В компетенции это: Что такое компетенции и зачем они нужны?

Необходимые компетенции сотрудника — HighAdvance

Когда мы начинаем формировать модель компетенций (необходимые компетенции сотрудника), мы должны понимать для чего она строится.  Что мы хотим от сотрудника, чтобы он что?

Компетенции — это не просто описание сотрудника, а описание того, что отличает эффективного сотрудника от менее эффективного, то есть то, что является «ДНК успеха». Это то, что может быть увидено и измерено на рабочем месте. Модель компетенций – это стандарт поведения и, по сути, трансформация культуры. В этом случае важно:

  • Что говорим (знания)
  • Как демонстрируем сами (мотивация)
  • Где поддерживаем процессами (поведение)
Модель компетенций – это стандарт поведения и, по сути, трансформация культуры.

Прежде всего нам нужно понимать, когда модель компетенций не нужна, а именно:

  • Мы не берем сотрудников на «вырост»
  • От индивидуально выбранного поведения не зависит успешность действий, которые важны для компании

При формировании модели нужно помнить о трех важных элементах:

  • Коммуникации с сотрудниками о том, что компания хочет от сотрудников
  • Мотивация и поощрение сотрудников на эффективное поведение
  • Создание процедур, которые обеспечивают эффективное поведение, которое вело бы к успеху

Необходимые компетенции сотрудника.

Структура модели компетенций

Модель компетенций состоит из нескольких частей:

  • Мотивация: сотрудник готов что-то делать, проявляя свои способности
  • Личностные особенности
  • Знания и навыки
  • Способности

Нет правильных и неправильных моделей. Кто-то описывает профессиональный стандарт, функциональные задачи, которые человек должен решать. Кто-то описывает наблюдаемое поведение.

Мы описываем знание и навыки (они должны проявляться в поведении), наблюдаемое поведение в совокупности с психологическими свойствами и качествами. Язык компетенций – это язык требований к действиям людей и к тому, какая корпоративная культура формировалась за счет их поведения. Компетенции – это способ трансляции корпоративной культуры.

Как только знания и навыки проявляются в поведении – это компетенция. Если нет описания поведения – это навряд ли компетенция.

Есть разные подходы к структурированию и формулированию моделей:

  • Классический европейский подход. Описывается поведение в общих проявлениях (например лидерство). Этот метод лучше работает при таких направлениях, как обучение и развитие (плохо с планированием, коммуникациями и т.д.)
  • Американский подход. Поведение описывается в рамках определенного блока (например управление изменениями). Этот подход проще при оценке поведения в рамках выполнения задач (структурирование от результата)

Какая модель лучше? Все зависит от поставленных задач.

Задачи«Задачная» модель«Поведенческая» модель
Подбор менеджеров ДА
Подбор готовых специалистов (экспертов) ДА
Обучение (техническое) ДА
Развитие ДА
Ежегодная оценка ДА
Аттестация ДА
Формирование культуры ДА
Продвижение (вертикальная карьера) ДА
Продвижение (горизонтальная карьера) ДА
Формирование модели компетенций в зависимости от требований бизнеса

Эти подходы можно комбинировать.

Например, выделить блоки мышления руководителя (под какие задачи: управление изменениями, руководство, управление проектами) и в рамках этих блоков можно описать поведение.

Что делать с уникальными специалистами?  Наверно в это случае будет правильным вообще их вывести за рамки и не надо применять к ним общую корпоративную модель компетенций.

Необходимые компетенции сотрудника. Структура описания поведения и формирования модели компетенций

Главное в модели – это наличие конкретных компонентов, которые описывают поведение и позволяют понять: это то поведение, которое нам надо или это просто ярлык.

Это должно быть понятно руководителю и должно связать необходимые компетенции сотрудника (модель компетенций) с ценностями компании, выраженными через поведение. При этом нужно помнить, что должно быть 5 – 7 компетенций, исходя из принятой практики. 

Первый шаг – это сбор эффективного поведения в рамках универсальных моделей (библиотек), а затем проведение собственной конфигурации модели компетенций. Мы собираем реальную картину эффективного текущего поведения.

Второй шаг – обсуждение с руководителями, что мы оставляем, как «корпоративную ДНК», а что нужно добавить. Здесь нужно быть внимательными, так как представления высшего менеджмента могут сильно отличаться от представлений линейного менеджмента. Этот разрыв существует и это нормально.

Важно помнить, что на разных уровнях есть разные требования. Остается постоянным то, как принято в компании общаться и жить. Есть еще культурно–специфические аспекты. Но это связано с культурой и страной.

 Интересный момент: средний менеджмент, как правило, видит все проявления компетенций (на всех уровнях). Они как правило являются теми руководителями, которые могут валидизировать все модели компетенций.

Уровневая структура компетенций

Важно помнить, что должно быть не более 5 — 7 компетенций для одного уровня. В случае многоуровневой модели важно показать преемственность между уровнями. Проверка разницы компетенций на разных уровнях позволяет нам понять какой существует «GAP» между должностями на этих уровнях.

В настоящий момент существуют конструкторы моделей компетенций, например, конструктор Universal Competency Framework (UCF). Это конструктор, который позволяет описать успешное поведение на всех уровнях организации и является обобщающей моделью. В конечном итоге модель содержит порядка 112 компонентов.

Universal Competency Framework (UCF).

Как описываются компетенции

Прежде всего ярлык (название компетенции). Затем определение компетенции (что делает сотрудник). И затем индикаторы: каким образом сотрудник это делает. При этом мы понимаем, что какие-то индикаторы могут проявляться, а какие-то нет.

Сбалансированность модели компетенций

Исходя из состояния организации (стабильность или изменения) в настоящий момент, на основе модели UCF можно предположить какой набор компетенций должен преобладать в модели (см. Модель для проверки сбалансированности). При этом нужны, как лидерские компетенции (изменения), так и менеджерские компетенции (стабильность), т.е. должны присутствовать компетенции из различных групп.

Модель для проверки сбалансированности компетенций

Необходимые компетенции сотрудника. Критерии проверки модели компетенций

При проверке формулировок компетенций нужно определить:

  • Отвечают на вопрос КАК? Или Каким образом?
  • Описывает поведение на рабочем месте
  • Описывает эффективных сотрудников

Модель компетенций должна быть:

  • Актуальная
  • Структурированная
  • Дискретная (нет путаницы и пересечений)
  • Релевантная
  • Измеримая и наблюдаемая
  • И наконец! Востребованная. А иначе зачем все это?

Что такое оценка компетенций — все, что вам нужно знать

Что такое оценка компетенций — все, что вам нужно знать

Что такое оценка компетенций


Оценка компетенций — это процесс изучения текущего уровня навыков сотрудников и потенциальных компетенций, которые они могут приобрести или улучшить. Если это делается для всей команды и в соответствии с определенным стандартом, она выявляет пробелы в навыках, которые необходимо заполнить, если компания хочет достичь своих стратегических целей.

На основе оценок компетенций предприятия могут решить, нужно ли им набирать новых членов команды или им лучше развивать навыки внутри компании, проводя обучение сотрудников.

Почему важны оценки на основе компетенций?
Оценка на основе компетенций — чрезвычайно мощный метод, используемый HR для оценки сильных и слабых сторон на уровне отдельных сотрудников и команд. Позвольте нам пролить свет на преимущества проведения тестов на компетентность и риски, связанные с их отсутствием.

Преимущества проведения тестов на компетентность

  • Создание инвентаря навыков

Предположим, вы консультант по программному обеспечению и ваша цель — стать поставщиком №1 услуг разработки Python на Capterra в течение следующих 2 лет. С чего начать? Вы можете провести аудит навыков, чтобы проверить, насколько каждый сотрудник владеет технологиями. Таким образом, вы будете иметь достоверные данные о том, насколько далеко вы находитесь от достижения этой бизнес-цели, и сможете разработать полный план ее достижения.

  • Выявление пробелов в навыках

Тесты на компетентность часто показывают, что вашей команде не хватает не только жестких навыков, но и таких мягких навыков, как общение и командное отношение. Например, у одного из ваших сотрудников может быть все необходимое, чтобы стать руководителем группы в том, что касается профессиональных навыков. Однако их коммуникативные навыки могут быть ниже требуемого стандарта. Зная это, вы не сможете занять руководящую должность тем, кому не хватает выносливости для управления командой. Исходя из этого, вы можете принять осознанное решение, хотите ли вы, чтобы этот человек поработал над этим навыком или предпринял другие действия.

  • Создание тренингов

Распространенная ошибка, которую допускают компании, которым не хватает оценки компетенций, — это отправка всей команды на одно обучение. Проблема в том, что это нужно не всем членам команды, так как они могут быть уже знакомы с предметом. С помощью оценки компетентности вы можете не только сэкономить время своих сотрудников, но и направить их на более адаптированное обучение, соответствующее их набору навыков. Другое преимущество? Если вы постоянно проводите тесты на компетентность, вы сможете оценить, действительно ли обучение улучшило навыки ваших сотрудников.

  • Разработка карьерного пути

Если вы знаете, какими навыками обладают ваши сотрудники, вы можете спроектировать для них карьерный рост. Это повысит мотивацию, и сотрудники почувствуют целеустремленность в организации. Имея четкое представление о навыках вашей текущей команды, вы также можете начать планировать карьерный рост для новых сотрудников. Это поможет вам создать привлекательный бренд работодателя.

  • Экономия на найме

И последнее, но не менее важное: если вы сможете заполнить пробел в навыках с помощью своих нынешних сотрудников, вы сэкономите на найме. Имейте в виду, что в ИТ стоимость найма одного сотрудника может достигать десятки тысяч долларов!

Риски игнорирования тестов на компетентность

Отказ от оценки компетентности может иметь серьезные последствия для бизнеса. Теперь обсудим некоторые из них.

  • Высокий оборот

Основная цель проведения оценки компетенций — убедиться, что вы нанимаете наиболее подходящих кандидатов. Те, кто обладает техническими навыками для выполнения работы в соответствии с определенными стандартами. Если вы не включите оценку компетенций при приеме на работу, у вас могут оказаться недостаточно квалифицированные или чрезмерно квалифицированные кандидаты. Оба, скорее всего, решат покинуть вашу организацию вскоре после приема на работу. Согласно « Новостям о льготах сотрудников», нанимать замену для них обходится работодателям в 33% от заработной платы рабочего, так что здесь действительно многое поставлено на карту.

  • Снижение морального духа сотрудников

Вернемся к описанному выше сценарию. Высокая текучесть кадров обычно плохо сказывается на моральном состоянии сотрудников. Мало того, что другие члены команды расстраиваются из-за потери своих коллег, они также часто перегружаются и в конечном итоге берут на себя некоторые из своих обязанностей. Кроме того, по мере того, как все больше людей увольняется с работы, это может привести к эффекту снежного кома, т. е. другие сотрудники пойдут по их стопам.

  • Дурная репутация

Деловой мир не такой большой, как может показаться. И тема высокой текучести кадров обсуждается часто. Это может создать плохую репутацию и негативно повлиять на готовность кандидатов подавать заявки на работу в вашей организации.

  • Отсутствие возможностей для развития талантов

Ваши сотрудники — движущая сила роста организации. Если вы не проводите регулярную оценку навыков, чтобы проверить, какие способности у вас есть, а какие отсутствуют, вы мешаете сотрудникам развивать новые навыки. Это может не только привести к демотивации сотрудников, поскольку талантливые сотрудники хотят постоянно учиться, но и сдерживать рост бизнеса.

  • Более длительный и дорогостоящий процесс найма

Как упоминалось в предыдущем разделе, набор персонала — это трудоемкий и дорогостоящий процесс, так как вам необходимо проверить как мягкие, так и жесткие навыки. Вы должны привлечь множество людей, таких как отдел кадров, разработчики, руководители команд и т. д. Если вы тратите много времени на проведение личных собеседований, чтобы проверить соответствие корпоративной культуре, не проверяя сначала технические навыки кандидатов, это время потрачено зря. Начните с оценки компетенций и приглашайте только подходящих кандидатов на личные собеседования.

Как подойти к оценке компетенций
Теперь мы можем перейти к обсуждению того, как проводить оценку компетенций. Начнем с ваших нынешних сотрудников.

Оценка ваших нынешних сотрудников

  • Инвентарь навыков

Начните с инвентаризации навыков с HR — не забудьте оценить как технические, так и социальные навыки. Это покажет вам, какие пробелы в навыках есть у вашей команды. Это отличная отправная точка для того, чтобы увидеть, какие навыки можно развить внутри организации, а какие — за ее пределами.

  • Оценка / анализ недостатка навыков

Основываясь на своих выводах, вы можете решить, как действовать дальше. Независимо от того, хотите ли вы провести обучение, разработать правильный карьерный путь для ваших нынешних сотрудников или принять решение о приеме на работу с учетом навыков, которых вам сейчас не хватает.

  • Оценка кандидатов

Тесты кодирования рабочих образцов позволяют оценить ИТ-навыки кандидатов на этапе отбора.

Что касается кандидатов, которых вы решили нанять, вы можете использовать информацию, собранную на этапе набора, чтобы отслеживать, что они приносят в организацию. Один из способов сделать это — объединить данные технической проверки с решением для управления навыками для создания профилей с большим количеством данных.

  • Оценка личностных навыков

Для кандидатов с высокими результатами пробного теста работы запланируйте оценку навыков межличностного общения с HR и менеджером по найму. Таким образом, вы сможете проверить, подходит ли кандидат команде.

  • Технические интервью

После того, как вы составили короткий список своих кандидатов, назначьте техническое собеседование. Вы можете провести сеанс парного программирования , где менеджер по найму и / или технический руководитель работают с кандидатом над реальной задачей.

  • Обсудите карьерные цели

Прежде чем вы решите сделать предложение о работе, назначьте быстрый звонок или встречу, чтобы обсудить карьерные цели вашего кандидата. Вам необходимо убедиться, что их интересы и долгосрочные цели совпадают с возможностями роста в вашей компании, и посмотреть, как вы можете использовать их, чтобы удержать интерес кандидата. Хотя на последнем этапе вы можете потерять высококвалифицированных кандидатов, это может пойти на пользу, поскольку вы предотвратите увольнение сотрудников .

  • Адаптация сотрудников с учетом конкретных навыков

И последнее, но не менее важное: сосредоточьтесь на адаптации сотрудников на навыках, которые либо наиболее важны для работы с первого дня, либо на тех, которые вы хотите, чтобы они со временем развили.

Резюме
Оценка компетенций помогает организациям осознать недостатки навыков и навыков своих сотрудников. Эта информация невероятно ценна со стратегической точки зрения для высшего руководства, менеджмента и персонала. Во-первых, это позволяет им планировать, как они могут повысить квалификацию сотрудников, чтобы избежать затрат на найм. Во-вторых, если им нужно нанять сторонних сотрудников, оценка компетентности поможет им разработать требования к кандидатам для достижения оптимальных результатов.

Оценка компетентности также полезна, когда дело доходит до быстрой адаптации. Оценка нового сотрудника сразу после его начала или использование данных, полученных на этапе найма, поможет вам быстро определить области, требующие развития. Кроме того, вы также можете использовать оценку компетенций, чтобы оценить эффективность обучения и адаптировать его для каждого сотрудника.

И последнее, но не менее важное: согласование целей компании с целями отдельного человека принесет пользу обеим группам и повысит степень удовлетворенности сотрудников и их удержание.

Что мы подразумеваем под компетенцией? – eCampusOntario Open Competency Toolkit

Определение компетентности — непростая задача.

Существует множество вариантов использования этого термина, и часто это вызывает путаницу при попытке разработать структуру компетенций. Учитывая отсутствие общего понимания, необходимо определить его для использования в этом наборе инструментов. Согласно Оксфордскому словарю английского языка, «это способность действовать в соответствии с установленным стандартом». [1] Компетентность предполагает успешную работу в сфере . Эффективная работа требует как навыков эффективного функционирования, так и знаний и атрибутов (отношений и ценностей) для применения этих навыков в рутинных и нестандартных ситуациях.

Термин «компетентный» (прилагательное) используется для описания отдельных лиц или групп (например, компетентного лица или компетентной организации) и может использоваться как в широком, так и в узком контексте.

Быть компетентным означает быть способным последовательно выполнять то или иное действие в течение долгого времени и в различных ситуациях. Для определения стабильной производительности важно учитывать следующее:

[2] :

  • Выполнение задач и действий-
    • Способность применять определенные знания и навыки для выполнения рабочих или школьных заданий и занятий
    • Понимание того, почему деятельность или задача должны выполняться таким образом
  • Управление задачами –
    • Способность справляться с несколькими задачами и действиями и при этом выполнять все вовремя
    • Знание того, как выполнять работу, задание или деятельность, и способность делать то, что требуется для удовлетворения ожиданий качества работы
  • Управление непредвиденными обстоятельствами –
    • Непредвиденные обстоятельства
    • Изменения в области применения
    • Что делать, если что-то пойдет не так
  • Работа в роли –
    • Работа с другими в составе команды, часто с определенными ожиданиями и обязанностями
    • Безопасное выполнение работы и соблюдение политик и процедур
  • Работа на работе или в школе –
    • Выполнение задач и действий в физической среде и условиях труда
    • «Соответствие или содействие» культуре и ценностям организации
    • Способность адаптироваться к похожим, но различным ситуациям, связанным с работой

Эти ситуационные факторы важны при разработке рамок компетенций. Также важно отметить, что компетентность со временем меняется; например, если ситуация изменится, уровень компетентности, необходимой для выполнения согласованного стандарта, может измениться. Компетенция изменчива по своей природе и должна учитываться на всех этапах разработки структуры компетенций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


  1. Источник: Оксфордский словарь, получено с https://www.lexico.com/definition/competence ↵
  2. Варианты этой модели хорошо зарекомендовали себя и используются в системах образования и обучения, основанных на компетенциях, особенно в высших учебных заведениях Австралии ↵

Что такое компетентность в здравоохранении? (Часть I)

Компетентность лежит в основе любой работы по управлению талантами в сфере здравоохранения. Компетентность является краеугольным камнем, на котором строится успешная организация здравоохранения. Определение и понимание компетентности и компетентности является первым шагом в эффективном управлении ими.

Что мы подразумеваем под «компетенцией» и «компетентностью»?

Компетентность состоит из четырех взаимосвязанных компонентов: знаний, навыков, поведения и суждений. Сотрудники должны сначала приобрести знания, чтобы знать, как выполнять свою работу и почему. Затем сотрудники должны освоить навыки, необходимые для достижения успеха в данной роли. Сотрудники также должны демонстрировать поведение, необходимое для эффективного управления каждой ситуацией, с которой они могут столкнуться. И затем сотрудники должны, наконец, развить и использовать свое собственное суждение, чтобы надлежащим образом реагировать на ситуации, когда простой или прямой ответ не очевиден.

Компетенция  может быть определена как применение и демонстрация соответствующих знаний, навыков, поведения и суждений в клинических условиях. Компетентность — это не просто результат прохождения обязательных курсов, и она не измеряется просто успешным прохождением теста или заполнением контрольного списка.

Скорее, компетентность подтверждается, когда знания и навыки точно применяются у постели больного, а соответствующее поведение и суждения постоянно проявляются на практике.

Компетенция — это не просто однократная оценка, а последовательная демонстрация и постоянное развитие этих компонентов в реальных рабочих условиях. Компетентность отдельных сотрудников позволяет не только повсеместно соблюдать стандарты организации, но и в конечном итоге помогает развивать реальное организационное превосходство. Подчеркивание, поощрение и поощрение развития этих четырех компонентов у каждого сотрудника имеет решающее значение. Кроме того, для наилучшего использования философии, основанной на компетентности, организация должна активно вовлекать медсестер в процесс оценки компетентности и демонстрировать прямую и прочную связь между обучением, компетентностью и результатами лечения пациентов.

Компетентность — комплексное понятие, особенно в сфере здравоохранения.

По крайней мере, компетентность в сфере здравоохранения требует оценки как способности сотрудника соответствовать требованиям работы, так и, следовательно, оказывать непрерывную и эффективную помощь пациентам. Эффективность подтверждается улучшением состояния здоровья пациентов, положительными клиническими результатами, повышением безопасности пациентов и позитивным восприятием удовлетворенности оказанной помощью. Короче говоря, оценка компетентности в сфере здравоохранения включает в себя гораздо больше, чем контрольный список и тест, что делает ее сложной задачей для преподавателей и руководителей.

Еще одним фактором влияния является то, что новые дипломированные медсестры в настоящее время составляют более 10% среднего медперсонала больницы, и это число, несомненно, будет расти, особенно с учетом увеличения числа новых медсестер. Почти 90% академических лидеров считают, что их студенты-медсестры полностью готовы обеспечить безопасный и эффективный уход. И наоборот, только 10% руководителей больниц и медицинских сестер считают, что новые дипломированные медсестры полностью готовы оказывать безопасную и эффективную помощь.

К сожалению, простое «книжное знание» и технические навыки, несомненно, являются важными факторами в развитии компетентности, но не все сотрудники, обладающие этими знаниями, действительно демонстрируют и используют эти знания в своей повседневной практике. Сообщалось, что «корреляция между аттестатами бакалавриата и компетенциями практически отсутствует. Почти все выпускники RN, независимо от образовательной подготовки, ограничены в своих возможностях соответствовать ожиданиям при поступлении в отношении безопасной практики». Хотя их когнитивные знания могли быть образцовыми, одно исследование показало, что  50% новых выпускников РН не распознали больного с классическими симптомами инфаркта миокарда .

Компетентность определяет результаты.

В конечном счете, управление компетенциями в организации здравоохранения имеет важное значение, поскольку повышение квалификации сотрудников улучшает результаты. Сотрудники более удовлетворены, когда они работают с компетентными коллегами. Пациенты более удовлетворены, когда считают, что уход за ними осуществляется высококвалифицированным и компетентным персоналом. Клинические результаты и здоровье пациентов улучшаются. А инициативы по обеспечению безопасности пациентов одинаково понимаются и поддерживаются.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *