Рейтинг сотрудников: Настроить рейтинг сотрудников | СБИС Помощь

Содержание

Настроить рейтинг сотрудников | СБИС Помощь

Настроить рейтинг сотрудников

В СБИС вы можете формировать рейтинги вручную или настроить автоматический расчет по каждому виду поощрения или показателю.

  1. В разделе «Сотрудники/Мотивация/Схемы» перейдите на вкладку «Рейтинги» и выберите схему мотивации.
  2. Нажмите и укажите тип рейтинга.
  3. Выберите поощрение или показатель, на основе которого он будет формироваться.
  4. Название заполнится автоматически. Его можно изменить.
  5. Используйте один рейтинг в нескольких схемах. Чтобы добавить новую, нажмите «+схема».
  6. Рейтинг по показателям обновляется каждый месяц. Для рейтинга по поощрениям укажите период обновления: месяц, квартал или год.
  7. СБИС будет группировать сотрудников в зависимости от способа мотивации:

    для показателей — чем больше KPI, тем выше место в рейтинге.

    для поощрений — выберите в настройках:

    • по количеству поощрений — чем больше у сотрудника поощрений этого вида, тем выше он в списке;
    • по сумме — чем больше сумма заработанных поощрений, тем выше место в рейтинге.
  8. Выберите участников и сформируйте рейтинг:
    • на каждый отдел — рейтинги по отделам, обособленным подразделениям и организации в целом;
    • отделы, указанные в схеме мотивации, без подотделов;
    • на каждое обособленное подразделение;
    • по нашей компании — единый рейтинг по организации без деления на отделы.
  9. Укажите, кто будет указан в списке: сотрудники, отделы или обособленные подразделения.

    Вы можете ограничить список конкретными отделами или должностями.

  10. Установите максимальное количество записей в рейтинге и укажите награды за призовые места. После фиксации результатов поощрения появятся в ленте событий у сотрудников, а премии — в зарплате.
  11. Укажите дату публикации нового рейтинга в центре уведомлений. До этого времени сотрудники будут видеть рейтинг за предыдущий период.
  12. Нажмите «Сохранить».

Рейтинг обновляется каждый раз, когда в СБИС появляется документ, который влияет на место. Например, когда сотрудник оформляет продажу. Обновление занимает примерно 10 минут.

Чтобы изменить настройки рейтинга, откройте его и кликните «Изменить».

Нашли неточность? Выделите текст с ошибкой и нажмите ctrl + enter.

Рейтинг сотрудников – База знаний АТОЛ SIGMA

Данный отчет показывает сравнительную эффективность сотрудников по принесенной выручке.

Мини версия отчета

Мини версия отчета, которую видно на странице Обзор, показывает эффективность сотрудников в виде кругов, чем больше круг, тем больше выручка от продаж, совершенных сотрудником.

Если нажать на любое место в отчете (например, на слово «Рейтинг»), откроется полная версия отчета.

Полная версия отчета

Полный отчет открывается при нажатии на мини отчет и может быть в двух видах — «Количество продаж» и «Выручка и маржинальность».

Чтобы изменить вид отчета нажмите на значок  справа над областью графика (после нажатия значок изменится на ).

  • Количество продаж

Отчет о количестве продаж, совершенных каждым сотрудником за выбранный период, содержит:

 

  1. Столбиковую диаграмму количества продаж, совершенных сотрудником;
  2. Таблицу с именами сотрудников, количеством продаж, суммарной выручкой и маржинальностью.

 

  • Выручка и маржинальность

 

Отчет наглядно отображает выручку и маржинальность принесенные каждым сотрудником. Отчет содержит:

  1. Столбиковую диаграмму количества продаж. Для каждого сотрудника показываются два столбика: первый – выручка, второй – маржинальность;
  2. Таблицу с именами сотрудников, количеством продаж, суммарной выручкой и маржинальностью.

 

Управление отчетами

Эти действия возможны как с отчетом «Количество продаж», так и с «Выручка и маржинальность».

Диаграмма формируется на основании данных таблицы. Сотрудников, попадающих в диаграмму можно выбирать, устанавливая  и снимая  отметки левее названия товара в таблице.

В правом верхнем углу показан диапазон дат, за который сформирован отчет. Если нужно изменить период, нажмите на дату и выберите период из списка или задайте произвольный период (подробнее см. Обзор — Выбор периода).

Чтобы закрыть отчет, нажмите  в правом верхнем углу.

Настройки рейтинга сотрудников внутри компании

Ответы на часто задаваемые вопросы о возможностях рейтингов сотрудников.

Этим летом мы обновили наш самый функциональный и навороченный сервис – «Рейтинги», которые сейчас активно используются у 80% клиентов. Появилось много новых фишек, но, общаясь с клиентами, мы заметили, что и о старых фишках многие не в курсе, и решили «оптом» ответить на часто задаваемые вопросы о возможностях рейтингов в этой статье. 1. В соревновании обязательно должны участвовать все сотрудники или можно проводить соревнования для отдельных подразделений?

Настройка рейтинга сотрудников

Начнем с того, что соревнования на базе рейтингов могут быть с личным и с командным зачетом:
  • Личный зачет: участниками рейтинга являются люди
  • Командный зачет: участниками рейтинга являются группы (регионы, города, магазины, отделы и т.п.)
Для личного зачета выставляем параметр рейтинга «Персональный», для командного – «Групповой». В поле «Участники рейтинга» перечисляем:
  • Для личного зачета: либо конкретных участников (если их немного), либо группу, к которой они принадлежат (например, группа «Продажи», участниками которой являются все продавцы)
  • Для командного зачета: список групп, которые являются участниками соревнования

Лайфхак: по умолчанию, ссылку на рейтинг видят только те, кто являются его участниками. Но если вы хотите привлечь внимание всех сотрудников к состязанию продавцов, так чтобы участниками состязания оставались только продавцы, повесьте баннер (просто картинку или текст) в правую колонку главной страницы (как добавить баннер) со ссылкой на лидерборд рейтинга: все смогут его увидеть, но в число участников попадут только продавцы.

Еще лайфхак: Среди участников соревнующихся групп часто встречаются «наблюдатели» — руководители, наставники и т.п. – которые публикуют в группе контент и следят за происходящим, но не являются участниками соревнования. Как исключить их из лидерборда? Это можно сделать на уровне настройки CSS в разделе «Настройки компании -> «Дизайн»:

Выбираем команду «Скрыть пользователя», кликаем на соответствующую кнопку и вписываем ID пользователя, взятое со страницы настроек его профиля: Также Вы можете скрыть пользователей, у которых в рейтинге нулевое значение. Для этого кликаем на соответствующую кнопку в снипеттах CSS: И не забываем сохранить настройки в конце страницы 😉 2. Как рейтинги могут выглядеть? В основе – всегда таблица лидеров с прогресс-барами значений. Но есть несколько «изюминок», которые придают свой вкус каждому рейтингу:

Групповые рейтинги проекта «Золото Эльдорадо»

 

Рейтинги с разными формулировками

  • Маркер рейтинга. Маркер – это картинка, которая движется по прогресс-бару каждого рейтинга. Яхта, гоночный болид, луноход – все, что угодно. Пустячок, а приятно, загружается вот так, лучше использовать изображения с прозрачным фоном.
  • Подписи к рейтингу. Необязательно использовать дефолтный формат значений «100/1000». Можно сделать подпись «100 миль из 1000 целевых», «128 джоулей», «35% выполнения плана» и т.п. Формулировка устанавливается как текст в поле «Формат вывода рейтинга» в дополнительных настройках рейтинга. Мы рекомендуем использовать емкие надписи и светлые цвета прогресс-баров, чтобы информация легко считывалась при любом значении рейтинга
  • Полупрозрачная подложка. В аккаунтах, где используется общий темный фон, рекомендуется добавить полупрозрачную подложку под рейтинг, чтобы он был читабелен. Для этого понадобится добавить запись в настройку CSS.
3. Откуда брать данные для рейтинга? Можно ли загружать их автоматически? Рейтинги «Пряников» могут использовать либо данные из внешних источников – от ручной загрузки Excel-файлов до автоматического импорта xml из CRM, менеджера задач, LMS, либо данные по активности участников внутри самих «Пряников» — считать число опубликованных новостей, заработанных и отданных благодарностей и т.п. Чаще всего для рейтингов используются именно внешние данные – в первую очередь, продажи и иные показатели выполнения планов. О них и поговорим. Данные из внешних файлов могут загружаться:
    • Вручную администратором. Имеет смысл, когда нет централизованного учета данных и необходимо собирать и консолидировать их из нескольких источников, а также, когда обновление данных происходит не чаще раза в неделю.
    • Автоматически, согласно настроенным правилам. Для тех случаев, когда данные обновляются ежедневно, в таблицах тысячи и десятки тысяч строк, и есть централизованная система, которая может отгружать эти данные одним файлом. В этом случае специалисты «Пряников» вместе с вашими внутренними IT-специалистами договариваются о формате и частоте выгрузки данных, а также о канале передачи файла с данными, и после настройки файла и правил обновление рейтингов происходит автоматически.
Если вы выбираете ручную загрузку данных из Excel, то стоит учесть несколько особенностей: Возможности:
      • В ячейках с данными могут содержаться формулы (ура! – многие очень этого ждали)
      • В настройка правила рейтинга тоже могут содержаться формулы! Например, значение рейтинга может формироваться как column1*column2/column3
      • При загрузке ячейки могут содержать как целые, так и дробные числа. В рейтинге отображается целая часть дробного числа: для этого в название к колонке с данными необходимо добавить примечание «(int)», без пробелов: Рейтинг-лайфхаки: что вы хотели использовать в рейтингах, но не знали, как настроить.
Ограничители:
    • Первая строка Excel должна содержать названия колонок. Чтобы импортер не подавился спецсимволами типа #, %, & и др., лучше всего называть колонки латинскими буквами и цифрами
    • Названия колонок не должны повторяться
    • В файле не должно быть объединенных ячеек
    • Импортер берет данные всегда из первого листа Excel, сколько бы их ни было в файле
    • Одна из колонок обязательно должна содержать идентификаторы пользователей – как правило, это email-ы, но встречаются табельные номера, ФИО и др. Оптимальный вариант – email или табельный номер. В случае с ФИО – в файле импорта сотрудник может быть указан как «Е.И. Иванов», а в его профиле в «Пряников» будет написано «Евгений Иванович Иванов» (сам себе поменял) – и импорт в этом случае не сработает, т.к. данные сотрудника не совпадут.
    • В таблице не должно быть пустых ячеек. Там, где нет данных, должны быть нули.

Лайфхак:

Одной таблицей можно грузить данные сразу в несколько рейтингов — достаточно лишь перечислить в ней те столбцы, которые отвечают за импорт данных в каждый из рейтингов. Впрочем, при неравномерной поставке данных для разных рейтингов (например, рейтинг розничных продавцов обновляется раз в день, а оптовых – раз в неделю), лучше разнести данные для таких рейтингов на отдельные файлы.

Лайфхаки подготовили: Евгения Любко и Карина Мельникова

Хотите попробовать? Пишите на [email protected]! Расскажем детали! 🙂

50 лучших работодателей России — 2020

При отображении рейтинга могут возникать проблемы. Пожалуйста, обновите страницу, и они исчезнут. Редакция приносит извинения за неудобства и обещает устранить их как можно скорее. 

Формирование лонг-листа и анкетирование

В прошлом году мы составили лонг-лист, отобрав с помощью сервиса Yandex Wordstat компании из рейтинга РБК-500 с максимальным количеством поисковых запросов на вакансии за период с 1 сентября 2018-го по 31 августа 2019-го. В этом году мы разослали анкеты в 200 компаний с максимальным количеством запросов. Мы также выложили анкету на сайте Forbes.ru, и любая компания могла заполнить ее и прислать нам. В шорт-лист вошли 100 компаний. Недостающую информацию мы брали из открытых источников.

Начисление баллов

Все метрики, по которым проводилась оценка, мы разделили на три группы: «Сотрудники» (вес 20%), «Общество» (вес 35%) и «Экология» (вес 35%). Отдельным параметром была оценка экспертов с весом 10%. У метрик внутри каждого блока был одинаковый вес. Компании оценивались по шкале от 0 до 100 баллов. По подавляющему количеству параметров использовался метод z-оценки, позволяющий определить, насколько то или иное значение отличается от среднего в выборке.

1. Блок «Сотрудники» включал четыре метрики.

  • Зарплата. Компании оценивались в зависимости от средней зарплаты в 2019 году.
  • Обучение. Балл в одинаковой мере зависел от двух составляющих: часов обучения и затрат на обучение сотрудников в расчете на среднесписочную численность персонала. 
  • Социальный пакет. Мы оценивали компании по двум параметрам: количеству составляющих их социальной политики в отношении сотрудников (ДМС, корпоративные пенсии, санаторно-курортное лечение, льготы и материальная помощь, жилищные программы, компенсация затрат на питание, транспорт и пр.) и затратам на ДМС и социальные программы в расчете на среднесписочную численность персонала. 
  • Условия труда. Балл зависел от двух показателей: уровня травматизма (оценивались значение и динамика коэффициента травматизма LTIFR, а также количество происшествий с летальным исходом) и условий работы в штаб-квартире и отделениях. Для производственных компаний (а также связанных с повышенным уровнем опасности) показатель травматизма имел вес 75%, условия труда — 25%. Для остальных компаний пропорция была обратной.

2. Блок «Общество» включал три метрики.

  • Создание новых рабочих мест. Балл рассчитывался исходя из отношения числа рабочих мест, созданных в 2018–2019 годах, к текущему штату компании.
  • Благотворительность. Мы учитывали взносы в благотворительные фонды, действующие на федеральном уровне, спонсорскую поддержку спорта, культуры, религиозных общин и прочие аналогичные затраты по отношению к выручке.
  • Инвестиции в инфраструктуру. Для этой метрики мы оценивали вложения в проекты, которые напрямую не связаны с бизнесом компании: строительство больниц, спортивных или культурных объектов, жилья для работников и пр. Эти инвестиции мы оценивали по отношению к выручке. Промышленные и непромышленные компании по этому показателю оценивались отдельно.

3. Для блока «Экология» мы разделили все компании по отраслям, внутри которых и проводили сравнение. Блок включал три метрики.

  • Выбросы и штрафы. Компании оценивались исходя из уровней и динамики выбросов парниковых газов, оксида азота и диоксида серы, а также величины выплат за негативное воздействие на окружающую среду. Все показатели мы учитывали в отношении к выручке компаний.
  • Ресурсы. Компании оценивались исходя из уровней и динамики потребления воды и энергии. Все показатели мы учитывали в отношении к выручке компаний.
  • Экологическая политика. Половину балла давали расходы компании на охрану окружающей среды в отношении к выручке. Вторая часть балла зависела от того, насколько компания заботится об экологическом следе, который оставляет: есть ли у нее экологическая политика, содержит ли она количественные показатели, достигаются ли они, использует ли компания альтернативные и возобновляемые источники энергии, какую долю отходов отправляет на переработку, инвестирует ли в «зеленые» проекты (например, для финансовых организаций мы оценивали объем инвестиций в такие проекты, в случае ретейла или производителей потребительских товаров нас интересовало наличие перерабатываемой или многоразовой упаковки) и пр.

4. Экспертов мы попросили выбрать из шорт-листа десять компаний, которые, по их мнению, больше других соответствуют следующим критериям:

  • компания дает своим сотрудникам возможность достойного заработка и развития;
  • компания не только приносит прибыль собственникам, но и способствует развитию всего общества и росту его благосостояния, а также максимально бережно использует природные ресурсы;
  • действия собственников и руководства компании не выходят за рамки общепринятой деловой этики.

ВСЕ МАТЕРИАЛЫ РЕЙТИНГА

Forbes благодарит за участие в экспертном опросе ректора Российской академии народного хозяйства и государственной службы Владимира Мау, ректора Российской экономической школы Рубена Ениколопова, президента Московской школы управления «Сколково» Андрея Шаронова, председателя совета директоров Mail.ru Group Дмитрия Гришина и основателя проектов The Bell и «Русские норм» Елизавету Осетинскую.

Над рейтингом работали: Валерия Бородина, Елена Ганжур, Анастасия Ляликова, Юлия Титова, Дмитрий Яковенко (редактор)

Рейтинг сотрудников

СотрудникДолжность2017

2018

2019

2020

H
Scopus

Цитирование
всех работ
в Scopus в 2020

Андышева Е.В.нс78,00108,0018,004,0000
Бакалин В.А.гнс612,38862,351130,431521,6813100
Безбородов В.Г.нс184,00374,00234,00211,5047
Березовская О.Л.снс-60,00-60,00-60,00-60,0000
Богачёв И.Г.инж-иссл-12,0025,5040,5033,0000
Болотова Я.В.нс16,9023
Болтенков Е.В.внс618,75650,001355,101476,23624
Борисова И.Г.снс30,0060,00-30,00-7,6200
Брижатая А.А.снс10,0000
Ваганов А.В.нс20,3525
Веклич Т.Н.нс5,7128,1800
Возмишева А.С.нс-36,0023,40129,2069,80112
Воробьева А.Н.зав. лаб.-64,5000
Дарман Г.Ф.нс1,501,5067,28138,3111
Дудкин Р.В.внс10,70-15,10-60,50-65,78412
Ежкин А.К.нсX-20,0025,00X25
Зорина Е.В.рук. отд.30,0030,000000
Иванова А.Ю.мнс21,0000
Калинкина В.А.снс20,00-13,00-45,0098,7811
Каганов В.В.мнсXX36,0048,0000
Каменева Л.А.рук_гр-6,0067,5052,5045,0000
Кислов Д.Е.снс-17,7012,3057,17307,2727
Климова К.Г.нс64,4633,33115,93234,05314
Кокшеева И.М.внс-29,65-22,15-3,94-11,4421
Колдаева М.Н.снс-6,5015,2615,266,2722
Комисаренко Т.Я.мнсХХ374,200,00218
Конорева Л.А.снсХ91,23183,98117,12534
Корзников К.А.внс90,00128,90255,73414,4537
Котенко О.В.мнс-9,5011
Кочунова Н.А.нс-6,00-6,00-6,0032,6000
Крестов П.В.зав лаб12,4352,6560,0816,3213107
Крещенок И.А.нс-6,009,0013,007,7800
Лесик Е.В.нс1,7016,7062,0049,5024
Мальцева Ю.Д.мнсХХ160,1411
Марчук Е.А.зав лаб239,73-8,90-11,904,1049
Миронова Л.Н.нс7,5037,5042,0012,0011
Некрасов Э.В.снс-60,00-35,05202,83195,27214
Нестерова С.В.снс-56,00-30,67-30,67-27,0000
Нехайченко Д.В.инж иссл-12,00-12,00-12,000,0000
Павлюк Н.А.нс0,000,000,0016,0000
Петруненко Е.А.мнс-0,343,63-29,03X00
Пшенникова Л.Н.снс35,0030,00126,00129,7211
Ревчук Н.А.-12,0000
Рогазинская-Таран А.А.Х-72,00-72,00-72,00X00
Сабуцкий Ю.Е.мнс-4,0023
Салохин А.В.рук. отд.-65,3300
Семенко В.В.мнс26,0000
Таран А.А.Х-10,16-10,687,50X21
Творогов С.мнс4,9424,8827,2812,2800
Федосов В.Э.внс124,171181
Храпко О.В.снс-42,50-27,5057,6351,6329
Чесноков С.В.нсХ53,33140,28153,89417
Шейко В.В.снс-45,0000,00-9,29-11,7900
Шелехова О.М.инж.12,0000
Шелихан Л.А.мнс6,0036,0096,0012
Шумилова Л.П.мнс-6,0000

рейтинг программ мониторинга 2021 обзор, рейтинг и сравнение

Система учета рабочего времени — сложный инструмент, позволяющий оценивать эффективность работы сотрудников за ПК. Из данного обзора систем учета рабочего времени вы узнаете, кто из производителей софта предоставляет своим клиентам бесплатную версию программы, и какие функции включают в себя freemium-версии продуктов.

Сразу хотелось бы уточнить, что абсолютно всё программное обеспечение для мониторинга персонала, как и любой другой B2B-продукт, создается исключительно в коммерческих целях. То есть, в конечном итоге всё оно является платным. Это и неудивительно. Поскольку у подобного софта нет таких мощностей, как у Google или YouTube, чтобы покрывать расходы на разработку и содержание штата специалистов за счет огромного количества пользователей.

Однако некоторые разработчики предоставляют пользователям бесплатные (Freemium) версии своих программ с ограниченной функциональностью, которой вполне может хватить для решения минимальных задач по автоматизации контроля сотрудников.

Учитывая этот факт, мы составили рейтинг и сравнение топ-7 лучших бесплатных систем учета рабочего времени и контроля сотрудников по состоянию на 2021 год.

Предвосхищая вопрос, который обязательно должен возникнуть у пытливого читателя, почему программа Kickidler, разработчиками которой мы являемся, стоит на первом месте в рейтинге, отвечаем: мы учитывали только объективные характеристики, такие как допустимое количество подконтрольных сотрудников и перечень доступных функций в бесплатной версии. И по ним наш продукт реально предоставляет наиболее широкие возможности. В чем вы легко можете убедиться, внимательно изучив наш обзор.


Почему стоит доверять нашему рейтингу?

— Мы профессионалы в области ПО для мониторинга сотрудников, и, как никто другой, разбираемся в их спецификации и характеристиках. В отличие от любого другого портала, штампующего рейтинги лишь для привлечения трафика.

— Мы тестировали большинство из продуктов, упомянутых в данном рейтинге, поэтому имеем общее представление о данных программах.

— Мы не ставим своей целью занижение достоинств продуктов наших конкурентов и не утверждаем, что всем обязательно нужно выбрать нашу программу. Исходя из специфики бизнеса, кому-то больше подойдет что-то другое из нашего рейтинга, поскольку в нем представлены продукты с разным набором особенностей. В таком случае мы будем рады, что помогли вам сделать правильный выбор.

Итак, представляем вашему вниманию Топ-7 лучших бесплатных программ для мониторинга сотрудников.

Таблица сравнения функциональности бесплатных систем учета рабочего времени


1. Kickidler

О программе Kickidler и почему она на первом месте

Kickidler – система учета рабочего времени нового поколения. Основное предназначение – автоматизация функции контроля сотрудников в организации. Программа предоставляет мощный набор инструментов для мониторинга рабочих компьютеров и обнаружения нарушений рабочего распорядка.

Наша система учета рабочего времени Kickidler дает пользователям больше всех бесплатных функций c возможностью мониторинга самого большого количества пользователей. Помимо этого, наша программа предоставляет до 2-х недель на бесплатное использование своего полного функционала для мониторинга неограниченного количества ПК.

Доступные функции в бесплатном режиме:

  • Онлайн-мониторинг компьютеров сотрудников (просмотр экранов сотрудников в реальном времени, доступен многопользовательский режим).
  • Отчеты по рабочему времени сотрудников: учет рабочего времени, анализ эффективности, динамика активности, рейтинг сотрудников по продуктивности, рейтинг наиболее часто используемых приложений, детали дня. (с марта 2020 года функция недоступна в бесплатной версии)
  • Кейлоггер (сохранение истории нажатых клавиш).

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии Kickidler доступен мониторинг до 6 компьютеров сотрудников.

Какие функции доступны только в платной версии:

В платной версии программы доступны следующие функции: видеозапись и воспроизведение истории действий пользователя за компьютером, контроль нарушений (обнаружение и просмотр подозрительных действий пользователя), автоматические уведомления о совершаемых нарушениях, а также удаленное управление ПК сотрудников.

Видео:


2. ActivTrak

О программе ActivTrak и почему она на втором месте?

ActivTrak — это приложение, которое предназначено для мониторинга активности, аналитики производительности и поведения сотрудников за рабочими компьютерами, а также для обнаружения инсайдерских угроз. Это простое в использовании и установке решение для облачного мониторинга, которое также имеет локальную версию.

ActivTrak предоставляет своим пользователям бесплатную версию программы для мониторинга до 3 рабочих станций с ограничениями по функциональности и месту на облачном хранилище до 3 Гб.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг до 3 компьютеров сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Онлайн-мониторинг компьютеров сотрудников (просмотр экранов сотрудников в реальном времени, без многопользовательского режима).

  • Отчеты о рабочем времени.
  • Блокировка сайтов.
  • Кейлоггер.
  • Скриншоты экранов сотрудников (не более 1 снимка экрана для каждой активности).

Какие функции доступны только в платной версии:

Платная версия программы не подразумевает каких-либо дополнительных функций, но предоставляет пользователю неограниченное место на облаке для хранения логов программы, а также – возможность мониторинга практически неограниченного числа сотрудников.

Видео:


3. Hubstaff

О программе Hubstaff и почему она на третьем месте

Hubstaff — это система отслеживания времени с функциями захвата экрана, мониторинга заданий, автоматической оплаты труда, расширенными отчетами, отслеживанием в режиме реального времени. Сервис интегрируется с более чем 30 популярными инструментами. Hubstaff немного отличается от двух предыдущих программ и больше подходит для удаленных команд, небольших копаний и фрилансеров.
Бесплатная версия программы Hubstaff позволяет вести мониторинг рабочей станции 1 сотрудника, а также имеет ограничения по функциональности. Ранее бесплатный Hubstaff позволял мониторить до 3-х сотрудников, однако недавно они отказались от этой стратегии.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг компьютера 1 сотрудника.

Доступные функции в бесплатном режиме:

  • Отчеты о рабочем времени.
  • Отслеживайте уровня активности сотрудника на основе использования мыши и клавиатуры.
  • Скриншоты экранов сотрудников (ограничения по месту в хранилище).

Какие функции доступны только в платной версии:

Как уже говорилось, программа Hubstaff предназначена для работы с удаленными сотрудниками. В ней есть уникальные в своем роде инструменты для начисления заработной платы фрилансерам. Кроме этого, у Hubstaff есть функция GPS-отслеживания работников.

Видео:


4. DeskTime Pro

О программе DeskTime Pro

DeskTime — это онлайн-сервис с мобильными и десктопными приложениями для отслеживания рабочего времени, отслеживания прогресса в проекте, анализа различных показателей эффективности, генерации подробных отчетов. Как и Hubstaff, программа ориентирована на управление виртуальными командами.
Бесплатная версия программы DeskTime Pro предоставляет мониторинг одного пользователя с серьезными ограничениями по функциональности.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг компьютера 1 сотрудника.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Отчеты по рабочему времени (отслеживание времени).
Отчеты по используемым приложениям.
Мобильное приложение.

Какие функции доступны только в платной версии:

Программа мониторинга сотрудников DeskTime Pro предлагает мощный инструментарий для контроля и управления удаленными командами с возможностью тонкой настройки под каждого пользователя. Наиболее интересны здесь функции подсчета заработной платы, отслеживания проектов и встроенного Pomodoro-трекера.

Видео: 


5. Toggl

О программе Toggl

Облачная программа Toggl относится к немного другой категории программ, чем все вышеперечисленные продукты. Это более демократичный софт, предназначенный больше для отслеживания времени и самоконтроля, чем для мониторинга сотрудников со стороны менеджеров. Программа работает как на десктопных, так и на мобильных устройствах. Toggle создает отчеты и графики об использованном времени, которые, при желании, можно экспортировать в формат Excel. Также в отличие от вышеперечисленных продуктов, Toggl дает целых 30 дней на бесплатное тестирование полного функционала.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг 5 рабочих машин сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

  • Отчеты по рабочему времени.
  • Встроенный Pomodoro-трекер.
  • Составление графиков работы.

Какие функции доступны только в платной версии:

Платная версия программы состоит из двух пакетов: Стандарт и Премиум. В ней нет ограничений по количеству пользователей, также доступны расширенные функции по управлению проектами, составлению отчетов и управлению командой.

Видео:


6. Screenshot monitor

О программе Screenshot monitor

Основное предназначение программы Screenshot Monitor, как видно даже из названия, это периодические снимки мониторов сотрудников, которые отправляются руководителю. Количество скриншотов, производимых программой за час, зависит от выбранного тарифа. В бесплатной версии программы доступны 3 скриншота в час. Помимо скриншотов, в бесплатной версии программы есть функция учета рабочего времени. Программа весьма демократична по сравнению с вышеперечисленными продуктами, к примеру, у сотрудника есть возможность удалять скриншоты, на которые попала личная информация.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг до 3 компьютеров сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

  • Отчеты по рабочему времени.
  • Скриншоты экранов компьютеров сотрудников (3 скриншота в час).
  • Время хранения скриншотов – 2 недели.

Какие функции доступны только в платной версии:

Платная версия программы позволяет анализировать уровни активности пользователей, приложения и используемые url. Pro-версия программы делает до 30 скриншотов в час и хранит их в течение года.


7. Tmetric

О программе Tmetric

Tmetric — это сервис отслеживания времени. Идеально подходит для фрилансеров и небольших команд, которые ищут простое решение для управления временем и задачами при работе с удаленными клиентами. С TMetric вы можете: устанавливать бюджеты для ваших проектов; установить ставки на любую задачу, клиента, проект или члена команды; создавать теги и устанавливать их для любой задачи; видеть свой рабочий день на временной шкале; получить подробные отчеты о времени и деньгах.

Количество подконтрольных компьютеров:

В бесплатной версии программы доступен мониторинг 5 рабочих машин сотрудников.

Доступные функции в бесплатном режиме:

Отчеты по рабочему времени.
Неограниченные проекты и клиенты.
Интеграция практически со всеми известными веб-приложениями для бизнеса.

Какие функции доступны только в платной версии:

Все функции, связанные бюджетированием проектов и выставлением счетов, в программе являются платными. Отчеты по приложениям также доступны только в платной версии программы. Кроме того, в бесплатной версии недоступны синхронизация с JIRA и Redmine.

Видео:

 

Благодарим за внимание! Надеемся, что наш обзор поможет вам принять верное решение.


 

Рейтинг сотрудников по индексу цитирования

​​Сентябрь 2021 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.09.2021 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.09.21)
​Август 2021 г.
Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.08.2021 г.)
​100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.08.21)
​​Июль 2021 г.
Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.07.2021 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.07.21)
​Июнь 2021 г.
Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.06.2021 г.)
​100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.06.21)
​Май 2021 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.05.2021 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.05.21)
​​​​​Апрель 2021 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.04.2021 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.04.21)
​​​​Март 2021 г.

Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.03.2021 г.)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.03.21)
​​​Февраль 2021 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 28.02.2021 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (28.02.21)
​​Январь 2021 г.Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.01.2021 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.01.21)
​Декабрь 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.12.2020 г.) 
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.12.20)
​Ноябрь 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.11.2020 г.) 
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.11.20)
​Октябрь 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.10.2020 г.) 
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.10.20)
​Сентябрь 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.09.2020 г.) 
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.09.20)
​Август 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.08.2020 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.08.20)
Июль 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.07.2020 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.07.20)
Июнь 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.06.2020 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.06.20)
​Май 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.05.2020 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.05.20)
Апрель 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 08.05.2020 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (08.05.20)
​Февраль 2020 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 29.02.2020 г.).
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (29.02.20)
​Январь 2020 г.
Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.01.2020 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.01.20)
​Декабрь 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.12.2019 г.).pdf
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.12.19).pdf
Ноябрь 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 29.11.2019 г.).pdf
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (29.11.19).pdf
​Октябрь 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.10.2019 г.).pdf
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.10.19).pdf
Сентябрь 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.09.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.09.19)
​Август 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.08.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.08.19)
​Июль 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.07.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.07.19)
Июнь 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.06.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.06.19)
Май 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.05.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.05.19)
​Апрель 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.04.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.04.19)
Март 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.03.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.03.19)
​Февраль 2019 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 28.02.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (28.02.19)
​Январь 2019 г.
Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.01.2019 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.01.19)
Декабрь 2018 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 29.12.2018 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (29.12.18)
​Ноябрь 2018 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.11.2018 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (30.11.18) 
​Октябрь 2018 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.10.2018 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (31.10.18)
​​Сентябрь 2018 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.09.2018 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.09.18)
​Август 2018 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.08.2018 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.08.18)
​Июль 2018 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.07.2018 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.07.2018)
​Июнь 2018 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.06.2018)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.06.2018)
​Май 2018 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.05.2018)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.05.2018)
​Апрель 2018 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 28.04.2018)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 28.04.2018)
​Март 2018 г.
Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.03.2018)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.03.2018)
​​Февраль 2018 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 28.02.2018)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 28.02.2018)
​Январь 2018 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.01.2018)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.01.2018)
​​Декабрь 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 25.12.2017)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 25.12.2017)
​Ноябрь 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.11.2017)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.11.2017)
​Октябрь 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.10.2017)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.10.2017)
​Сентябрь 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.09.2017)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.09.2017)
​​Август 2017 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.08.2017)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.08.2017)
​Июль 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.07.2017)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.07.2017)

​Июнь 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.06.2017)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.06.2017)
​Май 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.05.2017)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.05.2017)
​Апрель 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 28.04.2017)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 28.04.2017)
​Март 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.03.17)

​100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.03.2017)
​Февраль 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 28.02.17)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 28.02.2017)
​Январь 2017 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.01.17)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.01.2017)
​Декабрь 2016 г.

Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 27.12.16)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им ГВ Плеханова по данным РИНЦ (27.12.2016)

​Ноябрь 2016 г.

​​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.11.2016 г.)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им ГВ Плеханова по данным РИНЦ (30.11.2016)
​Октябрь 2016 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 01.11.2016 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им ГВ Плеханова по данным РИНЦ (01.11.2016)
​Сентябрь 2016 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.09.2016 г.)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им ГВ Плеханова по данным РИНЦ (29.09.2016)
​Август 2016 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 29.08.2016 г.)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 29.08.2016)
​​Июль 2016 г.

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 01.08.2016 г.)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.07.2016)
​Июнь 2016 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.06.2016 г.)​

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.06.2016)

​​Май 2016 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.05.2016 г.)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.05.2016)

​​Апрель 2016 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 29.04.2016 г.)​​

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 29.04.2016)​

​​Март 2016 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 31.03.2016 г.)​

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова (по состоянию на 31.03.2016)

​​Февраль 2016 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 29.02.2016)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова (по данным на 29.02.2016)

​Январь 2016 г.

Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 01.02.2016)

100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 31.01.16)​

​Декабрь 2015 г.
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.12.2015 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.12.2015)​
​​Ноябрь 2015 г.
​​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 30.11.2015 г.)
100 наиболее цитируемых сотрудников РЭУ им. Г.В. Плеханова по данным РИНЦ (по состоянию на 30.11.2015)
​Октябрь 2015 г.​
​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 01.11.2015 г.)
Сентябрь 2015 г.​​

​Рейтинг Топ-100 (по состоянию на 01.10.2015 г.)​​

Оценка эффективности сотрудников: три способа

Процесс эффективной оценки сотрудников

Рейтинг эффективности сотрудников позволяет менеджерам информировать членов команды о том, насколько хорошо они работают и что им следует улучшить. Процесс оценки сотрудников может варьироваться в зависимости от типа оцениваемого сотрудника.

Некоторые менеджеры могут оценивать сотрудников по их общей производительности по шкале от одного до пяти, в то время как другие оценивают сотрудников на основе конкретных навыков, необходимых для успешной работы.Часто лучше найти процесс оценки сотрудников, учитывающий потребности и качества ваших сотрудников.

Во время оценки эффективности и обзора объясните, что сотрудник делает правильно, какие навыки ему необходимо улучшить и как улучшить. Это побуждает их повышать свои навыки и производительность для достижения своих карьерных целей.

Способы оценки работы сотрудников

То, как вы оцениваете производительность сотрудников, должно зависеть от конкретного сотрудника, которого вы проверяете.Ниже приведены способы эффективной оценки работы сотрудников:

1. Измерьте количество и качество их работы.

Как руководитель, вы должны следить за тем, чтобы ваши сотрудники оставались продуктивными и выполняли необходимый объем работы, необходимой для того, чтобы компания работала хорошо. Наряду с производительностью важно, чтобы сотрудники предоставляли качественную работу. Для этого вы можете оценивать сотрудников как по количеству, так и по качеству работы.

Например, если вы оцениваете работу автора контента, вы можете основывать свою оценку на количестве статей, которые он пишет, и на том, насколько хорошо они написаны. Если они каждую неделю отправляют статьи сверх установленной квоты, которые требуют многочисленных правок, ваш обзор эффективности должен учитывать это, и рейтинг должен быть комбинацией удачного количества и более низкого качества.

Помимо выставления им оценки, вы можете объяснить, почему они получают эту оценку, и что им следует работать над улучшением качества написанного, уделяя время редактированию и проверке своей работы.Сравнение качества и количества может помочь вам составить точный рейтинг, который информирует сотрудника об их работе с обоих аспектов.

2. Оцените, насколько хорошо сотрудники достигают своих карьерных целей

Другой метод оценки сотрудников предполагает постановку целей и задач перед оценкой их работы. Встречи с сотрудником для постановки задач для достижения их целей позволяют им работать над достижением этих целей, а вы следите за их прогрессом.Как только пришло время их оценить, вы можете поставить оценку, основанную на том, насколько хорошо они достигли своих целей.

Если они не могут достичь своих целей, вы можете дать честную оценку, объяснив, почему они получили этот рейтинг, и побудить их достичь этой цели к следующей проверке эффективности. Вы также можете работать с ними, чтобы выработать стратегию достижения цели и спросить, нужны ли им ваши ресурсы. Если они достигли своей цели и получили положительную оценку, похвалите их и установите более высокую цель для следующего рейтинга эффективности.

Связанный: Форма оценки сотрудников

3. Рейтинг основан на навыках

Вместо того, чтобы оценивать сотрудников по их общей производительности, вы можете быть более конкретными и оценивать их по навыкам и ключевым компетенциям, необходимым для успешной работы на своей должности. Определите, какие навыки необходимы сотруднику для достижения успеха на своей конкретной должности, и оцените, насколько хорошо они применяют эти навыки в своих задачах.Найдите примерно от трех до пяти навыков и используйте их для получения точной оценки эффективности. Вы можете указать рейтинг для каждого конкретного навыка или указать средний рейтинг всех их навыков вместе взятых.

Попробуйте оценить их по навыкам, необходимым для их должности. Вот общие навыки, которые можно использовать для многих ролей:

  • Коммуникативные навыки : Оценивайте сотрудников на основе их способности эффективно общаться с клиентами или другими членами команды, устно или письменно.
  • Навыки тайм-менеджмента: Оцените, насколько хорошо сотрудники расставляют приоритеты по каждой задаче, и качественно выполняйте работу в установленные сроки. Вы также можете оценить их по посещаемости и способности регулярно приходить на работу вовремя.
  • Навыки решения проблем и критического мышления: Вы можете оценивать сотрудников на основе того, насколько хорошо они могут предлагать стратегические и впечатляющие решения, приносящие пользу компании или отделу.

Советы по оценке эффективности сотрудников

Рейтинговые сотрудники должны побуждать их работать лучше перед следующей проверкой и мотивировать их к достижению своих карьерных целей. Приведенные ниже советы помогут вам составить рейтинг производительности сотрудников, который останется положительным и эффективным для ваших сотрудников:

Сохраняйте позитивный настрой

Оценивая сотрудников, убедитесь, что вы задаете положительный тон на протяжении всей проверки.Воздержитесь от отрицательной обратной связи и вместо этого объясните, какие улучшения они могут внести. Похвалите их за любые положительные оценки и побудите их показать еще лучшие результаты при следующей оценке. Сохранение позитивного настроения помогает мотивировать их выполнять ценную работу и меньше беспокоиться о низкой производительности.

Попросите их также оценить вашу работу

Чтобы сохранить заинтересованность сотрудника, а также помочь вам стать лучше, запросите у сотрудника оценку вашей собственной эффективности.Это поможет вам научиться эффективно руководить своей командой и понять, какие ресурсы или поддержка могут потребоваться вашим сотрудникам для достижения их целей.

Связанный: 7 эффективных навыков, которые помогут вам стать лучшим лидером

Рейтинг сотрудников FAQ

Вот ответ на наиболее часто задаваемый вопрос об эффективной оценке ваших сотрудников:

Какой пример положительного отзыва при низкой оценке?

Вы должны оставаться позитивными на протяжении всего сеанса оценки производительности.Вот пример положительного отзыва сотруднику при низкой оценке:

«Вы получили два балла из пяти за навыки письма, потому что, хотя я впечатлен тем, насколько хорошо вы соблюдаете квоты, в вашей работе часто есть грамматические или орфографические ошибки. Мы можем работать вместе, чтобы улучшить эту производительность, перечитав ваше письмо перед отправкой. и установить программу проверки грамматики. Это сделает ваш контент более ценным и поможет улучшить ваши навыки письма.»

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код объявления: CF-102 / 697de27daa9

.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 697de2812fc00022.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 697de292eb0a3a6b.

Управление производительностью сотрудников

Обзор

Для большинства организаций в Соединенных Штатах обзоры эффективности используются для поддержки решений, связанных с обучением и развитием карьеры, компенсацией, переводом, продвижением по службе, сокращением или увольнением.Как правило, процесс проверки эффективности включает в себя установление четких и конкретных ожидаемых результатов для каждого сотрудника и предоставление периодических неофициальных и / или официальных отзывов о производительности сотрудников по отношению к заявленным целям. Однако последние тенденции включают менее формализованный процесс с упором на обратную связь и обучение, а не на отнимающий много времени бумажный след. См. Управление эффективностью, которое имеет значение: подход, основанный на фактах и Точка зрения: новый взгляд на управление эффективностью.

Процесс управления эффективностью часто связан с другими организационными системами, такими как:

  • Стратегическое планирование. Многие модели долгосрочного кадрового планирования используют измерения управления производительностью для оценки «качества» рабочей силы и того, привлекает ли организация и удерживает ли она талантливых сотрудников.
  • Полная компенсация. Большинство организаций используют показатели эффективности в качестве основы для процессов вознаграждения за результат.
  • Индивидуальное и командное развитие. Индивидуальный план развития (IDP, также известный как план развития карьеры) часто используется в сочетании с процессом оценки эффективности в качестве заключительного задокументированного шага, чтобы помочь сотрудникам в постановке целей и индивидуальном развитии, которые будут способствовать продвижению их карьеры и возможностей продвижения по службе. .
  • Планирование преемственности. Данные об эффективности с течением времени являются жизненно важными исходными данными для долгосрочного планирования будущего лидерства в организации.
  • HR технологических систем. Многие организации используют программные приложения для управления процессами, связанными с постановкой целей, анализом производительности и планами повышения производительности. См. Платформы управления эффективностью в ногу с тенденциями оценки.

Отдел кадров играет ключевую роль в эффективном администрировании системы управления эффективностью. Наличие образованной HR-команды, которая хорошо подготовлена ​​для обучения менеджеров организации и оказания им помощи при возникновении проблем, имеет решающее значение. См. Тренинг по управлению эффективностью

Правовые вопросы

Федеральные законы, законы штата и местные законы, запрещающие дискриминацию в условиях найма, применяются к политике и методам управления эффективностью охваченной организации. Соответственно, организациям следует предпринимать все необходимые шаги на основе рекомендаций консультантов, чтобы гарантировать, что как разработка, так и внедрение их систем управления эффективностью не противоречат законам и постановлениям о равных возможностях трудоустройства.

В то время как работодатели частного сектора не обязаны иметь системы служебной аттестации, федеральные агентства 5 CFR 430.204. См. Управление эффективностью, Юридические ссылки. Законы штата для государственных работодателей также могут устанавливать аналогичные требования.

Связь

Организации могут предотвратить или устранить многие проблемы производительности, обеспечив двусторонний диалог между руководителями и сотрудниками, что приведет к полному пониманию того, что требуется, когда это необходимо и как измеряется вклад каждого.Каждый получает выгоду, когда:

  • Сотрудник точно знает, на каком этапе он находится в достижении целей и достижении показателей эффективности, которые способствуют развитию карьеры, продвижению по службе и многому другому.
  • Менеджер понимает мотивацию людей, работающих на него или ее, через необходимые беседы.
  • В организации остаются мотивированные сотрудники, которые понимают свою роль и роли других в содействии общему успеху организации.

Элементы управления производительностью

Эффективные системы управления производительностью обычно включают следующие три основных элемента: постановку целей, анализ производительности и процесс повышения производительности. Работодатели могут использовать множество вариантов при выполнении процесса управления эффективностью, но эффективная система в той или иной форме будет включать три основных элемента.

Элемент первый: постановка целей

Постановка целей — это процесс постановки задач, которые должны быть достигнуты в течение определенного периода времени.Это критерии эффективности, по которым будет оцениваться сотрудник. Цели производительности отдельных сотрудников должны в идеале согласовываться с целями организации.

Общие типы целей включают следующие:

  • Должностная инструкция целей. Цели могут быть основаны на выполнении заранее установленного набора должностных обязанностей из описания. Ожидается, что эти цели будут достигаться постоянно, пока не изменится должностная инструкция. Примерами могут быть финансовые цели, цели, ориентированные на клиента, процессы или системы.
  • Цели проекта. Цели могут быть основаны на достижении цели проекта. Эти цели могут быть установлены на один год и изменены по мере завершения проектов. Описание работы и цели проекта — это то, «что» необходимо выполнить.
  • Поведенческие цели. Цели могут быть основаны на определенном поведении. Ожидается, что эти цели будут достигаться постоянно. Поведенческие цели — это то, «как» что-то должно быть достигнуто.
  • Стретч-ворота. Цели, которые сложно достичь, иногда называют масштабными. Расширенные цели обычно используются для расширения знаний, навыков и способностей сотрудников с высоким потенциалом

Помимо сосредоточения внимания только на нескольких основных целях в течение одного года, цели должны быть УМНЫМИ:

  • S конкретный, ясный и понятный.
  • M Поддающийся анализу, проверке и ориентированный на результат.
  • A достижимо, но достаточно сложно.
  • R соответствует миссии отдела или организации.
  • T с графиком и конкретными этапами.

Наконец, эффективные цели должны основываться на участии. И менеджер, и человек должны участвовать в разработке целей, чтобы обеспечить понимание и приверженность.Цели должны быть задокументированы, доступны для обзора, должны управляться на постоянной основе и подтверждены. Цели должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать меняющиеся условия.

Примеры эффективных целей включают такие утверждения:

  • Увеличить выручку на 10 процентов в течение первого квартала.
  • Снизить офисные расходы на 25 процентов по сравнению с фактическими затратами прошлого года.
  • Уменьшить отсутствие сотрудников с трех до одного дня в квартал.

См. Постановка целей и задач Обучение

Элемент второй: оценка эффективности

Оценка эффективности — это процесс оценки прогресса сотрудника в достижении целей.Сильные и слабые стороны всех сотрудников регулярно регистрируются, чтобы организация могла принимать информированные и точные решения относительно вклада сотрудника, развития карьеры, потребностей в обучении, возможностей продвижения по службе, повышения заработной платы и других вопросов. Анализ и оценка эффективности включают объективное и субъективное рассмотрение того, как измерять и оценивать результаты работы сотрудников.

Рекомендации по эффективному процессу проверки эффективности включают:

  • Процесс обратной связи, который является непрерывным и своевременным в течение всего периода проверки, чтобы сотрудники знали, как они работают и чего от них ожидают.
  • Диалог, который включает в себя отзывы о производительности, измеренные относительно четких и конкретных целей и ожиданий, установленных в начале цикла управления эффективностью.
  • Процесс подтверждения результатов процесса проверки эффективности, который документируется между менеджером и сотрудником.
  • Двусторонний индивидуальный разговор между менеджером и сотрудником (желательно лицом к лицу) не реже одного раза в год.

См .:

Переосмысление устаревших методов управления эффективностью

Безрейтинговые обзоры и практика оплаты

Как заставить работать системы управления производительностью без оценки

Общие типы систем проверки эффективности

Независимо от типа или формата выбранного метода проверки поведенческих и рабочих ожиданий сотрудника, необходимо дать четкие определения каждого уровня производительности.Оценщикам следует предоставить примеры поведения, навыков, измерений и других факторов эффективности, чтобы помочь им в оценке сотрудника. Обычно используются несколько типов систем проверки эффективности. У каждой системы есть свои преимущества и недостатки.

  • Рейтинг. Системы ранжирования перечисляют всех сотрудников в определенной группе от высшей к низшей в порядке их результативности. Главный недостаток состоит в том, что количественная оценка различий в индивидуальных показателях работы затруднительна и может потребовать проведения очень узких — если не бессмысленных — различий.
  • Принудительное распространение. Рейтинги сотрудников в определенной группе распределяются по колоколообразной кривой, при этом надзорный орган распределяет определенный процент оценок внутри группы на каждый уровень эффективности по шкале. Фактическое распределение производительности сотрудников может не напоминать колоколообразную кривую, поэтому руководители могут быть вынуждены включить некоторых сотрудников на любой конец шкалы, в то время как в противном случае они поместили бы их где-то посередине.
  • 360-градусная обратная связь. Этот процесс собирает информацию от руководителя, коллег и подчиненных сотрудника о поведении человека на работе и его влиянии. Другие названия этого подхода включают обратную связь с несколькими экспертами, обратную связь с несколькими источниками или групповой обзор. Эта форма оценки широко используется в целях повышения квалификации сотрудников.
  • На основе компетенций. Этот тип системы фокусируется на производительности, измеряемой с учетом определенных компетенций (в отличие от конкретных задач или поведения), которые определены для каждой должности.
  • Управление по целям. Управление по целям (MBO) — это процесс, посредством которого цели устанавливаются совместно для организации, различных отделов и каждого отдельного члена. Сотрудники ежегодно проходят аттестацию на основании того, насколько хорошо они достигли результатов, определенных целями. MBO особенно подходит для нестандартных должностей, таких как должности менеджеров, руководителей проектов и отдельных участников.
  • Шкала оценок графическая. Графическая оценочная шкала (GRS) перечисляет несколько факторов, включая общее поведение и характеристики (например, посещаемость, надежность, качество работы, количество работы и отношения с людьми), по которым руководитель оценивает сотрудника. Оценка обычно основывается на шкале от трех до пяти градаций (например, неудовлетворительно, незначительно, удовлетворительно, весьма удовлетворительно и отлично). Этот тип системы позволяет оценщику определять производительность сотрудника по континууму.Из-за своей простоты GRS, как правило, является одной из наиболее часто используемых форм служебной аттестации.
  • Поведенческие шкалы оценок. Поведенческие рейтинговые шкалы (BARS) пытаются оценить поведение сотрудников, а не конкретные характеристики. Инструмент оценки обычно содержит набор конкретных моделей поведения, которые представляют градации производительности и используются в качестве общих контрольных точек, называемых «якорями», для оценки сотрудников по различным параметрам должности.Разработка инструмента оценки BARS требует много времени и средств, поскольку основывается на обширном анализе работы и сборе критических инцидентов для каждой конкретной работы.

Распространенные ошибки оценки производительности

Независимо от используемой системы проверки существует множество распространенных ошибок рейтера. HR должен взять на себя ведущую роль в обучении менеджеров распознаванию и уменьшению их влияния на систему. К распространенным ошибкам относятся:

  • Отсутствие дифференциации .Поскольку оценщикам часто не хватает уверенности в защите своих оценок или они неохотно выносят суждения, они могут оценивать всех примерно одинаково. Этот подход может принимать форму снисходительности (каждый получает высокие оценки), строгости (каждый получает низкие оценки) или всеобщего ощущения, что у всех все в порядке (и все получают среднюю оценку). Нежелание дифференцироваться часто можно объяснить плохой подготовкой или неспособностью организации разъяснить, что суждения, основанные на результатах, являются важной частью управленческой роли.
  • Эффект давности . Когда менеджеры не усердны в непрерывном измерении производительности, предоставлении обратной связи и документировании результатов, они часто не могут вспомнить более раннюю часть периода выполнения. В результате они слишком сильно взвешивают самые последние события.
  • Эффект ореола / рожков . Эффекты «ореола» и «рога» возникают, когда сотрудник очень компетентен или некомпетентен в одной области, соответственно, и руководитель оценивает сотрудника соответственно высокую или низкую во всех областях.
  • Личные пристрастия / фаворитизм . Некоторые менеджеры могут позволить своим впечатлениям о сотрудниках или своим личным чувствам к ним доминировать в процессе оценки эффективности.
  • Неточная информация / подготовка . Менеджеры иногда не находят времени, чтобы запросить соответствующую информацию о фактической работе сотрудника у тех, кто работает с ним напрямую, что приводит к неточной оценке.

Элемент третий: планы повышения производительности

Использование плана повышения производительности (PIP) может варьироваться от сотрудников, которые могут быть новичками в своей должности или которые не понимают ожидания производительности, до сотрудников, которые регулярно не соответствуют ожиданиям производительности и чья работа может потребовать начала процесса прогрессивной дисциплины в отношении уровня производительности.

Документ, используемый для руководства процессом, является важным инструментом, поскольку он помогает облегчить обсуждение производительности, фиксирует проблемные области и способы их устранения, а также служит юридической документацией и документацией для принятия решений. Формат PIP зависит от работодателя и должен включать следующие компоненты:

  • Информация о сотруднике.
  • Соответствующие даты.
  • Описание несоответствия / пробела производительности.
  • Описание ожидаемой производительности.
  • Описание реального исполнения.
  • Описание последствий.
  • План действий.
  • Подписи руководителя и сотрудника.
  • Оценка плана действий и общего плана повышения эффективности.

Должно быть включено заявление, касающееся ожиданий в отношении устойчивой или постоянной производительности, чтобы гарантировать, что было достигнуто истинное улучшение производительности. Эта документация также может оказаться полезной для защиты работодателя в случае, если результаты работы не соответствуют ожиданиям и в случае необходимости принятия дополнительных дисциплинарных мер.Если PIP является частью прогрессивного дисциплинарного процесса, который может в конечном итоге привести к увольнению, формулировка документа должна указывать, что увольнение является возможным следствием невыполнения ожиданий и что оно может произойти с подписью сотрудника на PIP или без нее. . Сотрудник должен четко понимать последствия невыполнения целей, изложенных в PIP. См. Как составить план повышения производительности

Аудит и оценка систем управления производительностью

Руководители организации могут полагать, что их система управления производительностью функционирует должным образом.Однако, как и в случае с любой другой системой деловой практики, восприятие и опыт сотрудников могут сильно отличаться.

Соответственно, HR должен постоянно оценивать систему, чтобы определять ее эффективность и выявлять возможности для ее улучшения. Когда дело доходит до принятия сотрудниками и руководством процесса управления эффективностью, восприятие становится реальностью.

Хороший способ определить, используется ли система последовательно и справедливо ли администрировано, — это провести независимый аудит того, как система аттестации влияет на различные группы сотрудников.Неблагоприятное воздействие на защищаемый класс вызывает юридические опасения, но отрицательное воздействие на любую группу должно вызывать озабоченность по поводу справедливости. HR должен взять на себя ответственность за мониторинг результатов системы, чтобы убедиться, что ко всем сотрудникам относятся последовательно и справедливо, и что система поддерживает цели организации.

Общие проблемы

Многие проблемы, обычно связанные с системами управления эффективностью, аналогичны тем, которые преследуют любую другую организационную инициативу, но потенциально с гораздо более серьезными последствиями.

Отсутствие поддержки со стороны высшего руководства

Если высшее руководство не сообщает менеджерам и руководителям о том, что процесс оценки эффективности сотрудников является ценным использованием их времени, они, скорее всего, либо не смогут выделить время, либо просто заполнят заполняют формы, но не участвуют в важных обсуждениях со своими сотрудниками. Если высшее руководство активно не участвует в процессе и не берет на себя основную ответственность за него, менеджеры и сотрудники останутся неуверенными в его ценности.

Восприятие процесса как трудоемкой «деловой работы»

Без приверженности организации процессу и четкого понимания того, как он стратегически способствует успешной деятельности организации, менеджеры будут рассматривать его как «бесполезную работу», не имеющую особой ценности и пустая трата времени.

Неспособность сообщить четкие и конкретные цели и ожидания

Определенные ожидания менеджера должны быть ясны, чтобы сотрудник мог достичь согласованной цели.Цели могут направлять внимание, повышать настойчивость и мотивировать разработку стратегий или планов для достижения этих целей. Уточнение и обсуждение целей производительности на предстоящий год — это ценное использование времени менеджера и поможет избежать недопонимания и неожиданностей. Последующее общение можно использовать для закрепления конкретных целей и для напоминания сотрудникам об их успехах.

Отсутствие последовательности

В большинстве организаций одни менеджеры воспринимаются как «крутые», а другие — как «легкие».«Это несоответствие может привести к различному толкованию шкалы оценок эффективности организации применительно к сотрудникам в разных группах. Поэтому HR должен обучать менеджеров использованию рейтинговой системы, чтобы не возникало несоответствий. Несмотря на обучение и наилучшие намерения, различия в интерпретация и применение рейтинговой шкалы почти неизбежны. Соответственно, некоторые организации применяют более высокие уровни проверки для калибровки оценок по большей группе или даже по всей рабочей силе.Организации могут разработать систему калибровки для обеспечения согласованности между оценщиками, между различными отделами и между должностями.

Инструменты и образцы

Что нужно знать о служебной аттестации

Оценка эффективности: Самооценка

360 градусов: оценка эффективности менеджера

Обратная связь на 360 градусов: запрос на лидерское поведение

Аттестация: заполненная форма аттестации

План повышения производительности (PIP) № 1

План повышения производительности (PIP) № 2

11 сайтов, где можно найти отзывы сотрудников (помимо Fairygodboss)

Отзывы работодателей и сайты отзывов сотрудников являются бесценным ресурсом для соискателей.

Если вы ищете работу и задаетесь вопросом, каково это работать в перспективной компании, вам следует воспользоваться преимуществами всех интернет-ресурсов, где вы можете услышать от сотрудников, оставляющих отзывы пользователей о своих рабочих местах. Прошли те времена, когда вы слышали только одностороннее сообщение от самих работодателей в рамках обзоров эффективности сотрудников.

Конечно, если у вас есть личная связь с кем-то, кому вы доверяете и который работает в компании, вы можете задаться вопросом, нужно ли вам еще просматривать отзывы сотрудников.Ответ может быть личным и зависеть от ваших отношений с этим контактом, но в то же время не помешает понять, что говорят другие. Если только для того, чтобы оценить моральный дух и общее настроение других, с которыми вы будете работать, полезно понять, что говорят другие люди. Более того, существуют определенные ситуации, когда ваш контакт может меньше знать о том, каково это работать в определенном отделе или в определенной функциональной области, и обзор вакансии может помочь вам заполнить недостающие данные из одной учетной записи третьего лица.(В случае Fairygodboss вы можете захотеть получить известие от конкретной группы людей, например, женщин или других меньшинств сотрудников).

Независимо от того, насколько широко вы полагаетесь на отзывы сотрудников, обзоры вакансий, безусловно, являются выигрышем для сотрудников, которые пытаются понять культуру работодателя, бренд работодателя, справедливость их вознаграждения и оплаты, а также узнать о преимуществах человеческих ресурсов и политике компании. Мы верим в прозрачность в Fairygodboss и считаем, что кандидаты на вакансии должны внести свой вклад, прежде чем вступать в отношения между работодателем и сотрудником, выполняя свою домашнюю работу.

Вы можете подумать, что, поскольку отзыв сотрудника о вакансии анонимен, возможно, он не заслуживает доверия. Конечно, нет никакого способа проверить личности людей на сайтах отзывов сотрудников и насколько заслуживают доверия индивидуальные обзоры вакансий. Веб-сайты с отзывами работодателей могут быть несовершенными, но если на веб-сайте используется процесс проверки человеком пользовательского контента и строгий процесс модерации и оценки контента, поддельные отзывы будут редкостью.

Еще одна реакция, которую вы можете интуитивно воспринять по поводу сайтов отзывов сотрудников, — это то, что отдел кадров должен осуждать их использование.Однако в большинстве компаний это, вероятно, уже не так. Отдел кадров привык к тому, что они не могут контролировать, что сотрудники говорят в Интернете о своей работе (будь то через сайт отзывов сотрудников или просто в своих профилях в социальных сетях или личных блогах). Некоторые специалисты по персоналу даже ценят прозрачность в оказании помощи бренду своего работодателя или получение откровенных отзывов сотрудников.

В конечном итоге, информация в Интернете позволяет сотрудникам понять, что они делают, когда подают заявление о приеме на работу в новую фирму, проводят собеседование и принимают предложение о работе.Соискателям работы следует использовать все доступные ресурсы, чтобы принять решение о том, где они найдут наиболее подходящую работу.

Fairygodboss

Во-первых, взгляните на обзоры, доступные на Fairygodboss, где мы собираем мнения женщин и их опыт работы следующим образом:

Общие обзоры компании. Помимо агрегирования общих уровней удовлетворенности работой женщин, мы даем сводную информацию о том, считают ли женщины, что их компания одинаково и справедливо относится к мужчинам и женщинам на работе, и рекомендуют ли они своего работодателя другим женщинам.

  • Фактическая заработная плата по должностям и отраслям. В отличие от некоторых сайтов с обзорами, Fairygodboss не запрашивает конкретное количество, когда дело доходит до компенсации. Тем не менее, мы просим поставщиков услуг по обзору вакансий связать свой отзыв с диапазоном заработной платы, чтобы помочь предоставить контекстную информацию о вас тому, кто читает ваш отзыв. Хотя это может поставить под угрозу анонимность, то же самое и при запросе конкретной точки данных о компенсации, поскольку ваша зарплата или бонус могут быть относительно уникальными.
  • Руководство по отпуску по уходу за ребенком от компании.Мы пытаемся помочь будущим родителям понять не только, какие правила отпуска по беременности и родам могут применяться у работодателя, но и является ли в компании действительно социально приемлемым использование сотрудником всего отведенного им отпуска, и не поставит ли это под угрозу их карьерный рост или клеймят их как менее преданных сотрудников.
  • Руководство по балансу между работой и личной жизнью для тех, кто ищет более гибкую позицию. Мы считаем, что важно понимать гибкость работы или работодателя, и комментарии о способности работать удаленно, гибко и / или неполный рабочий день являются очень важными аспектами того, желательна ли работа или компания.

Мы бы никогда не предложили, чтобы какой-либо один сайт собирал всю необходимую информацию, если вы пытаетесь провести тщательный анализ потенциальных работодателей. С этой целью, если вас интересуют другие источники отзывов о вакансиях, мы составили список из 11 дополнительных мест, где вы можете посетить бесплатные и анонимные отзывы сотрудников:

Glassdoor, вероятно, самый известный веб-сайт, на котором сотрудники могут уйти. отзывы работодателей. У них есть огромное количество людей, которые оценивают своих руководителей, и обзоры Glassdoor предоставляют открытые плюсы и минусы работы в этих компаниях.

Наиболее известная тем, что объединяет миллионы вакансий в Интернете, просматривая веб-сайты со списком открытых вакансий, Indeed также предоставляет обзоры вакансий, в которых пользователи оценивают своих работодателей по 5-звездочной шкале и перечисляют плюсы и минусы.

Сейф стал известен благодаря отраслевым рейтингам, основанным на ответах сотрудников на опрос. В настоящее время Vault будет предоставлять доступ к предложениям по исследованиям премиум-класса в обмен на отзывы сотрудников, и их отзывы требуют, чтобы сотрудники оставляли «верхние» и «отрицательные», а также комментарии о своих нынешних или бывших работодателях.

CareerBliss — это карьерное сообщество, которое содержит отзывы сотрудников, которые включают 5-звездочную систему рейтинга, а также оценки за такие вещи, как корпоративная культура, коллеги и условия работы, среди прочего. Они также допускают открытые комментарии.

Kununu — это сайт для обзора вакансий и списков вакансий, который позволяет сотрудникам оценивать своего работодателя по шкале от 1 до 5, а также по многим другим факторам, таким как гарантия занятости или поддержка руководства. Они полностью интегрированы с Monster, одним из первых крупных онлайн-форумов по трудоустройству.

JobAdvisor — это австралийский сайт со списком вакансий, на котором также есть отзывы сотрудников. Пользователи оценивают свою компанию по шкале от 1 до 5 и перечисляют плюсы и минусы, а также оценивают такие вещи, как «Видение и стратегия» и «Рабочая среда».

Ratemyemployer — это подразделение компании JobWings, расположенной в Канаде и США. ориентированы на канадские компании и сотрудников. Сотрудники могут оставлять подробные 5-звездочные рейтинги по ряду показателей, от «Стресс» и «Бизнес-модель, видение и стратегия» до «Обратная связь».

JobCrowd — это британский сайт с обзорами сотрудников, ориентированный на недавних выпускников. Их отзывы сотрудников позволяют сотрудникам оценивать компанию по 5-звездочной шкале и включают название должности рецензента, а также ответы на вопросы «Что самое лучшее и худшее в вашей компании?» и «Что вы на самом деле делаете изо дня в день?»

Ivy Exec содержит страницы профиля компании с откровенными и актуальными отзывами и оценками сотрудников по таким элементам, как культура, престиж, работа, лидерство и деньги, а также с подробной разбивкой компонентов по каждой теме.На их страницах с подробным обзором предлагается целостный взгляд на жизнь компании и уровень удовлетворенности сотрудников.

Comparably изначально был запущен как платформа для сбора данных и культуры и недавно запустил обзоры сотрудников, которые позволяют сотрудникам оценивать своих работодателей по таким вопросам, как «Как бы вы оценили своего менеджера?» и «Ожидаете ли вы общения со своими коллегами»?

Yelp обычно считается сайтом с отзывами о ресторанах или потребительском бизнесе, но сотрудники все чаще оставляют на сайте отзывы о своих рабочих местах.Обзоры работают в стандартном стиле Yelp и включают 5-звездочный рейтинг и комментарии. (Для ясности, Yelp просит сотрудников предприятий не оставлять отзывы.)

Контекст и эволюция сайтов отзывов сотрудников

До того, как сайты отзывов сотрудников стали широко доступны, отзывы сотрудников часто относились к оценке эффективности сотрудников, сотрудник формы самооценки во время периодического обзора в середине года или ежегодного обзора. Однако в наши дни сотрудники также имеют право подавать аттестацию… работодателя. Оценка сотрудников, не зависящая от официальных каналов, может выявить полезную информацию, которая в противном случае не могла бы появиться во время ежегодной проверки сотрудников, даже анонимной, из-за опасения быть обнаруженными.

По мере того, как Интернет увеличивал количество и способы распространения информации в целом, на свет появились рабочие места, которые ранее были так скрыты и ограничены только сотрудниками внутри фирмы или несколькими недавно ушедшими работами.Как следствие, роль сотрудника все чаще сводится к послу бренда и представителю компании. Независимо от того, воспринимаете ли вы свою роль как таковую или нет, теперь у каждого сотрудника есть возможность сделать так, чтобы его голос был услышан, и внести свой вклад в обсуждение культуры, политики и преимуществ компании.

Как сайт отзывов сотрудников, Fairygodboss становится еще более конкретным. Мы решили сосредоточиться исключительно и исключительно на женском опыте на рабочем месте, потому что мы говорим, что, когда не задают никаких вопросов, опыт, который добровольно предлагали бы сотрудники, будет отклоняться в сторону общих наблюдений за счет некоторых очень важных личных перспектив.Вот почему Fairygodboss решила не спрашивать женщин «за» и «против» работы где-то. Однако мы не сделали все по-другому, просто для того, чтобы отличаться от других.

Пример

Поскольку кажется, что все сайты отзывов сотрудников используют их, мы уступили давлению, чтобы оценить работодателей по пятизвездочной системе (хотя, по общему признанию, в нашем дизайне используются крылья, а не звезды). В большинстве случаев вопросы, которые мы задаем женщинам в нашем сообществе, основаны на том, что женщины, о которых мы говорили, говорят, являются темами, о которых они хотят услышать, в частности, от других женщин.Есть множество сайтов, на которых можно получить общее представление о культуре компании. Тем не менее, наши вопросы о гендерном равенстве, о том, что побудит женщин остаться в компании и порекомендуют ли они компанию другим женщинам. Эти темы отражают ту специфику, которую, по нашему мнению, действительно хотят видеть женщины на рынке труда.

Как получить максимальную отдачу от сайтов отзывов сотрудников

Теперь, когда вы вооружены списком ресурсов, как вы продолжить, чтобы максимально использовать эту информацию, не страдая от информационной перегрузки? Для начала не забывайте, что то, что истинно оффлайн, верно и для онлайн.У разных людей могут быть самые разные мнения об одной и той же ситуации и даже одинаковые менеджеры, не говоря уже о компании в целом, поэтому лучше попытаться понять, чье мнение вы действительно получаете и считаете ли вы их точку зрения похожей на вашу. Прочтите больше одного или двух обзоров, чтобы убедиться, что вы получаете репрезентативное представление о том, что говорят люди. Хотя может показаться соблазнительным просто прочитать самые последние обзоры, возвращение в прошлое даст вам представление о том, как развивалась компания.

  • Обратите внимание на то, что вы можете узнать, когда сотрудник где-то работал (например, у прошлого работодателя могут быть предубеждения против своего бывшего работодателя, которых нет у текущего сотрудника).
  • Также попробуйте подобрать титул, стаж, срок пребывания в должности и другие аспекты человека, чей обзор работы читается. Ваша цель — не выяснить имя сотрудника, а понять, будет ли его опыт более или менее сопоставим с вашим, учитывая конкретную работу, которую вы ищете.Это может означать, что вы хотите узнать, работает ли кто-то в конкретном офисе, в котором вы подаете заявление о приеме на работу, или его титул сравним с тем, который вы ожидаете получить. То, что вас волнует, может быть больше ориентировано на личность. Является ли рецензент другой работающей мамой, представителем меньшинства или кем-то, кто иным образом недопредставлен на рабочем месте? Ваша личность имеет значение, когда речь идет о том, попадете ли вы в те же условия на работе, что и те, кто оставляет отзывы о вакансиях.

Какие бы сайты с обзором вакансий вы ни использовали, в конце концов, важнее всего следующее: в наши дни есть много мест, где вы можете узнать, каково это где-то работать.Работодатели больше не имеют монополии на информацию о балансе между работой и личной жизнью или на информацию о вовлеченности сотрудников. Обязательно воспользуйтесь преимуществом двустороннего разговора, присущего сайтам отзывов сотрудников, когда вы проводите исследования на этих 11 сайтах отзывов сотрудников.

Станьте перед рекрутерами с профилем на FGB.

Об эксперте по вопросам карьеры:

Fairygodboss — крупнейшее онлайн-сообщество для женщин, занимающееся вопросами карьеры. Его редакционная группа состоит из профессиональных экспертов из разных отраслей и профессий, которые любят делиться профессиональными советами.

6 советов по написанию обзора эффективности

Анализ эффективности сотрудников важен для каждого бизнеса, но их эффективность зависит от того, как они проводятся. Они могут дать вашим сотрудникам возможность достичь новых высот — или они могут оттолкнуть их от вашей компании.

Хороший обзор помогает вашим сотрудникам определить возможности роста и потенциальные области улучшения, не нарушая отношений между сотрудником и менеджером, но написать серьезный отзыв непросто.Менеджеры часто не получают достаточных указаний о том, как выглядит эффективная и всеобъемлющая проверка.

Проблема усугубляется тем, что малые предприятия часто сталкиваются с ограниченными ресурсами. Для компании с 1000 сотрудниками, которые могут проводить точные и полезные обзоры эффективности, идеальный штат из 14 человек — это идеальный персонал. Даже компании со 100 сотрудниками нужен человек, работающий полный рабочий день, который собирает данные о производительности от менеджеров, которые должны тратить в среднем три часа на проверку каждого сотрудника.

Что такое проверка эффективности сотрудников?

Обзор производительности сотрудника, также известный как оценка производительности или служебная аттестация, представляет собой формальную оценку работы сотрудника в определенный период времени. В обзоре производительности сотрудников менеджеры оценивают общую производительность этого человека, определяют его сильные и слабые стороны, предлагают обратную связь и помогают им ставить цели.

Сотрудники обычно имеют возможность задавать вопросы и делиться отзывами со своим руководителем.Они также могут заполнить самооценку в рамках процесса проверки эффективности.

В то время как оценка эффективности традиционно проводилась ежегодно, все больше компаний переходят на ежеквартальную, ежемесячную или даже еженедельную обратную связь. Некоторые организации полностью отказались от формального процесса проверки эффективности, заменив его регулярными, случайными индивидуальными проверками с руководством.

Независимо от того, как часто и каким образом ваша компания проводит обзоры эффективности, эти встречи должны приносить пользу как сотрудникам, так и менеджерам.Работники лучше понимают, что у них хорошо получается и где можно улучшить, и они могут задавать вопросы или оставлять отзывы своим руководителям. В свою очередь, менеджеры имеют возможность сообщить об ожиданиях своей команде, выявить наиболее эффективных сотрудников, исправить проблемы до того, как они обострятся, а также повысить вовлеченность и мотивацию.

Что включать в анализ эффективности сотрудников

Независимо от отрасли, большинство обзоров сотрудников включают оценку этих навыков:

  • Коммуникация
  • Сотрудничество и командная работа
  • Решение проблем
  • Качество и точность работы
  • Посещаемость, пунктуальность и надежность
  • Способность достигать целей и соблюдать сроки

Проверка также должна включать любые компетенции, характерные для компании или должности, а также достижения сотрудника и его вклад в их роль или организацию.

После рассмотрения ключевых областей оценки вам необходимо оценить и взвесить каждую, чтобы получить представление об общей производительности сотрудника. То, как вы форматируете и систематизируете эту информацию, зависит от вас, а также от потребностей вашей компании. Некоторые организации используют систему оценок от A до F, числовую оценку или проценты, или письменные описания (например, «большую часть времени», «иногда»). Какую бы систему вы ни использовали, убедитесь, что она объективна и проста для понимания.

По завершении процесса оценивания назначьте время для обсуждения полученных результатов с каждым сотрудником.Может быть полезно иметь письменную копию оценки, чтобы ссылаться на нее и следить за ходом встречи. Убедитесь, что вы предоставили прозрачную обратную связь с примерами, где это уместно, и предоставьте сотруднику достаточно времени, чтобы задать вопросы или оставить отзыв.

Как программное обеспечение для управления производительностью может помочь

Чтобы снизить финансовую нагрузку на малый бизнес, вы можете рассмотреть возможность интеграции программного обеспечения для управления производительностью в процесс ежегодной проверки. Такие компании, как Insperity, Namely и ADP Workforce Now, представляют собой HR-платформы, которые помогают малым и средним предприятиям обеспечивать эффективную обратную связь с сотрудниками.

Система управления эффективностью качества предоставляет отчеты в режиме реального времени и улучшает сотрудничество между сотрудниками и руководителями. Платформа помогает завершить процесс и сохраняет результаты для последующего просмотра. Но даже с такой программой вам все равно нужно знать, что и как сказать, если вы хотите, чтобы процесс проверки привел к большему вовлечению и удержанию сотрудников.

1. Предоставляйте регулярные неформальные отзывы.

Хотя проверки производительности обычно проводятся один или два раза в год, обратная связь не должна ограничиваться этими короткими периодами проверки.Вы должны предлагать последовательные оценки в течение года, чтобы не было никаких сюрпризов.

«Не застигайте своих сотрудников врасплох при оценке эффективности», — сказала Эрика Рузе, доцент кафедры бизнеса и финансовых услуг Мэривиллского университета. «Это не первый раз, когда они слышат от вас, что они не работают так, как ожидалось. Четко составляйте [и] отправляйте календарные приглашения, задавая ожидания и тон для встреч».

Вам также следует постоянно делать заметки об эффективности сотрудников, особенно когда в ближайшее время нет обзоров производительности.

«Сотрудники заслуживают тщательной оценки их работы за весь охватываемый период», — сказал Гари Шнибергер, основатель и президент ROAR. «Слишком много обзоров производительности основаны только на том, что менеджер может вспомнить за последние несколько недель до того, как оценки будут причитаться HR. Менеджеры должны намеренно вести и хранить записи».

Не пренебрегайте своими лучшими исполнителями. Если вы решаете только проблемы или сосредотачиваетесь на сотрудниках, которые не работают так же хорошо, как другие, вы упускаете возможность выразить благодарность тем, кто формирует инновации, творчество и культуру в вашей компании.Хотя им может не понадобиться такое руководство, как другим сотрудникам, эти люди могут потерять свою страсть или мотивацию, если их время от времени не узнают.

«Очень ценные сотрудники, которые делают свою работу и делают ее хорошо, часто не являются приоритетом для беспокойства в циклах проверки эффективности, что приводит к упущенным возможностям сообщить, насколько организация ценит стремление и результаты лучших исполнителей», — сказал Разе . «Неожиданное электронное письмо« продолжайте в том же духе »[или] быстрый телефонный звонок или текстовое сообщение — постоянный сигнал вашему сотруднику, что вы уделяете внимание и цените то, что он делает.«

2. Будьте честны.

Ни один работник не идеален, и всегда будет возможность для улучшения. Решите, что стоит решить, и не стесняйтесь поднимать этот вопрос. Если вы знаете, что проблема затрагивает вашу команду, ходить на цыпочках по этой теме ни к чему не приведет.

Джеймс Р. Бейли, профессор лидерства в Школе бизнеса Университета Джорджа Вашингтона, призывает быть честными с работниками, но не жестоко. Дайте обратную связь так, как вы хотели бы получить это.Обсуждение неизбежно, поэтому выберите подходящий подход и придерживайтесь его.

«Если кто-то плохо справляется, а вы прямо не обращаетесь к нему, знайте, что все в офисе знают, что этот человек плохо справляется, и [сотрудники] заклеймят вас как слабого или трусливого за то, что вы не исправили ситуацию. , «Сказал Бейли.

Менеджеры также должны демонстрировать и ожидать ясности, — сказал Леон Рбибо, президент Laguna Pearl. «По обе стороны стола должна быть кристально ясная ясность, как в том, что менеджер ожидает от сотрудника, продвигающегося вперед, так и в том, что ему нужно от менеджера.«

Без ясности, — сказал Рбибо, — ничто из того, что вы обсуждаете во время оценки, не поможет ситуации, и вы обнаружите, что обсуждаете те же темы при следующей проверке эффективности. Так что будьте ясны, будьте честны и помните, что ничего не изменится, если

3. Сделайте это лицом к лицу.

Письменный обзор должен быть кратким, но прямым обзором вопросов для обсуждения, что способствует более детальному общению лицом к лицу. Возможно, вы захотите назначить встречу в кафе или вне офиса, чтобы создать комфортную атмосферу.Если вы пишете отзыв об удаленных сотрудниках, запланируйте видеочат, чтобы по-прежнему разговаривать вживую. Такой подход оставляет место для обсуждения и обратной связи с их стороны и предотвращает недопонимание.

«Единственный способ представить обзоры производительности — лично, имея достаточно времени, чтобы представить и обработать, выслушать и ответить», — сказал Бейли. «Это слишком важно, чтобы переходить к электронной почте или телефону. Это будет сигналом того, что вы недостаточно заботитесь о предмете, чтобы даже найти время, чтобы встретиться.»

После описания любых недостатков или ошибок обсудите способы решения этих проблем и подтолкните сотрудников к комментариям по поднятым вами вопросам.

4. Используйте ощутимые, уместные примеры.

При обсуждении областей, требующих улучшения, или того, что сотрудник сделал Что ж, убедитесь, что у вас есть четкие примеры для ссылки (вот почему так важно делать заметки в течение длительного периода времени).

«Если вам не на что сослаться, значит, вы говорите анекдотично», — сказал Рбибо.«Это мешает ясности и пониманию. Если сотрудник отстает в определенных ключевых областях производительности, укажите один или два конкретных примера и укажите, как вы бы хотели, чтобы с ними поступали по-другому в будущем».

Наличие примеров доказывает сотруднику, что вы уделяете ему внимание, и оправдывает ваши ожидания.

5. Закончите на положительной ноте.

Не оставляйте отзыв без взаимопонимания и уважения и не позволяйте сотрудникам чувствовать, что они в неведении, продвигаясь вперед.

«Используйте процесс проверки как возможность установить достижимые цели, связанные с удовлетворением ожиданий, которые сотрудник не удовлетворяет, но которая также заставляет сотрудника чувствовать, что у него есть четкий и разумный план действий, который может вернуть его в нужное русло. , — сказал Раура.

Поощрение ваших сотрудников и выражение вашей признательности дает дополнительный импульс к прежде всего хорошему обзору или поднимает настроение вашим сотрудникам после несколько отрицательной оценки. Положительное подкрепление и конструктивная обратная связь могут иметь большое значение для придания работникам уверенности и стремления, которые им необходимы, чтобы работать лучше.

6. Тщательно подбирайте слова.

Обратите особое внимание на то, как вы формулируете свои оценки. Значимые и ориентированные на действие слова оказывают гораздо большее влияние, чем стандартные фразы, такие как «хорошо» или «удовлетворительно».

Вот пять слов и выражений, которые помогут вам эффективно выделить вклад сотрудника, основанные на «Эффективных фразах для служебной аттестации Джеймса Э. Нила» (Neal Publications, 2009).

  • Достижение: Включите это во фразу, например «достигает оптимального уровня производительности с / для… »
  • Коммуникативные навыки: Такие фразы, как« эффективно передает ожидания »или« отлично помогает в проведении групповых обсуждений », имеют большое значение для сотрудника.
  • Креативность: Признание творческой стороны сотрудников может сделать их более счастливыми и счастливыми. мотивированный персонал. При оценке работы попробуйте такие фразы, как «ищет творческие альтернативы», с последующими конкретными примерами и результатами
  • Улучшение: Сотрудникам нравится слышать, что они улучшаются и что это замечают.«Продолжает расти и совершенствоваться» и «постоянно планирует улучшение» — это две конструктивные фразы, которые следует использовать при оценке эффективности.
  • Управленческие способности: Лидерские навыки и способность управлять другими являются ключом к успеху сотрудников. Такие фразы, как «оказывает поддержку в периоды организационных изменений», имеют значение для вашего сотрудника.

Ричард Гроте, автор книги How to Be Good at Performance Appraisal (Harvard Business Review Press, 2011), сказал, что вместо использования таких терминов, как «хорошо» или «отлично» в обзоре, работодатели должны выбрать больше измерений -ориентированный язык.В интервью Hcareers Гроте отметил, что такие слова действия, как «превосходит», «демонстрирует», «демонстрирует», «захватывает», «генерирует», «управляет», «обладает», «общается», «контролирует», «направляет». «и» более значимы. [Прочитать статью по теме: Обзор производительности? Избегайте этих фраз]

Как внедрить программное обеспечение для управления производительностью

Овладение вашим языком и подходом — ваши первые шаги. Истинная стоимость обзоров эффективности для вашей организации — это время, которое менеджеры и сотрудники отдела кадров тратят на сбор и написание материала, который служит основой для каждого обзора.Вот где может помочь программное обеспечение для управления производительностью.

В зависимости от требований к кадрам вы можете включить открытую систему API или передать весь процесс третьей стороне. Такие компании, как Namely, предлагают открытую платформу API, которая позволяет настраивать программное обеспечение в соответствии с размером и объемом ваших кадровых требований.

Этот тип системы позволяет менеджерам и персоналу отдела кадров устанавливать и контролировать цели, а также создавать индивидуальные обзоры. Он автоматически запрашивает ответы от менеджеров, сотрудников и коллег для цикла проверки.Это также создает процесс проверки, ориентированной на сотрудников, известной как «обзор 360 °». Сотрудники могут использовать специально созданную платформу API для самообслуживания многих своих кадровых потребностей, что может экономить время вашей команды каждую неделю.

Еще одна система экономии средств — это профессиональная организация работодателей (PEO), такая как Insperity или ADP Workforce Now. Этот вариант идеально подходит для малых и средних компаний, стремящихся сократить свои расходы на персонал. Этот вариант позволяет вам передать на аутсорсинг обзоры производительности и другие кадровые задачи через договоренность о совместном трудоустройстве — договорное соглашение, по которому поставщик берет на себя ответственность за поставленные задачи.

Используя приложения компании PEO, менеджеры и сотрудники имеют доступ в режиме реального времени к расчету заработной платы, времени и льготам. PEO также предоставляют полный спектр профессиональных услуг в области управления персоналом, включая соблюдение последних правил найма.

Хорошие и плохие обзоры результатов в реальной жизни

Хорошо: Ответственность тренера

Шнеебергер вспомнил стажера, который отказался принять ее отзыв, потому что не все оценки были «превышают стандарты».

«Причиной протеста было то, что она очень старалась», — сказал он.Зная, что ее парень был баскетболистом, Шнибергер спросил стажера, означает ли его усердная работа на каждой тренировке автоматически начинать, и она промолчала.

«Я указал, что моя работа была такой же, как у его тренера — помочь ей стать лучше, чтобы она могла, образно говоря, выйти со скамейки запасных и начать свою карьеру в игре. Мне нужно было научить ее, как стать лучше — и я не смог бы этого сделать, если бы она уже была идеальной «.

Плохо: оценка во время обеда

Сергей Бровкин, основатель и руководитель Collectiver, вспомнил менеджера, который проводил очень неформальные и бесполезные оценки.«[Он] делал это раз в год, во время обеда, работая над электронной почтой. Это была одна из причин, по которой я ушел из компании».

Плохо: ложный позитив

Майк Кокс, президент Cox Innovations, рассказал о времени, когда он работал руководителем отдела кадров и к нему пришел коллега с решением уволить сотрудника. Изучив оценки работы сотрудника, Кокс не обнаружил никаких свидетельств плохой работы или ошибок.

«Мне сказали, что сотрудник плохо работал во время проверки, но считался очень важным для текущего проекта, поэтому [им дали] неточно положительный отзыв, чтобы избежать демотивации [сотрудника во время] критического периода в проэкт.«

Cox не рекомендовал увольнять сотрудника до тех пор, пока не будет дана справедливая оценка. Сотрудник был уволен в любом случае и подал в суд за незаконное увольнение, что привело к дорогостоящему урегулированию для бизнеса.

Примеры и шаблоны проверки эффективности

Все результаты Процесс проверки может быть трудным временем как для менеджеров, так и для сотрудников, особенно если у них нет установленной основы для ведения разговора.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.