Расторжение трудового договора по инициативе работодателя образец: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя образец

Содержание

Расторжение трудового договора по инициативе работника

ТК РФ запрещает принудительный труд, это значит, что при расторжении договора по инициативе работника руководитель компании не имеет права отказать ему в увольнении при соблюдении определенных условий.

Как расторгается трудовой договор по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется статьей 80 ТК РФ, которая гласит, что любой трудящийся может письменно заявить о желании уволиться. При этом объяснять причины расторжения трудового договора по инициативе работника не обязательно, за исключением некоторых случаев.

Обратите внимание! В статье 80 ТК РФ прямо не говорится, что человек должен подать работодателю именно заявление, указывается лишь, что он должен уведомить его об этом и обязательно в письменном виде. Поэтому теоретически это может быть и другой документ, но по правилам делопроизводства почти всегда используется заявление.

Расторжение трудового договора по инициативе работника: образец заявления

Заявление составляется в произвольной форме, с обязательным указанием следующих реквизитов:

  • ФИО и должность директора компании.
  • ФИО и должность сотрудника, который составляет документ.
  • Наименование документа.
  • Текст документа, в котором человек выражает намерение прекратить трудовые отношения, желаемая дата увольнения.
  • Дата написания документа и подпись.

Обратите внимание! При указании даты планируемого расторжения трудового договора по собственному желанию не используется предлог «с». Это нужно чтобы в дальнейшем не было разночтений по поводу того, что имел в виду писавший заявление: либо он указывает дату, которая будет являться последним днем работы, либо он предполагает, что с указанного дня он уже будет свободен от трудовых отношений.

Условия расторжения трудового договора по инициативе работника

Когда работник намеревается уволиться, данную информацию нужно довести до руководства в регламентированный законом срок – в этом случае работодатель без возражений расторгнет трудовой договор.

Увольнение по собственному желанию производится в указанный трудящимся срок только при следующих условиях:

  • Работник известил администрацию предприятия о своем намерении не менее чем за 14 дней до даты увольнения.
  • Работник указал на наличие причин, по которым он имеет право быть уволенным сразу в день подачи заявление. К таковым относятся: поступление в ВУЗ, призыв в вооруженные силы, переезд в другую местность вместе с мужем-военнослужащим и т.д. При этом имеющиеся обстоятельства нужно документально подтвердить.
  • Если стороны достигли обоюдного согласия, расторжение договора происходит в любые согласованные сроки.
  • Если человек находится на испытательном сроке или с ним заключен трудовой договор менее чем на два месяца, срок уведомления руководства сокращается до 3 дней (статьи 71 и 292 ТК РФ).

До завершения вышеуказанных сроков работник вправе забрать свое заявление обратно и продолжить трудовые отношения. Исключение составляет ситуация, когда на его должность письменно уже приглашен другой человек.

Если заявление подано позднее, чем это предписывает закон, то работодатель может вернуть заявление с пометкой, что работником не соблюден срок уведомления. Именно такой порядок действия является правильным, а не «отработка», поскольку данное понятие отсутствует в нормативных актах.

Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника, кратко говоря, происходит в следующем порядке:

В трудовой книжке проставляется запись о том, что трудовой договор расторгнут по инициативе работника со ссылкой на 3 пункт статьи 77 ТК РФ.

Если в дату увольнения трудящийся не явился за документами, работодатель должен послать ему уведомление о необходимости их получить. Только при соблюдении этого условия снимается ответственность за невыдачу трудовой книжки.

Статья 80 ТК РФ регламентирует, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника, основное условие – это выраженное в письменном виде желание работника, доведенное до сведения руководства в установленные сроки. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника предполагает издание соответствующего приказа, выдачу человеку его трудовой книжки и окончательного расчета, включая компенсацию неиспользованного отпуска.

Соглашение о расторжении трудового договора

Здесь вы можете посмотреть и скачать шаблон соглашения о расторжении трудового договора в удобном для вас формате. Помните, что вы всегда можете получить нашу юридическую помощь, в том числе и по заполнению данного бланка, связавшись с нами по телефонам указанным на сайте.

Новый образец 2020 года

Соглашение о расторжении трудового договора № ____

от «___»_________ _____г.

г.Москва «____»___________ _____г.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка», в лице генерального директора ___________________________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», действующего на основании _____________, с одной стороны, и ___________________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, в соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

  1. Работник и Работодатель, являющиеся сторонами по трудовому договору от «__» ___ ______ г. № ____ пришли к взаимному согласию о расторжении указанного договора.
  1. Трудовые отношения между Работником и Работодателем прекращаются «____» _______ _____ г. Расторжение трудового договора оформляется по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (соглашение сторон). Ссылка на данную статью проставляется в трудовой книжке Работника, которую он получает в последний день своей работы «___»_________ _____ г.
  1. В последний день работы Работника Работодатель обязуется произвести с ним полный расчет.
  1. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу – по одному для каждой стороны.

Стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Реквизиты и подписи сторон


Приказ об увольнении, увольнение работника

Приказ об увольнении применяется для оформления и учета увольнения работников. Он составляется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику(ам) под расписку в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Бланк приказа об увольнении составляется по формам № Т-8 и № Т-8а. В строке (графе) этих форм «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» производится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства Российской Федерации со ссылкой на соответствующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится

приказ на увольнение и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению) прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику. (Однако Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 не является актом трудового законодательства. Ни Трудовой кодекс, ни иные федеральные законы в области регулирования трудового права не обязывают работодателя составлять при прекращении трудового договора с материально ответственным работником документ об отсутствии у него материальных претензий к работнику.)

Если при проведении инвентаризации не установлена недостача имущества, образовавшаяся по вине увольняемого материально ответственного лица, но работодатель не может быть уверенным в том, что она не проявится при следующей инвентаризации, то для решения вопроса о взыскании причиненного ущерба у работодателя есть право на обращение в суд. Согласно ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня его обнаружения. Если был составлен документ об отсутствии претензий к работнику, то работодателю придется опровергать достоверность сведений, содержащихся в таком документе.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, определенных действующим законодательством Российской Федерации, к приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) прилагается в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

На основании распоряжения о расторжении трудового договора с работником (увольнении) делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст. 62 ТК РФ).

В Трудовом кодексе не определен порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, когда рабочий год полностью не отработан. Поэтому в настоящее время по-прежнему в этой части действуют Правила об очередных и дополнительных отпусках. Они были утверждены НКТ СССР от 30.04.1930 № 169. В пунктах 28 и 29 этого документа закреплен принцип выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска пропорционально отработанным месяцам.

Поскольку на основании статьи 120 Трудового кодекса ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в календарных днях, то и компенсацию при увольнении работнику также следует выплачивать за неиспользованные календарные дни отпуска. При продолжительности ежегодного отпуска 28 календарных дней на каждый месяц рабочего года приходится по 2,33 календарного дня отпуска.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие половину месяца и более округляются до полного месяца. Это установлено в пункте 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках[5]. Тот факт, что принцип пропорционального расчета компенсации за неиспользованный отпуск, предусмотренный этими Правилами, не противоречит Трудовому кодексу, подтвердил Верховный суд в Решении от 01.12.2004 № ГКПИ04-1294 и Определении от 15.02.2005 № КАС05-14.

См. также:

Оформить приказ об увольнении
Образец приказа об увольнении — pdf
Образец приказа об увольнении — gif

Вопросы и ответы по форме

Образец заявления на увольнение в рк — Заявления и обращения — Каталог заявлений

подскажите где найти образец приказа на увольнение по собственному желанию РК?

Престидижитатор Высший разум (101512) 3 года назад

Вот образец приказа, о котором Вы просите:

ПРИКАЗ

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «___» __________ 20__ г.

N _____, уволить «___» __________ 20__ г. (ненужное зачеркнуть)

(фамилия, имя, отчество и структурное подразделение)

(должность (специальность, профессия). разряд, класс (категория)

квалификации)

трудовой договор расторгнуть по инициативе работника,

(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) )

пункт 4 статьи 51 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Основание: Заявление _______(Ф. И. О. ) работника от ______________

(дата)

Руководитель

организации

(должность) (личная (расшифровка

подпись) подписи)

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен » » 20 г.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию казахстан

Ситуация, когда нужно быстро принести заявление, возникает очень часто. И, как правило, важность настолько велика, что от зависит карьера. В подобном случае существует два варианта. Поехать к юристу, который составит заявление как надо. Или разыскать реальный образец у друзей и внести соответствующие данные в правильные разделы.

Каждый из этих способов имеет минусы так и плюсы. В выборе с адвокатом Вам придется заплатить. Стоимость будет зависеть от смысла документа.

В варианте, если Вы захотите изготовить документ своими руками платить будет не нужно. Но не будет гарантии, что заявления будут написаны верно. Надеемся изложенный шаблон поможет в преодолении проблемы.

Кадры и делопроизводство

Заявление об увольнении по собственному желанию (комментарии и образцы форм)

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Срок предупреждения начинает свое исчисление на следующий день после дня подачи заявления об увольнении. Этот период времени необходим для подборки работодателем нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Заявление об увольнении (скачать в формате Word) .

Помимо этого, работник имеет право уведомить работодателя о своем желании уволиться:

1) во время осуществления своих трудовых обязанностей

2) во время отпуска либо перед уходом в отпуск

3) во время временной нетрудоспособности, а также в иные периоды отсутствия на работе.

Расторжение трудового договора по собственной инициативе должно быть добровольным волеизъявлением работника, подавшего заявление об увольнении. Данный договор может быть расторгнут до истечении срока (две недели) предупреждения работодателя о расторжении с ним трудового договора.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если у него отсутствует возможность дальнейшего осуществления своих трудовых обязанностей в связи с:

1) зачислением в образовательное учреждение

2) выходом на пенсию

3) переводом супруга в другую местность, а также иными уважительными причинами

4) установлением работодателем нарушения трудового законодательства

5) условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении, но только до истечения срока предупреждения. Исключением являются случаи, когда увольнение не производится, если на место работника, изъявившего желание о прекращении трудового договора, не приглашен в письменной форме другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ, а также иным федеральным законам другому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Образец заявления об увольнении

Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Необходимо уведомление комиссии, которая занимается делами несовершеннолетних, если заявление об увольнении подал работник, не достигший возраста совершеннолетия, т.е. 18 лет.

В соответствии с трудовым законодательством работник, оставивший свою работу до наступления конца срока предупреждения (две недели), а также без приказа о его досрочном увольнении, может быть уволен работодателем за прогул, причем без уважительных причин.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

До истечения срока предупреждения работодатель не вправе расторгнуть договор с работником без его согласия по поданному им заявлению, а также если нет об этом письменного заявления работника.

Работник имеет право оставить свою работу, если по истечении 2 недель, т.е. срока предупреждения, работодатель не увольняет работника по неопределенной причине. При этом администрация в последний день работы обязана:

1) выдать работнику трудовую книжку

2) другие документы, которые непосредственно связаны с работой

3) произвести с ним окончательный расчет.

Если работодатель задерживает выдачу работнику трудовой книжки либо если в трудовую книжку внесены неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения, то тогда работнику возмещается не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В течение предупредительного срока работодатель вправе уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

Если же по истечении срока предупреждения о прекращении трудового договора он не был расторгнут в установленном порядке, а работник не настаивает на увольнении, в этом случае действие трудового договора следует считать продолженным.

Срок предупреждения составляет 3 дня, если желание об увольнении по собственной инициативе изъявил временный или сезонный работник.

Исчисление срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Если этот день выпадает на нерабочий день (праздничный либо выходной), то днем окончания срока предупреждения следует считать следующий за ним рабочий день.

Расторжение по собственному желанию срочного трудового договора происходит по тому же принципу, что и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

10 сентября 2009

Автор: Текст ЭНЦИКЛОПЕДИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Издание 2-е, переработанное и дополненное Е.А. ИСАЙЧЕВА./ Образцы заявлений HRMaximum

Как грамотно и красиво уволиться с работы

Галымжан Шарипов, начальник управления по соблюдению трудового законодательства РК департамента по контролю и социальной защите по ЮКО

В мире существует масса причин, по которым люди увольняются с работы. Каждый из нас может оказаться в ситуации, когда предстоит написать заявление об уходе по собственному желанию. Как уволиться грамотно и на какие выплаты вы имеете право? Об этом нам рассказал начальник управления по соблюдению трудового законодательства РК департамента по контролю и социальной защите по ЮКО Галымжан Шарипов.

– В случае увольнения работника по собственному желанию работник должен предупредить об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. Обязан ли он отработать этот месяц?

– Заметьте, в законе говорится только о предупреждении. Вообще такие моменты решаются по обоюдному согласию сторон. Если ваш работодатель посчитает нужным, он может уволить вас в тот же день. Если же на ваше место не найдут другого специалиста, вам придется отработать этот месяц. Но есть еще один момент. По закону вы лишь предупреждаете работодателя за месяц о своем увольнении. Но где вы будете находиться этот месяц после предупреждения – в отпуске или на больничном – не имеет значения. Главное, не оставлять рабочее место без оснований.

Находитесь на больничном или в отпуске – направьте в адрес работодателя уведомление о том, что ровно через месяц вы намерены произвести расторжение трудового договора. Либо направьте уведомление и идите в отпуск, на больничный и так далее.

В статье 57 Трудового кодекса РК сказано, что работник вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц. Однако есть и исключения, о них говорится в пункте 4 этой статьи: «Работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении работодателем условий трудового договора. В случае, если по истечении семидневного срока неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается, работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив работодателя не позднее, чем за три рабочих дня».

Названные сроки предупреждения могут быть сокращены по соглашению между работником и работодателем.

– Чем обеспечивается право работника на получение причитающихся выплат?

– Изначально законодательство закрепило за работником право на получение заработной платы как вознаграждение за свой труд, а также право на выплату со стороны работодателя компенсаций, связанных с теми или иными ситуациями в рамках трудовых отношений (к примеру, в случае увольнения работника как по инициативе работодателя, так и по собственному желанию). О таких правах нам говорит статья 24 Трудового кодекса Республики Казахстан.

– Какие выплаты работнику и в какой срок должны быть произведены при увольнении?

– В пункте 5 статьи 134 ТК РК предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее 3 рабочих дней после его прекращения. По закону работнику полагается множество различных выплат и компенсаций. Виды выплат, которые положены работнику при увольнении, зависят от того, по какому основанию прекращается трудовой договор. Есть и так называемые исключения. Но независимо от причины увольнения бывшему сотруднику всегда выплачивается заработная плата. Также к положенным выплатам относятся и компенсации. Однако они выплачиваются лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, либо если это оговорено в коллективном или трудовом договоре.

– Что должны выплатить работнику при увольнении в случае ликвидации организации? Или если он попадает под сокращение?

– Работодатель выплачивает компенсацию в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за месяц при расторжении трудового договора по своей инициативе в случае ликвидации работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица (подпункт 1 пункт 1 статьи 157 ТК РК,).

Если же работник попадает под сокращение, работодатель обязан выплатить компенсацию в размере средней заработной платы за месяц (подпункт 2 пункта 1 статьи 157 ТК РК).

– Если работодатель нарушит трудовой договор, что выплатят работнику?

– В этом случае работодатель выплачивает компенсацию в размере средней заработной платы за 3 месяца (пункт 2 статьи 157 Трудового кодекса).

– Трудовой договор расторгнут. Обязан ли работодатель оплатить неиспользованный трудовой отпуск работника?

– Конечно, работодатель выплачивает компенсацию за не использованные работником дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

Датой прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, предусмотренных в кодексе. Для определения суммы компенсации дни неиспользованного отпуска отсчитываются с рабочего дня по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, следующего за датой увольнения работника, и выбираются рабочие дни, приходящиеся на этот период с учетом режима работы. Компенсация за неиспользованный отпуск облагается индивидуальным подоходным налогом и не подлежит обложению обязательными пенсионными взносами, а также не является налогооблагаемой базой для начисления социального налога и социальных отчислений

– Есть ли еще какие-то выплаты при увольнении?

– Да, есть. Это могут быть гонорарные, командировочные, процентные, больничные, в общем, долги предприятия перед работником. Об этом нужно помнить и контролировать, чтобы не сделать «подарок» предприятию при увольнении, в виде своих недополученных средств.

– Куда обратиться работнику, если работодатель отказывается выплатить ему все полагающиеся суммы в случае увольнения?

– Прежде всего, доказывая свою правоту, стоит апеллировать к указанным статьям ТК РК. Практика показывает – с юридически подкованными работниками работодатели предпочитают не спорить. Если же и это не помогло, работник вправе обратиться с заявлением в инспекцию по труду.

Записала Саида ТУРСУМЕТОВА

СПРАВКА РАБАТа

Департамент по контролю и соцзащите по ЮКО: ул. Диваева, 148.

47-80-08 – Бастар Ескараев, главный госинспектор по труду ЮКО,

47-81-18 – начальник управления по соблюдению трудового законодательства РК департамента по контролю и социальной защите по ЮКО Галымжан Шарипов.

«РАБАТ» №25 от 20.06.2012 г.

Как правильно написать заявление на увольнение

Увольнение работника по собственному желанию осуществляется только на основание его письменного заявления. Предупредить об этом работодателя (написать заявление на увольнение) работник должен:

  • за две недели — если с ним заключен бессрочный договор (общее основание, статья 80)
  • за 3 календарных дня — в случае если заключен срочный трудовой договор (статья 292, часть 1 статьи 296)
  • не позднее чем за один месяц — если увольняемый работник является руководителем организации (статья 280).
  • собственному желанию

    При этом течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после получения работодателем письменного заявления работника об увольнении. Днем прекращения трудового договора по общему правилу является последний день работы работника. Если в заявлении работника не указана дата увольнения, работодатель обязан ее уточнить, так как не имеет права просто уволить работника по истечению предупредительного срока с момента подачи заявления.

    Хотим обратить внимание на то, что во избежание недоразумений относительно даты увольнения в заявлении рекомендуется указать дату увольнения без использования предлога «с».

    Написать и подать заявление об увольнении работник может в любое время: как в период работы, так и во время нахождения в отпуске, командировки, болезни.

    Срок предупреждения устанавливается в целях предоставления работодателю возможности подобрать на место увольняющегося работника замену.

    Работодатель не имеет права без согласия работника уволить его по поданному им заявлению до истечения срока предупреждения.

    увольнении в порядке перевода

    к другому работодателю

    В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

    Работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление. Тогда, увольнение не производится только в том случае, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК и нормами иных федеральных законов не может быть отказано в заключении трудового договора.

    Во время течения срока предупреждения работник обязан выполнять свои обязанности и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Если работник оставит свою работу до истечения срока или грубо нарушит трудовую дисциплину, то администрация вправе уволить его в качестве дисциплинарного взыскания .

    По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если администрация задерживает оформление увольнения и выдачу трудовой книжки по любому мотиву: не сданы, материальные ценности, не переданы дела, задолженность работника по ученическому договору и т.д. — работник вправе требовать материальное возмещение.

    Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

    отпуск с последующим

    увольнением

    Для отдельных категорий работников и отдельных ситуаций трудовым законодательством предусмотрены иные сроки предупреждения об увольнении.

    Отпуск с последующим увольнением

    Также, по письменному заявлению работника ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (при этом не требуется составлять два разных заявления: об отпуске и об увольнении). Днем прекращения трудового договора считается последний день отпуска.

    Источники: otvet.mail.ru, www.bfmac.com, www.hrmaximum.ru, otyrar.kz, blankiroom.ru

    РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

    Расторжение трудового договора по инициативе работника на основании ст. 38 КЗоТ Украины является увольнением по собственному желанию.

    Любой работник, принятый на предприятие по бессрочному трудовому договору, может уволиться по собственному желанию и без объяснения причин.

    О желании расторгнуть трудовой договор по собственному желанию работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели. Как это сделать? Подать последнему заявление об увольнении, в котором указать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и желаемую дату увольнения. Заявление следует подписать и проставить дату его составления.

    Двухнедельный срок предупреждения об увольнении начинают исчислять с даты фактического предупреждения работодателя, а не с даты, указанной в заявлении.

    Если работодатель отказывается принимать заявление, работник может направить такое заявление по почте заказным письмом с уведомлением. Тогда датой, с которой будет вестись отсчет срока преду¬преждения, будет дата вручения письма, указанная в уведомлении о вручении.

    Отметим, что письменное заявление об увольнении по ст. 38 КЗоТ работник может подать как в период работы, так и в период отсутствия на работе (например, в связи с отпуском или временной нетрудоспособностью).

    Заявление об увольнении передают руководителю предприятия, который его рассматривает и проставляет соответствующую резолюцию. Далее отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя оформит приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по унифицированной форме, утвержденной приказом Главстата ДНР от 01.12.2018 г. № 143 (форма Т-4). Вместе с тем, на практике многие предприятия не используют указанную унифицированной форму, а пользуются собственными внутренними формами. Однако в любом случае в приказе (распоряжении) об увольнении работника должна быть четко, согласно КЗоТ, сформулирована причина увольнения работника с указанием соответствующей нормы КЗоТ.

    Должным образом оформленный приказ (распоряжение) об увольнении подписывается руководителем предприятия, после чего с ним ознакомляют под подпись работника. В случае если работник отказывается поставить подпись, составляется соответствующий акт.

    Если по истечении двухнедельного срока работник продолжает работать и не требует расторжения трудового договора, работодатель не может уволить его на основании поданного ранее заявления. Нельзя уволить работника и в том случае, если тот до истечения двухнедельного срока отзовет свое заявление об увольнении. Формы, в которой работник может это сделать, КЗоТ не устанавливает.

    Оптимальный вариант — подача работником письменного заявления об отзыве ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию. Сделать это желательно для того, чтобы избежать спора между работником и работодателем.

    Вместе с тем есть одно «но». Работодатель волен расторгнуть трудовой договор с работником, отозвавшим свое заявление или вышедшим на работу по истечении двухнедельного срока с момента его подачи, если на место этого работника был приглашен другой работник, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ), лицо, приглашенное в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

    Рассмотрим ситуации, при наступлении которых закон обязывает работодателя уволить работника по его инициативе в срок, о котором такой работник просит (т. е. без соблюдения двухнедельного срока предупреждения об увольнении).

    Невозможность продолжать работу на данном предприятии по определенным причинам, их законодатель перечислил в ч. 1 ст. 38 КЗоТ, и это: переезд на новое место проживания; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им 14 лет или ребенком-инвалидом; уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом I группы; выход на пенсию; прием на работу по конкурсу; другие уважительные причины. Какие именно причины будут уважительными, в каждом конкретном случае решает работодатель.

    Невыполнение собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). В случае увольнения по этой причине работодатель обязан уволить работника в указанный им в заявлении срок, без соблюдения двухнедельной отработки.

    Статья подготовлена специалистом отдела контроля за соблюдением законодательства о труде, общеобязательном социальном страховании, занятости населения, прав и гарантий работающих инвалидов ГОСТРУДа ДНР Сафоновой Ингой

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя 

    Трудовой кодекс допускает увольнение сотрудника по инициативе работодателя. Однако эта процедура строго регламентирована и должна проводиться в соответствии с требованиями законодательства. Работник уведомляется о прекращении трудовых отношений не позднее, чем за два месяца до последнего рабочего дня. Образец приказа, который издается при увольнении, можно скачать в конце статьи.

    В каких случаях допускается увольнение работодателем

    Нормативная база для данных ситуаций содержится в статье 81 Трудового кодекса. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно в ряде случаев.

    Они перечислены далее:

    1. Ликвидация ООО или ИП.
    2. Перемена собственника (относится к руководителям и главным бухгалтерам).
    3. Сокращение должности (тогда происходит вынужденное прерывание трудового договора работодателем).
    4. Отсутствие необходимой квалификации (что может быть выявлено при проведении аттестации).
    5. Неисполнение должностных обязательств (после назначения дисциплинарных мер).
    6. Грубые нарушения трудового порядка (к таковым относятся прогулы, состояния опьянения, кражи, нарушения охраны труда, разглашение коммерческой или государственной тайны – все эти нарушения должны быть зафиксированы и подтверждены).
    7. Предоставление недостоверных сведений, подделка документов (при наличии экспертного заключения).
    8. Утрата доверия (касается сотрудников, ответственных за материальные ценности, вина которых подтвердилась в результате инвентаризации).
    9. Принятие некомпетентных решений (касается руководителей, деятельность которых наносит ущерб компании).

    При наличии вышеперечисленных условий трудовой договор может быть расторгнут работодателем. Однако каждая из этих причин должна быть подтверждена документально.

    Затем руководителем составляется приказ об увольнении. Соответствующая запись выполняется в трудовой книжке сотрудника.

    Какие гарантии предусмотрены для работника

    Даже если работник попадает под перечисленные выше условия, для его увольнения нужно соблюсти определенный порядок. В частности, его нужно в письменном виде и под роспись уведомить о предстоящем расторжении трудового договора. Сделать это можно одним из следующих способов:

    • подготовить соответствующее уведомление;
    • издать приказ об увольнении.

    В качестве свидетелей того, что сотрудник ознакомлен с решением, лучше привлекать незаинтересованных лиц. Как пример, это может быть секретарь или кадровый работник. А вот непосредственных начальников лучше не вызывать в такой ситуации.

    Допускается прекращение трудовых отношений еще до истечения двухмесячного срока при условии, что работодатель выплатит сотруднику дополнительную компенсацию. Она рассчитывается на основании среднего заработка и времени, оставшегося до окончания двух месяцев.

    При расторжении договора сотруднику выплачивается выходное пособие. Оно приравнивается по размеру к среднему заработку за месяц. На протяжении поиска работы (но не более двух месяцев) ему будет перечисляться выплата в размере среднего заработка. В редких случаях этот срок может быть продлен до трех месяцев. Но для этого требуется соответствующее решение органов занятости.

    Что происходит при ликвидации предприятия и сокращении штата

    Если основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя становится ликвидация юридического лица или ИП, предстоит сложная процедура. Далее перечислены ее основные этапы.

    1. Не позднее, чем за 2 месяца до начала ликвидации, работодатели могут передать в органы занятости сведения о работниках, которые будут уволены. Сделать это нужно в письменном виде.
    2. За 3 месяца до ликвидации уведомить Профсоюз.
    3. За 2 месяца до увольнения предоставить работнику письменное уведомление о прекращении трудовых отношений.
    4. Подготовить и распечатать приказ о будущей ликвидации организации и увольнении сотрудников.
    5. В последний рабочий день издать приказ об увольнении работников.
    6. В тот же день начислить и выдать выходное пособие.
    7. Поставить соответствующие отметки в трудовых книжках сотрудников.

    В случае сокращения штата порядок действий очень схож. Однако здесь не приходится увольнять сразу всех сотрудников, поэтому нет необходимости уведомлять Профсоюз.

    Когда работнику будет вручено уведомление о предстоящем увольнении, он должен быть проинформирован о других вакантных должностях. В противном случае наблюдалось бы нарушение трудового законодательства. Вакансии предлагаются с учетом его квалификации и состояния здоровья.

    Порядок увольнения временного и постоянного работника

    Если сотрудник приглашается на должность на определенный срок для выполнения конкретных обязанностей, с ним заключается срочный трудовой договор. Он имеет свою специфику, это затрагивает и его прекращение.

    Как известно, возможно изменение условий трудового договора по инициативе работодателя. В таком случае срочный контракт может прийти к бессрочному соглашению. Изменение трудового договора внесет коррективы и в порядок его расторжения.

    Итак, в чем различия? Сначала о срочном трудовом договоре.

    1. Его срок действия заканчивается при наступлении даты, указанной в документе.
    2. Если до истечения этого срока наступает одно из условий, оговоренных в статье 81 ТК, работодатель имеет право досрочно расторгнуть договор в общем порядке.

    Когда речь идет о бессрочном контракте, увольнение производится с уведомлением за 2 месяца.

    Важно! Если работодатель не соблюдает порядок, установленный законодательством, сотрудник вправе обратиться в суд. Это может привести к отмене приказа и его восстановлении в должности.

    Вместе с тем, есть категории трудящихся, на которых условия увольнения действуют с ограничениями. К ним относятся беременные женщины, родители-одиночки или кормильцы многодетных семей.

    Не допускается увольнение работника, находящегося в ежегодном отпуске (а также административном или ученическом). Нельзя разорвать договор при нахождении второй стороны в декрете или на больничном.

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя проводится в строгом соответствии с установленным законом порядком. Сотрудник получает уведомление за 2 месяца, а в последний рабочий день ему начисляют выходное пособие. Образец приказа об увольнении можно скачать ниже.

    Образец приказа форма Т-5

    Post Views: 227

    Заявление об увольнении по собственному желанию в определенную дату в связи с невозможностью продолжения работы | Образец — бланк — форма

    В ч. 3 ст. 80 ТК РФ говорится: «в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (…, выход на пенсию и другие случаи)… работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

    Получив заявление на увольнение по собственному желанию от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет). Увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

    Вместе с тем, есть случаи, когда работодатель должен удовлетворить просьбу работника в более короткие сроки. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

    1. заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду:
    • зачисления в образовательное учреждение;
    • выхода на пенсию;
    • других обстоятельств.

    Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 ТК РФ могут воспользоваться работники, как зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем, такое решение возможно принимается не впервые).

    Работник, имеющий право на пенсию (вне зависимости от того, когда он это право получил — только что или какое-то время назад), вправе уволиться по собственному желанию в любой удобный для него срок, который он укажет в своем заявлении, а работодатель, в свою очередь, в силу ч. 3 ст. 80 ТК РФ обязан такого работника в указанный им в заявлении срок уволить.

    Вообще, ст. 80 ТК РФ не обязывает работника при увольнении по собственному желанию указывать причину, по которой он хочет расторгнуть трудовой договор. Но если от причины увольнения зависит предоставление ему каких-то льгот или прав (в данном случае право на пенсию дает возможность на расторжение трудового договора в удобный для работника срок), то такую причину работнику в заявлении лучше указать в его же собственных интересах.

    Расторжение срочного договора

    Accueil > Расторжение срочного договора

    Дата обновления

    Случаи, когда разрешено досрочное расторжение

    Расторжение срочного контракта до указанной в нем даты возможно по уважительной причине и при соблюдении формальностей, связанных с этой причиной.

    В противном случае досрочное расторжение срочного контракта дает право потерпевшей стороне подать в суд на возмещение ущерба.

    Окончание испытательного срока

    И работодатель, и работник могут принять решение об окончании испытательного срока без объяснения причин.

    Прекращающая сторона должна уведомить другую сторону о своем желании расторгнуть контракт в течение испытательного периода, чтобы можно было принять необходимые меры.Такое уведомление должно быть сделано достаточно заблаговременно до предполагаемой даты ухода из компании, тем самым обеспечивая период уведомления. Срок уведомления составляет 24 часа, если сотрудник проработал в компании менее восьми дней; в противном случае — 48 часов.

    Соглашение между работодателем и работником

    Работодатель и работник могут договориться о расторжении срочного контракта в любое время.

    Для официального подтверждения окончания срочного контракта должен быть составлен документ, подтверждающий согласие обеих сторон на досрочное прекращение контракта.

    Постоянная работа

    Сотрудники могут расторгнуть срочный контракт, если они могут доказать, что им предложили постоянный контракт с другой компанией.

    Если сотрудники, работающие по срочным контрактам, могут доказать, что им предложили постоянный контракт, они должны сообщить об этом своему работодателю. Если они хотят, чтобы требование об уведомлении было отменено, чтобы они могли занять свою должность у своего нового работодателя как можно скорее, они должны получить согласие своего нынешнего работодателя.

    Если работодатель соглашается отказаться от требования об уведомлении, работник может покинуть компанию по письменному согласию работодателя.

    Прочие причины

    Срочный договор также может быть расторгнут до истечения срока его действия в следующих случаях:

    • Работник признан врачом-терапевтом нетрудоспособным.
    • Серьезные проступки со стороны работодателя или работника.
    • Форс-мажор (исключительное, непредвиденное и непреодолимое событие, препятствующее исполнению трудового договора).

    Безработица

    Все срочные контракты продолжительностью не менее шести месяцев (130 дней или 910 рабочих часов) дают работнику право на пособие по безработице, если контракт не расторгнут досрочно по причинам, отличным от разрешенных законом.

    Влияние на право проживания

    Все граждане стран, не входящих в ЕС и не входящих в ЕЭЗ, за исключением Швейцарии и Соединенного Королевства, которые хотят жить и работать во Франции более трех месяцев, должны иметь вид на жительство.

    В случае, если срок действия срочного контракта истекает или прекращается досрочно, положение соответствующего иностранного работника будет зависеть от типа имеющегося у него вида на жительство.

    Увольнение сотрудника — значение, типы, причины, шаги, письмо

    Один из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу — сообщить плохие новости. На вершине этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы — наихудший сценарий для каждого работника.

    Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих. Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией. Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.

    Вот первое, что вам нужно знать.

    Что такое увольнение сотрудника?

    Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании. Отъезд как таковой имеет много причин и типов.

    Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.

    Виды увольнения сотрудников

    1. Добровольное прекращение действия

    При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам. Например, это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.

    Если такое увольнение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты.Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.

    2. Вынужденное прекращение действия

    Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть связано с низкой производительностью, поведением сотрудников, нарушением правил компании и т. Д. Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудника.

    3. Работа по желанию

    Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины.Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику. Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.

    4. Взаимное расторжение

    Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят. Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.

    Это было несколько типов увольнения сотрудников.Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.

    Причины увольнения сотрудника

    Причин увольнения сотрудника может быть множество, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:

    С точки зрения работодателя:

    • Низкая производительность.
    • Нарушение правил компании.
    • Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
    • Любые домогательства, сексуальные, физические, психические или эмоциональные.
    • Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
    • Утечка информации для конкурентов и т. Д.

    С точки зрения Сотрудника:

    • Лучший трудовой договор в другом месте.
    • Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
    • Отсутствие интереса к работе.
    • Учеба / Бизнес / Пенсионные планы.
    • Работники с личными проблемами / проблемами.
    • Плохие трудовые отношения.

    Это были некоторые причины увольнения сотрудников.

    Действия, ведущие к увольнению сотрудника

    Предположим, вы находитесь в ситуации, когда вам необходимо уволить сотрудника. В этом случае вы должны предпринять необходимые шаги, ведущие к процессу.

    1. Причины прекращения действия

    Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения. Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Они могут быть основаны на низкой производительности, нарушении правил, домогательствах, неподчинении и т. Д.

    2. Политика прекращения действия

    После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики. Эти правила должны определять основания и порядок расторжения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.

    3. Процесс проверки сотрудников

    Затем следует определение процесса проверки сотрудников. Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения.Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.

    Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.

    4. Сообщите сотруднику

    Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости. Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.

    Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч

    5. Выходной пакет

    После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии. Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.

    Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.

    6.Правильная проводка

    После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями. Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.

    Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников. Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.

    Шаблон письма об увольнении основного сотрудника

    (дата письма)

    (Имя сотрудника)

    С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно приняло решение о прекращении вашего сотрудничества с нами.Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).

    Мы пришли к такому решению по следующим причинам.

    • (причины увольнения)

    Примите во внимание, что это решение необратимо.

    Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:

    • (выходное пособие, групповое страхование и др., Если есть)

    Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении, на дату расторжения.Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.

    Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.

    С уважением,
    (Имя лица, смягчающего процесс увольнения)

    Заключение

    Увольнение — один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому ожидается, что увольнение вызовет эмоции.Как HR ваша задача — максимально упростить процесс.

    Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.

    Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом по адресу Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

    По желанию | Департамент труда и занятости

    Определение занятости по желанию

    Колорадо следует юридической доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию.

    Основание для приема на работу по желанию

    Общий принцип, лежащий в основе концепции занятости по желанию, заключается в том, что эта доктрина способствует эффективности и гибкости в контексте занятости.Работа по желанию позволяет сотрудникам искать позицию, наиболее подходящую для их талантов, и позволяет работодателям искать лучших сотрудников для своих нужд.

    Возможные исключения из правил приема на работу по желанию

    Существует множество исключений из практики найма по желанию, включая различные исключения, установленные законодательными органами и судами. Несмотря на то, что это не все включено, перечисленные ниже общие исключения из практики трудоустройства по желанию. Лица, задающие вопросы, должны проконсультироваться с юристом для получения рекомендаций.

    Дискриминация

    Работодатель не может дискриминировать при увольнении работника. Увольнение сотрудника с должности является дискриминационным по признаку инвалидности, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, возраста, религии, сексуальной ориентации, национального происхождения и происхождения. Запросы относительно дискриминации следует направлять в Комиссию по гражданским правам штата Колорадо (303-894-2997) или Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (303-866-1300).

    Нарушение государственной политики

    Сотрудник не может быть уволен по причинам, нарушающим общественный порядок.Примеры включают увольнение сотрудника за: подачу иска о компенсации работнику, возбуждение судебного процесса или угрозу судебного разбирательства, участие в суде присяжных, участие в законной деятельности вне служебных обязанностей, отказ от совершения лжесвидетельства, разоблачения и т. Д.

    Договорное право

    Если у работодателя есть установленная политика увольнения, которая представляет собой контракт, явный или подразумеваемый, политика должна соблюдаться одинаково для каждого охваченного сотрудника. Поскольку политику компании можно рассматривать как создание контракта, сотруднику, стремящемуся обеспечить соблюдение этой политики, следует проконсультироваться с юристом.

    Контракты Союза обычно содержат положения, регулирующие процесс расторжения. Сотрудники, охваченные таким контрактом, должны проконсультироваться со своим профсоюзным представителем.

    Независимые подрядчики руководствуются условиями своих контрактов. Если они расторгнуты до даты окончания контракта, это может считаться нарушением контракта, и им следует проконсультироваться с юристом.


    Список литературы

    Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402 (дискриминационная или недобросовестная практика найма)
    Пересмотренный закон штата Колорадо 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
    Пересмотренный Устав Колорадо 24-50.5-103 (Меры преследования запрещены)
    Пересмотренный Устав Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
    Пересмотренный Устав Колорадо 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
    Continental Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

    Сайтов

    Отдел гражданских прав штата Колорадо
    Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве


    Свяжитесь с нами

    Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

    Австралия: увольняемые сотрудники

    Прекращение трудовых отношений в соответствии с Законом Австралии о справедливом труде может быть осуществлено несколькими способами, например, в рамках договорного или установленного законом права на прекращение трудовых отношений, по соглашению или в силу закона.Работодатели должны знать о своих договорных обязательствах и обязательствах по общему праву, а также о законодательных положениях при прекращении трудовых отношений.

    Требования к уведомлению

    Минимальные сроки уведомления при увольнении установлены в Национальных стандартах занятости. Продолжительность уведомления, которое необходимо направить сотруднику, будет зависеть от продолжительности периода непрерывной работы сотрудника. В крайнем случае, сотрудник, проработавший у своего работодателя менее года, имеет право на уведомление за одну неделю.На самом высоком уровне, если сотрудник непрерывно работал у работодателя более пяти лет, он имеет право на уведомление за четыре недели. Согласно Национальным стандартам занятости, работник старше 45 лет имеет право на дополнительную неделю уведомления, если у него есть как минимум два года непрерывной работы. Письменное уведомление о дне прекращения должно быть предоставлено. Оплата может производиться вместо уведомления и должна включать пенсию по выслуге лет.

    Более длительный период уведомления, необходимый для увольнения, обычно оговаривается в трудовом договоре с руководителями, работающими на работодателя.Срок уведомления может составлять от одного до трех месяцев.

    Как правило, сотрудники обязаны уведомлять своего работодателя за такой же минимальный период при увольнении.

    Процедурные требования

    Уведомление об увольнении может быть передано сотруднику лично, оставив его по последнему известному адресу сотрудника или отправив его по почте с предоплатой на последний известный адрес сотрудника.

    Избыточность

    Все работники имеют право на получение пособия за увольнение, когда их работа прекращается по инициативе работодателя, потому что работодатель больше не требует, чтобы работа, выполняемая работником, выполнялась кем-либо, или потому что работодатель является банкротом или неплатежеспособным.Размер пособия основан на скользящей шкале и рассчитывается исходя из продолжительности непрерывной работы сотрудника при увольнении. Сотрудник, проработавший более одного года, но менее двух лет, имеет право на четырехнедельную заработную плату. Сотрудник, проработавший непрерывно более девяти лет, но менее 10 лет, имеет право на 16-недельное пособие по увольнению.

    Продолжительность службы сотрудника до января 2010 года, когда были приняты Национальные стандарты занятости, засчитывается только в том случае, если сотрудник имел право на пособие по сокращению штата в соответствии с каким-либо другим документом, таким как современное вознаграждение (или вознаграждение предприятия), соглашение или трудовой договор.

    Краткое увольнение

    Минимальный срок уведомления не применяется, если сотрудник уволен в дисциплинарном порядке за серьезный проступок. Серьезные проступки имеют место, когда работник серьезно нарушает обязательства перед своим работодателем.

    Примеры серьезных проступков включают нечестность, нападение на коллегу или отказ следовать справедливым и разумным указаниям работодателя.

    Несправедливое увольнение

    Сотрудники, проработавшие шесть месяцев у своего работодателя и охваченные современной премией, корпоративным соглашением и / или чья сумма годового дохода меньше порога высокого дохода (как определено в Справедливом Закон о работе и ежегодно индексируется) защищены от несправедливого увольнения.

    Сотрудник, который зарабатывает высокий порог дохода и не охвачен соглашением или вознаграждением, не имеет права требовать несправедливого увольнения. Цифра, представляющая порог высокого дохода, индексируется каждый июль и составляет около 110 000 долларов.

    Работодатели малого бизнеса подпадают под действие Кодекса справедливого увольнения, сформулированного в соответствии с Законом о справедливой работе. Работодатель малого бизнеса — это работодатель, у которого одновременно работает менее 15 сотрудников. В соответствии с этим Кодексом работники работодателя малого бизнеса могут потребовать несправедливого увольнения против своего работодателя, если они проработали у работодателя 12 месяцев и были уволены.

    Лицо увольняется несправедливо, если его увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным. Закон о справедливом труде гласит, что работник увольняется, если его / ее увольнение было прекращено по инициативе работодателя или если работник уволился, но был вынужден сделать это из-за поведения работодателя.

    Восстановление на работе или компенсация (максимальная заработная плата за шесть месяцев) входят в число приказов, которые работодатель может получить, если работник установит несправедливое увольнение.

    Выплаты при увольнении

    При увольнении сотруднику должны быть выплачены определенные установленные законом права.Это включает накопленный, но неиспользованный ежегодный отпуск, начисленную заработную плату за выполненную работу и оплату вместо уведомления (если применимо). Сотрудник также может иметь право на другие договорные права при увольнении.

    Общие меры защиты

    В соответствии с Законом о справедливом труде работодателям запрещается принимать «неблагоприятные меры» против работника, поскольку работник воспользовался «правом на работу». Права на рабочем месте включают льготы в соответствии с законодательством о рабочем месте, подачу жалобы или запроса и участие в процессе или судебном разбирательстве в соответствии с законодательством о рабочем месте или актом.Неблагоприятные действия включают увольнение сотрудника, изменение положения сотрудника в ущерб сотруднику и различие между сотрудником и другими сотрудниками.

    Дискриминация

    Прямая и косвенная дискриминация в сфере занятости запрещена во всех штатах и ​​территориях Австралии согласно соответствующему законодательству о равных возможностях или антидискриминации. Дискриминация может происходить, среди прочего, по признаку пола, расы, беременности, инвалидности, производственной деятельности, расы и религиозных убеждений.Запрещены также притеснения и преследования. Тесты на различение различаются между штатами.

    Законодательство Содружества о равных возможностях разделено на различные категории дискриминации. Законами о дискриминации в сфере занятости являются:

    • Закон о дискриминации по возрасту 2004 года, который запрещает дискриминацию в отношении лица по признаку возраста.
    • Закон 1984 года о дискриминации по признаку пола, который запрещает дискриминацию по признаку пола, семейного положения, беременности или потенциальной беременности и семейных обязанностей (только в отношении увольнения).
    • Закон 1992 года о дискриминации по признаку инвалидности, запрещающий прямо или косвенно дискриминацию по признаку инвалидности в связи с трудоустройством.
    • Закон о расовой дискриминации 1975 года, который запрещает прямую и косвенную дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, происхождения или национального или этнического происхождения в целом ряде областей.
    • Закон 1986 года о Комиссии по правам человека Австралии, который запрещает дискриминацию по признаку возраста, состояния здоровья, инвалидности, семейного положения, умственной, интеллектуальной или психической инвалидности, гражданства, физической инвалидности, сексуальных предпочтений, профсоюзной деятельности и, в некоторых случаях, , судимость.

    Конфиденциальная информация

    Работодатели должны обеспечить достаточную защиту своей конфиденциальной информации и прав интеллектуальной собственности, чтобы увольняющийся сотрудник не нанес значительный ущерб бизнесу работодателя. Чтобы защитить бизнес работодателя, в контракт работника следует включить ограничение торговли после увольнения. Однако такие статьи обычно считаются недействительными по закону. Чтобы ограничение было исполнимым, оно должно быть разумным и в течение определенного периода времени.Также должна быть законная причина для наложения ограничения.

    Рекомендации

    Работодатели не обязаны предоставлять рекомендации на бывшего сотрудника. При рассмотрении вопроса о том, делать это или нет, работодатели должны знать, что при предоставлении ссылки она не должна вводить в заблуждение. Потенциальная ответственность может возникнуть, если ссылка вводит в заблуждение, и работник совершает серьезные проступки в ущерб новому работодателю.

    Эндрю Болл, партнер DLA Piper, имеет обширный опыт во всех сферах занятости и трудовых отношений.

    Переиздано с разрешения. © 2013 ДЛА Пайпер . Все права защищены.

    Быстрые ссылки:

    SHRM Online Global HR page

    Будьте в курсе последних новостей Global HR news

    Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

    Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

    Заявление о политике

    Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам беспристрастный, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения.Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

    Процедура

    Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

    Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected]

    Цели данной политики заключаются в следующем:

    • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

    • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

    • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

    • Обеспечивать положительную обратную связь, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

    Постепенные шаги для повышения производительности

    Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены дисциплинарные взыскания:

    • Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания в отношении занятости. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

    • Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

    • Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

    Правовое основание для дисциплинарного взыскания

    Основания для дисциплинарного взыскания или увольнения работника следующие:

    • Неудовлетворительное выполнение работы или явная неэффективность выполнения работы;

    • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

    • Неприемлемое личное поведение

    Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

    В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

    Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию, чтобы обсудить способы повышения эффективности текущей работы.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервайзер должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости передать его / ее в управление производительностью.

    Параметры управления производительностью

    Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства неудовлетворительной работой (или грубая неэффективность ) или неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

    Варианты управления производительностью

    Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

    Применимо к неприемлемому личному поведению

    1. Устное предупреждение

    Есть

    Есть

    2.Первое письменное предупреждение

    Есть

    Есть

    Рабочий план действий *

    Есть

    № ​​

    3. Заключительное письменное предупреждение

    Есть

    Есть

    1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и усиливает ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки в работе, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней коррелирующего события.

      Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, если существует текущего нерешенного инцидента из неудовлетворительной работы .

    2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

      Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервайзер несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
      до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

      * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

      Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет присутствовать на каждой встрече раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

      В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

      Рабочий план может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.

    3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

      • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

      • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками производительности, проблемами поведения или нарушениями политики сотрудника после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)

      Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

      Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

    Документация

    Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

    Дисциплинарные меры

    Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

    Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы Президентом до завершения расследования.

    В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

    • Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

    • Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;

    • Было ли рекомендовано корректирующее действие;

    • Доступно ли обучение для сотрудника;

    • Документировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

    • Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

    • Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

    • Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

    Дисциплинарное отстранение без оплаты — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может служить основанием для увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

    Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или правил техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое в нормальных обстоятельствах может служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понизить должность и соответственно скорректировать размер своего вознаграждения.

    Вынужденная передача

    Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям в отношении работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

    Чтобы сотрудник был принудительно переведен из-за крайне неэффективной работы, он должен иметь следующее:

    В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

    Прекращение действия

    Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

    • Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

    • Производительность, не оправдывающая ожиданий.

    • Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

    • Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

    • Поведение, неуместное для преподавателя или персонала, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

    • Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

    • Нарушение федерального закона или закона штата.

    • Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

    • Хронические прогулы.

    • Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия мешают упорядоченному исполнению обязанностей.

    • Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угроза или принуждение сотрудника любым способом.

    • Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

    • Несоблюдение правил, положений и политики Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или назначенного им лица.

    • Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

    • Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

    • Нарушение правил сексуального проступка.

    Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

    Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

    • Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

    • По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

    Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

    Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

    Процедура рассмотрения жалоб

    Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

    Определения

    Дважды в неделю — В настоящей политике один раз в две недели определяется как каждые две (2) недели.

    Покрываемые сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

    Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж ранее не принимал дисциплинарных мер

    Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

    Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

    Полная неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность удовлетворительно выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

    • Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

    • Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

    Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

    Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительную работу, когда:

    • Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

    • Процесс служебной аттестации документирует сводную оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

    • С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

    Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

    Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительной работой или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

    Неприемлемое личное поведение — Действие, которое является:

    • Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

    • Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

    • Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

    • Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

    • Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

    • Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

    • Фальсификация заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

    Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не может удовлетворительно соответствовать должностным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

    Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

    • Качество работы

    • Количество работ

    • Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)

    • Оперативность

    • Своевременное выполнение работы

    • Связанный анализ, решение или суждение

    • Точность работы

    • Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

    • Прогулы

    • Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

    • Соответствие работы

    • Проведение занятий за все отмеченное время

    • рабочих дней — дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

      Прекращение трудовых отношений в Индонезии: часто задаваемые вопросы

      Согласно индонезийскому трудовому законодательству, прекращение трудовых отношений в Индонезии может быть инициировано работодателем путем увольнения или работником через увольнение. Когда увольнение происходит по инициативе работодателя, это может быть вызвано несколькими причинами, но в целом это связано с проступком или плохой работой сотрудника.

      Однако увольнение с работы в Индонезии в наши дни во многом связано с ситуацией с коронавирусом, также известной как кризис COVID-19 в Индонезии.

      Gojek, например, уволил своих 430 сотрудников из Go-Life и Go-Food Festival из-за низкого рыночного спроса в июне 2020 года. Другие ведущие технологические компании, которые также уволили многих своих сотрудников, — это Traveloka, Agoda и Bukalapak, но не для того, чтобы упомяните такие гигантские компании, как PT Fast Food Indonesia Tbk (KFC) и PT Ramayana Lestari Sentosa Tbk (Ramayana).

      Трудовое законодательство Индонезии стремится к защите сотрудников на больше, чем работодателей. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы владельцы бизнеса в Индонезии ознакомились с последними законами и приняли правильные процедуры прекращения .

      В этой статье вы найдете все необходимые вопросы и ответы, касающиеся увольнения сотрудников в Индонезии.

      Вопросы и ответы

      Какое трудовое законодательство следует учитывать при увольнении в Индонезии?

      Закон Индонезии №13 от 2003 года о найме на работу — это тот документ, на который вы должны ссылаться при увольнении сотрудника. Процедура увольнения должна быть произведена в соответствии с Законом о труде и Законом № 2 от 2004 года о разрешении споров о производственных отношениях.

      Каков срок уведомления о расторжении трудового договора?

      Согласно упомянутому трудовому законодательству, для увольнения должен быть предусмотрен 30-дневный срок уведомления.

      Сколько существует видов увольнения сотрудников?

      Существует два типа увольнения сотрудников:

      • Прекращение без причины
      • Прекращение по причине

      В чем разница между двумя типами завершения?

      Разница следующая:

      • Увольнение без причины
        Сотрудник уволен из-за слияния, банкротства или реорганизации компании.
      • Увольнение по причине
        Сотрудник уволен из-за
        Проступок или нарушения трудового договора
        Не может работать более шести месяцев из-за юридических споров
        Отсутствие на работе более пяти рабочих дней подряд без уважительных причин и адекватные доказательства

      Каковы выходные компенсации в Индонезии?

      Выходные пособия используются для урегулирования увольнений.Их можно разделить на четыре типа:

      • Выходное пособие
      • Оплата за выслугу лет
      • Выплата компенсационных прав
      • Выходное пособие

      Не могли бы вы вкратце объяснить, что такое выходное пособие, выплата за выслугу лет, выплата компенсационных прав и выходное пособие?

      • Выходное пособие: компенсация работникам в связи с увольнением
      • Оплата за выслугу лет: компенсация сотрудникам в качестве вознаграждения за выслугу лет
      • Выплата компенсационных прав: компенсация работникам за неиспользованный ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, дорожные расходы на работу, медицинское обслуживание, жилье и т. Д.
      • Выплата при увольнении: компенсация сотрудникам в качестве добровольного вознаграждения за их услуги

      Все ли сотрудники имеют право на получение выходных пособий?

      Существует два типа трудового договора: на определенный срок и на неопределенный срок.
      В рамках бессрочного трудового договора работники имеют право на выходное пособие, выплату за выслугу лет и выплату компенсационных выплат.

      В соответствии с определенным трудовым договором работники не имеют права на получение выходного пособия.

      При каких обстоятельствах запрещается увольнение сотрудника?

      Увольнение сотрудника не допускается в следующих случаях:

      • Нетрудоспособность по болезни или болезни в течение 12 месяцев подряд
      • Неспособность работать из-за обязательств по закону и постановлениям
      • Жениться
      • Совершение обязательных богослужений
      • Роды, кормление грудью или выкидыш
      • Создание профсоюза и / или проведение профсоюзной деятельности в нерабочее время
      • Сообщение работодателей властям о преступлениях
      • Семейное положение, политические взгляды, религия, раса, пол, внешний вид и состояние и т. Д.
      • Инвалид или травмированный в результате несчастного случая на производстве

      Как Cekindo может помочь с увольнением в Индонезии?

      Cekindo может помочь вам с консультацией по лучшим вариантам увольнения сотрудников, расчету заработной платы и выходного пособия, а также полного набора кадровых услуг, таких как составление договора об увольнении сотрудника и подготовка письма с юридическим уведомлением.

      Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о наших услугах, заполнив форму ниже.Или посетите наши офисы в Джакарте, Бали и Семаранге.

      Новый Трудовой кодекс Литвы: чего ожидать | Делойт Литва | Правовые уведомления

      4. Прочие поправки

      4.1. Срочный трудовой договор

      С 1 июля 2017 года можно заключать срочные трудовые договоры на работу постоянного характера. Срочные трудовые договоры не могут превышать 20% от общего количества заключенных в компании трудовых договоров.

      4.2. Обязанность создания производственного совета

      При средней численности работников 20 или более на рабочем месте должен быть производственный совет, за исключением случаев, когда на рабочем месте есть профсоюз, действующий на уровне работодателя, и не менее 1/3 всех работников принадлежит к профсоюзу. . В последнем случае профсоюз будет иметь все полномочия производственного совета и выполнять все возложенные на него функции. Работодатели обязаны сформировать избирательную комиссию производственного совета до 1 января 2018 года.

      В небольших компаниях сотрудники могут быть представлены доверенным лицом, избранным сотрудниками.

      4.3. Обязательство по утверждению системы оплаты труда

      Формы оплаты труда, ставки заработной платы, основания и порядок доплаты, порядок индексации заработной платы должны быть указаны в системе оплаты труда в соответствии с категорией занимаемой должности и квалификации работников.

      Система оплаты труда определяется коллективным договором.Если коллективный договор не заключен и среднее количество сотрудников составляет двадцать и более, система оплаты труда должна быть одобрена работодателем и доступна для всех сотрудников.

      4.4. Обеспечение равных возможностей сотрудников и защита персональных данных

      Работодатель со средней численностью сотрудников более 50 человек должен утвердить политику защиты личных данных сотрудников, а также утвердить меры по реализации политики равноправия сотрудников и принципов ее мониторинга.Политика и меры должны публиковаться способами, которые обычно используются для публикации на рабочем месте.

      4.5. Минимальная заработная плата

      Согласно новому Трудовому кодексу, минимальная заработная плата может выплачиваться только за неквалифицированную работу. Неквалифицированная работа определяется как работа, не требующая каких-либо специальных или профессиональных навыков.

      .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *