Производственная характеристика на работника: Характеристика с места работы, образец и пример составления — ГБУ г. Москвы ЦСО Троицкий

Что такое характеристика на работника, какая она бывает и зачем нужна? — МУП Жилищный Трест

Содержание

1. Бланк характеристики
2. Текст характеристики
3. Производственная характеристика на работника
4. Характеристика на бывшего сотрудника
5. Образцы документов
6. Что такое характеристика и зачем она нужна?
7. Правила составления
8. Обязан ли работодатель выдавать характеристику

Характеристика работника составляется по запросу и описывает квалификацию и личные качества работника, а также его трудовую биографию. Могут потребоваться справки о принятии решения о переводе, повышении в должности, аттестации, приеме на работу и во многих других случаях.

Рекомендуется, чтобы рекомендательное письмо подготовил непосредственный руководитель работника. Это связано с тем, что боковой работник лучше знает сильные и слабые стороны своего подчиненного, его квалификацию и качества, но в большинстве случаев рекомендательное письмо на одного сотрудника составляет отдел кадров.

Конечно, документация из личной оболочки сотрудника помогает в создании функции, но желательно пройти тренинг по характеристике сотрудника, так как картина может быть не полной.

Бланк характеристики

Из-за отсутствия утвержденных стандартов и требований формат характеристики сотрудника является произвольным. Однако характеристика составляется на официальном бланке (лист формата А4) и заверяется печатью предприятия (круглой) и подписью руководителя предприятия. Перед составлением характеристики важно знать, зачем она вам нужна — аккредитация, вышестоящее руководство и т.д.

— Это необходимо указать, так как это влияет на информацию.

Текст характеристики

Характеристика на сотрудника, как правило, должна включать следующие пункты

• Название документа
• номер документа; и
• Фамилия, имя, отчество работника, трудовая
• год рождения работника
• название компании, the
• должность и стаж работника
• Информация о профессиональных навыках и квалификации работника, а также о его трудоспособности. При необходимости можно указать обязанности работника.
• Информация о взаимоотношениях в группе; и
• информация о дополнительном и последующем обучении; и
• информация о льготах и дисциплинарных мерах;.
• личные качества работника
• назначение функции,.
• подписи руководителя (или начальника отдела кадров — лица, составившего характеристику) и руководителя предприятия, дата документа; и
• дата составления документа; и
• печать предприятия.

Текст характеристики сотрудника, как и любой другой документ, должен быть официальным, как официальное мероприятие, малая толика воды в вине. Данная характеристика пишется в третьем лице — «Работник поступил, окончил и повысил квалификацию».

Необходимо помнить, что основная цель каждой характеристики — оценка работника. Поэтому краткая характеристика-оценка работника должна включать всю необходимую для оценки информацию (достижения, развитие, выполненные мероприятия, дисциплинарные проступки) и содержать упорядоченную индивидуальную формулировку (плохой, плохой, дисциплинарные проступки. (халатность zy, хороший и т.д.).

Производственная характеристика на работника

Обычно они составляются для предоставления в больницы и медицинские центры. Также она может потребоваться для медико-социальной экспертизы, врачебно-трудовых комиссий или профессиональных экзаменов.

Помимо анкеты, этот документ должен содержать полную информацию о стаже работника, его должности, условиях труда и характере выполняемой им работы. Необходимо также указать нагрузку (за смену или за день) и эффективность труда работника.

Характеристика на бывшего сотрудника

Часто бывшие сотрудники, которым требуется рекомендательное письмо при поступлении на новую работу (например, кандидаты на судебные должности должны предоставить рекомендательное письмо о своих заслугах за последние пять лет), просят компанию подготовить рекомендательное письмо. Если такая просьба поступила от бывшего работника, работодатель не обязан выдавать документ бывшему сотруднику, но важно уточнить, для каких целей бывшему работнику требуется учредительное письмо, так как в некоторых случаях руководитель компании обязан сделать это по закону (например, в приведенном выше примере с кандидатом на судейскую должность).

Характеристика составляется по стандартному формату, с письменного согласия работника, заверяется печатью компании и подписью руководителя.

Как видите, регистрация характеристик на сотрудников не представляет особой сложности.

Образцы документов

Что такое характеристика и зачем она нужна?

Характеристика работника — официальное письмо, обычно составляемое менеджером по персоналу или непосредственным руководителем работника, подтверждающее его профессиональные навыки, опыт, личностные и деловые качества.

Обычно она пишется по просьбе самого работника, но может быть затребована и представителем исполнительной или судебной власти. Она может потребоваться по следующим причинам

• Для внутреннего пользования — обычно требуется в связи с изменениями в штате предприятия.
  ; добросовестных работников — в связи с вакансиями в штате — для обвинения в систематических задержках — ,.
• Для других задач, например, для расширения сферы деятельности или направления сотрудников в более широкие командировки.

• Для внешнего использования, т.е.:.
  • в начале заседаний комитета, для определения устройства детей в семьи, т.е.
  • в суде, например, для разрешения административного или уголовного дела
  • в полиции, например, если сотрудник вовлечен в уголовное дело или является кандидатом на должность министра внутренних дел
  • в кадровых агентствах, напр.
  • в различных органах исполнительной власти, напр.
  • для новых работодателей, которым необходимо оценить настрой на работу, навыки, опыт и цели, достигнутые работниками компании
  • Для поступления в учебное заведение этот документ обычно не требуется, но может потребоваться в некоторых высших учебных заведениях творческого, технического или военного профиля.
  • Квалификационный аттестат.

  Таким образом, в самых разных случаях может потребоваться справочник работников. Целью внутреннего назначения является, прежде всего, оценка профессионализма работника для внедрения конкретных кадровых процедур.

  Обычно функция внешнего использования требуется для всестороннего изучения характера человека. правоохранительными органами или судами. Таким образом, на основе характеристик суд может составить более полное мнение об обвиняемом.

  Он имеет работу, которая позволяет доказать, что человек является не только профессиональным экспертом, но и может раскрыть его характер.

  Из вышесказанного следует, что характеристика на работника не является пережитком прошлого, так как она по-прежнему является востребованным документом. Важно следить за тем, чтобы одна и та же модель документации не использовалась для всех работников организации. Типичное отношение к служебным характеристикам является причиной недоверия к информации об этой функции.

  Правила составления

  Целесообразно поручить написание характеристики сотрудника руководителю, который знает личные и профессиональные характеристики работника.

  При написании документа сотрудник может сделать акцент на профессиональных сильных сторонах, если он назначается на должность руководителя с наградой или сертификатом.

  Оценка характеристик может быть и нейтральной. В этих случаях следует перечислить как трудовые успехи работника, так и проступки, совершенные им во время работы.

  Отрицательная характеристика создается для работника, если его деятельность привела к потере репутации, снижению эффективности бизнеса, срыву производства и другим схемам. Это может привести к отказу работнику в получении новой работы, кредита и т.д.

  Следует отметить, что при создании характеристик сотрудников важно придерживаться объективного подхода и включать негативные комментарии только в тех случаях, когда существующие комментарии фактически не работают.

  Если было совершено правонарушение, содержание может указывать на то, что сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (или по любой другой причине). Важно избегать эмоционального языка, сленга, лирики и любой неточной информации, политических взглядов или отношения к религии. Вы не обязаны соглашаться с сотрудниками по поводу содержания документа.

  Перед написанием документа они должны

  • Сослаться на цель, для которой он создается. Например, если работник используется внутри компании, например, для получения более высокой должности, то профессионализм сотрудника признается аналогичным будущей миссии кандидата. При подготовке служебной характеристики целесообразно описать профессиональную и деловую квалификацию сотрудника, но также выделить его практическую работу. Упомянуть о проектах, в которых он участвовал, и о местной документации, над которой он работал.
  • Будьте максимально объективны. Это означает, что руководитель должен предоставить сотруднику формальную информацию, т.е. о его обучении, наградах и дисциплинарных выговорах (если таковые имеются). Информация обычно берется из личных дел или папок и непосредственно из резюме.

  Не существует единой формы, по которой аптеки и другие коммерческие организации описывают своих сотрудников.

  Однако типовая характеристика с места работы составляется по общепринятым правилам оформления подобных документов на обычном листе формата А4.

  Следует отметить, что, являясь официальным документом, при его написании следует придерживаться формы профессионального письма.

  Далее рассмотрим подробнее, как выглядит описание работы и что оно должно содержать.

  Вам также может быть интересно:.

  Обязан ли работодатель выдавать характеристику

  Некоторые люди ставят под сомнение обязанность предоставлять характеристику работника по его просьбе.

  Согласно статье 62 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан по письменному запросу работника выдавать ему копии документов, непосредственно связанных с его трудовой деятельностью. Речь идет о копиях следующих документов

  ; ; ;
• Выписки из трудовой книжки, если работник не обращался к записям в электронном виде
• Справки о заработке и страховых взносах
• справки о периоде работы у работодателя.

Перечень, перечисленный в статье 62 Трудового кодекса РФ, не является исчерпывающим. Это означает, что могут быть выданы и другие копии документов, относящихся к трудовой деятельности работника.

В соответствии с законодательством характеристика работника не является обязательным документом для установления трудовых отношений. С другой стороны, этот документ может потребоваться будущему специалисту Для трудоустройства на новом рабочем месте. Если работодатель отказывается предоставить работнику копию этого документа, заинтересованное лицо может обратиться в суд для решения данного вопроса.

Однако закон об имеющихся случаях неоднозначен. Так, некоторые суды постановили, что работодатель обязан предоставить работнику (в том числе бывшему) должностную инструкцию, если предоставление является одним из ключевых условий приема на работу. Другие суды постановили, что характеристика должна выдаваться без условий, как само собой разумеющееся условие.

Принимая во внимание статью 62 Трудового кодекса РФ и текущую судебную практику, работодателям рекомендуется выдавать по запросу. Важно, чтобы содержащаяся в ней информация была объективной и правдивой.

Производственная характеристика для МСЭ: правила заполнения

Главная » Бухгалтерия и кадры » Кадровый учет

Сен 24, 2018Кадровый учетExpert01.2к.

В каждой компании составляется множество документов, обладающих своим уникальным предназначением. К ним относится и производственная характеристика, предназначаемая для работников компании.

В документации указывается, какой именно работой занимается специалист. Потребовать этот документ могут разные государственные организации, но наиболее часто она составляется при оформлении инвалидности наемным специалистом.

Законодательное регулирование

Особенности составления производственной характеристики прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Так как наиболее часто этот документ требуется при оформлении работником определенной группы инвалидности, то руководитель фирмы должен учитывать положения ФЗ №181.

Разновидности характеристики

Производственная характеристика может быть представлена в нескольких видах. Она составляется руководством фирмы по требованию работника. Основной целью ее составления выступает выявление формы труда специалиста.

Выделяется несколько видов характеристики:

• общая документация выдается работнику по месту требования, причем обычно необходимость в документе возникает у разных государственных органов, правоохранительных организаций или медицинских учреждений;
• характеристика на студента предназначается для передачи в вуз после прохождения практики;
• документ на сотрудника передается для прохождения экспертизы, основной целью которой выступает присвоение гражданину группы инвалидности.

Как составить характеристику для МСЭ? Ответ в видео:

При составлении любого документа необходимо вносить только достоверные и нейтральные сведения.

Предназначение производственной характеристики

Производственная характеристика представлена официальной документацией, обладающей юридической силой. Для внесения в нее сведений используются разные документы, имеющиеся в компании на конкретного сотрудника.

К особенности ее составления относится:

• выступает доказательством, что работник в процессе выполнения трудовой деятельности сталкивается с некоторыми ограничениями в связи с состоянием своего здоровья;
• для каждого гражданина составляется документ индивидуально;
• документ является нейтральным, поэтому не допускается внесение в него мнения работников фирмы или руководителя компании;
• для заполнения характеристики надо пользоваться больничными листами, эпикризом и другими официальными бумагами, имеющимися в организации.

Что такое МРОТ и на что он влияет? Узнаете здесь.

Содержание документа оказывает влияние на возможность оформления инвалидности для работника, поэтому руководство компании должно ответственно подходить к формированию характеристики.

Правила и нюансы составления

Наиболее часто производственная характеристика требуется работникам, которым необходимо пройти медико-социальную экспертизу для оформления инвалидности.

К правилам составления этого документа относится:

• если человек заболевает или получает производственную травму, то с помощью правильно составленной характеристики определяется оптимальная группа и степень инвалидности;
• компания обязана разработать специальный бланк этого документа, который грамотно заполняется ответственным специалистом;
• если имеются пустые поля, то в них ставится прочерк;
• обязательно в документе должны иметься реквизиты организации;
• подписывается характеристика руководителем фирмы, а также лечащим врачом сотрудника.

Что необходимо вписать в производственную характеристику? Фото: bukvaprava.ru

Если в документации будут иметься какие-либо ошибки или недочеты, то она не будет принята комиссией. Скачать образец производственной характеристики можно ниже.

Скачать образец характеристики.

Какие включаются пункты

При составлении данной характеристики важно внести многочисленные сведения, поэтому составляется 18 пунктов.

Каждый имеет свое уникальное назначение:

• первые три пункта содержат основные данные о работнике и компании;
• четвертый пункт предназначен для непосредственной формы организации труда конкретного работника, причем для инвалидов третьей группы часто используется обычный режим, а если оформляется вторая группа, то для продолжения рабочей деятельности требуется индивидуальный режим;
• пятый пункт заполняется исключительно для неработающих граждан;
• следующие три пункта заполняются на основании сведений, имеющихся в личной карточке работника предприятия;
• девятый пункт считается наиболее сложным для заполнения, так как сюда непосредственно вносятся сведения о том, какие условия труда предлагаются инвалиду, причем они должны отвечать состоянию его здоровья;
• десятый пункт указывает, какова напряженность труда работника, причем вносить все сведения надо детально;
• в одиннадцатом пункте описывается выполняемая специалистом работа, для чего учитываются все реализуемые операции и должностные обязанности;
• 12 пункт предназначается для перечисления всех особенностей для трудоустройства инвалида, поэтому если ухудшается состояние его здоровья, то работодатель должен позаботиться о предоставлении дополнительного выходного дня;
• в 13 пункте перечисляются все возможности, предлагаемые инвалидам в компании;
• заполнение 14 пункта считается сложным процессом, так как здесь указывается, какая группа инвалидности должна быть присвоена работнику на основании состояния его здоровья, предлагаемых поблажек и других условий;
• остальные 4 пункта содержат данные из бухгалтерской документации и больничных листков.

Пример производственной характеристики.

Если отсутствует возможность внести какие-либо сведения в тот или иной пункт, то лицо, ответственное за формирование производственной характеристики, должно ставить прочерки.

Что такое профессиональный риск и когда его надо учитывать? Смотрите по ссылке.

Важно! Все вносимые данные должны быть достоверными, так как если будут иметься подозрения, что сведения являются ложными, то может проводиться расследование правоохранительными органами.

Особенности для МЭС и ВТЭК

Наиболее часто запрашивается характеристика для подтверждения или оформления инвалидности.

Для составления документа используются специальные бланки, разработанные в компании. Если такая форма не разработана на предприятии, то допускается пользоваться обычным листом А4, а текст составляется в произвольном виде.

При составлении характеристики, которая далее передается в МСЭ или ВТЭК, важно учитывать руководителю компании некоторые особенности:

• перечисляются все трудности, с которыми приходится сталкиваться работнику в процессе выполнения трудовых обязанностей;
• указывается, какими индивидуальными качествами обладает гражданин;
• приводятся нюансы его взаимоотношений с другими работниками;
• прописывается норма выработки;
• оставляется информация о возможности изменения квалификации или перевода гражданина на сокращенный рабочий день;
• приводятся гигиенические условия труда, имеющиеся в фирме.

Что нужно для составления характеристики на работника? Смотрите видео:

Формируется документ исключительно от третьего лица. Можно заполнять его от руки или с помощью компьютера. Подписывается документация генеральным директором организации и руководителем кадровой службы.

Заключение

Важной частью трудового процесса в компании для инвалида выступает получение производственной характеристики. Информация в этом документе может значительно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретного специалиста.

В нем отражаются все особенности работы сотрудника фирмы. На основании документации присваивается определенная группа инвалидности гражданину.

Добавьте FBM.ru в избранные новостиДобавьте FBM в избранные новости

Подпишитесь на срочные экономические новости @FBM_ru

Оценить новость

( Пока оценок нет )

Новые показатели корпоративной эффективности: Прибыль на одного работника

Давайте сразу к делу: компании слишком много внимания уделяют измерению рентабельности инвестированного капитала (ROIC), а не измерению вклада своих талантливых людей. Подавляющее большинство компаний по-прежнему измеряют свою эффективность с помощью систем, измеряющих внутренние финансовые результаты, — систем, основанных на метриках, которые не уделяют должного внимания реальным двигателям создания богатства сегодня: знаниям, отношениям, репутации и другим нематериальным благам, созданным талантливыми людьми. человек и представлена ​​инвестициями в такие виды деятельности, как НИОКР, маркетинг и обучение.

Все чаще компании создают богатство, превращая эти «сырые» нематериальные активы в институциональные навыки, патенты, бренды, программное обеспечение, клиентские базы, интеллектуальный капитал и сети, которые повышают прибыль на одного работника и ROIC. Эти нематериальные активы являются истинным капиталом в том смысле, что они приносят денежную прибыль, даже если источники этой прибыли неосязаемы. Ведь самый ценный капитал, которым сегодня обладают компании, является именно нематериальным, а не финансовым. ¹ 1. Карл Эрик Свейби, Новое организационное богатство: управление и измерение активов, основанных на знаниях , Сан-Франциско: Berrett-Koehler Publishers, 1997. Компаниям следует пересмотреть свои показатели финансовой эффективности для этой новой эпохи.

Рассмотрим простую аппроксимацию нематериального капитала: рыночная стоимость компании за вычетом ее вложенного финансового капитала. Если использовать балансовый капитал в качестве приблизительного показателя финансового капитала, то в 2005 г. нематериальный капитал 150 крупнейших компаний мира составлял 7,5 трлн долл. США по сравнению с 800 млрд долл. США в 1985.

Несмотря на доказательства того, что нематериальные активы в настоящее время являются истинным источником корпоративного богатства, компании жестко контролируют дискреционные расходы на них. Расходы на рекламу, НИОКР, разработку новых продуктов, обучение, создание знаний, программные проекты и т. д. почти всегда связаны с вопросом «Что мы можем себе позволить?» основа. Почему?

Одна из причин заключается в сложности учета нематериальных активов. В частности, трудно оценить конкретный вклад каждого нематериального актива; как, например, вы оцениваете бренд? Нематериальные активы встроены в цепочку создания стоимости, поэтому, как правило, неясно, какие нематериальные активы являются источниками прибыли или какой конкретный баланс нематериальных и материальных активов должен получить признание (или порицание) за результаты.

Более серьезная проблема заключается в том, что большинство компаний приспосабливают способ измерения своих финансовых результатов к потребностям более ранней индустриальной эпохи, когда капитал занимал почетное место в умах стратегов и инвесторов. Компании заполняют свои годовые отчеты информацией о том, как они используют капитал, но не уделяют должного внимания использованию «умно мыслящих» людей, которые все больше способствуют созданию богатства в современной цифровой экономике. Разработка внешних финансовых отчетов в соответствии с общепринятыми принципами бухгалтерского учета (GAAP) является одной из основных основ нашего современного глобального рынка капитала. Финансовые результаты (увиденные через балансовые отчеты, отчеты о движении денежных средств и отчеты о прибылях и убытках), несомненно, были и останутся основным показателем для оценки компании и ее руководства. Но пришло время признать, что финансовые результаты все чаще зависят от отдачи от таланта, а не от капитала.

Бухгалтерский учет GAAP в настоящее время рассматривает инвестиции в нематериальные активы консервативно по сравнению с тем, как он рассматривает капитальные вложения в материальные активы. Нематериальные инвестиции в основном относятся на расходы, а не капитализируются. Этот консерватизм не обязательно плох, но вдохновляет топ-менеджеров сокращать дискреционные расходы на нематериальные активы, чтобы обеспечить быструю прибыль. Такой подход может повысить краткосрочную прибыль, но также может подорвать здоровье компании в долгосрочной перспективе.

Чтобы повысить потенциал создания богатства, стратегически мыслящие руководители должны принять радикальную идею: изменить показатели финансовой эффективности, чтобы сосредоточиться на доходах от талантов, а не только на доходах от капитала. Этот сдвиг в перспективе будет иметь далеко идущие последствия — для измерения производительности, для оценки руководителей, даже для того, как аналитики измеряют корпоративную стоимость. Только если руководители начнут смотреть на производительность по-новому, они изменят внутренние измерения производительности и, таким образом, побудят менеджеров принимать более эффективные экономические решения, особенно в отношении расходов на нематериальные активы.

Измерение финансовых результатов в эпоху цифровых технологий

Прежде чем исследовать новые показатели, необходимые для достижения этих целей, давайте задумаемся о том, как некоторые компании в последнее время создали огромные богатства, используя своих думающих людей, а не свой капитал.

В предыдущих статьях мы с коллегами исследовали, как с 1995 по 2005 год прибыль 30 крупнейших компаний мира (ранжированных по рыночной капитализации) выросла с 35 000 до 83 000 долларов на одного работника. ² 2. Лоуэлл Л. Брайан и Мишель Занини, «Стратегия в эпоху глобальных гигантов», McKinsey Quarterly , ноябрь 2005 г. их ROIC (или балансовая стоимость, в случае финансовых учреждений) увеличилась с 17 до 23 процентов (Иллюстрация 1). В результате средняя рыночная капитализация этой группы компаний выросла до 168 миллиардов долларов с 34 миллиардов долларов, а общая прибыль акционерам (TRS) составила 17 процентов в год. Движущей силой этого резкого роста рыночной капитализации стало пятикратное увеличение средней прибыли — рост, в свою очередь, вызванный более чем 100-процентным скачком прибыли на одного работника и удвоением числа сотрудников. Для сравнения, ROIC этих компаний увеличился за тот же период всего на треть.

1

Стремительный рост прибыли

С 1995 по 2005 год 30 крупнейших компаний (по рыночной капитализации) резко увеличили прибыль на одного работника.

Неудивительно, что рост прибыли и рыночной капитализации должен быть тесно связан и что пятикратное увеличение прибыли должно привести к аналогичному увеличению рыночной капитализации. Но эти результаты говорят о том, что компаниям необходимо использовать новый подход к измерению финансовых результатов — подход, основанный на максимизации отдачи от людей. Общая прибыль, в конце концов, представляет собой произведение прибыли на одного работника и общего числа работников, поэтому максимизация обоих выражений увеличивает общую прибыль, которая стимулирует рыночную капитализацию.

Концентрация на этой формуле (в отличие от прибыли на капитал) дает несколько преимуществ. С одной стороны, в отличие от ROIC, прибыль на одного работника является хорошим показателем дохода от нематериальных активов, отчасти потому, что количество людей, работающих в компании, легко получить. Капитал, что может показаться удивительным, подвержен причудам бухгалтерских определений и таких решений в области корпоративных финансов, как отношение долга к собственному капиталу, дивидендная политика и предпочтения по ликвидности. Как мы уже отмечали и как подтвердит любой руководитель, талант, а не капитал, обычно является более дефицитным ресурсом.

Совершенно очевидно, что новый набор показателей может помочь компаниям более эффективно оценивать свою производительность. Руководители должны, во-первых, учитывать, сколько прибыли приносит компания на одного работника. Они должны сделать количество сотрудников ключевым фактором стратегического мышления. И они должны четко следить за ROIC, но больше как способ гарантировать, что компания зарабатывает больше, чем стоимость этого капитала, чем как стремление само по себе. С помощью этих показателей компания может установить свои цели в отношении рентабельности нематериальных активов (то есть прибыли на одного сотрудника) и роста (количества сотрудников), а также рентабельности капитала, что в значительной степени является проверкой вменяемости. Вместе эти три показателя прямо указывают на рыночную капитализацию и управляют ею.

Прибыль на одного работника

Если капиталоемкость компании не увеличивается, прибыль на одного работника является довольно хорошим показателем доходности нематериальных активов. Отличительной чертой финансовых показателей в сегодняшнюю цифровую эпоху является расширенная способность получать «ренту» от нематериальных активов. ³ 3. Экономисты определяют ренту как прибыль, полученную после того, как компания оплатит все затраты факторов производства (труд, сырье и т. д.), включая стоимость капитала. Прибыль на одного работника является одним из показателей этой ренты. ROIC — это другое. Если компания увеличивает прибыль на одного работника без увеличения капиталоемкости, руководство повысит арендную плату точно так же, как повышение ROIC выше стоимости капитала. Разница в том, что при рассмотрении прибыли на одного работника в качестве основного показателя упор делается на отдачу от таланта. Этот подход фокусирует внимание менеджеров на увеличении прибыли по сравнению с количеством людей, работающих в компании. Он предполагает, что наиболее ценным использованием таланта организации является создание и использование нематериальных активов. К счастью, возможности увеличения прибыли на одного работника беспрецедентны в цифровой экономике, где нематериальные активы являются богатым источником ценности. Возможностей для повышения ROIC в равной степени вряд ли так много.

Еще одним преимуществом расчета прибыли на одного работника является то, что он не требует корректировки с учетом правил бухгалтерского учета. Поскольку компании учитывают свои расходы на нематериальные активы, а не на капитальные вложения (которые обычно со временем амортизируются), прибыль на одного работника является консервативным показателем, основанным на результатах. А поскольку он основан на правилах бухгалтерского учета, компании могут легко сравнить его с сопоставимыми результатами конкурентов и других компаний.

Таким образом, прибыль на одного работника ориентирует компании на нематериально-интенсивные ценностные предложения и, в свою очередь, на талантливых людей — тех, кто при определенных инвестициях может производить ценные нематериальные активы.

Количество сотрудников

Один из способов повысить прибыль компании на одного работника — это просто сократить низкооплачиваемых сотрудников. Но если они приносят прибыль, превышающую стоимость капитала, используемого для поддержки их работы, их избавление фактически уменьшает создание богатства, если только руководство не добавляет компенсирующее количество рабочих, которые производят более высокую прибыль на одного работника.

Семья Уолтон, как вы помните, неизменно возглавляет годовой список Forbes по богатству. Почему? Потому что Wal-Mart Stores, компания, контролируемая семьей, не только нанимает большое количество сотрудников, которые приносят относительно низкую среднюю прибыль9.0007 4 4. В 2004 г. в Wal-Mart работало 1,7 миллиона человек, каждый из которых получил среднюю прибыль в размере 6 200 долларов. но также использует бизнес-модель, которая позволяет справляться со сложностями, связанными с управлением огромным количеством сотрудников, без компенсирующих убытков.

Таким образом, создание реального богатства происходит за счет увеличения либо прибыли компании на одного работника (без компенсации сокращения числа работников или увеличения капиталоемкости), либо числа работников, получающих такой же уровень прибыли, либо того и другого. Мы можем наблюдать эту динамику на простой сетке, которая иллюстрирует источник прибыли, полученной компанией и конкурентом (рис. 2). Сетка также показывает, как общая занятость может служить приблизительным показателем внутренней сложности любой организации, особенно когда ее сравнивают с компаниями в аналогичных отраслях, которые имеют сопоставимую структуру занятости. С этой точки зрения прибыль на одного работника становится косвенным показателем того, насколько хорошо компания справляется с этой сложностью.

2

Талант как источник прибыли

Компании могут создавать богатство либо за счет увеличения прибыли на одного работника, за счет увеличения числа сотрудников, получающих такую ​​прибыль, либо за счет того и другого.

Компания, конечно, может оптимизировать свою организацию и использовать такие инструменты, как формальные сети, рынки талантов и рынки знаний ⁵ 5. Дополнительную информацию о рынках талантов см. у Лоуэлла Л. Брайана, Клаудии И. Джойс и Ли М. Вайс, «Создание рынка талантов», стр. 9.0009 McKinsey Quarterly , май 2006 г. Для получения дополнительной информации о рынках знаний см. Лоуэлл Л. Брайан, «Создание рынка знаний», McKinsey Quarterly , август 2004 г., чтобы мобилизовать нематериальные активы на предприятии. В той мере, в какой она это делает, ее прибыль на одного работника должна увеличиваться, даже при отсутствии прибыльных новых ценностных предложений, если она устраняет любую непроизводительную сложность.

Рентабельность капитала

Компания также может увеличить прибыль на одного работника, заменив затраты на оплату труда капиталом. Конечно, хотя капитал относительно недорог и легко доступен, он требует отдачи и по этой причине должен использоваться осторожно. Но если компания использует общую занятость для стимулирования своих стремлений к росту, сумма капитала, которая ей требуется, будет производной от капитала, необходимого ее сотрудникам для их работы, а не независимого стремления.

Таким образом, руководители должны смотреть на ROIC главным образом как на проверку здравомыслия. До тех пор, пока отдача превышает затраты, прибыль на одного работника является лучшим показателем, поскольку она не только представляет собой самый дефицитный ресурс, но и отражает прибыль после затрат на необходимые инвестиции. Капитальные вложения, тем временем, амортизируются.

Использование общего числа сотрудников в качестве показателя также позволяет компаниям избежать субъективных бухгалтерских суждений. ⁶ 6. По мнению некоторых наблюдателей, многие временные работники, нанятые по контракту некоторыми крупными компаниями, должны считаться наемными работниками. Я не согласен. Эти работники могут зависеть от компании в работе, но они в значительной степени взаимозаменяемы и обычно не выполняют интенсивную нематериальную работу, которая приносит прибыль компании. Именно поэтому компании предпочитают полагаться на контрактный труд. Бухгалтерский капитал, с другой стороны, — на удивление — относительно неоднозначен, поскольку он подчиняется несколько произвольным правилам бухгалтерского учета, которые включают гудвил, графики амортизации и то, как компании расходуют опционы на акции, среди прочего. Расчеты ROIC компании имеют свои ограничения, особенно для финансовых учреждений, чьи активы в основном финансовые. Инвестированный капитал не только бессмысленное понятие для таких компаний, но и требует от них некоторых героических допущений. ⁷ 7. См. Феликс Барбер и Райнер Страк, «Удивительная экономика «бизнеса с людьми», Harvard Business Review , июнь 2005 г., том 83, номер 6, стр. 80–90, в котором авторы предлагают использование экономической прибыли на одного работника для оценки реальной эффективности «бизнеса, связанного с людьми». Экономическая прибыль вычитает стоимость капитала из прибыли на одного работника. Прибыль на одного работника является более практичным показателем, так как ее можно взять непосредственно из бухгалтерской отчетности, что позволяет проводить прямое сравнение эффективности компаний. (Для расчета экономической прибыли на одного работника часто требуются внутренние данные компании.) Связанная с этим концепция экономического вклада на одного работника может быть полезной внутренней метрикой.

Максимизация рыночной капитализации

Целью этих усилий по переориентации показателей финансовой эффективности на таланты, конечно же, является максимизация рыночной капитализации компании, что, возможно, является наиболее важным показателем размера и экономической значимости. Рыночная капитализация напрямую влияет на способность компании контролировать свою собственную стратегическую судьбу и сильно коррелирует с ее общей чистой прибылью; из 30 крупнейших компаний по чистой прибыли с 2002 по 2004 г. все, кроме 5, входили в 30 крупнейших по рыночной стоимости. Компания может выявить эту корреляцию, отобразив свою чистую прибыль как рентабельность балансового капитала, умноженную на балансовый капитал, а затем сравнив это отношение с ее общей рыночной капитализацией, дезагрегированной (на карте стратегического контроля) с отношением рынка к балансовой стоимости, умноженным на балансовый капитал (Приложение 3). Компания также может увидеть эту же корреляцию, дезагрегировав чистую прибыль, используя прибыль на одного работника и общее количество сотрудников. При этом отображается общая рыночная капитализация как функция последнего и рыночная капитализация на одного работника (рис. 4).

3

Линза рентабельности капитала

Корреляцию рыночной капитализации с чистой прибылью можно рассматривать в отношении рентабельности инвестированного капитала (ROIC)…

4

Рентабельность — линза таланта

…или в отношении отдачи от таланта.

Таким образом, чистая прибыль и рыночная капитализация могут рассматриваться как функции отдачи либо от капитала, либо от таланта. Дело в том, что, хотя эти две метрики дают схожие результаты, рентабельность талантов является более эффективной моделью в конкурентной среде, где нематериальные активы, создаваемые талантливыми сотрудниками, обеспечивают большую часть нового богатства.

---

Сегодняшние годовые отчеты полны информации о том, как компании используют капитал, но мало что говорят о количестве сотрудников, составе сотрудников или различных типах сотрудников (кроме простой статьи расходов на компенсации и льготы). Тем не менее именно умный талант, а не капитал, в настоящее время способствует созданию богатства и, таким образом, заслуживает более точного измерения со стороны стратегически мыслящих руководителей.

9 шагов измерения, оценки и улучшения

Как повысить производительность и производительность персонала

Далее вам необходимо использовать результаты оценки и создать план улучшения, который работает, чтобы заполнить все возможности или области развития, которые были представлены.

9 эффективных шагов для повышения эффективности работы сотрудников

1. Выясните, почему сотрудник не оправдывает ожиданий

Список причин, по которым сотрудник не работает должным образом, может быть бесконечным. Если вы не докопаетесь до сути, практически невозможно предпринять правильные шаги для ее улучшения.

Начните с открытого и откровенного обсуждения и выясните, считает ли сотрудник, что что-либо влияет на его способность работать. Возможно, они чувствуют, что бизнес удерживает их от полного раскрытия своего потенциала, им может не хватать ресурсов, они не чувствуют себя в соответствии с целями компании или не получают надлежащего руководства или обучения.

Также возможно, что факторы, влияющие на работу, могут быть не связаны с самой работой. Личные причины, такие как плохое психическое состояние сотрудника или проблемы в личной жизни, также могут повлиять на производительность.

Этот разговор может стать основой для более эффективной поддержки.

2. Обсудите как положительные, так и отрицательные стороны

Анализ эффективности не должен быть сосредоточен только на том, что идет не так, даже если вашей конечной целью является улучшение.

Сосредоточение внимания только на областях, требующих улучшения, может подорвать доверие ваших сотрудников и вызвать недовольство, если они почувствуют, что их тяжелая работа в других областях остается незамеченной. Не забудьте сообщить своим сотрудникам, что они делают хорошо, и указать на любые выдающиеся моменты в работе с момента их последней проверки, а также области для развития.

Когда вы признаете их тяжелую работу, сотрудники поймут, что они ценные члены команды, и будут продолжать вкладывать эти усилия в свою работу. Тем не менее, когда вы обсуждаете проблемы и области для развития, вы должны четко понимать любые проблемы. Легкий путь состоял бы в том, чтобы «смягчить удар», но, не зная, в чем именно проблема, вы усугубите любые проблемы в долгосрочной перспективе, и отношения могут стать более враждебными.

Убедитесь, что сотрудник покидает беседу с четким пониманием своих сильных сторон, областей для развития и шагов, которые необходимо предпринять для их достижения, так как это минимизирует стресс. Предоставляя обратную связь, вы всегда должны учитывать благополучие вашего сотрудника. Это хорошая идея, чтобы убедиться, что вы не даете им слишком много работы. Или что они чувствуют себя не в своей тарелке.

3. Обеспечьте постоянную обратную связь по мере их продвижения

Самый эффективный способ повысить эффективность работы сотрудников — регулярно предоставлять обратную связь. Часто предоставляя обратную связь, вы можете помочь сотрудникам не сбиться с пути, пока они работают над улучшением, а не сохранять любые проблемы для более формального рассмотрения. К тому времени последствия плохой работы могут нанести ущерб команде или бизнесу.

Частая обратная связь помогает сотрудникам чувствовать себя более комфортно при получении отзывов в целом. Это также может остановить любые негативные коннотации, которые люди связывают с получением обратной связи. Это связано с тем, что частая обратная связь, скорее всего, будет представлять собой смесь положительных и конструктивных комментариев, которые могут помочь сохранить заинтересованность и воодушевление сотрудников, а не разочаровывать их.

Для повышения производительности важно, чтобы сотрудники знали, где они находятся и как они продвигаются. Тогда они будут лучше осведомлены о том, как у них дела, и какие шаги необходимо предпринять для дальнейшего улучшения. Включение этой информации в план повышения производительности может помочь вам обоим.

4. Создайте позитивную культуру на рабочем месте

Позитивная культура на рабочем месте помогает проложить путь к большей вовлеченности, большей мотивации и повышению производительности.

Проанализируйте такие элементы, как соответствие сотрудников видению и миссии компании, предлагаемые льготы для сотрудников и то, как работает бизнес, например, рабочую среду и такие элементы, как гибкость или политика в отношении отпусков.

Культура рабочего места должна давать сотрудникам возможность работать в меру своих способностей. Сильная, высокопроизводительная культура рабочего места позволяет сотрудникам быть сосредоточенными и вовлеченными без каких-либо негативных факторов, отвлекающих их, и при поддержке позитивного рабочего места, чтобы продвигать их вперед.

Самый простой способ узнать, подходит ли ваша культура рабочего места для ваших сотрудников, — это спросить их! Используйте инструмент конфиденциального опроса , чтобы спросить своих сотрудников, что они думают о том, как работает ваш бизнес. Поскольку это конфиденциальная платформа, ваши сотрудники не стесняются честно говорить обо всем, что они хотели бы улучшить.

Это не только поможет вам внести изменения во что-либо в бизнесе, что может повлиять на производительность, вы также можете показать своим сотрудникам, что вы их цените, внося изменения на основе их предложений. Это помогает вашим людям чувствовать себя ценными, а также повышает уровень вовлеченности.

5. Приоритет обучения и развития

Часто плохая работа может быть связана с недостатком навыков или знаний. Сосредоточив внимание на обучении и развитии, сотрудники напоминают о передовом опыте, не говоря уже о приобретении новых навыков при совершении важных шагов на своем карьерном пути.

Работайте с сотрудниками над созданием индивидуальных планов обучения и развития, поскольку, когда вы даете сотрудникам право голоса в том, как и чему они учатся, они остаются вовлеченными, и это помогает создать дополнительную мотивацию.

6.

Ставьте измеримые и реалистичные цели

Чтобы повысить производительность, сотрудник должен знать, что измеряется. Таким образом, они могут контролировать свою собственную производительность и, в свою очередь, работать над ее улучшением. Если цели не поддаются измерению, сотрудникам остается гадать, улучшаются ли они, и они могут чувствовать, что их результаты субъективны по отношению к мнению их руководителя.

Во-вторых, цели тоже должны быть реалистичными. Конечно, вы хотите ставить перед собой большие цели, но все, что кажется слишком недостижимым, может ошеломить сотрудников и усилить выгорание. С другой стороны, слишком простые цели не дадут никакой мотивации. Обязательно найдите правильный баланс.

Вам также необходимо четко указать, к какому сроку вы ожидаете выполнения этих целей. Установите две даты: одну, чтобы вернуться и посмотреть, как идут дела, а другую — ожидаемую дату завершения.

7. Регулярно отмечайте отличную работу и улучшения

Когда вы признаете и вознаграждаете хорошую работу, вы даете сотрудникам понять, что их усилия замечены. Создавая процесс, который позволяет регулярно получать признание, вы поддерживаете вовлеченность высокоэффективных сотрудников. Кто тогда может подавать пример и помогать другим.

Наш центр празднования — отличный способ сделать вознаграждение и признание рутиной, поскольку он способствует взаимному признанию. В дополнение к тому, что менеджерам будет проще отправлять вознаграждения выдающимся сотрудникам. Вы можете узнать больше о Celebration Hub из этого краткого вводного видео.

Одна из ошибок, которую часто допускают лидеры, заключается в том, что они тратят слишком много времени на то, чтобы сосредоточиться на низкой производительности, а не на ежедневных победах своих команд. Чтобы ваша команда была счастлива и продуктивна, вы должны выражать признательность, а не постоянно критиковать их работу.

Вознаграждайте и признавайте заслуги своих сотрудников, независимо от того, где они находятся, с помощью Perkbox

Подробнее

8. Максимальное удовлетворение от работы

Часто сотрудники хотят вкладывать только то, что они получают от работы. Если они чувствуют, что им недостаточно платят, не получают преимуществ, которые они могли бы получить в другом месте, или чувствуют, что на их рабочем месте не хватает ресурсов, они могут не стараться так усердно работать. Посмотрите на конкурирующих работодателей, чтобы убедиться, что вы предлагаете правильные преимущества, чтобы ваши сотрудники были довольны, вовлечены и продуктивны. Например, если конкурирующие работодатели предлагают своим лондонским работникам взвешенную по Лондону заработную плату, вам следует подумать о том, чтобы сделать то же самое.

9. Действовать, когда вы не видите улучшений

Если вы работали с вашим сотрудником, чтобы установить четкие цели, ожидания и план улучшений, и они все еще не работают над внесением изменений – вы должны действовать на этом.

Если вы этого не сделаете, сотрудники сочтут, что неэффективность или микроуправление — это нормально. Это также демотивирует тех, кто хорошо работает. Как будто они чувствуют, что плохая работа не имеет последствий, они будут удивляться, зачем прилагают усилия.