что с этим делать — Офтоп на vc.ru
Автор: Юрий Моша, основатель компании «Русская Америка»
262 просмотров
В любом коллективе время от времени возникает ситуация, когда сотрудник отказывает в помощи коллективу либо, умолчав о том, что знает способ решения возникшего вопроса, либо прямо говоря о том, что ему не платят за помощь и советы коллегам. Конечно, явление не приятное для любого коллектива, но подобная ситуация не может произойти на ровном месте. Лично я вижу, по опыту моей работы над проектом «Русская Америка» и «Второй паспорт», для нее, по крайней мере, две причины. И вина за такое поведение сотрудника полностью лежит на руководителе.
Токсичный сотрудник или попросту мерзавец
Как правило, подобные ситуации возникают между опытным сотрудником и новичком. Первый, уже имея опыт решения каких-либо вопросов, построения схем и выстраивания рабочих процессов в определенном направлении, отказывается делиться опытом с новичком.
Просто потому что не считает нужным тратить свое драгоценное время на наставничество, за которое ему не платят. Еще одна причина, по которой сотрудник позволяет себе такое поведение – это самоутверждение за счет коллектива. Он любыми способами каждому показывает свое превосходство, он не вовлечен в командную работу, ему безразличны общие цели, для него важен только его личный процесс, который выполняется безупречно — он выполняет только то, за что ему платят. Да, такой сотрудник, действительно бывает классным специалистом, у которого работает то, что не могли запустить десяток человек. Но каким бы профи он ни был, в коллективе он живет только тем, что портит жизнь окружающим.
К сожалению, очень часто руководители вполне осведомлены о том, что один единственный сотрудник делает работу всей команды невыносимой. Но все выходки токсичного сотрудника остаются без внимания, поскольку тот качественно выполняет свою работу и, что самое опасное, он в состоянии замкнуть многие жизненно важные процессы для компании на себе.
Из личного опыта могу дать совет. Если вы, как собственник и руководитель бизнеса, не хотите, чтоб ваша компания развалилась – избавляйтесь от подобных сотрудников как можно скорее. В идеале, конечно, выявлять токсичных надо еще на начальном этапе, что бы потом не пришлось ликвидировать последствия в виде развалившегося коллектива и, к примеру, утери базы контактов партнеров.
Руководитель сам создал условия для возможного явления
- Если сотрудник помогает коллегам в решении важных вопросов и налаживании необходимых процессов, то чаще всего, он рассчитывает на какое-либо внимание со стороны руководства — если не повышения, то хотя бы благодарности на общем собрании. И если руководитель на постоянной основе воспринимает это как должное, то рано или поздно инициативный сотрудник просто перестанет помогать.
- Инициатива бывает наказуема. И коллектив, и руководство привыкает к тому, что один сотрудник из личных побуждений всегда выполняет, к примеру, контрольную проверку финансового отчета. И если в силу обстоятельств и собственной занятости он этого не сделал, а в расчетах ошибка, то, как правило, все шишки сыпятся именно на него. Хотя эта работа не входит в его обязанности, и он за это деньги не получает.
- Навешивание допнагрузки от старших сотрудников. Такое часто происходит с новичками. На первых порах новички с удовольствием на себя берут часть чужой работы, для того что бы показать на что они способны. Но, к сожалению, очень быстро найдется много людей, желающих загрузить новичка по самые уши своей работой покладистого и инициативного новичка. А руководству ведь что главное? Главное, что работа делается! Разумеется, что рано или поздно, если сотрудник не сбежит, то у него возникает желание, как минимум, сопротивляться подобным неоплачиваемым обязанностям. И это желание, мне кажется абсолютно справедливым и оправданным.
- Еще одной важной причиной для подобных заявлений может быть реальная загрузка сотрудника. И прежде чем негативно реагировать на нежелание помочь, проверьте, действительно ли у сотрудника есть время и возможность без ущерба для своей работы, объяснять, как правильно делать, как нужно построить и что необходимо учесть.
И это желание, мне кажется абсолютно справедливым и оправданным.Такие моменты легко отслеживаются руководством, и тут важно правильно на них реагировать – либо освободить сотрудника от дополнительных нагрузок, либо поощрять как морально, так и материально. Иначе рассчитывать на его альтруизм у вас нет никакого морального права.
Проект: Центр компетенций
Идёт регистрация Для студентов бакалавриата, магистратуры и специалитета от 18 лет
Центр компетенций – это площадка, где студенты сначала проходят диагностику своих универсальных компетенций (soft skills), а затем работают над ними в рамках индивидуальной траектории развития.
На выходе студенты получают «паспорт компетенций», а работодатель – специалистов с развитыми не только профессиональными, но и надпрофессиональными компетенциями.
Центры компетенций охватывают более 120 университетов и почти 500 средне-профессиональных образовательных учреждений во всех федеральных округах Российской Федерации. Инициатором проекта выступает президентская платформа «Россия – страна возможностей».
Чтобы присоединиться к Центру компетенций, выберите в анкете свой университет.
Не нашли свой университет в списке? Вы можете выбрать географически ближайший Центр компетенций. Но обратите внимание: чтобы присоединиться к Центру компетенций не своего университета, необходимо заполнить и подписать согласие о передаче персональных данных. Для этого обращайтесь в Центр компетенций.
Интересна только диагностика своих надпрофессиональных навыков? Выберите «Только тестирование» в поле «Центр компетенций» раздела «Прочее» анкеты.
Уже выпустились из вуза? Тогда имейте в виду, что результаты тестирования рассчитываются в сравнении с результатами тестирования обучающихся высших учебных заведений.
Что такое Центры компетенций?
Центры компетенций – место встречи студентов, работодателей и региональной власти, которые зачастую решают свои кадровые вопросы на базе университетов. В Центрах компетенций студенты проходят диагностику своих надпрофессиональных компетенций (часто их еще называют soft skills), строят индивидуальные траектории развития, занимаются «прокачкой» компетенций с целью ориентации на запросы конкретных работодателей.
Спрос на такие Центры связан с тем, что стандарты высшего образования и, соответственно, образовательные программы вузов в первую очередь предполагают усвоение профессиональных знаний, умений и навыков (hard skills).
А вот с надпрофессиональными компетенциями все немного сложнее, особенно в части их оценки, развития и фиксации.
При этом многие работодатели четко формируют свой запрос к системе образования – на выходе из университетов молодые специалисты должны обладать набором важных компетенций.
Министр науки и высшего образования России Валерий Фальков пояснил, о каких именно компетенциях идет речь:
«Сегодня для построения успешной карьеры недостаточно профессиональных знаний. Выпускникам вузов также требуются навыки тайм-менеджмента, умение ориентироваться на результат и проявлять лидерские качества, стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект и другие мягкие навыки. По поручению Президента Российской Федерации мы совместно с платформой «Россия – страна возможностей» создаем центры оценки и развития управленческих компетенций в российских университетах».
Одновременно с этим и многие студенты признают, что им на старте карьеры не хватает именно надпрофессиональных компетенций, особенно в части их практического применения.
Генеральный директор АНО «Россия – страна возможностей» Алексей Комиссаров подтвердил этот факт:
«Впервые про такие Центры мы заговорили весной этого года. Разговор этот появился потому, что, опрашивая студентов и выпускников, практически подавляющее большинство говорили о том, что главная их забота – поиск первого места работы».
Полностью самостоятельно выполнить задачу по развитию надпрофессиональных компетенций университетам сложно. И на то есть ряд причин:
- Нет единого понимания набора компетенций. Представление о наборе необходимых навыков разнится среди работодателей, вузов, специальных оценочных компаний. Часто одни и те же компетенции называют по-разному, не раскрывая их содержания. Например, лидерство, стратегическое лидерство, аутентичное лидерство и т.д.
- Отсутствуют общепринятые инструменты оценки таких компетенций. Даже если работодатель и университет говорят об одних и тех же навыках, измеряют они их по-разному.
- У каждого конкретного работодателя (в первую очередь, конечно, крупного) свой набор необходимых компетенций.
- У каждого университета свое видение подготовки студентов по направлению «гибких навыков». У некоторых такового видения нет вовсе.
Создание Центров компетенций на базе университетов при поддержке АНО «Россия – страна возможностей» решает эти проблемы. Причем каждая заинтересованная сторона от проекта только выигрывает.
Зачем нужны Центры компетенций?
Университету: чтобы выпускать молодых специалистов, максимально адаптированных к задачам современного рынка труда.
Студенту: чтобы получить возможность эффективного социального и карьерного роста. Центры компетенций позволяют оценить свои навыки и сформировать индивидуальную траекторию их развития. На основе результатов диагностики и прохождения траектории формируется профиль студента, доступный работодателям. Это откроет обучающемуся доступ к подходящим вакансиям, стажировкам и проектам.
Работодателю: чтобы привлечь молодые кадры с требуемыми компетенциями. Работодатели получают доступ к базе студентов и недавних выпускников, прошедших диагностики валидными и надежными инструментами оценки, а также сумевших развить имеющиеся навыки и подчеркнуть сильные стороны.
Региону: деятельность Центров компетенций позволит сохранять и повышать качество человеческого ресурса, не отпуская молодые таланты за пределы территории, а предлагая максимально востребованные позиции и возможности для карьерного и социального развития внутри региона.
Руководитель департамента методологии и оценки АНО «Россия – страна возможностей» Дмитрий Гужеля рассказал о преимуществах проекта:
«Центр предполагает системную работу, любой молодой человек может прийти, получить рекомендации, простроить индивидуальную траекторию, пройти образовательную программу и повысить свои компетенции. Что важно, в отличие от единого государственного экзамена, который жестко фиксирует результат, здесь нет плохих оценок, любой профиль хорош.
Это ступенька для следующего развития. Молодые люди будут в единой базе доступны как для администрации региона, так и для ведущих работодателей. Это будет останавливать отток кадров из региона. Университет, его выпускники станут прозрачны для работодателя». О типах Центров компетенций
В зависимости от особенностей и задач университетов можно выделить шесть типов Центров оценки компетенций:
- Отраслевые Центры. Их цель – обеспечить формирование кадров для определенной отрасли или группы отраслей. В качестве примеров можно привести Московский государственный университет пищевых производств, на базе которого открыт Центр компетенций для пищевой промышленности, а также Кубанский государственный аграрный университет, на базе которого развернут Центр компетенций сельскохозяйственной отрасли.
- Региональные и макрорегиональные Центры. Их цель – эффективное насыщение кадрами региональных работодателей-партнеров вуза. Яркий пример – Корпоративный университет Правительства Нижегородской области (КУПНО).
- Сетевые Центры. Разворачиваются на базе вузов с широкой сетью филиалов в регионах России. Яркий пример – РАНХиГС.
- Университетские, или научно-исследовательские Центры компетенций. Один из примеров – Российский национальный исследовательский медицинский университет имени Пирогова.
- Корпоративные Центры компетенций. В качестве примера выступает Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого. Ключевой работодатель Центра компетенций на базе СПбПУ – ПАО «Газпром».
- Центр компетенций в сфере молодежного предпринимательства на базе Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ».
Как проходит диагностика студентов в Центрах компетенций?
Департамент оценки и методологии АНО «Россия – страна возможностей» разработал набор необходимых инструментов диагностики для наиболее точной и полной оценки когнитивных способностей и личностного потенциала студентов. В основе методологии лежит «конструктор компетенций».
Он структурирует определенный набор компетенций, в том числе через индикаторы к ним. Это позволяет всем сторонам (работодателям, вузам, студентам) работать в одном смысловом поле, а значит – разговаривать «на одном языке».
Под каждую из позиций конструктора компетенций созданы и уже прошли апробацию в рамках проектов АНО «Россия – страна возможностей» различные тесты, опросники и другие диагностические инструменты, которыми будет определяться уровень той или иной компетенции.
А чтобы у обучающихся была возможность во время обучения «закрыть пробелы» в компетенциях, развить и прокачать их, АНО «Россия – страна возможностей» в рамках проекта «Центры оценки и развития управленческих компетенций в российских образовательных организациях» совместно с ведущими преподавателями и бизнес-тренерами разработала 11 онлайн-курсов: «Саморазвитие на основе жизненных целей», «Сотрудничество в профессиональной среде», «Роль культуры правил в стабилизации процессов в организации», «Стрессоустойчивость в современном мире», «Анализ информации для принятия решений», «Коммуникативная грамотность», «Клиентоориентированность как образ мышления», «Эмоции и коммуникация», «Планирование и организация», «Ориентация на результат», «Лидерство: основы» (подробнее о курсах на официальном сайте проекта).
Онлайн-курсы сопровождаются вебинарами от авторов, которые отвечают на вопросы, возникающие у слушателей в процессе обучения и при выполнении домашних заданий, проводят разбор кейсов по теме занятия, обсуждают варианты обратной связи по типичным промежуточным и итоговым заданиям, а также выполняют совместно с участниками практические упражнения по заявленной теме.
Какие компетенции оценивают у студентов?
Руководитель отдела аналитики департамента методологии и оценки Екатерина Степашкина поделилась перечнем компетенций, которые представляют особый интерес для заинтересованных групп – студентов, университетов, работодателей: «Во внутреннем исследовании мы хотели посмотреть, как сами студенты видят важные для себя компетенции, что видят работодатели как те, кто будет использовать результаты нашей работы, и было интересно мнение преподавателей как тех, кто взаимодействует на постоянной основе со студентами».
Наибольший общий интерес представляют компетенции:
1.
Партнерство и сотрудничество
2. Клиентоориентированность
3. Планирование и организация
4. Ориентация на результат
5. Анализ информации и выработка решений
6. Следование правилам и процедурам
7. Коммуникативная грамотность
8. Саморазвитие
9. Лидерство
10. Стрессоустойчивость
11. Эмоциональный интеллект
Конференция «На одной волне с университетами»
Ежегодно департамент методологии и оценки АНО «Россия – страна возможностей» организует конференцию «На одной волне с университетами», посвященную вопросам развития механизмов взаимодействия между ведущими российскими университетами, заинтересованными федеральными органами государственной власти и президентской платформой «Россия — страна возможностей» по выявлению и поддержке талантливой молодежи, а также по сопровождению и развитию проектов, способствующих личностной и профессиональной самореализации молодых талантов.
Участники мероприятия – ректорское сообщество, работодатели, а также высокопотенциальные студенты и амбассадоры проекта «Центры компетенций». В конференции 2022 года на базе Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого приняли участие представители более 130 университетов.
Какой охват Центров компетенций?
За время существования проекта создано 79 Центров компетенций, они работают в 42 субъектах нашей страны – в каждом из федеральных округов. К настоящему моменту диагностику по всем базовым компетенциям прошли более 200 тысяч студентов.
Также благодаря содействию Министерства сельского хозяйства Российской Федерации к проекту присоединились 53 аграрных университета России с опорным Центром компетенций в Кубанском государственном аграрном университете. На базе Российского государственного аграрного университета действует отдельный отраслевой Центр компетенций. Такое решение позволяет охватить целую отрасль страны.
В части диагностики студентов средне-профессиональных учреждений осуществляется партнерство с Национальным агентством развития квалификаций (НАРК), Институтом развития профессионального образования (ИРПО).
Благодаря сотрудничеству с НАРК, ИРПО сетка Центров компетенций представлена в каждом субъекте Российской Федерации.
В каких университетах открыты Центры компетенций?
В списке учебных учреждений, на базе которых действуют Центры компетенций, следующие университеты:
Центральный федеральный округ
1. Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации – сетевой Центр компетенций.
2. Московский государственный университет пищевых производств – отраслевой Центр компетенций.
3. Московский государственный строительный университет – отраслевой Центр компетенций.
4. Московский политехнический университет – университетский Центр компетенций.
5. Национальный исследовательский университет «МЭИ» – отраслевой Центр компетенций.
6. Национальный исследовательский технологический университет МИСиС – отраслевой Центр компетенций.
7. Национальный исследовательский ядерный институт «МИФИ» – сетевой Центр компетенций.
8. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации – сетевой Центр компетенций.
9. Российский государственный аграрный университет – МСХА имени К.А. Тимирязева – отраслевой Центр компетенций.
10. Российский государственный гуманитарный университет – университетский Центр компетенций.
11. Российский государственный социальный университет – отраслевой Центр компетенций.
12. Российский химико-технологический университет имени Д. И. Менделеева – отраслевой Центр компетенций.
13. Российский государственный университет нефти и газа НИУ имени И.М. Губкина –отраслевой Центр компетенций.
14. Российский национальный исследовательский медицинский университет им. Н.И. Пирогова МЗ РФ – университетский Центр компетенций.
15. Российский университет дружбы народов – университетский Центр компетенций.
16. Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова – сетевой Центр компетенций.
17. Тамбовский государственный технический университет – региональный Центр компетенций.
18. Московский государственный университет технологий и управления имени К.Г. Разумовского (Первый казачий университет) – университетский Центр компетенций.
19. Тверской государственный университет – региональный Центр компетенций.
20. Центр компетенций Национального агентства развития квалификаций.
21. Центр компетенций «Агентства развития профессионального мастерства (Ворлдскиллс Россия)».
22. Институт развития профессионального образования – отраслевой Центр компетенций.
23. Владимирский государственный университет имени Александра Григорьевича и Николая Григорьевича Столетовых – региональный Центр компетенций.
24. Липецкий государственный педагогический университет имени П.П. Семёнова-Тян-Шанского – региональный Центр компетенций.
25. Курская академия государственной и муниципальной службы – университетский Центр компетенций.
26. Российский государственный университет туризма и сервиса – университетский Центр компетенций.
27. Ярославский государственный университет им. П.Г. Демидова – региональный Центр компетенций.
Северо-Западный федеральный округ
28. Балтийский федеральный университет им. И. Канта – региональный Центр компетенций.
29. Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения – университетский Центр компетенций.
30. Санкт-Петербургский государственный экономический университет – сетевой Центр компетенций.
31. Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого – корпоративный Центр компетенций.
32. Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого – региональный Центр компетенций.
33. Череповецкий государственный университет – университетский Центр компетенций.
34. Псковский государственный университет – университетский Центр компетенций.
35. Коми республиканская академия государственной службы и управления – отраслевой Центр компетенций.
Южный федеральный округ
36. Астраханский государственный технический университет – отраслевой Центр компетенций.
37. Астраханский государственный университет – региональный Центр компетенций.
38. Донской государственный технический университет – сетевой Центр компетенций.
39. Южный федеральный университет – региональный Центр компетенций.
40. Сочинский государственный университет – отраслевой Центр компетенций.
41. Кубанский государственный технологический университет – региональный Центр компетенций.
42. Центр компетенций сельскохозяйственной отрасли на базе Кубанского государственного аграрного университета имени И.Т. Трубилина – отраслевой Центр компетенций, включает в себя 53 университета, подведомственных Министерству сельского хозяйства.
43. Волгоградский государственный технический университет – университетский Центр компетенций.
44. Севастопольский государственный университет – отраслевой Центр компетенций.
Приволжский федеральный округ
45. Корпоративный университет Правительства Нижегородской области – региональный Центр компетенций.
46. Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского – университетский Центр компетенций.
47. Пермский государственный национальный исследовательский университет – региональный Центр компетенций.
48. Самарский государственный экономический университет – региональный Центр компетенций.
49. Удмуртский государственный университет – региональный Центр компетенций.
50. Вятский государственный университет – университетский Центр компетенций.
51. Чувашский государственный университет имени И. Н. Ульянова – региональный Центр компетенций.
52. Уфимский университет науки и технологий – региональный Центр компетенций.
53. Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева – региональный Центр компетенций.
54. Ульяновский государственный университет – региональный Центр компетенций.
55. Центр компетенции на базе учебного центра министерства труда и занятости населения Оренбургской области – региональный Центр компетенций.
Уральский федеральный округ
56. Уральский государственный медицинский университет МЗ РФ – сетевой-университетский Центр компетенций.
57. Уральский государственный педагогический университет – отраслевой Центр компетенций.
58. Уральский государственный экономический университет – университетский Центр компетенций.
59. Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет) – университетский Центр компетенций.
60. Югорский государственный университет – университетский Центр компетенций.
61. Тюменский государственный университет – университетский Центр компетенций.
62. Тюменский индустриальный университет – университетский Центр компетенций.
63. Тюменский государственный медицинский университет – отраслевой Центр компетенций.
64. Сургутский государственный педагогический университет – университетский Центр компетенций.
Сибирский федеральный округ
65. Кемеровский государственный университет – региональный Центр компетенций.
66. Национальный исследовательский Томский государственный университет – университетский Центр компетенций.
67. Национальный исследовательский Томский политехнический университет – сетевой Центр компетенций.
68. Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники – университетский Центр компетенций.
69. Центр компетенций в сфере молодёжного предпринимательства на базе Новосибирского государственного университета экономики и управления «НИНХ».
70. Омский государственный технический университет – региональный Центр компетенций.
71. Сибирский федеральный университет – региональный Центр компетенций.
72. Сибирский государственный медицинский университет – университетский Центр компетенций.
Дальневосточный федеральный округ
73. Дальневосточный федеральный университет – региональный Центр компетенций.
74. Северо-Восточный федеральный университет им. М.К. Аммосова – региональный Центр компетенций.
75. Приамурский государственный университет имени Шолом-Алейхема – университетский Центр компетенций.
Северо-Кавказский федеральный округ
76. Северо-Кавказский федеральный университет – региональный Центр компетенций.
77. Северо-Осетинский государственный университет имени К.Л. Хетагурова –университетский Центр компетенций.
78. Пятигорский государственный университет – региональный Центр компетенций.
79. Дагестанский государственный технический университет – региональный Центр компетенций.
youtube.com/embed/chR9bzqu_lw?showinfo=0″/>Социальные сети: ВКонтакте
Компетентность, некомпетентность и некомпетентность – Том Грейвс / Tetradian
администратор Опубликовано Опубликовано в Бизнес, Сложность / Структура, Архитектура предприятия, Знания, Сила и ответственность 1 Комментарий Теги: Бизнес, разделение бизнеса и ИТ, компетентность, культура, эффективность, предприятие, Архитектура предприятия, некомпетентность, Знание, некомпетентность, парадигма, ответственность, SCAN
Одна из ключевых причин, по которой я так категорически против любого -центризма и тому подобного, связана с вопросом компетентности — или, чаще всего, ее отсутствия.
Компетентность — это когда кто-то знает, что делает, и делает это. И, как ни странно, часто не утруждают себя тем, что говорят
, что они компетентны — возможно, потому, что им не нужно, чтобы сказал это, вместо этого их действия говорят об этом достаточно хорошо.
Результат компетентности достаточно определен, даже в условиях высокой неопределенности.Некомпетентность — это когда кто-то не знает, что он делает, и либо не будет этого делать, либо сделает все возможное, но с явным намерением использовать это как обучение для повышения своей компетентности. . Важно отметить, что они обычно говорят , что не знают, что делают. Исход некомпетентности неясен даже в номинально определенных контекстах, но, по крайней мере, мы осознаем риски.
Некомпетентность — это когда кто-то не знает, что делает, т. е. некомпетентен для выполнения задачи, но либо претендует на компетентность, либо считает себя компетентным. Обычно они говорят, что они компетентны, хотя очевидно, что это не так; они утверждают, что несут ответственность, но имеют ограниченную «способность реагировать». Последствия некомпетентности довольно очевидны и часто ужасны, однако недостаточное осознание рисков часто носит необузданный характер, а в некоторых случаях риски 
Кто-то, кто некомпетентен, может стать компетентным, изучив соответствующие навыки, или стать компетентным по доверенности, найдя кого-то другого, кто является компетентным в выполнении соответствующего типа задач. Я дорожу своей некомпетентностью, потому что это означает, что мне всегда есть чему поучиться. И как корпоративный архитектор я почти по определению некомпетентен во многих, если не в большинстве деталей, аспектов областей, которые мне нужно охватить: следовательно, одной из моих ключевых компетенций является способность в достаточной мере изучить новый области достаточно быстро, чтобы быть в состоянии направлять значимые обмены между людьми, которые являются полностью компетентными в некоторых областях, но не компетентны в других, с которыми им необходимо связаться.
Тем не менее, одним из ключевых критериев некомпетентности и отделения ее от некомпетентности является готовность признать, что мы некомпетентны, и заявить об этом.
Если мы не осознаем, что мы некомпетентны, мы автоматически увеличиваем риск некомпетентности. И если мы знаем, что мы некомпетентны, но как-то «надо» утверждать, что мы компетентны, мы бы, опять же, автоматически были бы некомпетентны – с очень высоким риском несоответствующих или неэффективных результатов работы.
Частично это культурная проблема: риск некомпетентности возрастает всякий раз, когда культура демонстрирует любую из следующих характеристик:
- отдает приоритет содержанию над контекстом, «правде» над полезностью, зависящей от контекста
- имеет настойчивую идеологическую базу (ведущую к тому же, что и выше)
- характеризуется безудержным эгоизмом, саморекламой и эгоцентризмом
- часто находится под влиянием волн ажиотажа и «следования последним модным тенденциям»
- демонстрирует почти отчаянную потребность быть «правым»
К сожалению, все эти атрибуты чрезвычайно распространены в бизнесе и во многих случаях активно ценятся… /false» принятия решений – отсюда на практике тенденции к ИТ-центризму и финансово-ориентированному бизнес-центризму, которые опираются на простую логику «истина/ложь» для большинства своих оперативных решений.
С точки зрения SCAN, все они представляют собой то, где Простая определенность Веры — либо как идеология, либо как вера в себя — неуместно применяется к обратной стороне обратного теста Эйнштейна, где неопределенности Неоднозначного и Неизвестного нельзя избежать.
Это дает нам дисфункциональный «диагональный» путь принятия решений, где Утверждение накладывается на Неизвестное или Неоднозначность «решается» произвольным Верованием:0009
- кто-то, кто компетентен обычно не будет говорить об этом, а просто продолжит работу
- тот, кто некомпетентен обычно говорит что не компетентен, но на самом деле часто адекватно компетентен или, по крайней мере, готов учиться, чтобы стать таковым
- тот, кто некомпетентен обычно будет утверждать, что он компетентен, и обычно не быть готовыми научиться тому, как стать такими, потому что это выдаст себе и другим тот факт, что они на самом деле некомпетентны
Что на практике ставит нас перед огромной дилеммой:
- те, кто
- те, кто часто заявляют о своей компетентности не являются компетентными
Отсюда, опять же, тот бардак, который мы так часто наблюдаем в enterprise-архитектурах, везде, где преобладает IT-центризм, бизнес-центризм и тому подобное… Ну да ладно.
Есть комментарии?
что не входит в мою компетенцию определение | Английский словарь для учащихся
that 1 ] (ДЕМОНСТРАТИВНОЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ)
Пожалуйста, посмотрите на категорию 20, чтобы увидеть, отображается ли искомое выражение под другим заголовком.
1 pron Вы используете это , чтобы вернуться к идее или ситуации, выраженной в предыдущем предложении или предложениях.
Они сказали, что ты особенно хотел поговорить со мной. Почему это было?… Некоторые члены опасались, что Германия может повысить свои процентные ставки в четверг. Это могло привести к конфронтации с США.
Это также является определяющим фактором., det
Самая важная цель нашего медицинского обслуживания – оказать вам поддержку при подаче заявки на лечение. По этой причине процедура подачи претензий максимально проста и полезна.
2 det Вы используете этот для обозначения кого-то или чего-то уже упомянутого.
Комиссары получают от 50 000 до 60 000 фунтов стерлингов в год в виде различных надбавок. Но эта сумма может возрасти до 90 000 фунтов стерлингов в год…
3 det Когда вы говорите об определенном периоде времени, вы используете этот , чтобы указать, что вы все еще имеете в виду тот же период. Вы используете такие выражения, как «то утро» или «тот день», чтобы указать, что вы имеете в виду более ранний период того же дня.
История была опубликована в воскресной газете позже на той же неделе…
4 pron Вы используете that в таких выражениях, как that of и that which, чтобы представить больше информации о чем-то уже упомянутом, вместо повторения существительного, которое относится к это.
FORMAL PRON of n, PRON pron-rel
Рецессия, подобная рецессии 1973–1974 годов, может обанкротить каждую десятую американскую компанию…
5 pron Вы используете это перед словами или выражениями, которые выражают согласие, ответы или реакции на то, что только что было сказано. 6 det Вы используете этот , чтобы представить человека или предмет, о котором вы собираетесь сообщить подробности или информацию. 7 det Вы используете это , когда ссылаетесь на кого-то или что-то, что находится на расстоянии от вас по положению или времени, особенно когда вы указываете или указать на них. Когда рядом с вами есть два или более объекта, это относится к более удаленному. 8 pron Вы используете это , когда идентифицируете кого-то или спрашиваете о его личности. 9 det Вы можете использовать это , когда вы ожидаете, что человек, с которым вы разговариваете, знает, что или кого вы имеете в виду, без необходимости полностью идентифицировать конкретное лицо или предмет. 10 adv Если что-то не так плохо , смешно или дорого, например, это не так плохо, смешно или дорого, как могло бы быть или как предполагалось. 11 adv Вы можете использовать этот , чтобы подчеркнуть степень чувства или качества. 12 13 Вы используете and all that or and that для общего обозначения всего остального, что связано с тем, что вы только что упомянули. 14 При этом вы используете его после утверждения, которое изменяет или подчеркивает то, что вы только что сказали. 15 Вы используете that is или that is to say, чтобы указать, что вы собираетесь выразить ту же идею более ясно или точно. 16 Вы используете that’s it, чтобы указать, что больше ничего не нужно делать или что конец достигнут. 
`Она сказала, что встретила вас в Англии.’
FORMAL В моем случае я выбрал тот курс, который считал правильным…
Посмотрите на этого парня. У него красные носки…, Где ты взял эту шляпу?…
Это тоже местоимение., прон
Выглядит тяжело. Можно я понесу его для вас?
Это моя жена, с которой вы разговаривали.
.., я взял трубку, и этот голос сказал: «Алло? Это Элисон?
ГОВОРЯТ Вы получили тот чек, который я отправил?…
Это тоже местоимение., pron
Сегодня в газете был ужасный случай шантажа…
с brd-neg, ADV adj/adv
Он сказал, что даже Гэри не был таким глупым…
НЕФОРМАЛЬНЫЙ ADV adj/adv (выделение) (=так)
Я бы ушел, я был так зол…
→
те 
НЕФОРМАЛЬНО
♦ и все такое/и все такое фраза кл/группа PHR (расплывчатость)
Я сам не повар, но меня интересует питание и все такое.
♦ при этом фраза н/прил. PHR (выделение)
Кажется, что успех никогда не приходит, кроме тяжелой работы, часто требующей физических усилий…
♦ то есть/то есть фраза PHR с cl/group
Я разочаровывающий, хотя в целом послушный ученик. То есть я делаю то, что мне говорят…
♦ то есть это фраза V инфлект
Когда он вышел из офиса, все, рабочий день закончился.
