Характеристика на работника: правила написания
Лайфхаки
Характеристика на работника: как составить?
- Фото
- Shutterstock
Какие бывают характеристики
Характеристики, которые руководство дает своему сотруднику, можно подразделить на два типа: внешние и внутренние. Внутренняя характеристика может потребоваться, когда встает вопрос о переводе на другую должность, повышении или понижении по должности, а также когда работника, например, хотят поощрить материально к какому-нибудь юбилею или годовщине. Характеристика для внутреннего пользования дается и в том случае, когда сотрудника переводят в другой филиал, подразделение или дочернее предприятие той организации, где он уже работает. В последнее время, когда на государственных, областных или муниципальных предприятиях проводятся периодические аттестации сотрудников, составление внутренних характеристик на них в этом случае является обязательным.
Кроме внутренних бывают и так называемые внешние характеристики. Они могут потребоваться, например, при оформлении визы в какое-нибудь зарубежное государство. Иногда характеристика требуется для предоставления в суд, если против сотрудника возбуждено уголовное дело, или в банк, где он собирается взять в кредит крупную сумму денег. Иногда, в редких случаях, родственники или жена, чей муж находится в заключении и претендует на условно-досрочное освобождение, обращаются на предприятие, где он работал, с просьбой дать ему характеристику. Положительная характеристика от соседей является обязательным условием в этом случае, но семьям осужденных кажется, что хорошая характеристика с работы также окажет воздействие на решение суда.
Как оформляются разные виды характеристик
Внешние и внутренние характеристики оформляются по-разному. Для внутренней характеристики официальное оформление на бланке предприятия не требуется, ее пишут на обычном листе стандартного формата. Но в любом случае она должна быть оформлена как деловой документ, составление и оформление которых регламентировано соответствующими ГОСТами.
Чтобы оформить ее правильно, необходимо соблюдать те нормы, которые установлены в ГОСТ Р 6.30-2003 «Требования к оформлению документов». Ознакомьтесь с этим нормативным документом, обратите внимание на размер полей, которые должны быть оставлены, а также на размер шрифта.
Для написания характеристики обычно используется шрифт Times New Roman размером 12 или 14 пт
Если вы будете писать внешнюю характеристику, для которой обязательно используется бланк предприятия, на нем, как правило, поля, за которые текст выходить не должен, обозначаются специальными тонкими штрихами-рисками в углах листа. В шапке бланка должно быть написано полное и сокращенное наименование предприятия и все его реквизиты: почтовый и юридический адрес, корреспондентский счет банка и расчетный счет предприятия, адрес электронной почты и web-сайта организации, если он имеется.
Текст характеристики должен содержать заголовок, который пишется на пару интервалов ниже шапки бланка.
В заголовке, кроме слова «Характеристика» нужно указать полные фамилию, имя и отчества работника, а также занимаемую им на сегодняшний день должность и наименование подразделения, где он трудится. Остальной текст нужно разбить на логические части-абзацы, в которых и отразить все то, что вы можете сообщить об том сотруднике.
Как составить текст характеристики
В первой, вводной части текста дайте общие сведения о сотруднике. Учтите, что в дальнейшем по тексту следует указывать фамилию этого человека только с инициалами, не упоминая имя и отчество полностью. Напишите о его образовании, специальности и учебном заведении, которое он окончил. Укажите, какого года он работает на вашем предприятии, какие должности занимал.
В основной части перечислите основные его должностные обязанности и дайте оценку, насколько хорошо он с ними справляется. Охарактеризуйте его деловые качества, профессиональные навыки и умения. Отразите в характеристике его способность к обучению, стремление к овладению новыми знаниями, интерес к техническим или методическим новинкам и достижениям которые есть в той области, которой занимается ваше предприятие.
Перечислите деловые и личные качества человека, которые помогают или мешают ему в трудовой деятельности.
Производственная характеристика
- Фото
- Shutterstock
Если у работника есть какие-то награды и поощрения, напишите об этом и перечислите их. Нужно рассказать и о том, какие курсы повышения квалификации он окончил, какие профессиональные тренинги, семинары посещал, в каких конференциях, выставках и симпозиумах участвовал.
Третьей стороне характеристика как документ, содержащий персональные данные, предоставляется только с согласия работника, в соответствии с главой 14 Трудового кодекса РФ
Упомяните, как у этого человека складываются взаимоотношения с коллегами, пользуется ли он уважением в коллективе, считают ли его лидером. Отметьте, насколько он дисциплинирован, есть ли замечания к манере его общения с товарищами по работе и руководством.
Характеристика должна быть подписана непосредственным руководителем работника, начальником отдела кадров и директором предприятия.
Также полезно знать: типы темпераментов и их характеристики
Характеристика на работника
Содержание
- Процедура составления и оформления
- Особенности составления характеристик
- При увольнении
- Для награждения почетной грамотой
- Для полиции
- В суд
- В военкомат
- Рабочих специальностей
- На что обратить особое внимание
Характеристика на сотрудника с места работы составляется в следующих ситуациях:
- По личному волеизъявлению работника:
- для разрешения конфликтов в семье;
- для досудебных разбирательств;
- по месту учебы;
- для урегулирования споров с новым работодателем.
- При поступлении запросов государственных структур:
- из силовых ведомств;
- из ГИБДД;
- из суда.
- По инициативе руководителя организации для проведения внутренних мероприятий:
- подготовка аттестационных проверок;
- награждений или премирований;
- при подготовке вопроса о замещении должности;
- при рассмотрении кандидатов на новую должность.
Составить характеристику можно на сотрудника как работающего в организации, так и уволившегося.
- В зависимости от места предназначения этого документа, характеристики подразделяются на:
- внешние;
- внутренние.
Внешние готовятся для предоставления в адрес государственных структур согласно официальным запросам или по просьбе самого работника. В суд, в военный комиссариат, органы МВД, по месту учебы или прохождению практики направляются именно такие характеристики.
Каких-либо принципиальных отличий в этих видах документов нет, и те и другие носят универсальный характер изложения, однако разнятся нюансами, учитывающими трудовые обязанности работника. К примеру, профессиональные требования, предъявляемые к работникам интеллектуального труда, не могут учитывать физические данные, например, лесоруба.
«>Процедура составления и оформленияРешение о том, как написать характеристику с места работы, принимает начальник предприятия или учреждения. Он занимается этим вопросом сам, если организация маленькая, или поручает его отделу по работе с персоналом. Составляется документ в довольно свободной форме и подписывается лицом, сформировавшим документ.
Строгих правил относительно того, как пишется характеристика с места работы не существует – действительным будет являться и документ, выполненный от руки. Однако на практике выработано несколько общепринятых правил, которые должны соблюдаться в процессе составления документа.
- Укажем основные элементы оформления:
- Оптимальным считается формат бумаги А4.
- Название документа в виде слова «характеристика» располагается строго посередине вверху страницы, ниже справа указываются ФИО работника, место работы и должность. Сокращения слов не допускаются.
- Прежде чем приступить к описанию личностных и профессиональных качеств работника, следует указать его анкетные данные, уровень образования, место учебы, перечислить курсы повышения квалификации, если они имели место.
- Написание текста формулируется от третьего лица, используются глаголы в прошедшем или настоящем времени, характеризуя деятельность работника на предприятии согласно ситуации.
- Информация о трудовом стаже сотрудника (дата зачисления в штат, повышения по службе, смена должностей) должна охватывать не только работу на настоящем предприятии, но и всю трудовую деятельность до него. Описание передвижений по службе и достижений работника, касающихся лишь своей компании, является частой ошибкой работодателей. Приветствуется компетентность руководителя о трудовом пути человека и до знакомства с данной организацией.
- Особое внимание следует уделить весомым фактам деятельности сотрудника, например, участии в масштабных мероприятиях или активной разработке серьезного проекта.
- Основное внимание в документе должно быть уделено оценке деловых качеств и профессионализма работника. Она может носить как положительный, так и отрицательный характер при описании уровня теоретических знаний и умения применять их на практике, взаимоотношений человека в коллективе, умению трудиться в команде, своевременности выполнения взятых обязательств и других способностей.
- Кроме сугубо деловых качеств, обязательно следует упомянуть о личностных: умении ладить с членами коллективами, уровне стрессоустойчивости и самоконтроля при конфликтах, отзывчивости и стремлении к взаимопомощи. Здесь же уместно отметить моральные качества сотрудника.
- В завершении описательной части перечисляются поощрения и взыскания со стороны начальства, имевшие место в данной компании. Однако следует помнить, что у взысканий имеется срок давности – 1 год, и по истечении этого срока упоминать о них не стоит, так как они теряют силу.
- Внизу документа указывается место его предъявления.
Написать характеристику на работника можно и на официальном бланке компании, с логотипом и угловым штампом, и на чистом листе. Во втором случае обязательно следует заверить печатью.
Особенности составления характеристик
Выше перечислены универсальные требования, необходимые для составления любой характеристики. Кроме их, в зависимости от должностных обязанностей сотрудника и места предъявления документа, должны быть освещены специфичные моменты, характерные сугубо для данной ситуации.
Рассмотрим их подробнее.
При увольнении
Часто требуется составление характеристики на сотрудника при его увольнении для устройства на новое место работы или закрытии предприятия. Смотрите пошаговую инструкцию как самостоятельно закрыть ООО.
- В этом случае руководитель должен описать:
- Степень соответствия работником занимаемой должности: описываются трудовые достижения, успешные внедрения проектов и т.д.. Уместно перечислить награды, поощрения или взыскания, если они имели место.
- Деловые и профессиональные качества: пунктуальность, организованность, оперативность выполнения трудовых обязательств, и т.д.
- Уровень компетенции работника в своей профессии – указываются степень его квалификации, полученного опыта, готовность прийти на помощь новичкам, рационализаторские предложения, если они имели место.
- Личные качества работника, так или иначе имеющие отношение к выполнению должностных обязанностей: инициативность, ответственность, способность к сглаживанию конфликтов в коллективе, наличие или отсутствие вредных привычек и другие свойства характера.
В случае, если увольняющийся работник не оставил о себе положительного впечатления, у руководителя имеется законное право составить на него негативную характеристику с места работы. Нелицеприятные нюансы, такие как: безответственность, конфликтность, срыв установленных сроков, нарушения внутреннего регламента, имеют право фигурировать в характеристике на работника, если это действительно является правдой.
Образец негативной характеристики с места работы приведен здесь.
Естественно, подобная отрицательная характеристика сотрудника с места работы может сыграть негативную роль в его будущем трудоустройстве, о чем следует помнить руководителю и стараться быть как можно объективнее.
Для награждения почетной грамотой
Внутренние характеристики предназначаются для решения организационных или профессиональных вопросов с работниками внутри предприятия. Они могут потребоваться при должностных перемещениях внутри компании, для вручения наград или поощрений, что должно быть правильно отражено в трудовой книжке.
Если сотрудник достиг успехов в своей трудовой деятельности и ему положено поощрение, то характеристика, в первую очередь, должна отражать те качества человека, которые помогли ему достигнуть этой цели.
В этих случаях составляется, как правило, положительная характеристика с места работы.
Образец характеристики на работника для награждения почетной грамотой можно посмотреть ЗДЕСЬ.
Для полиции
Если человек подозревается в совершении правонарушения — административном или уголовном, для досудебного разбирательства запрашивается характеристика с места работы в полицию. Это делается для максимально объективного расследования органами МВД. Часто при этом отсутствуют конкретные указания со стороны правоохранительных органов и руководители организации при подготовке ответа не всегда могут определиться относительно нюансов, требуемых по запросу.
В этом случае для прояснения ситуации следует посоветоваться с юрисконсультом организации и поговорить с подчиненным.
Основной акцент следует сделать на личностных качествах работника, о наличии или отсутствии вредных привычек, о соблюдении правил внутренней дисциплины.
В суд
Особое внимание следует уделить ситуации, когда характеристика требуется для предоставления в суд. Эта информация необходима судье для того, чтобы он смог вынести максимально справедливое судебное решение. Как правило в запросе со стороны судьи отсутствуют конкретные указания.
Если вы не хотите навредить своему подчиненному, обратитесь за помощью к юристу и поговорите с самим работником. Обязательно указывается, что документ предназначается для предоставления в суд.
Характеристика в суд с места работы образец.
В военкомат
Характеристика в военкомат составляется как правило с места работы или сотрудниками образовательного учреждения, где призывник проходил обучение – школы, колледжа или ВУЗа. В документе следует рассказать о сложившихся у человека взаимоотношениях с коллективом, его способности адаптироваться к новой обстановке, решать конфликтные ситуации.
Образец характеристики с места работы в военкомат.
Рабочих специальностей
Примеры характеристик с места работы, например, повара, рабочего или продавца содержат, кроме общих сведений, специфические моменты, свойственные именно данным профессиям. Такие свойства, как энергичность, выносливость, трудолюбие, исполнительность, будут приемлемы для составления характеристики с места работы на рабочего, но они совершенно не актуальны при описании специальностей творческой направленности или по работе с клиентами. При описании работы кондитера или веб-дизайнера акцент должен быть сделан на аккуратности, опрятности, наличии творческой составляющей, индивидуализме, способности к обучению новым технологиям.
Характеристика с места работы продавца предусматривает обязательное описание наличия или отсутствия у человека таких черт характера, как терпимость, вежливость, стрессоустойчивость, пунктуальность, честность.
При написании характеристики на сторожа с места работы акцент ставится на добросовестности, исполнительности, чувстве ответственности, отсутствии судимостей в прошлом.
Характеристика администратора с места работы предполагает освещение таких профессиональных качеств, как точность выполнения задач, наличие организаторских способностей, умение сглаживать конфликтные ситуации, коммуникабельность, адаптационные свойства, навыки ведения переговоров и т.д.
На что обратить особое внимание
Важно помнить, что человек, получивший характеристику, имеет право обжаловать её.
- Чтобы избежать неприятностей, следует соблюдать следующие рекомендации:
- Разглашение конфиденциальных сведений, содержащихся в характеристике, в соответствии с «Законом о защите персональных данных», допустимо лишь с письменного согласия работника.
- Не допускается в документе упоминания о политических, религиозных, национальных, имущественных или иных сведениях, не относящихся к профессиональной сфере работника.
- Необходимо соблюдать требования делового этикета: отсутствие эмоционально окрашенных выражений или оскорблений.
Как правильно составить характеристику с места работы:
Передовой опыт привлечения сотрудников к написанию должностных инструкций
То, как многие компании составляют должностные инструкции и создают карьерные пути, сегодня заставляет сотрудников пытаться вписаться в шаблон.
Должностные инструкции часто содержат длинные требования и жесткие формулировки, которые лучше отсеивают квалифицированных кандидатов, чем привлекают их.
Сегодняшние соискатели и сотрудники ценят гибкость и автономию — две характеристики рабочего места, которые традиционные должностные инструкции могут подорвать, и организации должны принять это к сведению. В разгар Великой отставки вовлечение сотрудников в процесс написания должностных инструкций может быть тайным бизнесом, необходимым для привлечения сильных кандидатов и улучшения удержания. В конце концов, сотрудники не понаслышке знают, какая роль и какой тип человека нужен их команде для достижения успеха, поэтому, хочет ли ваш отдел кадров изменить текущую роль человека или создать новую работу для внешнего найма, ваши сотрудники будут лучшими. ресурсы для использования.
Но при создании уникальных должностных инструкций есть несколько проблем. Эти новые, а иногда и нетрадиционные роли могут усложнить выравнивание должностей в организации и быть слишком ориентированными на сотрудников без помощи и контроля со стороны вашей HR-команды.
К счастью, обе эти проблемы можно решить с помощью некоторых полезных советов и ресурсов. Ознакомьтесь с передовыми методами использования знаний ваших существующих сотрудников для создания эффективных описаний должностей и привлечения лучших кандидатов в вашу организацию.
Почему HR должен иметь последнее слово в должностных инструкциях
Хотя создание рабочих мест, ориентированных на сотрудников, персонализированных с учетом их сильных сторон и увлечений, может быть полезным для повышения вовлеченности, эти новые роли должны быть взаимовыгодными как для вашего кандидата/сотрудника, так и для вашего компания. По этой причине ваша команда HR должна иметь последнее слово в должностных инструкциях сотрудников и в том, как эти новые роли могут помочь в выполнении миссии вашей организации.
Например, помощник по административным вопросам регулярно помогает с планированием командных мероприятий и прогулок и обнаруживает, что любит и имеет талант к планированию мероприятий.
Если ваша компания небольшая, вам может не понадобиться роль, посвященная планированию внутренних мероприятий, но навыки сотрудника могут хорошо пригодиться в другой области бизнеса, например, в маркетинге. И если вашей маркетинговой команде нужен специалист по мероприятиям, вы можете работать с сотрудником, который в настоящее время занимает эту должность административного помощника, и с маркетинговой командой, чтобы создать новую роль, которая будет курировать внешние мероприятия, конференции и даже вебинары. В результате этот сотрудник может улучшить свои навыки планирования мероприятий, а ваш бизнес может извлечь выгоду из того, что кто-то поможет расширить его программу внешних мероприятий и повысить узнаваемость вашего бренда.
Хотя вы хотите, чтобы у всех ваших сотрудников была успешная карьера, которая успешно использовала их увлечения, вы также должны помнить о бизнес-целях. К счастью, потребности бизнеса и увлечения сотрудников часто во многом пересекаются. Ваши сотрудники должны высказать свои увлечения, а ваша команда HR — понять, где лучше всего использовать эти навыки.
Затем вместе вы сможете создать эффективные и взаимовыгодные должностные инструкции для вашей организации.
Наконец, настраиваемые описания должностей могут усложнить распределение должностей в организации. Например, если ваши сотрудники предлагают вам создать гибридную роль в продажах и маркетинге, вы можете не знать, в какой карьерный путь включить такую роль или как эта роль будет расти со временем.
Вот почему при создании новых карьерных путей HR-командам лучше всего полагаться на исследования рынка и бизнес-потребности для создания архитектуры должностей и обеспечения того, чтобы выравнивание в организации не влияло. Вы должны общаться с сотрудниками и собирать их отзывы на протяжении всего процесса проектирования работы, но, в конечном счете, ваша команда HR должна убедиться, что любые новые роли по-прежнему четко вписываются в вашу существующую организационную структуру.
Как запрашивать идеи сотрудников и отзывы для архитектуры работы
В то время как отдел кадров должен иметь последнее слово в должностных инструкциях, ваши сотрудники также должны иметь возможность взвесить, в какой форме они хотели бы видеть свою новую роль или новую вакансию в своей команде.
Это те, кто должен будет выполнять работу или работать вместе с этим новым сотрудником день за днем, поэтому вы должны убедиться, что они согласны с обязанностями этой должности.
Прежде чем приступить к написанию должностных инструкций, попросите своих сотрудников подумать о своих сильных сторонах, о том, как другие сотрудники организации воспринимают их вклад и чего они ждут от новой роли. Вот несколько шагов, которым вы можете следовать, чтобы сделать сотрудников неотъемлемой частью процесса создания должностных инструкций и заслужить их одобрение с первого дня.
1. Попросите сотрудников подумать о своих сильных сторонах.
Немногие сотрудники будут точно знать, как будет выглядеть их идеальная роль, когда вы впервые обратитесь к ним. Даже если они думают, что знают, попросите своих сотрудников подумать об их текущей роли, сильных сторонах, навыках и целях развития карьеры. Вы хотите, чтобы они критически подумали о том, какой тип работы их волнует и заряжает энергией, чтобы вы могли попытаться максимально использовать эти области в их новой роли.
Если вашим сотрудникам нужна помощь на этом этапе, вы можете направить их к онлайн-оценке сильных сторон, такой как CliftonStrengths, или предложить им поговорить со своим менеджером, который может помочь им разобраться в этом. Этот шаг необходим для того, чтобы помочь вашим сотрудникам осознать ценность, которую они могут принести вашей организации, и визуализировать для себя новую высокоэффективную роль.
Если речь идет о новом сотруднике, измените ситуацию, попросив сотрудников провести мозговой штурм пробелов, которые они видят в своей команде, а также сильных сторон и опыта, которые потребуются новому члену команды для достижения успеха. Этот тип ввода может в равной степени помочь информировать вас о процессе создания должностной инструкции.
2. Попросите сотрудников собрать отзывы от коллег.
Также полезно, чтобы сотрудники размышляли о том, как их коллеги и организация в целом относятся к их работе. Это может помочь сотрудникам заземлиться и убедиться, что они встают на реалистичный путь.
Например, если аналитик данных решает, что она хочет взять на себя роль, в большей степени ориентированную на клиента, она должна сначала рассмотреть отзывы, которые она получила от своих коллег в этой области. Если ее коллеги сообщают, что у нее есть склонность говорить о клиентах и обещать слишком много результатов, возможно, она еще не готова взять на себя роль работы с клиентами. Вот почему важно, чтобы ваши сотрудники не только помнили о своих увлечениях и сильных сторонах, но и знали, как другие воспринимают их в организации.
Хотя на этом этапе ваши сотрудники могут запрашивать отзывы у своих коллег, они также могут использовать результаты прошлых всесторонних обзоров. Отзывы из разных источников или анонимные могут дать вашим сотрудникам более надежное и менее предвзятое представление об их производительности, сильных сторонах и областях, требующих улучшения, — вся информация, которая поможет им составить более полное представление о своих компетенциях.
3.
Попросите сотрудников поделиться своими мыслями с помощью опроса.После того, как ваши сотрудники выполнят вышеуказанные шаги, отправьте им опрос, чтобы собрать и записать их мысли. Если новая роль, о которой идет речь, предназначена для них, попросите этого сотрудника описать его идеальную роль, его основные сильные стороны и компетенции, необходимые для достижения успеха в его команде; как они видят рост этой роли в будущем; и как, по их мнению, эта новая роль принесет пользу вашей компании.
Если новая роль будет нанята со стороны, попросите своих сотрудников указать, где они видят пробелы в навыках или большую нагрузку на команду, навыки и сильные стороны, которыми, по их мнению, должен обладать сильный кандидат, и как они видят развитие этой роли. в будущем. Со всей этой информацией, хранящейся в одном месте, ваша команда HR может использовать ее для создания подробного описания работы для этой новой роли.
Как написать эффективное описание работы
Получив отзывы от сотрудников, вы готовы приступить к написанию описания работы.
Описание работы для традиционной роли и совершенно новой роли не должно сильно отличаться; вы по-прежнему захотите включить те же ключевые области и спецификации работы, например:
1. Должность
Подумайте над названиями должностей, поскольку они касаются как внутренних, так и внешних сторон. Правильный заголовок должен быть коротким, но четким и описательным, например, «Специалист по цифровому маркетингу» или «Разработчик мобильных приложений для Android».
Несмотря на то, что мы указываем здесь название должности первым (поскольку оно обычно находится в верхней части каждого описания работы), мы рекомендуем сохранить его в последнюю очередь. Только после того, как вы создали и утвердили подробное описание вакансии, вы можете приступать к мозговому штурму; таким образом, ваша должность не является принудительной и точно соответствует описанию вашей работы.
2. Основные компетенции
Далее вам нужно описать навыки, сертификаты, знания и многолетний опыт, которыми должен обладать человек, чтобы преуспеть в этой роли.
Держите этот раздел реалистичным и помните о том, чтобы не включать какие-либо ненужные уточнения. Например, если сотруднику не нужна ученая степень, чтобы преуспеть в этой роли, не указывайте требования к образованию, чтобы создать более полное описание работы. Этот раздел описания вакансии может стать длинным, поэтому придерживайтесь маркированного списка, чтобы ваше сообщение о вакансии было коротким и содержательным.
3. Должностные обязанности
Предоставление подробного списка обязанностей на должность помогает кандидату получить общее представление о том, как будет выглядеть его повседневный опыт на этой должности. Вы захотите включить примеры должностных обязанностей и основных функций, которые будут выполняться этой ролью, например, «выявление и исправление системных ошибок» и «руководство программированием программного обеспечения и разработкой документации» для разработчика программного обеспечения, например.
Вы даже можете пойти дальше и указать, чего ваша компания ожидает от этого сотрудника после 30, 60 и 9 лет.
0 дней. Это помогает установить ожидаемые результаты с первого дня и дает соискателям четкое представление о том, над чем они будут работать в первые несколько месяцев работы.
4. Дополнительная информация
Если вы публикуете эту вакансию на внешних сайтах по трудоустройству, таких как LinkedIn или Indeed, вы также должны указать, является ли должность полной или неполной, какие-либо медицинские льготы и привилегии вашей компании. предложения и требования к местоположению, а также то, что квалифицированные кандидаты должны ожидать от процесса найма. Эти элементы помогут вам составить четкие, конкретные и прозрачные описания вакансий, чтобы вы могли привлекать и нанимать подходящих кандидатов на эту работу.
—
Вовлечение ваших сотрудников в составление новых должностных инструкций показывает, что ваш бизнес настроен на рост и корпоративная культура ставит сотрудников на первое место. Вы не только используете сильные стороны своих сотрудников, но и помогаете своей организации ориентироваться в будущем.
Если вы позволите своим сотрудникам формировать свою работу так, чтобы они больше соответствовали их интересам и сильным сторонам, ваш бизнес может пожинать плоды в виде более мотивированных, продуктивных и счастливых сотрудников на долгие годы.
Когда ваша компания создает новые, нетрадиционные роли, не беспокойтесь о том, как они впишутся в вашу существующую архитектуру работы. Lattice Grow может помочь вам легко включить эти рабочие места в новые или существующие карьерные пути для вашего бизнеса и гарантировать, что у каждого сотрудника есть индивидуальный план роста, который позволит им преуспеть в своей карьере. Узнайте больше о Lattice Grow и о том, как она может помочь вашей организации ускорить рост сотрудников уже сегодня.
Написание должностной инструкции // Отдел кадров // Университет Маркетт
Перейти к содержимому
Текущие сотрудники – Отдел кадров
Описание должности служит формальным документом, в котором обобщаются важные функции и обязанности конкретной должности, в которой университет использует в качестве инструмента для найма, определения уровня заработной платы, проведения обзоры производительности, установление званий и уровней заработной платы и создание механизмов разумного приспособления, а также для планирования карьеры, учебных занятий и юридических требований в целях соблюдения.
Должностные инструкции должны точно отражать фактические обязанности и ответственность, а также должностные инструкции. Описание работы дает сотруднику очень четкий и краткий ресурс, который можно использовать в качестве руководства для выполнения работы. Точно так же руководитель может использовать описание работы в качестве инструмента измерения, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует ожиданиям от работы.
Всякий раз, когда вам нужно написать или пересмотреть описание работы, используйте шаблон в формате Word или PDF.
Образец должностной инструкции
Шаблон должностной инструкции должен быть заполнен следующим образом:
