Модель компетенций руководителя: Модель компетенций руководителя — HighAdvance

Какие существуют современные модели компетенций?

Современные модели компетенций

Существуют 3 основные модели компетенций персонала, которые пользуются популярностью в настоящее время:

1. Модель корпоративных компетенций

Компетенции корпоративной модели применимы к любой должности в компании. Они в большей степени зависят от этики, ценностей, стратегии и т.д. Корпоративные компетенции в основном используются для совершенствования культуры организации. При создании этой модели используются минимум 5-7 soft skills. Например, клиентоориентированность, коммуникабельность, умение работать в команде, ориентация на результат, креативность и т.д.

2. Модель профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции применяются для определенных групп должностей. Это специальные (технические, функциональные) навыки, которые требуются для решения конкретных задач. К ним относятся: «Умение работать в программе 1C», «Владение иностранным языком на профессиональном уровне», «Знание нескольких языков программирования» и т. д. Сложность процесса моделирования профессиональных компетенций заключается в том, что для этого процесса необходимо учитывать специфику как всей деятельности организации, так и отдельных должностей.

3. Модель управленческих компетенций

Управленческие компетенции – это навыки, без которых руководитель не сможет управлять штатом сотрудников. К таким качествам относятся, например, лидерские качества, организаторские способности, стратегическое видение т.д. Также модель компетенций для руководителей необходима для успешного достижения глобальных бизнес-целей компании.

Готовые модели компетенций удобны, но их нельзя назвать универсальными, ведь каждая компания индивидуальна и имеет собственную отрасль, корпоративную культуру, ценности и цели. Кроме того, под наименованием одной и той же компетенции могут подразумеваться несколько отличающиеся поведенческие индикаторы. Также рекомендуется наблюдать за быстроменяющейся ситуацией на рынке и состоянием экономики в целом. И именно с учетом этих критериев разрабатывается модель компетенций.

Как разработать модель компетенций?

Для того, чтобы правильно сформировать модель компетенций, нужно придерживаться 3х принципов:

1. Для разработки плана формирования модели компетенций привлекают сотрудников, которые будут в дальнейшем ее использовать.
2. Работники должны иметь полную информацию о происходящих процессах в компании и ее будущих планах.
3. Модель компетенций должна подходить для всех людей, находящихся в одной должности, и отвечать требованиям корпоративной культуры.

А также необходимо следовать 5 правилам формирования эффективной модели компетенций. Она должна:

1. соответствовать этапу развития организации и ее целям;
2. состоять из понятных и простых описаний компетенций для каждой должности;
3. содержать достаточное, но не избыточное количество компетенций;
4. опираться на нормы поведения , принятые в компании;
5. применяться при оценке персонала во всех случаях: при отборе кандидатов, аттестации сотрудников, формировании кадрового резерва и составлении программ развития.

Несмотря на разнообразие моделей компетенций и способов их формирования, выделяют основные этапы их составления.

Этапы моделирования компетенций

Например, эксперты AS Russia проводят моделирование компетенций в несколько этапов:

1. Обзор ключевых целей, которые стоят перед бизнесом в ближайшей и долгосрочной перспективе.
2. Анализ содержания должности (если требуется выделить ключевые компетенции для конкретного списка должностей).
3. Проведение структурированного интервью с руководящим звеном компании для уточнения списка необходимых компетенций и ожиданий от стейкхолдеров, подходящих к конкретной должности и или организации в целом.
4. Обобщение полученных данных.
5. Финальное формирование четкого списка компетенций.

Модели компетенций различных категорий управленческого персонала

01.01.70

Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых управленческому персоналу для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия корпоративного типа.

Модель развития компетенций управленческого персонала разрабатывается для каждой должности. Она должна описывать интеллектуальные и деловые качества работника конкретной должности и обеспечивать развитие персонала в двух направлениях. Во-первых, в направлении приспособления к сложившейся в конкретной организации культуре (готовность всех работников предприятия корпоративного типа демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество и конкурентоспособность продукции и услуг). Во-вторых, и в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в конкретной специализированной области профессиональной деятельности. Основные отличия корпоративных моделей компетенций в том, что они должны учитывать не только специфику какой-то должности, но и особенности корпоративной культуры и стратегических целей организации, что отражено на рис.

1.

Место моделей компетенций персонала по уровням управления

организации в системе функционирования организации

┌─────────────────────────────────────────────┐

│ Стратегическое видение развития организации │

└──────────────────────┬──────────────────────┘

│/

┌──────────────────────┴──────────────────────┐

│ Миссия и ценности организации │

└──────────────────────┬──────────────────────┘

│/

┌──────────────────────┴──────────────────────┐

│ Цели и задачи организации │

└──────┬───────────────────────────────┬──────┘

│/ │/

┌────────────────────┴───────────┐ ┌───────────┴────────────────────┐

│ Организационные способности │ │ Ресурсы организации │

└────────────────────┬───────────┘ └───────────┬────────────────────┘

│/ │/

┌──────┴───────────────────────────────┴──────┐

│ Стратегия организации │

└──────────────────────┬──────────────────────┘

│/

┌────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┐

│ Модели компетенций персонала по уровням управления организации │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

Рис.

1

Качественные модели компетенций являются мощным инструментом воздействия на корпоративную культуру организации, так как отражают требования руководства компании к поведению своего персонала.

Комплексы мер по повышению конкурентоспособности и мобильности российских предприятий в стратегической перспективе предполагают достаточно серьезные и ресурсоемкие организационные изменения этих предприятий.

Современным инструментом управления развитием организации в условиях нарастающих изменений во внешней среде и связанной с этим неопределенности является методология стратегического управления. Стратегическое управление играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности организации на долгосрочную перспективу.

Для успешной деятельности организации в стратегическом периоде недостаточно разработать только стратегический план действий, необходимо построить всю систему стратегического управления, главная задача которой состоит в том, чтобы перевести организацию из ее настоящего состояния в желаемое будущее состояние.

Существуют три взаимосвязанных процесса, влияющие на формирование стратегии организации, — это миссия, ценности и видение.

В организации имеется определенный набор организационных ценностей, являющихся неотъемлемой частью создания стратегического намерения и воспитания взаимопонимания внутри организации. Ценности обеспечивают возможность развития и самореализации персонала, повышения качества выпускаемого продукта или услуги, обеспечение безопасных условий на производстве и охрану окружающей среды. Базовые ценности и базовая цель формируют базовую идеологию организации, которая является механизмом, влияющим на создание единства организации. Базовая идеология формирует главный элемент видения организации, являющего собой ядро ее стратегии 3, с. 73. Необходимо провести разделение между понятиями «миссия» и «видение». Изложение видения — это заявление о том, чем желает стать компания или куда она стремится. Изложение миссии — это заявление о корпоративной цели, определение сферы деятельности бизнеса, в которой он конкурирует.

Стратегическое видение развития организации направлено на то, чтобы ресурсы и способности организации соответствовали возможностям, возникающим в окружающей среде. Основной целью стратегии организации является формирование и упрочнение конкурентного преимущества на основе развития и развертывания ресурсов и способностей.

Ресурсы — это производственные активы, принадлежащие организации. По отдельности ресурсы не создают конкурентного преимущества организации. Организационные способности формируются под влиянием синергетического эффекта при использовании всех ресурсов.

Ресурсы организации классифицируются по следующим параметрам (таб. 4).

Табл. 4

Классификация ресурсов организации 3, с. 150

Ресурс	Составляющие ресурса	Основные характеристики	Ключевые индикаторы
Материальные ресурсы	Финансовые ресурсы	— способность фирмы к привлечению капитала; — инвестиционные способности организации	— отношение стоимости долговых обязательств организации к рыночной стоимости акций; — кредитный рейтинг
Физические ресурсы	— размер, местоположение, техническая сложность, универсальность основных производственных средств и оборудования; — запасы сырья	— рыночная стоимость основных средств; — тип капитального оборудования; — масштаб предприятия; — гибкость основных средств
Нематериальные ресурсы	Технологические ресурсы	— интеллектуальная собственность: портфель патентов, авторское право, коммерческая тайна; — ресурсы для создания инноваций: исследовательская инфраструктура	— количество и значение патентов; — доход от лицензирования патентов и авторских прав; — численность штата НИОКР; — количество оборудования
Репутация	— бренды и торговые марки организации; — репутация качества и надежности продуктов и услуг организации; — устойчивые отношения с клиентами	— узнаваемость бренда; — капитал бренда; — процент повторных покупок
Человеческие ресурсы	Управленческий персонал	Компетенции персонала, формирующие конкурентные преимущества организации	— технические, профессиональные знания сотрудников организации; — развитые навыки и способности сотрудников; — зарплата сотрудников фирмы по сравнению со среднеотраслевыми показателями
Приспособляемость работников к стратегии организации	— процент прогулов; — текучка кадров

Человеческие ресурсы — это производительные услуги, которые люди предлагают в форме своих навыков, знаний и способностей к суждению и принятию решений. Идентификация и оценка запаса человеческих ресурсов в организации — сложный и трудоемкий процесс.

Организации постоянно находятся в поиске эффективных методов оценки способностей и потенциала персонала. В последние годы оценка человеческих ресурсов приобретает комплексный и более системный характер. Организации должны полагаться на гибкость, способность к обучению персонала и умение работать в команде. Формирование моделей компетенций персонала предполагает идентификацию совокупности навыков, знаний и способностей.

На рис. 1 отражено, что способности организации представляют собой фундамент стратегии организации, который является продуктом организационной структуры предприятия, координирующей группы ресурсов для осуществления этого сотрудничества.

Организационная структура — совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Все модели развития персонала базируются на процессах организационной структуры.

Типичными уровнями управления в линейно-функциональной структуре выступают:

— высший — институциональный уровень (генеральный директор, директор, президент). Деятельность руководителя данного звена обусловлена целями и стратегиями развития системы в целом. На этом уровне реализуется большая часть внешних связей. Здесь велика роль личности и ее профессиональных качеств;

— средний — управленческий уровень, объединяющий руководителей среднего звена и их аппарат. Менеджеры среднего звена решают задачи, вытекающие из функциональной специфики;

— низший — производственно-технический уровень, объединяющий руководителей низового звена, находящихся непосредственно над рабочими (старший мастер, мастер). Руководителей низшего звена называют операционными. Они ответственны за обеспечение производственного процесса всеми видами ресурсов и за работу с людьми.

Ключевым моментом в развитии компетенций управленческого персонала является определение потребностей организации в этой области производства. Необходимо выявить несоответствие между знаниями, навыками и способностями, которыми должен обладать персонал на разных ступенях иерархии для реализации долгосрочных целей, и теми навыками, знаниями и способностями, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в развитии компетенций отдельного менеджера, руководителя требует совместных усилий.

Универсальная модель компетенций персонала организации не разработана, так как каждая фирма выявляет свои компетенции, которые будут способствовать формированию своих конкурентных преимуществ. Однако многие ученые (Р. Бояцис, В. Дулевич) разработали набор компетенций менеджера, но сформированной адаптированной модели компетенций не было разработано, с учетом полной специфики деятельности организаций и уровней управления.

Р. Бояцис определил компетенции на основе описаний эффективного и неэффективного поведения, руководствуясь инцидентами, различающими более или менее эффективных менеджеров. Компетенции включили мотивы, черты личности, когнитивные и межличностные способности (рис. 2). Как видно из рис. 2, Р. Бояцис к компетенциям относит способности менеджера, при этом не учитывает навыки, которыми должен обладать менеджер, и знания, которые являются неотъемлемой частью компетенций.

Компетенции менеджера по Р. Бояцису 4, 104 — 109

┌─────────────────────┐ ┌─────────────────────────────┐

│ Ориентация │<────┐ ┌────>│Диагностическое использование│

│ на эффективность │ │ │ │ концепций │

└─────────────────────┘ │ │ └─────────────────────────────┘

┌─────────────────────┐ │ │ ┌─────────────────────────────┐

│ Стремление оказывать│<─┐ │ │ ┌─>│ Уверенность в себе │

│ влияние │ │ ┌┴─────────┴┐ │ └─────────────────────────────┘

└─────────────────────┘ └─┤Компетенции├─┘ ┌─────────────────────────────┐

┌─────────────────────┐ ┌─┤ менеджера ├───>│ Концептуализация │

│ Управление групповым│ │ └┬────────┬┬┘ └─────────────────────────────┘

│ процессом │<─┘ │ ││ ┌─────────────────────────────┐

└─────────────────────┘ │ │└────>│ Использование устных │

┌─────────────────────┐ │ │ │ презентаций │

│ Использование │<────┘ │ └─────────────────────────────┘

│ социального влияния │ │ ┌─────────────────────────────┐

└─────────────────────┘ └─────>│ Проактивность │

└─────────────────────────────┘

Рис. 2

В. Дулевич разработал двенадцать полностью независимых, по его мнению, компетенций работы менеджеров среднего звена, не учитывая необходимость конкретных компетенций для руководителей высшего и низшего звена управления, которые разделились на четыре группы: интеллектуальные, межличностные, адаптивные и ориентированные на результат. Компетенции, разработанные В. Дулевичем, не являются показателями эффективности работы менеджера, поскольку не охватывают категорию знаний, которыми должны обладать специалисты данного уровня управления.

Изучив наборы компетенций, предложенные зарубежными авторами, необходимо отметить, что у каждого набора компетенций существуют определенные недостатки. В результате анализа выявлено, что полностью не были раскрыты и охарактеризованы составляющие компетенций — это: знания, способности и навыки управленческого персонала в организации; также не отражены специфические особенности набора компетенций для каждого уровня управления предприятия.

По мнению автора, для исследования компетенций управленческого персонала на предприятии корпоративного типа и разработки конкурентных преимуществ необходимо разработать модели компетенций управленческого персонала для каждого уровня управления, которые позволяют выстроить стратегию развития предприятия на долгосрочную перспективу, максимально используя потенциал управленческого персонала.

Формирование и развитие компетенций персонала позволяет наряду с текущим управлением на уровне производства поднять и уровень стратегического управления предприятия.

Успешное решение проблемы социально-экономических технологий в значительной степени зависит от «вложений» в человека, осуществляемых через отрасли социальной инфраструктуры. Развитие этих отраслей формирует индивида, аккумулируя в нем определенный уровень знаний, культуры, профессиональной квалификации, воспроизводя его рабочую силу путем поддержания здоровья и своевременного обновления знаний.

Методология развития компетенций управленческого персонала предполагает рассмотрение методов, средств, приемов, с помощью которых приобретается и обосновывается выполнение соответствующих целей и задач предприятия.

Основным методом изучения развития компетенций управленческого персонала предприятий корпоративного типа является метод моделирования, то есть способ теоретического и практического действия, направленного на разработку и использование моделей. Он основывается на замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. Посредством моделирования описываются структуры объекта (статистическая модель), процесс его функционирования и развития (динамическая модель). В модели воспроизводятся свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение. Формы моделирования многообразны, зависят от видов структурированных моделей и сферы применения. Выделяют предметное и знаковое моделирование. Предметное — предполагает создание моделей, воспроизводящих пространственно-временные, функциональные, структурные и другие свойства оригинала (конкретно-научные модели). Знаковое моделирование заключается в репрезентации параметров объекта с помощью символов, схем, формул (логично-математической модели) 1, с. 188.

Разработав модели компетенций для руководителей разных уровней управления и специалистов, необходимо отметить, что предложенный набор представляет собой оптимальное сочетание компетенций, которые должен иметь персонал в организации. Для того чтобы их сформировать, во-первых, необходимо провести оценку имеющихся компетенций, выявить те компетенции, которые отсутствуют, а затем составить карту развития и механизм по тем компетенциям, которые необходимо совершенствовать.

Список использованных источников

1. Бабосов Е.М. Прикладная социология. Мн.: ТетраСистемс, 2001. 496 с.

2. Вудраф Ч. Центры развития и оценки. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. — 384 с.

3. Грант Р.М. Современный стратегический анализ. 5-е изд. / Пер. с англ. Под ред. В.Н. Фунтова. — СПб.: Питер, 2008. — 560 с.

4. Фарнэм А. Некомпетентный менеджер. Некомпетентность как массовое безумие. Пер. с англ. М.: ГИППО, 2008. — 352 с.

 

Автор: Х.Ксенофонтова

Источник:ttp://www.hr-portal.ru/article/modeli-kompetentsii-razlichnykh-kategorii-upravlencheskogo-personala

Поделиться ссылкой:

Дом

Национальная защита: письмо Палаты представителей цитирует данные LeadingAge

24 марта 2023 г.

Национальная защита интересов: данные LeadingAge, используемые для продвижения финансирования помощи в аренде жилья HUD

В письме Палаты представителей о финансировании по разделам 8 и 202 используются данные LeadingAge о бремени расходов пожилых людей.

ПОДРОБНЕЕ

Что нового: Отказ от прав заканчивается 11 мая

31 марта 2023 г.

Что нового: прекращение PHE означает прекращение отказа от ответственности перед участниками

LeadingAge продолжает пропагандировать 3-дневное пребывание, оценки терапии и обычные визиты для ухода на дому с помощью телемедицины.

ПОДРОБНЕЕ

Рабочая сила: отношения имеют значение

22 марта 2023 г.

Рабочая сила: почему отношения имеют решающее значение в сестринском уходе

Робин Стоун из Центра LTSS о четырех основанных на исследованиях принципах ухода, ориентированного на отношения.

ПОДРОБНЕЕ

Для участников: инструменты для улучшения восприятия

4 апреля 2023 г.

Для участников: Стратегии создания более эффективных коммуникаций

Услуги по открытию дверей для пожилых людей: средства коммуникации, подкрепленные исследованиями, для повышения общественного восприятия.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

История LeadingAge

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

LeadingAge — это сообщество некоммерческих поставщиков услуг для пожилых людей и других целевых организаций, обслуживающих пожилых людей.

Что нового от LeadingAge

ПРОСМОТРЕТЬ ВСЕ

Обзор участников

После пандемии COVID-19 все больше сообществ участников LeadingAge расширяют свое присутствие, включая услуги на дому и по месту жительства (HCBS). Вот три примера.

Узнать больше

Присоединяйтесь к LeadingAge:

Ознакомьтесь с нашим членством

• Провайдер
• Бизнес
• Студент
• Ассоциированный

Членами-поставщиками LeadingAge могут быть любые миссионерские, добровольные или спонсируемые государством организации, предоставляющие жилье или уход за пожилыми людьми. Членство в провайдере LeadingAge предлагает эксклюзивный набор преимуществ, который дает вашей организации инструменты, ресурсы и бизнес-аналитику.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Наша программа корпоративного альянса (CAP) предлагает компаниям возможность стать членами LeadingAge и связаться с поставщиками услуг.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Присоединяйтесь к LeadingAge в качестве студенческого члена и пользуйтесь нашими образовательными программами, стипендиями, развитием карьеры и сетевыми возможностями. Студенческое членство LeadingAge предоставит вам ресурсы, необходимые для расширения вашего опыта и начала карьеры в сфере услуг для пожилых людей.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Мы понимаем, что лица и организации, которые не соответствуют нашим критериям для членства в провайдерах, должны иметь возможность присоединиться к нашей миссии по превращению Америки в лучшее место для пожилых людей.

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

ЗОЛОТЫЕ ПАРТНЕРЫ

СЕРЕБРЯНЫЕ ПАРТНЕРЫ

ПОСМОТРЕТЬ ВСЕ

Здравствуйте! Мы команда LeadingAge.

Если вам нужна помощь, свяжитесь с нами!

Info@LeadingAge. org

Полное руководство (и бесплатный шаблон) | Заввы

Готовы вывести свою организацию на новый уровень? Модели компетенций или структуры компетенций имеют решающее значение в вашем наборе инструментов, если вы HR-специалист.

Но если вы не знакомы с ними, вам может быть интересно, что такое модели компетенций, почему они важны и как начать работу самостоятельно.

Короче говоря, модель компетенций — это структура, используемая HR-специалистами и организациями для составления списка и планирования компетенций, необходимых сотрудникам для достижения успеха в конкретной работе или отрасли. Это помогает определить и сформулировать знания, навыки и поведение сотрудников, необходимые для достижения успеха в конкретной роли.

Отдел кадров может использовать модель компетенций для найма, управления эффективностью, обучения и развития (L&D).

На этом преимущества использования системы компетенций не заканчиваются.

Он позволяет менеджерам отдела обучения и развития создавать четкую дорожную карту для сотрудников, стремящихся развивать свои навыки и продвигаться по карьерной лестнице, определяя и документируя эти компетенции.

В этой статье объясняется, что такое модели компетенций и как они облегчают жизнь HR-специалистам и помогают организациям работать бесперебойно.

Что такое компетенция?

Компетенции — это сочетание навыков, знаний, способностей и других характеристик (обычно известных как KSAO) или личных качеств, необходимых для успеха в конкретной работе, отрасли или организации.

Компетенции поддаются наблюдению, измерению, связаны с рабочим местом или академической средой и имеют решающее значение для успешной карьеры.

Вот некоторые общие компетенции:

• Способность четко общаться
• С уважением к разнообразию на рабочем месте
• СОЗДАНИЕ КОМПЛЕКТА
• ЭМПАТИЯ ДЛЯ ДРУГИХ
• Аналитическое мышление
• Убеждение и влияние
• Департамент по определению
  2

55

. Департамент. требуется для каждой роли в организации.

Предположим, вы работаете менеджером по персоналу в известной ТНК.

Некоторые из компетенций, которые вам понадобятся, чтобы преуспеть в качестве менеджера по персоналу: определение ресурсов, планирование рабочей силы, точное определение необходимых навыков и справедливая оценка кандидатов.

Компетенций сейчас может быть много, но не прекращайте читать. К тому времени, когда вы дойдете до конца этой статьи, у вас будет четкое представление о моделях компетенций и о том, как они могут помочь вашему карьерному росту.

В чем разница между компетенцией и умением?

Навыки развиваются посредством специального обучения или практики и, в отличие от компетенций, могут быть изучены намного быстрее.

Быстрый набор текста или редактирование изображений (например, очистка изображений) — это навык, которому вы можете быстро научиться после обучения или посещения курсов. Но для развития таких компетенций, как аналитическое мышление или эмпатия, требуется время.

В то же время компетентность включает в себя набор навыков, знаний и способностей, необходимых для достижения успеха в определенной роли или отрасли. Например, навыком может быть создание сложных формул в Excel, а компетенцией может быть понимание сложных данных.

Компетентность = Знания + Навыки + Способности

В чем разница между компетенцией и возможностями?

Компетентность и способность — два термина, которые люди часто используют взаимозаменяемо. Однако эти два термина относятся к двум различным аспектам личности или команды.

Компетенция относится к навыкам, знаниям и способностям, необходимым для удовлетворения текущих потребностей; способность фокусируется на развитии и гибкости для удовлетворения будущих потребностей.

Примером компетенции является хорошее управление временем. Примером способностей может быть человек, который может управлять изменениями и адаптироваться к новым условиям и ситуациям.

Предприятия должны определить как компетенции, так и возможности своих сотрудников.

Оценка компетенций может помочь работодателям определить наиболее подходящую работу для человека.

С другой стороны, возможности оценок помогут организациям подготовить и создать рабочую силу, которая будет адаптироваться и расти вместе с компанией в будущем. Он фокусируется на понимании карьерного уровня и потенциала человека.

Оценка способностей также помогает понять, как человек будет переходить от одной роли к другой в течение определенного периода времени.

Что такое модель компетенций?

Модель компетенций или структура компетенций — это инструмент , который специалисты по кадрам или организации используют для определять, измерять и развивать компетенции сотрудников .

Это схема, в которой описываются конкретные компетенции, необходимые человеку для достижения успеха в определенной роли, отрасли или компании.

Пример структуры модели компетенций на Zavvy

Модель зависит от организации, отрасли или карьерного уровня.

Модели компетенций могут быть сложными и очень глубокими. Они часто включают в себя различные уровни, такие как основные и лидерские компетенции, которые помогают работодателям определить, насколько глубоко им нужно углубиться при изучении навыков и способностей человека.

Компании могут создать организационную структуру, разработав модели компетенций, которые гарантируют, что все, от начального уровня до руководства, находятся на одной странице в отношении ожиданий и ожиданий карьерного роста.

Модели компетенций могут включать компетенции, относящиеся к различным областям знаний в организации.

Например, во многих организациях есть набор функций и навыков, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы хорошо выполнять свою основную работу. Эти компетенции составляют первый слой или уровень их модели.

Но большинство моделей компетенций создаются, чтобы помочь функциям управления персоналом, например:

• Подбор персонала и подбор персонала
• Обучение и развитие
• Управление эффективностью
  

Многие организации используют модели компетенций, основанные на конкретных отраслевых требованиях.

Однако некоторые компетенции являются более сложными и требуют от работника владения навыками более глубокого уровня.

Например, в эту категорию попадают такие способности, как творчество или инициатива.

Каковы основные компоненты модели компетенций?

В модели компетенций нет стандартного списка компонентов.

Например, университет или международная некоммерческая организация могут иметь разные ожидания от своих сотрудников по сравнению с сотрудниками многонациональной компании.

Таким образом, компоненты модели компетенций различаются в зависимости от требований к должности, организации, отрасли или уровня карьеры.

Давайте поговорим подробнее о компонентах модели компетенций, основанной на структуре компетенций Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО).

Модель компетенций состоит из трех компонентов : основные ценности, основные компетенции и управленческие компетенции.

Основные ценности

Это общие принципы и убеждения, которые объединяют всех сотрудников и помогают им принимать правильные решения.

Следующие компетенции относятся к основным ценностям:

• Приверженность организации
• Целостность
• Уважение к разнообразию
• Профессионализм
  

Основные конкуренции

. Это все, что можно использовать для всех, и навыки.

Некоторые из основных компетенций:

• Ответственность
• Коммуникация
• Работа в команде
• Инновации
• Фокус на результатах
• Планирование и организация
• Обмен знаниями и постоянное совершенствование

Откройте для себя матрицу основных компетенций Zavvy. Для каждой из 36 компетенций вы найдете 5 уровней мастерства — базовый, средний, продвинутый, опытный, эксперт.

И поскольку мы хотим помочь вам оценить компетенции, мы включили более 200 показателей эффективности. Кроме того, наши поведенческие индикаторы позволят вам правильно оценивать сотрудников.

Управленческие и лидерские качества

Они применимы к сотрудникам, которым поручена управленческая работа или которые имеют минимальный стаж работы не менее семи лет (уровень P-4 в Организации Объединенных Наций).

Вот список общих управленческих компетенций:

• Проведение изменений и управление ими
• Стратегическое мышление
• Принятие качественных решений 
• Построение партнерских отношений 
• Управление эффективностью 8 и наделение полномочиями
   
  0122

Вышеупомянутая модель компетенций создается на основе конкретных требований организации или отрасли. Несмотря на то, что в приведенной выше модели перечислены часто используемые компетенции, она может различаться в разных организациях.

Для некоторых отраслей или должностей, требующих определенных функциональных и технических компетенций, может потребоваться более подробная модель.

Примечание : Каждая компетенция разработана в модели компетенций и включает идеальное поведение и навыки, которые организация ожидает от сотрудников. Вы можете ознакомиться с подробным объяснением каждой из перечисленных выше компетенций здесь.

Каковы преимущества использования модели компетенций?

Помогает рекрутерам составлять четкие описания вакансий

Очень важно составить четкий и конкретный список знаний, навыков и умений, которыми должен обладать соискатель перед приемом на работу. Это гарантирует, что кандидаты нанимаются на основе их способности выполнять определенные задачи, а не того, сколько времени они провели на предыдущих местах работы.

Использование модели компетенций дает HR и рекрутерам четкое представление о навыках, способностях и знаниях, которые работодатели и менеджеры хотят получить от идеального кандидата.

Должностная инструкция, созданная на основе модели компетенций, четко описывает ожидания работодателя. Он отфильтровывает кандидатов, которые «кажутся обладающими» необходимыми компетенциями и опытом работы, но на более поздних этапах найма оказываются неподходящими.

🏆 Узнайте, как составить содержательные описания вакансий в качестве основы для ясности ролей и развития сотрудников.

Модели компетенций устанавливают стандарты производительности для всей организации.

В модели компетенций перечислены идеальные компетенции, необходимые для каждой должности, отрасли или уровня старшинства.

Он подчеркивает ожидания работодателя от каждого сотрудника — от младшего сотрудника, начинающего свою карьеру, до топ-менеджера.

Например, модель компетенций Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) перечисляет и поясняет следующие лидерские компетенции:

Как видите, эти лидерские качества характерны для ВОЗ.

Модель компетенций обеспечивает объективный стандартизированный взгляд на компетенции, необходимые для достижения успеха в организации. Это позволяет сотрудникам понять, что им нужно сделать, чтобы достичь совершенства, что помогает организациям работать над достижением своей миссии.

Рамки компетенций дают сотрудникам направление для достижения карьерного роста

Каждый сотрудник должен понимать компетенции, необходимые для его текущей должности, и быть осведомленным о компетенциях, необходимых для продвижения по службе.

Модели компетенций помогают людям определить области для улучшения. Это помогает гарантировать, что все сотрудники организации находятся на одной странице в отношении своих ожиданий от работы.

Возьмем в качестве примера программу служебной аттестации Пенсильванского университета.

Университет использует следующие компетенции для оценки своих сотрудников:

• Подотчетность
• Адаптивность
• Четкая коммуникация
• Инициативность
• Управление ресурсами
• Организация/управление проектами
• Решение проблем
• Ориентация на обслуживание
• Технология/Специализированные знания
• Values оценить их работу.
  
  Модели компетенций делают подбор персонала более эффективным
  

  Наличие модели компетенций позволяет рекрутерам принимать решения о найме с большей точностью. Он обеспечивает основу, по которой компании оценивают кандидатов. Это позволяет глубже понять компетенции, необходимые для достижения успеха в конкретной роли или отрасли.
  

  Например, стартап может ожидать, что менеджер найдет клиентов для бизнеса. Напротив, гигантская корпорация ожидает от менеджера только успешного выполнения проекта и контроля за сотрудниками.
  

  Менеджеру, который в основном работал с отраслевыми гигантами и не имеет предыдущего опыта в развитии бизнеса или привлечении клиентов, может быть трудно адаптироваться в этом стартапе.
  

  Рекрутеры также могут использовать модели компетенций, чтобы соотнести опыт кандидатов с требованиями должности. Например, опытный кандидат, претендующий на должность старшего уровня, должен будет продемонстрировать, что он развил более сложные компетенции, чем те, которые требуются на младшем уровне.
  

  Модели компетенций позволяют работодателям выявлять модели поведения успешных сотрудников и использовать эти модели для оценки кандидатов.
  

  Управление эффективностью
  

  Максимальное использование потенциала сотрудников необходимо для достижения успеха в современной бизнес-среде. Один из способов сделать это — связать модель компетенций с вашей программой управления эффективностью.

  Мы уже установили, что модель компетенций представляет собой всеобъемлющую структуру, в которой описываются конкретные навыки, знания и модели поведения, необходимые для достижения успеха на определенной должности или в организации.

  Используя модель компетенций для руководства вашей программой управления эффективностью, вы можете гарантировать, что оценка производительности основана на наиболее актуальных и значимых критериях.

  Модель компетенций может обеспечить лучшее управление производительностью, предоставляя четкий и последовательный набор ожиданий для каждого сотрудника.

  Модель гарантирует, что ваши сотрудники понимают, что такое «выдающаяся» производительность и какой уровень мастерства необходим для успеха.

  Определяя навыки и модели поведения, необходимые для достижения успеха, модель компетенций может помочь менеджерам установить цели производительности, соответствующие целям и потребностям организации. Это, в свою очередь, может помочь сотрудникам понять, что от них ожидается и как оценивается их вклад.

  ‍

  Помогает выявлять пробелы в навыках и планировать обучение и развитие сотрудников 
  

  Как только организация понимает, какие компетенции необходимы для конкретных должностей, она может создавать индивидуальные программы обучения, способствующие развитию карьеры.
  

  Модели компетенций обеспечивают прочную основу для разработки таких инициатив по обучению.
  

  Кроме того, эта информация помогает сотрудникам самостоятельно оценить и понять свои сильные и слабые стороны. Когда сотрудники знают, какие компетенции требуются для конкретной должности, они могут лучше понять, почему они подходят для нее хорошо или плохо.
  

  Организация также может использовать модели компетенций, чтобы понять потенциальные пробелы в своей рабочей силе.

  Выявление пробелов поможет определить области, в которых сотрудники нуждаются в развитии, чтобы подготовить их к будущему продвижению по службе или другим ролям.
  

  Улучшает планирование преемственности
  

  Многие организации пытаются разработать стратегию удержания талантов, которая удерживает сотрудников на всех уровнях.
  

  Модель компетенций может помочь улучшить удержание талантов в организации за счет повышения осведомленности сотрудников о том, что требуется для достижения успеха в их роли. Он сообщает работникам, как их работа будет выглядеть на следующем карьерном уровне, если они останутся в компании.
  

  Структура компетенций облегчает продвижение по службе людей, обладающих навыками, необходимыми для данной должности, что ведет к лучшему планированию преемственности. Модель дает сотрудникам представление о том, что компания ожидает от них.
  

  Это также помогает выявить пробелы в навыках, которые необходимо заполнить до повышения.
  

  Модели компетенций помогают лучше планировать рабочую силу
  

  Определение компетенций, необходимых для достижения успеха на определенной должности, является первым шагом к прогнозированию будущих потребностей в персонале на основе внутренних вакансий или запланированных выходов на пенсию и роста.
  

  Наличие системы компетенций помогает работодателям принимать более обоснованные решения в отношении кадрового планирования.
  

  Модели компетенций выступают в качестве хранилища всех компетенций, которые организация имеет в различных отделах, на разных уровнях старшинства. Он подчеркивает возникающие и снижающиеся навыки в компании.
  

  Предоставляет план для планирования наличия талантов для будущих проектов.
  

  Как создать модель компетенций?

  
  

  Создание модели компетенций может оказаться длительным и утомительным процессом для отдела кадров.
  

  Вы можете поискать в Интернете модели ваших конкурентов, большинство из которых немного устарели, и перелистнуть страницы бесчисленных книг, полных теоретических знаний. Но это не имеет большого значения.
  

  Разработка структуры компетенций может быть запутанной, длительной и сложной.
  

  Теперь ваша борьба окончена.
  

  В этом разделе рассказывается о том, как создать модель компетенций, чтобы упростить процесс найма, эффективно оценивать сотрудников и повышать общую производительность всей организации.
  

  Пять основных этапов создания модели компетенций:
  

  1. Определите цель разработки модели компетенций.
  2. Исследования: Соберите информацию от отраслевых экспертов.
  3. Создайте черновик модели компетенций.
  4. Получить обзор проекта модели компетенций.
  5. Внесите изменения на основе обратной связи.

  Определите цель создания модели компетенций

  
  

  Прежде чем приступить к созданию модели компетенций, спросите себя:
  

  • Кто будет им пользоваться?
  • Каковы их потребности?
  • Они хотят развивать лидеров или повысить эффективность работы сотрудников?
    

  Организация должна решить, будет ли модель использоваться для управления эффективностью, профессионального развития, карьерного роста или других целей.
  

  Предположим, вы хотите улучшить связь между отделами. Тогда было бы разумно добавить «Эффективное общение» в качестве компетенции.
  

  Если вашей целью является повышение продаж, выслушивание и понимание отзывов клиентов будет важной компетенцией в вашей модели.
  

  Цель вашей модели будет определять, какую информацию и конкретные компетенции вы должны включить в модель компетенций.

  Исследование: сбор информации от отраслевых экспертов

  
  

  Специалист по кадрам не может обладать сложными деталями и глубокими знаниями о каждой назначенной отрасли и проекте.
  

  В обязанности отдела кадров не входит, например, знание программирования, финансов или всего, что не связано с подобластями управления персоналом.
  

  Вот почему общение с отраслевыми экспертами жизненно важно для создания практических рамок компетенций.
  

  Совет: Спросите у сотрудников с самыми высокими рейтингами, что нужно для достижения успеха в их роли или отрасли, узнайте их повседневную работу, как они относятся к своей работе и чего они надеются достичь в будущее.
  

  Некоторые способы проведения исследований:
  

  1. Интервью : Проведите индивидуальные интервью с отраслевыми экспертами и расспросите их об их работе, обязанностях, отношении.
     Если вы создаете модель для всей компании, убедитесь, что вы берете интервью у людей с разными навыками и опытом.
  2. Анкеты : Создание опроса — один из самых простых способов сбора информации. Анкеты также дадут вам больше информации от сотрудников, чем собеседование.
     
  3. Получите отзывы от руководителей и руководства: Если вы создаете модель компетенций для определенного уровня карьеры или отрасли, узнайте ожидания соответствующих руководителей.
     Например, если вы создаете модель компетенций для недавних выпускников колледжей, спросите руководителя группы, чего он ожидает от сотрудника начального уровня.
     
  4. Наблюдение: Иногда лучший способ получить представление о реальном мире — это наблюдать на расстоянии. Делайте заметки об общих компетенциях, которые вы замечаете у лучших сотрудников.
     
  5. Интернет : Вы также можете собирать информацию в Интернете или собирать данные из объявлений о вакансиях. Обратите внимание, что эти источники могут не дать вам исчерпывающего и точного представления.

  Создание проекта модели компетенций

  
  

  После того, как вы собрали всю эту информацию, пришло время собрать ваши выводы в упорядоченный список, понятный всем участникам.
  

  1. Анализ результатов исследования, чтобы определить, возникают ли какие-либо закономерности.
     
  2. Укажите, какие компетенции наиболее важны для вашей отрасли и ее ролей. Вы также можете рассмотреть возможность добавления дополнительных компетенций, которые, по вашему мнению, помогут вашим сотрудникам и организации добиться успеха.
     

  Например, если большинство лучших сотрудников в вашем опросе признают наличие «сильного аналитического мышления», вы можете начать с «Аналитического мышления» в качестве важной компетенции.
  

  3. Составьте подробное описание каждой компетенции в структуре, включая примеры использования компетенций в действии (т. е. что человек будет делать).
     

  Для справки можно использовать список из 325 компетенций, определенных Управлением по управлению персоналом США (OPM).
  

  Кроме того, вы можете ознакомиться со списком моделей компетенций, приведенным в разделе «Примеры моделей компетенций».

  Получить обзор проекта модели компетенций

  
  

  После того, как отдел кадров создал модель компетенций, необходимо получить отзывы от руководства, отраслевых экспертов и сотрудников, которые будут оцениваться на основе модели.
  

  • Привлекайте людей из разных демографических групп, полов, опыта и карьерного уровня к процессу проверки.
  • Начните с напоминания участникам об основной цели создания модели.
  • Убедитесь, что сотрудники и руководство имеют одинаковое понимание различных компетенций.
  • Оцените, нужно ли добавить или удалить какую-либо компетенцию.
  Черновой вариант готов: Маркетинговая модель продвижения на Zavvy с подробными компетенциями

  Внедрение изменений на основе отзывов

  
  

  На основе отзывов, полученных от всех заинтересованных сторон, внесение изменений, которые приведут к наибольшей вероятности достижения поставленной цели ранее.

  Например: 
  

  • Добавьте недостающие компетенции.
  • Удалите все, что было помечено как лишнее.
  • При необходимости отредактируйте определения компетенций, имена которых имели разное значение для разных заинтересованных сторон.

  10 Примеры моделей компетенций

  
  

  Одним из самых важных моментов при создании модели компетенций является поиск примеров того, как их используют известные организации. Это поможет вам лучше понять, как работают модели компетенций и как вы можете внедрить их в своей организации.
  

  Вот десять примеров моделей компетенций и ресурсов, которые вы можете использовать в качестве вдохновения:
  

  1. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ). ГЛОБАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
  2. Модель компетенций в области информационных технологий
  3. Структура компетенций ЮНЕСКО
  4. Рамка компетенций Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ)
  5. Deloitte — Какие ключевые компетенции необходимы в эпоху цифровых технологий?
  6. Deloitte — Моделирование лидерских качеств Представляем модель компетенций следующего поколения (в рассказывается о переходе от «модели компетенций» лидерства к «модели способностей»)
  7. Университет Пенсильвании — Компетенции, используемые в программе оценки эффективности вас интересуют лидерские компетенции, ознакомьтесь со структурой лидерских компетенций Zavvy.
     

     Вывод

     
     

     Создание и использование модели компетенций может быть полезным для каждой организации. Они дают четкое представление о том, что требуется для успеха в конкретных ролях, и определяют области, в которых сотрудники должны развиваться, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.
     

     Как работодатель вы можете использовать модели компетенций для создания индивидуальных программ обучения, отвечающих потребностям вашей рабочей силы. Между тем, сотрудники могут использовать рамки компетенций, чтобы определить свои сильные и слабые стороны и понять, на каких компетенциях им нужно сосредоточиться для достижения своих целей.
     

     Следуя этим общим шагам, вы можете создать модель, которая поможет вашим сотрудникам достичь конкретных целей и повысить общую производительность. После того, как вы внедрите ее, ваши сотрудники смогут периодически оценивать, работает ли модель и нуждается ли она в корректировке.
     

     Один из секретов успешного и быстрого развития сотрудников: оптимизация процессов.

     Zavvy помогает компаниям создавать кристально четкие требования для каждой роли и уровня. Вы сможете перемещать людей из точки А в точку Б с помощью осмысленных путей, основанных на беспристрастных данных, и мотивировать их на этом пути.