Глобальные компетенции
Страница обновлена 17.04.2022
Версия для слабовидящих
Муниципальное общеобразовательное учреждение
«Средняя школа № 66»
Глобальные компетенции
Глобальная компетентность — компонент функциональной грамотности, одна из ключевых компетенций, составляющих основу ориентации и успешного существования в современном социуме. Она имеет собственное предметное содержание, ценностную основу и нацелена на формирование мягких навыков (soft skills).
Глобальные компетенции — это способность ребёнка работать в одиночку или в группе для решения глобальной проблемы. Для этого важно уметь управлять своим поведением, эмоционально воспринимать новую информацию и быть открытым к ней.
Глобальные компетенции подразумевают развитие аналитического и критического мышления, эмпатии и способности сотрудничать. Осознание глобальных проблем и межкультурных различий – ключ к построению уважительных отношений с представителями любой культуры и принятию человеческого достоинства как отдельного явления.
Структура глобальной компетенции:
Знание, понимание
- Осознание и понимание глобальных проблем
- Осознание и понимание культурного разнообразия, межкультурных различий
Умения
Отношение
Уважение к другим культурам
Открытость к взаимодействию с другими культурами
Широта взглядов, кругозор
Ответственность
Особенности:
меж- и метапредметное содержание (география, обществознание, история, биология, иностранный язык и т.д.)
-
интегративность не только через содержание ряда школьных предметов, но и через ценности, присвоенные личностью
непосредственная ориентация на «soft skills»
Электронные образовательные ресурсы
ФГБНУ «Институт стратегии развития образования Российской академии образования»
- открытый банк заданий для формирования функциональной грамотности обучающихся 5-9 классов — http://skiv.
instrao.ru/bank-zadaniy/globalnye-kompetentsii/ - демонстрационные материалы — http://skiv.instrao.ru/support/demonstratsionnye-materialya/globalnye-kompetentsii.php
instrao.ru/bank-zadaniy/globalnye-kompetentsii/ФГБУ «Федеральный институт оценки качества образования» (ФИОКО)
Открытые задания PISA
Онлайн-задания по глобальной компетентности:
– ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ МОРЯ
– ЕДИНСТВЕННЫЙ СЮЖЕТ
– ЭТИЧНАЯ ОДЕЖДА
– ОЛИМПИЙСКАЯ КОМАНДА БЕЖЕНЦЕВ
– ЯЗЫКОВАЯ ПОЛИТИКА
Задания представлены на официальном сайте ОЭСР.
Российская электронная школа
Электронный банк заданий по формированию функциональной грамотности https://fg.resh.edu.ru/functionalliteracy/events
Профессиональные компетенции на практике
Автор — Ксения Мальцева,
Руководитель направления в ПАО Авиационный комплекс им. Ильюшина — ОАК, эксперт по профессиональным компетенциям
Руководство поставило вам, как HR-у, задачу внедрять профессиональные компетенции? Или кто-то из руководителей попросил помочь оценить профессиональный уровень своих сотрудников? А может всем в компании приелись лидерские или корпоративные компетенции, и хочется чего-то новенького? Или вы смотрите на другие компании, у которых давно это есть, и думаете: «а чем мы хуже?» :)
На самом деле, это типичные запросы на разработку моделей профессиональных компетенций.
По моему убеждению, работать будет только тот инструмент, который ориентирован на практическую полезность, решает конкретные задачи, работает на цели бизнеса. А вот как этого добиться при разработке профессиональных компетенций, — попробуем сегодня разобраться.
Сверим понятия
Давайте для начала сверим понятия, чтобы быть уверенными, что одинаково понимаем, что представляют собой профессиональные компетенции. В соответствии с классическим подходом Д.МакКлелланда и Р.Боятциса, компетенция – это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высоко результативного работника от среднего.
Например, корпоративные компетенции представляют собой единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, и отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?».
Пример:
Менеджерские (управленческие или лидерские) компетенции характеризуют качества, необходимые для успешного руководства людьми, и отвечают на вопрос: «Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?»Пример:
Профессиональные компетенции описывают специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, и отвечают на вопрос: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?» Пример:
Таким образом, в отличие от других видов компетенций, профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.
Из чего состоит система профессиональных компетенций?
Но чтобы реально можно было использовать проф.
компетенции, а не просто смотреть и радоваться, что они у вас есть :), нужно использовать всю систему профессиональных компетенций целиком: модель профессиональных компетенций (критерий), профили должностей (нормативный уровень владения компетенциями) и инструмент оценки (профессиональные тесты и кейсы, либо иные инструменты).
Профили устанавливают для каждой должности данной профессиональной группы нормативный уровень владения каждой компетенцией: для какой-то нужно уверенное владение, для какой-то экспертный уровень, для смежных областей деятельности – хотя бы общее представление, а какие-то возможно просто не нужны – требовать лишнее тоже плохо, важен принцип целесообразности.
Ну а теперь, раз уж мы задали стандарт, остается оценить соответствие ему. И для этого существуют различные методы оценки (подробнее буду рассказывать о них в следующих статьях).
Как мы можем их использовать
Что дает внедрение профессиональных компетенций компании?
- Благодаря профессиональным компетенциям сотрудники понимают, что именно они должны знать и уметь для выполнения своей работы.
- Мы можем осознанно и объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионаизма
- Результаты оценки профессиональных компетенций помогают определить приоритеты в области профессионально — технического обучения и развития, а значит более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.
Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?
- Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам
- Формировать программы проф.обучения, для ликвидации пробелов в знаниях или или формирования новых зон профессиональной экспертизы
- Определять ступень оплаты труда в рамках вилки оклада, по результатам регулярной процедуры оценки
- Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества
- Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым проф.
Это не исчерпывающий список, вариантов может быть гораздо больше.
Один из самых интересных случаев использования проф.компетенций компаний, в моей практике, это создание модели компетенций «на вырост» — как то, к чему компания хочет стремиться и какие области экспертизы у себя развить. Почему бы и нет?
Я бы не рекомендовала использовать профессиональные компетенции как основание для оценки соответствия занимаемой должности или увольнения. Во-первых, это будет уже по сути аттестация, которая требует правильного юридического сопровождения процедуры. А во-вторых, руководители склонны занижать требования в профилях своих сотрудников и согласовывать более легкие тестовые вопросы, если это ведет к таким серьезным последствиям.
В каких случаях не работает
Давайте рассмотрим реальные примеры из практики компаний, когда профессиональные компетенции не принесли ожидаемой пользы.
Ситуация 1. Руководство одной государственной структуры захотело внедрить у себя профессиональные компетенции. Сам президент Путин озвучивал это одной из первоочередных задач и важных трендов 🙂 И дало распоряжение кадровой службе: разработать у себя модель профессиональных компетенций. Сотрудники поискали информацию, подумали, пообсуждали между собой, и написали что-то в меру собственного понимания. При этом что дальше с этим делать — не понятно. Итог: хорошая инициатива осталась только на бумаге и положена «в стол».
Ситуация 2. Продвинутые и современные топ-менеджеры одной компании, понимая смысл и пользу создания проф.компетенций, хотели внедрить у себя этот инструмент. И раз компетенции профессиональные, поручили их создание самым компетентным экспертам по своим профильным направлениям. Ведь кто лучше них разбирается в предметной области и понимает специфику! Наверняка вы догадались, что произошло дальше… Получилось кто во что горазд: пиарщики и маркетологи сделали упор на практические навыки, юристы пошли копать вглубь и увязли в деталях, а продавцы сочли самым важным в профессии коммуникабельность и умение устанавливать контакты.
Ситуация 3. Руководители другой компании пошли дальше, и решили сами разработать проф.тесты. Содержательные эксперты компании постарались, написали вопросы, потратили много времени и сил. Только оказалось, по результатам одних тестов одинаково низкие оценки получают и новички, и эксперты (а вчерашние выпускники вузов, наоборот, даже лучше справляются), а по результатам других — 80% тестируемых получают высокую оценку. И только часть тестов действительно отличает сильных и слабых специалистов. В результате, идея оценки профессиональных тестов в этой компании себя дискредитировала, как имеющая мало смысла и практической полезности.
Ситуация 4. Руководитель одного функционального направления крупной компании захотел развивать своих людей, ориентируясь на профессиональные компетенции. В компании уже был единый формат описания компетенций, и заданные требования к тестовым заданиям, были кураторы от кадров, которые сопровождали проекты разработки.
Наняли хороших консультантов, пригласили лучших западных экспертов, разработали модель и тесты, все замечательно. Но после того, как провели оценку, консультанты ушли, кадровики свою задачу выполнили, и оказалось, что нет ресурса для поддержания регулярности данной практики, и эта оценка так и осталась единственным опытом.
Какие практические выводы можно сделать из этих ситуаций?
- При разработке нужно ориентироваться на задачу, которую хотим решить с помощью ПК (от этого зависит и выбранный формат описания, и методы оценки, и то, где будем их использовать), и задать этот формат как единый стандарт для всей компании. А еще, прежде чем приступить к разработке, стоит изучить методологию (как описываются ПК, из чего состоит модель), чтобы ничего не забыть и все сделать правильно
- Не стоит поручать разработку самим компетенций и тестов сотрудникам – им сложно подняться над ситуацией, достичь единой степени обобщения и глубины проработки, а чаще всего и времени на это нет (а работать-то кто будет?), поэтому чаще всего результат формальный или очень неоднородный по качеству
- Методы оценки должны соответствовать стоящим задачам и формату описания ПК, а также специфике работы отдельных профессий и должностей, должны быть разработаны с учетом методологии, и проверены на критерии качества (действительно ли они меряют именно это, отличают ли сильных специалистов от слабых?)
- Нужно организационно закрепить практику использования проф. компетенций и их оценки — назначить ответственных, закрепить во внутренних процедурах, связать с другими процессами управления персоналом в компании (оплатой труда, оценкой, обучением и развитием).
компетенций и их оценки — назначить ответственных, закрепить во внутренних процедурах, связать с другими процессами управления персоналом в компании (оплатой труда, оценкой, обучением и развитием).Резюме
Как бы вы не решили использовать проф.компетенции в своей профессиональной практике, надеюсь теперь вы будете чувствовать себя чуть более уверенно в теме, и смело оперировать термином «профессиональные компетенции», четко понимания, что это такое, как это можно использовать и как все это выглядит на практике.
Источник
компетенций | Office of Financial Management
Компетенции — это измеримые или наблюдаемые знания, навыки, способности и поведение (KSAB), имеющие решающее значение для успешного выполнения работы. Выбор правильных компетенций позволяет работодателям:
- Планировать, как они будут организовывать и развивать свою рабочую силу.
- Определите, какие классы должностей лучше всего соответствуют потребностям их бизнеса.
- Наймите и отберите лучших сотрудников.
- Эффективно управлять и обучать сотрудников.
- Развитие персонала для заполнения будущих вакансий.
Типы компетенций
- Компетенции знаний – практическое или теоретическое понимание предметов.
- Навыки и способности Компетенции — врожденные или приобретенные способности выполнять действия.
- Поведенческие компетенции — модели действий или поведения.
Использование компетенций
В должностных инструкциях
В должностных инструкциях объясняются обязанности, условия труда и другие аспекты работы, включая компетенции, необходимые для выполнения основных функций работы. Компетенции, характерные для должности, определяются в процессе анализа работы и документируются в форме описания должности (PD). Эти компетенции составляют основу для найма, найма, обучения, развития и управления эффективностью сотрудников.
При наборе, оценке и отборе
Описание желаемых компетенций в объявлениях о приеме на работу дает соискателям более четкое представление о том, что влечет за собой работа.
Компетенции также обеспечивают основу для методов оценки и отбора, включая экзамены, собеседования и проверки рекомендаций.
В управлении эффективностью сотрудников
Компетенции позволяют руководителям более полно описывать сотрудникам их ожидания в отношении производительности. Описания компетенций показывают сотрудникам, какой уровень знаний и навыков требуется для успешного выполнения должностных обязанностей, и какие стандарты поведения должны последовательно демонстрироваться. План эффективности и развития штата Вашингтон включает компетенции как в разделах ожиданий, так и в разделах оценки.
В области обучения и развития
При правильном выполнении компетенции позволяют руководителям выбирать и расставлять приоритеты по курсам обучения и другим возможностям обучения для сотрудников. Учебные курсы часто описывают компетенции, которые учащиеся должны продемонстрировать к концу занятия. Точно так же большинство заданий на рабочем месте и других заданий, связанных с развитием, предназначены для приобретения определенных знаний и навыков.
Знание того, как содержание занятий и развивающие занятия формируют мастерство, помогает супервайзерам «сопоставить» каждую должность с конкретным планом обучения и развития, который способствует росту необходимых компетенций.
В планировании карьеры и рабочей силы
Компетенции играют ключевую роль в усилиях по планированию рабочей силы. Знание того, какими компетенциями должны обладать будущие сотрудники для достижения бизнес-целей и результатов, помогает организациям планировать и проектировать:
- Организационная структура.
- Рекрутинговые стратегии.
- Бюджеты обучения и планы развития.
- Рабочие задания и индивидуальные планы работы.
Сотрудники также могут использовать компетенции для планирования своей карьеры. Знание того, какие компетенции имеют решающее значение для определенных продвижений по службе, позволяет сотрудникам запрашивать возможности обучения и развития, а также искать конкретные отзывы и коучинг.
Компенсация
План компенсации штата Вашингтон напрямую связан с системой классификации штата, которая описывает рабочие места с точки зрения типа и уровня выполняемой работы. В то время как компетенции не влияют напрямую на вознаграждение, характер и сложность рабочих обязанностей обычно требуют определенного уровня знаний и владения навыками. Эти компетенции часто представлены в спецификациях класса как «Знания и способности».
Инструменты и ресурсы
- Часто задаваемые вопросы о компетенции
- Примеры компетенций с заявлениями о производительности (файл Word)
- Примеры профессиональных знаний
- Анализ работы и показатели
- Лидерские компетенции
Что такое компетенция | peopleHum
Что такое компетенция?
Термин «компетентность» вошел в моду после публикации Р. Уайтом в 1959 г. статьи «Психологический обзор» «Пересмотр мотивации: концепция компетентности». Уайт объясняет, что, поскольку люди внутренне мотивированы на достижение компетентности, наличие моделей компетенций позволяет организациям использовать наше собственное желание достичь мастерства.
Чтобы продемонстрировать компетентность, работники должны быть в состоянии выполнять определенные задачи или навыки с требуемым уровнем квалификации. Компетенция разбивается на конкретные навыки или задачи. Затем каждый навык или задачу можно описать с точки зрения того, как они выглядят, — специфического поведения на разных уровнях мастерства. Чтобы достичь компетентности в конкретной работе, человек должен быть в состоянии выполнять различные задачи или навыки на целевом уровне квалификации.
Что такое основные компетенции?
В статье С.К. Прахалад и Гэри Хэмел рассматривают три условия, которым должна соответствовать деловая деятельность, чтобы быть основной компетенцией:
Деятельность должна обеспечивать высшую ценность или выгоду для потребителя.
Участнику должно быть трудно повторить или имитировать его.
Должно быть редко.
Разнообразные ресурсы, такие как кадровый резерв, материальные активы, патенты и капитал бренда, вносят вклад в развитие основных компетенций компании.
Как только компания поймет эти компетенции, она сможет правильно сфокусировать все эти ресурсы. Он может даже отдать на аутсорсинг деятельность, выходящую за рамки его основной компетенции, чтобы посвятить свои ресурсы тому, что у него получается лучше всего.
Основные компетенции
Бизнес не ограничивается одной основной компетенцией, и компетенции варьируются в зависимости от отрасли, в которой работает учреждение.
Некоторые из основных компетенций известных и успешных брендов, как правило, видны всем:
1. McDonald’s стандартизирует. Каждый день здесь подают девять миллионов фунтов картофеля фри, и каждый из них имеет одинаковый вкус и текстуру.
2. У Apple есть стиль. Красота его устройств и их интерфейсов дает им преимущество перед многочисленными конкурентами.
3. У Walmart есть покупательная способность. Огромный размер его операций по закупкам дает ему возможность покупать дешево и продавать дешевле розничных конкурентов.
Основные компетенции по отраслям
Основные компетенции, отличающие бизнес, зависят от отрасли. Больница или клиника могут сосредоточиться на совершенствовании в определенных специализациях. Изготовитель может указать высший контроль качества.
Что означает картирование компетенций?
Составление карты компетенций сотрудников — это процесс определения ключевых компетенций для организации и/или работы и включения этих компетенций в различные процессы (например, оценка работы, обучение, подбор персонала) организации. Компетенция определяется как поведение (например, общение, лидерство), а не навык или способность.
Шаги, связанные с картированием компетенций с конечным результатом оценки работы, включают следующее:
Провести анализ работы, попросив сотрудников заполнить анкету с информацией о должности (PIQ). PIQ может быть предоставлен для заполнения действующими лицами, или вы можете проводить индивидуальные интервью, используя PIQ в качестве руководства.
Основная цель состоит в том, чтобы собрать у действующих лиц то, что, по их мнению, является ключевым поведением, необходимым для выполнения их соответствующих обязанностей.
Используя результаты анализа работы, вы готовы разработать описание работы на основе компетенций. Это разрабатывается путем тщательного анализа информации от представленной группы должностных лиц и преобразования ее в стандартные компетенции.
Благодаря описанию работы, основанному на компетенциях, вы уже на пути к картированию компетенций во всех процессах управления персоналом. Компетенции соответствующей должностной инструкции становятся вашими факторами для оценки при оценке эффективности. Использование компетенций поможет вам выполнять более объективные оценки на основе отображаемого или не отображаемого поведения.
Сделав еще один шаг в картировании компетенций сотрудников, вы можете использовать результаты вашей оценки, чтобы определить, какие компетенции сотрудников нуждаются в дополнительном развитии или обучении.
Это поможет вам сосредоточить свои потребности в обучении на целях должности и компании, а также поможет вашим сотрудникам развиваться на пути к конечному успеху организации.
Каков список основных компетенций?
1. Подотчетность
Принимает на себя ответственность за свои действия и решения и демонстрирует приверженность выполнению работы этичным, эффективным и рентабельным образом.
2. Адаптивность
Корректирует запланированную работу, собирая соответствующую информацию и применяя критическое мышление для удовлетворения многочисленных требований и конкурирующих приоритетов в изменяющейся среде.
3. Связь
Эффективно передает информацию и выражает мысли и факты. Демонстрирует эффективное использование навыков слушания и проявляет открытость к идеям и мыслям других людей.
4.
Ориентация на клиента/качество
Предвосхищает мониторинг и удовлетворяет потребности клиентов и реагирует на них соответствующим образом. Демонстрирует личную приверженность выявлению очевидных и основных потребностей клиентов и постоянно стремится предоставлять услуги и продукты высочайшего качества для всех клиентов.
5. Инклюзивность
Воспитывает уважение ко всем людям и точкам зрения. Надлежащим образом взаимодействует со всеми членами сообщества кампуса, посетителями кампуса, деловыми и общественными партнерами без учета индивидуальных особенностей. Демонстрирует личную приверженность созданию гостеприимной и доброжелательной атмосферы.
6. Лидерство
Сообщает о видении университета таким образом, чтобы получить поддержку других. Наставники мотивируют и направляют других к достижению целей.
7. Ориентация на профессиональные знания/технологии
Демонстрирует соответствующий уровень владения принципами и практиками в своей области или профессии.
Демонстрирует стремление к постоянному совершенствованию, включая понимание и применение технологий (аппаратных средств, программного обеспечения, оборудования и процессов).
8. Работа в команде
Работает совместно и эффективно с другими для достижения общих целей. Участвует в создании групповой идентичности, характеризующейся гордостью, доверием и приверженностью.
Зачем нам нужна карта компетенций?
Зачем нужно картировать компетенции? Представьте себе, что вы выбрали сотрудника, который не подходит для этой работы, но все же принят на работу. Менеджер по продажам, который не может эффективно общаться, или руководитель группы, который не является командным игроком. Как вы думаете, какие будут последствия? Низкая производительность и высокая текучесть кадров являются наиболее вероятными последствиями непревзойденного процесса найма и отбора. И если обучение предоставляется этим людям без дальнейшего анализа их потребностей в обучении, то к списку последствий добавляется увеличение затрат.
Чтобы сделать эти последствия более позитивными, необходимо составить карту компетенций. Это дает представление о том, сможет ли потенциальный кандидат успешно выполнять свою работу или лучше подойдет какая-то другая должность. Или нужна ли вообще подготовка. Если да, то чему именно следует обучить человека, чтобы траты не воспринимались как растраты. Если вообще ничего, картирование компетенций необходимо для повышения самосознания для лучшего управления карьерой.
Каковы компоненты картирования компетенций?
1. Интервью
Интервью по компетенциям могут быть структурированными, полуструктурированными или неструктурированными в зависимости от лица, проводящего картирование компетенций. Интервью должно быть тщательно спланировано, чтобы предоставить информацию как о легко наблюдаемой информации, так и об общем расположении и мотивации работника. Подготовленные вопросы должны быть нацелены на каждую компетенцию и давать обзор реальных навыков и знаний, которыми обладает сотрудник, как он или она действует в определенных условиях и как он ведет себя с другими людьми.
При правильном проведении интервью могут оказаться мощным методом получения точных деталей и информации, которая в противном случае может быть недоступна.
2. Анкеты
Анкеты для составления карты компетенций состоят из списка вопросов, стандартизированных или подготовленных исключительно для целей картирования компетенций, которые должны заполнить сотрудники. В зависимости от уровня, на котором проводится картирование, может существовать вопросник по картированию компетенций для сотрудников или менеджеров. Одной из форм анкеты является Common Metric Questionnaire (CMQ), в которой используются пять доменов для изучения компетенций с целью повышения производительности труда. Эти пять доменов следующие: предыстория, контакт с людьми, принятие решений, физическая и механическая активность и рабочая обстановка. Другой формой является функциональный анализ работы (FJA), который представляет собой качественный анализ и разбивает работу на семь частей: вещи, данные, рабочие инструкции, рассуждения, люди, математика и язык.
Поведение и действия сотрудников в семи областях являются частью FJA.a
3. Центры оценки
Центры оценки — это процесс (а не местонахождение), который помогает определить соответствие сотрудников определенному типу работы или должности. С помощью проверенных тестов имитируются различные элементы работы. Ожидается, что кандидаты или сотрудники пройдут ряд оценок, специально предназначенных для оценки ключевых компетенций, необходимых для должности, на которую они претендуют. Эти тесты сосредоточены на оценке человека на основе его знаний, навыков, отношения и других видов поведения. Существенной особенностью этого процесса является использование ситуационного теста для наблюдения за поведением, характерным для конкретной работы.
4. Техника критических происшествий
Эта методика была разработана Фланаганом (1954) и предполагает прямое наблюдение за сотрудником в конкретных ситуациях. Наблюдения должны быть записаны как можно точнее, поскольку они будут использоваться для определения поведения, которое способствует успеху или неудаче человека или организации в конкретной ситуации.
Первый шаг — составить список хорошего и плохого поведения на работе. После этого руководители должны быть обучены записывать инциденты, когда сотрудник успешно или неуспешно выполнял требования работы. В конце года составляется балансовый отчет для каждого сотрудника, чтобы определить, насколько хорошо сотрудник работал (Balaji, 2011).
5. Психометрическая оценка
Это стандартизированные и научные инструменты, используемые для оценки умственных способностей и стилей поведения сотрудников в организации. Наиболее часто используемая психометрическая оценка — это тестирование способностей, достижений и личности. Тесты на способности помогают определить способность человека приобретать в процессе обучения определенный тип навыков или знаний. Тесты достижений помогают определить уровень знаний, которого человек достиг в данной области. Личностное тестирование дает описание уникальных черт и характеристик, определяющих поведение сотрудника. Помимо этого, как часть оценки может также использоваться рейтинговая шкала картирования компетенций.
