Как оформить срочный трудовой договор образец: Срочный трудовой договор, образец 2023, как заключить договор с работником на время

Срочный трудовой договор по-новому

Заключение срочного трудового договора почти всегда отвечает интересам работодателя, который тем самым приобретает возможность безболезненно проститься с не устраивающим его работником или без дополнительных издержек расстаться с частью персонала при снижении объемов производст­ва. Однако на практике возникали ситуации, когда в срочном трудовом договоре был заинтересован не только работодатель, но и сам работник. Такие случаи были довольно редки, но все же они требовали своего законодательного урегулирования. Ведь Трудовой кодекс РФ закреплял весьма жесткий приоритет за бессрочными трудовыми договорами. Иногда это уводило трудовые отношения за пределы правового поля, что негативно сказывалось на правах отдельного работника и на стабильности сферы труда в целом. Автор проанализировал, как в настоящее время законодатель разрешает эти вопросы и на что следует обратить внимание работодателям при ­заключении срочных трудовых договоров по новым правилам.

До октября 2006 года, то есть до внесения Федеральным законом № 90-ФЗ поправок в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ), заключение срочных трудовых договоров редко практиковалось. Несмотря на довольно внушительный перечень случаев, который был приведен в статье 59 ТК РФ в прежней редакции, срочные трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного суда в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, статья 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов заказов в различные периоды.

В настоящее время законодатель пересмотрел свою позицию.

Как и прежде, основные условия для заключения трудового договора на определенный срок — заведомо срочный характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Однако из этого правила появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе допускается заключение срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). И основное условие для каждого случая из этого перечня — взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в заключаемом трудовом договоре.

Рассмотрим, что за случаи входят в перечень, который закрепляет статья 59 ТК РФ.

«Срочники» по своей воле

Малое предпринимательство

Речь идет о ситуации, когда работник поступает на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей). При этом у таких работодателей общая численность

работников не должна превышать 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Это закреплено в абзаце 2 части 2 статьи 59 ТК РФ.

Заметим, что согласно пункту 1 статьи 3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательст­ва в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются прежде всего индивидуальные предприниматели, а также коммерческие организации, отвечающие следующим условиям:

• доля участия в их уставном капитале РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов;
• доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 процентов;
• средняя численность их работников за отчетный период не превышает:
  • в промышленности — 100 человек;
  • в строительстве — 100 человек;
  • на транспорте — 100 человек;
  • в сельском хозяйстве — 60 человек;
  • в научно-технической сфере — 60 человек;
  • в оптовой торговле — 50 человек;
  • в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 ­человек;
  • в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.

Итак, критерии, содержащиеся в ТК РФ и в законе № 88-ФЗ, сильно различаются. Из этого следует один вывод: не каждое малое предприятие (субъект малого предпринимательства) имеет право согласовывать со своими работниками условие о сроке трудового договора, не имея на это достаточных причин, обусловленных срочным характером и условиями предстоящей работы (см. Пример 1).

Пример 1

В круглосуточный магазин «Продукты», принадлежащий индивидуальному предпринимателю Иванову Андрею, приняты на срочной основе 20 человек (12 продавцов, 2 кассира, 3 грузчика, 1 бухгалтер, 2 уборщицы). В связи с увеличением объема розничного оборота г-н Иванов нанимает еще одного продавца. Значит, на предпринимателя работает уже 21 сотрудник. Согласно буквальному толкованию нормы статьи 59 ТК РФ Иванов утрачивает право заключать срочные трудовые договоры со своими работниками по соглашению, без учета характера работы. Означает ли это, что превышение общей численности (20 человек) должно повлечь за собой переквалификацию срочных договоров на бессрочные? По мнению автора, нет. Ведь на момент заключения трудовых договоров все условия для достижения соответствующего соглашения имелись в наличии. Кроме того, изменение условий договора без воли сторон невозможно.

Возраст и состояние здоровья

Следующая ситуация, когда срочный трудовой договор может быть правомерно заключен по соглашению сторон, — прием на работу ­пенсионеров по возрасту.

Аналогично решается вопрос, когда работодатель заключает договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Однако медицинское показание относительно временной работы уже говорит о том, что трудовой договор на неопределенный срок невозможен. Представляется, что в этом случае уместно было бы говорить не о соглашении сторон, а об объективных ­обстоятельствах, препятствующих заключению бессрочного договора.

Крайний Север

Уместным срочный трудовой договор выглядит, когда речь идет о трудоустройстве работника в организации, расположенной в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), если это связано с переездом к месту работы. Совершенно понятно, что в данном случае работник отрывается от своего постоянного места жительства, и он вполне может захотеть вернуться через некоторое время.

Чрезвычайные ситуации

Законодатель предусмотрел возможность заключения срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения по­следствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Однако в этом случае опять же решающее значение для срочности имеет сам заведомо временный характер таких работ, а не воля сторон. В таких случаях фактически имеет место срочный характер работы и особые обстоятельства ее выполнения (см. ст. 58 ТК РФ). Автор считает, что в таких договорах срок можно было бы обосновать не конкретной датой, а моментом завершения определенных работ.

На конкурсной основе

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например, с преподавателями вузов, а также с иными категориями работников (ст. 18 ТК РФ).

Творческие люди

Следующая категория работников, с которыми работодатель может придти к консенсусу относительно срочного характера трудового договора, — это так называемые творческие работники. Законодатель упоминает прежде всего о работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков. К творческим работникам относятся также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Такой же статус имеют и профессиональные спортсмены. Перечень работ, профессий, должностей этих работников будет утверждаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Первые лица

Любая организация (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности) может предложить заключить срочный трудовой договор руководителю, заместителю руководителя, главному бухгалтеру. Относительно заключения срочного трудового договора с руководителем организации необходимо иметь в виду следующее. Если с руководителем заключается трудовой договор по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ), срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). При этом срок, устанавливаемый по соглашению сторон, не должен превышать срока, установленного в уставе.

Студенты

Отвечает интересам сторон заключение срочного договора в тех случаях, когда работником выступает лицо, обучающееся по очной форме обучения. Например, когда студент трудоустраивается на работу на время летних каникул.

Совместители

Это еще одна категория работников, которые могут заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Представляется, что наиболее часто будут заключаться срочные трудовые договоры с внутренними совместителями.

Например, в организации уволился кадровик и бухгалтеру предлагают выполнять эту работу на условиях совместительства. При этом бухгалтер может быть не заинтересован в постоянном выполнении этой работы, но согласен выполнять эту работу временно, пока работодатель не подыщет на полную ставку кандидатуру с соответствующими деловыми навыками.

Этот перечень ситуаций, при которых стороны не ограничены в праве согласовывать удобные для себя сроки существования трудовых отношений, не является закрытым. Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи.

Когда срочный договор правомерен

Следует помнить о том, что срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелосьдействительное соглашение сторон. То есть такой договор должен быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. На это обращено особое внимание в новой редакции постановления ­Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Это означает, что работодатель не имеет права оказывать давление на работника и принуждать его заключать именно такой вид трудового договора. Неоправданным будет и объявление о вакантном месте, замещение которого будет поставлено работодателем в зависимость от готовности работника на срочный характер трудового договора. Например: «Малому предприятию требуются на срочной основе продавцы продовольственных товаров». В данном случае ни о каком соглашении сторон не может быть и речи. Работодатель заранее ставит определенные условия, на которые соискатель не может повлиять.

Учитывая нестабильность сферы труда, автор полагает, что работодатели будут различными способами влиять на волеизъявление работника и добиваться удобных для них срочных трудовых договоров. Однако такая практика повлечет многочисленные судебные разбирательства.

Например, работник, уволенный в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), может подать иск о восстановлении на работе, мотивируя свое требование вынужденным согласием на установление срока в его договоре с работодателем. И если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что работник был вынужден заключить такой договор, то суд применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 постановления Пленума Верховного суда № 2).

Также следует помнить, что многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение ­трудовых ­договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.

Еще один важный момент. Необоснованность заключения срочного трудового договора может установить только суд. Трудовые инспекторы больше не могут выносить предписания о переквалификации срочного трудового договора на бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Перевод с бессрочного на срочный договор. Возможно ли?

В связи с новыми положениями Трудового кодекса стали возникать вопросы, о том, каким образом «перевести» уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры? К сожалению, сделать это ­невозможно по нескольким причинам.

Во-первых, для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, просто немыслима. Установление срока трудового договора — это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, просто не нуждается в этом, он всегда может прекратить договор, подав заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. А что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не ­является ­обязательным, и они могут уволиться в любой момент.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру для таких изменений. Конечно, статья 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет ни малейшего отношения. Следовательно, статья 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.

Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.

Так, основанием для установления срочности, согласно статье 59 ТК РФ, выступает субъективный критерий «соглашение сторон», который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А статья 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.

Кроме того, не следует забывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

А теперь представим, что установление срока происходит в порядке статьи 74 ТК РФ и работник отказывается от работы на условиях срочности. Прежде всего уже сам отказ от условия срочности, согласно закону и разъяснениям Пленума ВС РФ, означает невозможность срочного трудового договора и продолжение трудового договора на прежних условиях. А увольнение в связи с отказом от установления срока в трудовом договоре вообще вступает в противоречие с частью 6 статьи 58 ТК РФ.

Фрагмент документа

Часть 6 статьи 58 Трудового кодекса РФ «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

В-третьих, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий:

• оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),
• оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ),
• увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.

Как уже было сказано, уход от гарантий путем уменьшения или ­установления срока незаконен.

Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.

Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда и т.д.

Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания (причины) такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких «новых» и «старых» прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.

Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает «перевода» на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам), и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь с использованием схемы «через увольнение». Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:

• выплата компенсации за неиспользованный отпуск,
• течение стажа для отпуска начинается заново,
• оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т. п.

Однако в законодательстве нет четких норм, которые позволили бы сторонам сделать это «безболезненно». В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя. Ведь ситуации, когда работник действительно согласен на ­срочный трудовой договор, на практике встречаются весьма и весьма нечасто.

*   *   *

Таким образом, новые положения Трудового кодекса РФ, предоставившие сторонам трудового договора действовать более свободно в установлении срока трудового договора, следует применять с учетом всех вышеописанных особенностей. Тогда прекращение трудовых отношений по истечению их срока не повлечет возникновения трудового спора с работником, поскольку его интересы были максимально учтены на этапе заключения договора.

4 этапа срочного трудового договора на проект — Право на vc.ru

{«id»:13970,»url»:»\/distributions\/13970\/click?bit=1&hash=91604a90c2650116d868cf1db62d454cb2b1436d305e0040effcaed4203feae5″,»title»:»\u041a\u0442\u043e \u043f\u0440\u043e\u0432\u0435\u0440\u044f\u0435\u0442 \u0432\u0430\u0448\u0435\u0433\u043e \u0448\u043e\u0444\u0435\u0440\u0430 \u043d\u0430 \u0442\u0440\u0435\u0437\u0432\u043e\u0441\u0442\u044c? \u0410 \u043d\u0430 \u0440\u0438\u0441\u043a \u0438\u043d\u0444\u0430\u0440\u043a\u0442\u0430? «,»buttonText»:»\u0423\u0437\u043d\u0430\u0442\u044c»,»imageUuid»:»29370595-d77a-5707-95b9-2f7879cddd4d»}

Срочный трудовой договор – одна из наиболее сложных тем для работодателей. Каждый вопрос в ней скрывает риски, и их надо предусмотреть, чтобы срочный договор не стал бессрочным. Или сотрудник не пожаловался на незаконность временного оформления. Скажем, надо помнить о 5-летнем максимуме для срочного соглашения. Даже распространенная в практике декретная ставка требует правильного подхода. Давайте разберем, как правильно оформить такой договор.

1099 просмотров

Согласно ТК РФ, трудовой договор обычно заключается на неопределенный срок. Но иногда он может быть и срочным. Основания для этого дает ст. 59 ТК РФ. В их числе:

— исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника,

— временные работы до 2 месяцев,

— сезонные работы

— временные работы за рамками обычной деятельности,

— монтажные, пусконаладочные работы и т.д.

Часто в практике используется еще одно основание из этой статьи Кодекса – выполнение заведомо определенной работы, если ее завершение невозможно определить конкретной датой. Обычно здесь идет речь о временном проекте, дату завершения которого сложно назвать в данный момент. Именно по этому основанию чаще всего возникают споры.

Для оформления срочного договора необходимо, чтобы у компании была работа, которая заведомо будет временно. Как правила, она не свойственна производственной деятельности организации. Причем суды исходят из того, что договор заключается, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок с учетом характера или условий временной работы. Поэтому важно правильно все оформлять. Оптимально – разбить на 4 этапа.

Приказ о начале проекта

В Приказе необходимо указать следующую информацию:

· Название проекта;

· цели и задачи проекта;

· дата начала проекта;

· конкретные действия, которые должен выполнить работник;

· результат проекта, по которому будет оцениваться его окончание.

Трудовой договор

На основании приказа с сотрудниками заключается срочный договор. В нем надо указать срок его действия, основания для заключения и конкретный вид работы. Если дату окончания проекта указать невозможно, это обстоятельство надо так и указать в договоре. Также рекомендуем уточнить, что работника в соответствии с законом уведомят о прекращении договора.

Описание работ

Кроме того, к договору можно подготовить приложение, которое будет основано на приказе о начале проекта. В приложении обычно описывают конкретную работу, которую поручают сотруднику, и каким будет ее результат. Хотя этот пункт является необязательным, вместо приложения можно ознакомить сотрудника под роспись с самим приказом. В этом случае в трудовом договоре желательно сделать ссылку на этот приказ.

Если подготовить приложение с описанием проекта или ознакомить с приказом, отдельно разрабатывать должностную инструкцию не нужно. Если же вы хотите ее оформить, сверьте, чтобы она соответствовала приказу о проекте и трудовому договору. ТК РФ не регламентирует данные процесс, и вы вправе выбирать удобный для вас вариант.

Окончание проекта

Для окончания работ и расторжения срочных договоров потребуется несколько документов. Прежде всего, нужна служебная записка от непосредственного руководителя. Она фиксирует завершение проекта и перечисляет результаты работы. Далее издается приказ об окончании проекта. В нем вы укажете дату окончания и результаты выполненной работы / проекта. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под роспись.

Затем сотрудника уведомляют о прекращении договора. В соответствии с ТК РФ, это делается за 3 дня до увольнения. Уведомление вручается лично под роспись. Если он отказывается подписывать, составьте акт в присутствии трех сотрудников. Наконец, для подтверждения результатов оформляется акт выполненных работ, который тоже подписывается с работником. Если он не подписывает, тоже составьте акт, как и в случае с уведомлением.

ТК РФ позволяет заключать срочный договор для работ, окончание которых нельзя определить точной датой. Но это должна быть именно временная работа, а не базовая для деятельности компании — проект, а не регулярные задачи. И важно правильно оформить договор, чтобы исключить риск признания его бессрочным. Неправильное основание или оформление грозит большими санкциями. Это не только жалобы сотрудников, внеплановые проверки и суды. Нарушения обернутся штрафами и компенсациями, в т.ч. оплата льгот и гарантий, который сотрудник не получил ранее. Наконец, суд потребует восстановить уволенного сотрудника и признает договором бессрочным. Если в штатном расписании временная должность уже закрыта, придется заново ее создавать. Поэтому в случае сомнении стоит подумать о стандартном бессрочном договоре. Он исключит эти риски, а увольнение за невыполнение обязанностей сделает полностью законным и открытым.

Срочные контракты: полное руководство

Трудовые контракты бывают разных форм и размеров. Одним из них является срочный контракт.

Но что такое срочный контракт и чем он отличается от других видов кадровых контрактов? Оставайтесь с нами, чтобы узнать.

Что такое срочный контракт?

Срочный договор представляет собой трудовой договор между работником и работодателем, который действует в течение определенного периода или продолжительности установленного проекта .

Другими словами, срочные трудовые договоры используются, когда предприятия хотят предоставить людям временную или краткосрочную работу, а не постоянную работу.

Но как они на самом деле работают? Давай выясним.

Как работают срочные трудовые договоры?

Срочные трудовые договоры работают так же, как и большинство договоров с персоналом. Однако срочные трудовые договоры отличаются от бессрочных трудовых договоров тем, что они имеют заранее определенный конец.

Это означает, что в контракте обычно описывается событие, которое приводит к завершению контракта. Эти триггеры обычно бывают трех видов:

1. Даты окончания

Чтобы гарантировать, что трудовой договор является временным, срочные контракты обычно имеют заранее определенную дату окончания. Установив в контракте дату окончания , сотрудник узнает, когда истекает срок его контракта, и четко определяет продолжительность контракта.

Продолжительность этого периода занятости будет зависеть от условий, согласованных между работодателем и работником. Однако продолжительность контракта обычно довольно короткая, поскольку существуют законы, которые дают работникам право заключать бессрочный контракт, если их срочный контракт (контракты) длится достаточно долго. Однако мы рассмотрим это более подробно позже.

2. Конкретные события

Еще один способ работы срочных трудовых договоров — , когда указывается конкретное событие , которое положит конец трудовому договору, а не дата. Например, стартап может нанимать человека только до тех пор, пока не закончится финансирование компании.

Хотя установленная дата не указана, срочный договор может оставаться в силе, если это событие указано четко и достаточно подробно. Разумеется, он также должен соответствовать обычным требованиям к контракту.

3. Завершение проекта 

Последний способ, которым могут работать срочные контракты, — это , когда устанавливается, что контракт прекращает свое действие после завершения конкретной задачи . Например, если вы платите подрядчику за выполнение определенного проекта для вас, срочный контракт будет завершен после завершения этой работы, а не к определенной дате.

Этот подход полезен, когда трудно предсказать, сколько времени займет выполнение проекта.

Для сравнения, постоянный контракт будет продолжать действовать до тех пор, пока он не будет расторгнут или нарушен.

Когда работодатели используют срочные контракты?

Одним из случаев, когда работодатели используют срочные контракты, является , если им требуется поддержка по конкретному проекту . Например, если бизнес работает над проектом, который требует большего количества рабочей силы или определенного опыта, он может нанять дополнительных сотрудников для удовлетворения этих требований.

Однако, как только этот проект будет завершен, дополнительный персонал может оказаться ненужным, поэтому имеет смысл расторгнуть контракты сотрудников. Срочный контракт позволяет предприятиям нанимать людей для конкретных проектов без необходимости нанимать их на постоянной основе.

Еще одна ситуация, в которой распространены срочные трудовые договоры, — это сезонная работа. Отличным примером этого является найм временного персонала розничными магазинами в преддверии Рождества. Они делают это, чтобы удовлетворить повышенный спрос, так как магазины в этот период обычно намного загружены.

Но когда заканчивается праздничный сезон, заканчиваются и эти срочные контракты. Опять же, срочный трудовой договор дает работодателям право нанимать людей только временно, когда есть повышенный спрос.

Другим распространенным примером использования срочных трудовых договоров является ситуация, когда компаниям необходимо заполнить определенные должности . Это происходит, когда постоянный сотрудник в течение установленного периода времени болеет или ушел в декретный отпуск.

Как и в других примерах, которые мы только что обсудили, использование срочного контракта позволяет работодателям гибко нанимать и увольнять сотрудников в соответствии с меняющимися потребностями компании.

Узнайте больше о трудовом праве для штатных юрисконсультов .

Каков закон о срочных трудовых договорах?

До тех пор, пока они соответствуют основным требованиям контракта, срочный трудовой договор будет иметь юридическую силу, как и любой другой контракт. Но на этом юридические последствия срочного контракта не заканчиваются.

Срочные контракты подлежат регулированию во всем мире. Основная цель этого законодательства — обеспечить, чтобы работники по-прежнему имели доступ к основным трудовым правам, независимо от того, как долго длится их контракт.

Одним из наиболее распространенных правил в разных юрисдикциях является то, что срочный контракт может длиться (или продлеваться) только до определенного периода, прежде чем работник получит право на постоянный контракт.

В Великобритании действует правило, согласно которому любой работник, заключивший срочный контракт на срок более четырех лет, автоматически классифицируется как постоянный работник. Точно так же в немецком законодательстве говорится, что срочные контракты не могут продлеваться более трех раз и не могут превышать максимальный срок в два года.

Трудовое законодательство также дает работникам право на такое же обращение, как и на их коллег по постоянным контрактам. Например, в Положениях о сотрудниках с фиксированным сроком службы 2002 года говорится, что сотрудники с фиксированным сроком имеют право на те же льготы, компенсации и возможности, что и постоянные сотрудники.

Это верно, если бизнес не может предоставить вескую причину, чтобы не относиться к ним как к равным.

Могут ли срочные контракты стать постоянными?

Как мы только что обсуждали, срочный контракт, безусловно, может превратиться в постоянный. Это может произойти двумя способами:

1. Если у сотрудника были последовательные срочные контракты с компанией и, в соответствии с законом, вместо этого теперь он имеет право на постоянный контракт.

2. При появлении постоянной вакансии и избрании на эту вакансию работника по срочному трудовому договору. В этот момент они заменят свой срочный контракт новым постоянным контрактом.

Можно ли досрочно расторгнуть срочный договор?

Так же, как срочные контракты могут стать постоянными, они также могут быть расторгнуты досрочно. Но не беспокойтесь. Есть еще несколько правил, когда это может произойти и как с этим должны справиться работодатели и работники.

Содержание этих правил зависит от того, где вы находитесь, и от законов, регулирующих эту область. Давайте рассмотрим пример того, как это работает в Великобритании.

Можно ли досрочно расторгнуть срочные контракты в Великобритании?

Проще говоря, работодатель может досрочно расторгнуть срочный контракт в Великобритании.

Однако, если в трудовом договоре не оговаривается возможность досрочного расторжения договора, досрочное расторжение может привести к нарушению договора. Даже если в договоре оговорена возможность досрочного расторжения срочного договора, работодатель все равно должен уведомить работника об этом заблаговременно.

Минимальный срок уведомления для сотрудников, работающих по срочному контракту, составляет неделю, если они работают непрерывно не менее месяца. Если они непрерывно работали в течение двух лет или более, они имеют право на уведомление как минимум за одну неделю за каждый отработанный год.

Если сам договор обещает более длительный период уведомления, то применяется именно этот период.

Что происходит, когда заканчивается срочный контракт?

Если срочный контракт заканчивается в согласованной конечной точке, обе стороны освобождаются от соглашения без необходимости уведомления. С этим по-прежнему следует обращаться профессионально, и процесс увольнения должен быть справедливым.

Хороши ли срочные контракты?

Напомним: мы обсудили, что такое срочный контракт, почему он используется и каковы его юридические последствия. Что мы еще не обсуждали, так это то, насколько они «хороши».

Но, к сожалению, не все так просто, чтобы срочные контракты были «хорошими» или «плохими». Срочные контракты могут быть отличным вариантом для определенных лиц и предприятий. Однако они не лишены недостатков.

Теперь давайте более подробно рассмотрим плюсы и минусы срочного контракта.

Преимущества срочных трудовых договоров

✅ Возможность оценки сотрудников: Срочные контракты позволяют работодателям оценить, насколько сотрудник подходит для той или иной должности, не связывая его с работой на неопределенный срок. Сотрудники также имеют аналогичную возможность оценить работодателя и роль в это время.

✅ Больше гибкости: Еще одно очевидное преимущество срочных трудовых договоров для работодателей заключается в том, что они могут временно нанимать сотрудников для удовлетворения возросшего спроса. Побочным продуктом этого является более высокая эффективность, поскольку она устраняет потенциально ненужные затраты на наем этого человека в менее загруженные периоды.

Недостатки срочных трудовых договоров

❌ Отсутствие гарантий занятости: Одним из наиболее очевидных недостатков срочных трудовых договоров является то, что они создают негарантированность занятости. Это потому, что они не обеспечивают долгосрочную работу для отдельных лиц, а только краткосрочную работу.

❌ Сложнее нанять: По причинам, которые мы только что обсуждали, вакансии с фиксированным сроком занятости также труднее заполнить. Это связано с тем, что безопасность работы важна для многих людей, поэтому они, естественно, будут тяготеть к ролям, которые вместо этого обещают бессрочную и постоянную работу.

❌ Сплочение команды — это сложно: Поскольку их время работы в компании или должность ограничены, сотруднику может быть сложно адаптироваться в команде. Это может помешать сплочению команды.

❌ Регулярные продления требуют административной работы: Поскольку срочные контракты действуют только в течение короткого периода времени, их необходимо продлевать чаще, чем обычные контракты. Это может потребовать много административной работы, если нет процесса для управления продлениями.

Как управлять продлением срочных контрактов 

При правильном управлении срочные контракты могут быть чрезвычайно полезными для бизнеса. Многие предприятия даже захотят продлевать срочные контракты. Но, как мы только что описали, частое продление контракта может потребовать большой административной работы.

Но им это не нужно.

Приняв такой инструмент автоматизации контрактов, как Juro, вы сможете устранить трения при управлении предстоящими продлениями контрактов. Это достигается несколькими способами.

Одним из лучших способов, с помощью которых Juro позволяет пользователям управлять продлением срочных контрактов, являются автоматические напоминания о контрактах. Контракты, встроенные в Juro, автоматически помечаются тегами, а важные значения, такие как дата вступления контракта в силу и дата окончания, могут использоваться для установки автоматических напоминаний о контракте.

Эти напоминания полностью настраиваются и будут заранее уведомлять вас о любых предстоящих сроках продления контракта. Это уведомление дает вам больше времени, чтобы оценить успешность срочного контракта и решить, продлевать его или нет.

Если вы решите продлить контракт, вы также можете легко отслеживать ход этого продления. Информационная панель контрактов Juro с представлением канбан позволяет вам видеть, на каком этапе жизненного цикла контракта находятся все ваши контракты в любой момент. Это помогает быстро выявлять любые блокираторы и быстрее получать срочные контракты.

Нужна помощь в управлении трудовыми договорами?

Срочные трудовые договоры мало чем отличаются от любых других HR-контрактов тем, что ими необходимо эффективно управлять.

Лучший способ сделать это — организовать эффективный рабочий процесс контрактов или внедрить программное обеспечение для автоматизации контрактов, такое как Juro. Универсальное программное обеспечение Juro для автоматизации контрактов позволяет HR-командам обновлять HR-документы в масштабе, тратить на 75% меньше времени на бумажную работу и обеспечивать отличный опыт найма для кандидатов.

Хотите узнать больше? Заполните форму ниже.

Срочный трудовой договор — Employers Assistance NZ

Разработан специально для рынка Новой Зеландии и Закона о трудовых отношениях 2000 г. (с поправками). Все наши трудовые договоры направлены на максимальную защиту работодателя и его бизнеса. Однако ничто в наших Соглашениях не является несправедливым или ставит в невыгодное положение Сотрудника.

Недавно обновленный в 2023 году, чтобы учесть все недавние изменения, такие как отпуск по болезни, отпуск в связи с утратой близких, внесение поправок в Закон о трудовых отношениях, 90-дневный испытательный срок, испытательный срок, перерывы на отдых и обед, насилие в семье, форс-мажор, пандемии, дождевые каникулы и цунами, конфиденциальность и Закон о конфиденциальности в декабре 2020 года.

Права работника в значительной степени защищены законом, права работодателя — нет. В спорной ситуации бремя доказывания и расходы на защиту часто ложится на работодателя. Последующие дисциплинарные вопросы или проблемы с увольнением в трудовых отношениях потребуют от сторон вернуться к трудовому соглашению. Как работодатель, вы должны защитить себя и свой бизнес с самого начала с помощью всеобъемлющего трудового соглашения.

По закону работодатели и работники должны иметь трудовой договор. Законом предусмотрены обязательные пункты, например:

• Информация о партии
• Должность
• Обязанности
• Место работы
• Рабочее время
• Тип оплаты
• Государственные праздники 9 0096
• Реструктуризация
• Урегулирование трудовых отношений Проблемы

Соответствует последним законодательным актам, юридически корректен и прост в использовании. Все наши трудовые договоры написаны нашей опытной и квалифицированной командой юристов.

Наш срочный трудовой договор:

• Содержит подробные примечания, которые помогут при заполнении.
• Представлен в формате MS Word docx. Другие форматы доступны по запросу.

Мы предлагаем все типы трудовых договоров; Полный рабочий день, неполный рабочий день, случайный, фиксированный срок и соглашение с независимыми подрядчиками. Если вы не уверены, какой тип лучше для вас, свяжитесь с нами. Использование правильного типа с самого начала имеет первостепенное значение. Как только кандидата нанимают, уже слишком поздно. Суды могут аннулировать трудовые договоры в случае возникновения спора, лишая Работодателя любой защиты, которую он имел.

Соглашение с фиксированным сроком может быть использовано, если стороны договорились о найме на определенный период времени или на определенное событие. Если вы знаете определенный период времени, заполните дату начала, период и дату истечения срока действия.

Если работа связана с определенным событием, укажите дату начала работы, а указанное событие (например, работа начинается 1 июня 2019 г.) охватывает период отпуска по беременности и родам и заканчивается, когда работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, возвращается из отпуска по уходу за ребенком или предоставляет уведомление о том, что она не намерена возвращаться на работу после отпуска по уходу за ребенком (в этом случае будет предоставлено уведомление об увольнении за две недели).