Что относится к профессиональным компетенциям: Что такое профессиональные компетенции?

Что такое профессиональные компетенции?

Что такое профессиональные компетенции?

Центральный офис: 680000 г. Хабаровск пер. Промышленный, 15
тел/факс: +7(4212) 466-707, +7 (924) 418-20-19
WhatsApp: +7-924-100-76-47

---

Сегодня часто применяется термин «профессиональная компетенция». В толковых словарях компетенция определяют, как осведомленность, эрудирован­ность. В переводе с латинского «competentia» означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом латинский язык: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу. Одним словом, профессиональная компетенция — это способность конвертации знаний, умений и навыков в практику.

Первые две составляющие, думаю, всем понятны. Знания — это сведения, необходимые для трудовой деятельности. Умения — это применение знаний на практике. Навыки — это действия, которое, благодаря многократному повторению, выполняются неосознанно, т.

е. доведено до автоматизма. Это, так называемые профессиональные навыки («хардскилз», англ. Hard skills — «твердые навыки»), которые можно наглядно продемонстрировать. Они входят в перечень требований, изложенных в должностных инструкциях, их легко разложить на ряд простых операций. Обратите внимание, именно о профессиональных навыках идет речь в статье 195 Трудового кодекса РФ, при определении квалификации работника («Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника»). Навыки Hard skills мы можем легко наблюдать в повседневной жизни. Например, набор текста на компьютере, работа с оборудованием, использование компьютерных программ.

Профессиональные компетенции являются одним из основных параметров, по которому оценивается человеческий капитал компании. Сегодня интеллектуальная составляющая оказывается ключевой в деловой репутации современного бизнеса. Однако, основную роль в успехе на различных местах работы играют не столько профессиональные специальные знания и навыки, сколько мягкие навыки (

soft skills).

 

Soft skills — (англ. «мягкие» навыки) универсальные компетенции, которые не поддаются количественному измерению. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. Это умение работать в команде, коммуникабельность, самоорганизация, принятие решений. Т.е. это то, что мы с вами пишем в резюме в графе «Личные качества». Наверно правильнее было бы их называть «гибкими» навыками. Ведь это умение кооперироваться и взаимодействовать «на равных», в горизонтальных структурах.

Сегодня все больше и больше работодателей требуют от своих подчиненных (особенно тех, что занимают руководящие должности) и соискателей работы, которые только желают устроиться в компанию, наличия soft skills.

При этом чем выше вы идете по карьерной лестнице, тем большую роль играют социальные навыки в вашей жизни, в то время как профессиональные отходят на второй план.

На Мировом экономическом форуме в Давосе — 2016 эксперты по рынку труда перечисляли человеческие качества, которые будут наиболее востребованы к 2020 году: умение видеть и решать проблемы комплексно, критическое мышление, креативность, навыки совместной работы с людьми и эмоциональный интеллект. Значительная часть этих качеств относится к категории soft skills, которые напрямую связаны с умением выстраивать отношения с людьми.

Вот и Национальное агентство развития квалификаций выступило инициатором обсуждения внедрения soft skills в профессиональные стандарты и квалификации.

«Наша задача – обсудить, насколько мы готовы включить общие компетенции в Национальную систему квалификаций, которая охватывает как сферу труда, так и сферу подготовки кадров, обеспечивая устойчивое взаимодействие через профессиональные и образовательные стандарты, профессиональные квалификации и учебные программы, независимую оценку квалификаций.

 

Материал подготовлен: ХАБПрофстандарт

 

 

 

Последние новости

Актуально

Профессиональные компетенции

В последние годы в российских производственных компаниях растет запрос на разработку моделей профессиональных компетенций.

Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на основе компетенций, задают уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения.

Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной компании, так и для группы компаний или целой отрасли.

Мировой опыт

Для представления целостной картины мы обратились к опыту других стран и рассмотрели, как за рубежом устроена система развития профессиональных стандартов. Во многих странах, например, таких, как Великобритания, США, Канада и Австралия, система профессиональных стандартов строится на сотрудничестве между правительственными, учебными организациями и бизнес-сообществом.

В Великобритании повышение эффективности и продуктивности трудового населения является одной из приоритетных задач правительства.

Для ее реализации образован институт Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Отраслевые советы не являются государственными учреждениями и полностью состоят из представителей бизнеса в каждой конкретной области. Их деятельность включает проведение анализа состояния отрасли и определение текущей квалификации и уровня заработной платы сотрудников, они занимаются, в том числе, разработкой и актуализацией национальных профессиональных стандартов (National Occupational Standards), а также разработкой национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Управляет Отраслевыми советами Комиссия по вопросам занятости и профессиональной подготовки (UK Commission for Employment and Skills). На сегодняшний день в Великобритании насчитывается 25 Отраслевых советов, охватывающих более 90% населения страны трудоспособного возраста.

В других странах существуют аналогичные некоммерческие организации, работающие на развитие системы профессиональных стандартов и подготовку по ним специалистов.

Обычно отраслевые квалификации имеют несколько уровней. Каждый уровень описывает соответствующие ему должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Большинство специализаций имеют обязательные и необязательные компетенции. При формировании требований к позиции работодатель имеет возможность выбрать из необязательных компетенций тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности.

В России вопрос профессиональных стандартов пока остается не решенным. Долгие годы организации пользовались и еще продолжают пользоваться Единым тарифноквалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих. Но они не успевают за развитием технологий и изменением бизнес-процессов компаний.

Работа по формированию отраслевых стандартов сегодня ведется рядом государственных организаций: например, РСПП и некоторыми отраслевыми организациями — Экспертным клубом при Министерстве промышленности и торговли. Тем не менее многие компании, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации, ведут самостоятельные разработки собственных профессиональных компетенций и профессиональных стандартов.

В Казахстане идет активная работа в области создания профстандартов для ключевых специальностей нефтегазовой отрасли. Разработка единых для страны профстандартов для рабочих профессий ведется на базе компании НК «КазМунайГаз» с привлечением как HR-департамента компании, так и международных экспертов.  

Трудный путь

Проект по разработке профессиональных компетенций — почти всегда «тяжелый проект». Для создания модели компетенций приходится изучать огромное количество нормативной документации, локальных регламентов, разного рода инструкций и положений, процедур. Все это необходимо обработать, прежде чем описывать сами компетенции. В проекте, как правило, задействовано много участников: сотрудники HR-департамента, эксперты компании, руководство, утверждающее результаты. Важно, чтобы все участники проекта приняли описание и содержание компетенций, а также договорились о необходимом уровне развития компетенций для каждой должности в штатном расписании.

«В начале проекта по разработке профессионально-технических компетенций мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников компании. У людей элементарно не хватало времени, чтобы разобраться в модели и утвердить ее содержание. Когда эксперты и руководители подразделений увидели первые результаты проекта, их лояльность заметно повысилась», — рассказывает Татьяна Куприянова, и.о. начальника Управления развития и подготовки кадров ОАО «Газпромнефть».

Подход к разработке профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании. Например, в нефтегазовых компаниях профкомпетенции создаются для блоков геологии, разработки месторождений, бурения, а также финансового, юридического блока, HR и т.п.

Проект по разработке профкомпетенций проходит в три этапа:

1. Сбор данных.

2. Формирование моделей профкомпетенций.

3. Создание профилей должностей.

Для сбора данных о профессиональной деятельности сотрудников используются разные источники информации. Сначала прорабатываются существующие в компании положения, должностные инструкции и другие документы, затем собираются мнения функциональных экспертов. Работа с экспертами может быть построена двумя способами. В первом случае вы можете опираться на проведение индивидуального структурированного интервью с каждым экспертом, в ходе которого вы перейдете от процессов данной должности к уже конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения этих процессов. Во втором случае вы можете использовать другой инструмент сбора информации — фокус-группу. Собрав экспертов вместе, вы получите целостное согласованное видение компетенций: фокус-группа позволяет договориться о структуре компетенций, о единых формулировках и терминах и при этом оптимально расходует время и экспертов, и проектной команды.

Итак, вы получили модель профкомпетенций для целого функционального блока. В модели по каждой компетенции выявлены индикаторы — знания, умения, навыки, которые детально описывают компетенцию.

Далее мы определяем, какие требования предъявляются к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока. Для определения требований создается унифицированная шкала. Шкалы могут быть трех-, пяти-, семи- уровневые и т.д. до той степени детализации, которую выберет компания.

Для профилирования должностей в модель компетенций добавляются должности согласно штатному расписанию. Для каждой должности определяется уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой. Получается матрица из должностей и компетенций. В этой матрице проставляются требования к каждой конкретной должности в соответствии со шкалой. 

При профилировании важно помнить следующее:

1. Вы оцениваете не человека, а должность. Не «Что Иван Иванович знает, а что не знает?», а «Что же должен знать и уметь начальник отдела N?»

2. Вы определяете не минимальные, а «целевые» требования к знаниям. Уровень раз вития компетенций, который необходим для эффективного выполнения всех обязанностей должности.

3. Руководитель не всегда должен обладать экспертными знаниями. Руководитель в целом знает всю деятельность подразделения, а специалист имеет глубокие знания в узкой области.

4. Если в одном отделе есть должности с одинаковым названием, но разной специализацией, то они должны быть перечислены отдельно. Для таких должностей профиль будет разный.

Определение профилей должностей неразрывно связано с организационным проектированием — в разных дочерних компаниях требования к аналогичным должностям должны быть унифицированы.

   

---

Кейс: Разработка профессиональных компетенций в нефтегазовой отрасли на примере ОАО «ТНК-ВР» и ОАО «Газпромнефть»

Ситуация: Четыре года назад в компании «Газпромнефть» запустили проект по разработке системы профессиональных компетенций. «Развитием управленческих компетенций мы занимаемся уже более 10 лет. Но кроме управленческой карьеры для компании крайне важно растить технических экспертов, постоянно поддерживать и повышать экспертизу сотрудников в необходимых технических областях», — говорит Татьяна Куприянова, и.о. начальника Управления развития и подготовки кадров «Газпромнефть». — Таким образом, мы хотим повысить значимость технической экспертизы и мотивировать людей развиваться профессионально».

Аналогичная ситуация сложилась и в компании ТНК-ВР. «В нашей компании модель компетенций состоит из 3-х уровней: знание бизнеса, профессиональные компетенции и лидерские компетенции, — говорит Виталий Чернов, менеджер по персоналу БН «Разведка и добыча» ТНК-ВР. — После оценки по компетенциям принимаются управленческие решения, в том числе по созданию программ обучения, ротации персонала, актуализации кадрового резерва. В качестве партнера мы пригласили «ЭКОПСИ Консалтинг».

В течение нескольких лет консультанты «ЭКОПСИ» помогали этим и другим компаниям нефтегазовой отрасли в России и Казахстане разрабатывать и внедрять сначала лидерские, а затем и профессиональные компетенции.

Подход: Для сбора информации в проектах по разработке профессиональных компетенций в THK-BP и «Газпромнефть» вначале использовался метод интервью с ключевыми экспертами. Впоследствии компании перешли к использованию фокус-групп. Интервью и фокус-группы проводились с экспертами во всех регионах присутствия компаний. После проработки данных полученную модель компетенций утверждали на сессии в Москве.

Для оценки сотрудников по профессиональным компетенциям использовались методы 180, АЦ и тестирование. АЦ применялся там, где деятельность связана с коммуникацией и продажами. Тестирование использовалось преимущественно для финансового блока. В остальных случаях применяли метод 180 градусов — он позволил провести массовую оценку в сжатые сроки при небольших затратах. Позже на основе результатов оценки сформировали программы обучения и развития.

Результат: Многолетний опыт обучения сотрудников на основе профессиональных компетенций.

Рекомендации: Вовлекайте в разработку профессиональных компетенций большее количество ключевых экспертов, используйте опыт внешних консультантов. Это помогает сотрудникам организации унифицировать должности на разных предприятиях и в дочерних обществах, распределить ответственность и полномочия сотрудников.

Поддерживайте обмен опытом, который происходит в процессе разработки компетенций, между экспертами из регионов и Корпоративным центром.

При проведении оценки по профессиональным компетенциям в первый раз используйте метод 180 градусов — это позволит провести оценку в короткие сроки и избежать многих сложностей и рисков. Метод 180 градусов помогает ознакомить сотрудников с компетенциями, получить от них обратную связь. Компания будет иметь возможность хорошо подготовиться к следующей оценке и разработать другие, более объективные методы.

---

Оценка по компетенциям

Когда требования к должностям созданы, компания выбирает инструменты оценки, которыми планирует оценивать компетенции у персонала. Оценивать профессиональные компетенции можно с помощью: методов 360 градусов или 180 градусов, тестирования/метода кейс-тестинга, через сдачу «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, ассессментцентра, оценки по чек-листам.

Наиболее дешевым и быстрым способом оценки является оценка методами 360 или 180 градусов. В то же время эти два способа — самые необъективные. Для большого количества специальностей, деятельность которых регламентирована и однозначна, удобно применять профессиональные тесты. (Рис. 1) Недостатком применения тестов является трудоемкость их разработки. Специальности, которые бессмысленно оценивать тестами (например, продавцы, маркетинг, HR, кроме кадрового делопроизводства), можно оценить профессиональными ассессмент-центрами (у «ЭКОПСИ Консалтинг» был опыт разработки соответствующих ассессмент-центров (АЦ) для HR, нефтетрейдеров и т.д.) или чек-листами (часто используются, например, для оценки в ходе двойного визита медицинских представителей). Но и у этих методов есть свои ограничения: АЦ по профессиональным компетенциям создать непросто, а при оценке по чеклисту, где в роли оценщика выступает непосредственный руководитель, снижается объективность. Более простым и экономичным вариантом АЦ может стать метод кейстестинга. Суть кейс-тестинга заключается в решении заданий, моделирующих конкретные элементы профессиональной деятельности и требующих применения специальных знаний и навыков. (Рис. 2) На многих производственных предприятиях до сих пор распространена оценка в ходе аттестации, сдачи экзаменов комиссиям. (Рис. 3) Эта альтернатива особенно хороша, когда комиссия состоит из нескольких проверяющих, тем не менее этот метод довольно трудоемок.

Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей оценки, особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации и размеров организации.

Таким образом, оценив сотрудников, вы получили два профиля должности: идеальный профиль, основанный на матрице компетенций, и реальный, полученный в результате оценки компетенций. В ходе сравнения этих двух профилей становятся видны «зоны развития» каждого сотрудника на каждой должности. Эта информация ложится в основу программ профессионального обучения.

С точки зрения сотрудника, сравнение профилей дает понимание, где у него не хватает знаний, какие пробелы ему нужно закрыть для дальнейшего профессионального и карьерного роста. Такого рода информация воздействует также и на мотивацию людей.

Для руководителя сравнение профилей дает понимание, в каком направлении нужно работать с сотрудником. Кроме того, бывают случаи, когда в подразделении «провисают» одни и те же компетенции. Тогда руководитель видит, какие темы, курсы, семинары и другие программы обучения необходимы для его подразделения в целом.

Результаты оценки являются основанием для формирования бюджета на профессиональное обучение сотрудников.

При формировании матрицы компетенций можно учитывать не только текущую ситуацию, но и развитие компании в ближайшем будущем. В таком случае вы имеете возможность заложить компетенции для выявления знаний под будущие проекты, внося вклад в прогнозирование и планирование персонала

---

Кейс: Разработка профессиональных компетенций для предприятия Госкорпорации по атомной энергии «Росатом» — ОАО «Техснабэкспорт»

Ситуация: В рамках отраслевого проекта «Управление эффективностью деятельности работников ГК «Росатом» и организаций атомной отрасли» экспертами и специалистами ГК «Росатом» были разработаны и утверждены регламенты, а также внедрена система оценки эффективности деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее подведомственных предприятий. В разделе компетенций утвержденной Оценочной формы были подробно описаны только корпоративные компетенции. Предприятия ГК «Росатом» имеют различную специфику деятельности, поэтому разработка профессионально-технических компетенций переходила в зону ответственности HRдепартаментов компаний, входящих в Госкорпорацию «Росатом». «Техснабэкспорт» одним из первых среди предприятий ГК «Росатом» приступил к выполнению этой задачи — HR-департаменту предстояло в сжатые сроки разработать модель профессиональных компетенций для всех структурных подразделений и всех должностей предприятия с учетом специфики их деятельности. К реализации проекта привлекли «ЭКОПСИ Консалтинг». «С начала запуска проекта в ОАО «Техснабэкспорт» мы понимали его необходимость и важность. Инвестировав ресурсы в разработку моделей профессиональных компетенций структурных подразделений, мы надеемся получить хорошую отдачу в виде «точечного» подбора квалифицированного персонала под потребности подразделений, всесторонней оценки уровня развития компетенций и потенциала работников, составления обоснованного плана и программ обучения работников, формирования кадрового резерва Общества, а также стимулирования и мотивации работников», — говорит Игорь Лошаков, и. о. заместителя генерального директора, руководитель Дирекции по персоналу и общим вопросам ОАО «Техснабэкспорт».

Подход: После обработки положений о подразделениях и должностных инструкций HR-специалисты Общества и консультанты «ЭКОПСИ Консалтинг» провели интервью с руководителями предприятия. Одна из задач интервью — информировать руководителей о проекте и вовлечь их, а через них и их подчиненных в процесс. Для получения максимально подробной и точной информации по компетенциям и их индикаторам, а также согласования модели компетенций консультанты провели фокус-группы, в которых принимали участие руководители подразделений, эксперты и ключевые работники Общества. Далее руководители подразделений должны были самостоятельно работать над созданием профилей должностей на основе модели компетенций. В процессе профилирования консультанты и HR-специалисты предприятия оказывали консультативную поддержку и проводили дополнительные встречи при возникновении разногласий.

Результат: Разработана модель профессиональных компетенций и созданы профили всех должностей ОАО «Техснабэкспорт».

Рекомендации: Профилирование должностей лучше проводить в более тесном взаимодействии с руководителями подразделений — это позволит сократить время и даст возможность сразу получить единый формат результатов.

Важным правилом является неприкосновенность формулировок, которые используют эксперты и руководители при описании той или иной компетенции. Добивайтесь узнавания экспертами компании «своего» содержания в модели компетенций.

---

AHEAD Профессиональные компетенции — AHEAD

Ассоциация высшего образования и инвалидов (AHEAD) представляет своим членам и представителям профессии пересмотренные Профессиональные компетенции, ранее называвшиеся Стандартами. Ассоциация высшего образования и инвалидности (AHEAD) опубликовала оригинальный документ о профессиональных стандартах, и это вторая версия. Текущая версия отражает зрелость профессии ресурсов послесреднего инвалидности.

Профессиональные компетенции предназначены для руководства формулировкой видения практики использования ресурсов для инвалидов. Компетенции предназначены для отражения широты навыков и знаний, необходимых профессионалам, работающим в сфере доступности ресурсов и ресурсов для людей с ограниченными возможностями в высшем образовании. Основная цель компетенций состоит в том, чтобы способствовать эффективному и действенному облегчению доступа инвалидов к высшему образованию. Общая цель состоит в том, чтобы продвигать подлинный доступ, инклюзивность и равенство.

Структура компетенций

• Компетенция относится к навыкам, знаниям и качествам, которыми должны обладать специалисты
• Ключевые атрибуты — это достижимые результаты, которым должны соответствовать профессионалы, чтобы продемонстрировать общее достижение компетенции

Связь со стандартами программы

• Представлена ​​корреляция между компетенциями и стандартами программы 2021 AHEAD.

Разнообразие, равенство и инклюзивность

Инвалидность является важным аспектом разнообразия. Доступность благодаря хорошему и инклюзивному дизайну позволяет людям с ограниченными возможностями участвовать. Приспособления для инвалидов обеспечивают равные возможности. Специалисты по ресурсам для людей с ограниченными возможностями выступают в своих кампусах в качестве профильных экспертов по вопросам доступа и приспособления для людей с ограниченными возможностями, что способствует работе по обеспечению разнообразия, справедливости и инклюзивности.

1.     

Компетенция №1: Поддержание актуальных критических знаний и практики для облегчения доступа инвалидов к высшему образованию

Ключевые атрибуты компетенции #1

1. 1.   Понимать процесс определения права на разумное приспособление для квалифицированных лиц

1.2. Понимать необходимость создания и соблюдения процессов реализации индивидуальных условий проживания

1. 3. Актуализировать процесс определения разумных и подходящих приспособлений и/или соответствующих ресурсов кампуса на основе интерпретации различных источников информации, включая личные рассказы, документацию, профессиональное суждение и другие соответствующие источники

1. 4. Содействовать пониманию людьми инвалидности, включая интерпретацию документации и ее связь с разумным и надлежащим приспособлением

1.5. Сформулировать практику использования ресурсов для инвалидов и применить знания Закона о реабилитации 1973 г., Закона об американцах-инвалидах 1990 г., Поправок к Закону об Американских обществах инвалидов, Закона о правах семьи на образование и неприкосновенность частной жизни, Раздел IX, Закона о справедливом жилищном обеспечении и других соответствующих законов и правил

1.6. Используйте соответствующие образовательные возможности для расширения знаний об интерактивном процессе

1.7. Взаимодействуйте с институциональными и более широкими высшими комитетами и коллегами, чтобы оставаться в курсе тенденций и культуры кампуса

1. 8. Поддерживать общие знания о практике доступа к K-12 для лиц с ограниченными возможностями, чтобы помочь учащимся при переходе в высшие учебные заведения

1.9. Развивать практические знания и компетентность в отношении доступных вспомогательных технологий, адаптивного оборудования, вспомогательных средств и услуг, альтернативных форматов, инструментов улучшения обучения и общей цифровой доступности (WCAG 2.1)

1.10. Быть в курсе передового опыта и доступных технологий в отношении реализации тестовых приспособлений в моделях централизованного и децентрализованного тестирования

1.11. Поддерживать знание соответствующего прецедентного права и уникальных факторов, связанных с профессиональными программами, включая медицинские науки, и применять передовой опыт в экспериментальных условиях обучения, таких как клинические практики и стажировки показатели новых стандартов программы AHEAD

1.1, 1.2, 1.4, 2.1, 2.2, 4.2 ,4.2.3, 4.3, 5.2

2.     

Компетенция № 2: Обладать философским подходом к образованию, основанным на глубоком понимании мультикультурного сознания и воплощения лидерства, ориентированного на DEI

Ключевые атрибуты компетенции #2

2. 1. Разработать рефлексивную практику, направленную на улучшение самопонимания и осознания в контексте динамичной образовательной среды, представляющей людей с уникальным жизненным опытом

2.2. Участвовать в образовательных мероприятиях, которые улучшают понимание эволюционного формирования интерсекциональности идентичности, а также справедливости и равноправия в контексте высшего образования

2.3. Продвигать инициативы, устраняющие предвзятость; рассмотреть необходимость устранения системных барьеров

2.4. Последовательно и намеренно распространять жизненный опыт и уважать личности инвалидов

Связь со стандартами программы: Корреляции между ключевыми атрибутами компетенций и показателями эффективности новых стандартов программы AHEAD

            5.1, 5.2

3.     

Компетенция № 3: Применять соответствующие теории/практики развития учащихся и взрослых, чтобы взаимодействовать с учащимися и поддерживать их в развитии соответствующих и эффективных навыков самозащиты.

Ключевые атрибуты компетенции #3

3.1. Использовать знания теории развития учащихся и взрослых и применять их в работе с учащимися и сотрудниками с ограниченными возможностями здоровья

3.2. Развить понимание сложностей, связанных с внедрением ресурса, основанного на соблюдении требований, который обеспечивает ориентированную на человека поддержку через структуру социальной справедливости, которая включает в себя элементы гражданских прав и соблюдения

3.3. Предоставление людям с ограниченными возможностями возможности осуществлять свои права и выполнять свои обязанности посредством разработки прозрачных политик, процессов и процедур

3.4. Предоставление людям с ограниченными возможностями возможности использовать положительные навыки защиты интересов и развивать свою личность с ограниченными возможностями

3.5. Активно взаимодействовать с людьми с ограниченными возможностями, чтобы получить обратную связь и обеспечить доступ к мероприятиям, услугам и программам на территории кампуса

3. 6. Установите взаимопонимание с каждым учащимся или сотрудником, чтобы узнать об их жизненном опыте и использовать его, а также пропагандировать инвалидность как разнообразие

3.7. Направление и подключение студентов к кампусу и общественным ресурсам (например, консультационный центр, повышение квалификации, консультирование, профессиональная реабилитация, агентства социального обслуживания и т. д.) новые стандарты программы AHEAD

3.1, 3.2

4.     

Компетенция № 4: Понимать личную способность справляться с обязанностями на работе и отстаивать личные и профессиональные потребности

Ключевые атрибуты компетенции #4

4.1. Демонстрировать понимание работы в рамках роли

4.2. Развить личное понимание и определение соответствующей приверженности балансу между работой и личной жизнью

4.3. Продвигать практику, которая представляет соответствующие принципы самообслуживания

Связь со стандартами программы: Корреляции между ключевыми атрибутами компетенций и показателями эффективности новых стандартов программы AHEAD

            5. 1, 5.2

5.     

Компетенция № 5: Демонстрирует эффективные аналитические и организационные навыки.

Ключевые атрибуты компетенции #5

5.1. Анализировать соответствующее федеральное и/или государственное законодательство/постановление и организационную структуру/культуру для разработки и реализации соответствующих политик и процедур

5.2. Собирать и анализировать данные для эффективной постоянной оценки доступности кампуса

5.3. Собирать данные, относящиеся к работе отделения инвалидности, для эффективной поддержки текущей оценки в соответствии с AHEAD и/или другими соответствующими программными стандартами

 

Связь со стандартами программы: Корреляция между ключевыми атрибутами компетенций и показателями эффективности новых стандартов программы AHEAD

1.4, 1.5, 2.1, 3.1, 3.2 навыки, необходимые для содействия образовательному и профессиональному росту сотрудников DS и/или коллег в организации

Ключевые атрибуты компетенции #6

6. 1. Понимать различные точки зрения на подходы к лидерству и создавать личную философию лидерства, которую можно эффективно применять ко всем аспектам работы (например, надзор, построение совместных партнерских отношений, создание изменений в отделах/учреждениях и т. д.)

6.2. Внедрение подходов, основанных на сильных сторонах, для оказания влияния на тех, с кем мы работаем ближе всего, предоставления нашим коллегам и/или сотрудникам возможности распознавать, оттачивать и развивать личные таланты

6.3. Используйте личные сильные стороны и области роста в качестве лидеров при работе с нашими командами и другими, чтобы построить эффективную офисную и институциональную культуру Стандарты программы

1.1, 1.2, 4.1, 4.2, 4.3, 5.1, 5.2 

7.     

Компетенция № 7: Обладать навыками межличностного общения, которые способствуют тесному сотрудничеству с заинтересованными сторонами в кампусе для создания и поддержания позитивной культуры инвалидов

2 Ключевые атрибуты Компетенция №7

7. 1. Активно моделируйте, посредством конкретных действий и моделей поведения, ценности разнообразия, инклюзивности и справедливости, чтобы создать атмосферу дружбы с ограниченными возможностями между учащимися, сотрудниками и преподавателями.

7.2. Развивайте понимание политической структуры и идеологии вашего учреждения, чтобы развивать и продвигать культуру поддержки людей с ограниченными возможностями

7.3. Способствовать развитию каналов связи между институциональными единицами

7.4. Поддерживать эффективные рабочие отношения со службами управления рисками кампуса и/или юрисконсультом

7.5. Интерактивная работа внутри и между офисами и подразделениями для реализации миссии, видения и целей офиса и учреждения

7.6. Формировать тесные партнерские отношения с другими подразделениями кампуса, работающими со студентами с ограниченными возможностями, по вопросам доступности

7.7. Проконсультируйтесь с ресурсами штата, провинции или сообщества

 

Связь со стандартами программы: взаимосвязь между ключевыми атрибутами компетенций и показателями эффективности новых стандартов программы AHEAD

1. 1, 1.2, 1.3, 2.3 (2.3. 2), 3.1 (3.1.4, 3.1.8), 3.3. (3.3.2)

8.     

Компетенция № 8: Обладать необходимыми навыками и способностями для разработки учебных материалов и тренингов для сообщества кампуса

Ключевые атрибуты компетенции № 8

8.1. Понимание ключевых аспектов разработки доступных/инклюзивных учебных программ и дизайна курсов

8.2. Использование необходимых ресурсов для разработки учебных материалов индивидуально или внутри учреждения и доступ к обучению для использования указанных ресурсов

8.3. Разработать механизмы для оценки образовательных потребностей кампуса и разработать возможности обучения в различных форматах (например, презентации, материалы веб-сайта, информационные бюллетени и т. д.) для повышения осведомленности и понимания доступа и интеграции людей с ограниченными возможностями

8.4. Участвовать в разработке ведомственных и институциональных политик/процедур в отношении жалоб, связанных с ADA, документируя приемные собеседования/интерактивные процессы для предоставления приспособлений, а также пересечения между офисами по делам инвалидов и партнерскими офисами (например, Раздел IX, Удобства, Жилье и т. д.)

 

Связь со стандартами программы: Корреляция между ключевыми атрибутами компетенций и показателями эффективности новых стандартов программы AHEAD

1.1, 2.1, 4.3

9.     постоянное участие в возможностях обучения, которые расширяют текущие знания и практические последствия услуг для инвалидов в высшем образовании и в соответствующих областях.

Ключевые атрибуты компетенции #9

Использовать имеющиеся возможности профессионального развития через национальные, региональные и местные агентства

9.1. Осмыслить значение постоянных обновлений, касающихся соответствующего прецедентного права и руководств, философских подходов к созданию доступной образовательной среды и лучших практик для облегчения доступа

9.2. Актуализировать знания/понимание для создания программ на территории кампуса для студентов, преподавателей и сотрудников, способствующих углубленному ознакомлению с теорией и практикой инвалидности

9. 3. Вклад в профессиональную организацию путем обмена инновационными мыслями и практиками

9.4. Эффективно использовать отношения со специалистами по инвалидности по всей стране для продвижения и обеспечения целостных взглядов и подходов к доступу для инвалидов

9.5. Используйте возможности наставничества (как в качестве наставника, так и в качестве подопечного) с коллегами по всей стране, чтобы продвигать дух непрерывного обучения, личной/профессиональной поддержки и построения сообщества

Связь со стандартами программы: Корреляции между ключевыми атрибутами компетенций и показателями эффективности новых стандартов программы AHEAD

2.1 (2.1.6, 2.1.7), 2.3, 5.1 (5.1.3), 5.2

Профессиональные компетенции AHEAD в последний раз обновлялись в 2022 году при участии Целевой группы по профессиональным компетенциям, руководства AHEAD и членов AHEAD.

Предлагаемая ссылка:

Ассоциация высшего образования и инвалидов (2022). Профессиональные компетенции AHEAD . https://www.ahead.org/professional-resources/program-competencies

Предпрофессиональные компетенции | PreHealth

Ориентация на услуги:  Демонстрирует желание помогать другим и чуткость к потребностям и чувствам других; демонстрирует желание облегчить страдания других; признает и действует в соответствии со своими обязанностями перед обществом; на местном, национальном и глобальном уровнях.

Социальные навыки:  Демонстрирует осведомленность о потребностях, целях, чувствах других людей и о том, как социальные и поведенческие сигналы влияют на взаимодействие и поведение людей; соответствующим образом корректирует поведение в ответ на эти сигналы; относится к другим с уважением.

Культурная компетентность:  Демонстрирует знание социально-культурных факторов, влияющих на взаимодействие и поведение; проявляет признательность и уважение к многочисленным измерениям разнообразия; признает и действует в соответствии с обязательством информировать собственное суждение; привлекает разнообразные и конкурирующие точки зрения в качестве ресурса для обучения, гражданственности и работы; распознает и соответствующим образом устраняет предвзятость в себе и других; эффективно взаимодействует с людьми из разных слоев общества.

Работа в команде:  Работает совместно с другими для достижения общих целей; делится информацией и знаниями с другими и обеспечивает обратную связь; ставит командные цели выше индивидуальных.

Устное общение:  Эффективно передает информацию другим, используя устные слова и предложения; эффективно слушает; распознает потенциальные коммуникативные барьеры и корректирует подход или уточняет информацию по мере необходимости.

Этическая ответственность перед собой и другими:  Ведет себя честно и этично; культивирует личную и академическую честность; придерживается этических принципов и следует правилам и процедурам; сопротивляется давлению со стороны сверстников с целью вести себя неэтично и побуждает других вести себя честно и этично; развивает и демонстрирует этические и моральные рассуждения.

Надежность и безотказность: Постоянно выполняет обязательства своевременно и удовлетворительно; берет на себя ответственность за личные действия и результаты.

Устойчивость и способность к адаптации:  Демонстрирует толерантность к стрессовым или меняющимся условиям или ситуациям и эффективно адаптируется к ним; настойчив даже в трудных ситуациях; восстанавливается после неудач.

Способность к совершенствованию:  Устанавливает цели для постоянного совершенствования и изучения новых концепций и навыков; занимается рефлексивной практикой для улучшения; запрашивает и адекватно реагирует на обратную связь.

Мышление и рассуждения Компетенции

Критическое мышление:  Использует логику и рассуждения для определения сильных и слабых сторон альтернативных решений, выводов или подходов к проблемам.

Количественное мышление:  Применяет количественное мышление и соответствующую математику для описания или объяснения явлений в мире природы.

Научное исследование:  Применяет знания о научном процессе для интеграции и синтеза информации, решения проблем и формулирования исследовательских вопросов и гипотез; прост на языке науки и использует его для участия в научном дискурсе и объяснения того, как научные знания обнаруживаются и подтверждаются.

Письменное общение:  Эффективно передает информацию другим, используя письменные слова и предложения.

Научные компетенции

Живые системы:  Применяет знания и навыки в области естественных наук для решения проблем, связанных с молекулярными и макросистемами, включая биомолекулы, молекулы, клетки и органы.

Поведение человека:  Применяет знания о себе, других и социальных системах для решения проблем, связанных с психологическими, социокультурными и биологическими факторами, влияющими на здоровье и благополучие.

15 основных компетенций для поступления студентов-медиков были одобрены Комитетом по приему (COA) Группы AAMC по делам студентов (GSA), который представляет медицинские школы США, предоставляющие докторские степени. Список компетенций был разработан после обширного обзора литературы по медицинскому образованию и трудоустройству, а также при участии нескольких авторитетных и консультативных групп, в том числе SFFP, Фонда поведенческих и социальных наук для будущих врачей (BSSFFP), Института медицины (IOM), 5-й комплексный обзор Комитета по обзору MCAT (MR5), итогового проекта Совета по аккредитации последипломного медицинского образования (ACGME), инновационной лаборатории MR5 и других.