Набираю команду для бизнеса: Фарпост — доска объявлений

Когда мы говорим про команду, мы говорим не только про официантов, но и про поваров, менеджеров и других сотрудников ресторана. С какими проблемами при формировании команды чаще всего встречаются рестораторы?

Объявления, которые не продают вашу вакансию

Банальная нехватка людей приводит к тому, что рестораторы сразу бегут «тушить пожар», выставляя объявления на Авито, Headhunter, в соцсетях и прочих подобных ресурсах. В чем основная проблема с этими объявлениями? Мы пишем и публикуем их второпях, толком не понимая, кто нам действительно нужен. Мы знаем лишь то, что нам необходимы «руки и ноги» — живой человек, работник, официант. В результате объявление выглядит примерно так:

“

Требуется официант в кафе. Станция метро такая-то. График работы 2/2. Зарплата средняя по рынку

Люди, которые откликаются на такие объявления, в 90% случаях не хотят именно к вам, не понимают, почему ваш проект классный, и почему именно для них это может быть работой мечты. Если вы хотите, чтобы у вас работала слаженная команда единомышленников, которая заточена на результат, вам следует тщательно составить портрет кандидата, и искать его именно в тех местах, в которых водятся они — ваши потенциальные сотрудники. К сожалению, сейчас на рынке очень сложная ситуация с персоналом. Уже бесполезно просто сидеть и ждать, когда к вам придет идеальный сотрудник. Нужно активно искать по вузам, техникумам, профильным учебным заведениям и продавать вакансию, как мы продаём рекламную акцию в ресторане, ибо предложений о работе много, а кандидатов критически мало. Официант, как и любой другой сотрудник, который ищет работу, видит 1000 примерно одинаковых объявлений в день. И его задача — просто их обзванивать, а ваша задача— выделиться среди однотипных объявлений, чтобы человек пришёл именно к вам. Подбор сотрудников — это тот же маркетинг. Нам нужно, чтобы нашу вакансию купили максимально выгодно — то есть чтобы на нее откликнулся именно подходящий для нас человек.

Поэтому мы и говорим о портрете сотрудника — вам стоит понимать, где ваш идеальный сотрудник учился или учится, чем он увлекается, какие книжки читает и т.д. Это поможет настроить таргетированную рекламу в соцсетях и показывать вакансию только целевой аудитории. Такую рекламу можно запустить и в Инстаграме, и Вконтакте, это несложно и недорого, зато сразу обеспечивает активный набор. Запустили таргет и не сработало? Попробуйте ещё раз с другим текстом и фото, попробуйте поменять таргет. Поменяйте описание и запустите снова, сделайте несколько попыток.

Первое правило: пишите объявления о наборе сотрудников через ценности. Напишите, что вы можете дать сотруднику, почему ваш ресторан крутой и почему в нем будет классно работать. Здесь можно пофантазировать: «Если бы я был официантом, то почему бы я пошел работать именно в свой ресторан?». Может быть, у вас модный ресторан где-нибудь в центре города или новая уникальная концепция, в которую очереди выстраиваются. Тогда будущий сотрудник понимает, что ему гарантирован хороший трафик, а значит, и чаевые. А может, у вас крутая быстро развивающаяся компания, где ваш кандидат за короткое время сможет вырасти из официанта в менеджера, а затем и в управляющего. Этим обычно могут похвастаться фастфудные концепции, особенно сетевые. Там уже в 23 года есть возможность стать управляющим — ценный шанс для тех, кто заботится о своей карьерной истории. Возможно, у вас интересное меню, можно получить уникальный опыт и вы обещаете человеку, что он станет экспертом в современной гастрономии, в стейках, морепродуктах или вине.

Итак, ваша задача в том, чтобы написать объявление на языке вашего будущего сотрудника и сразу предъявить ему те ценности, которые его заинтересуют. И тут есть несколько подводных камней.

Я сталкиваюсь с такой ситуацией, когда спрашиваю управляющего:

— Какого администратора ты бы хотел нанять?

— Ой, мне нужно, чтобы он учил сотрудников, собрал вокруг себя хорошую команду, чтобы был классным и позитивным…

И как потом выглядит его объявление:

“

Задачи администратора: осуществлять хозяйственную деятельность и бесперебойную работу ресторана, обеспечивать качественное обслуживание гостей

И где здесь про обучение сотрудников и позитивность? Уже на этапе подбора к вам придут крепкие хозяйственники вместо активных новаторов, готовых обучать команду, а можно просто переписать объявление. Что предстоит делать кандидату? Может, у вас новый штат, новые стандарты или новое меню? Так и напишите, ведь именно на эту задачу может прийти тот, кто хочет и умеет ее решать. Создавайте интересные, яркие и прикольные объявления. Если ваша аудитория молодая, сидит в Инстаграме и ТикТоке, так и пишите на языке Инстаграма и ТикТока, снимайте видео, делайте классные фотки. Не берите с фотостока столетние картинки с официантом в жилетке и с бабочкой. Сделайте классную фотографию своей команды и используйте ее в качестве иллюстрации объявления. Пусть у вас все будет уникальным.

Ошибки во время собеседования

Как человек, который ищет работу, оценивает свои шансы? Сначала он видит контактные данные в объявлении. Если у вас там указан официальный телефон ресторана — это часто плохая идея, потому что, как мы знаем, до ресторанов, особенно популярных, по городскому телефону сложно дозвониться. Часто хостес в пиковые часы (как раз тогда, когда обычно звонят кандидаты) не может дать необходимую информацию и негостеприимно общается с кандидатом. Как только он понимает, что это не гости звонят, а кандидаты, у него тут же вся улыбка и позитив в голосе пропадают, и он отвечает: «Ой, перезвоните потом, после бизнес-ланча». И человек уже подсознательно понимает, что его не очень-то и хотят там видеть. Соответственно, если вы указываете телефон и просите звонить, указывайте личный номер заинтересованного в наборе сотрудников человека, который будет приветливо общаться, сможет обсудить с кандидатом условия работы, а главное — заинтересовать и удержать интересного кандидата. Старые времена, когда подбор сотрудников был, как в армии: «выживешь — молодец, не выживешь — ты нам не подходишь», закончились. Сейчас нет того потока людей, чтобы устраивать естественный отбор.

Телефонное собеседование — важный этап. Во-первых, вы можете оценить манеру речи и вашего кандидата, насколько он живо и увлеченно разговаривает, насколько его интересно слушать, как хорошо он отвечает на вопросы, что рассказывает о своем опыте работы. Часто, если мы видим, что человек работал в каком-то уважаемом проекте, мы тут же берем его на работу, вообще ни о чем не спрашивая. А мы же не знаем, почему он оттуда ушел, что конкретно ему там не понравилось (или, может быть, он там не понравился), что он привнес в этот проект, что он считает своими заслугами, что для него хороший сервис, как он видит своих гостей.

«Ну вот была семейная пара с ребенком лет пяти, пока родители ели и пили, мы предложили ему раскраску, но он все равно бегал по залу и дергал за фартуки официантов. Мы с ним шутили, родители были счастливы и написали хороший отзыв потом».

А если вместо этого вы услышите: «Пришли двое, сели за пятнадцатый стол, я им продал топовые блюда, в результате заказали на пять тысяч, оставили чаевые на тысячу», то это значит, что человек не видит в своих гостях людей. И здесь уже вопрос к вам: готовы ли вы брать человека, который изначально не ориентирован на сервис? Я не рекомендую этого делать. Как бы сильно вам не нужны были сотрудники, когда вы набираете себе в команду таких людей, это это работает в коллективе как раковая опухоль, которая пускает метастазы. Если приходит человек, который не разделяет ваши правила, стандарты, ценности и поступает так, как выгодно лично ему, команда видит, что так можно, и все начинают вести себя так же.

Итак, по телефону, оставленному в контактах, должны приветливо ответить на звонок, провести короткое телефонное интервью и пригласить на собеседование, чтобы допродать вакансию.

Узнайте, чем человек увлекается, какие книжки читает, какую музыку слушает, чем занимается в свободное время, потому что с интересной личностью будет интересно работать и вам, и вашим гостям, и вашей команде. В таком ключе и должно проходить собеседование — вам нужно узнать, что за человек находится перед вами, и понять его манеру общения— с гостями и командой.

Исчезающие стажеры: что не так с пробным днем

Мы часто сталкиваемся с проблемой исчезающих стажеров — когда сотрудник выходит на пробный день после успешного собеседования, а через час после начала, идет покурить и больше не возвращается. Почему так происходит? Все просто. Кандидат пришел, почувствовал себя брошенным и ненужным, увидел, какой бардак у вас творится, и тут же принял решение: «я не хочу здесь работать, мне психологически некомфортно». В пробный день никогда не оставляйте стажера одного и не говорите: «Просто стой и смотри». Не прикрепляйте человека к наставнику, который не готов им быть, потому что не любит, хочет или не умеет учить.

Рядом с будущим сотрудником должен находиться человекоориентированный, добрый, веселый и классный человек, который все покажет и познакомит с работой заведения. Разумеется, он должен быть лоялен к заведению, иначе в курилке он сразу же скажет кандидату: «Ну, такое себе место на самом деле, и деньги задерживают, и гости какие-то вредные». Поите, кормите кандидата в начале стажировки, сделайте так, чтобы она воспринималась как позитивное подкрепление. И только во второй половине первого дня вы можете начать давать наши любимые «развивающие задания» — натирка, глажка и т.д.

В пробный день должны быть четко оговорены все условия: что конкретно ждет сотрудника, каков срок стажировки, как у вас проходит аттестация, кто ее принимает, по каким критериям вы будете проверять готовность человека к аттестации, какие примерно вопросы будете задавать и что его ждет после. И если вы все делаете правильно, то есть все шансы, что новый сотрудник останется с вами и будет работать долго и качественно.

Отсутствие опытных кандидатов

Мы все надеемся нанять идеальных, классных и многоопытных сотрудников. Таких очень мало, но тем не менее, они есть. Подумайте, что именно вы можете им дать. Почему они пойдут работать именно к вам, какую ценность для этих прожженных людей вы можете представлять? А еще подумайте, что вам мешает самостоятельно обучать людей без опыта работы? Ведь их гораздо больше, и они просто еще не знают, что они хотят работать у вас. Если вы направите усилия на обучение и командообразование, вы сможете воспитать у себя в ресторане хороших наставников и сформировать собственную «кузницу кадров». Да, возможно, вы их обучите, а они потом от вас уйдут. Но я рекомендую не бояться обучать людей. Мне лично проще взять человека без опыта и научить его работать в соответствии с моим пониманием сервиса, чем переучивать опытного, но с чужими ценностями.

Авторский видеокурс Евгении Лерман

Построение сервиса в ресторане

5 способов найма новых членов команды для вашей растущей стартап-компании

Наем нового персонала является одним из наиболее эффективных шагов, которые вы можете сделать для своего бизнеса на любом этапе, но особенно на этапах роста. Добавление новых талантов в вашу команду улучшит возможности вашей организации, а также откроет новые перспективы для функций, которые выполняет ваш бизнес.

Однако поиск лучших кандидатов может оказаться сложной задачей, поскольку другие компании соревнуются за укомплектование своих собственных команд. Ключом к успешному расширению вашей корпоративной команды является следование проверенной стратегии найма. Ниже приведены несколько советов, которые помогут найти идеального партнера для вашей команды.

1. Определите наборы навыков, которые вам требуются

Хотя ваши потребности в наборе персонала будут различаться в зависимости от того, какую услугу или продукт вы предлагаете, подумайте, какие наборы навыков отсутствуют в компании. Вы даже можете создавать новые роли, если они предлагают лучшие рабочие процессы, повышенную экономию средств или улучшенные технические знания. Например, компания, занимающаяся веб-разработкой, может получить дополнительную прибыль за счет массового найма разработчиков React Native для работы с новыми проектами.

2. Разместите вакансию с мотивирующим и ясным описанием работы

Точное упоминание того, что вы ищете в кандидатах, создаст ожидания относительно того, что вам нужно в идеальном найме. Это приблизит и вас, и кандидатов к взаимопониманию.

Наиболее успешные описания должностей следуют простой последовательности; они содержат (1) описание компании-работодателя (2) краткое описание должности и (3) критерии, которые работодатель предъявляет к соискателю. То, как все это сформулировано, может оказать существенное влияние на качество и количество ответов.

Убедитесь, что вы используете вдохновляющий, понятный и актуальный язык. Потенциальный сотрудник должен иметь очень хорошее представление о культуре компании, команде и рабочих ожиданиях, просмотрев описание работы. Написание преувеличенных или посторонних подробностей может помешать квалифицированным людям подать заявку или вызвать неправильные ожидания у людей, которые рассматривают эту роль.

Убедитесь, что вы знаете, какой опыт или образование должен иметь хороший кандидат (для конкретной должности). Не пренебрегайте специализированными форумами, веб-сайтами и блогами как способами узнать о способностях кандидата и пообщаться с ним на личном уровне. Объедините данные из всех этих источников, чтобы получить хорошее представление о талантах, которые вы ищете, и поощряйте их претендовать на ваши должности.

LinkedIn и обмен сообщениями в Facebook, например, являются хорошими каналами для получения обратной связи. Представив уникальное и хорошо сформулированное предложение о работе, вы побудите людей поделиться вакансией с теми, кто имеет квалификацию, или даже подумать о том, чтобы стать частью вашей команды.

3. Используйте всеми любимый маркетинговый инструмент

Компания будет отправлять сотни или тысячи электронных писем в неделю. Подумайте о том, чтобы ваши текущие команды изменили свою подпись, чтобы другие знали, что компания ищет новых сотрудников. Содержание подписи может быть примерно таким: «Мы ищем новых людей. Кликните сюда, чтобы узнать больше.»

Затем ссылка может перенаправить на страницу описания вакансии с более подробной информацией о том, как подать заявку. Профессиональный совет — убедитесь, что страница оптимизирована для смартфонов и содержит одно или два видео. Видео — мощный инструмент для привлечения качественных соискателей.

4. Оцените их навыки решения проблем

Ваш процесс проверки может помочь сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных. Начните с контакта с сильными кандидатами, чтобы узнать об их предыдущих работодателях, достижениях и претензиях.

Еще одна хорошая идея — проверить их навыки решения проблем на этапе собеседования. Вы можете сделать это, отвлекшись от их резюме и оценив их мыслительный процесс. Задайте такие вопросы, как: «Какова главная причина роста числа разводов и что вы можете сделать, чтобы снизить их количество?»

Дело не в том, чтобы задать соответствующий вопрос, а в том, чтобы знать стратегию, которую они используют для решения непредвиденной проблемы. Как они подходят к вопросу? Какие творческие предположения они делают, чтобы найти ответ? Являются ли они аналитическими? Вы можете обнаружить, что это невероятный показатель того, как кандидаты решают проблемы, возникающие в компании.

5. Нанимайте людей, готовых посвятить себя работе в вашей компании

Для успешного процветания и роста вашего бизнеса вам нужны люди, у которых есть драйв и которые готовы взять на себя обязательства, даже если вам иногда бывает скучно, риски, вызовы, неудачи и т. д. Без преданного персонала ваша команда обречена на провал.

Итак, после того, как вы провели собеседование, спросите кандидата напрямую, чувствует ли он или она мотивацию или вызов культуре вашей компании и ожиданиям на должность (и почему). Вы также можете попросить их подписать форму, указывающую, что они понимают требования работы и согласны с условиями найма.

Конечно, у вас есть возможность нанять на пробной основе, чтобы оценить работу кандидата. Посоветуйте менеджерам следить за тем, насколько хорошо сотрудник справляется с командными инструкциями, решением проблем, противоречивыми мнениями и т. д. После того, как испытательный срок кандидата истек, сядьте с членами команды и менеджерами, чтобы оценить, хорошо ли сотрудник согласуется с командной динамикой и является ли он актив компании.

Заключение

Каждая амбициозная компания приходит к моменту, когда расширение команды становится необходимостью, и мы поделились некоторыми из наших лучших советов по подходу к процессу найма. С учетом сказанного, есть также возможность работать с кадровым агентством, если у вас нет времени на просмотр или общение с кандидатами.

Независимо от того, ищете ли вы услуги по массовому найму или подбор персонала на одну должность, PrincePerelson может помочь порекомендовать лучших кандидатов, готовых и предварительно отобранных для заполнения ваших вакансий. Мы начинаем с нашей проверенной методологии, чтобы узнать, что важно для вашей компании, а затем мы получаем таланты, которые разделяют ваше видение и цели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать, как мы можем помочь добавить квалифицированных сотрудников в вашу команду.

Руководство менеджера по найму по найму подходящего человека — бизнес-справочники

Адам Брайант.

Иллюстрации Антуана Корбино. Их ответы всегда содержательны, потому что после многих лет собеседований с бесчисленным количеством кандидатов на работу они узнали лучшие подходы, которые помогут им разобраться в сути того, кто такой кандидат и как он или она будет работать с командой. Изучите стратегии, разработанные этими руководителями методом проб и ошибок, которые помогут вам выйти за рамки отточенных резюме, предварительно проверенных рекомендаций и подготовленных ответов и нанять более креативных и эффективных сотрудников в вашу команду. И если вы находитесь на другой стороне поиска работы, вы можете получить представление о том, что ваш интервьюер действительно ищет в кандидате.

Избегайте стандартного собеседования при приеме на работу

Используйте эти основные принципы, чтобы избежать распространенных ошибок на собеседовании.

Типичное собеседование при приеме на работу — это не более чем светский звонок с некоторой предсказуемой хореографией. Совещание в конференц-зале, безупречное резюме и стандартные вопросы: Где вы хотите быть через пять лет? Что вы считаете своей самой большой неудачей? Каковы ваши сильные и слабые стороны?

Добавьте немного светской беседы — может быть, у кандидата и интервьюера есть что-то общее, например, альма-матер или знакомый с предыдущей работы — и на этом все. Кандидат кажется хорошим, и ссылки проверены. Итак, предложение сделано, и скрещены пальцы, чтобы все получилось.

Затем, месяц спустя, новый сотрудник пропускает важный срок или начинает жаловаться на работу. Покажите это чувство упадка: вы начинаете задаваться вопросом, было ли найм этого человека ошибкой.

Конечно, есть способ получше. Вот три принципа, которые помогут вам нанять подходящего человека:

1. Будьте изобретательны. Каждый кандидат будет готов к банальным вопросам на собеседовании. Найдите новые способы по-настоящему понять, как человек думает.
2. Будь вызовом. Поместите кандидата в ситуации, в которых он с большей вероятностью покажет свою истинную сущность.
3. Позвольте своим сотрудникам помочь. Вы не единственный человек, которому придется работать с этим кандидатом. Скорее всего, уже есть команда сотрудников, которым вы доверяете, и которым придется взаимодействовать с ним или с ней каждый день. Их мнение должно иметь значение.

Отойдите от своего стола

Вы гораздо лучше поймете своего кандидата, если вытащите его из-за стола и посмотрите, как он себя ведет.

Цель

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу его через это место». — Пэтти Стоунсайфер, исполнительный директор Martha’s Table.  

При оценке кандидатов на работу необходимо проверить два ключевых качества:

• Действительно ли человек заинтересован в работе организации?
• Относятся ли они к людям как к равным, независимо от их титула?

Если вы выведете их из офиса или конференц-зала, чтобы посмотреть, как они взаимодействуют с другими, вы лучше поймете их личность.

Совершите с ними экскурсию

Оставайтесь в здании и познакомьте кандидатов с вашей компанией и, возможно, познакомьте их с некоторыми коллегами. ?

Для Пэтти Стоунсайфер, которая сейчас руководит некоммерческой организацией Martha’s Table в Вашингтоне, эта поездка является ключевым испытанием для любого кандидата на работу.

«Я могу получить хорошее представление о том, хочу ли я работать с кем-то, когда провожу их через это место», — сказала г-жа Стоунсайфер, бывший топ-менеджер Microsoft, которая также много лет руководила Фондом Билла и Мелинды Гейтс. «Я остановлюсь и познакомлю их с полдюжиной людей и посмотрю, просто ли это рукопожатие или есть какое-то любопытство и интерес».

Делитесь едой

Пригласите кандидата на обед или ужин. Поход в ресторан раскроет всевозможные подсказки о ком-то. Для многих руководителей это самая важная часть собеседования.

Важно следить за тем, чтобы кандидат уважительно относился к другим — важное качество эффективных командных игроков.

На что обратить внимание:

• Вежливы ли они со всеми, кто их обслуживает?
• Смотрят ли они людям в глаза (знак уважения)?
• Их раздражают или беспокоят проблемы?
• Могут ли они поддержать беседу умными вопросами?
• Они бегают по ресторану или пропускают других вперед?

«Вы так многому учитесь за едой», — сказала Кэрол Смит, издатель Harper’s Bazaar. «Это как маленький микрокосм жизни».

Личность кандидата проявляется во время еды, давая ответы на ключевые тесты для мисс Смит: «Вы собираетесь связаться с нами? Собираетесь ли вы стать частью команды или будете одним из этих независимых игроков, которые хотят присвоить себе все заслуги? Ты хорошо разбираешься в помощниках?

Бросьте шутку

Необычные вопросы заставят кандидатов раскрыться и дадут представление о том, что ими движет.

Цель

«Я думаю, что если кто-то осознает себя, он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются». — Тони Шей, генеральный директор of Zappos

Умные кандидаты будут готовы ко всем обычным вопросам на собеседовании и попытаются найти хитрые способы превратить любые негативы в позитивы, опасаясь, что любое признание слабости или уязвимости будет считаться недостатком. Эта стратегия обычно имеет неприятные последствия для руководителей, поскольку делает кандидата менее честным и заслуживающим доверия.

Чтобы выйти за рамки отрепетированных ответов, многие руководители разработали свои собственные вопросы для интервью, чтобы лучше понять, что на самом деле представляет из себя кандидат.

И мы не имеем в виду головоломки типа «Сколько мячей для гольфа можно поместить в самолет?» Ласло Бок, бывший старший вице-президент по работе с персоналом в Google , сказал, что, хотя компания когда-то использовала подобные вопросы, в конечном итоге решила, что это пустая трата времени. «Они ничего не предсказывают, — сказал г-н Бок. «Они служат в первую очередь для того, чтобы интервьюер чувствовал себя умным».

Вот несколько необычных вопросов, которые многое расскажут о кандидате:

Вопросы для собеседования

Естественная сила человека не связана с его нынешним званием или тем, что он изучал в колледже. Это особый навык или способность, которая для них так же естественна, как дыхание, но для других может оказаться трудной. Другие способы задать этот вопрос: если все входят в 5 процентов лучших в мире по какому-то навыку, то какой у вас? Или каковы ваши навыки ниндзя?

Это может показаться вам глупым, но ответ может рассказать вам о многом, особенно когда кандидаты объясняют, почему они выбрали определенное животное. Если вы хотите протестировать его перед тем, как использовать на собеседовании, попробуйте его на следующем званом обеде. Задайте этот вопрос достаточному количеству людей, и вы, вероятно, услышите неожиданные ответы и получите ценную информацию, они подходят для работы. Генеральный директор, который часто задает этот вопрос, например, говорит, что если она нанимает кого-то для продаж, ей нравится слышать в качестве ответа хищника, например, льва. Если кто-то собирается все время работать в команде, правильным ответом может быть социальное животное. «Почему?» часть ответа также многое скажет вам об уровне их самосознания.

На всех нас влияют наши родители, часто больше, чем мы хотели бы признать. Так что можно поспорить, что ответы на этот вопрос многое расскажут о кандидате. Вы также можете спросить, как эти качества проявляются в их повседневной жизни. Один руководитель пошел дальше и спросил людей о качествах их родителей, которые им нравятся меньше всего . (Однако для некоторых людей это может быть слишком тяжело. )

Ответы на этот вопрос покажут уровень самосознания кандидатов. Знают ли они, как они кажутся другим, пусть даже способами, которые могут не отражать их истинное отражение? смысл, нет такой вещи, как неправильное восприятие; в этом контексте восприятие — это реальность. Тони Шей, исполнительный директор Zappos.com, часто задает этот вопрос. Вот что он прислушивается к этому подходу: «Я думаю, это сочетание того, насколько люди самосознательны и насколько они честны. Я думаю, что если кто-то осознает себя, то он всегда может продолжать расти. Если они не обладают самосознанием, я думаю, им будет сложнее развиваться или адаптироваться за пределы того, кем они уже являются».

Подробнее о приеме на работу

Получите второе и третье мнение

Обсуждение кандидата с другими людьми может помочь вам подтвердить свое мнение или доказать, что вы ошибаетесь.

Цель

«Хорошо сделано лучше, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие рекомендации». — Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета.

Даже если вы думаете, что лучше всех разбираетесь в характерах, всегда находите время, чтобы узнать больше мнений, потому что у всех нас есть слепые пятна.

Том Брэди, который был квотербеком New England Patriots на протяжении семи посещений Суперкубка и пяти чемпионатов, был выбран только в шестом раунде НФЛ. Проект, отметил Брайан Халлиган, исполнительный директор HubSpot. «Я думаю, что люди переоценивают свою способность выбирать», — сказал он.

Заставьте их бежать сквозь строй

Чтобы узнать разные точки зрения на кандидатов, попросите нескольких своих коллег встретиться с ними. Они будут замечать то, что никто другой не видит.

«Когда мы заканчиваем оценку того, обладает ли кто-то нужными нам навыками и опытом, который нам нужен, мы делаем то, что называем бегом через перчатку», — сказал Питер Миллер, глава биофармацевтической компании OptiNose.

У г-на Миллера есть кандидаты на работу, которые взаимодействуют с 15 или 20 людьми в компании, и у каждого есть то, что он называет «голосованием черного шара», чтобы наложить вето на любого кандидата. В конечном счете, человек, которого вы нанимаете, будет взаимодействовать со многими людьми в вашей компании, поэтому все они заинтересованы в том, чтобы этот человек был хорошим сотрудником.

Не ограничивайтесь рекомендациями

Это может потребовать некоторых усилий, но немного поискав в Интернете, вы, вероятно, сможете найти пару знакомых вам или ваших коллег людей, которые работали с кандидатом. LinkedIn также может быть полезным ресурсом для поиска рекомендаций кандидата в вашей социальной сети. Всегда проводите дополнительные проверки рекомендаций, а не только те, которые предоставляет кандидат. Требуйте от этих людей откровенного мнения о сильных и слабых сторонах человека, о том, как кандидат ведет себя в условиях стресса, как он или она относится к своим коллегам и обо всем, что имеет значение для вашей компании.

Эми Гутманн, президент Пенсильванского университета, часто напоминает коллегам, что не следует уделять слишком много внимания интервью. «Рекомендации и то, что кто-то сделал, важнее того, что кто-то говорит вам в интервью. Лучше хорошо сделано, чем хорошо сказано, и ничто не заменит хорошие ссылки», — говорит она.

Стремление к разнообразию

Наем инновационной команды начинается с поиска людей, которые думают иначе.

Цель

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, кто я есть». — Лиза Бордерс, президент WNBA.

Разнообразие важно по многим причинам. Важнейшим из них является то, что он предлагает различные перспективы для инноваций, решения проблем и творчества.

Для Дугласа Меррилла, исполнительного директора ZestFinance , разнообразие имеет значение не потому, что оно украшает его компанию, а потому, что оно действительно помогает его компании. С таким количеством отраслей, столкнувшихся с революционными изменениями, и компаниями, создающими новые сценарии стратегии вместо того, чтобы следовать старым, вам нужно как можно больше разных точек зрения, чтобы найти наилучшие решения. «Чем больше у вас перспектив, тем больше шансов, что вы выиграете», — сказал он.

Преодоление неявных предубеждений

Чтобы нанять разнообразную команду, нужно преодолеть неявные предубеждения, которые есть у всех нас — те, которые могут привести к тому, что люди будут нанимать «мини-я» версии самих себя. Устранение неявной предвзятости в процессе найма начинается с самого начала и должно решаться на каждом этапе.

На что следует обратить внимание:

• Ваша должностная инструкция ограничивает вас? Простой веб-инструмент textio может помочь проанализировать язык, который вы используете в описаниях вакансий, чтобы привлечь лучших кандидатов. Такие слова, как «амбициозный» или «целеустремленный», могут показаться кандидатам-женщинам слишком мужественными в описании вакансии.
• Достаточно ли широко вы забрасываете сеть? Опыт выполнения определенных видов работ важен, но иногда люди с необычным прошлым могут по-новому взглянуть на поставленную задачу.
• Перед личной встречей с кандидатами проведите предварительное телефонное собеседование. Таким образом, первоначальные впечатления, скорее всего, будут основаны на содержании ответа, а не на внешнем виде.

Кристофер Кабрера, исполнительный директор Xactly, понимает проблему врожденной предвзятости. Ранее в своей карьере ему пришлось нанять восемь членов команды. Когда он был на полпути к процессу, его босс, который был афроамериканцем, указал, что первые четыре сотрудника были белыми 23-летними мужчинами.

«Я был так смущен, потому что я определенно не сделал этого нарочно», — сказал мистер Кабрера. Урок, который он усвоил, заключался в том, что мы часто просто делаем то, что нам удобно.

«Я отчетливо помню, как [мой босс] сказал мне: «Как вы думаете, насколько интересными будут встречи вашей команды, когда у вас будет 12 парней по 23 года, белых, с одинаковым опытом? Вы думаете, что это действительно будет сложная и богатая среда, в которой вы учитесь?» И я просто помню, как подумал: «Да, это безумие. Зачем мне это?» Это действительно запало мне в душу».

Лиза Бордерс, президент Национальной женской баскетбольной ассоциации, сказала, что уделяет особое внимание разнообразию навыков кандидатов.

«По большей части я всегда ищу противоположность тому, что я есть», — сказала она. «Я думаю, что многие из нас из-за неосознанной предвзятости нанимают людей, которые выглядят так же, как мы, которые обладают теми же навыками, что и мы, чтобы дополнять нас. Это вообще не дополнение. Это дубликат. Поэтому я часто ищу человека, который может дополнить уже имеющиеся у меня навыки».

Подробнее о приеме на работу для разнообразия

Задайте домашнее задание

Посмотрите на своих кандидатов в действии, дав им небольшое задание для выполнения дома.

Цель

«Я часто ставлю перед человеком настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке», — Джейн Парк, исполнительный директор Julep.

Когда вы берете интервью у кого-то, вы пытаетесь получить ответ на вопрос: «Интересно, каково было бы работать с этим человеком?»

Так почему бы не узнать, а гадать?

В идеальном мире вы могли бы нанять их в качестве фрилансера или консультанта, но во многих случаях это нереально. Однако вы можете дать им домашнее задание, чтобы увидеть их в действии. Вы не только получите представление об их работе, но также узнаете, насколько они привержены работе в вашей компании, а не просто откликаются на вакансии. Кроме того, образцы письма также дадут вам четкое представление о том, как этот человек думает и общается».

Я часто даю человеку настоящую проблему, с которой я сейчас борюсь, потому что таким образом можно многое узнать о человеке», — сказала Джейн Парк, исполнительный директор Julep . «Они будут моим партнером и смогут увидеть стратегическую проблему, а также то, как ее реализовать? Заинтересованы ли они в этом, заинтересованы ли они в этом?»

Возьмите перо и бумагу

Некоторые рекомендуемые вопросы, на которые кандидат должен ответить письменно:

• Как вы планируете добиться успеха в первые 100 дней работы?
• Как бы вы описали себя в 500 словах?
• Напишите предложение по конкретной стратегии для реализации в новой роли.

«Я обнаружил, что существует так много предубеждений, которые мы создаем или воображаем, когда проходим процесс найма — этот человек пришел из той школы или они кажутся очень изысканными, какими бы предубеждениями они ни были. Но когда вы предлагаете им взяться за перо и сравнить это с полем кандидатов, вы получите гораздо более четкое представление о том, как они думают и работают», — сказал Крис Дагган, исполнительный директор BetterWorks.

Не устанавливайте крайний срок

Позвольте вашим кандидатам устанавливать крайний срок для домашнего задания, которое вы назначаете. Это позволяет вам определить их трудовую этику и то, насколько хорошо они управляют своим временем.

Г-н Дагган просит кандидатов установить свои собственные крайние сроки, а затем очень внимательно отслеживает, насколько хорошо они справляются с этим. «Это один из способов проверить их поведение: делают ли они это вовремя или оправдываются тем, что уже поздно?» он сказал.

Доверяйте своим инстинктам

Если у вас есть сомнения по поводу кандидата, выясните почему.

После того, как вы прошли весь процесс собеседования и выполнили большинство приведенных выше рекомендаций, вам необходимо принять решение. Многие руководители говорили мне, что иногда они совершали ошибку, не прислушиваясь к сомнениям, которые у них были по поводу человека, с которым они беседовали.

«Из всех собеседований, которые я проводил за последние 10 лет, я обнаружил, что любое навязчивое подозрение, которое у вас возникает в процессе собеседования относительно их поведения, усилится в 10 раз после того, как вы их наймете», — сказал г-н Дагган. компании BetterWorks.

При найме всегда сложно найти баланс. Вы можете чувствовать некоторое давление, чтобы заполнить эту роль быстро — работа должна быть сделана, или вы беспокоитесь, что место может быть отнято у вас. Так что вы можете нанять одного из первых людей, которых вы встретите. С другой стороны, вы не можете ждать вечно, бесконечно опрашивая людей, чтобы найти идеального кандидата.

В какой-то момент это бросок костей.