Характеристика на бывшего работника: Что-то пошло не так

Содержание

Как составить характеристику бывшего сотрудника?

Источник:Rabota.ru

Если от вас уходит сотрудник, еще неизвестно, кому повезло. Но ваше мнение о нем важно как для самого увольняющегося специалиста, так и для руководства той компании, в которой он намерен работать. Поэтому необходимость сформировать рекомендательное письмо или характеристику рано или поздно настигнет каждого HR-специалиста. Портал Rabota.ru узнал, что представляет собой данный документ, как и зачем его писать.

Раскладываем по полочкам

По сути, понятия «рекомендация» и «характеристика» означают одно и то же — составление отзыва о трудовой деятельности конкретного специалиста.

Характеристика (рекомендательное письмо) — официальный документ с отзывом о служебной деятельности конкретного сотрудника. Это краткое описание трудовой биографии специалиста, его личностных и профессиональных качеств.
 

«Наиболее распространена практика, когда потенциальный работодатель связывается по телефону и напрямую задает вопросы бывшему руководителю. Сбором рекомендаций, как правило, занимаются сотрудники отделов персонала или службы безопасности», — говорит Инна Ворожцова, начальник отдела персонала компании Parallels.

Действительно, рекомендации можно запросить устно, а вот характеристика (рекомендательное письмо) формируется письменно и имеет статус официального документа. Как правило, сотрудник просит предоставить данную деловую бумагу перед увольнением из компании, чтобы передать ее новому работодателю.

Характеристика, по словам Инны Ворожцовой, это документ, включающий в себя информацию о сроке работы в компании, о должности, которую занимал сотрудник, о его обязанностях, достижениях, личностных качествах и причинах увольнения.

«Объективная характеристика очень помогает интеграции нового сотрудника в коллектив. Из характеристики можно понять, конфликтен ли специалист, увидеть его сильные и слабые стороны. На мой взгляд, ее наличие говорит о том, что специалист ушел из компании не "по-плохому"», — объясняет значимость данного документа Владимир Яхонтов, управляющий партнер «МИЭЛЬ-Загородная недвижимость».

«Если работодатель просит характеристику с прежнего места работы, а человек ссылается на отказ, это может, на мой взгляд, многое сказать рекрутеру. Во всяком случае, стоит задуматься и, по крайней мере, навести дополнительные справки о таком кандидате», — замечает Анна Васильева, и. о. руководителя отдела оргразвития и HR компании i-Free.

Безусловно, предоставление рекомендательного письма — дело добровольное, и в принудительном порядке никто никого характеризовать не обязан. Однако отказ может плохо сказаться не только на карьере бывшего работника, но и на имидже предприятия (нелестные отзывы обиженных специалистов явно не создадут компании хорошую репутацию). Кроме того, если сотрудник честно работал на организацию, то будет не лишним сказать несколько объективных слов в его адрес.

Нюансы составления

Рекомендательное письмо пишется в свободной форме. Автором данной бумаги может быть как HR-специалист, так и непосредственный руководитель.

Что касается структуры документа, то помимо стандартных фактов из резюме сотрудника (имя, фамилия, дата рождения и полученное образование), характеристика содержит:

— Период работы сотрудника в компании;
— наименование должности;
— обязанности сотрудника;
— перечень достижений;

— оценку личностных и деловых качеств.

Документ должен быть составлен на фирменном бланке организации, обязательно заверен печатью, подписью генерального директора и зарегистрирован как исходящее письмо», — рассказывает Инна Ворожцова.

Составить достойную характеристику — занятие непростое. Нужно устоять на грани между хвалебной одой бывшему работнику и сухим перечнем фактов, вроде: коммуникабелен, стрессоустойчив, трудовую дисциплину не нарушал.

Желательно выразить личное мнение о слабых и сильных сторонах сотрудника, рассказать, почему его ценила компания. Главное — не врать и не приукрашивать (или наоборот — не занижать) достоинства специалиста, ведь имя автора характеристики всегда озвучивается (или указывается в конце письменной рекомендации).

Владимир Яхонтов говорит, что характеристика должна объективно и честно отражать качества сотрудника: «Это своего рода жест уважения в сторону уходящего человека. И в сторону компании, которая его потом наймет».

По мнению Инны Ворожцовой, рекомендательное письмо или характеристика должны быть содержательными, структурированными, лаконичными и правдивыми.

Характеристика: мнение работодателей

Стоит ли тратить силы и время на составление подобного рода документов? Ведь плохо о бывших работниках говорить не хочется, а хороший специалист сам себя отлично презентует на собеседовании. Может ли отказ дать рекомендации отрицательно сказаться на имидже компании?

Владимир Яхонтов говорит, что стоит различать сферы, в которых рекомендации, рекомендательные письма необходимы, где сотрудника ищут именно по отзывам: «Например, няни — для них рекомендательные письма дорогого стоят. А вот линейный персонал в некоторых сферах совершенно не нуждается в рекомендациях, причем это не упрек, а лишь констатация факта. Но вообще взвешенный и объективный подход к вопросу кадров, в том числе и к рекомендациям/характеристикам, позволяет поддержать положительное реноме компании на рынке».

Инна Ворожцова добавляет, что в России работодатели не требуют подобных документов от соискателей при приеме на работу, поэтому выдавать всем увольняющимся сотрудникам характеристику или рекомендательное письмо не имеет смысла.

«Но мы с удовольствием сотрудничаем со всеми компаниями и никогда не отказываем в данном обращении», — добавляет эксперт.

Анна Васильева рассказывает, что в компании i-Free выдача рекомендаций и характеристик также не практикуется: «Сотрудники очень редко просят об этом, но если спрашивают, мы практически никогда не отказываем. Отказ возможен только в одном случае — если человек увольняется по какой-то негативной причине или в связи с неудовлетворительным выполнением своих обязанностей, а просит написать ему "положительную" характеристику. Не думаю, что такой отказ как-то скажется на имидже компании».

В целом, согласно трудовому законодательству, рекомендательное письмо не является обязательным документом, поэтому выдавать его или нет — индивидуальный выбор каждой компании. Однако оно может оказать немалую помощь сотруднику, предприятию (планирующему этого сотрудника нанять) и охарактеризовать организацию, подготовившую данный документ, как ответственного и неравнодушного работодателя.

Образец характеристики сотрудника с предыдущего места работы / Трудовое законодательство / День Д

Этот образец характеристики сотрудника с предыдущего места работы вы можете скопировать из окна браузера для вставки и редактирования в Microsoft Office Word 2010 и выше или последней версии пакета OpenOffice, а так же скачать в формате .docx и откорректировать под свои нужды в указанных программах.

Скачать образец характеристики сотрудника с предыдущего места работы.

Это сам образец характеристики для вставки вы можете увидеть ниже (формулировки качеств сотрудника можно изменить на более подходящие из этого набора):

ООО «Тау» Филиал Южный

363750, г. Урюпинск, ул. Укуренного, 14

Тел. 8 (800) 259-49-00

деньд.рф


ХАРАКТЕРИСТИКА


Петр Николаевич Пупкин работал в ООО «Тау» с 13.05.2009 по 21.11.2012 в должности старшего продавца-консультанта.

В его обязанности входило следующее: обеспечение наличия ценников на витрине, своевременное проведение переоценок товара, соответствие выкладки товара правилам мерчендайзинга, соблюдения сотрудниками регламента рабочего дня, а так же выявление нарушителей.

За время работы П.Н. Пупкин зарекомендовал себя высоклассным специалистом, к исполнению служебных обязанностей относился ответственно и добросовестно.

П.Н. Пупкин дисциплинирован, постоянно повышает свой профессиональный уровень, неоднократно проходил обучение на сторонних тренингах по повышению эффективности управления персоналом и успешно применял полученные навыки на практике.

Имеет диплом о высшем образовании по специальности «Менеджмент на предприятии».

П.Н. Пупкин доброжелателен, коммуникабелен, пользовался заслуженным уважением сотрудников отдела.

 

 

                 Дата                                                       Генеральный директор ООО «Тау» ________ Е. А. Шишкин

 



Похожие материалы по теме:

Характеристика на сотрудника с места работы

Характеристика с места работы более чем востребованный документ. Она необходима и при поступлении на новую работу, и для подачи в различные инстанции.

Как выглядит образец характеристики на сотрудника, составленный по месту работы? Характеристика от настоящего или бывшего работодателя периодически требуется почти любому сотруднику.

Многие организации неотъемлемым условием при приеме на работу ставят предоставление характеристик от прежнего работодателя.

Понадобиться сей документ может и при обращении в различные структуры, для которых важна оценка личности человека. Как выглядит характеристика с работы и как ее составить?

Общие сведения

Инициатором составления характеристики может становиться как сам работник, так и внешние источники.

Например, может потребоваться предоставление характеристики потенциальному работодателю либо при обращении в некоторые инстанции.

Также потребность в данном документе может возникнуть в целях использования ее самой организацией. Например, при переводе на другую должность, награждении, аттестации и т.д.

Основной целью характеристики является оценивание деловых и личностных качеств работника, а также его деятельности в профессиональном плане.

В зависимости от того, куда предполагается предоставление документа, упор делается на те, или иные качества.

Составляет характеристику обычно непосредственный начальник работника, то есть человек, знающий о нем не понаслышке.

Характеристика может быть:

  • положительной;
  • нейтральной;
  • отрицательной.

Чаще всего, имеет место первый или последний вариант. В любом случае все факты, изложенные в документе должны быть обоснованными. Недопустимо изложение предположений или сугубо личного отношения.

Основные понятия

Характеристика от работодателя относится к числу деловых документов. Она содержит в себе объективную оценку в отношении личных, деловых, профессиональных и психологических качеств человека.

К личным качествам относятся такие моменты как:

  • отношение к себе;
  • отношение к окружающим;
  • общие (уравновешенность, последовательность, честность, решительность).

Личные качества описываются в формате суждений. Например, можно поставить вопрос о работнике, «какой он» и из ответов составить оценку.

К деловым качествам относятся моменты, которые оцениваются исходя из вида деятельности. Деятельность может быть:

Профессиональная Компетентность, квалификация, способности, профессиональное мышление
Исполнительная Работоспособность, организованность, трудолюбие, добросовестность, старательность
Руководящая
Лидерство, умение планировать работу, требовательность
Творческая Нестандартный подход к решению ситуаций, инициативность
Коммуникативная и социальная Стрессоустойчивость, коммуникабельность, способность к коллективной работе
Образовательная Педагогические навыки, склонность к самообразованию, восприимчивость к обучению

Профессиональные качества сродни деловым, но здесь можно отметить:

  • повышение квалификации;
  • посещение специальных тренингов;
  • карьерные достижения;
  • вклад в развитие компании.

На психологических качествах заострять внимание не следует, если в составлении документа не участвует психолог.

Максимум, что может упомянуть сам составитель это:

Темперамент Уравновешенный, неуравновешенный, подвижный, холерик
Склад характера Импульсивный, спокойный

Назначение документа

Нередко характеристика считается пережитком прошлого, якобы прошли те времена, когда она что-то значила.

Такое отношение во многом обусловлено тем, что некоторые руководители относятся к составлению сего документа излишне формально.

При этом используются типовые «избитые» фразы, порой для всех характеристик используется один и тот же шаблон.

Такой документ не имеет реальной индивидуальной принадлежности и действительно никому в принципе не нужен.

Правильно составленная характеристика это действительная оценка работодателем качеств работника. То есть положительная характеристика это не обязательно перечень только лучших качеств.

Слишком идеальные характеристики часто признаются «шаблонными» и особого доверия не вызывают.

Более реальным кажется отзыв работодателя не только о положительных качествах, но и некоторых мелких недостатках.

Например, «высококвалифицированный, опытный работник, но несколько импульсивный».

Грамотно оформленная характеристика позволяет правильно оценить работника, составить примерный потрет личности, выявить его склонности и способности, определить склад характера.

Например, характеристика на сотрудника охраны с места работы образец, которой может составляться по общему шаблону производственной характеристики, но с учетом индивидуальных качеств.

Нормативное регулирование

При составлении характеристики с места работы, прежде всего, надлежит руководствоваться законом «О защите персональных данных» и схожими статьями Конституции РФ.

Так ст.23 Конституции закрепляет за каждым гражданином право на неприкосновенность частной жизни, личные и семейные тайны, защиту своей части и доброго имени.

В гл.14 ТК РФ регламентированы отношения по сбору, обработке, сохранению, применению и передаче персональных данных работника.

Любые персональные данные работника можно получать только непосредственно у него самого.

При передаче персональных данных третьей стороне, в том числе и в составе характеристики, необходимо получение письменного согласия работника.

Что касается «оценочных» данных, приведенных в характеристике, то работник вправе изложить свою личную точку зрения в заявлении, направленном работодателю.

Требовать же корректирования оценочных сведений работник права не имеет.

Особенности формирования документа

Исходя из цели последующего использования, характеристики делятся на:

Внутренние Предназначены для использования во внутреннем документообороте. Например, сотрудник переводится в другой отдел, назначается на иную должность или рассматривается вопрос о его награждении и т.д.
Внешние Формируются по просьбе работника или по запросу сторонних организаций для предъявления по месту требования. К примеру, для предоставления в банк, госорганы и т.д.

Во всех случаях документ составляется по общим правилам:

Составляется характеристика на фирменном бланке организации Лист А4 при отсутствии бланка
Текст излагается от третьего лица В настоящем или прошедшем времени
Должность и имя работника Указывается без сокращений
Указывается, кому и куда Предназначена характеристика
Ставится подпись кадрового сотрудника Составившего документ, и руководителя
Заверяется документ печатью организации Если не использовался фирменный бланк

Порядок написания

Законодательно форма характеристики с места работы не определена. Каждый работодатель может оформлять документ по своему усмотрению. Главное это соблюсти общие правила оформления.

Примерная схема характеристики на сотрудника выглядит так:

Дата Создания документа
Название документа По центру листа
Данные сотрудника Ф.И.О., дата рождения, образование, семейное положение
Профессиональные сведения Дата приема и увольнения, стаж работы, краткое описание занимаемой должности. Также указываются все занимаемые должности от начала деятельности в организации. Здесь же отмечаются профессиональные достижения, награды, дисциплинарные взыскания
Личные качества Эта часть характеристики является основополагающей. Описываются личные качества, проявившиеся в процессе трудовой деятельности. При этом упор на определенные качества делается исходя из должности сотрудника (наиболее важные)
Место назначения Пишется для предоставления куда составляется документ
Подпись уполномоченного лица Юридической силой документ обладает лишь при наличии подписи руководителя организации или начальника кадрового отдела
Реквизиты работодателя Обязательно указываются точные реквизиты организации, включая контактные данные

В качестве примера характеристики, образец бланка с места работы можно скачать здесь.

В какую инстанцию

В немалой степени содержание характеристики зависит от того, для кого она составляется.

Как правило, если какая-то инстанция требует предоставить характеристику, то она рассчитывает увидеть в ней необходимые сведения.

К примеру, требуется характеристика с места работы сотрудника банка для предоставления вышестоящие органы. Скорее всего, требуется изложение деловых качеств работника.

Допустим адресату важно узнать о мнении прежнего или настоящего работодателя о личных качествах работника.

В такой ситуации подробное изложение профессиональных качеств будет абсолютно неуместным, упомянуть их можно лишь вкратце.

Поэтому составляющее документ лицо должно уточнить у работника цель документа, если характеристика оформляется по его запросу.

В полицию

В органы внутренних дел характеристика может потребоваться по разным причинам:

  • изучение особенностей личности подозреваемого или иного участника дела;
  • анализ личности несовершеннолетнего, имеющего постоянное место работы, которым заинтересовалась полиция;
  • устройство на работу в МВД.

Исходя из требуемого варианта, формируется содержание характеристики. Универсальный образец составить не возможно.

Как пример можно использовать такую схему:

  • данные сотрудника;
  • специфика должности и трудовые достижения;
  • факты о личности работника;
  • семейное положение.

Особое внимание уделяется характеру человека и его личным качествам. Как пример характеристика с места работы в полицию документ можно скачать здесь.

В суд

При составлении характеристики для предоставления в суд важно понимать всю степень ответственности.

Порой от данного документа во многом зависит исход дела о привлечении к административной и даже уголовной ответственности.

Желательно учесть характер предъявляемых обвинений. Целесообразно привлечь к составлению характеристики профессионального юриста.

Конечно, значительная роль отводится оценке личных качеств, но подробное описание профессиональных качеств, отношения к работе, взаимоотношений с окружающими лишним не будет.

Видео: как правильно составить характеристику

Если человек недавно устроился на работу, то понадобится предоставление характеристики, как с новой работы, так и с прежней.

Как образец, характеристика на работника для представления в суд можно скачать здесь.

На новую работу

В соответствии с действующим законодательством после увольнения работник вправе потребовать характеристику в течение трех лет.

Для этого подается письменное заявление на имя руководства. После увольнения сотруднику необходима характеристика для последующего предоставления таковой новому работодателю.

При выдаче характеристики на новое место работы основное внимание уделяется оценке деловых качеств работника.

Желательно подробно рассказать обо всех его профессиональных достижениях, влиянии на результаты деятельности.

Если сотрудник был принят на работу в другой должности, то следует описать весь его карьерный путь в организации. В качестве примера характеристика на сотрудника с места работы.

Если на бывшего работника

Когда характеристика составляется на бывшего сотрудника, то немалое значение обретает причина увольнения.

Если работник является профессионалом своего дела с отличными качествами, то беспричинное увольнение всегда вызывает сомнения. Квалифицированными специалистами обычно не разбрасываются.

Могут возникнуть подозрения о плохой коммуникабельности работника или его безответственности.

Потому нужно обязательно указать объективную причину увольнения. Например, по сокращению штатов, по семейным обстоятельствам и т.д.

Иногда руководитель может быть недоволен работой подчиненного. Например, бывший работник ДОУ зарекомендовал себя как человек, неспособный найти подход к детям.

В этом случае руководитель имеет полное право составить «не лестную» характеристику. Работник не вправе требовать исключительно положительный отзыв.

Что такое типовые нормы бесплатной выдачи СИЗ работникам общих профессий узнайте из статьи: типовые нормы выдачи СИЗ.

Про норму часов по сменному графику работы по Трудовой кодекс, читайте здесь.

Особенности работы менеджером по продажам автомобилей, смотрите здесь.

В таком документе перечисляются любые недостатки, как личностного, так и профессионального характера. Как пример, отрицательная характеристика с места работы.

Пример заполнения

Для правильного написания характеристики достаточно придерживаться основных стандартов формирования данного документа.

При этом используется типовая схема:

  • заголовок;
  • анкетные данные;
  • сведения о трудовой деятельности;
  • оценка личных и деловых качеств;
  • заключение.

Наглядно заполнение характеристики будет выглядеть так:

  1. Характеристика. Дата.
  2. Наименование организации.
  3. Должность работника.
  4. Фамилия, имя, отчество сотрудника полностью.
  5. Дата рождения.
  6. Образование, специальность.
  7. Период работы в организации с указанием всех занимаемых должностей.
  8. Результаты трудовой деятельности.
  9. Профессиональные достижения.
  10. Деловые качества сотрудника.
  11. Личные качества.
  12. Цель составления документа.
  13. Подпись ответственного лица и печать.

Составляют характеристику в двух экземплярах. Один выдается работнику или перелается по запросу, второй сохраняется в организации.

Для заполнения характеристики на сотрудника с места работы можно использовать общий бланк, дополнив его в зависимости от ситуации.

Как написать характеристику на работника? правила для работодателя -

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о характеристике работника.

Сегодня вы узнаете:

  1. Когда нужна характеристика;
  2. Какие характеристики бывают;
  3. Какие правила оформления применимы к характеристикам.

Характеристикой называется документ, который содержит оценку качеств сотрудника (как личных, так и профессиональных), также может содержать информацию об общественной деятельности человека.

Составление характеристики осуществляется либо по просьбе работника, либо по запросу каких-либо внешних организаций.

Требования к данному документу на законодательном уровне не регулируются, существуют только общие правила составления, указанные в ГОСТ Р 6.30-2003.

Для чего нужна характеристика

Во многом от того, куда предназначена характеристика, зависит и ее содержание. Если она предоставляется по требованию банковской организации или полиции,будет вполне достаточно оценки моральных качеств работника.

Если же ее оформляют для того, чтобы предоставить на новом месте работы, то должны быть раскрыты и такие качества человека, которые укажут на то, что он отличный высококвалифицированный специалист.

Какие бывают характеристики

Все характеристики в целом делят на 2 большие группы: внешние и внутренние. Внутренние обычно используются только в той компании, в которой были выданы. Их составляют если вас переводят из одного отдела в другой, повышают в должности и так далее.

Характеристики внешнего типа встречаются чаще. Они предоставляются в сторонние организации, банковские учреждения, правоохранительные органы и так далее.

Независимо от того, к какому виду относится характеристика, она должна быть заверена подписью руководителя и печатью выдавшей ее организации.

Кто занимается подготовкой и подписанием характеристик

Подготовкой характеристики занимается непосредственный руководитель сотрудника. Если же организация небольшая и руководитель в единственном лице, то и решением вопросов с характеристикой занимается он.

Подписывать документ будет тот, кто характеристику создал, если в организации есть сотрудник кадрового отдела, он тоже подписывает документ.

Как правильно написать характеристику

Прежде всего, давайте разберемся, какие компоненты должны содержаться в типовой характеристике.

Итак, это:

  1. Название. В нашем случае это «характеристика».
  2. Фамилия и инициалы сотрудника. Должны быть написаны полностью.
  3. Должность, которую занимает сотрудник. Также без сокращений.
  4. Возраст работника. В принципе, необязательный для указания пункт.
  5. Когда сотрудник начал и когда окончил работу в указанной должности.
  6. Достижения в профессии, награды (если таковые имеются).
  7. Информация о том, проходил ли работник повышение квалификации, получал ли доп. образование.
  8. Информация о взысканиях (если они имелись).
  9. Информация о служебных навыках работника, его умениях.
  10. Информация о личных качествах (чаще всего о мобильности и стрессоустойчивости, уровне конфликтности).

Образец характеристики

Пункты, о которых мы говорили ранее следует полностью отразить в документе, а завершить написание характеристики сотрудника нужно указанием, куда и для какой цели она будет предоставлена.

Также не забудьте указать дату и год, когда характеристика составлена, а затем не забудьте поставить печать организации.

У характеристики срока годности нет, ее можно предоставить по месту требования в любое время. Но если вдруг она будет утеряна, в любое время можно составить повторно.

Далее рассмотрим, как правильно оформить некоторые другие типы характеристик.

Характеристика в суд

В процессе рассмотрения в судебных органах дела, в котором принимает участие сотрудник вашей организации, может понадобиться его характеристика с места работы.

Отметим, что характеристика такого типа – один из самых сложных видов. Бывают ситуации, когда от характеристики будет зависеть, какое решение вынесет суд в отношении человека. В связи с этим часто такую характеристику составляет не сотрудник кадровой службы, а сам руководитель.

Характеристику для суда оформляют на фирменном бланке организации. Обязательно указывают семейное положение человека, указывают количество детей и возраст каждого. Укажите также информацию об образовании, прохождении военной службы.

В характеристику должны быть также включены данные, которые характеризуют личные качества человека. Причем нужно отразить как положительные, так и отрицательные. Это важный раздел, по нему о вашем сотруднике судят участники процесса.

Кроме этого, в характеристике должны быть запись, что она составлена для предъявления в судебные органы. Подпись на ней ставит руководитель и сотрудник отдела кадров.

В конечном итоге характеристику регистрируют в журнале исходящей документации и присваивают ей номер.

Производственная характеристика

В ней характеризуются умения, навыки и способности человека. Часто на ее основании решают, принять соискателя на работу или нет.

Выдает такую характеристику обычно руководитель компании, в которой человек трудился. При этом, если у сотрудника есть выговоры или взыскания, их также следует отразить.

К написанию этой характеристики предъявляется ряд требований:

  • При составлении обязательно укажите дату и порядковый номер характеристики;
  • В хронологическом порядке отразите этапы профессионального становления сотрудника;
  • Отразите наличие взысканий и награждений работника;
  • Завершите документ своей подписью либо подписью руководителя и поставьте печать компании.

Не стоит также обходить вниманием отрицательную характеристику сотрудника. К сожалению, приходится в некоторых случаях оформлять и такие документы.

В любом случае даже негативная характеристика должна быть объективной. Каким бы сотрудник ни был, не нужно выражать в характеристике свои эмоции по отношению к нему.

Что касается структуры написания, то она будет такой же, как и у обычной характеристики. Только каждый пункт рассматривается с отрицательной стороны.

На практике такую характеристику работнику дают редко, даже если он совершил проступок. Понятно, что если вы напишите такую характеристику на бывшего работника, на работу его вряд ли кто-то возьмет.

Поэтому в большинстве своем работодатели стараются просто расстаться с проблемным сотрудником, но не оказывать негативного влияния на его дальнейшую жизнь.

Пример. Специалист по учету материальных ценностей И. работает в нашей компании в течение двух лет. Несмотря на ряд положительных качеств в целом характеризуется как сотрудник с низким профессиональным потенциалом.

Периодически нарушает сроки выполнения поручений, сроки сдачи отчетности. Неоднократно И. был подвергнут дисциплинарным взысканиям, несколько раз получал выговоры. С коллегами конфликтует, помогать новым сотрудникам отказывается.

Участвовать в общественной жизни компании категорически отказывается.

Характеристика для награждение почетной грамотой

Этот документ может составляться как для внутреннего пользования, так и для внешнего. Во втором случае такие характеристики обязательно предоставляют те сотрудники, которые в дальнейшем планируют получить звание «Ветеран труда» и так далее.

В такой характеристике отражается информация, которая показывает человека в лучшем свете, отражает самые лучшие качества почетного сотрудника. Обязательно подчеркивается тот факт, что человек полностью соответствует занимаемой должности.

Также если характеристика будет использована не внутри компании, то можно посоветоваться с самим работником, как ее лучше составить. Никакого нарушения в этом нет.

Далее поговорим о квалификационных и межотраслевых характеристиках.

Квалификационная характеристика

Это своеобразный эталон квалификации специалиста. В этом документе сформулированы все основные требования, которые предъявляются к квалификации работников. Применяется этот документ в основном для госучреждений и организаций.

Такая характеристика содержит в себе:

  • Описание значения профессии;
  • Условия труда;
  • Психологические и физиологические нюансы профессии;
  • Требования к подготовке специалиста.

Эти характеристики в настоящее время используются при профессиональном отборе, а также при устройстве на работу в государственные структуры, в частности в сферу образования, культуры и здравоохранения.

Чего лучше не делать при подготовке характеристики

Хотя простор для творчества при написании характеристики широкий, все-таки нужно придерживаться некоторых несложных правил написания:

  1. Не стоит использовать слишком эмоционально окрашенные выражения, а тем более выражения оскорбительного характера. Довольны вы сотрудником или нет – соблюдайте деловой этикет.
  2. Информация в характеристике должна быть правдивой и достоверной. Недопустимо отражать данные о политических и религиозных убеждениях человека, а также национальности.
  3. Контролируйте свою грамотность. Если обнаружите ошибку, перепишите текст заново. Важно помнить, что если правила, которые указаны выше, будут проигнорированы, работник в любое время сможет обжаловать документ.

Заключение

Мы рассказали сегодня, как написать характеристику сотрудника. Текст характеристики может быть как положительным, так и негативным. Но в любом случае документ должен быть максимально объективным и непредвзятым.

Характеристика на сотрудника, образец и пример заполнения | Бизнес кейс

Ведение бизнеса это процесс по ходу, которого предприниматель сталкивается с миллионом разнообразных нюансов и вопросов прямо не связанных с его основной деятельностью. Особенно если речь идет о малом бизнесе, где все приходится делать самому. Примеров такого совместительства много, одним из них является составление характеристики на сотрудника.

Давайте разберем, что такое характеристика на сотрудника, зачем она нужна и главное как правильно ее составить? Дабы выглядеть достойным работодателем в глазах окружающего бизнес сообщества. 

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика это краткий отзыв (в нашем случаи работодателя) о конкретном человеке (сотруднике) с уточнением его профессиональных, деловых, личных качеств, а также описание его трудового стажа на конкретном рабочем месте.

Необходимо отметить, что в характеристике с места работы не указывается общая биография или достижения и этапы трудовой деятельности вне данного предприятия. То есть пишем только о работе в конкретной фирме, другие этапы жизни указываются в резюме или отдельных характеристиках. Аналогичная ситуация с указанием семейного состояния или наличие образования.

В большинстве случаев характеристику работнику выдают на фирменном бланке предприятия, если такого нет, то обязательно указание полных реквизитов фирмы или предпринимателя в первом разделе. Подписывают такую бумагу или непосредственно руководитель или же уполномоченной лицо с проставлением мокрой печати.

Скачать образцы можно по ссылка в конце статьи с яндекс диска.

Как правильно составить характеристику с работы на сотрудника

  • Данный документ в обязательном порядке должен состоять из трех основных частей (минимально).
  • Первая часть – общая
  • В ней указываем:
  • — фамилию, имя, отчество,
  • — дату рождения
  • — при отсутствии фирменного бланка указываем полные реквизиты фирмы
  • — трудовой стаж в конкретной фирме работника

Вторая часть – трудовой стаж

В ней расписываем

  • — этапы трудовой деятельности. Переводы, повышения, понижения и т.д.
  • — расписываем поощрения, награждения, выговоры ( с обязательным указанием причин)
  • — указывают прохождение курсов повышения квалификации, профессиональные тренинги, обучения.

Третья часть – личная характеристика

В ней расписываем

  • — наличие профессиональных качеств;
  • — опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
  • — коммуникабельность;
  • — взаимоотношение сотрудника в коллективе;
  • — трудоспособность и т.д.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте)

Примеры характеристики на сотрудника

  1. Пример первый
  2. Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя)
  3. Исх. №  ____  «______» _______________ 20___
  4.      Характеристика
  5. Выдана Иванову Сергей Ивановичу
  6.                                                (Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)
  7. Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с  «01» января 2006.  По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)
  8. Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.

Образец характеристики с места работы

  • Скачать образец характеристики для награждения грамотой
  • Скачать образец характеристики для получения государственной награды
  • Скачать образец характеристики для решения о наказании
  • Скачать образец характеристики для повышения
  • Скачать образец характеристики при проведении аттестации
  • Скачать образец характеристики в суд

В каких случаях необходима характеристика

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:

  • самим сотрудником;
  • государственными органами;
  • руководителем организации.

В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает (например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд). Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа.

От целей создания характеристики будет зависеть содержание. Поэтому рассмотрим различные варианты, часто встречающиеся на практике.

Примеры положительной и отрицательной характеристики

Для начала приведем пример положительной характеристики с места работы. Это наиболее частый вариант, в котором перечисляются сильные стороны человека и его положительные профессиональные качества.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Электросистемы» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Электросистемы» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи.

Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя также не отметить его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам.

Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Электросистемы».

Теперь приведем пример отрицательной характеристики:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Электросистемы» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма.

Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник.

Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Характеристика при поощрении

Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.

Образец характеристики с места работы на рабочего, которого планируют наградить Почетной грамотой

Для выбора верных слов для характеристики нужно подумать, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и исходя из этого давать определение работнику. Пример характеристики с места работы, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Однако возможно, что в вашей компании особо приветствуется:

  • преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
  • или способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
  • или ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
  • или умение выстраивать отношения с клиентами…

Примеры положительных характеристик (образцы с места работы)

Характеристика является важным документом, в котором указывается персональная информация о сотруднике, с описанием его личных и профессиональных качеств. Составляется документ в зависимости от требований и органов, куда он будет подаваться. Предварительно, по составленной информации, можно сделать вывод о компетенции и личных качествах человека, о его характерологических особенностях.

Смотрите далее: как написать характеристику.

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский. Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств.

Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства. При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

  • дата и место составления;
  • ФИО, должность, дата рождения;
  • стад работы с последнего места работы;
  • семейное положение и состав семьи;
  • образование, курсы, навыки;
  • реквизиты и наименование компании;
  • описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
  • служба в армии;
  • достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

По месту требования

В зависимости от разновидностей и целей составления различают документ внешнего и внутреннего типа. Внешний составляется по месту требования — в банк, военкомат, государственные органы и структуры, в полицию и т.д.

При составлении руководствуются общепринятыми правилами составления деловых документов.

Описывается личность, трудовые достижения, стрессоустойчивость, конфликтность, поведение в коллективе, отношение к коллегам, компетентность.

Общее описание должно создать образ личности и помочь сформировать правильное мнение.

Пример:

Характеристика

Ф.И.О работает в (название фирмы) с 01.02.2018г. по сегодняшний день на должности менеджера-консультанта.

За время работы ________ зарекомендовал(а) себя как ответственный, целеустремленный, трудолюбивый сотрудник. Придерживается норм корпоративной этики.

В коллективе имеет хорошую репутацию, отношения с коллегами дружелюбные, открытые, всегда отзывчивый. Клиенты ценят его за высокую культуру общения и профессиональный подход в работе.

С поставленными задачами и проблемами справляется креативно, быстро и качественно. Имеет прекрасную коммуникацию. При поставленных сложных целях всегда справляется с ними и предоставляет полезные советы.

Работает над повышением квалификационных знаний и профессионального уровня, занимается саморазвитием и обучением. Всегда приходит на помощь другим, за что его ценят в коллективе.

  • Самостоятельный в работе, выполняет сложные разнообразные виды заданий от руководства.
  • Для предоставления по месту требования.
  • Дата __________ Подпись ____________

Производственная на рабочего

Данный вид документа характеризует способности сотрудника и его навыки. Часто предоставляется на новое место работы, чтобы работодатель имел возможность узнать о претенденте на должность.

Составляется и подписывается руководителем фирмы. Обязательно необходимо указать выговоры, предупреждения, взыскания, которые были следствием серьезных нарушений.

Требования и структура производственной характеристики:

  • порядковый номер документа и дата составления;
  • хронология трудоустройства и становления на рабочем месте;
  • наличие поощрений, нарушений, взысканий;
  • подпись руководителя и печать фирмы.

Характеристика должна объективно описывать человека с точки зрения его квалификации и отношения к работе.

Пример:

Специалист по учету товарно-материальных ценностей Иванченко В.П. в компании работает два года. Имеет ряд положительных профессиональных качеств: ответственная, добросовестно относится к обязанностям, соблюдает и придерживается корпоративной инструкции и законодательных нормативов. Вовремя составляет отчеты, грамотно ведет документацию.

Участвует в корпоративной жизни коллектива, имеет хорошую репутацию, ценится в коллективе за открытое отношение и трудолюбие.

Менеджера

Характеристика

Выдана Петровой Нине Васильевне, 23 октября, 1983 г.р., работающей в должности менеджера.

Петрова Нина Васильевна, работает в ТЦ «Город», расположенном по адресу: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д.12, к.2.

  1. Нина Васильевна поступила на работу в качестве продавца-консультанта, но проявив ответственность и клиентоориентированность, была переведена в статус менеджера по продажам.
  2. За все время работы Нина Васильевна проявила себя как ответственный, исполнительный и дисциплинированный сотрудник, стремящийся к повышению своего уровня знаний и качественному выполнению порученной работы.
  3. Нина Васильевна придает большое значение охране труда и выполнению техники безопасности, соблюдает внутренние правила, действующие в фирме, и распорядок рабочего дня.

За все время работы Нина Васильевна проявил себя как добросовестный работник, быстро выполняющий свои должностные обязанности, и способный в короткие сроки справиться с большим объемом работы.

Вежливо и тактично общается со всеми коллегами и клиентами компании. Трудолюбивая, честная, пунктуальная, умеет работать в команде.

Не создает конфликтные ситуации в коллективе, пытается решить возникшие в коллективе конфликтные ситуации со стороны. Очень ответственно работает с документацией.

За время работы выговоры и взыскания за какие-либо нарушения ни разу не получала.

Управляющий отделом продаж                                                                                   Семенова И.Р.

Образец на работника – водителя

Причины составления

Выдается в 2 случаях:

  • по личному требованию работника;
  • в ответ на запросы внешнего и внутреннего типа.

Внешняя характеристика – составляется по требованию самого водителя или других пользователей: банк, суд, адвокатская фирма. Внутренняя предоставляется на требование актов, выданных органами руководства компании. В случае перевода в другой отдел или должность.

Структура текста

Составляется в произвольной форме без стандартной формы. Исключение – запросы в государственные органы, когда выдается конкретный бланк.

Условно ее разделяют на 5 частей:

  1. Заголовок.
  2. Анкетные данные.
  3. Трудовая деятельность.
  4. Основная часть – личные качества.
  5. Заключение.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей, 2А

  •  01 марта 2018 года
  • ХАРАКТЕРИСТИКА
  • Выдана водителю категории «В» и «С» Макаренко Владиславу Николаевичу,
  • (водительская категория, ФИО сотрудника)
  • 1980 года рождения, образование средне-специальное.
  • 2001 году окончил Самарский колледж по специальности «Автомеханик».
  • В 2010 году принят на работу в ООО «Гарант» водителем.

На протяжении этих лет аварий и нарушений не было. Ответственно выполняет поставленные задания. Всегда заботится о технической исправности транспортного средства. По неоднократным просьбам выполнял функции механика.

Вежливый и тактичный по отношению к другим. Коллеги уважают и ценят его. Трудовую дисциплину не нарушал.

  1. В 2017 году награжден грамотой и денежным вознаграждением за честный труд и добросовестное отношение.
  2. Характеристика выдана для предъявления по месту требования.
  3. Директор _______
  4. Подпись _______ расшифровка

Главного бухгалтера и бухгалтера-кассира

В характеристике необходимо указывать: соблюдает ли сотрудник законодательные нормативные акты, как ведет учет каждого участка, как выполняет начисление заработной платы и налогов, придерживается ли кассовой дисциплины, ведет ли платежно-расчетные операции разных видов, составляет и сдает отчетность, владеет программным обеспечением, ведет аудит.

К тому же важно указывать такие качества как: усидчивость, внимательность, аккуратность, ответственность, терпеливость, точность.

Юриста или юрисконсульта

На крупных предприятиях существует юридический отдел, который занимается составлением договоров, проверкой соответствия документов законодательству, судебными делами. Специалист должен быть не просто компетентный в своей деятельности, но и хорошо владеть навыками профессионала.

В документе важно указать: какими судебными делами занимался сотрудник, уровень подготовленности в решении законных и правовых вопросов, обязанности и проверка различных договорных актов.

Необходимо указывать личные качества, которые важны для бесконфликтной работы в коллективе.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

01 марта 2019 года

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дана штатному юристу Макаренко Владиславу Николаевичу 1980 года рождения. Образование – высшее юридическое.

В 2007 году был принят на должность юриста.

В обязанности входит:

  • составление и анализ договоров;
  • составление внутренних документов;
  • представление интересов организации;
  • участие в судебных процессах.

За период работы зарекомендовал себя только с положительной стороны. Обладает такими качествами: грамотный, трудолюбивый, ответственный. Знает действующее законодательство, отлично ориентируется в изменениях и дополнениях.

Трудовую дисциплину не нарушает. Пользуется уважением среди коллег, отзывчивый, коммуникабельный.

Характеристика дана для предъявления по месту требования.

Директор ___________ (Ф.И.О.)

Учителя (преподавателя)

Написать данный тип документа может директор школы или завуч. Составляется в основном при прохождении переаттестации, для награждения, участия в конкурсах, трудоустройстве или по личному требованию.

Кроме стандартных разделов в характеристике учителя указывается: сколько выпусков у него было, какую методическую тему исследует, какая программа используется в системе обучения, обладание новыми технологиями в образовательном процессе, работа с учениками и родителями.

Для подтверждения профессионального уровня можно указать достижения учеников на различных олимпиадах.

Образец:

  • Характеристика
  • на Макаренко Владислава Николаевича учителя физики
  • высшей квалификационной категории
  • Самарская среднеобразовательная школа № 1

Макаренко В.Н. работает в данном учреждении с 2010 года. За этот период проявил себя как инициативный и ответственный сотрудник.

Макаренко В.Н. в совершенстве использует новые методические и технологические подходы в процессе обучения. Успешно использует их на практике, чем значительно повышает уровень успеваемости и заинтересованности учеников.

Характеризуется как грамотный, квалифицированный педагог, который знает особенности и проблемы обучения в данном предмете. Личностная направленность образования позволяет мотивировать детей и хорошо усваивать знания.

Особое внимание уделяет внеклассной работе, чтобы повысить коммуникативную активность учащихся. Для этого проводит мероприятия, соревнования, развивающие турниры.

В классном руководстве ориентируется на сплоченность класса с учетом индивидуальных особенностей каждого ученика. Создает различные ситуации, чтобы дети могли правильно реагировать и рассуждать в таких случаях в реальной жизни. Родители высоко оценивают его работу с учениками.

Активно участвует в методических конференциях, сборах, семинарах, повышает квалификацию во время прохождения курсов.

Характеристика дана для предъявления в __________

Директор ______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Врача (медицинского работника)

В случае написания справки-характеристики для сотрудника медицинского учреждения становится непросто описать все обязанности и акцентировать внимание на конкретном аспекте. Для такого составления важно указать моральные, квалификационные, научные, деловые качества.

Это довольно серьезный документ, который в полной мере должен описать не только личностные особенности, но и всестороннюю обязанность этой сферы.

Обязательным пунктом необходимо выделить реагирование в форс-мажорных ситуациях, которые касаются безопасности здоровья и жизни пациента.

Уборщицу

ОАО «Евростар»

Характеристика на Яковлеву Елену Викторовну

Образец характеристики на работника с места работы: зачем нужна и как правильно составить

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст.

62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.

2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

  • при трудоустройстве на новую должность;
  • при оформлении кредита;
  • при обращении в органы опеки;
  • для предоставления в учебное заведение;
  • при награждении премией, государственной наградой;
  • для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Характеристики бывают:

  • внешние;
  • внутренние;
  • положительные;
  • отрицательные.

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника.

Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

  1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
  2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
  3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры.

Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный».

Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Инструкция: как написать характеристику на работника

Характеристика с места работы требуется сотруднику бюджетной организации как для внутреннего использования: при повышении в должности или при поощрениях, так и для внешнего, например, чтобы предоставить в органы опеки, органы судебной или исполнительной власти или в полицию. Во втором варианте характеристика с места работы предоставляется по просьбе самого работника. Мы приготовили пример характеристики с места работы для разных работников:

Общие правила написания

Чтобы правильно составить характеристику, рассмотрим образец, как написать характеристику на работника. На его примере разберемся, какие важные правила следует соблюдать.

Документ составляют на фирменном бланке. Условно текст характеристики делится на три части:

  • заголовочная;
  • основная;
  • заключительная.

Заголовочная часть характеристики состоит из наименования организации, Ф.И.О. сотрудника, его должности, даты составления документа (день, месяц, год).

Основная часть характеристики состоит из данных работника: его полного имени, даты рождения, уровня образования, занимаемой должности, стажа работы в организации на дату составления. Также в основной части отражаются результаты его профессиональной деятельности: основные достижения, награды, поощрения, оценка деловых навыков, уровень исполнения трудовой дисциплины на месте работы.

Личные качества работника отражают только те, которые имеют отношение к уровню его профессионализма.

В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

Составляя образец характеристики на сотрудника с места работы, нельзя оценивать в характеристике те личностные качества работника, которые не относятся к его профессиональной деятельности: религиозные убеждения, национальность, политические взгляды, образ жизни.

Образец универсальной характеристики на работника

  • Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  • Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  • ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по настоящее время.

Обладает большим опытом работы и обширными практическими знаниями по своей специальности, может дать ценную консультацию.

Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить в работе и достигает больших успехов в этом отношении.

Дважды предлагал рационализаторские улучшения в стойлах и сам реализовывал эти предложения. Одно из них помогло улучшить сохранность фуража в зимний период.

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег. В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за двоих. Не допускает ошибок.

Пунктуален и организован, даже педантичен. Плотно использует рабочий день, умеет правильно распределить время и силы на выполнение порученной работы. Рационально использует материалы и инструмент, тщательно следит за исправностью вверенного ему инвентаря, всегда оставляет за собой идеальный порядок.

Коллеги отзываются об Олегове О.О., как о надежном и профессиональном работнике, отзывчивом и приятном в общении человеке.

Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Поощрение или продвижение по службе

Если сотрудник добился успехов в своей деятельности и ему полагается поощрение либо его хотят повысить в должности, то готовая характеристика с места работы, как внутренний документ компании, должна отражать те деловые и личностные качества работника, которые помогли ему в этом и помогут в будущем. Также в характеристике желательно упомянуть о трудовых достижениях работника (успешный карьерный путь, награды, поощрения).

Образец характеристики для награждения работника

  1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Преподаватель верховой езды Петров Петр Петрович 1985 года рождения является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года по настоящее время. За время работы Петров П.П. показал себя как грамотный, добросовестный специалист.

Высокий уровень культуры и образования делают Петрова П.П. ценным работником, который сумел заслужить уважение не только у учеников, но и у коллег по работе. Петров П.П.

постоянно повышает свою квалификацию, имеет несколько поощрений.

Трое учеников Петрова П.П. стали в прошлом году победителями международных стартов.

Петров П.П. заслуживает награждения почетной грамотой с внесением данного факта в трудовую книжку и личное дело.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Для нового трудоустройства

При приеме нового сотрудника работодатель часто хочет получить отзыв на нового сотрудника от его предыдущего работодателя. Это широко распространено в бюджетных организациях. В этом случае требования к характеристике несколько иные.

В образце упомяните все основные качества сотрудника: личностные и деловые качества, профессиональные навыки, участие в общественной или трудовой деятельности организации.

Закончите характеристику рекомендацией принять человека на работу, если руководители с прошлого места работы остались довольны сотрудничеством.

Образец рекомендательной характеристики

  • Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  • Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  • ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана бухгалтеру Соколовой Т.А. 1970 года рождения. Соколова Т.А. являлась сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по 12 апреля 2020 года.

Соколова Т.А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции.

В текущем году Соколовой Т.А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия. В результате чего на 10 % сократилось время при подготовке квартальной отчетности.

По результатам аудиторской проверки Соколова Т.А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством.

Доброжелательная и коммуникабельная Соколова Т.А. пользуется уважением в коллективе. Уволилась из организации по семейным обстоятельствам, что стало потерей для всего коллектива.

Рекомендуем Соколову Т.А. к трудоустройству. Уверены, что ее опыт и знания принесут пользу.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

В суд

Характеристика с места работы для суда — один из самых сложных документов, потому что она должна содержать полную информацию о сотруднике и не должна вызывать вопросов. Проверьте, чтобы в характеристике были указаны:

  • полное имя, а не просто инициалы;
  • паспортные данные;
  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • семейное положение;
  • количество детей и их возраст;
  • образование;
  • принадлежность к военной службе.

Стоит сказать о должностных обязанностях работника, отношениях с коллегами, описать личные и деловые качества, трудовые достижения, если таковые имеются. Следует упомянуть о наличии или отсутствии нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканиях.

Образец характеристики на сотрудника для суда

  1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Работая водителем 3 класса в ДЮСШ «Аллюр», Симонов Симон Симонович проявил себя ответственным работником, профессионально выполняющим обязанности, проявляя инициативу. Симонов С.С. управляет автомобилем без нарушений правил дорожного движения.

Своевременно выявляет и исправляет все технические неисправности. Систематически работает над совершенствованием профессионального уровня. Неукоснительно соблюдает нормы деловой этики.

Критику в свой адрес воспринимает адекватно, над недостатками работает результативно.

В прошлом месяце Симоновым С.С. дважды были замечены неисправности транспортного средства и своевременно устранены.

Симонов С.С. достоин присвоения 2 класса.

Характеристика составлена для предъявления в суде.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Отрицательная характеристика

Такой отзыв составляется точно по таким же правилам, как и положительный. Главное требование здесь: информацию излагайте конкретно и правдиво. Следует упомянуть не только недостатки работника и нарушения, которые он допускал, но и какие меры были приняты.

Образец отрицательной характеристики

  • Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  • Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  • ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Федоров Федор Федорович 1985 года рождения являлся сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года. Работал в должности конюшего.

Несмотря на некоторые положительные качества характера и внешнюю активность, Федорова Ф.Ф. можно охарактеризовать как работника с невысоким профессиональным потенциалом. Он часто не справлялся с непосредственными обязанностями.

Без постоянного контроля он не следил за качеством хранения фуража, наличием питьевой воды у лошадей, состоянием животных. Одну из лошадей школа потеряла потому, что Федоров Ф.Ф. не обратил внимания на первые симптомы заболевания.

Зарекомендовал себя неорганизованным и недисциплинированным сотрудником. Часто опаздывал без уважительной причины, пропускал летучки.

Не участвовал в общественной жизни школы, не имел друзей среди коллег, более того, несколько раз вступал в серьезные конфликты.

Допускал нарушения должностной инструкции, пренебрегал внутренним трудовым распорядком, не стремился повысить профессиональный уровень. Не терпел критику в свой адрес, на замечания реагировал несдержанно и агрессивно.

  1. Неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, несколько раз подвергался депремированию.
  2. Был уволен по инициативе работодателя (допустил причинение серьезного вреда здоровью лошадей).
  3. Характеристика составлена для предъявления по месту требования.
  4. Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Если сотрудник не согласен с характеристикой

Положительная характеристика с места работы, скорее всего, не вызовет вопросов. Но бывают случаи, когда характеристика отрицательная, и работник не соглашается с ней, так как считает указанные факты необоснованными. Тогда ему следует подать письменную претензию работодателю, указав на те факты, которые являются недостоверными, и подтвердив их недостоверность.

Характеристика на работника с места работы: образцы, как написать

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о характеристике работника.

Сегодня вы узнаете:

  1. Когда нужна характеристика;
  2. Какие характеристики бывают;
  3. Какие правила оформления применимы к характеристикам.

Что такое характеристика работника

Характеристикой называется документ, который содержит оценку качеств сотрудника (как личных, так и профессиональных), также может содержать информацию об общественной деятельности человека.

Составление характеристики осуществляется либо по просьбе работника, либо по запросу каких-либо внешних организаций.

Требования к данному документу на законодательном уровне не регулируются, существуют только общие правила составления, указанные в ГОСТ Р 6.30-2003.

Для чего нужна характеристика

Во многом от того, куда предназначена характеристика, зависит и ее содержание. Если она предоставляется по требованию банковской организации или полиции, будет вполне достаточно оценки моральных качеств работника.

Если же ее оформляют для того, чтобы предоставить на новом месте работы, то должны быть раскрыты и такие качества человека, которые укажут на то, что он отличный высококвалифицированный специалист.

Какие бывают характеристики

Все характеристики в целом делят на 2 большие группы: внешние и внутренние. Внутренние обычно используются только в той компании, в которой были выданы. Их составляют если вас переводят из одного отдела в другой, повышают в должности и так далее.

Характеристики внешнего типа встречаются чаще. Они предоставляются в сторонние организации, банковские учреждения, правоохранительные органы и так далее.

Независимо от того, к какому виду относится характеристика, она должна быть заверена подписью руководителя и печатью выдавшей ее организации.

Кто занимается подготовкой и подписанием характеристик

Подготовкой характеристики занимается непосредственный руководитель сотрудника. Если же организация небольшая и руководитель в единственном лице, то и решением вопросов с характеристикой занимается он.

Подписывать документ будет тот, кто характеристику создал, если в организации есть сотрудник кадрового отдела, он тоже подписывает документ.

Как правильно написать характеристику

Прежде всего, давайте разберемся, какие компоненты должны содержаться в типовой характеристике.

Итак, это:

  1. Название. В нашем случае это «характеристика».
  2. Фамилия и инициалы сотрудника. Должны быть написаны полностью.
  3. Должность, которую занимает сотрудник. Также без сокращений.
  4. Возраст работника. В принципе, необязательный для указания пункт.
  5. Когда сотрудник начал и когда окончил работу в указанной должности.
  6. Достижения в профессии, награды (если таковые имеются).
  7. Информация о том, проходил ли работник повышение квалификации, получал ли доп. образование.
  8. Информация о взысканиях (если они имелись).
  9. Информация о служебных навыках работника, его умениях.
  10. Информация о личных качествах (чаще всего о мобильности и стрессоустойчивости, уровне конфликтности).

Образец характеристики


Характеристику с места работы либо пишут от руки, либо печатают на компьютере. Распечатывают обычно на листе формата А4.

Пункты, о которых мы говорили ранее следует полностью отразить в документе, а завершить написание характеристики сотрудника нужно указанием, куда и для какой цели она будет предоставлена.

Также не забудьте указать дату и год, когда характеристика составлена, а затем не забудьте поставить печать организации.

У характеристики срока годности нет, ее можно предоставить по месту требования в любое время. Но если вдруг она будет утеряна, в любое время можно составить повторно.

Далее рассмотрим, как правильно оформить некоторые другие типы характеристик.

Характеристика в суд

В процессе рассмотрения в судебных органах дела, в котором принимает участие сотрудник вашей организации, может понадобиться его характеристика с места работы.

Отметим, что характеристика такого типа – один из самых сложных видов. Бывают ситуации, когда от характеристики будет зависеть, какое решение вынесет суд в отношении человека. В связи с этим часто такую характеристику составляет не сотрудник кадровой службы, а сам руководитель.

Характеристику для суда оформляют на фирменном бланке организации. Обязательно указывают семейное положение человека, указывают количество детей и возраст каждого. Укажите также информацию об образовании, прохождении военной службы.

В характеристику должны быть также включены данные, которые характеризуют личные качества человека. Причем нужно отразить как положительные, так и отрицательные. Это важный раздел, по нему о вашем сотруднике судят участники процесса.

Кроме этого, в характеристике должны быть запись, что она составлена для предъявления в судебные органы. Подпись на ней ставит руководитель и сотрудник отдела кадров.

В конечном итоге характеристику регистрируют в журнале исходящей документации и присваивают ей номер.

Производственная характеристика

В ней характеризуются умения, навыки и способности человека. Часто на ее основании решают, принять соискателя на работу или нет.

Выдает такую характеристику обычно руководитель компании, в которой человек трудился. При этом, если у сотрудника есть выговоры или взыскания, их также следует отразить.

К написанию этой характеристики предъявляется ряд требований:

  • При составлении обязательно укажите дату и порядковый номер характеристики;
  • В хронологическом порядке отразите этапы профессионального становления сотрудника;
  • Отразите наличие взысканий и награждений работника;
  • Завершите документ своей подписью либо подписью руководителя и поставьте печать компании.

Не стоит также обходить вниманием отрицательную характеристику сотрудника. К сожалению, приходится в некоторых случаях оформлять и такие документы.

В любом случае даже негативная характеристика должна быть объективной. Каким бы сотрудник ни был, не нужно выражать в характеристике свои эмоции по отношению к нему.

Что касается структуры написания, то она будет такой же, как и у обычной характеристики. Только каждый пункт рассматривается с отрицательной стороны.

На практике такую характеристику работнику дают редко, даже если он совершил проступок. Понятно, что если вы напишите такую характеристику на бывшего работника, на работу его вряд ли кто-то возьмет.

Поэтому в большинстве своем работодатели стараются просто расстаться с проблемным сотрудником, но не оказывать негативного влияния на его дальнейшую жизнь.

Пример. Специалист по учету материальных ценностей И. работает в нашей компании в течение двух лет. Несмотря на ряд положительных качеств в целом характеризуется как сотрудник с низким профессиональным потенциалом. Периодически нарушает сроки выполнения поручений, сроки сдачи отчетности. Неоднократно И. был подвергнут дисциплинарным взысканиям, несколько раз получал выговоры. С коллегами конфликтует, помогать новым сотрудникам отказывается. Участвовать в общественной жизни компании категорически отказывается.

Характеристика для награждение почетной грамотой

Этот документ может составляться как для внутреннего пользования, так и для внешнего. Во втором случае такие характеристики обязательно предоставляют те сотрудники, которые в дальнейшем планируют получить звание «Ветеран труда» и так далее.

В такой характеристике отражается информация, которая показывает человека в лучшем свете, отражает самые лучшие качества почетного сотрудника. Обязательно подчеркивается тот факт, что человек полностью соответствует занимаемой должности.

Также если характеристика будет использована не внутри компании, то можно посоветоваться с самим работником, как ее лучше составить. Никакого нарушения в этом нет.

Далее поговорим о квалификационных и межотраслевых характеристиках.

Квалификационная характеристика

Это своеобразный эталон квалификации специалиста. В этом документе сформулированы все основные требования, которые предъявляются к квалификации работников. Применяется этот документ в основном для госучреждений и организаций.

Такая характеристика содержит в себе:

  • Описание значения профессии;
  • Условия труда;
  • Психологические и физиологические нюансы профессии;
  • Требования к подготовке специалиста.

Эти характеристики в настоящее время используются при профессиональном отборе, а также при устройстве на работу в государственные структуры, в частности в сферу образования, культуры и здравоохранения.

Чего лучше не делать при подготовке характеристики

Хотя простор для творчества при написании характеристики широкий, все-таки нужно придерживаться некоторых несложных правил написания:

  1. Не стоит использовать слишком эмоционально окрашенные выражения, а тем более выражения оскорбительного характера. Довольны вы сотрудником или нет – соблюдайте деловой этикет.
  2. Информация в характеристике должна быть правдивой и достоверной. Недопустимо отражать данные о политических и религиозных убеждениях человека, а также национальности.
  3. Контролируйте свою грамотность. Если обнаружите ошибку, перепишите текст заново. Важно помнить, что если правила, которые указаны выше, будут проигнорированы, работник в любое время сможет обжаловать документ.

Заключение

Мы рассказали сегодня, как написать характеристику сотрудника. Текст характеристики может быть как положительным, так и негативным. Но в любом случае документ должен быть максимально объективным и непредвзятым.

Отрицательная характеристика на работника: образец

Требование представить характеристику с места работы – довольно распространённое явление. Поэтому работодателям совсем нелишним будет знать, как правильно составить этот документ.

Единой формы, по которой составляется такой документ, не существует. В целом, характеристика – это оценка сотрудника от лица его прямого руководителя, исполненная в письменной форме.

Данные для составления

Правильная характеристика содержит главные качества, характеризующие сотрудника как личные, так и деловые, достижения и награды. Когда составляется этот документ, в обязательном порядке следует учитывать, для чего она нужна. Если документ затребовали правоохранительные органы, то им больше интересны персональные качества человека и качество взаимодействия его с сослуживцами, для нового работодателя, помимо персональных качеств, интересны и профессиональные навыки.

Этот документ всегда пишется в третьем лице настоящего или прошедшего времени. В документе приводятся только факты, без комментариев и оценок.

Как составлять

Существуют сложившиеся правила, на которые обычно опираются при написании характеристики на человека.

  1. Документ пишется на листе формата А4.
  2. Сокращения в документе должны быть исключены. В основной части необходимо указать достижения сотрудника и его карьеру в компании. Необходимо выделять такие вещи, как серьёзные проекты, участие в масштабных проектах и тому подобное.
  3. Если работая на предприятии, работник повышал квалификацию или участвовал в тренингах, это необходимо включить в характеристику.
  4. Необходимо описать личные качества сотрудника. Это может быть умение поддерживать хорошие отношения с сослуживцами, поведение в конфликтных ситуациях, пунктуальность и тому подобное.
  5. Обязательно указываются поощрения и благодарности за хорошую работу.

Обычно, за написание характеристики отвечает прямой руководитель сотрудника. Подписывает этот документ именно тот, кто его составил. Если на предприятии имеется кадровый отдел, то его сотрудник тоже ставит свою подпись под документом.

Характеристика пишется на фирменном бланке предприятия, имеет свой номер и обязательно заверяется печатью предприятия.

Что содержит документ

Такой документ, как характеристика, должен содержать в себе следующее:

  • шапка, которая содержит наименование организации, порядковый номер документа, фамилию, имя и отчество человека, составившего данный документ;
  • фамилия, имя и отчество сотрудника, на которого составлен документ;
  • трудовая карьера и деятельность человека, в том числе и предыдущие места работы;
  • взыскания или награды за период работы;
  • деловые и персональные качества человека;
  • место, в которое будет представляться документ, обычно пишут «по месту требования»;
  • подпись руководителя и дата составления;
  • печать организации.

 Проблемы, возникающие при составлении документа

Главной проблемой, возникающей при написании характеристики, является отсутствие установленных законом правил её составления. Составляя данный документ, руководитель должен отбросить все свои эмоции по отношению к сотруднику и предоставить максимально сухое изложение фактов, без какой-либо эмоциональной окраски.

Прежде чем начинать писать текст документа, особенно если пишется плохая характеристика на работника с места работы, начальнику будет нелишним пообщаться с коллегами характеризуемого. Необходимо избегать шаблонов при составлении и уделить максимум внимания правильности изложения фактов.

Личное отношение к работнику и комментарии по поводу его качеств лучше оставить при себе. Следует излагать только достоверные данные.

Качества, излагаемые в документе

В характеристиках приводятся как личные, так и деловые качества, опыт и уровень знаний. Все эти сведения могут быть как с положительным, так и с отрицательным оттенком.

Деловые качества

Положительные:

  • умение выстроить процесс труда;
  • пунктуальность выполнения целей;
  • качество выполненной работы;
  • организаторские способности;
  • инициативность;
  • хорошие отношения в коллективе;
  • ответственность;
  • высокая дисциплина;
  • исполнительность.

Отрицательные:

  • непунктуальность;
  • отсутствие организованности;
  • работа делается «спустя рукава»;
  • неумение проявить организаторские способности;
  • плохие отношения в коллективе;
  • отсутствие инициатив;
  • безответственность;
  • недисциплинированность.

Личные качества

Положительные:

  • умение общаться;
  • активность;
  • доброжелательность;
  • харизма.

Отрицательные:

  • нелюдимость;
  • конфликтность.

Знания и опыт

Положительные:

  • знания на достаточном уровне;
  • наличие необходимых навыков;
  • хороший опыт работы.

Отрицательные:

  • нехватка знаний;
  • отсутствие навыков;
  • нет или малый опыт работы.

Разновидности характеристик

Характеристики бывают:

  • внешние;
  • внутренние.

Внешние  — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника, на какие именно его характеристики следует сделать акцент, на личные или деловые.

Внутренние характеристики используются на самом предприятии и применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

Примеры характеристики

Рассмотрим, как выглядит отрицательная характеристика с места работы. Образец приведён ниже.

ООО «Солнцеворот»

№567/13

Характеристика Гнездиловой Татьяны Леонидовны, 08.03.1984 года рождения.

Гнездилова Татьяна Леонидовна работает в ООО «Солнцеворот» с января 2016 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

  • продажа продукции предприятия;
  • взаимодействие с клиентами;
  • составление маркетингового плана предприятия;
  • поиск новых каналов сбыта продукции;
  • поддержание контактов с клиентами;ведение картотеки учёта клиентов.

С первых дней работы в коллективе Гнездилова Т.Л. проявила себя, как конфликтный человек. Неоднократно высказывала своё негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Гнездиловой Т.Л. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Гнездилова Т.Л. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями данный работник не справляется.

Сумаркин М.В.                                                                                                                                                        22.05.2018

Для чего нужна характеристика

Отрицательная характеристика на работника, образец которой приведён выше, как и положительная, могут потребоваться для различных инстанций и случаев. Например:

  • при увольнении;
  • для органов правопорядка;
  • для награждения;
  • в суд.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, существует необходимость делать акценты на различных качествах работника.

При увольнении

Когда сотрудник увольняется, в характеристике необходимо сделать акцент именно на деловых качествах сотрудника и его профессиональных умениях. Необходимо упомянуть и о личных качествах человека, которые имеют непосредственное отношение к его работе.

Если человек увольняется не по собственному желанию, а его увольняют по желанию работодателя, то в характеристике также стоит это отметить. Стоит написать, по какой причине это произошло и какие качества послужили этому причиной.

Для органов правопорядка

Полиции будут более интересны персональные качества человека и качество его взаимодействия с коллективом. Профессиональные данные будут не так актуальны.

Стоит рассказать о наличии поощрений или взысканий по работе. Если были нарушения внутренних нормативов предприятия, то нужно помнить, что те нарушения, которым более одного года, не должны попасть в характеристику.

Для награждения

Поощрение сотрудника наградой может происходить по различным причинам. Это может быть и высокие моральные качества и безупречная работа. Характеристика может потребоваться, в качестве приложения к ходатайству о представлении к награде. Здесь будут уместны упоминания о вкладе, внесённом в работу коллектива, участи в крупных проектах, конференциях и разработках.

Такой документ будет иметь ряд особенностей:

  • в качестве цели характеристики указывается «представление к награждению»;
  • следует указать заслуги, в связи с которым происходит представление к награде.

В суд

Характеристика в суд должна составляться с особым вниманием. В суд этот документ может потребоваться как по уголовному делу, так и по гражданскому. При вынесении приговора или решения по делу, судья будет руководствоваться, в том числе и характеристикой с места работы.

Что будет лишним в документе

Регламента на составление характеристики не существует, но всё же, есть определённые табу для этого документа. В документе не должно быть:

  • эмоций;
  • оскорблений;
  • ложной информации;
  • личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
  • ошибок в написании слов и построении предложений.

Если приведённые выше ограничения имеют место в выданной характеристике, то она может быть обжалована в судебном порядке. Если сотрудник не согласен с выданной ему характеристикой, то он может приложить свои письменные пояснения к ней.

UTF-8

Характеристика с. места работы - Правовед.RU

Здравствуйте Андрей.

Учитывая положения законодательства, разъяснения Верховного Суда РФ и судебную практику, полагаю, что отказ работодателя выдать работнику по его письменному заявлению служебную характеристику с места работы неправомерен. Перечень документов, связанных с работой, которые работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника, не является исчерпывающим, а характеристика работника является документом, связанным с работой, таким образом, работник вправе ее потребовать.
Обоснование: Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Из положений данной статьи можно сделать вывод, что работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой, однако, что понимать под документами, связанными с работой, в статье не уточняется, в ней приведен некоторый перечень, который, очевидно, является открытым. Таким образом, работник имел право запросить у работодателя характеристику, а работодатель, по моему мнению, должен был ее выдать.
Как разъяснил Верховный Суд РФ в Определении от 25.03.2010 N КАС10-108, то, что в перечне документов, подлежащих выдаче работодателем работнику по его письменному заявлению (ст. 62 ТК РФ), не указан какой-то документ, не свидетельствует о том, что такой документ не должен выдаваться вообще, так как приведенный в данной норме примерный перечень документов не является исчерпывающим.
Аналогичного мнения придерживаются и суды.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 18.01.2012 N 33-410 установил, что перечень связанных с работой документов, приведенный в ст. 62 ТК РФ, не является закрытым, и поскольку служебная характеристика, безусловно, является связанным с работой документом, работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о ее выдаче, а работодатель обязан по требованию работника ее выдать, в связи с чем действия работодателя, не выдавшего по требованию работника его служебную характеристику, не могут быть признаны соответствующими положениям ст. 62 ТК РФ.
В Определении Московского городского суда от 08.09.2011 N 33-28750 также установлено, что перечень документов (копий документов), перечисленных в ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим. Помимо названных, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав. Например, работодатель обязан выдать работнику характеристику, если она необходима ему для участия в конкурсе. При этом данная норма регулирует отношения работника и работодателя и в том случае, если отношения между ними прекращены.
Таким образом, исходя из анализа положений законодательства, разъяснений Верховного Суда РФ и судебной практики, можно сделать вывод: в связи с тем что перечень документов, связанных с работой, которые работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника, является открытым, если работник запросил у работодателя характеристику, которая необходима ему для реализации его прав, то работодатель не вправе ему отказать в выдаче данного документа, так как характеристика работника, очевидно, является одним из документов, связанных с работой.

Удачи

Характеристика отпуска сотрудником как «личного» исключает иск | Manatt, Phelps & Phillips, LLP

Почему это важно

Если сотрудник объяснил свою потребность в отпуске только тем, что сказал, что он был «личным», и не объяснил, что ему сделали операцию во время его отсутствия, или не предоставил справку от врача, он не может привлечь своего работодателя к ответственности за дискриминацию по инвалидности в соответствии с законодательством штата, это федеральный суд Калифорнии. постановил. Райан Браун был уволен после почти 25 лет работы на винодельне за чрезмерное отсутствие.Последняя капля произошла в 2016 году, когда он первоначально сообщил об отсутствии как «ожидающий рассмотрения FMLA [Закон о семейных и медицинских отпусках]». Но затем он сообщил своему работодателю, что отсутствие было личным, несмотря на то, что он перенес операцию по поводу кисты. Несмотря на несколько предупреждений о его отсутствии, Браун не предоставил документы или записи врача для отпуска, и его уволили. Он подал в суд в соответствии с законом штата, утверждая, что дискриминация по инвалидности, неспособность принять меры и незаконное увольнение. Суд вынес решение в порядке упрощенного производства в пользу винодельни, постановив, что истец не представил доказательств того, что его работодатель знал или предполагал, что Браун страдал от инвалидности, особенно с учетом того, что он описал свою потребность в отпуске как личную.

Подробное обсуждение

Райан Браун начал работать в Constellation Brands, Inc. (CBI) в июле 1992 года. В 2015 году он заболел хроническим заболеванием и запросил временный отпуск по болезни в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA) для лечения своего состояния. CBI удовлетворил запрос. Браун знал, что сообщение CBI о потенциальных пропусках включает в себя звонки как в отдел кадров (HR) компании, так и в Liberty Mutual, стороннему поставщику отпусков.

В июне 2016 года Брауну потребовалась экстренная операция из-за серьезного заболевания. Первоначально он сказал CBI, что отпуск «ожидает рассмотрения FMLA». Однако на следующий день он сообщил HR, что его отсутствие на следующей неделе было «личным». Браун никому не сказал, что взял перерыв на операцию, и не сообщил Liberty Mutual, что хочет, чтобы FMLA оставил его на время своего отсутствия.

Политика компании в отношении посещаемости гласит, что CBI может уволить сотрудника, если он или она совершит девять случаев прогулов.В августе CBI наказал Брауна за слишком много нарушений посещаемости, сославшись на его отсутствие в июне и июле.

Браун пожаловался, утверждая, что некоторые нарушения против него произошли, когда он находился в отпуске по болезни из-за неотложной операции, но он не предоставил справку от врача или какие-либо другие документы. CBI уволила Брауна в сентябре за нарушение своей политики посещаемости.

Утверждая, что отсутствие было предлогом для его увольнения и что он был фактически уволен, потому что CBI посчитал его инвалидом и неспособным выполнять свои должностные обязанности, Браун подал иск против своего бывшего работодателя.Он утверждал, что CBI дискриминировал его на основании его инвалидности или предполагаемой инвалидности, не смог приспособить его инвалидность и отомстил ему за просьбу о размещении среди других причин иска.

CBI подала ходатайство об упрощенном судопроизводстве, и магистратский судья США Барбара А. Маколифф удовлетворила это ходатайство.

Суд сначала установил, что работодатель продемонстрировал законную, недискриминационную причину увольнения Брауна: нарушение им правил посещаемости компании.«Протокол свидетельствует о том, что истец допустил многочисленные нарушения явки, и рассматриваемые прогулы… не имели уважительных причин», - заявил суд. «Также неоспоримо, что истец обозначил свой отпуск как« личный »… и он не просил отпуск FMLA через Liberty Mutual ни на одну из дат… несмотря на то, что он знал о соответствующих процедурах».

Перейдя к Брауну, чтобы представить доказательства, достаточные для того, чтобы поднять реальный вопрос о материальном факте относительно того, была ли причина CBI предлогом, суд признал, что истец не выполнил возложенное на него бремя.

«Разумный исследователь фактов не мог сделать вывод, что устная просьба истца о« личном »отпуске на [рассматриваемые даты] без дополнительных указаний была достаточной для того, чтобы уведомить CBI о том, что он требовал или просил разрешения FMLA», - написал судья МакОлифф. «Истец не представляет никаких доказательств того, что он когда-либо информировал Liberty Mutual (или CBI) о том, что у него появилось новое состояние, не связанное с его желудочными заболеваниями, из-за которого он уже мог взять временный отпуск, или что CBI знала, что истец просил разрешения FMLA по любому другому состоянию.В самом деле, истец показал в своих показаниях, что он конкретно не сказал CBI, что ему была сделана экстренная операция по удалению абсцесса ».

Браун утверждал, что первоначально он охарактеризовал рассматриваемый отпуск как «ожидающий ЗОСПСО», что было достаточно, чтобы создать поддающийся проверке факт факта. Но суд не согласился, отметив, что сам Браун назвал отпуск «личным» и не сообщил CBI или Liberty Mutual об операции, заявил суд.

Кроме того, когда он вернулся на работу, он не предъявил справку от врача, оправдывающую свое отсутствие, и не представил никаких медицинских документов до момента увольнения, заявил суд, и неоспоримо, что Браун был осведомлен о политике и процедурах CBI по принятию решений. FMLA уйти.

«Соответственно, CBI имеет право на упрощенное судебное разбирательство по первому основанию иска истца о дискриминации по инвалидности», - написал судья. «Остальная часть жалобы истца основана на предполагаемой дискриминации по инвалидности, и, поскольку CBI имеет право на упрощенное судебное разбирательство по этому иску, суд считает, что CBI имеет право на упрощенное судебное решение по оставшейся части его требований».

Чтобы прочитать заказ Brown v. Constellation Brands, Inc. , щелкните здесь.

Думаете о найме бывшего сотрудника? Подумайте еще раз

Возможно, будет не сложно представить следующий сценарий на вашем рабочем месте.Или просто вспомнить это, потому что вы, вероятно, уже сталкивались с этим в прошлом.

В вашей команде есть вакансия, и вы несете ответственность за ее заполнение. Ваш процесс приема на работу привел к составлению короткого списка из трех кандидатов, все из которых одинаково подходят. Один из них - это текущий внутренний сотрудник, которого переводят или продвигают по службе. Другой - внешний кандидат от другой организации. Третий - бывший сотрудник, который хотел бы вернуться. Кого вы выбираете?

Воспринимаемые выгоды от повторного найма уволившегося сотрудника вряд ли будут материализованы.

Если вы, как и многие люди, принимающие решения, вы бы предпочли выбрать бывшего сотрудника по разным причинам. Потому что они уже знакомы с этим бизнесом и им потребуется меньше обучения по продуктам и услугам. Потому что у них уже налажены отношения с бывшими коллегами. Потому что они уже знают свое дело и могут сразу взяться за дело. Потому что они привносят свежую информацию и улучшают навыки, приобретенные во время работы на конкурсе.

Все это оставляет менеджеров с труднопреодолимым искушением повторно нанять - и активно ухаживать за бывшими сотрудниками в надежде, что они с тех пор осознали, что с другой стороны трава не зеленее.

Это также объясняет быстрорастущую практику программ выпускников для сотрудников. Проводя мероприятия, предлагая льготы и способствуя установлению контактов, эти программы для выпускников эффективно поддерживают теплые места в знак признания (или подчинения) в среднем 12 работодателей, которые сейчас есть у людей на протяжении всей своей карьеры, что означает приличный шанс, что они вернутся. в какой-то момент. Особенно в небольших отраслях или менее густонаселенных районах, где меньше работодателей.

Но вот что насчет этих сотрудников бумеранга.Эти предполагаемые выгоды мнимые. Менеджеры думают, что они материализуются, но, очевидно, этого не происходит.

Это было окончательно доказано в третьем эмпирическом исследовании, когда-либо проводившемся по этой теме, результаты которого должны быть опубликованы в следующем выпуске уважаемого журнала Journal of Management. Он включал анализ почти 31 000 сотрудников - невероятно богатый набор данных, на котором можно было провести сравнения между тремя предпочтениями при приеме на работу.

Эффективность работы была одним из таких сравнений. Исследователи использовали оценки руководителей сотрудников за четыре года по более чем дюжине показателей, включая достижение целей и обслуживание клиентов. Результаты показывают, что на самом деле лучше всех работают не сотрудники-бумеранги. Обе альтернативы - те, которые продвигаются внутри компании, и те, кто никогда ранее не работал в организации, - со временем оказались «значительно более эффективными».

Еще одно сравнение, имеющее особое значение при рассмотрении истории, которую сотрудники бумеранга имели с организацией, - это текучесть кадров.Результаты подтверждают, что по возвращении они определенно не проявляют большей лояльности. У них действительно более чем в два раза больше шансов подать заявление об отставке (снова), чем у любого из альтернативных вариантов.

Что делать, если ваш работодатель или бывший работодатель говорит что-то ложное о вас

Автор: Донна М. Баллман
Донна М. Баллман, П.А.
5001 S. University Drive, Suite G
Ft. Lauderdale, FL 33328
(954)680-6300
[email protected]

Ваш работодатель обвинил вас в краже.Вы можете доказать, что этого не делали. Мало того, что вас уволили, вы не можете найти другую работу, потому что все об этом знают. Что вы должны сделать?

Ответ: Вы можете подать в суд на вашего бывшего работодателя за клевету. Клевета - это когда кто-то делает заведомо ложные заявления или делает ложные заявления с безрассудным пренебрежением к их правде. Утверждения должны быть фактическими утверждениями, а не мнениями.

Согласно законодательству Флориды, заявление является клеветническим само по себе, когда оно обвиняет другое лицо в уголовном преступлении, составляющем уголовное преступление, или в поведении, характеристиках или условиях, несовместимых с надлежащим осуществлением чьей-либо законной деятельности, торговли, профессии или должности.Это означает, что вам не нужно будет доказывать, что заявления были сделаны со злым умыслом.

Заявления, сделанные только вам, в суде или по безработице, никогда не являются клеветой. Заявления людям, имеющим прямой или законный интерес к делу (например, следователю отдела кадров или названным свидетелям во время дисциплинарного расследования), обычно являются конфиденциальными, что означает, что вы не можете подавать в суд на их основании. Если заявления сделаны с опрометчивым пренебрежением к их истинности, сделаны вне круга тех, кто имеет законный интерес (другими словами, известны на рабочем месте или за пределами рабочего места) или заведомо ложны, привилегия может быть отказался, и вы можете подать в суд.Например, сотрудник обвиняет вас в нападении, все свидетели и видеозапись подтверждают, что этого не было, но вас все равно увольняют за нападение.

Правдивые утверждения никогда не являются дискредитирующими. Хотя истина - это защита, которую лицо, делающее заявления, должно будет доказать, перед подачей иска неплохо иметь доказательства того, что эти утверждения не соответствуют действительности. Свидетели, видеозаписи, счета, телефонные сообщения и другие документы должны быть собраны как можно скорее.

Некоторые люди думают, что могут повторять ложную информацию, если говорят, что это слух, или не могут поклясться, что это правда. Это не защищает их от иска о клевете. Например, когда председатель корпорации уведомил правление о слухах, циркулирующих о президенте корпорации, о том, что он, по слухам, участвовал в схеме страховых откатов, и эти слухи в конечном итоге покинули рабочее место и были услышаны на съезде кредитного союза, корпорация была привлечена к ответственности за клевету.Если конкурент распространял слухи о бизнесмене, который подозревал, что бизнесмен был банкротом, его привлекали к ответственности за клевету.

Даже намек на то, что человек остался в облаке, может быть дискредитирующим. В одном случае, когда адвокат был охарактеризован как «внезапно ушел в отставку», терминология подразумевала, что он ушел из-за облака подозрений или скандала, который нанес ущерб его профессиональной репутации, и был признан дискредитирующим.

Если корпорация знает, что ее сотрудники распространяют ложную информацию, и не предпринимает никаких действий, чтобы остановить их, она может понести ответственность.Если должностные лица корпорации делают клеветнические заявления, корпорация почти наверняка понесет ответственность.

Если вы не уверены, что работодатель говорит о вас, наймите профессиональную компанию по проверке рекомендаций, желательно такую, которая использует судебных репортеров, поскольку во Флориде запрещено записывать разговоры без разрешения. Как только вы узнаете, что они говорят, вы можете решить, что делать.

Если вы считаете, что работодатель клевещет на вас, обратитесь к адвокату по вопросам занятости, чтобы обсудить, что вы можете сделать, чтобы защитить себя.

Стандарт IV (A) Лояльность

Руководство по стандартам практики 2014 г.

CFA Институт

Настройки конфиденциальности

Функциональные файлы cookie , которые необходимы для основных функций сайта, таких как сохранение вашего входа в систему, всегда включены .

Закрыть модальное окно

Стандарт

В вопросах, связанных с их трудоустройством, участники и кандидаты должны действовать в интересах своего работодателя и не лишать своего работодателя преимуществ их навыков и способностей, разглашать конфиденциальную информацию или иным образом причинять вред своему работодателю.

Посмотрите видео о Standard IV (A)

Проверьте свое понимание Стандарта IV (A)

Руководство

Стандарт IV (A) требует, чтобы члены и кандидаты защищали интересы своей фирмы, воздерживаясь от любого поведения, которое могло бы нанести ущерб фирме, лишить ее прибыли или лишить члена или кандидата навыков и способностей. Члены и кандидаты всегда должны ставить интересы клиентов выше интересов своего работодателя, но также должны учитывать влияние своего поведения на устойчивость и добросовестность фирмы-работодателя.В вопросах, связанных с их приемом на работу, члены и кандидаты не должны участвовать в действиях, которые наносят ущерб интересам их работодателя. В этом стандарте подразумевается обязательство участников и кандидатов соблюдать установленные их работодателями политики и процедуры, регулирующие отношения между работодателем и работником, в той степени, в которой такие политики и процедуры не противоречат применимым законам, правилам или положениям или Кодекс и стандарты.

Этот стандарт не является общим требованием ставить интересы работодателя выше личных интересов во всех вопросах.Стандарт не требует, чтобы члены и кандидаты подчиняли важные личные и семейные обязанности своей работе. Члены и кандидаты должны вступить в диалог со своим работодателем о балансе личных и служебных обязанностей, когда личные вопросы могут мешать их работе на регулярной или значительной основе.

Обязанности работодателя

Отношения между работодателем и работником накладывают обязанности и ответственность на обе стороны.Работодатели должны осознавать обязанности и ответственность, которые они несут перед своими сотрудниками, если они ожидают, что у них будут довольные и продуктивные сотрудники.

Членам и кандидатам рекомендуется предоставить своему работодателю копию Кодекса и стандартов. Эти материалы проинформируют работодателя об обязанностях члена CFA Institute или кандидата в программе CFA. Кодекс и стандарты также служат основой для выяснения политики и практики работодателя, которые противоречат этим обязанностям.

Работодатели не обязаны соблюдать Кодекс и стандарты. Однако, рассчитывая сохранить компетентных сотрудников, которые являются членами и кандидатами, им не следует разрабатывать противоречивые политики и процедуры. Работодатель несет ответственность за благоприятную рабочую среду, в том числе за соблюдение этических норм на рабочем месте. Старшее руководство несет дополнительную ответственность за разработку структур компенсации и мер стимулирования, которые не поощряют неэтичное поведение.

Независимая практика

В Стандарт IV (A) включено требование о том, чтобы члены и кандидаты воздерживались от независимой конкурентной деятельности, которая может противоречить интересам их работодателя.Хотя Стандарт IV (A) не запрещает участникам или кандидатам заниматься независимым бизнесом, пока они еще работают, участники и кандидаты, которые планируют заниматься независимой практикой за вознаграждение, должны уведомить своего работодателя и описать типы услуг, которые они будут оказывать потенциальным независимым клиентов, ожидаемая продолжительность услуг и компенсация за услуги. Члены и кандидаты не должны оказывать услуги до тех пор, пока они не получат согласия от своего работодателя на все условия соглашения.«Практика» означает любую услугу, которую работодатель в настоящее время предоставляет за вознаграждение. «Проведение независимой практики» означает участие в конкурентном бизнесе, а не подготовка к началу такой практики.

Уход от работодателя

Когда участники и кандидаты планируют покинуть своего нынешнего работодателя, они должны продолжать действовать в его интересах. Они не должны заниматься какой-либо деятельностью, которая противоречила бы этой обязанности, до тех пор, пока их отставка не вступит в силу.Трудно определить конкретные руководящие принципы для тех членов и кандидатов, которые планируют конкурировать со своим работодателем в рамках нового предприятия. Обстоятельства каждой ситуации должны быть пересмотрены, чтобы отличить допустимые приготовления от нарушений служебных обязанностей. Действия, которые могут представлять собой нарушение, особенно в сочетании, включают следующее:

  • Незаконное присвоение коммерческой тайны,
  • Неправомерное использование конфиденциальной информации,
  • Привлечение клиентов работодателя до прекращения работы,
  • Самостоятельная работа (присвоение своей собственности бизнес-возможности или информации, принадлежащей работодателю), и
  • Незаконное присвоение клиентов или списков клиентов.

Уходящий сотрудник, как правило, вправе принять меры или подготовиться к вступлению в конкурентный бизнес до прекращения отношений со своим работодателем, если такая подготовка не нарушает обязанности сотрудника проявлять лояльность. Участник или кандидат, который намеревается найти другую работу, не должен связываться с существующими или потенциальными клиентами до ухода со своего работодателя с целью продвижения своего бизнеса к новому работодателю. После того, как работодателю направлено уведомление о намерении уйти в отставку, участник или кандидат должен следовать политике и процедурам работодателя, связанным с уведомлением клиентов о его или ее планируемом уходе.Кроме того, участник или кандидат не должны передавать записи или файлы новому работодателю без письменного разрешения предыдущего работодателя.

После того, как сотрудник уволился из фирмы, навыки и опыт, полученные сотрудником во время работы, не являются «конфиденциальной» или «привилегированной» информацией. Точно так же простое знание имен и существования бывших клиентов, как правило, не является конфиденциальной информацией, если это не считается таковым по соглашению или по закону. Стандарт IV (A) не запрещает использование опыта или знаний, полученных у одного работодателя, у другого работодателя.Фирменные записи или работа, выполненная от имени фирмы, которая хранится в бумажной копии или в электронном виде для удобства члена или кандидата во время работы, однако, должна быть стерта или возвращена работодателю, если фирма не дает разрешения хранить эти записи после прекращения работы.

Стандарт не запрещает бывшим сотрудникам связываться с клиентами своей предыдущей фирмы, если контактная информация не получена из записей бывшего работодателя или не нарушает применимое «соглашение о недопустимости конкуренции».«Члены и кандидаты могут свободно использовать общедоступную информацию после ухода для связи с бывшими клиентами, не нарушая Стандарт IV (A), при условии, что нет конкретного соглашения не делать этого.

Работодатели часто требуют от сотрудников подписания неконкурентных соглашений, которые не позволяют увольняющемуся сотруднику вести себя определенным образом. Члены и кандидаты должны внимательно ознакомиться с условиями любого такого соглашения при увольнении со своего работодателя, чтобы определить, какие действия, если таковые имеются, могут запрещать эти соглашения.

На некоторых рынках существуют соглашения между работодателями внутри отрасли, в которых излагается информация, которую увольняющимся сотрудникам разрешается брать при увольнении, например «Протокол о найме брокеров» в США. Эти соглашения облегчают переход людей между фирмами, которые согласились следовать изложенным процедурам. Члены и кандидаты, которые перемещаются между фирмами, подписывающими такие соглашения, могут полагаться на предоставленную защиту, если они добросовестно соблюдают все изложенные процедуры.

Например, в соответствии с соглашением между многими брокерами в США, физическим лицам разрешается брать с собой некоторые общие контактные данные клиентов при отбытии. Для защиты копия информации, которую получает человек, должна быть предоставлена ​​местной управленческой группе для проверки. Кроме того, конкретная информация о клиенте может использоваться только уходящим сотрудником, но не другими сотрудниками новой фирмы.

Использование социальных сетей

Развитие различных сетевых сетевых платформ, таких как LinkedIn, Twitter и Facebook (обычно называемых платформами социальных сетей), открывает новые возможности и проблемы для бизнеса.Члены и кандидаты должны понимать и соблюдать все применимые политики и правила компании в отношении допустимого использования платформ социальных сетей для взаимодействия с клиентами и потенциальными клиентами. Это особенно важно, когда участник или кандидат планирует уйти от работодателя.

Использование социальных сетей усложняет определение того, как и когда уведомление об отъезде доставляется клиентам. Члены и кандидаты могут создавать на этих платформах профили, которые включают связи с людьми, которые являются клиентами фирмы, а также с лицами, не связанными с их работодателем.Коммуникации через платформы социальных сетей, которые потенциально могут доходить до текущих клиентов, должны соответствовать политике и процедурам работодателя в отношении уведомления об увольняющихся сотрудниках.

Связи с клиентами в социальных сетях также вызывают вопросы о различиях между публичной информацией и собственностью фирм. Конкретные учетные записи и пользовательские профили участников и кандидатов могут быть созданы исключительно по профессиональным причинам, включая утвержденные фирмой учетные записи для взаимодействия с клиентами.Такие утвержденные фирмой счета, связанные с бизнесом, будут считаться частью активов фирмы, что потребует от членов и кандидатов переноса или удаления счетов в соответствии с политикой и процедурами их фирмы. Лучшая практика для членов и кандидатов - вести отдельные учетные записи для своей личной и профессиональной деятельности в социальных сетях. Члены и кандидаты должны обсудить со своими работодателями, как следует относиться к профилям, когда одна учетная запись включает в себя личные связи, а также используется для выполнения различных аспектов их профессиональной деятельности.

Сообщение о нарушениях

Личные интересы члена или кандидата, а также интересы его или ее работодателя вторичны по отношению к защите целостности рынков капитала и интересов клиентов. Следовательно, могут возникнуть обстоятельства (например, когда работодатель занимается незаконной или неэтичной деятельностью), при которых участники и кандидаты должны действовать вопреки интересам своего работодателя, чтобы выполнять свои обязанности перед рынком и клиентами.В таких случаях действия, которые обычно нарушают обязанности участника или кандидата перед его или ее работодателем (например, противоречие инструкциям работодателя, нарушение определенных политик и процедур или сохранение записи путем копирования записей работодателя), могут быть оправданы. Такие действия будут разрешены только в том случае, если намерение явно направлено на защиту клиентов или целостность рынка, а не на личную выгоду.

Характер занятости

В инвестиционной отрасли существует множество разнообразных деловых отношений.Например, член или кандидат может быть сотрудником или независимым подрядчиком. Члены и кандидаты должны определить, являются ли они сотрудниками или независимыми подрядчиками, чтобы определить применимость Стандарта IV (A). Этот вопрос будет решаться в основном степенью контроля, осуществляемого нанимающей организацией над членом или кандидатом. К факторам, определяющим контроль, относятся время, установленное членом или кандидатом, место работы и другие параметры работы; предоставляются ли условия члену или кандидату; возмещаются ли расходы члена или кандидата; ищет ли член или кандидат работу у других работодателей; и количество клиентов или работодателей, на которых работает член или кандидат.

Обязанности участника или кандидата в отношениях с независимым подрядчиком регулируются устным или письменным соглашением между участником и клиентом. Члены и кандидаты должны четко определить объем своих обязанностей и ожидания каждого клиента в контексте каждого отношения. Как только член или кандидат устанавливает отношения с клиентом, член или кандидат обязаны соблюдать условия соглашения.

Вернуться наверх

Рекомендуемые процедуры для обеспечения соответствия

Работодатели могут устанавливать кодексы поведения и рабочие процедуры для своих сотрудников.Члены и кандидаты должны полностью понимать политику, чтобы гарантировать, что они не противоречат Кодексу и Стандартам. Следующие темы определяют политику, которую члены и кандидаты должны поощрять к принятию своими фирмами, если такая политика в настоящее время отсутствует.

Политика в области конкуренции

Член или кандидат должны понимать любые ограничения, налагаемые работодателем на предложение аналогичных услуг за пределами фирмы во время работы в фирме.В политике могут быть изложены процедуры запроса разрешения на оказание сторонней услуги или может быть строгий запрет на такую ​​услугу. Если работодатель участника или кандидата решает, чтобы его сотрудники подписали соглашение о неконкурентности как часть трудового договора, член или кандидат должны убедиться, что детали ясны и полностью объяснены до подписания соглашения.

Политика прекращения действия

Участники и кандидаты должны четко понимать политику увольнения своего работодателя.Политика увольнения должна устанавливать четкие процедуры в отношении процесса увольнения, включая решение о том, как о прекращении будет сообщаться клиентам и персоналу и будут ли разрешены обновления, размещенные через платформы социальных сетей. Политика фирмы может также определять процедуры передачи текущих исследований и ответственности по управлению счетами. Наконец, процедуры должны касаться соглашений, которые позволяют увольняющимся сотрудникам удалять конкретную информацию, относящуюся к клиенту, при увольнении.

Процедуры сообщения об инцидентах

Члены и кандидаты должны быть осведомлены о политике своей фирмы, связанной с сообщением о нарушениях, и поощрять свою фирму к принятию передовых отраслевых практик в этой области. Регулирующие органы требуют от многих фирм установить процедуры конфиденциальной и анонимной отчетности, которые позволяют сотрудникам сообщать о потенциально неэтичной и незаконной деятельности в фирме.

Классификация сотрудников

Члены и кандидаты должны понимать свой статус в фирме своего работодателя.Фирмам рекомендуется принять стандартизированную структуру классификации (например, неполный рабочий день, полный рабочий день, внешний подрядчик) для своих сотрудников и указать, как каждая из политик фирмы применяется к каждому классу сотрудников.

Вернуться наверх

Применение стандарта

Пример 1 (Привлечение бывших клиентов):

Сэмюэл Маги управляет пенсионными счетами в Trust Assets, Inc., но разочаровался в рабочей среде, и ему предложили должность в фидуциарном управлении.Перед тем, как уйти из Trust Assets, Маги просит четыре больших счета покинуть эту фирму и открыть счета в Fiduciary. Маги также убеждает нескольких потенциальных клиентов подписать соглашения с доверительным управлением. Маги ранее проводил презентации для этих потенциальных клиентов от имени Trust Assets.

Комментарий: Маги нарушил принцип «работник – работодатель», требующий от него действовать исключительно в интересах своего работодателя.Обязанность Маги - доверять активам, пока он там работает. Привлечение нынешних и потенциальных клиентов Trust Assets неэтично и нарушает Стандарт IV (A).

, пример 2 (документы и файлы бывшего работодателя):

Джеймс Хайтауэр работал в Jason Investment Management Corporation в течение 15 лет. Он начинал как аналитик, но взял на себя все больше обязанностей и теперь является старшим портфельным менеджером и членом комитета по инвестиционной политике компании.Хайтауэр решил покинуть Jason Investment и начать собственный бизнес по управлению инвестициями. Он старался не рассказывать никому из клиентов Джейсона о том, что он уходит; он не хочет, чтобы его обвиняли в нарушении своего долга перед Джейсоном, выманивая клиентов Джейсона перед его отъездом. Хайтауэр планирует скопировать и взять с собой следующие документы и информацию, которые он разработал или над которыми работал во время работы в Джейсоне: (1) список клиентов с адресами, номерами телефонов и другой соответствующей информацией о клиентах; (2) выписки со счетов клиентов; (3) образцы маркетинговых презентаций для потенциальных клиентов, содержащие отчет о работе Джейсона; (4) список ценных бумаг, рекомендованный Джейсоном; (5) компьютерные модели для определения распределения активов по счетам с различными целями; (6) компьютерные модели для подбора акций; и (7) электронные таблицы для персональных компьютеров с основными корпоративными рекомендациями Хайтауэра, которые он разработал, когда был аналитиком.

Комментарий: За исключением согласия своего работодателя, уходящие члены и кандидаты не могут забирать собственность работодателя, включая книги, записи, отчеты и другие материалы, поскольку использование таких материалов может помешать их бизнес-возможностям. Взятие любых записей работодателя, даже тех, которые были подготовлены участником или кандидатом, нарушает Стандарт IV (A). Записи работодателя включают элементы, хранящиеся в печатном виде или на любом другом носителе (например,г., домашние компьютеры, портативные запоминающие устройства, сотовые телефоны).

, пример 3 (устранение слухов):

Рубен Уинстон управляет портфелями ценных бумаг в Target Asset Management (TAM), крупном, признанном консультанте по инвестициям. Десять лет назад Philpott & Company, которая управляет семьей глобальных паевых инвестиционных фондов, приобрела TAM в целях диверсификации. После слияния объединенные операции в бизнесе с фиксированным доходом процветали, но бизнес по управлению капиталом в ТАМ пришел в упадок.В последнее время несколько долевых пенсионных счетов, которые были с ТАМ до слияния, прекратили свои отношения с ТАМ. Однажды Уинстон находит в своей голосовой почте следующее сообщение от обеспокоенного клиента: «Привет! Я только что слышал, что Филпотт близок к объявлению о продаже бизнеса вашей фирмы по управлению капиталом Rugged Life. Что происходит?" Не зная о такой сделке, Уинстон и его соратники ошеломлены. Их внутренние запросы были встречены опровержениями со стороны руководства Philpott, но слухи не исчезли.Чувствуя себя оставленным в неведении, Уинстон подумывает о выкупе сотрудником бизнеса управления капиталом TAM.

Комментарий: Выкуп под руководством сотрудников компании ТАМ по управлению долевыми активами будет соответствовать Стандарту IV (A), потому что это будет основываться на разрешении работодателя и, в конечном итоге, клиентов. Однако в этом случае, когда сотрудники подозревают, что старшие менеджеры или руководители не являются правдивыми или откровенными, Уинстону следует проконсультироваться с юрисконсультом, чтобы определить необходимые действия.

Пример 4 (Право собственности на выполненные ранее работы):

Лора Клэй, безработная, хочет работать консультантом на неполный рабочий день, одновременно ища должность аналитика на полный рабочий день. Во время интервью в Bradley Associates, крупном институциональном управляющем активами, Клэй сказали, что у фирмы нет прямых исследовательских вакансий, но она была бы готова заплатить ей фиксированную плату за завершение исследования отрасли беспроводной связи в течение определенного периода времени.Клэю будет предоставлен неограниченный доступ к файлам исследований Брэдли, и он сможет прийти в офисы и воспользоваться любыми средствами поддержки, доступными в обычные рабочие часы. Директор по исследованиям Брэдли не претендует на исключительность работы Клея, и они соглашаются на договоренность рукопожатием. По мере того, как Клэй приближается к завершению исследования, ей предлагают работу аналитика в исследовательском отделе брокерской фирмы Winston & Company, и она думает отправить черновик своего исследования беспроводной связи для публикации в Уинстон.

Комментарий: Хотя у нее нет письменных договорных обязательств перед Брэдли, Клэй обязана позволить Брэдли действовать в соответствии с результатами ее исследования до того, как Winston & Company или Клэй воспользуются этой информацией в своих интересах. То есть, если Брэдли не даст разрешение Клею и не откажется от своих прав на ее беспроводной отчет, Клей нарушит Стандарт IV (A), если она немедленно порекомендует Уинстону те же операции, которые рекомендованы в отчете для Брэдли.Кроме того, Клэй не должна забирать у Брэдли какие-либо материалы исследования или другое имущество, которое она могла использовать.

Пример 5 (Право собственности на выполненные ранее работы):

Эмма Мэдлин, недавняя выпускница колледжа и кандидат программы CFA, проводит лето в качестве неоплачиваемого стажера в Murdoch and Lowell. Старшие менеджеры Мердока пытаются привести фирму в соответствие со стандартами GIPS, и Мэдлин назначается помощь в их усилиях.Через два месяца стажировки Мэдлин подает заявление о приеме на работу в McMillan & Company, которая планирует стать совместимой с GIPS. Мэдлин соглашается на работу с Макмилланом. Перед тем как покинуть Мердок, она копирует программное обеспечение фирмы, которое она помогла разработать, потому что считает, что это программное обеспечение поможет ей в ее новой должности.

Комментарий: Несмотря на то, что Мэдлин не получает денежной компенсации за свои услуги в Мердоке, она использовала ресурсы фирмы для создания программного обеспечения и считается сотрудником, поскольку получает компенсацию и льготы в виде опыта работы и знаний.Копируя программное обеспечение, Мэдлин нарушила Стандарт IV (A), поскольку присвоила собственность Мердока без разрешения.

Пример 6 (Привлечение бывших клиентов):

Деннис Эллиот нанял Сэма Чисолма, который ранее работал в конкурирующей фирме. Чисолм покинул свою бывшую фирму после 18 лет работы. Когда Чисолм начинает работать на Эллиота, он хочет связаться со своими бывшими клиентами, потому что он хорошо их знает и уверен, что многие последуют за ним к его новому работодателю.Нарушает ли Чисолм Стандарт IV (A), если он связывается со своими бывшими клиентами?

Комментарий: Поскольку записи о клиентах являются собственностью фирмы, обращение к бывшим клиентам по любой причине с использованием списков клиентов или другой информации, полученной от бывшего работодателя без разрешения, было бы нарушением Стандарта IV (A). Кроме того, характер и степень контактов с бывшими клиентами могут регулироваться условиями любого соглашения о недопущении конкуренции, подписанного работником и бывшим работодателем, которое охватывает контакты с бывшими клиентами после трудоустройства.

Простое знание имен и существования бывших клиентов не является конфиденциальной информацией, так же как и навыки или опыт, полученные сотрудником во время работы, не являются «конфиденциальной» или «конфиденциальной» информацией. Кодекс и стандарты не запрещают использование опыта или знаний, полученных у одного работодателя, у другого работодателя. Кодекс и стандарты также не запрещают бывшим сотрудникам связываться с клиентами их предыдущей фирмы при отсутствии соглашения о недопущении конкуренции.Члены и кандидаты могут свободно использовать общедоступную информацию о своей бывшей фирме после увольнения, чтобы связаться с бывшими клиентами, не нарушая Стандарт IV (A).

В отсутствие соглашения о недопущении конкуренции, пока Чисолм сохраняет свою лояльность по отношению к своему работодателю до прихода в фирму Эллиота, не предпринимает никаких действий для привлечения клиентов до тех пор, пока не покинет свою бывшую фирму, и не использует материалы из своей бывшей работодатель без его разрешения после того, как он уволился, он не нарушает Кодекс и стандарты.

Пример 7 (Создание новой фирмы):

Джеральдин Аллен в настоящее время работает в зарегистрированной инвестиционной компании аналитиком по акциям. Не уведомляя своего работодателя, она регистрируется в государственных органах, чтобы создать инвестиционную компанию, которая будет конкурировать с ее работодателем, но она не занимается активным поиском клиентов. Является ли регистрация этой конкурирующей компании в соответствующих регулирующих органах нарушением Стандарта IV (A)?

Комментарий: Подготовка Аллен к новому бизнесу путем регистрации в регулирующих органах не противоречит работе ее работодателя, если подготовка была сделана в свободное время Аллена вне офиса и если Аллен не будет привлекать клиентов к бизнесу. или иным образом управляла новой компанией до тех пор, пока она не оставила своего нынешнего работодателя.

Пример 8 (Конкуренция с текущим работодателем):

Некоторые сотрудники планируют уволиться со своего нынешнего работодателя в течение нескольких недель и стараются не участвовать в каких-либо действиях, которые могут противоречить их обязанностям перед текущим работодателем. Они только что узнали, что один из клиентов их работодателя отправил запрос предложений (RFP), чтобы рассмотреть и, возможно, нанять нового консультанта по инвестициям.Запрос предложений был отправлен работодателю и всем его конкурентам. Группа считает, что новое предприятие, которое будет создано, будет иметь право ответить на запрос предложений и иметь право на ведение бизнеса. Срок подачи запроса предложений, скорее всего, завершится до того, как увольнения сотрудников вступят в силу. Разрешено ли группе увольняющихся сотрудников отвечать на запрос предложения для их предполагаемой новой фирмы?

Комментарий: Группа сотрудников, отвечающих на запрос предложений, на который также отвечает их работодатель, приведет к прямой конкуренции между сотрудниками и работодателем.Такое поведение нарушает Стандарт IV (A), если группа сотрудников не получает разрешения от своего работодателя, а также от лица, рассылающего запрос предложений.

Пример 9 (Назначения с внешней компенсацией):

Альфонсо Мота - аналитик компании Tyson Investments. Он работает неполный рабочий день мэром своего города, за что получает компенсацию. Должен ли Мота обращаться за разрешением к Тайсону на должность мэра?

Комментарий: Если обязанности мэра Моты настолько обширны и отнимают много времени, что могут умалять его способность выполнять свои обязанности в Тайсоне, ему следует обсудить свою внешнюю деятельность со своим работодателем и прийти к взаимному соглашению относительно того, как управлять своими обязанностями. личные обязательства со своими обязанностями перед работодателем.

Пример 10 (Привлечение бывших клиентов):

Уволившись от своего работодателя, Шона МакКуиллен открывает собственный бизнес по управлению капиталом. Находясь со своим бывшим работодателем, она не подписала соглашение об отказе от конкуренции, которое помешало бы ей привлекать бывших клиентов. После отъезда она не берет ни один из своих списков клиентов или контактную информацию, и она очищает свой персональный компьютер от любых записей работодателя, включая контактную информацию клиентов.Она получает номера телефонов своих бывших клиентов из открытых источников и связывается с ними, чтобы продвигать их дела.

Комментарий: МакКуиллен не нарушает Стандарт IV (A), потому что она не использовала информацию или записи своего бывшего работодателя, и соглашение с бывшим работодателем не препятствует ей добиваться своих бывших клиентов.

Пример 11 (Действия по разоблачению):

Мередит Расмуссен работает в отделе покупателя и занимается внутренними сделками в дочерней компании хедж-фонда, которой управляет команда фирмы по управлению инвестициями.Хедж-фонд был очень успешным и продается компанией по всему миру. Благодаря своему опыту трейдера на протяжении большей части деятельности фонда, Расмуссен хорошо осведомлена о стратегии, тактике и эффективности хедж-фонда. Однако, когда на рынке происходит явный прорыв и многие ценные бумаги, участвующие в стратегии хедж-фонда, заметно падают в цене, Расмуссен замечает, что отчетные показатели хедж-фонда не отражают этого снижения. По ее опыту, отсутствие какого-либо эффекта - явление очень маловероятное.Она обращается к руководителю отдела трейдинга по поводу своей проблемы, и ей говорят, что она не должна задавать никаких вопросов, и что фонд большой и успешный, и это не ее забота. Она почти уверена, что что-то не так, поэтому она связывается с инспектором по комплаенсу, который также советует ей держаться подальше от вопроса отчетности этого хедж-фонда.

Комментарий: Расмуссен явно обнаружил ошибку в политике, процедурах и практике соблюдения нормативных требований в деятельности фирмы.Так как Расмуссен не сумела найти решение с ее руководителем и инспектором по комплаенсу, ей следует проконсультироваться с политикой компании в отношении информирования о нарушениях, чтобы определить соответствующий следующий шаг к информированию руководства о своих опасениях. Потенциально неэтичные действия подразделения по управлению инвестициями являются подходящим основанием для дальнейшего раскрытия информации, поэтому разоблачение Расмуссена не будет представлять собой нарушение Стандарта IV (A).

См. Также Стандарт I (D) –Надлежащее поведение и Стандарт IV (C) –Обязанности надзорных органов.

, Пример 12 (Привлечение бывших клиентов):

Анхель Кром был частным банкиром YBSafe Bank в течение последних восьми лет. За это время она добилась большого успеха и создала значительный портфель клиентов, но крайне разочарована недавней потерей репутации ее нынешним работодателем и последующим небезопасным отношением к клиентам. Несколько дней назад известный местный хедхантер связался с Кром и предложил ей интересную работу в конкурирующем частном банке.Этот банк предлагает существенный бонус за подписку консультантам с собственным клиентским портфелем. Кроум считает, что она может убедить не менее 70% своих клиентов подписаться на нее и с радостью заключает новый трудовой договор.

Комментарий: Кром может связываться с бывшими клиентами после прекращения ее работы в YBSafe Bank, но ей запрещено использовать записи клиентов, созданные и хранимые ею в качестве сотрудника YBSafe Bank.Списки клиентов являются служебной информацией ее бывшего работодателя и не должны использоваться в интересах ее или ее нового работодателя. Использование письменных, электронных или любых других форм записей, кроме общедоступной, для связи с ее бывшими клиентами в YBSafe Bank будет нарушением Стандарта IV (A).

Пример 13 (Уведомление о нормах и стандартах):

Криста Смит - относительно новый помощник трейдера в отделе фиксированного дохода крупного инвестиционного банка.Она входит в группу, отвечающую за структурирование обеспеченных долговых обязательств (CDO), состоящих из ценных бумаг, находящихся в инвентаре торгового отдела. На собрании команды руководители высшего звена объясняют возможность в конечном итоге разделить CDO на различные транши с рейтингом риска для продажи клиентам фирмы. После того, как высшее руководство покидает собрание, главный трейдер объявляет о различных обязанностях каждого члена команды, а затем говорит: «Это хорошее время, чтобы выгрузить часть мусора, с которым мы застряли какое-то время, и замаскировать его рейтингами и толстый, нечитаемый проспект, так что не стесняйтесь составлять этот CDO.Просто шучу." Смит обеспокоена этим замечанием и спрашивает некоторых своих коллег, что имел в виду главный трейдер. Все они отвечают, что он просто шутил, но что в этом замечании есть доля правды, потому что руководство рассматривает CDO как возможность улучшить качество ценных бумаг в запасах фирмы.

Обеспокоенная этической средой на рабочем месте, Смит решает поговорить со своим руководителем о своих опасениях и предоставляет главному торговцу копию Кодекса и стандартов.Смит обсуждает принцип ставить клиента выше интересов фирмы и возможность того, что разработка нового CDO не будет соответствовать этой ответственности. Главный трейдер уверяет Смита, что будет проведен соответствующий анализ при определении подходящих ценных бумаг для обеспечения. Кроме того, рейтинги присваиваются независимой фирмой, и проспект эмиссии будет включать полную и фактическую информацию. Встреча успокаивает Смит, но она также анализирует процедуры и требования компании к сообщению о потенциальных нарушениях политики компании и законов о ценных бумагах.

Комментарий: Обзор Смита политик и процедур компании по сообщению о нарушениях позволяет ей быть готовой сообщить через соответствующий процесс информирования о нарушениях, если она решит, что процесс разработки CDO включает неэтичные действия со стороны других. Действия Смит соответствуют принципам Кодекса и Стандартов, которые ставят интересы клиента на первое место и лояльны к своему работодателю.Предоставляя своему руководителю копию Кодекса и стандартов, Смит подчеркивает высокий уровень этичного поведения, которого она должна придерживаться в своей профессиональной деятельности.

Пример 14 (Уход от работодателя):

Лаура Уэбб только что оставила свою позицию портфельного аналитика в Research Systems, Inc. (RSI). Ее трудовой договор включал в себя договор об отказе от предложения, который требует от нее подождать два года, прежде чем обращаться к клиентам RSI за какими-либо услугами, связанными с инвестициями.После ухода Уэбба сообщили, что RSI немедленно свяжется с клиентами по поводу ее отъезда и представит ей замену.

Работая в RSI, Уэбб общалась с клиентами, другими отраслевыми партнерами и друзьями через свою сеть LinkedIn. Ее деловые и личные отношения смешивались, потому что она считала многих своих клиентов личными друзьями. Понимая, что ее сеть LinkedIn станет ценным ресурсом для новых возможностей трудоустройства, она обновила свой профиль через несколько дней после ухода из RSI.LinkedIn автоматически отправила уведомление всей сети Уэбб о том, что в ее профиле был изменен статус ее занятости.

Комментарий: Перед отъездом Уэбб следовало обсудить любую информацию о клиентах, содержащуюся в ее социальных сетях. Обновляя свой профиль в LinkedIn после того, как RSI уведомила клиентов и после того, как ее работа закончилась, она надлежащим образом поставила интересы своего работодателя выше своих личных интересов.Кроме того, она не нарушала соглашение с RSI о недопущении вымогательства, если только оно не запрещало какие-либо контакты с клиентами в течение двухлетнего периода.

, пример 15 (конфиденциальная информация о компании):

Санджай Гупта - аналитик в Naram Investment Management (NIM). NIM использует групповой исследовательский процесс для разработки рекомендаций по инвестиционным возможностям, предлагаемым членами команды.Гупта, как и другие, предоставляет комментарии клиентам NIM в блоге компании, который еженедельно публикуется на защищенном паролем веб-сайте NIM. Согласно политике NIM, каждое сообщение на веб-сайте перед публикацией должно быть одобрено отделом соблюдения нормативных требований компании. Любые мнения, выраженные на веб-сайте, раскрываются как отражающие точку зрения NIM.

Гупта также ведет личный блог, чтобы делиться своим опытом с друзьями и семьей. Как и большинство других блогов, личный блог Гупты широко доступен заинтересованным читателям через различные поисковые системы в Интернете.Иногда, когда он не согласен с мнениями групповых исследований NIM, Гупта использует свой личный блог, чтобы выразить собственное мнение в качестве контрапункта к комментарию, размещенному на веб-сайте NIM. Гупта считает, что это дает его читателям более полное представление об этих инвестиционных возможностях.

Комментарий: Гупта нарушает Стандарт IV (A), раскрывая конфиденциальную информацию о фирме через свой личный блог.Рекомендации в блоге фирмы для клиентов не доступны в свободном доступе в Интернете, но его личный пост в блоге косвенно содержит рекомендации фирмы.

Кроме того, публикуя исследовательский комментарий в своем личном блоге, Гупта использует ресурсы фирмы в личных целях. Чтобы соответствовать Стандарту IV (A), участники и кандидаты должны получить согласие своего работодателя до использования ресурсов компании.

Об авторе (ах)

Выявление и решение проблем текучести кадров

Высокая текучесть кадров, то есть скорость, с которой сотрудники уходят из бизнеса, может повлиять на чистую прибыль предприятий любого размера.Однако негативное влияние на малый бизнес может быть особенно тяжелым из-за ограниченных ресурсов и инвестиций в сотрудников. Поскольку сотрудники, которые довольны своей работой, обычно не бросают ее, высокая текучесть кадров обычно указывает на проблему.

Это не означает, что каждый сотрудник, покидающий вашу компанию, недоволен - в конце концов, некоторые уйдут на пенсию, уедут из города, уволятся из-за семейных обстоятельств, желания сменить профессию или даже начать собственное дело.Но если у вас большая текучесть кадров и вы теряете хороших сотрудников, вы можете подумать о возможности того, что причиной высокой текучести кадров в вашем бизнесе является проблема морального духа.

Причины высокой текучести кадров

Причины текучести связаны с теми же факторами, которые способствуют отсутствию на работе: если работники не заинтересованы в своей работе, они либо не будут работать, либо уйдут.

Но несчастье на работе - не единственная причина, по которой люди уходят от одного работодателя к другому.Если навыки, которыми они обладают, пользуются спросом, их может переманить более высокая заработная плата, более высокие льготы или лучший потенциал для роста занятости. Хотя вы не можете контролировать, что происходит с другими компаниями, сколько они платят или какие преимущества они предлагают, вы можете предпринять шаги для повышения морального духа в своем бизнесе и сделать тех, кто с вами, счастливыми и продуктивными. Вот почему важно знать и осознавать разницу между сотрудниками, которые уходят, потому что они недовольны, и теми, кто уходит по другим причинам.

Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных причин высокой текучести на предприятиях:

  • Несоответствие между навыками сотрудника и работой. Сотрудники, которых устраивают на слишком трудные для них рабочие места или чьи навыки недостаточно используются, могут разочароваться и уволиться. Недостаточная информация о требованиях к навыкам, которые необходимы для заполнения вакансии, может привести к найму либо недостаточно квалифицированных, либо чрезмерно квалифицированных работников. Требования конкретной работы должны быть тщательно изучены на предмет необходимых навыков, а работники должны быть проверены на наличие необходимой квалификации.Используйте анализ должностей и описания должностей, чтобы свести к минимуму вероятность этого.
  • Нестандартное оборудование, инструменты или приспособления. Если условия труда не соответствуют нормам или на рабочем месте отсутствуют важные объекты, такие как надлежащее освещение, мебель, туалеты и другие меры по охране здоровья и безопасности, сотрудники не захотят долго мириться с неудобствами.
  • Отсутствие возможности для продвижения или роста. Если работа в основном тупиковая, это следует объяснить перед приемом на работу, чтобы не вводить сотрудника в заблуждение.Работа должна быть описана точно, не вызывая ложных надежд на рост и продвижение по должности.
  • Чувство того, что тебя не ценят. Поскольку сотрудники обычно хотят хорошо выполнять свою работу, из этого следует, что они также хотят, чтобы их ценили и признавали за свою работу. Даже самому опытному сотруднику нужно время от времени рассказывать, что он делает правильно. Убедитесь, что ваши сотрудники знают, что их ценят.
  • Неадекватный или слабый надзор и обучение.Сотрудники нуждаются в руководстве и указании. Новым сотрудникам может потребоваться дополнительная помощь в освоении незнакомой работы. Точно так же отсутствие программы обучения может привести к тому, что работники будут отставать в уровне своей производительности и чувствовать, что им не хватает способностей.
  • Неравная или нестандартная структура заработной платы. Неравенство в структуре оплаты труда или низкая заработная плата являются серьезными причинами неудовлетворенности и могут заставить некоторых сотрудников уволиться. Опять же, новый работник может задаться вопросом, почему человек рядом с ним получает более высокую заработную плату за ту же работу.У вас должна быть система оценки заработной платы и работы не только для того, чтобы быть уверенным в соблюдении требований законодательства, но и для того, чтобы избежать этой проблемы.

Если вы подозреваете, что у вас проблемы с текучестью или моральным духом, посмотрите на своих сотрудников и спросите себя, применимо ли что-либо из вышеперечисленного.

Измерение и предотвращение оборота

Хотя измерение оборота для крупных компаний с большим количеством сотрудников обычно является более техническим, а результаты - более научными, малые предприятия также могут отслеживать текучесть кадров и пытаться выявить тенденции и потенциальные проблемы.

Владелец малого бизнеса может выполнить следующие действия для отслеживания оборота:

  • Ведите список или файл увольняемых сотрудников. В файл включите:
    • продолжительность времени, в течение которого сотрудник работал на вас
    • должность, которую занимал работник
    • причина увольнения сотрудника (здесь может помочь информация из выходного собеседования)
  • Постарайтесь со временем выявить тенденции в обороте.
    • Есть ли должности, на которых у вас проблемы с заполнением?
    • Стремятся ли сотрудники оставаться на работе в течение того же периода времени перед тем, как уволиться с вашей работы?
    • Кажется, что сотрудники уходят по схожим причинам (например, получают больше зарплаты или занимают более ответственную должность)?
  • Если вы подозреваете, что проблема связана с одним или несколькими позициями, попробуйте устранить или предотвратить проблему.Иногда можно изменить работу, добавив более привлекательные обязанности и переназначив менее желательные.
  • Если вы подозреваете, что платите недостаточно, получите информацию о том, сколько другие компании платят за аналогичные должности.
  • Если вы подозреваете, что люди уходят из-за того, что должности в других местах позволяют им расти дальше, вы можете подчеркнуть будущим сотрудникам, что эта должность имеет ограниченный потенциал роста, чтобы они знали, чего ожидать, или вы можете попытаться найти способы расширить обязанности сотрудников. позиция.
  • Если кажется, что проблема связана с одной конкретной позицией, внимательно изучите условия работы этой должности. Были ли сотрудники на этой должности вынуждены придерживаться невыполнимых сроков, давали им все худшие задачи или были вынуждены работать с трудными клиентами или сотрудниками больше, чем следовало ожидать? В этой должности может быть что-то особенное, что отталкивает хороших сотрудников.

Стоимость текучести кадров

Когда сотрудник увольняется из вашего бизнеса, это обходится вашей компании в:

  • Производительность.Когда сотрудник увольняется, производительность обычно падает, потому что другим работникам, возможно, придется добавить обязанности бывшего сотрудника к своей рабочей нагрузке, по крайней мере, временно.
  • Деньги. В дополнение к денежным затратам, связанным с более низкой производительностью, вам, возможно, придется платить сотрудникам сверхурочные, чтобы заставить их компенсировать слабость, оставленную бывшим сотрудником, до тех пор, пока не будет найдена замена. Возможно, вам также придется столкнуться с заявлением о пособии по безработице и оплатить стоимость найма и найма замены.
  • Время. Вы можете не только отвлекаться от своих обычных обязанностей, чтобы прикрыть бывшего сотрудника, но и теперь вам придется тратить время и деньги на рекламу, собеседование или иным образом искать нового сотрудника. И не забывайте о времени, которое вы потратили на обучение и найм бывшего сотрудника. Когда вы теряете много сотрудников, вы теряете время и деньги.

После того, как вы найдете и наймете нового сотрудника, вы все равно будете испытывать снижение производительности, пока сотрудник осваивает свою новую работу.Иногда, в зависимости от должности, временные сотрудники могут компенсировать слабость.

Другими словами, каждый раз, когда сотрудник увольняется, это стоит бизнесу денег, потому что требуется еще больше ресурсов, чтобы вернуться к тому же уровню производительности или уровню производительности, который у вас был раньше.

В целом, вы захотите максимально предотвратить текучесть кадров из-за связанных с этим высоких затрат.

Предотвращение высокой текучести кадров

Если компания хочет, чтобы сотрудники оставались в компании, она должна:

  • Определите положительные стороны бизнеса, которые заставляют сотрудников хотеть остаться.
  • Подчеркните эти аспекты.

Некоторые внутренние факторы, которые могут повлиять на желание ваших сотрудников остаться:

  • желаемые выгоды
  • приятные условия труда
  • возможность роста / продвижения
  • платить
  • гарантия работы

Помимо внутренних факторов, побуждающих сотрудников уйти или остаться, существуют также внешние факторы, которые могут повлиять на текучесть кадров. Вы не можете ничего сделать с этими факторами, но вы можете попытаться сделать работу как можно более желательной, чтобы свести к минимуму вероятность того, что внешние факторы соблазнят ваших рабочих.

Чтобы свести к минимуму нежелательную текучесть кадров, дайте сотрудникам льготы, которые они воспринимают как преимущества, которые «делают или ломают» работу. Используйте свои сильные стороны. Такие льготы, как гибкий график или льготы выше среднего, могут удерживать сотрудников на работе, которую они в противном случае уволили бы. Попытайтесь сделать работу приносящей удовлетворение и вознаграждение для своих сотрудников.

Иногда работа, которая у вас есть, может не быть особенно интересной или иметь большой потенциал для роста, но она по-прежнему важна и должна быть выполнена.Итак, как вы можете справиться с этой потенциально сложной ситуацией? Некоторые возможные варианты - это нанять временных сотрудников или нанять работников, занятых неполный рабочий день, которые просто ищут небольшую зарплату.

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании. Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены официально с уведомлением о расторжении.

Ключевые выводы

  • Прекращение работы означает прекращение работы сотрудника в компании.
  • Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным, в случае сокращения штата компании или увольнения, или если сотрудник уволен.
  • Компания не обязана предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
  • Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.

Как работает добровольное увольнение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании. Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда он находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, увольняется, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением. Это означает, что сотрудник ушел из компании, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, которые могли включать слишком низкую заработную плату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может добираться до работы, увеличение рабочего времени и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение.В этих случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, добровольно увольняющегося с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя в устной или письменной форме. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника. В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник увольняется с работы или не возвращается на работу.

Как работает принудительное увольнение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников. При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительного выполнения работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании. Согласно признанным в некоторых штатах законам о найме на работу по собственному желанию, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает правила компании в той или иной форме. Фактически, компании не нужно указывать причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать сверх часов, указанных в контракте, - который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает отраслевым регулирующим органам, - не может быть уволен по этим причинам. Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по причине

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию. Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику.Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это указывает на то, что сотрудник был уволен по иным причинам, кроме некомпетентности, неподчинения или ненадлежащего поведения на рабочем месте. В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Выходное пособие

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев и уволенный в принудительном порядке, может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии).Компания, предлагающая выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному с сотрудником в частном порядке, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, по федеральному закону работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут требовать от работодателя не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу. Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по страхованию от безработицы.

Шаблон политики повторного найма

сотрудников | Работоспособный

Краткое изложение политики и цель

Наша политика повторного найма сотрудников определяет правила повторного найма бывших сотрудников.Иногда мы можем найти более выгодным и рентабельным нанимать сотрудников, которым мы доверяем, которые покинули нашу компанию по разным причинам. В этой политике будут изложены обстоятельства, при которых бывшие сотрудники могут быть повторно приняты на работу, и любые соответствующие инструкции.

Область применения

Эта политика распространяется на бывших сотрудников, которые покинули нашу компанию на постоянной основе.

Эта политика не распространяется на сотрудников, находящихся в отпуске по болезни, по уходу за ребенком или в другом длительном отпуске.

Элементы политики

Эта политика не запрещает бывшим сотрудникам подавать заявки на вакансии.Но в нем будет указано, в каких случаях он может рассматривать этого сотрудника для повторного найма.

Для повторного найма бывшие сотрудники должны были покинуть компанию по одной из следующих причин:

  • Добровольная отставка
  • Увольнения компании
  • Просроченный договор
  • Прекращение действия по причинам, не связанным с незаконным или неэтичным поведением

Эти сотрудники могут подать заявку на вакансию в компании по истечении минимального периода в [ 4 ] месяцев.Сюда не входят сотрудники, чьи контракты истекли. Они могут потребовать немедленного продления контракта, и мы можем их рассмотреть.

Какие сотрудники не имеют права на повторный найм?

Сотрудники, которые были уволены по причине или бросили работу, не имеют права на повторный прием на работу. Если есть веские причины, по которым этих сотрудников следует нанять повторно, высшее руководство должно сначала утвердить решение. «Веские» причины включают, но не ограничиваются:

  • Судебные решения, обязывающие нашу компанию повторно нанять сотрудника.
  • Надежное доказательство того, что поведение сотрудников больше не будет проблемой. В этом случае наша компания не гарантирует повторного приема на работу, но может его рассмотреть.

Есть два дополнительных критерия для повторного найма. У бывших сотрудников должно быть:

  • Прошел испытательный срок при приеме на работу.
  • Выполнено надлежащим образом во время работы в нашей компании.

Сотрудники, которые приняли предложение о работе, но не явились в первый же день, не будут рассматриваться для повторного найма на срок [ 6 ] месяцев.Это не применяется, если у них были серьезные причины не явиться (например, неотложная медицинская помощь).

Если наша компания решит рассмотреть возможность повторного найма вышедших на пенсию сотрудников, мы проверим и соблюдаем соответствующие правовые нормы.

Статус и льготы сотрудника

Сотрудники, проработавшие в нашей компании менее [ 12 ] месяцев, будут считаться «новыми сотрудниками» в случае повторного приема на работу. Ожидается, что новые сотрудники будут частично или полностью проходить процедуры приема на работу и адаптации.

Напротив, сотрудники, проработавшие в компании более [ 12 ] месяцев, возможно, не должны проходить те же процедуры, что и новые сотрудники. Их услуги могут быть признаны за выслугу лет и конкретные планы льгот, такие как опцион на акции и начисление отпуска по болезни. Планы льгот остаются на усмотрение нашей компании.

Для того, чтобы сотрудники имели право на эти льготы, существует одно условие: они не должны отсутствовать в течение периода, превышающего время их работы в нашей компании.Например, если сотрудник проработал в нашей компании три года, но отсутствовал четыре года, он будет считаться «новым сотрудником». Однако, если он отсутствовал всего два года, он будет иметь право на получение пособия.

В любом случае сотрудники, которые отсутствовали более пяти лет, считаются «новыми сотрудниками».

Справедливые решения

Наша компания придерживается принципов равных возможностей. При приеме на работу мы не проводим дискриминации по каким-либо защищаемым характеристикам.

Тем не менее, мы можем отдавать предпочтение бывшим сотрудникам, подавшим заявки на вакансии, по сравнению с другими кандидатами. Такой приоритет является разумным, потому что бывшие сотрудники знают нашу компанию лучше, чем новые внешние кандидаты. Среди бывших сотрудников, которые рассматриваются для повторного найма, они не будут подвергаться дискриминации или несправедливой дисквалификации.

Процедура

Когда сотрудник подает заявку на вакансию или обращается в нашу компанию по поводу повторного приема на работу, необходимо соблюдать следующую процедуру:

  1. Отдел кадров проверяет кадровую документацию, чтобы решить, имеет ли сотрудник право на повторный прием на работу.
  2. Если они имеют право, менеджеры по найму решают, подходит ли сотрудник для определенной должности. Если они не соответствуют требованиям, отдел кадров должен проинформировать их.
  3. Если они обладают соответствующей квалификацией, менеджеры по найму связываются с бывшим сотрудником и принимают необходимые меры. Эти мероприятия включают (но не ограничиваются) собеседование, предварительный отборочный тест или прямое предложение о работе. Если они не обладают квалификацией, менеджеры по найму должны проинформировать их. Соответствующие критериям бывшие сотрудники могут подавать заявление на другую должность

В любой момент наша компания может проактивно связаться с бывшими сотрудниками.Их право на участие должно быть установлено заранее.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *