Временный трудовой договор без официального оформления: Страница не найдена | wooc-service.ru

почему работодатель выбирает их и стоит ли их опасаться

Для многих соискателей поступают предложения от работодателей оформляться не обычным образом, а альтернативным. Все плюсы и подводные камни таких вариантов оформления рассматриваются в данной статье.

Новые реалии, продиктованные кризисом, ставят свои условия не только сотрудникам, но и работодателям. Следует честно признать, что утверждение, что рынок труда за последний год поменялся кардинально, не является преувеличением. Работодатели, сократив большое количество сотрудников, не спешат открывать новый полноценный набор, даже если испытывают потребность в расширении штата. Это связанно с тем, что будущее российской экономики остается неопределенным. Вслед за заявлениями о сокращении или даже скорой отмене санкций, западные партнеры расширяют список юридических и физических лиц, попадающих под них. Параллельно с этим процессом, можно отметить отсутствие ясного видения будущих колебаний курсов валют и нефти. После постепенного падения доллара и евро вместе с увеличением цены на нефть, в третьем квартале произошел достаточно резкий «откат» к курсам прошлой осени.

Однако, менеджменту необходимо, не взирая на экономическую обстановку выполнять годовые планы, что зачастую требует приглашения к сотрудничеству новых специалистов извне. Итак, как компании решают задачи, связанные с привлечением новых сотрудников?

В этом году одной из популярных «антикризисных» мер в поиске и подбора персонала стали альтернативные способы трудоустройства соискателей. Наиболее часто встречаемые (помимо отсутствия официального оформления как такового) являются декретная ставка, срочный трудовой договор, аутстаффинг и оформление в качестве подрядчика. Стоит ли кандидатам беспокоиться, когда работодатель сообщает об одном из таких видов трудоустройства? Давайте разберем каждый из вышеупомянутых типов оформления сотрудников по порядку:

1. Декретная позиция. Большинство кандидатов, узнающих о том, что позиция является декретной, начинает беспокоиться из-за неясности срока, на которой они будут востребованы. Действительно, никто в компании, включая сотрудника, уходящего в декрет, не сможет гарантировать, что сотрудница не решит выйти через два месяца на работу. Однако, как показывается практика, средний период работы декретного специалиста составляет от года до двух. Более того, крупные компании зачастую могут, в случае если вы успешно справляетесь с обязанностями, предложить вам полную ставку после выхода основного сотрудника. Тем не менее, такая возможность, даже в случае успешной работы замещающего сотрудника, появляется не всегда, особенно в кризисные периоды. К тому же, согласно законодательству, сотрудница, выходя из декретного отпуска, не обязана предупреждать работодателя за месяц или ранее. Временному сотруднику необходимо сообщить о выходе основного лишь за 3 рабочих дня. Однако, многие крупные компании, соблюдая корпоративный этикет, стараются рассказать о ситуации временному сотруднику как можно заранее.
2. Срочный трудовой договор. Принципиальное отличие СТК от декретной ставки – наличие заранее оговоренного периода, на который нужен сотрудник. Когда работодатель предлагает оформиться по такой схеме, кандидаты реагируют скорее не на сам факт такого сотрудничества, а на предлагаемый период работы по договору. Если ставка открыта менее чем на год, и кандидат требуется на короткий период времени – многие соискатели откажутся от такой позиции. Если ставка от года и более – то кандидаты чаще готовы рассматривать позицию дальше. К тому же, стоит помнить о возможности перехода на постоянную ставку или перезаключения срочного трудового договора после окончания срока действия.
3. Аутстаффинг. Многие компании последнее время предлагают соискателям через своих провайдеров аутстаффинга. Это, пожалуй, самый стабильный альтернативный вариант оформления, так как предполагает работу по ТК. Опасения кандидатов связаны с тем, что в случае такого оформления в их трудовой книжке записано, что они работают в компании-провайдере (например, АВИКОННе), это может смутить следующего работодателя. Однако, это не так. Кандидату достаточно сообщить на собеседовании (или указать в резюме) эту информацию и, если он действительно работали в компании-партнере, у работодателя не возникнет никаких вопросов.
4. Оформление в качестве ИП. Некоторые организации предлагаю оформление в качестве подрядчика. Как правило, это означает, что кандидат теряет при трудоустройстве соц. пакет, гарантированный оформленным по ТК, однако, это компенсируется увеличением зарплаты. Основное, на что должен обращать внимание соискатель, трудоустраиваясь таким образом, это основной договор. Если в договоре не указаны детально показатели эффективности сотрудника и причины для расторжения и/или урезания зарплаты, то следует более детально общаться с работодателем и читать отзывы о данной компании. Чем более ясно прописаны все условия в договоре – тем больше гарантий того, что работодатель не расторгнет договор без ясного объяснения причин.

Подводя итоги вышесказанному, можно отметить следующее: трудоустройство по аутстаффингу является наиболее прозрачным и стабильным, и не должно отпугивать соискателей. В случае же предложения работодателя оформиться на декретную ставку, в качестве подрядчика или по срочному трудовому договору – необходимо узнавать как можно больше деталей как про конкретную позицию, так и про компанию. Как правило, крупные международные предприятия в современном мире делают весомый акцент на соблюдение корпоративной этики, в отличие от массы небольших компаний. Поэтому, мой личный совет как консультанта – принимать предложения с альтернативным вариантом оформления только от крупных стабильных компаний. Так, обращаясь в наше агентство, вы можете быть уверены, что вам предложат наиболее стабильных и уважаемых работодателей, которые по прошествии кризиса будут готовы перевести вас на работу по трудовой книжке.

Рекрутинговая компания АВИКОНН

Работа без оформления трудового договора

Последствия работы без трудового договора зачастую крайне печальны для работника, поскольку трудовой договор являет собой документ, подтверждающий факт его работы, размер зарплаты, а также его прямые обязанности.

Часто работодатели не заключают трудовых договоров на испытательном сроке, а затем расстаются с работником, не выплачивая зарплату и аргументируя это тем, что он не соответствует занимаемой должности.

Не имея на руках документов о работе, не с чем идти в трудовую инспекцию или в суд. Поэтому, если официального оформления на работу не произошло, это должно насторожить уже в первую трудовую неделю.

Минусы неофициальной работы

• увольнение без соблюдения процедуры, которая предусмотрена Трудовым кодексом (ТК РФ).

  Для доказательства незаконного увольнения потребуется сначала доказать непосредственно факт трудовых отношений и заключения трудового договора.
  В соответствии со ст. 67 ТК РФ, в случае, если трудовой договор в письменной форме не оформлен, однако работник приступает к обязанностям с ведома работодателя и по его поручению, договор принято считать заключенным. Его обязаны оформить в течение трёх рабочих дней. Поэтому, если договор не оформили, тогда при споре о заработной плате или об увольнении придётся доказывать факт допущения к работе в суде. Вместе с тем, нужно будет доказать, что договор именно трудовой, а не гражданско-правовой (к примеру, договор подряда).

  Без документов сделать это очень сложно;

• отсутствие социальных гарантий.

  Взносы в ФСС и Пенсионный фонд не перечисляются, что грозит работнику неоплаченным больничным, а девушкам, которые могут отправиться в отпуск в связи с беременностью и родами – отсутствием декретных выплат. Кроме того, при увольнении можно не надеяться на компенсацию за неиспользованный отпуск или выходное пособие по сокращению.

Если работодатель не оформляет трудовой договор

Существует два варианта выхода из сложившейся ситуации:

1. Уйти из организации,

2. Собрать пакет документов, которые могут понадобиться при решении спора в суде:

   • копию приказа о приёме на работу. Работодатель обязан по требованию работника выдать ему заверенную должным образом копию вышеуказанного приказа. Подобное требование лучше предъявить письменно — в виде заявления в свободной форме, ссылаясь на ч.

     2 ст. 68 ТК РФ и просьбой предоставить документацию, которая связана с трудовой деятельностью.

   • копию трудовой книжки с записью о зачислении.

   • копии любых документов, в которых фигурирует фамилия и должность работника: приказа, распоряжения, командировочных.

Работник имеет право требовать как приказ о приёме на работу, так и другие документы, которые связаны с его трудовой деятельностью. Это может быть выписка из трудовой книжки, справка о зарплате или о начислениях и уплаченных страховых взносах, или даже справка о периоде работы у своего работодателя.

В свою очередь, работодатель обязан предоставить эти документы не позже 3 дней со дня подачи заявления, при этом копии всех документов в обязательном порядке надлежащим образом должны быть им заверены.

Необходимо помнить, что оформление трудовых отношений – это, в первую очередь, обязанность работодателя. Если походы в отдел кадров не приносят положительных результатов, нужно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или подать иск о понуждении заключить трудовой договор в письменной форме в судебную инстанцию./p>

Безусловно, для трудовых отношений это не лучшее начало, однако лучше первым предупредить ухищрения недобросовестного работодателя, чем впоследствии подавать иск о подтверждении трудовых отношений. рискуя остаться ни с чем.

Какая ответственность может быть возложена на работодателя и сотрудника?

Как известно, возникновение официальных отношений между работодателем и его новым сотрудником представляет собой особую процедуру, в которую будут входить некоторые обязательные этапы. В частности, руководитель будет обязан заключить со своим служащим официальное трудовое соглашение. Это особый документ, который регулирует возникшие профессиональные отношения. Следует отметить, что выполнить данное обязательство директор должен своевременно, в течение 3 дней после начала исполнения новым сотрудником возложенных трудовых функций.

Во время заключения официального соглашения работодатель должен действовать в соответствии со следующими основными и наиболее важными принципами:

1. Возникновение трудовых отношений возможно только при наличии обоюдного согласия сторон. Это согласие, в свою очередь, и подтверждается в момент подписания трудового соглашения обеими сторонами – руководителем компании и его новым подчиненным.
2. Предмет трудового соглашения заключается в следующем: сотрудник обязуется выполнять возложенные на него профессиональные функции за соответствующую плату, которая регулярно предоставляется со стороны работодателя. Размер такой оплаты, некоторые особенности ее получения, а также иные факторы в обязательном порядке должны быть закреплены внутри нового трудового соглашения.
3. Работодатель, в свою очередь, вправе требовать от исполнителя соблюдения установленного в организации трудового режима, а также качественного выполнения возложенных функций. В противном случае руководитель сможет произвести увольнение подчиненного в одностороннем порядке.

Помимо создания и последующего подписания трудового соглашения, сама процедура трудоустройства будет требовать выполнения и некоторых иных важных обязательств со стороны работодателя, включая:

• создание официального приказа о принятии служащего на вакантную должность. Данное распоряжение будет являться важнейшим локальным актом организации, в котором подтверждается факт принятия подчиненного на соответствующее место;
• заполнение трудовой книжки подчиненного. Сам факт трудоустройства обязательно должен быть зафиксирован и в этом важнейшем личном документе сотрудника. Запись о принятии сотрудника на должность вносится в стандартном порядке, в строгом соответствии с действующими требованиями;
• ознакомление нового служащего со всеми локальными актами организации, которые будут иметь прямое отношение к его будущей трудовой деятельности. Сюда, прежде всего, можно отнести действующее расписание, отдельные положения по важным вопросам, документы по безопасности внутри организации и т.д. Сам факт ознакомления с каждым подобным документом должен подтверждаться подписью подчиненного в специальных журналах;
• направление сотрудника на медицинский осмотр. Сразу следует отметить, что данное требование не является обязательным для всех должностей. Однако если оно действительно имеется, то работодателю необходимо будет создать официальное письменное направление на прохождение медосмотра подчиненным. Как только данный осмотр будет пройден, сотрудник обязан принести соответствующее заключение. Оно подшивается в личное дело служащего;
• проведение различных инструктажей. Полный перечень подобных процедур напрямую будет зависеть от организации, в которую принимается подчиненный. Если он будет работать с различной техникой – значит, сначала должен быть проведен инструктаж относительно правильного и безопасного использования этой техники и т. д.

Допустимо ли заключение временного трудового соглашения без официального оформления?

В современной практике нередко встречаются такие ситуации, при которых работодатели всячески пытаются избежать заключения с новым подчиненным официального трудового соглашения. Как правило, для этого они используют самые различные способы. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

1. Заключение договора подряда. Данное соглашение относится к гражданско-правовым документам. Его предметом являются обязательства по выполнению определенной работы за соответствующую оплату. В данном случае заключение такого соглашения целиком и полностью будет направлено лишь на достижение желаемого результата. Права сотрудника при этом никак не будут защищаться со стороны трудового законодательства.
2. Заключение срочного трудового соглашения. Как и следует из его названия, данный документ характеризуется одной важной особенностью, а именно – наличием четко установленного срока действия. Как только данный срок подойдет к концу, у работодателя появится законное право на увольнение служащего в одностороннем порядке. Казалось бы, данный вид соглашения является идеальным для фиксирования трудовых отношений. Однако здесь нужно помнить о некоторых важных нюансах, в частности:
   • заключение срочного соглашения должно быть обусловлено с точки зрения законодательных норм. Например, если сотрудник принимается для выполнения сезонной работы, с ним действительно может быть подписан договор с ограниченным периодом действия;
   • заключение такого соглашения также будет являться правомерным и при необходимости замены временно отсутствующего основного сотрудника. Наиболее ярким примером может являться уход сотрудницы в декрет. В таком случае у работодателя действительно будет иметься право на временное трудоустройство нового сотрудника;
   • помимо этого, срочный трудовой договор также может быть заключен и в случае необходимости направления подчиненного за границу для выполнения возложенных профессиональных обязательств.

Заключение временного договора с сотрудником без трудовой книжки

Многих работодателей волнуют вопросы о том, допустимо ли заключение временного договора с подчиненным без заполнения его трудовой книжки. Сразу следует отметить, что подобные действия будут являться правомерными только в одном случае – если служащий принимается на вакантную должность в режиме совместительства. Только так можно не заполнять его трудовую книжку, так как она находится по его основному месту работы. К тому же данные обязательства все же будут возложены на сотрудника в том случае, если работник сам пожелает зафиксировать факт возникновения трудовых отношений по совместительству. В таком случае он может временно взять свою книжку на руки и попросить нового работодателя внести туда соответствующую запись.

Что же касается оформления временного договора – процедура его создания должна проходить в стандартном порядке. Готовый документ обязательно должен включать в себя следующие важные сведения:

• краткое описание работы, на которую принимается новый сотрудник;
• информацию относительно точных сроков действия трудового договора;
• данные о типе работы, например, работа по совместительству.

Гражданско-правовой договор вместо трудового

В некоторых случаях у работодателя действительно будет иметься законное право на то, чтобы не оформлять возникшие трудовые отношения в официальном порядке. Сюда можно отнести ситуации, при которых сторонами заключается соглашение гражданско-правового характера. Оно, в свою очередь, может иметь несколько наиболее популярных разновидностей:

1. Авторский договор. Его предметом, как правило, является выполнение сотрудником какой-либо творческой работы, носящей разовый характер. В таком случае официальные трудовые отношения между сторонами не возникают.
2. Агентский договор. В данном случае работа может не носить разовый характер, однако само соглашение также необходимо заключить на достаточно короткий срок.
3. Договор подряда. Очень распространен в строительных и иных подобных направлениях работ. Его предметом является качественное выполнение исполнителем возложенных на него обязательств, например, по возведению конструкций, по проведению капитального ремонта и т. д. Заказчик, в свою очередь, обязуется принять проделанную работу и оплатить ее согласно ранее установленным тарифам. Данный договор также не может быть заключен на постоянной основе, так как носит разовый характер.

Изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 N 88-5696/2020 по делу N 2-3966/2019
Требование: О признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Истец не согласна с увольнением с занимаемой должности в связи с истечением срока трудового договора.
Решение: В удовлетворении требования отказано.Доводы, изложенные в дополнениях к кассационной жалобе, о бессрочном характере трудовых отношений истицы с ответчиком подлежат отклонению, поскольку ответчиком с истцом был заключен срочный трудовой договор, что прямо предусмотрено пунктом 1.6 трудового договора. Изменения, внесенные в трудовой договор дополнительными соглашениями, в части срока трудового договора, не свидетельствует о возникновении трудовых отношений на неопределенный срок.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный

Нормативные акты: Изменение срока трудового договора с бессрочного на срочный Постановление Конституционного Суда РФ от 19. 05.2020 N 25-П
«По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева»Решением Колпашевского городского суда Томской области от 21 февраля 2019 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Томского областного суда от 26 апреля 2019 года, отказано в удовлетворении исковых требований И.А. Сысоева к ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» о восстановлении на работе, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и оформления трудовых отношений посредством срочного трудового договора вынужденным, оплате вынужденных прогулов в размере среднего заработка, взыскании заработной платы за отработанные обеденные часы и за отработанное сверх установленной нормы рабочее время, взыскании стоимости форменного обмундирования, а также компенсации морального вреда. При этом суды признали обоснованными доводы ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» о том, что ежегодное заключение с заявителем, равно как и со всеми остальными работниками данной организации, замещающими должности охранников, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск» с заказчиком такого рода услуг — АО «Томскнефть» Восточной Нефтяной Компании. По мнению судов, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников, замещающих должности охранников, другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками, в том числе и с И.А. Сысоевым, не могли быть установлены на неопределенный срок; факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с заявителем отнюдь не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг.

Работа по договору без оформления трудовой книжки: минусы и некоторые нюансы

Юридическая консультация > Трудовое право > Работа по договору без оформления трудовой книжки: минусы и некоторые нюансы

Иногда человек устраивается на работу, но при этом ему не нужна запись в трудовую книжку. Правда, по инициативе самого человека это случается редко. В большинстве случаев такое предложение исходит от непосредственного работодателя. И тут возникает масса вопросов, а чем же отличается такое трудоустройство, какие минусы и плюсы.

Трудовая книжка и закон

Трудовая книжка

В законодательстве нашей страны сказано, что при трудоустройстве одним из обязательных документов является трудовая книжка. Без нее официальное трудоустройство просто невозможно, так как именно этот документ подтверждает факт приема на работу, вернее запись, произведенная в книжке. Имея такую запись, человек в будущем может доказать, что он работал в организации. Это может понадобиться тогда, когда долгий промежуток времени не выплачивалась заработная плата, сотрудник уволился и пошел в трудовую инспекцию для того, чтобы получить законно положенные ему выплаты. В этом случае без трудовой книжки никакого рассмотрения дела не будет.

К тому же, трудовая книжка подтверждает то, сколько лет на самом деле человек проработал и гарантирует правильный расчет общего стажа. Работая без трудовой книжки, человек сам подписывается над тем, что его трудовые отношения с работодателем практически не контролируются, то есть в любой момент его могут уволить или выплатить заработную плату меньше, чем обещали.

Законом предусмотрено наказание для тех организаций, в которые принимают людей без оформления трудовой книжки.

Но, как и везде есть исключения. И есть несколько случаев, когда это можно сделать абсолютно законным способом.

Работа без трудовой книжки. Минусы

Трудовая книжка. Пример

Так случилось в нашей стране, что есть определенный слой населения, которые работают без оформления трудовой книжки. Самые яркие примеры это репетиторы, няни и т.д. К тому же, без записи в трудовой книжке законно могут работать те, кто трудится в компании по совместительству. Конечно, если человек сам того хочет, то ему могут сделать дополнительную отметку. Но, как правило, практически все от этого отказываются. В том случае, если человек решил все-таки работать без оформления в трудовую книжку, но с заключенным договором, необходимо знать обо всех минусах. К минусам работы просто по договору можно отнести:

1. Не оплачиваемый отпуск. Ни в одном гражданско-правовом договоре не предусмотрен пункт оплаты отпуска
2. Работодатель отчисляет взносы только в пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования
3. Договор заключается на определенный срок, то есть после его истечения работодатель вправе расторгнуть отношения
4. Возможно расторжение договора раньше срока, при этом работодатель не обязан уведомлять человека за два месяца, как это было бы в том случае, если существовала запись в трудовой книжке
5. Нет дополнительных выплат, таких как тринадцатая зарплата, квартальная премия, ежемесячные поощрения т.д.
6. Отсутствует оплата больничных листов
7. В том случае, если женщина забеременела и уходит в декретный отпуск, то работодатель не обязан ей выплачивать пособие. Женщине придется идти в отделы соцзащиты населения и получать минимальную сумму
8. У работодателя нет ответственности перед работником в том случае, если будет получена производственная травма. Оплачивать больничный лист он не обязан
9. Если работник нарушил срок выполнения доверенных ему работ или выполнил их не настолько хорошо, как требовал того работодатель, то администрация компании может наложить на него штраф.

Еще один существенный минус при работе без записи в трудовую книжку состоит в том, что наниматель вправе отказать любому человеку в трудоустройстве. В случае же с официальным оформлением, наниматель не имеет право отказать, если например, его не устраивает национальность, возраст, пол, хотя с профессиональной точки зрения он идеально подходит.

Оформление по договору, но без трудовой книжки

Трудовая книжка с соответствующими записями

Если работодатель все же идет на такой шаг и принимает людей на работу, при этом, не делая никаких записей в трудовую книжку, то ему необходимо осуществить следующие шаги: В первую очередь найти такого человека, который согласится работать без такой записи. Обычно, на это идут те люди, которым по каким-то причинам нужно считаться безработными, которые устраиваются по совместительству и т. д. Решить, какой договор будет заключен. Есть несколько вариантов договоров:

1. Авторский договор. Он заключается в том случае, если человеку требуется выполнить разовую и творческую работу, например, создать дизайн комнаты, написать музыку к песне и т.д.
2. Договор подряда. Обычно такой договор используется при найме на работу строительной бригады
3. Агентский договор, когда работодателю требуется сотрудник на короткий срок и для выполнения определенной работы

В договоре необходимо прописать все требования к сотруднику, а также уточнить его права и обязанности. Помимо этого вписываются возможные штрафы за нарушение пунктов договора.

После того, как человек был принят на работу, работодатель должен исправно платить взносы в Пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования. Работа по договору без оформления трудовой книжки, по сути, снимает всю ответственность с компании, потому что она не обязана давать гарантии. Именно поэтому мало кто соглашается на заключение таких трудовых отношений, потому что сложно будет добиться оплаты больничного листа, отпуска, да и произведения правильного расчета в случае увольнения.

Как оформляется трудовая книжка, расскажет видеоматериал (лекция для кадровиков):

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

Трудовой договор на время выполнения определенной работы за определенную сумму

Образец трудового договора на выполнение определенной работы за определенную сумму.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР №__

город ___________                                                                          «____» _________ 201___ года

______________________, далее именуемый «Работодатель», в лице ______________________ действующего на основании, с одной стороны, и ___________________________, далее именуемый «Работник», с другой стороны, далее совместно именуемые «Стороны», заключили настоящий Трудовой договор (далее – Договор) о нижеследующем:

1.

Предмет договора

1.1. Работодатель принимает Работника на работу на время выполнения определенной работы в соответствии с подпунктом 3) пункта 1 статьи 29 Трудового кодекса Республики Казахстан , а именно на период выполнения работы по разработке проектной документации. Конкретные количественные и качественные характеристики работы отражены в техническом задании (Приложение №1, являющееся неотъемлемой частью Договора).
1.2. Работник принимается на должность — ________________________ для осуществления своих трудовых обязанностей в помещении, расположенном по адресу: г. ___________, улица ________________, ______.
1.3. Датой начала работы считается «___» _____________ 201__ года.

2. Срок действия договора

2.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента его подписания и действует на время выполнения работы, предусмотренной п. 1.1 настоящего Трудового Договора. Работа должна быть выполнена не позднее «___» ___________ 201__ года.
2.2.  Датой истечения срока Договора, является день завершения работы, в который подписывается акт приемки выполненной работы.

3. Условия труда

3.1. При заключении настоящего Договора Работник заявляет и гарантирует, что он не имеет противопоказаний по состоянию здоровья для выполнения указанной работы, а также обладает достаточной квалификацией и навыками.
3.2. Рабочее время и отдых Работника регламентируется условиями настоящего Договора и трудовым законодательством Республики Казахстан, в связи с чем Работнику устанавливается:
• пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье;
• восьмичасовой рабочий день – с 09:00 часов до 18:00 часов;
• один час на обеденный перерыв – с 13:00 до 14:00 часов.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени является период выполнения работы по настоящему договору.
3.3. Работодатель вправе привлекать Работника к работе в выходные и праздничные дни с его письменного согласия.
3.4. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника допускается в следующих случаях:
• для предотвращения чрезвычайных ситуаций, стихийного бедствия или производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи имущества;
• для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации.
3.5. Пребывание Работника на рабочем месте сверх определенного настоящим Договором времени, без письменного на то указания Работодателя, является личным делом Работника, и Работодатель по данным фактам каких-либо материальных выплат не производит.

4. Права и обязанности Работодателя

4.1. Работодатель имеет право:
• в порядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный трудовой договор;
• издавать в пределах своих полномочий акты работодателя;
• поощрять Работника, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством о труде;
• на возмещение вреда, нанесенного ему Работником;
• на возмещение своих затрат, связанных с обучением Работника;
• при наличии письменного согласия Работника удерживать из причитающихся к оплате Работнику платежей суммы задолженности Работника перед Работодателем, но не более пятидесяти процентов от причитающихся к выплате Работнику заработной платы ежемесячно.

4.2. Работодатель обязан:
• обеспечить работнику условия труда в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
• предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором;
• знакомить Работника с актами Работодателя;
• своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, настоящим Договором и актами Работодателя;
• предупреждать работника о вредных, опасных условиях труда и приостанавливать работу, если ее продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;
• вести точный учет рабочего времени, выполняемых каждым Работником;
• требовать при приеме на работу документы, необходимые для заключения настоящего Договора в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан;
• возмещать за причиненный работнику вред в связи с исполнением трудовых обязанностей в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан и нести материальную ответственность.

5. Права и обязанности работника

5.1. Работник имеет право:
• в порядке, установленном законодательством о труде, изменять и расторгать данный трудовой договор;
• на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
• на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с условиями настоящего Договора и Трудового кодекса республики Казахстан;
• на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
• на добровольное членство в профессиональных союзах или других общественных объединениях;
• на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• на разрешение трудовых споров по соглашению сторон или в судебном порядке.

5.2. Работник обязан:
• приступить к исполнению трудовых обязанностей по настоящему Договору с даты его подписания сторонами;
• добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные актами работодателя и действующим законодательством;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда Работодателю;
• организовать соблюдение дисциплины труда и правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии, а также других обязательных норм и правил;
• не разглашать доверенные ему сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну в порядке, предусмотренном настоящим договором и действующим законодательством;
• сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя и работников;
• добросовестно использовать деньги, выданные ему под отчет Работодателем; не позднее дня, следующего за получением денег от Работодателя, отчитываться о произведенных расходах с представлением оправдательных документов;
• возмещать Работодателю вред в пределах, установленных настоящим Договором и действующим законодательством Республики Казахстан;
• выполнять другие обязанности, предусмотренные действующим законодательством и актами работодателя.

6. Оплата труда

6.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Размер заработной платы за выполнение работы, предусмотренной настоящим Договором в целом, составляет 50 000 (пятьдесят тысяч) тенге.
6.2. Заработная плата  выплачивается Работодателем не позднее 3 (трех) дней, с момента надлежащего выполнения работы в полном объеме с удержанием предусмотренных законодательством Республики Казахстан налогов и отчислений  путем выдачи наличным платежом через кассу.

7. Условия по страхованию

7.1. Страхование гражданско-правовой ответственности Работодателя за причинение вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых (служебных) обязанностей осуществляется в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством республики Казахстан.

8. Ответственность сторон

8.1 За неисполнение и ненадлежащее исполнение обязательств, предусмотренных настоящим договором, стороны несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
8.2 За совершение Работником дисциплинарного проступка Работодатель вправе применять следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение настоящего договора по инициативе Работодателя.
8.3 Стороны несут материальную ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан.

9. Изменение, прекращение и расторжение договора

9.1 Внесение изменений и дополнений в настоящий договор осуществляется сторонами путем подписания дополнительных соглашений к настоящему Договору в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством Республики Казахстан.
9.2 Предложение об изменении условий настоящего Договора подается одной из сторон в письменной форме и рассматривается другой стороной в течение семи календарных дней со дня подачи такого предложения.
9.3 Действие настоящего Договора прекращается в следующих случаях:
• расторжение Договора по соглашению сторон;
• расторжение Договора по инициативе Работодателя;
• истечение срока Договора;
• нарушение условий заключения трудового договора.

10. Прочие условия

10.1 Любые результаты интеллектуальной творческой деятельности, созданные Работником в процессе работы и/или относящиеся к функциям работника в период действия настоящего Договора, являются Служебным произведением и работодатель имеет права на указанное произведение в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
10.2 Все споры и разногласия, возникающие из настоящего Договора, подлежат урегулированию путем проведения переговоров между сторонами.
10.3 В случае невозможности урегулирования путем переговоров все споры и разногласия разрешаются в судебном порядке в соответствии с законодательством Республики Казахстан.
10.4 настоящий Договор составлен в 2 экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу.
10.5 Работник и работодатель настоящим подтверждают, что на момент подписания трудового договора:
• не находились под влиянием обмана, насилия, угрозы;
• трудовой договор не является мнимым и притворным;
• обладают правоспособностью и дееспособностью, позволяющие вступать в гражданско-правовые отношения.
10.6 Приложения к настоящему Договору, подписанные сторонами, являются его неотъемлемой частью.

11. Адреса, реквизиты и подписи сторон:

РАБОТОДАТЕЛЬ:                                           РАБОТНИК:

_________________________             Ф.И.О. ________________________________
место нахождения: ___________             адрес: ________________________________
БИН _____________________             удостоверение личности № _________________
ИИК _____________________             выдано __________ _____________________
филиал ___________________             ИИН _________________________________
БИК _____________________

_________________________             ____________________________

 

 

Экземпляр настоящего Договора получил (а): _______________________________/____________/
Дата «____» ___________________201___ год
 

Трудовой договор без внесения записи в трудовую книжку — Оперсонале

Содержание статьи

Когда оформляется трудовой договор без записи в трудовую книжку, работнику нужно знать нюансы и последствия. В современном цивилизованном обществе принято основные важные дела, мероприятия, соглашения заключать письменно. Именно таким способом можно более или менее обезопасить обе стороны сделки от негативных последствий.

Договор – это в первую очередь документ, который несет в себе основные положения, по которым и должны действовать его ключевые стороны. Трудовой договор – это один из важнейших документов для основных субъектов трудовых отношений:

• работников;
• работодателей.

Согласно системы норм трудового законодательства Российской Федерации, трудовой договор между сторонами может быть заключен в двух формах:

• устной;
• письменной.

Вторая форма является самой надежной, хотя и не самой распространенной. В силу своей природы люди привыкли изначально договариваться на словах, а уже далее закреплять принятые решения на бумаге. Обе формы являются действительными и законными, однако в случае возникновения проблем или конфликтов, именно письменный трудовой договор сможет стать доказательством в суде.

Договор и трудовая книжка

Трудовой кодекс РФ дает основные и самые важные предписания оформления трудовых договоров и трудовых книжек, которыми должны руководствоваться как сотрудники, так и работодатели.

Соискатель, который приходит на собеседование к своему будущему работодателю, уже готов заключить договор. Все зависит от исхода собеседования. Если стороны всем довольны, то от устной формы договора обычно происходит переход к письменной. Далее уполномоченными сотрудниками отдела кадров или самим работодателем, если он выступает в качестве индивидуального предпринимателя, в трудовой книжке принятого работника делаются записи о том, что он принят на работу на основании заключенного договора.

Ранее законодательство РФ не предусматривало оформление трудовых книжек сотрудников, принятых к ИП. Принимая сотрудника на работу, ИП заключал трудовой договор без записи в трудовой книжке работника. Причем трудовой договор мог быть заключен письменно или устно. Такая ситуация довольно сильно усложняла фиксацию трудового и страхового стажа сотрудника, возникала масса проблем, поэтому и было принято решение обязать каждого работодателя обеспечивать трудовыми книжками, а также вкладышами в них каждого из своих сотрудников.

К чему приводит оформление трудового договора без записи в трудовую?

Во-первых, в первую очередь страдает работник. Если не делать записи в трудовую книжку о том, что сотрудник был принят на работу и проработал на определенном месте некоторое время, то в таком случае утеряется целый период времени, который человек потратил на работу. Когда наступит момент выхода на пенсию, а в трудовой будет зафиксирован малый промежуток времени, потраченного человеком на работу, то и пенсия будет очень маленькой.

Именно поэтому многие юридические консультанты, специализирующиеся на трудовом праве, настоятельно рекомендуют не соглашаться на устную форму заключения трудового договора, а делать это исключительно письменно.

Бывают такие виды работ, когда нет необходимости тратить время и деньги на заключение и правильное, юридически грамотное заверение трудового договора, но тем не менее именно так и нужно поступать. Например, человек благополучно отработал десять лет по договору, но без записи в трудовой книжке. Допустим, что договор был утерян. Когда-нибудь настанет момент оформления пенсионных выплат, которые окажутся гораздо меньше, чем если бы эти десять лет вошли в официальный трудовой стаж сотрудника.

Будьте предельно внимательны и аккуратны с оформлением и хранением трудовых договоров, книжек и внесением записей в них.

МП 936/20: временное приостановление трудовых договоров

Федеральное правительство опубликовало 1 апреля в дополнительном выпуске «Официального вестника» Указ № 936/20 (MP 936), которым вводится Чрезвычайная программа по поддержанию занятости и доходов. Цель состоит в том, чтобы защитить работников и обеспечить их трудоустройство в период общественных бедствий, предусмотренных Законом № 13,979 / 20. Среди мер, предлагаемых правительством, — приостановление трудовых договоров на максимальный срок 60 дней.

22 марта правительство уже издало Указ № 927 (MP 927) с намерением приостановить трудовые договоры на срок до четырех месяцев, пока длится бедствие. Однако эта мера, предложенная в статье 18 текста, была отменена на следующий день Распоряжением № 928 (MP 928). Основной причиной отзыва было отсутствие правил, снижающих финансовые последствия приостановления контрактов для рабочих. MP 936 внесла резерв, чтобы хотя бы частично восполнить эту потребность.

Согласно статье 8 MP 936, во время чрезвычайного положения работодатели могут согласиться на временное приостановление трудовых договоров своих сотрудников на максимальный период 60 дней, который может быть разделен на два периода по 30 дней.

В первом абзаце статьи можно найти два важных изменения в отношении статьи 18 МП 927. Первое — это максимальный срок приостановления действия контракта, который раньше составлял четыре месяца, а теперь ограничен 60 днями, с возможностью двух последовательных периодов по 30 дней каждый.Второе изменение — потребность, выраженная со стороны сотрудника. Формулировка MP 927 вызвала дискуссию об этой необходимости, поскольку подраздел II статьи 18 предусматривает, что это приостановление «может быть согласовано индивидуально с работниками», что означает отсутствие обязательного срока.

Изменение формальности, необходимое для согласования приостановления действия контракта, предусмотрено в пункте 1 статьи 8 MP 936. Он предусматривает, что приостановление действия контракта должно быть согласовано в письменной форме между работником и работодателем и отправлено работнику в течение двух дней. заранее.

Формулировку договора необходимо отправить в профсоюз и в Министерство экономики в течение десяти дней после его подписания. Этот срок необходим для включения работника в Чрезвычайную программу по поддержанию занятости и доходов.

После оформления приостановки контрактов в соответствии с вышеуказанными условиями федеральное правительство выплатит 100% страховки по безработице, которая будет причитаться работникам, с учетом их номинальной заработной платы.Эта сумма может достигать максимум 1 813,03 реалов, если работник получает среднюю зарплату выше 2 666,29 реалов.

Расчет заработной платы ниже этого потолка основан на различных предположениях:

• для лиц с ежемесячным доходом менее 1 599,61 реалов, это эквивалентно 80% номинальной заработной платы; и
• для тех, кто получает ежемесячную зарплату от 1 599,62 до 2 666,29 реала, к 50% заработной платы, превышающей 1 599,62 реала, прибавляется 1 279,61 реала.

Исключением из этого правила являются компании с годовой валовой выручкой выше 4 реалов.8 миллионов. В этом случае государство выплачивает 70% вышеуказанных сумм, а работодатель обязан поддерживать выплату в размере 30% от заработной платы работника.

Во время приостановки контрактов работодатели должны сохранять все льготы, предоставленные сотрудникам, нашу простую либеральность или определение коллективного договора.

В течение этого периода работодателям не нужно будет поддерживать выплаты FGTS работникам или уплату взносов INSS. MP 936, однако, позволяет сотрудникам производить уплату социальных взносов в качестве необязательного страхования в течение периода, учитываемого для целей выхода на пенсию, и других социальных выплат, регулируемых INSS.

MP 936 требует, чтобы соглашение было в письменной форме, поскольку работодатели могут договариваться о поддержании суточных для сотрудников в течение этого периода. Согласованные суточные и обязательные надбавки для сотрудников компаний с годовой валовой выручкой более 4,8 млн реалов будут компенсирующими и не будут составлять часть основы для расчета удерживаемого подоходного налога и годовой декларации о корректировке налога на прибыль сотрудников.

Пособие также не будет отражено в отчислениях на социальное страхование или в других налогах и сборах, взимаемых с фонда заработной платы, а также не будет основанием для расчета выплаты FGTS работника.

Выплата также может быть вычтена из чистой прибыли компании для целей определения корпоративного подоходного налога и социальных взносов на чистую прибыль юридических лиц, облагаемых налогом в соответствии с действующим порядком прибыли.

Временное отстранение прекращается в трех случаях: по официальной просьбе о возвращении к работе, сделанной работодателем, по окончании согласованного периода или по указу об окончании периода бедствия. Сотрудники вернутся к работе в течение двух дней подряд, считая с момента возникновения любого из этих сценариев.

MP 936 также предусматривает штрафы, если работник выполняет какой-либо вид трудовой деятельности для работодателя в течение периода, даже если частично, удаленно или через удаленную работу. В случае доказанной деятельности работодатели будут обязаны выплачивать заработную плату и социальные отчисления в полном объеме в течение периода в дополнение к правовым санкциям, предусмотренным в коллективных договорах.

Как и в случае с другими мерами, принятыми депутатом, соглашение о приостановлении контрактов по индивидуальному соглашению ограничено сотрудниками, которые получают среднюю зарплату менее 3 135 реалов. 00, а также лицам, имеющим законченное высшее образование и получающим среднюю зарплату более 12 202,12 бразильских реала. Для других это соглашение должно быть заключено путем коллективных переговоров.

Приостановление контрактов в соответствии со статьей 8 MP 936 применяется к контрактам на стажировку и контрактам на неполный рабочий день. Это не приравнивается к положениям статьи 476-А. Чтобы включить сотрудников в эту программу, работодателям не нужно предоставлять сотрудникам курсы профессионального обучения.

В любом случае приостановления контракта с использованием преимуществ Чрезвычайной программы по поддержанию занятости и доходов пострадавшим сотрудникам будет гарантирована их работа во время приостановки и на эквивалентный период после нее.

Счастливы вместе? Как использование нестандартных сотрудников влияет на выход, голос и лояльность стандартных сотрудников в JSTOR

Abstract

Мы исследовали, как смешанная рабочая сила (со «стандартными» и «нестандартными» работниками на одних и тех же должностях) влияет на уход, «голос» и лояльность среди стандартных сотрудников. Мы обнаружили, что объединение рабочей силы ухудшило отношения между менеджерами и сотрудниками, снизило стандартную лояльность сотрудников и повысило их интерес как к выходу из своих организаций, так и к выражению своего голоса через объединение в профсоюзы.Однако эти эффекты зависели от того, были ли нестандартные работники временными или контрактными, а также от заработной платы и обязанностей стандартных сотрудников.

Информация о журнале

Журнал «Академия менеджмента» представляет собой передовое исследование, которое дает читателям прогноз относительно новых идей и методов управления. Все статьи, опубликованные в журнале, должны вносить значительный эмпирический и / или теоретический вклад. Представлены все эмпирические методы, включая (но не ограничиваясь ими) качественные, количественные или комбинированные методы.Статьи, опубликованные в журнале, имеют прямое отношение к теории и практике управления и определяют как неотложную практическую проблему управления, так и прочную теоретическую основу для ее решения. Уже более 40 лет журнал считается незаменимым материалом для ученых-менеджеров. Журнал цитируется на таких форумах, как The Wall Street Journal, The New York Times, The Economist и The Washington Post. Журнал выходит шесть раз в год тиражом 15 000 экземпляров.

Информация об издателе

Академия менеджмента (Академия; АОМ) — ведущая профессиональная ассоциация ученых, занимающаяся созданием и распространением знаний об управлении и организациях. Центральной миссией Академии является повышение квалификации менеджеров за счет развития управленческих знаний и повышения профессионального уровня ее членов. Академия также стремится формировать будущее исследований и образования в области управления.Академия управления, основанная в 1936 году, является старейшим и крупнейшим научным объединением менеджмента в мире. Сегодня Академия является профессиональным домом для более чем 18290 членов из 103 стран. Членство в Академии открыто для всех, кто ценит принадлежность.

Срочные трудовые договоры оформляются по всей Индии — GPA

16 марта 2018 года федеральное министерство труда Индии объявило о внесении поправки в Центральные правила о занятости в промышленности (Регламент) 1946 , которые формализовали срочную занятость.

Измененные Правила теперь позволяют всем типам фирм из всех отраслей нанимать работников на определенный период времени, в зависимости от их требований. Раньше эта опция была доступна только производителям одежды.

Новый закон направлен на улучшение условий труда для временных работников и обеспечение большей гибкости при найме работодателей — шаг, который, в свою очередь, должен формализовать практику найма в стране. Цель состоит в том, чтобы больше работников в неорганизованном секторе подпадало под формальный закон.

Это важно, поскольку неорганизованный сектор составляет более 80% экономики Индии и часто не регулируется. В результате, поденная заработная плата и работники по контракту часто лишены достойных и безопасных условий труда, поскольку они находятся вне сферы действия регулирующих органов.

В попытке устранить эти давние недовольства и предотвратить эксплуатацию временной рабочей силы федеральное правительство предложило распространить предоставление срочной рабочей силы на все секторы в своем бюджете на 2018 год .

Что такое срочная занятость?

Категория сотрудников по срочным контрактам была добавлена ​​к существующим категориям работников, изложенным в Центральных правилах занятости в промышленности (Регламент). Эти Правила обеспечивают основу для применения Закона о занятости в промышленности (Регламент).

Центральные правила регулируют политику компаний в области занятости в отношении:

• Постоянные или временные работники;
• учеников;
• Стажеры; и
• рабочих «Бадли» (временные работники, которые нанимаются вместо отсутствующего постоянного работника).

Эти Правила предоставляют информацию о классификации работников, периодах и часах работы, праздниках, днях заработной платы, ставках заработной платы и других условиях занятости. Но они также должны соответствовать всем другим федеральным законам в Индии, таким как Закон о минимальной заработной плате 1948 года и законодательству штата, таким как Правила магазинов и заведений Махараштры 2018 .

Более того, если количество сотрудников в любой данной компании превышает 100 (количество может отличаться в зависимости от штата), она может устанавливать свою собственную политику при условии, что она соответствует федеральным нормам занятости и труда.Это осуществляется посредством трехстороннего соглашения (регламента) между работодателем, представителем правительства или государственной комиссией по труду и работниками в форме профсоюзов. Постоянные поручения могут быть подтверждены только после того, как все три стороны будут довольны договоренностью.

Влияние на практику найма в Индии

Сезонность и колебания в структуре спроса вызывают беспокойство у большинства компаний в Индии. В результате легализация срочной занятости может повысить гибкость практики найма и привести предложение в соответствие со спросом.

Наем работников по таким контрактам также позволит работодателям сократить расходы в неурожайные сезоны. В прошлом сторонние подрядчики привлекались через посредников для заключения краткосрочных договоренностей.

Но теперь работодатели смогут нанимать прямо с рынка, тем самым снижая посреднические издержки и, что наиболее важно, делая процесс найма более прозрачным. От них больше не будет требоваться платить подрядчикам вместо увольнения за то, что они не продлили свои контракты или если срок их работы истек.

Закон также считается положительным и для рабочих. Это должно позволить им контролировать свои условия найма и обязательства в соответствии с регулируемыми условиями. Официальный найм по срочным контрактам также должен облегчить краткосрочную безработицу в стране.

Стоит отметить, что постоянные сотрудники также будут защищены, поскольку поправка запрещает компаниям переводить их на срочные контракты без их согласия.

Другие ключевые особенности реформы включают тот факт, что:

• Работники, работающие по срочным контрактам, должны получать такие льготы, как минимальная заработная плата, взносы в резервный фонд и другие установленные законом льготы и пособия;
• Эти пособия должны быть на уровне тех, которые предлагаются постоянным сотрудникам, и выплачиваться на пропорциональной (пропорциональной) основе, в зависимости от продолжительности трудового стажа.

• Теперь работодатели могут нанимать любое количество сотрудников в зависимости от продолжительности проекта или для выполнения любых временных заданий по срочному контракту, не опасаясь юридических последствий;
• Сотрудники, работающие по срочным контрактам, не будут иметь права на какую-либо компенсацию за сокращение штатов или на период уведомления, кроме предусмотренного в их контракте.

Соблюдение трудового законодательства в Индии

Иностранные компании, особенно те, которые работают в трудоемких отраслях, таких как производство, или те, которые планируют расширяться в Индии, должны быть особенно внимательны к:

• Убедитесь, что они в курсе последних законов и поправок.Ожидается, что они снова изменятся в течение 2018–2019 годов, поскольку федеральное правительство намерено объединить несколько законов о занятости в четыре основных правовых кодекса;
• Обновите кадровую политику, чтобы избежать путаницы, забастовок или юридических проблем. Периодические информационные бюллетени здесь полезны для объяснения любых изменений в политике компании;
• Подробно проинструктируйте новых сотрудников о правилах организации кадров, методах найма и политике для обеспечения прозрачности;
• Ввести официальные процедуры для общения с профсоюзами или представителями рабочих мест;
• Убедиться, что все пункты трудового договора соответствуют закону.

Заключение

Изменения в Центральных правилах занятости в промышленности (Регламент) происходят в то время, когда федеральное правительство, возглавляемое партией Бхаратия Джаната (BJP), подвергается критике за неспособность создать достаточное количество рабочих мест и улучшить условия труда, как было обещано в его предвыборном манифесте 2014 года. . Поскольку в следующем году приближаются еще одни всеобщие выборы, реформа труда рассматривается как приоритетная задача по снижению уровня безработицы. Однако еще предстоит увидеть, действительно ли такие реформы улучшат реальность на местах.

Национальные профсоюзы выступают против поправки с фиксированным сроком, утверждая, что правительство приняло произвольное решение провести реформу без каких-либо обсуждений. Они опасаются, что гарантия занятости постоянных сотрудников может оказаться под угрозой, если закон не будет должным образом соблюдаться.

Но правительство настаивает на том, что поправка облегчит ведение бизнеса в Индии и будет способствовать увеличению иностранных инвестиций. Он также считает, что и работодатели, и сотрудники смогут лучше справляться со сложностями меняющейся деловой среды, что позволит соискателям с большей уверенностью использовать краткосрочные возможности.

Эта статья была впервые опубликована на сайте India Briefing.

С момента своего основания в 1992 году Dezan Shira & Associates помогает иностранным клиентам пройти через сложную нормативно-правовую среду Азии и помогает им во всех аспектах права, бухгалтерского учета, налогообложения, внутреннего контроля, управления персоналом, начисления заработной платы и аудита. Как консалтинговая компания с полным спектром услуг с операционными офисами в Китае, Гонконге, Индии и АСЕАН, мы являемся вашим надежным партнером для расширения бизнеса в этом регионе и за его пределами.По вопросам обращайтесь к нам по адресу [email protected]. Дополнительную информацию о нашей фирме можно найти на сайте: www.dezshira.com.

16 марта 2018 года федеральное министерство труда Индии объявило о внесении поправки в Центральные правила о занятости в промышленности (Регламент) 1946 № , которые официально закрепили срочную занятость.

Измененные Правила теперь позволяют всем типам фирм из всех отраслей нанимать работников на определенный период времени, в зависимости от их требований.Раньше эта опция была доступна только производителям одежды.

Новый закон направлен на улучшение условий труда для временных работников и обеспечение большей гибкости при найме работодателей — шаг, который, в свою очередь, должен формализовать практику найма в стране. Цель состоит в том, чтобы больше работников в неорганизованном секторе подпадало под формальный закон.

Это важно, поскольку неорганизованный сектор составляет более 80% экономики Индии и часто не регулируется.В результате, поденная заработная плата и работники по контракту часто лишены достойных и безопасных условий труда, поскольку они находятся вне сферы действия регулирующих органов.

В попытке устранить эти давние недовольства и предотвратить эксплуатацию временной рабочей силы федеральное правительство предложило распространить предоставление срочной рабочей силы на все секторы в своем бюджете на 2018 год .

Что такое срочная занятость?

Категория сотрудников по срочным контрактам была добавлена ​​к существующим категориям работников, изложенным в Центральных правилах занятости в промышленности (Регламент).Эти Правила обеспечивают основу для применения Закона о занятости в промышленности (Регламент).

Центральные правила регулируют политику компаний в области занятости в отношении:

• Постоянные или временные работники;
• учеников;
• Стажеры; и
• рабочих «Бадли» (временные работники, которые нанимаются вместо отсутствующего постоянного работника).

Эти Правила предоставляют информацию о классификации работников, периодах и часах работы, праздниках, днях заработной платы, ставках заработной платы и других условиях занятости.Но они также должны соответствовать всем другим федеральным законам в Индии, таким как Закон о минимальной заработной плате 1948 года и законодательству штата, таким как Правила магазинов и заведений Махараштры 2018 .

Более того, если количество сотрудников в любой данной компании превышает 100 (количество может отличаться в зависимости от штата), она может устанавливать свою собственную политику при условии, что она соответствует федеральным нормам занятости и труда. Это осуществляется посредством трехстороннего соглашения (регламента) между работодателем, представителем правительства или государственной комиссией по труду и работниками в форме профсоюзов.Постоянные поручения могут быть подтверждены только после того, как все три стороны будут довольны договоренностью.

Влияние на практику найма в Индии

Сезонность и колебания в структуре спроса вызывают беспокойство у большинства компаний в Индии. В результате легализация срочной занятости может повысить гибкость практики найма и привести предложение в соответствие со спросом.

Наем работников по таким контрактам также позволит работодателям сократить расходы в неурожайные сезоны.В прошлом сторонние подрядчики привлекались через посредников для заключения краткосрочных договоренностей.

Но теперь работодатели смогут нанимать прямо с рынка, тем самым снижая посреднические издержки и, что наиболее важно, делая процесс найма более прозрачным. От них больше не будет требоваться платить подрядчикам вместо увольнения за то, что они не продлили свои контракты или если срок их работы истек.

Закон также считается положительным и для рабочих. Это должно позволить им контролировать свои условия найма и обязательства в соответствии с регулируемыми условиями.Официальный найм по срочным контрактам также должен облегчить краткосрочную безработицу в стране.

Стоит отметить, что постоянные сотрудники также будут защищены, поскольку поправка запрещает компаниям переводить их на срочные контракты без их согласия.

Другие ключевые особенности реформы включают тот факт, что:

• Работники, работающие по срочным контрактам, должны получать такие льготы, как минимальная заработная плата, взносы в резервный фонд и другие установленные законом льготы и пособия;
• Эти пособия должны быть на уровне тех, которые предлагаются постоянным сотрудникам, и выплачиваться на пропорциональной (пропорциональной) основе, в зависимости от продолжительности трудового стажа.

• Теперь работодатели могут нанимать любое количество сотрудников в зависимости от продолжительности проекта или для выполнения любых временных заданий по срочному контракту, не опасаясь юридических последствий;
• Сотрудники, работающие по срочным контрактам, не будут иметь права на какую-либо компенсацию за сокращение штатов или на период уведомления, кроме предусмотренного в их контракте.

Соблюдение трудового законодательства в Индии

Иностранные компании, особенно те, которые работают в трудоемких отраслях, таких как производство, или те, которые планируют расширяться в Индии, должны быть особенно внимательны к:

• Убедитесь, что они в курсе последних законов и поправок.Ожидается, что они снова изменятся в течение 2018–2019 годов, поскольку федеральное правительство намерено объединить несколько законов о занятости в четыре основных правовых кодекса;
• Обновите кадровую политику, чтобы избежать путаницы, забастовок или юридических проблем. Периодические информационные бюллетени здесь полезны для объяснения любых изменений в политике компании;
• Подробно проинструктируйте новых сотрудников о правилах организации кадров, методах найма и политике для обеспечения прозрачности;
• Ввести официальные процедуры для общения с профсоюзами или представителями рабочих мест;
• Убедиться, что все пункты трудового договора соответствуют закону.

Заключение

Изменения в Центральных правилах занятости в промышленности (Регламент) происходят в то время, когда федеральное правительство, возглавляемое партией Бхаратия Джаната (BJP), подвергается критике за неспособность создать достаточное количество рабочих мест и улучшить условия труда, как было обещано в его предвыборном манифесте 2014 года. . Поскольку в следующем году приближаются еще одни всеобщие выборы, реформа труда рассматривается как приоритетная задача по снижению уровня безработицы. Однако еще предстоит увидеть, действительно ли такие реформы улучшат реальность на местах.

Национальные профсоюзы выступают против поправки с фиксированным сроком, утверждая, что правительство приняло произвольное решение провести реформу без каких-либо обсуждений. Они опасаются, что гарантия занятости постоянных сотрудников может оказаться под угрозой, если закон не будет должным образом соблюдаться.

Но правительство настаивает на том, что поправка облегчит ведение бизнеса в Индии и будет способствовать увеличению иностранных инвестиций. Он также считает, что и работодатели, и сотрудники смогут лучше справляться со сложностями меняющейся деловой среды, что позволит соискателям с большей уверенностью использовать краткосрочные возможности.

Эта статья была впервые опубликована на сайте India Briefing.

С момента своего основания в 1992 году Dezan Shira & Associates помогает иностранным клиентам пройти через сложную нормативно-правовую среду Азии и помогает им во всех аспектах права, бухгалтерского учета, налогообложения, внутреннего контроля, управления персоналом, начисления заработной платы и аудита. Как консалтинговая компания с полным спектром услуг с операционными офисами в Китае, Гонконге, Индии и АСЕАН, мы являемся вашим надежным партнером для расширения бизнеса в этом регионе и за его пределами.По вопросам обращайтесь к нам по адресу [email protected]. Дополнительную информацию о нашей фирме можно найти на сайте: www.dezshira.com.

В чем разница между письмом-предложением и трудовым договором? — Американское общество работодателей

Хотя письмо-предложение и трудовой договор имеют сходство, они очень разные. В письме-предложении содержатся очень простые условия найма, обычно при условии успешного прохождения проверки биографических данных и / или медицинского осмотра, и указывается, что трудоустройство осуществляется по желанию.Другими словами, сотрудник может ходить в любое время, хотя требуется уведомление, и работодатель может уволиться по любой причине в любое время. Этот термин, скорее всего, предотвратит в ситуации спора толкование письма-предложения как контракта. Большинство сотрудников принимаются на работу просто с предложением.

Письмо-предложение обычно имеет ограниченные условия, в том числе:

• Компенсация, включая выплаты

• Справка о трудоустройстве по желанию

Однако сотрудники, нанятые с письмом-предложением, обычно должны подписывать соглашения о непринятии предложений и конфиденциальности.В ряде юрисдикций, таких как Калифорния и Иллинойс, письмо с предложением должно требовать специальных уведомлений, включая:

• Ставка или ставки заработной платы и их основа, независимо от того, оплачивается ли она почасовая, сменная, дневная, недельная, заработная плата, сдельная, комиссия или иным образом, включая любые ставки за сверхурочную работу

• Любые надбавки, взятые как часть минимальной заработной платы (например, чаевые, вычеты за питание и проживание)

• Обычный день выплаты жалованья, назначенный работодателем

• Имя работодателя, включая любые имена администраторов баз данных, используемые работодателем

• Физический адрес главного офиса или основного места деятельности работодателя и почтовый адрес, если он отличается

• Телефон работодателя

• Имя, адрес и номер телефона страховой компании работодателя carrie

Трудовой договор — это более формализованный документ с более сложными условиями найма и положениями о недопущении вымогательства, конфиденциальности, компенсации, льготах, должностных обязанностях и обстоятельствах, при которых работник может быть уволен.Обычно эти типы контрактов предназначены для высокопоставленных сотрудников и должностных лиц работодателей. Трудовые договоры также используются для защиты активов работодателя, например, для предотвращения использования увольняющимся сотрудником интеллектуальной собственности, клиентов, клиентов и другой конфиденциальной информации. Типичный трудовой договор будет иметь следующие условия:

• Компенсация и льготы, включая промежуточные этапы, и т. Д. По надбавкам и бонусам

В отличие от трудового договора, если письмо с предложением будет аннулировано, может возникнуть юридическая ответственность, связанная с рецессией.Если письмо с предложением должно быть отменено, убедитесь, что это сделано до того, как предложение будет принято. «Это утверждается в обстоятельствах, при которых может не быть формального письменного контракта, но когда было обещание, достаточно значительное, чтобы заставить кого-то действовать в соответствии с ним со значительным ущербом», — сказала Мария Греко Данахер, акционер Питтсбургской компании. офис юридической фирмы Ogletree Deakins. «Это может произойти, когда на основании предложения о работе кто-то увольняется с прибыльной работы и переезжает в другое место в поисках новой работы только для того, чтобы узнать, что предложение о новой работе было отозвано.«

Кроме того, ответственность может возникнуть по ряду других причин в связи с отклонением письма-предложения. Кандидат может заявить о мошенничестве, если причиной отзыва предложения является корпоративная реструктуризация, сокращение бюджета или переезд офиса; и о сбое было известно работодателю до того, как было сделано предложение о работе. Кроме того, если кандидат принадлежит к защищенному классу, может возникнуть иск о дискриминации на основании отказа в приеме на работу. Кроме того, письмо с предложением может колебаться, считаясь трудовым договором; поэтому небрежные комментарии или письменные ответы, такие как что-то столь безобидное, как «добро пожаловать в команду», могут быть истолкованы как означающие, что письмо с предложением является скорее контрактом.

Таким образом, HR должен убедиться, что у него есть стандартное письмо с предложением, рассмотренное юристом, и процесс найма, который не позволяет любому кандидату требовать ответственности. Рекрутеры должны объяснять менеджерам по найму, почему важно поддерживать последовательный процесс найма.

Дополнительные ресурсы ASE
CCH HRAnswersNow — Члены ASE имеют доступ к онлайн-библиотеке CCH HR AnswersNow, которая содержит образцы писем с предложениями о работе. На сайт можно попасть, войдя в личную панель участника ASE.

Источники: DLA Piper 09.10.18, SHRM 25.08.16

Постоянный контракт — Добро пожаловать во Францию ​​

Accueil > Постоянный контракт

Дата обновления

28.07.2020

Случаи использования постоянных контрактов

Постоянный контракт — это основной тип контракта, используемый для определения отношений между компанией во Франции и сотрудником.Это позволяет сотруднику на постоянной основе выполнять работу, связанную с обычной и постоянной деятельностью компании.

Полезно знать: Граждане стран за пределами Европейского Союза, Европейской экономической зоны и Швейцарии должны будут иметь действующий вид на жительство, эквивалентный разрешению на работу, или разрешение на работу в дополнение к своему виду на жительство.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наши информационные бюллетени по видам на жительство и процедуре получения разрешения на работу.

Организация рабочего времени

По умолчанию постоянные контракты — это контракты на полный рабочий день.

Когда сотрудник работает полный рабочий день, его рабочее время равно продолжительности, установленной законом, или продолжительности, установленной коллективным договором, охватывающим компанию, если продолжительность меньше.

Постоянный контракт на неполный рабочий день может быть заключен с сотрудником, рабочее время которого меньше стандартного рабочего времени компании.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш информационный бюллетень о рабочем времени.

Полезно знать: Что такое коллективный договор? Коллективный договор — это соглашение между профсоюзами и организациями работодателей в данном секторе бизнеса. Коллективные договоры содержат правила, дополняющие трудовое законодательство в конкретном секторе. Точный характер коммерческой деятельности компании определяет применимый коллективный договор.

Форма постоянного договора

Постоянные контракты на должности с полной занятостью не обязательно должны быть письменными. Однако постоянные контракты на должности с частичной занятостью должны быть в письменной форме.

Трудовой договор оформляет соответствующие обязательства работника и работодателя. Хотя письменный документ не является обязательным, предоставление сотруднику письменного контракта позволяет работодателю обеспечить их прием на работу.В некоторых коллективных договорах указывается, что письменный договор является обязательным.

При составлении постоянного контракта необходимо указать:

• Личность и адреса сторон.
• Должность и профессиональная квалификация.
• Место работы.
• Время работы.
• Вознаграждение (заработная плата и премии).
• Оплачиваемый отпуск.
• Срок испытательного срока.
• Сроки уведомления в случае расторжения договора.
• Положение об отсутствии конкуренции или мобильности, если применимо.

Постоянные контракты должны быть составлены на французском языке. Иностранные сотрудники могут запросить двуязычную версию или копию, переведенную на их язык в информационных целях. Французская версия контракта является справочной.

Для справки: Если работник должен пройти испытательный срок, это должно быть указано в трудовом договоре. Испытательный срок не является обязательным. Дополнительная информация доступна в нашем специальном информационном бюллетене (испытательный срок / период приема на работу).

Расторжение постоянного контракта

Хотя изначально постоянный договор не предназначен для прекращения действия, он может быть расторгнут в определенных случаях и по-разному.

Это увольнение может быть инициировано работником, работодателем или по взаимному согласию.

Отставка

Если договор расторгается по единоличной инициативе работника, это увольнение.

Работники, работающие по постоянным контрактам, могут расторгнуть свой трудовой договор без какой-либо конкретной причины и без согласия работодателя.

Когда сотрудник должен объявить об увольнении?

Работник может расторгнуть свой трудовой договор в любое время, во время или после испытательного срока.

Тем не менее, период уведомления должен быть подан, и работник, уходящий в отставку, не может немедленно покинуть свою должность, если только работник и работодатель не договорились друг с другом.В течение этого периода сотрудник должен продолжать работать в компании, его контракт действует в обычном режиме, и ему по-прежнему будут выплачиваться заработная плата.

Полезно знать: Период уведомления — это период, в течение которого сотрудник продолжает работать после увольнения, чтобы дать компании время для принятия любых необходимых мер. Срок уведомления обычно указывается в трудовом договоре со ссылкой на применимый коллективный договор. Он может варьироваться в зависимости от компании и стажа работы сотрудника.Сотрудник должен отбыть срок уведомления, если он не освобожден.

Какова процедура?

Работнику рекомендуется написать заявление об увольнении с указанием намерения расторгнуть трудовой договор и подать его работодателю.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш специальный информационный бюллетень (отставка)

Увольнение

Если трудовой договор расторгается по единоличной инициативе работодателя, это увольнение.

Увольнение может иметь место по ряду причин.

Личные причины

Сотрудник может быть уволен по личным причинам в результате проступка или профессиональной ошибки.

Экономические причины

Сотрудник может быть уволен по экономическим причинам, если компания испытывает экономические трудности или претерпевает технологические изменения, при соблюдении определенных условий.

Однако в таких случаях компания должна принять меры, чтобы избежать увольнения сотрудников.

Какова процедура?

В зависимости от причины увольнения применяются разные процедуры.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими специальными информационными бюллетенями (экономическое увольнение, коллективное увольнение, личное увольнение)

Соглашение о расторжении

Работник и их работодатель могут договориться о расторжении трудового договора по взаимному согласию и таким образом прекратить свои трудовые отношения.Это известно как «соглашение о расторжении» постоянного контракта.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, прочтите наш специальный информационный бюллетень (соглашение о расторжении)

Может ли работодатель изменить описание вашей работы?

Хотите знать, может ли ваш работодатель изменить описание вашей должности? Возможно, вы только что начали новую работу и ваши обязанности существенно отличаются от тех, что указаны в списке вакансий. Или, может быть, вы какое-то время работали, а теперь ваш работодатель предлагает изменить роль, добавляя или убирая обязанности таким образом, что это заставляет вас задуматься.

Во многих случаях работодатели имеют право изменять должностные инструкции в соответствии с потребностями своей организации.

Но важно понимать, как и почему они могут внести эти изменения и что вы можете сделать, чтобы смягчить их влияние на вашу карьеру.

Что такое описание работы?

В описании должности излагаются основные функции и обязанности конкретной должности. Обычно он включает задачи, обязанности, цели и ожидания от лица, занимающего должность.Часто он также предоставляет структуру отчетности с указанием места в организационной структуре.

Большинство работодателей разрабатывают должностные инструкции, чтобы формализовать свои ожидания в отношении трудовых усилий сотрудников на определенных должностях. Объявления о вакансиях — это форма описания должности, используемая для продвижения вакансий среди потенциальных кандидатов.

Официальные должностные инструкции часто служат основой для оценки эффективности, поскольку менеджеры определяют, оправдали ли сотрудники или превзошли ожидания в своей должности.

Информация, включенная в описание должности

Должностные инструкции выходят далеко за рамки простого перечисления обязанностей и задач, необходимых для выполнения определенной роли. Они часто включают другие элементы, такие как цель должности, то, как сотрудник взаимодействует с другими сотрудниками и какие поездки он совершит.

Некоторые должностные инструкции будут включать ссылку на результаты или результаты, которые должен получить сотрудник, например, цели продаж или количество оплачиваемых клиентских часов.

Обычно также включаются такие квалификации, как навыки, знания, образование, сертификаты, уровень предыдущего опыта и физические требования для работы.

Некоторые организации создают должностные инструкции на основе списка качеств и компетенций, которые с течением времени сыграли решающую роль в успехе выдающихся исполнителей на этой должности. Поскольку рабочие роли развиваются в зависимости от потребностей организации и способностей сотрудников, описания должностей следует периодически обновлять, чтобы отражать эти изменения.

Когда работодатели могут изменить описание вашей работы

В каждом штате США, кроме штата Монтана, предполагается, что сотрудники принимаются на работу по собственному желанию. Это означает, что их трудоустройство является добровольным, и они могут уволиться, когда захотят. Хотя обычно уведомлять за две недели, большинство сотрудников не обязаны делать это по закону.

Однако прием на работу по желанию также означает, что компании могут менять место работы или увольнять сотрудников по своему усмотрению — при условии, конечно, что причина увольнения сотрудника не является дискриминационной по закону.

Короче говоря, в большинстве случаев ваш работодатель может изменить описание вашей должности в любое время.

Сотрудников, охваченных контрактом

Важное исключение касается сотрудников, которые регулируются трудовым договором или коллективным договором, в котором оговаривается определенный набор рабочих ролей или условий.

Во многих профсоюзных договорах очень четко указано, какие обязанности связаны с различными должностями. Нельзя ожидать, что сантехник из профсоюзов покрасит, например, ванную комнату, где она устанавливает светильники.В другом примере, если на вас распространяется трудовой договор, в котором указаны ваши должностные обязанности, ваш работодатель не может изменить их без вашего согласия.

Однако не каждый профсоюзный договор прямо охватывает все изменения должностных обязанностей. В определенных ситуациях работодатель может внести некоторые изменения без одобрения профсоюза. Например, если контракт позволяет работодателю разрабатывать или пересматривать политику, компания может изменить правило без переговоров с профсоюзом.

Если у вас есть конкретные вопросы по вашему контракту, лучше всего спросить вашего представителя профсоюза или проконсультироваться с юристом по трудоустройству для получения дополнительной информации.

Защита сотрудников от смены работы

Сотрудники защищены от изменений в их должностных инструкциях, которые могут быть истолкованы как месть со стороны работодателя в ответ на использование работником своего права на трудоустройство. Например, информатор может обратиться за помощью, если его работа была изменена после сообщения о правонарушении со стороны своего работодателя.

Запрещается также вносить работодателями изменения в количество отработанных часов, график, место работы или обязанности, чтобы исключить возможность использования отпуска, гарантированного Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA).Взаимодействие с другими людьми

Работодатели не могут переводить сотрудников на другую работу, чтобы отговорить сотрудника от отпуска. Кроме того, работникам гарантируется доступ к практически эквивалентной работе по возвращении на рабочее место после завершения отпуска.

Лучшие практики работодателя

Помимо этих юридических соображений, лучшие практики управления человеческими ресурсами предполагают, что работодатели должны добиваться согласия сотрудников, прежде чем вносить серьезные изменения в рабочие роли, и должны пересмотреть должностные инструкции, чтобы прояснить новую роль.

Как правило, моральный дух и производительность повышаются, если работники утверждают свою новую должностную инструкцию. Важно заручиться поддержкой сотрудников при организационных изменениях.

Если вас беспокоит изменение ваших должностных обязанностей, неплохо было бы обсудить ситуацию со своим руководителем или отделом кадров вашей компании, чтобы узнать, есть ли способ выработать решение, приемлемое для всех. вовлеченный.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее.Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Переосмысление формализации | WIEGO

WIEGO Perspective

Формализация неформальной экономики может принимать различные формы: регистрация, налогообложение, организация и представительство, правовая база, социальная защита, бизнес-стимулы / поддержка и многое другое. А формализация означает разные вещи для разных категорий неформальной рабочей силы.

Что требуется, так это подход к формализации неформальной экономики, всеобъемлющий по замыслу, но зависящий от контекста на практике.

Формализация неформальной экономики: комплексный подход

---

1. Формализация неформальных предприятий

• постановка на учет и налогообложение:
  • Упрощенная процедура регистрации
  • прогрессивные регистрационные сборы
• соответствующая нормативно-правовая база, в том числе:
  • подлежащие исполнению коммерческие контракты
  • права частной собственности
  • Использование общественных мест
• преимущества формальной работы:
  • доступ к финансам и рыночной информации
  • Доступ к общественной инфраструктуре и услугам
  • коммерческие контракты, подлежащие исполнению
  • с ограниченной ответственностью
  • четкие правила банкротства и невыполнения обязательств
  • Доступ к государственным субсидиям и льготам, включая заявки на закупки и пакеты стимулирования экспорта
  • членство в официальных бизнес-ассоциациях
  • Доступ к официальной системе социального обеспечения

2.Формализация неформальных рабочих мест

• юридическое признание и защита в качестве рабочих
• права и преимущества работы по найму:
  • свобода от дискриминации
  • минимальная заработная плата
  • Мероприятия по охране труда
  • отчисления работодателя на здоровье и пенсии
  • Право на организацию и ведение коллективных переговоров
  • членство в официальных профсоюзах

---

При формализации конкретных групп неформальных работников политики и практики должны выбирать соответствующие элементы из этой структуры и адаптировать меры к местным условиям.

Рассмотрим, например, особые условия нескольких неформальных занятий, в которых сосредоточено большое количество работающих бедных, особенно женщин:

Надомники

Надомные работники работают по субподряду на одну или несколько фирм и их подрядчиков. В швейной, обувной, электронной или других отраслях надомники сталкиваются с рядом общих проблем:

• сдельная и заработная плата
• нарушение работы
• Нерегулярные и (часто) просроченные платежи
• расходы на предоставление / содержание рабочего места, коммунальных услуг и оборудования

Кроме того, некоторые из них работают в тяжелых или опасных условиях: например, производители обуви подвергаются воздействию токсичных клеев.Многие также страдают болями в спине и ухудшением зрения из-за работы на плохо оборудованных и плохо освещенных рабочих местах (часто в их собственных домах).

Что означает формализация для надомников?

• обычные, безопасные и подлежащие исполнению заказы на работу
• регулярные и своевременные платежи
• сдельная оплата, эквивалентная минимальной заработной плате
• Мероприятия по охране труда
• капитала для улучшения своего рабочего места (часто дома) и модернизации оборудования
• базовые инфраструктурные услуги — вода, электричество и канализация — для улучшения их жилищных условий и рабочих мест

Уличные торговцы

Типичные проблемы, с которыми сталкиваются уличные торговцы по всему миру:

• ненадежное место работы из-за конкуренции за городское (общественное) пространство
• капитал на несправедливых условиях из-за зависимости от оптовых торговцев
• неопределенное количество, качество и цена товара: из-за зависимости от оптовых торговцев
• Отсутствие инфраструктуры: жилья, водоснабжения, канализации
• Неопределенный правовой статус, ведущий к преследованиям, выселениям и взяткам
• публичное негативное изображение

Что означает формализация для уличных торговцев?

• безопасных торговых точек
• Доступ к капиталу на справедливых условиях: кредитный продукт, адаптированный к их повседневным потребностям в оборотном капитале
• переговорная сила с оптовыми торговцами
• Инфраструктурные услуги в торговых точках: жилье, вода, канализация
• Лицензия на продажу и удостоверения личности
• Свобода от преследований, выселений, конфискации и взяток
• положительный публичный имидж

Сборщики мусора

Миллионы людей в городских центрах мира живут за счет сбора и переработки отходов.Обычно страдают сборщики мусора:

• очень низкий средний заработок
• колебания количества, качества и цены отходов вторсырья
• тяжелые условия труда
• Опасности для здоровья и труда
• исключение из доступа к отходам и договорам об обращении с отходами
• публичное негативное изображение

В сообществах, где и женщины, и мужчины (и дети) собирают отходы, женщины (и дети) часто сортируют отходы, тем самым увеличивая их подверженность отходам и связанные с ними риски для здоровья, в то время как мужчины продают отходы.Поскольку им приходится перемещаться по разным районам для сбора мусора, женщины (и девочки) сталкиваются с поддразниванием, прикосновениями и другими формами сексуального домогательства (Паула Кантор, личное сообщение 2005).

В этих условиях многие сборщики мусора хотели бы найти альтернативные возможности трудоустройства. Это можно сделать в секторе рециркуляции отходов, обучив их навыкам рециркуляции мусора или организовав их в кооперативы и заключив с этими кооперативами контракты на оказание услуг по уборке или сбор мусора в государственных и частных офисах или учреждениях.

Что означает формализация для тех, кто продолжает работать сборщиками мусора?

• юридическое признание и положительный имидж в обществе как сборщиков мусора (которые вносят свой вклад в содержание и чистоту городов, в которых они работают)
• ID-карты для их защиты
• переговорных механизмов для ведения переговоров с теми, кто покупает собранные ими материалы, а также с муниципальными чиновниками и полицией
• Организация и переговорная сила
• соответствующее оборудование и защитное снаряжение (например,грамм. тележки, перчатки)

Рабочие на экспорт в сельском хозяйстве

В Латинской Америке и (в меньшей степени) в Африке наблюдается заметный рост женщин-сельскохозяйственных рабочих в нетрадиционных секторах экспорта сельскохозяйственной продукции: в частности, в производстве и упаковке свежих цветов, фруктов и овощей (Barrientos and Barrientos 2002, Барриентос и др. 2004).

Каковы общие проблемы женщин, работающих в этих экспортных агро-секторах?

• временные контракты
• неопределенных рабочих дней и часов: связанные с «гибкими» контрактами
• сдельная и низкая заработная плата
• Профессиональная сегрегация по полу (особенно в упаковочных цехах)

Какого рода формализация нужна этим сельскохозяйственным рабочим?

• постоянные контракты
• обычных дней и часов работы
• выплаты заработной платы и более высокие заработные платы
• возможностей перейти на более высокооплачиваемую работу по профессии

Рабочие-строители

Во многих развивающихся странах, где промышленность не была механизирована, строительная рабочая сила в основном состоит из поденщиков, часто мигрантов.Многие из таких строительных рабочих не обладают квалификацией и занимаются подъемом и переноской грузов из цемента, кирпича и бетона. В некоторых странах, в зависимости от местных социальных норм, женщины составляют значительную долю неквалифицированной строительной рабочей силы.

Какие общие проблемы у неквалифицированных строителей?

• ненормированный рабочий день
• низкие и неустойчивые доходы
• тяжелые и опасные работы: частые несчастные случаи и случайные смертельные случаи
• Отсутствие мер охраны труда и техники безопасности
• отсутствие страховки от несчастного случая или инвалидности

Что означает формализация для строителей?

• более обычная работа
• выше заработная плата
• обучение навыкам: кладка, столярное дело и другие строительные навыки
• правила техники безопасности
• Страхование от несчастных случаев и компенсация работникам
• ID карты
• регистры или другое подтверждение отработанных дней

Проблемы формализации

Внедрение комплексного, но зависящего от контекста подхода к формализации будет нелегким и простым делом.

Среди основных задач политики — то, что делать с неформальными работодателями . Многие неформальные наемные работники работают в неформальных фирмах. Задача политики заключается в том, нужно ли и как заставить неформальных работодателей соблюдать трудовое законодательство и предлагать своим сотрудникам официальные льготы и защиту. Это то, что МОТ назвала «дилеммой неформального сектора» (ILO 1991). Многим неформальным работодателям действительно трудно предлагать своим сотрудникам юридические льготы и защиту при их нынешнем уровне деятельности и прибылях.Это говорит о том, что формализация, возможно, должна быть упорядочена:

• во-первых, путем предоставления льгот и льгот неформальным предприятиям, которые регистрируются;
• , а затем путем постепенного обеспечения соблюдения налоговых и трудовых норм (МОТ, 1991 г., Тендлер, 2002 г.).

Но имеющиеся данные свидетельствуют о том, что многие неформальные работодатели s небедны (Chen et al. 2004, 2005). Для этого более предприимчивого класса неформальных операторов вопрос не столько в том, способны ли они соблюдать коммерческие нормы и правила занятости, сколько в том, готовы ли они, , соблюдать.

Другая проблема связана с тем, что делать с официальными работодателями, которые нанимают работников в рамках неформальных трудовых отношений или передают производство по субподряду цепочке поставщиков. Столкнувшись с глобальной конкуренцией, официальные фирмы или работодатели часто предпочитают нанимать работников по гибким контрактам или передавать производство на аутсорсинг или субподряд. В сегодняшней глобальной производственной системе поставщиками часто являются небольшие неформальные предприятия, которые, в свою очередь, нанимают рабочих по неформальным контрактам или субподрядам.

Для производителей трудоемких товаров, таких как одежда, которые работают на глобальных рынках, где спрос чувствителен к цене, должны происходить одновременные изменения во всех странах, иначе они будут вытеснены с рынка, если они будут единственными. вынуждены повышать цены из-за более высоких затрат на рабочую силу.

Таким образом, как формальные, так и более крупные неформальные фирмы нуждаются в особом пакете стимулов и санкций, чтобы побудить их предоставлять льготы и защиту своим работникам.По общему признанию, существует риск предложить им ненужные стимулы для предоставления льгот / защиты своим работникам или создать извращенные стимулы для их дальнейшего отказа в льготах / защите своим работникам.

Несмотря на этот риск, соответствующие стандарты труда и социальной защиты могут и должны быть разработаны для неформальных наемных работников посредством трехсторонних переговоров, включая работодателей (формальных или неформальных), правительство и неформальных работников. Ассоциация самозанятых женщин (SEWA), профсоюз женщин, занятых в неформальном секторе Индии, вела эффективные переговоры с правительством и работодателями / подрядчиками о повышении заработной платы, ежегодных надбавках, медицинских пособиях и / или пенсионных взносах в широком диапазоне. работников неформального сектора, в том числе поденщиков в строительстве и сельском хозяйстве; и надомные рабочие, которые производят дома одежду, вышитые изделия, ароматические палочки и биди, (сигареты).

Те, кто управляет индивидуальным или семейным бизнесом, представляют собой проблему другого рода. Во-первых, они не нанимают рабочих. Во-вторых, они часто зарабатывают настолько мало, что попадают в самые низкие налоговые категории. Что является обременительным для этих операторов , так это бюрократические правила и сборы, связанные с регистрацией их предприятий. Для них формализация должна быть упрощена и менее затратна, например, с помощью системы регистрации «единого окна» и дифференцированных регистрационных сборов (то есть в зависимости от размера, объема производства или местоположения их предприятий).

Формализация должна рассматриваться как постепенный процесс, который начинается с введения соответствующих стимулов и преимуществ формальности, а затем постепенно обеспечивает соблюдение затрат и правил, связанных с формальной деятельностью. Это создаст условия, при которых работающие бедняки в неформальной экономике будут иметь право на преимущества формальности, в то же время имея возможность выполнять обязанности формальности.

Пределы формализации

Формализация неформальной экономики может и должна принимать различные формы, в том числе: создание стимулов для неформальных самозанятых лиц к регистрации своих предприятий и получение им льгот после того, как они это сделают; и создание набора стимулов и санкций для работодателей, как официальных, так и неформальных, с целью предоставления льгот их неформальным работникам.

Однако необходимо понимать пределы формализации. Во-первых, формализация — это не разовый процесс, включающий определенный набор шагов . Его следует рассматривать как постепенный непрерывный процесс, включающий в себя дополнительные шаги и различные измерения, ведущие к разной степени и типу формальности.

Во-вторых, формализация требует усилий; , а не , будет проходить быстро или автоматически для всех тех, кто решит формализовать. Бюрократические процедуры и стимулы для зарегистрированных неформальных предприятий необходимо переоборудовать и оптимизировать.Трудовые стандарты и льготы для неформальных работников должны быть тщательно согласованы работодателями, работниками и правительством.

В-третьих, формализация не будет возможной или желательной для всех неформальных предприятий или всех неформальных наемных работников. Скорее следует предположить, что многие неформальные предприятия и наемные работники в неформальном секторе останутся неформальными или полуформальными в обозримом будущем. Другими словами, неформальность — в той или иной степени и в разных формах — никуда не денется.

Другими фундаментальными проблемами являются создание более формальных возможностей трудоустройства, снижение затрат и рисков и увеличение выгод для тех, кто продолжает работать неформально или полуформально.

.