Ведение соц сетей вакансия: SMM-менеджер (ведение соц. сетей)В архиве с 30 мая 2019

Вы знаете, что вы чувствуете, когда получаете стандартные электронные письма LinkedIn от бывших коллег с просьбой дать им рекомендацию?

А теперь представьте, что это вы производите эти запросы. Хотя всегда неплохо иметь рефералов , свидетельствующих о вашей безупречной трудовой этике и высокой производительности, вам не нужны десятки рекомендаций, чтобы улучшить свое присутствие в Интернете.Если они происходят органически, это отличные новости! Но помните, что вы не переусердствуете.

Успешное использование социальных сетей в поиске работы

Как видите, социальные сети — это больше, чем мемы о кошках и фотографии из путешествий. Использование социальных сетей для поиска работы — это хитрый ход, который может помочь вам найти следующую возможность.

Ищете дополнительные советы по поиску работы? Подпишитесь на информационный бюллетень FlexJobs . Вы будете получать все наши лучшие советы, новейшие объявления о вакансиях и многое другое прямо на свой почтовый ящик.

Держите меня в курсе с помощью бюллетеня FlexJobs >>>

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Полное руководство по социальному рекрутингу

Набор персонала радикально изменился за последнее десятилетие.Компании стремительно наращивают свой персонал в условиях все более конкурентной среды, и для привлечения лучших специалистов крайне важно иметь стратегии социального найма.

Рынок труда меняется. Не только компании ищут новые навыки и таланты, но и то, как компании находят своих идеальных кандидатов, также перевернулось с ног на голову. Фактически, 25% всех соискателей используют социальные сети не только для поиска друзей и общения с ними — они также используют их для определения своих следующих карьерных возможностей.

Вопрос для современных организаций: как вы можете использовать эту социальную направленность в своих интересах? По мере того, как новые поколения цифровых аборигенов входят в рабочую силу, а миллениалы переходят на руководящие должности, социальные сети будут оставаться основным источником поиска новых талантов для работодателей.

Это означает, что набор персонала в социальных сетях посредством защиты сотрудников и рекомендаций может позволить компаниям задействовать совершенно новые сферы талантов — на самом деле, многие компании уже участвовали в игре социального найма, причем 9 из 10 брендов используют тот или иной вид социальных сетей. СМИ для поиска, привлечения и вовлечения своих новых сотрудников.

Что такое социальный рекрутинг и действительно ли он работает?

Простой ответ — да, социальный рекрутинг работает. Социальный рекрутинг может служить дополнением к традиционным методам найма, хотя социальный рекрутинг быстро вытесняет традиционный набор в качестве нормы.

Рекрутеры обнаружили, что социальные сети позволяют им более эффективно сужать круг кандидатов и быстро находить людей, которые подходят для этой работы.

Когда компании правильно реализуют стратегии социального найма, они получают сообщение о своем бренде на многочисленных социальных платформах, показывая потенциальным кандидатам заманчивую картину того, на что похожа культура их компании.Фактически:

• 73% молодых людей в возрасте от 18 до 34 лет нашли последнюю работу через социальные сети. (Capterra)
• 59% рекрутеров оценили кандидатов, найденных через социальные сети, как «высочайшее качество». (Jobvite)
• 21% кандидатов заявили, что нашли работу своей мечты через социальные сети (Jobvite)
• 89% рекрутеров утверждают, что наняли кого-то за пределами LinkedIn (Social Meep)
• В то время как 94% рекрутеров используют социальные сети для работы, только 39% всех работодателей используют социальные сети для приема на работу и приема на работу — на 37% больше, чем годом ранее.(CareerBuilder)
• 83% соискателей предпочитают Facebook любой другой социальной сети. (Jobvite)

Почему традиционных стратегий найма уже недостаточно

Компании постепенно отходят от традиционных стратегий найма по ряду причин. Традиционный рекрутинг основывался на поиске потенциальных сотрудников, что отнимало много времени и средств, что делало их менее эффективными, чем стратегии социального найма. Хотя эти стратегии все еще используются, они имеют значительные недостатки по сравнению с хорошо сформированной стратегией социального найма — в первую очередь, когда дело касается затрат.

Например, некоторые сайты вакансий взимают плату за клик, например, от 0,25 до 1,50 доллара за клик. Это может показаться не таким уж большим, но если ваше объявление о вакансии набирает 2000 кликов, стоимость может очень быстро возрасти. Эта традиционная стратегия все еще эффективна, но может быть очень дорогостоящей как с точки зрения денег, так и рабочей силы.

Наиболее эффективные стратегии социального найма

Социальный рекрутинг может быть как пассивным, так и активным. Перед тем, как публиковать вакансии в социальных сетях, важно сформулировать конкретный план — вот несколько стратегий социального найма, которые помогут вам начать работу.

Определите свои цели

Путь к успеху всегда начинается с создания прочного фундамента. Компаниям легко запутаться в связи с кандидатами через различные платформы, когда вы работаете над своей стратегией найма. Однако, если вы начнете разделять свое внимание между десятками сайтов без каких-либо заранее заданных амбиций, вы будете настраивать себя. за ненужную борьбу.

Сегодня 84% компаний осуществляют набор персонала через социальные сети. Однако способ использования социальных сетей для информирования о своей стратегии найма может включать в себя несколько различных действий, таких как:

• Посещение LinkedIn, чтобы узнать больше о профессиональном опыте кандидата
• Привлечение кандидатов в Twitter, чтобы узнать больше об их интересах и том, что они ценят, что также помогает определить правильную культуру, которая соответствует
• Мониторинг Facebook, чтобы получить представление о том, как кандидаты представляют себя незнакомцам, друзьям и семье
• Использование Pinterest и Instagram, чтобы понять, где кандидаты проводят свободное время или чем они могут увлечься.

Нажмите на правые платформы

Рекрутеры должны проявлять гибкость в выборе наиболее талантливых и квалифицированных кандидатов.Социальные сети не только предлагают более разнообразный набор кандидатов, но и более половины рекрутеров называют социальные сети лучшим источником для высококвалифицированных сотрудников. Однако для того, чтобы найти этих высококлассных сотрудников, важно использовать правильную платформу с учетом той роли, которую вы пытаетесь заполнить.

Хотя LinkedIn или Twitter могут показаться наиболее очевидным местом для начала вашей стратегии найма в социальных сетях, важно профилировать вашего идеального кандидата и подумать, где они, скорее всего, будут проводить время в социальных сетях.Например, графический дизайнер может тратить больше времени на визуальные каналы, такие как Instagram или Pinterest, тогда как продавец, вероятно, будет более активен на таких платформах, как LinkedIn.

Для каждой платформы, которую вы рассматриваете, потребуется несколько иной подход к поиску кандидатов. Например, в Twitter вы захотите добавить хэштеги, чтобы присоединиться к нужным обсуждениям и упростить для вашей команды поиск возможных рефералов. В качестве альтернативы на Facebook может быть уместно посетить страницы вакансий и рабочие группы, чтобы найти потенциальных сотрудников.

Обновите свой подход и упростите приложение

Социальный рекрутинг стал мощным решением для современных компаний не только потому, что он дает им доступ к более широкому кругу потенциальных кандидатов, но и потому, что потенциально может облегчить процесс найма. Для процветания компаниям важно регулярно отслеживать и обновлять свои стратегии.

Компании начинают осознавать, что строгое размещение объявлений на досках вакансий и ничто другое, вероятно, больше не поможет.Четверть всех соискателей работы (и 7 из 10 представителей поколения миллениума) в настоящее время используют социальные сети в качестве основного инструмента для поиска работы — это число будет только расти по мере того, как все больше подключенных к Интернету цифровых аборигенов входят в рабочую силу.

Один особенно важный фактор, о котором следует помнить, — это то, что процесс подачи заявки должен быть как можно более простым, с минимальным количеством шагов от страницы социального найма до конечного состояния, насколько это необходимо. Это может показаться очевидным, но вы можете быть удивлены тем, сколько компаний имеют медленные, ошибочные процессы приложений или полные страницы, которые не адаптированы для мобильных устройств.

Убедитесь, что ваше присутствие в Интернете отражает ваш бренд

Способность создать рабочую среду, которая одновременно желательна и отражает бренд вашей компании, будет продолжать подниматься в списке требований ваших будущих кандидатов. Поскольку 7 из 10 рекрутеров согласны с тем, что корпоративная культура является ключом к привлечению талантов, сильная репутация и положительное присутствие в Интернете имеют большой вес, особенно с вашими пассивными кандидатами. Недавний опрос Glassdoor даже показал, что 84% участников готовы покинуть свою нынешнюю компанию в пользу компании с положительной репутацией.

Чтобы обеспечить более активное и позитивное присутствие в социальных сетях, подумайте о манифесте вашего бренда и о том, как вы можете выделить наиболее ценные стороны своей компании через социальные сети. Для большинства компаний это будет связано с привлечением нынешних сотрудников — в конце концов, если у вас есть сильный бренд, они будут вашими главными защитниками. Позволяя сотрудникам делиться мнением вашей компании, вы даете кандидатам представление о закулисном элементе, о котором они хотят узнать больше.

Привлечь адвокатов сотрудников

Социальный рекрутинг посредством защиты интересов сотрудников автоматически увеличивает охват, когда вы начинаете процесс найма. Просто поделившись списками вакансий через их собственные социальные сети, ваша рабочая сила в геометрической прогрессии повысит вашу способность находить новые и разнообразные таланты.

Согласно недавнему исследованию, средний сотрудник-адвокат имеет примерно 400 контактов в LinkedIn, 420 друзей в Facebook и 360 подписчиков в Twitter. Вдобавок ко всему, контент, которым делятся ваши сотрудники, имеет в 8 раз более высокий уровень вовлеченности, чем контент, которым делятся каналы брендов.

Чем проще вашим сотрудникам участвовать в ваших стратегиях социального найма, тем выше вероятность, что они естественным образом поделятся контентом от имени вашего бренда. В конце концов, 98% профессионалов уже используют хотя бы одну социальную сеть, а 50% этих членов команды активно публикуют сообщения о своей компании

Настоящие защитники сотрудников будут органично распространять информацию о культуре вашей компании и будут рады сообщить о вакансии в своих социальных сетях. Если ваши сотрудники пишут и пишут в Твиттере о том, как здорово работать на вас, это, естественно, привлечет большую аудиторию не только к вашим усилиям по набору персонала, но и к вашему общему присутствию в Интернете.Потенциальные кандидаты хотят доказательств того, что людям нравится работать на вас. Ваши сотрудники — единственные, кто может это сделать.

Постоянно привлекайте свою аудиторию в социальных сетях

Когда дело доходит до социального рекрутинга, важно не упускать из виду, в чем суть этого подхода — social . Это означает, что ваши разговоры в социальных сетях должны быть двусторонним, и вы всегда должны быть готовы как задавать, так и отвечать на вопросы.

В то же время убедитесь, что вы не фокусируете исключительно на объявлениях о вакансиях.Вы всегда должны стремиться к тому, чтобы зажечь разговоры, в которых участвуют разные группы людей, делятся полезными ресурсами и наполняют свое сообщение тоном того, что стремится представлять бренд вашей компании. В результате талантливые люди будут взаимодействовать с вашим брендом даже тогда, когда вакансии недоступны, помогая вам создать пул талантов, который можно использовать всякий раз, когда у вас есть открытая должность.

Будучи активным участником групп Facebook или LinkedIn, вы можете сообщить о том, что нанимаете большую группу людей (в зависимости от того, сколько участников в группе.Вы должны быть активным участником групп, прежде чем размещать одноразовый пост о вакансии, так как это будет выглядеть «рекламно» и не понравится. Взаимодействуйте с сообществами, частью которых вы являетесь, и приносите пользу их участникам. Если люди уже знают вас, они с гораздо большей вероятностью разрешат публикации, рекламирующие возможности трудоустройства.

Воспользуйтесь расширенным поиском в социальных сетях

Важно понимать свою целевую аудиторию в каждой сети, поскольку они могут сильно различаться от платформы к платформе.Как только вы поймете, кто вас слушает, вы сможете адаптировать свое сообщение к нужным людям в нужное время. Многие люди этого не осознают, но большинство крупных социальных сетей имеют встроенные функции расширенного поиска. Используя эти функции расширенного поиска, вы можете активно настраивать таргетинг на типы людей, которых ищете, и взаимодействовать с ними индивидуально.

Поиск по графику Facebook

Facebook позволяет выполнять поиск по различным атрибутам профиля пользователя (местоположение, интересы, понравившиеся страницы, области обучения и т. Д.)) Вы также можете присоединяться к запросам, чтобы получить более точный результат. Допустим, вы искали людей, которые работают в Нью-Йорке и изучают информатику: у вас также есть возможность выполнять такие запросы, как «Люди, которые интересуются социальными сетями и компьютерными науками и живут в Нью-Йорке». С помощью поиска Facebook Graph вы можете выделить отдельных лиц или группы лиц, которые, по вашему мнению, подойдут для вашей компании, на основе интересов, лайков и множества другой идентифицирующей информации.

Расширенный поиск людей в LinkedIn

Поскольку LinkedIn ориентирован на бизнес, их расширенные возможности поиска дают рекрутерам значительные преимущества по сравнению с другими сетями.Хотя примерно половина их функций расширенного поиска бесплатна, для некоторых требуется премиум-аккаунт LinkedIn. Бесплатная часть расширенного поиска по-прежнему обеспечивает большую гибкость и возможности для поиска квалифицированных специалистов, которых вы, возможно, хорошо подходите для должности, которую вы нанимаете.

Twitter Расширенный поиск

Twitter более ограничена, чем у Facebook и LinkedIn, но все же может быть мощной при правильном использовании. Как вы, вероятно, знаете, твиты могут содержать не более 140 символов, поэтому этот поиск лучше подходит для поиска людей, которые пишут твиты с использованием определенной фразы или хэштега.Найдите, какие хэштеги чаще всего используются в вашей работе, используйте их в расширенном поиске и сузьте результаты по географическому положению.

Оцените свои результаты

Как и в случае с любой стратегией, важно установить некоторые ключевые показатели эффективности, чтобы оценить, насколько хорошо вы справляетесь. Чтобы измерить свои стратегии социального найма, вам следует сосредоточиться на следующем:

1. Трафик на страницу вашего приложения, перешедший через социальные сети: Сколько людей попадают на страницу вашего приложения, которые были перенаправлены из социальных сетей? Вы также можете немного углубиться в это и посмотреть, какие сети привлекают наибольший трафик, и сосредоточить свои усилия на тех, которые работают лучше всего.
2. Количество конверсий: Сколько заявок было заполнено и подано? Это число позволит вам рассчитать рентабельность инвестиций от ваших усилий по рекрутингу в социальных сетях. Если это число окажется значительно ниже ожидаемого, повторно посетите процесс подачи заявки, чтобы узнать, можете ли вы как-либо улучшить его.
3. Количество лайков / комментариев / репостов: Это число позволит вам провести A / B-тестирование ваших постов, чтобы увидеть, какие типы постов работают хорошо, а какие — нет.

5 компаний, овладевших искусством социального рекрутинга

Значительные 59% компаний вкладывают больше средств в бренд своего работодателя по сравнению с прошлым годом. Сюда входит назначение преданных сотрудников для заполнения страницы карьеры компании развлекательным контентом, связанным с корпоративной культурой, а также быстрые и подробные ответы на все отзывы и запросы. Это, безусловно, амбициозное предприятие, но эти пять компаний полностью его преуспевают.

1. Марриотт

Marriott есть 1.2 миллиона лайков — в 4 раза больше, чем у Facebook. Его наиболее примечательной особенностью является «Карьерный чат». Кандидаты могут задавать вопросы о работе в Marriott и получать ответы в режиме реального времени от сотрудников, названных по имени, чтобы персонализировать взаимодействие. Они также регулярно освещают личные достижения и истории успеха различных сотрудников. Эти усилия помогают гуманизировать процесс и дают соискателям представление о том, каково это работать в их организации.

Ключи к успеху:

• Обеспечьте уровень честности и прозрачности с помощью вопросов и ответов
• Персонализируйте взаимодействие с кандидатом
• Регулярно признавать достижения сотрудников

2.Intel

Intel столкнулась с общей проблемой крупных компаний: выглядеть неприкасаемой.

«От кандидатов мы узнали, что нас в основном рассматривают как закрытую компанию», — вспоминает Седжал Патель (@smileysejalee), стратег по работе с социальными сетями из компании по производству микросхем из Санта-Клары. «Мало кто за пределами Intel знал, каково здесь работать».

Помимо развития сильного присутствия в социальных сетях на нескольких платформах, таких как Facebook и LinkedIn, они также стремятся поддерживать постоянный открытый диалог с соискателями.Они даже зашли так далеко, что внедрили политику «не оставлять комментариев», которая гарантирует, что рекрутеры будут отвечать на каждый запрос или вопрос личным ответом.

Ключи к успеху:

• Поддерживать доступность в социальных сетях
• Создайте открытый диалог на своей странице
• Отвечайте каждому кандидату быстро и подробно

3. Sodexo

Несмотря на то, что Sodexo был двадцатым крупнейшим работодателем в мире, ему не удавалось добиться узнаваемости бренда.Они обращались к социальным сетям, чтобы помочь в распространении имени и ценностей своей компании, а также для обучения потенциальных кандидатов широкому спектру доступных вакансий.

Sodexo сообщает, что почти половина их нынешних сотрудников использовали социальные платформы компании, в том числе популярный блог и мобильное приложение, чтобы найти работу или подготовиться к собеседованию. Компания связывает заметное улучшение качества кандидатов и вовлеченности сотрудников с их возросшими ресурсами социального найма.

Ключи к успеху:

• Разработать подход, ориентированный на кандидатов
• Используйте ресурсы, такие как блог, для лучшего обучения и подготовки кандидатов
• Используйте мобильную связь, чтобы найти таланты там, где они есть

4. Zappos

Еще в 2014 году Zappos попала в заголовки интернет-СМИ, когда решила полностью отказаться от объявлений о вакансиях. Вместо этого они потратили месяцы на создание кроссплатформенного социального присутствия с помощью своих страниц «Внутри Zappos».Там они делятся информацией и новостями о корпоративной культуре, кампусе, мероприятиях и сотрудниках.

Заинтересованные соискатели, известные как «инсайдеры Zappos», могут зарегистрироваться, чтобы поговорить с рекрутерами в более реальной и неформальной обстановке. Это позволяет обеим сторонам познакомиться и оценить друг друга на предмет соответствия.

По словам Стейси Донован Запар, ведущего социального рекрутера Zappos: «Вместо того, чтобы рассматривать заявки весь день и отправлять бесчисленные электронные письма с подтверждением, наши рекрутеры сосредотачиваются на активном поиске источников, побуждая людей присоединяться к нашей программе Insider, поддерживая двусторонний диалог, встречи с людьми, нетворкинг, общение с инсайдерами, ответы на вопросы, взаимодействие в социальных сетях, брендинг работодателя и упреждающая конвейерная обработка, чтобы мы ТОЧНО знали, с кем хотим провести собеседование, когда вакансия станет доступной.”

Ключи к успеху:

• Нанимайте инициативно — не ждите, пока к вам придут лучшие таланты
• Создание сети талантов с помощью набора персонала на основе взаимоотношений
• Выявление кандидатов с учетом культуры компании, а не только вакансий

5. ИБП

Названный одним из 50 лучших рекрутеров на Twitter, UPS считается одним из лучших в сфере социального рекрутинга. На страницах карьеры компании в Facebook и Twitter основное внимание уделяется тому, чтобы подчеркнуть гуманность и разнообразие сотрудников с помощью личных видеороликов и историй.Они также взаимодействуют со своими подписчиками, задавая ежедневные вопросы и темы для обсуждения, и очень отзывчивы.

Ключи к успеху:

• Рассказы и объявления о вакансиях
• Положитесь на сотрудников, чтобы продемонстрировать культуру компании
• Ежедневное взаимодействие с кандидатами

Использование социального рекрутинга для пополнения своего таланта

Ключевой факт, который обнаружили компании, заключается в том, что использование социальных сетей для набора персонала — это не только полезный способ расширить круг кандидатов, к которым они получают доступ, но также может быть идеальным способом найти лучших, наиболее подходящих кандидатов. .Более половины всех рекрутеров, опрошенных в ходе одного исследования, заявили, что сотрудники, нанятые через социальные сети, были «высочайшего качества».

Для большинства предприятий социальный рекрутинг и защита сотрудников — это программы, которые, естественно, идут рука об руку. Когда вы сосредотачиваетесь на создании позитивной корпоративной культуры, когда сотрудники могут целенаправленно и продуктивно делиться своими мыслями и чувствами о своей карьере, вы получаете реферальных кандидатов на ваши ключевые должности, которые с большей вероятностью идеально подходят для вашей текущей работы. среда.

Создание эффективной программы направления сотрудников

По мере того, как в нескольких отраслях в США набор талантов продолжает считаться одной из самых сложных бизнес-задач, многие компании как внутри страны, так и за рубежом начинают переосмысливать свои решения по найму.

Реферальные программы для сотрудников — один из результатов этого нового подхода к найму. Компании могут оживить свои стратегии найма и обогатить свои программы привлечения талантов в целом. Правильная реферальная программа не только улучшает качество получаемых вами кандидатов, но и среди других преимуществ рекомендуемые сотрудники имеют более высокий уровень вовлеченности и более высокие показатели удержания.

Мы покажем вам шаги, необходимые для создания реферальной программы для сотрудников, которая дает измеримую ценность и дает реальные результаты — как для культуры вашей компании, так и для вашей прибыли.

Зачем нужна реферальная программа для сотрудников

Не только становится все труднее найти подходящих кандидатов на ключевые должности, но и часто бывает сложно убедить этих людей в том, что ваша компания может предложить им то, что они ищут.

По мнению экспертов, лучшие примеры реферальных программ приводят к значительным результатам для растущих компаний, в том числе:

• Более высокое качество соискателей: Наем рефералов может быть в пять раз выше по качеству, чем кандидаты из других источников.В конце концов, ваши нынешние сотрудники вряд ли найдут работу онлайн для кого-то. Они хотят признания за исключительный найм.
• Лучшее вовлечение сотрудников : Сотрудники, привлеченные другом, имеют более низкую текучесть кадров и в целом нанимают более качественных сотрудников. Фактически, 44,5% людей говорят, что они с большей вероятностью будут искать работу, если они обнаружат ее через социальную ленту друга, а не через другую среду. Тем не менее, только 9,4% работодателей говорят, что они используют социальные сети, чтобы помочь своей компании в подборе персонала.
• Экономия времени для рекрутеров: В рамках программы направления сотрудников вы просите своих сотрудников участвовать в процессе найма, что сокращает затраты времени и ресурсов, обычно относящиеся к привлечению талантов.

Отчеты показывают, что программы направления сотрудников просто более эффективны. Каждый седьмой реферал приводит к предложению о работе по сравнению с одним из ста соискателей. Итак, как вы можете создать программу, которая будет работать для вашего бизнеса?

Создайте среду, которой гордятся сотрудники

Любой исключительный процесс начинается с создания рабочей культуры, которая положительно влияет на ваших сотрудников.Другими словами, вам нужно создать среду, в которую люди действительно захотят направить своих друзей.

Это означает, что основой любой успешной реферальной программы является исключительная корпоративная культура. Вам необходимо создать позитивную среду, которая способствует сильному внутреннему общению и здоровой вовлеченности сотрудников. Убедитесь, что вашу компанию стоит рекомендовать, общаясь с сотрудниками, поощряя тяжелый труд и предоставляя возможности для роста. Без проверки этих областей в первую очередь, никакие усилия не побудят сотрудников рекомендовать ваш бренд другим.

Уделение внимания мелочам в повседневном взаимодействии с сотрудниками или определение эффективных способов признания ключевого вклада может помочь укрепить отношения с сотрудниками. Эти отношения являются столпами, на которых вы будете строить свою реферальную программу.

Разработайте понятный обмен сообщениями для рефералов

Несвязное сообщение может стать угрозой даже для лучших реферальных программ. Когда вы привлекаете сотрудников в качестве дополнения к команде по найму, важно убедиться, что все понимают цели, мотивацию и стремления компании.

Один из способов добиться этого — создать схему реферальной программы для сотрудников (вместе с примерами реферальной программы), которая поможет направлять процесс. Подробно опишите, как вы хотите, чтобы сотрудники описывали вашу компанию и ее культуру, а также более практические детали, например:

• Как сотрудники могут направлять рефералов (например, с помощью ссылок, сообщений в социальных сетях, электронных писем и т. Д.)
• К каким типам людей следует рекомендовать (кто ваш идеальный кандидат, каких характеристик вы хотите избежать?)
• Как сотрудники узнают, когда вакансии станут доступны
• Как сотрудники узнают, если их реферал будет принят на работу

Также может быть полезно разъяснить сотрудникам ценность программы направления сотрудников.Это позволит им понять, что они возвращают компании, и может заставить их более внимательно обдумывать свои предложения.

Излагая статистические данные, такие как «47% рефералов остаются в компаниях более 3 лет» или «60% работодателей считают, что рефералы лучше подходят для корпоративной культуры», вы продемонстрируете сотрудникам ценность их сетей и возможность сделать ваш бизнес лучше и успешнее.

Используйте платформу для поддержки вашей реферальной программы

43% компаний находят своих лучших кандидатов через реферальную программу.Если вы хотите получить такие результаты, вы должны быть уверены, что разработали прочную фундаментальную основу, которую сотрудники смогут использовать и развивать.

Удобные процессы подачи заявок необходимы не только для того, чтобы убедить новых кандидатов подать заявку, но и для поощрения существующих сотрудников к участию в вашей программе. Если ваш процесс направления будет длительным или сложным, вы, вероятно, будете бороться с усыновлением. Фактически, треть компаний с реферальной программой для сотрудников используют программное обеспечение.

Опираясь на технологии, вы позволяете рекрутерам и менеджерам по найму быстро (и легко) отправлять запросы на направление на определенные должности, сохраняя все на централизованной платформе. Кроме того, сотрудники получают возможность сообщать о бренде и согласованно обмениваться сообщениями, чтобы привлечь подходящего кандидата в вашу команду.

Отметьте вовлеченность сотрудников

Любой новый сотрудник, привлеченный по реферальной программе, приносит компании на 25% больше прибыли, чем нанимаемый из внешних источников.Это ясно показывает, насколько важно показать сотрудникам, что вы цените их вклад. Подобно тому, как программы вовлечения сотрудников улучшаются за счет регулярных вознаграждений и благодарностей, реферальные программы могут извлечь выгоду из простых стимулов, таких как празднование вовлеченности сотрудников.

Сотрудники более заинтересованы в том, чтобы рекомендовать сотрудникам, если они знают, что это дает им возможность что-то получить. Хотя не обязательно есть список жестких правил, которым нужно следовать при принятии решения, какие стимулы предложить или какие достижения признать, хороший первый шаг — убедиться, что вы действительно признаете участие персонала в его нынешнем виде.

Хотя кандидаты, к которым обращаются через реферальную программу сотрудников, не обязательно должны быть мгновенным наймом, важно убедиться, что вы, по крайней мере, предложите им собеседование и быстро и эффективно общаетесь. Предоставляя реферальным кандидатам хороший опыт найма, вы снижаете риск испортить отношения между вами и нынешними сотрудниками.

Вы также можете создать систему обратной связи для рефералов, чтобы повысить вовлеченность сотрудников. Делая это, вы даете понять сотрудникам, что действительно цените их предложения, и устанавливаете ориентир для будущих рекомендаций, которые сотрудники могут присылать.Варианты обратной связи помогут вырастить более высокое качество рефералов, которые лучше подходят для вашей компании.

Ставьте и отслеживайте правильные цели для своей реферальной программы

Преимущества понимания передовой практики программы направления сотрудников говорят сами за себя. Реферальные программы могут сэкономить вам 3000 долларов на каждого найма, но не менее важно убедиться, что ваша стратегия включает правильных результатов для вашего бренда.

При реализации реферальной программы сотрудников не забывайте учитывать, каких долгосрочных и краткосрочных целей вы, ваша команда и компания в целом хотите достичь.Это поможет четко определить, какие показатели следует использовать в качестве ориентиров на пути к успеху. Например, ваши цели могут включать:

• Повышение качества соискателей
• Повышение удержания сотрудников
• Повышение удовлетворенности сотрудников
• Обеспечение соответствия корпоративной культуре

Существует несколько способов отслеживания каждого результата — от измерения затрат на набор сотрудников по сравнению с традиционными методами найма до учета количества времени, сэкономленного вашей реферальной программой.Вы даже можете посмотреть на продуктивность и уровень производства новых сотрудников, чтобы определить, дают ли реферальные кандидаты лучший результат, чем внешние соискатели.

Создание правильной реферальной программы для сотрудников

Правильная программа направления сотрудников может творить чудеса, помогая команде по привлечению талантов лучше находить и отслеживать кандидатов в нужных сетях сотрудников, оптимизировать процесс найма и снижать стоимость найма.

Исследование Yello Recruiting показало, что 94% сотрудников порекомендовали бы свою текущую компанию другу.Это означает, что эти программы могут работать и привлекать лучших кандидатов, представленных людьми, которые знакомы с характеристиками и навыками, наиболее важными для вашей компании.

После того, как вы определили отличных новых сотрудников в результате набора социальных сетей и рекомендаций сотрудников, убедитесь, что остальная часть процесса адаптации и обучения в равной степени оптимизирована и отражает вашу культуру, чтобы улучшить удержание сотрудников.

Успешная адаптация к повышению производительности

На поиск новых талантов уходит много времени и денег.Хотя истинная стоимость найма новых сотрудников давно обсуждается, недавний отчет Центра экономики и бизнес-исследований показал, что средняя стоимость найма нового сотрудника составляла 41 165 долларов. Замена сотрудника начального уровня стоит примерно 30-50% от годовой зарплаты человека. Замена сотрудников среднего и высшего звена также может стоить 150-400%.

Нематериальные затраты, связанные с текучестью кадров, также существуют. Когда сотрудники уходят, моральный дух на рабочем месте и производительность, как правило, страдают.Остальным сотрудникам придется взять на себя дополнительные обязанности, чтобы прикрыть уходящего человека. Другие ваши сотрудники могут неуверенно относиться к своему положению. Когда сотрудники чувствуют себя неуверенно в своей работе, моральный дух падает.

Более того, текучесть кадров напрямую влияет на производительность. Поскольку существует линейная корреляция между моральным духом сотрудников и производительностью, когда моральный дух падает, производительность падает. Учитывая высокие материальные и нематериальные затраты на найм четырех сотрудников, крайне важно, чтобы ваш отдел кадров сосредоточился на удержании сотрудников.Это начинается со стратегического использования адаптации.

Эффективная адаптация оказывает значительное влияние на производительность труда, вовлеченность сотрудников, удовлетворенность и приверженность организации. Исследования показывают, что выгорание и эмоциональное истощение могут возникать, если сотрудники проходят неудачный процесс социализации в организации. Поскольку новые сотрудники решают, останутся ли они в компании надолго в течение первых шести месяцев, очень важно произвести хорошее первое впечатление.

Принимая новых сотрудников с помощью комплексной стратегии адаптации, вы гарантируете, что ваши новые сотрудники полностью осознают свои новые роли и обязанности.Вы также знакомите их с культурой вашей компании, повышаете их уровень уверенности и приглашаете их в качестве желанных участников в вашу организацию. Продуманный план адаптации приводит к более высокой вовлеченности. А более высокая вовлеченность приводит к связи с остальной частью организации. После установления связи вы увидите приверженность сотрудников.

Простота адаптации с Bambu

Bambu by Sprout может не только помочь вам в процессе найма через социальные сети и снизить ваши затраты на найм, но также может улучшить ваш процесс адаптации.

Bambu делает процесс адаптации более эффективным и простым для всех участников. Когда на борт приходят новые сотрудники, ожидается, что они прочитают руководство для сотрудников. Вместо того, чтобы делиться несколькими копиями, вы можете загрузить руководство в Bambu в качестве внутренней истории и направить туда новых сотрудников. Этот же метод можно использовать с корпоративными руководящими принципами, политиками компании и информацией о льготах и ​​заработной плате.

Bambu также может быть отличным способом показать новым сотрудникам культуру компании и привлечь их к работе с другими сотрудниками компании.С помощью инструментов курирования контента от Bambu новые сотрудники могут читать и делиться контентом своих коллег в Интернете. Это привлекает новых сотрудников непосредственно с первого дня, что приводит к более счастливым и продуктивным людям.

Как составить отличный план адаптации

Планы адаптации многогранны. Каждый будет отличаться в зависимости от вашей компании. Хотя каждый план немного отличается, каждый план адаптации должен достигать нескольких общих целей.

Чрезвычайно важно создать план адаптации методично и целенаправленно.Организации потенциально теряют десятки тысяч долларов из-за неэффективной адаптации. Большинство неудачных планов адаптации вращаются вокруг подхода «раковина или плавание», когда новых сотрудников бросают прямо в самую гущу. Еще один плохой процесс адаптации — это чрезмерное ведение дел с присмотром за новыми сотрудниками, не имеющими возможности для независимого роста.

Мы составили список из пяти передовых методов адаптации, которые помогут вам избежать ловушек при встрече с новыми сотрудниками:

1.Иметь организованный процесс

Хотя это может показаться легкой задачей, важно составить план. Вы будете удивлены, узнав, сколько компаний не уделяют много времени и усилий приходу нового сотрудника.

Этот шаг включает в себя логистические элементы, такие как проверка того, что их рабочее пространство настроено, у них есть доступ к зданию, необходимые логины и учетные записи, а также доступ к таким вещам, как интрасеть вашей компании. Хорошая идея — получить приветственный пакет для сотрудников.Он должен познакомить новых сотрудников с культурой вашей компании, предоставить информацию о вашем плане адаптации и подробную информацию о том, чего ожидать в ближайшие месяцы.

2. Объясните высокий уровень культуры и видения

Каждый новый сотрудник должен быть проинформирован о видении и целях вашей компании. Это поможет им лучше понять направление развития вашей организации в целом. Вы также можете объяснить, как новый сотрудник вписывается в общую картину вашей организации. Это даст новым сотрудникам представление о корпоративной культуре и, в конечном итоге, как можно раньше будет способствовать вовлечению сотрудников.

Знакомство новых сотрудников с общей картиной важно для расширения возможностей вашей команды, обмена основными ценностями и помощи им в интеграции в компанию. Предложите новым сотрудникам назначить встречи с каждым соответствующим отделом, чтобы лучше понять, как каждый аспект вашего бизнеса соответствует миссии вашей компании

3. Четко определите ожидания

Вы должны четко понимать новых сотрудников и обозначать цели и ожидания. Новым сотрудникам необходимо знать, как выглядит успех в вашей организации.Выделите время, чтобы объяснить метрики команды для достижения успеха. Если вы с самого начала прозрачны в своих ожиданиях, новым сотрудникам будет легче оставаться позитивным и продуктивным.

4. Найдите человека, к которому можно обратиться

Предоставление новому сотруднику равного спонсора или «приятеля» помогает им почувствовать, что они находятся в безопасном месте, чтобы задавать любые вопросы. Вам следует выбрать наставника, который взаимодействует с ними на равном уровне, как член их отдела, но не менеджер.

5. Составьте расширенный график адаптации

Для того, чтобы новый сотрудник стал полностью продуктивным, в среднем требуется восемь месяцев.План адаптации, рассчитанный на 30-90 дней, даст новым сотрудникам время изучить инструменты, процессы и обязанности в своей новой роли. Благодаря расширенному процессу адаптации вы позволяете новым сотрудникам заложить фундамент успеха. Вот как будет выглядеть типичный 90-дневный процесс адаптации новых сотрудников.

• К 30 дням: Ваши новые сотрудники будут представлены и начнут изучать программное обеспечение, которое они будут использовать. Вам следует поставить перед собой небольшие цели и заставить их работать над начальными проектами.Одна из самых важных вещей, которые им нужно сделать в течение первого месяца, — это привыкнуть к корпоративной культуре. По окончании этого периода они должны иметь твердое представление о своих обязанностях, своей роли и ожиданиях.
• К 60 дням: В течение этого периода сотрудники должны брать на себя более серьезные обязанности. Основная часть обучения должна быть сделана к настоящему моменту, и следует сосредоточить внимание на том, что они делают. Им следует сотрудничать с другими членами команды в разных отделах и привыкать к более крупным проектам.
• К 90 дням: Новые сотрудники должны быть в основном одни в течение этих последних 30 дней. Им следует выполнять более масштабные задачи и брать на себя больше ответственности. Это период, когда они могут выполнять задачи с ограниченным руководством от вас или других и становятся более ответственными за свою работу.

Стратегии удержания для улучшения корпоративной культуры

По данным Gallup, 51% сотрудников ищут новую работу, а 34% сотрудников надеются оставить свою текущую должность в течение года.Статистика говорит нам, что если компании хотят не только нанять лучших специалистов для своей организации, но и сохранить их на долгое время, им нужны более эффективные стратегии удержания сотрудников.

Удержание сотрудников — это удержание людей, которых вы усердно трудились, чтобы привлечь их в свою сеть. Это может показаться очевидным фактором, который следует учитывать компаниям, но недавно Watson Wyatt обнаружил, что более 50% работодателей не имеют стратегии для поддержания уровня удержания своих сотрудников.

С 27% сотрудников, меняющих работу каждый год, 46% пассивно ищут новую карьеру и 17% активно ищут работу, удержание сотрудников важнее, чем когда-либо прежде. Главное помнить, что коэффициент удержания сотрудников не зависит исключительно от вопросов вознаграждения. Вместо этого он часто зависит от способности удовлетворять сотрудников тактикой роста, безопасности и признательности.

Почему страдает показатель удержания сотрудников?

Чтобы обеспечить эффективную стратегию удержания сотрудников, предприятиям необходимо прислушиваться к потребностям своих сотрудников и реализовывать стратегии успеха на всех этапах — от приема на работу до собеседований на выходе.

Примерно 88% сотрудников покидают свои должности по причинам, не связанным с оплатой, но 70% менеджеров считают, что сотрудники уходят исключительно по причинам, связанным с заработной платой — очевидно, здесь есть несоответствие.

Вместо того, чтобы предполагать, что вы знаете, что происходит в вашей рабочей силе, хорошая стратегия удержания сотрудников должна начинаться с решения для измерения показателей и информации, которая показывает, почему вы теряете своих сотрудников. Общие причины такого оборота часто включают:

• Несоответствующая корпоративная культура
• Недостаточно обратной связи
• Ограниченные возможности роста и развития
• Отсутствие признания или баланса между работой и личной жизнью
• Утрата доверия к руководящему персоналу

Разработав стратегию удержания сотрудников, которая измеряет причины текучести кадров, вовлеченность сотрудников и другие важные элементы, вы можете значительно снизить стоимость найма.Вот несколько рекомендаций по вашей стратегии удержания.

1. Используйте показатели для обратной связи и мотивации

Многие стратегии удержания сотрудников сосредоточены на преимуществах поощрения сотрудников обратной связью. Положительная обратная связь может мотивировать сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом, а конструктивная критика может помочь исправить проблемы на рабочем месте. Обе формы обратной связи повышают вовлеченность, что является ключевым моментом в мире, где 51% рабочей силы не задействовано, что обходится предприятиям до 550 миллиардов долларов в год.

У людей есть желание почувствовать, что они достигают своих целей, и не всегда достаточно расплывчатой ​​обратной связи. Найдите способ поделиться ключевыми показателями, такими как прибыль и убыток, взаимодействие с клиентами и рост бренда, со своими сотрудниками через корпоративную интрасеть. Это поможет не только заинтересовать ваших сотрудников, но и укрепить чувство гордости за корпоративную культуру.

По мере того, как вовлеченность в вашей компании начинает расти, вы обнаружите, что производительность начинает расти. Измерьте скорость, с которой завершаются проекты в вашей компании, и станет ли ваш бизнес более эффективным с течением времени.Вы также можете проводить опросы и опросы, чтобы спросить своих сотрудников, считают ли они, что получают нужную информацию, с помощью которой можно измерить свою работу.

2. Поощрение баланса между работой и личной жизнью

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники продолжали сохранять мотивацию и работать эффективно, для вас важно быть сторонником хорошего баланса между работой и личной жизнью.

Поскольку сегодняшние работники больше озабочены гибкостью, чем высокой заработной платой, решения по обеспечению баланса между работой и личной жизнью, такие как возможность удаленной работы или поддержка хорошего здоровья, могут помочь сделать ваш бизнес более привлекательным для кандидатов на работу.Обсудите идею баланса работы и личной жизни с людьми в вашей компании и выясните, что им больше всего нравится.

3. Создавайте и подчеркивайте возможности для роста

Хотя миллениалы являются одними из самых известных людей, ищущих работу на текущем рынке, 90% утверждают, что они с радостью остались бы на работе в течение следующего десятилетия, если бы знали, что будут вознаграждены карьерной мобильностью и ежегодным повышением квалификации.

Предоставление вашим сотрудникам возможностей для роста и развития в их ролях не только помогает улучшить удержание, но также значительно снижает стоимость найма.В конце концов, чем больше вы используете внутрифирменные обучающие решения для повышения уровня удержания сотрудников, тем больше вы приобретаете высококвалифицированных сотрудников, которые естественным образом могут занять место при открытии новых вакансий. Реализуя программы обучения и продвигаясь изнутри, вы создаете мощные стимулы для членов команды, чтобы они оставались в вашей компании.

Удовлетворенность сотрудников — хороший показатель для измерения, когда дело доходит до выяснения, работают ли ваш рост и возможности обучения. Помимо положительного влияния на бизнес в целом, сотрудники рассматривают решения по обучению как инвестиции в свое будущее, что повышает уровень лояльности и доверия к вам как к своему работодателю.

4. Расширьте возможности своей команды

Сегодняшние сотрудники хотят работать в компании, которая их понимает, доверяет и уважает. Фактически, 59% сотрудников компании говорят, что больше всего им нравится в своем работодателе их способность создавать приятную рабочую среду.

Расширение возможностей вашей команды на работе имеет важное значение для повышения уровня удержания сотрудников и минимизации затрат на найм. Расширяя возможности своей команды, вы позволяете каждому сотруднику брать на себя полную ответственность за свое положение в коллективе.Это означает, что вы не занимаетесь микроуправлением и позволяете сети своей компании вводить новшества, создавать и использовать возможности там, где это необходимо.

Один из самых простых способов расширить возможности вашей команды — дать им инструкции, позволяющие понять, в каких обстоятельствах они могут принимать решения, не обращаясь за помощью к руководству. Вы также можете поощрять полноценную культуру обратной связи, при которой лидеры ясно дают понять, что они открыты для получения информации о приоритетах и ​​организации своих команд.

Еще одно решение — усилить программы защиты ваших сотрудников и включить стратегии социального найма.Просить своих сотрудников искать будущих членов команды от вашего имени — прекрасный способ снизить затраты на поиск новых талантов, сохранить сильную корпоративную культуру и показать своей команде, что вы цените их мнение.

По мере того, как вы внедряете новые решения по расширению прав и возможностей на своем рабочем месте, вы должны видеть, что ваши показатели удержания продолжают расти, а текучесть кадров начинает падать. Изучите стратегии удержания сотрудников и выясните, сколько из ваших новых сотрудников пришло из социальных сетей.Постарайтесь измерить, сколько вы тратите на эти стратегии по сравнению с традиционными методами найма.

Заключение

От найма до удержания — обеспечение вовлеченности ваших сотрудников на каждом этапе пути помогает создать высокопроизводительную культуру работы. Социальный рекрутинг отлично отвечает потребностям сегодняшних соискателей, но для создания последовательной культуры работодатели должны поддерживать оптимизированный процесс найма с осмысленным привлечением и разработанной стратегией удержания.

Ценность хорошо продуманной стратегии, которая идет от набора персонала до удержания персонала, может быть не сразу очевидна, но это то, что компании должны учитывать, если они хотят опережать конкурентов. Трудно внедрить новую структуру для продвижения по службе и роста, если вы постоянно тратите больше на новых сотрудников или решаете проблемы с производительностью и моральным духом, которые возникают из-за частой текучести кадров.

В конечном счете, для вашей культуры, найма и удержания больше всего важны не зарплата или бонусы, а способность вовлекать ваших сотрудников в атмосферу, которая предлагает уважение, пространство для роста и расширения возможностей.

Как социальные сети могут помочь (или навредить) вам в поиске работы

Галерея: 7 способов использования социальных сетей для поиска работы

8 изображений

Социальные сети сегодня являются ключевым игроком в процессе поиска работы.

, такие как Facebook, Twitter, LinkedIn и Google+, позволяют работодателям получить представление о вас за пределами резюме, сопроводительного письма или собеседования, в то время как они предлагают соискателям возможность узнать о компаниях, которые им интересны. ; связаться с нынешними и бывшими сотрудниками; и, помимо прочего, мгновенно узнавать о вакансиях.

Вероятно, поэтому половина всех соискателей ежедневно активны в социальных сетях, и более трети всех работодателей используют эти сайты при приеме на работу.

Консалтинговая компания по вопросам карьерного перехода и развития талантов Lee Hecht Harrison спросила сотни соискателей через онлайн-опрос: «Насколько вы активны на сайтах социальных сетей?» Сорок восемь процентов заявили, что они очень активны ежедневно, а 19% заявили, что они заходят в систему примерно два или три раза в неделю.Еще 22% заявили, что используют сайты социальных сетей от одного до трех раз в месяц или реже. Только 11% соискателей заявили, что никогда не пользуются социальными сетями.

«Я была очень взволнована, увидев, сколько соискателей работают в социальных сетях», — говорит Хелен Кавалли, вице-президент по маркетингу Lee Hecht Harrison. «Как сильные защитники, мы уделяем много времени наставлениям соискателей тому, как разработать надежную стратегию в социальных сетях. Хотя это не единственная стратегия поиска работы, она становится все более важной.”

Грег Симпсон, старший вице-президент Lee Hecht Harrison, заявил в заявлении для прессы, что соискатели должны понимать, как менеджеры по найму и рекрутеры используют социальные сети на всех этапах процесса отбора.

Чтобы помочь соискателям лучше понять роль социальных сетей в их поиске работы, CareerBuilder.com провела в прошлом году опрос, в ходе которого было опрошено 2303 менеджеров по найму и специалистов по персоналу, включают ли они социальные сети в процесс приема на работу, как и почему.

Во-первых, они обнаружили, что 37% работодателей используют социальные сети для отбора потенциальных кандидатов на работу. Это означает, что примерно две из пяти компаний просматривают ваши профили в социальных сетях, чтобы оценить ваш характер и личность, а некоторые даже принимают решение о приеме на работу на основе того, что они находят.

«Социальные сети сегодня являются основным средством коммуникации, и, поскольку большая часть этого общения является публичной, неудивительно, что некоторые рекрутеры и менеджеры по найму настраиваются на это», — говорит Розмари Хефнер, вице-президент по кадрам в CareerBuilder.

CareerBuilder также спросил работодателей, почему они используют социальные сети для поиска кандидатов, и 65% ответили, что они делают это, чтобы увидеть, представляет ли соискатель себя профессионально. Около половины (51%) хотят знать, подходит ли кандидат для корпоративной культуры, а еще 45% хотят узнать больше о его или ее квалификации. Некоторые ссылались на свои мотивы «посмотреть, всесторонне ли кандидат» и «искать причины, по которым не нанимать кандидата».

Итак, если вы входите в число 89% соискателей, которые используют сайты социальных сетей (ежедневно, иногда или редко), вам следует быть осторожными.

Треть (34%) работодателей, просматривающих профили в социальных сетях, заявили, что они обнаружили контент, из-за которого они не нанимали кандидата. Около половины этих работодателей заявили, что не предлагали кандидату вакансии из-за провокационных или неуместных фотографий и информации, размещенных в его или ее профиле; в то время как 45% заявили, что они предпочли не нанимать кого-то из-за свидетельств употребления алкоголя и / или наркотиков в его или ее социальных профилях. Другие причины, по которым они решили не предлагать эту работу: профиль кандидата показывает плохие коммуникативные навыки, он или она сквернословят предыдущим работодателям, делают дискриминационные комментарии, связанные с расой, полом или религией, или лгут о квалификации.

(Хефнер говорит, что независимо от того, какая информация находится о кандидате и где бы она ни находилась, процесс найма должен соответствовать справедливой и равной практике.)

«Если вы решите публиковать контент в социальных сетях, убедитесь, что это работает в ваших интересах», — говорит Хефнер. «Уберите или обезопасьте все, что потенциально может быть рассмотрено работодателем как непрофессиональное, и поделитесь контентом, который положительно подчеркивает ваши достижения и квалификацию».

Брэд Шепп, соавтор книги Как найти работу в LinkedIn, Facebook, Twitter и Google+, добавляет: «. Убедитесь, что во всех профилях, которые вы пишете, нет опечаток, информация согласована и применима к вашему промышленность [или работа, которую вы пытаетесь найти], и ваши фотографии представляют вас в благоприятном свете.Вы можете проверить применимость информации, проверив профили других в том же поле ».

Информация, которую вы предоставляете в Интернете о своей работе и достижениях, также должна быть последовательной, говорит он. «Не думайте, что работодатель будет проверять вас только на LinkedIn. Они также могут проверить Facebook или даже Twitter и Google+. История, которую вы рассказываете на каждом сайте, должна быть примерно одинаковой, хотя можно адаптировать материал для сайта ».

Хорошая новость в том, что менеджеры по найму не просто проверяют ваши профили в социальных сетях, чтобы выкапывать грязь; они также ищут информацию, которая могла бы дать вам преимущество.Опрос CareerBuilder показал, что 29% опрошенных менеджеров по найму нашли в профиле что-то положительное, что побудило их предложить кандидату работу.

В некоторых случаях работодатель хорошо понимал личность кандидата. Другие решили нанять, потому что профиль передает профессиональный имидж. В некоторых случаях это было связано с тем, что справочная информация поддерживала профессиональную квалификацию, другие люди публиковали отличные отзывы о кандидате или потому, что профиль показал, что соискатель творческий, разносторонний или имеет отличные коммуникативные навыки.

Это означает, что соискатели не должны сосредотачиваться только на сокрытии или удалении неприемлемого контента; им следует работать над созданием сильных социальных сетей и онлайн-профилей, которые действительно хорошо отражают их навыки и опыт на рабочем месте, — сказал Симпсон в заявлении для прессы. «Соискатели, которые молчат или невидимы в сети, могут оказаться в невыгодном положении. Им необходимо участвовать в социальных сетях, чтобы повысить их видимость и возможность поиска среди потенциальных работодателей », — сказал он.

Кавалли соглашается. «Недостаточно просто опубликовать профиль и проверить ленту новостей. Есть много скрывающихся людей — людей, у которых есть онлайн-профиль, но которые ничего не делают и не участвуют каким-либо значимым образом. Вам нужно поделиться с сообществами социальных сетей, участвовать в групповых обсуждениях, поделиться опытом, указать кого-нибудь на статью. Вы должны работать над этим. Хотя вы можете чувствовать себя неловко, если вы ищете работу, не время быть робким ».

Вот семь советов по поиску работы в социальных сетях.

–

Следуйте за мной в Twitter, Forbes и Google+.

должностей и зарплат в социальных сетях [обновлено на 2020 год]

Давайте посмотрим правде в глаза: существует множество названий вакансий в социальных сетях. Они варьируются от более стандартных ролей, таких как менеджер социальных сетей, до более… уникальных должностей, таких как «волшебник сообщества» и «социальный медиа-голик» (да, они настоящие).

Иногда бывает действительно сложно различать названия должностей в социальных сетях.Например, в чем разница между стратегом по социальным сетям и специалистом по социальным сетям? Как насчет менеджера социальных сетей против менеджера сообщества?

Чтобы сделать вашу жизнь немного проще, мы решили определить 10 самых известных (но часто неправильно понимаемых) названий социальных сетей.

Мы также поговорим о том, что включает в себя каждая работа и что делает ее уникальной.

Кроме того, мы собрали для вас массу информации о средней заработной плате за работу в социальных сетях:

Средняя годовая зарплата в США профессионалов в социальных сетях, включенных в этот список.Данные собраны из Glassdoor.

Итак, вот 10 самых популярных должностей в социальных сетях и цифровом маркетинге… и их значение.

Если вы хотите нанять сотрудников, разбирающихся в социальных сетях, лучше всего искать в социальных сетях, поэтому следуйте этому Руководству по социальному рекрутингу. А если вы сами работаете в социальных сетях, вам может быть интересно узнать о лучших моментах для публикации в социальных сетях в 2019 году.

1. Что такое менеджер социальных сетей?

Менеджер по социальным сетям, вероятно, самая распространенная должность среди профессионалов социальных сетей.Он также постоянно меняется, как мы описываем в этой инфографике об эволюции менеджера социальных сетей.

Во многих организациях этот термин используется как универсальный термин для описания любого, кто работает с социальными сетями.

Это может иметь смысл, если вы работаете в малом бизнесе, где только один человек отвечает за социальные сети, но если вы работаете в средней или крупной компании, это немного неясно.

Так что именно определяет роль менеджера социальных сетей?

Должность менеджера по социальным сетям:
Менеджеры по работе с социальными сетями носят стратегический характер.

Они создают и реализуют стратегию организации в социальных сетях. Скорее всего, их цели сосредоточены на повышении узнаваемости бренда, привлечении трафика в сферу деятельности своей организации и привлечении потенциальных клиентов и продаж.

Они несут ответственность за представление бренда своей компании в социальных сетях, а также за разработку кампаний в социальных сетях.

В небольших организациях они также могут отвечать за более повседневные задачи, такие как написание социальных материалов, ответы на вопросы подписчиков и ответы на комментарии в своих социальных сетях.

Роль часто бывает гибкой, от менеджеров социальных сетей требуется много шляп. Вот почему мы выделили 5 типов менеджеров по работе с социальными сетями — какой из них вы, во многом зависит от ваших навыков, личности и места работы.

Средняя годовая зарплата менеджера по социальным сетям: $ 50 473 *

2. Кто такой специалист по социальным сетям?

Хотя менеджеры по работе с социальными сетями, вероятно, считают социальную стратегию важной частью своей роли, стратеги по социальным сетям делают ее своим приоритетом номер один.

В более крупных компаниях это может быть немного более младшая роль, которая поддерживает менеджера по социальным сетям в планировании и реализации стратегии социальных сетей.

Должность специалиста по стратегии в социальных сетях:
В широком смысле они планируют стратегию организации в отношении маркетинга, рекламы и поиска потенциальных клиентов через социальные сети.

Они, вероятно, проводят аудит, чтобы определить сильные и слабые стороны стратегии своей компании в отношении социальных сетей, а затем используют эту информацию для улучшения будущих публикаций и кампаний.

Они могут нести ответственность за продвижение мероприятий, конкурсов или новых продуктов в социальных сетях своей организации. Они также смотрят на эффективность своего контента, чтобы измерить социальную рентабельность инвестиций и сообщить вышестоящему руководству по маркетингу.

Средняя годовая зарплата специалиста по социальным сетям: 50 473 долларов США
Средняя годовая зарплата старшего специалиста по социальным сетям: 63 325 долларов США

3. Что такое специалист по социальным сетям?

Эта должность более младшая и более… специализированная, чем теоретический специалист по социальным сетям или менеджер по социальным сетям.Однако на практике их повседневные обязанности могут частично совпадать.

В более крупных компаниях с более развитыми командами по работе с социальными сетями специалисты по социальным сетям уделяют больше внимания повседневным операциям, чем стратеги по социальным сетям, хотя они также могут помогать с социальным аудитом и стратегией.

Описание работы специалиста по социальным сетям:
Специалисты по социальным сетям в основном занимаются внедрением. Они пишут текст для социальных сетей, готовят ответы на сообщения и комментарии и следят за ключевыми тенденциями в социальных сетях.

Часто они общаются с ключевыми влиятельными лицами в своей отрасли, чтобы распространять сообщение о своем бренде и заводить ценные связи.

Кроме того, они отслеживают и анализируют ключевые показатели эффективности социальных сетей и проверяют рентабельность инвестиций. Кроме того, они публикуют и продвигают контент в социальных сетях, обычно планируя его заранее с помощью календаря контента.

Средняя годовая зарплата специалиста по социальным сетям: 48 299 долларов США

4. Что такое менеджер сообщества?

Менеджер сообщества — это еще одна должность, которую часто путают с менеджером социальных сетей.Во многих случаях их обязанности пересекаются.

Фактически, во многих небольших компаниях управление сообществом является частью обязанностей менеджера социальных сетей.

Однако, если вы работаете в организации, достаточно большой, чтобы иметь обе должности, менеджеры сообщества больше сосредоточены на росте и поддержании онлайн-сообщества последователей бренда, чем на прямом привлечении потенциальных клиентов и продаж через социальные сети.

Описание работы менеджера сообщества:
Менеджеры сообщества создают, развивают и улучшают сообщества, построенные вокруг бренда.

Их повседневная деятельность включает модерацию и содействие в обсуждениях продуктов или услуг своей организации в социальных сетях. Обычно они взаимодействуют с членами сообщества через прямые сообщения и комментарии в социальных сетях в соответствии с голосом и ценностями своего бренда.

Они также следят за последними тенденциями в социальных сетях и следят за разговорами, происходящими в их сообществах. Чтобы упростить этот процесс, менеджеры сообщества часто используют инструменты социального прослушивания, такие как Falcon.

Средняя годовая зарплата комьюнити-менеджера: 46 333 долларов

5. Что такое посол бренда?

Теперь мы рассмотрим несколько общих позиций, которые больше связаны с социальными сетями. Под этим мы подразумеваем, что они используют социальные сети или полагаются на них, но их роли также выходят за рамки Facebook и Twitter.

Посол бренда, как и менеджер по социальным сетям, часто используется как общий термин для всех, кто защищает бренд, от влиятельных знаменитостей до сотрудников, которые репостят контент организации в социальных сетях.

Однако здесь мы говорим о посланниках бренда в смысле оплачиваемой должности, которая вращается вокруг продвижения бренда.

Должность посла бренда:
По сути, послы бренда придают бренду человеческое лицо. Они представляют бренд лично на мероприятиях и в Интернете через свои личные аккаунты в социальных сетях. Они часто имеют большое количество подписчиков в социальных сетях и являются влиятельными лицами в своих сообществах.

Они повышают узнаваемость бренда за счет сарафанного маркетинга и продвижения продукции.

Например, если они работают на торговую марку газированных напитков, они могут раздавать бесплатные образцы на музыкальном фестивале, размещать свои фотографии с газировкой в ​​своих учетных записях в социальных сетях или рассказывать о напитке своим друзьям и семье.

Дополнительные обязанности представителей бренда могут включать создание и распространение контента о бренде, проведение демонстраций продуктов бренда или предоставление отзывов о новом продукте или услуге бренда.

Средняя годовая зарплата представителя бренда: 32 151 долл. США

6.Что такое бренд-менеджер?

Бренд-менеджеры могут или не могут напрямую вмешиваться в стратегию своей компании в отношении социальных сетей, но социальные сети определенно связаны с их ролью в 2019 году.

Бренд-менеджеры, как следует из их названия, управляют восприятием бренда на рынке.

Это более высокий руководящий пост, который работает с маркетологами, рекламодателями, исследователями и разработчиками продуктов, чтобы убедиться, что все новые продукты и кампании соответствуют голосу, имиджу и ценностям их бренда.

Более крупные организации могут разделить эту роль на цифрового бренд-менеджера и более традиционную роль бренд-менеджера, где первая занимается только онлайн-присутствием бренда, а вторая занимается тем, как их бренд воспринимается в реальном мире.

Описание работы бренд-менеджера:
Бренд-менеджеры контролируют каждый этап взаимодействия потребителя с их брендом.

Они начинают с консультаций с разработчиками продуктов и исследователями по вопросам дизайна и копирования, связанных с новыми продуктами, чтобы убедиться, что эти продукты соответствуют бренду.

Затем они контролируют создание рекламных кампаний вокруг продуктов, чтобы убедиться, что сообщения и изображения соответствуют стилю и тону их бренда.

Когда дело доходит до социальных сетей, бренд-менеджеры связываются со своей социальной командой, чтобы убедиться, что все рекламные кампании и кампании в социальных сетях соответствуют общему голосу бренда организации. Они также могут использовать такие инструменты, как программное обеспечение для прослушивания социальных сетей, чтобы отслеживать разговоры, происходящие вокруг их бренда.

Средняя годовая зарплата бренд-менеджера: $ 89 823

7.Кто такой директор по маркетингу?

На фото: директор по маркетингу в дикой природе. Источник: GIPHY.

Директор по маркетингу (CMO) компании является мастером маркетинга, боссом бренда, президентом по продуктам… другими словами, они в некотором роде важны.

Как часть высшего руководства, они подчиняются непосредственно генеральному директору. Сферы, которые они курируют, обычно включают в себя управление брендом, маркетинг, разработку продуктов, ценообразование, обслуживание клиентов, продажи, коммуникации и распространение продуктов.

Поскольку работа в социальных сетях часто пересекается с границами между маркетингом, коммуникациями и обслуживанием клиентов, они, вероятно, являются самым высокопоставленным сотрудником, которому команда социальных сетей будет подчиняться во многих компаниях.

Итак, всем профессионалам в социальных сетях мы рекомендуем оставаться на их стороне.

Описание должности директора по маркетингу:
Как упоминалось выше, директор по маркетингу наблюдает за всем, что связано с продажей продуктов и услуг компании.Их роль обширна и требует как творческого, так и аналитического мышления.

Они планируют, разрабатывают и работают с различными командами для проведения новых маркетинговых и рекламных кампаний. Они также координируют все ранее упомянутые команды и контролируют дизайн новых продуктов и рекламы.

Кроме того, они проводят расширенные исследования рынка для принятия важных решений по составлению бюджета, ценообразованию и распределению.

В конце концов, директор по маркетингу, вероятно, также принимает решение о бюджете организации на социальные сети, поэтому именно они должны убедить команду социальных сетей в ценности социальных сетей.

Средняя годовая зарплата директора по маркетингу: 173 814 долларов

8. Кто такой креативный директор?

Креативный директор — руководитель художественной части маркетинга. В то время как директор по маркетингу, вероятно, больше озабочен финансами и операциями, креативные директора имеют единое видение дизайна и обмена сообщениями для продажи продукта или услуги.

Часто они занимают одну из ведущих ролей в рекламном агентстве или являются высокопоставленными сотрудниками отдела маркетинга, которые подчиняются непосредственно директору по маркетингу.

Описание должности креативного директора:
В качестве креативного руководителя организации креативный директор работает с дизайнерами, художниками, торговым персоналом, маркетологами и копирайтерами для планирования и проведения идеальных рекламных кампаний.

Обычно они придумывают ключевые концепции и темы для рекламных кампаний, а затем направляют и одобряют работу дизайнеров и копирайтеров. Кроме того, им необходимо идти в ногу с последними тенденциями в дизайне, рекламе и маркетинге, чтобы их творческая работа оставалась свежей и актуальной.

Кроме того, они возглавляют творческие группы и разрабатывают творческие руководящие принципы для своего отдела. В большинстве компаний они служат посредниками между креативщиками и маркетологами, когда дело доходит до планирования рекламных кампаний.

Поскольку социальные сети являются ключевой частью любой современной рекламной кампании, креативные директора также имеют последнее слово в дизайне и копировании любой рекламы в социальных сетях, которую выпускает организация.

Таким образом, хотя директор по маркетингу может контролировать бюджет на рекламу в социальных сетях, креативный директор сам контролирует рекламу.

Средняя годовая зарплата креативного директора: 126 637 долларов США

9. Что такое менеджер по цифровому маркетингу?

Менеджер по цифровому маркетингу, хотя и не такой высокопоставленный, как директор по маркетингу, занимает руководящую должность в отделе маркетинга.

Как следует из названия, они сосредоточены на онлайн-маркетинге, а не на традиционных маркетинговых каналах. Для этого требуется широкий набор навыков, от творческих до аналитических.

Менеджеры по цифровому маркетингу контролируют все аспекты интернет-маркетинга, включая контент, электронную почту, социальные сети, мобильные приложения и SEO.Это означает, что они находятся прямо над менеджерами по контент-маркетингу и менеджерами социальных сетей.

Описание должности менеджера по цифровому маркетингу:
Руководители отдела цифрового маркетинга разрабатывают и реализуют стратегии цифрового маркетинга. Они придумывают идеи для новых маркетинговых кампаний в Интернете, а затем координируют свои действия со своими командами для их реализации и управления, отслеживая их эффективность.

Их цели зависят от общего направления развития компании, но они могут включать в себя повышение узнаваемости бренда в Интернете, увеличение веб-трафика на их домен или привлечение новых потенциальных клиентов.

Когда дело доходит до исполнения, они запускают кампании через электронную почту, социальные сети, блоги, мобильные приложения и практически любые другие доступные им цифровые каналы.

Менеджеры по цифровому маркетингу контролируют маркетинговую составляющую стратегии компании в социальных сетях.

В конце концов, за любой рекламной кампанией, которую запускают менеджеры в социальных сетях, вероятно, стоит менеджер по цифровому маркетингу.

Средняя годовая зарплата менеджера по цифровому маркетингу: 69 755 долларов США

10.Что такое контент-стратег?

Контент-стратег занимает руководящую должность в отделе маркетинга. Они обладают навыками создания целевой аудитории с использованием стратегий SEO, создания и продвижения контента, а также следят за тем, чтобы голос бренда оставался единообразным на всех платформах.

Описание работы контент-стратега:
Контент-стратег занимается всеми контент-стратегиями бренда. Их основная ответственность — укреплять лояльность к бренду, поддерживать существующую аудиторию и приобретать новую, тем самым увеличивая выручку и прибыльность организации.

Они выполняют такие задачи, как редактирование и обновление контента, мониторинг кампаний контент-маркетинга и анализ данных.

Они также проводят аудит контента для выявления новых идей контента, исследование ключевых слов для SEO, управление редакционными календарями, поддержание бюджетов и отслеживание текущих тенденций на рынке.

Средняя годовая зарплата контент-стратега: 70 175 долларов США

11. Что такое контент-менеджер?

Контент менеджеры, ну и контентом управляют.Они отвечают за поток контента в организации, от сообщений в блогах до видео и вебинаров.

Обычно они работают под руководством менеджеров по цифровому маркетингу, бренд-менеджеров, креативных директоров и директоров по маркетингу, чтобы создавать соответствующий контент и распространять его по различным каналам.

Они также планируют и реализуют контент-стратегию в сотрудничестве с остальной частью команды контент-маркетинга в компании.

Описание работы контент-менеджера:
Контент-менеджеры оценивают и планируют, какой контент их команда должна создавать, публиковать и распространять.

Они назначают задачи создателям контента, которые создают блоги, видео, электронные книги и любой другой контент, имеющий отношение к их бренду. Затем менеджер содержимого редактирует и утверждает это содержимое.

Во многих случаях они, вероятно, сами производят довольно много контента. Они также поддерживают информационные ресурсы компании. Например, они могут публиковать, обновлять, очищать и улучшать блог своей организации.

Когда дело доходит до социальных сетей, контент-менеджеры рассматривают их как один из нескольких мощных каналов распространения контента.

Они могут помочь команде социальных сетей написать текст для продвижения своего контента и разместить его в различных социальных сетях.

Наряду с сетями, продвижением платного контента, рассылкой новостей по электронной почте и поисковой оптимизацией социальные сети являются одним из лучших инструментов, которые есть у контент-менеджеров для того, чтобы контент своей организации был виден и распространен.

Средняя годовая зарплата контент-менеджера: $ 56 779

* Примечание: информация о средней зарплате была взята с сайта вакансий Glassdoor.Данные о заработной плате приведены в долларах США и основаны на средней заработной плате сотрудников в США.

Если вы зашли так далеко, у нас есть для вас удовольствие. Это 10 фактических названий должностей, которые использовались профессионалами в социальных сетях.

Вы бы предпочли быть ниндзя социальных сетей, рок-звездой или царем? Какими бы забавными ни были эти названия должностей в социальных сетях, они определенно не облегчают объяснение вашей маме, чем именно вы зарабатываете на жизнь.

• Изобретатель идей
• Твитер
• Царь социальных сетей
• Злодейка в социальных сетях
• Ниндзя в социальных сетях
• Социальные сети Rockstar
• Социальные сети в социальных сетях медиа-знаток
• Главный пастух
• Общественный создатель счастья
• Мастер сообщества

… Вау.Что бы вы ни говорили о главных пастухах и общественных деятелях, вы должны дать этим названиям должностей в социальных сетях несколько баллов для творчества.

И если вы работаете в любой сфере, связанной с социальными сетями или цифровым маркетингом, вы должны быть в курсе последних тенденций. Вот почему мы написали этот замечательный справочник о главных изменениях, за которыми люди, работающие в социальных сетях, должны следить в этом году.

Лучшие вакансии в социальных сетях

Социальные сети открыли новую область человеческих усилий, создав новые рабочие места в маркетинге и СМИ и открыв новые возможности для профессионального развития.

Если вы пойдете работать в этой развивающейся области, вы, вероятно, обнаружите, что управляете учетными записями в социальных сетях на нескольких платформах, планируете рекламные кампании, которые будут продаваться через платформы социальных сетей, или производите онлайн-контент с интерактивным компонентом.

Варианты карьеры в социальных сетях

По мере развития социальных сетей меняются профессиональные стандарты, технические сертификаты и лицензионные требования. Если вы новичок в этой области, может быть сложно понять, из чего на самом деле состоит работа или чего от вас ждут.Вы можете начать поиск работы с поиска таких ключевых слов, как цифровой контент, цифровые медиа, онлайн-контент, онлайн-сообщество, социальный маркетинг, взаимодействие, интерактивность и просто онлайн или социальные сети в целом.

Варианты названия должности

Хотя нестандартные названия должностей поначалу могут сбивать с толку, креативные названия действительно дают вам ценную информацию о потенциальном работодателе. Компания, нанимающая на должности, которые называются гуру социальных сетей, царь интерактивных медиа, ниндзя цифровых медиа, контент-свами или проповедник бренда, предполагает, что эта должность предназначена для человека с опытом, который любит творчески экспериментировать.

Персонал может создавать изображение, чтобы привлечь соискателей с игривым характером и творческим, даже ироничным отношением. Если вас отталкивает то, что вас называют знатоком или рок-звездой, вы, вероятно, не подходите для культуры этой компании или ее миссии.

Из-за открытого характера этой области, даже названия, звучащие в традиционном стиле, могут мало рассказать вам о самой работе.

На первый взгляд может быть сложно понять, будете ли вы координировать работу других сотрудников или будете единственным сотрудником в социальных сетях.Итак, важно убедиться, что вы спрашиваете работодателя о рабочих задачах и вас устраивает ответ.

Навыки и обязанности в социальных сетях

КПЭ. На каждой из этих должностей и, как правило, на любой должности в социальных сетях вы, как правило, отвечаете за управление ключевыми показателями эффективности (KPI). KPI могут сильно различаться в зависимости от работы и ее целей. Управление KPI может включать панели мониторинга, просмотры, ретвиты, публикации, цели продаж и многое другое.На некоторых должностях вы также можете нести ответственность за управление бюджетом KPI, который может включать платные варианты маркетинга в социальных сетях и анализ денежных выгод.

Навыки письма. «Прошу прощения за такое длинное письмо — у меня не было времени написать вам короткое». Марк Твен был бы признателен за задачу общения в 280 символов или меньше.Если ваша работа в социальных сетях включает в себя написание текстов — а многие так и делают — вы должны уметь составлять лаконичные твиты, посты и сообщения о бренде.

Навыки обслуживания клиентов. Согласно SCORE, 77% малых предприятий используют социальные сети для управления такими бизнес-функциями, как обслуживание клиентов и PR. В этих компаниях работа в команде социальных сетей требует первоклассных навыков обслуживания клиентов, включая общение, сострадание и знание продукта. , и разрешение конфликтов.

5 лучших вакансий в социальных сетях

Директор по социальным сетям. Директор — это должность высокого уровня, и если это работа, на которую вы наняты, вполне вероятно, что вы будете отвечать за стратегию и, возможно, руководить другими людьми.Вы, вероятно, будете отвечать за публикации в учетных записях социальных сетей на нескольких платформах в соответствии с установленным графиком. Вы можете или не можете нести ответственность за создание этих учетных записей и график публикации. Вы можете нести ответственность за создание контента или надзор за редакторами при создании календаря контента. Вы также можете писать для блога или руководить им.

Вы можете нести ответственность за создание «голоса» и личности вашей компании в социальных сетях. Ожидается, что вы будете знать о социальных сетях больше, чем ваш руководитель.

Другие вероятные должности для той же должности: директор или менеджер по маркетингу в социальных сетях, директор или менеджер по коммуникациям в социальных сетях, директор или менеджер по связям с социальными сетями, или директор или менеджер по стратегии в социальных сетях.

Зарплата: По данным PayScale, директора социальных сетей получают среднюю годовую зарплату 72 136 долларов.

Бренд-менеджер. В качестве бренд-менеджера или представителя бренда вы также можете размещать сообщения в группе учетных записей социальных сетей (с блогом или без него), но более вероятно, что вы будете напрямую участвовать в рекламе.Вместо того, чтобы напрямую управлять коммуникациями, ваша команда может быть более вовлечена в аспекты продаж и маркетинга в социальных сетях. Должности контент-менеджера или контент-стратега также могут использоваться для такого рода должности.

Зарплата: По данным Glassdoor, бренд-менеджеры получают среднюю годовую зарплату 89 823 долларов.

Координатор взаимодействия. Если вы координатор (или менеджер) по взаимодействию, вы будете не только отвечать за сообщения вашей компании в социальных сетях, но также будете нести ответственность за руководство онлайн-поведением населения.Вы будете выполнять (и, возможно, создавать) маркетинговую стратегию, которая предполагает, что публика будет отвечать на сообщения, делиться сообщениями или ретвитнуть ваши сообщения — в надежде, что это станет вирусным.

Вас также могут назвать директором сообщества, сотрудником интерактивных СМИ (координатором или менеджером) или менеджером по интернет-маркетингу.

Заработная плата: За Glassdoor, координаторы по взаимодействию зарабатывают в среднем 46 220 долларов в год.

Менеджер социальных сетей. Как менеджер социальных сетей, вы будете отслеживать и управлять социальными сетями компании. Вместе с другими членами команды по социальным сетям или маркетингу вы создадите стратегию маркетинга в социальных сетях для бренда и проанализируете результаты с помощью таких инструментов, как Google Analytics и SEMrush. Вы также можете управлять другими членами команды и держать их на пути к достижению целей компании.

Зарплата: PayScale сообщает, что средняя годовая зарплата менеджеров по социальным сетям составляет 51 170 долларов США.Взаимодействие с другими людьми

Контент-стратег. В роли контент-стратега вы поможете компаниям рассказать историю своего бренда на нескольких платформах. Контент-стратеги обычно имеют опыт работы в журналистике или маркетинге, отличные письменные и коммуникативные навыки, а также глубокие знания в области аналитики и инструментов SEO.

Зарплата: Согласно PayScale, контент-стратеги получают среднюю годовую зарплату в размере 61 197 долларов США.

Другие общие должности в социальных сетях

Каждый заголовок ниже связан с разными обязанностями и обязанностями в зависимости от компании.

Вы можете исследовать работодателя в LinkedIn или Google, чтобы увидеть, существует ли уже вакансия, или понять, что она может включать в себя по сравнению с другими текущими ролями.

• Blogger
• Посол бренда
• Бренд-менеджер
• Менеджер сообщества
• Контент-менеджер
• Профессиональная цифровая связь
• Менеджер цифрового контента
• Менеджер цифровых медиа
• Продюсер цифровых медиа
• Супервайзер цифровых медиа
• Директор сообщества
• Директор по планированию коммуникаций
• Директор по онлайн-коммуникациям
• Директор по социальному маркетингу и бренд-коммуникациям
• Директор по маркетингу в социальных сетях
• Директор социальных сетей
• Директор по коммуникациям в социальных сетях
• Директор по связям с социальными сетями
• Директор по стратегии социальных сетей
• Координатор взаимодействия
• Менеджер по взаимодействию
• Сотрудник по интерактивным медиа
• Координатор по интерактивным медиа
• Менеджер интерактивного медиа
• Координатор по интернет-маркетингу
• Менеджер по Интернет-маркетингу
• Менеджер по цифровым и социальным медиа
• Специалист по мультимедийным коммуникациям
• Координатор онлайн-контента
• Руководитель аккаунта в социальных сетях
• Аналитик социальных сетей
• Помощник по работе с социальными сетями
• Сотрудник по социальным сетям
• Координатор социальных сетей
• Дизайнер социальных сетей
• Редактор социальных сетей
• Руководитель отдела социальных сетей
• Координатор по маркетингу в социальных сетях
• Продюсер социальных сетей
• Специалист по социальным сетям
• Специалист по социальным сетям

9 советов по стратегиям найма в социальных сетях

Социальные сети чаще всего используются людьми и компаниями для продвижения своей продукции и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

Но знаете ли вы, что 92% рекрутеров также используют социальные сети в своих усилиях по набору персонала? И не только для рекламы позиции.

Поскольку миллениалы быстро составляют основу рабочей силы США, а поколение Z (прозвище поколения после миллениалов) наступает им на пятки, стремясь утвердиться в выбранной ими отрасли, нацеливание на эти две группы должно быть в центре внимания всех рекрутеров.

Большая часть жизни этих людей разворачивается в социальных сетях, не только в их общественной жизни, но и во всех аспектах, включая поиск новых возможностей трудоустройства.

И именно здесь вы должны направить свои усилия по набору персонала в социальные сети. Если у вас еще нет плана действий, не волнуйтесь, мы можем помочь вам с помощью наших 9 советов по стратегиям найма в социальных сетях.

1. Повышение репутации вашей компании в Интернете.
2. Использование видео для взаимодействия с пассивными кандидатами.
3. Вовлечение сотрудников в публикацию сообщений в социальных сетях.
4. Присоединение к группам LinkedIn.
5. Активность в других социальных сетях — это не только Linkedin.
6. Обмен качественным контентом.
7. Реклама в социальных сетях — используйте идеи для совершенствования вашей кампании.
8. Вовлечение потенциальных кандидатов — построение сообщества.
9. Использование хэштега.

Но сначала, что влечет за собой набор персонала в социальных сетях?

Давайте нырнем прямо.

Рекрутинг в социальных сетях — это способ набора кандидатов с использованием платформ социальных сетей в качестве баз данных о талантах или для рекламы вакансий и вакансий.

Использование социальных сетей для набора персонала может повлечь за собой рекламу вакансий либо через поставщиков кадровых ресурсов, либо через краудсорсинг, когда соискатели делятся потенциальными вакансиями в своих личных социальных сетях в Интернете.

Это практика выявления, привлечения, вовлечения и найма как активных, так и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они находятся. Рекрутеры могут проверить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы понять, кто они и что ищут.

Рекрутеры используют различные каналы в своих стратегиях найма в социальных сетях, включая LinkedIn, Facebook, Twitter, Glassdoor, YouTube, Google+, Instagram и Snapchat.

Набор персонала в социальных сетях отличается от других типов набора (таких как набор онлайн, прямой набор, внутренний набор, внешний набор, глобальный набор, направление сотрудников и мобильный набор), поскольку он позволяет рекрутеру напрямую связываться как с активными, так и с пассивными соискателями работы. .

Вы можете найти ключевых кандидатов, взаимодействуя с ними через общие увлечения, идеалы или сети, чего вы не можете сделать с помощью других методов найма.

Может быть немного сложно определить эффективность стратегии найма в социальных сетях и окупаемость инвестиций. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на роль, которая их привлекла, через социальные каналы, в которых они ее обнаружили.

Однако пусть это вас не смущает. Если рекрутинг в социальных сетях работает для 92% рекрутеров, в этом что-то должно быть, верно?

Итак, давайте посмотрим, как лучше всего использовать социальные сети, чтобы найти следующего отличного сотрудника.

Некоторые из этих стратегий предназначены для пассивных кандидатов, тех людей, которые не обязательно ищут новую работу, но их можно убедить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, тех людей, которые активно ищут новые горизонты.

Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии найма в социальных сетях, вы ограничены исключительно вашим воображением и вашим бюджетом.

Создайте свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой хотят работать. Станьте авторитетом в своей области. Не просто ориентируйтесь на клиентов с помощью своего бренда.Если они уже вложили в вас деньги, они могут быть теми людьми, которые вам нужны, чтобы помочь вашей компании расти изнутри.

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им что-то, чем они могут увлечься. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в ярком свете, что это отличное место для работы — органично привлекайте кандидатов.

Подумайте о компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников — можете ли вы стать одной из них?

Прежде всего, будьте последовательны.Говорите единым голосом, не забывайте обмениваться сообщениями и открыто рассказывайте о своих ценностях, этике и убеждениях.

После того, как вы зарекомендовали себя в выбранных вами каналах социальных сетей, вы хотите вывести свои отношения на новый уровень, вы должны взаимодействовать с ними.

И одна из самых эффективных форм взаимодействия — видео.

Видео — это среда, с которой пользователи социальных сетей в 10 раз чаще взаимодействуют, чем с любой другой формой контента.

52% специалистов по маркетингу во всем мире согласны с тем, что именно такой контент обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

Это может быть связано с тем, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текст, или же вы можете передать гораздо больше, чем просто сообщение в видео, благодаря сочетанию невербальных сообщений. , язык тела, словесный тон и визуальные подсказки, которые он также будет включать.

Что бы это ни было, используйте привлекательность видео для целевых пассивных кандидатов и других профессионалов в вашей отрасли.

• Используйте живое видео для спонтанных вопросов и ответов.
• Позвольте людям заглянуть внутрь компании и лично испытать корпоративную культуру.

Людям нравятся закулисные съемки, поэтому давайте им то, что они хотят.

Цель социальных сетей — расширить охват.

Положитесь на существующую сеть сотрудников, чтобы известить о вас. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе набора, пусть они поделятся вашими публикациями в своих социальных сетях.

Сила личной рекомендации никогда не следует недооценивать ни теми, кто хочет нанять, ни теми, кто ищет вербовку. Кроме того, публикации в социальных сетях являются одними из наиболее эффективных источников найма.

Контент, которым поделились сотрудники, может эффективно стимулировать участие не только в продажах, но и при найме на работу.(Источник изображения)

Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в отношении социальных сетей и что все сотрудники осведомлены о ней и о том, что от них ожидается. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вы не хотите, чтобы они случайно навредили репутации вашего бренда.

По оценкам, 87% рекрутеров в настоящее время используют LinkedIn для поиска талантов (55% используют Facebook и 47% используют Twitter). Не просто оптимизируйте профиль LinkedIn вашей компании, чтобы показать, что вы активно набираете сотрудников (хотя, очевидно, делаете это), но также присоединяйтесь и участвуйте в группах LinkedIn, имеющих отношение к вашей отрасли.

В LinkedIn есть множество специализированных сообществ, мест, где кандидаты активно участвуют, пытаются позиционировать себя в своей области, ищут их. Например, если вы нанимаете продавцов, вы можете присоединиться к группе специалистов по продажам и развитию бизнеса The Sales Association.

Все дело в силе сетевого взаимодействия, и в этих группах вы можете легко определить лучших талантов и ключевых влиятельных лиц. Если вы будете знать, кто эти люди, вам будет намного проще найти нужных профессионалов.

Также стоит упомянуть, что вам следует пробовать разные стратегии в зависимости от различных платформ социальных сетей, которые вы используете: один размер не подходит всем, и то, что может работать для Twitter, не обязательно будет переведено на LinkedIn или Facebook.

Все эти социальные платформы были разработаны для разных аудиторий, чтобы их можно было использовать по-разному, поэтому воспользуйтесь этим и проявите творческий подход.Выясните, какой профиль привлекает больше всего, и работайте с ним.

И не ограничивайтесь только большой тройкой (Facebook, LinkedIn и Twitter), создайте профили в Snapchat, Instagram и YouTube.

Starbucks строит свой бренд работодателя в Instagram, привлекая широкую аудиторию через сообщения в социальных сетях.

Кроме того, подумайте о нишевых сетях, в которых могли бы тусоваться кандидаты вашей мечты.

Например:

• Разработчики любят делиться знаниями о GitHub и StackOverflow.
• Маркетологов можно найти на Moz and Warrior Forum.
• И если вам нужен великий лидер, просмотрите Quora, чтобы найти ответ, который он мог дать.

6. Делитесь качественным контентом.

Если вы публикуете контент, будь то собственный или специально подобранный контент, убедитесь, что то, чем вы делитесь, не рассматривается как спам. Знайте, какие вопросы задает ваша аудитория, и дайте им ответы. Держите их занятыми.

Социальные сети не работают, если у вас нет того, чем другие хотят поделиться — в этом и смысл общения.Ваш контент должен быть развлекательным, полезным или интересным.

Формат может быть любым:

• видео
• практические руководства
• сообщений в блоге
• изображений
• фотография
• инфографика
• подкастов

По сути, все, что не является просто констатацией факта или объемом скучного текста. Если вы хотите, чтобы ваш контент стал вирусным, дайте людям то, чем стоит поделиться.

Модель LEGO продемонстрировала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, построив управляемый Bugatti.По состоянию на октябрь 2018 года видео набрало более 2,2 миллиона просмотров.

7. Реклама в социальных сетях — используйте идеи, чтобы улучшить свою кампанию.

Реклама в социальных сетях работает так хорошо из-за вашей способности таргетировать тех, кто видит рекламу.

В отличие от традиционной рекламы, когда вы играете в игру с числами и надеетесь, что из миллионов людей, просматривающих рекламу, вы найдете свой рубин в развалинах, реклама в социальных сетях нацелена на кандидатов вашей мечты, потому что вы определяете параметры поиска.

Но чтобы по-настоящему усилить свою стратегию найма в социальных сетях, вы хотите использовать доступные вам инструменты аналитики для совершенствования своей рекламной кампании, поэтому обязательно включайте измеримые KPI при создании своей рекламы.

Как упоминалось ранее, не просто спамите свою аудиторию некачественным контентом, дайте ей что-то, с чем можно взаимодействовать, и создайте сообщество единомышленников.

Не передавайте им информацию и не создавайте улицу с односторонним движением, начинайте разговор и продолжайте его.

Прямые сообщения людям, подходите к людям в вашей сети, которые потенциально могут стать частью вашего облака талантов. Поговорите с ними о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны и обращайтесь к своей аудитории, не ждите, пока они придут к вам.

Amazon создает сообщество талантов в социальных сетях, информируя своих потенциальных сотрудников о том, что происходит в компании и отрасли.

9.Используйте хэштег.

Найдите время, чтобы понять силу скромного хэштега. Так легко поставить знак # перед словом или предложением и ожидать, что от него сработает чудо — это не так просто.

Знайте охват ваших хэштегов, сколько людей его используют, географию, демографические данные — если ваш хэштег не нацелен на вашу ключевую аудиторию, он избыточен, потеряйте его.

С другой стороны, если он слишком популярен, вы рискуете потерять свое сообщение в приливной волне сообщений, которые также используют его.

Постарайтесь и будьте изобретательны с вашими хэштегами, персонализируйте свои хэштеги для вас, вашей компании и того, чего вы хотите достичь с их помощью.

Ключевые выносы

Рекрутинг в социальных сетях требует времени, Рим создавался не за один день, и ваше присутствие в Интернете не будет создано в одночасье.

Однако почти половина рекрутеров, использующих стратегии найма в социальных сетях, сообщают об улучшении как количества, так и качества кандидатов. Вот почему стоит потратить время и силы на реализацию этих стратегий.

Не забывайте, ваша стратегия найма в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы включать вашу целевую аудиторию, где они проводят время в сети, рекомендации по установлению отношений и какие социальные каналы следует использовать. Не удалось спланировать, и вы планируете потерпеть неудачу.

И если вы все еще не уверены, почему вам следует внедрять стратегию найма в социальных сетях, примите во внимание следующее:

• Вы можете достучаться до неуловимых пассивных кандидатов.
• Вы можете увидеть чьи-то учетные данные из первых рук, не нуждаясь в их резюме.
• Рассказывая о культуре своей компании в Интернете, вы можете найти подходящую культуру, и это может быть так же важно, как и компетентность.
• В конечном итоге вы можете сэкономить деньги на своем рекрутинговом движении, потому что большинство этих стратегий найма в социальных сетях почти ничего не стоят (во всяком случае), все, что вам нужно инвестировать, — это ваше время.

Если этого недостаточно, чтобы вдохновить вас на создание и совершенствование вашей собственной стратегии найма в социальных сетях, возможно, взгляните на эти пять крупных компаний, которые добились успеха в рекрутинге через социальные сети:

• Marriott
• Dell
• Sodexo
• Taco Bell
• UPS

Хотите поиграть с большими мальчиками?

Рекрутинг в социальных сетях: стратегия, примеры и передовые методы

Несмотря на потенциал для установления связи с миллионами кандидатов и их набора, многие компании до сих пор не воспользовались рекрутингом в социальных сетях, а те, которые часто действуют без единой стратегии.

Рекрутинг в социальных сетях требует небольшой работы, но при правильном выполнении он представляет собой серьезное преимущество. Эта статья расскажет вам обо всем, что вам нужно знать, чтобы начать работу.

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ КНИГА: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Содержание

Что такое рекрутинг в социальных сетях

Изображение через Shutterstock

Рекрутинг в социальных сетях — это стратегия найма, которая объединяет элементы брендинга работодателя и маркетинга найма для связи и привлечения активных и пассивных кандидатов на цифровые платформы, которые они часто посещают.

Для набора лучших талантов требуется гораздо больше, чем просто разместить вакансию на странице карьеры и ждать, пока появятся кандидаты. Чтобы общаться с лучшими людьми, вам нужно идти туда, куда они идут, а в наши дни это означает социальные сети. Вместо того, чтобы верить нам на слово, вот несколько статистических данных о социальных сетях и найме, которые вам следует рассмотреть.

Нет, мы шутим. Продолжайте читать, и мы уверены, что вы сделаете правильный выбор.

7 (Подробнее) причин, по которым вам следует использовать социальные сети для найма на работу стратегия.

Повышение эффективности маркетинговых кампаний по подбору персонала.

Существует множество средств и источников, которые вы можете использовать для своих маркетинговых усилий по найму, но социальные сети могут вывести ваши усилия на новый уровень, охватывая миллионы квалифицированных кандидатов по всему миру за секунды.

Хотя мы, безусловно, видели несколько интересных тактик для привлечения новых талантов, традиционные средства, такие как рекламные щиты, газеты и мероприятия, не предлагают такой же оперативности или масштабируемости, как социальные сети.Они также не предоставляют встроенного отслеживания, которое оттачивает данные, которые вас больше всего интересуют, такие как просмотры страниц, вовлеченность и подписчики.

Помимо экономии вашего времени и денег при анализе ваших усилий, эти ресурсы также лучше проинформируют вас о том, какие платформы хорошо работают с вашей аудиторией, чтобы вы могли продолжать концентрировать и адаптировать свои усилия по набору персонала в социальных сетях.

Настройте свои усилия по подбору персонала.

Платформы социальных сетей предоставляют множество возможностей для охвата определенных групп людей, позволяя вам выбирать кандидатов, наиболее подходящих для ваших ролей.Сужение пула кандидатов на ранних этапах процесса найма позволит вам уделять больше времени сосредоточению внимания на лучших кандидатах.

У каждой платформы своя аудитория и культура, что дает вам возможность детализировать и донести нужное сообщение до нужных людей в нужное время. Это также означает, что вам придется проявить творческий подход при разработке своего предложения, поскольку универсальный подход редко срабатывает.

Создавайте и перепрофилируйте разнообразный контент.

Нет ограничений на контент, который вы можете создать в своих усилиях по набору персонала в социальных сетях.От письменного слова и убедительных изображений до видео и интерактивного контента — нет предела. Хотя видеоконтент стал новейшей тенденцией: 76% компаний, использующих видео, сообщают об увеличении трафика, важно помнить, что различный контент будет работать лучше на определенных платформах, поэтому вам нужно провести некоторое исследование, чтобы выяснить что больше всего резонирует с вашими целевыми кандидатами.

Изображение через HubSpot

Кроме того, то, что вы создаете отличное видео для Facebook, не означает, что вы не можете переназначить его клип для Instagram или взять изображение из видео для Twitter.Если у вас есть возможность перепрофилировать контент, сделайте это. Однако, когда вы перепрофилируете контент, убедитесь, что он соответствует лучшим практикам и адаптирован для каждой отдельной платформы.

Продвигайте бренд своего работодателя.

69% соискателей говорят, что репутация компании является решающим фактором при выборе новой работы. Настолько критично, что 84% работающих в настоящее время людей говорят, что они подумали бы об уходе с работы, если бы им позвонила другая компания с лучшей репутацией.Социальные сети — отличный ресурс для продвижения бренда вашего работодателя среди потенциальных сотрудников, которые могут не смотреть на ваши должностные инструкции. Вот некоторые области, которые следует учитывать при создании социального контента:

Транслируйте повседневную жизнь вашей компании с помощью контента примерно:

Корпоративная культура — важный фактор для людей, стремящихся повысить свой опыт работы. Продемонстрируйте интересные аспекты работы в вашей компании, такие как командные традиции, общие интересы и другие причуды, которые делают вашу компанию уникальной.

Льготы и преимущества всегда играет важную роль, когда кандидаты сравнивают предложения. Определите связь между вашими главными льготами и преимуществами и тем, как они улучшают личную и профессиональную жизнь ваших сотрудников.

Информация о сотрудниках дает представление о людях, составляющих компанию, и ее культуре. Предоставьте сотрудникам возможность высказаться в отношении бренда работодателя, проведя с ними собеседование по темам, которые им важнее всего на работе.

Рекрутинговые мероприятия обязательно должны быть частью вашей социальной повестки дня. Вы также должны продвигать возможности роста и обучения для сотрудников, такие как конференции и обучение, спонсируемое компанией. Публикуйте фотографии и видео с ваших мероприятий на своих основных социальных платформах.

Изображение через Mutual Mobile

Вакансии — это простой способ поощрить кандидатов, которые уже заинтересованы в вашей компании, подать заявку на открытые должности.Поделитесь интересной информацией о должности и компании, адаптированной к конкретному кандидату, которого вы назначили на эту должность.

Изображение предоставлено Sigora Solar

Советы по собеседованию и живые форумы вопросов и ответов открывают диалог для потенциальных кандидатов, чтобы задать вопросы о компании и открытых должностях. Это также может помочь прояснить любые неправильные представления или дать представление о том, что больше всего интересует кандидатов в вашей компании.

Нужны идеи, чтобы дать волю творчеству?

Увеличьте охват.

Если только вы не одна из немногих компаний, которым посчастливилось иметь кандидатов, выстраивающихся в очередь на вашу работу (и давайте будем честными, в эту категорию попадает лишь несколько компаний), крайне важно привлечь как можно больше потенциальных кандидатов. насколько возможно. Проще говоря, чем больше у вас будет квалифицированных кандидатов, тем выше ваши шансы найти отличного сотрудника. Рекрутинг в социальных сетях может вам помочь:

Охватите пассивных кандидатов , которые в настоящее время не ищут работу и, возможно, никогда не слышали о вашей компании, предоставляя им информацию, соответствующую их интересам и опыту.Вы также охватите 79% активных кандидатов, которые ищут работу в социальных сетях, так что это беспроигрышный вариант.

Персонализируйте коммуникационные усилия , обращаясь к людям в социальных сетях через прямые сообщения или комментарии, чтобы зажечь разговор, не рассылая спам. Вы также будете выделяться как компания, которая находит время для установления личных контактов с кандидатами.

Целевые профили / отраслевые эксперты с возможностями платной рекламы на различных социальных платформах.Получите наиболее важную для кандидатов информацию о платформах, с которыми они часто взаимодействуют.

Связаться с пассивными кандидатами.

Сегодня 70% сотрудников — пассивные кандидаты. Хотя они могут быть открыты для новых возможностей, они не ищут активно, а это означает, что традиционные методы найма будут практически бесполезны. Рекрутинг в социальных сетях позволяет вам представить свои роли перед миллионами кандидатов, которых вы никогда бы не достигли в противном случае.

Еще лучше, поскольку социальные сети настолько широки и непосредственны для аудитории, которую позволяют вам охватить, вы можете общаться с определенной аудиторией на индивидуальном уровне, обеспечивая более персонализированный опыт для кандидатов

Познакомьтесь с кандидатами помимо их резюме.

Традиционное резюме может хорошо отражать профессиональный опыт кандидата, но не дает представления о том, кем он на самом деле является как личность. Рекрутинг в социальных сетях позволяет вам получить более полное представление о кандидатах, в том числе об их личности, интересах и взаимных связях (ссылки на бэкдоры — лучшие рекомендации).

Создание стратегии найма в социальных сетях

Изображение предоставлено Shutterstock

Если вы зашли так далеко, вы должны выиграть.Пришло время разработать вашу первоначальную стратегию найма в социальных сетях. Ваша стратегия со временем будет сильно меняться по мере того, как вы будете учиться и развиваться, поэтому вам не нужно беспокоиться о том, чтобы сделать ее идеальной с самого начала. Начало работы важнее, чем достижение совершенства. Помните, что у каждой компании разные потребности, и есть несколько способов добиться успеха с помощью набора персонала в социальных сетях. Помня об этом, мы придерживаемся широкого подхода, чтобы вы могли адаптировать его к своим потребностям.

Вот 8 основных шагов для создания или обновления вашей стратегии найма в социальных сетях.

1. Изучите конкурентов и кандидатов

Начните с выяснения того, с чем вы боретесь. Выясните, какие платформы наиболее популярны среди ваших конкурентов, определите тип контента, который они создают для каждой платформы, и как это соотносится с вовлеченностью. С другой стороны, вам также следует изучить, где находятся ваши кандидаты — возможно, вы обнаружите неиспользованный ресурс для приобретения талантов.

2. Создайте персонажей кандидатов

Прежде чем вы сможете эффективно набирать сотрудников, вам необходимо определить личности кандидатов на должности, которые вы хотите заполнить.Знайте, какие черты личности добавят вашей культуре, и сбалансируйте это с квалификацией, необходимой для достижения успеха в этой должности. Проанализируйте, с какими областями найма ваша компания больше всего борется, и расставьте приоритеты в своей стратегии.

Вам также может понравитьсяКак создавать эффективные кандидаты

3. Ставьте цели

Вы знаете, кто и где, теперь вам нужно установить измеримые цели для сравнения и оптимизации вашей стратегии найма с течением времени. Точно определите, чего вы хотите достичь с помощью своей стратегии найма в социальных сетях, чего вы не смогли сделать с помощью традиционной тактики.

4. Определение и измерение показателей

Прежде чем вы слишком увлечетесь лайками и подписками, убедитесь, что вы также отслеживаете показатели набора персонала. Это поможет вам определить, какие платформы и стратегии дают наиболее качественных кандидатов в кратчайшие сроки.

По этой теме проведено множество исследований, но на данный момент необходимо учитывать некоторые ключевые показатели эффективности: время, стоимость и источник найма, процент рекомендаций, процент принятия предложений и социальная вовлеченность.Выберите метрики, которые напрямую связаны с целями, и знайте, как их эффективно измерять, будь то в документе Excel, через ваш ATS или на самих платформах.

Вы также можете измерить эти 8 показателей найма, чтобы улучшить вашу стратегию

5. Выберите правильные социальные платформы

Мы обсудим некоторые из социальных сетей, наиболее популярных среди рекрутеров, всего за минуту, но не ограничьте себя этими пятью. В зависимости от вашей отрасли и целевых персонажей вам может потребоваться перейти на более нишевые социальные платформы, чтобы привлечь подходящих кандидатов.Вы также можете рассмотреть возможность использования инструмента управления социальными сетями, чтобы организовать свои усилия и упростить анализ.

6. Разделяй и властвуй

Не делай этого в одиночку. Ваша компания — это группа людей, которые вместе составляют ее культуру и бренд работодателя, и они могут быть послами вашего бренда. Создайте календарь и назначьте разных людей для создания контента и связи с потенциальными клиентами.

7. Обучите свою команду

Несмотря на то, что вы хотите передать голоса отдельных сотрудников, важно сохранять сплоченный голос, который является истинным отражением бренда и миссии компании.Люди используют социальные сети для различных целей, поэтому обязательно создайте некоторые рекомендации, чтобы сотрудники понимали поставленную цель и создавали контент с учетом этого.

8. Оптимизация с течением времени

Периодически садитесь вместе со своей командой и просматривайте показатели, цели и результаты своей стратегии найма в социальных сетях. Отсюда вы сможете найти свои сильные и слабые стороны и скорректировать свои ресурсы и усилия, чтобы лучше соответствовать вашим будущим потребностям.

Топ-5 сайтов по найму в социальных сетях

Изображение с Shutterstock

От крупных игроков до нишевых сетей существует бесчисленное множество платформ социальных сетей, что позволяет легко общаться практически с любым типом кандидата.При таком большом количестве вариантов важно помнить, что ваша стратегия найма в социальных сетях не должна быть универсальным подходом.

Адаптация ваших усилий к каждой платформе улучшит результаты и максимизирует ваши вложения. С этой целью мы привели разбивку некоторых из самых популярных платформ, чтобы вы могли начать работу. Мы получили данные о том, сколько рекрутеров используют каждую платформу из SHRM, а также о том, когда лучше всего публиковать сообщения, из HubSpot.

Набор персонала в LinkedIn

Какой процент компаний использует LinkedIn для набора персонала: 96%

Почему вам следует использовать LinkedIn для набора персонала: С более чем 11 миллионами активных объявлений о вакансиях LinkedIn является лучшим выбором для большинства рекрутеры, но переподготовка никогда не помешает.Как оригинальная профессиональная социальная сеть, LinkedIn предлагает беспрецедентный обзор истории работы кандидата. Это также дает представление об их интересах, одобрениях и рекомендациях.

Кто в LinkedIn: 562 миллиона специалистов по всему миру, в том числе более 160 миллионов в США, в сотнях отраслей.

Как связаться с кандидатами в LinkedIn: LinkedIn позволяет вам делать гораздо больше, чем просто размещать вакансии. Начните с установления связи с потенциальными кандидатами и следования им.Начните беседу с персонализированных сообщений, представляющих себя и свою компанию. Комментируйте, ставьте лайки и делитесь отраслевым контентом, чтобы привлечь внимание и авторитет. Следуйте, одобряйте и напишите рекомендации для талантливых людей, чтобы построить взаимопонимание. Попросите рефералов и представлений и ответьте взаимностью.

Лучшие дни для публикации в LinkedIn: вторник, среда и четверг.

Лучшее время для публикации в LinkedIn: 7-8 утра, 12 вечера, 17-18 вечера

Компании, использующие LinkedIn для набора персонала

LinkedIn является очевидной и важной частью стратегии каждой компании в социальных сетях, но платформа предназначена не только для размещения вакансий и создания профиля компании.Также важно поддерживать связь с кандидатами и делиться информацией о вашей компании как о работодателе. Вот несколько примеров компаний, поступающих именно так.

Изображение через LogMeIn

LogMeIn охватывает тему, которая представляет большой интерес для кандидатов, но часто не затрагивается работодателями — карьерный рост. Этот пост содержит ссылку на интервью с их директором по прикладным инновациям и членом-основателем компании, где кандидаты могут узнать больше о возможном карьерном росте в своей организации.

Изображение через RealSelf

RealSelf не боится похвастаться своими потрясающими преимуществами в этом сообщении LinkedIn, а разделение точки зрения реального сотрудника повышает доверие в форме сторонней проверки.

Набор персонала в Facebook

Какой процент компаний используют Facebook для набора персонала: 66%

Почему вам следует использовать Facebook для набора персонала: Facebook может не быть специализированной профессиональной сетью, такой как LinkedIn, но ее размер огромен делает его незаменимым ресурсом для рекрутеров.Его непринужденная атмосфера может пролить свет на личность человека вдали от работы, а также предоставляет бесчисленное множество способов найти кандидатов и связаться с ними. Он даже предлагает доску по трудоустройству.

Кто на Facebook: Почти все. Facebook имеет более 2 миллиардов пользователей по всему миру, в том числе 207 миллионов в США.

Как связаться с кандидатами на Facebook: Вариантов здесь почти безграничны. Следите за потенциальными кандидатами и общайтесь с ними.Присоединяйтесь (или создавайте) группы, соответствующие занимаемым должностям. Создавайте и делитесь контентом для продвижения вашей компании и бренда работодателя. Продвигайте мероприятия по набору персонала и налаживанию контактов. Начните чаты в Messenger. И, конечно же, размещайте вакансии на доске объявлений Facebook.

Лучшие дни для публикации на Facebook: Четверг, пятница, суббота и воскресенье.

Лучшее время для публикации на Facebook: 9:00, 13:00, 15:00

Компании, использующие Facebook для набора персонала

Поскольку Facebook имеет такую ​​широкую и заинтересованную глобальную аудиторию, Facebook является еще одним популярным ресурсом для социальных сетей. рекрутинг СМИ.Он также предлагает множество функций, от доски объявлений до живых видео и мероприятий.

Изображение через SecureLink

SecureLink использует Facebook, чтобы делиться своими вакансиями и возможностями, которые их компания может предложить с точки зрения повышения квалификации.

Изображение предоставлено Scopely

Компания Scopely поделилась частью культуры своей компании в этой публикации на Facebook. Они не только делятся своими текущими открытыми позициями, но также включают актуальную тему — Национальный день признательности сотрудников.

Набор персонала в Instagram

Какой процент компаний использует Instagram для набора персонала: 7%

Почему вы должны использовать Instagram для набора персонала: Визуальный формат Instagram стал чрезвычайно популярным среди миллениалов (самой большой части рабочей силы) и Поколение Z. Несмотря на его популярность, менее 10% рекрутеров используют этот канал, что представляет собой огромную возможность для начинающих.

Кто в Instagram: Более одного миллиарда пользователей по всему миру, в том числе более 200 миллионов в США.Почти 70% — это миллениалы и представители поколения Z.

Как общаться с кандидатами в Instagram: Создавайте разнообразный визуальный контент, который привлекает внимание вашей аудитории и побуждает их подписаться на страницу компании. Взаимодействуйте с интересными людьми, следя за их содержанием, ставя лайк и комментируя его. Участвуйте в актуальных темах, публикуя связанный контент с соответствующими хэштегами. Проводите сеансы вопросов и ответов с функцией Stories в прямом эфире или с их бесконечной библиотекой стикеров.

Лучшие дни для публикации в Instagram: понедельник и четверг.

Лучшее время для публикации в Instagram: 8-9 утра, 17:00

Компании, использующие Instagram для набора персонала

Instagram — это все о красивых изображениях и видеоконтенте. Чтобы конкурировать с другими работодателями, вам нужно проявить творческий подход и продемонстрировать свою культуру в публикациях, Instagram Stories, Instagram TV или прямых трансляциях. Вот несколько компаний, которые этим занимаются.

Изображение предоставлено Xactly Corp

Exactly Corp сохраняет простоту, но креативность в своих постах о наборе персонала в Instagram.Среди них несколько сотрудников ИТ-отдела с цитатами о том, почему им нравится работать в компании и в команде. Они также используют несколько хэштегов, в том числе #Hiring и #JoinTheTeam

Image via Teachable

Teachable воспользовались одной из самых популярных функций Instagram — Instagram Story. Вы можете либо опубликовать свою историю на короткие 24 часа, либо сохранить ее в своем профиле, что и сделал Teachable здесь.

Изображение с Teachable

Когда вы нажимаете на историю «Мы нанимаем» в их профиле, появляется изображение слева с призывом к действию, предлагающим пользователям провести пальцем вверх, чтобы узнать больше об их возможностях.Когда пользователи проводят пальцем вверх по экранам своих мобильных устройств, они попадают на страницу карьеры компании, которую вы видите справа.

Набор персонала в Twitter

Какой процент компаний используют Twitter для набора персонала: 53%

Почему вам следует использовать Twitter для набора персонала: Твиттер с ограничением в 280 символов известен своей краткостью и сладкий. Однако в такой краткости нет ничего плохого, поскольку Twitter стал постоянным источником новостей и событий.Все, от знаменитостей до крупных компаний, используют Twitter для общения с людьми со всего мира.

Кто в Твиттере: 330 миллионов пользователей по всему миру, в том числе 63 миллиона в США. Twitter поддерживает более 40 языков.

Как связаться с кандидатами в Twitter: Twitter породил хэштег, так что начните с него. Ищите соответствующие хэштеги, чтобы присоединиться к разговорам и привлечь единомышленников. Ставьте лайки, комментируйте, подписывайтесь, делайте твиты и ретвиты, чтобы взаимодействовать с кандидатами.Делитесь ретвитами и своевременной информацией с помощью твитов и прямых трансляций. Закрепите соответствующие твиты, чтобы они были видны в вашем профиле.

Лучший день для публикации в Twitter: среда.

Лучшее время для публикации в Твиттере: 12:00, 15:00, 17:00 — 18:00

Компании, использующие Twitter для набора персонала

Twitter — это совершенно другая игра, нежели другие социальные сети, потому что она ценит содержание за его краткость и своевременность.Вот несколько компаний, которые освоили короткие и милые твиты.

Изображение предоставлено SpotX

SpotX делает свое сообщение громким и ясным — они нанимают инженеров и побуждают людей, заинтересованных в этих конкретных ролях в их компании, узнать больше об их организации. Они включают хэштег компании и ссылку на это видео о своих возможностях.

БЕСПЛАТНЫЕ ЭЛЕКТРОННЫЕ КНИГИ: МАСШТАБИРОВАНИЕ ВАШЕГО ПРОЦЕССА ПРИБОРА — 40 СОВЕТОВ ОТ ПРОФИ. СКАЧАТЬ ЗДЕСЬ.

Изображение через Unacast

Unacast остается простым, поскольку включает в себя роли, на которые они нанимают, и ссылку на страницу их карьеры, чтобы люди могли продолжить свои исследования. Включение ссылок часто имеет решающее значение в Твиттере, потому что ограничение на количество символов часто слишком велико, чтобы включать всю информацию, которую вы хотите предоставить.

Youtube Recruitment

Какой процент компаний используют Youtube для найма: 11%

Почему вы должны использовать Youtube для набора: Если вы один из тех, кто «вернулся в мои дни», вы можете захотеть отвернуться: когда есть возможность выбрать между текстом и видео, 72% пользователей Интернета выбирают видео.Что касается видео, то Youtube — бесспорный тяжеловес. Как и в Instagram, немногие рекрутеры воспользовались каналом, поэтому те, кто войдет сейчас, будут иметь преимущество.

Кто являются потенциальными кандидатами на Youtube: 1,8 миллиарда пользователей по всему миру, включая 184 миллиона из США.

Как связаться с кандидатами на Youtube: Это немного проще. Создавайте отличный видеоконтент, адаптированный к вашим потенциальным кандидатам. Не забудьте переназначить видео с веб-сайта компании и других каналов социальных сетей.

Лучшие дни для публикации на Youtube: четверг и пятница.

Лучшее время для публикации на Youtube: 9–11 утра, 12–16 часов

Компании, использующие Youtube для найма на работу

С почти 5 миллиардами видео, просматриваемых на платформе каждый день, Youtube является самым популярным местом для загрузки и просмотра видео. Однако создать отличный видеоконтент намного сложнее, чем кажется. Вы должны найти людей, желающих появиться и записаться, вам нужен кто-то высококвалифицированный в редактировании и включении музыки и звука в дополнение к качественной камере и плану игры для съемок.Вот несколько компаний, которые освоили свои видеоролики о найме на Youtube.

HeadSpace охватывает все аспекты своей компании, от отзывов сотрудников до благодарственных писем клиентам, льгот и льгот, а также общей культуры работы в этой очень влиятельной компании.

Carbon Black оттачивает свою команду продаж, чтобы дать кандидатам представление об отделе. Они выделяют несколько своих международных сотрудников и предоставляют дополнительные ресурсы в заголовке, чтобы кандидаты могли больше узнать об их открытых должностях.

Рекомендации по подбору персонала в социальных сетях

Изображение предоставлено Shutterstock

Мы рассмотрели несколько высокоуровневых идей, но теперь пора остановиться на более конкретном. Давайте рассмотрим несколько советов и передовых методов набора персонала в социальных сетях.

Создайте редакторский календарь.

Создание креативного контента каждый день может отнимать много времени, утомительно и даже казаться требующим больших усилий, чем оно того стоит. Поверьте, это не так, но важно быть последовательным.Упростите процесс, создав редакторский календарь с ежедневными темами, на которые можно ссылаться при создании контента. Что-то менять — это нормально — календарь не высечен на камне.

Вовлеките свою команду.

Вы не остров, так что не набирайте как один. Вовлеките всех сотрудников вашей компании в процесс найма, и ваши результаты резко возрастут. Чтобы упростить задачу, вооружите их заранее подготовленным контентом.

Отправлять личные сообщения.

Независимо от выбранной вами платформы вы сможете отправлять кандидатам индивидуальные сообщения.Это отличный способ начать разговор, но не ведите его жестко. Создайте персонализированное сообщение, выражающее свой интерес к кандидату, и обязательно включите конкретную информацию о человеке, чтобы они знали, что вы настроены серьезно и не рассылаете спам.

Прокомментируйте их содержание.

Скорее всего, ваши потенциальные кандидаты делятся своими мыслями и мнениями в социальных сетях, что является прекрасной возможностью для начала разговора. Не бойтесь отвечать напрямую на опубликованный ими контент (только не будьте жуткими или общими) и поощряйте их писать вам сообщение, чтобы продолжить разговор.

Начать групповое обсуждение.

LinkedIn и Facebook объединяют тысячи отраслевых групп, которые могут стать благодатной почвой для мотивированных рекрутеров. Задав вопрос или поделившись мнением, вы можете зажечь дискуссию и познакомиться с сотнями потенциальных кандидатов, но старайтесь делать больше, чем просто размещать объявления о вакансиях. Вносите значимый вклад в эти группы, и вам всегда будут рады.

Кричите им.

Добавление тегов к потенциальным кандидатам в сообщениях компании или @reply в Twitter может начать разговор, в который могут вмешаться другие, увеличивая посещаемость как компании, так и социальных профилей кандидата.

Прямая трансляция мероприятия или конференции.

Когда дело доходит до цифрового мира, видео становится королем. Это открывает целый мир возможностей для рекрутинга в социальных сетях. Прямая трансляция мероприятия в вашем офисе или конференции, на которой вы выступаете. Организуйте сеансы вопросов и ответов, чтобы зрители могли больше узнать о вашей компании и задать вопросы, на которые ваша команда сможет ответить в режиме реального времени. Поделитесь своим видением жизни в вашей компании.

Воспользуйтесь всеми преимуществами хэштегов.

Хештеги — один из лучших способов связи с определенной аудиторией, но перед началом работы внимательно проверьте их.