Тест c ответами по предмету лидерство – пройти тест онлайн бесплатно
Авторам
8-800-333-85-44
Оформить заявку
Вход- Справочник
- Онлайн-калькуляторы
- Тесты с ответами
Выполним любые типы работ
- Дипломные работы
- Курсовые работы
- Рефераты
- Контрольные работы
- Отчет по практике
- Эссе
от 1 дня /
от 100 руб
Курсовая работа
от 5 дней /
от 1800 руб
- Дипломная работа
от 7 дней /
от 7950 руб
Реферат
от 1 дня /
от 700 руб
от 1 дня /
от 300 руб
Оставляй заявку — и мы пройдем все тесты за тебя!
Контрольная работа по «Менеджменту»
Вопрос 1.
Менеджмент как
специфический вид
Менеджмент – это вид
профессиональной деятельности людей
по организации процессов достижения
системы целей, принимаемых и реализуемых
с использованием научных подходов. Представительская
роль не является ключевой ролью менеджера.
Директор регионального отделения холдинговой
компании и руководители, обеспечивающие
реализацию политики функционирования
организации относятся к среднему уровню
управления. Менеджеры высшего звена обеспечивают
интересы и потребности владельцев акций,
собственников, вырабатывает политику
организации. До 15% рабочего времени должен
тратить менеджер высшего звена на функцию
контроля. Менеджер, стиль управления
которого основан на управлении с помощью
информации называется администратор.
Работа – это вид целесообразной деятельности,
которая обеспечивает человека средствами
для жизни.
Вопрос 2. Основные понятия
менеджмента: элементы управления, уровни
менеджмента и другие основные понятия.
А.Файоль сформулировал
понятие «цикл менеджмента». Объект управления
– это отдельная структура организации,
организация в целом, на которую направлено
управляющее воздействие. Делегирование
не входит в состав цикла менеджмента.
Способы воздействия на коллектив и отдельных
работников с целью осуществления их деятельности
в процессе функционирования организации
– это определение методов управления.
Экономические методы управления носят
также образное название – методы «пряника».
Административные методы управления основываются
на отношениях единоначалия, дисциплины
и ответственности. Основные задачи, которые
необходимо решить, чтобы достичь целей
организации называются функции управления.
А. Файоль первый стал рассматривать управление
как особый вид деятельности и при этом
разделил весь процесс управления на пять
основных функций. Централизация не относится
к пяти основным функциям управления
по А. Файолю. Принципы управления отражают
объективные закономерности практики
управлении.
Вопрос 3. Организация: сущность, характерные черты, признаки и законы.
К понятию «организация»
не относится система теоретических установок,
комплекс практических рекомендаций и
мероприятий, направленных на достижение
поставленных целей.
Саморегулирование
организации позволяет ей решать многие
вопросы внутренней жизни и с учетом конкретных
обстоятельств выполнять внешние команды.
Способность функционировать и развиваться
в условиях внешних и внутренних помех
и вопреки им, либо возвращаться в прежнее,
либо переходить в качественно более высокое
состояние – это устойчивость организации.
Компонент «рынок рабочей силы» и компонент
«потребитель» относятся к микросреде
организации. Компонент «Финансовая составляющая»
относится к внутренней среде организации.
К требованиям с которыми должна считаться
организация относятся наличие, по крайней
мере, 2-х людей, которые считают себя частью
этой группы; наличие, по крайней мере,
одной цели, которую принимают как общую
все члены данной группы; наличие членов
группы, которые намеренно работают вместе,
чтобы достичь значимой для всех цели. Устойчива группа лиц, взаимодействующих
с помощью материальных, экономических,
правовых и иных условий для решения своих
проблем и достижения целей называется
организация.
Экономические факторы макросреды характеризуют покупательскую
способность граждан; динамику курса доллара;
тарифные ставки; финансовое, валютное,
кредитное положение страны.
Вопрос 4. Организационные структуры
В основе технологической структуры организации лежат материальные объекты и процессы – помещения, их планировка, оборудование, условия труда. Система рабочих мест, объединяющая работников пространственно и в трудовой взаимосвязи – это социотехническая структура. Фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации – это структура организации. Структура, построенная на основе вертикальной иерархии управления и базирующейся на строгой подчиненности низшего звена управления высшему – это линейная структура.
Вопрос 5. Экономико-правовые формы организации
Фирмы, которые могут
существовать либо как полностью самостоятельные,
либо в виде объединений и их составных
частей относятся к частным.
Предприятия
с существенной или преобладающей долей
государства в капитале относятся к смешанным.
Предприятие, принадлежащее гражданину
на праве собственности или членам его
семьи на праве общей долевой собственности
– это индивидуальное предприятие. Открытым
считается акционерное общество, акции
которого участники могут отчуждать без
согласия других акционеров. Закрытым
считается акционерное общество, акции
которого распределяются только среди
его учредителей или иного заранее определенного
круга лиц. Коммерческие организации с
разделенным на доли учредителей уставным
капиталом – это хозяйственные товарищества.
Объединение, которое формируется на основе
заранее определенных вкладов пайщиков,
члены которого рискуют лишь в пределах
своих вкладов – это общество с ограниченной
ответственностью. Некоммерческие организации,
которые объединяют на основе членства
не только граждан, но и юридических лиц
– это потребительский кооператив. Крупные
организации, объединяющие в своем составе
промышленные предприятия, торговые фирмы,
банки, инвестиционные фонды и страховые
компании, — это финансово-промышленные
группы.
Вид самостоятельной хозяйственной
деятельности (производственной или коммерческой),
осуществляемая физическим или юридическим
лицом именуемым предпринимателем, от
своего имени и на свой риск на постоянной
основе называется предпринимательство.
Субъектами предпринимательской деятельности
в РФ могут быть граждане России, не ограниченные
законом в своей дееспособности; граждане
иностранных государств и лица без гражданства,
но в пределах законодательства РФ; объединение
граждан – коллективные предприниматели,
партнеры. Организации, преследующие извлечение
прибыли в качестве основной цели своей
деятельности, называются коммерческими.
Разновидность акционерной компании или
корпорации, использующей свой капитал
для приобретения контрольных пакетов
других компаний, с целью установления
господства и контроля над ними, называется
холдинг. Объединение, уставный фонд которого
разделен на доли, определенные учредительными
документами, называется ООО. Коммерческая
организация, стоящая из двух групп участников
— полных товарищей и вкладчиков, называется
товарищество на вере.
Предприятия, учреждаемые
местными органами самоуправления, называются
муниципальные.
Вопрос 6. Понятие и сущность стиля руководства. Управленческая решетка: характеристика действий менеджера
Относительно устойчивая
система способов, методов и форм практической
деятельности менеджера – это стиль руководства.
Централизация всех полномочий в руках
руководителя, преобладание между руководителем
и подчиненными официальных отношений,
широкое использование наказаний – это
характерные черты авторитарного стиля.
Высокая степень децентрализации управления,
активное участие сотрудников в принятии
решений, свободным обменом информацией
между руководителями и исполнителями
– это характерные черты демократического
стиля. Если руководитель ставит перед
исполнителями проблему, создает необходимые
условия для работы, а подчиненные самостоятельно
принимают решения и ищут пути их реализации,
то это либеральный стиль. Стиль, ориентированный
на достижение, эффективен применительно
к подчиненным, которые стремятся к результатам
и уверены, что смогут их достичь.
Привычная
манера поведения руководителя по отношению
к подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить их к достижению целей организации
носит название стиль руководства. Стиль
управления, отражающий деятельность
руководителя, кoтopый особое внимaниe yдeляeт
пoтpeбнocтям и интepecaм пoдчинeнныx и мало
заботится o пpoизвoдcтвeннoм пpoцecce, пoлyчил
нaзвaниe управление «в духе зaгopoднoгo клyбa».
Использование авторитарного стиля необходимо в кризисных ситуациях. Вид pyкoвoдcтвa, который xapaктepизyeтcя мaкcимaльным внимaниeм к пpoизвoдcтвeннoй дeятeльнocти и минимaльным к кoллeктивy носит название бюрократический.
Вопрос 7. Формы власти и влияния: принуждение, вознаграждение, экспертная, эталонная, законная власть.
Чрезмерное стремление
к высокому заработку может послужить
основанием для замены менеджера. Свойства
тех или иных материальных или духовных
объектов, процессов или явлений, обладающие
эмоциональной привлекательностью для
членов организации – это организационные
ценности.
Совокупность способов воздействия
на своих участников с целью приведение
их действий в соответствие с имеющейся
системой ценностей и стандартов – это
система социального контроля. Участие
в собственности предусматривает продажу
работникам акций по твердым ценам на
сумму до 15% полной зарплаты. Побуждение
к деятельности с помощью возможности
удовлетворения осознанных потребностей
– это мягкое стимулирование. Целью жесткого
стимулирования является попытка заставить
на основе ценностного минимума заставить
делать больше и лучше, чем это предусмотрено
стандартным заданием.
Вопрос 8. Управление конфликтом. Диагностика конфликта.
Психологический климат
отражает состояние внутренних взаимоотношений
в коллективе.Психологическое единство
людей по важнейшим вопросам жизнедеятельности
коллектива – это сплоченность. Состояние
напряжения, возникающее у человека под
влиянием сильных воздействий не относится
к понятию «конфликт». Конструктивными
называются конфликты, которые приводят
к функциональным последствиям.
Конфликты,
которые мало управляемы и приводят к
разрушительным последствиям называются
деструктивными. Если конфликт произошел
на основе распределения и выполнения
полномочий и задач, то его причины, порождены
трудовым процессом. К способам разрешения
конфликтов не относятся к педагогическим
решения комиссии. При решении проблемы
разрешения конфликта выигрывают обе
стороны. Состояние напряжения, возникающее у
человека под влиянием сильных воздействий,
называется стресс. На внутриорганизационном
уровне организационных конфликтов лучше
всего управлять с помощью структурных
методов. Убеждение относится к педагогическим
способам разрешения конфликтов: беседа;
просьба. Типичными симптомами стресса могут
явиться нервность и напряжение; хроническое
переживание; проблемы со сном. При стиле принуждения управления
конфликтом превалируют попытки заставить
принять свою точку зрения любой ценой,
зачастую используют для этого власть.
Вопрос 9. Методы разрешения
конфликтной ситуации.
Начинать процесс управления конфликтом необходимо с анализа конфликта. Создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которых возможности возникновения конфликта сведены к минимуму – это стратегия предупреждения конфликта. Прекращение противоборства сторон и поиск приемлемого решения проблем – это стратегия разрешения конфликта. Если действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры, от высказывания своей позиции, то это стиль уклонения. Если действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем в открытой борьбе за свои интересы, применяя власть и принуждение то это стиль принуждения. Если действия менеджера направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, то это стиль сглаживания.
Вопрос 10. Коммуникации как
связующие процесса управления.
Невербальная
коммуникация в управлении.
Наклон головы в
сторону при оценке невербальной информации
говорит о том, что человек заинтересован.
Дизайн помещения, декорации, чистота
и опрятность, освещенность, шум – это
составляющие невербальной коммуникации.
Ключевая роль, заключающаяся в проектировании
и кодировании информации, предназначенной
для передачи другими участниками процесса
называется отправитель. Вертикальные
связи строятся по линии руководства от
начальника к подчиненным. Раскодирование
включает восприятие послания, его интерпретацию
и оценку. Информация, которую отправитель передает
получателю, называется сообщение. Соединение определенным образом участников
процесса с помощью информационных потоков
носит название коммуникационная сеть.Ваш
подчиненный не выполнил ваше задание
так, как вам бы этого хотелось. По-видимому,
произошел сбой в коммуникационном процессе.
К нему восприятие послания. Получатель
– это лицо, которому предназначена информация.
Любое вмешательство в процесс коммуникации
на любом из его участков, искажающее смысл
послания, называется шум. Связи между различными подразделениями,
предназначающиеся для координации деятельности
различных подразделений носят название
горизонтальные. Типичная информация,
передаваемая по каналам неформальных
коммуникаций, включает в себя предстоящие сокращения работников; новые меры по наказаниям за опоздание;
грядущие перемещения и повышения. Реакция получателя на сообщение – это
обратная связь.
Вопрос 11. Управленческий контроль: виды, принципы, организация.
Сбор, обработка и анализ
информации о деятельности организации
и ее подразделений, сравнение с плановыми
показателями. Выявление отклонений, анализ
их причин, разработка мероприятий для
достижения заданного состояния – это
контроль. Прогностическая функция контроля
создает основу предположений о будущем
состоянии объекта и возможных отклонениях
от заданных норм и параметров. Ориентированность
на человека предполагает доброжелательность,
максимальную открытость, гласность мероприятий
контроля.
Принцип стратегической направленности
предполагает предотвращение ошибок,
а не их исправление. Летучий контроль
предполагает, что субъект и объект контроля
пространственно разделены и необходимо
их специальное соединение. Корректирующий
контроль направлен на исправление положения
дел в организации.
стилей лидерства | Организационное поведение и человеческие отношения
Результаты обучения
- Определение стилей лидерства
Мы уже говорили о том, как личностные качества, поведение и ситуации (и реакция на эти ситуации) влияют на лидерство. Но как насчет стиля? У каждого лидера свой индивидуальный подход. На самом деле можно предположить, что существует столько же стилей лидерства, сколько и лидеров.
Традиционные стили руководства
Стиль лидерства — это подход лидера к обеспечению руководства, реализации планов и мотивации людей. В 1939 году психолог Курт Левин и группа исследователей определили, что существует три основных стиля лидерства: авторитарный (автократический), партиципативный (демократический) и делегатский (невмешательство).
Они применили эти три стиля лидерства в работе с группой школьников, которым было поручено выполнить ремесленный проект, чтобы определить реакцию на стили лидерства.
Авторитарное (автократическое) лидерство
Лидер, придерживающийся авторитарного стиля, диктует политику и процедуры и руководит работой, выполняемой группой, не ожидая от них какого-либо значимого вклада. Ожидается, что группа во главе с авторитарным лицом будет выполнять свои задачи под пристальным наблюдением.
Исследователи обнаружили, что при авторитарном стиле руководства у детей было меньше творчества, но дети по-прежнему были продуктивны.
Хотя авторитарное лидерство звучит удушающе, у него есть свое место: его лучше всего применять в ситуациях, когда мало времени для группового принятия решений или когда у лидера есть опыт, которого нет у остальной группы. Когда авторитарное лидерство уходит в те области, где в нем нет необходимости, оно может создать дисфункциональную среду, в которой последователи становятся «хорошими парнями», а властные лидеры — «плохими парнями».
Совместное (демократическое) лидерство
Члены группы чувствуют себя вовлеченными в процесс принятия решений, когда у них есть участвующий лидер. Те лидеры, которые практикуют партиципативный стиль лидерства, предлагают руководство группе в отношении их вклада в принятие решений, но сохраняют за собой последнее слово. Активные лидеры заставляют свою группу чувствовать себя частью команды, что создает приверженность внутри группы.
Исследователи Левина обнаружили, что стиль лидерства, основанный на участии, дает наиболее желательные результаты для школьников и их творческих проектов. Они были не такими продуктивными, как дети из авторитарной группы, но их работа была более качественной.
Партиципативный стиль имеет недостатки. Если роли внутри группы неясны, лидерство с участием может привести к сбоям в общении. Если группа не имеет опыта в области, в которой они принимают решения, результатом могут быть плохие решения.
Делегативное (Laissez-Faire) лидерство
Лидеры, практикующие делегативный стиль руководства, очень невмешательны.
Они практически не дают указаний своей группе и оставляют принятие решений группе. Делегативный лидер предоставит необходимые инструменты и ресурсы для завершения проекта и возьмет на себя ответственность за решения и действия группы, но власть в основном передается группе.
Левин и его команда обнаружили, что группа детей, пытавшихся выполнить поделку под руководством делегированного лидера, была наименее продуктивной. Они также предъявляли больше требований к своему лидеру, не могли работать самостоятельно и мало сотрудничали.
Делегативный стиль особенно подходит для группы высококвалифицированных рабочих, и творческие коллективы часто ценят такую свободу. С другой стороны, этот стиль не работает для группы, которой не хватает необходимых навыков, мотивации или соблюдения сроков, и это может привести к плохой работе.
Как вы могли догадаться, дальнейшие исследования выявили больше стилей лидерства, чем первоначальные три, которые Левин и его команда определили в 1939 году.
Тем не менее, исследования Левина оказали влияние на создание отправной точки для такого рода исследований. Давайте взглянем на некоторые дополнительные стили лидерства, предложенные исследователями после того, как Левин разработал свою первоначальную концепцию.
Транзакционное лидерство
Транзакционное лидерство — это набор действий, которые включают обмен между последователями и лидером и решение повседневных задач (Басс, 19 лет).90). Транзакционное лидерство имеет дело с теми повседневными задачами, которые позволяют выполнить работу. Большинство моделей, о которых мы говорили в предыдущем разделе, — среди них теория непредвиденных обстоятельств Фидлера и модель «Путь-цель» — основаны на концепции такого обмена между лидерами и последователями. Лидер дает последователям направление, ресурсы и вознаграждения в обмен на производительность и выполнение задач.
Харизматическое лидерство
Харизматические лидеры не сомневаются в своих решениях, они непоколебимо идут вперед и верят в правильность принимаемых ими решений.
Они проходят сквозь толпу своих последователей, пожимая друг другу руки и говоря ободряющие слова. Они, несомненно, четко представляют свои ожидания и то, куда, по их мнению, движется компания. Они овладели искусством создания для себя образов, которым другие хотят подражать. У харизматических лидеров есть четыре общие черты характера (Конгер, Канунго, 19 лет).98):
- Высокая степень уверенности и отсутствие внутреннего конфликта
- Высокая энергия и энтузиазм
- Хорошие коммуникативные навыки
- Хороший имидж и образец для подражания
Отношения между харизматическим лидером и последователями носят эмоциональный характер (иногда это может пойти наперекосяк — просто подумайте об отношениях между лидерами и последователями в культе). Чтобы харизматичный лидер был эффективным, ситуация должна быть правильной. Для успеха харизматичного лидера необходимы четыре ситуации: 9.0009
- Организация переживает кризис или стресс.
- Организация нуждается в переменах.
- У организации есть возможность поставить новые цели или направление.
- Наличие драматических символов (например, генеральный директор, урезающий зарплату или жертвующий свою зарплату на благотворительность)
С точки зрения культуры, культуры с традицией пророческого спасения (например, христианство, ислам) более приветствуют харизматического лидера, в то время как культуры без пророческой традиции с меньшей вероятностью примут их.
Несмотря на ограниченное количество научных исследований, посвященных харизматичным лидерам, исследователи согласны с тем, что из этого типа лидерства можно извлечь полезные уроки. Лидеры должны верить в свои действия. Они должны стремиться развивать связи со своими последователями. И они должны быть в состоянии четко передать свои сообщения.
Трансформационное лидерство
Трансформационное лидерство занимает целую главу в книге о харизматическом лидерстве. (Басс, 1990) Подписчики восхищаются и вдохновляются действовать.
Но концепция трансформационного лидерства делает еще один шаг вперед и ожидает от лидера интеллектуальной стимуляции, а также индивидуального внимания, при котором лидер выделяет последователей и дает им дополнительную мотивацию.
Трансформационные лидеры мотивируют и обучают с общим видением будущего. Они хорошо общаются. Они вдохновляют свою группу, потому что ожидают лучшего от всех и берут на себя ответственность. Трансформационные лидеры обычно демонстрируют следующие черты:
- Целостность
- Самосознание
- Подлинность
- Эмпатия
Измерение способности лидера вдохновлять и воодушевлять — непростая задача, поэтому исследователи полагаются на анекдоты в качестве источника данных. Это затрудняет научное исследование. И хотя эта теория подчеркивает лидерское поведение, трудно определить, как лидер может научиться быть харизматичным и способным к трансформации.
Лидерство-слуга
Если вы читали об организации Southwest Airlines, то вы уже понимаете концепцию лидерства-слуги — они заявляют, что практикуют ее ежедневно.
«Лидер-слуга» — это человек, независимо от его уровня в корпоративной иерархии, который руководит, удовлетворяя потребности команды. (Гринлиф, 1970)
Ценности важны в мире лидерства-слуги, и те, кто возглавляет эту сеть, делают это с щедростью духа. Лидеры-слуги могут достичь власти благодаря своим идеалам и этике.
Практический вопрос
Узнать больше
Существует множество других стилей лидерства, которые необходимо изучить. Дэниел Гоулман и др. al., много писал о концепции эмоционального интеллекта в бизнесе, и он и его команда рассматривают шесть эмоциональных стилей лидерства в своей книге 9.0103 Первобытное лидерство . В 2007 году Фламгольц и Рэндл предложили матрицу стиля лидерства, которая измеряет качество людей в команде по сравнению с качеством задачи, чтобы определить, какой стиль лидерства наиболее подходит.
Понимая различные концепции лидерства и то, как они работают, те, кто стремится к лидерству, могут разработать свои собственные подходы к лидерству и стать более эффективными.
Поддержите!
У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.
Улучшить эту страницуПодробнее
5 различных стилей лидерства | Малый бизнес
Каждый человек уникален, отсюда следует, что подход каждого менеджера к руководству командой уникален. Как правило, то, как человек подходит к управлению, зависит от его личности. Одни лидеры строги, другие снисходительны, одни мягки, а другие раздражительны. Согласно IMD.org, стили лидерства в бизнесе можно классифицировать в соответствии с личностными качествами лидеров.
Стили лидерства в бизнесе можно разделить на пять категорий:
- Автократический
- Демократический
- Laissez-Faire
- Транзакционный
- Трансформационный
Автократический стиль лидерства
Автократический стиль лидерства, также известный как авторитарный стиль руководства, представляет собой стиль лидерства, при котором руководитель имеет абсолютный контроль над решениями на рабочем месте. Членов команды не просят внести свой вклад; ожидается, что они будут выполнять все решения и приказы своего лидера.
Авторитарное лидерство, как и все другие стили руководства в управлении, имеет как свои преимущества, так и недостатки. Преимущества авторитарного лидерства включают экономию времени на процесс принятия решений, каждый член команды знает в точности того, что от них ожидается и как они должны работать, и меньше ошибок при реализации стратегии, потому что в процесс стратегического планирования вовлечено меньше людей. Недостатки включают в себя ощущение сотрудниками, что их лично не ценят, снижение мотивации среди членов команды и повышенный риск восстания сотрудников.
По данным Университета Сент-Томас, на определенных рабочих местах автократический лидер является идеальным типом лидера. Эти рабочие места включают в себя среду с высокими ставками, где человеческая ошибка может означать угрозу безопасности или безопасности, например, в вооруженных силах. В других средах, таких как образование и творческие услуги, автократический лидер может помешать своей команде и, в конечном итоге, подорвать успех своей организации.
Демократический стиль лидерства
Во многих отношениях демократическое лидерство противоположно авторитарному. Демократическое лидерство, также иногда известное как партисипативное лидерство , , представляет собой стиль лидерства, характеризующийся тем, что лидер предпочитает вовлекать членов команды в процесс принятия решений. Во всех решениях последнее слово за лидером, но он принимает решения в соответствии с мнением, полученным от его команды.
К преимуществам демократического руководства относятся:
- Сотрудники чувствуют мотивацию к участию в принятии решений
- Сотрудники чувствуют, что их вклад ценится
- Руководители могут учитывать различные точки зрения
Однако демократическое лидерство — не идеальный стиль руководства.
Недостатки включают длительный процесс принятия решений, а также возможность неправильного выбора, если у сотрудников нет опыта, необходимого для предоставления хорошо информированной информации. Демократический стиль руководства может быть отличным выбором для небольшой команды или команды, состоящей из одинаково квалифицированных членов.
Стиль лидерства в условиях невмешательства
Возможно, самый простой способ понять лидерство в стиле невмешательства таков: если демократическое лидерство является умеренной противоположностью автократическому лидерству, то лидерство в духе невмешательства является крайним противоположным авторитарному лидерству. Лидерство по принципу невмешательства — это, по сути, отсутствие четкой роли лидера. В то время как один человек может быть лидером 90 103 по званию, 90 104 реальность в этом типе рабочего места такова, что все принимают решения на равных и .0103 каждый элемент ввода от команды считается равным.
Вместо того, чтобы собирать мнения членов команды и затем учитывать их при принятии решения, лидер невмешательства оставляет принятие решений членам своей команды. Это может привести к чувству важности у каждого члена команды, но также может привести к путанице и узким местам в стратегических процессах.
Лидерский стиль руководства может быть очень эффективным способом руководства командой, состоящей из высококвалифицированных и узкоспециализированных специалистов. В такой среде каждый член команды может взять на себя инициативу в ситуациях, требующих его опыта, и доверять своим коллегам принятие эффективных решений, когда они находятся на «водительском сиденье».
Стиль транзакционного лидерства
По данным Университета Сент-Томас, основными целями транзакционного лидера являются порядок и структура на рабочем месте. Под руководством транзакционного лидера самомотивированные сотрудники, как правило, добиваются наибольшего успеха, потому что лидер создал структурированную, жесткую среду, в которой они используют четкие поощрения и наказания для повышения производительности сотрудников.
Например, операционный лидер может потребовать, чтобы каждый член отдела продаж разговаривал с пятью потенциальными клиентами каждый день, предлагая обед с обслуживанием в пятницу для каждого члена команды, достигшего этой цели с понедельника по четверг.
Преимущества транзакционного лидерства включают:
- Четко определенные краткосрочные и долгосрочные цели
- Четко определенные вознаграждения и последствия достижения или невыполнения этих целей
- Оптимизированная и эффективная цепочка команд никаких сюрпризов в отношении ожиданий и результатов
Транзакционное лидерство также может иметь недостатки. К ним относятся:
- Мало возможностей для гибкости и адаптации
- Сотрудники чувствуют себя последователями, а не новаторами или лидерами
- Личная инициатива не поощряется и не ценится
- Сотрудники могут чувствовать себя подавленными своей рабочей средой
Трансформационный стиль лидерства
Среди всех признанных стилей лидерства в бизнесе трансформационное лидерство пожалуй, наиболее ориентирован на личность лидера.
С этим типом лидера сотрудники руководствуются четко определенным видением успеха, которое может быть личным видением лидера или заявлением о миссии компании. По данным Северо-восточного университета, такое лидерство вдохновляет на инновации и в целом создает позитивную культуру на рабочем месте.
Трансформационное лидерство характеризуется:
- Лидером, который служит образцом для подражания для сотрудников
- Пристальное, последовательное внимание к видению компании
- Высокое значение межличностных отношений
- Вдохновение как инструмент мотивации сотрудников
Признание стилей лидерства в управлении
Нет двух одинаковых подходов к управлению. Хотя у менеджеров могут быть схожие стили, и люди часто подражают своим наставникам, в менеджменте существует столько же стилей лидерства, сколько людей в менеджменте.
Как сотруднику или руководителю человека, которому поручено управлять командой, знание стиля управления руководителя группы может помочь вам понять их образ мыслей, причины их решений и способы наилучшего общения с ними. Нередко человек демонстрирует характеристики двух или более стилей управления, например, лидер, который принимает трансформационные идеи и претворяет их в жизнь демократическими методами. На самом деле очень немногие лидеры могут быть на 100 % отнесены к какой-либо одной категории лидеров.
Также нередко стиль управления руководителя меняется по мере продвижения его карьеры (или по мере продвижения членов его команды). Например, лидеру, управляющему довольно молодой, неопытной командой, может потребоваться смешанный автократический и трансформационный подход к руководству, потому что он не готов играть более активную роль в руководстве.
