Узнать данные организации по инн: Проверить компанию и данные организации по ИНН

Содержание

Как узнать ОГРН (ОГРНИП) по ИНН

Основной государственный номер при регистрации присваивается всем организациям (ОГРН) и ИП (ОГРНИП) и действует до момента их ликвидации. Для чего необходимы данные идентификаторы и как узнать ОГРНИП по ИНН индивидуального предпринимателя, или ОГРН по ИНН юрлица, расскажем далее.

ОГРН и ОГРНИП – что это такое

Номера ОГРН и ОГРНИП — это не просто порядковые номера субъектов, а уникальные комбинации цифр, в которых содержится определенная информация.

ОГРН юрлиц состоит из 13 знаков, а ОГРНИП предпринимателей – из15. При их расшифровке можно увидеть: юрлицо это, или ИП, в каком году оно создано, в каком регионе и инспекции ФНС зарегистрировано и под каким номером, последняя цифра является контрольной.

Если номер ОГРН/ОГРНИП недействителен, это означает, что такая фирма или ИП не существует.

Проверяем ОГРН по ИНН

Заключая какую-либо сделку с новой для себя фирмой или предпринимателем, чтобы не навредить собственному бизнесу предварительно нужно проверить, существуют ли они в реальности и достоверны ли их реквизиты.

Для этого следует обязательно убедиться в действительности их ОГРН/ОГРНИП. Если известен ИНН контрагента, узнать ОГРН по ИНН организации (ОГРНИП по ИНН ИП) не составит труда. Расскажем, как это можно сделать.

Определить по ИНН ОГРН организаций и ОГРНИП предпринимателей можно через специальный бесплатный сервис на официальном сайте ФНС ]]>www.nalog.ru]]> . Для этого нужно:

  • найти раздел «Электронные сервисы» на главной странице сайта ФНС,
  • выбрать закладку «]]>Риски бизнеса: проверь себя и контрагента]]>»;
  • в открывшемся сервисе в окне «Критерии поиска» выбрать закладку для ИП/КФХ или юрлица;
  • чтобы узнать ОГРН по ИНН, а не по наименованию, нужно отметить галочкой поиск по «ОГРН/ИНН» и ввести известный номер ИНН;
  • после ввода проверочного кода нажать кнопку «Найти».

В результате сервис выдаст таблицу со следующими сведениями: наименование юрлица/ИП, адрес, ОГРН/ОГРНИП, дата его присвоения, ИНН, КПП, дата прекращения деятельности, дата признания регистрации недействительной. Для работающих фирм и ИП последние две графы будут пустыми. Если же в какой-либо из них указана дата закрытия или отмены регистрации, от такого контрагента стоит держаться подальше, поскольку юридически он уже не существует.

Что еще можно узнать, кроме ОГРН и ОГРНИП по ИНН

Кроме номеров ОГРНИП и ОГРН, ФНС предоставляет в том же сервисе доступ к выписке из ЕГРИП/ЕГРЮЛ о предпринимателе или фирме. При нажатии на наименование ИП или юрлица в вышеуказанной таблице открывается файл, содержащий данные по состоянию на дату просмотра. Это все регистрационные сведения, данные учредителей, предпринимателя, присвоенные коды ОКВЭД по видам деятельности и т.д.

Таким образом, зная лишь один номер ИНН, можно моментально получить практически полную информацию о контрагенте.

 

Как узнать номер телефона по ИНН

Иногда есть необходимость по любым данным узнать номер телефона определённого человека или организации. Например, по ИНН или другим известным данным. Как определить номер телефона ИНН и есть ли такая возможность, будет рассказано далее.

Как найти номер телефона по ИНН человека

По номеру налогоплательщика физического лица визуально определить никаких данных невозможно. Официальных способов определить личные данные другого человека по номеру тоже нет. Но данные иногда попадают в сеть по разными причинам. На форумах и в социальных сетях люди сами оставляют свои истории и дополняют их важной о себе информацией.

Если знать ИНН и другие данные (ФИО), можно кое-что получить из поисковых систем. Попробуйте искать при помощи тех данных, которые у вас имеются.

Чтобы в поиске было меньше результатов с ненужной информацией, запрос помещайте в обычные кавычки – «Степиков Алексей ИНН». Затем исследуйте все ссылки, которые покажет поисковая система. Если для того, чтобы узнать номер телефона и прочую информацию есть веские причины, можно обратиться в соответствующие органы. Есть другие способы, как узнать эти данные для определённого человека.

Читайте также: как найти человека по номеру телефона и нику в Телеграме.

Как определить номер телефона по ИНН организации

Есть более простым является способ узнать телефон и другие данные организации. Для этого иногда достаточно знать её название или имена руководящих должностей. Часто публичные организации оставляют свои контакты для того, чтобы клиент быстро смог связаться с ними.

В первую очередь стоит попробовать найти телефон на портале https://2gis.ru/museum?return_url=%2F.

  1. На странице онлайн-карт в поисковой строке введите название компании;
  2. В подсказках ниже в строке поиска появится несколько предложений. Выберите из них подходящее;
  3. В информационном блоке слева вы сможете найти данные об организации;
  4. Также на сайте можно узнать более подробную информацию и ссылки на социальные сети и сайт.

Зная название компании можно попытаться найти сайт. На страницах портала есть контактная информация, которая будет полезна. Есть ещё один портал, где можно попытаться извлечь телефонный номер организации, указав ИНН в строке поиска. Откройте в браузере адрес nalog.ru и введите код в пустой строке.

На сайте можно узнать ИНН по названию организации, а также другие данные. Дополнительно можно попробовать узнать телефон на сайте https://nalogovaya.ru/inn/ooo.

Этот инструмент также поможет найти что-нибудь о компании, если пользователь предоставит её адрес, ОГРН, идентификационный номер, имя руководителя. Эта информация будет доступной, если была внесена в профиль компании при описании.

Это интересно: кому принадлежит номер телефона? Как узнать без регистрации бесплатно?

Как найти номер телефона по фамилии

Если в Интернете удастся найти имя руководителя компании или человека при помощи ИНН, в таком случае будет легче отыскать его номер телефона и связаться с ним. Сегодня в Интернете множество баз данных, который создают сами пользователи. Сюда выкладываются телефоны знакомых, собственные номера, нечестных компаний и людей. Подойдут любые справочники.

  1. Для начала можно воспользоваться этим справочником http://neo.spravkaru.net/russia/.
  2. На его странице выберите блок под названием «По любым параметрам».
  3. Укажите пункт «Фамилия» и укажите город, в котором предположительно проживает человек, телефон которого вам необходим.

Далее нужно выбрать первую букву фамилии и следовать подсказкам на сайте. На портале есть возможность узнать мобильные и городские номера. А также адрес проживания владельца телефона. Немало телефонных справочников среди мобильных приложений, которые можно скачать для смартфона из Google Play или App Store. Более подробно о них и возможностях пользователь может прочитать непосредственно в описании приложений.

Розыскные агентства и государственные учреждения

Для пользователей, которые часто занимаются поиском данных людей по идентификационному номеру, другим данным, существуют базы ЕГРЮЛ и подобные. За определённую стоимость можно оплатить доступ к базе и найти любую информацию по организации, зная хоть что-нибудь о ней. После оплаты подписки по базе данных будет возможность получить информацию неограниченное количество раз. Этой услугой активно пользуются как юридические, так и физические лица. Особенно представители службы безопасности банков.

Среди бесплатных способов:

  • Поиск по Google и Яндекс, используя некоторые полученные данные;
  • При помощи приложений «чёрный список», в которых пользователи создают базы данных номеров и добавляют описание деятельности их владельцев;
  • Базы данных по предприятиям. Если вы пытаетесь найти информацию о компании, с которой в будущем придётся сотрудничать, они будут полезны. Здесь отражается их деятельности, закрытый предприятия, которые были оформлены на одно и то же лицо и т.д.

Частные розыскные агентства предлагают свои услуги платно для поиска любого человека или информации о нём по ИНН и не только.

Видеоинструкция

Это видео научит пользователей искать по ИНН номер телефона фирм и частных предпринимателей.

Как узнать доход по инн за минуту

Обновлено 13.06.2017

Добрый день уважаемые читатели и гости блога, сегодня я хочу вам показать очень полезный сервис, с помощью которого вы можете узнать доход по инн, буквально за минуту. Что самое прекрасное, эти данные вы узнаете абсолютно бесплатно и в удобном интерфейсе. Причины, побудившие вас делать поиск нужной информации могут быть разные, кто-то пробивает своего конкурента, а кто-то смотрит финансовое состояние потенциального партнера.  В мою задачу входит вам эту информацию предоставить, теперь от слов к делу.

Узнать доход организации

Предположим у вас есть «Идентификационный номер налогоплательщика» конкурента, как его узнавать я рассказывал в заметке («Поиск фирмы по инн», советую посмотреть) и вы хотите благодаря этим данный выяснить его финансовые доходы за предыдущие годы, так как вы планируете вложить в него свои деньги. Конечно вы можете поручить выполнение этой задачи хорошему консалтинговому агентству, например, harbin-consulting.com, но там с вас попросят приличную сумму и это займет некоторое время, согласитесь, что было бы удобно иметь инструмент, позволяющий вам предоставить все необходимые данные по ИНН и доходам компании, через ваш телефон или обычный браузер.

Хочу вас обрадовать, он есть и называется он basis.myseldon.com. Селдон базис — это мультиязычная, высокоинтеллектуальная поисковая система, позволяющая в режиме реального времени отобразить всю имеющуюся информацию по нужной компании или ИП, а именно:

  • Адрес юридического лица
  • ОГРН
  • ИНН
  • КПП
  • ОКПО
  • Уставный капитал
  • Чистую прибыль
  • Баланс
  • Выручку
  • Дочерние организации
  • Гос контракты
  • Арбитражные дела и многое другое

И так для того, чтобы узнать доход по ИНН, вы проходите по ссылке, указанной чуть выше, на главной странице вы увидите большую поисковую строку, в нее вам необходимо вбить «Идентификационный номер налогоплательщика» интересующей вас компании, я в своем примере посмотрю компанию ПАО «АЭРОФЛОТ».

Селдон Базис мне нашел две карточки фирмы, я выбираю необходимую мне.

В открывшемся окне, находим пункт «Государственная регистрация», именно он нам поможет узнать доходность фирмы по ИНН. В моем случае я вижу всю шкалу с чистой прибылью ПАО «АЭРОФЛОТ», его уставный капитал и баланс, согласитесь, что очень удобно и быстро, таким методом вы можете пробить любую компанию. Хочу отметить, что у сервиса есть и платная версия, имеющая очень много наворотов, советую вам зарегистрироваться и попробовать тестовый доступ, он абсолютно бесплатный.

Думаю, вы согласитесь, что узнать доход организации очень просто в современном мире и не занимает много времени, еще хочу добавить, что у сервиса есть мобильное приложение под Android и IOS.

Как узнать коды статистики по ОКПО, ИНН, ОГРН онлайн

Содержание страницы

Рассматриваемый на этой странице сервис позволит вам узнать коды статистики и ОКПО по ИНН/ОГРН и скачать их непосредственно с официального сайта Федеральной службы государственной статистики России (ФСГС).

Инструкция как узнать данные о кодах статистики онлайн через сайт ФСГС

  1. Перейдите в специальный раздел сайта Федеральной службы государственной статистики — https://websbor.gks.ru/webstat/#!/gs/statistic-codes.
  2. Укажите ОКПО / Идентификационный номер ТОСП или ИНН или ОГРН/ОГРНИП и нажмите «Получить». Регистрации при пользовании сервисом на сайте не потребуется.
  3. В результатах запроса будет список организаций, по которым получены данные. Данные о кодах статистики будут представлены в виде сформированной таблицы. Дополнительно ниже будет отображена таблица перечня форм.

Скриншоты для удобства понимания:



Коротко об ОКПО

Все зарегистрированные юридические лица, а также организации, не имеющие статуса юридического лица, и ИП (включая нотариусов и адвокатов) получают код по общероссийскому классификатору предприятий и организаций. Цифровые значения кода означают вид предпринимательской деятельности, осуществляемой предприятием или организацией.

Присвоение кода ОКПО осуществляется ФСГС автоматически по данным ЕГРИП и ЕГРЮЛ один раз и на весь срок деятельности субъекта предпринимательской деятельности.

Замена кода допускается в случаях изменения направления деятельности субъекта. Ликвидация предприятия или организации влечет за собой аннулирование кода и его консервацию на срок не менее 5 лет.

Код ОКПО, как обязательный реквизит субъекта предпринимательской деятельности, является обязательным для осуществления легальной деятельности в сфере бизнеса.

Код ОКПО не относится к разряду сведений, обладающих признаками конфиденциальности, а потому получить информацию о предприятии или организации по коду ОКПО может любой желающий. Востребована процедура получения информации о субъекте предпринимательской деятельности в целях проверки его благонадежности.

Как узнать ОКПО

При выдаче статистических кодов, содержащихся в общероссийском классификаторе предприятий и организаций (ОКПО), сайт ФСГС предоставит вам также расшифровку по интересующему вас юридическому лицу или индивидуальному предпринимателю.

Получить требуемые данные, то есть код ОКПО можно посредством введения в отведенное поле сведений об ИНН. Буквенные обозначения ИНН вводить не нужно, будет достаточно ввести только цифровые обозначения, содержащиеся в ИНН (10 или 12 цифровых символов).

Особенности введения данных

Официальный сайт Росстата предоставит требуемую вам информацию после, того, как вы введете в соответствующее поле один из требуемых реквизитов, а именно:

  • ОКПО/инд. Номер ТОСП или;
  • ИНН или;
  • ОГРН/ОГРНИП.

Так, для получения информации по своей организации потребуется ввести ОКПО или индивидуальный номер ТОСП.

Для получения информации о своей организации и всех ее подразделениях потребуется ввести либо ИНН в среднее поле, либо ОГРН в нижнее поле.

После того, как ваш запрос будет обработан, на экране монитора появится уведомление. Таблицу можно будет скопировать в файл на жесткий диск своего компьютера, а также распечатать документ, кликнув на соответствующую кнопку.

В полученном уведомлении будут содержаться все статистические коды, включая ОКПО, ОКАТО, ОКТМО и т.д.

Решения на основе данных

, расширяющие возможности индустрии гостеприимства

Имя

Фамилия

Должность

Электронная почта

Номер телефона

Компания

Тип компании — Выберите — Академия: Образовательные и исследовательские программы для университетов и профессионалов Место назначения: Город , региональные и государственные организации содействия tourismIndustry партнеров: Консультанты, инвесторы, девелоперы, поставщики и другое гостеприимство решения providersOperator: Собственный, работать и / или управлять свойства

Адресом

CountryAfghanistanÅland IslandsAlbaniaAlgeriaAmerican SamoaAndorraAngolaAnguillaAntarcticaAntigua & BarbudaArgentinaArmeniaArubaAscension IslandAustraliaAustriaAzerbaijanBahamasBahrainBangladeshBarbadosBelarusBelgiumBelizeBeninBermudaBhutanBoliviaBosnia & HerzegovinaBotswanaBouvet IslandBrazilBritish Индийского океана TerritoryBritish Virgin IslandsBruneiBulgariaBurkina FasoBurundiCambodiaCameroonCanadaCanary IslandsCape VerdeCaribbean Netherl andsCayman IslandsCentral African RepublicCeuta & MelillaChadChileChinaChristmas IslandClipperton IslandCocos (Килинг) IslandsColombiaComorosCongo — BrazzavilleCongo — KinshasaCook IslandsCosta RicaCôte d’IvoireCroatiaCubaCuraçaoCyprusCzechiaDenmarkDiego GarciaDjiboutiDominicaDominican RepublicEcuadorEgyptEl SalvadorEquatorial GuineaEritreaEstoniaEswatiniEthiopiaFalkland IslandsFaroe IslandsFijiFinlandFranceFrench GuianaFrench PolynesiaFrench Южный TerritoriesGabonGambiaGeorgiaGermanyGhanaGibraltarGreeceGreenlandGrenadaGuadeloupeGuamGuatemalaGuernseyGuineaGuinea-BissauGuyanaHaitiHeard & McDonald IslandsHondurasHong Kong SAR ChinaHungaryIcelandIndiaIndonesiaIranIraqIrelandIsle из ManIsraelItalyJamaicaJapanJerseyJordanKazakhstanKenyaKiribatiKosovoKuwaitKyrgyzstanLaosLatviaLebanonLesothoLiberiaLibyaLiechtensteinLithuaniaLuxembourgMacao SAR ChinaMadagascarMalawiMalaysiaMaldivesMaliMaltaMarshall IslandsMartiniqueMauritaniaMauritiusMayotteMexicoMicronesiaMoldovaMonacoMongoliaMontenegroMo ntserratMoroccoMozambiqueMyanmar (Бирма) NamibiaNauruNepalNetherlandsNew CaledoniaNew ZealandNicaraguaNigerNigeriaNiueNorfolk IslandNorth KoreaNorth MacedoniaNorthern Mariana IslandsNorwayOmanPakistanPalauPalestinian TerritoriesPanamaPapua Новый GuineaParaguayPeruPhilippinesPitcairn IslandsPolandPortugalPuerto RicoQatarRéunionRomaniaRussiaRwandaSamoaSan MarinoSão Tomé & PríncipeSaudi ArabiaSenegalSerbiaSeychellesSierra LeoneSingaporeSint MaartenSlovakiaSloveniaSolomon IslandsSomaliaSouth AfricaSouth Грузия и Южные Сандвичевы IslandsSouth KoreaSouth SudanSpainSri LankaSt.BarthélemySt. Елена Китс и НевисСант. LuciaSt. MartinSt. Pierre & MiquelonSt. Винсент и ГренадиныСуданСуринамШпицберген и Ян-МайенШвецияШвейцарияСирияТайваньТаджикистанТанзанияТаиландТимор-ЛештиТогоТокелауТонгаТринидад и ТобагоТристан-да-КуньяТунисТурцияТуркменистанТурки и Кавалезию Внешние острова Virgin IslandsUgandaUkraineUnited арабских EmiratesUnited KingdomUnited StatesUruguayUzbekistanVanuatuVatican CityVenezuelaVietnamWallis & FutunaWestern SaharaYemenZambiaZimbabwe

Город Почтовый индекс

Страна * — Выберите -AlabamaAlaskaArizonaArkansasCaliforniaColoradoConnecticutDelawareDistrict из ColumbiaFloridaGeorgiaHawaiiIdahoIllinoisIndianaIowaKansasKentuckyLouisianaMaineMarylandMassachusettsMichiganMinnesotaMississippiMissouriMontanaNebraskaNevadaNew HampshireNew JerseyNew MexicoNew YorkNorth CarolinaNorth DakotaOhioOklahomaOregonPennsylvaniaRhode IslandSouth CarolinaSouth DakotaTennesseeTexasUtahVermontVirginiaWashingtonWest VirginiaWisconsinWyoming

Комментарии

Product- None -BandwidthCasino STARCompetitive Set ConsultingCorporate ReportsdSTARF & B STARForward STARHostel Destination ReportHostel Monthly xlSTARHostel SurveyHotel SurveyPulseRevPar Positioning Matrix (RPM) Пользовательский отчет о прибылях и убытках Спектр рентабельностиU.S. Обзор прогнозов по отелямСжатиеНазначениеКартаОтчет о назначении отелейCHIA AcademicCHIA IndustryHIFIA AcademicSTR AcademyAM: PMАнализ воздействия событийSHARE CenterСравнительный отчет о прибылях и убыткахКонсультационные услугиПользовательская панель инструментовНастраиваемый прогнозОбзор продукта ОбучениеИсследования и аналитика КонсультацииОпросы удовлетворенности потребителейПрактические исследования и исследования рынкаПроведение опросовПроведение исследованийПроведение опросов и аналитика РешенияОбзоры об отеляхCAE IndustryCAHTA AcademicU.S. Ежемесячный обзор прибылей и убытков CAHTA Industry

Да, я хотел бы получать по электронной почте обновления о продуктах, услугах, новостях и событиях от STR и ее аффилированных лиц. Ваша личная информация будет обрабатываться в соответствии с Глобальным уведомлением о конфиденциальности CoStar

6 советов по повышению квалификации менеджера Эффективность в вашей компании

Трудно переоценить влияние укомплектования вашей организации наиболее эффективных руководителей.Исследования менеджеров и компаний неизменно показывают, что эффективное лидерство улучшает как внутренние показатели, такие как удержание сотрудников, так и внешние, такие как финансовые показатели.

Наше исследование лидеров «Для всех» (изложенных в нашей книге), которые намеренно укрепляют доверие, независимо от того, кем является человек или чем он занимается для бизнеса, показывает, что наиболее эффективные лидеры сосредотачиваются на:

  • Работа с командами, поиск идей у ​​членов команды и вовлечение их в решения, которые их затрагивают.
  • Признание сотрудников, особенно путем выявления достижений и помощи сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице.
  • Вдохновить сотрудников следовать, показывая им, что лидеры компетентны, честны и надежны.

Так как же вырастить таких лидеров в своей компании?

1. Определите наиболее важные модели поведения выдающихся менеджеров в вашей организации

Хотя определенные характеристики эффективности менеджеров применимы к большинству компаний, истинное понимание приходит из определения уникального поведения, которое наилучшим образом соответствует миссии, культуре, потребностям клиентов и стратегическим целям вашей организации.

Во-первых, определите менеджеров в вашей организации, которые выстраивают доверительные отношения. Источником истины здесь являются данные опросов сотрудников.

Возьмите интервью у этих менеджеров и спросите их, «как» они сделали то, что они сделали. Используйте эту информацию, чтобы определить от трех до пяти моделей поведения, которые создают отличную рабочую среду, и поделитесь ими в вашей организации.

2. Построить доверие

Сотрудники следуют за своими лидерами, когда доверяют им. Они доверяют менеджерам, потому что считают их компетентными, честными и надежными.

Вы можете вызвать доверие к своему руководству тремя способами:

  • Создайте доверие : Делайте то, что вы говорите, что собираетесь делать. Если вы обещаете своему сотруднику проект или возможность обучения, сдерживайте свое слово.
  • Будьте уважительны :
    Обеспечьте настрой ваших сотрудников на успех. Вооружите их ресурсами и поддержкой, которые необходимы им для наилучшего выполнения своей работы.
  • Принимайте справедливые решения : Это фундаментально для построения доверия к эффективности вашего управления, особенно когда речь идет о решениях о продвижении по службе и о людях, которые отличаются от вас (будь то пол, расовая принадлежность или занимаемая должность).

3. Будьте настоящим сотрудником

Работайте с своей командой, чтобы совместно создавать планы и придумывать новые идеи.

Это не означает достижение консенсуса или принятие решения комитетом. Мы говорим о реальном участии и сотрудничестве.

Улучшение совместной работы:

  • Вовлечение вашей команды в решения, которые на нее влияют. Получите их отзывы до принятия решений, например, о переезде в новое офисное помещение, и устраните любые опасения, которые у них есть по поводу этого изменения.
  • Узнаю мнение сотрудников о следующей проблеме, которую вы пытаетесь решить.
  • Регулярные индивидуальные и неформальные беседы, такие как обеды в штаб-квартире и кофе вдали от офиса.

Такое эффективное управленческое поведение заставит ваших сотрудников почувствовать себя вовлеченными, ценными и, в свою очередь, вдохновленными на то, чтобы делать свою работу наилучшим образом.

4. Сделайте признание сотрудников своим ритуалом

Признание сотрудников показывает, что их вклад признается и ценится.Исследование вовлеченности сотрудников, проведенное O.C. Таннер показал, что личное признание — это фактор номер один для производительности сотрудников — это больше, чем оплата, продвижение по службе, вдохновляющая работа, обучение или автономия.

Лидеры могут сделать признание частью своего управленческого ритуала:

  • Наличие «триггеров» узнавания — например, осязаемых целей с предварительным руководством для менеджеров о том, как сообщать о целях и отслеживать их.
  • Упрощение для менеджеров празднования сотрудников.Например, сеть отелей Hilton предоставляет менеджерам годовой «Календарь признания» с легко реализуемыми идеями, чтобы благодарить сотрудников каждый день в году.

5. Переосмыслите, как вы продвигаете своих сотрудников

Если управление более крупной командой — единственный способ продвижения по службе в вашей компании, вы можете пересмотреть процесс продвижения по службе. Некоторые люди могут быть более ценными для организации как индивидуальный участник или часть команды.

Умные компании (и эффективные менеджеры) создают множество возможностей для успеха сотрудников.Их:

  • Помогите людям получить новые обязанности и развить свои навыки с помощью новых проектов, горизонтальных движений и сложных заданий.
  • Принимайте активное участие в планах развития сотрудников.
  • Следите за дополнительными способами, которыми сотрудники могут повысить ценность проекта или поделиться своим опытом с чем-то, выходящим за рамки их общих обязанностей.

6. Измените традиционный производственный процесс

Менеджеры обычно оценивают и проверяют своих сотрудников, но хорошие менеджеры хотят, чтобы обратная связь была двусторонней.Они следят за тем, чтобы в ходе опросов сотрудников учитывалась не только организационная культура в целом, но и эффективность управления.

В компаниях Certified ™ все сотрудники оценивают руководство по всем пяти из вышеперечисленных моделей поведения в своем опросе по индексу доверия.

Сотрудники размышляют о поведении руководства, о том, проявляет ли руководство искренний интерес к ним как к личности, а не только к сотруднику, и насколько действия руководства соответствуют его словам. Эта достоверная обратная связь дает детальную картину эффективности управления.

Помогите сотрудникам стать влиятельными менеджерами по персоналу

Хотите поддержать своих менеджеров по персоналу в полной реализации их потенциала? Наша платформа управления культурой и опрос сотрудников предоставляют менеджерам доступ к их собственным данным о людях. Менеджеры могут получить четкое представление о том, насколько эффективно они управляют своей командой.

Используя аналитику на основе данных, начните понимать и повышать эффективность своего управления уже сегодня — спросите нас, чем может помочь Great Place to Work.


Понимание и развитие организационной культуры

Ключ к успешной организации — это наличие культуры, основанной на прочно укоренившихся и широко разделяемых убеждениях, поддерживаемых стратегией и структурой.Когда в организации сильная культура, происходят три вещи: сотрудники знают, как высшее руководство хочет, чтобы они отреагировали на любую ситуацию, сотрудники верят, что ожидаемая реакция является правильной, и сотрудники знают, что они будут вознаграждены за демонстрацию ценностей организации.

Работодатели играют жизненно важную роль в сохранении сильной культуры, начиная с приема на работу и отбора кандидатов, которые разделяют убеждения организации и преуспевают в этой культуре, разработки программ ориентации, обучения и управления производительностью, которые определяют и укрепляют основные ценности организации и гарантируют, что соответствующие награды и признание получают сотрудники, которые действительно воплощают ценности.

В этой статье рассматриваются следующие темы:

  • Важность сильной организационной культуры.
  • Роль работодателя в формировании культуры высокой производительности.
  • Определения организационной культуры.
  • Факторы, формирующие культуру организации.
  • Соображения при создании и управлении организационной культурой.
  • Практики, обеспечивающие преемственность и успех культуры организации.
  • Коммуникации, показатели, юридические, технологические и глобальные вопросы, относящиеся к организационной культуре.

См. SHRM Resource Hub Page: Организационная культура.

Общие сведения

Культура организации определяет правильный способ поведения в организации. Эта культура состоит из общих убеждений и ценностей, установленных лидерами, которые затем передаются и подкрепляются различными методами, что в конечном итоге формирует восприятие, поведение и понимание сотрудниками. Организационная культура определяет контекст всего, что делает предприятие.Поскольку отрасли и ситуации значительно различаются, не существует универсального шаблона корпоративной культуры, который бы отвечал потребностям всех организаций.

Сильная культура — общий знаменатель самых успешных компаний. У всех есть консенсус в отношении культурных приоритетов, и эти ценности сосредоточены не на отдельных людях, а на организации и ее целях. Руководители успешных компаний живут своей культурой каждый день и изо всех сил стараются донести свою культурную идентичность до сотрудников, а также потенциальных новых сотрудников.Они четко понимают свои ценности и то, как эти ценности определяют их организации и определяют порядок их работы. См. Что значит быть организацией, основанной на ценностях?

И наоборот, неэффективная культура может разрушить организацию и ее руководство. Незанятые сотрудники, высокая текучесть кадров, плохие отношения с клиентами и низкая прибыль — примеры того, как неправильная культура может негативно повлиять на чистую прибыль.

Слияния и поглощения чреваты культурными проблемами.Даже хорошо зарекомендовавшие себя организационные культуры могут развиться в дисфункциональную культуру после слияния. Исследования показали, что два из трех слияний терпят неудачу из-за культурных проблем. Смешение и переосмысление культур, а также устранение различий между ними создают общую платформу для будущего. В последние годы быстрые темпы слияний и поглощений изменили способ слияния компаний. При слияниях акцент сместился с смешения культур на достижение конкретных бизнес-целей.Некоторые эксперты считают, что при наличии правильного бизнес-плана и повестки дня во время слияния, сильная корпоративная культура разовьется естественным образом. См. Управление организационными изменениями и Управление человеческими ресурсами при слияниях и поглощениях.

Бизнес-пример

Если культура организации направлена ​​на улучшение общей производительности организации, культура должна обеспечивать стратегическое конкурентное преимущество, а убеждения и ценности должны широко разделяться и твердо поддерживаться.Сильная культура может принести такие преимущества, как укрепление доверия и сотрудничества, уменьшение разногласий и более эффективное принятие решений. Культура также обеспечивает неформальный механизм контроля, сильное чувство идентификации с организацией и общее понимание сотрудниками того, что важно. Сотрудники, чья организация придерживается строго определенной культуры, также могут оправдать свое поведение на работе, поскольку такое поведение соответствует культуре. См. Ядовито Культура на рабочем месте наносит ущерб рабочим и прибыли компании.

Руководители компаний играют важную роль в формировании и поддержании организационной культуры. Если сами руководители не вписываются в культуру организации, они часто терпят неудачу в своей работе или увольняются из-за плохой пригодности. Следовательно, когда организации нанимают руководителей высшего звена, эти люди должны обладать как необходимыми навыками, так и способностью вписаться в культуру компании. См. SHRM Сертификат специализации по инклюзивной культуре на рабочем месте и HR не могут изменить культуру компании сами по себе.

Что такое организационная культура?

Работодатель должен начинать с глубокого понимания того, что такое культура в общем смысле и какова особая культура его организации. На самом глубоком уровне культура организации основана на ценностях, вытекающих из следующих основных предположений:

  • Человеческая природа. Являются ли люди по своей природе хорошими или плохими, изменчивыми или неизменными, активными или реактивными? Эти базовые предположения приводят к представлениям о том, как сотрудники, клиенты и поставщики должны взаимодействовать и как ими следует управлять.
  • Отношение организации к окружающей среде. Как организация определяет свой бизнес и своих клиентов?
  • Соответствующие эмоции. Какие эмоции следует поощрять к выражению людей, а какие — подавлять?
  • Эффективность. Какие показатели показывают, преуспевает ли организация и ее отдельные компоненты? Организация будет эффективной только тогда, когда культура поддерживается соответствующей бизнес-стратегией и структурой, которая подходит как для бизнеса, так и для желаемой культуры.

Культура — понятие расплывчатое и часто неопределенный аспект организации. Хотя существует обширная академическая литература по теме организационной культуры, общепринятого определения культуры не существует. Вместо этого в литературе выражается множество различных взглядов на то, что такое организационная культура.

Организационная культура может проявляться различными способами, включая лидерское поведение, стили общения, внутренние сообщения и корпоративные праздники.Учитывая, что культура включает в себя так много элементов, неудивительно, что термины для описания конкретных культур сильно различаются. Некоторые часто используемые термины для описания культур включают агрессивный, ориентированный на клиента, инновационный, веселый, этичный, исследовательский, технологический, процессно-ориентированный, иерархический, ориентированный на семью и рискованный подход.

Поскольку культуру сложно определить, у организаций могут возникнуть проблемы с поддержанием последовательности в своих сообщениях о культуре. Сотрудникам также может быть трудно определить и сообщить о предполагаемых культурных несоответствиях.См. Определение организационной культуры и культуры Начало разговора.

Факторы, формирующие культуру организации

Руководители организаций часто говорят о необычной природе культуры своей компании, рассматривая свои сферы деятельности как особые места для работы. Но такие организации, как Disney и Nordstrom, известные своей уникальной культурой, редки. См. Точка зрения: 3 шага к культивированию индивидуализированной культуры.

Большинство корпоративных культур мало чем отличаются друг от друга.Даже организации в разрозненных отраслях, таких как производство и здравоохранение, как правило, разделяют общие культурные ценности. Например, большинство компаний частного сектора хотят расти и увеличивать доходы. Большинство из них стремятся быть сплоченными и проявлять заботу о других. Большинство из них движимы, а не расслаблены, потому что они соревнуются за доллары и долю на рынке. Некоторые из культурных характеристик, которые отличают большинство организаций, включают следующее.

Ценности

В основе культуры организаций лежат общие ценности.Нет ничего правильного или неправильного, но организациям необходимо решить, какие ценности они будут подчеркивать. Эти общие значения включают:

  • Ориентация на результат. Подчеркивая достижения и результаты.
  • Ориентация на людей. Настаивает на справедливости, терпимости и уважении к личности.
  • Ориентация на команду. Подчеркивание и поощрение сотрудничества.
  • Внимание к деталям. Ценит точность и аналитический подход к ситуациям и проблемам.
  • Устойчивость. Обеспечение безопасности и следование предсказуемому курсу.
  • Инновации. Поощрение экспериментов и рискованных действий.
  • Агрессивность. Стимулирование яростного соревновательного духа.

См. Trust Engenders Trust: Q&A with Paul J. Zak.

Степень иерархии

Степень иерархии — это степень, в которой организация ценит традиционные каналы власти.Три различных уровня иерархии являются «высокими» — с четко определенной организационной структурой и ожиданием, что люди будут работать по официальным каналам; «умеренный» — с определенной структурой, но с пониманием того, что люди часто работают вне официальных каналов; и «низкий» — наличие нечетко определенных должностных инструкций и признание того, что люди бросают вызов авторитету.

Организация с высоким уровнем иерархии имеет тенденцию быть более формальной и двигаться медленнее, чем организация с низким уровнем иерархии.

Степень срочности

Степень срочности определяет, насколько быстро организация хочет или нуждается в стимулировании принятия решений и инноваций. Некоторые организации выбирают степень срочности, но другим навязывают ее рынок.

Культура с высоким уровнем срочности требует быстрого продвижения проектов и высокой потребности в реагировании на меняющийся рынок. Умеренный уровень срочности продвигает проекты в разумном темпе. Низкий уровень срочности означает, что люди работают медленно и последовательно, ценив качество выше эффективности.Организация с высокой срочностью имеет тенденцию к быстрому развитию и поддерживает решительный стиль управления. Организация с низкой срочностью, как правило, более методична и поддерживает более продуманный стиль управления.

Ориентация на людей или ориентация на задачи

Организации обычно имеют доминирующий способ оценки людей и задач. Организация с сильной ориентацией на людей, как правило, ставит людей на первое место при принятии решений и считает, что люди определяют эффективность и продуктивность организации.Организация с сильной ориентацией на задачи, как правило, ставит задачи и процессы на первое место при принятии решений и считает, что эффективность и качество определяют эффективность и продуктивность организации.

Некоторые организации могут выбирать себе людей и задачи. Но другим, возможно, придется приспосабливать свою ориентацию к характеру своей отрасли, историческим проблемам или операционным процессам.

Функциональная ориентация

Каждая организация делает упор на определенные функциональные области.Примеры функциональной ориентации могут включать маркетинг, операции, исследования и разработки, инжиниринг или услуги. Например, инновационная организация, известная своими исследованиями и разработками, может иметь в своей основе функциональную ориентацию на НИОКР. Гостиничная компания может сосредоточиться на деятельности или обслуживании, в зависимости от ее исторического выбора и определения на рынке.

Сотрудники, занимающие разные должности в компании, могут думать, что их функциональные области — это те области, которые движут организацией.Руководители организации должны понимать, что большинство сотрудников считают функциональной ориентацией компании. См. Создание клиентоориентированной культуры: пять извлеченных уроков.

Организационные субкультуры

Любая организация может иметь смесь субкультур в дополнение к доминирующей культуре. Субкультуры существуют среди групп или отдельных лиц, которые могут иметь свои собственные ритуалы и традиции, которые, хотя и не разделяются остальной частью организации, могут углублять и подчеркивать основные ценности организации.Субкультуры тоже могут вызвать серьезные проблемы.

Например, региональные культуры часто отличаются от общей культуры, которую пытается привить высшее руководство. Возможно, агрессивность, характерная для одной области, может не соответствовать культуре, делающей упор на построение команды. Или организация с культурой, построенной на равенстве, может столкнуться с проблемами, если национальная культура делает упор на иерархию и ожидает, что люди будут подчиняться авторитету. Работодатели должны осознавать эти различия и решать их напрямую.

Создание и управление организационной культурой

Организационная культура имеет тенденцию появляться с течением времени, сформированная руководством организации, а также действиями и ценностями, которые, как считается, способствовали ранее достигнутым успехам.Культурой компании можно управлять через культурную осведомленность руководителей и менеджмента организации. Управление культурой требует целенаправленных усилий для поддержания элементов культуры, поддерживающих эффективность организации. См. Адресация Шесть источников культурных конфликтов на рабочем месте.

Как развивается культура

Обычаи, традиции, ритуалы, нормы поведения, символы и общий образ действий организации являются видимым проявлением ее культуры; они то, что каждый видит, входя в организацию.Текущая организационная культура обычно возникает из-за факторов, которые хорошо работали для организации в прошлом. См. Как создать культуру вежливости.

Основатели обычно оказывают значительное влияние на раннюю культуру организации. Со временем развиваются нормы поведения, соответствующие ценностям организации. Например, в некоторых организациях урегулирование конфликтов осуществляется открыто и шумно для достижения широкого консенсуса, тогда как в других местах споры решаются иерархически и незаметно за закрытыми дверями.

Хотя культура возникает естественным образом в большинстве организаций, сильная культура часто начинается с процесса, называемого «разработка ценностей», который включает откровенный разговор с лидерами всей организации. Как только культура будет сформирована, организация может создать комитет по ценностям, имеющий прямую связь с руководством. Эта группа гарантирует, что желаемая культура жива и здорова. Чтобы выработать принципы работы, организации должны сначала нанять людей, которые живут этими ценностями и обладают необходимой компетенцией для выполнения работы.

Поддержание культуры

Управление организационной культурой начинается с выявления черт или «артефактов» организационной культуры компании. Артефакты — это основная бизнес-деятельность, процессы и философия, которые характеризуют повседневную работу организации.

Выявление этих черт и оценка их важности в свете текущих бизнес-целей — это способ начать управлять культурой. Три общие концепции помогают идентифицировать черты, присущие культуре:

  • Социальная культура. Это относится к ролям и обязанностям членов группы. Это изучение классовых различий и распределения власти, которое существует в любой группе.
  • Материальная культура. Это включает в себя изучение всего, что люди в группе делают или достигают, а также то, как люди работают и поддерживают друг друга в обмене необходимыми товарами и услугами.
  • Идеологическая культура. Это связано с ценностями, убеждениями и идеалами группы — вещами, которые люди считают фундаментальными.Он включает эмоциональные и интеллектуальные принципы, которые определяют повседневное существование и взаимодействие людей.

Лидеры и менеджеры в организации должны подходить к управлению культурой, изначально получая понимание общих черт, присущих всем предприятиям. Затем они должны предпринять следующие шаги для управления культурой своей организации:

  • Выявить общие артефакты или черты характера, в том числе с точки зрения социальной, материальной и идеологической культуры организации.
  • Соберите группы сотрудников — представителей всех уровней, функций и местоположений организации — для оценки достоверности, значимости и актуальности ключевых артефактов.
  • Строгая оценка этих качеств и основанных на них общих предположений, ценностей и убеждений.
  • Обобщите результаты и поделитесь ими со всеми участниками, чтобы получить дополнительную информацию.
  • Создайте план действий по управлению культурой. План должен усилить черты, которые поддерживают корпоративный рост или эффективность организации, и исправить черты, которые могут помешать продвижению компании.

Обычно общие предположения и убеждения исходят от основателей и лидеров организации. Поскольку эти убеждения оказались успешными (иначе компании не существовало бы и лидеры не занимали бы своих должностей), они часто остаются неизменными; однако эти предположения и убеждения могут быть устаревшими и помешать успеху в будущем. См. 6 Шаги по созданию инклюзивного рабочего места.

Практики развития культуры

Когда организация хорошо оценивает свою культуру, она может перейти к разработке политики, программ и стратегий, которые поддерживают и укрепляют ее основную цель и ценности.В согласованных организациях одни и те же основные характеристики или убеждения мотивируют и объединяют всех, переходя от высшего руководства к отдельным сотрудникам.

Существует множество инструментов для развития и поддержания высокоэффективной организационной культуры, включая методы найма, усилия по адаптации, программы признания и программы управления эффективностью. Самая большая проблема — решить, как использовать эти инструменты и как правильно распределять ресурсы. См. Укрощение дикой культуры: вопросы и ответы с Тимом Маллиганом.

Практика найма

Эффективная практика найма может помочь организации извлечь выгоду из своей культуры. Традиционно при приеме на работу основное внимание уделяется навыкам соискателя, но когда личность найма также соответствует культуре организации, у сотрудника будет больше шансов продемонстрировать превосходные результаты. См. Финансовому сектору необходимо уделять особое внимание культуре для привлечения талантов, а кандидаты выбирают работу из-за корпоративной культуры.

С другой стороны, неподходящий прием на работу и последующий быстрый уход стоит примерно от 50 до 150 процентов годовой заработной платы должности.К сожалению, почти каждый третий вновь нанятый сотрудник увольняется добровольно или недобровольно в течение года после приема на работу, и это число неуклонно растет в последние годы. См. 5 уникальных вопросов на собеседовании, которые должен задать каждый рекрутер.

Некоторые методы приема на работу, обеспечивающие культурное соответствие, включают следующее:

  • Изучение каждой части заявления о видении, миссии и ценностях организации. Вопросы для собеседования должны отточить поведение, которое дополняет эти области.Например, если организация работает с большой интенсивностью, соискатели должны продемонстрировать эту естественную интенсивность, чтобы их можно было рассматривать при приеме на работу.
  • Проведение собеседования по вопросам культурного соответствия. Задавайте вопросы, которые вызывают комментарии об организационных ценностях, таких как честность или порядочность. Если описание кандидатом наихудшего места, где он или она когда-либо работал, звучит так же, как организация, в которой он или она берет интервью, кандидат, вероятно, не добьется успеха.
  • Оставим обсуждение корпоративной культуры на потом.Не рассказывайте кандидатам о культуре заранее. Во-первых, слушайте, что они говорят о своем опыте и убеждениях. Эта тактика позволит выявить более откровенные ответы, которые помогут определить, подходят ли они для организации.
  • Убедитесь, что в процессе приема на работу участвуют не менее трех человек. Разные люди будут видеть и слышать разные вещи. Эти различные точки зрения дают более четкое представление о человеке, которого рассматривают для найма.

Поиск сотрудников, которые без проблем впишутся в работу, может иметь недостатки.Самая большая ошибка, которую может сделать организация, — это нарисовать неточное представление о себе, пытаясь привлечь кандидатов. Если новые сотрудники обнаруживают, что им продали товар, они не будут счастливы; они, вероятно, не останутся здесь, и, пока они будут рядом, моральный дух будет падать.

Другой возможный недостаток заключается в том, что люди более неохотно предпринимают негативные действия против таких же, как они сами. В результате посредственные работники с большей вероятностью останутся на работе, если они разделяют культурные ценности.Точно так же, хотя уровень комфорта организации ощутим, когда культура выровнена, эксперты говорят, что слишком много комфорта может привести к групповому мышлению и самоуспокоенности.

Программы адаптации

Адаптация учит новичков системе ценностей работодателя, нормам и желаемому организационному поведению. Работодатели должны помочь новичкам стать частью социальных сетей в организации и убедиться, что у них есть ранний опыт работы, который укрепляет культуру. См. Управление процессом адаптации и ассимиляции сотрудников.

Программы поощрения и признания

Эти программы являются ключевыми механизмами, которые работодатели могут использовать для мотивации сотрудников действовать в соответствии с культурой и ценностями организации. Например, если командная работа является основной ценностью, бонусы должны оценивать командную работу, а не основываться на индивидуальных результатах. Работодатели также должны обращать внимание на тех, кто олицетворяет ценности компании. Посмотрите, кто в ЦЕНТРЕ вашей программы признания? и сотрудник Технология признания должна соответствовать культуре компании.

Программы управления производительностью

Сотрудники, разделяющие ценности и стремления, как правило, превосходят сотрудников в среде, в которой отсутствует сплоченность и общие цели. Программы управления эффективностью могут сильно повлиять на корпоративную культуру, поскольку четко определяют, что ожидается от сотрудников, а также предоставляют инструмент обратной связи, информирующий сотрудников о правильном поведении. См. Управление эффективностью, которое имеет значение: подход, основанный на фактах .

Коммуникации

Противоречивые сообщения о корпоративной культуре могут вызвать недоверие и цинизм, которые могут побудить или помочь сотрудникам оправдать такие пагубные действия, как хищение. Эксперты говорят, что культурные несоответствия также могут привести к тому, что работники будут разочарованы, верить в лукавство руководства, сомневаться в заявлениях вышестоящих руководителей и быть менее склонными прилагать все усилия.

Организации могут вкладывать значительные средства и время в создание корпоративной культуры, но могут не получать соразмерных вознаграждений, особенно если руководители, руководители и рядовые сотрудники по-разному воспринимают культуру компании.Поэтому работодатели должны гарантировать, что организация четко и последовательно передает свою культуру всем сотрудникам. См. Роль HR в создании культуры высокого доверия: вопросы и ответы с Ричардом Фагерлином.

Метрики

Оценка организационной культуры — важный шаг в разработке надежных стратегий, поддерживающих цели и задачи предприятия. Но как измерить такую ​​потенциально сложную для описания вещь, как культура? После определения ключевых аспектов культуры, таких как ценности, степень иерархии, а также ориентация на людей и задачи, выполнение следующих шагов поможет организациям оценить культуру:

  • Разработайте инструмент культурной оценки. Этот инструмент должен позволить членам организации оценивать организацию по ключевым культурным аспектам, а также по аспектам организации, не охваченным оценкой.
  • Провести оценку. Респонденты опроса должны включать сотрудников всех уровней, функций, подразделений и географических единиц организации.
  • Анализируйте и сообщайте о результатах оценки. Руководители и менеджеры должны обсудить области согласия и разногласий относительно культуры организации.
  • Проведение фокус-групп сотрудников. Тот факт, что руководители высшего звена согласны с организационной культурой, не означает, что все сотрудники видят вещи так.
  • Обсуждайте культуру до тех пор, пока не сформируется консенсус по ключевым вопросам. Сосредоточьтесь на «Кто мы?» и «Что делает нас такими, какие мы есть?» Организациям, которые решат, что они сейчас находятся не там, где они хотели бы быть, возможно, стоит подумать о том, чтобы переместить организацию в другую культуру.

Культурные оценки и другие виды деятельности, такие как культурный аудит и 360-градусная обратная связь, также могут помочь выявить культурные несоответствия.Тогда лидеры и могут устранить несоответствия. Например, если обслуживание клиентов является центром культуры компании, оцените, сколько времени сотрудники тратят на посещение сайтов клиентов, как много они взаимодействуют с клиентами, какое обучение по обслуживанию клиентов они получают и другие показатели ориентации на обслуживание клиентов. См. Новая аналитика культуры на рабочем месте

Юридические вопросы

Работодатели, которые делают упор на соответствие культурным традициям при приеме на работу и отбор, могут стать уязвимыми для жалоб на дискриминацию, если они не будут осторожны.Работодатели должны следить за тем, чтобы практика приема на работу и решения о выборе, основанные на соображениях культурной пригодности, не приводили к дискриминации любых кандидатов, которые могут не быть «такими же, как» отборщики.

Работодатели также должны осознавать, что определенные типы организационной культуры (например, культуры с высокой степенью патернализма или доминирования мужчин) могут иметь тенденцию к сохранению неравенства в продвижении по службе, компенсации и других условиях найма. Такое неравенство может нарушать антидискриминационные законы. См. В фокусе: Последние судебные процессы проливают свет на расистские и сексистские культуры на рабочем месте и устраняют незначительные нарушения для создания инклюзивной культуры.

Глобальные проблемы

Исследования показывают, что национальная культура оказывает большее влияние на сотрудников, чем культура их организации. Руководители организаций должны понимать национальные культурные ценности в странах, в которых организация работает, чтобы гарантировать, что методы управления и компании являются подходящими и будут эффективными в деятельности в этих странах.При реализации инициатив по управлению организационной культурой в глобальном бизнесе следует учитывать национальные культурные различия.

Менеджеры должны уметь реагировать на нюансы в стилях общения, а также иметь дело с различными ожиданиями сотрудников в отношении своих лидеров в разных национальных культурах. Несоблюдение этих ожиданий может обречь глобальную организацию на успех в определенных странах.

Эти вопросы становятся еще более сложными при глобальном слиянии бизнеса.Успех международных слияний зависит от готовности объединенной организации дать возможность людям с разными культурными взглядами участвовать в содержательных и ценных обсуждениях нового бизнеса.

См .:

Помощь иностранным сотрудникам справиться с культурным шоком

3 шага в выравнивании культуры во всем мире

Политика конфиденциальности

Marriott Online | Информация о политике конфиденциальности отеля

ДРУГИЕ ВАЖНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Субъекты, не входящие в группу Marriott

Это Заявление о конфиденциальности не касается, и мы не несем ответственности за конфиденциальность, данные или другие действия любых организаций за пределами Marriott Group, включая франчайзи, владельцев, компании по управлению недвижимостью домов и вилл, авторизованных лицензиатов, стратегических бизнес-партнеров, или любая третья сторона, управляющая любым сайтом или сервисом, на который ссылаются Сервисы, платежным сервисом, программой лояльности или веб-сайтом, который является целевой страницей провайдеров высокоскоростного Интернета в наших отелях.Включение ссылки в Онлайн-сервисы не означает, что мы одобряем связанный сайт или сервис. Как правило, мы не контролируем и не несем ответственности за сбор, использование и раскрытие ваших Персональных данных третьими лицами.

Кроме того, мы не несем ответственности за сбор, использование, раскрытие или политику безопасности или политику других организаций, таких как Facebook, Apple, Google, Microsoft, RIM или любых других разработчиков приложений, поставщиков приложений, поставщиков платформ социальных сетей. , поставщик операционной системы, поставщик услуг беспроводной связи или производитель устройства, в том числе в отношении любых Персональных данных, которые вы раскрываете другим организациям через Приложения или наши страницы в социальных сетях.

Безопасность

Мы стремимся использовать разумные организационные, технические и административные меры для защиты Персональных данных. К сожалению, никакая система передачи или хранения данных не может быть на 100% безопасной. Если у вас есть основания полагать, что ваше взаимодействие с нами больше не является безопасным (например, если вы считаете, что безопасность вашей учетной записи была скомпрометирована), немедленно сообщите нам об этом в соответствии с разделом «Свяжитесь с нами» ниже.

Удержание

Мы будем хранить ваши Персональные данные в течение периода, необходимого для достижения целей, изложенных в этом Заявлении о конфиденциальности, если более длительный период хранения не требуется или не разрешен законом.

Критерии, используемые для определения сроков хранения, включают:

  • Продолжительность, в течение которой мы поддерживаем с вами постоянные отношения и предоставляем вам Услуги (например, до тех пор, пока у вас есть учетная запись у нас или вы продолжаете пользоваться Услугами)
  • Существуют ли юридические обязательства, которым мы подчиняемся (например, некоторые законы требуют от нас хранить записи о ваших транзакциях в течение определенного периода времени, прежде чем мы сможем их удалить)
  • Целесообразно ли удержание с учетом нашего правового положения (например, в отношении сроков давности, судебных разбирательств или нормативных расследований)

Конфиденциальные данные

Если специально не запрошено, мы просим вас не присылать нам и не разглашать нам какие-либо Конфиденциальные персональные данные в Службах или через Службы или иным образом ( e.грамм. , номер социального страхования, идентификационный номер налогоплательщика, номер паспорта, номер водительского удостоверения или другой государственный идентификационный номер; данные кредитной или дебетовой карты или номер финансового счета, с кодом или паролем или без него, которые разрешают доступ к счету, кредитной истории; или информация о расе, религии, этнической принадлежности, сексуальной жизни или практике или сексуальной ориентации, медицинская информация или информация о здоровье, генетическая или биометрическая информация, биометрические шаблоны, политические или философские убеждения, членство в политических партиях или профсоюзах, информация о проверке биографических данных, судебные данные, такие как сведения о судимости или информация о других судебных или административных разбирательствах).

Использование услуг несовершеннолетними

Услуги не предназначены для лиц младше шестнадцати (16) лет, и мы просим их не предоставлять Личные данные через Услуги.

Международная передача данных

Marriott Group — это глобальная организация, предоставляющая глобальные услуги. Передача данных на международном уровне важна для Сервисов, чтобы вы получали такие же высококачественные услуги, где бы вы ни находились.В результате мы, в соответствии с законом, будем передавать Персональные данные и Другие данные, собранные в связи с Услугами, организациям в странах, где стандарты защиты данных могут отличаться от стандартов в стране вашего проживания, в том числе за пределами ЕЭЗ, Великобритании, или в Швейцарии. Делая бронирование, посещая или останавливаясь в отеле под брендом Marriott или используя любую услугу под брендом Marriott Group, вы понимаете, что мы передаем ваши Персональные данные по всему миру.

При определенных обстоятельствах суды, правоохранительные органы, регулирующие органы или органы безопасности в других странах могут иметь право на доступ к вашим Персональным данным.

Некоторые страны признаны Европейской Комиссией как обеспечивающие адекватный уровень защиты данных в соответствии со стандартами ЕЭЗ (полный список этих стран доступен здесь ). Marriott Group заключает стандартные договорные положения или другой утвержденный механизм трансграничного перевода, где это необходимо.

Обновления данного заявления о конфиденциальности

Легенда «Последнее обновление» в верхней части этой страницы указывает, когда это Заявление о конфиденциальности было в последний раз пересмотрено.Любые изменения вступят в силу, когда мы разместим пересмотренное Заявление о конфиденциальности в Онлайн-службах. Если вы хотите ознакомиться с версией Заявления о конфиденциальности, действовавшей непосредственно перед этой редакцией, свяжитесь с нами по адресу [email protected]

Вернуться к началу

Политика конфиденциальности отеля | Эллисон Инн и Спа

В The Allison, («Отель») важна конфиденциальность и конфиденциальность информации о пользователях. Мы стремимся поддерживать конфиденциальность и безопасность вашей пользовательской информации.Мы можем обновлять эту политику время от времени, поэтому проверяйте ее соответствующим образом. Отель не будет раскрывать идентифицируемую информацию о пользователе третьим лицам без согласия.

Отель

обязуется защищать вашу конфиденциальность при посещении веб-сайта Отеля, а именно www.TheAllison.com (в дальнейшем все указанные URL-адреса вместе именуются «Сайт»). Наша цель — предоставить вам возможность пользоваться Интернетом, предоставляя наиболее актуальную информацию, ресурсы и услуги. Для достижения этой цели часть работы Сайта включает сбор определенных типов информации о пользователях Сайта.Поскольку мы понимаем важность вашей конфиденциальности, мы хотим объяснить типы информации, которую мы собираем, и способы ее использования. Настоящая Политика конфиденциальности применяется к Сайту.

Настоящая Политика конфиденциальности распространяется на два типа информации, собираемой на Сайте: личную и агрегированную. Термин «личная информация» относится к данным, которые вы добровольно предоставляете в связи с использованием Сайта, которые идентифицируют вас и / или компанию, от имени которой вы получаете доступ к Сайту и используете его. Личная информация включает: e.g. данные, предоставленные в связи с нашими услугами, такие как ваше имя, адрес электронной почты, номер телефона, принадлежность к компании, физический адрес и / или некоторая другая личная информация. Термин «агрегированные данные» относится к общей информации о посетителях и пользователях Сайта, которая относится к использованию Сайта, например, модели трафика, количество посещений определенных страниц, посещения с других веб-сайтов или сторонних веб-сайтов, на которые есть ссылки. на Сайт, использование определенных услуг и интерес к услугам, информации или функциям Сайта или других сторон, доступных через Сайт или найденных на нем.

Мы делаем все возможное, чтобы личная информация, которую мы получаем от вас, не использовалась таким образом, о котором вы могли не знать или не соглашаться. Вы можете отправить запрос на получение информации о нашем Отеле, принять участие в одной из наших рекламных акций или подписаться на нашу электронную или почтовую рассылку. В ответ мы можем запросить такую ​​информацию, как ваше имя и почтовый адрес. Если вы решите предоставить нам эту информацию, мы будем использовать ее только для целей, указанных вами в нижней части формы для сбора информации.

Информация, собранная на Сайте, может быть использована:

  • Зарегистрируйте вас в качестве участника отеля
  • Спроектировать и купить жилье
  • Рассылка маркетинговых сообщений или опросов
  • Отвечать на вопросы и предложения
  • Повысьте качество вашего визита

Во всех формах есть кнопка отказа, позволяющая вам отказаться от участия в списках отелей и в будущем онлайн-маркетинге. Принимая решение о присоединении к таким спискам, обратите внимание, что они используются только для целей отеля или в совместных рекламных акциях с партнером отеля.Мы не продаем, не сдаем в аренду и не передаем какую-либо вашу личную информацию какой-либо другой стороне, включая сторонних совместных промоутеров, а также не используем ее в неутвержденных коммерческих целях. Вы можете запросить удаление из наших списков в любое время. Все электронные письма, попадающие в наши списки, будут содержать простой онлайн-доступ для отказа от подписки.

разрешение на использование

Hotel может собирать и использовать личную информацию, которую вы отправляете на Сайте, любым способом, который совместим с использованием, указанным в настоящей Политике конфиденциальности или раскрытым в другом месте на Сайте в момент отправки вами такой личной информации.В то время, когда вы отправляете личную информацию или делаете запрос, предполагаемое использование информации, которую вы отправляете, будет очевидным в контексте, в котором вы ее отправляете, и / или потому, что Сайт заявляет предполагаемую цель. Отправляя личную информацию на Сайте, вы даете свое согласие и разрешение на любое использование, которое согласуется с использованием, указанным в настоящей Политике конфиденциальности или раскрытым в другом месте на Сайте в момент отправки такой личной информации. Такое согласие будет считаться отелем, если вы не укажете иное во время отправки личной информации.Пожалуйста, не запрашивайте такие сообщения от имени физического или юридического лица, если вы не уполномочены делать такой запрос.

безопасное бронирование

Если вы решите сделать онлайн-бронирование на Сайте, вы будете связаны с интерфейсом бронирования и сторонней системой бронирования. Хотя кажется, что это часть нашего сайта, Booking Engine на самом деле предоставляется третьей стороной и регулируется ее политикой конфиденциальности. Мы понимаем, что безопасность остается главной заботой онлайн-потребителей, и тщательно выбрали поставщика механизма бронирования.Поставщик Booking Engine участвует в программе VeriSign Secure Site Program, программе сертификации высшей безопасности, и:

  • Имеет идентификатор защищенного сервера VeriSign.
  • Вся информация, отправляемая на этот сайт, если в сеансе SSL, зашифрована, что защищает от разглашения третьим лицам.

защита вашей информации

Мы хотим, чтобы посетители нашего Сайта чувствовали себя уверенно при использовании Сайта для планирования и покупки жилья, поэтому Отель обязуется защищать информацию, которую мы собираем.Отель внедрил программу безопасности для защиты информации, хранящейся в наших системах, от несанкционированного доступа.

Наш сайт размещен в безопасной среде. Серверы / системы сайта настроены с использованием технологий шифрования или скремблирования данных и отраслевых межсетевых экранов. Когда вы вводите личную информацию во время процесса бронирования или во время регистрации по электронной почте клиента, ваши данные защищены технологией Secure Socket Layer (SSL) для обеспечения безопасной передачи.

отзыв согласия на использование

Если после разрешения использования вашей личной информации вы позже решите, что больше не хотите, чтобы отель включал вас в свой список рассылки или иным образом связывался с вами или использовал вашу личную информацию в порядке, раскрытом в настоящей Политике конфиденциальности или на Сайте, просто отправьте электронное письмо или нажав кнопку «Отказаться от подписки» в нижней части сообщения электронной почты, отправляемого вам.

Использование агрегированных данных

Отель

заинтересован в улучшении Сайта и может разрабатывать и предлагать новые функции и услуги.Мы отслеживаем агрегированные данные об использовании Сайта в маркетинговых целях, а также для изучения, улучшения и продвижения использования Сайта. В связи с такими целями Отель может передавать агрегированные данные третьим лицам коллективно и анонимно. Раскрытие агрегированных данных не раскрывает личную информацию об отдельных пользователях Сайта каким-либо образом, позволяющим определить, кто они такие или как с ними связаться.

исключения из политики конфиденциальности

У отеля

есть два исключения из этих ограничений на использование личной информации:

  • (1) Отель может отслеживать и, если мы добросовестно полагаем, что раскрытие информации необходимо, раскрывать информацию для защиты безопасности, собственности, активов и / или прав Отеля от несанкционированного или неправомерного использования Сайта или все, что найдено на Сайте.
  • (2) Отель может раскрывать информацию, когда это требуется по закону; однако только в той степени, в которой это необходимо, и таким образом, чтобы обеспечить конфиденциальность личности.

использование файлов cookie

Чтобы включить функции на Сайте, Отель может назначить вашему Интернет-браузеру один или несколько файлов cookie. Файлы cookie, помимо прочего, ускоряют навигацию по нашему сайту, отслеживают информацию, чтобы вам не приходилось повторно вводить ее каждый раз, когда вы посещаете наш сайт, и могут предоставлять вам индивидуальный контент.Cookie — это интернет-механизм, состоящий из небольшого текстового файла, содержащего уникальный идентификационный номер, который позволяет веб-серверу отправлять небольшие фрагменты информации или текста с помощью вашего браузера и размещать их на жестком диске вашего компьютера для хранения. Этот текст позволяет веб-серверу узнать, посещали ли вы ранее веб-страницу. Сами по себе файлы cookie не могут использоваться для установления личности любого пользователя.

Мы используем файлы cookie для сбора и обработки агрегированных данных (таких как количество посетителей), чтобы помочь нам увидеть, какие области наиболее популярны у наших пользователей, а также улучшить и обновить контент на нашем сайте.В процессе просмотра нашего сайта вы также предоставляете нам информацию, которая не раскрывает вашу личность — например, какой тип места назначения вы изучаете. Мы используем эти агрегированные данные только так, как описано в настоящей Политике конфиденциальности. Мы не связываем агрегированные данные с каким-либо именем, адресом или другой идентифицирующей информацией.

Вы можете время от времени получать файлы cookie от неаффилированных компаний или организаций, если они размещают рекламу на нашем Сайте или связаны с ним ссылками.Эти сторонние файлы cookie могут собирать информацию о вас, когда вы «нажимаете» на их рекламу, контент или ссылку. Это стандартная практика в интернет-индустрии. Из-за того, как работает Интернет, мы не можем контролировать сбор этой информации этими третьими сторонами, и эти файлы cookie не подпадают под действие настоящей Политики конфиденциальности.

Конфиденциальность детей и согласие родителей

Пожалуйста, имейте в виду, что Отель не создавал этот Сайт для лиц младше 18 лет и не предназначен для его использования.Соответственно, этот Сайт не должен использоваться кем-либо моложе 18 лет. Наша политика конфиденциальности запрещает нам принимать пользователей младше 18 лет. Отель особо требует, чтобы лица младше 18 лет не использовали этот Сайт, а также не отправляли или не публиковали информацию. сайт. Если Отель непреднамеренно получит личную информацию или другие данные от пользователей младше 18 лет, он не будет сознательно предоставлять эти данные третьим лицам для каких-либо целей, и любое последующее раскрытие будет связано с тем, что пользователь младше 18 лет использовал Сайт и предоставили личную информацию без запроса или разрешения от отеля.

ссылки на другие сайты

Отель

может предоставлять ссылки на ряд других веб-сайтов, которые, по нашему мнению, могут предложить вам полезную информацию и услуги. Однако эти сайты могут не придерживаться той же политики конфиденциальности, что и Hotel. Таким образом, мы не несем ответственности за политику конфиденциальности или действия любых третьих лиц, включая, помимо прочего, владельцев веб-сайтов, на сайты которых можно попасть через этот Сайт, а также мы не можем контролировать деятельность этих веб-сайтов. Мы настоятельно рекомендуем вам связаться с соответствующими сторонами, контролирующими эти сайты или получить доступ к их онлайн-политикам для получения соответствующей информации об их методах сбора данных, прежде чем отправлять какую-либо личную информацию или другие конфиденциальные данные.

ваше согласие с этой политикой конфиденциальности

Использование Сайта означает ваше согласие, а также согласие компании, для которой вы используете Сайт и информацию которой вы отправляете (если таковая имеется), с настоящей Политикой конфиденциальности в Интернете, включая сбор и использование информации отелем. , как описано в этом заявлении, а также означает согласие с условиями использования Сайта. Продолжение доступа и использования Сайта без принятия условий настоящей Политики конфиденциальности освобождает Отель от ответственности перед пользователем.

изменения политики и контакт с отелем

Hotel оставляет за собой право изменить настоящую Политику конфиденциальности в любое время; уведомление об изменениях будет опубликовано на этой странице. Изменения всегда будут предполагаемыми, а не задним числом. Если у вас есть вопросы о наших правилах, обращайтесь:

The Allison Inn & Spa

2525 Allison Lane
Newberg, OR 97132

Телефон: (503) 554-2525
Факс: (503) 476-0680

Основа принятия решений на основе данных в HR

HR-метрики — это индикаторы, которые позволяют HR отслеживать и измерять производительность по различным аспектам и, в конечном итоге, предсказывать будущее.Однако не все показатели HR одинаковы. В этом блоге мы приведем 14 примеров ключевых показателей HR.

Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим. Скорее, это основная основа для наиболее распространенных метрик, используемых в этой области. Вы используете какие-то другие показатели? Дайте нам знать в комментариях ниже.

Содержание
Примеры HR-метрик при наборе персонала
Примеры HR-метрик, связанных с доходом
Примеры других HR-метрик
Примеры HR-метрик в ключевых областях бизнеса

Примеры HR-метрик при подборе персонала

1.Время найма (время в днях)

Важным показателем при найме на работу является «время найма». Это измеряет количество дней между кандидатом, подающим заявление о приеме на работу, и принятием им предложения о работе. Время приема на работу дает представление об эффективности найма и опыте кандидата.

Эффективность найма измеряет скорость, с которой HR обрабатывает кандидата — оценку, собеседование и принятие роли. Если у вашей организации много времени для найма, это означает, что ваши процессы неэффективны.Имея много времени для найма, размышляет об опыте кандидата. Кандидаты могут не участвовать в процессе набора, если он затягивается. Разве вы не предпочтете подождать две недели, а не два месяца, чтобы начать новую работу? Лучшие кандидаты востребованы и ждать не нужно.

Время на найм, не следует путать со временем на заполнение. Эта метрика обычно измеряет количество дней между утверждением заявки на вакансию и принятием кандидатом предложения о работе. Это определение соответствует требованиям Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM) и ISO 30414.

Впереди родственный (бесплатный) ресурс! Продолжить чтение ниже ↓

Шпаргалка по 51 HR Metrics

Управление персоналом, управляемым данными, начинается с внедрения соответствующих показателей HR. Загрузите БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку с 51 HR Metrics

2. Стоимость найма (общая стоимость найма / количество новых сотрудников)

Как и время найма, метрика «стоимость найма (CPH)» показывает, сколько стоит компания нанять новых сотрудников. Это также служит индикатором эффективности процесса найма.

Расчет стоимости одного найма может занять много времени. Раньше были огромные различия в том, как компании рассчитывали этот показатель, пока Общество управления человеческими ресурсами и Американский национальный институт стандартов не пришли к соглашению о стандартной формуле.

CPH можно рассчитать путем сложения внутренних затрат на набор персонала и затрат на внешний набор, разделенных на общее количество сотрудников. Стоимость и количество найма будут отражать выбранный период измерения — например, ежемесячно или ежегодно.

3. Ранняя текучесть кадров (процент увольняемых в первый год)

Это, пожалуй, самый важный показатель для определения успеха найма в компании.

Сертификат HR-показателей и отчетности Станьте специалистом по отчетности HR
Освойте HR, управляемый данными, и научитесь создавать мощные панели мониторинга HR
всего за 10 недель с 4 часами обучения в неделю.

Загрузить программу

Этот показатель раннего ухода показывает, есть ли несоответствия между человеком и компанией или между человеком и его / ее положением.Ранняя оборачиваемость тоже очень дорого обходится. Обычно проходит от 6 до 12 месяцев, прежде чем сотрудники полностью усвоят основы и достигнут своего «оптимального уровня производительности». Согласно опросу Glassdoor 2018 года, средняя текучесть кадров в Великобритании составляет 11000 фунтов стерлингов на человека.

4. Время с момента последнего продвижения (среднее время в месяцах с момента последнего внутреннего продвижения)

Этот довольно простой показатель полезен для объяснения того, почему ваши высокие потенциалы уходят.

Примеры HR-метрик, связанных с выручкой

5.Выручка на одного сотрудника (выручка / общее количество сотрудников)

Этот показатель показывает эффективность организации в целом. Метрика «доход на сотрудника» — это показатель качества нанятых сотрудников. Прочтите эту статью Business Insider, чтобы узнать, как 12 ведущих мировых технологических компаний оценивают этот показатель.

6. Производительность и потенциал (сетка из 9 ячеек)

Сетка из 9 квадратов появляется при измерении и отображении как показателей, так и потенциала человека на трех уровнях.Эта модель показывает, какие сотрудники отстают от работы, ценные специалисты, новые потенциалы или лучшие таланты. Этот показатель отлично подходит для различения, например, желаемой и нежелательной текучести кадров.

В другой статье мы писали о качественных и количественных способах измерения производительности сотрудников. Метрики включают Net Promoter Score, управление по целям, количество ошибок, 360-градусную обратную связь, принудительное ранжирование и т. Д.

7. Оплачиваемые часы на одного сотрудника

Это наиболее конкретный пример показателя результативности, и он особенно актуален для фирм, оказывающих профессиональные услуги (например,грамм. юридические и консалтинговые фирмы). Связь такой производительности с вовлеченностью сотрудников или другими входными метриками делает анализ интересным. Сравнение этого показателя между различными отделами и менеджерами / партнерами также может дать ценную информацию.

Этот показатель также относится к коэффициенту использования сотрудников, который относится к количеству рабочего времени, которое сотрудник тратит на оплачиваемые задачи.

8. Рейтинг вовлеченности

Вовлеченная рабочая сила — это производительная рабочая сила.Вовлеченность может быть самым важным «мягким» результатом работы с персоналом. Люди, которым нравится их работа и которые гордятся своей компанией, обычно более вовлечены, даже если рабочая среда является сложной и давление может быть высоким. Вовлеченные сотрудники работают лучше и с большей вероятностью воспринимают проблемы как положительные и интересные. Кроме того, вовлеченность команды — важный показатель успеха менеджера команды.

Какая у вас Т-образная форма?

Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде имеют Т-образный профиль компетенций.Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

Начать оценку

Примеры других показателей HR

9. Стоимость персонала на одного сотрудника (например, 600 долларов США)

Этот показатель показывает рентабельность HR, выраженную в долларах.

10. Соотношение специалистов по персоналу и сотрудников (например, 1:60)

Отношение HR к сотрудникам — еще один показатель экономической эффективности HR. Организация с полностью развитыми аналитическими способностями должна иметь возможность иметь меньшее количество специалистов по персоналу, которые могут делать больше.

11. Соотношение деловых партнеров по персоналу на одного сотрудника (например, 1:80)

Метрика, аналогичная предыдущей. Опять же, набор высокоразвитых аналитических возможностей позволит HR измерять и прогнозировать влияние кадровой политики. Это позволит HR работать более эффективно и сократить количество деловых партнеров.

12. Оборачиваемость (количество выбывших / общая численность населения в организации)

Этот показатель показывает, сколько работников покидает компанию в конкретный год. В сочетании, например, с показателем эффективности, показатель «текучесть кадров» может отслеживать разницу в отсеве сотрудников с высокими и низкими показателями.

Желательно, чтобы низкоэффективные ушли, а высокоэффективные остались. Эта метрика также предоставляет партнерам по HR-бизнесу большой объем информации об отделах и функциях, в которых сотрудники чувствуют себя как дома, а в каких подразделениях организации они не хотят работать. Текучесть кадров — очень полезные данные, которые нужно знать при формировании стратегии найма. Кроме того, уход может быть ключевым показателем при оценке успеха менеджера.

Чтобы подробнее узнать, как рассчитать текучесть кадров, щелкните ссылку!

13.Эффективность программного обеспечения HR

Это более сложный показатель. Эффективность, например, программного обеспечения для обучения и разработки измеряется количеством активных пользователей, средним временем пребывания на платформе, продолжительностью сеанса, общим временем пребывания на платформе на пользователя в месяц, потоком экранов и сроком хранения программного обеспечения. Эти показатели позволяют HR определять, что работает для сотрудников, а что нет.

14. Прогулы (процент прогулов)

Как и текучесть кадров, прогулы также являются сильным показателем неудовлетворенности и предиктором текучести кадров.Показатель невыходов на работу может дать информацию для предотвращения такого отпуска, поскольку длительное отсутствие может быть очень дорогостоящим. Опять же, различия между отдельными менеджерами и отделами — очень интересные индикаторы (потенциальных) проблем и узких мест.

Примеры HR-метрик в ключевых сферах бизнеса

Показатели человеческих ресурсов — это измерения, которые помогают отслеживать данные в отделе кадров и организации. Ниже перечислены наиболее важные области. В этот список HR-метрик мы включили ключевые примеры HR-метрик, связанных с этими областями.

Организационная деятельность

Кадровые операции

Оптимизация процессов помогает анализировать, как мы делаем то, что мы делаем в управлении человеческими ресурсами. Метрики и аналитика HR в этой области сосредоточены на изменениях в эффективности и результативности HR с течением времени. Эти HR-метрики и аналитика затем используются для реинжиниринга и переосмысления того, что происходит в HR.Это помогает оптимизировать процесс предоставления человеческих ресурсов. Метрики оптимизации процесса выходят на новый уровень. Они по-прежнему очень редки в современных организациях, поскольку требуют очень высокого уровня зрелости как данных, так и аналитики.

К тебе

Как видите, существует множество ключевых показателей HR. Важность показателей HR заключается в том, что они позволяют вам принимать решения на основе данных, основанные на доказательствах. Хотя некоторые метрики реализовать проще, чем другие, все они позволяют получить представление о кадрах и кадрах.Объединение этих идей жизненно важно для принятия обоснованных решений с доказанной эффективностью. Правильные метрики для вашей организации зависят от множества факторов, таких как размер компании и доступный бюджет.

В другом блоге мы писали о показателях HR, связанных с удержанием сотрудников, невыходами на работу, а также эффективностью обучения и развития, так что вы тоже можете это проверить!

Чтобы узнать больше о HR-метриках и о том, как их внедрить в вашей организации, ознакомьтесь с нашим курсом по стратегическим HR-метрикам .

Открытая организация

Из книги

До того, как я пришел в Red Hat, большую часть своей профессиональной карьеры я посвятил изучению бизнеса. Будучи партнером The Boston Consulting Group (BCG), где я проработал десять лет (два года проучившись в Гарвардской школе бизнеса), я видел внутреннюю работу буквально сотен компаний. Моя работа была простой: выявлять и решать проблемы. Я был там, чтобы помочь компаниям осознать свои ограничения и найти способы их преодоления.Точно так же, как главный операционный директор Delta Air Lines, я был главным специалистом по решению проблем и взял на себя ведущую роль в реструктуризации Delta. Я многому научился за шесть лет работы там, а также за время работы в BCG. Я думал, что знаю, как должны работать хорошо работающие организации. Я думал, что знаю, что нужно для управления людьми и выполнения работы. Но методы, которым я научился, традиционные убеждения, которых я придерживался в отношении менеджмента, и то, как людей учат управлять компаниями и руководить организациями, должны были быть подвергнуты сомнению, когда я вошел в мир Red Hat и открытого исходного кода.

Red Hat показал мне альтернативы традиционному подходу к лидерству и управлению — те, которые лучше подходят для быстро меняющейся деловой среды. Традиционный подход к управлению бизнесом не был разработан для поощрения инноваций, удовлетворения потребностей и ожиданий нынешней рабочей силы, требующей большего количества рабочих мест (привет, миллениалы), или работы с ускоренными темпами бизнеса. Другими словами, я пришел к выводу, что традиционный способ управления компаниями имеет серьезные ограничения, которые сейчас становятся все более острыми.

Мое мышление изменилось в 2007 году. Я только что ушел из Delta после того, как помог компании добиться успеха. Пришел новый генеральный директор, и я почувствовал, что для меня настало подходящее время, чтобы двигаться дальше и найти следующую возможность. Поскольку Delta была такой крупной компанией, и улучшение ситуации было сочтено успешным, я получил десятки звонков от рекрутеров, предлагающих возможности — особенно больше шансов изменить положение компаний — в самых разных компаниях, от частных инвестиционных компаний до гигантов из списка Fortune 500.Я признаю, что после многих лет тяжелой работы было приятно, когда меня угощали, обедали и ухаживали за такими громкими именами.

Затем мне позвонил рекрутер Red Hat. Я сам в некоторой степени разбираюсь в компьютерах — я получил степень бакалавра в Университете Райса в области компьютерных наук — я знал об основном продукте Linux Red Hat и некоторое время использовал настольную версию. Но я мало что знал о самой компании и о том, насколько широко стала распространяться разработка с открытым исходным кодом.Проведя небольшое исследование, я был заинтригован. Частично это было вызвано тем фактом, что я опасался использовать какие-либо другие возможности для улучшения ситуации после того, как я проработал в Delta. Я отвечал за увольнение десятков тысяч людей. Как человек, глубоко заботившийся о людях, с которыми я работал, я обнаружил, что этот процесс чрезвычайно болезнен для меня и моих коллег. Многие другие компании, ухаживающие за мной, хотели большего. Я просто не мог этого сделать. Я ненавидел увольнять людей. Red Hat же предлагала совсем другое.

Он рос. Это дало мне возможность помочь создать что-то новое, а также вернуться к своим техническим корням. Мне показалось удивительным, как компания может зарабатывать столько денег на продаже программного обеспечения, которое теоретически любой может бесплатно скачать из Интернета.

Сказав рекрутеру, что меня интересует интервью, он спросил, не возражаю ли я прилететь в штаб-квартиру Red Hat в Роли, Северная Каролина, в воскресенье. Я подумал про себя, что воскресенье — странный день для встречи.Но в понедельник я все равно собирался в Нью-Йорк, чтобы остановиться по дороге, и согласился на интервью. Я сел на самолет из Атланты в аэропорт Роли-Дарем. Моя машина высадила меня перед зданием Red Hat, затем в кампусе государственного университета Северной Каролины. Было 9:30 утра в воскресенье, и никого не было видно. Свет был выключен, и после проверки я обнаружил, что двери заперты. Это был кляп? Я поинтересовался. Когда я повернулся, чтобы вернуться в кабину, я заметил, что водитель уже отъехал.Примерно в то же время пошел дождь. У меня не было зонтика.

Когда я пошел куда-то, чтобы поймать такси, Мэтью Шулик, тогдашний председатель и главный исполнительный директор Red Hat, подъехал на своей машине. «Привет, — сказал он. «Хочешь пойти выпить кофе?» Хотя начало интервью показалось мне странным, я знал, что, безусловно, могу выпить кофе. По крайней мере, я подумал, что буду ближе к тому, чтобы вернуть такси в аэропорт.

В Северной Каролине воскресное утро довольно тихое. Нам потребовалось время, чтобы даже найти кофейню, которая открывалась до полудня.Магазин был не лучшим в городе и не самым чистым, но он был открыт, и в нем был свежесваренный кофе. Мы взяли будку и начали болтать.

Примерно через тридцать минут я почувствовал себя хорошо от того, как идут дела. Интервью не было традиционным, но беседа получилась отличной. Вместо того, чтобы копаться в основных принципах корпоративной стратегии Red Hat или ее имиджа на Уолл-стрит — над чем я делал домашнюю работу, — Шулик спросил меня подробнее о моих надеждах, мечтах и ​​стремлениях. Теперь мне кажется очевидным, что Шулик прикидывал, подхожу ли я для уникальной культуры и стиля управления Red Hat.

Когда мы закончили, Шулик упомянул, что хочет, чтобы я встретился с Майклом Каннингемом, генеральным юрисконсультом компании, и предложил, возможно, пообедать с ним пораньше. Я согласился, и мы начали вставать, чтобы уйти. Взяв бумажник, Шулик понял, что у него его нет. «Ой, — сказал он. «У меня нет денег. А ты?»

Это застало меня врасплох, но я сказал ему, что у меня есть немного денег, и я не прочь прыгнуть за кофе. Через несколько минут Шулик высадил меня в маленькой мексиканской столовой, где я встретился с Каннингемом.Опять же, это ни в коем случае не было традиционным интервью или сеттингом, это был еще один замечательный разговор. Когда мы с Каннингемом готовились оплатить счет, нам сообщили, что в ресторане сломался автомат для кредитных карт.

Они могли брать только наличные. Каннингем повернулся ко мне и спросил, могу ли я оплатить его, потому что у него нет денег. Поскольку я ехал в Нью-Йорк, у меня было достаточно денег, поэтому я заплатил за обед.

Каннингем предложил подвезти меня до аэропорта, и мы поехали на его машине.Через несколько минут он спросил: «Вы не возражаете, если я остановлюсь и получу немного бензина? Мы работаем на парах». «Нет проблем», — ответил я. Как только я услышал ритмичный стук насоса, в мое окно постучали. Это был Каннингем. «Эй, здесь не принимают кредитные карты», — сказал он. «Могу я занять немного наличных?» Я начал задаваться вопросом, действительно ли это интервью или какая-то афера.

На следующий день, находясь в Нью-Йорке, я разговаривал с женой об интервью Red Hat. Я сказал ей, что беседа была отличной, но я не был уверен, серьезно ли они собирались нанять меня или просто хотели немного еды и бензина.Оглядываясь назад на ту встречу, я понимаю, что Шулик и Каннингем просто были открыты и обращались со мной, как с любым другим человеком, с которым они, возможно, пили кофе, обедали или заправлялись. Да, это было иронично и забавно, что у них обоих не было денег. Но для них дело было не в деньгах.

Они, как и мир открытого исходного кода, не верили в то, что кому-либо навязывают красные ковровые дорожки или пытаются убедиться, что все было идеально. Они просто хотели узнать меня поближе, а не пытаться произвести на меня впечатление или ухаживать за мной.Они хотели знать, кто я.

Это первое интервью с Red Hat показало мне, что работать здесь было бы иначе. Не существовало традиционной иерархии и особого отношения к лидерам, по крайней мере, такого, которое можно найти в большинстве других компаний. Со временем я также узнал, что Red Hat верит в принцип меритократии с открытым исходным кодом; что лучшая идея побеждает независимо от того, исходит ли она от высшего руководителя или от летнего стажера. Другими словами, мой ранний опыт работы с Red Hat познакомил меня с тем, как выглядит будущее лидерства.

Загляните внутрь Открытая организация в кратком изложении этих глав:

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *