Какие методы развития профессиональный компетенций работников применяются: методы и цели
Какие методы развития профессиональных компетенций работников применяются: методы и цели.
Профессиональные компетенции – что этоКогда речь идет о компетенциях, имеются в виду прежде всего навыки и знания, которыми обладает сотрудник, а также его черты характера. Все это влияет на продуктивность работы специалиста и говорит о его манере и стиле ведения дел.
В развитии компетенций заинтересованы как работник, так и работодатель – в таком случае специалист может претендовать на высокооплачиваемую работу, которую к тому же будет легко найти, пользу он принесет и компании, в которой трудится.
- труд профессионала более эффективный, нежели работника с низкой квалификацией;
- компетентный сотрудник разбирается в смежных отраслях, глубоко вникает в работу организации и оказывает влияние на будущее компании;
- сотрудник, обладающий высоким уровнем знаний, всегда может подставить плечо, на него может опереться руководитель – таким образом в организации всегда есть кадровый резерв.
В итоге персонал с развитыми компетенциями позволяет предприятию занять лидирующие позиции на рынке, вести конкурентную борьбу с другими фирмами в своей отрасли. Что для этого нужно сделать?
Для определения вектора движения при повышении компетенций сотрудников нужно определиться, с чего начать – то есть дать оценку настоящему состоянию уровня их профессиональной подготовки. Это поможет при формировании целей и составлении портрета будущего высококвалифицированного работника.
Традиционно выделяют несколько уровней развития профессиональных компетенций.
1. Неосознанная некомпетентностьРаботник пока не обладает достаточной компетентностью и навыками для решения стоящих перед ним задач, но пока не осознает этого. Как только он сталкивается с проблемой, которую не может решить, он переходит на следующий уровень.
2. Осознанная некомпетентностьСталкиваясь с неразрешимой пока проблемой, чувствуя недостаток опыта и знаний, сотрудник может надолго выйти из строя, потерять мотивацию и желание работать.
Он будет чувствовать острую потребность достичь необходимого уровня компетенции, а до этого времени чувствовать подавленность и неуверенность.
Пройдя две предыдущие стадии и посетив различные мастер-классы, тренинги и семинары, специалист ощущает, как много он знает и умеет. Ему под силу решение сложных и нестандартных производственных задач, он переходит на уровень осознанной компетентности. За этим следует другой, наивысший уровень.
4. Неосознанная компетентностьСпециалист наработал достаточную базу, чтобы делиться знаниями с другими. Он быстро схватывает все новое, разбирается в малейших нюансах своей области. Способен стать наставником, инструктором, проводить тренинги и обучение персонала.
Чтобы понять разницу между существующим уровнем компетенций и желаемым, нужно составить модель, в которой четко обозначить цель, к которой нужно стремиться. Должен быть определен набор качеств, которые позволят специалисту качественно выполнять стоящие перед ним задачи.
Модель нужно четко структурировать, только тогда она станет эффективной.
Выделяют следующие разновидности компетенций:
- Корпоративные. Они универсальны и применимы для любой позиции в компании.
- Управленческие. Они разрабатываются для руководителей разного уровня – сотрудников, у которых есть люди в подчинении.
- Технические. Это специализированные компетенции, применяются к отдельным должностям.
Характер компетенций:
| № ПП | Наименование | Прогноз на развитие |
| 1 | Способность и готовность отвечать за весь коллектив | Компетенцию трудно или невозможно выработать. В отдельных случаях ее стимулируют внешним признанием, высокой оценкой труда, зарплатой. При этом процессу требуется постоянное внимание без гарантии успешного результата. |
| 2 | Способность и готовность нести ответственность за результат работы коллектива даже при неудаче | Компетенцию выработать трудно. Но если работник показывает личную ответственность и более за свой собственный результат, это можно перенести на общественный уровень. Для этого потребуется много времени и серьезное воздействие начальника. |
| 3 | Приоритет общего результата над личным | Достаточно успешно вырабатываемая компетенция. Для достижения цели потребуется составить перечень мотивов для стимуляции сотрудника, постоянно обращать внимание на достигнутые результаты, коррекция его поведения при необходимости. |
Методы, используемые при формировании модели компетенций.
- Метод репертуарных решеток: проводится анализ поведения наиболее успешных работников, на основе полученных данных составляется таблица с индикаторами по каждому из выбранных сотрудников.
- Метод прямых атрибутов: начальники отделов получают карточки с набором компетенций и затем выбирают нужные для их департаментов и в целом для бизнеса. Метод является одним из самых простых.
- Метод критических инцидентов: устраиваются интервью с работниками и их руководителями, во время которых задаются вопросы о способах преодоления критических ситуаций. Полученные данные вносятся в специальную таблицу для анализа. По результатам оценки делаются выводы о соответствии поведения сотрудника необходимой модели. Оценочный лист может быть разработан на предприятии под нужды организации или взят типовой. Используются, как разные бланки для разных должностей.
- Устраиваются развивающие проекты, цель которых – сформировать у сотрудника необходимый навык.
- Взаимодействие сотрудников между собой, когда более опытные учат новичков путем проведения тренингов или мастер-классов.
- Самообучение сотрудников.
- Работнику даются поручения, выполняя которые он совершенствует свои компетенции. Ставятся задачи, решение которых требует применения конкретных навыков.
- Применяется обратная связь для получения информации от коллег и руководителей для дальнейшего развития сотрудника.
Ставятся задачи, решение которых требует применения конкретных навыков.Мероприятия для повышения компетентности работников:
| № ПП | Наименование | Суть |
| 1 | Курсы | Представляют собой программу обучения с конкретными сроками, состоящую из лекций и практических занятий, после которой, как правило, следует квалификационный экзамен. |
| 2 | Конференция | Устраивается обсуждение определенной темы, работа строится по секциям. Формат предполагает, что каждый из участников может высказать свою точку зрения, что часто вызывает жаркие споры. В отличие от конвенции, здесь не предполагается выработка единой резолюции по обсуждаемым вопросам. Собравшимся не обязательно вырабатывать единую позицию. |
| 3 | Выставка | Представляет собой групповое мероприятие, проводимое в разных форматах, суть которого одна: познакомить гостей и участников со своей продукцией, представить свои идеи и наработки. На выставках могут проводиться конференции, тренинги, круглые столы и презентации. |
Как составить план развития компетенцийВажно! Необходимым условием для развития профессиональных компетенций является мотивация. Если сотрудник мотивирован и знает, для чего ему совершенствоваться на работе, программа будет иметь успех. В противном случае применяемые в организации методы повышения профессионализма не дадут нужного эффекта.
Развитие профессиональных компетенций требует составление индивидуального плана для каждого работника, так как способы, применимые к одному, не подходят для другого. Могут использоваться разные подходы:
- начать со слабых сторон сотрудника, чтобы потом приблизить его к нужной модели и избежать ненужных ошибок в работе;
- «прокачать» сильные стороны работника, чтобы за счет развитых навыков компенсировать недостатки в других качествах специалиста.
К сведению.Чаще всего используется комплексный подход, когда разные способы сочетаются между собой. Такая стратегия дает наилучший результат.
Лучше всего составить план вместе с работником, где четко прописать, каких целей нужно достичь. Документ должен быть максимально подробным и ясным. В нем должны быть отражены пункты, какие именно компетенции нуждаются в развитии и до какого уровня.
| № ПП | Наименование компетенции | Значение |
| 1 | Знания | Теоретическая база, которой владеет сотрудник и ее использование на практике |
| 2 | Мотивация | Стимулы для продуктивной работы |
| 3 | Навыки и умения | Приобретенные способности как результат работы |
| 4 | Потенциал | Склонность к развитию и расширению потенциала |
| 5 | Качества личности | Особенности характера, дающие возможность использовать полученные навыки и приобретать новые знания |
Цель должна быть кратко обозначена.
Например, если хочется добиться развития карьеры, нужно четко обозначить желаемую должность – какой пост планируется занять после повышения профессионального уровня.
Важно! Если работник видит, что руководство заинтересовано в его развитии и стремится продвинуть его по службе, он будет более лоялен к организации.
Таким образом, профессиональный рост влечет за собой развитие карьеры. Чтобы этого добиться, нужно постоянно совершенствовать свои навыки и умения, развивать компетенции. Формирование целевой модели – совместный труд работодателя и специалиста организации. Прежде всего надо дать оценку имеющимся качествам, на их основе составить план дальнейшей работы по развитию компетенций и в дальнейшем четко его придерживаться. Для реализации задуманного нужно выбрать инструменты и методики, которые наиболее подходят в данном конкретном случае.
Оценка компетенций сотрудника: методы, примеры и этапы
Для чего нужна? В работе каждого предприятия бывают сложные периоды.
При стечении определенных факторов производственные показатели могут упасть до критических значений. Как в такой ситуации руководителю разобраться в причинах снижения эффективности работы персонала? Часто в кризисных ситуациях применяются неподготовленные управленческие методы, которые, в свою очередь, порождают еще большие сложности.
Что делать? Чтобы находить эффективные управленческие решения, необходимо вначале получить оперативную информацию. Данные о материальных ресурсах предоставит бухгалтерия, а где получить объективные сведения о состоянии кадрового потенциала? Существуют специальные методики для анализа трудовых ресурсов. Из нашего материала вы узнаете, как проводится оценка компетенций сотрудников.
В статье рассказывается:- Почему нужно проводить оценку компетенций сотрудника
- Какие критерии используют для оценки компетенций
- Какие существуют оценки компетенций сотрудника
- Из каких этапов состоит оценка компетенций
- Как представляются результаты оценки компетенций сотрудника
- Практические примеры оценки компетенций
-
Пройди тест и узнай, какая сфера тебе подходит:
айти, дизайн или маркетинг.Бесплатно от Geekbrains
Зачем проводить оценку компетенций сотрудника
Оценка компетенций сотрудника — это специальная методика по выявлению профессиональных качеств специалистов. Руководитель, опираясь на ее результаты, может принимать управленческие решения, направленные на повышение эффективности труда и сформировать планы квалификационного развития работников.
Оценка компетенций персонала имеет непосредственную связь с большинством элементов в перечне функций по управлению сотрудниками.
- Создание базы резерва кадров. В этом контексте проводится анализ результатов работы и трудовой дисциплины работников.
- Обучение и повышение квалификационного уровня специалистов. В результате оценки компетенций определяется мотивация работников к учебе и анализируется качество, применяемых обучающих методик.
- Подбор специалистов. Оценивание компетенций сотрудников демонстрирует эффективность используемых на предприятии способов привлечения и подбора персонала.
- Оценка работы специалистов. Анализ персонала необходим для формирования стандартов и критериев, которые будут использоваться для оценивания трудовой деятельности персонала конкретного предприятия.
- Кадровое планирование. В рамках этой функции с помощью оценки компетенций сотрудников можно выявить количественные и качественные потребности компании в трудовых ресурсах.
- Повышение уровня квалификации специалистов. Оценка компетенций персонала позволит определить потенциал развития персонала компании.
Какие цели достигаются в ходе оценки компетенций сотрудников?
- Выяснение, как соотносятся расходы на содержание конкретного специалиста и результаты его трудовой деятельности. Другими словами, определяется рентабельность нахождения работника на определенной должности.
- Анализ потенциала специалистов, работающих в компании, в разрезе возможности и продвижения на руководящие позиции, что позволит сократить затраты на подбор и обучение кандидатов со стороны.
- Определение функциональности конкретных работников: существует ли вероятность реализации их лидерских и индивидуальных качеств или они могут решать задачи исключительно в команде.
Какие критерии необходимы для оценки сотрудника
Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.
При формировании мер оценивания рабочего коллектива стоит обратить внимание на особенности деятельности компании, рыночной ниши, где она работает. Следует определить задачи мероприятия по оценке сотрудников с точки зрения целей организации.
Нужно выяснить, какие критерии будут рассматриваться в первую очередь. К примеру, при оценивании основной части коллектива, главным мерилом может выступать качественный уровень работы, соблюдение стандартов сервиса, дисциплинированность, количество выполняемых операций, отсутствие ошибок и др.
Требования к выдвигаемым критериям:
- Выполнимость.
- Объективность: каждый критерий подбирается для определенной должности, а не для личности.
- Понятность: необходимо четкое понимание, какие именно результаты нужно ожидать от работника.
- Согласованность с содержанием трудовой деятельности.
- Мотивация работника на результат.
- Прозрачность и связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
- Гибкость: возможность корректировки с учетом текущих изменений в организации.
Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023
Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда
Подборка 50+ ресурсов об IT-сфере
Только лучшие телеграм-каналы, каналы Youtube, подкасты, форумы и многое другое для того, чтобы узнавать новое про IT
ТОП 50+ сервисов и приложений от Geekbrains
Безопасные и надежные программы для работы в наши дни
pdf 3,7mb
doc 1,7mb
Уже скачали 21595Оценочные критерии сотрудников, как правило, делят на два вида.
Оценка компетенций. Здесь будут оцениваться знания и навыки работника, а также то, как он применяет их на практике. Кроме того, будут анализироваться поведенческие характеристики и индивидуальные особенности специалиста. К наиболее показательным методам оценки компетенций сотрудников относят решение ситуационных заданий с учетом основных особенностей должностных обязанностей.
Оценка результативности. Такие критерии базируются на сопоставлении результатов труда определенного специалиста с запланированными показателями для конкретной должности. Для проведения оценки важно подобрать задания, которые могут обеспечить четкость измерений. Результаты работы могут быть представлены в объемах реализации за определенный отрезок времени, численности проработанных проектов, размере полученного дохода, количестве подписанных договоров и т.д.
Формированием оценочных критериев, как правило, занимается менеджер отдела кадров вместе с руководством или с теми сотрудниками, которые имеют соответствующие рабочие обязанности.
Это нужно для того, чтобы критерии и оценки сотрудника были понятными и соответствовали специфике работы.
Методы оценки компетенций сотрудника
Анализ профессиональных навыков, опыты и знаний сотрудников должен проводиться в широком формате, используемые в оценке способы и приемы могут объединяться. Для того чтобы определить уровень профессионализма, в некоторых случаях применяется метод тестирования, соответствующий компетенциям, требуемым в конкретной сфере деятельности.
Личностные качества можно выявить при собеседовании или интервью, а ещё в процессе выполнения определенных задач. Тестирование и анкетный опрос используют для оценки конкретных характеристик, но для анализа полученных данных необходима специальная подготовка. В ходе оценки компетенций сотрудника методом тестирования могут учитываться латентный потенциал специалиста. Рассмотрим методы проведения такого анализа, применяющиеся чаще всего.
Тестирование
Это основной метод оценки компетенций сотрудников, включающий тесты на профессиональную компетентность, индивидуальные особенности, стрессоустойчивость, статус в коллективе, возможности дальнейшего роста и желание развиваться дальше.
Ключевая задача тестирования и его содержание определяются специалистами, которые будут его проводить.
Интервью
Очень часто применяется в качестве вспомогательных методов для уточнения компетенций или для выявления скрытых способностей. Ключевым способом профессиональной оценки специалистов интервью выступает в редких случаях, так как отличается высокой субъективностью.
Вопросы подбирают заранее согласно с исследуемыми показателями. Чаще всего используются поведенческие компоненты, когда проводится оценка реакции сотрудника в особых ситуациях, имеющих особое значение для работы предприятия.
Аттестация
Систематическая аттестация дает возможность проводить оценку компетенций сотрудника на регулярной основе. Подобный метод определяет профессиональную квалификацию работников, результаты труда, удачные проекты, уровень знаний работника. Как правило, аттестация касается исключительно профессиональных навыков, но иногда в процессе выявляются и характеристики личности, которые могут пригодиться в профессиональной деятельности.
По законодательству, организация имеет полное право проверять знания всех специалистов, исключая беременных сотрудниц, руководителей высшего ранга и тех, кто трудится в компании менее года. Такие проверки можно проводить каждый год, а иногда и чаще – раз в шесть месяцев. Сотрудников, не прошедших аттестацию, организация может устранить от работы.
Деловые игры
Это метод системной оценки компетенций сотрудников, который предполагает использование игровой формы, является одним из наиболее сложных. Тем не менее, он отличается высокой эффективностью. В процессе деловых игр все сотрудники могут оцениваться вместе, учитываются их индивидуальные особенности и поведение в командной работе.
В таких играх довольно просто выявить лидера в коллективе, проследить возможное поведение в сложных ситуациях и получить подробное представление о потенциальном кандидате. Предпочтение деловым играм, как методу оценки, потребует вложения значительных сил. Такие методики требуют много времени на подготовку и дальнейшую оценку результатов.
Есть специализированные фирмы по организации деловых игр для сотрудников. В этом случае нужно будет выложить определенную сумму за работу таких специалистов, но зато вы будете уверены в результате, а главное, сохраните свои ресурсы для принятия решений и оценку всей полученной информации.
Этапы проведения оценки
Рассмотрим основные этапы проведения оценки компетенций сотрудников:
Первый этап
- Разработка оценочной программы.
- Установление временных рамок, задач, объема, вероятных итогов.
- Примерные сроки: 7 дней.
Второй этап
- Оценка деятельности и составление оценочных критериев.
- В процессе мероприятия достигается детальное понимание всех характеристик деятельности сотрудников и особенностей самой фирмы. Конечным результатом будет список критериев.
- Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
Третий этап
- Разработка программы оценок.
- Формирование плана осуществления оценочных мероприятий, определение всех требований и возможных ограничений.
- Примерные сроки проведения: от 7 до 14 дней.
Четвертый этап
- Составление оценочных критериев.
- Создание плана мероприятий по оценке компетенций сотрудников, формирование требований и ограничений.
- Примерные сроки проведения мероприятий: от 7 до 14 дней.
Пятый этап
- Подведение мероприятия по оценке компетенций сотрудников и анализ итогов.
- Примерные сроки проведения: около трех дней.
Результаты проведения оценки компетенций сотрудника
В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:
Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.
Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.
Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.
Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.
В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.
Примеры оценки компетенций сотрудника
Рассмотрим, как работает оценка компетенций на следующих примерах:
Пример №1
Сотрудник числится на должности администратора в цветочном салоне. Несмотря на это, его опыт общения с клиентами недостаточно хороший, и по этой причине магазин часто уходит в убыток. Правильнее было бы уволить такого сотрудника. При проведении оценки компетенций выяснилось, что у него есть неплохой потенциал к грамотному планированию финансов и анализу информации.
Примеры оценки компетенций сотрудникаКак вариант, работника можно не увольнять, а предложить ему другую должность, которая будет полностью соответствовать его способностям.
В этой ситуации оценка помогла правильно распределить ресурсы.
Пример №2
Бухгалтер грамотно и безошибочно выполняет свою работу, но в процессе оценивания выяснилось, что у сотрудника имеются навыки в сфере маркетинга и опыт работы в этой области. Как вариант, можно предложить ему новую должность, которая будет совмещаться с основной деятельностью.
Как вариант, время от времени можно привлекать такого специалиста к новым проектам или проведению консультаций. Правильная оценка в данном случае помогла раскрыть потенциал и сократить затраты на одну должность.
Пример №3
Возможно, при оценке компетенций обнаружится, что сотрудник на самом деле не владеет теми качествами, о которых он заявлял в своем резюме. В этой ситуации с нечестным работником стоит попрощаться. Таким образом, вовремя выявленная оценка уберегла фирму от возможных ошибок, которые мог сделать неопытный сотрудник.
Развитие навыков работников напрямую зависит от условий: если специалист имеет потенциал, который может принести прибыль организации, то это нужно использовать.
Проводя оценку компетенции сотрудников, вы получите возможность более эффективного использования их способностей.
Продвижение блога — Генератор продаж
Рейтинг: 4.5( голосов 2 )
Поделиться статьейРазвитие определенных навыков, компетенций и точек зрения, необходимых профессионалам в области, наиболее тесно связанной с данным курсом
Навыки, компетентность и точка зрения профессионала влияют на его или ее эффективность на рабочем месте. Когда вы выбираете профессиональные услуги, вы понимаете, что вам нужен профессионал, у которого есть все: навыки, компетентность и правильная точка зрения или характер.
Как профессионалы приобретают эти качества? Согласно Венгеру (1), обучение такого рода предполагает участие в практическом сообществе, термин, который «…относится не только к местным событиям или участию в определенных мероприятиях с определенными людьми, но и к более охватывающий процесс активного участия в практиках социальных сообществ и конструирования идентичностей по отношению к этим сообществам» (с. 4). Хотя Лаве и Венгер (2) ввели термин «практикующее сообщество», чтобы обеспечить основу для своих наблюдений во время изучения различных типов ученичества, эта концепция не нова для образования. Его корни восходят к ранним работам Льва Выготского, русского психолога, связавшего когнитивное развитие с культурой. Выготский сформулировал идею о том, что обучение по своей сути является социальным и встроено в определенную культурную среду (3). С тех пор исследователи, изучающие познание, развили эту идею в теоретической структуре, известной как ситуативное обучение. В целом они согласны с тем, что со временем учащиеся в практикующем сообществе становятся более способными участвовать в функциях группы и использовать ее инструменты.
По сути, учащиеся аккультурируются, делая нормы, поведение, навыки, убеждения, язык и установки своего конкретного сообщества своими собственными (4, 5, 6, 7, 8, 9).). Возможно, Клэнси (10) выразился лучше всех: «Учиться, чтобы стать членом сообщества профессионалов, нельзя путем передачи правил и инструментов. Знания профессионала концептуальны, воплощены в способах видения, ролях, способах взаимодействия. А поскольку концепции — это не слова, обучение не может быть достигнуто путем простого описания или рассказа».
К счастью, задача определения наилучших способов помочь учащимся стать полноценными членами практического сообщества возлагается не только на учителя. Многочисленные исследования дают направление. В расширенной версии Как люди учатся , Брансфорд, Браун и Кокинг (11) сосредоточены на исследованиях человеческого обучения и потенциала обучения всех людей. Исследование объясняет структуру знаний и определяет восемь факторов, влияющих на развитие компетентности и компетентность.
Они перефразируются следующим образом.
- Если знания актуальны, люди могут их систематизировать и сохранить.
- Учащиеся должны соотносить свои знания с новыми задачами, делая их полезными знаниями – такими, какими обладают эксперты.
- Наличие соответствующих знаний позволяет учащимся мыслить с точки зрения решения проблем, делать выводы и делать выводы.
- Знания влияют на представление учащимся проблемы, что может повлиять на легкость, с которой учащийся может решить проблему.
- Эксперты обладают высокоорганизованными структурами знаний, связанными с представлением проблем, что позволяет легко получать доступ к соответствующим знаниям и использовать их.
- Поскольку разные дисциплины обладают разными организационными свойствами, учащиеся должны знать как содержание, так и организацию предмета.
- Лучшие ученики и специалисты по решению проблем понимают, как они учатся, и способны корректировать стратегии для удовлетворения новых потребностей. У них есть «метакогнитивные» навыки.
- Как и эксперты, люди в повседневных обстоятельствах и в определенных контекстах действуют в соответствии с социальными нормами и используют наборы инструментов, которые позволяют им выполнять задачи, которые они не смогли бы выполнить в других ситуациях.
У них есть «метакогнитивные» навыки.Основываясь на этом исследовании обучения, преподавания и учебной среды, Bransford et al. предложить, чтобы среда обучения была ориентирована на учащегося, обеспечивала среду, ориентированную на знания, которая проясняет содержание, причины изучения содержания и целевое мастерство. Эти среды должны постоянно оценивать обучение учащихся (формативно) и охватывать подход, ориентированный на сообщество.
Полезные советы
Чтобы создать учебную среду, подобную той, которую предложили Брансфорд и его коллеги, вы можете следовать предложениям Веймера (12). Она описывает среду, ориентированную на учащегося, с точки зрения пяти практических изменений, которые включают в себя все компоненты, предложенные Bransford et al.
а также исследованием сообществ практики. Первые четыре изменения кратко описаны здесь, а пятое изменение обсуждается в Оценке
. Первое изменение на практике требует перехода от точки зрения, согласно которой учитель отвечает за обучение, к точке зрения, согласно которой учителя и ученики разделяют возможности обучения. Когда учащиеся имеют право голоса в своем обучении, они более заинтересованы в том, чтобы оставаться вовлеченными в задачу (см. Документ IDEA № 41). Например, когда учащиеся ставят перед собой высокие цели и работают над их достижением (см. примечание Центра POD-IDEA № 15), это побуждает учащихся брать на себя ответственность за свое обучение.
Второе изменение в практике относится к содержанию. В содержательно-ориентированном классе учителя «охватывают» содержание, а учащиеся «усваивают» его. Напротив, учителя и ученики в классе, ориентированном на учащихся, используют контент для создания знаний (3, 13, 14). В результате на первый план выходят предварительные знания учащихся, учащиеся используют различные формы знаний, а формирование знаний становится социальным предприятием (15).
Когда учащиеся работают над формированием знаний, они проявляют интерес к получению дополнительных знаний, задавая собственные вопросы и ища ответы (цель IDEA 12).
Третье изменение в практике связано с ролью учителя. Как упоминалось ранее, учителя и ученики делят власть в классе, ориентированном на ученика. Это приводит к переопределению роли учителя с поставщика информации на фасилитатора, который помогает учащимся продуктивно взаимодействовать с контентом. Два лучших способа для учителя помочь учащимся продуктивно использовать содержание (т. е. развивать навыки, компетенции и склонности профессионалов в данной области) — продемонстрировать важность предмета и соотнести учебный материал с реальной жизнью. ситуациях (см. примечания POD-IDEA Center #4 и #11). Эти две стратегии тесно связаны с достижением цели IDEA 4. Учителя часто используют аутентичные проблемные задачи (16) и тематические исследования для достижения этой цели.
Четвертое изменение в практике — это стремление помочь ученику стать самостоятельным учеником.
Учащиеся, которые знают и контролируют свои когнитивные ресурсы или являются метакогнитивными, являются учащимися, которые являются «активными, планирующими учениками». Учителя могут помочь учащимся стать более самостоятельными, проявляя личный интерес к ним и их обучению (см. примечание Центра POD-IDEA № 1). Учителя, которые знают сильные и слабые стороны учеников, могут работать с учениками на более личном уровне, чтобы помочь им более продуктивно использовать свои сильные стороны и найти способы превратить слабые стороны в сильные. Кроме того, учителя могут помочь учащимся стать более независимыми, находя способы помочь им ответить на свои собственные вопросы (см. примечание Центра POD-IDEA № 2). По мере того, как учащиеся учатся брать на себя ответственность за свое обучение и задавать свои собственные вопросы, учителя лучше понимают, кем является учащийся как ученик, и могут лучше направлять его или ее поиск ответов.
Подводя итог, можно сказать, что учащиеся развивают навыки, компетенции и точки зрения, необходимые профессионалам, становясь активными участниками среды, ориентированной на учащихся.
Преподаватели и студенты в этой среде образуют сообщество практики, где они учатся друг у друга посредством межличностного общения, связанного с проектом или работой, взаимодействия с окружающей средой и использования инструментов, представляющих работу группы. Со временем активное участие в сообществе практиков улучшает изучение содержания и помогает участникам перейти от новичка к статусу эксперта.
Проблемы оценивания
Последнее изменение в практике, предложенное Веймером (12), состоит в том, чтобы включить различные типы оценивания и вовлечь учащихся в самооценку. Это изменение вытекает из пересмотренного взгляда на цель оценки. В то время как раньше оценивание было способом выставления оценок, новая цель не только выставляет оценки, но и способствует обучению. Основываясь на этом новом описании оценивания, традиционные оценивания (например, тесты, викторины и т. д.) или любой инструмент, с помощью которого учащиеся0014 выберите ответов) должны быть заменены или объединены с альтернативными методами оценивания, такими как вопросы с краткими ответами, эссе, оценка успеваемости, демонстрации, портфолио или любая другая форма, в которой учащиеся создают ответов (17, см.
также Документы IDEA № 16 и № 17). Когда учащиеся имеют возможность построить ответы на ряд конкретных критериев, у учителя появляется больше возможностей не только увидеть, что учащиеся изучают, но и предоставить обратную связь, связанную с критериями. Этот тип обратной связи способствует более глубокому обучению, особенно когда у учащихся есть возможность переоценить и пересмотреть свою работу (см. Документы IDEA № 39).и № 42).
Стратегии, которые вы используете для оценки приобретения учащимися навыков, компетенций и точек зрения, отражают ваше суждение как практикующего профессионала. Вы наиболее квалифицированы, чтобы знать, чего ждут от вашей профессии. Независимо от того, полагаетесь ли вы на стандарты аккредитации или какие-либо другие рекомендации для вашей профессии, вы знаете важные критерии. Эти критерии помогут вам выбрать стратегии оценки. После того, как вы определили конкретные критерии для навыков, компетенций и точек зрения, вы рассмотрите, какие стратегии оценивания дают наилучшую картину достижений ваших студентов в вашем сообществе практики.
(См. Walvoord and Anderson (18), чтобы узнать больше о том, как связать оценку/выставление оценок с результатами обучения.)
Например, в педагогическом образовании вы хотите убедиться, что ваши ученики могут планировать и проводить уроки в соответствии с возрастом, ежедневно управлять загруженными классами и хорошо ладить как с детьми, так и со взрослыми. Студенты-инженеры должны выйти за рамки математических расчетов, чтобы разработать работоспособные решения или продукты. Начинающие музыканты должны овладеть теорией музыки, но также должны уметь создавать и исполнять новые произведения. Будущие философы должны знать Аристотеля, но также должны демонстрировать привычки мышления в этой дисциплине и развивать личные философии. В конечном счете, вовлечение и оценка ваших студентов в выполнении аутентичных задач в конкретных практических сообществах помогает им создать идентичность по отношению к этим сообществам и поддерживает их профессиональный рост.
Ссылки и ресурсы
- Венгер, Э. (1999). Сообщества практики: обучение, значение и идентичность . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
- Лав, Дж., и Венгер, Э. (1991). Ситуативное обучение: легитимное периферийное участие . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
- Выготский Л.С. (1993). Собрание сочинений Л. С. Выготского: Том 2 (Дж. Нокс и К. Стивенс, пер.) Нью-Йорк: Пленум.
- Группа познания и технологий в Вандербильте. (1990). Закрепленное обучение и его отношение к ситуативному познанию. Исследователь в области образования, 19(6) , 2-10.
- Группа познания и технологий в Вандербильте. (1993). Пересмотр закрепленного обучения и ситуативного обучения. Образовательные технологии, 33(3) , 52-70.
- Дерри, С.Дж. (1992). Помимо символической обработки: расширение горизонтов педагогической психологии. Журнал педагогической психологии, 84, 413-419.
- Гаррисон, Дж. (1995). Дьюианский прагматизм и эпистемология современного социального конструктивизма. Американский журнал исследований в области образования, 32, 716-741.
- Грино, Дж. Г., Коллинз, А. М., и Резник, Л. Б. (1996). Познание и обучение. В D. Berliner & R. Calfee (Eds.), Handbook of педагогическая психология (стр. 15-46). Нью-Йорк: Макмиллан.
- Смарт, Дж. К., и Фельдман, К. А. (1998). Эффекты акцентуации разнородных академических отделов: применение и исследование теории Холланда. Research in Higher Education, 39 (4), 385–418.
- Клэнси, В. Дж. (1995). Учебник по ситуативному обучению. [Электронная версия]. In Self, J. (Eds.) Proceedings of the International Conference on Computers and Education (Taiwan) Charlottesville, VA: AACE.
- Брансфорд Дж., Браун А. и Кокинг Р. (ред.). (2000). Как люди учатся: мозг, разум, опыт и школа. Вашингтон: Издательство Национальной академии.
- Веймер, М. (2002). Обучение, ориентированное на учащегося . Сан-Франциско: Джосси-Басс.
- Дьюи, Дж. (1933). Как мы думаем. Бостон: Хит.
- Пиаже, Дж. (1997). Нравственное суждение ребенка. Нью-Йорк: Free Press.
- Лейнхардт, Г. (1992). Что исследования в области обучения говорят нам о преподавании. Управление образования , 49, 20-25.
- Хунг, Д. (2002). Расположенное познание и проблемное обучение: последствия для обучения и обучения с помощью технологий. Journal of Interactive Learning Research, 13, 393-425.
- Северо-Центральная региональная учебная лаборатория. (1997). Альтернативная оценка. В Критическая проблема: Обеспечение справедливости с альтернативной оценкой.
- Уолворд, Б. Е., и Андерсон, В. Дж. (1998). Эффективное оценивание: инструмент обучения и оценивания . Сан-Франциско: Издательство Джосси-Басс.
(1999). Сообщества практики: обучение, значение и идентичность . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
Американский журнал исследований в области образования, 32, 716-741.
(1933). Как мы думаем. Бостон: Хит.- ИДЕЯ Пункт № 1 «Проявлял личный интерес к учащимся и их обучению», Вирджиния С. Ли,
- IDEA, пункт № 2 «Нашли способы помочь учащимся ответить на свои вопросы», Нэнси МакКлюр
- IDEA, пункт № 4, «продемонстрировали важность и значимость предмета», Нэнси МакКлюр
- IDEA, пункт № 11 «Сопутствующие материалы курса к реальным жизненным ситуациям», Michael Theall
- IDEA Item № 15 «Вдохновил учащихся на постановку и достижение целей, которые действительно бросали им вызов», Todd Zakrajsek
Дополнительные ресурсы
- IDEA Paper № 16: Улучшение тестов с множественным выбором, Клегг и Кэшин
- Документ IDEA № 17: Улучшение тестов для эссе, Cashin
- Документ IDEA № 39: Установление взаимопонимания: личное взаимодействие и обучение, Fleming
- Документ IDEA № 41: Ориентация учащихся на цели, мотивация и обучение, Svinicki
- Документ IDEA № 42: Дизайн интегрированного курса, Fink
Профессиональные компетенции (ПК) | Стажировки и студенческие дела
Обновление 2021 Справочной системы для профессиональных компетенций для учителей доступен онлайн.
Эта новая версия включает 13 новых профессиональных компетенций. Новая платформа интегрирована в B.Ed. и программы MATL, включая оценку практического опыта/стажировки, начиная с осени 2021 г.
Резюме 13 основных профессиональных компетенций учителей и уровень приобретения компетенций, ожидаемый к концу начального педагогического образованияНа этой странице вы найдете резюме 13 основных профессиональных компетенций, а также руководство о том, как их следует оценивать во время всех стажировок студентов.
| ОБЛАСТЬ / КОМПЕТЕНТНОСТЬ | К ОКОНЧАНИЮ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ… | |
|---|---|---|
| ОСНОВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ | ||
| Компетенция 1 | Действовать в качестве культурного координатора при выполнении обязанностей | В основном освоено |
| Компетенция 2 | Освоить язык обучения | В основном освоено |
| КОМПЕТЕНЦИИ, ОСНОВНЫЕ ДЛЯ РАБОТЫ СО СТУДЕНТАМИ И ДЛЯ СТУДЕНТОВ | ||
| Компетенция 3 | Планирование учебных ситуаций | В основном освоено |
| Компетенция 4 | Реализация ситуаций обучения и обучения | В основном освоено |
| Компетенция 5 | Оценить обучение | В основном освоено |
| Компетенция 6 | Управление работой класса | В основном освоено |
| Компетенция 7 | Учитывать разнообразие учащихся | Частично освоен |
| Компетенция 8 | Поддержите любовь учащихся к учебе | Частично освоен |
| КОМПЕТЕНЦИИ, ОСНОВНЫЕ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В СОТРУДНИЧЕСТВЕ | ||
| Компетенция 9 | Принимать активное участие в качестве члена школьной команды | Частично освоен |
| Компетенция 10 | Сотрудничать с семьей и партнерами по обучению в сообществе | Начало приобретения |
| КОМПЕТЕНТНОСТЬ, ПРИСУТСТВУЮЩАЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМУ УЧИТЕЛЯ | ||
| Компетенция 11 | Стремление к собственному профессиональному развитию и профессии | Начало приобретения |
| СКВОЗНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ | ||
| Компетенция 12 | Мобилизация цифровых технологий | В основном освоено |
| Компетенция 13 | Действовать в соответствии с этическими принципами профессии | Частично освоен |
Для получения подробной информации о каждой компетенции, а также об основах, принципах и видении, лежащих в основе их структуры, см.
0014 Справочная система профессиональных компетенций учителей. Руководство по оценке профессиональных компетенций для преподавателей
Как отмечается в Справочной системе профессиональных компетенций для учителей, , «компетенцию стажеров в рамках программы подготовки учителей нельзя оценить, просто описывая и комментируя их поведение». , Необходимо учитывать их общую производительность, то, как они интерпретируют свою рабочую ситуацию, специфику этой ситуации, а также ее конкретные ограничения и ресурсы Таким образом, поведение стажеров в программе обучения учителей является только признаками или проявлениями, компетенции». (стр. 38) «Короче говоря, оценка компетенций требует учета развития учителя». (стр. 39)
Критерии и шкалы оценки
Компетенции, которые должны быть в основном освоены к концу педагогического образования (С1-6, 12), оцениваются по 4-балльной шкале в зависимости от степени, в которой кандидат в учителя демонстрирует ожидаемый уровень приобретения компетенций (см.
соответствующую таблицу ниже):
Недостаточно: Совершенно не освоен; постоянно не оправдывает ожиданий
Возникновение: Мастерство развивается; демонстрирует ожидания с некоторыми необходимыми улучшениями
Опытный: в основном освоен; демонстрирует ожидания
Превышение: Полностью освоен; превосходит ожидания
Компетенции, которые кандидаты в учителя должны начать приобретать (C10, 11) или частично освоить (C7-9,13) оцениваются (с ответом Да/Нет) на предмет того, является ли приобретение компетенции надлежащим уровень, учитывая текущий этап профессионального развития студента (см. соответствующую таблицу ниже).
Таблицы оценки профессиональных компетенций
- Бакалавр педагогических наук (B.Ed.) – бакалавриат
- МАТЛ — Выпускник
Для кандидатов в преподаватели бакалавриата.
программы: | ФЭ1 | ФЭ2 | ФЭ3 | FE4 | |
|---|---|---|---|---|
| КОНТЕКСТ | Развить начальное понимание ПК в контексте классной комнаты и школы. Начинает применять некоторые ПК в преподавательской и учебной деятельности и ситуациях, насколько это возможно и уместно, при поддержке КМ и/или сверстников. | Увеличивает количество ПК за счет более тщательного наблюдения. Демонстрирует применение ПК в совместном (с КМ и/или сверстниками) спланированном и реализованном обучении и учебных мероприятиях и ситуациях. | Демонстрирует применение ПК в индивидуальной преподавательской и учебной деятельности и ситуациях, а также в некоторых различных формах внеклассной работы. | Демонстрирует продвинутое применение ПК в самостоятельной преподавательской и учебной деятельности и ситуациях, а также при активном участии вне классной комнаты. окончание педагогического образования; следовательно, должен быть на конечном ожидаемом уровне приобретения ПК для этого этапа. |
| С1 | Признает, насколько богатые и значимые культурные отсылки интегрированы в ситуации преподавания и обучения. | Включает богатые и значимые культурные отсылки к ситуациям преподавания и обучения. | Интегрирует богатые и содержательные культурные ссылки в учебные и учебные ситуации. | Интегрирует богатые и содержательные культурные ссылки в ситуации преподавания и обучения и использует культурный подход к обучению. |
| С2 | Регулярно правильно общается на языке обучения, как устно, так и письменно. | Регулярно правильно общается на языке обучения, как устно, так и письменно. | Правильно общается на языке обучения, как устно, так и письменно. | Правильно общается на языке обучения, как устно, так и письменно. |
| С3 | Узнает, как правильно планировать учебные и учебные мероприятия и ситуации. | Совместно планирует преподавательскую и учебную деятельность и ситуации, соответствующие учащимся, содержанию обучения и целям образования. | Разрабатывает и планирует педагогические и учебные мероприятия и ситуации, которые подходят учащимся, содержанию обучения и целям образования. | Разрабатывает и планирует педагогические и учебные мероприятия и ситуации, которые подходят учащимся, содержанию обучения и целям образования. Основывает выбор стратегии вмешательства на результатах исследований в области дидактики и педагогики. |
| С4 | Понимает, как реализуются и контролируются соответствующие ситуации преподавания и обучения. | Совместно реализует и контролирует ситуации преподавания и обучения, соответствующие учащимся и образовательным целям. | Реализует и контролирует ситуации преподавания и обучения, соответствующие учащимся и образовательным целям. | Реализует и контролирует ситуации преподавания и обучения, соответствующие учащимся и образовательным целям. Использует разнообразные подходы и стратегии и при необходимости корректирует свои методы работы. |
| С5 | Понимает, как разрабатываются, выбираются и используются различные методы оценивания учащихся. | Совместно разрабатывает, выбирает и использует различные методы оценки приобретения знаний и развития компетенций учащихся. | Разрабатывает, выбирает и использует различные методы оценки приобретения знаний и развития компетенций учащихся. | Разрабатывает, выбирает и использует различные методы оценки приобретения знаний и развития компетенций учащихся. Оценка соответствует министерским руководящим принципам оценки учащихся. |
| С6 | Поддерживает организацию CT и управление классом. | Активно участвует в организации и управлении классом таким образом, чтобы максимизировать развитие, обучение и социализацию учащихся. | Организует класс и управляет им таким образом, чтобы максимизировать развитие, обучение и социализацию учащихся. | Организует класс и управляет им таким образом, чтобы максимизировать развитие, обучение и социализацию учащихся. Помогает учащимся распознавать и надлежащим образом управлять своим поведением и эмоциями. |
| С7 | Знает, как реализуются стратегии дифференциации методов обучения. | Реализованы стратегии поддержки для дифференциации методов обучения. | Реализует, как часть инклюзивного подхода к обучению, некоторые начальные стратегии для дифференциации методов обучения, чтобы поддерживать полное участие и успех всех учащихся. | Реализует, как часть инклюзивного подхода к обучению, некоторые исследованные стратегии для дифференциации методов обучения, чтобы поддерживать полное участие и успех всех учащихся. |
| С8 | Признает, как культивируется любовь учащихся к учебе. | Способствует развитию у учащихся любви к учебе. | Предлагает несколько стимулирующих и значимых ситуаций преподавания и обучения, которые поддерживают любовь учащихся к учебе. | Часто предлагает стимулирующие и содержательные ситуации для преподавания и обучения, которые поддерживают любовь учащихся к учебе. |
| С9 | Сотрудничает с CT, другими учителями и учениками-учителями, а также другими членами школьной команды. | Сотрудничает с CT, другими учителями и учениками-учителями, а также другими членами школьной команды. | Взаимодействует с КТ, другими учителями и членами школьной команды. Старается активно участвовать в жизни школьного коллектива. | Активно сотрудничает с членами школьной команды в поддержке, разработке и/или реализации общешкольных проектов. |
| С10 | Знает, как развиваются семейные и общественные партнерства. | Поддерживает, когда это возможно и разумно, развитие семейных и общественных партнерских отношений. | Сотрудничает с семьей и/или партнерами по обучению в сообществе. Прилагает усилия для активного участия в этих партнерствах. | Устанавливает все необходимые отношения и участие с семьей и/или партнерами по обучению в обществе. |
| С11 | Отражает их профессиональное развитие и приверженность профессии. | Отражает их профессиональное развитие и приверженность профессии. | Используя соответствующие ресурсы, внедряет средства, необходимые для развития своих профессиональных компетенций. | Используя соответствующие ресурсы, реализует средства, необходимые для развития своих профессиональных компетенций. Поддерживает и поощряет сверстников в их профессиональном развитии, где это возможно и уместно. |
| С12 | Поддерживает использование компьютером CT цифровых технологий. | Активно способствует использованию цифровых технологий. | Использует цифровые технологии, чтобы принести пользу учащимся и всем заинтересованным сторонам образования. | Применяет инновационные и творческие подходы к использованию цифровых технологий. |
| С13 | Действует и ведет себя уважительно. | Действует и ведет себя уважительно. | Действует и ведет себя уважительно. Прилагает активные усилия для принятия этических, справедливых, прозрачных и инклюзивных практик. | Действует и ведет себя уважительно. Применяет этические, справедливые, прозрачные и инклюзивные методы. |
Использует разнообразные подходы и стратегии и при необходимости корректирует свои методы работы.
