Уровень профессионализма для характеристики пример: Личные качества в резюме-примеры 2020 года

Личные качества в резюме-примеры 2020 года

Личные и профессиональные качества для резюме — это характерные свойства личности, а также умения, необходимые для работы в конкретной должности:

• коммуникабельность;
• стрессоустойчивость;
• вежливость;
• высокая работоспособность;
• аналитическое мышление;
• стремление к профессиональному росту и др.

Какие качества включить в резюме

Кадровые службы внимательно изучают личностные качества в резюме соискателей на должности. Для работодателя важны персональные характеристики. Они демонстрируют отношение потенциального работника к должностным функциям.

Претендент на должность включает в документ описание сильных сторон личности. Описание не следует формулировать слишком подробно, информацию представляют кратко, емко, сосредотачиваясь на основных преимуществах.

Сведения представляют честно, поскольку любой обман станет явным в процессе собеседования и поставит под угрозу возможность получить работу.

Предпочтительнее не указывать ничего, чем приписать себе несуществующие особенности.

В КонсультантПлюс найдете много образцов резюме для разных должностей. Скачайте их бесплатно.

Работодатели традиционно включают в список положительных качеств человека для резюме свойства, характеризующие отношение:

• к себе;
• к коллегам;
• к трудовой деятельности;
• к вещам.

Соискателю поможет понять, что написать в резюме о своих личных качествах, следующая информация:

Вид отношения	Позитивные свойства
К себе	Самокритичность Амбициозность Требовательность Уверенность в собственных силах
К коллегам	Коммуникабельность Вежливость Готовность помочь Открытость Умение работать в команде Стрессоустойчивость
К трудовой деятельности	Ответственность Внимательность Пунктуальность Работа в условиях многозадачности Инициативность Дисциплинированность Организаторские способности
К вещам	Аккуратность Бережливость

Вот как выглядит пример личных и профессиональных качеств в резюме соискателя на должность в различных профессиях:

О каких не упоминать

Претендент на должность обычно не указывает информацию о своих слабых сторонах, если того не требует работодатель. Если требование установлено, кандидату следует проявить осторожность, рассказывая о негативных особенностях характера.

Перечень свойств, которые указывают, зависит от должности. Сотруднику для работы в офисе, например, не следует упоминать в документе о любви к детям, а коммуникабельность не является сильной стороной в профессиях, которые требуют сосредоточенности и внимания. Упоминание о привлекательной внешности или спортивном телосложении уместно, только если человек претендует на должности, для которых это важно.

Вот как выглядит пример личных качеств в резюме для девушек, претендующих на должность секретаря:

• организаторские способности;
• грамотная письменная и устная речь;
• аккуратность;
• исполнение поручений в срок;
• сохранение самообладания в сложных ситуациях;
• добросовестное отношение к трудовым обязанностям;
• индивидуальный подход к клиентам;
• высокий уровень производительности труда;
• дисциплинированность;
• гибкость мышления;
• динамичность в исполнении поручений;
• хорошая дикция;
• умение слушать.

А это пример личных качеств в резюме мужчины, претендующего на должность руководителя:

• умение координировать работу;
• способность организовать сотрудников;
• хорошие аналитические способности;
• гибкое мышление;
• системность;
• объективность;
• умение работать в команде;
• энергичность;
• самообладание в сложных ситуациях;
• персональный подход к клиентам;
• ориентированность на высокий результат;
• целеустремленность;
• требовательность.

В резюме не упоминают о:

• негативных сторонах, которые препятствуют успешной работе;
• отрицательных для конкретной специальности особенностях;
• особенностях, которые не требуются для работы по рассматриваемой специальности.

Таким образом, решение о том, какие личные качества указать в резюме, кандидат принимает исходя из специфики желаемой должности и требований к ней, установленных работодателем.

Как описать персональные качества

Претендент, который правильно сформулировал перечень личностных и профессиональных характеристик для занятия желаемой должности, имеет больше шансов трудоустроиться.

Решение о том, какие качества написать в резюме, принимают в соответствии с установленными к функциональным обязанностям требованиями.

При описании сильных сторон упомяните характеристики, которые отражают качества личности. Не завышайте и не занижайте уровень самооценки. Объективно оцените себя и выделите те черты, которые требуются для конкретной работы.

Применяя типовые формулировки, такие как «амбициозность», «целеустремленность», вы автоматически попадаете в перечень одинаковых кандидатов. Сотрудники кадровой службы не заостряют внимание на банальных фразах. Избегайте использования частицы «не»: ее употребление имеет негативный оттенок.

Будьте немногословными, опишите себя кратко, но эффективно. Упомяните 2-3 стандартных общих свойства (трудолюбие, стрессоустойчивость), включите 2-3 персональных, характерных только для вас, но четко соответствующих заявленной в резюме должности.

Примеры описаний

Привлечь внимание потенциального работодателя можно, используя непривычные формулировки. Следует расшифровать значение слова, пояснив или заменив его.

Вот как выглядят примеры сильных качеств человека для резюме, собранные в таблицу.

Свойство	Выражение для описания
Пунктуальность	Исполняю поручения в установленный срок
Ответственность	Отношусь к трудовым обязанностям добросовестно
Коммуникабельность	Нахожу к клиентам персональный подход
Стрессоустойчивость	Сохраняю самообладание в сложных ситуациях
Креативность	Использую необычные подходы для регулярных задач
Обучаемость	Совершенствование навыков и умений
Работоспособность	Высокий уровень производительности труда
Уравновешенность	Не нуждаются в перефразировании
Инициативность
Дисциплинированность
Аккуратность

Негативные свойства представляют в виде позитивных таким образом:

Качество личности	Выражение для описания
Скрупулезность	Внимательно проверяю все элементы выполнения задачи для улучшения результата
Прямолинейность	Указываю сотрудникам на ошибки, помогаю в их устранении и недопущении

Универсальный перечень свойств личности отсутствует, поэтому для претендента важно правильно сформулировать особенности, учитыв

Характеристика: Словарь характеристик

Наверняка перед каждым HR-ом рано или поздно встает задача написать характеристику на сотрудника . Хотя мы и не даем образец характеристики, данный словарь может в этом деле.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

ПРИЗНАК I

Обладает исключительно большим опытом работы, большими практическими знаниями, такой опыт и такова практика имеются далеко не у каждого.
Обладает большим опытом работы и большими практическими знаниями.

Обладает достаточным опытом работы и практическими знаниями, чтобы успешно справляться с порученным дедом.
Опыт работы и практические знания несколько маловаты.
Опыт работы и практические знания недостаточны для того, чтобы успешно справляться со своей работой.
Практические знания и опыт работы настолько малы, что это является значительным препятствием в работе.

ПРИЗНАК 2

Имеет обширные и глубокие знания по своей специальности, широкую общую эрудицию в служебных вопросах. Умело использует свои знания в повседневной работе, может давать ценные консультации.
Имеет обширные и глубокие знания по своей специальности, может дать ценную консультацию. Однако, в вопросах деятельности других служб ориентируется недостаточно.
Имеет хорошие знания по своей специальности, достаточную эрудицию в других служебных вопросах.
Имеет достаточные знания по своей специальности, однако в других служебных вопросах разбирается меньше.

Имеет достаточные знания по своей специальности, но совершенно отсутствует осведомленность по другим служебным вопросам.
Явно не достает знаний по своей специальности и совершенно отсутствует осведомленность в других вопросах.

ПРИЗНАК 3

Может решать все вопросы, касавшиеся своей работы, совершенно самостоятельно, не ожидая чьей-либо подсказки или указания.
В основном может решать большинство вопросов, касающихся своей работы, самостоятельно, не ожидая подсказки или указания.
Может решать многие вопросы, касающиеся своей работы, более или менее самостоятельно.
Многие вопросы, связанные со своей работой, не может решать самостоятельно, нуждается в известной помощи, подсказках и указаниях.
Вопросы, связанные со своей работой, не может решать самостоятельно, нуждается в помощи, подсказках и указаниях.

Не может решать самостоятельно даже самые простые вопросы, связанные со своей собственной работой, постоянно нуждается в помощи, подсказках и указаниях.

ПРИЗНАК 4

Постоянно, много и упорно занимается самообразованием по своей специальности и это очень положительно сказывается на работе.
Много и упорно занимается самообразованием по своей специальности и это заметно сказывается на улучшении работы.
Успешно сочетает работу с самообразованием по своей специальности.
Понимает пользу самообразования и по мере возможности стремится пополнить свои знания по избранной специальности.
Признает на словах необходимость самообразования, однако, никаких успехов в этом не заметно.
Отрицает необходимость самообразования, что не приносит пользы, делу.

ПРИЗНАК 5

Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить на своем участке работы и достирает больших успехов в этом отношении.
Следит за передовым опытом в своей сфере деятельности и стремится его внедрить на своем участке работы.
Проявляет необходимый интерес к передовому опыту.
Интерес к передовому опыту проявляется недостаточно.
Передовым опытом практически не интересуется.
Демонстрирует совершенное равнодушие к передовому опыту.

ПРИЗНАК 6

Обладает очень большими профессиональными знаниями в своей области работы, по многим вопросам может дать консультацию.
Обладает хорошими профессиональными знаниями в своей области работы.
Обладает достаточными профессиональными знаниями в своей области работы.
Обладает не вполне достаточными профессиональными знаниями в своей области работы.
Не обладает необходимыми профессиональными знаниями в своей области работы.
Не имеет сколько-нибудь существенных профессиональных знаний в своей области работы.

ПРИЗНАК 7

Прекрасно разбирается в материальной части вверенной техники, имеет ясное представление о необходимых технических средствах, обслуживания и ремонта, по многим вопросам может дать консультацию.
Хорошо знает материальную часть вверенной техники, имеет представление о необходимых технических средствах ее обслуживания и ремонта.
Имеет представление о материальной части вверенной техники, технических средствах обслуживания и ремонта.
Знания о материальной части вверенной техники, технических средствах обслуживания и ремонта несколько недостаточны.
Не имеет необходимых знаний о материальной части вверенной техники, технических средствах обслуживания и ремонта.
Понятия не имеет о материальной части вверенной техники, технических средствах обслуживания и ремонте.

ПРИЗНАК 8

Имеет богатый опыт и навыки работы во всех основных службах предприятия, подразделения.
Имеет богатый опыт и навыки работы в ряде других служб организации, учреждения.
Имеет определенный опыт и навыки работы в ряде других служб предприятия.
Имеет определенный опыт и навыки работы в одной из других служб подразделения.
Опыта и навыков работы в других службах не имеет.
Работа в других службах не была достаточно успешной и не обогатила необходимым профессиональным опытом.

ПРИЗНАК 9

Отлично разбирается в бухгалтерском учете и отчетности.
Неплохо разбирается в бухгалтерском учете я отчетности.
Имеет необходимое представление о бухгалтерском учете и отчетности.
Недостаточно хорошо разбирается в бухгалтерском учете и отчетности.
Очень слабо разбирается в бухгалтерском учете и отчетности.
В бухгалтерском учете и отчетности абсолютно не разбирается.

ПРИЗНАК 10

Обладает большими правовыми знаниями в своей области работы, хорошо знает не только соответствующее законодательство, но и юридическую практику по решению тех или иных вопросов.
Обладает хорошими правовыми знаниями.
Имеет необходимый для своей работы минимум правовых знания.
Свой багаж правовых знаний не мешало и пополнить.
Правовых знаний явно не имеет.
Часто демонстрирует правовую безграмотность, даже представление о необходимости правовых знаний при решении тех мхи иных вопросов отсутствует.

ПРИЗНАК 11

Отлично знает свои права, обязанности и ответственность, знает точно, где и что по этому поводу зафиксировано и умеет, при необходимости, это знание использовать.
Знает права, обязанности и ответственность, имеет представление о документах, относящихся к этому вопросу.
Имеет представление о своих правах, обязанностях и ответственности.
Не очень хорошо знает свои права, обязанности и ответственность.
Свои права, обязанности и ответственность представляет себе довольно смутно.
О своих правах, обязанностях и ответственности не имеет понятия

ПРИЗНАК 12

Прекрасно знает документооборот на своем участке работы, умеет правильно составить и проверить необходимую документацию и предвидеть
возможные результаты ее дальнейшего прохождения.
Хорошо знает документооборот на своем участке работы, умеет составить и проверить необходимую документацию.
Имеет представление о документообороте на своем участке работы.
Имеет некоторое представление о документообороте на своем участке работы, но недостаточное.
Плохо знает документооборот на своем участке работы, не умеет составлять и проверять необходимую документацию.
Совершенно не имеет представление о документообороте на своем участке работы, не может составить или проверить простейшую документацию.

ПРИЗНАК 13

Обладает большими знаниями в области теории управления, умеет эти знания использовать на практике.
Знает современные теории управления, пользуется ими в работе. Имеет некоторое представление о теории и методах управления. Знание теории и методов управления несколько маловаты. Имеет весьма смутные представления о теории и методах управления.
Какие-либо знания в области теории и методов управления отсутствуют.

ПРИЗНАК 14

Прекрасно умеет планировать работу, достигает очень высокой жизнеспособности и реалистичности плана.
Хорошо умеет планировать работу.
В целом справляется с планированием работы.
С планированием работы справляется не очень хорошо.
Плохо справляется с планированием работы.
Совершенно не умеет планировать даже самую простую работу, планы оказываются нежизнеспособными с первой же минуты.

ПРИЗНАК 15

Всячески способствует повышению квалификации своих подчиненных, используя для этого все имеющиеся возможности.
Заботится о повышении квалификации своих подчиненных.
Проявляет необходимую заинтересованность в повышении квалификации своих подчиненных.
Не проявляет должной заботы о повышении квалификации своих подчиненных.
Совершенно не заботятся о повышения квалификации своих подчиненных.
Нисколько не заботится о повышении квалификации своих работников, и
даже в определенной степени препятствует этому.

ПРИЗНАК 16

Умеет строить обоснованные долгосрочные прогнозы, обладает отличным чувством перспективы.
Умеет предвидеть развитие событий, обладает чувством перспективы.
Умеет иногда предвидеть дальнейший ход событий, имеет чувство перспективы.
При решении служебных вопросов иногда не хватает чувства перспективы.
При решении служебных вопросов не всегда учитывает интерес завтрашнего дня, сказывается недостаток чувства перспективы.
Совершенно не умеет предвидеть дальнейший ход событий, не имеет чувства перспективы и живет только сегодняшним днем.

ПРИЗНАК 17

Имеет значительные знания в области вычислительной техники и оргтехники, постоянно следит за новинками в этой области, по многим вопросам может дать консультацию.
Имеет неплохие знания в области вычислительной техники и оргтехники.
Имеет представление о средствах вычислительной техники и возможностях их использования.
Не имеет достаточных представлений о средствах вычислительной техники и оргтехники, плохо представляет себе возможности их использования.
Имеет весьма смутное представление о средствах вычислительной техники и оргтехники и о возможностях их использования.
Понятия не имеет ни о средствах вычислительной техники и оргтехники, но и возможностях их использования.

* РАБОТОСПОСОБНОСТЬ *

ПРИЗНАК I

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег.
В своей работе постоянно добивается хороших результатов, вносит важный вклад в работу коллектива.
Работает ровно, без срывов, трудовая отдача соответствует предъявленным требованиям.
Работает неровно, наряду с успехами в служебной деятельности бывают и отдельные срывы.
Работает недостаточно интенсивно, не всегда добивается требуемых результатов, иногда допускает серьезные срывы.
Работает плохо. Результаты работы хронически не отвечают предъявленным требованиям.

ПРИЗНАК 2

Очень любит свою работу, практически уделяет ей все свое свободное время и энергию.
Любит свою работу.
К своей работе относится добросовестно.
К своей работе относится равнодушно.
Не любит свою работу, но выполняет ее добросовестно.
Крайне не любит свою работу и повсюду говорит об этом.

ПРИЗНАК 3

В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за пятерых.
В работе показывает высокую интенсивность.
В работе показывает достаточную интенсивность.
В работе показывает недостаточную интенсивность.
В работе показывает низкую интенсивность.
В работе показывает крайне низкую интенсивность, нуждается в постоянном понукании.

* ДЕЛОВИТОСТЬ *

ПРИЗНАК I

Всегда все делает вовремя, всегда укладывается в срок, в связи с этим можно совершенно не беспокоиться.
Обычно все делает вовремя и укладывается в срок — можно положиться.
В основном порученные задания выполняет в срок и других товарищей не подводит.
Не всегда выполняет порученную работу вовремя, иногда не укладывается в срок, но в особо ответственных случаях старается не подводить других товарищей.
Часто при выполнении порученных заданий не укладывается в срок и подводит этим других товарищей.
Постоянно не укладывается в срок и подводит этим других товарищей, на такого человека совершенно невозможно положиться.

ПРИЗНАК 2

Может мгновенно ухватить суть вопроса, с двух слов понять в чем дело, никогда не путается в мелочах.
Может быстро разобраться в сути вопроса и выделить главное.
Обычно умеет самостоятельно разобраться в сути вопроса, отделить главное от второстепенного.
Обычно долго не может понять суть дела, часто путается в мелочах, требует дополнительных пояснений.
Обычно долго не может ухватить суть дела, часто путается в мелочах, требует дополнительных пояснений.
Совершенно не умеет отделить главное от второстепенного, постоянно путается в мелочах, простую вещь требуется объяснить по несколько раз.

ПРИЗНАК 3

Работает практически всегда без ошибок.
Работает, в основном, без ошибок, если и допускает ошибки в работе, то они не отражаются на конечных результатах.
Редко допускает в работе ошибки, как правило, лишь незначительные.
Допускает в работе ошибки, и иногда это сказывается на конечных результатах.
Часто допускает в работе ошибки, в тон числе и довольно грубые.
Постоянно допускает в работе грубейшие ошибки.

ПРИЗНАК 4

Может успешно выполнять самые сложные задания, справляется с работой, практически, любой сложности.
Справляется с работой достаточно высокой сложности. Хорошо справляется с работой средней сложности, но может иногда решать и более сложные задачи.
Хорошо справляется лишь с работой не очень большой сложности.
Не справляется со сколько-нибудь сложными заданиями, может выполнять лишь относительно простые задания.
Может выполнять лишь самые примитивные задания.

ПРИЗНАК 5

Любит различные нововведения и реорганизации. Но не любит работать в нормальном спокойном режиме.
Порой излишне увлекается различными новшествами и реорганизациями в ущерб текущей работе.
Стремится вовремя поддержать любое начинание.
Может поддержать полезное назначение, хотя не особенно любит различные нововведения и реорганизации.
Порой проявляет изливший консерватизм, не любит различных нововведений и реорганизаций.
Проявляет крайний консерватизм, выступает против всякого нововведения.

ПРИЗНАК 6

В работе никогда не считается с личным временем, всегда работает больше положительного срока.
Работает, не считаясь с личным временем, столько, сколько требуют интересы дела.
Если того требуют интересы дела, проявляет готовность пожертвовать личным временем.
Допускает опоздания на работу и преждевременный уход.
Часто допускает опоздания и несвоевременный уход с работы.
Систематически нарушает режим работы, не делает правильных выводов из замечаний, чем расхолаживает окружающих.

ПРИЗНАК 7

Исключительно добросовестно относится к соблюдению режима секретности.
Не допускает отклонений ни для себя, ни для товарищей по работе.
Хорошо знает, правильно понимает и выполняет требования режима секретности в своей работе.
Знает и выполняет требования режима секретности.
Знает и, в основном, выполняет требования режима секретности (или нарушений секретности в работе не отмечалось).
Отмечены проявления беспечности в соблюдении режима секретности.
Отмечена болтливость. Государственную тайну хранить не умеет.

* ОРГАНИЗОВАННОСТЬ *

ПРИЗНАК I

Проявляет исключительную исполнительность и пунктуальность, степень личной инициативы и организованности очень высока.
Проявляет четкость, исполнительность, инициативу в выполнении заданий, умеет самостоятельно организовать свою работу.
При выполнении заданий проявляет исполнительность, умеет самостоятельно организовать свою работу.
При выполнении заданий проявляет исполнительность, но нуждается в посторонней помощи для организации более эффективной работы.
В целом отличается исполнительностью, но нуждается в контроле.
В работе проявляет безынициативность, неисполнительность и волокиту.

* НАСТОЙЧИВОСТЬ *

ПРИЗНАК 1

Действует настойчиво, упорно и цепко, не останавливается, пока не достигнет цели или не разберется в каком-то деле досконально.
Действует настойчиво, упорно и цепко, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе.
В необходимых случаях проявляет достаточную настойчивость и упорство, чтобы довести дело до конца.
Не всегда хватает настойчивости и упорства, чтобы достичь своей цели или разобраться в возникшем вопросе.
Обычно не хватает настойчивости и упорства, чтобы довести дело до конца или хорошо разобраться в возникшем вопросе.
Даже в важных случаях не может проявлять необходимой настойчивости и упорства, чтобы довести дело до конца, все начинает и ничего не кончает.

ПРИЗНАК 2

Обладает поразительной изобретательностью и находчивостью при достижении цели, умеет найти выход из безвыходного положения.
В работе постоянно проявляет изобретательность и находчивость при достижении цели, способность найти выход из трудных положений.
Может проявить необходимую изобретательность и находчивость для достижения цели.
Не всегда хватает изобретательности и находчивости для достижения цели.
Обычно не хватает изобретательности и находчивости, чтобы обойти какое-либо препятствие на пути к цели.
Не может проявить хоть в какой-то мере изобретательность и находчивость, чтобы обойти возникшее в работе препятствие.

* ОРГАНИЗАЦИЯ ЛИЧНОГО ТРУДА *

ПРИЗНАК I

Очень плотно использует свой рабочий день, умеет правильно распределить время и силы на выполнение порученной работы.
Умеет ценить и правильно распределить свое рабочее время.
В основном правильно распределяет и использует свое рабочее время.
Не умеет рационально распределять и использовать свое рабочее время, что приводит к неисполнительности.
Недобросовестно относится к исполнению служебных обязанностей, допускает факты бесцельного времяпровождения на работе.

ПРИЗНАК 2

Всегда находит возможность выполнить любое задание как можно лучше, постоянно показывает очень высокое качество работы.
Качество выполнения заданий высокое.
Качество выполнения заданий достаточно высокое.
Качество выполнения заданий не всегда высокое.
Качество выполнения заданий низкое.
Любое задание выполняет настолько небрежно, с таким низким качеством, что встает вопрос, выполнено ли оно вообще.

ПРИЗНАК 3

Действует решительно, решения принимает быстро, без промедления.
Действует решительно, решения принимает своевременно.
Не всегда хватает решительности для принятия своевременных решений.
Действует несколько нерешительно, не всегда может своевременно принять необходимое решение.
Действует нерешительно, не может своевременно принимать необходимые решения, останавливаться на чем-то определенном.
Крайне нерешительный человек, долго колеблется, прежде чем решить самый простой вопрос.

ПРИЗНАК 4

Прекрасно справляется с вопросами координации действий различных работников или подразделений, умело согласовывает их интересы даже в весьма затруднительных случаях.
Хорошо справляется с вопросами координации, умеет находить приемлемые решения при согласовании интересов различных работников или подразделений.
Может справляться с вопросами координации действий различных работников или подразделений.
Не всегда хорошо справляется с вопросами координации действий различных работников или подразделений.
Не справляется с вопросами координации действий различных работников или подразделений.
Совершенно не справляется с вопросами координации действий различных работников или подразделений, проявляет абсолютную беспомощность в этом отношении.

ПРИЗНАК 5

Может держать под своим контролем массу дел, держать в поле зрения массу деталей, вовремя реагировать на любое отклонение от плана.
Может и умело осуществляет правильный и своевременный контроль за ходом дел.
Может держать под своим контролем основные моменты в ходе работы.
Не всегда умеет осуществить своевременный контроль за ходом дел, может контролировать лишь отдельные моменты.
Не умеет осуществлять контроль за ходом дел.
Совершенно не может осуществлять какой-либо контроль за ходом дел.

* СКРОМНОСТЬ *

ПРИЗНАК I

В личном поведении совершенно безупречный человек, ни в коем случае не допускающий использования служебного положения в неделовых целях.
В личном поведении проявляет скромность, не допускает использования своего положения в личных целях.
Проявлений нескромности в использовании своего служебного положения не допускает.
Отмечены отдельные проявления личной нескромности в использовании своего служебного положения.
Иногда проявляет нескромность в использовании своего служебного положения в личных целях.
Неоднократно допускались факты злоупотребления служебным положением в личных целях.

ПРИЗНАК 2

Постоянно превышает свои полномочия, свои права и власть, как будто они ничем не ограничены.
В работе часто превышает свои полномочия, свои права и власть.
Отмечены случаи превышения полномочий при исполнении служебных обязанностей, неумеренного использования своих прав и власти.
Умело применяет в работе свои полномочия, права и власть, никогда их не превышает.
Недостаточно использует свои полномочия, свои права и власть, иногда даже в тех случаях, когда это необходимо делать более решительно.
Совершенно не умеет использовать своих полномочий, прав и власти, производя впечатление беспомощности и бесправности.

ПРИЗНАК 3

В моральном отношении совершенно безупречный человек, скромный в быту.
В быту ведет себя скромно, отличается моральной устойчивостью.
В моральном плане отклонений не отмечается, жалобы на неправильное поведение в быту отсутствуют.
Имеются сведения о неправильном поведении в быту, моральной неустойчивости.
Имеются серьезные жалобы на моральную неустойчивость, неправильное поведение в быту.
Своим аморальным поведением разлагает коллектив.

* УМЕНИЕ СПЛОТИТЬ КОЛЛЕКТИВ *

ПРИЗНАК 1

Быстро умеет налаживать тесные личные контакты с различными людьми, с которыми общается по роду работы, службы.
Умеет налаживать хорошие взаимоотношения с людьми, с которыми контактирует по роду работы.
В целом правильно налаживает взаимоотношения с людьми, с которыми приходится контактировать по роду работы.
Не всегда умеет наладить правильные взаимоотношения с теми людьми, с которыми приходится контактировать по роду работы.
Не умеет налаживать взаимоотношения с теми людьми, с которыми приходится сталкиваться по роду работы.
Совершенно не умеет правильно строить взаимоотношения с людьми.

ПРИЗНАК 2

Прирожденный организатор, отлично умеет расставить людей и распределить наилучшим образом между ними обязанности, организовать коллектив на выполнение служебных задач.
Хороший организатор, умеет расставить людей и распределять обязанности, организовать коллектив на выполнение служебных задач.
Обладает достаточными организаторскими способностями, может организовать коллектив на выполнение служебных задач.
Не обладает достаточными организаторскими способностями, не всегда умеет организовать коллектив на выполнение служебных задач.
Не умелый организатор, не может организовать коллектив на выполнение служебных задач.
Плохой организатор, в организационных вопросах демонстрирует полную беспомощность.

ПРИЗНАК 3

Постоянно вмешивается в работу своих подчиненных, стремится все делать самостоятельно, все вопросы решает единолично.
Иногда без особой необходимости вмешивается в работу своих подчиненных и решает за них различные вопросы.
В организации коллективной работы стремится опереться на инициативу и самостоятельность подчиненных.
Оказывает подчиненным необходимую помощь в работе, избегая мелочной опеки.
Иногда без особой необходимости перепоручает своим подчиненным решение тех вопросов, которые следовало бы решить самостоятельно.
Часто перепоручает выполнение своих собственных обязанностей своим подчиненным без всякого на то основания.

ПРИЗНАК 4

Пользуется исключительно большим и заслуженным авторитетом в коллективе, уважением всех работников. Имеет большой авторитет в коллективе.
Имеет определенный авторитет в коллективе. Имеет некоторый авторитет в коллективе, но не у всех. Не пользуется в коллективе достаточным авторитетом и уважением.
Совершенно не пользуется авторитетом и уважением в коллективе.

* УМЕНИЕ УСТАНОВИТЬ ДЕЛОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ *

ПРИЗНАК I

Умеет налаживать и поддерживать хорошие деловые отношения с руководителями подразделений, предприятий и организаций на самых различных уровнях, обладает широкими деловыми связями.
Может налаживать и поддерживать неплохие деловые отношения с руководителями различных организаций.
В целом справляется с задачей налаживания и поддерживания необходимых деловых отношений с руководителями смежных подразделений и организаций.
Не всегда умеет наладить или поддержать правильные деловые отношения с руководителями смежных служб и организаций.
Не всегда справляется с задачей налаживания и поддерживания правильных деловых отношений с руководителями смежных организаций и служб.
Совершенно не умеет налаживать или поддерживать правильные деловые отношения с руководителями смежных организаций и служб.

ПРИЗНАК 2

Прекрасно умеет располагать людей к себе, находить с ними общий язык и вызывать их на откровенность.
Умеет располагать к себе и находить с ними общий язык.
Обычно умеет расположить людей и найти с ними общий язык.
Не умеет располагать людей к себе и находить с ними общий язык, не умеет работать с людьми.
Постоянно восстанавливает против себя людей, не в состоянии находить с ними общий язык, проявляет полную неспособность работать с людьми.

ПРИЗНАК 3

Умеет избегать конфликтов с людьми даже в таких ситуациях, когда это кажется совершенно невозможным, умеет приводить других к взаимопониманию иди компромиссу, устранять или сглаживать конфликты в коллективе.
Своим поведением никогда не создает ссору или нездоровую атмосферу в коллективе, умеет сглаживать конфликты и приводить людей к согласию.
Не всегда умеет избежать конфликтов с людьми, но своим поведением не дает повода к ссорам в коллективе.
Не умеет сглаживать конфликты и разногласия в коллективе, иногда своим поведением дает повод к ссорам и разногласиям.
Своим поведением часто служит причиной ссор, разногласий и нездоровой атмосферы в коллективе.
Любит ссоры и интриги, не успокоится, пока не перессорит весь коллектив.

* УМЕНИЕ МОБИЛИЗОВАТЬ КОЛЛЕКТИВ НА РЕШЕНИЕ ЗАДАЧ *

ПРИЗНАК I

Обладает неисчерпаемой энергией и энтузиазмом, способностью воодушевить других и повести за собой.
Своей энергией и энтузиазмом умеет заразить других.
Иногда проявляет энергию и энтузиазм.
Иногда не достает энергии и энтузиазма.
Энергия и энтузиазм совершенно отсутствуют.
Своей пассивностью, своим пессимизмом и скептицизмом может испортить хорошее дело.

ПРИЗНАК 2

Умело использует имеющиеся возможности по стимулированию деятельности подчиненных в нужном направлении и всегда добивается необходимых результатов.
Умеет использовать имеющиеся возможности по стимулированию деятельности подчиненных в нужном направлении путем поощрений и наказаний.
В целом умеет пользоваться имеющимися возможностями для стимулирования деятельности подчиненных.
Не всегда умеет пользоваться имеющимися возможностями для стимулирования деятельности подчиненных.
Не умеет успешно использовать доступные возможности для стимулирования деятельности подчиненных.
Не умеет разумно использовать имеющиеся возможности для поощрения и наказания подчиненных.

* ОБЪЕКТИВНОСТЬ В ОЦЕНКЕ ДЕЙСТВИЙ И ПОСТУПКОВ ПОДЧИНЕННЫХ *

ПРИЗНАК I

Очень объективно оценивает других работников и результаты их работы, никогда не руководствуясь при этом своим настроением, своими симпатиями и антипатиями.
Объективно оценивает других работников и результаты их работы.
В целом объективно оценивает других работников и результаты их работы.
Не всегда объективно оценивает других работников и результаты их работы.
Довольно субъективно оценивает других работников и результаты их работы, в зависимости от их симпатий и антипатий.
Крайне субъективно оценивает других работников и результаты их работы, всецело руководствуясь при этом своими симпатиями и антипатиями, своим настроением.

ПРИЗНАК 2

Острокритическое отношение к чужим недостаткам подкреплено самокритичной оценкой собственной деятельности.
Правильно понимает значение критики и самокритики. Самокритичность преобладает над критическим отношением к чужим недостаткам.
Критическое отношение к чужим недостаткам преобладает над самокритичностью.
Отмечена склонность избегать критики и самокритики. Отмечена склонность к необоснованной критике чужих недостатков.

ПРИЗНАК 3

Проявляет чрезмерную требовательность к другим, требовательность до мелочей, до постоянных придирок — работать в такой обстановке крайне тяжело и неприятно.
Слишком большая требовательность, иногда вплоть до придирок, усложняет взаимоотношения с подчиненными.
Проявляет высокую, но, как правило, обоснованную требовательность к другим.
В работе проявляет достаточную требовательность без мелочных придирок.
В работе не проявляет необходимой требовательности к другим, часто»закрывает глаза» на чужие недостатки.
Совершенно отсутствует требовательность, способность призывать к порядку дате в самых необходимых случаях.

* ОБЩЕСТВЕННАЯ АКТИВНОСТЬ *

ПРИЗНАК I

Исключительно ревностно относится к требованиям служебного долга» не отступая от них даже в мелочах.
Стойко противостоит соблазнам.
Правильно понимает и добросовестно выполняет требования служебного долга, может противостоять соблазнам.
Требования служебного долга понимает и выполняет правильно.
Отклонений от требований служебного долга не отмечено.
Под целенаправленным воспитательным воздействием сознательно стремится улучшить свое отношение к служебному долгу.
Отмечены факты отступлений от требований служебного долга.

ПРИЗНАК 2

Очень много и эффективно занимается общественной работой и своей общественной деятельностью приносит большую пользу коллективу.
Много и успешно занимается общественной работой.
Хорошо оправляется с общественными поручениями.
От общественной работы не уклоняется и о общественными поручениями в общем справляется.
Очень мало и неохотно занимается общественной работой.
Общественную работу полностью игнорирует, всячески избегая какого бы то ни было общественного поручения.

ПРИЗНАК 3

Имеет очень широкий политический кругозор, правильно судит о событиях международной и внутренней жизни, постоянно интересуется этими вопросами и может доходчиво их разъяснить.
Имеет достаточный политический кругозор.
Правильно судит о событиях международной и внутренней жизни.
О событиях международной и внутренней жизни, в основном, судит правильно, однако, не стремится к расширению политического кругозора.
Отмечены факты безразличного отношения к вопросам международной и внутренней жизни страны.
Проявляет демонстративное безразличие к вопросам внутренней и внешней политики, отмечен интерес к неофициальным и враждебным источникам политической информации.
Отмечены факты демонстративного несогласия с линией партии в отдельных вопросах международной и внутренней жизни.

ПРИЗНАК 4

Прирожденный лектор, обладает яркой, живой, доходчивой речью, убедительной манерой изложения.
Любит и всегда с успехом выступает с лекциями и докладами перед сотрудниками и общественностью.
Хороший лектор, имеет прочные лекторские навыки, неоднократно выступал перед сотрудниками и общественностью.
Имеет определенный опыт выступления с лекциями и докладами перед сотрудниками и общественностью.
Не имеет опыта выступления с лекциями и докладами, однако, по своей подготовленности может успешно заниматься этой работой.
Не имеет опыта лекторской работы и не стремится к этому.
Считает себя неспособным выступать с лекциями перед любой аудиторией, боится этого и всячески избегает.
В прошлом уже терпел неудачи на этом поприще.

* ПОДХОД К РЕШЕНИЮ СЛУЖЕБНЫХ ЗАДАЧ *

ПРИЗНАК I

Проявляет исключительную преданность интересам дела.
При решении возникающих в работе вопросов исходит из интересов дела.
При решении возникающих в работе вопросов, как правило, старается исходить из интересов дела.
При решении возникающих в работе вопросов не всегда руководствуется интересами дела.
При решении возникающих в работе вопросов недостаточно руководствуется интересами дела.
Интересы дела стоят на последнем месте, о них вспоминает только тогда, когда это выгодно.

* ПРИНЦИПИАЛЬНОСТЬ *

ПРИЗНАК I

Стремится по любым вопросам высказывать собственное мнение, даже по таким, в которых абсолютно не разбирается.
Часто высказывает собственное мнение даже по таким вопросам, в которых не очень хорошо разбирается.
Не боится высказать собственное мнение, иногда даже в тех случаях, когда оно противоречит мнению большинства.
Редко высказывает собственное мнение даже в тех случаях, когда его и имеет.
Обычно избегает высказывать собственное мнение даже по непринципиальным вопросам.
Даже в пустяковых вопросах не имеет собственного мнения.

ПРИЗНАК 2

Проявляет упрямство, не изменяет своей точки зрения даже тогда, когда очевидна ее абсурдность.
Неохотно меняет мнение даже в тех случаях, когда оно явно неверно.
Неохотно меняет свое мнение, но убедившись в его ошибочности, все-таки изменяет.
Хотя обычно свое мнение без особых причин не меняет, но под чужим нажимом может изменить.
Легко меняет свое мнение под посторонним нажимом.
Крайне легко меняет свое мнение, достаточно самого небольшого нажима извне.

* ЧУВСТВО ОТВЕТСТВЕННОСТИ ЗА ПОРУЧЕННОЕ ДЕЛО *

ПРИЗНАК I

Исключительно добросовестно относится к требованиям служебной дисциплины.
Проявляет способность противостоять разлагающему влиянию извне.
Требования служебной дисциплины понимает правильно и полностью выполняет.
Нареканий за нарушение дисциплины не имеет.
Дисциплинарных взысканий не имеет.
Имелись грубые нарушения дисциплины, однако, под воспитательным воздействием сделаны правильные выводы и предприняты шаги к исправлению поведения.
Неоднократно допускались грубые нарушения служебной дисциплины, правильных выводов до сих пор не сделано.

ПРИЗНАК 2

Не боится за свои поступки: скорее примет вину на себя, чем подведет товарища.
Обычно отвечает за свои поступки, всегда признает свою вину, если виноват.
Умеет отвечать за свои поступки, при необходимости признает свою вину.
Неохотно признает свою вину, даже если она действительно имеет место.
Обычно не признает свою вину, даже если она действительно имеет место.
Старается переложить ответственность на других.
Никогда не признает своей вины, какой бы они ни была и всеми способами перекладывает ответственность на других людей.

ПРИЗНАК 3

Свои обещания выполняет, других людей не подводит, умеет держать данное слово.
Обычно свои обещания выполняет и других не подводит.
Всегда старается выполнить свои обещания, не нарушать данного слова, чтобы не подводить других.
Не всегда выполняет свои обещания и иногда подводит этим других.
Очень часто не выполняет своих обещаний и подводит этим других.
Постоянно не выполняет своих обещаний и даже не стремится этого делать.

ПРИЗНАК 4

Получает от своей работы большое нравственное удовлетворение, постоянно подчеркивает чувство профессиональной гордости.
Главным стимулом в работе считает ее большую общественную значимость, стремится принести своей работой как можно больше пользы обществу.
Хорошо понимает значимость своей работы и получает удовлетворение от достигнутых в ней успехов.
Правильно понимает значимость своей работы и добросовестно к ней относится.
Общественную значимость своей работы недооценивает, относится к ней равнодушно.
Чувство профессиональной гордости понимает извращенно, как чувство собственного превосходства над окружающими.

* ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА *

ПРИЗНАК I

По характеру очень спокойный, уравновешенный человек, которого невозможно вывести из себя.
По характеру спокойный, уравновешенный человек.
По характеру спокойный человек, редко проявляет раздражительность и несдержанность.
Иногда проявляет излишнюю раздражительность и несдержанность.
Излишне легко раздражается и выходит из себя.
Крайне раздражительный, несдержанный человек, которого любой пустяк выводит из себя.

ПРИЗНАК 2

В общении с гражданами, товарищами по работе постоянно проявляется доброжелательность, чуткость и такт.
В общении с гражданами и товарищами по работе постоянно проявляет вежливость, умеет внимательно выслушивать собеседника.
В общении с гражданами, товарищами по работе проявляет вежливость и такт.
В общении с гражданами, товарищами по работе, в основном, ведет себя правильно.
В общении с гражданами, товарищами по работе, в основном ведет себя правильно, однако, излишняя категоричность суждений нередко переходит в бестактность или грубость.
В общении с гражданами, товарищами по работе проявляет элементы грубости и высокомерия.

ПРИЗНАК 3

Очень охотно оказывает помощь товарищам по работе, никогда не жалеет для этого своего времени и сил.
Охотно оказывает помощь товарищам по работе.
Оказывает помощь товарищам по работе, хотя и не всегда охотно.
Не любит оказывать помощь товарищам по работе, по возможности избегает таких ситуаций.
Никогда не оказывает помощи товарищам по работе, скорее может им препятствовать.

ПРИЗНАК 4

В любой ситуации сохраняет исключительное хладнокровие и способность к быстрому принятию верных решений.
В сложных ситуациях проявляет хладнокровие и решительность.
В сложных ситуациях личная активность не снижается, однако не всегда выбирает верные решения.
В сложных ситуациях проявляет склонность неоправданно горячиться, нуждается в контроле.
В сложных ситуациях снижается личная активность и проявляется стремление действовать под чужим руководством.
В сложной ситуации проявляет пассивность и нуждается в постоянном понукании.

ПРИЗНАК 5

Правильно оценивает свои возможности и не боится попробовать себя на более широком поле деятельности.
Переоценка своих возможностей нередко приводит к ошибкам в работе.
Недооценка своих возможностей сужает поле деятельности.
Явно переоценивает свои возможности, это бросается в глаза веем окружающим и отрицательно сказывается на результатах работы.
Явно недооценивает свои возможности и это бросается в глаза веем окружающим.

ПРИЗНАК 6

Критику в свой адрес воспринимает правильно, немедленно принимает меры к устранению недостатков.
На критические замечания реагирует правильно.
Болезненно реагирует на критику, однако, делает из нее правильные выводы.
Правильно понимает товарищескую критику, но проявляет склонность оспаривать критику со стороны подчиненных и начальников.
Реагирует только на критику «сверху».
Не умеет делать правильных выводов из критических замечаний.

ПРИЗНАК 7

Убежденный противник употребления алкоголя.
Проявляет способность противостоять в этом вопросе мнению большинства.
Ведет трезвый образ жизни.
Может противостоять в этом вопросе мнению большинства.
Случаев злоупотребления алкоголем не отмечалось.
После взыскания за употребление алкоголем были сделаны правильные выводы и исправлено поведение.
Имеет взыскание за злоупотребление алкоголем, однако вины за собой не чувствует.
Несмотря на взыскание за употребление спиртным должных выводов пока не сделано.

* ФИЗИЧЕСКАЯ ЗАКАЛКА *

ПРИЗНАК I

Физическое развитие отличное, постоянно поддерживает высокую спортивную форму.
Физическое развитие хорошее, постоянно поддерживает спортивную форму.
Физическое развитие хорошее.
Физическое развитие нормальное.
Физическое развитие нормальное, однако, к поддержанию спортивной формы относится беспечно.
Физическое развитие и отношение к поддержанию спортивной формы неудовлетворительное.

ПРИЗНАК 2

С увлечением занимается спортом.
Привлекает к этому своих коллег и подчиненных.
Активно занимается спортом, подает хороший пример своим коллегам и подчиненным.
Постоянно занимается спортом, подает хороший пример своим коллегам и подчиненным.
Регулярно занимается спортом.
Спортом занимается несистематически.
Спортом не увлекается.

ПРИЗНАК 3

Отлично знает материальную часть оружия и в совершенстве владеет им.
К вверенному оружию относится бережно.
Твердо знает материальную часть вверенного оружия и бережно к нему относится.
Меткий стрелок.
Материальную часть оружия знает в достаточном объеме.
Хороший стрелок.
Материальную часть оружия знает в достаточном объеме.
Имеет твердые навыки в стрельбе из табельного оружия.
Знаниями материальной части оружия и навыками стрельбы владеет недостаточно.
Знаниями материальной части оружия и навыками стрельбы владеет недостаточно.
Проявляет беспечность в обращении с оружием.

характеристика сотрудника, характеристика с места работы, характеристика сотрудника

Пример характеристики для аттестации работника и процедура ее оформления

Аттестация рассматривается как мероприятие базового значения. Оно требуется для эффективного управления рабочими на предприятии. Достичь результатов в бизнесе получится, если на периодической основе проводить контрольные мероприятия в отношении профпригодности работников. Пример характеристики для аттестации работника поможет сделать процедуру оценки более эффективной.

В каких случаях необходима

Для развития организации требуется выявлять сотрудников, обладающих или не обладающих нужным уровнем навыков. При осуществлении контрольных действий по работникам используются правила, разработанные руководством организации. Во внутренних актах отражены сроки, в течение которых необходимо проводить аттестации.

Если для сотрудника правильно составлена характеристика, учитываемая при аттестации, то это позволяет результативно оценить его деятельность. Особенно это имеет значение, когда проходят мероприятия в крупных компаниях. В список документации, используемые для аттестации, входит характеристика. Руководителем формируется акт, который отражает:

• оценку деятельности гражданина с проф. стороны;
• культура поведения.

Оценке подлежит деятельность, проводимая в рамках должности, которую замещает лицо. У руководителей линейного звена имеются сведения относительно проведения текущего контроля. Оценивается профессиональная пригодность лица. Чтобы написать характеристику, руководство проводит беседу, в ходе которой оценивает качества работника.

Внешние и внутренние характеристики

Часто с просьбой написать характеристику в отдел кадров обращается сотрудник, органы государства или руководство предприятия.

Если запрос направлен от имени человека или органа государства, то действия проводятся за пределами организации. Пример – направление документа в судебную инстанцию, органы, функционирующие в сфере опеки или в учебные заведения. Документ оформляется для внешнего заказчика.

Вторая ситуация предполагает, что заказ на характеристику поступил внутри организации. Целью выступает проверка деловых качеств сотрудника. Используется акт будет внутри учреждения. Заказчики внутренние.

На сотрудников кадрового отдела не могут возлагаться обязанности по составлению характеристики. Связано с тем, что они не знают деловых качеств сотрудника. Однако, они отвечают за организацию подготовки этого документа. Проявляется это в:

• обращении к руководителю;
• оказание помощи при написании акта;
• оформление характеристики.

Содержание указанного акта зависит от цели предоставления.

Для понимания правильности оформления этого документ, потребуется выяснить с какой целью он предоставляется. Часто целью выступает проведение исследований аттестационного типа в отношении сотрудника. Кроме того, цель может выражаться в оценке трудовых качеств конкретного работника. Это нужно для того, чтобы представить его к награждению или поощрить. Иногда характеристика требуется для снятия гражданина с занимаемой должности.

В некоторых ситуациях характеристика запрашивается другой организацией. Пример — когда работник хочет оформить кредитное соглашение, усыновить малыша, участвует в судебных процессах и прочее.

Когда документ сформирован тот, кто занимался его написанием предоставляет для прочтения гражданину, о ком идет речь в характеристике. Содержание документа может быть негативным или положительным. Содержание документа зависит от деятельности работника, на кого она выдана.

С объективной стороны требуется оценить деловые и личные качества присущие гражданину, если руководство предприятия приняло решение поощрить его или повысить по должности. Выбрать необходимо качества, способные описать гражданина. Описание необходимо в лучшем свете. Если предоставляется документ для прохождения аттестации, то в законах и нормативных актах не отражается ее единого выражения. Описываются личные качества и выполняемая работа.

Чаще всего руководство предприятия устанавливает конкретные требования относительно содержания и формы характеристик. Если у лица нет особых замечаний к тексту, то заполнение осуществляется с учетом общих норм производства. Они закреплены в нормативах. Установлены требования относительно того, что:

• изложение в характеристике должно иметь официально-деловой стиль;
• отражать правдивые сведения относительно работника, вносить ясность в сложившуюся картину;
• не использовать разговорную речь и не сокращать разные термины.

Использовать экспансивность и речевые экспрессии при составлении не рекомендуется.

Указывать названия должностей и описывать разделы нужно так, как они прописаны в документации, разработанной предприятием. Использовать нужно минимальное количество местоимений личного значения и не применять клише и штампы. Когда описываются личные качества гражданина необходимо использовать больше глаголов. Например, использовать указанную часть речи в таких словах:

• обнаружил;
• проявил;
• зарекомендовал и прочее.

Содержание документа

Для отражения достоверных и полных сведений относительно гражданина, в характеристике отражается:

• данные, носящие личное значение;
• указание на занимаемую должность;
• особенности функционального типа;
• отражение выполняемых объемов работ;
• время, в течение которого человек трудится в компании;
• если ранее проводились аттестационные мероприятия – прописываются их результаты.

Описать в документе необходимо качества гражданина и методы, которые он применяет в деятельности. Они положительно или отрицательно сказываются на результатах. Пример – наличие качеств лидера или устойчивость к стрессу. Достижения рассматриваются как важный пункт этого акта. Установлено, на какой ступени проф. развития находится лицо.

Описать необходимо, какой вклад сделан человеком в развитие фирмы. Это может быть конкретное предложение или разработки программ. Указать на полученные грамоты и прохождение курсов для повышения квалификации. Сюда относятся стажировки и получение дополнительных образований. Если применялись, то указываются меры дисциплинарного значения. Это может быть замечание или выговор.

Требования к оформлению

Указанный документ часто оформляется на листах бумаги, имеющих формат А4. Рекомендуется использовать фирменные бланки организации, где работает человек. На характеристике обязательным элементом является печать компании и роспись лица, выполняющего руководящие функции. Структура акта представлена несколькими составляющими.

К ним относится титульная часть. Она именуется как заголовок. В ней отражаются реквизиты предприятия и наименование акта. Необходимо указать дату, когда издан документ. В первом разделе отражаются сведения личного значения, в том числе фамилия и инициалы, дата рождения и имеющееся образование.

Отражается, как руководитель предприятия оценивает работу конкретного сотрудника. Написать нужно дату, когда лицо трудоустроилось на фирме. Описать потребуется этапы, пройденные лицом по работе и достижения (указать нужно на важные).

Следующий раздел включает информацию относительно поощрений и взысканий. Основная часть заключается в описании личных качеств сотрудника. Дается оценка присущему ему характеру, социальному статусу, установленному на предприятии.

Оценить требуется уровень культуры, установленный при общении с коллегами и навыки по профессии. Отражается степень компетенции и уровень способности к труду. Руководство указывает на то, может ли гражданин взять на себя ответственность и проявляет ли активность.

В последней части прописывается цель, с которой составлен документ. Это необходимо, если бумага передается в сторонние организации.

Пример служебной характеристики для аттестации работника

Описать необходимо образцы положительных и негативных характеристик. Это требуется для детального понимания сути документа. Изначально при составлении документа отражается название. Далее прописывается фамилия и инициалы лица, на которого она составлена. Указать необходимо дату его рождения. Прописывается уровень образования, например, высшее по специальности «Экология». Прописывается конкретная должность, которая занята на предприятии таким сотрудником.

При наличии научных званий или степеней – они также отражаются Пример — кандидат экологических наук. Затем составитель характеризует гражданина: ответственный, соблюдает дисциплину и исполняет возложенные на него обязанности. В утвердительной характеристике указывается, что лицо добросовестно соблюдает правила, установленные в компании. Проявляет инициативу при решении вопросов по производству. Со знанием дела подходит к разрешению нюансов.

Описываются отношения гражданина с коллективом. Пример — с коллегами отношения сложились ровные. Сотрудники компании проявляют уважение и прислушиваются к мнению этого сотрудника. Отношения с руководящим составом выстроены правильно. Пишется, что в работе человек проявил себя положительно. Это может быть ответственность, качества исполнителя.

Описывается, с какой целью выдан акт. В конце указываются имеющиеся заслуги и полученные грамоты, премии. Указывается должность лица, руководящего фирмой и его данные, дата составления и подпись директора. Ставится печать.

Если характеристика имеет отрицательное значение, то в ней отражаются противоположные качества. Чаще здесь указываются негативные черты сотрудника. Деятельность гражданина подлежит тщательному изучению и перечисляются факты, когда допускались нарушения. Это может быть неисполнение требований руководящего состава фирмы или невыполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Часто указанный акт применяется внутри конкретной организации для формирования кадрового резерва. При внутреннем использовании такой документ применяется с целью наказания сотрудника или расторжения с ним трудовых отношений.

Скачать шаблон документа можно по ссылке: 

А это пример характеристика на старшую медицинскую сестру:

Отрицательная характеристика изначально формируется аналогично положительной. Указываются реквизиты и наименование фирмы, где работает человек. Затем описывается название документа и данные сотрудника, на кого он выдается. Прописывается фамилия и инициалы человека, день рождения. Указывается, в какой должности он состоит на предприятии и с какого времени.

Далее прописывается, что за период работы в компании гражданин проявил себя в качестве работника, который не отвечает за свои действия. За ним замечено то, что он часто уходил с рабочего места, не сообщив об этом руководству. У человека есть замечания, сделанные по причине безалаберного отношения к труду. Описывается, какие есть дисциплинарные воздействия и как относится коллектив к сотруднику. К примеру, что среди коллег товарищей не имеет, к общественной жизни не привлекается.

В конце указывается дата и ставится печать, подпись руководителя.

Если работник не согласен с характеристикой

У руководителя компании нет обязанности относительно того, чтобы согласовать содержание указанного акта с сотрудником. Исключением выступает аттестация. При возникновении этих оснований человек вправе ознакомиться с содержанием документа.

Ознакомление осуществляется заранее. Если гражданин не согласен с тем, что отражено в акте или с результатами аттестационных мероприятий – он вправе обратиться в судебный орган либо апелляционную комиссию.

Часто характеристика именуется письмо-рекомендация. Многим сотрудникам пришлось столкнуться с указанными понятиями во время работы и прохождения аттестаций.

Если сотрудник не прошел аттестацию

Вопросы по срокам составления характеристики и того, кто этим занимается отражены в Положении об аттестации. Часто письмо составляется конкретным руководителем в отношении гражданина, направленного на аттестацию. Это может быть руководитель конкретного отдела. После написания акт передается человеку, о ком содержатся там сведения, на прочтение. Когда сотрудник ознакомился с текстом – он ставит свою роспись.

Это может выражать согласие или несогласие с указанными сведениями в акте. В документе отражается две росписи. Обязательное требование – наличие печати компании, где работает человек. На следующем этапе акт передается для ознакомления членам аттестационной комиссии. Это происходит за пару недель до проведения аттестации.

Кроме того, что члены комиссии знакомятся с характеристикой сотрудника, они спрашивают его о работе. Вопросы затрагивают определенный профиль. Ответы получится выучить заранее, так как они носят общее значение. Поэтому основная роль отводится составленной характеристике. В акте прописываются результаты работы сотрудника. В учет берется продолжительный период.

Иногда члены комиссии получают на рассмотрение характеристику, в которой отражены отрицательные свойства гражданина. Если человек не справится с заданными ему вопросами, то исход ситуации будет одним. Комиссия приходит к выводу, что он не соответствует должности.

Если сотрудник считает принятое решение неправильным – он вправе его обжаловать. В этой ситуации окончательное решение относительно расторжения трудового договора находится в ведении руководства организации.

Как написать характеристику, правильно ее составить — в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

современные методы и основные цели оценки эффективности персонала

Оценка персонала — важная часть работы HR-менеджера, позволяющая оптимизировать работу организации.

Подробнее…

Проведение кадровой оценки позволяет разработать мероприятия по улучшению мотивации сотрудников и их обучению.

Подробнее об оценке…

В рамках проведения оценки персонала могут рассматриваться такие вопросы, как:

• оценка результативности сотрудников;
• определение квалификационного уровня;
• улучшение коммуникации внутри коллектива.

Узнать больше…

При выборе компании для проведения оценки персонала стоит воспользоваться услугами независимых экспертов — это позволит исключить личную заинтересованность специалистов.

Заказать оценку персонала…

Некоторые современные консалтинговые агентства оказывают широкий спектр услуг в области HR-консалтинга.

Актуальные услуги…

Еще в 20–30-х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50–80-е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала 90-х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса

Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.

Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

1. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале.
2. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании.
3. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ.
4. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании.
5. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании.
6. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников.
7. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении.

Основными целями проведения оценки являются:

• определение соотношения между затратами на содержание работника и реально выполненным им объемом работы, проще говоря, выгодно ли содержать конкретного сотрудника на конкретном месте;
• оценка потенциала имеющихся работников — есть ли возможность выдвижения кого-то из них на руководящие должности без затрат на поиск и обучение новых сотрудников;
• выявление функциональной роли отдельно взятого сотрудника — является ли он только командным игроком или при создании определенных условий может проявить себя как яркая индивидуальность и пр.

В конечном итоге проведенные мероприятия положительно сказываются на эффективности работы отдельных сотрудников и компании в целом.

На заметку
В Японии оценка персонала основывается на определении способностей каждого отдельного работника, что соответствует принятой в стране философии производства. Особенностью такой кадровой оценки является ее обязательность для каждого сотрудника и строгая периодичность.

На сегодняшний день в российских компаниях активно происходит пересмотр подхода к оценке персонала. Отличительной чертой становится применение целого комплекса различных методов, направленных на оценку соответствия множеству показателей и критериев. При этом широко используемые за рубежом методы оценки на отечественную почву перенесены сравнительно недавно, поэтому недостаточно опытные руководители и сотрудники HR-отделов сталкиваются со сложностями в их применении. К сожалению (или к счастью), ни в России, ни за рубежом пока не существует единой системы для решения всех возникающих проблем. Чтобы свести эти сложности к минимуму, рекомендуется привлекать квалифицированных консультантов, которые помогут разъяснить необходимость проведения процедуры, подготовить и реализовать.

Критерии оценки

Речь идет о рабочих, личностных, поведенческих и других характеристиках, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Каждый критерий определяет то, как именно должна выполняться рабочая функция, чтобы полностью соответствовать требованиям клиентов и компании. При разработке критериев оценки персонала нужно учитывать специфику деятельности организации, сегмент рынка, в котором она работает, цели и задачи оценки — то есть то, что планируется от нее получить. Также необходимо определить, какие из критериев будут приоритетными. Например, при оценке линейного персонала, основным критерием может быть качество работы: отсутствие ошибок, следование стандартам обслуживания, дисциплина, лояльность, объем работы.

Основные требования к выставляемым критериям:

1. Достижимость.
2. Объективность: разработка критерия проводится для конкретной должности, а не для человека.
3. Прозрачность: какие именно результаты ожидаются от сотрудника.
4. Соответствие содержанию работы.
5. Мотивация сотрудника на достижение результатов.
6. Понятность и связанность с важнейшими результатами работы.
7. Динамичность: способность развиваться в соответствии с текущими изменениями в компании.

Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.

1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок.

Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.

Подходы к оценке персонала

Подходов к оценке персонала существует очень много, но обычно их объединяют в три группы, в соответствии с направленностью.

Качественные методы

Второе их название — описательные, поскольку они характеризуют сотрудников без применения строгих количественных данных. К качественной оценке относятся:

• Матричный метод — сравнение качеств конкретного человека с идеальной моделью сотрудника для той или иной должности.
• Метод системы произвольных характеристик — кадровая служба или руководитель выделяют самые крупные достижения и самые серьезные нарушения в работе и делают выводы на основе их сопоставления.
• Оценка выполнения задач — самый простой метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.
• Метод «360 градусов» — оценка работника коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами и им самим.
• Групповая дискуссия — разговор работника с руководителем или экспертами в этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах.

Количественные методы

Эти методы считаются наиболее объективными, поскольку все результаты их проведения выражены в цифрах:

• Метод балльной оценки. За каждое профессиональное достижение персонал получает определенное, заранее оговоренное количество баллов, которые суммируются по итогам конкретного периода — месяца, квартала или года.
• Ранговый метод. Группа руководителей составляет нечто вроде рейтинга сотрудников, потом все рейтинги сверяются между собой, и тех сотрудников, которые оказались на самых низких позициях, увольняют или переводят на менее ответственную должность.
• Метод свободной балльной оценки. В этом случае каждое качество сотрудника оценивается экспертами на определенное количество баллов, а результаты суммируются. На основе полученных фактов составляется рейтинг.

Комбинированные методы

Наиболее эффективные подходы к оценке, поскольку в них используются и описательные, и количественные аспекты:

• Метод суммы оценок. Каждая характеристика работника оценивается по определенной шкале, а затем выводится некий средний показатель, сравниваемый с идеальным для конкретной должности.
• Система группировки. Всех сотрудников делят на несколько групп — от тех, кто работает неудовлетворительно, до тех, чья работа практически безупречна.

Все перечисленные методы способны оценить только определенный аспект работы сотрудника или его социально-психологических характеристик, поэтому в последнее время HR-отделы или кадровые консультанты все чаще используют для объективного оценочного анализа комплексные универсальные методы, вобравшие в себя достижения всех имеющихся подходов.

Методы оценки компетенций персонала

Рассмотрим подробнее методы оценки компетенций персонала — именно они дают наиболее объективное представление о профессиональных качествах сотрудников. Основной целью подхода является повышение эффективности использования уже имеющегося в компании кадрового потенциала. В результате проведенных мероприятий экономится заработная плата, рабочее время и снижаются затраты на вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения тех или иных задач некомпетентным работником.

После проведения оценки компетенции человек может быть переведен на другую должность, на которой его способности и возможности принесут больше пользы. Другим вариантом является отправка сотрудника на курсы повышения квалификации для раскрытия его потенциала.

Кейс из практики
Сотрудник был принят на работу в качестве менеджера по продажам. При этом он не обладает нужным уровнем коммуникабельности и организаторскими способностями, но зато его умение анализировать и уровень знаний логистики — выше среднего. В ходе оценки компетенций его показатели в продажах оценены только на три балла по результативности и по личностным характеристикам, а уровень профессионализма и психоэмоциональные качества — на пять баллов. В этом случае, если в компании есть должность аналитика или экономиста, сотрудника можно перевести на эту должность с предложением дальнейшего обучения.

Существует несколько наиболее распространенных методов оценки компетенции сотрудников:

1. Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.
Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ.
2. Ассессмент-центр (центр оценки). Современный метод оценки персонала, позволяющий получить достоверную информацию о личностных, деловых качествах сотрудника и о том, насколько имеющийся кадровый состав организации соответствует ее целям, политике и структуре. Проведение оценки этим методом включает три этапа:
   • Подготовительный, во время которого определяются цели оценки и разработка модели компетенций.
   • Разработка процедуры, включающая сценарий проведения ассессмент-центра, моделирование и адаптацию упражнений, определение набора оценочных методик, обучение экспертов и наблюдателей.
   • Процедура ассессмент-центра, в которую входят деловые игры, кейсы, групповые дискуссии, индивидуальные интервью и тесты. По результатам мероприятий проводится общая оценка участника — интеграционная сессия и составление отчета. Заканчивается этап предоставлением обратной связи с участниками.
   Это наиболее комплексный и сложный в проведении метод, обычно его применяют только в крупных компаниях.
3. Тестирование. При оценке кандидатов используют как профессиональные, так и психологические тесты. Психологические помогают выявить личностные особенности сотрудника, а профессиональные — его умения и знания, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей.
4. Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой. Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения.
5. Метод экспертных оценок персонала. Он заключается в привлечении к оценке персонала экспертов, которые анализируют характеристики сотрудников и на основе собственного опыта и знаний делают заключения. Экспертом может выступать как руководитель организации, так и сотрудники, хорошо знающие оцениваемого (внутренняя оценка). Внешняя оценка — это оценка с участием привлеченных специалистов в области наблюдения и психологии.
6. Деловые игры. Оценка персонала с помощью имитации деловой активности. Метод деловой игры позволяет смоделировать действия сотрудника в той или иной, желательно, сложной ситуации и оценить его поведение, стрессоустойчивость, способность быстро и правильно принимать решения, взаимодействие с коллегами и клиентами.

При оценке персонала очень важно соблюсти несколько принципов: объективность, надежность, комплексность, достоверность и доступность для понимания, которые в равной степени распространялись бы на обе стороны — оценивающую и оцениваемую.

Методы оценк

примеров профессионализма | Малый бизнес

Кимберли Леонард Обновлено 8 марта 2019 г.

Профессионализм — это слово, которое означает разные вещи для разных людей, и это может быть неоднозначным термином для некоторых работников. Работодатели могут помочь себе, определяя профессиональные стандарты на рабочем месте и обучая своих сотрудников тому, как они должны соответствовать этим стандартам. Существует множество примеров профессионализма.

Быть вовремя

Пунктуальность — один из первых признаков профессионализма.Тот, кто приезжает вовремя, проявляет уважение к руководителям и другим сотрудникам. Однако пунктуальность — это больше, чем просто вовремя приступить к работе. Это включает в себя готовность к работе за рабочим столом. Человек, который приходит на работу вовремя, но ему все еще нужно сходить в туалет, приготовить кофе и поболтать с коллегами, должен прийти на несколько минут раньше.

Другие примеры пунктуальности включают вовремя на встречи с клиентом и персоналом. Руководители считают соблюдение сроков частью профессионализма. Пунктуальных и уважающих время людей клиенты уважают больше, чем тех, кто постоянно опаздывает.

Ищем деталь

То, как вы одеваетесь, многое говорит о вашем профессионализме. Хотя у каждого свой стиль, для большинства рабочих ситуаций существуют стандарты. Если требуется униформа, ее следует очистить и погладить, чтобы она выглядела аккуратно. В деловой среде костюмы должны подходить по размеру, а галстуки должны быть правильно завязаны. Сотрудникам, которые носят юбки, следует обращать внимание на длину. Уход — еще один аспект профессионализма. Прическа и макияж должны соответствовать рабочей среде.Если человек работает в очень творческой студии, стандарты обычно более гибкие, чем в юридической конторе.

Лояльность к команде

Лояльность — это черта характера, которую бизнес-лидеры ищут в сотрудниках, потому что они должны доверять им, чтобы они хорошо представляли компанию. Лояльность — это больше, чем долгое пребывание на работе и выполнение поставленных задач. Это включает в себя то, что нужно быть хорошим представителем компании, не ставить под сомнение руководство с другими коллегами и никогда не сплетничать о компании.Лояльные члены команды чувствуют себя комфортно, обращаясь к руководству при возникновении проблемы, и они знают, что руководство заботится о долгосрочном успехе компании и каждого сотрудника.

Поддержка коллег

Инициатива по оказанию помощи коллегам — одна из форм профессионализма. Когда сотрудники являются частью команды и надежно выполняют свои обязанности, они стремятся помочь другим, нуждающимся в помощи. Они понимают, что помощь другим создает более сильную команду, в которой все добиваются успеха. Например, представитель службы поддержки клиентов может обсудить телефонные сценарии и отыграть ролевую игру с новым членом команды.Менеджеры ценят сотрудников, которые поддерживают их, и часто стремятся вывести их на руководящие должности.

Говорить правду

В жизни дела идут не так, и у бизнеса много возможностей для ошибок и недопонимания. Честные сотрудники признают ошибки, а не пытаются переложить ответственность на другого человека или солгать. Честные работники уверены в своих силах. Если заказ клиента размещен неправильно, честные сотрудники не только решают проблему, но и ищут решение для ее решения.Честные сотрудники также более склонны просить о отпуске, чем неожиданно звонить по болезни, что дает менеджерам время заполнить пробелы в сменах. Это с уважением ко всем.

Работа на работе

Рабочее место отвлекает. Люди проводят больше времени в комнате отдыха, наслаждаясь кофе и разговаривая с коллегами. Сотрудники отвлекаются на серфинг в сети или на личные звонки и текстовые сообщения в течение дня. Некоторые владельцы бизнеса отводят определенное количество личного времени во время работы, но профессиональные сотрудники знают, когда им нужно идти на работу.Получение сообщения от супруга о том, что вы опоздали, во многом отличается от того, чтобы потратить час на переписку другу о планах на выходные. Профессионализм проявляется в самообладании и выполнении работы на работе.

Профессионализм: введение | VLS

Знать

«Обучение — это как гребля против течения; не продвигаться — значит отступать». — Китайская пословица

Самоотражение

Найдите минутку, чтобы записать несколько слов или фраз, которые приходят в голову, когда вы слышите слово «профессионализм».«Это знания в какой-либо области или набор навыков? Это личные характеристики, качества или черты характера? Чего вы ждете от человека, которого называют профессионалом? Возможно, вы ответили ссылкой на некоторые из многих ролей, которые вы или другие, которые вы знаете, предполагаете, например, демонстрацию знаний и обмен информацией или общение с детьми, семьями и коллегами. Все ваших описаний открывают окно в ваше чувство профессионализма.

Рассмотрите следующие определения профессионализма : Словарь Oxford Advanced Learner’s Dictionary определяет профессионализм как «высокий стандарт, которого вы ожидаете от человека, хорошо подготовленного для выполнения определенной работы», и «высокие навыки и компетентность.«Веб-сайт Merriam-Webster определяет профессионализм как« навыки, рассудительность и вежливое поведение, которые ожидаются от человека, который обучен хорошо выполнять свою работу »и« поведение, цели или качества, которые характеризуют или отмечают профессию или профессиональный человек ». Как эти определения соотносятся с вашими собственными определениями профессионализма?

Этот курс поможет вам лучше понять концепцию профессионализма и то, как она соотносится с вашей собственной компетентностью, уверенностью, целеустремленностью и осведомленностью как профессионала.Этот курс также поможет вам узнать, как можно развить чувство профессионализма и что это значит для вас как для сотрудника прямого ухода.

Что такое профессионализм в программах ухода за детьми и школьного возраста?

В течение многих лет большая часть населения рассматривала поставщиков услуг по уходу и образованию в раннем возрасте (в том числе тех, которые занимаются уходом за детьми школьного возраста) как няни. Чтобы противостоять этому мышлению, в области ухода и образования в раннем возрасте через несколько профессиональных организаций были разработаны профессиональные стандарты, которые описывают компетенции, необходимые для профессионального ухода и образования в раннем возрасте.Эти компетенции включают профессионализм. Взаимодействие с детьми, семьями и коллегами всегда должно осуществляться на профессиональном уровне. Независимо от того, являетесь ли вы младенцем и малышом, дошкольником или сотрудником школьного возраста, очень важно знать и моделировать профессиональное поведение.

Семьи полагаются на персонал программы как на нечто большее, чем просто «няню» для своих детей. В повседневной работе вы принимаете осознанные и преднамеренные решения о том, как взаимодействовать с детьми, родителями и коллегами.Вы также можете столкнуться с трудными этическими ситуациями. Следование этическому кодексу может помочь в принятии этих решений. Вам следует обратиться к письменному этическому кодексу вашей Службы, чтобы помочь вам в принятии решений. Под руководством специалистов по обучению и программам, директоров программ и других наставников вы должны стремиться подавать и поддерживать положительные примеры профессионализма в повседневном общении с коллегами, детьми и семьями.

Профессиональные организации, которые работают от имени детей, семей, опекунов, учителей и работников по развитию молодежи, создали стандарты и компетенции для руководства детьми и молодежью.Каждая профессиональная организация включает стандарты, касающиеся профессионального поведения. Профессиональные организации полагаются на основанные на исследованиях принципы и объединяют уважаемых экспертов для разработки и проверки стандартов и компетенций в данной области. Например, Национальная ассоциация образования детей младшего возраста (NAEYC), крупнейшая профессиональная организация в области воспитания и обучения детей младшего возраста, разработала Кодекс этического поведения для руководства профессиональным поведением. NAEYC также разработал процесс аккредитации, который включает в себя самообучение для программ, чтобы проверить, насколько хорошо программа соответствует стандартам высококачественного ухода в программах для детей младшего возраста.Отдел раннего детства (DEC), подразделение Совета по делам исключительных детей, крупнейшей международной профессиональной организации, занимающейся повышением успеха людей с ограниченными возможностями и / или дарами и талантами, разработал Рекомендуемые практики, которые служат руководством для профессионалов и семей. которые работают с маленькими детьми с задержками в развитии или ограниченными возможностями. Национальная ассоциация послешкольного образования (NAA) и Совет по аккредитации (COA) также разработали профессиональные навыки для тех, кто работает с детьми и молодежью.

Когда вы просматриваете наборы стандартов и компетенций различных организаций, вы обнаружите много общего в том, что касается профессионализма. Это указывает на общее понимание того, что профессиональное поведение важно для тех, кто работает с маленькими детьми, молодежью и семьями.

Примеры:

Для тех, кто работает с младенцами, детьми ясельного и дошкольного возраста:

Приверженность одного штата профессионализму можно найти в основных компетенциях штата Висконсин для специалистов, работающих с маленькими детьми и их семьями.Раздел «Профессионализм» этого документа (см. Стр. 15) содержит ряд профессиональных качеств, полученных в результате обзора стандартов и рекомендуемых практик нескольких национальных профессиональных организаций. Вы можете найти эти компетенции в разделе «Подать заявку» этого урока. Полное объяснение процесса выбора компетенций см. По адресу http://www.collaboratingpartners.com/wp-content/uploads/2017/CPlinkedDocs/WI_Core_Competencies_2014_16WITHlinks.pdf

Для тех, кто работает с детьми школьного возраста и молодежью:

Приверженность Национальной ассоциации послешкольного образования к профессионализму можно найти в основных знаниях и компетенциях для специалистов по внешкольному и молодежному развитию (адаптировано из Род-Айлендских компетенций для специалистов по послешкольному и молодежному развитию, основных компетенций штата Вашингтон для специалистов по развитию детей и молодежи, основных знаний и навыков Огайо). Компетенции для специалистов послешкольного образования, которые работают с детьми в возрасте 5–12 лет, и Starr et al., 2009). Раздел «Профессиональное развитие и лидерство» этого документа (см. Стр. 68–74) содержит многоуровневое описание профессиональных компетенций, опять же полученное на основе обзора стандартов и рекомендованных практик нескольких национальных профессиональных организаций. Вы можете найти эти компетенции в разделе «Подать заявку» этого урока. Полное объяснение процесса выбора компетенций см. На http://naaweb.org/resources/core-competencies.

Что значит быть профессиональным сотрудником?

Поставщики услуг для младенцев, малышей, дошкольников и школьников играют важную роль в жизни детей, и ваши встречи с детьми и их семьями оставляют неизгладимые впечатления.Детский рост происходит со временем, и каждый опыт влияет на развитие. То, кем становятся дети, напрямую связано с опытом, который они получили в раннем возрасте; опыт, который они получают, пока находятся на вашей попечении. Вне их семей вы можете быть тем человеком, с которым они проводят больше всего времени в эти критические годы развития. Оптимальное развитие усиливается, когда дети участвуют в конструктивном взаимодействии со взрослыми, которые придерживаются высоких профессиональных стандартов.

Как лицо, работающее с детьми, молодежью и семьями, вы занимаетесь многочисленными видами деятельности, требующими от вас соблюдения высоких профессиональных стандартов. Подумайте о некоторых случаях, когда вы участвуете в повседневной профессиональной жизни, например:

• Взаимодействие с детьми и молодежью
• Взаимодействие с членами семьи
• Взаимодействие с руководителями и менеджерами
• Сотрудничество с другими сотрудниками
• Взаимодействие с партнерами по сообществу

Установление и поддержание высоких профессиональных стандартов важно для каждой задачи, которую вы выполняете каждый день.Этот процесс продолжает развиваться и развиваться по мере того, как вы сталкиваетесь с новыми ситуациями.

Работа, которую вы выполняете с детьми, молодежью и их семьями, закладывает основу для здорового развития, роста и успеха в школе и в жизни. Признание значения ранних лет для развития детей усилило желание стремиться к совершенству при взаимодействии с детьми, молодежью и семьями (Feeney, 2012). Этот курс поможет вам понять, как ваш профессионализм способствует росту и развитию детей и семей, которым вы служите.

Как сотрудник, осуществляющий непосредственный уход, вы, скорее всего, встретите детей, семьи и коллег из разных слоев общества и разного жизненного опыта. Для вас важно понимать важность постоянного стремления к высококачественной практике, признавая разнообразие и индивидуальные различия. Коллега или член семьи могут не разделять с вами те же ценности, когда дело касается таких тем, как сон, приучение к туалету или самостоятельное выполнение работы. Как сотрудник, осуществляющий непосредственный уход, вы должны будете иметь возможность оказывать детям, подросткам и их семьям заботу с учетом культурных особенностей и развития и помогать им добиваться успехов в учебе сейчас и в будущем.

См.

Важно думать о собственном профессионализме. Посмотрите это видео, чтобы послушать, как сотрудники рассказывают, что для них значит быть профессионалом.

Видео недоступно Послушайте, как сотрудники рассказывают, что для них значит быть профессионалом.

Do

В области дошкольного образования профессионализм включает в себя множество специфических форм поведения и навыков, связанных с тем, как люди представляют себя другим взрослым. Найдите время, чтобы проанализировать следующие черты, определенные Джиджи Швейкерт (2012), поскольку они способствуют профессионализму в области ухода и образования в раннем возрасте:

• Как вы представляете себя другим через свой внешний вид и общение
• Знание области раннего уход и образование
• Качество вашей работы
• Отношения с другими людьми
• Ваша трудовая этика
• Ваша решимость и преданность делу
• Самое главное, ваше отношение

Включая профессиональное поведение в вашу оценку, инструкторы и менеджеры могут активно работать с вами для поддержки вашего профессионального роста.Сосредоточив внимание на профессиональном поведении (внешний вид, общение, отношение, межличностные отношения и т. Д.), Вы повысите качество программы для детей и семей.

Завершение этого курса

Для получения дополнительной информации о том, чего ожидать от этого курса, Профессионализма Competency Reflection , а также списка сопутствующих ресурсов и мероприятий по изучению, исследованию и применению, предлагаемых на уроках, посетите курс «Профессионализм дошкольного образования » Руководство .

Обратите внимание, что в разделе «Ссылки и ресурсы» в конце каждого урока указаны источники и ресурсы для поиска дополнительной информации по затронутым темам. По мере прохождения уроков от вас не требуется просматривать все доступные онлайн-ссылки. Однако вы можете продолжить изучение ресурсов, если у вас есть интерес, или по запросу вашего тренера, тренера или администратора.

Определение профессионализма Merriam-Webster

Примеры профессионализма в приговоре

Для таких писателей, как Александр Поуп и Сэмюэл Джонсон, которые изо всех сил пытались перейти от эпохи покровительства к эпохе профессионализма Grub Street, Шекспир предлагал не только поэтическое изобретение, но также и вдохновляющая карьера.- Джонатан Бейт, Harper’s , апрель 2007 г. В Вашингтоне карьеризм настолько превзошел профессионализм политических журналистов, что этические проблемы Альтермана стали почти причудливыми. — Джин Лайонс, Harper’s , октябрь 2003 г. Трудно не сравнить профессионализм скромно оплачиваемых пожарных и полиции, выполняющих свои обязанности 11 сентября, с скрытным … поведением шестизначных и семизначных бухгалтеров, юристов, генеральных директоров, банкиров, и финансовые аналитики, которые не справились со своим долгом с Enron.- Брюс Нуссбаум, Business Week , 28 января 2002 г. При работе с клиентами ожидается высокий уровень профессионализма . Ее очень уважают за профессионализм .

Посмотреть больше недавних примеров в Интернете Работы оценивались по оригинальности и креативности, духу сезона и профессионализму . — Джон Эволдт, Star Tribune , «Витрина Мартина Патрика« Щелкунчик »побеждает Родео Драйв в национальном конкурсе», 16 декабря.2020 Его самым большим вкладом будет его лидерство и профессионализма вокруг молодого ядра Зака ​​ЛаВина, Коби Уайта, Лаури Марккенена и Венделла Картера-младшего. — Мэтт Эпперс, США СЕГОДНЯ , «Уровни в межсезонье в НБА: От Бакс до Лейкерс и далее, какие команды настроены на успех?» 16 декабря 2020 г. Наши выпускники воплощают ценности чести, уважения, вежливости, самодисциплины , профессионализм и . — Washington Post , «VMI убирает статую генерала Конфедерации».Стоунуолл Джексон после длительного сопротивления », 7 декабря 2020 г. Наши выпускники олицетворяют ценности чести, уважения, вежливости, самодисциплины и профессионализма . — Зои Кристен Джонс, CBS News , «Военный институт Вирджинии убирает статую генерала Конфедерации Стоунволла Джексона из кампуса», 7 декабря 2020 г. Персонаж и профессионализм будут так же важны, как талант и навыки — и Тимберс нашли группу игроков кто поставил галочки во всех этих клетках.- oregonlive , «Как Portland Timbers отремонтировали« отключенную »раздевалку и стали одной из самых устойчивых команд MLS 2020 года в условиях пандемии», 14 ноября 2020 года. От блеска, лоска Fox или, да, от профессионализма мало что известно. . — Алекс Шепард, The New Republic , «Fox News в беде», 10 декабря 2020 г. И с девятью из 10 лучших игроков женского гольфа моложе 28 лет, единственной старше — Инби Парк — Ким. считает, что недавняя конкуренция свидетельствует о здоровье женского гольфа и о том, как растет его популярность и профессионализм .- Бен Морс и Гавон Бэ, CNN , «Вдохновленный BTS и традициями Тайгера Вудса: познакомьтесь с первым крупным победителем Ким Сей-Ён», 7 декабря 2020 г. Что-то было потеряно в повышении профессионализма . — Дилан Эрнандес Обозреватель, Los Angeles Times , «Признательность: Диего Марадона жил так, как он играл, с безрассудной радостью», 25 ноября 2020 г.

Эти примеры предложений автоматически выбираются из различных источников новостей в Интернете, чтобы отразить текущее употребление слова «профессионализм».«Мнения, выраженные в примерах, не отражают мнение компании Merriam-Webster или ее редакторов. Отправьте нам отзыв.

Подробнее

Номинальная, порядковая, интервальная, шкала отношения с примерами

Уровни измерения в статистике

Для проведения статистического анализа данных важно сначала понять переменные и то, что следует измерять с помощью этих переменных. В статистике существуют разные уровни измерения, и данные, измеренные с их помощью, можно в целом разделить на качественные и количественные данные.

Во-первых, давайте разберемся, что такое переменная. Величина, значение которой изменяется среди населения и может быть измерено, называется переменной. Например, рассмотрим выборку занятых лиц. Переменными для этой совокупности могут быть отрасль, местоположение, пол, возраст, навыки, тип работы и т. Д. Значение переменных будет отличаться для каждого сотрудника.

Например, посчитать среднюю почасовую ставку рабочего в США практически невозможно. Таким образом, выборочная аудитория выбирается случайным образом, так что она надлежащим образом представляет большую популяцию.Затем рассчитывается средняя почасовая ставка этой выборочной аудитории. Используя статистические тесты, вы можете сделать вывод о средней почасовой ставке для большей части населения.

Уровень измерения переменной определяет, какой тип статистического теста будет использоваться. Математическая природа переменной или, другими словами, способ измерения переменной считается уровнем измерения.

Что такое номинальная, порядковая, интервальная шкала и шкала отношения?

Номинальный, Порядковый, Интервальный и Отношение определяются как четыре основных уровня шкалы измерения, которые используются для сбора данных в форме опросов и анкет, каждый из которых представляет собой вопрос с несколькими вариантами ответов.

Каждая шкала представляет собой инкрементный уровень измерения, то есть каждая шкала выполняет функцию предыдущей шкалы, и все шкалы вопросов опроса, такие как Лайкерта, семантическая дифференциация, дихотомия и т. Д., Являются производными этих 4 основных уровней измерения переменных. . Прежде чем мы подробно обсудим все четыре уровня шкал измерения с примерами, давайте кратко рассмотрим, что представляют собой эти шкалы.

Номинальная шкала — это шкала именования, где переменные просто «именуются» или помечаются без определенного порядка.В порядковой шкале все переменные расположены в определенном порядке, помимо их именования. Шкала интервалов предлагает метки, порядок, а также определенный интервал между каждой из ее переменных параметров. Масштаб отношения имеет все характеристики интервальной шкалы, в дополнение к этому, она также может вместить значение «ноль» для любой из своих переменных.

Подробнее о номинальном, порядковом, интервальном, соотношении: четыре уровня измерения в исследованиях и статистике.

Номинальная шкала

, также называемая категориальной шкалой переменных, определяется как шкала, используемая для обозначения переменных в различных классификациях, и не включает количественное значение или порядок.Эта шкала является самой простой из четырех шкал измерения переменных. Расчеты, выполненные с этими переменными, будут бесполезными, поскольку нет числового значения параметров.

Есть случаи, когда эта шкала используется с целью классификации — числа, связанные с переменными этой шкалы, являются только тегами для категоризации или деления. Расчеты, сделанные на основе этих чисел, будут бесполезны, поскольку они не имеют количественного значения.

Для такого вопроса, как:

Где ты живешь?

• 1- Пригород
• 2- Город
• 3- Город

Номинальная шкала часто используется в исследовательских опросах и анкетах, где значение имеют только метки переменных.

Например, опрос клиентов с вопросом «Какую марку смартфонов вы предпочитаете?» Варианты: «Apple» — 1, «Samsung» — 2, «OnePlus» — 3.

• В этом вопросе опроса для исследователя, проводящего исследование потребителей, имеют значение только названия брендов. Для этих брендов нет необходимости в каком-либо конкретном заказе. Однако, собирая номинальные данные, исследователи проводят анализ на основе связанных меток.
• В приведенном выше примере, когда респондент выбирает Apple в качестве предпочтительного бренда, введенные и связанные данные будут иметь значение «1».Это помогло количественно оценить и ответить на последний вопрос — сколько респондентов выбрали Apple, сколько выбрали Samsung и сколько выбрали OnePlus — и какой из них самый высокий.
• Это основа количественного исследования, а номинальная шкала — самая фундаментальная шкала исследования.

Данные номинального масштаба и анализ

Существует два основных способа сбора данных номинальной шкалы:

1. Задавая открытый вопрос, ответы на который могут быть закодированы в соответствующий номер ярлыка, выбранный исследователем.
2. Другой альтернативой для сбора номинальных данных является включение вопроса с несколькими вариантами ответов, в котором будут помечены ответы.

В обоих случаях анализ собранных данных будет происходить с использованием процентов или режима, то есть наиболее распространенного ответа, полученного на вопрос. Для одного вопроса может быть более одного режима, поскольку в целевой группе могут существовать два общих избранных вопроса.

Примеры номинальной шкалы

• Пол
• Политические предпочтения
• Место жительства

Ваш пол?	Каковы ваши политические предпочтения?	Где ты живешь?
	1- Независимый 2- Демократ 3- республиканский	1- Пригород 2- Город 3- Город

Создать бесплатный аккаунт

Номинальная шкала SPSS

В SPSS вы можете указать уровень измерения в виде шкалы (числовые данные в интервале или шкале отношений), порядкового или номинального значения.Номинальные и порядковые данные могут быть строковыми, буквенно-цифровыми или числовыми.

При импорте данных для любой переменной во входной файл SPSS он принимает их по умолчанию в качестве масштабной переменной, поскольку данные по существу содержат числовые значения. Важно изменить его либо на номинальное, либо на порядковое, либо оставить его в виде шкалы в зависимости от переменной, которую представляют данные.

Порядковая шкала: 2 ^nd Уровень измерения

Порядковая шкала

определяется как шкала измерения переменных, используемая для простого отображения порядка переменных, а не разницы между каждой из переменных.Эти шкалы обычно используются для отображения нематематических идей, таких как частота, удовлетворение, счастье, степень боли и т. Д. Довольно просто запомнить реализацию этой шкалы, поскольку «Порядковый номер» звучит аналогично «Порядку», который как раз цель этой шкалы.

Порядковая шкала

поддерживает описательные качества наряду с внутренним порядком, но лишена происхождения шкалы, и поэтому расстояние между переменными не может быть вычислено. Описательные качества указывают на свойства маркировки, аналогичные номинальной шкале, в дополнение к которой порядковая шкала также имеет относительное положение переменных.Начало этой шкалы отсутствует, из-за чего нет фиксированного начала или «истинного нуля».

Примеры порядковой шкалы

Статус на рабочем месте, рейтинг команд в турнирах, порядок качества продукции, а также порядок согласия или удовлетворенности — вот некоторые из наиболее распространенных примеров порядковой шкалы. Эти шкалы обычно используются в маркетинговых исследованиях для сбора и оценки относительной обратной связи об удовлетворенности продуктом, изменении восприятия при обновлении продукта и т. Д.

Например, вопрос о шкале семантического дифференциала, такой как:

Насколько вы довольны нашими услугами?

• Очень неудовлетворен — 1
• Неудовлетворительно — 2
• Нейтраль — 3
• Удовлетворено — 4
• Очень доволен — 5

1. Здесь порядок переменных имеет первостепенное значение, как и маркировка.Очень неудовлетворенный всегда будет хуже, чем неудовлетворенный, а удовлетворенный будет хуже, чем полностью удовлетворенный.
2. Здесь порядковая шкала является ступенью выше номинальной шкалы — порядок имеет отношение к результатам, а также их именование.
3. Анализ результатов на основе порядка и имени становится удобным процессом для исследователя.
4. Если они намереваются получить больше информации, чем то, что они собрали бы с использованием номинальной шкалы, они могут использовать порядковую шкалу.

Эта шкала не только присваивает значения переменным, но также измеряет ранг или порядок переменных, например:

• Марки
• Удовлетворение
• Счастье

Насколько вы довольны нашими услугами?

• 1- Совершенно не удовлетворен
• 2- неудовлетворен
• 3-нейронный
• 4- Доволен
• 5- Очень доволен

Порядковые данные и анализ

Данные порядковой шкалы могут быть представлены в табличном или графическом формате, чтобы исследователь мог провести удобный анализ собранных данных.Кроме того, для анализа порядковых данных можно использовать такие методы, как U-критерий Манна-Уитни и H-критерий Краскела-Уоллиса. Эти методы обычно используются для сравнения двух или более порядковых групп.

В U-тесте Манна-Уитни исследователи могут сделать вывод, какая переменная одной группы больше или меньше другой переменной случайно выбранной группы. Используя H-тест Краскела-Уоллиса, исследователи могут проанализировать, имеют ли две или более порядковые группы одинаковую медианную или нет.

Узнать о: Номинальный vs.Порядковая шкала

Интервальная шкала: 3 ^rd Уровень измерения

Интервальная шкала определяется как числовая шкала, в которой известен порядок переменных, а также разница между этими переменными. Переменные, у которых есть знакомые, постоянные и вычислимые различия, классифицируются с использованием шкалы интервалов. Легко запомнить и первостепенную роль этой шкалы: «Интервал» указывает на «расстояние между двумя объектами», в достижении которого помогает интервальная шкала.

Эти весы эффективны, так как открывают двери для статистического анализа предоставленных данных. Среднее значение, медиана или мода могут использоваться для расчета центральной тенденции в этой шкале. Единственный недостаток этой шкалы — отсутствие заранее определенной начальной точки или истинного нулевого значения.

Интервальная шкала содержит все свойства порядковой шкалы, кроме того, она предлагает вычисление разницы между переменными. Основная характеристика этого масштаба — равноудаленное расстояние между объектами.

Например, рассмотрим температурную шкалу Цельсия / Фаренгейта —

• 80 градусов всегда выше 50 градусов, и разница между этими двумя температурами такая же, как разница между 70 и 40 градусами.
• Кроме того, значение 0 произвольно, потому что отрицательные значения температуры действительно существуют, что делает шкалу температур Цельсия / Фаренгейта классическим примером шкалы интервалов.
• Интервальная шкала часто выбирается в исследовательских случаях, когда разница между переменными является обязательной, а этого нельзя достичь с помощью номинальной или порядковой шкалы.Шкала интервалов количественно определяет разницу между двумя переменными, тогда как две другие шкалы способны исключительно связывать качественные значения с переменными.
• Среднее и медианное значения в порядковой шкале можно оценить, в отличие от двух предыдущих шкал.
• В статистике часто используется интервальная шкала, поскольку числовое значение может не только присваиваться переменным, но также может выполняться расчет на основе этих значений.

Даже если интервальные шкалы великолепны, они не вычисляют значение «истинного нуля», поэтому на картинке появляется следующая шкала.

Интервальные данные и анализ

Все методы, применимые к номинальному и порядковому анализу данных, также применимы к интервальным данным. Помимо этих методов, существует несколько методов анализа, таких как описательная статистика, корреляционный регрессионный анализ, который широко используется для анализа интервальных данных.

Описательная статистика — это термин, используемый для анализа числовых данных, который помогает описать, изобразить или суммировать данные значимым образом, а также помогает в вычислении среднего, медианы и режима.

Примеры интервальной шкалы

• Бывают ситуации, когда пространственные шкалы считаются интервальными шкалами.
• Помимо температурной шкалы, время также является очень распространенным примером шкалы интервалов, поскольку значения уже установлены, постоянны и измеримы.
• Календарные годы и время также подпадают под эту категорию шкал измерения.
• шкала Лайкерта, Net Promoter Score, Semantic Differential Scale, биполярная матричная таблица и т. Д.являются наиболее часто используемыми примерами интервальной шкалы.

Следующие вопросы относятся к категории интервальной шкалы:

• Каков доход вашей семьи?
• Какая температура в вашем городе?

Создать бесплатный аккаунт

Масштаб передаточного отношения: 4 ^th Уровень измерения

Ratio Scale определяется как шкала измерения переменных, которая не только определяет порядок переменных, но и делает известными разницу между переменными вместе с информацией о значении истинного нуля.Он рассчитывается исходя из предположения, что переменные имеют нулевое значение, разница между двумя переменными одинакова и существует определенный порядок между вариантами.

С опцией истинного нуля к переменным могут применяться различные методы логического вывода и описательного анализа. В дополнение к тому факту, что шкала отношений делает все, что могут делать номинальные, порядковые и интервальные шкалы, она также может устанавливать значение абсолютного нуля. Лучшими примерами шкал соотношений являются вес и рост.В маркетинговых исследованиях шкала соотношений используется для расчета доли рынка, годовых продаж, цены будущего продукта, количества потребителей и т. Д.

• Шкала соотношений предоставляет наиболее подробную информацию, поскольку исследователи и статистики могут вычислить центральную тенденцию, используя статистические методы, такие как среднее значение, медиана, мода, а также такие методы, как среднее геометрическое, коэффициент вариации или среднее гармоническое шкала.
• Шкала отношения вмещает характеристики трех других шкал измерения переменных, т.е.е. маркировка переменных, значимость порядка переменных и вычислимая разница между переменными (которые обычно эквидистантны).
• Поскольку существует истинное нулевое значение, шкала отношения не имеет отрицательных значений.
• Чтобы решить, когда использовать шкалу отношений, исследователь должен наблюдать, обладают ли переменные всеми характеристиками шкалы интервалов наряду с наличием значения абсолютного нуля.
• Среднее значение, мода и медиана могут быть рассчитаны с использованием шкалы отношений.

Соотношение данных и анализ

На фундаментальном уровне данные шкалы соотношений носят количественный характер, благодаря чему все методы количественного анализа, такие как SWOT, TURF, кросс-табуляция, объединение и т. Д., Могут использоваться для расчета данных о соотношении. В то время как некоторые методы, такие как SWOT и TURF, будут анализировать данные о соотношении таким образом, чтобы исследователи могли создавать дорожные карты по улучшению продуктов или услуг, а кросс-табуляция будет полезна для понимания того, будут ли новые функции полезны для целевого рынка или нет.

Примеры масштабного отношения

Следующие вопросы относятся к категории «Шкала отношения»:

• Какой рост у вашей дочери сейчас?
  • Менее 5 футов.
  • 5 футов 1 дюйм — 5 футов 5 дюймов
  • 5 футов 6 дюймов — 6 футов
  • Более 6 футов
• Какой у вас вес в килограммах?
  • Менее 50 кг
  • 51-70 килограмм
  • 71-90 килограмм
  • 91-110 килограмм
  • Более 110 килограммов

Узнать больше: Интервал vs.Масштаб отношения

Резюме — Уровни измерения

Четыре шкалы измерения данных — номинальная, порядковая, интервальная и относительная — довольно часто обсуждаются в академическом обучении. Приведенная ниже легко запоминающаяся диаграмма может помочь вам в тесте статистики.

Предложения:	Номинал	Порядковый номер	Интервал	Коэффициент
Последовательность переменных установлена ​​	–	Есть	Есть	Есть
Режим	Есть	Есть	Есть	Есть
Медиана	–	Есть	Есть	Есть
Среднее	–	–	Есть	Есть
Разницу между переменными можно оценить	–	–	Есть	Есть
Сложение и вычитание переменных	–	–	Есть	Есть
Умножение и деление переменных	–	–	–	Есть
Абсолютный ноль	–	–	–	Есть

Создать бесплатный аккаунт

Microsoft Word — cjs907_634629203453125000

% PDF-1.6 % 188 0 объект > endobj 200 0 объект > / Шрифт >>> / Поля [] >> endobj 187 0 объект > поток PScript5.dll Версия 5.2.22012-01-23T13: 55: 54Z2012-01-23T13: 01: 24Z2012-01-23T13: 55: 54Zapplication / pdf

Microsoft Word — cjs907_634629203453125000

XDL_ADMIN

FreeFlow 8.0 N9.0uuid: 79d21778-d272-43ce-a61b-3ea4928f2d8auuid: 0484de8d-5809-b047-b568-665cea3 конечный поток endobj 186 0 объект > endobj 4 0 obj > endobj 204 0 объект > endobj 35 0 объект > endobj 66 0 объект > endobj 97 0 объект > endobj 128 0 объект > endobj 129 0 объект >>> / Тип / Страница >> endobj 132 0 объект >>> / Тип / Страница >> endobj 135 0 объект >>> / Тип / Страница >> endobj 137 0 объект >>> / Тип / Страница >> endobj 206 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC] / XObject >>> / Rotate 0 / TrimBox [29.2958 29,295 624,976 871,897] / Тип / Страница >> endobj 218 0 объект > поток

PPT — Профессионализм в сестринском образовании Презентация PowerPoint, скачать бесплатно

Профессионализм в сестринском образовании NERU 11 сентября 2009 г. Ивонн Лоулор, доцент, Школа медсестер, Профессионализм Университета Макмастера 11.09.09 YLawlor

Задачи • Что такое профессионализм? • Какие ценности или поведение ассоциируются с профессионализмом? • Как можно оценить профессионализм? • Как научить профессионализму? • Как можно устранить упущения или нарушения в профессионализме? Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм • Можете ли вы вспомнить человека, который продемонстрировал профессионализм? т.е.Самый профессиональный человек, которого вы когда-либо знали • Можете ли вы вспомнить человека, который был самым непрофессиональным? Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Что такое профессионализм? • «Поведение, цели или качества, которые характеризуют или маркируют профессию или профессионального человека» (Merriam-Webster, 2009) • «Качества или типичные черты профессии или профессионала. Сборник взглядов и действий; это предполагает знания и технические навыки ». (РНАО, 2007) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Определение профессии • «Профессия, основным элементом которой является работа, основанная на овладении сложной совокупностью знаний и навыков.Это призвание, в котором знания в какой-либо области науки или обучения или практики искусства, основанного на них, используются на службе другим. Его члены привержены компетентности, честности, морали, альтруизму и продвижению общественного блага в своей сфере. Эти обязательства составляют основу социального контракта между профессией и обществом, который, в свою очередь, предоставляет профессии право на автономию в практике и привилегию саморегулирования. Профессии и их члены подотчетны обслуживаемым лицам и обществу.»(Cruess & Cruess, 2004, RNAO, 2007) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессиональная компетентность •…« привычное и разумное использование коммуникации, знаний, технических навыков, клинических рассуждений, эмоций, ценностей и отражение в повседневной практике на благо отдельного человека и общества ». (Epstein & Hundert, 2002) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессиональное присутствие • «Как рефлексивный практик, дипломированная медсестра демонстрирует уверенность, порядочность, оптимизм, страсть и сочувствие в соответствии с профессиональными стандартами. руководящие принципы и кодексы этики.Это включает в себя вербальное и невербальное общение зарегистрированных медсестер и способность сформулировать положительную роль и профессиональный имидж, включая использование имени и титула (CNO, 2008). Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм • Повышенный интерес с начала 90-х • Медицина проделала значительную работу в этой области • Интересуют и другие дисциплины, в том числе медсестринское дело • Интуитивность, безопасность пациентов Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм • Многие дисциплины считают себя профессиями, например.право, медицина, духовенство, физиотерапия, медсестры, акушерки, социальные работники • Трудно дать определение • Еще ​​сложнее оценить и измерить • Большое разнообразие определений в зависимости от дисциплины • Большинство определений описывают поведение / черты, связанные с социальной ролью • Поведение можно наблюдать / оценка профессионализма 11.09.09 YLawlor

Принципы профессионализма • Альтруистическая забота о благополучии пациентов • Лица, связанные обязательствами • Специализированные знания • Саморегулирование, подотчетность, порядочность, честность • Социальный договор с обществом , служение обществу • Этика, этическое поведение, независимость пациента, достоинство, • Социальная справедливость Профессионализм 11.09.09 YLawlor

CNO Компетенции начального уровня CNO, 2008 Профессионализм 11.09.09 YLawlor

RNAO Профессионализм медсестер • Знания • Дух расследования • Подотчетность • Автономность • Адвокат cy • Инновации и дальновидность • Коллегиальность и сотрудничество • Этика и ценности (RNAO, 2007) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Саморегулирование, подотчетность • 21 регулирующий медицинский колледж в Онтарио • RHPA, 1991, все колледжи должны: • Профессия определяет образование и квалификацию, необходимые для членства • Установление стандартов практики, которым должны соответствовать участники • Администрирование программ обеспечения качества, участники обязаны участвовать, чтобы поддерживать компетентность • Обеспечивать процесс рассмотрения жалоб и расследования (CNO, 2008) Профессионализм 11 / 09/09 YLawlor

Служба общественному / общественному контракту • Неявно и прямо, законодательство определяет роль медсестер в обществе • Договор между медсестрой и обществом, моральные и юридические обязательства • Письменное и неписаное законодательство, кодексы этики, политики • Сестринское дело предлагает безопасный, компетентный и этичный уход как услугу • Сообщество позволяет сестринскому делу функционировать n автономно • Социальные ожидания меняются Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Социальные ожидания Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессиональные ценности • CNA, Кодекс этики, Семь основных ценностей • Обеспечение безопасности, сострадательный, компетентный и этичный уход • Содействие здоровью и благополучию • Поощрение и уважение принятия осознанных решений • Сохранение достоинства • Сохранение конфиденциальности и конфиденциальности • Поощрение правосудия • Подотчетность • (Канадская ассоциация медсестер, 2008 г.) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессиональные ценности • Необходимость усвоить и усвоить ценности, исповедуемые профессией • Обеспечить общую основу, на основе которой могут развиваться ожидания и стандарты • Обучение этике усиливает моральные рассуждения и суждения.• «Для полного воплощения профессиональных ценностей образование, служба и профессия должны сознательно участвовать в этом процессе». (стр. 274, Weis & Schank, 2002) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Социальная справедливость и профессионализм • Соблюдение правовых и моральных гуманистических принципов • Обеспечение равного обращения и доступа к медицинскому обслуживанию посредством беспристрастности и недискриминации , поддержка всеобщего доступа к медицинской помощи и законодательства, способствующего улучшению здравоохранения.(Vezeau, 2006) • Ответственное использование ограниченных ресурсов Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Почему важен профессионализм? • Обеспечивает качество ухода за пациентами • Использование передовых доказательств на практике • Компетентность и безопасность в изменяющемся мире • Коллегиальные рабочие отношения с другими дисциплинами • Совместное использование ограниченных ресурсов Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Можно ли этому научиться? • Только по его отсутствию мы можем определить, что это такое — когда наблюдается непрофессиональное поведение • Является ли оно врожденным или ему можно научиться? (Ainsworth & Szauter, 2006).• Научили или поймали? Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Можно ли этому научиться? • Признать и ценить важность профессионализма для ухода за пациентами • Четкое определение ожиданий и требований к профессионализму • Поддержка со стороны систем, т.е. здравоохранение и образование • Позитивная среда обучения, признание «скрытой учебной программы». Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Зачем учить профессионализму? • Студенты имеют разное происхождение и опыт, поступают на программы без знания профессиональных ценностей и поведения • Отсутствие профессионализма в программах бакалавриата может указывать на проблемы на более позднем этапе карьеры • Могут происходить упущения, студенты должны знать о процессе оценивания, получать обратную связь, чтобы для развития профессионального отношения и поведения Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Профессионализм преподавания • Концепции и принципы — явная информация в различных источниках / форматах, т.е.лекция, цели курса, цели обучения • Концепции необходимо применять на практике, усваивать как отношения и выражать как профессиональное поведение • Уточнение ценностей и обсуждение, направленное на развитие, размышление • Применение знаний через опыт, т.е. Обучение на практике, рефлексия и ролевое моделирование • Класс, практика, другие обстоятельства • Суммативная и формирующая оценка Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм преподавания • Институциональная поддержка • Распределение ответственности • Среда, способствующая профессионализму обучения • Когнитивные теоретические знания можно преподавать / проверять • Экспериментальный / самообучающийся компонент / моральные устремления — должны быть основаны на практике, т. Е. Приверженность, общение, сотрудничество, обслуживание • Ролевое моделирование, обратная связь с результатами работы • Развитие преподавателей • Непрерывность — множественная возможности • Оценка — итоговая и формирующая Cruess & Cruess, 2009 Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Оценка профессионализма • Многогранность, множество переменных, которые необходимо учитывать • Цель оценки, т.е.оценка компетентности или определение потребностей в обучении? • Поведение и отношение нельзя разделить, поведение можно наблюдать, отношение сложнее • Четкое определение того, что оценивается • Для эффективности должно быть формирующим и суммативным • Контекст влияет на профессиональное поведение и оценку Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Оценка профессионализма • Программа продольной оценки, включающая несколько подходов к оценке • Часто на протяжении всей программы • Предоставляйте обратную связь • Несколько экспертов, несколько настроек, множество возможностей Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Оценка профессионализма • Оценки могут быть организованными в области содержания, которые необходимо адресовать (например,Этика, личные характеристики) и тип результата (например, аффективный, поведенческий, когнитивный) • Студенты-медики — продольный подход, метод, основанный на производительности, и моделирование поведения с зондами после контакта • Для резидентов — оценка 360 и когнитивная оценка • Для практикующего врача-пациента анкеты и когнитивная оценка • (Lynch, Surdyk, & Eiser, 2004) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Cruess, Cruess & Steinert, 2009 Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм mini- оценочное упражнение • Активно слушал pt.• Проявление интереса к пациенту как к личности • Признание и удовлетворение потребностей пациента • Расширение возможностей для удовлетворения потребностей пациента • Обеспечение непрерывности ухода за пациентом • Защита от имени пациента • Демонстрирует осведомленность о собственных ограничениях • Допущенные ошибки / упущения • Запрошенные отзывы • Принятая обратная связь • Поддержание соответствующих границ • Сохранение самообладания в сложной ситуации • Поддержание надлежащего внешнего вида • Приходил вовремя • Надежно выполнял задачи • Устранял собственные пробелы в знаниях и / или навыках • Был доступен для коллег • Избегал оскорбительных выражений • Сохранялся конфиденциальность пациента • Надлежащее использование ресурсов здравоохранения • (Cruess, Cruess, Steinert, McGill University и S.Гинзбург, Герольд-Макилрой, Дж., Университет Торонто) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Оценка профессиональной компетентности Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Проблемы оценки • Сосредоточение внимания на поведении vs .. Качества основаны ли они на компетентности или добродетелях? • Профессиональное поведение + непрофессиональное отношение = удовлетворительно • Непрофессиональное поведение + профессиональное отношение = неудовлетворительно • Социокогнитивная психология — существует несоответствие между поведением и отношением, необходимость использования наблюдения + беседы, основанные на моделях • Необходимость сосредоточиться на моральных рассуждениях для изучения профессиональных дилемм Профессионализм 11 / 09/09 YLawlor

Оценка профессионализма • Вы замечаете, что ваша коллега Моника читает карту пациента, который является ее личным другом.Моника не заботилась о подруге. Вы знаете, что в таблице есть конфиденциальная личная информация. • Определите элементы, характеристики или атрибуты профессионализма, возникающие в каждом из следующих случаев. Затем вы можете обсудить решения проблемы. Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Опытное обучение необходимо • «Обучение — это процесс, посредством которого знания создаются посредством преобразования опыта». (Колб, 1983) • «Опыт может лежать в основе любого обучения, но не всегда приводит к обучению.Мы должны использовать полученный опыт и подумать о том, что произошло, как это произошло и почему ». (Beard & Wilson, 2002) • Первое приобретение знаний — • Затем применение через осмысленную деятельность Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Обучение на практике • Практическое моделирование, межпрофессиональный опыт • Ролевое моделирование других, наставник, персонал, другие специалисты • Саморефлексия, направляемая конкретными вопросами (УЧИТЬСЯ и т. д.) • Нужна обратная связь, чтобы поразмыслить и, следовательно, изменить поведение Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм через саморефлексию • Познавательный и эмоциональный область обучения • Сосредоточьтесь на развитии профессиональных ценностей • Сначала размышляйте о собственных ценностях, а затем развивайте профессиональные ценности • Рефлексия побуждает практиков бросать вызов тому, как они думают, чувствуют и во что верят.Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Саморефлексия • Как мой предыдущий опыт может повлиять на мои действия с этим пациентом / • Что я предполагаю об этом пациенте, что может быть неправдой? • Что меня удивило в этом пациенте? Как я ответил? • Что мешало мне наблюдать, быть внимательными или уважительно относиться к этому пациенту? • Были ли моменты, когда я хотел преждевременно закончить визит? • Если бы были соответствующие данные, которые я проигнорировал, какими бы они могли быть? • Что бы доверенный партнер сказал о том, как я справился с этой ситуацией? • Были ли какие-либо моменты, в которых я чувствовал осуждение пациента — в положительном или отрицательном смысле? • Есть ли в этой ситуации этические проблемы? • (Эпштейн, 2006) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Профессионализм через ролевое моделирование • Очень важно передать «искусство» сестринского дела • Положительное влияние на профессию • Деструктивное воздействие одинаково сильное • Важное развитие преподавателей • Преподаватели должны обладать знаниями и навыками для обучения / профессионализма ролевой модели • Роль должна быть явной для ролевой модели и ученика Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Ролевое моделирование с отражением • Явно привлекайте внимание к тому, что вы моделируете для подражания • Объясните, что вы сделали и почему. • Относитесь к учащимся с уважением, с которым вы ожидаете, что они будут относиться к пациентам.• Попросите учащихся поразмышлять над своими наблюдениями и опытом. «Как это прошло для вас?» «Что ты узнал?» • Сформулировать и обучить ценностям. Например, скажите учащимся, что вы цените заботу о пациенте, проявление уважения и сострадания и почему. • Обеспечьте перспективу. Поместите наблюдения / опыт учащихся в более широкий контекст оказания помощи пациентам. (Райдер, 2007) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Нарушения профессионализма • Наблюдали ли вы нарушения / упущения в профессионализме? • Какие типы поведения считаются непрофессиональными? • Каков процесс устранения нарушений в вашей программе? Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Нарушения в профессиональном поведении • Наблюдается повышенная частота (анекдотические) • Проблемы, выявленные медицинскими профессиями, например.Медицина, Реабилитация, Стоматология, Уход • Many pt. жалобы на врачей связаны с непрофессиональным поведением • Самая сильная ассоциация была у тех, кто описывался как безответственный или имеющий ограниченную способность улучшать свое поведение • (Papadakis et. al., 1999, Ainsworth & Szauter, 2006) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Прогнозирование нарушений • A) Низкая надежность и ответственность • B) Отсутствие самосовершенствования и адаптируемости • C) Плохая инициатива и мотивация • В последнее время завершение иммунизации, требования программы • 100% прогноз маловероятен • (Тегерани и др. .2005) Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Непрофессиональное поведение Дафф, 2004 Примеры включают: • Интеллектуальная или личная нечестность • Высокомерие и неуважение • Жесткое взаимодействие с пациентами и коллегами • Отсутствие ответственности за ошибки • Финансовая безответственность • Отсутствие приверженности самообучению • Недостаток должной осмотрительности • Злоупотребление психоактивными веществами / поведение с высоким риском • Сексуальные проступки • Другое? Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Нарушения в профессионализме • Раннее выявление критично для изменения поведения • Расследование и характеризация упущения • Причина упущения может помочь с исправлением • Важно охарактеризовать серьезность, поскольку она влияет на объем необходимого вмешательства • Должен процесс является обязательным при реализации исправления 1) Раннее уведомление о проблеме / упущении 2) Возможность для отдельного лица ответить 3) Прозрачное определение компетенции на основе профессиональных стандартов.Профессионализм 11/09/09 YLawlor

Нарушения в профессионализме • Конкретные стратегии для устранения этих нарушений, расширенные замечания, ECN • Подчеркивается важность профессионализма в программе • Отслеживание непрофессионального поведения • План устранения «недостатков профессионализма» (Эйнсворт и Заутер, 2006) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Исправление Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Роль наставника • Понять профессионализм и профессиональные ценности • Объяснить / описать ожидания профессионализма учащимся четко, непрерывно • Преподавайте теоретические концепции, т.е.что такое подотчетность? Почему это важно? • Образец профессионализма для подражания, явный для учащихся • Поощряйте самоанализ, предоставляйте рекомендации и поддержку • Оценивайте, оценивайте, предоставляйте обратную связь • Поощряйте позитивное поведение • В случае промахов планируйте непрерывное развитие учащихся • Сохраняйте чувство юмора: ) Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Движение вперед • Профессиональная рабочая группа факультета медицинских наук • Целевая группа Школы медсестринского профессионализма • Общее определение профессионализма • Процесс устранения нарушений Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Цитата • «Профессионализм — это знание, что делать, как это делать, когда это делать и что делать.Автор неизвестен Профессионализм 11.09.09 YLawlor

Ссылки • Эйнсворт, М.А., и Заутер, К.М. (2006). Профессионализм студентов-медиков: измеряем ли мы правильное поведение? Сравнение профессиональных ошибок студентов и врачей. Медицинский учитель, 28 (3), 205–208. • Борода К. и Уилсон Дж. (2002). Сила экспериментального обучения. Лондон: Коган Пейдж • Канадская медицинская ассоциация. (2004). Кодекс этики CMA. Оттава, Онтарио: Автор • Канадская ассоциация медсестер.(2008). Моральный кодекс. Оттава, Онтарио: Автор • Канадская ассоциация медсестер.