Прокурор разъясняет — Прокуратура Оренбургской области
Прокурор разъясняет
- 22 июля 2021, 15:04
Расторжение срочного трудового договора
Текст
Поделиться
Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами ( часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных части 1 статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В силу положений пунктов 5,6,7 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный договор заключается: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Согласно части 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В соответствии с п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Так, удовлетворяя исковые требования К. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции указал что с истцом был заключен срочный трудовой договор на период действия договора подряда между заказчиком и работодателем, который не был расторгнут и является действующим, доказательств, свидетельствующих о расторжении указанного договора подряда, прекращении его действия, ответчиком не представлено и не установлено, в срочном трудовом договоре отсутствует конкретное наименование работ или объектов, для выполнения работ на которых истец был принят на работу, конкретный вид поручаемой работы в трудовом договоре не указан.
Таким образом увольнение до истечения срока действия срочного трудового договора является незаконным.
Разъяснение подготовлено старшим помощником прокурора области по правовому обеспечению
Расторжение срочного трудового договора
Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,- также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).
Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами ( часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных части 1 статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В силу положений пунктов 5,6,7 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации срочный договор заключается: для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
Согласно части 1 статьи 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
В соответствии с п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Так, удовлетворяя исковые требования К. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции указал что с истцом был заключен срочный трудовой договор на период действия договора подряда между заказчиком и работодателем, который не был расторгнут и является действующим, доказательств, свидетельствующих о расторжении указанного договора подряда, прекращении его действия, ответчиком не представлено и не установлено, в срочном трудовом договоре отсутствует конкретное наименование работ или объектов, для выполнения работ на которых истец был принят на работу, конкретный вид поручаемой работы в трудовом договоре не указан.
Таким образом увольнение до истечения срока действия срочного трудового договора является незаконным.
Разъяснение подготовлено старшим помощником прокурора области по правовому обеспечению
Ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью
26 апреля 2022 9:00
// Новости в Трудовом законодательстве
Ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Г. обратился в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию (далее также — предприятие, работодатель) о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований Г. ссылался на то, что с 22 января 2018 г. состоял в трудовых отношениях с предприятием на основании срочного трудового договора, заключенного на период с 22 января по 31 декабря 2018 г., в должности контролера. В соответствии с Уставом предприятия оно было создано в целях охраны различных объектов топливно-энергетического комплекса, обеспечения их защиты. Дополнительным соглашением в срочный трудовой договор были внесены изменения в части срока его действия с указанием, что трудовой договор от 22 января 2018 г. заключен на определенный срок с 1 января по 31 марта 2019 г.
7 мая 2019 г. предприятием с обществом с ограниченной ответственностью (заказчик) заключен договор на оказание предприятием услуг по охране объектов, принадлежащих данному обществу, период оказания услуг определен с 1 апреля по 31 декабря 2019 г.
16 мая 2019 г. между Г. и предприятием вновь заключен срочный трудовой договор с назначением на должность контролера с 16 мая по 31 декабря 2019 г., где указано, что обстоятельством, послужившим основанием для заключения срочного трудового договора, является заведомо определенный объем услуг (выполнение заведомо определенной работы), оказываемых работодателем по договору охранных услуг с обществом с ограниченной ответственностью.
Обращаясь в суд с иском, Г. ссылался на то, что указанное в трудовом договоре основание его заключения отсутствует в статье 59 ТК РФ, работодатель неправомерно заключал с ним срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения им одной и той же трудовой функции по должности контролера, которая не предполагает выполнение работы в определенный срок.
Решением суда первой инстанции исковые требования Г.
оставлены без удовлетворения.Апелляционным определением суда апелляционной инстанции, перешедшим в соответствии с частью 5 статьи 330 ГПК РФ к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 данного кодекса, решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение, в удовлетворении исковых требований Г. отказано.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Г. о признании срочного трудового договора от 16 мая 2019 г. заключенным на неопределенный срок, суд апелляционной инстанции указал на то, что предприятием обоснованно заключен срочный трудовой договор с Г., так как трудовые отношения с Г. могли иметь место только при наличии у предприятия определенного объема работ, обеспечиваемого предприятием посредством заключения договоров на оказание охранных услуг. При этом заведомо определенной работой для Г. являлась работа контролера на период действия договора на оказание охранных услуг, заключенного 7 мая 2019 г.
предприятием с обществом с ограниченной ответственностью — с 1 апреля по 31 декабря 2019 г.Кассационный суд общей юрисдикции согласился с выводами суда апелляционной инстанции и оставил апелляционное определение суда апелляционной инстанции без изменения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала выводы суда апелляционной инстанции и кассационного суда общей юрисдикции сделанными с существенным нарушением норм материального права в связи со следующим.
Положениями статей 58, 59 ТК РФ закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.
Согласно части первой статьи 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.
В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 58 ТК РФ).Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть пятая статьи 58 ТК РФ).
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть шестая статьи 58 ТК РФ).
В статье 59 ТК РФ приведены основания для заключения срочного трудового договора.
В части первой статьи 59 ТК РФ закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них — заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).
Частью второй статьи 59 ТК РФ определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.
В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы (абзац третий пункта 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.
N 2).Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева», законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац шестой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г.
N 25-П).Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).
Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г.
N 25-П).Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства — защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы или условиями ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ).
Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам в рамках заключаемых организацией-работодателем с третьими лицами (заказчиками) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала, что приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям суд апелляционной инстанции применил неправильно, не учел правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, вследствие чего пришел к неправомерному выводу об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора с Г. от 16 мая 2019 г. заключенным на неопределенный срок.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала противоречащим изложенному правовому регулированию довод суда апелляционной инстанции о законности заключения работодателем срочного трудового договора с Г. со ссылкой на то, что трудовые отношения с ним могли иметь место только при наличии определенного объема работ, обеспечиваемого работодателем посредством заключения договоров на оказание услуг охраны, отметив, что судом апелляционной инстанции не принято во внимание, что заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически поставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора.
В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.Вследствие неправильного применения норм материального права к спорным отношениям суд апелляционной инстанции не дал надлежащей правовой оценки тому обстоятельству, что основным видом уставной деятельности предприятия, которая не прекращалась, является охрана различных объектов. Соответственно, установление в трудовом договоре от 16 мая 2019 г., как и в ранее заключенных работодателем с Г. срочных трудовых договорах, трудовой функции Г. по должности контролера по обеспечению исполнения заключенного работодателем с обществом договора охранных услуг, само по себе не должно было предопределять срочного характера работы, подлежащей выполнению Г.
, и не свидетельствовало о невозможности установления трудовых отношений между работодателем и Г. на неопределенный срок.Ввиду изложенного Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила апелляционное определение суда апелляционной инстанции и определение кассационного суда общей юрисдикции и направила дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2021 г. по делу N 43-КГ21-2-К6)
Неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока, установленной частью пятой статьи 70 ТК РФ.
Т. обратился с иском к открытому акционерному обществу (далее — общество, работодатель) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в должности территориального менеджера представительства общества, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
В обоснование иска Т. указал, что впервые он был принят на работу в общество по трудовому договору 3 октября 2019 г. на должность торгового представителя в субъекте (Свердловской области), 8 ноября 2019 г. трудовой договор с Т. был прекращен по инициативе работника.
11 ноября 2019 г. Т. вновь принят на работу в общество по трудовому договору на должность территориального менеджера с испытательным сроком три месяца, 6 февраля 2020 г. он уволен из общества по инициативе работника. На следующий день 7 февраля 2020 г. работодатель вновь заключил с Т. трудовой договор на ту же должность с испытательным сроком 3 месяца, 6 мая 2020 г. трудовой договор с Т. прекращен и он уволен работодателем на основании части первой статьи 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.
Т. полагал увольнение незаконным, поскольку установление работодателем в трудовом договоре от 7 февраля 2020 г. условия об испытательном сроке нарушает его трудовые права, учитывая, что на должность территориального менеджера он впервые принят работодателем 11 ноября 2019 г.
с испытательным сроком три месяца. При этом ни работодатель, ни Т. не имели намерения прекращать отношения по трудовому договору от 11 ноября 2020 г., основной целью работодателя при прекращении трудового договора от 11 ноября 2020 г. и заключении трудового договора от 7 февраля 2020 г. являлось продление Т. испытательного срока еще на три месяца, что противоречит положениям статьи 70 ТК РФ, также у работодателя не было оснований для вывода о неудовлетворительном результате работы Т. по итогам испытания.
Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований Т. было отказано.
Суд первой инстанции, ссылаясь на нормы Трудового кодекса Российской Федерации, основывал свои выводы на том, что факт неудовлетворительного испытания Т. при работе по трудовому договору от 7 февраля 2020 г. доказан работодателем, процедура увольнения Т. работодателем соблюдена. Суд первой инстанции отклонил доводы Т. о неправомерном продлении испытательного срока при заключении трудового договора от 7 февраля 2020 г.
, отметив, что увольнение по трудовому договору от 11 ноября 2019 г. произведено работодателем по инициативе работника, им не оспорено, незаконным не признано, а потому отношения сторон, имевшие место по трудовому договору от 11 ноября 2019 г. правового значения не имеют.
Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции в связи со следующим.
В соответствии с частью второй статьи 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 ТК РФ).
В силу части пятой статьи 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 ТК РФ).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон при приеме на работу работника в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника с целью проверки его соответствия поручаемой работе. По общему правилу, испытательный срок не должен превышать трех месяцев (для отдельных категорий работников установлены иные предельные сроки испытания). Работодатель не вправе ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в том числе устанавливать работнику срок испытания, превышающий предусмотренный Трудовым кодексом Российской Федерации. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Отменяя решение суда первой инстанции и принимая по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Т., суд апелляционной инстанции руководствовался приведенными нормами Трудового кодекса Российской Федерации, и исходил из того, что увольнение Т. 6 февраля 2020 г. с должности территориального менеджера и заключение на следующий день (7 февраля 2020 г.) между работодателем и Т. нового трудового договора на ту же должность свидетельствует об отсутствии у работника и работодателя намерения прекращать трудовые отношения, а фактически направлено на заключение нового трудового договора с целью увеличения работодателем продолжительности испытательного срока для Т. При этом Т. не прекращал выполнение своих трудовых обязанностей по должности территориального менеджера, Т. сдавал работодателю отчет о своей работе за I квартал 2020 г., не разделяя свою работу по должности территориального менеджера до увольнения и после нового трудоустройства, должностные обязанности у Т. не изменялись, это подтверждает, что работодатель расценивал работу Т.
как продолжающуюся после увольнения 6 февраля 2020 г.
С учетом приведенных обстоятельств, принимая во внимание неоднократное заключение работодателем с Т. трудовых договоров на одну и ту же должность, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о злоупотреблении правом со стороны работодателя (как более сильной стороны в трудовых отношениях с работником) с целью лишения Т. гарантии по ограничению испытательного срока, установленной частью пятой статьи 70 ТК РФ, что привело к нарушению трудовых прав Т., в связи с чем признал незаконным увольнение Т. на основании части первой статьи 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания).
Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, проверяя законность судебного постановления суда апелляционной инстанции по кассационной жалобе работодателя и оставляя его без изменения, правомерно признала выводы суда апелляционной инстанции законными, основанными на правильном применении норм материального и процессуального права, указав, что испытательный срок устанавливается работнику только при приеме на работу и этот срок, по общему правилу, не может превышать трех месяцев, соответственно, работодатель не вправе устанавливать работнику, для которого законом не предусмотрены иные сроки испытания при приеме на работу, испытательный срок более трех месяцев.
(По материалам судебной практики Седьмого кассационного суда общей юрисдикции)
ЧТО ТАКОЕ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК? В КАКИХ СЛУЧАЯХ ОН ИСПОЛЬЗУЕТСЯ, КАКОВЫ ФОРМУЛИРОВОЧНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ И ОГРАНИЧЕНИЯ?
АННОТАЦИЯ:
Увеличение механизации, новые производственные системы и потребность в рабочей силе с развитием технологий могут привести к различным типам трудовых отношений между работниками и работодателями. Одним из наиболее важных видов являются трудовые договоры на определенный срок между работниками и работодателями. Соответственно, трудовые договоры на определенный срок могут быть заключены, если договоры соответствуют условиям, регулируемым Законом о труде. Работодатели могут иметь возможность избежать возможного увольнения и связанных с этим расходов, а также положений о гарантиях занятости, подписав трудовой договор на определенный срок для удовлетворения своих потребностей. В данной статье мы рассматриваем определение трудовых договоров на определенный срок в рамках Закона о труде № 4857, требования к форме, свободу договора и ее пределы.
ПОЯСНЕНИЯ:
Определение трудового договора на определенный срок регулируется статьей 11 Закона о труде следующим образом: работодателем и работником в письменной форме, имеющей определенный срок или основанной на возникновении объективных условий, таких как завершение определенной работы или наступление определенного события. Трудовой договор на определенный срок не может быть заключен более одного раза, за исключением случаев наличия существенной причины, которая может потребовать повторных (цепных) договоров. В противном случае трудовой договор с самого начала считается заключенным на неопределенный срок». Поскольку четко регламентировано, что хотя трудовые отношения в трудовых договорах по существу заключаются на неопределенный срок, трудовые отношения могут быть заключены на определенный срок при наличии таких причин, как возникновение конкретного случая и объективных условий, трудовой договор на определенный срок может быть продлен не более одного раза с сохранением тех же условий, на которых он действует.
В противном случае трудовой договор учитывается с самого начала, так как он заключен на неопределенный срок. При перезаключении трудового договора на определенный срок более одного раза имеется «уважительная причина».
В соответствии с Законом о труде трудовые договоры на определенный срок заключаются в письменной форме. Хотя существуют требования свободы формы для трудовых договоров на неопределенный срок, Закон о труде регулирует, что трудовые договоры на определенный срок должны заключаться в письменной форме. Кроме того, в соответствии со статьей 12 Закона о труде, с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на определенный срок, если нет причины, оправдывающей дискриминацию, с работником не могут обращаться иначе, чем с предыдущим работником, нанятым по трудовому договору на определенный срок. просто из-за срока действия трудового договора.
Существуют некоторые требования для того, чтобы трудовой договор на определенный срок имел юридическую силу.
Требования следующие: работа на определенный срок, договор заключается на выполнение определенной работы или материализацию определенного события и заключается в письменной форме. Работа принимается в качестве работы на определенный срок, когда сторонам, особенно работнику, известно, сколько времени необходимо для завершения работы, или когда это может быть известно, или когда это можно предвидеть. Например, в туристических зонах, где интенсивность труда увеличивается в летний сезон, трудовой договор на определенный срок может быть заключен с работниками, которые работают в этот период только в гостинице. Другим регулируемым законом объективным условием заключения договора является выполнение определенной работы. Например, с работниками может быть заключен трудовой договор на определенный срок для завершения строительства здания, начиная с фундамента, и реализации всех аспектов проекта. Другим объективным условием, регулируемым законом для заключения договора, является то, что работа должна быть материализована для определенного события.
На рабочем месте может потребоваться временная рабочая сила из-за явления, которое не является частью случайной работы или обычной повседневной деятельности компании. Например, трудовой договор на определенный срок может быть заключен для предоставления рабочей силы, необходимой в таких случаях, как болезнь, беременность, военная служба или работники, находящиеся в отпуске по другой причине.
В отличие от условий, регулируемых Законом о труде, трудовой договор считается трудовым договором на определенный срок, если считается, что договор более недействителен, если нет объективного условия, время не указано четко или не является непредвиденным, договор не составляется в письменной форме, работник не уведомляется о том, что трудовой договор заключен на определенный срок, в договоре отсутствует определение должности работника.
Трудовые договоры на определенный срок могут истечь тремя способами; автоматически, по соглашению сторон и в порядке расторжения. Срок действия договора автоматически истекает двумя способами.
Первый способ – смерть работника. Срок действия договора автоматически истекает после смерти работника, поскольку в трудовых договорах важны личность и личные качества. Второй способ – окончание срока действия контракта. Характерной чертой трудовых договоров является то, что они автоматически истекают после окончания срока действия договора без каких-либо иных действий сторон. Еще одной причиной прекращения трудового договора является соглашение сторон. Договор может быть прекращен по соглашению сторон независимо от того, заключен ли договор на определенный или неопределенный срок. Третьей причиной, по которой истекает срок действия договора, является расторжение. Каждая из сторон может расторгнуть договор немедленно при наличии уважительных причин до окончания оговоренного в трудовом договоре срока на определенное время.
Положения об уведомлении, выходном пособии и гарантиях занятости по трудовым договорам на определенный период следующие: /Срок уведомления.» В этом отношении он считается недействительным, даже если в договоре установлено противоположное условие.
Тем не менее, выходное пособие выплачивается работнику, который выполняет условия для получения выходного пособия, которые соответствуют условиям одного года и условиям, дающим право на выходное пособие. Трудовые договоры на определенный срок не дают работникам права на гарантии занятости или право на повторное трудоустройство. В этих контрактах нет гарантий занятости, поскольку предполагается, что работодатель обеспечивает гарантии занятости во время действия контракта
Подписание трудовых договоров: меры защиты, которые следует учитывать
Что должно быть включено в трудовой договор?
Точный состав вашего контракта будет зависеть от характера отношений, потребностей работодателя, законов штата и любых переговоров. Некоторые из наиболее распространенных положений контракта включают в себя:
- Компенсация. Сюда входят заработная плата или заработная плата, комиссионные, когда высылаются зарплатные чеки, оплачиваемый отпуск и льготы.
- Оговорка о добросовестности и выходное пособие. Пункт о добросовестности требует, чтобы работник работал в меру своих способностей. Выходное пособие может быть предусмотрено для увольнений и других увольнений, произошедших не по вине работника.
- Работа по желанию. Это заявление о том, нужна ли работодателю причина для вашего увольнения (включая список примеров). Он также может включать правила прекращения действия, такие как возврат значка безопасности и ноутбука.
- Соглашение о неразглашении (NDA). NDA — это соглашение о том, что вы не будете раскрывать определенную информацию, считающуюся конфиденциальной. В данном случае это пункт трудового договора, ограничивающий вашу возможность раскрывать определенные виды информации, которую ваш работодатель считает конфиденциальной.
- Арбитражное соглашение. Это соглашение о том, что все трудовые споры будут решаться в арбитраже, а не в судебном порядке.
Даже если вам не вручили всеобъемлющий трудовой договор, вам могут предоставить арбитражное соглашение, соглашение о неразглашении или какой-либо другой узко определенный, но юридически обязывающий договор.
Будет ли пункт о неконкуренции ограничивать мой выбор карьеры после того, как я уйду?
Соглашение о неконкуренции запрещает вам работать на прямого конкурента или начинать собственный конкурирующий бизнес в течение определенного периода времени после ухода из компании. Он также защищает интеллектуальную собственность и другую информацию, принадлежащую компании, такую как списки клиентов, бизнес-процессы и определенные методы. Эти пункты не подлежат исполнению в каждом штате, и они могут иметь определенные ограничения в штатах, где они разрешены.
Положения о неконкуренции не могут быть слишком широкими, иначе они могут быть признаны недействительными в суде. Они должны быть ограничены следующими факторами:
- Продолжительность. Не может быть на неопределенное время; в некоторых штатах есть юридические ограничения (например, 2 года для соглашения о неконкуренции в Луизиане).
- География. Он должен быть ограничен определенным географическим регионом, таким как район, город или регион штата.
- Объем. Это не может помешать вам работать на конкурента в любой мощности и должно определять конкретный объем работы.
Не может быть на неопределенное время; в некоторых штатах есть юридические ограничения (например, 2 года для соглашения о неконкуренции в Луизиане). Положения о неконкуренции предназначены для защиты работодателя. Вы можете внимательно прочитать любое соглашение о неразглашении или неконкуренцию, чтобы решить, можете ли вы жить с условиями. Если нет, вы можете рассмотреть возможность переговоров об удалении пункта или быть готовым уйти. Работодатели в штатах, которые не признают неконкуренцию (например, в Калифорнии), могут попросить вас подписать пункт о запрете навязывания предложений. Положение о неприглашении не позволяет вам привлекать клиентов вашего бывшего работодателя в течение определенного периода времени.
Может ли трудовой договор защитить меня от увольнения без всякой причины?
Без трудового договора ваш работодатель может уволить вас без причины, если он не нарушает ваши права (например, право не подвергаться дискриминации на основании защищенных характеристик, таких как национальное происхождение или цвет кожи). Это юридическое понятие занятости «по желанию». Одним из преимуществ наличия контракта является то, что вы можете договориться о более четком определении типов поведения, действий или условий, при которых расторжение было бы уместным.
Многое из этого сводится к тому, как термин «причина» определяется в контракте, который вы хотите сохранить как можно более узким. Даже если в вашем контракте звучит разумно говорить, что вы можете быть уволены только «по уважительной причине», это может означать что угодно. Если это определяется как «любое нарушение политики компании» или содержит формулировку, оставляющую это на усмотрение работодателя, это может не обеспечить вам достаточной защиты.
Еще одна защита, которую следует учитывать, — это включение в ваш контракт положения об «уведомлении и исправлении». Этот пункт даст вам возможность исправить проблему после того, как вы получили уведомление, но до увольнения. Думайте об этом как о «билете на ремонт» для вашей работы. Если вы адекватно исправите действие в разумные сроки (при условии, что ошибка была совершена добросовестно), это защитит вас от увольнения.
Существуют ли рабочие контракты для независимых подрядчиков или консультантов?
Защита занятости на уровне штата и на федеральном уровне может не применяться к вам, если вы согласны работать на компанию или частное лицо на контрактной основе, а не в качестве штатного или «постоянного» сотрудника. Эти средства защиты включают условия оплаты и процедуры прекращения трудовых отношений. Однако вы все равно можете получить защиту в письменном соглашении с независимым подрядчиком. Это также может упоминаться как «Техническое задание» (или SOW).
Поскольку независимые подрядчики предоставляют определенные услуги и сами управляют своими рабочими делами, эти типы контрактов, как правило, намного проще, чем трудовые контракты. Например, нельзя ожидать, что вы будете ограничивать свою работу с другими клиентами, если нет явного конфликта интересов. Вы также не можете ожидать каких-либо преимуществ или гарантий занятости от данного клиента.
Однако вы можете включить требование о разумном уведомлении перед прекращением трудовых отношений, что обычно происходит в обе стороны. Между тем, ваш клиент может указать тип, объем и качество работы, ожидаемой в обмен на оплату.
Убедитесь, что ваш трудовой договор защищает вас
Если вам предложили работу, вам могут предложить контракт, будь то всеобъемлющий или ограниченный соглашением о неразглашении или арбитражной оговоркой. В любом случае, вы будете рассматривать контракт, составленный юридической командой работодателя. Они позаботятся о том, чтобы их интересы были надлежащим образом защищены, но вам решать, справедливы ли условия и для вас.
