Трудовой договор на время выполнения определенной работы: Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы

Содержание

Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы

Ситуация, при которой применим Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы:

В силу требований закона допущение Работодателем физического лица (Работника) к работе, т.е. к выполнению работы по определенной специальности, квалификации или должности (трудовой функции) осуществляется только после заключения Трудового договора. Закон строго обязывает Работодателя заключать Трудовой договор на неопределенный срок, т.е. без определенной заранее даты  прекращения договора. ­ ­

Но бывают организации, характер и условия производства которых не позволяет установить неопределенный срок работы. В таких случаях Трудовым кодексом Работодателю разрешено заключать срочный трудовой договор, например: для выполнения сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для выполнения работы временно отсутствующего Работника; при поступлении на работу в организации, созданные на заведомо определенный период; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения заведомо определенной работы и в других установленных Трудовым кодексом случаях. ­ ­

Стороны трудового договора также могут заключить срочный Трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если стороны достигнут определенных соглашений. Случаи, когда трудовой договор по соглашению сторон может заключаться на определенный срок перечислены в Трудовом кодексе РФ.

Трудовой договор, заключаемый для выполнения заведомо определенной работы, отличается он от стандартных трудовых договоров тем, что обязательно имеет определенный срок окончания.  Данный вид договора удобен тем, что дает  возможность Работнику и Работодателю прекратить трудовые взаимоотношения после завершения определенной временной работы. 

Особенности срочного Трудового договора, заключаемого на время выполнения определенной работы:

  • если срок Трудового договора составляет от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель; ­ ­

  • Работодатель предупреждает Работника о прекращении  Трудового договора в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до даты предстоящего увольнения.

Стороны Трудового договора, заключаемого на время выполнения определенной работы:

  • Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с Работодателем;
  • Работодатель — индивидуальный предприниматель либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с Работником, либо иное лицо, наделенное Федеральными законами правом заключать трудовые договоры.

Существенные условия Трудового договора, заключаемого на время выполнения определенной работы:

  • условия труда на рабочем месте, а также гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. ­ ­

Обычные условия Трудового договора, заключаемого на время выполнения определенной работы:

  • условия, уточняющие права и обязанности Работника и Работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы регулируется:

  • статьями 57, 58, 59 и иными нормами Трудового кодекса РФ.

основания для заключения срочного трудового договора — Дайджесты новостей

Вопрос: Прошу оценить ситуацию с точки зрения закона: с несколькими работниками заключается срочный трудовой договор по абз. 8ч 1 ст 59 ТК РФ на выполнение заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. Но работы эти предполагают сборку нескольких единиц оборудования по разным договорам поставки между Работодателем как изготовителем и заказчиками-третьими лицами. В трудовом договоре планируется определить подлежащие выполнению Работником  работы по сборке оборудования в виде приложения к трудовому договору, в котором (в приложении) перечислены наименования оборудования и планируемые сроки его производства. Приложение подписывается и работодателем и работником. Прекращаться срочные трудовые договоры с работниками будут на основании накладных о передаче соответствующего готового оборудования на склад хранения с уведомлением работников о прекращении трудового договора за три дня до передачи на склад последней готовой  единицы оборудования из списка, указанного в приложении к трудовому договору… Но поскольку все работники-срочники будут работать совместно над изготовлением всей продукции, у всех к договорам будет приложен один и тот же перечень оборудования и одни и те же накладные о передаче готовой продукции на склад… дополнительная информация: в организации есть работники, трудящиеся по бессрочным трудовым договорам. Привлечение срочников вызвано тем, что первый квартал года загружен заказами на изготовление. Объем заказов второго и последующих кварталов года не позволяет принять людей по бессрочному трудовому договору, так как объёмов работ для них заведомо не будет (как видится на сегодняшний день). Законно планируем действовать???

 

Сообщаю Вам следующее:

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующее: для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

Следует учитывать, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным. В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.


Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}


Ситуация: В каких случаях правомерно заключение срочного трудового договора? («Электронный журнал «Азбука права», 2019) {КонсультантПлюс}

 

Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход?

 

Ответ: Действующим законодательством не предусмотрено заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок в зависимости от наличия заключенных договоров подряда у организации.

Однако в подобных случаях можно заключать срочный трудовой договор по иным основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, например для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Следует, однако, избегать неоднократного заключения срочного трудового договора на выполнение одних и тех же работ.

 

Обоснование: Согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Статья 59 ТК РФ ни в ч. 1, ни в ч. 2 не предусматривает возможности заключения срочного трудового договора на период действия контракта, заключенного работодателем с контрагентом.

Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Вместе с тем в данной ситуации можно использовать иные основания заключения срочного трудового договора, закрепленные в ст. 59 ТК РФ. Например, предусмотрено заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Следует, однако, иметь в виду, что согласно п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010) при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

 

М.В.Пресняков

Поволжский институт управления имени П.А.Столыпина

(филиал Российской академии народного хозяйства

и государственной службы

при Президенте Российской Федерации)

06.05.2014


{Вопрос: В организации объем работы зависит от заключаемых договоров подряда, поэтому с работниками заключаются срочные трудовые договоры на период действия договора подряда. Правомерен ли данный подход? (Консультация эксперта, 2014) {КонсультантПлюс}}

 

Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы?

 

Ответ: Заключать срочные трудовые договоры для выполнения заведомо определенной работы (пусконаладочных работ) в силу ст. 59 Трудового кодекса РФ будет правомерным, но в случае обращения работников в суд трудовые договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.

 

Обоснование: В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Максимальный срок действия срочного трудового договора составляет пять лет.

Среди оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, есть следующие:

— работа в организации, созданная на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

— для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.

Исходя из вида оказываемых организацией услуг трудовая функция в данной ситуации имеет один и тот же характер. А согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, заключенные неоднократно срочные трудовые договоры в зависимости от поступления заказов для выполнения одной и той же трудовой функции, по нашему мнению, могут быть признаны бессрочными в суде.

Поскольку в обязанность работодателя входит предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ), если постоянные работники периодически находятся без работы, работодатель может временно приостановить работу с оплатой времени простоя в размере 2/3 средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).

 

Л.В.Куревина

Консалтинговая группа «Аюдар»

16.01.2013


{Вопрос: Организация оказывает услуги по пусконаладке. Вакансии согласно штатному расписанию пока не заполнены. Поскольку заказы носят периодический характер, может ли организация в случае необходимости привлекать одних и тех же работников по срочным трудовым договорам для выполнения заведомо определенной работы? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}


{Вопрос: Может ли служить основанием для признания трудового договора бессрочным заключение нескольких срочных трудовых договоров подряд для исполнения тех же должностных обязанностей? («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2015) {КонсультантПлюс}}

 

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что иногда нижестоящие суды выносят решение в пользу работодателя, ссылаясь, в частности, на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

 

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 25.05.2017 по делу N 33-3748/2017

Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: С работником два раза подряд заключались трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор между сторонами следует признать заключенным на неопределенный срок.


Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с истечением срока трудового договора {КонсультантПлюс}

 

Ответ подготовил Консультант Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 09.01.2020 г.

Срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц

В комментарии «АГ» один из экспертов отметил, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Поддержав позицию КС, второй эксперт высказала пожелание, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах подобных дел.

19 мая Конституционный Суд вынес Постановление № 25-П, в котором разобрался, возможно ли поставить в зависимость от заключения работодателем с контрагентом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг заключение трудового договора.

Повод для обращения с жалобой

В 2008 г. Игорь Сысоев был принят на работу охранником (вахтовый метод работы) в ООО ЧОП «Вымпел-Томск» (в дальнейшем переименовано в ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск») по срочному трудовому договору, заключенному на один год, для выполнения работ по всей территории деятельности работодателя, на которой находятся объекты, подлежащие охране в соответствии с заключенными работодателем гражданско-правовыми договорами об оказании охранных услуг. В последующем с мужчиной ежегодно заключались трудовые договоры на каждый календарный год сроком действия с 1 января по 31 декабря. Последний трудовой договор между Игорем Сысоевым и ООО ЧОП «РН-Охрана-Томск», согласно которому он был принят на работу старшим охранником, был заключен на срок с 1 января по 31 декабря 2018 г. и расторгнут по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Игорь Сысоев обратился в Колпашевский городской суд Томской области с иском к ЧОП, в котором требовал восстановления на работе, признания трудового договора заключенным на неопределенный срок и признания оформления трудовых отношений посредством срочного трудового договора вынужденным. Также он просил обязать работодателя оплатить вынужденные прогулы в размере среднего заработка, взыскать зарплату за отработанные обеденные часы и за отработанное сверх установленной нормы рабочее время, взыскать стоимость форменного обмундирования, а также компенсацию морального вреда.

Суд в удовлетворении требований заявителя отказал, признав обоснованными доводы «РН-Охрана-Томск» о том, что ежегодное заключение с Сысоевым, равно как и со всеми остальными работниками организации, замещающими должности охранников, срочных трудовых договоров было обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров об оказании охранных услуг, заключенных с их заказчиком – АО «Томскнефть» Восточной Нефтяной Компании.

По мнению суда, поскольку прекращение договоров об оказании охранных услуг и незаключение их на новый срок исключало бы для работодателя возможность обеспечить работников, замещающих должности охранников, другой работой по определенной трудовым договором трудовой функции, трудовые отношения с такими работниками, в том числе и с Игорем Сысоевым, не могли быть установлены на неопределенный срок. Факт же многократного заключения срочных трудовых договоров с ним не свидетельствует о бессрочном характере имевших место трудовых отношений, поскольку выполняемая им работа была заведомо ограничена определенным сроком, который, в свою очередь, был обусловлен сроком действия гражданско-правового договора об оказании охранных услуг, заключенного работодателем с заказчиком такого рода услуг. Апелляция оставила решение первой инстанции в силе. В передаче кассационных жалоб Игоря Сысоева для рассмотрения в Томский областной суд и Верховный Суд было отказано.

Игорь Сысоев обратился в Конституционный Суд. В жалобе он указал, что примененный в его деле судами абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в соответствии с которым срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, не соответствует Конституции. По мнению заявителя, в силу неопределенности, допускающей его произвольное применение, данный абзац позволяет работодателю многократно заключать с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же работы в целях обеспечения исполнения своих обязательств по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, со ссылкой исключительно на срочный характер таких гражданско-правовых договоров и, как следствие, увольнять работников в связи с истечением срока трудового договора, хотя характер выполняемой ими работы в действительности не препятствует установлению трудовых отношений на неопределенный срок.

КС посчитал, что заключение срочного трудового договора соответствует Конституции при условии, что работа объективно носит конечный характер

Изучив жалобу, Конституционный Суд заметил, что, поскольку конституционность абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса оспаривается Игорем Сысоевым в связи с многократным заключением с ним на протяжении длительного времени срочных трудовых договоров на выполнение одной и той же работы, а также в связи с последующим его увольнением по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), надлежащая конституционно-правовая оценка оспариваемого заявителем законоположения может быть дана исключительно в его нормативной связи с иными правовыми нормами, регулирующими отношения, связанные с заключением и прекращением срочных трудовых договоров.

Суд отметил, что перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса. Одним из таких случаев является заключение трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8). Данное законоположение – как по своему буквальному смыслу, так и во взаимосвязи с ч. 2 ст. 58 Кодекса – предполагает, что заключение срочного трудового договора в указанном случае обусловлено объективной невозможностью установления трудовых отношений на неопределенный срок в силу заведомо ограниченного периода выполнения работы, являющейся предметом данного трудового договора. При этом конкретная дата завершения этой работы – в силу ее характера или условий выполнения – на момент заключения трудового договора не может быть точно определена.

Таким образом, отметил КС, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный и в этом смысле – срочный характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

Соответственно, и трудовой договор, заключенный на время выполнения такой заведомо определенной работы, прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 Кодекса). КС сослался на ряд своих определений и заметил, что, однако, в качестве формального основания прекращения трудового договора в данном случае выступает факт истечения срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК), что – учитывая осведомленность работника на момент заключения трудового договора о его срочном характере и о прекращении трудовых отношений после завершения выполнения соответствующей работы, а также согласие работника с данными условиями – не может рассматриваться как противоречащее принципу стабильности трудового договора.

«Такое правовое регулирование основано на учете специфики работы, подлежащей выполнению в рамках конкретного трудового договора и предопределяющей его условия (в том числе в части срока его действия), а потому само по себе не может расцениваться как не согласующееся с конституционными предписаниями», – резюмировал Суд.

Он отметил, что если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

«Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством», – указал Конституционный Суд.

Таким образом, отметил он, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с их заказчиками, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками и их последующего увольнения в связи с истечением срока трудовых договоров.

«Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит – и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации)», – заключила высшая инстанция.

Кроме того, указал Суд, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Также КС отметил, что правовые основы осуществления частной охранной деятельности закреплены в Законе о частной детективной и охранной деятельности, в соответствии с п. 2 и 3 ст. 1.1, ч. 1 ст. 11.1 которого трудовая деятельность охранников регулируется трудовым законодательством и данным законом.

Таким образом, указал Суд, приведенные законодательные предписания, подлежащие применению в системной связи с нормами трудового законодательства, предполагают, что частная охранная организация и нанимаемые ею по трудовым договорам для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частные охранники являются субъектами трудовых отношений, возникновение и прекращение которых – притом что в Законе о частной детективной и охранной деятельности отсутствуют нормы, предусматривающие обусловленные спецификой охранной деятельности особенности заключения и расторжения трудовых договоров между частной охранной организацией и частными охранниками, – осуществляются в соответствии с Трудовым кодексом.

«Исходя из этого, заключение частной охранной организацией срочных трудовых договоров с нанимаемыми ею для обеспечения оказания охранных услуг своим клиентам частными охранниками возможно только по основаниям, прямо предусмотренным названным Кодексом. При этом ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров оказания охранных услуг, заключенных частной охранной организацией со своими клиентами, сам по себе не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с обеспечивающими деятельность данной охранной организации частными охранниками», – заметил Суд.

КС указал, что, учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров.

«Сказанное тем более актуально в ситуации, когда со ссылкой на оспариваемое законоположение между теми же сторонами на протяжении длительного времени многократно заключаются срочные трудовые договоры на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)», – подчеркнул Конституционный Суд.

Вместе с тем, указал он, факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности, как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда в абз. 4 п. 14 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Таким образом, Конституционный Суд постановил признать абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса не противоречащим Конституции в той мере, в какой он в системе действующего правового регулирования не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности)) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

КС указал, что выявленный конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике. Суд также отметил необходимость пересмотреть принятые по делу Игоря Сысоева решения.

Адвокаты о постановлении КС

Адвокат МКА «СЕД ЛЕКС», старший партнер «Альтависта» Валерия Аршинова заметила, что постановление важно для судебной практики, поскольку в большинстве случаев суды по подобным делам отказывают в признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок и в восстановлении на работе, не оценивая гражданско-правовую сторону вопроса отношений работодателя с контрагентами и причин прекращения таких отношений. Например, указала она, апелляционным определением Мосгорсуда от 18 июля 2018 г. по делу № 33-31288/2018 отказано в удовлетворении требований истца, «поскольку истица принималась на работу с целью обслуживания конкретного заказчика, по завершении контракта с ним обязанности по предложению истцу работы на иных проектах у работодателя не имелось».

Валерия Аршинова отметила, что в постановлении же КС РФ отмечено важное обстоятельство о том, что работник не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. «То есть нельзя ставить трудовые отношения с работником в зависимость от гражданско-правовых договоров работодателя, стороной которых сотрудники компаний не являются», – подчеркнула она.

«Не видя оснований для принятия решения федеральными судами, сложно рассуждать об их обоснованности, однако, основываясь на п. 14 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, считаю, что суд должен был удовлетворить требование гражданина и признать увольнение незаконным, поскольку такой вид срочного договора прекращается на основании части второй ст. 79 Кодекса, то есть по завершении работы, а не как уволил работодатель по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, то есть в связи с прекращением оказания охранных услуг», – резюмировала адвокат.

Управляющий партнер Юридической фирмы BLS Елена Кожемякина указала, что согласна с позицией Конституционного Суда. Она с сожалением отметила, что некоторые суды рассматривают дела, не опираясь на прямые требования закона, а берут в решение, например, постановления Пленума Верховного Суда, трактующие закон. «Очень хочется, чтобы судьи имели и силы, и возможности по существу разбираться в обстоятельствах дела. Этот кейс показал, что судьи не доработали», – заметила она.

2.3.4. Трудовой договор заключенный на определенный срок для выполнения определенной работы

Читайте также

6.1.1. Трудовой договор

6.1.1. Трудовой договор Согласно статье 67 ТК РФ, при найме работника предприниматель должен заключить с ним трудовой договор в письменной форме, который составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Заключение трудового договора допускается

Глава 12 Привлечение денежных средств юридических и физических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок)

Глава 12 Привлечение денежных средств юридических и физических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок) Нормативная база1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г.

21. Трудовой договор

21. Трудовой договор Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, заключенное в устной или письменной форме. По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную работу, а наниматель выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия

Договор лизинга, его срок

Договор лизинга, его срок В последнее время все больше организаций проявляет повышенный интерес к лизинговым операциям. Связано это с тем, что организации озадачены поиском новых форм обновления основных фондов и приобретения дорогостоящего оборудования, а лизинг

5.2. Обязанность исполнителя качественно и в срок выполнять работы и оказывать услуги. Последствия нарушения исполнителем сроков выполнения работ (оказания услуг)

5.2. Обязанность исполнителя качественно и в срок выполнять работы и оказывать услуги. Последствия нарушения исполнителем сроков выполнения работ (оказания услуг) За неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств по договору об оказании услуг (выполнении работ)

Глава 38 Трудовой договор

Глава 38 Трудовой договор Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым

2.2. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок

2.2. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок 2.2.1. Работник принимается в порядке перевода Работник принимается в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями. В данном случае испытательный срок не устанавливается (рис.

2.3. Трудовой договор, заключенный на определенный срок

2.3. Трудовой договор, заключенный на определенный срок Работник принимается на определенный срок для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место в соответствии с законодательством:• период нахождения работника в отпуске по

2.3.1. Трудовой договор заключенный на определенный срок на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3х лет

2.3.1. Трудовой договор заключенный на определенный срок на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3х лет Рис. 46. Образец трудового договора, заключаемого с работником на определенный срок, принимаемого на работу для

2.3.2. Трудовой договор, заключенный на определенный срок на время выполнения временных (на срок до двух месяцев)

2.3.2. Трудовой договор, заключенный на определенный срок на время выполнения временных (на срок до двух месяцев) Рис. 49. Образец трудового договора, заключаемого с работником на определенный срок, (до двух месяцев). Рис. 50. Образец приказа (распоряжения) о приеме

2.3.3. Трудовой договор заключенный на определенный срок на время сезонных работ

2.3.3. Трудовой договор заключенный на определенный срок на время сезонных работ Работник принимается на определенный срок на время сезонных работ (когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени – сезона) (рис.

1.1. Трудовой договор

1.1. Трудовой договор Прежде, чем приступить к рассмотрению вопросов, связанных с сущностью, порядком заключения, оформления и расторжения трудового договора, необходимо определиться с некоторыми понятиями и терминами.Можно сказать, что трудовой договор в узком смысле

2.3.1. Трудовой договор

2.3.1. Трудовой договор С каждым гражданином, поступившим на работу на предприятие, необходимо заключить трудовой договор. Это обязательный документ, ни наличие коллективного договора, ни издание приказа о приеме на работу не являются основанием отказа от заключения

4.4. Трудовой договор

4.4. Трудовой договор Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными

2. Трудовой договор и договор подряда: возможности применения

2. Трудовой договор и договор подряда: возможности применения Достаточно часто трудовые договоры подменяются договорами подряда (договором оказания услуг). Между тем, эти два типа соглашений – это совершенно разные договоры и их регулирование осуществляется разными

Установите конкретный срок выполнения задачи

Установите конкретный срок выполнения задачи Необходимо четко озвучивать конкретный срок выполнения поручения. Избегайте расплывчатых формулировок типа «где-то на следующей неделе» или «когда сможете, тогда и сделаете». Такая постановка вопроса не пойдет на пользу ни

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей, установленные Конституционным Судом РФ

Срочный трудовой договор. Ошибки работодателей,
установленные Конституционным Судом РФ

Конституционный Суд Российской Федерации по жалобе работника рассмотрел вопрос о конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ). В этой связи, организациям, которые нанимают работников для выполнения заведомо определенной работы на время действия гражданских договоров, нужно пересмотреть все срочные трудовые договоры и, возможно, признать их бессрочными.

 

Схема заключения срочного трудового договора, которую обжаловал работник

В 2008 году частное охранное предприятие (ЧОП) в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ заключило с охранником на год трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы. Срочность обусловили тем, что работник нужен был на время действия гражданско-правового договора (ГПД) об оказании охранных услуг сторонней организации, срок которого как раз составлял год. В последующем компания ежегодно заключала со сторонней организацией ГПД, а с охранником — трудовой договор сроком действия с 1 января по 31 декабря. В конце 2018 года трудовой договор был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора), а новый заключать не стали. После чего, работник обратился в суд.

Как отмечают эксперты в сфере трудового права, компании нередко используют подобную схему. Они заключают со сторонней организацией ГПД на оказание услуг или выполнение работ и нанимают требуемых для реализации ГПД сотрудников, заключая с ними срочные трудовые договоры. Срок действия последних при этом соответствует сроку действия ГПД и, как правило, определяется не календарной датой или календарным периодом, а временем, в течение которого в соответствии с ГПД требуется исполнение работы. Если ГПД продлевается или заключается новый ГПД, с работниками подписывают новые срочные трудовые договоры, а если нет — работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Подобная конструкция позволяла компаниям избегать проблем, связанных с предоставлением работникам работы, оплатой простоя и выплатой компенсаций при увольнении.

Используя такую схему, работодатели опираются на то, что она подпадает под случаи заключения срочных договоров в соответствии с абзацем 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Работа, для выполнения которой нанимают работников, заведомо определенная, так как предусмотрена ГПД. Она временная, в силу того, что ограничена сроком действия ГПД. И, наконец, ее завершение не может быть определено конкретной датой, поскольку ГПД предусматривает возможность его досрочного расторжения.

Суды, рассматривая иски попавших в такую схему работников, как правило, формально применяли нормы Трудового кодекса и вставали на сторону работодателей. В основном суды исходили из того, что если работа носит заведомо временный характер, то работодатель вправе заключать с работником срочный договор. Подписывая его, работник добровольно соглашается на предлагаемые ему условия и понимает, что трудовой договор носит срочный характер. Также в таких делах суды проверяли наличие законных оснований и соблюдение порядка прекращения трудового договора.

В рассматриваемом деле городской и областной суды также поддержали работодателя. В передаче кассационной жалобы работнику отказали, и он обратился в Конституционный Суд (КС).

Разъяснение Конституционного Суда:

КС, признавая абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ конституционным, указал, что заключение срочного трудового договора не может зависеть от времени выполнения работы (оказания услуг), предусмотренной условиями ГПД, заключаемого компанией в рамках уставной деятельности. Срок действия ГПД сам по себе не свидетельствует об отсутствии возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок.




! При заключении срочного трудового договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ не следует обозначать срок действия трудового договора конкретной датой или окончанием срока действия ГПД, по которому работник от лица работодателя оказывает услуги. Окончание договора необходимо привязать к обстоятельству, с которым следует связать завершение выполняемой работником работы. Например, к подписанию акта выполненных работ.




Пример:

В рассмотренном КС деле организация по уставу занимается оказанием охранных услуг. Раз она не прекратила свою деятельность, значит, могла заключить ГПД и с другими заказчиками, обеспечив работника работой.

Также КС подчеркнул, что заключать в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный договор можно лишь в случае, когда работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер. Это, в свою очередь, как правило, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами договора после завершения работы. Кроме того, важно, чтобы на момент заключения договора в соответствии с абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ нельзя было точно определить дату завершения работы.

В обоснование своей позиции КС привел несколько аргументов.

Работник в сравнении с работодателем — экономически слабая сторона, что предопределяет необходимость защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора. Ограничение случаев применения срочных договоров не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, но и соответствует конституционным принципам и принципам международного права о гарантированности стабильной занятости, предполагающей прежде всего длительные трудовые отношения.

Работодатель — самостоятельный хозяйствующий субъект гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение ГПД и их пролонгация. Работодатель должен самостоятельно нести все риски, связанные с экономической деятельностью, в том числе риски, связанные с заменой контрагентов, сокращением объема заказов и т. п. Перекладывать экономические риски на работников нельзя.

Работодатель независимо от обстоятельств обязан обеспечивать работников работой. Для компаний, оказывающих услуги, это в числе прочего предполагает необходимость своевременно заключать с контрагентами договоры оказания услуг. Истечение срока действия отдельного ГПД, как правило, не свидетельствует ни о прекращении юрлицом уставной деятельности, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по ГПД, а потому и не служит основанием для освобождения его от обязанностей перед работником, в том числе в виде обеспечения его работой, обусловленной трудовым договором. Если работу предоставить невозможно, то в отдельных случаях предусмотрена обязанность оплачивать простой, в других — право провести сокращение численности работников.

КС также обратил внимание на то, что в рассмотренном деле стороны неоднократно заключали трудовой договор по одной и той же должности. А это, как правило, свидетельствует о том, что препятствий заключить трудовой договор на неопределенный срок не было.

Выявленный КС конституционно-правовой смысл абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ является общеобязательным, а значит, все работодатели, суды и контролирующие органы должны придерживаться именно такого толкования. Дело же охранника КС постановил пересмотреть.

                                                                               

                                                                                Реквизиты: постановление КС от 19.05.2020 № 25-П.
                                                                                Указанный документ вступил в силу со дня
                                                                                официального опубликования — с 21 мая 2020 года.

Таким образом, работодателям необходимо привести документы в соответствие с выявленным КС смыслом абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В компании не должно остаться трудовых договоров, срок действия которых привязан к заключенным ГПД. Если этого не сделать, уволенных работников могут восстановить на работе, а работодателя — привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Правомерно ли прекращение трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы с работником, который имеет ребенка в возрасте до трех лет и пожелавший использовать свое право на отпуск по уходу за ребенком?

20 Февраля, 2018

966


ОТВЕТ:

В соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 30 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее — Кодекс) трудовой договор может быть заключен на время выполнения определенной работы.

   Согласно ст. 51 Кодекса датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.

   Таким образом, в данном случае…

Пожалуйста, авторизуйтесь:

Документ показан не полностью! Для продолжения просмотра Вы должны быть авторизованы с действующей подпиской по тарифам: ЭКСПЕРТ, МАСТЕР, ПРОФ, ЭКОНОМ, ДЕМО ДОСТУП. Информация о тарифах

А так же Вы можете оформить подписку (или перейти на тариф выше) сейчас или запросить Демо-доступ.

Видео материал: 

Срок трудового договора

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Все, что вам нужно знать

Оговорка о продолжительности контракта, обычно встречающаяся в трудовых договорах, — это положение, в котором указывается, как долго действует контракт. 3 мин читать

1. Обзор пункта о сроках действия
2. Срочные контракты и трудоустройство

Пункт о продолжительности контракта, также известный как пункт о сроке, — это положение, в котором указывается, как долго контракт действует. Пункты обычно встречаются в трудовых договорах.

Обзор пункта о продолжительности

Если вы хотите определить период или срок, в течение которого соглашение будет действовать, вам необходимо использовать пункт о продолжительности.Помимо определения продолжительности контракта, эти статьи также описывают обстоятельства досрочного прекращения срока действия контракта.

Не каждый контракт будет иметь установленную продолжительность. Однако, если контракт действительно включает положение о продолжительности, то обычно обе стороны имеют право продлевать срок действия, если они того пожелают. Если вы хотите использовать условие для завершения срока действия, вы должны четко описать это условие в предложении продолжительности. Вы также можете определить это условие в отдельном приложении.

Контракт может включать несколько положений, относящихся к положению о продолжительности:

  1. Оговорка о прекращении действия
  2. Последствия прекращения действия оговорки
  3. Положение о выживании

Цель статьи о последствиях прекращения действия договора — определить, как окончание контракта повлияет на обязанности сторон. Как правило, окончание контракта означает, что стороны больше не связаны никакими обязательствами друг перед другом. Исключение составляют случаи, когда есть невыплаченные платежи или действия, которые сторона должна выполнить.Пункт «Эффект расторжения» может описать, как стороны должны выполнять оставшиеся обязанности.

Положение о выживании описывает, какие обязательства будут действовать в течение срока действия контракта. Например, если в контракт включен пункт о конфиденциальности, стороны, как правило, должны соблюдать его даже после окончания контракта.

Срочные договоры и трудоустройство

Каждый сотрудник хочет точно знать, как долго продлится его работа, поэтому важно определить, может ли ваш работодатель уволить вас без уведомления, или вы застрахованы по срочному контракту.Большинство сотрудников предполагают, что они могут быть либо сотрудниками по собственному желанию, то есть их можно уволить по усмотрению своих работодателей, либо сотрудниками, нанятыми на определенный срок. На самом деле существует множество вариантов трудоустройства, а это означает, что сотрудники должны быть очень осторожны при согласовании продолжительности своей работы.

Большинство соглашений о найме не предусматривают фиксированного срока, также известного как занятость по желанию. Такой порядок позволяет работодателю или работнику прекратить отношения в случае необходимости.Хотя это может означать меньшую гарантию занятости для сотрудников, это также означает, что сотрудник не будет застрять на работе, на которой он больше не хочет работать, до тех пор, пока не истечет срок действия контракта.

Распространенное заблуждение о найме по желанию состоит в том, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине. К счастью, это не так. Работодатель не может уволить сотрудника по незаконным причинам, таким как дискриминация.

Один из видов трудоустройства по желанию требует, чтобы работодатель уведомил работника до прекращения их отношений.Точно так же работник должен предупредить своего работодателя, если он планирует оставить свою должность. Как правило, работодатели просят своих сотрудников уведомить о прекращении трудовых отношений за две недели до месяца до прекращения трудовых отношений.

Многие работодатели, к сожалению, сами не соблюдают эти правила. Вместо того, чтобы уведомлять сотрудников о том, что их работа подходит к концу, они решают прекратить отношения и просто платят сотруднику за эти две недели. Некоторые договоренности о найме не имеют фиксированного срока, но они также ограничивают время, когда работодатель или работник может прекратить отношения.Например, работа человека может продолжаться до тех пор, пока выполняются определенные условия, например, бизнес остается открытым.

Когда большинство людей говорят о трудовом договоре, они имеют в виду срочный договор. По этим контрактам сотрудник получает обещание о работе на определенный период времени, и он также обещает сохранить свою занятость в течение этих периодов.

Сотрудник, подписавший контракт на фиксированные услуги, может быть уволен досрочно, но работодатель должен предоставить уважительную причину и доказательства для увольнения.Например, если работник не оказывал услуги, оговоренные в срочном контракте, работодатель должен был бы предоставить доказательства того, что работник не выполнял свои обязательства, прежде чем могло произойти увольнение.

Если вам нужна помощь с положением о продолжительности контракта, вы можете опубликовать свои юридические потребности на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Действие трудового договора сроком

лет

Компании часто нанимают руководителей высшего звена по трудовым договорам на определенное количество лет. Эти руководители получают выгоду от потенциальной гарантии занятости в течение определенного периода времени, и компания также знает, что, вероятно, в течение определенного периода времени она, вероятно, пользуется услугами руководителя. Однако, если эти контракты не будут тщательно составлены, они могут привести к неожиданным подводным камням для компаний.

Во-первых, сотрудники в большинстве штатов обычно нанимаются «по собственному желанию», что означает, что работодатель или работник могут прекратить отношения в любое время без причины или уведомления. «Срок» ситуации с трудоустройством по желанию — «неопределенный». Продолжительность трудовых отношений не определена.

Таким образом, работодатели могут увольнять сотрудников по собственному желанию, когда того пожелает компания, без необходимости наличия конкретной причины для этого или уведомления сотрудника. (Обратите внимание, что есть и другие причины для увольнения по коммерческим причинам, см. Почему я не могу их просто уволить? Однако, наоборот, сотрудник по желанию также может уйти без предварительного уведомления.Когда сотрудник является руководителем высшего звена, это может создать проблемы для компании с точки зрения преемственности и перехода.

Именно здесь вступает в силу контракт на срок в несколько лет. Однако компании должны помнить о том, что после того, как у сотрудника установлен многолетний срок, отношения перестают быть «произвольными». Это означает, что теперь у компании должна быть причина для увольнения и она должна уведомить сотрудника. В трудовых договорах с руководителями на срок в несколько лет обязательно должно быть указано, как определяется «причина» и какое уведомление необходимо, чтобы не возникало вопросов о том, как действовать, если компания должна это сделать.

«Причина» в таких договорах обычно определяется как нечто достаточно серьезное — мошенничество, хищение, нарушение закона; умышленное повреждение активов компании или разглашение конфиденциальной информации; нарушение соглашения об отказе от конкуренции; нарушение политики преследования или дискриминации и т. д. Однако могут возникать ситуации, когда компания хочет уволить сотрудника в ситуациях, которые не достигают уровня «причины». Например, руководитель не выполняет обещанного и не просто работает.Чтобы подготовиться к такой возможности, такие трудовые договоры должны включать положения, касающиеся того, что происходит, когда работник увольняется «без причины». Обычно они структурированы таким образом, чтобы предоставить руководителю какое-либо выходное пособие, потому что сотрудник больше не находится по своему желанию и, технически, потребуется причина.

Также важно помнить о том, что заработная плата руководителей обычно указывается в терминах того, сколько руководитель будет получать ежегодно. Если в трудовом соглашении с руководителем ничего не говорится о том, как ему платят после увольнения, можно было бы трактовать соглашение как требующее, чтобы он или она получали всю годовую зарплату в течение оставшегося срока действия контракта.По этой причине в таких контрактах следует указывать любые суммы, которые исполнительный орган должен выплатить при расторжении, и пояснять, что в дальнейшем ничего выплачиваться не будет.

Исполнительные трудовые договоры на годы могут быть сложными юридическими документами. Иногда компании хотят отказаться от них, чтобы завязать дружеские отношения с новым руководителем — только для того, чтобы их огорчить, когда отношения не складываются. Консультации с консультантом по трудоустройству, чтобы убедиться, что ваша компания лучше всего защищена соответствующими соглашениями, поможет избежать таких возможностей.

Условия трудового договора | Малый бизнес

Дэвид Сарокин Обновлено 17 ноября 2020 г.

Вы можете этого не осознавать, но у вас и ваших сотрудников есть договор между собой. Трудовой договор устанавливает условия найма и может охватывать все, от продолжительности работы до оплаты и повышения, до всех льгот и ограничений, связанных с конкретной работой.Трудовые договоры не всегда заключаются в письменной форме, но тем не менее они существуют.

Устные и письменные трудовые договоры

Большинство сотрудников не имеют письменного договора со своим работодателем. Вместо этого они работают в соответствии с так называемым подразумеваемым или устным контрактом. По сути, это означает, что работодатель и работник соглашаются с основными условиями работы, такими как часы и оплата, и признают существующее трудовое законодательство в качестве руководства к будущим действиям, таким как увольнение, корректировка заработной платы, оплата сверхурочной работы и так далее.

Однако некоторые работодатели и работники заключают официальный письменный договор об условиях найма. Это часто делается со старшими сотрудниками, такими как руководители высшего звена и руководители компаний, но также может быть полезно для работодателей, когда они хотят установить особые условия найма, которые не обязательно будут охватываться общим пониманием подразумеваемого контракта. С другой стороны, сотрудники могут отдать предпочтение письменному контракту, если они хотят оговорить определенные условия своего найма.

Важно знать о третьем типе юридического соглашения, что-то вроде гибрида устного и письменного контракта. Как отмечает LegalMatch, выпускаемое работодателем руководство для сотрудников с изложением политики и практики на рабочем месте также может быть юридически обязательным документом. Если в справочнике специально не содержится формулировка, не имеющая обязательной юридической силы, его вполне можно рассматривать как имеющее исковую силу соглашение, если между работодателем и работником возникнет юридическая проблема.

Условия трудовых договоров

Как и все договоры, письменный договор между работодателем и работником содержит обязательства и ограничения для обеих сторон.Они могут охватывать чрезвычайно обширную территорию, ограниченную только приоритетами договаривающихся сторон. Однако юридический веб-сайт Nolo отмечает, что письменные трудовые договоры обычно касаются некоторых или всех из следующих категорий:

  • Описание работы: для чего нанимается сотрудник, с описанием должностных обязанностей и ожиданий работодателя.
  • Продолжительность работы: Не все вакансии являются открытыми. В контракте может быть указан определенный период времени для приема на работу, например, один год, пять лет и т. Д.
  • Заработная плата: базовая заработная плата за работу. Положения о заработной плате могут также включать подробную информацию об увеличениях, надбавках за результативность и других корректировках заработной платы.
  • Льготы: отпуск, медицинское страхование, больничные и любые другие предлагаемые льготы могут быть указаны в контракте.
  • Прекращение действия: часто включаются ситуации, представляющие основания для прекращения действия. Язык также может укреплять условия найма по собственному желанию, то есть право работодателя прекратить работу в любое время и по любой причине.
  • Интеллектуальная собственность: Право собственности на рабочий продукт, такой как программное обеспечение, изображения или патент, может быть задокументировано в контракте, обычно передающем права работодателю. Также могут быть включены язык, защищающий коммерческую тайну, списки клиентов и тому подобное, наряду с положениями о недопустимости конкуренции.
  • Разрешение споров: согласованный метод разрешения споров, например, арбитраж, а не судебный процесс.

Плюсы и минусы письменного трудового договора

Ноло также описывает преимущества и недостатки заключения договорного договора с новым сотрудником.Хотя контракты могут обеспечивать явную защиту работодателя, они также открывают дверь для переговоров, которые могут неожиданным образом связать работодателя.

  • Преимущества: Контракты особенно полезны для контроля над двумя ситуациями: защита от внезапной потери таланта и защита конфиденциальной информации. Сотрудника с критически важными навыками трудно заменить. В контрактах могут быть указаны условия выхода, например требование об уведомлении за 90 дней. Сотрудники, которые покидают компанию, обладая конфиденциальными знаниями о ваших операциях, также могут представлять собой конкурентный риск, а контракты могут ограничивать их способность использовать такие знания.
  • Недостатки: поскольку контракт является улицей с двусторонним движением, работодатель связан условиями так же строго, как и работник. Если обе стороны подписывают двухлетний срок найма, но приоритеты вашей компании меняются через шесть месяцев, вы все равно будете обязаны закончить срок контракта. Пересмотр контракта всегда возможен, но это может быть дорогостоящим предложением.

Другими словами, письменные контракты с сотрудниками — полезный инструмент, но используйте их осторожно, чтобы избежать проблем в будущем.

Что входит в трудовой договор и почему

Большинство людей работают без письменного трудового договора, потому что он им не нужен — нет смысла составлять контракт, если сделка представляет собой обычный обмен услуг на двухнедельный оклад плюс стандартные льготы. Однако, когда договоренность отличается от простых ванильных отношений «занятость по желанию», одна или обе стороны могут захотеть подписать письменное соглашение.

Например, руководитель, которого нанимают в новую компанию, может потребовать гарантии фиксированного срока работы или увольнения, чтобы побудить его отказаться от надежной должности в его бывшей компании.Иногда стороны заключают сложные сделки о бонусах или поощрительных выплатах, или работодатель может потребовать, чтобы сотрудники согласились с положениями о недопущении конкуренции, которые вступают в силу только в том случае, если они тщательно изложены в письменной форме.

Поскольку большинство людей никогда не заключали письменный трудовой договор, неудивительно, что большинство людей не понимают, как работают эти соглашения, и еще меньше людей знают, как его заключать. Трудовые договоры обычно следуют стандартному формату, с пунктами, выбранными или измененными, чтобы отразить намерения сторон.Адвокат работодателя обычно составляет контракт, который затем работник передает юристу для рассмотрения. Независимо от того, ведутся ли последующие обсуждения между сторонами или юристами, реалистичное представление о том, что такое «рынок», имеет решающее значение для будущего трудовых отношений.

В интересах содействия беспрепятственному ухаживанию между работодателем и работником ниже приводится подробное объяснение основных условий письменного трудового договора.

Работа

Принято, хотя и не является обязательным по закону, кратко указать должность, на которую нанимается сотрудник («вице-президент по маркетингу» или «управление бизнесом компании во Франции»).Работодатель может пояснить, что он оставляет за собой право сменить работу сотрудника, заявив: «Исполнительный директор будет занимать должность вице-президента по маркетингу или другую должность, которую компания может назначить ему». Сотрудник, с другой стороны, может захотеть удостовериться, что он поддерживает уровень ответственности, на котором его нанимают, и может даже попытаться сохранить отношения отчетности, которые не позволят ему в будущем быть «многослойным». Поэтому он будет возражать против таких формулировок, как: «Исполнительный директор будет вице-президентом по маркетингу компании и будет подчиняться непосредственно главному исполнительному директору.»
Иногда стоит указать, что работа осуществляется полный рабочий день, и сотрудник не будет заниматься другой коммерческой деятельностью. И наоборот, если сотрудник планирует продолжить другие виды деятельности, рекомендуется сохранить это право в соглашении, чтобы предотвратить будущее недоразумения.

Срок

В основе трудового договора лежит положение о сроках — как долго продлится обещанная работа? Общие договоренности — один год и три года; пять лет чаще встречается в Европе, чем в США.S. Более короткие соглашения, особенно с однолетним сроком, часто имеют «вечнозеленый» язык, который автоматически продлевает контракт из года в год, если ни одна из сторон не уведомляет о намерении не продлевать. Если трудовой договор не продлевается, работа обычно продолжается по желанию. Некоторые соглашения также не имеют фиксированного срока, а предусматривают выплаты за уведомление или выходное пособие по окончании работы.

Было бы большой ошибкой думать, что только потому, что соглашение предусматривает фиксированный срок найма, любая из сторон обязана продолжать отношения в течение всего этого периода времени.На курсах по контрактам юристов-первокурсников учат, что «контракты на личные услуги не подлежат принудительному исполнению», что означает, что если сотрудник увольняется, даже после подписания пятилетнего контракта, работодатель ничего не может сделать; ни один суд не предписывает работнику продолжать работать на работодателя, и работодатель не может взыскать с работника компенсацию за отказ от работы.

Государственные законы о заработной плате, однако, требуют, чтобы работодатель выплачивал работнику полную заработную плату (хотя и не обязательно какие-либо бонусы) в течение последнего отработанного дня, даже если работник увольняется без предупреждения.Единственное, что может сделать работодатель, и это имеет значительные ограничения, — это попытаться ограничить право работника пойти на работу по конкурсу.

Точно так же, как работодатель не может использовать контракт для принуждения работника к работе, контракт работника не гарантирует трудоустройство на весь срок. Даже сотрудника с пятилетним контрактом можно уволить по любой причине или без причины в любое время, но если его уволят, ему нужно будет заплатить. В этом суть сделки, которую представляет собой трудовой договор.

Простейшее соглашение заключается в том, что, если работодатель увольняет работника до окончания срока действия контракта, кроме «по причине», работодатель должен выплатить работнику его компенсацию в размере остатка контракта. Это базовое соглашение часто модифицируется положениями контракта, в которых оговаривается, как долго и сколько работник будет получать зарплату в случае его увольнения. Таким образом, «пятилетний контракт» может или не может закончиться пятилетней сделкой, опять же, в зависимости от условий контракта.

Базовое вознаграждение и льготы

Контракт обычно предусматривает заработную плату или «базовую компенсацию» и льготы.Заработная плата гарантирована в размере «не менее» установленной суммы, и стороны иногда соглашаются, что работник будет иметь право на ежегодное повышение заработной платы. Обычно льготы, включая страхование и пенсионные пособия, описываются очень кратко, потому что у большинства корпораций есть стандартные пакеты льгот: «Исполнительный директор будет участвовать в медицинских, страховых и других страховых выплатах, а также в планах выхода на пенсию и участия в прибыли, которые Компания обычно предоставляет для сотрудники.»

Опционы на акции обычно не являются предметом переговоров по контракту после того, как стороны усвоили основы ведения бизнеса, касающиеся количества опционов, которые получит сотрудник, и графика перехода прав.Однако в контракте будут прописаны все конкретные «льготы», о которых сотрудник договорился в рамках своей сделки, например членство в клубе, надбавки на расходы, гаражные сборы и служебные автомобили. Одним из таких преимуществ может быть компенсация гонорара адвокату сотрудника за рассмотрение соглашения.

Переменное вознаграждение — поощрительные или бонусные выплаты

Работодатель и работник должны понимать, что представляет собой этот элемент компенсации в их деловой среде.Является ли «бонус» просто традиционным дополнением к хорошей работе в удачный год? Или компания выплачивает «поощрительную компенсацию», предназначенную для мотивации сотрудников к получению дохода в будущие периоды? Сотрудники также могут получать комиссионные (на основе валового дохода или продаж) или долю прибыли (выручка за вычетом прямых, а иногда и косвенных затрат). Важность определения точных условий такой компенсации очевидна, особенно потому, что прецедентное право по этому вопросу в лучшем случае сбивает с толку, а в худшем — противоречиво.

Там, где премиальные выплаты являются традиционным выражением удовлетворенности работодателя, в соглашении часто предусматривается, что размер бонуса является «дискреционным», что означает что угодно, от нуля до очень большой суммы, в зависимости от оценки работодателем результатов работы работника. Такие положения, которые не дают сотруднику никаких гарантий, могут резко контрастировать с невыполненными обещаниями, данными в процессе ухаживания относительно больших премий компании.

Единственная защита сотрудников в этой ситуации — конкурентная реальность: работодатель, не выплачивающий справедливые премии, в конечном итоге теряет своих талантливых сотрудников.В краткосрочной перспективе сотрудник обычно может поторговаться и получить контракт, гарантирующий минимальную премию, по крайней мере, на первый или два года действия соглашения.

Наиболее чувствительный вопрос контракта, касающийся переменных компенсаций или премиальных выплат, заключается в том, получит ли работник эту компенсацию полностью или частично, если он уйдет из компании в течение года. Компании утверждают, что поощрительная компенсация предназначена для того, чтобы побудить сотрудников оставаться на работе, поэтому, если сотрудник увольняется, он не должен участвовать в поощрительной компенсации.Если размер бонусного пула основан на прибыльности, которая определяется в конце года, компания также будет утверждать, что сотрудники, которые увольняются преждевременно, не могут участвовать в этом пуле.

Это рассуждение часто приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководитель будет иметь право на бонусную компенсацию, только если он будет работать в Компании в день выплаты бонусов сотрудникам».

Сотрудники

, с другой стороны, утверждают, что, когда их бонус не является «небольшим дополнением», а является значительным или даже основным компонентом их годового вознаграждения, они не должны терять эти деньги, если их уволят прямо перед концом год.Их точка зрения приводит к включению формулировки, гласящей: «Руководителю не будет выплачиваться премия за любой год, в котором он увольняется с работы. Однако, если работа Руководителя в соответствии с настоящим Соглашением прекращается Компанией (кроме случаев« по причине »), Исполнительный директор будет иметь право на пропорциональную премию за год, в котором произошло такое прекращение «.

Конечно, если размер бонуса является дискреционным и работодатель рассматривает его как стимул для повышения производительности в следующем году, премия бывшего сотрудника, скорее всего, будет небольшой.

Досрочное прекращение

Контракт обычно предусматривает фиксированный срок, но, как отмечалось выше, этот срок не является мерой того, как долго сотрудник будет фактически работать, потому что любая из сторон может прекратить работу по своему желанию. Поэтому важны финансовые последствия досрочного расторжения, которые обычно различаются в зависимости от обстоятельств, при которых отношения прекращаются:

Сотрудник обычно соглашается с тем, что в случае увольнения он не получает ничего, кроме своей зарплаты за последний рабочий день плюс накопленный отпуск.Если он по контракту имеет право на получение комиссионных, гарантированного бонуса, доли прибыли или другой оплаты за выполненную работу, в контракте может быть предусмотрено, что он получит эти деньги, даже если он уйдет в отставку до истечения срока.

  • Отставка по уважительной причине

В трудовых договорах иногда проводится различие между увольнением «без уважительной причины», например, для работы с конкурентом, от увольнения «по уважительной причине», что, по сути, является конструктивным увольнением, т. Е.е., когда работодатель не выплачивает работнику компенсацию или понижает его в должности. Отставка по «уважительной причине» может включать в себя смену корпоративного контроля и, таким образом, представлять собой «золотой парашют» для работника и «отравляющую таблетку» для нового работодателя. Это связано с тем, что соглашение обычно требует, чтобы работодатель выплачивал сотруднику такие же договорные вознаграждения в случае увольнения по «уважительной причине», которые он получил бы, если бы работодатель уволил его с работы «без причины».

Работа всегда может быть прекращена «по причине», что обычно означает плохие действия, такие как умышленное неправомерное поведение, осуждение за уголовное преступление, неподчинение, увольнение с работы или существенное нарушение контракта.Пункты «по причине» различаются по деталям и часто являются предметом интенсивных переговоров относительно конкретных ситуаций, которые будут составлять «причину» для увольнения, и того, требует ли «причина» уведомления и возможности исправить положение до того, как топор работодателя упадет. Практически каждая оговорка «по причине», однако, предусматривает, что работник не получает никакой компенсации, кроме его заработной платы за последний отработанный день.

Важным моментом, который ускользает от многих работодателей, является то, что «причина» не включает мнение работодателя о том, что работник имеет плохое отношение, не зарабатывает достаточно денег, не является «подходящим» или какой-либо из тысячи и одной деловой причины. почему работодатель может правильно и разумно сделать вывод, что компании было бы лучше без работника.С точки зрения работника, цель положения «по причине» состоит в том, чтобы гарантировать, что, за исключением маловероятного случая, когда он совершит на рабочем месте «серьезное преступление или проступок», он получит полную экономическую выгоду от контракта. Иными словами, положение «по причине», не определяя плохую работу как основание для увольнения, защищает работника финансово от риска того, что работодатель по любой из множества причин решит, что трудовые отношения не работают. .

  • Прекращение «без причины»

Работодатели редко прекращают трудовые договоры «по причине», как это определено в контракте. Гораздо чаще они прекращают отношения из-за обычных человеческих разногласий и деловых разногласий. Обычно работник, уволенный не «по причине», получает полную стоимость контракта, что означает выплату его компенсации, как фиксированной, так и переменной, плюс выплаты или их стоимость в течение всего неистекшего срока контракта.

Сотрудник, который серьезно относится к обеспечению этого «гарантированного» контракта, будет настаивать на том, чтобы контракт предусматривал единовременную выплату при увольнении с работы без требования, чтобы он уменьшал убытки путем поиска другой работы. По сути, сотрудник говорит: «Я отказываюсь от хорошей работы с надежным будущим, чтобы возглавить вашу компанию. Если я не понравлюсь Совету директоров или рынок перестанет работать, я могу уйти через месяц. Я не возьму этот риск. Если вы хотите меня, вы гарантируете мне полную компенсацию в течение пяти лет, даже если что-то не пойдет.«

Иногда, особенно если контракт имеет длительный срок, работодатель не желает брать на себя такое обременительное обязательство перед непроверенным сотрудником и будет настаивать на ограничении суммы, которая будет выплачена при расторжении «без причины», до меньшего размера. период, например, шесть месяцев. Фактически, фиксированный срок контракта затем превращается в соглашение о выходе из строя. «Если мы позволим вам уйти, мы заплатим вам за год, и вы получите свой бонус, который, по нашему мнению, является для вас адекватной защитой».

Достижение соглашения о штрафных санкциях за досрочное расторжение договора может быть самой сложной частью переговоров, потому что это требует от сторон в момент, когда они узнают друг друга, обсудить, что произойдет, если начнется разочарование.Когда одна сторона утверждает, что составляет выходное пособие, а другая сторона требует выплаты в течение всего срока, тупик иногда можно выйти, сократив срок контракта, чтобы неистекший срок не представлял такого большого бремени.

В некоторых соглашениях указывается, какие выплаты будут выплачиваться в наследство работника, который умирает в течение срока найма. Это может быть важно, если руководитель нанимается в тот момент своей карьеры, когда пенсионный план компании не обеспечивает существенного пособия в случае смерти его оставшимся в живых.Стороны также могут обсудить последствия увольнения из-за инвалидности, а также процедуру определения момента наступления инвалидности. Как правило, выплаты по инвалидности несколько меньше суммы, выплачиваемой за увольнение «без причины».

Конфиденциальность

Многие контракты содержат положение, требующее от работника защиты конфиденциальности коммерческих секретов, технологий и служебной деловой информации работодателя во время и после трудоустройства.Такая конфиденциальность требуется по общему праву независимо от того, прописана ли защита в соглашении. Тем не менее включение такого положения полезно для работодателя, поскольку суды ожидают, что это будет признаком того, что работодатель серьезно относится к защите своих секретов, особенно своей интеллектуальной собственности.

Ограничительные условия

В дополнение к требованиям конфиденциальности некоторые компании требуют от сотрудников согласия не участвовать в конкурентной деятельности во время и после работы.Тема ограничительных соглашений слишком сложна для рассмотрения в этом информационном бюллетене.

Нет предшествующих контрактов

Работодатель может попросить сотрудника согласиться с тем, что у него нет контракта с какой-либо другой компанией, который запрещал бы ему присоединиться к новому работодателю, и что он не будет приносить какие-либо списки клиентов, планы или спецификации или информацию любого рода, являющуюся собственностью бывший работодатель. Эти положения защищают работодателя в случае, если предыдущий работодатель оспаривает смену работы сотрудника по причинам конкуренции.

The Boilerplate

Трудовые договоры содержат положения, которые важны в первую очередь для юристов, но должны быть оценены сторонами, которые их подписывают:

Обычный выбор применимого права — это закон места, где сотрудник будет работать. Компания со штаб-квартирой в одном штате и сотрудниками, работающими в другом месте, может стремиться к тому, чтобы ее соглашения регулировались законодательством этого штата. Сотрудник, не знакомый с государством, может пожелать, чтобы контракт был рассмотрен в этом месте юристом, а также может настаивать на том, чтобы в случае возникновения спора у него, по крайней мере, была возможность вести судебный процесс в своем родном штате.

Сотрудник обычно хочет, чтобы работодатель дал согласие на рассмотрение споров в родном штате работника. Стороны могут соглашаться или не соглашаться вести судебные разбирательства исключительно в одном форуме.

Важным выбором для сторон является согласие на разрешение споров в будущем. Работодатели часто требуют арбитража, потому что он дешевле, быстрее, чем суд, и является конфиденциальным. Работодатели также могут полагать, что арбитраж приведет к вынесению более мелких судебных решений, поскольку штрафные убытки назначаются редко, а арбитры считаются более «разумными», чем присяжные.Сотрудники часто пренебрегают арбитражем по тем же причинам, но есть много обстоятельств, когда арбитраж целесообразен как для работника, так и для работодателя, и такие оговорки довольно распространены.

Контракт может содержать предложение о том, что соглашение является «полным соглашением сторон», и ни одна из сторон не полагается на устные заверения или другие обещания, выходящие за рамки контракта. Этот пункт лишает юридической силы побочные сделки, которые люди иногда заключают при заключении соглашений.

Урок простой; если он не написан, не рассчитывайте на это.

трудовых договоров и расторжение | Atlanta Overtime Lawyers

26 августа 2016 г.

Быть без работы — это ужасно. Однако переживать по поводу потери нынешней работы также очень сложно. Если ваша работа такая же, как у большинства других, она подпадает под категорию занятости по желанию. Это означает, что вы можете уволиться по любой причине или без причины, и ваш работодатель может уволить вас по любой причине или без причины, если причина не является дискриминационной.Кроме того, обещание трудоустройства в будущем не подлежит исполнению.

Только некоторые трудовые договоры подлежат исполнению. Контракт должен соответствовать определенным требованиям (включая установленный срок, четкое описание обязанностей и сумму платежа). В трудовом договоре излагаются правила приема на работу, которые согласовываются между работодателем и работником. Структура каждого трудового договора очень специфична для работы и сотрудника. В трудовых договорах указывается, что работодатель готов предоставить работнику в обмен на то, что, по их мнению, работник сделает для компании.

Трудовые договоры могут содержать положения об автоматическом продлении и относиться к расторжению, выходному пособию, заработной плате, сверхурочной работе или льготам. Контракты могут включать ограничительные положения (например, положения о недопустимости конкуренции или неразглашение коммерческой тайны), которые могут сохраняться после прекращения трудового договора. Многие контракты содержат положения о делимости, которые позволяют считать отдельные части контракта не имеющими исковой силы. В конечном счете, решение о том, является ли трудовой договор или его часть неисполнимой, может быть на усмотрение суда.

Трудовые договоры предписывают выполнение определенной работы на определенный период времени с определенной заработной платой, но это не означает, что сотрудник не может быть уволен до окончания контракта. Несколько причин, по которым сотрудник может быть уволен, включают низкую производительность труда (в том числе низкую продуктивность), регулярные опоздания, чрезмерное отсутствие на работе, создание опасности для коллег и неповиновение (например, нарушение правил компании, угрозы насилия, домогательства, незаконное поведение, ложь и т. Д.) и умышленное повреждение имущества компании).

Возможно, ваш трудовой договор требует наличия у вас действующих коммерческих водительских прав, но действие ваших прав приостановлено в ожидании судебного преследования, поскольку вы были арестованы за вождение в нетрезвом виде. Ваш работодатель может уволить вас, потому что вы не можете выполнить свою часть трудового договора. Они также могут счесть части вашего ранее согласованного после расторжения контракта недействительными. Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас ненадлежащим образом, вы можете оспорить это расторжение в суде, и суд решит, имелись ли у работодателя веские основания.

В недавнем деле Апелляционного суда Джорджии Бразил против Newpoint Media Group, LLC бывший сотрудник подал в суд, утверждая, что его бывший работодатель задолжал ему выходное пособие в соответствии с трудовым договором после того, как работодатель решил не продлевать его однолетнюю работу. контракт еще на один год. Суд изучил язык трудового договора и встал на сторону работодателя в отношении работника. Суд заявил, что простой язык контракта предусматривает выходное пособие работнику только в том случае, если работодатель уволил работника без причины до истечения срока контракта.Суд постановил, что в контракте проводится различие между расторжением без причины и невозобновлением контракта. Они определили, что невозобновление было разрешено без выплаты выходного пособия работнику.

Как показывает дело Brazeal, суды тщательно проверяют платежи, причитающиеся работнику после расторжения контракта, а также пересматривают любые ограничительные условия. Проще говоря, суды внимательно изучают трудовой договор, заключенный между работодателем и работником.

Срок действия контракта — tyosuojelu englanti

Должна быть указана уважительная причина, если трудовой договор подписан на определенный срок по просьбе работодателя.

Трудовой договор по умолчанию действует бессрочно, если нет особых причин для определения его как срочного. Трудовой договор, заключенный на определенный срок по инициативе работодателя и без уважительной причины, считается действительным на неопределенный срок.Для сравнения, нет необходимости указывать конкретную причину для трудового договора, подписанного на определенный срок по инициативе работника.

Работодатель должен учитывать влияние нескольких последовательных срочных контрактов на определение вознаграждений работникам. Что касается определения вознаграждений работникам, трудовые отношения считаются непрерывными, если работодатель и работник подписали срочные трудовые договоры, такие как:

  • было заключено несколько взаимных контрактов
  • трудоустройство продолжалось непрерывно, или
  • работа продолжалась с небольшими перерывами.

Последовательные срочные трудовые договоры по инициативе работодателя не допускаются, если количество договоров, их совокупная продолжительность и общая занятость, созданная таким образом, ясно демонстрируют, что потребность работодателя в рабочей силе является постоянной.

Что является уважительной причиной для заключения срочного трудового договора?

Срочный трудовой договор по инициативе работодателя допускается, например, на основании:

  • под замену
  • проект фиксированной продолжительности
  • разовое задание
  • сезонная работа
  • стажировка, связанная с обучением в образовательном учреждении
  • фиксированный срок ученичества, или
  • — некоторые другие характеристики деятельности работодателя или работы, которую необходимо выполнить, которая мотивирует его срочность.

Нет причин для заключения срочного контракта на срок до одного года для длительно безработных


Лицо, долгое время не имеющее работы, может быть принято на работу на срок до одного года без указания причины срочного характера контракта. Сотрудникам также может быть предоставлено несколько последовательных срочных контрактов на срок менее одного года каждый. Однако такие трудовые договоры могут быть продлены не более двух раз в течение одного года с начала действия первого срочного договора.Общая продолжительность контрактов не должна превышать одного года.

Лицо, ищущее работу, которое было безработным не менее одного года, считается длительно безработным. У безработного за это время могут быть трудовые отношения не более двух недель.

срочных и бессрочных контрактов во всем мире

Когда вы принимаете на работу новых сотрудников, будь то на месте или за границей, вам нужно будет выбирать между двумя наиболее распространенными типами трудовых договоров.Они бывают срочными и бессрочными. Понимание того, что означают эти термины, и различий в том, как вы можете использовать эти контракты в соответствии с требованиями по всему миру, является важной, но сложной задачей.

Что такое срочный контракт?

Срочные контракты, также известные как контракты с ограниченным сроком (LT), определяют дату начала и окончания трудового договора. Это отличается от краткосрочного соглашения с независимым подрядчиком, потому что в течение срока, установленного трудовым договором, работник будет иметь полные льготы и права почти так же, как любой другой сотрудник, работающий полный рабочий день.По окончании срочного контракта работодатель должен будет решить, хотят ли они продлить контракт или расстаться со своим сотрудником. Продолжительность такого контракта обычно составляет от 12 месяцев до 3 лет.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, обычно подходят, если вы заполняете определенный пробел, например, нанимаете на сезонную работу или работаете в отпуске по беременности и родам. Этот подход также может работать для тестирования воды с новым типом должности или нового местоположения, или для поиска очень узких навыков или талантов у подрядчика.

Что такое бессрочный контракт?

Напротив, бессрочный контракт — это то, что вы можете считать «нормальным» способом найма сотрудников. Это не означает, что работникам гарантируется работа на всю жизнь — только то, что нет фиксированного периода времени для их должности. Бессрочная занятость заканчивается одним из четырех способов: из-за законного увольнения, увольнения или выхода на пенсию сотрудника или в случае закрытия бизнеса.

Преимущества бессрочной занятости для сотрудников заключаются в большей стабильности и уверенности в своей роли, и, как компания, в результате вы, вероятно, увидите большую лояльность.Сотрудники с неограниченным сроком действия также имеют лучшую защиту во всем мире с точки зрения трудового законодательства, такого как выходное пособие и период уведомления о увольнении.

Если вы нанимаете новую должность в своем отделе, масштабируете свой бизнес за счет расширения конкретной команды, создания организации в новом месте или заполнения пробелов из-за нехватки персонала или большего объема работы, чем вы можете выполнить on — бессрочный контракт, вероятно, будет лучшим вариантом.

Общие соображения при выборе трудового договора

В США и других странах, таких как Канада, Новая Зеландия и Швейцария, нет ограничений на срок заключения срочного трудового договора, хотя это важно. для работодателей рассмотреть вопрос о расторжении договора внутри контракта.Без оговорки о расторжении договора сотрудники могут иметь право на полный пакет компенсаций, если и когда организация захочет досрочно расторгнуть договор.

В 2019 году в Канаде, например, Верховный суд Онтарио постановил, что компания должна выплатить уволенному сотруднику 1,2 миллиона долларов в качестве компенсации за ущерб после досрочного прекращения срочного трудового договора.

Какие страны ограничивают использование срочного контракта?

Во многих других странах использование срочного трудового договора намного сложнее, обычно предназначенного для защиты работника в случае несправедливого увольнения и практики найма.Например, во Франции для поощрения использования бессрочных контрактов работодатели могут продлевать срочный контракт только один раз, а совокупная продолжительность контрактов не может превышать 24 месяцев.

В других странах действуют аналогичные правила. Фактически, по данным Международной организации труда, по которой имеются данные, в 85% стран действует определенный уровень регулирования в отношении использования срочных контрактов.

Эти законы различаются от страны к стране. В Китае ограничение также составляет 2 срочных контракта, но в целом они могут составлять до 10 лет.Единственная другая страна, где в соответствии с нормативными актами допустимы срочные контракты на целое десятилетие, — это Эстония. С другой стороны, в Чили вы ограничены 12 месяцами, прежде чем вам нужно будет перейти на бессрочный трудовой договор.

В некоторых регионах действуют более сложные законы, о которых следует знать. Например, в Южной Африке защита сотрудников с низкими доходами обеспечивается напрямую через зарплату, которую вы предлагаете своим сотрудникам. Если вы платите своему сотруднику менее 14 500 долларов США в год, его срочный контракт не может превышать 3 месяцев.

Страна Ограничения Описание
Соединенные Штаты Нет Н / Д
Соединенное Королевство Да Ограничения на использование FTC, но кто может использовать a FTC Нет максимум 48 месяцев.
Китай Да Нет ограничений на то, кто может использовать FTC, но максимум 2 контракта на 120 месяцев.
Франция Да По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Германия Да FTC должна быть по объективным и материальным причинам не более 4 контрактов на 24 месяца в общей сложности.
Канада Нет Нет
Бразилия Да По объективным и материальным причинам FTC должна заключаться не более чем на 2 контракта на 24 месяца в общей сложности.
Россия Да FTC должна быть по объективным и материальным причинам, без ограничения количества продлений контракта, в общей сложности до 60 месяцев.
Швейцария Нет Нет
Новая Зеландия Да FTC должна быть по объективным и материальным причинам, но не имеет ограничений на продление контрактов или последующие контракты.

Что делать, если срочные трудовые договоры не заключаются подряд?

В Германии закон гласит, что 24 месяца являются максимальным сроком для срочных контрактов, разделенных максимум на 4 условия контракта.Однако ведется постоянный разговор о том, можно ли по прошествии определенного периода времени нанять того же сотрудника по срочному контракту. Фактически, Федеральный конституционный суд отменил предыдущее постановление Федерального суда по трудовым спорам по этому вопросу.

Суд по трудовым спорам традиционно заявлял, что, если между контрактами прошло более трех лет, можно было бы согласованно ввести в действие новое срочное соглашение. Согласно довольно расплывчатым правилам Конституционного суда, для того, чтобы контракт с фиксированным сроком был действительным, предыдущая работа должна быть «очень давно, совершенно другого типа или на очень короткий срок».«В более недавнем случае, когда сотрудник не работал в компании в течение 8 лет, это не считалось достаточно долгим, чтобы подпадать под эти условия.

Могу ли я использовать срочный контракт для заполнения любой позиции?

Еще одно соображение заключается в том, может ли конкретная должность, на которую вы нанимаете, выполнять сотрудник по срочному контракту. Опять же, в Соединенных Штатах здесь нет ограничений, но это не всегда так в некоторых других странах. В Танзании, например, срочный контракт ограничен для найма менеджеров и других профессиональных сотрудников.В Литве речь не идет о точной должности, но вы не можете нанять более 20% своей рабочей силы по срочным контрактам, поэтому вам нужно будет отслеживать это соотношение. Остальные должны быть сотрудниками или независимыми подрядчиками. В Италии этот процент составляет 30%.

Во многих странах ваш бизнес должен будет предоставить «объективную и существенную причину», почему для данного конкретного найма подходит срочный контракт. Они также различаются в зависимости от страны и в некоторых случаях носят очень ограничительный характер.В России, хотя срочные контракты возможны на срок до 5 лет, правила очень строги в отношении того, кто может считаться правомочным, включая руководящие должности, сотрудников, работающих за границей, стажеров, пенсионеров и профессиональных спортсменов. Если вы заключите срочный контракт с кем-то, на кого не распространяются законные права, этот контракт будет считаться бессрочным.

Каковы мои общие соображения в отношении бессрочного контракта?

Хотя использование срочного контракта для найма за границей может показаться сложным, помните, что вы также связаны многими законами о труде при использовании бессрочного контракта! В большинстве стран для увольнения сотрудников требуются различные периоды предварительного уведомления, а в некоторых странах действуют требования о выходных пособиях.

В Бельгии выходное пособие связано с количеством лет работы, а в Бразилии выходное пособие будет намного выше, если у вас нет уважительной причины для увольнения. Во многих странах предусмотрен 30-дневный период уведомления, прежде чем вы сможете уволить сотрудника, но в некоторых случаях он может быть дольше, например, в Чешской Республике, где сотрудникам по закону разрешено уведомление минимум за два месяца, даже на младшем уровне. .

Ограничение сложности найма сотрудников по всему миру

Независимо от того, какой тип трудового договора вы выберете, глобальное расширение вашей рабочей силы — непростая задача! Это требует энциклопедических знаний о трудовом законодательстве, соблюдении, льготах, условиях контрактов и многом другом.

В Papaya Global у нас есть уникальный Центр передового опыта по всем вопросам, связанным с трудоустройством, чтобы мы могли посоветовать клиентам самый простой способ расширения операций за рубежом и найма сотрудников в соответствии с их местными потребностями.

Если вы готовы начать говорить о своих бизнес-требованиях, запланируйте демонстрацию платформы Papaya, где мы сможем ответить на любые ваши вопросы.

Global Payroll for the New World of Work

Новейшая технология, которая оптимизирует ваш фонд заработной платы и обеспечивает соблюдение нормативных требований в более чем 140 странах для EoR, подрядчиков и работников по начислению заработной платы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.