Трудовой договор на год: ТК РФ Статья 58. Срок трудового договора / КонсультантПлюс

(см. текст в предыдущей редакции)

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Ст. 58 ТК РФ. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Комментарий эксперта:

В России возможны два вида трудовых договоров — обычный, не имеющий сроков завершения и соответствующий постоянному трудоустройству, и срочный, представляющий собой отдельную разновидность, регламентирующую трудовые отношения между сторонами в том случае, если невозможно заключить обычный трудовой договор.

Максимальный срок действия стандартного трудового срочного договора — пять лет. Превышение этого периода возможно только при наличии веских к тому оснований, в случаях прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

Перезаключение срочного трудового договора предопределяет постоянный характер работы — КС | Российское агентство правовой и судебной информации

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ, 20 мая — РАПСИ, Михаил Телехов. Ограниченный срок действия договоров между работодателем и наемными сотрудниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера трудоустройства, говорится в новом постановлении Конституционного суда (КС) РФ, опубликованном на его официальном сайте.

Соответствующие выводы были сделаны КС после абзаца 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса (ТК) РФ в связи с жалобой жителя Томской области Игоря Сысоева. Оспоренная норма гласит, что срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Положение было признано соответствующим конституции, но применяться так, как разъяснил КС в своем решении. Оно основано на ранее вынесенных правовых позициях суда.

Каждый год новый договор

Как следует из материалов дела, Сысоев работал охранником в ЧОП «РН-Охрана-Томск», которое обслуживает объекты АО «Томскнефть». В жалобе говорится, что он был принят на работу в 2008 году по срочному трудовому договору на один год, и впоследствии каждый год с ним заключали новый договор. После 11 лет работы он был уволен в связи с истечением срока действия очередного договора. Бывший охранник пытался восстановиться на работе, просил суд признать оформление трудовых отношений через срочный трудовой договор вынужденным. Однако суды, сославшись на оспариваемую норму, его жалобы отклонили, не усмотрев в неоднократном заключении срочных договоров бессрочный характер трудовых отношений. Сысоев посчитал свои права нарушенными и обратился в КС.

Срочный может быть постоянным

По мнению КС, отсутствие у гражданина работы и общее состояние рынка труда действительно могут вынудить его пойти на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем, поэтому в законодательстве установлены правовые меры, защищающие работника как экономически более слабую сторону в трудовом правоотношении. КС указывает, что предусматривая возможность заключения срочных трудовых договоров, ТК существенно ограничивает их применение, что и направлено на защиту прав работника. Заключение срочного трудового договора на основании оспоренной нормы правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный характер.

«Факт многократности заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной и той же должности (профессии, специальности), как правило, свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих установлению трудовых отношений на неопределенный срок. В силу этого на допустимость признания трудового договора заключенным на неопределенный срок при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции указал и Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года №2», — сказано в постановлении КС.

То есть, как отмечает КС, ограниченный срок действия договоров, заключенных работодателем с наемными работниками при продолжении предприятием своей уставной деятельности не предопределяет срочного характера работы.

Дело Сысоева должно быть пересмотрено в соответствии с разъяснениями КС. 

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями:  регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки¹. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Читайте также

Об электронных трудовых книжках

С 2020 г. работодатели обязаны ежемесячно направлять в Пенсионный фонд сведения о трудовой деятельности работников для формирования электронных трудовых книжек

27 Февраля 2020

Согласно информации с сайта Пенсионного фонда РФ от 7 декабря 2020 г., заявление о ведении трудовой книжки только в электронном виде подали 4,2 млн человек.

Те, кто выбрал электронную трудовую книжку, получают на руки бумажную трудовую с соответствующей записью о сделанном выборе. При сохранении бумажной трудовой книжки работодатель вносит в нее сведения о трудовой деятельности и при этом обязательно ведет электронный учет данных в отношении каждого работника.

Работодатель также продолжит вести трудовую книжку на бумаге, если работник не смог определиться и не подал соответствующее заявление в этом году.

Сведения о трудовой деятельности граждан, которые впервые устроятся на работу в 2021 г., будут вестись только в электронном виде без оформления бумажной трудовой книжки. В данном случае мнение работника не учитывается.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.² Так, например, работодателям предписано:

• проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;
• использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;
• создать запас дезинфицирующих средств;
• ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
• измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера³. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

• работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;
• работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

• если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;
• истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;
• заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;
• работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т.п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

• были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;
• понимал ли работник последствия написания заявления;
• разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;
• сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;
• выяснил ли работодатель причины подачи заявления;
• поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

• что послужило причиной ухода с работы раньше времени;
• был ли ранний уход вызван уважительными причинами;
• был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

² Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴ Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Государственное учреждение — региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Удмуртской Республике

Вопрос:

Со мной заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. 20.09.2017 я сама выхожу в отпуск по беременности и родам, и работодатель настаивает на выходе на работу основного сотрудника, вследствие чего со мной в тот же день трудовой договор расторгают. Смогу ли я получить пособие по беременности и родам и другие пособия по месту работы? Если нет, то куда я могу обратиться, чтобы получить эти пособия? Какие документы необходимо будет предоставить? Мужа нет.

Ответ:

В первую очередь — в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Из Вашего обращения следует, что Вы работаете по срочному трудовому договору на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, который собирается выйти на работу.

При указанных обстоятельствах, работодатель обязан при представлении Вами заявления и медицинской справки о беременности предложить другую имеющуюся работу. В этом случае, при продолжении Вами работы, в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беременности и родам будет Вам выплачено по месту работы.

В случае увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора (выхода основного работника) до выхода в отпуск по беременности и родам (в период по 19.09.2017 г. включительно) пособие по беременности и родам Вам не будет выплачено, так как это пособие выплачивается только работающим гражданам.

В случае Вашего увольнения в день выхода в отпуск по беременности и родам 20.09.2017 г., день увольнения будет является последним днем работы. В этом случае пособие по беременности и родам подлежит выплате.

За получением единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенка Вы вправе обратиться в орган социальной защиты населения по месту жительства.

К списку »

Как составить срочный трудовой договор в 2020 году

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на срок не больше 5 лет. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень ситуаций, разрешающих оформлять сотрудника на временную работу.

Когда срочный трудовой договор может быть заключен

Если работодатель собирается нанять сотрудника для выполнения какой-либо работы, носящей временный характер, необходимо свериться с ТК РФ, насколько это будет законно.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается на срок не дольше 5 лет.

Во-вторых, кодекс разрешает оформлять трудовой договор временного характера в строго определенных случаях:

• если время выполнения работы не больше 2 месяцев или она носит сезонный характер;
• если работы не является профильной для организации или связана с расширением производства;
• если сама организация создана для реализации конкретной функции на определенный период;
• дата окончания работ и расторжения срочного трудового договора известна;
• если работника принимают для исполнения определенный работы / когда нет возможности указать точную дату ее окончания / она завершается при наступлении конкретного события;
• работа связана с обучением, стажировкой;
• связана с избирательной деятельностью или имеет выборный характер;
• временное направление от службы занятости или общественные работы, альтернативная гражданская служба;
• если трудовые обязанности исполняются заграницей.

Сложным случаем может являться ситуация, когда дата окончания работы во временном трудовом договоре не определяется.

В этих случаях в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу». Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора:

• не больше пяти лет по ТК;
• определяется возвращением основного сотрудника.

ТК ограничил круг работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. Этот перечень дан в ст. 59.

Есть ли испытательный срок у СТД

Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст.70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:

• временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
• оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
• оформление несовершеннолетних;
• первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
• временная должность выборная.

Расторжение срочного трудового договора

О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:

• завершение работы, определенной договором;
• выход на работу отсутствующего сотрудника;
• завершен сезон для соответствующих видов работ.

Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.

Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:

• издается приказ;
• основание прекращения трудовых отношений — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• то же основание записывается в трудовую книжку;
• увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.

В последний рабочий день производится окончательный расчет.

Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре

Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.

Как продлить срочный договор

Если стороны согласны продолжать трудовые отношения, их необходимо закрепить. Вариантов продления срочного трудового договора законодательство не содержит, а судебная практика противоречива. Этому вопросу посвящены следующие нормативные акты:

1. Информационные письма Роструда: от 31.10.2007 № 4413-6 и от 08.12.2008 № 2742-6-1.
2. Доклад Роструда от 24.10.2018 № б/н.
3. Определение ВС РФ № 41-КГ14-10 от 27.07.2014.

В настоящее время сложилась такая практика:

• если время действия срочного трудового договора меньше пяти лет, его продлевают один раз;
• общий срок продления не может превысить 5 лет;
• нельзя менять основания заключения срочного ТД.

Поэтому безопаснее расторгнуть существующий СТД и заключить новый на соответствующих основаниях.

Социальные гарантии работника

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:

• белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
• оплачиваемый больничный и отпуск;
• компенсация при увольнении.

Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:

• оплачиваемый отпуск;
• компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.

При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.

Скачать срочный трудовой договор бланк приказа

Скачать трудовой договор срочный — образец форма ТД-1

Скачать образец срочного трудового договора

Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Может ли мой работодатель разорвать мой трудовой договор? Могу я? (2021 г.) — Закон о труде и занятости штата Калифорния

Когда дело доходит до контрактов, ответ всегда один: это зависит от того, что говорится в контракте. Контракт есть контракт. Ни вы, ни ваш работодатель не можете нарушить договор, не столкнувшись с последствиями. То есть, если в контракте не сказано, что это нормально. Вот почему так важно, чтобы сотрудники сохраняли копии любых контрактов, которые они подписали со своими работодателями. Если у вас нет копии контракта, ваш работодатель должен по закону предоставить вам копию, если вы ее запросите.Чтобы узнать, как это сделать, перейдите в этот пост.

Это важные положения, на которые следует обратить внимание в вашем контракте:

• Работа по желанию / увольнение : В Калифорнии предполагается, что работа осуществляется по желанию. Это означает, что ваш начальник может уволить вас по номеру в любой момент по по любой причине (при условии, что это не является дискриминационным, репрессивным или нарушающим ваши права на отпуск по болезни). Начальник мог сказать: «Ты слишком высокий, тебя уволили», или «Ты слишком неприятен, тебя уволили», или «Ты мне не нравишься, ты уволен» или.. . ну вы поняли. В контракте обычно указывается, работаете ли вы по желанию или нет. Даже если это произойдет, не сдавайтесь. В контракт могут быть включены другие противоречащие друг другу положения, в которых говорится, что ваш босс не может уволить вас по собственному желанию. Если сомневаетесь, поговорите с адвокатом.
• Арбитраж : Все больше и больше трудовых договоров требуют от вас разрешения любых споров, которые могут возникнуть у вас с работодателем, перед арбитром. По сути, это способ работодателя убедиться, что вы не можете подать на него в суд.Что не так с арбитражем? Арбитры могут взимать тысячи долларов, вы можете оказаться на крючке частично или даже полностью, арбитры редко дают большие вознаграждения сотрудникам и, что хуже всего, арбитры в подавляющем большинстве склонны отдавать предпочтение работодателю, который с большей вероятностью будет источником вознаграждения. повторить дело в отношении вас, человека, которого арбитр, скорее всего, никогда больше не увидит. Вот еще одна вещь, оговорка часто написана, чтобы требовать, чтобы арбитраж проводился в другом государстве.
• Неконкурентоспособный : Многие соглашения запрещают сотрудникам, покидающим компанию, работать в той же отрасли в течение нескольких месяцев или лет.В Калифорнии такие ограничения обычно не подлежат исполнению, особенно после того, как сотрудник уволился из компании. В результате большинство работодателей не будут пытаться обеспечить соблюдение этого пункта. Тем не менее, стоит отметить, есть ли в вашем контракте этот пункт.
• Предусмотренные убытки : Некоторые контракты могут налагать денежный штраф на сторону, нарушившую контракт. Обратите внимание: если штраф слишком велик, суд может вынести статью как не имеющую исковой силы штраф.

Суды также постановили, что условия, содержащиеся в любых руководствах для сотрудников или политиках для сотрудников, которые есть у вашего работодателя, также являются договорными.Например, если в руководстве вашего работодателя указано, что вы имеете право на отпуск по случаю утраты близких и не можете быть уволены за это, то ваш работодатель по контракту обязан соблюдать это обязательство.

Наконец, если ваш босс дал вам устные обещания, например «у вас будет работа здесь столько, сколько вы захотите», суды постановили, что это устные контракты и являются обязательными для работодателя.

Если ваш работодатель (i) разрывает свой контракт с вами, (ii) нарушает условия руководства по политике или (iii) отказывается от сказанного вам слова, у вас может быть юридический иск о нарушении контракта.Судебные иски по устным контрактам должны быть поданы в суд в течение 2 лет. Для письменных контрактов срок составляет 4 года. [Cal. Civ. Proc. C. разделы 337 и 339]. Если вы думаете, что у вас есть претензия, не ждите — сразу же обратитесь к юристу.

Трудовые договоры | Адвокаты в Нью-Джерси по борьбе с дискриминацией Mashel Law

Трудовой договор — это категория договоров, используемая в трудовом законодательстве для распределения прав и обязанностей между сторонами сделки. На одном конце стоит «работник», которого «нанял» «работодатель».Он возник из старого закона «господин-слуга», который применялся до 20 века. В целом трудовой договор обозначает отношения экономической зависимости и социального подчинения. По словам влиятельного трудового юриста сэра Отто Кан-Фройнда,

, «отношения между работодателем и изолированным служащим или работником обычно представляют собой отношения между носителем власти и тем, кто ее не носит. Вначале это акт подчинения, в действии — условие подчинения, хотя подчинение и подчинение могут быть скрыты незаменимым плодом юридического ума, известным как «трудовой договор».Основной целью трудового законодательства было и … всегда будет уравновешивающая сила для противодействия неравенству переговорной силы, которое присуще и должно быть неотъемлемой частью трудовых отношений ».

Трудовой договор, как правило, означает то же самое, что и «договор о предоставлении услуг» [2]. Контракт на оказание услуг исторически отличался от «контракта на оказание услуг», это выражение было изменено, чтобы обозначить разделительную линию между лицом, которое «работает по найму», и тем, кто является «самозанятым».Цель разделительной линии — присвоить права одним людям, которые работают на других. Это может быть право на минимальную заработную плату, отпускные, отпуск по болезни, справедливое увольнение, письменное заявление о контракте, право объединяться в профсоюзы и так далее. Предполагается, что по-настоящему самозанятые люди должны иметь возможность заботиться о своих делах, и поэтому работа, которую они выполняют для других, не должна влекать за собой обязательства по соблюдению этих прав.

В римском праве эквивалентной дихотомией была дихотомия между locatio conductio operarum и locatio conductio operis (букв.договор найма услуг и услуг).

Терминология усложняется использованием множества других видов контрактов, в которых один человек выполняет работу для другого. Вместо того, чтобы считаться «наемным работником», человек может считаться «работником» (что может означать меньшую защиту трудового законодательства) или имеющим «трудовые отношения» (что может означать защиту где-то посередине), или «профессионалом» или «зависимый предприниматель» и т. д. Разные страны будут использовать более или менее изощренные или сложные подходы к этому вопросу.

Знайте, когда вам следует — и не следует — просить нового сотрудника подписать письменный трудовой договор.

Письменный трудовой договор — это документ, который вы и ваш сотрудник подписываете, в котором излагаются условия ваших отношений. Вам не нужно заключать письменный договор с каждым нанимаемым сотрудником. На самом деле письменные трудовые договоры — это, как правило, скорее исключение, чем правило. Однако в некоторых ситуациях имеет смысл попросить сотрудника подписать контракт.

В дополнение к четкому описанию того, что сотрудник собирается делать для вас (работа) и что вы собираетесь делать для сотрудника (заработная плата), контракт может охватывать многие другие аспекты трудовых отношений, такие как:

• продолжительность работы (один год, два года или бессрочно)
• информация об обязанностях сотрудника
• какие льготы (например, медицинское страхование, отпуск, отпуск по инвалидности и т. Д.) Получит сотрудник
• основания для увольнения
• ограничения способности сотрудника конкурировать с вашим бизнесом после ухода сотрудника
• защита вашей коммерческой тайны и списка клиентов
• ваше право собственности на продукт работы сотрудника (например, если сотрудник пишет книги или изобретает гаджеты) для вас), или
• метод разрешения любых споров, возникающих по поводу соглашения.

Когда мы говорим о письменных трудовых договорах, мы имеем в виду договор, который ограничивает право работодателя уволить сотрудника, обычно путем подробного описания оснований для увольнения или установления срока найма (например, один или два года).

Некоторые работодатели требуют от сотрудников подписать письменное соглашение, в котором говорится, что они работают по своему желанию, то есть, что они могут уволиться в любое время и могут быть уволены в любое время по любой причине, которая не является незаконной.Работодатели могут попросить сотрудников подписать письмо с предложением, справочное руководство или другой документ, например, о согласии на трудоустройство по желанию. Эти документы не ограничивают право работодателя уволить сотрудника. Вместо этого они подтверждают общее право работодателя увольнять по своему желанию.

Трудовые контракты могут быть очень полезны, если вы хотите контролировать возможность сотрудника покинуть ваш бизнес. Например, если поиск или обучение замены будет очень дорогостоящим или трудоемким для вашей компании, вам может потребоваться письменный контракт.Он может ограничить сотрудника определенным сроком (например, два года) или потребовать от сотрудника предоставить вам достаточно уведомления, чтобы найти и обучить подходящую замену (например, уведомление за 90 дней). Хотя вы не можете заставить кого-то продолжать работать на вас, сотрудник, скорее всего, будет соблюдать условия соглашения, если за невыполнение будет наложен штраф.

Трудовые договоры также могут иметь смысл, если сотрудник будет узнавать конфиденциальную и конфиденциальную информацию о вашем бизнесе. Вы можете добавить положения о конфиденциальности, которые не позволяют сотруднику раскрывать информацию или использовать ее в личных целях.Точно так же контракт может защитить вас, не позволяя сотруднику конкурировать с вами после ухода из компании. (Подробнее об этом см. В статье Ноло «Неконкурентные соглашения: как создать соглашение, которое вы можете обеспечить».)

Иногда вы можете использовать трудовой договор, чтобы побудить высококвалифицированного кандидата работать на вас, а не на конкурсе. Пообещав индивидуальную сохранность работы и выгодные условия в трудовом договоре, вы можете «подсластить сделку».

Наконец, использование трудового договора может дать вам больший контроль над сотрудником.Например, если в контракте указаны стандарты работы сотрудника и основания для увольнения, вам может быть легче уволить сотрудника, который не соответствует вашим стандартам.

Трудовой договор — это не улица с односторонним движением. Контракт связывает и вас, и сотрудника, поэтому он ограничивает вашу гибкость. Это может создать проблему, если позже вы решите, что вам не нравятся изменения условий контракта или потребностей вашего бизнеса. В таких обстоятельствах, если вы хотите изменить контракт или досрочно расторгнуть его, вам придется пересмотреть его — и нет никакой гарантии, что сотрудник согласится с тем, что вы хотите.

Например, если вы решите, что хотите расторгнуть двухлетний контракт через шесть месяцев, потому что в конце концов, вам действительно не нужен сотрудник, вы не можете просто уволить сотрудника — это будет нарушением контракта. Точно так же, если контракт обещает сотруднику пособие по здоровью, вы не можете впоследствии перестать платить за это пособие по здоровью, чтобы сэкономить деньги. Единственный способ изменить условия контракта — это пересмотреть их. Это можно сделать, но это занимает много времени и требует согласия сотрудника.

Еще одним недостатком использования трудовых договоров является то, что они налагают особые обязательства справедливо относиться к работнику. С юридической точки зрения это называется «завет добросовестности и честной деловой практики». Если вы в конечном итоге будете обращаться с сотрудником так, как судья или присяжные сочтут несправедливым, вы можете нести юридическую ответственность не только за нарушение контракта, но и за нарушение своей обязанности действовать добросовестно.

Канадские трудовые договоры — типы, продолжительность, последствия

Различие между срочными трудовыми контрактами и контрактами на неопределенный срок является важным из-за большой разницы в возможном возмещении ущерба, которое может получить работник в случае возможного судебного разбирательства.

В чем разница?

Трудовой договор на неопределенный срок

В контрактах на неопределенный срок трудоустройство подразумевает непрерывную службу и рассчитано на неопределенный период времени без какого-либо определенного или предсказуемого прекращения отношений. Этот тип контракта сопровождается рядом прав и обязанностей, в первую очередь правом на разумное уведомление о расторжении.

Срочный трудовой договор

В срочных контрактах трудовые отношения должны длиться только определенный и определенный период времени или до завершения конкретного проекта.По окончании срока или проекта прекращаются срочные трудовые отношения. Такие сотрудники часто упоминаются как работающие по «контракту».

При наличии действующего срочного контракта работодатель не обязан направлять работнику разумное уведомление, поскольку трудовые отношения естественным образом заканчиваются ожидаемым образом либо в определенное время, либо после завершения определенного проекта.

Терминология не является определяющим фактором

Тип контракта, к которому относятся трудовые отношения, не определяется исключительно терминологией, используемой в самом контракте.Общий характер занятости является определяющим фактором, определяющим, считается ли контракт срочным или бессрочным.

Например, человек может заключать ряд срочных контрактов на несколько лет, но общий характер занятости предполагает, что это лицо фактически является работником на неопределенный срок. В таких случаях суды могут отменить срочный контракт и вместо этого рассматривать его как контракт на неопределенный срок, который сопровождается соответствующими правами и обязательствами, такими как разумное уведомление о расторжении.

Использование услуг юриста по трудоустройству до составления или принятия трудового договора может помочь гарантировать, что работодатели и работники получат все свои права и выполнят свои законные трудовые обязательства.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о типах трудовых договоров, выполните поиск в нашем блоге.

Дополнительные концепции трудового договора

Трудовые договоры: на что обращать внимание

J Oncol Pract. 2006 ноя; 2 (6): 308–311.

При переходе на новую должность убедитесь, что у вас есть письменный контракт, и пусть он будет рассмотрен адвокатом или консультантом по управлению практикой, знакомым с применимыми законами штата, в котором вы будете заниматься. Адвокат должен быть знаком с медицинским бизнесом, помимо трудового законодательства и трудовых договоров.Помните, что вы вкладываете свое время в создание бизнеса, часть которого потенциально можете купить. Ваш адвокат должен это понимать.

Один молодой онколог — назовем ее доктор Лэндри — на собственном горьком опыте узнал, что «рукопожатие» может привести к проблемам. На свою первую должность она согласилась во время собеседования с небольшой группой, которая много лет никого не нанимала. «Я был сосредоточен на медицине, которой буду заниматься, и не знал, какие вопросы задавать», — сказал Ландри. «Я работал без контракта 7 месяцев.Мне не платили, пока я не пробыл там 6 недель, и у меня никогда не было никаких преимуществ для здоровья ». Она покинула группу через год.

К сожалению, по словам адвоката Сан-Антонио Майкла Л. Крегера, опыт доктора Лэндри слишком распространен. «Скорее всего, это произойдет с небольшой группой или индивидуальной практикой, особенно если нанимающие врачи практикуют в течение длительного периода времени и в последнее время не добавляли новых врачей в группу».

Л. Майкл Флейшман, FAAHC, руководитель консалтинговой группы Gates, Moore & Company из Атланты, согласен.«Когда врачи проходят обучение, им никто не говорит, что им искать. Вот почему так много молодых врачей скачет с работы на работу ».

Рис. 1

Л. Майкл Флейшман, FAAHC

Все термины, регулирующие ваши отношения с группой, должны быть четко сформулированы и изложены в письменной форме. Помните, что важно то, что указано в контракте. Никогда не принимайте заявление, отклоняющее что-то в контракте, например: «О, это положение никогда не применяется» или «Это никогда не будет применяться к вам.”

Попросите копии устава компании, соглашения о партнерстве и других документов, которые могут повлиять на ваши будущие отношения с практикой. Один молодой онколог подписал двухлетний контракт с двумя партнерами в возрасте 50 лет только для того, чтобы позже узнать, что существует политика, согласно которой врачи старше 55 лет не принимают ночных звонков.

Любые приложения к контракту являются частью контракта и подлежат исполнению. Если в контракте есть ссылка на другой документ, например, корпоративный устав, план медицинского страхования или пенсионный план, получите копию и убедитесь, что на ней указана дата.

С чего начать

Если вы нашли практику, которая заинтересована в приеме на работу, письмо о намерениях является типичной отправной точкой. «Письмо о намерениях не является юридически обязательным, но в нем будут подробно описаны предыдущие разговоры и они изложены в письменном виде, чтобы не было недопонимания», — сказал Флейшман. «Если это не предлагается, кандидат может предложить практикующему подготовить письмо о намерениях, чтобы он или она могли обсудить детали с семьей и консультантами».

Крегер добавляет: «Никогда не выбирайте из одного.Сейчас у онкологов есть много возможностей, поэтому соискателям следует найти время, чтобы внимательно изучить каждого из них, чтобы сделать хорошие сравнения ».

После того, как вы решили продолжить, практика должна предложить вам письменный контракт. Получение профессионального совета при рассмотрении контракта имеет решающее значение. В большинстве случаев вы будете вести переговоры и конфиденциально консультироваться со своим юристом или другими консультантами об условиях контракта и их влиянии на вашу карьеру.Если вы предпочитаете, ваш консультант будет заниматься непосредственно практикой. «Я часто веду переговоры напрямую с практикой для моих клиентов, которые просят меня об этом, потому что они слишком заняты или чувствуют, что недостаточно понимают термины», — прокомментировал Флейшман.

При рассмотрении контракта вам не нужно принимать все, что предлагается, но также не пытайтесь обсуждать каждый пункт контракта. Решите, какие вопросы для вас наиболее важны. Будьте твердыми в этом и гибкими в менее важных областях.В будущей статье в «Стратегии карьерного успеха» будут обсуждаться стратегии ведения переговоров не только для работы с контрактами, но и для многих аспектов вашей карьеры.

Элементы трудового договора

Что вы должны ожидать от контракта? Естественно, специфика может сильно различаться, но вы должны быть знакомы с основами. «Врачи должны знать, что является нормальным в контракте», — отметил Крегер. «Если чего-то не хватает, они должны иметь возможность попросить об этом.Зная, что находится в пределах нормы, они могут быть начеку, если что-то выходит за эти границы ».

Рисунок 2

Срок действия

Срок действия контракта означает, как долго он остается в силе до истечения срока его действия или до момента его возобновления. Убедитесь, что дата начала реалистична и учитывает любую потребность в получении государственной медицинской лицензии или в получении сертификата больницы (-ей) и страховых планов группы. Большинство трудовых договоров имеют срок 1 или 2 года, и в них часто есть «вечнозеленое» положение, согласно которому контракт продлевается автоматически, если его не расторгнет какая-либо из сторон.Если ваш контракт автоматически продлевается, вы можете пересмотреть его условия до истечения срока его действия. Вы должны начать обсуждение любых таких изменений примерно за 90 дней до окончания срока.

Должностные обязанности

В контракте должны быть описаны условия, от которых зависит продолжение работы, например, соответствующее лицензирование, сохранение больничных привилегий и участие в непрерывном медицинском образовании (CME). Он может включать требование о прохождении вами сертификации совета директоров в течение определенного периода.Ниже перечислены другие аспекты вашей работы, которые должен охватывать трудовой договор:

• Обязанности. Ваша должностная инструкция должна быть четко разграничена, включая обязанности по уходу за пациентами, а также любые административные и преподавательские обязанности. В контракте могут быть описаны особые услуги, которые вы должны предоставить, не типичные для других врачей. В этом случае в контракте следует подробно описать ожидания в отношении таких услуг и указать размер компенсации.В контракте должно быть указано, как вам будут назначены пациенты и процедуры. Эта область может быть особенно важна, если у вас есть стимул к производительности, основанный на посещении пациентов или выставленных счетах за услуги.

• Стандарты деятельности. В соглашении должно быть указано, как будет оцениваться ваша работа. Анализ эффективности помогает и вам, и работодателю выявить потенциальные проблемы. Вы должны настаивать на этом положении, которое побуждает к диалогу и помогает обеим сторонам конструктивно решать проблемы.

• Автономия врача. Как лицензированный врач, ваша клиническая автономия в лечении пациентов должна быть прописана в контракте.

• Приемные часы. В контракте должно быть указано рабочее время и предполагаемое количество часов в неделю.

• Переадресация звонков. Конкретные графики звонков обычно не включаются в контракт, потому что они могут изменяться. В контракте, скорее всего, будет общее заявление о том, что вы должны будете делить вызов наравне с другими врачами, которые будут принимать вызов.

• Офисные помещения и ресурсы . Следует указать места, где вы планируете практиковать (главный офис, вспомогательный офис, клиника и т. Д.). Кроме того, в контракте должно быть указано, что практика предоставит вам клинические и офисные помещения, персонал и услуги по выставлению счетов, необходимые для выполнения ваших обязанностей.

• Внешняя деятельность . Контракт может запрещать вам предоставлять услуги, выходящие за рамки практики, такие как подработка, обучение и медицинские консультации.«Практика хочет знать, что врач на 100% привержен практике», — пояснил Крегер. Если разрешена внешняя деятельность, в соглашении может быть указано, что доход от такой деятельности идет на практику. В этом случае Крегер предлагает такой совет: «Хороший компромисс — это указать, что доход, превышающий определенный порог, например 5000 долларов в год, будет начисляться в результате практики. Таким образом, если врач получит гонорар в размере, скажем, 1000 долларов за презентацию, он или она сможет сохранить его ».

Компенсация и льготы

При сравнении должностей учитывайте весь компенсационный пакет, а не только базовый оклад.Некоторые должности могут гарантировать более высокую зарплату, но требуют оплаты расходов на практику. Дополнительные льготы и налоговые последствия также меняют картину компенсации. В дополнение к описанию метода вашей компенсации (например, зарплата или зарплата плюс производительность), в контракте должна быть указана частота, с которой вам будут платить. Следующие элементы могут быть включены в ваш компенсационный пакет:

• Подписной бонус. Вам может быть предложен бонус за участие в практике.«Это более вероятно с больничными контрактами и не так часто встречается в частной практике», — заявил Флейшман. «Но я вижу, что все больше и больше стипендиатов-онкологов запрашивают и получают его в дополнение к пособию на переезд». В контракте должно быть указано, как вам будет выплачиваться бонус. Бонус считается налогооблагаемым доходом, поэтому узнайте, будут ли удерживаться налоги или вам нужно будет их платить. Рекомендуется проконсультироваться с бухгалтером относительно налоговых последствий выплаты бонуса за определенный период времени.

• Транспортные расходы. Пособие на переезд не является универсальным, но многие практики его предлагают. «Если пакета для переезда нет, я бы посоветовал им его попросить», — советует Крегер. Сумма договорная. Если ваша практика оплачивает ваши расходы на переезд, в соглашении, скорее всего, будет указано, что вы должны возместить группе расходы, если вы уйдете добровольно до указанного момента времени.

• Прямая заработная плата. Обычная зарплата за 1-2 года.Если ваш контракт заключен на срок более года, обычно зарплата увеличивается на второй или третий год, или в контракте указывается, что повышение заработной платы будет согласовываться через определенные промежутки времени. Указанная заработная плата представляет собой общую сумму, не включая вычеты по подоходному налогу, социальному обеспечению, программе Medicare или вычеты, которые могут быть согласованы, например, по медицинским пособиям и пенсионным планам.

• Поощрение производительности. Если вам предлагается базовая заработная плата плюс поощрение за продуктивность, в контракте должно быть прописано поощрение и порядок его выплаты.Например, поощрение производительности может представлять собой процент от дохода, который вы генерируете сверх установленной суммы, например, в два или три раза превышающих вашу базовую зарплату. Таким образом, если ваша базовая зарплата составляет 125 000 долларов, стимулом к ​​продуктивности может быть бонус в размере 20% от дохода, который вы получаете более 250 000 долларов, или другой согласованной суммы. В контрактах на срок более 1 года, если ваша базовая зарплата увеличивается каждый год, порог для получения бонуса за производительность, как правило, также повышается.

Флейшман отметил, что стимулы для повышения производительности становятся все более распространенными.«Я думаю, это потому, что многие молодые врачи ищут возможности увеличить свой доход, чтобы погасить ссуды на образование», — прокомментировал он.

В контракте должно быть очень четко указано, как определяется производительность, например, выставляемая плата, количество посещенных пациентов, отработанные часы, собранные гонорары или прибыль от всей практики. Показатели производительности должны охватывать такие детали, как то, повлияет ли (и как) на вашу производительность, когда вы будете оказывать услуги пациентам партнера, и наоборот.Если расходы включены в формулу компенсации, в контракте должно быть указано, как расходы группы распределяются между каждым врачом.

• Время отпуска. Обычно в течение первого года оплачивается отпуск на 2 или 3 недели и оплачиваемый отпуск на 1 неделю для CME. Также следует указать оплачиваемые больничные и отпуск по уходу за ребенком. Некоторые группы засчитывают больничные в отпуск.

• Медицинское страхование. Медицинское страхование — дорогое пособие и, следовательно, важный элемент плана компенсации.Некоторые работодатели будут платить страховой взнос за вас и вашу семью, в то время как другие будут платить ваш страховой взнос, но требуют, чтобы вы оплатили стоимость страховки для вашей семьи.

• Страхование жизни . Страхование жизни не всегда предлагается работодателями, но практика может иметь групповой полис для всех врачей. Страховые премии, выплачиваемые группой за страхование, превышающее 50 000 долларов США в случае смерти, считаются облагаемым налогом доходом для вас Налоговой службой, поэтому, если страхование жизни предоставляется вообще, большинство небольших практик обеспечивают только порог покрытия в 50 000 долларов США.

• Страхование инвалидности. Если ваш договор не предусматривает страхование по инвалидности, убедитесь, что у вас есть собственное страхование. Меньшие группы с меньшей вероятностью имеют план страхования по инвалидности, чем большие группы. Если практика оплачивает ваше страхование по инвалидности, вы должны платить подоходный налог с выплат, если вы являетесь инвалидом. Из-за этого налогового недостатка, если группа предлагает вам страховку по инвалидности, вы можете договориться о получении дополнительной заработной платы (эквивалентной страховой премии по инвалидности, которую практика будет платить за вас) и обеспечить собственное страхование по инвалидности, поскольку пособие по инвалидности платежи не облагаются налогом, если вы платите страховые взносы деньгами после уплаты налогов.

• Страхование от халатности. Обычно страхование вашей ответственности оплачивает группа. Если его полис относится к типу претензий, в вашем трудовом договоре должно быть указано, кто будет платить за страховой «хвост», если вы покинете группу. Часто трудовой договор с врачом требует, чтобы вы приобрели временную политику в конце контракта, независимо от того, увольняетесь ли вы добровольно или увольняетесь. Один из компромиссов для облегчения этой ответственности состоит в том, чтобы попросить в контракте указать, что конечная политика оплачивается стороной, инициирующей расторжение.

• Пенсионный план. В трудовом договоре должно быть указано, что вы имеете право на пенсионный план группы. Пособия по пенсионному плану, такие как график перехода прав, обычно одинаковы для всех членов группы. Сумма, которую группа вносит в ваш пенсионный фонд, обычно составляет установленный процент от вашей общей компенсации.

• Оплаченные расходы. Возмещаемые расходы, такие как расходы на мобильный телефон или автомобиль для обслуживания в дополнительном офисе, — это льготы, о которых иногда можно договориться, особенно если они предоставляются владельцам или партнерам.

• Гонорары специалистов и надбавка за CME. Многие врачи оплачивают взносы профессионального сообщества, подписку на медицинские журналы, плату за персонал больниц и программы CME. В контракте обычно указывается лимит в долларах для этих предметов. Пособие CME с годовым лимитом (диапазон от 2000 до 3000 долларов) является обычным явлением.

Ограничительное соглашение

Положение о недопустимости конкуренции или «ограничительное соглашение», запрещающее вам практиковать в той же области, если вы добровольно покидаете группу, включено в большинство трудовых договоров.Обоснование ограничительного соглашения заключается в том, что группа потратила ресурсы на то, чтобы нанять вас и настроить вас на практике, и не хочет, чтобы вы пользовались преимуществами этих ресурсов, если вы покинете группу и начнете соревноваться.

Оговорка о недопустимости конкуренции будет определять объем услуг, географический регион и период времени, на которые действуют ограничения, например, практика онкологии в пределах определенного радиуса от практики в течение следующих 1 или 2 лет. В большинстве штатов разрешены ограничительные соглашения, разумные по объему и продолжительности; узнайте у своего адвоката, как постановили суды в штате, где вы будете практиковать.

Вы и ваш адвокат должны внимательно изучить любые не конкурирующие выражения и попытаться ограничить ограничения. Обычно условия могут быть согласованы для достижения удовлетворительного компромисса, разумного и справедливого для обеих сторон. Хотя ограничение в 2 года является обычным явлением, Крегер советует онкологам, что 1 год — это разумный срок. «Один год обеспечивает группе большую защиту. Во-первых, в онкологии в течение года ваши источники направления перейдут в другое место, поэтому вы не представляете реальной угрозы для практики через год.При рассмотрении оговорки о недопустимости конкуренции врачи должны спросить себя: «Могу ли я жить с этим, если эта позиция не работает?» »

Прекращение действия

В ваше соглашение должен быть включен раздел, описывающий условия, при которых трудовой договор может быть расторгнут до запланированной даты окончания. Смерть или постоянная инвалидность — это условия, при которых договор прекращается. В случае нетрудоспособности обычно существует «квалификационный период» от 60 до 180 дней до окончания контракта.Найдите положение о том, что вы будете получать зарплату в течение квалификационного периода. В соглашении также должны быть указаны условия расторжения.

• По делу. В контракте может быть раздел, описывающий обстоятельства, при которых вы можете быть расторгнуты «по уважительной причине». Условия, требующие увольнения по уважительной причине, обычно представляют собой серьезные упущения, такие как потеря медицинской лицензии или больничных привилегий, употребление запрещенных наркотиков или осуждение за уголовное преступление. Остерегайтесь, если причина определяется субъективным языком, таким как «неприемлемое поведение» или «действия, негативные по отношению к практике».«Если несоблюдение политики сотрудника указано в качестве причины для расторжения, убедитесь, что договор дает вам право исправить (или« вылечить ») проблему. Положение о лечении должно включать в себя уведомление и период времени для исправления ситуации, чтобы вы не были уволены.

• Без причины или прекращение с уведомлением. В контракте должно быть указано, что любая из сторон может прекратить работу в любое время без указания причины, направив достаточное письменное уведомление.Убедитесь, что условия расторжения контракта без объяснения причин одинаковы как для вас, так и для работодателя. Уведомление может длиться от 30 до 180 дней, в течение которых вы продолжаете работать и получаете зарплату и дополнительные льготы. И Флейшман, и Крегер предполагают, что 60–90 дней — это справедливый компромисс, указывая на то, что, если вы недовольны своей практикой, работа в течение 180 дней после направления или получения уведомления непродуктивна ни для одной из сторон.

• Прочие условия прекращения. Раздел о расторжении договора также может касаться права собственности на медицинские и финансовые записи. Обычно практика сохраняет за собой право собственности на записи.

В контракте должно быть указано, какие выплаты вы получите за неиспользованные дни отпуска, если вы покинете практику. Кроме того, если ваша компенсация основана на ваших сборах, в контракте должно быть указано, как долго после окончания контракта вы будете продолжать получать платежи из сборов.

Разрешение споров

В вашем контракте должно быть указано, как могут быть разрешены серьезные разногласия.Может потребоваться обязательный арбитраж или в контракте может быть указано, что в случае судебного процесса выигравшей стороне возмещаются судебные издержки и другие расходы.

Будущее партнерство

В трудовом договоре не принято описывать особенности того, как вы становитесь акционером практики, но обсуждения будущего партнерства должны быть задокументированы в письме о намерениях. Убедитесь, что вы знаете, во сколько может стоить покупка акций.

Крегер предлагает указать в контракте дату, когда сотрудник будет оцениваться на предмет владения акциями.«Если вы заинтересованы в том, чтобы стать партнером (или акционером), попросите положение, обязывающее работодателя рассматривать вас в качестве акционерного капитала в определенное время, например, через 2 года», — советует он. «Очень важно иметь конкретную цель».

Трудовой договор с гарантированным минимальным сроком без прекращения исполнения | Адвокат по трудовому праву Чикаго

2 июня 2015 года Апелляционный суд штата Иллинойс, Второй округ, постановил, что трудовой договор, гарантирующий работнику минимальный двухлетний срок найма, не может быть расторгнут из-за плохой работы работника в течение срока найма. Eakins v. Hanna Cylinders, LLC, 2015 IL App (2d) 140944. Эта апелляция касалась иска о нарушении трудового договора. Трудовой договор гарантирует работнику минимальный срок работы в 24 месяца. Через 14 месяцев работодатель уволил работника и не выплачивал ему зарплату после даты увольнения. Работодатель утверждал, что работник нарушил договор из-за плохой работы и, следовательно, имел право уволить его по какой-либо причине до истечения срока найма.Работодатель также утверждал, что работодатель всегда оставляет за собой право уволить работника по уважительной причине независимо от срока действия трудового договора. Работник утверждал, что работодатель не имел права увольнять его по какой-либо причине, поскольку трудовой договор гарантировал занятость и выплату заработной платы на определенный срок без каких-либо требований к производительности или стандартов.

Согласно законодательству штата Иллинойс, трудовой договор без фиксированной продолжительности может быть расторгнут по желанию любой из сторон в любое время, по причине или без нее.Если продолжительность занятости не указана, предполагается, что прием на работу с ежемесячной или годовой заработной платой создает трудовые отношения по желанию. Однако стороны могут преодолеть презумпцию занятости по желанию, заключив договор на определенный гарантированный срок занятости. Апелляционный суд штата Иллинойс постановил, что контракт не может быть расторгнут по желанию, поскольку он гарантирует выплату заработной платы на фиксированный срок в 24 месяца. Апелляционный суд также установил, что уровень работы работника не был условием для выполнения работодателем своих договорных обязательств или основанием для увольнения по уважительной причине.Даже если производительность труда сотрудника была ниже установленной, в контракте не указывались стандарты производительности. Аргумент работодателя о том, что исполнение было действительным основанием для расторжения, превратил бы контракт на определенный срок в трудовой договор по желанию. Это дало бы работодателю право уволить работника по своему усмотрению в любое время. Но это не входило в договорные намерения сторон. В трудовом договоре однозначно указан фиксированный срок найма в 24 месяца.Уровень работы истца, в отношении которого контакт не упоминался, не являлся веским основанием для того, чтобы работодатель преждевременно прекратил трудовой договор. Таким образом, работодатель был привлечен к ответственности за нарушение договора.

требований для действующего трудового договора | Работа

Автор Chron Contributor Обновлено 26 мая 2021 г.

Действующий трудовой договор может иметь несколько форм: от рукопожатия и устного соглашения до объемного письменного документа. Большинство сотрудников принимаются на работу на основе устного предложения и принятия работы, при этом права сотрудников в основном регулируются законами штата и федеральными законами, а также положениями о труде.Если вам предлагают работу на условиях, которые предоставляют вам более широкие права, чем предусмотрено законом, вы должны, а в некоторых случаях должны иметь письменный трудовой договор, чтобы эти условия были действительными. Юридические требования трудового договора должны быть изложены в письменной форме с условиями, определенными для ясности.

Презумпция занятости по желанию

Преобладающая форма занятости в США называется «занятость по желанию». Это означает, что работодатель, как правило, вправе уволить сотрудника или изменить условия найма, такие как оплата, льготы и часы работы, без причины или уведомления сотрудника.Все штаты, кроме Монтаны, признают ту или иную форму занятости по желанию, согласно Национальной конференции законодательных собраний штатов (NCSL).

Монтана не считается штатом по собственному желанию, поскольку работодатели должны иметь основания для законного увольнения работника, прошедшего испытательный срок, согласно Министерству труда и промышленности штата Монтана (MDLI). Как правило, работодатель несет ответственность за произвольное увольнение сотрудника по собственному желанию или изменение условий найма только в том случае, если это было сделано по незаконной причине, такой как расовая или гендерная дискриминация.Предполагается, что прием на работу осуществляется по желанию, если только он не изменен действующим трудовым договором.

Письменные трудовые договоры

Ваш работодатель может изменить условия найма по собственному желанию, предложив вам трудовой договор с обещанным сроком найма. Срок может быть на любой период времени, согласованный между вами и вашим работодателем; однако, если срок составляет более 1 года трудового договора, предложение будет считаться недействительным, если оно не составлено в письменной форме.

Например, закон Техаса включает «Главу 26.Статут о мошенничестве », в котором указывается, какие типы соглашений должны быть заключены в письменной форме, чтобы быть действительными. В статуте говорится, что соглашение, которое« не должно быть выполнено в течение одного года с даты заключения соглашения », не имеет исковой силы. Если вы сделали устное заявление Соглашение с вашим работодателем о трехлетнем трудовом контракте, вы не можете принудительно применить контракт против своего работодателя, если вы были уволены только через один год из-за юридической предпосылки закона о мошенничестве, которая ограничивает устные соглашения одним годом, согласно FindLaw.

Условия контракта, не имеющего исковой силы

Трудовой договор между вами и вашим работодателем может быть действительным в целом, но включать некоторые положения, которые не имеют исковой силы. Например, некоторые государственные и федеральные трудовые правила не могут быть изменены частным контрактом, например право работника на получение сверхурочной оплаты, как это регулируется Министерством труда США. В Калифорнии положение трудового договора, запрещающее вам конкурировать с вашим работодателем после увольнения, обычно не имеет исковой силы, как объяснили юристы по трудовым договорам из юридической фирмы Callahan & Blaine.Положения трудового договора, которые могут не иметь исковой силы, будут различаться в зависимости от штата, в котором договор заключен.

Прочие договорные обязательства

Действительные положения трудового договора не ограничиваются только устными и письменными соглашениями между вами и вашим работодателем. Другие документы, такие как справочник сотрудника и бюллетени компании, также могут составлять часть трудового договора. Если вы проработали несколько лет, поведение вашего работодателя также может быть истолковано как подразумевающее действующее положение трудового договора.Например, если ваша работа соответствует стандарту, принятому вашим работодателем, это может означать, что вы не можете быть уволены со своей должности, пока вы продолжаете работать в соответствии с тем же стандартом.

Трудовые договоры в Массачусетсе — slnlaw

Что считается трудовым договором Настоящий трудовой договор будет подписан как работодателем, так и работником. Он также должен содержать положения и условия, относящиеся к этому сотруднику.Справочник сотрудника в большинстве случаев не считается контрактом. Подписанное письмо с предложением может служить контрактом, особенно если в нем указаны должностные обязанности, компенсация и льготы. Однако многие письма с предложениями содержат особый язык, дающий работодателю право изменять эти условия. Конкретные обещания, данные вам работодателем, не тождественны трудовому договору. Однако при некоторых обстоятельствах эти обещания могут быть исполнены, если вы разумно полагались на них. Положения о прекращении трудового договора В некоторых трудовых договорах нет определенного срока занятости или условий расторжения.В этом случае отношения по-прежнему считаются «произвольными». Это означает, что вы, вероятно, все еще можете быть уволены по любой законной причине. Однако вы по-прежнему можете обеспечить соблюдение других условий, содержащихся в контракте. В других договорах может быть указан срок найма. Обычно эти контракты также определяют, когда и как отношения могут быть прекращены до истечения срока. Эти положения о расторжении договора важны для вас при вступлении в трудовые отношения. Многие контракты позволяют работодателю расторгнуть договор по определенной причине, но также допускают расторжение «без вины» с выплатой некоторого выходного пособия.Если работодатель позже захочет уволить вас, это будет финансовым стимулом для работодателя найти причину. В положении о расторжении контракта следует обратить внимание на то, насколько конкретным является определение «причины». В частности, вам следует искать неопределенные или субъективные причины. Примером может служить всеобъемлющий критерий «плохой работы». Вам также следует посмотреть, дает ли контракт вам «право на лечение». Об авторе alexxlab Читайте также Сколько стоит открыть небольшую кофейню: Как открыть кофейню с нуля Трекер это что: Что такое трекер? Ворк зилла ру: Воркзилла.ру — workzilla.ru / work-zilla.com Добавить комментарий Отменить ответ Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены * Комментарий * Имя * Email * Сайт