Трудоустройство по срочному трудовому договору: когда и по каким правилам его заключать

когда и по каким правилам его заключать

Работодатель может заключать различные виды трудовых договоров, в зависимости от особенностей трудоустройства или характера работы. При выборе типа договора важно соблюдать ряд правил, чтобы не оказаться в поле зрения трудовой или налоговой инспекций.

Виды трудовых договоров по сроку действия делятся на бессрочные — на неопределенный срок, и срочные — на определенный срок не более пяти лет.

Когда какой договор заключать

По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.

Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.

В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.

Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:

Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:

• для выполнения заранее определенной работы;
• для направления за границу;
• на время замены работника.

Обстоятельства, при которых работодатель имеет право заключить данный вид договора, например:

• с совместителями;
• с пенсионерами;
• с творческими работниками.

По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.

По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.

Что нужно включить в срочный трудовой договор

Унифицированная форма договора законодательно не утверждена, работодатель разрабатывает его самостоятельно.

В договор с работником включаются все важные условия взаимоотношений.

Обязательные сведения, которые должен содержать срочный трудовой договор:

• место работы;
• трудовые функции;
• дата начала работы;
• срок действия договора;
• основания заключения договора;
• условия, определяющие характер работы;
• условия труда на рабочем месте;
• оплата по срочному трудовому договору;
• режим труда и отдыха;
• если работа опасная или вредная — гарантии и компенсации;
• условия социального страхования работника.

Дополнительные условия, которые стоит включить в договор:

• длительность и условия испытания при приеме на работу;
• неразглашение коммерческой тайны.

Трудовой договор заключается письменно, в двух экземплярах. Каждый экземпляр собственноручно подписывается обеими сторонами, и у каждой стороны должен остаться экземпляр договора.

Отпуск при срочном трудовом договоре

Работая по срочному трудовому договору, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск стандартной продолжительности — 28 календарных дней. Для работников, которые трудятся непродолжительное время, например, временные, сезонные работники, расчет отпуска имеет ряд особенностей:

• если работник трудился меньше половины месяца, то за этот месяц отпуск не предоставляется;
• если отработано больше половины месяца, то за этот месяц положено два дня отпуска;
• если к моменту увольнения работника отпуск не был израсходован, работодатель выплачивает ему денежную компенсацию;
• возможен вариант предоставления отпуска с последующим увольнением.

Больничный при срочном трудовом договоре

При срочном договоре больничный лист оплачивается, но с некоторыми особенностями:

• если договор заключен на срок не более полугода, оплачивается не более 75 дней болезни;
• работодатель не может уволить работника по своему желанию во время болезни. но истечение срока договора не является увольнением по желанию работодателя. Поэтому уволить работника, если истек срок договора, возможно и во время его болезни.

Срочный трудовой договор и договор подряда

Не надо путать срочный трудовой договор с договором подряда, они имеют существенные различия для обеих сторон — как для работодателя, так и для работника:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок регулируется трудовым законодательством, которое гарантирует работнику получение всех социальных гарантий, отпусков, больничных. Отношения по договору подряда регулируются гражданско-правовым законодательством.

По срочному трудовому договору работник выполняет постоянную трудовую функцию, в то время как по договору ГПХ значение имеет достижение конкретного результата. По срочному трудовому договору работник получает оплату за труд на регулярной основе не реже двух раз в месяц, независимо от достижений тех или иных результатов. Работа по срочному трудовому договору является основанием для занесения сведений о работе в трудовую книжку и включается в трудовой стаж, тогда когда работа по ГПД не дает таких прав.

В некоторых случаях работодатели предпочитают заключить срочный трудовой договор, однако допускают ошибки, которые могут повлечь неблагоприятные последствия — штрафы, переквалификацию договора в бессрочный, судебные разбирательства с сотрудником.

 

Трудоустройство сотрудника по срочному трудовому договору

Трудовой договор — это соглашение, регулирующее права и обязанности сотрудника и работодателя. Бессрочные договоры действуют до тех пор, пока работника не уволят или он не захочет уйти сам. Срочные — в зависимости от условий, но не дольше 5 лет.

ст. 59 ТК РФ

Для работы по такой форме договора нужны основания, иначе впоследствии его могут признать бессрочным.

ст.  58. ТК РФ

Все подходящие случаи делятся на две группы:

• нужно выполнить временную работу;
• сотрудник и работодатель заключают срочный договор по соглашению сторон.

По закону договор должен быть срочным, если:

• Штатный сотрудник временно отсутствует (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному договору.
• Нужен специалист для выполнения временной работы (длительностью до 2 месяцев).  
• Вы ищете людей для сезонной работы. Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
• Набираете работников на стажировку.
• Специалист трудоустраивается, чтобы пройти альтернативную гражданскую службу.
• Сотрудник занимает выборную должность.

ст. 59 ТК РФ

По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:

• На малом предприятии работает меньше 35 человек.
• Нанимают пенсионера или человека, которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
• Сотрудник переезжает на работу в районы Крайнего Севера.
• Нужны люди для устранения последствий катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
• Нужны сотрудники творческих профессий на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
• На работу нанимают руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.
• Нужно трудоустроить студента-очника.

ст. 59 ТК РФ

В основном пункты срочного и бессрочного договора совпадают: трудовая функция, условия труда и его оплаты, режим работы, испытательный срок.

Главное отличие — в срочном договоре обязательно указывают срок его действия и причину, по которой с сотрудником заключили именно такой контракт. Срок можно обозначить конкретной датой или указать событие, после которого документ перестанет действовать, — например, после возвращения сотрудника на работу после длительного отпуска.

ст. 57 ТК РФ

Для того, чтобы оформить срочный трудовой договор, работник должен предоставить следующие документы:

• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку; она не нужна, если сотрудник впервые выходит на работу (тогда её заводит работодатель) или устраивается по совместительству;
• СНИЛС;
• для военнообязанных — документы воинского учёта;
• документ об образовании;
• в некоторых случаях — справку об отсутствии судимости; например, это актуально для тех, кто работает в сфере образования.

ст. 65 ТК РФ

Трудовой договор в двух экземплярах нужно подписать не позже 3 дней после начала работы вместе с приказом о приёме на работу. Ознакомьте с приказом сотрудника и сделайте запись в трудовой книжке без указания срока договора.

ст. 68 ТК РФ

Срочный договор можно продлить, заключив до его окончания дополнительное соглашение с указанием условий. Но делать это многократно нельзя, особенно если сотрудник выполняет одну и ту же работу. Если возникнет трудовой спор, суд, скорее всего, признает продлённый договор бессрочным.

п. 14 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2

То же произойдёт, если сотрудник продолжит работать после окончания действия договора, а работодатель забудет напомнить ему о расторжении за 3 календарных дня в письменной форме. Это не касается случаев, когда работник заменяет постоянного сотрудника.

ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Прекращение срочного трудового договора возможно:

• по истечении срока;
• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Подробнее о расторжении срочного договора можно почитать здесь.

Срочный трудовой договор. Минусы и плюсы для обеих сторон

Краткое содержание:

Работодатель предложил заключить срочный трудовой договор, а вас это смущает? Рассмотрим преимущества и недостатки срочного трудового договора, как с позиции работника, так и с точки зрения работодателя.

Срочные трудовые договоры довольно часто используются работодателями. Однако, как правило, большинство работников относятся к такому виду договоров с недоверием, по той простой причине, что они не до конца понимают преимущества и риски этой формы трудовых взаимоотношений.

Порядок заключения срочного трудового договора регулируется статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В данной статье перечислены основания для заключения такого договора.

Срочный трудовой договор заключается на определённый период. Срок окончания срочного трудового договора может быть определён как конкретной датой, так и в некоторых случаях событием. Например, сроком окончания договора может стать такое событие, как сдача проекта или выход из декретного отпуска сотрудника, на замещение должности которого принимался новый сотрудник.

Плюсы и минусы срочного трудового договора

Рассмотрим преимущества заключения срочного трудового договора для работодателя:

Нет необходимости держать отдельную штатную единицу, если работа имеет сезонность или ограниченную востребованность. Так, если работодатель не уверен в компетентности работника, то по окончании срока действия договора, он беспрепятственно расторгается.

Экономия на фонде оплаты труда. Срочный трудовой договор позволяет, например, регулировать количество штатных единиц, уменьшая и увеличивая их количество с учетом сезонности.

К минусам для работодателей можно отнести:

Необходимость обосновать, почему принятие на работу на постоянной основе невозможно. Многих работников пугает перспектива заключения трудового договора на определенный срок.

Работодатель должен иметь четкое обоснование такому предложению. В ряде случаев срочный договор может быть переквалифицирован в бессрочный. К таким случаям относятся ошибки, допущенные при составлении договора, а также процедурные ошибки.

Самая распространенная ошибка заключается в следующем: Согласно трудовому законодательству работодатель обязан письменно уведомить сотрудника о предстоящем окончании трудового договора за две недели до предстоящей даты прекращения действия договора. В случае, если этого не произошло, то срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в бессрочный, для этого даже нет необходимости заключать новый трудовой договор или дополнительные соглашения к нему.

К плюсам для работника можно отнести возможность строить планы на короткий промежуток времени. Такой вариант может подойти студентам, многодетным мамам или тем, кто приезжает на заработки.

Когда нет постоянной работы, такой вид трудовых отношений может послужить временная альтернативой. Оплата сезонных работ зачастую выше стандартных окладов, что позволяет работнику заработать и отложить средства на существенные приобретения.

Наличие социальных гарантий: отпуска, оплата больничного и так далее, все это наравне с сотрудниками, трудящимися по бессрочным договорам.

Перейдем к минусам. Как правило, временным работникам не выплачиваются премии и иные стимулирующие выплаты, и в случае если не удастся пролонгировать договор, то в определенный момент сотрудник останется без работы.

Оплата больничного, в случае, если трудовой договор заключен на срок менее шести месяцев, осуществляется максимум за 75 дней болезни.

Понятно, что срочный трудовой договор для обеих сторон не является идеальным вариантом оформления взаимоотношений, и в любом случае при составлении срочного трудового договора и всякой необходимой к нему документации стоит отнестись очень внимательно.

Как выиграть спор по срочному трудовому договору: помощь адвоката

   Трудовым законодательством предусмотрены случаи, когда с работниками могут заключаться срочные трудовые договоры. Когда может быть заключен такой договор, какие могут быть нарушения, как расторгать такой договор, этим и другим вопросам уделено внимание в следующих подзаголовках настоящего материала.

ВНИМАНИЕ: наш адвокат по трудовому праву всегда разъяснит и иные вопросы по защите прав работника или работодателя. Звоните нам уже сегодня!

Основание для срочного трудового договора

   Случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор, указаны в ст. 59 ТК РФ, а именно:

1. когда временно отсутствует какой-то работник и за ним сохраняется место работы, например, женщина находится в отпуске по уходу за ребенком
2. если работы являются временными (до 2-х месяцев), например, сбор урожая
3. для выполнения сезонных работ, когда работа может выполняться только в течение определенного периода сезона, например, ледокольные работы
4. если договор заключается с лицом, которое направляется на работу за границу
5. в случае принятия на работу лица, которое должно производить работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя , например, пусконаладочные работы, или же работы связаны с временным (до 1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг
6. если лицо принимается в организацию, которая создана на определенный период или чтобы выполнить определенную работу
7. когда договор заключается с лицом для выполнения определенной работы, если завершение такой работы нельзя определить конкретной датой
8. в ситуации трудоустройства лица, работа которого связана с прохождением практики, профессионального обучения или доп. профессиональным образованием в форме стажировки
9. если лицо избрано на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность
10. в случае направления лица службой занятости на работы временного характера и общественные работы
11. если граждан направлен для прохождения альтернативной гражданской службы
12. в других случаях, установленных ТК РФ и законами
13. по соглашению сторон, в случаях, предусмотренных ТК РФ и законами

Порядок заключения срочного трудового договора

   Когда характер работы или определенные обстоятельства не позволяют заключить договор на неопределенный срок, заключается срочный трудовой договор. Порядок заключения договора на определенный срок не отличается от порядка заключения договора без срока, но имеет свои особенности. Итак, порядок заключения срочного договора будет следующий:

• До заключения трудового договора ознакомьте претендента на должность с локальными нормативными актами, иными документами, которые касаются его будущей работы
• При фактическом допуске к работе до подписания трудового договора сначала подпишите с лицом соглашение об установлении испытательного срока и о том, что договор будет заключен на определенный срок
• Оформите срочный трудовой договор и подпишите его с работником. При этом в таком договоре необходимо обязательно указать:
• что договор является срочным, срок на который он заключается и/или основание для заключения срочного трудового договора
• испытательный срок
• иные условия договора
• Оформите другие документы, касающиеся приема на работу работника, а именно, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке и др.

ПОЛЕЗНО: если есть сомнения, то закажите анализ договора у нашего юриста

Нарушения при заключении трудового договора на определенный срок

   В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:

1. заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
2. заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
3. необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
4. не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
5. продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
6. фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
7. неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
8. иные нарушения

В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор раньше срока?

   При заключении срочного договора, в процессе выполнения обязанностей работником, может возникнуть необходимость расторгнуть заключенный договор раньше срока. Возможно ли это? Конечно да, ведь срочный договор от бессрочного отличается только тем, что он заключен на конкретный срок, а это не означает, что работник неприкосновенный и его нельзя уволить, или что работодатель может отказать в увольнении работнику по его желанию.

Расторгнут срочный трудовой договор может быть по разным основаниям:

• в связи с тем, что лицо не прошло испытательный срок
• по собственному желанию работника
• по соглашению сторон
• по инициативе работодателя

   Принимая решение о расторжении срочного договора до того, как истечет срок, на который он заключен, необходимо учитывать случаи, ситуации, когда такой договор не может быть расторгнут досрочно, например, с беременной женщиной. Это не говорит о том, что когда истечет срок договора, то с беременной нельзя его расторгнуть, в такой ситуации срочный договор расторгается, а вот досрочно расторгать нельзя, если только беременная не изъявит желание уволиться по собственной инициативе.

Как оспорить срочный трудовой договор в суде?

   Поскольку не во всех случаях срочный трудовой договор заключается на законных основаниях, либо он не прекращается своевременно и становится бессрочным, а работодатель прекращает трудовые отношения, ссылаясь на срочность договора, то у работника появляется шанс оспорить такой договор как срочный в суде.

   Приняв решение судиться с работодателем по вопросу заключения срочного трудового договора при отсутствии каких-либо оснований и необходимости, лицу следует выполнить определенный алгоритм действий:

• определиться с основаниями признания заключения срочного трудового договора неправомерным
• подготовить и направить работодателю письмо, претензию о неправомерном заключении срочного договора. Совершение данного действия не является обязательным, однако, работодатель может согласиться с доводами заявителя и тогда не будет необходимости обращения в суд
• подготовить иск в суд, определившись с требованиями. В качестве требований могут быть заявлены следующие: признание трудового договора заключенным на неопределенный срок, расторжения договора незаконным, восстановления на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
• направить один экземпляр иска ответчику, другой – вместе с приложенными доказательствами подать в суд
• принять участие в судебном разбирательстве, озвучив свою позицию по делу и свои требования, заявлять возражения на доводы ответчика, просить допросить свидетелей и заявлять иные ходатайства, имеющие отношение к делу
• по результатам рассмотрения дела и удаления суда в совещательную комнату, дождаться решения суда
• при вынесении решения суда в пользу истца и отсутствии добровольного исполнения со стороны работодателя, обратиться к приставам с исполнительным документом для понуждения работодателя исполнить решение суда

ИНТЕРЕСНО: смотрите видео, как выиграть спор с работодателем, спрашивайте дополнительно нашего адвоката по Вашему делу

Как доказать, что договор с работодателем является договором на неопределенный срок?

    Обращаясь в суд с требованиями о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, а не на срок, который указан в договоре, необходимо доказать суду, что договор является бессрочным.

Что может выступать в качестве доказательств обоснованности требований истца?

• когда в договоре и должностной инструкции не указано, что работник принимался на работу для выполнения какой-то временной работы
• когда в договоре указано основание для срочности его заключения, которое не предусмотрено законом или же, которое фактически не существует у конкретного работодателя. Например, заключение договора на выполнение работ, которые выходят за рамки обычной деятельности организации, а на самом деле это не так, что может подтверждаться положениями устава, иными документами, в том числе, документами работодателя
• в случае заключения срочного договора вынужденно работником необходимо доказать, что, например, работодатель заставил заключить работника срочный договор. В качестве доказательств могут быть свидетельские показания, информация о вакансии работодателя, в которой отсутствовало указание на срочный характер трудовых отношений
• если срочный договор заключен по определенному основанию, которое в действительности отсутствует, то необходимо предоставить доказательства отсутствия такого основаниям. Например, заключение срочного договора якобы по соглашению сторон, а со стороны работника такое согласие по факту отсутствовало и он заключил срочный договор вынужденно, поскольку долго не мог найти работы, что подтверждается информацией с центра занятости, имел долги, что может подтверждаться квитанциями об оплате коммунальных услуг, информацией об исполнительных производствах

   Как можно заметить, конкретные доказательства зависят от ситуации, при которой заключен срочный договор. Поэтому в каждом конкретном случае необходимо разбираться и думать, что может подтвердить те или иные факты.

Последствия для сторон в случае обжалования трудового договора

   При обжаловании срочного трудового договора, как правило, работником, последствия будут зависеть от того, какое решение вынесет суд.

   Если суд откажет в иске, тогда все останется на своих местах, работник без работы, а работодатель без дополнительных вопросов, которые необходимо будет решать, например, восстанавливать работника на работе.

Если же суд удовлетворит требования работника, то последствия будут следующие:

• договор признают заключенным на неопределенный срок и работника необходимо будет восстановить на работе
• работник получит постоянное место работы
• работодателю, с учетом требований, возможно, необходимо будет выплатить деньги работнику за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред
• для работника необходимо будет оборудовать рабочее место, если оно отсутствует
• возможно необходимо будет решать вопрос с другим работником, который принят на место уволенного работника, а именно: вводить дополнительную штатную единицу, переводить на вакантную должность или договариваться о расторжении договора по соглашению сторон

   Таким образом, для работника, как правило, последствия являются положительными, а для работодателя нет.

Автор статьи:

© адвокат, управляющий партнер АБ «Кацайлиди и партнеры»

А.В. Кацайлиди

на какой срок заключается, продление на новый срок, образец

Срочным трудовым договором называют одну из разновидностей документов, регламентирующих трудовые отношения.

Главным его отличием от обычного соглашения является определенное количество времени, на которое он заключается. Более подробно о нем мы расскажем в нашей статье.

Содержание статьи

Чем срочный договор отличается от трудового, его особенности

Трудовой кодекс (статья 59 ТК РФ) предусматривает несколько оснований для заключения срочного типа соглашения:

• В течение какого-то отрезка времени будет отсутствовать работник, которого обязательно нужно заменить, сохранив при этом за ним рабочее место.
• Человек устраивается на временную работу продолжительностью не более 2-х месяцев.
• Планируется выполнение работы, полностью зависящей от времени года.
• Организацию создавали на короткое время, или работы носят разовый характер.
• Альтернативная гражданская служба.
• Другие случаи, предусмотренные данным кодексом или любым другим федеральным законом.

Здесь вы можете скачать пример такого документа

Также есть несколько случаев, когда заключение происходит по соглашению сторон:

• работодателем является субъект малого предпринимательства, а численный состав его сотрудников не превышает 35 человек;
• на работу устраивается пенсионер или человек, у которого на руках имеется медицинское заключение о том, что он может работать только определенное время;
• место работы находится на Крайнем Севере или в местности, приравненной к нему.

Все нюансы заключения подобного типа соглашения представлены на следующем видео:

Случаи использования

Законодательно установлено, что заключение срочного договора возможно только в тех случаях, когда невозможно определить продолжительность трудовых отношений ввиду их характера и условий. То есть, если работодатель располагает возможностью заключить постоянный трудовой договор, то использовать срочный нецелесообразно.

При этом закон не приводит описания этого характера работы или условий. Значит, при составлении соглашения нужно побеспокоиться о перечислении конкретных обстоятельств, в силу которых невозможно заключить обычный трудовой договор или указать один из случаев, описанных в Трудовом кодексе (ст. 58).

Указать точную дату окончания срочного договора не всегда возможно, да это и не требуется по закону, например, если человек замещает работника, находящегося в декретном отпуске, на больничном или участвует в разработке коллективного договора. То есть, когда наступит какое-либо юридически значимое событие, тогда и будут завершены трудовые отношения. Максимальный же срок заключения подобного соглашения – 5 лет.

Порядок установления испытательного срока

Установление испытательного срока по срочному договору – это исключительная привилегия, которой работодатель имеет право воспользоваться только в том случае, если с этим согласен претендент на временное рабочее место. При этом последний должен письменно подтвердить свое согласие.

Если же соискатель против практической проверки своих профессиональных качеств, то это не должно являться причиной отказа в приеме на работу, так как суд признает такие действия работодателя лишенными достаточных оснований.

Отпуск, больничный и декрет

У каждого работника есть право на получение отпуска. Срок договора при этом не имеет никакого значения. Правда, при оформлении трудовых отношений на определенное время нужно уточнять условия, касающиеся таких моментов, как отпуск и денежная компенсация.

В соответствии с общим положением работник получает отпуск, продолжительность которого составляет 28 календарных дней, а работнику-срочнику, проработавшему менее 2-х месяцев или занятому на сезонной работе, положено 2 рабочих дня за каждый рабочий месяц.

Остальные срочные трудовые отношения, срок действия которых превышает 2 месяца, никак не отражаются на расчете отпускных.

А вот беременность предполагает возникновение некоторых обязанностей работодателя. Если в это время женщина подает письменное заявление и предоставляет медицинскую справку, подтверждающую беременность, то работодатель обязан продлить срочный договор до конца ее беременности.

Если женщина не прекратила свою трудовую деятельность и после рождения ребенка, работодатель имеет право настоять на досрочном расторжении отношений рабочего характера в течение 7 дней после того, как узнал о том, что беременность завершилась.

На порядке расчета и оплаты больничного листа срочное соглашение не отражается.

Можно ли его продлить?

Прекращение срочного договора происходит в момент истечения срока его действия. Но существует несколько обстоятельств, преобразующих его в бессрочный. Кроме того, законодательно предусмотрено несколько вариантов его временного продления для определенных сотрудников.

В качестве основных моментов «превращения» договора в обыкновенный можно назвать следующие:

• по истечении срока никто не настоял на расторжении;
• включение в соглашение условия о срочности не имеет достаточного основания;
• в течение непродолжительного времени несколько раз выполнялись одни и те же работы;
• договор был заключен на длительное время – более 5 лет.

Законодательно предусмотрено только 2 случая, которые требуют продления:

• окончание срока действия соглашения пришлось на период беременности, а женщина предоставила соответствующую справку и написала заявление о продлении;
• по результатам конкурса был выбран человек, который уже занимал эту должность в соответствии со срочным договором. В этом случае можно перейти к неопределенному сроку трудовых отношений или продлить существующий договор на срок не более 5 лет.

Если постоянно продлевать один и тот же срочный договор или заключать новый, но на выполнение одних и тех же трудовых обязанностей с одним и тем же сотрудником, можно привлечь к себе неприятные последствия (если человек будет оспаривать эту ситуацию в суде, то вероятнее всего выиграет процесс).

Мнения специалистов и законодателей расходятся в вопросе, касающемся возможности и правомерности продления соглашения, регламентирующего срочные трудовые отношения. Одни считают, что лучше прекратить действие одного и перейти к заключению нового, если требуется продолжение трудовых отношений с данным работником. Другие же отталкиваются от возможности внесения любого изменения в договор, действие которого еще не истекло. Роструд тоже придерживается последнего мнения.

Вторая точка зрения кажется более практичной, ведь часто возникают ситуации, когда невозможно точно определить срок действия договора, например, перед принятым работником была поставлена такая задача, для которой очень сложно установить точную дату выполнения. Или отсутствующему сотруднику понадобилось еще какое-то время до выхода на работу.

Досрочное расторжение и увольнение

Любая организация может столкнуться с такой неприятной ситуацией, как сокращение штатов. Что же делать, если под сокращение попал работник, замещающий сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком?

В общем, для досрочного расторжения трудового соглашения срочного характера предусмотрены те же условия, что и для обычного (общие основания, инициатива работодателя и желание работника).

Так что, последовательность действий при сокращении штатов должна соответствовать ст. 81 ТК РФ. Но следует помнить о ст. 256 ТК РФ, которая устанавливает некоторые ограничения, например, сократить женщину, ухаживающую за маленьким ребенком можно только в том случае, если организация ликвидируется или если имеют место быть условия, оговоренные в п. 1, 5-8, 10, 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со всеми остальными общими условиями работодатель имеет право уволить работника (прогул, алкогольное опьянение или наличие дисциплинарного взыскания).

Увольнение сотрудника в связи с тем, что договор закончил свое действие предполагает:

• издание соответствующего приказа;
• запись в трудовой книжке о том, что работник уволен в связи с тем, что завершено действие трудового соглашения;
• подписание приказа об увольнении и его регистрацию.

Как составить срочный трудовой договор в 2020 году

Срочный трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, которое заключается на срок не больше 5 лет. Трудовой кодекс содержит исчерпывающий перечень ситуаций, разрешающих оформлять сотрудника на временную работу.

Кадровое законодательство развивается и обновляется. Профессионал обязан быть в курсе всех изменений — только актуальные материалы в нашем курсе. Если курс вами уже пройден, обновления можно приобрести отдельно.

Когда срочный трудовой договор может быть заключен

Если работодатель собирается нанять сотрудника для выполнения какой-либо работы, носящей временный характер, необходимо свериться с ТК РФ, насколько это будет законно.

Во-первых, срочный трудовой договор заключается на срок не дольше 5 лет.

Во-вторых, кодекс разрешает оформлять трудовой договор временного характера в строго определенных случаях:

• если время выполнения работы не больше 2 месяцев или она носит сезонный характер;
• если работы не является профильной для организации или связана с расширением производства;
• если сама организация создана для реализации конкретной функции на определенный период;
• дата окончания работ и расторжения срочного трудового договора известна;
• если работника принимают для исполнения определенный работы / когда нет возможности указать точную дату ее окончания / она завершается при наступлении конкретного события;
• работа связана с обучением, стажировкой;
• связана с избирательной деятельностью или имеет выборный характер;
• временное направление от службы занятости или общественные работы, альтернативная гражданская служба;
• если трудовые обязанности исполняются заграницей.

Сложным случаем может являться ситуация, когда дата окончания работы во временном трудовом договоре не определяется.

Пример   Работника принимают на место отсутствующего, дата его выхода неизвестна.

В этих случаях в текст соглашения необходимо включить условие следующего содержания: «договор заключается на время отсутствия основного работника Фамилия И.О. и будет прекращен в момент его выхода на работу». Таким образом, максимальный срок срочного трудового договора:

• не больше пяти лет по ТК;
• определяется возвращением основного сотрудника.

ТК ограничил круг работников, с которыми заключается срочный трудовой договор по соглашению сторон. Этот перечень дан в ст. 59.

Есть ли испытательный срок у СТД

Да, работодатель вправе назначить испытательный срок и временному работнику, однако есть некоторые ограничения — срок испытания не может быть больше 2 недель, если полный срок ТД составляет от 2 до 6 месяцев. Кроме того ст.70 ТК введен запрет на установление испытательного срока при следующих обстоятельствах:

• временный сотрудник принимается на работу сроком меньше 2 месяцев;
• оформляется беременная женщина или сотрудник с детьми до полутора лет;
• оформление несовершеннолетних;
• первый прием на работу выпускника образовательного учреждения;
• временная должность выборная.

Важно!   Во всех остальных случаях заключения трудового договора на определенный срок правила установления испытаний для принимаемых на работу такие же, как и при заключении бессрочных договоров.

Расторжение срочного трудового договора

О прекращении срочного трудового договора говорит ст. 79 ТК. Это следующие случаи:

• завершение работы, определенной договором;
• выход на работу отсутствующего сотрудника;
• завершен сезон для соответствующих видов работ.

Во всех остальных случаях действует правило — письменно предупредить временного сотрудника об окончании контракта не позднее, чем за трое суток.

Совет   Проследите, чтобы работник поставил свою подпись в уведомлении в качестве согласия с увольнением.

Порядок увольнения в связи с окончанием срочного трудового договора не отличается от стандартного:

• издается приказ;
• основание прекращения трудовых отношений — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• то же основание записывается в трудовую книжку;
• увольняемый расписывается в трудовой книжке, журнале учета движения трудовых книжек, личной карточке и получает документ на руки.

В последний рабочий день производится окончательный расчет.

Нужно ли писать заявление на увольнение при срочном трудовом договоре

Да, нужно. Только при наличии письменного заявления происходит расторжение срочного трудового договора работником по его инициативе. Здесь действует правило двухнедельной отработки или, по соглашению с работодателем, увольнение возможно в любой день.

Важно!   Если срок контракта завершен, но ни одна из сторон не заявила о его окончании и работник продолжает трудиться — этот трудовой договор приобретает бессрочный характер и увольнение станет возможным только по общим основаниям ТК.

Как продлить срочный договор

Если стороны согласны продолжать трудовые отношения, их необходимо закрепить. Вариантов продления срочного трудового договора законодательство не содержит, а судебная практика противоречива. Этому вопросу посвящены следующие нормативные акты:

1. Информационные письма Роструда: от 31.10.2007 № 4413-6 и от 08.12.2008 № 2742-6-1.
2. Доклад Роструда от 24.10.2018 № б/н.
3. Определение ВС РФ № 41-КГ14-10 от 27.07.2014.

В настоящее время сложилась такая практика:

• если время действия срочного трудового договора меньше пяти лет, его продлевают один раз;
• общий срок продления не может превысить 5 лет;
• нельзя менять основания заключения срочного ТД.

Важно!   Если суд или трудовая инспекция обнаружат выполнение одной и той же трудовой функции, соглашение могут признать заключенным на неопределенное время.

Поэтому безопаснее расторгнуть существующий СТД и заключить новый на соответствующих основаниях.

Социальные гарантии работника

Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по существующим социальным гарантиям для временных работников. Они имеют право работать на тех же условиях при заключении срочного трудового договора, что и сотрудники на бессрочных контрактах, а именно:

• белая зарплата со всеми обязательными вычетами;
• оплачиваемый больничный и отпуск;
• компенсация при увольнении.

Статья 291 прямо говорит о том, какие гарантии есть у заключивших ТД на срок до 3 месяцев. Это:

• оплачиваемый отпуск;
• компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за 15 дней работы.

При более длительных срочных трудовых договорах отпуск рассчитывается по общему порядку его предоставления — аналогично расчету при работе по бессрочному ТД.

Скачать срочный трудовой договор бланк приказа

Скачать трудовой договор срочный — образец форма ТД-1

Скачать образец срочного трудового договора

 

Срочные или целевые договоры

Введение

Сотрудники по срочным контрактам имеют в целом те же права, что и бессрочные контракты. Большинство сотрудников работают по бессрочным контрактам. занятости. Другими словами, договор действует до тех пор, пока работодатель или сотрудник заканчивает это. Однако многие другие сотрудники работают по срочным контрактам. контракты.

Термин срочный сотрудник распространяется на сотрудников, чьи контракт заканчивается в указанную дату, или когда конкретная задача завершена, или когда происходит определенное событие.Как правило, срочный контракт заканчивается согласованная дата. Срочный контракт может составлять от нескольких месяцев до год или больше.

Тем не менее, срочный контракт может также включать целевого назначения и поэтому не может заканчиваться в конкретную дату. Скорее всего, договор завершится, когда будет завершена конкретная заявленная задача, например, замена сотрудница, пока она находится в декретном отпуске.

Для удобства здесь используется выражение срочный договор .Он также включает контракты с конкретным назначением.

Права работников по срочным контрактам контракты

Обычно люди, работающие по срочным контрактам, имеют те же права, что и другие сотрудники. Например, сотрудники с срочными контрактами имеют нормальное право на ежегодный отпуск, декретный отпуск и квитанции о заработной плате. Условия законов о занятости (информации) 1994–2014 гг. требуют, чтобы сотрудники с срочные контракты получают письменное уведомление о дате истечения их контракта.

Защита Закон 2003 года о сотрудниках (срочная работа) применяется к большинству сотрудников, срочные контракты.Однако это не распространяется на заемных работников, размещенных агентство временной занятости в распоряжении предприятия-пользователя или ученики, стажеры и люди в государственных программах занятости, таких как Общественная занятость. Закон распространяется на заемных работников, нанятых непосредственно агентство по трудоустройству.

Закон предусматривает, что к сотрудникам, работающим по срочным контрактам, нельзя относиться менее благоприятно. чем сопоставимые постоянные сотрудники, если работодатель не может объективно оправдать различное лечение.Предлагаемое обоснование не может быть связано с Дело в том, что работник находится на срочном контракте. Определение сопоставимые сотрудники, условия и механизмы обеспечения соблюдения похожи на те, которые работают неполный рабочий день сотрудники.

Только те сотрудники, которые работают по срочному контракту, чья нормальная продолжительность рабочего времени составляет менее 20%. нормального рабочего времени сопоставимых постоянных сотрудников могут быть исключены из право присоединиться к пенсионной схеме.

Насколько это практически возможно, работодатель должен помогать работнику по срочному контракту доступ к обучению для повышения квалификации, развития карьеры и мобильности.

Отпуск по беременности и родам: работник по срочному контракту право на полный отпуск по беременности и родам. Однако, если ее срочный контракт закончится перед последним днем ​​отпуска по беременности и родам последний день ее контракта считается последний день декретного отпуска. Это означает, что если срочный договор заканчивается во время отпуска по беременности и родам, затем трудовой договор сотрудницы заканчивается в этот день. Это не влияет на право на полные 26 недель. пособия по беременности и родам.

Письменное заявление

Работодатель должен предоставить работнику по срочному контракту письменное заявление в качестве как можно скорее, обозначив, чем закончится контракт.

Причины прекращения срочного контракта включают:

• Прибытие определенной даты
• Выполнение конкретной задачи
• Возникновение определенного события

Если работодатель намеревается продлить срочный договор, письменное заявление должны быть переданы работнику по срочному контракту до даты продления. Письменный заявление должно содержать объективные основания, оправдывающие продление и отказ предложить бессрочный контракт.

Работодатели должны информировать временных сотрудников о вакансиях на постоянных позиции. Это можно сделать путем общего объявления.

Увольнение

Когда сотрудник увольняется по окончании контракта, несправедливо Закон об увольнении применяется как обычно, если работодатель не воспользовался положение об исключении действия законодательства. Чтобы воспользоваться этим положения, работодатель должен оформить договор в письменной форме. Работодатель должен включить пункт о том, что Закон о недобросовестном увольнении 1977–2015 гг. применяются, если единственной причиной прекращения действия контракта является истечение установленного срок, либо завершение указанной цели.И работодатель, и сотрудник должен подписать договор.

Резервирование

Сотрудник, проработавший непрерывно не менее 104 недель в рамках срочный контракт или контракт с определенной целью может иметь право на резервирование оплата по окончании контракта.

Продление срочных договоров

Сотрудники не могут быть наняты по серии срочных контрактов бесконечно.

Если сотрудник, чья работа началась с или после 14 июля 2003 г. работал на 2 или более непрерывных срочных контрактах. контрактов, общая продолжительность этих контрактов не может превышать 4 года.После это, если работодатель хочет, чтобы работник продолжал работать, он должен быть работают по контракту на неопределенный срок.

Единственное исключение из этого законодательного положения — когда есть объективные основания, оправдывающие продление срочного контракта. Работодатель должен быть в состоянии продемонстрировать, что дальнейшее обновление целесообразно и необходимо для достичь законной цели.

Несправедливый Законы об увольнении 1977–2015 годов содержат положение, направленное на обеспечение того, чтобы последовательные временные контракты не используются, чтобы обойти это законодательство.Если срок действия срочного или целевого контракта истекает и физическое лицо повторно трудоустроен в течение 3 месяцев, считается, что лицо постоянно служба.

Таким образом, даже если работодатель исключает закон о несправедливых увольнениях в как описано выше, судья Комиссия по трудовым отношениям рассмотрит возможность использования таких контракты были полностью или частично, чтобы избежать защиты работника законодательство о несправедливых увольнениях. Если считать, что это было так и контракты не были разделены более чем на 3 месяца, и работа была на наименее похожим, тогда случай можно рассматривать так, как если бы занятости, и работодатель будет обязан обосновать увольнение в нормальным образом.

Куда обращаться

Комиссия по трудовым отношениям — информация и обслуживание клиентов

O’Brien Road
Carlow
R93 E920

Часы работы: Пн. до пт. С 9:30 до 13:00, с 14:00 до 17:00

Тел .: (059) 917 8990

Местный телефон: 1890 80 80 90

канадских трудовых договоров — типы, продолжительность, последствия

Различие между срочными трудовыми контрактами и контрактами на неопределенный срок является важным из-за большой разницы в возможном возмещении ущерба, которое может получить работник в случае возможного судебного разбирательства.

В чем разница?

Трудовой договор на неопределенный срок

В контрактах на неопределенный срок найм подразумевает непрерывную службу и рассчитан на неопределенный период времени без какого-либо конкретного или предсказуемого прекращения отношений. Этот тип контракта сопровождается рядом прав и обязанностей, в первую очередь правом на разумное уведомление о расторжении.

Срочный трудовой договор

В срочных контрактах трудовые отношения должны длиться только в течение определенного и определенного периода времени или до завершения конкретного проекта.По завершении срока или проекта прекращаются срочные трудовые отношения. Таких сотрудников часто называют «контрактными».

При наличии действующего срочного контракта работодатель не обязан направлять работнику разумное уведомление, поскольку трудовые отношения, естественно, ожидаемо завершаются либо в определенное время, либо после завершения определенного проекта.

Терминология не является определяющим фактором

Тип контракта, к которому относятся трудовые отношения, не определяется исключительно терминологией, используемой в самом контракте.Общий характер найма является определяющим фактором того, считается ли контракт срочным или бессрочным.

Например, с человеком может заключаться ряд срочных контрактов на несколько лет, но общий характер занятости предполагает, что это лицо фактически является работником на неопределенный срок. В таких случаях суды могут отказаться от срочного контракта и вместо этого рассматривать его как контракт на неопределенный срок, который сопровождается соответствующими правами и обязательствами, такими как разумное уведомление о расторжении.

Использование услуг юриста по трудоустройству до составления или принятия трудового договора может помочь гарантировать, что работодатели и работники получат все свои права и выполнят свои законные трудовые обязательства.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о типах трудовых договоров, выполните поиск в нашем блоге.

Дополнительные концепции трудового договора

Закон о занятости и труде 2020 | Таиланд

Корзина Получить обновления электронной почты Ассоциации Видео Поиск: Авторизоваться

• Наши бренды:
  • Африканское право и бизнес
  • Журнал CDR
  • Глобальная правовая информация
  • Международные бизнес-отчеты
  • ICLG
• Дом
• Области практики

  Области практики Просмотр от А до Я

  • Альтернативные инвестиционные фонды
  • Борьба с обмыванием денег
  • Авиационное финансирование и лизинг
  • Авиационное право
  • Деловые преступления
  • Картели и снисходительность
  • CDR — мошенничество, отслеживание активов и восстановление
  • Действия класса и группы
  • Судебное разбирательство по делу о конкуренции
  • Строительное и инженерное право
  • Защита потребителя
  • авторское право
  • Корпоративное управление
  • Корпоративная иммиграция
  • Корпоративные расследования
  • Корпоративный налог
  • Кибербезопасность
  • Защита данных
  • Производные
  • Дизайн
  • Цифровой бизнес
  • Цифровое Здоровье
  • Судебные тяжбы по лекарствам и медицинским устройствам
  • Трудовое и трудовое право
  • Исполнение иностранных судебных решений
  • Закон об окружающей среде и изменении климата
  • Экологическое, социальное и корпоративное право
  • Семейное право
  • Финтех
  • Режимы прямых иностранных инвестиций
  • Франшиза
  • Азартные игры
  • Страхование и перестрахование
  • Международный арбитраж
  • Инвестор-государственный арбитраж
  • Кредитование и обеспечение финансирования
  • Судебные разбирательства и разрешение споров
  • Контроль за слияниями
  • Слияния и поглощения
  • Горное право
  • Регулирование нефти и газа
  • Аутсорсинг
  • Патенты
  • Фармацевтическая реклама
  • Частный клиент
  • Частный акционерный капитал
  • Ответственность производителя
  • Проектное финансирование
  • Государственные инвестиционные фонды
  • Государственные закупки
  • Недвижимость
  • Возобновляемая энергия
  • Реструктуризация и несостоятельность
  • Санкции
  • Секьюритизация
  • Закон о судоходстве
  • Телекоммуникации, СМИ и Интернет
  • Торговые марки
  • Вертикальные соглашения и доминирующие фирмы

Срочные трудовые договоры в соответствии с законодательством Германии

Правовая база, преимущества и золотые правила

Срочные трудовые договоры популярны в Германии.Работодатели используют их для гибкого кадрового планирования, в качестве продленных испытательных сроков и, часто, особенно в международном контексте, для соблюдения внутренней политики в отношении численности персонала. Но существуют различные ограничения, которые следует соблюдать, и некоторые золотые правила, которые работодатели должны учитывать.

Правовая база

Традиционное понимание немецкого законодателя состоит в том, что постоянный трудовой договор является стандартной основой трудовых отношений.Поскольку такие трудовые отношения в большинстве случаев защищены немецким Законом о защите при увольнении (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) после шестимесячного периода ожидания, сотрудники имеют высокий уровень защиты и безопасность в будущем. Защищенные трудовые отношения могут быть только в одностороннем порядке прекращены работодателем, если это «социально оправдано» КШГ. Без такого обоснования сотрудники имеют право на постоянную работу, что означает, что работодателю необходимо согласие работника для прекращения трудового договора.Само собой разумеется, что сотрудники дадут свое согласие на взаимное прекращение трудовых отношений только в том случае, если работодатель предложит значительную компенсацию при увольнении.

Если работодатели хотят использовать альтернативные концепции, которые отклоняются от довольно негибкой модели постоянной занятости, они обычно сильно ограничиваются. Эти ограничения применяются не только, например, к использованию заемных работников, но также, в частности, к использованию срочных трудовых договоров.

Правовая основа для срочных трудовых договоров определяется Законом Германии о неполной и срочной занятости ( Teilzeit- und Befristungsgesetz ; «TzBfG»).Как видно из названия, этот закон имеет две темы: неполный рабочий день и срочная работа. Что касается срочной работы, закон проводит различие между срочными трудовыми договорами с «уважительной причиной» ( mit Sachgrund ) и контрактами без такой «уважительной причины» ( ohne Sachgrund ).

Срочный трудовой договор без «уважительных причин» подлежит некоторым ограничениям. Короче говоря, работодатель может продлевать такой срочный контракт не более трех раз и не может превышать в общей сложности двухлетний срок.Эти ограничения и другие важные правила будут подробно обсуждаться в качестве золотых правил в следующей статье.

Срочные трудовые договоры с «уважительными причинами» — это, например, договоры, которые заключаются для найма сотрудников в качестве временной замены другим лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, или для покрытия возросшей рабочей нагрузки во время специального временного проекта. Однако на практике большинство срочных трудовых договоров не основано на «уважительных причинах» в значении TzBfG ( sachgrundlose Befristung ).

Преимущества

Срочные трудовые договоры, безусловно, менее привлекательны для сотрудников и, таким образом, затрудняют набор кадров для отдела кадров, но они имеют огромных преимущества для работодателей:

• Срочные трудовые договоры истекают автоматически, и поэтому для их прекращения не требуется никакого выходного пособия.

• Срочные трудовые договоры позволяют нанимателям проверяющих сотрудников на более длительный срок, чем короткий период ожидания в шесть месяцев, например, работодатели могут предлагать трудовые договоры с фиксированными сроками от девяти до двенадцати месяцев для проверки сотрудников, прежде чем им предложат защищенные постоянные трудовые договоры .

• Срочные трудовые договоры часто не нужно рассматривать для подсчета сотрудников в соответствии с политикой компании и, следовательно, обеспечивают гораздо большую гибкость для планирования персонала (вот почему такие договоры часто встречаются в международных компаниях).

Золотые правила

Эта статья посвящена срочным трудовым договорам без уважительных причин в смысле TzBfG ( sachgrundlose Befristung ) и описывает следующие золотые правила

• №1 — Срочные трудовые договоры должны быть оформлены в письменной форме
  Согласно пункту 4 статьи 14 TzBfG, срочные трудовые договоры должны быть подписаны в письменной форме в значении статьи 126 Гражданского кодекса Германии ( Bürgerliches Gesetzbuch ). Для этого требуется подписи чернилами от обеих сторон . Электронной почты, копий PDF, сканированных подписей, электронных подписей и т.п. недостаточно. Если работодатель нарушит требование письменной формы, сам трудовой договор останется в силе, однако положения, касающиеся автоматического истечения срока после истечения установленного срока, будут недействительными.Это означает, что срочный трудовой договор меняется на постоянный трудовой договор.

• № 2 — Срочные трудовые договоры должны быть заключены до начала работы сотрудника
  В соответствии с прецедентным правом высшей инстанции, срочные контракты, как правило, должны быть заключены — это подписывается в письменной форме обеими сторонами (см. Выше) — до того, как работник приступит к работе . Например, срочное соглашение будет недействительным, если работник приступит к работе первого числа месяца, а стороны договорятся о контракте через неделю.

• № 3 — Возможно, ранее не было работы
  Согласно пункту 2 статьи 14, предложению 2 TzBfG, фиксированный срок трудовых договоров также будет недействительным, если работник ранее работал у работодателя ( «запрет на предыдущую работу» ). Это буквально означает, что Работодатель может не договориться об эффективных фиксированных условиях, если работник работал в любое время в прошлом, независимо от того, как давно, например, 15 лет назад он работал студентом.Это правило подвергалось критике на протяжении многих лет и, как следствие, оговаривалось прецедентным правом. В этом отношении важное значение имеют два решения, вынесенные Федеральным судом по трудовым спорам Германии ( Bundesarbeitsgericht, BAG ):

  Во-первых, решение 2005 года определило, что запрет на предыдущую работу не распространяется на стажеров ( Auszubildende ) в значении Закона о профессиональном обучении Германии ( Berufsbildungsgesetz ), то есть допустимо вступление в силу срочные трудовые договоры, если работник ранее работал в качестве стажера.То же самое относится к ученикам ( Praktikanten ) при условии, что они, однако, не работали в рамках «нормальных» трудовых отношений, например, в качестве «дешевых» офисных клерков или помощников.

  Во-вторых, решение 2011 года определило, что запрет на предыдущую работу распространяется только на предыдущую работу в течение последних трех лет и до начала действия срочного контракта. Другими словами, работодатель может договориться о фиксированных условиях, если работник не работал в компании в течение последних трех лет до вступления в силу нового срочного трудового договора.Но: неясно, останется ли решение 2011 года в силе, потому что не все апелляционные суды следуют этому решению, а тем временем местный суд по трудовым спорам обратился в Конституционный суд Германии ( Bundesverfassungsgericht, BVerfG ), является ли решение BAG 2011 года соответствует конституции Германии. В свете этого осторожные работодатели не должны заключать какие-либо срочные трудовые договоры с бывшими сотрудниками, даже если их трудовая деятельность насчитывает более трех лет, до тех пор, пока BVerfG не вынесет свое решение.

• № 4 — Фиксированный срок не превышает двух лет
  Согласно пункту 2 статьи 14, предложению 1 TzBfG, срочные трудовые договоры не могут быть заключены на срок свыше двух лет . Более длительные сроки не будут действовать.

• № 5 — Допускается не более трех продлений контракта в течение двух лет
  Пункт 2 статьи 14, предложение 1 TzBfG предусматривает, что срочные трудовые договоры могут быть продлены только трижды в течение двухлетнего срока.Например, можно согласовать первоначальный шестимесячный срок и трижды продлить на дополнительные шесть месяцев (то есть всего два года). Однако не имеет юридической силы согласие на дополнительное четвертое продление, даже если не был достигнут двухлетний максимальный период. Вот один пример, иллюстрирующий это: если контракт был составлен на первоначальный срок в три месяца и продлен три раза на три месяца (в общей сложности на один год), невозможно договориться о четвертом продлении.

• № 6 — Любое продление должно быть завершено до истечения предыдущего срока
  Согласно прецедентному праву высшей инстанции, любое продление должно, как правило, быть завершено до истечения предыдущего срока. Например, если согласованный срок истекает 30 июня, последующий контракт должен быть согласован 30 июня или до этой даты. Продление уже истекшего контракта невозможно.

• №7 — Никакие дополнительные соглашения не могут быть заключены в рамках продления контракта
  В соответствии с прецедентным правом изменение других условий не допускается как часть продления контракта . Если были изменены другие условия — например, другая заработная плата, другое рабочее время и т. Д., Это больше не считается действительным продлением. Это означает, что работодателям рекомендуется согласовывать любые поправки к контракту до или после продления срока контракта.

Для полноты: Срочные трудовые договоры с уважительной причиной в значении TzBfG ( Befristung mit Sachgrund ), например, договоры о замене временного отпуска по уходу за ребенком или временной проектной работе, также подпадают под действие правила No 1 выше. Существуют также другие ограничения в отношении срочных трудовых договоров по уважительной причине, которые мы рассмотрим в следующих статьях.

Последствия нарушения золотых правил

Как упоминалось выше, нарушение золотых правил обычно влечет за собой установление постоянных и защищенных (!) Трудовых отношений, которые часто могут быть прекращены только с выходным пособием.По этой причине соблюдение золотых правил имеет первостепенное значение.

Нарушение любого из золотых правил, однако, станет актуальным только в том случае, если работник — после неспособности урегулировать споры с работодателем во внесудебном порядке — подаст иск и подает иск о постоянной работе в компетентный суд по трудовым спорам ( Entfristungsklage ). Работник должен сделать это в течение трех недель после согласованной даты окончания контракта или, если стороны продолжают трудовые отношения после согласованной даты окончания, в течение трех недель после письменного заявления работодателя, на основании которого работодатель информирует сотрудника. что трудовые отношения прекратились из-за согласованного фиксированного срока.

Если работник прекращает работу после согласованной даты окончания и не возбуждает судебный иск в течение трехнедельного периода, TzBfG защищает работодателя и предполагает, что существует действующее соглашение на установленный срок, даже если одно из вышеупомянутых золотых правила были нарушены. По этой причине риски часто не осознаются на практике, но сотрудники каждый день подают в суд за право на постоянную работу и видят высокие показатели успеха.

Сводка

TzBfG оставляет определенное пространство для гибкого кадрового планирования.Но, как показано, вся сфера срочных трудовых договоров строго регулируется немецким законодательством. Отделам кадров рекомендуется строго соблюдать золотые правила, чтобы избежать неприятных и дорогостоящих сюрпризов.

Если у вас есть какие-либо вопросы по этой теме, пожалуйста, обращайтесь к
Хенрику Лютге (юрист, лицензированный специалист по трудовому праву).