Стили руководства плюсы и минусы: Плюсы и минусы авторитарного стиля руководства: когда включать тирана

6. Стили управления; достоинства и недостатки различных стилей

Под стилем управления понимается способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Одной из наиболее часто используемых типологий стилей управления является их деление на авторитарный, демократический и нейтральный, предложенное Куртом Левином.

Авторитарный (или директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Достоинства

Недостатки

1.Обеспечивает четкость и оперативность управления; 2. Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; 3. Минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий 4.Не требует особых материальных затрат 5.В «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления

1.Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей 2.Отсутствие действенных стимулов труда 3.Громоздкая система контроля 4.В крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления 5.Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом 6.Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя

При наличии авторитарного стиля руководства, в частности, его «недостатков», можно порекомендовать использовать «достоинства» демократического стиля руководства.

Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Достоинства	Срабатывает при
1.стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей 2.успешнее решает инновационные, нестандартные задачи 2.эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда 3.включать психологические механизмы трудовой мотивации 4. удовлетворенность исполнителей своим трудом 5.создание благоприятного психологического климата в коллективе	1.стабильном, устоявшемся коллективе 2.высокой квалификации работников 3.наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве) 4.не экстремальных производственных условиях 5.возможности осуществления весомых материальных затрат

Либерально-анархический (или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь). А с другой стороны, “минимум контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться.

Для нейтрального (либерального) стиля руководства характерны следующие особенности:

Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкурентной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления должна достигаться удовлетворенность работой и поощряться производительность сотрудников.

Различают следующие стили управления:

— Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить, при этом, как

утверждает Бизани, руководитель: порицает недостаточную работу ; побуждает медленно

работающих сотрудников прилагать больше усилий; придает особенное значение объему

работы; обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;

• Личностно-ориентированный, при котором в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями.

  По Бизани, руководитель:

• Обращает внимание на здоровье сотрудников;

• заботиться о хороших отношениях со своими подчиненными;

• обращается со своими подчиненными как с равноправными;

• заступается за своих сотрудников.

• Стили управления могут быть одно- и много мерными.

• Одномерные стили управления. Стиль управления одномерный, если рассматривается один критерий оценки. Одномерными являются авторитарный, корпоративный и прочие стили управления, причем первый и второй стили полярно отличаются друг от друга.

— Многомерные стили управления. Стиль управления многомерный, если во внимание принимаются несколько критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, причем существует свое измерение для каждого из критериев оценки, а критерий варьирует независимо от другого или других критериев и базируется на ориентации на сотрудников или на задачи.

• Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителями и подчиненными, а также материальную мотивацию сотрудников.

• Демократический стиль руководства. Основывается на формировании руководителем благоприятного морально-психологического климата, оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений, широком применении поощрений.

— Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Бюрократический стиль управления. При котором сотрудники рассматриваются как анонимные факторы и влияние на их мотивацию оказывается путем распоряжений и предписаний (чаще письменных). Информирование происходит официальным путем, надзор и контроль — посредством докладных и письменных проверок.

— Патриархальный стиль управления. Рассматривает сотрудников как детей и влияет на их мотивацию путем зависимости от руководителя. Информирование идет с «благословения наверху», надзор и контроль происходят «на ощупь».

7. Жизненный цикл товара. Особенности ценообразования на различных стадиях жизненного цикла

Товар – это все то, что может удовлетворить потребности или нужды и предлагается рынку, с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления. Товар – это продукт, произведенный не для личного пользования, а на продажу.

Одним из ключевых понятий характеризующих товар в динамике его жизни на рынке, является понятие жизненного цикла товара (ЖЦТ). Это промежуток времени от замысла продукта до окончания его востребованности на рынке и снятия с производства. На рынке разработанный товар проходит четыре стадии:

1. выведение на рынок;

1. рост

2. зрелость

3. спад

Внедрение товара на рынок – первая стадия ЖЦТ. Это этап, на котором конкурентов или вообще нет, или их мало. Издержки производства ещё весьма велики, поэтому прибыль на единицу продукции мала, а может и вообще отсутствовать ( при проникающей стратегии ценообразования). В модификациях нового продукта большой необходимости нет. Сбыт, особенно для предметов роскоши , является эксклюзивным.

Развитие рынка, рост объёма продаж – вторая стадия ЖЦТ. Основная цель – расширение сбыта

Используется убеждающая массовая реклама.

Зрелость рынка – третья стадия ЖЦТ.Необходим полный набор требуемых модификаций продукта, использование различных каналов сбыта, представленность товара в максимальном количестве торговых точек. .

Спад продаж товара – завершающий этап ЖЦТ, когда с сокращением сбыта в отрасли многие фирмы уходят с рынка в результате сокращения числа потребителей, частоты продаж.. Ориентация идёт в любом случае преимущественно на консервативный тип покупателя. Маркетинговая программа неизбежно сокращается. Из существующих методов установления цен наиболее распространен рыночно ориентированный метод ценообразования, который рассматривает уровень издержек не как основу для установления цены, а как ее ограничитель. Издержки показывают нижний предел цены, а величина спроса — верхний. Выбор ценовой стратегии фирмы зависит от жизненного цикла товара, в котором отражается изменение спроса на разных этапах существования конкретного товара. Рыночная ценовая стратегия предполагает гибкое ценообразование с учетом спроса на товар, его вида, а также времени, места и объема продаж. Ценовые стратегии, которые применяются на стадии внедрения, как правило, сводятся к установлению либо низких, либо высоких цен в различных вариациях.

1. Установление цен, ниже действующих в данный момент на рынке. Эту стратегию используют фирмы, стремящиеся в короткий срок глубоко поникнуть на рынок с целью завоевания значительной его доли.

Стратегия понижения цен предполагает наличие следующих условий: • конкуренты не могут быстро отреагировать на снижение цен; • собственные издержки фирмы должны быть ниже рыночных цен. • Необходимо иметь в виду, что такая стратегия может обострить ценовую конкуренцию на рынке, а это очень опасно для фирмы. 2. Установление высоких цен. Новый товар (уникальная услуга), обладающий высокой степенью удовлетворения потребностей покупателей, может обеспечить фирме в течение определенного периода монопольное положение на рынке.

Этот метод получил название «метода снятия сливок». Стратегия установления высоких цен возможна при наличии неэластичного спроса на туристический продукт и монополии на рынке определенного товара. Она эффективна при следующих условиях: • рынок нечувствителен к уровню цен и существует вероятность того, что высокая цена не отпугнет покупателей от нового товара; • расходы на производство нового товара слишком высоки, и он может быстро устареть; • продукт достаточно защищен от конкуренции патентом. Туристские фирмы широко используют методы понижения и повышения цен в зависимости от конкретной рыночной ситуации. Жизненный цикл товара начинается с внедрения и заканчивается снятием с производства.

классификации, какие стили наиболее эффективны, какой вид управления выбрать

Блог

Стили руководства в управлении: какие бывают и какой выбрать

Наталья Хайду

14 марта 2023

Обновлена: 23 июня 2023

1094

1. Что такое стиль руководства 
2. Теория Дугласа МакГрегора

• Теория X
• Теория Y

Принцип Лайкерта

• Эксплуататорско-авторитарный стиль
• Благосклонно-авторитарный стиль
• Консультативно-демократический стиль
• Основанный на участии

Классификация Курта Левина

• Авторитарный
• Либеральный
• Демократический

Управленческая решетка Блейка-Моутона

• Примитивное руководство
• Авторитарное руководство
• Производственно-социальное руководство
• Социальное руководство
• Командное руководство

Шесть эмоциональных стилей руководства

• Визионерский
• Наставнический
• Аффилиативный
• Демократический
• Направляющий
• Командующий

Как выбрать стиль управления

Что будет, если выбрать стиль неправильно

Кейс применения Битрикс24 для управления командой

Что в итоге

В работе руководителя большую роль играет опыт, профессионально-деловые и личностные качества. Лидер должен быть готов к ответственности, уметь планировать работу команды, корректно ставить цели и отслеживать результаты. Чтобы этого достигнуть, нужно знать основные стили управления: это облегчит работу всей команде и поможет скоординировать совместные действия. В статье подробно рассмотрим классификацию стилей руководства и их характеристики.

Что такое стиль руководства в менеджменте

Стили руководства — это манера поведения начальника по отношению к своим подчиненным.

Она влияет на то, как менеджер ставит задачи, и какие методы управления при этом использует. Также он работает с мотивацией сотрудников и выбирает методы поощрения или наказания.

Стиль управления — это важная составляющая продуктивной работы компании, который раскрывает потенциал работников. Есть пять популярных стилей управления.

Теория Дугласа МакГрегора

Концепция американского психолога Дугласа МакГрегора затрагивает поведение управленцев, их мотивацию и степень контроля работников. При разработке своей теории МакГрегор подошел к вопросам мотивации и поведения коллектива с двух сторон.

Теория X

Подразумевает, что работники склонны к лени и будут всячески отлынивать от выполнения обязанностей. Поэтому жесткий контроль — необходимая мера для продуктивной деятельности. Согласно данной теории, персонал в работе мотивирует только зарплата, а наказывать их нужно исключительно с помощью штрафов.

Единственно верный стиль управления — это авторитарный. Плюс теории в том, что начальник точно знает, чем заняты его подчиненные и в курсе всех бизнес-процессов. Главные минусы — недовольство персонала и снижение мотивации. Руководитель тратит много сил на контроль, что отвлекает его от более важных задач.

Теория Y

Работа приносит радость, персонал мотивирован и готов на профессиональные подвиги. Руководящий состав должен слышать сотрудников и предоставлять определенную свободу в реализации себя. При определенных условиях каждый человек может работать хорошо: стимул для этого — удовлетворение от результата труда. Управляющий здесь играет роль наставника, а не тирана.

Плюс — руководитель строит доверительные отношения с подчиненными, повышает их мотивацию, и делает так, что сотрудникам самим хочется работать. Минус — слабый контроль и иногда чрезмерное доверие, которым может пользоваться недобросовестный персонал.

Контролировать задачи помогает Битрикс24. В карточках задач видно, кто и когда их поставил, кто над ними работает и как ведутся обсуждения. Можно распределять роли: ответственный, постановщик и наблюдатели. В CRM легко следить за эффективностью и рабочим временем каждого сотрудника.

Принцип Лайкерта

Еще один американский психолог Ренсис Лайкерт создал теорию стилей руководства, собрав для этого исследовательскую группу. Он опрашивал сотрудников организаций различных отраслей, причем в опросе участвовали высококлассные образованные специалисты и обычные рабочие. После исследований психолог определил четыре стиля управления.

Эксплуататорско-авторитарный стиль

Руководство не доверяет персоналу и принимает все решения самостоятельно. Мотивирует страхом и наказанием. Менеджер контролирует каждого и сосредотачивается на процессах, а не на людях. Основные проблемы стиля — отсутствие адекватной обратной связи от сотрудников, напряженная атмосфера среди рабочих из-за боязни штрафа и увольнения.

Благосклонно-авторитарный стиль

Руководители допускают ограниченное участие своих подчиненных в принятии решений. Работников посвящают в дела компании, но к их мнению по-прежнему не слишком прислушиваются. Этот стиль подразумевает систему поощрений, но также есть и множество санкций. Отношение с начальством нельзя назвать доверительными — они скорее снисходительные. Проблема стиля: участие персонала в принятии решений иллюзорно, что может вызывать недовольство.

Консультативно-демократический стиль

Подразумевает доверительные отношение с сотрудниками, хоть и с сохранением дистанции. Руководство собирает обратную связь с подчиненных, прислушивается к ним, позволяет принимать решения и реализовывать их самостоятельно. При этом по-прежнему контролирует процессы и результат, и оставляет за собой финальные решения. Штрафы и прочие санкции присутствуют, но применяются в крайних случаях.

Основанный на участии

Стиль предполагает дружеские отношение между руководителем и подчиненными. Это полная противоположность эксплуататорско-авторитарному стилю: границы стерты, общение на равных. Формальности сведены на нет, решение принимается всем коллективом, а инициативность поощряется. По мнению Лайкерта, этот стиль управления наиболее перспективный, но чтобы менеджер справлялся со сложными задачами и коллектив его уважал, важно много времени уделять построению доверительных отношений.

Это набор инструментов для организации работы всей компании.

Вместо десятка дорогих сервисов и приложений — один Битрикс24.

Cоздать бесплатно

Классификация Курта Левина

Классификация стилей руководства от немецкого психолога Курта Левина, созданная им в 30-х годах XX века, до сих пор популярна. Для исследования он выбрал творческих школьников и разделил их на три группы. К каждой приставил руководителя, который по-своему организовывал работу коллектива. На основании результатов опыта, психолог выделил три способа управления.

Авторитарный

Решения принимает только руководитель. Эмоции и мнения сотрудников не имеют значения, а вся работа построена на дисциплине и строгой иерархии. Инициатива исходит только сверху. Плюс стиля в том, что персонал соблюдает все приказы, четко следует инструкциям. Если менеджер выстроил понятную систему для работников, а творческий подход не нужен, легко добиться высоких показателей. Минус в том, что персонал почти не развивается и механически следует инструкциям.

Либеральный

Менеджер предоставляет сотрудникам свободу действий. Он поощряет их инициативу, уведомляет о делах компании и дает возможность принимать решения. Делегирует почти все свои обязанности. Преимущество такого стиля руководства — высокая заинтересованность персонала в результате и возможности роста. Но если в коллективе собраны люди с небольшим опытом работы или не слишком ответственные, это отрицательно скажется на показателях компании.

Демократический

Руководство делегирует часть полномочий сотрудникам, а себе оставляет неотложные или слишком сложные задачи. Новые инициативы встречают положительно, при этом исполнение ложится на плечи всего коллектива. Идеи от сотрудников становятся фундаментом принятых решений руководителя и в коллективе высокий уровень доверия. Левин считал этот стиль наиболее эффективным, но отмечал, что с ним сложно добиться хороших количественных показателей.

Управленческая решетка Блейка-Моутона

Концепцию разработали американские психологи Блейк и Моутон. Она представлена в виде матрицы методов управления с пятью главными позициями.

Примитивное руководство

Руководитель почти не участвует в управлении и не слишком заинтересован результатами или работой коллектива. Для принятия решений он привлекает экспертов. Что характеризует такой стиль руководства? Большое количество идей и отсутствие конфликтов, но с ним сложно добиваться высоких показателей и решать нестандартные задачи.

Авторитарное руководство

Для управляющего на первом месте стоит эффективность собственной работы и производства. Решения принимает только руководство, не учитывая желаний персонала. Такого менеджера отличает высокая трудоспособность, организаторский талант, умение достигать результатов. Все держится на одном человеке, а коллектив не развивается и страдает их мотивация. Если руководитель ошибется, команда не сможет на это указать и решить проблему.

Производственно-социальное руководство

Менеджер соблюдает баланс между сохранением позитивного настроя сотрудников и высокой эффективностью работы. Все основано на компромиссах, а в принятии решений всегда учитывается мнение команды. Но придерживаться такой золотой середины в ряде задач бывает сложно, если руководитель тратит много времени на поддержание баланса.

Социальное руководство

Руководитель больше вкладывает силы в поддержание хороших отношений в коллективе, чем в достижение целей компании. На первый план выходит сотрудник и создание комфортных условий для него. Подчиненные любят и ценят своего начальника, что сводит к нулю текучку кадров. Но иногда часть задач не решается, показатели работы отдела оставляют желать лучшего.

Командное руководство

Менеджер уделяет много внимания и задачам и людям. Он создает комфортные условия, помогает сотрудникам расти профессионально и карьерно. Решает сложные задачи сам, но с опорой на мнение коллектива, активно привлекает их во все процессы. Психологи считали этот стиль самым эффективным и рекомендовали всем руководителям.

Организовать работу команды можно в Битрикс24.Офис. Здесь единое пространство для общения всей компании или отдела: легко ставить задачи, хранить документы, планировать работу. Все встречи можно заносить в календарь и подключать на них до 48 человек, причем звонки не ограничиваются по времени.

Шесть эмоциональных стилей руководства

Американский психолог Дэниел Гоулман описал шесть эмоциональных стилей в своей книге. Рассмотрим каждый подробней.

Визионерский

Лидер вдохновляет подчиненных на выполнение задач. Он показывает направление, подробно описывает, что требуется. Сотрудник получает свободу выбора для достижения результата. Стиль подойдет, если компании необходим свежий взгляд и неординарные решения повседневных задач.

Наставнический

Руководитель — это наставник, который решает проблемы сотрудника, обучает его и помогает советами. Работнику важно донести, почему управляющий так участвует в его деятельности, чтобы не было негатива к чрезмерным заботе и контролю. Стиль эффективен, когда руководитель хочет подтянуть отстающего участника команды или развить инициативного и перспективного сотрудника.

Аффилиативный

Здесь делается акцент на сближении команды и гармонии в ней. Большое внимание уделяется повышению уровня доверия между сотрудниками. Этот прием стоит выбирать, когда есть проблемы в коллективе, при этом можно безболезненно на время отодвинуть производительность на второй план.

Демократический

Лидер наблюдает за сотрудниками, выделяет их лучшие качества, развивает и использует в работе. Решения принимаются коллективно, но каждый отвечает за свою часть задачи. Стиль подходит, когда управленцу неясно решение и нужно собрать экспертное мнение персонала. Но когда нужна быстрая реакция и нет времени на опрос коллектива, он не подойдет.

Направляющий

Руководитель выступает ярким примером высоких показателей. Подгоняет коллектив к росту продуктивности и поднятию стандартов компании. Его девиз: «Можно сделать еще лучше!». Такой стиль работает, когда нужно быстро достигнуть нужного результата. Но если его долго использовать, коллектив устанет и будет считать, что работает плохо.

Командующий

Менеджер только критикует своих подчиненных, не хвалит и не учитывает их мнения. Такой стиль руководства коллективом часто используют в армии. Его можно применить в кризисный момент, когда есть срочная и важная задача для всего коллектива и нужна дисциплина. Но если этот метод постоянный, команде надоест вечная критика: это приведет к спаду мотивации и текучке кадров.

Как выбрать стиль управления

У каждого стиля управления есть достоинства и недостатки. Факторы, влияющие на выбор:

1. Личные качества руководителя. Если менеджер с мягким характером, долго придерживаться авторитарных стилей он не сможет.
2. Уровень развития коллектива. В новом коллективе не стоит использовать армейские правила или наоборот, полное делегирование. Нужно заслужить доверие, выделить компетенции сотрудников и развить их.
3. Ситуация в компании. Если задачи фирмы требуют жесткого подхода и исполнения приказов, стоит выбрать авторитарный метод.

Не нужно концентрироваться только на одном методе и придерживаться ему все время. Учитывайте, что происходит в коллективе, какие задачи перед вами стоят, и исходя из этого выбирайте подходящий стиль.

Что будет, если выбрать стиль неправильно

Неправильно выбранный стиль руководства может спровоцировать:

• нежелание персонала достигать целей компании;
• неподчинение или некачественное выполнение поставленных задач;
• отсутствие новых идей и застой в организации;
• принятие неправильных решений;
• снижение прибыли и других показателей;
• массовое увольнение и текучку кадров.

Кейс применения Битрикс24 для управления командой

Вне зависимости от того, какой стиль управленческой деятельности принят в компании, корпоративный портал облегчает многие обязанности менеджера. Расскажем историю, как Битрикс24 изменил работу ростовской компании «РинСтальСтрой».

Компания специализируется на поставках трубного и сортового металлопроката и работает с клиентами во многих городах РФ и странах СНГ. Несмотря на размах и успешность бизнеса, до внедрения портала руководитель «РинСтальСтрой» совершенно не понимала, как именно организована работа с клиентами, чем заняты сотрудники и насколько хорошо они справляются со своими обязанностями. Требовалось пересмотреть подход. Руководитель решила, что в компании должно появиться единое рабочее пространство, чтобы у нее самой и нижестоящих менеджеров была возможность лучше контролировать работу подчиненных. Выбор пал на Битрикс24.

Сертифицированный интегратор, которому доверили внедрение CRM и корпоративного портала, подошел к работе основательно:

• настроил справочники и дополнительные поля всех сущностей;
• разработал бизнес-процессы по лидам и сделкам;
• настроил отдельные ящики для сотрудников и общую корпоративную почту;
• интегрировал CRM с формами на сайте и установил виджет, чтобы сотрудники лучше работали с клиентскими заявками, а у руководства была возможность посмотреть аналитику;
• настроил переадресацию звонков на единый номер;
• познакомил сотрудников с интерфейсом портала и обучил основным возможностям ПО;
• для руководителя настроил ряд отчетов: по рекламным каналам, скорости обработки заявок, обзвонам и направленным КП, причинам отказа по лидам и сделкам, повторным заказам и др.

Работа с клиентами стала системной и прозрачной. Менеджеры теперь увереннее работают с новыми клиентами и держат под контролем повторные продажи. Чем дольше компания использует портал, тем меньше необработанных лидов остается в конце дня. Руководитель четко видит, как работает каждый менеджер в сравнении с остальными. Качество работы и с новыми клиентами, и с постоянными теперь легко отследить и проверить. При необходимости любую запись разговора с клиентом можно переслушать (звонки автоматически записываются в CRM), а переписку — перечитать прямо в карточке контакта.

Больше подробностей читайте по ссылке.

Вот как на примере одной компании CRM и корпоративный портал помогают лучше управлять командами и сделать бизнес-процессы структурированными и прозрачными.

Что в итоге

Успешный руководитель должен быть гибким и с учетом ситуации применять разные стили управления. Однозначного ответа на вопрос, какой стиль управления является наиболее эффективным, нет. Важно понимать настроение своего коллектива, слышать его и при этом не пускать все на самотек. Правильный выбор создаст благоприятную рабочую атмосферу в команде и увеличит прибыль компании.

Вам также может понравиться

07.04

Продажи

30.03

CRM

Автоматизация

11.03

HR

Аналитика

25.03

Задачи

28.03

CRM

Маркетинг

Продажи

25.05

Задачи

Совместная работа

30. 03

Маркетинг

Продажи

123…1011 След.

Плюсы и минусы разных стилей руководства

Все мы знаем о великих лидерах. Однако есть большая вероятность, что мы не думаем об их стиле руководства.

Стиль лидерства описывает поведение лидера при мотивации, руководстве или руководстве группами людей. Не существует универсального типа лидерства. Подумайте о тренерском стиле руководства футболиста Билла Беличика или бейсболиста Дэйва Робертса, дальновидном стиле лидерства Илона Маска или трансформационном стиле лидерства Уинстона Черчилля и Франклина Делано Рузвельта.

Существуют значительные различия в стиле руководства каждого из этих людей. Опыт влияет на стили руководства, равно как и время и люди, вовлеченные в конкретный проект. Индивидуальный стиль руководства также может меняться со временем или в зависимости от ситуации.

Размышление о своем стиле руководства и о том, как вы руководите, является важной частью командного успеха.

Важность развития стиля руководства

The Harvard Business Review четко резюмировал важность выработки стиля руководства в статье 2020 года.

«Немногие вещи более расстраивают талантливых профессионалов, чем достижение потолка в своей карьере из-за отсутствия соответствующего стиля руководства. Начальник чувствует, что чего-то не хватает в наборе инструментов человека, но не может указать, что именно или как человек может улучшиться. Начальник говорит что-то вроде «Вам не хватает важных нематериальных активов» или «Вам нужно больше авторитета», но не может дать конкретных советов или инструментов для улучшения. Не менее неприятно наблюдать, как люди с посредственными техническими навыками двигаются быстро поднимаются по карьерной лестнице, потому что у них исключительный стиль руководства. Боссы защищают такие повышения, подчеркивая гибкие навыки сотрудников, называя их «уравновешенными», «уверенными» и «динамичными» 9 .0003

Развитие стиля лидерства является ключом к развитию вашей компании или организации. Как поясняется в статье, стиль лидерства отличается от личности. У вас может быть отличный характер, но быть паршивым лидером, и наоборот.

Вот наиболее распространенные стили лидерства. Кто-то утверждает, что их всего четыре, кто-то шесть, кто-то восемь или больше. Правда в том, что некоторые стили лидерства очень похожи на другие, но часто зависят от ситуации, в которой находится отдельный лидер.0003

Статья по теме: Дистанционное руководство: какой стиль вам подходит?

Стили лидерства Левина

Психолог Курт Левин возглавил группу исследователей в 1939 году, чтобы задокументировать различные стили лидерства. Они выделили три основных типа. Хотя дальнейшие исследования выявили другие виды, работа Левина остается влиятельной и сегодня.

В этом исследовании участвовали школьники и учителя, которые придерживались авторитарного, демократического или либерального стиля руководства. Каждая группа детей была закреплена за учителем для выполнения проекта декоративно-прикладного искусства. Группа исследователей Левина наблюдала за тем, как ученики реагировали на каждый стиль обучения.

Авторитарное/автократическое лидерство

Лидеры, использующие этот стиль, сообщают своим группам четкие ожидания от задачи, дату ее завершения и способы правильного выполнения задачи. Они нацелены на результат и эффективность. Лидер полностью контролирует ситуацию, а группа следует за ним. Авторитарные лидеры редко обращаются за помощью к членам команды и принимают почти все решения самостоятельно.

Авторитарные лидеры уверены в себе, целеустремленны, следуют правилам, дают четкие инструкции и ценят четко структурированную рабочую среду. В связи с этим стилем руководства на ум приходят военачальники.

Плюсы: Этот стиль руководства наиболее полезен, когда компания опирается на строгие правила или должна следовать строгим правилам соблюдения. Это также полезно, когда руководителю нужно быстро принять решение или предпринять решительные действия. Авторитарное руководство также полезно при работе с группой сотрудников, которые могут быть новичками на работе или нуждаются в строгом надзоре.

Минусы: Авторитарные лидеры подавляют творчество. Они редко бывают гибкими и не открыты для идей других. Сотрудники часто считают авторитарных лидеров властными и диктаторскими, что может создать большую напряженность на рабочем месте.

Совместное/Демократическое лидерство

Исследователи Левина считают, что это наиболее эффективный стиль руководства. Эти лидеры участвуют в группе, приветствуют идеи других и обеспечивают руководство. Интересно, что в исследовании Левина дети, работавшие с демократическим лидером, были менее продуктивны, но то, что они производили, было более высокого качества.

Активные лидеры выслушивают идеи других членов команды, но принимают окончательные решения. Они следят за тем, чтобы члены команды располагали всей необходимой информацией во время любого обсуждения. Креативность поощряется. Демократические лидеры усердно работают над тем, чтобы каждый член команды чувствовал себя важным членом группы, поощряя единство команды. Они гибки и хороши в посредничестве.

Плюсы: Демократический лидер заставляет членов команды чувствовать себя ценными и уполномоченными. Хороший демократический лидер способствует моральному духу и, как правило, имеет высокий уровень удержания сотрудников. Лидерство с участием — отличный стиль для устоявшейся компании, которая хочет двигаться в новых творческих направлениях.

Минусы: Сотрудники, которые плохо работают в группе, не будут процветать при таком стиле руководства. Этот стиль может быть неэффективным и дорогостоящим. Это также требует времени, потому что лидер учитывает мнение каждого члена команды, прежде чем они примут решение.

Статья по теме: Что такое лидерство с участием?

Laissez-Faire/Delegative Leadership

Laissez-faire Лидеры практически не дают своим командам указаний. Принятие решений остается за членами команды. Это хороший стиль при работе с группой высококвалифицированных экспертов, которые не нуждаются в указаниях и имеют глубокое понимание ситуации.

Однако невмешательство в руководство приводит к плохому определению ролей в команде и отсутствию мотивации. Члены команды часто выполняют то, что известно как «минимальные ежедневные требования для взрослых», поскольку лидер невмешательства не может мотивировать членов команды к творчеству или выходу за рамки простых должностных инструкций.

Плюсы: Это хороший стиль для стартапа, где лидер не устанавливает никаких правил в отношении рабочего времени, поведения в офисе или места работы. Лидер, придерживающийся принципа невмешательства, доверяет сотрудникам выполнение работы и сосредотачивается на других аспектах управления компанией.

Минусы: В исследовании Левина принцип невмешательства был признан наименее эффективным и наименее продуктивным стилем. Такой стиль руководства ограничивает развитие сотрудников и упускает важные возможности для роста компании. Это плохой выбор для новых сотрудников, которые нуждаются в руководстве и обучении. Это часто создает отсутствие структуры и путаницу в отношении того, кто отвечает, в результате чего сотрудники чувствуют себя без поддержки.

Теория эмоционального лидерства

В то время как работа Левина предоставила важную информацию о типах лидерства, последующие поколения психологов, изучающих стили лидерства, расширили его работу.

В 1996 году Дэниел Гоулман определил шесть других стилей лидерства, которые зависят от способности лидера влиять на эмоции членов команды. В теории эмоционального лидерства эмоциональный интеллект и стиль лидерства работают вместе.

Как отмечал сайт Toolshero в 2019 году, «Согласно стилям лидерства Гоулмана, каждый стиль по-разному влияет на команду организации. Поэтому важно понимать, что нет правильного или неправильного стиля лидерства. Стиль лидерства стилей лидерства Гоулмана может отлично работать для конкретной ситуации, но в другом случае это может сработать ужасно. Лидер должен обладать знаниями, чтобы понимать стили лидерства, и иметь возможность использовать правильный стиль лидерства».

Стили руководства Гоулмана включают коучинг, дальновидность, партнерство, установление темпа, командование и демократическое лидерство.

Коучинг лидерства

Коучинг лидерства наиболее эффективен, когда лидер определяет сильные и слабые стороны каждого члена команды, а затем дает рекомендации, чтобы члены команды могли совершенствоваться. Этот лидер может связать эти необходимые навыки с целями компании. Они креативны, готовы внести свой вклад и предоставить содержательную обратную связь.

Не всем подходит коучинговый стиль руководства. Любой, кто когда-либо работал с паршивым тренером, знает, как он может препятствовать творчеству и не быть открытым для чужих идей.

Плюсы: Лидерство в коучинге мотивирует членов команды, которым нравится быть частью единой группы. Члены команды получают четкие ожидания, что создает опытных, продуктивных людей, которые могут продолжать тренировать других.

Минусы: Организациям, которые требуют быстрых результатов, следует избегать коучинга лидерства, так как это требует терпения. Коучинговое лидерство работает только в том случае, если члены команды открыты для работы с таким лидером. Если нет командной химии, этот стиль руководства пострадает.

Провидческое лидерство

Этот стиль имеет некоторые общие черты с описанием авторитетного лидерства Левина. Это отличный выбор руководства, когда компании нужны большие перемены или когда члены команды готовы следовать за кем-то в неизвестное будущее. Эти лидеры четко понимают, в каком направлении нужно двигаться компании.

Однако дальновидные лидеры часто не ценят и не интересуются мнением других. Если в команде есть другие члены команды, являющиеся экспертами, они не могут слепо следовать за дальновидным лидером, с которым у них разные мнения.

Плюсы: Лидер-дальновидный мечтает о награде. Их не обескураживают мелкие неудачи. Эти лидеры умеют создавать планы на случай кризисов или неожиданных препятствий.

Минусы: Часто бывает проблема с кратковременной фокусировкой. Лидеры с видением не без ума от мнения других, которые видят будущее иначе, чем они. Проблема в том, что дальновидные лидеры могут преобладать над целями и брендом компании, так что компания полностью сосредоточивается на них.

Демократическое лидерство

Подобно лидерству с участием Левина, демократические лидеры поощряют участие членов команды и приветствуют идеи. Этот стиль просмотра полезен в командах, члены которых обладают высокой квалификацией. Поощрение участия этих людей приводит к увеличению творчества и новых идей.

Демократический стиль руководства не подходит для команды, которой нужны немедленные результаты. Это также не лучший стиль руководства для групп неквалифицированных сотрудников.

Плюсы: Демократический стиль руководства поощряет творчество и инновации. Это укрепляет доверие в коллективе и способствует вовлечению сотрудников. Сотрудники несут ответственность и добиваются качественных результатов.

Минусы: Демократическое лидерство может занять много времени. Если демократический лидер принимает решение, которое игнорирует вклад группы, и это решение оказывается неправильным, он потеряет доверие группы. Демократические лидеры могут быть слишком консультативными и недостаточно решительными.

Партнерское лидерство

Эти лидеры сосредоточены на построении отношений. Они хотят создать гармонию в команде, что приведет к более продуктивной и совместной работе. Этот стиль руководства хорошо работает, когда команда находится в кризисе или создается новая команда.

Возможности обучения

Просмотреть все

Партнерское лидерство иногда может потеряться в построении отношений. Он слишком много внимания уделяет дружбе и недостаточно лидерству. Хорошим примером является руководитель спортивной команды, известный как «тренер игроков». Этот тип лидерства подходит для команды, где важны доверие и единство, но может быть вредным для команды, которой нужна более структурированная структура.

Плюсы: Аффилиативные лидеры обеспечивают конструктивную обратную связь с членами команды. Их отношения позволяют им быстро прекращать конфликты внутри команды. В результате члены команды чувствуют меньше стресса и что отношения с лидером важны. Члены команды также готовы проводить больше времени, помогая друг другу.

Минусы: Члены команды иногда могут воспользоваться партнерским стилем руководства. Аффилиативные лидеры могут не решаться критиковать, потому что они хотят сохранить важность отношений. Если лидер четко не определит роли членов команды, они не будут работать так усердно, как должны. Члены команды также могут слишком привязаться к аффилиативному лидеру. Если этот лидер покинет команду, возглавит новую команду или перейдет на новую работу, его старая команда может почувствовать себя покинутой.

Лидерство, задающее лидерство

Лидер, задающий лидерство, стремится к качеству, производительности и высокой производительности. Они имеют некоторые общие черты с авторитарным стилем руководства. Эти лидеры хотят, чтобы члены команды шли по их стопам и не подвергали сомнению их решения. Если члены команды не успевают, задают темпы и завершают задание.

Лидирующий стиль руководства не сработает, если члены команды не доверяют своему лидеру и восстают против этого стиля.

Плюсы: Лидеры, задающие темпы, достигают целей точно в срок. Лидерство, задающее темп, позволяет лидерам выявлять проблемы и быстро предлагать решения. Их команды, ориентированные на производительность, могут быть помещены в ситуации, когда требуются высокоэффективные взрослые.

Минусы: Лидерство, задающее темп, может создать напряженные и немотивированные команды, страдающие от низкого морального духа. Лидеры не торопятся хвалить, даже если работа сделана хорошо. Члены команды могут чувствовать себя чрезмерно контролируемыми, если лидер исправляет каждую малейшую оплошность. Вам не нужно задавать темп лидерства в ситуациях, требующих творческого подхода.

Главнокомандующий

Главнокомандующий ставит четкие цели и задачи и сообщает о них команде, которая рассчитывает следовать в этом направлении. Командный стиль руководства хорошо работает в организации, приобретающей структуру, построенную на процедурах и политиках.

Это лидерство работает лучше всего, когда членам команды не хватает навыков или опыта. Создание структуры помогает им быть продуктивными. Однако командное руководство не ценит творчества или инноваций и не интересуется мнением членов команды. Командное лидерство лучше всего работает в сочетании с каким-либо другим стилем лидерства.

Плюсы: Властные руководители формулируют четкие ожидания, которые помогают повысить производительность. Члены команды, которым не хватает навыков или опыта, хорошо связаны с командным лидерством. Этот стиль руководства лучше всего работает, когда есть кризис, и лидеры должны быстро принимать решения.

Минусы: Если у другого члена команды больше опыта или навыков, чем у лидера команды, этот стиль руководства не сработает. Члены команды часто не решаются принимать даже небольшие решения самостоятельно, что приводит к снижению производительности. Руководящие руководители не приветствуют и не ценят креативность.

Преимущество теории эмоционального лидерства заключается в ее ежедневном применении. Как только вы определите тип команды, которую вам предстоит возглавить, и ее цели, вы сможете выбрать стиль руководства, который лучше всего подойдет для выполнения этой задачи. Затем вы можете настроить стиль руководства в соответствии с ситуацией по мере возникновения новых целей или осложнений.

Басс Трансформационные стили лидерства

Бернард М. Басс, американский психолог, изучавший стили лидерства, впервые задокументированные в 1985 последние два стиля лидерства в этой статье. Его теория исследует, как лидер напрямую влияет на свою команду. Он построил свой тезис на четырех «И» трансформационного лидерства: индивидуальное внимание, интеллектуальная стимуляция, вдохновляющая мотивация и идеализированное влияние. Эти четыре I измеряют, насколько трансформационным может быть лидер.

Статья по теме: Что такое трансформационная теория лидерства?

Трансформационное лидерство

Трансформационное лидерство может быть наиболее эффективным стилем лидерства при правильном использовании. Эти лидеры эмоционально интеллектуальны и увлечены тем, что они делают. Они хотят помочь как организации, так и членам своей группы преуспеть. Они мотивируют и вдохновляют членов команды, что положительно меняет всю группу.

Однако иногда трансформационные лидеры могут забывать о важных небольших задачах, что затрудняет достижение общей цели. Трансформационный лидер должен убедиться, что его цели совпадают с целями компании.

Плюсы: Трансформационное лидерство опирается на наставничество и поощрение для создания вовлеченности в команде. Трансформационные лидеры объединяют свои команды или компании для поощрения роста и увеличения доходов. Каждый член команды может использовать свои уникальные навыки с максимальной пользой. Отдельные сотрудники процветают больше всего с трансформационным лидером.

Минусы: Несмотря на то, что трансформационный лидер является практическим лидером, это может иногда подавлять сотрудников, что приводит к чрезмерному давлению и выгоранию. Трансформационное лидерство требует, чтобы каждый член команды соглашался с подходом лидера к построению компании, и они должны уважать его.

Транзакционное лидерство

Хотя социолог Макс Вебер разработал этот стиль в 1947 г., Бернард Басс расширил его как теорию, противостоящую трансформационному лидерству в 1981 г.

Транзакционный лидер рассматривает свои отношения с членами своей команды как транзакцию. Сделка предполагает выполнение определенного количества заданий в обмен на денежную компенсацию. Когда человек принимает позицию члена команды, он соглашается следовать приказам лидера.

Транзакционные лидеры создают четко определенные роли. Люди имеют четкое представление об ожиданиях и о том, что они получат взамен. Транзакционный стиль лидерства хорошо работает в ситуации, требующей контроля и руководства.

Плюсы: Транзакционное лидерство — это стиль, который особенно полезен в ситуации с четко определенной проблемой. Все члены команды знают свои роли и то, что лидер ожидает от них.

Минусы: Деловой стиль руководства препятствует творчеству и редко поддерживает эмоциональные потребности членов команды. Транзакционные лидеры редко добиваются долгосрочного успеха, потому что они слишком сосредоточены на краткосрочных результатах. Они не поощряют инновации.

Статья по теме: Преимущества и недостатки транзакционного лидерства

Как выбрать и развить свой стиль лидерства

Выбирая стиль лидерства, вы должны понимать ситуацию и подходит ли он вам. Задайте себе следующие вопросы. Ответив на них, вы сможете определить свой стиль руководства.

• Что для меня важнее, цели или отношения?
• Нравится ли мне работать в строго структурированной среде или в среде с большой свободой выбора?
• Я предпочитаю принимать решения в группе или самостоятельно?
• Я предпочитаю работать над краткосрочными или над долгосрочными целями?
• Мотивирую ли я людей, наделяя их полномочиями или направляя их?
• Что я считаю здоровой динамикой команды?

Стратегии, которым следует следовать

Наряду с этими вопросами вы можете рассмотреть следующие стратегии, которые помогут вам выбрать свой стиль руководства.

• Эксперимент:  Не существует универсального стиля руководства. Будьте гибкими при переходе от одной ситуации к другой. Пробуйте разные подходы и внимательно наблюдайте за результатом.
• Найдите наставника: Наставник поможет вам обсудить стили лидерства, помогая понять, какой стиль лучше всего работает в каждой ситуации. Они поделятся тем, как они разработали свой стиль руководства и почему он сработал для них.
• Запросить отзыв: Лидеру может быть непросто принять критику, даже если она конструктивна. Тем не менее, есть несколько лучших способов помочь вам стать хорошим лидером. Если вам трудно выслушивать критику со стороны всех членов вашей команды, найдите доверенных лиц, которые могут быть с вами честными, но конструктивными.
• Подлинность: Стиль руководства и ваша индивидуальность — две разные вещи. Хотя вы можете выбрать тот стиль руководства, который наилучшим образом соответствует ситуации, ищите тот, который, если возможно, дополняет вашу индивидуальность. Однако, если вы выберете стиль руководства, полностью противоречащий вашей личности, вы будете казаться неискренним для членов вашей команды и вашего начальства.

Лучший стиль руководства часто представляет собой смесь стилей. Лидер может быть демократичным в выяснении мнений других членов команды, но придерживаться более авторитарного стиля, когда приближаются крайние сроки. Может быть трудно переключаться между одним стилем и другим, но со временем, опытом и эмоциональным интеллектом это станет легче. Кроме того, по мере того, как вы меняете руководящие роли при переходе в другую организацию или в новую организацию, новая должность может потребовать от вас принятия нового стиля руководства. Понимание каждого из различных стилей лидерства позволяет вам лучше адаптироваться к каждой ситуации.

Заключительные мысли

Вы станете более эффективным лидером, если будете знать свой стиль руководства. Понимание плюсов и минусов каждого стиля поможет вам выбрать правильный в нужное время. Если один стиль не работает, подумайте о том, чтобы попробовать другой. Независимо от того, руководите ли вы небольшой командой, большой командой или целой организацией, ваш стиль руководства повлияет на вашу команду и то, как они отчитываются перед вами. Выбор правильного стиля руководства поможет вашей команде достичь целей вашей компании.

Об авторе

Том Риган работал в нескольких канадских СМИ в США, включая CBC, NPR, Boston Globe и Christian Science Monitor. Он также несколько лет работал исполнительным директором Online News Association. Свяжитесь с Томом Риганом:

Основное изображение: Кейси Хорнер на Unsplash

8 распространенных стилей лидерства (и как найти свой)

Когда мы думаем о различных типах лидеров, возникает соблазн разделить их всего на две категории: хороших и плохих. Может быть, был тот бывший босс, который заставлял вас чувствовать поддержку и вдохновение. И, возможно, был еще тот менеджер, который был настолько критичен, что заставлял вас задуматься, достаточно ли вы квалифицированы, чтобы справляться с послеобеденным кофе.

Да, это два совершенно разных вида управления. Но вот в чем дело: стиль руководства не всегда так прост.

Существует множество стилей лидерства, которые по своей сути не являются хорошими или плохими — они просто разные. Все они имеют свои преимущества и недостатки, а также их надлежащее использование в определенных сценариях.

Читайте дальше, чтобы узнать, почему так важно понимать свой собственный подход, получить разбивку по восьми распространенным стилям лидерства — вместе с их плюсами, минусами и отличительными характеристиками — и узнать, как вы можете изменить свой стиль лидерства.

Что такое лидерство… на самом деле?

Закончите предложение: «Лидер — это…»

Каков ваш ответ? Кто-то, кто официально находится у власти? Кто находится выше вас в организационной структуре? Человек с угловым офисом и более высокой зарплатой?

Это могут быть традиционные представления, но важно признать, что любой может быть лидером. Да, значит и ты.

По сути, лидер — это тот, кто влияет на других людей или направляет их своими действиями и поведением. Это может означать кого-то, кто является назначенным главой отдела. Но не заблуждайтесь — наличие этого стажа не является обязательным условием.

Даже если вы не управляете командой каждый день, вам, возможно, придется время от времени выступать в роли лидера. Возможно, вы возглавляете важный кросс-функциональный проект или вам нужно провести совещание.

Это возможность для вас сыграть роль лидера и стать примером для подражания. Это также моменты, когда ваши собственные лидерские качества и стиль всплывают на поверхность. Так что не списывайте эти подходы со счетов как неприменимые к вам только потому, что у вас нет должности топ-менеджера.

Почему важно понимать свой стиль руководства?

Прежде чем мы перейдем к мельчайшим деталям, необходимо ответить на один важный вопрос: Какого черта стили руководства так важны?

«Понимание того, как вы руководите и хотите лидировать, даст вам лучшее чувство контроля над размером и масштабом вашего охвата и влияния», — объясняет Джойел Кроуфорд, карьерный коуч Muse и консультант по развитию лидерства.

«Информирование позволяет вам взять на себя ответственность и взять на себя ответственность», — добавляет Тара Падуа, коуч, предприниматель и консультант по стартапам. «Наш стиль руководства — это водоворот наших ценностей, наших природных сил и способностей, [а также] наших убеждений и опыта. Знание своего стиля руководства может помочь вам привести этот водоворот в соответствие с вашим видением, целями и даже миссией и видением вашей организации».

Проще говоря, чтобы иметь влияние как лидер, вы должны быть эффективным. И чтобы быть эффективным, вы должны точно понимать, с чего вы начинаете, а также куда вы хотите двигаться. Знание вашего текущего подхода дает вам основу, которую вы можете использовать для определения улучшений, которые вам необходимо сделать.

8 разных стилей лидерства (и их плюсы и минусы)

Вот хорошее, плохое и ужасное в восьми распространенных «хрестоматийных» подходах к лидерству.

Эти стили основаны на выводах нескольких известных исследователей лидерства (таких как Карл Левин, Бернард М. Басс, Роберт К. Гринлиф и другие). Однако имейте в виду, что вы увидите, как разные эксперты определяют эти корзины по-разному.

1. Транзакционное лидерство

Лучший способ понять транзакционное лидерство — представить типичную транзакцию: я даю вам это, а вы делаете это взамен.

Это действительно основа этого стиля руководства. Транзакционные лидеры раздают инструкции членам своей команды, а затем используют различные поощрения и наказания, чтобы признать или наказать то, что они делают в ответ.

Подумайте о лидере, хвалящем хорошо выполненную работу или поручающем члену группы выполнить презираемую задачу всего отдела, потому что он пропустил крайний срок. Это примеры поощрений и наказаний в рабочей обстановке.

Излишне говорить, что этот подход очень директивен, и его часто называют «говорящим» стилем руководства.

Pro: Путаница и догадки устранены, потому что задачи и ожидания четко расписаны руководителем.

Con: Из-за жесткой среды и ожиданий творчество и инновации могут быть подавлены.

Вы могли бы стать операционным лидером, если…

• Вы часто используете угрозу остаться допоздна, когда вам нужно мотивировать свою команду.
• Вы постоянно придумываете умные способы распознать хорошую работу — вашей команде не терпится увидеть, что вы придумаете после прошлогодней вечеринки с тако.

2. Трансформационное лидерство

Опять же, с этим стилем лидерства все дело в названии: трансформационные лидеры стремятся изменить (гм, трансформировать ) предприятия или группы, в которых они руководят, вдохновляя своих сотрудников на инновации.

Эти лидеры стремятся к совершенствованию и поиску лучших способов добиться цели. И в результате они вдохновляют и дают возможность другим людям владеть их работой и вмешиваться со своими предложениями или наблюдениями о том, как что-то можно оптимизировать или модернизировать.

Под руководством трансформационных лидеров люди обладают огромной автономией, а также большим пространством для инноваций и нестандартного мышления.

Pro: Руководители могут установить высокий уровень доверия среди сотрудников и сплотить их вокруг общего видения или конечной цели.

Против: В средах, где ценятся существующие процессы, это желание что-то изменить может вызвать раздражение.

Вы можете стать трансформационным лидером, если…

• Вы зорко смотрите на каждый существующий процесс и чувствуете, что его можно было бы улучшить.
• Вы всегда поощряете других выходить за пределы своей зоны комфорта и расширять собственные возможности.
• Вы можете переполниться гордостью, когда увидите, как член команды достигает чего-то, что раньше считалось невозможным.

3. Лидерство-слуга

Лидеры-слуги руководствуются этим стандартным девизом: сначала служить, а потом вести.

Вместо того, чтобы думать о том, как они могут вдохновить людей следовать их примеру, они направляют большую часть своей энергии на поиск способов помочь другим. Они ставят потребности других людей выше своих собственных.

Несмотря на то, что они прирожденные лидеры, те, кто следуют модели лидерства-слуги, не пытаются сохранить свой собственный статус или власть. Вместо этого они сосредотачиваются на возвышении и развитии людей, которые следуют за ними.

Как красноречиво объясняет Саймон Синек в своей книге, Лидеры едят последними: почему одни команды объединяются, а другие нет , «лидеры — это те, кто готов пожертвовать чем-то своим ради нас. Их время, их энергия, их деньги, может быть, даже еда с их тарелки. Когда это важно, лидеры предпочитают есть последними».

Pro: Такой подход повышает моральный дух и ведет к высокому уровню доверия, что приводит к повышению производительности сотрудников и более позитивной корпоративной культуре в целом.

Con: Это сложно. Постоянное отодвигание собственных потребностей и приоритетов на второй план — это не то, что является второй натурой для большинства из нас.

Вы можете быть лидером-слугой, если…

• Вы известны тем, что спрашиваете: «Чем я могу помочь?» не менее трех раз в день.
• Вы уделяете большое внимание устранению препятствий и помощи другим в достижении цели.
• Вы никогда не задумываетесь о том, чтобы помочь, когда вас попросят, потому что вы знаете, что ваш собственный список дел все еще будет там, когда вы вернетесь.

4. Демократическое лидерство

Вы также можете слышать, что этот стиль лидерства называется «партиципативное лидерство». Лидеры этой категории руководят группами и проектами вроде… ну, демократии.

Даже если эти лидеры технически выше в организационной структуре, они делают упор на совместную работу и активно вовлекают свои команды в процесс принятия решений. Демократические лидеры ценят идеи и вклад других и поощряют обсуждение этих вкладов.

Они не отдают приказы сверху, а вместо этого применяют гораздо более совместный подход к выполнению задач.

Pro: Поощряется творчество и инновации, что также повышает удовлетворенность работой сотрудников и членов команды.

Con: Постоянные попытки достичь консенсуса в группе могут быть неэффективными и, в некоторых случаях, дорогостоящими.

Вы могли бы стать демократическим лидером, если…

• Вы считаете, что лучшие собрания — это те, на которых у всех есть равные шансы высказаться.
• Вы не можете вспомнить, когда в последний раз принимали важное решение, не получив вклад хотя бы одного другого человека.

5. Автократическое лидерство

Автократическое лидерство находится на противоположной стороне спектра от демократического лидерства.

Вы можете думать об этом как о подходе «по-своему или по шоссе».

Самодержавные лидеры считают себя обладателями абсолютной власти и принимают решения от имени своих подчиненных. Они диктуют не только то, что должно быть сделано, но и то, как эти задачи должны быть выполнены.

Pro: Решения часто принимаются быстро и стратегически, в результате чего команды не сбиваются с пути.

Против: Сотрудники могут чувствовать, что их игнорируют, ограничивают и — в самых худших случаях — даже оскорбляют.

Вы можете быть автократическим лидером, если…

• Вы думаете, что групповые обсуждения и мозговой штурм только замедлят ход событий, и лучше, если вы будете принимать важные решения в одиночку.
• Вам не нравится, когда сотрудники сомневаются в ваших решениях — когда вы что-то сказали, это окончательно.

6. Бюрократическое лидерство

Бюрократическое лидерство следует, так сказать, «по правилам». При таком стиле лидерства есть предписанный набор пунктов, которые необходимо проверить, чтобы стать настоящим лидером.

Например, бюрократические лидеры обладают иерархической властью — это означает, что их власть основывается на официальном положении или титуле, а не на уникальных чертах или характеристиках, которыми они обладают.

У них также есть установленный список обязанностей, а также четко определенные правила и системы того, как они будут управлять другими и принимать решения. Им просто нужно следовать намеченной для них дорожной карте.

Pro: Высокая стабильность. Поскольку это систематизированный подход к лидерству, все остается неизменным даже при кадровых изменениях и других изменениях, которые угрожают раскачать лодку.

Против: Очень заманчиво попасть в ловушку «мы всегда так делали». Такой подход может быть негибким и не оставлять места для творчества или идей сотрудников.

Вы могли бы стать бюрократическим лидером, если…

• Вы часто задаетесь вопросом, как ваш предшественник справился с определенными сценариями — вы хотите убедиться, что следуете принятой процедуре.
• Вы всегда запрашиваете подтверждение того, что делаете все правильно, когда вам поручают что-то новое.

7. Laissez-Faire Leadership

Вы помните выражение «laissez-faire» из уроков французского или истории в старшей школе? Если нет, давайте освежим вашу память.

Это французский термин, который переводится как «оставить все как есть», что довольно точно обобщает этот подход к лидерству, основанный на невмешательстве. Это полная противоположность микроменеджменту.

Лидеры Laissez-faire предоставляют необходимые инструменты и ресурсы. Но затем они отступают и позволяют членам своей команды принимать решения, решать проблемы и выполнять свою работу, не беспокоясь о том, что лидер будет одержимо контролировать каждый их шаг.

Pro: Этот уровень доверия и независимости расширяет возможности творческих и целеустремленных команд.

Против: Могут быстро возникнуть хаос и неразбериха, особенно если команда не организована и не самоуправляема.

Вы можете стать лидером Laissez-Faire, если…

• Вы почти не говорите на собраниях по обновлению статуса проекта. Вместо этого члены вашей команды сообщают вам, как обстоят дела.
• На самом деле вы участвуете в большинстве задач и проектов только в двух ключевых моментах: в начале и в конце.

8. Харизматическое лидерство

Вы знаете, что значит иметь много харизмы, и это именно то, чем обладают эти лидеры.

Харизматичные лидеры обладают притягательной личностью, а также убежденностью в достижении своих целей.

Вместо того, чтобы поощрять поведение с помощью строгих инструкций, эти лидеры используют красноречивое общение и убеждение, чтобы объединить команду вокруг общего дела. Они могут четко изложить свое видение и заинтересовать других той же целью.

Pro: Харизматичные лидеры очень вдохновляют и эффективно вовлекают всю группу в достижение общей цели.

Против: Из-за того, что они очень сосредоточены, этим лидерам легко развить «туннельное видение» и упустить из виду другие важные вопросы или задачи, которые возникают.

Вы могли бы стать харизматическим лидером, если…

• Вы известны тем, что проводите потрясающие презентации типа «сплочение войск».
• Обычно именно вас выбирают для произнесения тостов и выступлений на различных корпоративных мероприятиях.

Насколько сложно изменить свой стиль руководства?

Итак, вы ознакомились с тонкостями описанных выше подходов… что, если вы поняли, что хотите внести некоторые изменения? Возможно, вы считаете себя транзакционным лидером и хотите быть более трансформационным, или вы думаете, что могли бы включить больше лидерства-слуги в свой существующий стиль.

Хорошая новость: вы абсолютно точно можете изменить свой личный стиль руководства. «Ваш стиль руководства — это не ежегодное членство, — говорит Кроуфорд. Изменение вашего подхода на самом деле довольно просто в концепции (хотя на практике немного сложнее), и вы можете сделать это в любое время. Суть в том, чтобы заменить неэффективные привычки новыми, которые больше соответствуют стилю, которому вы хотели бы следовать, и «оставаться приверженным своему новому стилю и технике лидерства».

Например, если вы склонны к автократии и хотите внедрить некоторые более демократические методы, попробуйте некоторые вещи, которые заставят вас отказаться от некоторой власти, например:

• Запрос второго мнения по поводу решения, которое вы принимаете.
• Организация еженедельного мозгового штурма с вашей командой.
• Попросите коллегу совместно возглавить проект, которым вы в противном случае занимались бы в одиночку.

Если вы изо всех сил пытаетесь даже понять, как вы можете быть более эффективными или какой стиль лидерства для вас лучше всего, Падуя рекомендует вам начать с размышлений о лидере или наставнике, которым вы восхищались.