Срочный труд договор: Онлайн Инспекция — Заключение срочного трудового договора

Срочный договор — Резерв Cтолица

Срочный трудовой договор: шесть принципов безопасности

Срочный трудовой договор — популярный способ оформить работника. Но часто работодатели совершают ошибки, когда их заключают. Самая очевидная — нет причин для временных отношений.

Знакомить работника с документами-основаниями для срочного договора не обязательно

В срочном трудовом договоре нужно указать причины для найма работника на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Но его не обязательно знакомить с документами, которые стали основанием для заключения срочного договора.

Так, две компании заключили договор на оказание услуг. Согласно приложению к договору компания-работодатель обязалась предоставить услуги по мерчандайзингу. Для этого она наняла работника по срочному договору, чтобы выполнять заведомо определенную работу (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Через некоторое время от услуг компании-работодателя отказались и она уволила работника.

Он заявил в суде, что его не ознакомили с договором оказания услуг, приложением к нему и уведомлением о завершении оказания услуг. Но в трудовом договоре была указана причина срочности договора. Кроме того, отсутствовали доказательства того, что ознакомиться с документами, связанными с гражданским договором, невозможно. Увольнение законно (определение Московского городского суда от 16.12.2016 по делу № 33–25298/2016).

Однако работодателю в любом случае нужно иметь документы-обоснования для срочного договора. В суде они подтвердят вашу правоту, если работник будет оспаривать обоснованность заключения трудового договора на определенный срок.

Договор признают срочным, даже если не указаны причины временных отношений

Бывает, что повод для срочного договора был, но работодатель не прописал причины в тексте. Дальнейшие действия будут зависеть от того, когда обнаружили этот недочет.

В процессе работы. Заключите с сотрудником дополнительное соглашение или оформите приложение к договору (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Укажите причину срочного договора и сошлитесь на ст. 59ТК РФ, где перечислены такие основания.

Если этого не сделать, ГИТ может оштрафовать работодателя (решения Забайкальского краевого суда от 16.02.2015 № 7-21-26-2015, ВС Республики Бурятия от 18.03.2015 по делу № 21–48, Пензенского областного суда от 07.04.2016 по делу № 7–191/2016).

После увольнения. Работники часто ссылаются на то, что если в договоре нет причины срочного договора, увольнение в связи с истечением срока незаконно. Но отсутствие подобной информации — не повод признавать договор бессрочным. Только с этим аргументом работник проиграет (определение Московского городского суда от 18.10.2016 № 33–41454/2016).

Суды считают, что нет оснований признавать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, если:

• причины для временных трудовых отношений действительно были;
• условие о сроке договора довели до работника;
• он подписал трудовой договор, то есть добровольно согласился с условием;
• в течение работы работник не выражал несогласия со срочным договором.

При подобных обстоятельствах работнику не выиграть (апелляционные определения ВС Республики Тыва от 20.03.2012 по делу № 36/2012, Московского городского суда от 04.12.2012 по делу № 11–29542/12).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, не может быть срочным

Случается, что по каким-то причинам стороны не оформляют договор в письменной форме, а работник просто допускается к работе. Фактический допуск к работе также означает, что между сторонами возникли трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ).

Если так и не оформить договор, то возникнут сложности при увольнении работника. Не будет доказательств договоренностей о срочном характере трудовых отношений. А без этого не обосновать законность увольнения.

В подобных случаях работодатель может представить в суд, например, приказ о приеме, с отметкой о срочном договоре. Но без договора приказ не будет достаточным подтверждением того, что работник был согласен на заключение срочного договора. Ведь приказ — это односторонний документ. Указание на срочный характер трудового договора в кадровых документах не может заменить собой соответствующего условия в трудовом договоре. В таком случае увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора будет признано незаконным (определения Ростовского областного суда от 12.01.2012 № 33–281/12, ВС Чувашской Республики от 27.02.2012 по делу № 33-531-12).

Перезаключать срочный трудовой договор рискованно

Чтобы иметь повод расстаться с работником без лишних трат, работодатели заключают трудовой договор на определенный срок, а потом постоянно перезаключают его. В договоре меняют только даты начала и окончания работы. Закон прямо не запрещает так действовать.

Однако перезаключать срочный договор без достаточных оснований рискованно. Нужно подготовить доказательства того, что невозможно оформить бессрочный договор. Факты фиктивности срочного договора:

• работа сотрудника не выходит за рамки обычной деятельности компании;
• в компании работают на условиях бессрочных договоров и выполняют аналогичные функции другие работники;
• при перезаключении срочного договора все условия труда остаются неизменными.
  Функционал, место выполнения обязанностей, оплата труда — прежние;
• должность работника не исключают из штатного расписания даже на время (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 № 33–2476/2014, Саратовского городского суда от 10.11.2016 № 33–8569).

В то же время правомерно перезаключать срочный договор с работником, который относится к категории лиц из ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Например, с заместителем руководителя или главным бухгалтером (определения Московского городского суда от 18.04.2014 № 33–12946/14, от 20.12.2016 № 33–29150/2016).

Суды исследуют следующие обстоятельства: подписал ли работник документы о расторжении договора и новый договор, было ли надлежащим образом оформлено прекращение договора. Если работник утверждает, что его заставили перезаключить договор, доказать этот факт должен он сам.

Бессрочный договор переквалифицировать в срочный нельзя

Может случиться так, что стороны заключили бессрочный договор, а потом возникла необходимость трансформировать его в срочный.

Например, работника переводят на должность, которая предполагает работу по временному проекту, или на должность генерального директора.

На первый взгляд выходом может стать дополнительное соглашение, которое установит срок действия договора. Рассмотрим, почему этот прием лучше не использовать.

Есть примеры, где суды признали законной трансформацию бессрочного договора в срочный на основании дополнительного соглашения. Срок трудового договора, как и любое другое условие, можно изменить, если обе стороны согласны и подтвердили это в письменной форме (определения Московского городского суда от 10.02.2011 по делу № 33–3326, Свердловского областного суда от 23.06.2015 по делу № 33–7659/2015).

Однако большее распространение получила другая практика, где суды указывают, что срок — не простое условие трудового договора. Срок определяет его вид. А вид трудового договора нельзя изменить путем подписания дополнительного соглашения (определения Иркутского областного суда от 16.

08.2013 по делу № 33–6746/13, Тульского областного суда от 23.05.2016 по делу № 33–1410, Московского областного суда от 15.06.2016 по делу № 33–15977/2016).

Мы рекомендуем придерживаться второго подхода. С точки зрения кадрового документооборота он менее удобен. Сторонам нужно расторгнуть бессрочный трудовой договор и заключить новый на определенный срок. Кроме того, работнику придется выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Но эта тактика безопаснее для компании. Если подписать дополнительное соглашение, установить договору срок действия и потом уволить работника, то существует большая вероятность, что суд признает такое решение незаконным. Работника восстановят, и компании придется оплачивать время вынужденного прогула. Чтобы избежать этого, расторгните бессрочный трудовой договор и заключите новый на определенный срок.

Договор продлевают, только если изначально было основание для срочного договора

Есть суды, которые считают, что срочный трудовой договор не может быть продлен. Другие допускают продление договора. Практики в пользу последней позиции больше. Но при этом важно, чтобы был реальный повод для срочных трудовых отношений.

Продлевать нельзя. Противники продления договора ссылаются на ч. 4 ст. 58 ТК РФ. Из нормы следует, что срочный договор не может быть продлен. По истечении срока он либо продолжает действовать как бессрочный договор, либо прекращается. Потом стороны вправе заключить новый срочный договор, если для этого есть основания (определения Московского городского суда от 06.02.2012 № 4г/3–114/12, Иркутского областного суда от 19.12.2014 по делу № 33–10490/14, Краснодарского краевого суда от 06.06.2016 № 44г-986/16).

Продлевать можно. Сторонники продления договора признают за сторонами право менять срок его действия. Основание — ст. 72ТК РФ, которая позволяет корректировать условия, о которых договорились изначально (определения Красноярского краевого суда от 09.06.2014 по делу № 33–5452/14А-09, Свердловского областного суда от 20. 07.2016 по делу № 33–12125/2016, Московского городского суда от 26.11.2015 № 4г/6–11835/15, от 14.02.2017 по делу № 33–5892/2017).

Есть решения, где суд не дает оценку дополнительным соглашениям о продлении срока договора. Но при этом признает увольнение с учетом последней даты законным (определение Красноярского краевого суда от 31.07.2013 по делу № 33–7087/2013).

Если решите продлевать договор, учтите — основания для временных отношений должны существовать изначально. Работник выиграет спор, если причин из ст. 59 ТК РФ нет (определение Приморского краевого суда от 22.03.2016 по делу № 33–2637). В этом деле суд не высказался против продления договора через соглашения об изменении срока.

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — Кадровое Агентство г. Москва

Признание срочного трудового договора бессрочным

Однако, после принятия Конституционным судом РФ постановления № 25 — П от 19 мая 2020 года в подобные случаи внесена большая ясность. Судите сами:

Таким образом, заключение срочного трудового договора по основанию, предусмотренному абзацем восьмым части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, будет правомерным лишь при условии, что работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле — срочный, характер, что, в свою очередь, исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы.

При этом, действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т. п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем — исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

«Срочный» трудовой договор, компенсация при увольнении главбуха, название должности не соответствует ЕТКС: читаем разъяснения Роструда

Нужно ли прописывать в срочном трудовом договоре условие о ежегодном оплачиваемом отпуске? Можно ли продлить срок действия срочного договора на основании допсоглашения? Как в трудовом договор сформулировать условие о выплате выходного пособия главбуху, если увольнение осуществляется по соглашению сторон или при смене руководителя? Как оформить должность, если она не соответствует квалификационному справочнику должностей? Ответы на эти вопросы приведены в докладе Роструда за III квартал 2018 года

07. 11.2018

Условие о ежегодном оплачиваемом отпуске в срочном трудовом договоре

Необходимо ли прописывать в срочном трудовом договоре (сроком до одного года) условие о том, что работнику предоставляется ежегодный отпуск?

По общему правилу, включать в трудовой договор условие о том, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, необязательно. Стороны должны оговорить только те условия, которые предусмотрены частью 2 статьи 57 ТК РФ. А прописывать режим времени отдыха (в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск) нужно только в том случае, если для какого-то работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

Продление срока действия срочного трудового договора

Можно ли продлить срок действия срочного трудового договора с помощью дополнительного соглашения?

Да, можно, но при одновременном соблюдении следующих условий:

• сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор;
• общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.

Условие о выплате компенсации при увольнении главбуха

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника указанным работникам полагается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ). Как правильно включить в трудовой договор условие о выплате упомянутой компенсации, если увольнение осуществляется: по соглашению сторон; при смене руководителя; в связи с сокращением должности или ликвидацией организации?

Выплата выходного пособия при сокращении должности или ликвидации организации прямо предусмотрена трудовым законодательством. Поэтому, если работник увольняется в связи с сокращением должности или ликвидацией организации, то выходное пособие выплачивается независимо от того, предусмотрено оно трудовым договором или нет.

Что касается компенсаций при увольнении по соглашению сторон, а также при смене генерального директора, то они трудовым законодательством не предусмотрены. Вместе с тем условие о выплате «отступных» может быть оговорено в трудовом и коллективном договор. Сформулировать его можно так: «В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, при смене генерального директора работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не ниже 3-х окладов или не менее 3-кратного среднего заработка работника».

Как оформить должность, не соответствующую квалификационным справочникам

В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) нет должности бухгалтера-кассира. Как правильно указать эту должность в трудовом договоре?

Наименование должности должно соответствовать наименованию должности в ЕТКС в том случае, если с выполнением работ связано предоставление компенсаций и льгот либо установлены ограничения (ст. 57 ТК РФ). Если же компенсаций и льгот для данной должности не предусмотрено, и работодатель не обязан применять единую тарифную сетку для оплаты труда, то применение квалификационных справочников носит для него рекомендательный характер. Отношения подобного рода целесообразно оформлять как совмещение должностей (в данном случае — бухгалтера и кассира).

Бухгалтерия Онлайн

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Что такое срочный трудовой договор

Прием на работу новых сотрудников подтверждается оформлением трудовых договоров, в которых отражается порядок и условия работы, права и обязанности действующих сторон, а также продолжительность трудовых отношений.

Более подробную информацию о порядке оформления договорных отношений можно узнать из материала «Унифицированная форма № ТД — 1 — трудовой договор».

При этом можно заключать как бессрочные трудовые договоры, так и договоры с ограниченным периодом действия. Длительность последних не может превышать 5 лет (ст. 58 ТК РФ). Если же будет прописан более длительный срок, то такой договор становится бессрочным.

В соответствии с положениями ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор оформляется на основании следующих условий:

1. Если планируется трудоустроить нового работника, в чьи обязанности входит исполнение функций временно отсутствующих сотрудников.
2. При необходимости выполнения сезонных или временных (не более 2 месяцев) работ.
3. Для совершения конкретных видов работ и услуг, не связанных с повседневной деятельностью экономического субъекта.
4. Для исполнения трудовых функций, срок окончания которых обусловлен конкретной датой.
5. При отправлении работника за границу.
6. Если характер работ связан с учебой, стажировками.
7. При временном трудоустройстве лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, или граждан, направленных на временные работы центрами занятости.
8. В иных ситуациях, допускающихся законодательно.

Кроме того, срочные трудовые договоры можно заключать с помощниками адвокатов и прокурорскими служащими, а также с лицами на гражданской службе.

На заключение трудовых договоров с ограниченным сроком действия имеют право и работодатели при соглашении заинтересованных сторон (ст. 59 ТК РФ). К ним относятся субъекты МП, численность работающих в штате у которых не превышает 35 человек. Также договоры подобного рода могут составляться с:

• гражданами, достигшими пенсионного возраста, а также с теми, кому по медпоказаниям разрешается лишь временное трудоустройство;
• лицами, трудящимися в условиях Крайнего Севера;
• работниками, чья деятельность связана с предотвращением стихийных бедствий и прочих чрезвычайных ситуаций;
• работниками культуры и искусства;
• представителями управленческого аппарата — руководителями, главными бухгалтерами;
• членами экипажей судов;
• сотрудниками, исполняющими свои обязанности по совместительству;
• учащимися по очной форме.

Незаконное установление сроков действия трудового договора, подтвержденное судебными органами, переводит его в разряд бессрочных (ст. 58 ТК РФ). Незаконным может быть признано заключение срочных трудовых договоров, ограничивающих права работников. Так, если увольнение производится вследствие ликвидации предприятия или сокращения штата, выходное пособие в размере двух среднемесячных зарплат не положено сотрудникам, заключившим срочные трудовые договоры длительностью до двух месяцев.

Прочую информацию о выходном пособии и его налогообложении см. в этом материале.

Условия применения срочного трудового договора

Трудовые договоры с ограниченным сроком действия преимущественно заключают в тех случаях, когда вид выполняемой работы имеет временный характер. В иных ситуациях необходимо соглашение обеих сторон.

Если с одним и тем же работником периодически заключаются договоры срочного характера, работодатель должен быть готовым предоставить аргументированные объяснения в необходимости определения сроков. Иначе судебными органами при рассмотрении конфликтных ситуаций такие договоры могут быть признаны бессрочными.

Если по истечении срока заключенного трудового договора ни одна из сторон не выразила желания прекратить трудовые отношения, договор признается бессрочным. При этом вносить дополнительные записи в трудовую книжку не требуется. Однако зафиксировать изменения необходимо будет в допсоглашении (письмо Роструда «О сроке трудового договора» от 20.11.2006 № 1904-6-1). Продление срока трудового договора подтверждается и приказом.

Правильно оформить продление срочного трудового вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.

Учитывая тот факт, что наступление сроков окончания трудовых договоров не предполагает их завершения, работодателям рекомендуется вести учет этих документов самостоятельно. Иначе сотрудников по окончании периода завершения работ придется увольнять на общих основаниях.

Дополнительную информацию, содержащую сведения о порядке увольнения в определенных ситуациях, см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Увольнение по срочному трудовому договору

Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.

Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.

Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.

Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.

Прекращение трудовых отношений по срочному трудовому договору допускается в следующих случаях:

1. Если договор составлен с целью выполнения определенных видов работ, прекращение происходит по их завершении. При этом составляется акт приема-передачи или выполнения работ. Окончанием срока договора признается следующий день после составления акта.
2. Если договор подразумевал выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника, то действие его прекращается с выходом сотрудника на рабочее место.
3. Срочный договор может заключаться и на период сезонных работ. Прекращается он после окончания обозначенного периода. Перечни сезонных работ и их сроки устанавливаются Правительством РФ.

См. также «Прекращение срочного трудового договора во время больничного».

После расторжения трудовых отношений работник получает на руки трудовую книжку, расчет и сопутствующие документы.

Более подробную информацию о документах, выдаваемых при увольнении, см. в материале «Справка о заработной плате ― образец и бланк в 2021 году».

Если работник принял решение покинуть рабочее место после завершения срока действия договора, работодатель не вправе его удерживать.

При увольнении работнику гарантируются все положенные денежные выплаты: расчет за период работы, компенсации за неиспользованный отпуск. Если срочный договор составлялся на период до 2 месяцев, то компенсация за отпуск вычисляется из расчета 2 дней за 1 отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ). Основания расторжения трудовых отношений на размер выплачиваемой компенсации не влияют. По условиям договора могут быть предусмотрены и иные выплаты, такие как выходное пособие, размеры которых отражаются в локальных документах.

При некоторых обстоятельствах прекращение срочных договоров происходит ранее установленного периода, в том числе на основании положений ст. 77 ТК РФ, по обоюдному согласию сторон, по инициативе работодателя и прочим не зависящим от воли сторон обстоятельствам.

Увольнение по срочному трудовому договору, вызванное инициативой работника, должно сопровождаться с его стороны письменным уведомлением руководства за 3 календарных дня до предполагаемого срока прекращения трудовых отношений.

Итоги

Прекращение срочного трудового договора необходимо проводить по всем правилам, закрепленным в ТК РФ, с соблюдением установленных сроков. В противном случае при возникновении конфликтных ситуаций между сторонами расторжение договора придется осуществлять на общих основаниях, предполагающих более длительную отработку или, возможно, более высокий уровень выплат при увольнении.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Срочный трудовой договор | «Гарант-Сервис» г. Смоленск

10 декабря 2009

Почти в каждой организации есть работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. Каковы особенности трудовых отношений, имеющих срочный характер, и что может предпринять работник, чтобы остаться на работе постоянно, будет рассмотрено в этой статье.

Трудовым законодательством предусмотрено два вида трудовых договоров: срочный и заключенный на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается на определенный срок, когда трудовые отношения не могут быть установлены на постоянной основе с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор заключается для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (например, ресторан открывает летнее кафе и в связи с этим набирает дополнительный обслуживающий персонал), с лицами, направляемыми на работу за границу или поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы. Все основания заключения срочного трудового договора перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, может быть признан судом заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может быть заключен не более чем на 5 лет, но конкретный период его действия определяется характером работы (например, трудовой договор заключен на три летних или зимних месяца) или определенными обстоятельствами (например, в случае заключения трудового договора с сотрудником, который будет выполнять обязанности отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы – допустим, девушки, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком, когда работодатель не может знать дату ее появления на рабочем месте, – период его действия определяется до выхода на работу основного работника, без указания конкретного срока).

Если срок трудового договора подходит к концу
О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязанность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Если работник не был должным образом оповещен о предстоящем прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора и его все же уволили, он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на рабочем месте, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Продление срочного трудового договора
Продлить срочный трудовой договор можно по соглашению сторон. Работник может потребовать продления срочного трудового договора только в тех случаях, когда это предусмотрено законом. Так, например, если действие срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Также трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, могут трансформироваться в бессрочные (например, если работника не предупредили об увольнении в установленный срок, он вправе продолжать работать, причем уже на бессрочной основе). Дело в том, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

многократное перезаключение и возможность заключения с научно-педагогическими работниками (Лютов Н.Л.)

Введение

Одна из наиболее тревожных проблем современных отношений в сфере труда — рост феномена так называемой неустойчивой занятости (англ. — precarious employment) <1>. Масштаб проблемы столь велик, что в оборот даже вошло обозначение нового уязвимого социального класса — «прекариата» <2>. Неустойчивую занятость характеризует отклонение в негативную для работника сторону от «стандартных» условий трудового договора — это касается рабочего времени, оплаты труда, оформления трудовых отношений и целого ряда других аспектов, в результате чего труд в рамках такой занятости носит нестабильный и неустойчивый характер, а работник лишен существенной части традиционных защитных механизмов, использующихся в трудовом праве.
———————————
<1> См.: Бизюков П., Ляпин А., Шершукова Л., Нойнхеффер Г. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников: цикл брошюр по проекту «Экономическая экспертиза для работников». М.: ЦСТП, 2007; Герасимова Е.С. Неустойчивая занятость: последствия для общества // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2012. N 1. С. 182 — 193; Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: Монография. М.: Проспект, 2015. С. 29 — 44; Неустойчивость занятости: международный и российский контексты будущего сферы труда: Монография / Под ред. В.Н. Бобкова и др. М.: РеалПринт, 2017. 560 с. и др.
<2> См.: Стэндинг Г. Прекариат — новый опасный класс. М.: Ад Маргинем пресс, 2014. 328 с.

Один из важнейших аспектов неустойчивой занятости — срочный характер трудовых отношений. Возможность уволить работника в связи с истечением срока трудового договора существенно «развязывает руки» работодателю в отношении продолжения трудовых отношений, а для самого работника трудовое правоотношение превращается в нестабильное.
В настоящей статье рассматриваются лишь некоторые проблемные аспекты российского трудового законодательства в части возможности заключения срочного трудового договора с точки зрения неустойчивости трудового отношения: многократное перезаключение и возможность их заключения с научно-педагогическими работниками.

Многократное перезаключение срочных трудовых договоров

Общей проблемой заключения срочного трудового договора можно назвать возможность его неоднократного перезаключения, когда работодатель фактически маскирует бессрочные отношения многократно перезаключаемыми срочными трудовыми договорами. В отношении данной ситуации Пленум Верховного Суда РФ предусмотрел, что суд, выявив факт «…многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок» <3>. Это разъяснение Верховного суда вызывает поддержку с точки зрения стремления предотвратить злоупотребления со стороны работодателя, но, во-первых, небесспорно с точки зрения юридической корректности и, во-вторых, оставляет большое поле для судейского усмотрения.
———————————
<3> Пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 N 2 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. N 6.

В том, что касается юридической корректности, Верховный суд обладает полномочиями по толкованию уже имеющихся правовых норм, а не по созданию новых. Отсутствие в ТК РФ и ином законодательстве норм, касающихся многократного перезаключения краткосрочных трудовых договоров, еще не означает пробела в правовом регулировании данного вопроса. Можно спорить о том, что законодатель, не устанавливая правила о перезаключении трудовых договоров, предоставил сторонам такую возможность, проявляя так называемое «квалифицированное умолчание» <4>. Соответственно, имеет право на существование и тезис о том, что Верховный суд в данном случае не толковал действующее законодательство, устраняя пробел в правовом регулировании, а выступил в роли нормотворца, создав новое, противоречащее действующему законодательству, правило.
———————————
<4> См. об этом: Баранов В.М. «Квалифицированное молчание законодателя» как общеправовой феномен (к вопросу о сущности и функционировании пробелов в праве // Пробелы в российском законодательстве. 2008. N 1.

В отношении же определенности формулировка Верховного суда оставляет больше вопросов, чем ответов: какие именно параметры характеризуют «многократность» перезаключения и «непродолжительный срок» трудовых договоров? Как именно суды должны понимать свое право (но не обязанность) принять решение «с учетом обстоятельств каждого дела»? Очевидно, что такие формулировки не способствуют предсказуемости трудового спора, связанного с перезаключением срочного трудового договора.
Судебная практика показывает, что многократное перезаключение срочных трудовых договоров чаще всего не приводит суды к выводу о неопределенном сроке договора <5>. В редких случаях признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок <6> суды мотивируют переквалификацию договора разного рода дополнительными причинами, чаще всего тем, что на самом деле ситуация не включалась в перечень оснований для заключения срочного трудового договора, закрепленный в ст. 59 ТК РФ. То есть сам факт многократного перезаключения срочных трудовых договоров, несмотря на соответствующее указание Верховного Суда РФ, фактически не рассматривается судами как самодостаточное основание для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок.
———————————
<5> Кассационное определение Московского городского суда от 24 мая 2016 г. по делу N 4г-4658/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/85799488; Определение Омского областного суда от 28 сентября 2016 г. по делу N 33-9337/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/86991560; решение Гагаринского районного суда города Москвы от 1 ноября 2016 г. по делу N 02-6892/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/89009658; Определение Пермского краевого суда от 12 октября 2016 г. по делу N 33-12381/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/88993883; Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 7 сентября 2016 г. по делу N 33-4007/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/86699134; Определение Московского городского суда от 14 марта 2016 г. по делу N 33-8770/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/85160685, и др.
<6> См.: решение Псковского городского суда по делу N 2-833/2016,2-5833/2015 от 5 февраля 2016 г. // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/81616517; Определение Свердловского областного суда от 20 июля 2016 г. по делу N 33-12125/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/86596940; решение Лабытнангского городского суда от 25 марта 2016 г. по делу N 2-359/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/89772072; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 29 февраля 2016 г. по делу N 33-2099/2016 // СПС «Право.ру». URL: http://docs.pravo.ru/document/view/79667717.

Сложности, связанные с определением многократности перезаключения срочных трудовых договоров, возникают не только в России, но и в других странах. В Европейском союзе для решения данной проблемы специальная Директива ЕС 1999 г., утверждающая социально-партнерское соглашение на уровне ЕС <7>, предусматривает меры, направленные на предотвращение злоупотреблений, связанных с перезаключением срочных трудовых договоров. В ст. 5 соглашения, утвержденного указанной Директивой, предусматривается, что для предотвращения таких злоупотреблений государства — члены ЕС должны принять меры, которые принимают во внимание потребности отдельных секторов экономики и категории работников, включая: а) установление объективных оснований для возобновления срочных трудовых договоров; б) максимальную продолжительность последовательно заключаемых трудовых договоров; в) максимальное количество перезаключений срочных трудовых договоров. В этой же норме указывается, что государства — члены ЕС после консультаций с социальными партнерами либо сами социальные партнеры в этих странах должны определить, при каких условиях срочные трудовые договоры должны считаться «последовательно заключаемыми», а также должны признаваться заключаемыми на неопределенный срок.
———————————
<7> Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP // Official Journal of the European Communities, 10. 7. 1999. Art. L 175/43.

В рамках реализации указанных норм ЕС, Гражданский кодекс Нидерландов предусмотрел норму, касающуюся «цепи срочных трудовых договоров» <8>. Данная норма предусматривает, что в случае заключения двух или более срочных трудовых договоров между одними и теми же сторонами с интервалами, не превышающими три месяца, суммарная длительность которых достигает 36 месяцев, последний из заключенных срочных трудовых договоров признается трудовым договором на неопределенный срок. Аналогичное правило применяется в отношении заключения трех срочных трудовых договоров — без указания максимальной суммарной продолжительности.
———————————
<8> Art. 668a, Burgerlijk Wetboek Boek 7. Verheid.nl Database. Available at: http://wetten.overheid.nl/BWBR0005290/2018-07-01#Boek7_Titeldeel10_Afdeling1.

В Норвегии максимальный срок занятости по срочным трудовым договорам у одного работодателя, независимо от количества их перезаключений, составляет четыре года <9>.
———————————
<9> Международная организация труда. Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: руководство к Рекомендации N 198. Женева: МБТ, 2014. С. 75.

Срочные трудовые договоры с преподавателями вузов и научными работниками

Часть 1 ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора. Аналогичное правовое регулирование существует и в отношении научных работников, не ведущих педагогическую деятельность <10>.
———————————
<10> Части 1 и 2 ст. 336.1 ТК РФ.

На практике это приводит к тому, что фактически всегда трудовые договоры с этими категориями работников носят срочный характер. Это обусловлено не только более сильной позицией работодателя, имеющего возможность навязать работнику заключение именно срочного договора, но и нормой о том, что заключению трудового договора с педагогическим работником высшего образования должен предшествовать конкурс <11>. На практике конкурс с такими работниками превращается в процедуру, дублирующую аттестацию, которая также в обязательном порядке предусмотрена Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» <12>: конкурс чаще всего не предполагает реальной конкуренции между несколькими кандидатами на одну вакансию и, как правило, объявляется «под конкретного работника», срок действующего трудового договора с которым истекает либо с которым планируется заключить трудовой договор впервые.
———————————
<11> Часть 2 ст. 332 ТК РФ. См. об этом подробнее: Абалдуев В.А. Особенности регулирования труда педагогических работников: научно-практический анализ главы 52 Трудового кодекса РФ и предложения по совершенствованию трудового законодательства // Ежегодник российского образовательного законодательства. 2008. Т. 1. С. 137 — 155; Долова А.З. Порядок избрания по конкурсу научно-педагогических и научных работников // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 6. С. 54 — 59; Гейхман В.Л. Конкурсный отбор научно-педагогических работников вузов: роль и значение // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 13 — 15; Коробченко В.В. Избрание по конкурсу: объективный отбор или субъективный выбор? // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 53 — 56; Черных Н.В. Избрание по конкурсу научно-педагогических работников: Монография. М.: Проспект, 2018. С. 24 — 82; Она же: Проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников // Трудовые споры. 2008. N 8.
<12> Статья 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2012. N 53 (ч. 1). Ст. 7598.

Тем не менее такая процедура «конкурса-аттестации» происходит только до тех пор, пока работодатель заинтересован в продолжении трудовых отношений с конкретным научно-педагогическим работником. Если научно-педагогический работник вступает в конфликт с работодателем, достигает пенсионного или предпенсионного возраста либо работодатель принимает решение о необходимости проведения сокращения штата, но не желает предоставлять гарантии, предусмотренные при увольнении по соответствующему основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работник рискует тем, что конкурс на новый срок с ним объявлен не будет. Судебная практика исходит из того, что даже если ранее с данным работником последовательно заключался ряд срочных трудовых договоров, у работодателя нет обязанности объявить конкурс для работы на новый срок <13>.
———————————
<13> Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2015 N 33-10524/2015 по делу N 2-2487/2015; Определение Московского городского суда от 21.08.2015 N 4г/9-6693/2015. См. также: Черных Н.В. Избрание по конкурсу научно-педагогических работников. С. 29.

Таким образом, фактически все научно-педагогические работники высшего образования и научные работники в России находятся в ситуации неустойчивой занятости. Неприемлемость этой ситуации усугубляется еще и тем, что к одним из важнейших принципов педагогической деятельности относится и академическая свобода ее ведения, включающая свободу выражения мнения научно-педагогическим работником <14>. Очевидно, зная, что его высказывания могут вызвать неудовольствие работодателя, которое приведет к отказу заключить трудовой договор на новый срок, научно-педагогический работник вынужден очень существенно подвергать самоцензуре свои высказывания и публичное выражение своего мнения.
———————————
<14> См., например: ст. 3, п. 3 ст. 47 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации».

Оценка квалификации педагогических и научных работников — совершенно необходимый элемент управления деятельностью научного и учебного заведения. Однако процедура аттестации, предусмотренная в обязательном порядке для этих категорий работников, вполне способна справиться с этой задачей. Нет никакой объективной необходимости в дублировании процедуры аттестации периодическим проведением конкурсов на замещение соответствующих должностей. В связи с этим в ряде экономически и социально развитых стран практикуется заключение с профессорско-преподавательским составом трудовых договоров или на неопределенный срок, или на срок до достижения предельного возраста пребывания на соответствующих должностях.
Так, например, в соответствии с Законом Испании «Об университетах» <15>, в университетах Испании профессиональная карьера начинается с работы в рамках срочного трудового договора на должности ассистента, в ходе которой защищается диссертация PhD. После защиты диссертации с преподавателями также заключаются срочные трудовые договоры на должность Ayudantes doctores (приблизительный аналог российского старшего преподавателя) <16>, после чего с преподавателями заключаются трудовые договоры на неопределенный срок, либо контракты в рамках государственной службы (также на неопределенный срок) на должности, аналогичные отечественным должностям доцента и профессора <17>. Отличающаяся в деталях, но схожая по сути ситуация в отношении правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава существует и во Франции <18>, а также в большинстве других стран с развитой рыночной экономикой.
———————————
<15> Ley Org nica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades // Bolet in oficial de estado, No. 307, de 24.12.2001. Available at: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2001-24515&p=20180704&tn=6.
<16> Op. cit. Art. 51.
<17> Op. cit. Art. 52, 56.
<18> См. об этом: Захарова М.В. Представительство интересов научно-педагогических работников во Франции: позитивный опыт для России // Юридическое образование и наука. 2015. N 4. С. 19 — 22.

Заимствование этого подхода в российское законодательство помогло бы существенно снизить неустойчивый характер занятости соответствующих категорий работников.

Заключение

Рассмотрение судебной практики в отношении многократного перезаключения срочных трудовых договоров показывает, что позиция Верховного Суда РФ, сформулированная в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2, о том, что суды могут переквалифицировать такие срочные трудовые договоры в договоры на неопределенный срок, фактически не работает на практике. Исследование зарубежного опыта по данной проблеме дает возможность предложить законодателю установить максимальные пределы суммарной продолжительности последовательно перезаключаемых срочных трудовых договоров между одними и теми же сторонами, количества таких перезаключений и максимального перерыва между ними. Превышение указанных пределов должно приводить к автоматической утрате силы условия о срочном характере трудового договора.
В отношении научно-педагогических работников можно констатировать избыточность действующих норм, касающихся конкурса, необходимого для замещения соответствующих должностей даже в тех случаях, когда работник работает у данного работодателя много лет. Представляется необходимым отменить норму, допускающую заключение срочного трудового договора с этими категориями работников. Возможно, для достижения адекватного баланса интереса сторон трудового договора целесообразно оставить определенный «стартовый срок» для начала академической карьеры, когда с такими работниками заключаются срочные договоры и работники проходят конкурс. Функцию оценки квалификации научно-педагогических работников с точки зрения возможности продолжения ими работы вполне успешно может выполнять процедура аттестации, закрепленная в действующем законодательстве.

Литература

1. Абалдуев В.А. Особенности регулирования труда педагогических работников: научно-практический анализ главы 52 Трудового кодекса РФ и предложения по совершенствованию трудового законодательства / В.А. Абалдуев // Ежегодник российского образовательного законодательства. 2008. Т. 1. С. 137 — 155.
2. Баранов В.М. «Квалифицированное молчание законодателя» как общеправовой феномен (к вопросу о сущности и функционировании пробелов в праве / В.М. Баранов // Пробелы в российском законодательстве. 2008. N 1. С. 75 — 78.
3. Бизюков П. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников / П. Бизюков, А. Ляпин, Л. Шершукова, Г. Нойнхеффер. М.: ЦСТП, 2007. 48 с.
4. Гейхман В.Л. Конкурсный отбор научно-педагогических работников вузов: роль и значение / В.Л. Гейхман // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 13 — 15.
5. Герасимова Е.С. Неустойчивая занятость: последствия для общества / Е.С. Герасимова // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2012. N 1. С. 182 — 193.
6. Долова А.З. Порядок избрания по конкурсу научно-педагогических и научных работников / А.З. Долова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 6. С. 54 — 59.
7. Захарова М.В. Представительство интересов научно-педагогических работников во Франции: позитивный опыт для России / М.В. Захарова // Юридическое образование и наука. 2015. N 4. С. 19 — 22.
8. Коробченко В.В. Избрание по конкурсу: объективный отбор или субъективный выбор? / В.В. Коробченко // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. N 1. С. 53 — 56.
9. Лушников А.М. Трудовые права в XXI веке: современное состояние и тенденции развития: Монография / А.М. Лушников, М.В. Лушникова. М.: Проспект, 2015. 265 с.
10. Неустойчивость занятости: международный и российский контексты будущего сферы труда: Монография / Под ред. В.Н. Бобкова и др. М.: РеалПринт, 2017. 560 с.
11. Стэндинг Г. Прекариат — новый опасный класс / Г. Стэндинг. М.: Ад Маргинем пресс, 2014. 328 с.
12. Черных Н.В. Избрание по конкурсу научно-педагогических работников: Монография / Н.В. Черных. М.: Проспект, 2018. 79 с.
13. Черных Н.В. Проведение конкурса на замещение должностей научно-педагогических работников / Н.В. Черных // Трудовые споры. 2008. N 8.

Чем отличается срочный трудовой договор от договора подряда?

 
Добрый день. Меня зовут Игорь Иванович. Я сейчас устраиваюсь на новую работу. И при всех согласований мне работодатель предлагает оформить меня на работу не по срочному договору, а договору подряда.Чем отличается срочный трудовой договор от договора подряда?

Ответ:

 
Добрый день, Игорь Иванович!!!
 
Согласно ст. 56 ТК РФ — Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовые договоры могут заключаться:

1. на неопределённый срок;
2. на определённый срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор, как вид трудового договора, имеет одну особенность – он может быть прекращен по истечении определённого срока, что не меняет его сущность трудового отношения.
Согласно ст. 15 ТК РФ — трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В отличии от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения трудовой функции, гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения конкретной работы. И регулируется гражданско-правовой договор, в отличии от трудового не нормами Трудового кодекса, а Гражданским кодексом РФ.
Виды подрядных отношений были известны еще римскому праву, в котором договор подряда рассматривался в качестве разновидности договора найма вещей, работ (подряда) или услуг. В настоящее время договор подряда широко используется в практике и является важным элементом гражданских правоотношений. Гражданско-правовой договор подряда определяется ГК РФ как договор, в силу которого одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работ и оплатить их (ст.702 ГК РФ).
Из приведенного в ГК РФ определения договора подряда следует, что он является консенсуальным, возмездным и взаимным. Характерными признаками договора подряда являются:

• подрядчик выполняет работу по заданию заказчика с целью удовлетворения тех или иных индивидуальных запросов и требований заказчика;
• подрядчик обязуется выполнить определенную работу, результатом которой является создание новой вещи, либо восстановление, улучшение, изменение уже существующей вещи;
• вещь, созданная по договору подряда принадлежит на праве собственности подрядчику до момента принятия выполненной работы заказчиком, это условие может быть не указано в образце договора подряда;
• подрядчик самостоятелен в выборе средств и способов достижения обусловленного договором подряда результата;
• подрядчик обязуется выполнить работу за свой риск;
• подрядчик выполняет работу за вознаграждение, право на получение которого у него возникает по выполнению и сдаче работы, если иное не предусмотрено договором подряда.

Из приведенных выше характеристик, присущих любому виду договора подряда, ясно, что обязательства подрядного типа регулируют отношения по оказанию услуг (выполнению работ). Иными словами, подрядные обязательства относятся к таким обязательствам, в которых должник обязуется не что-либо дать, а что-либо сделать, т.е. выполнить определенную работу. Выполнение работы подрядчиком направлено на достижение определенного результата, например, изготовление индивидуально-определенной вещи, осуществление ее ремонта, улучшение или изменение ее потребительских свойств. Результат работы затем передается заказчику.

Ст. 11 ТК РФ установлено, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
 С уважением!!!
Юридическая группа Bona fide- Kemerovo.Moscow.
www.bonafide-km.ru
тел.:8(495)9138396
сот.:8(925)7058931

Марина
 

Что нужно знать, прежде чем предлагать срочный трудовой договор

Срочные трудовые договоры могут быть отличным способом для предприятий найти талантливых сотрудников на ограниченный период времени. Но будьте осторожны: простое включение даты окончания в контракт может иметь непредвиденные последствия.

В 2016 году один крупный новостной канал был обвинен в нарушении 13-й поправки (отменяющей рабство!), Заключающейся в заключении срочных контрактов с его телеведущими. В ответ станция утверждала, что срочные контракты выгодны как работнику, так и работодателю.Они обеспечивают сотрудникам стабильный доход и гарантии занятости, в то же время давая руководству уверенность в своих будущих кадрах, что позволяет лучше планировать, инвестировать и обучать.

В итоге суд вынес решение в пользу новостной сети. Но чтобы избежать путаницы между вашим трудовым договором и подневольным трудом, прочтите наше полное руководство по срочным контрактам.

---

Что такое срочный контракт?

Срочный контракт, означающий краткосрочный контракт на определенный период времени, может использоваться для временных или сезонных рабочих, чьи навыки не нужны круглый год.Если его не продлить, срок действия контракта с фиксированным сроком истекает к заранее определенной дате окончания.

В то время как другие страны могут иметь больше ограничений, американское трудовое законодательство не ограничивает продолжительность срочного трудового договора или обстоятельства, при которых он может быть предложен. Хотя это не регулируется, эти контракты обычно длятся от одного до трех лет.

Какие позиции требуют срочного контракта?

Срочная занятость идеально подходит для временных должностей, таких как:

Работа над проектом — Если компания нуждается в определенных навыках для завершения проекта, но больше не будет требовать специалиста, когда проект будет завершен.

Сезонная работа — Когда бизнесу требуется больше сотрудников в высокий сезон. Это может быть во время зимних каникул для розничных магазинов или летних каникул для отелей.

Покрытие по беременности и родам — Если постоянная сотрудница уходит в декретный отпуск, предприятию может потребоваться временный член команды, чтобы взять на себя ее обязанности.

Являются ли срочные трудовые договоры «добровольными»?

В США, если нет письменного контракта или если срок контракта не указан, он считается «добровольным».Это означает, что работник или работодатель могут разорвать отношения в любое время по любой причине, если это не является дискриминационным.

Во избежание осложнений в будущем сотрудники, работающие по срочным контрактам, не должны считаться «произвольными» работниками. Однако работодатели могут включать положения о «досрочном расторжении» в срочные трудовые договоры с той же целью. (Мы поговорим об этом немного позже.)

Чем срочный контракт отличается от постоянного контракта?

Постоянные сотрудники нанимаются для работы на постоянной основе в рамках так называемой работы на неопределенный срок.Между тем у срочного трудового договора есть дата окончания.

Вознаграждения работникам по контракту с фиксированным сроком могут быть аналогичны вознаграждениям постоянного работника, но работнику с фиксированным сроком не хватает долгосрочной гарантии занятости.

Чем срочный контракт отличается от случайного контракта?

Случайный контракт также является краткосрочным контрактом, хотя случайные контракты более типичны для фрилансеров и рабочих, которые технически могут быть самозанятыми.Временные работники по контракту могут занимать аналогичные должности с работниками по срочному контракту, работающим на условиях полной или неполной занятости, но временному сотруднику не может быть гарантировано минимальное количество часов или постоянная занятость.

Срочная занятость: риски и вознаграждения

Фиксированные контракты могут позволить работодателям создать более гибкую рабочую силу в рамках бюджета, но они также сопряжены с серьезными рисками. Если не уменьшить эти риски, они могут нанести бизнесу реальный вред. Однако предприятиям, которые готовятся должным образом, нечего бояться.

Риски

Досрочное увольнение с работы

Сотрудник по срочному контракту, уволенный до истечения срока его контракта, может иметь право на компенсацию, которую он получил бы, если бы проработал до даты окончания контракта. Работодатели могут избежать этой ловушки, включив «оговорку о досрочном прекращении». В нем будут содержаться рекомендации по досрочному прекращению отношений «без причины» и четко указано, какое выходное пособие работодатель будет выплачивать вместо полной заработной платы за семестр.

Недобросовестное увольнение срочный договор

Согласно трудовому законодательству срочные контракты могут заставить работодателей, нарушающих условия, платить более крупные суммы, чем они были бы без контракта. Однако важно помнить, что обратное также может быть правдой: тщательно составленный контракт защитит интересы работодателя, а также его сотрудников.

Подразумеваемые контракты

Как мы уже писали ранее, работодатели должны следить за тем, чтобы их слова совпадали с их действиями.Подразумеваемые контракты — это контракты, которые не составлены в письменной или устной форме, но могут быть экстраполированы на основе поведения работодателя. Например, если сотрудник работает после даты окончания, не заключив новый контракт, намеренно или случайно, трудовые отношения могут считаться бессрочными. Работодатели могут также пожелать избежать заключения ряда последовательных срочных контрактов по той же причине.

Награды

Если работодатель может справиться с такими сложными ситуациями, срочный контракт может предложить бизнесу множество преимуществ:

• Возможность воспользоваться знаниями и навыками специалиста в течение установленного периода времени
• Повышенная гибкость как для работодателей, так и для сотрудников
• Эффективное прогнозирование ресурсов и бюджетов в соответствии с требованиями к персоналу

Что входит в шаблон срочного контракта?

При заключении срочного трудового договора следует помнить о многом.Права найма по срочным контрактам могут различаться в зависимости от штата, поэтому важно, чтобы предприятия проверяли, соответствуют ли их контракты местному трудовому законодательству.

Все трудовые договоры, независимо от того, являются ли они фиксированными, должны включать следующее:

• Должность и описание
• Компенсации и премии
• Условия предоставления льгот, больничных листов и отпусков
• Любые применимые коллективные договоры
• Критерии проверки эффективности
• Выходные пособия и периоды уведомления

Помимо этой информации, срочные контракты также должны включать:

• Когда договор заканчивается .Это может быть фиксированная дата, конец проекта или конец сезона.
• Ранняя оговорка о прекращении действия . Как мы упоминали выше, положения о расторжении срочного контракта помогут работодателю избежать выплаты заработной платы работника за установленный срок даже после того, как работник был уволен. Работодатель должен указать период уведомления о контракте с фиксированным сроком, а также выходное пособие.
• Язык, определяющий , является ли это соглашением по желанию или нет .В некоторых штатах, например в Калифорнии, контракты с фиксированным сроком не могут заключаться по желанию. Лучше написать это явно, чтобы избежать путаницы в будущем. Другие штаты могут разрешить работодателям заключать фиксированные соглашения по собственному желанию, и в этом случае это также должно быть указано.
• Порядок приема на работу по срочному делу Продление договора . Работодатели должны включать информацию о том, можно ли и как продлить фиксированный контракт. Это автоматически? Требуется ли согласие одной стороны или обеих? Это прояснит условия найма и расчистит путь для будущих переговоров.

Движение вперед с фиксированными контрактами

Использование срочных трудовых договоров может быть лучшим способом для вашей компании сбалансировать бюджет при продвижении ключевых проектов. Соблюдая осторожность, ваша компания может избежать нарушения прав сотрудников по срочным контрактам. Это означает снижение рисков и ответственности при сохранении всех преимуществ срочных контрактов.

Автор Валери Слотер

Этот пост также доступен на: Английский Великобритания

Ошибка в размере 80 000 долларов: срочные трудовые договоры

Срочные трудовые договоры очень распространены на современном рабочем месте.Работодатели обычно используют их по разным причинам: для покрытия отпусков сотрудника или когда сотрудник требуется только в течение короткого периода времени. Этот тип контракта часто рассматривается как идеальное решение работодателями, которые хотят убедиться, что сотрудник подходит, и избежать дополнительных обязанностей и обязательств, которые возникают с бессрочным сотрудником. Например, если работодатель не хочет уплачивать работнику разумное уведомление по общему праву в конце срока его пребывания в должности, хорошо составленный срочный контракт может сделать именно это.

Проблема со срочными контрактами заключается в том, что они кажутся простым решением. В действительности они могут быть намного дороже для работодателя (если не подготовлены должным образом).

Возьмем, к примеру, ситуацию с недавним клиентом, компанией X. Компании X требовался временный сотрудник для покрытия продолжительного отпуска по беременности и родам, и поэтому она наняла г-жу А. на срочной основе на 20 месяцев. Контракт представлял собой простое письмо-предложение с датой начала, датой окончания и зарплатой. Однако через несколько месяцев после заключения контракта Компания X решила, что г-жаА. не подходила и уволилась. Компания X выплатила г-же А выходное пособие за одну неделю в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 год . В течение месяца г-жа А. нашла альтернативную работу, но подала иск против компании X о выплате остатка установленного срока.

К сожалению для Компании X, недавнее решение Апелляционного суда ясно показало, что, когда в срочном контракте нет положения о досрочном расторжении, работодатель должен выплатить остаток срока сотрудника без каких-либо обязательств по сотрудника, чтобы «смягчить», найдя альтернативную работу.Другими словами, г-жа А. имела право получать зарплату от своей альтернативной работы, а также получать зарплату от компании X в течение оставшихся 16 месяцев по контракту без какого-либо снижения из-за заработной платы, которую она получала у своего нового работодателя. Воздействие на компанию X составило более 80 000,00 долларов США.

Дорогостоящей ошибки компании X можно было бы избежать с помощью хорошо составленного срочного трудового договора, который включал бы:

• Точный пункт, специально позволяющий досрочное прекращение без причины (т.е. если работник не оказал серьезного ущерба доверию работодателя).
• Четкое определение суммы уведомления или платы вместо уведомления, которая будет предоставлена ​​в случае досрочного расторжения контракта.

Компания X в конечном итоге взяла на себя больший риск из-за плохо составленного срочного соглашения, чем если бы она просто наняла г-жу А на неопределенный срок и выплачивала г-же A разумное уведомление по общему праву о расторжении, что было бы всего за несколько недель оплата труда.

Перед тем, как нанять сотрудника по срочному контракту, полагая, что это будет проще и дешевле, обсудите с нами свои варианты, чтобы не совершить собственную ошибку в размере 80 000 долларов США.

Трудоустройство на неопределенный срок или срочное трудоустройство

Наем квалифицированных международных сотрудников — решающий момент, когда ваша организация стремится расширить свои возможности и диверсифицировать свой персонал.

Тем не менее, это также означает проведение комплексной проверки, поскольку в каждой стране действуют отдельные законы о труде, которые диктуют соответствующие классификации работ и типы контрактов.

Скорее всего, вы предлагаете новым международным сотрудникам один из двух типов трудовых договоров: срочный или бессрочный.

Понимание различий между фиксированным и бессрочным контрактом имеет решающее значение для соблюдения нормативных требований, повседневных операций, прибыльности и общей репутации бренда.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочные соглашения — это контракты с ограниченным сроком действия, также известные как контракты с ограниченным сроком (LT). Сотрудники заключают срочные соглашения, полностью зная точные даты начала и окончания, и получают полное вознаграждение в течение срока действия контракта.

При заключении контракта организация может выбрать продление или продление срочного контракта. Однако при этом нужно соблюдать осторожность. Многие страны сохраняют ограничения на то, как часто можно продлевать срочный трудовой договор, либо путем ограничения общего срока действия контракта, либо путем ограничения количества продлений — либо и того, и другого.

Эти международные ограничения на срочные контракты направлены на защиту граждан страны от потенциальных злоупотреблений, которые исторически имели место в рамках такого типа соглашения.Это также гарантирует, что компании не могут структурироваться вокруг непрерывного цикла краткосрочных сотрудников, оставляя своих сотрудников в подвешенном состоянии в отношении долгосрочных гарантий занятости и льгот. Наконец, ограничения на срочные контракты гарантируют, что законное расторжение контракта произойдет в согласованную дату окончания.

После достижения максимального количества продлений контракта или максимального общего разрешенного срока действия срочного контракта организации должны реклассифицировать сотрудника как бессрочного.

Подводя итог, ключевые характеристики срочного контракта включают:

• Временную продолжительность с установленной датой окончания.
• Определенные рабочие нагрузки, проекты или объем задачи.
• Имеет право на получение вознаграждения работникам.
• Указанные часы работы и ограничения на сверхурочную работу подрядчиков по срочным контрактам.
• Четкие процедуры расторжения контракта.
• Контракты, которые обычно не превышают срок от одного до трех лет, хотя существуют исключения.

Плюсы и минусы срочного найма

Учитывая уникальные правовые параметры фиксированных контрактов, организациям, желающим нанимать на международном уровне, следует учитывать общие плюсы и минусы.

1. Плюсы

Четкая сфера действия сотрудника по срочному контракту дает несколько преимуществ — как для работодателя, так и для сотрудника.

• Наиболее подходящий набор навыков: Срочные контракты — это интуитивно понятный выбор, когда для конкретного проекта или задачи требуются специальные знания. Например, агентство может нанять сотрудника по срочному контракту, который будет внедрять и контролировать новое корпоративное программное обеспечение для управления персоналом. Как только это программное обеспечение будет запущено и начнет работать без сбоев, отношения между организацией и подрядчиком прекратятся.
• Операции быстрого масштабирования: Подрядчики, работающие по фиксированным контрактам, могут выполнять определенные проекты, рабочие нагрузки или задания для команд, которые уже перегружены или перегружены. Более того, они могут пилотировать системы или настраивать новые рабочие процессы, оборудование или технологии, чтобы облегчить эту перегруженную команду, позволяя вашей организации масштабировать работу для удовлетворения новых целей и требований рынка.
• Оперативная работа: Срочные контракты изначально гибкие. Работодатели привлекают нужные им таланты именно тогда, когда они им нужны.Подрядчики сами узнают, каково это работать на разных должностях и в различных отраслях, а также сформировать идеальный баланс между работой и личной жизнью, который может быть невозможен с бессрочным контрактом.

2. Минусы

Работодатели также должны учитывать уникальные риски найма подрядчиков по срочным контрактам, особенно если эти наниматели с ограниченным сроком проживают за границей.

• Право на полную компенсацию: Подрядчики, работающие по срочным контрактам, имеют право на полную компенсацию по своему контракту, даже если они уволены до указанной даты окончания контракта.Включение оговорки о досрочном расторжении договора с подрядчиком иногда может предотвратить выплату при увольнении, но только в некоторых странах.
• Споры в суде по трудовым спорам: Учитывая различия между странами в законных срочных контрактах, может быть трудно управлять прозрачными и полностью соответствующими контрактами. Организации со штаб-квартирой в одной стране, вероятно, хорошо осведомлены о своем собственном трудовом законодательстве, но менее чем знакомы с международными правилами. Это представляет собой сложную ситуацию, если международный подрядчик считает свой срочный контракт незаконным или статус своего работника неверно классифицированным, или если он считает, что был несправедливо уволен.При любом из этих обстоятельств подрядчик может подать иск в органы регулирования трудового законодательства своей страны. Чтобы защитить себя в суде, ваша организация должна иметь юридическое лицо в этой стране, обычно дочернее предприятие. Без дочерней компании или аналогичной организации вы не можете представлять себя в международных судах по трудовым спорам и несете ответственность за дополнительный ущерб сотрудникам, штрафы, сборы и пени.

Что такое бессрочный трудовой договор?

Бессрочный трудовой договор является сегодня наиболее распространенным типом трудовых отношений, когда сотрудник нанимается на неопределенный непрерывный период.Их контракт не содержит заранее установленной даты истечения срока. В результате бессрочная занятость заканчивается только при:

• Увольнение сотрудника
• Законное увольнение
• Выход на пенсию сотрудника
• Постоянное закрытие бизнеса

Сотрудники с неограниченным сроком действия имеют право на получение льгот компании, таких как планы медицинского страхования, пенсионные пакеты, оплачиваемый отпуск , оплачиваемые отпуска, больничные и другие льготы. Более того, бессрочные трудовые соглашения предусматривают более строгие права сотрудников и обязательства работодателя, а именно право на своевременное уведомление о расторжении договора.Подавляющее большинство стран поддерживает бессрочные трудовые договоры по сравнению с срочными, уделяя особое внимание разработке благоприятных для сотрудников законов в отношении законных увольнений.

Процедуры увольнения бессрочного сотрудника по закону сильно различаются в разных странах. Например:

• В Бельгии периодов заблаговременного уведомления необходимы для уведомления сотрудников на неопределенный срок об увольнениях, а выходное пособие должно быть привязано к годам их работы.
• В Бразилии прекращение действия не требует наличия причины, но требует выходного пособия независимо от того, дано ли обоснование или нет.Выходное пособие выше, если работодатель не объяснит причину увольнения.
• В Чешской Республике уволенных сотрудников должны получить уведомление как минимум за два месяца до даты окончания их работы, если увольнение не связано с преступной деятельностью, плюс выходное пособие, определяемое стажем их работы.
• В Японии сотрудников могут быть уволены только при наличии определенной причины и уведомлении за 30 дней, а также при полной процедуре увольнения и документации.Трудовое законодательство страны устанавливает одни из самых строгих ограничений на увольнение сотрудников в мире.

Плюсы и минусы бессрочной занятости

Неограниченная занятость — это знакомый подход к взаимоотношениям с сотрудниками для подавляющего большинства организаций. Однако знакомство с ним может заставить людей упустить из виду преимущества и недостатки этого типа контракта.

1. Плюсы

Сохранение одних и тех же местных и международных сотрудников на протяжении многих лет имеет свои сильные стороны.

• Стабильность: В организациях наблюдается меньшая текучесть кадров из-за того, что основная сеть состоит из неограниченного количества сотрудников. Исследования показывают, что более низкая текучесть кадров дает ряд преимуществ: от повышения морального духа сотрудников и повышения производительности до улучшения удержания клиентов и снижения затрат на подбор персонала.
• Лояльность: Сотрудники, работающие по бессрочному контракту, обязываются сотрудничать с организациями в расчете на годы работы. Организации могут повысить эту лояльность с помощью схем мотивации, бонусов, возможностей профессионального развития, удобств на рабочем месте, льгот для сотрудников и других стратегий, некоторые из которых имеют смысл или окупаются с помощью краткосрочных сотрудников.
• Четкая организационная структура: Компании, взявшие на себя обязательство работать на неопределенный срок по сравнению с подрядчиками и наем по срочным контрактам, создают разумную и стабильную организационную структуру, поддерживающую деятельность. Сотрудники имеют четкое представление о рабочих процессах, командах, отделах и руководстве, а также о том, где они вписываются в более широкую организационную структуру, а также о должностях или повышениях, к которым они могут продвигаться.

2. Против

Точно так же есть несколько уникальных проблем с бессрочными трудовыми соглашениями, особенно при найме по всему миру.

• Дополнительные обязательства работодателя: Во всем мире работники с неопределенным сроком действия, как правило, более защищены трудовым законодательством в отношении оплаты, льгот, политики отпусков и, что наиболее строго, законного увольнения. Бессрочные контракты, в которых отсутствуют четкие положения о расторжении договора или положения об уведомлении, гораздо более подвержены возмещению убытков уволенным сотрудникам. Даже работодатели, в которых действуют положения о расторжении контрактов, все равно, вероятно, должны будут предоставить выходное пособие, постепенное прекращение выплаты пособий и разумные уведомления о прекращении, чтобы избежать нарушений трудового законодательства.
• Проблемы при навигации по международному неопределенному трудовому законодательству: Опять же, бессрочные трудовые договоры и их обязательные положения варьируются от страны к стране. В немногих организациях есть штатные специалисты по правовым, финансовым и кадровым вопросам, которые хорошо знакомы с трудовым законодательством целевой страны. Только по этой причине многие организации обращаются к профессиональным организациям работодателей (PEOs) и работодателям регистрационных служб для управления административными функциями международных сотрудников с неограниченным сроком действия, поскольку PEO действительно поддерживают экспертов по конкретным предметам в конкретной стране, которые могут составить соответствующие контракты.

Когда использовать срочный или бессрочный контракт

Срочные подрядчики могут быть рентабельным и безопасным решением при следующих обстоятельствах:

• Наем для сезонных работ.
• Заполнение для сотрудников, находящихся в отпуске или в творческом отпуске.
• Временные льготы для сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком или в отпуске по болезни.
• Заполнение вакансии, которая будет заполнена только после долгого и тщательного процесса найма или во время крупной организационной реструктуризации.
• Предлагаем предметную экспертизу или консультации для специального проекта.
• Создание или интеграция новой корпоративной технологии.
• Тестирование нового типа позиции.
• Управление подрядчиками, прибывшими из-за рубежа или иностранными гражданами.

Аналогичным образом, сотрудники с неограниченным сроком действия рекомендуются, если вы:

• Выполняете необходимую роль в отделе.
• Расширение отдела или команды, особенно для увеличения их долгосрочных рабочих возможностей.
• Постоянный рост доходов.
• Необходимость часто отказываться от новых клиентов, заказов или работы.
• Открытие постоянного представительства в новой стране или на новом рынке.
• Укомплектован административным персоналом или для обслуживания клиентов и поддержки.

Как частные, так и государственные организации используют срочные и бессрочные контракты в зависимости от потребностей, бюджета, кадрового потенциала и текущих бизнес-приоритетов. Однако для определения наилучшего типа трудового договора также необходимо учитывать вашу терпимость к риску для правильной классификации сотрудников с помощью контрактов, а также наличие у вас соответствующего юридического консультанта, готового помочь сориентироваться в этой новой области контрактов.

Сравнение бессрочных контрактов и срочных контрактов

Что включать в соответствующий бессрочный или срочный контракт, зависит от страны.

Тем не менее, несколько основных положений распространяются на контракты независимо от того, в какой стране вы нанимаете. Для бессрочных трудовых договоров большинство трудовых договоров требует, чтобы контракты содержали следующее:

• Должность.
• Расчетное рабочее время.
• Место работы.
• Заработная плата.
• Льготы, включая страхование здоровья, стоматологии, зрения, жизни и т. Д.
• Политика отпусков и больничных листов.
• Дополнительные правила отпуска.
• Обрисованный в общих чертах испытательный срок, если он имеет отношение к должности.
• Положения о расторжении договора, включая обоснованные причины, выходное пособие, надлежащее уведомление и другие правила увольнения.
• Право коллективных переговоров.
• Обязательная страховка или сертификаты, такие как страхование от врачебной ошибки для врачей в некоторых U.С. констатирует.

Для фиксированных или ограниченных сроков контракты, как правило, должны включать следующее, чтобы избежать неправильной классификации и общих законов о труде:

• Четкие даты начала и окончания контракта.
• Название и описание роли.
• Расчетное рабочее время.
• Заработная плата.
• Право на сверхурочную работу.
• Преимущества.
• Политика отпусков и больничных листов.
• Положение о досрочном расторжении, включая обоснованные причины, компенсацию за выполнение контракта, уведомление о надлежащем расторжении контракта и другие правила увольнения.

Опять же, работа с PEO и службой регистрации работодателя с представительством в стране, где вы собираетесь нанять, дает неоценимый ресурс для составления законных контрактов. Ваш PEO-партнер обладает ресурсами и знаниями для навигации по обоим типам трудовых договоров — фиксированных и бессрочных — для соответствия нормативным требованиям и привлечения лучших талантов.

Другие типы трудовых договоров

В целом трудовые договоры подразделяются на две категории:

• Стандартная занятость: Стандартная занятость включает в себя контракты, в которых указаны часы полной занятости, заработная плата, выплаты сотрудникам, пенсионные пакеты и т. Д. оплата сверхурочных, политика отпусков, установленные положения об увольнении, требования к выходному пособию, своевременное уведомление о прекращении и любые другие стандарты, обычно связанные с современной постоянной и стабильной занятостью.
• Нестандартная занятость: Нестандартная занятость относится к договоренностям с сотрудниками, выходящим за рамки стандартного объема работы и не имеющим того же перечня договорных обязательств и требований. К нестандартным сотрудникам относятся сезонные работники, временные работники или работники, привлеченные через агентства, работающие неполный рабочий день, сотрудники по вызову и, во многих случаях, фрилансеры и независимые подрядчики.

Бессрочные контракты в подавляющем большинстве подпадают под стандартную категорию занятости.И наоборот, срочные контракты соответствуют нестандартной занятости с учетом установленных сроков их действия и определенных параметров работы.

В качестве общей передовой практики при приеме на работу организациям следует устанавливать классификации сотрудников, основанные на характере роли сотрудника, а не на чистой терминологии, такой как «стандартный» или «нестандартный».

Например, международный служащий первоначально мог быть привлечен к работе на год по фиксированному контракту. В конце года ваша организация настолько впечатлена их работой, что вы решаете предложить продление контракта — на этот раз с еще более высокой компенсацией, более широкими обязанностями и дополнительными льготами.

Согласно базовой терминологии договоренности с сотрудниками, этот контракт все еще является нестандартным и срочным. Однако общий характер роли вашего сотрудника теперь приближается к стандартному долгосрочному трудоустройству. В некоторых странах предложение о продлении срочного контракта в первую очередь является незаконным. Чтобы удержать этого сотрудника на заработной плате, вместо этого вам потребуется реклассифицировать работника как бессрочного и заключить с ним договор с ним.

Вкратце:

• Такие термины, как «стандартный» и «нестандартный», являются полезными ориентирами, но не определяют юридически обязательную терминологию контрактов.
• Срочная и бессрочная занятость предлагает гораздо более подробную информацию о соответствии классификации ваших международных сотрудников.
• Ожидаемая продолжительность работы сотрудника, а также характер самой работы являются наиболее важными факторами при составлении соответствующего трудового договора.
• Всегда включайте оговорку о досрочном прекращении или увольнении в трудовые договоры, фиксированные или бессрочные.
• Всегда изучайте законы конкретной страны о срочном труде, отмечая такие элементы, как общее количество разрешенных продлений контрактов, разрешенная продолжительность контрактов, срочные выплаты сотрудникам, право на сверхурочную работу и многое другое.
• Проконсультируйтесь с юрисконсультом по трудовому праву при составлении контрактов для новых сотрудников. Это гарантирует, что ваши сотрудники — будь то срочные или бессрочные, внутренние или международные — получат все права, а вы минимизируете риски ошибочной классификации.

Предлагайте правильные контракты своим сотрудникам, где бы они ни находились

В Globalization Partners наше комплексное решение подготовлено и готово помочь вам нанять лучших специалистов в 187 странах — без месяцев изучения трудового законодательства конкретной страны, контракта составление, юридические требования, права и многое другое.

Запросите предложение, чтобы защитить себя от использования неправильных типов трудовых договоров при глобальном расширении.

Срочный трудовой договор и возмещение убытков при расторжении

Учитывая текущую экономическую ситуацию, наем сотрудников по срочным трудовым договорам может показаться весьма привлекательным, поскольку потребности бизнеса могут измениться к концу срока. Однако важно помнить, что досрочное расторжение контракта может дать сотрудникам право на возмещение ущерба по контракту, который поставил бы их в такую ​​же ситуацию, в которой они оказались бы в случае выполнения контракта.

Трудоустройство на фиксированный срок с оговоркой об автоматическом продлении

В деле «Ли против Чойс Банк Лимитед» работодатель должен был выплатить 52-недельную выплату в качестве компенсации ущерба за расторжение срочного контракта.

Ли был сотрудником, заключившим срочный контракт с Ответчиком, Choice Bank Limited («CBL»). В контракте говорилось, что по истечении трехлетнего срока контракт будет автоматически продлеваться ежегодно, если ни одна из сторон не предоставит уведомление не менее чем за 30 дней до окончания срочного контракта.CBL уволила Ли без причины, направив ей жалкое уведомление за 8 дней до истечения срока.

Позиция истца заключалась в том, что она была незаконно уволена, поскольку ей не было направлено уведомление в разумном размере, поскольку ее трудоустройство было автоматически возобновлено до даты увольнения. Эта позиция была поддержана судом и, в конечном итоге, апелляционным судом, который далее подчеркнул важность четкого и недвусмысленного формулировки в оговорке о расторжении договора.

Не удалось предоставить уведомление о прекращении действия

В отличие от бессрочного трудового договора, когда срочный договор расторгается, работник имеет право на возмещение ущерба в течение неистекшего срока, если стороны не договорятся об ином. Если до истечения этого срока остаются годы, ущерб может быть исключительно большим.

Преимущество включения автоматического продления заключается в том, что оно может ограничить размер причитающегося ущерба, если сотрудник уволен позже по контракту.Однако в случае с Ли из-за непредоставления надлежащего количества уведомления и срочного контракта работодатель был ответственен за совершенно новый срок. Если работодатель не помнит о приближающихся крайних сроках, он может упустить возможность отказаться от крайнего срока, который позволит продолжить работу еще на один срок.

Суд действительно изучил язык соглашения, чтобы понять, в какой момент контракт был продлен. Суд постановил, что в соглашении не было двусмысленности, поскольку в разделе 2 указано, что соглашение будет продлено, если не будет предоставлено письменное уведомление о непродлении, чего не было.

Раздел 2 гласит:

Настоящее Соглашение автоматически возобновляется и продолжает оставаться в силе после Первоначального периода занятости в течение последующих периодов в один год (каждый, «Период продления занятости»), до тех пор, пока не будет расторгнут, как предусмотрено в настоящем документе, если одна из сторон не предоставит другой стороне письменное уведомление о невозобновление не позднее, чем за 30 дней до истечения Первоначального периода или годовщины такой даты в любом последующем Периоде продления занятости.

Положение о прекращении действия с фиксированным сроком

Для того, чтобы оговорка о досрочном увольнении была полезной для работодателя, она должна юридически ограничивать право работников меньше, чем то, что работник получил бы, если бы не было оговорки о прекращении вообще, но не меньше, чем это предусмотрено Законом о стандартах занятости. («ESA») минимумов.

Оговорка о расторжении контракта с Ли была составлена ​​таким образом, что она предоставляла Ли щедрое выходное пособие в случае, если она была расторгнута досрочно в первоначальный или продленный срок.

В частности, в разделе 10 говорится:

Разрыв. В случае увольнения Сотрудников Компанией… Компания должна продолжать выплачивать Сотрудникам базовую заработную плату в течение 36 месяцев после даты увольнения, а также выплачивает Сотрудникам единовременную сумму, равную Производительности. Бонус, выплачиваемый (или подлежащий выплате) в связи с последним завершенным годом, умноженный на количество лет, полностью или частично, которые остаются в периоде занятости, при условии, однако, что продолжительность времени, в течение которого Компания обязана для выплаты базовой заработной платы, описанной в этом разделе 9 [sic], ни в коем случае не должно превышать время, оставшееся в периоде занятости (будь то начальный период занятости или период продления, в зависимости от обстоятельств) на дату прекращения трудоустройство Сотрудника в Компанию.

Поскольку Ли была уволена за 8 дней до истечения срока ее полномочий, а ее срочный контракт уже был продлен, технически Ли имела право на 8 дней плюс 52 недели уведомления, включая ее Премию за результативность, исходя из одного года.

Вывод для сотрудников

Важно понимать свои права, когда речь идет о срочных трудовых договорах и ваших основных правах в соответствии с ESA. Бывают случаи, когда сотрудник имеет несколько срочных контрактов на несколько лет, в которых судья может считать вас бессрочным сотрудником на основании трудовых отношений и направить вам уведомление в соответствии с общим правом.

Понимание важности устного перевода в рамках вашего срочного трудового договора. Обратитесь к юристу по трудоустройству в Monkhouse Law, если вы не уверены в своих правах, поскольку у него есть опыт, который поможет вам в ваших трудовых спорах.

Позвоните нам, если у вас есть какие-либо вопросы по поводу вашего срочного трудового договора. Мы предлагаем бесплатную 30-минутную телефонную консультацию.

Позвоните нам, чтобы получить БЕСПЛАТНУЮ 30-минутную телефонную консультацию по телефону 416-907-9249 или отправить запрос обратного звонка

Адвокаты по трудоустройству в Monkhouse Law специализируются на трудовом праве, праве прав человека и законодательстве о страховании инвалидности.Мы обслуживаем сотрудников, независимых подрядчиков и работодателей и стремимся получить оптимальные результаты для каждого клиента посредством квалифицированной защиты и исследований по каждому вопросу. Мы успешно представляли клиентов в судах всех уровней Онтарио, включая Верховный суд, Апелляционный суд и Апелляционный суд, а также Верховный суд Канады.

Последние сообщения от Monkhouse Law (посмотреть все)

Постоянный или срочный контракт — что лучше для моего растущего бизнеса?

Наем нужного человека с первого раза и с наименьшими затратами является главным приоритетом бизнеса для растущих малых и средних предприятий, которые не могут позволить себе принимать неправильные решения о найме.Как малому бизнесу вам нужна гибкая рабочая сила, но вы понимаете, что для привлечения талантов в свой бизнес вам может потребоваться гарантия занятости. Как вы решаете, следует ли вам удовлетворять свои потребности в ресурсах с помощью постоянного сотрудника, подрядчика с фиксированным сроком или временного работника?

Срочные договоры

Подрядчик с фиксированным сроком — это лицо, которое вы предоставляете вместе с трудовым договором или письменным заявлением, действие которого прекращается в будущем или по завершении конкретной задачи. E.грамм. проект. Контракт заключается только на определенный период времени.

Когда использовать

Примеры подрядчика с фиксированным сроком включают сезонного или временного сотрудника для выполнения должности на срок до 6 месяцев в период занятости, специалиста для проекта, покрытия отпуска по беременности и родам или покрытия отпуска по болезни.

Что нужно знать о

Чем дольше договор, тем больше прав. Работодатели должны опасаться нанимать человека по ряду срочных трудовых договоров.Распространено заблуждение, что подрядчики по срочным контрактам не имеют никаких прав. Вообще говоря, они имеют те же права на трудоустройство, что и постоянные сотрудники, работающие в вашей организации, и к ним нельзя относиться менее благосклонно, чем к постоянным сотрудникам, если у вас нет веских деловых причин для этого. Законодательство, которое охватывает это, — это Положения о сотрудников, работающих по срочному контракту (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 года, .

Люди с срочными контрактами (FTC) будут рассматриваться как сотрудники PAYE.

Вы должны предоставить всем FTC письменное заявление об условиях или трудовой договор. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру, когда дело доходит до прекращения действия FTC.

Профессионал

• Восполняет «пробел» в ресурсах на временный период
• Контракт заканчивается в дату, указанную в контракте. Уведомлять не нужно.
• Идеально для привнесения специальных знаний и навыков на определенный период времени / проект
• Вы можете сделать им предложение о работе, чтобы стать постоянным сотрудником по окончании контракта

Мошенники

• Ярлык «срочный контракт» может оттолкнуть людей, ищущих эту работу, потому что она не предусматривает долгосрочных гарантий занятости
• Работодателям необходимо проявлять особую осторожность при написании пунктов контракта, касающихся даты окончания и периода уведомления, чтобы защитить свой бизнес, если подрядчик не справится.
• Они могут иметь право на выплату пособий по сокращению штатов после 2 лет службы, если причиной отказа от продления контракта является сокращение штатов.
• Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом по персоналу перед заключением второго или последующего срочного трудового договора
• Если вы не соблюдаете справедливую процедуру прекращения их контракта, они могут подать иск о несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам.
• Сотрудник, имеющий срочный контракт на 4 или более лет (непрерывный стаж), автоматически становится постоянным сотрудником, если вы не представите веские деловые причины не делать этого.(Однако работодатель и профсоюзы или ассоциация персонала могут заключить коллективный договор, который отменяет автоматическое право стать постоянным сотрудником в этих обстоятельствах).

Постоянный договор

Постоянный сотрудник — это человек, которому вы предложили постоянную работу и обычно вы даете ему трудовой договор или, как минимум, письменное заявление о трудоустройстве. Они будут наняты вами напрямую и будут иметь постоянную зарплату, а также доступ ко всем льготам, предлагаемым работодателем.

Когда использовать

Если вы изучили свои потребности в ресурсах и считаете, что вам нужен кто-то для выполнения этой роли на постоянной основе.

Что нужно знать о

Постоянные сотрудники защищены многими трудовыми правами.

Профессионал

• Долгосрочные ресурсы, позволяющие сохранить их навыки в рамках вашего бизнеса на более длительный срок
• Больше приверженности и лояльности, если они поймут, что есть возможность развивать и продвигать свою карьеру вместе с вами
• Сотрудник поддерживает цели, ценности и миссию компании
• Обеспечивает безопасность работы.
• Повышение командного духа и повышение эффективности

Мошенники

• У них больше трудовых прав, а это значит, что расторжение их контракта может быть более проблематичным, если вы решите, что это не работает
• От вас требуется соблюдать больше трудового законодательства, процедур и политик
• Набор постоянных сотрудников может быть очень дорогостоящим в зависимости от того, как вы заполняете свои вакансии

Вопросы, которые нам часто задают клиенты?

У меня есть постоянный подрядчик, который непрерывно работал с нами в течение последних 3 лет.Я не хочу продлевать их контракт, когда он истекает через 3 месяца. Это ситуация избыточности?

Учитывая, что ваш подрядчик работает более 2 лет, вам нужно будет доказать, что существует «справедливая» причина для отказа от продления контракта. Если причиной отказа от продления контракта является избыточность, то да, они могут иметь право на выплату компенсации.

Могу ли я расторгнуть договор до истечения срока его расторжения?

Во-первых, нужно уточнить условия договора.Если в контракте есть пункт, который позволяет вам расторгнуть контракт раньше, и вы надлежащим образом уведомили об этом, то да, вы можете расторгнуть контракт раньше. Сотрудники с фиксированным сроком имеют право на минимальный срок уведомления:

• 1 неделя, если они проработали непрерывно не менее 1 месяца
• 1 неделя за каждый год работы, если они проработали непрерывно 2 года и более

* это минимальные периоды. Вы можете указать более длительные периоды уведомления в контракте.

В чем разница между временным работником и подрядчиком с фиксированным сроком?

Фраза «временный работник» часто используется для описания работников, которые не являются частью постоянной рабочей силы, но которые предоставляют услуги на нерегулярной или гибкой основе, часто для удовлетворения меняющегося спроса на работу.

Они часто используются в сезонных отраслях, таких как сельское хозяйство и туризм. Их часто используют в строительстве и других отраслях, где работа носит эпизодический характер.

Постановление о временных сотрудниках (предотвращение менее благоприятного обращения) 2002 Постановление не применяется к временным сотрудникам, временным сотрудникам агентств или внештатным сотрудникам / подрядчикам.

Чем мы можем помочь

Для получения дополнительной информации о найме временных подрядчиков и / или постоянных сотрудников, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших HR-специалистов по телефону 01865 292260 или отправьте электронное письмо по адресу [email protected]

Срочные, временные и сезонные контракты

Адвокаты по трудоустройству в Гамильтоне по срочным, сезонным или временным контрактам

«Срочный контракт» (иногда называемый «краткосрочным» контрактом или «временным трудоустройством») — это трудовые отношения (определяемые контрактом с фиксированным сроком), которые заканчиваются в фиксированную дату, согласованную между вы и ваш сотрудник, без необходимости расторжения трудового договора одной стороной.Сотрудников, нанятых по срочному контракту, чаще называют «контрактными» или «временными» сотрудниками. Если иное не оговорено в договоре, ни одна из сторон не обязана уведомлять другую об окончании срочного контракта, поскольку трудовые отношения естественным образом прекращаются либо в указанную календарную дату, либо после завершения трудового договора. указанная задача или проект.

Требуются ли вашей компании срочные контракты?

По срочному контракту, если работодатель увольняет работника без уважительной причины до согласованной даты истечения срока, работодатель должен предоставить работнику компенсацию, которую он получил бы, если бы продолжал работать до конца срока.Суды разделились во мнениях относительно того, является ли такая компенсация обязанностью сотрудника по смягчению наказания.

В зависимости от времени, оставшегося по срочному контракту, эта ответственность может быть значительно больше / меньше, чем то, что работник получил бы в качестве разумного уведомления по обычному праву по бессрочному трудовому контракту. Чтобы избежать этой потенциально большой ответственности за увольнение, вы и ваш сотрудник можете согласиться на предусмотренную договором сумму уведомления о расторжении или оплату вместо уведомления, при условии, что это уведомление или оплата вместо уведомления не меньше минимального размера уведомления, на которое сотрудник имеет право. в соответствии с минимальными стандартами законодательства.

Существуют ли риски, связанные со срочными контрактами?

Как и все контракты, да. Срочные контракты обычно используются для создания временных трудовых отношений без необходимости уведомлять сотрудника (или платить взамен), когда эти отношения заканчиваются. Преимущество срочного контракта состоит в том, что он дает работодателю значительный контроль над своими обязательствами по истечении трудовых отношений. Любой работодатель, который рассматривает возможность использования срочного контракта, также должен осознавать значительные риски при заключении срочного трудового контракта — например, увольнение вашего сотрудника с работы после даты окончания контракта.При этом в Онтарио (и в большинстве провинций), если работник работает только один день сверх срока, оговоренного в срочном контракте, суд может установить, что трудовые отношения продолжаются в соответствии с условиями первоначального контракта, но при условии на неопределенный срок, а не на фиксированный срок. В этом случае сотрудник будет иметь право на получение разумного уведомления о расторжении контракта в соответствии с обычным правом, если он уволен без уважительной причины.

Существует также риск в так называемых срочных контрактах «спина к спине».Суды обычно весьма бдительны, когда сотрудник работает несколько лет по ряду якобы фиксированных срочных контрактов. Об этом важно поговорить с юристом по трудоустройству Hamilton. Обычно суды обнаруживают, что работодатели не должны иметь возможность уклоняться от традиционных мер защиты ESA и общего права, прибегая к ярлыку « срочный контракт », когда основная реальность трудовых отношений является чем-то совершенно другим, а именно непрерывной службой. сотрудником в течение многих лет в сочетании со словесными заявлениями и поведением со стороны работодателя, которые четко указывают на бессрочные отношения.

Один из основных рисков — досрочное увольнение. Обычно убытки работника при досрочном расторжении срочного контракта измеряются компенсацией, которую работник получил бы в течение оставшегося срока контракта. Эта сумма может быть небольшой или очень большой, в зависимости от продолжительности оставшегося периода.

Чтобы избежать возмещения очень большого ущерба, важно, чтобы вы поговорили с юристом по трудоустройству о надлежащих положениях о прекращении трудовых отношений, которые потенциально могут предоставить работодателю право прекратить трудовые отношения без причины до истечения установленного срока.Оговорку о прекращении действия без причины следует составлять с учетом следующих вопросов:

• Обязательное уведомление о прекращении действия.
• Срок действия договора.
• Возможен перевод на бессрочную работу.
• Смягчение.

Вашей компании нужен срочный контракт?

Если ваша компания или бизнес требует срочного или временного соглашения, позвоните нам по телефону 905-333-8888 или заполните контактную форму сегодня. Наши юристы по трудоустройству в Гамильтоне обслуживают работодателей и сотрудников по всему Онтарио.Мы будем более чем рады обсудить вашу конкретную ситуацию и то, как мы можем помочь в выполнении требований вашего трудового договора. Наша цель — развивать долгосрочные отношения со всеми нашими клиентами-работодателями. Мы стремимся предоставить проактивную юридическую помощь, чтобы помочь вам поддерживать позитивную и продуктивную работу, минимизировать риски и предотвратить дорогостоящие судебные разбирательства.

Axis Group | Прекращение срочной и временной занятости…

Расторжение договора по праву

• По истечении в конце срока
• Когда объект контракта и, следовательно, конкретная непостоянная задача, для которой он был заключен, были выполнены

=> Закон не требует письменная документация или другие формальности для заблаговременного привлечения внимания сотрудника к расторжению контракта (нецелесообразно, поскольку они будут использованы в суде).

Примечание: Ни болезнь, ни беременность не могут помешать окончанию контракта

Иные случаи прекращения трудового договора

Общий принцип

Срочные и временные контракты не могут быть расторгнуты путем уведомления.

Однако такие договоры могут быть расторгнуты:

• В течение испытательного периода с уведомлением (квази-дискреционное прекращение)
• Прекращение с немедленным вступлением в силу возможно при наличии серьезных оснований из-за действий работодателя или работника: a ny действие или вина продолжение рабочих отношений невозможно, является серьезным основанием, оправдывающим немедленное прекращение договора
• По взаимному соглашению сторон
• Закрытие бизнеса работодателя
• Смерть работника
• Если работник получает право на старость или пенсия по инвалидности
• Если у работника закончились права на финансовую компенсацию по болезни
• В случае внешней реклассификации

Незаконное прекращение срочного или временного трудового договора

Если прекращение договора одной из сторон до срока, установленного договором с фиксированным сроком, не оправдано серьезными причинами, действиями другой стороны или согласием этой стороны, такое прекращение является нарушением договора и должно оправдать приговор.

Досрочное прекращение работы работодателем или подрядчиком

В случае досрочного расторжения договора работодателем размер убытков должен соответствовать заработной плате, которую работник получил бы до срока действия контракта.

Максимальный размер возмещения убытков равен выплате, соответствующей периоду уведомления, который был бы предоставлен, если бы контракт был заключен на бессрочной основе (т.е. двухмесячный оклад).

Досрочное увольнение работником или временным работником

В случае досрочного увольнения работника работодатель имеет право на возмещение убытков, если будет доказано, что ущерб был причинен.

Максимальный размер возмещения убытков равен выплате за период уведомления, который был бы соблюден, если бы договор был заключен на бессрочной основе (1 месяц).

Axis Advice основывается на актуальных данных и надежных источниках. Однако статьи предназначены для информационных целей и не являются юридической консультацией, имеющей обязательную силу. Несмотря на то, что Axis прилагает все усилия, чтобы содержание этой статьи было правильным и актуальным, никакие права на нее не вытекают.

Анн-Софи Комацци

.