Список компетенций с описанием: Модель компетенций — HighAdvance

Модель компетенций — HighAdvance

Мы обладаем большим практическим опытом выполнения проектов по разработке модель компетенций компании (корпоративных компетенций) Мы всегда готовы помочь Вам в вашей практической деятельности. Наши контакты можно найти на главной странице сайта. Мы проводим семинары, на которых обучаем методологии создания корпоративных моделей компетенций.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову  +7 921 334 67 62 |  [email protected]

Какие бывают компетенции

Термин «Модель компетенций компании» уже более 20 лет будоражит умы бизнес сообщества в России. Мы более 15 лет занимаемся этой тематикой и разрабатываем модели компетенций в различных отраслях экономики. И за это время, в своем понятии термина «компетенция», изменяли свое мнение в результате опыта, который получали в проектах. Происходила эволюция понимания модели компетенций. Итак, что же такое «модель компетенций компании» или «компетенция». Давайте договоримся о понимании этой терминологии.

Компетенция – это собирательный термин (очень похоже на термин «бизнес-процесс»). Компетенция описывает (именно описывает) действия человека которые направлены на один результат. Например, я взял ручку и перенес ее из одной точки стола в другую точку на столе. Я совершил целенаправленное действие с целью достичь быстро результата (и постарался его выполнить максимально эффективно). Описание этого действия (переноса ручки), в терминологии разработки компетенций обозначается как «индикаторы». Немного туманное понятие, правда? Но это только изначально. «Индикаторы» — это самая простая единица компетенций. Безусловно есть правила, по которым описываются «индикаторы». Индикаторы собираются в группы по принципу схожести действий. Собранные в единый блок «индикаторы» и есть «компетенция». Исходя из выше написанного можно дать определение понятия компетенции. Компетенция – это набор поведенческих реакций (действий). Ну а дальше все просто.

Компетенции, собранные в единую структуру, представляют собой модель компетенций. Модели компетенций бывают разными. Мы в своей практике делим их на так называемы корпоративные, функциональные, менеджерские, профессиональные (технические).

Корпоративная модель компетенций компании

Один из примеров корпоративной моделей компетенций собранная на основе библиотек  – модель компетенций (библиотека) компании IMC компании SHL. Вот перечень компетенций этой модели, собранные в блоки:

Модель компетенций (библиотека) от компании SHL

Достоинствами корпоративных моделей, построенных на основе библиотек:

• Имеют солидный исследовательский базис
• Экономят время
• Имеют широкое приложение

Возможные недостатки корпоративных моделей компетенций, собранных на основе библиотек:

• Не могут быть сформулированными на языке, понятным для данной организационной культуры;
• Трудно и долго принимаются работниками (могут вообще не получить признание).

Корпоративная модель компетенций компании, собранная на основе исследования

А вот корпоративные модели, собранные на основе исследования — это совсем другое. Они имеют преимущества, поскольку соответствуют культуре компании, потребностям организации и получены внутри нее. Но есть «НО» — их нужно разрабатывать самостоятельно, проводя исследования (например глубинные интервью), валидизировать и т.д. А это, как правило, время и другие ресурсы.

В своей практике мы так же используем общую модель компетенций (библиотеку) UCF.  Это скорее всего конструктор, который помогает на первом этапе разработке компетенций (читайте нашу статью в блоге об использовании метода прямых атрибутов в практике разработки модели компетенций).

Конструктор компетенций UCF

Какой, из выше перечисленных двух вариантов, моделей компетенций пользоваться в компании – выбор за Вами. Важно помнить, что если Вы используете модель компетенций для процесса управления эффективность персонала, то лучше использовать собственные разработки. И вот Вам пример. В одной из компании мы использовали для начала разработки библиотеку компетенций — модель IMC (модель компетенций разрабатывалась для бригадиров). Вот, что получилось (Компетенции начальников смен производства).

Правда отличается от общей модели компетенций? Но в основе действительно лежит именно модель библиотеки компетенций IMC.

Теперь давайте определимся в терминологии. Существуют следующие модели компетенций (на основе нашей практики):

• Управленческие компетенции
• Функциональные — модель компетенций, разработанная для функции (например для функции продажи)
• Корпоративные компетенции (по сути это ценности)
• Профессиональные (технические) компетенции. Это требование к знаниям и навыкам сотрудника, выполняющего функцию должности.

При этом нужно помнить, что кроме видов моделей существует уровни компетенций (отражены на рисунке):

Уровневая модель компетенций

Когда уже пора использовать компетентностный подход в системе управления сотрудниками?

Ниже приведен список маркеров, которые Вам могут подсказать о возможности использования моделей компетенций в практике менеджмента:

• Сотрудники не придерживаются ценностей организации
• Существующая корпоративная культура не обеспечивает необходимой эффективности персонала
• Тренинги и обучение не приводят к необходимым результатам
• Сотрудников продвигают, но они не справляются
• Сотрудники не демонстрируют вовлеченности в работе

Ну как? Вам уже пора задуматься о разработке моделей компетенций? Отлично! Вы приняли решение двигаться от раздумий к новому подходу в управлении результатами работы сотрудников?

Давайте, в таком случае, поговорим о разработке корпоративных моделей компетенций, как эффективном подходе в создании систем управления эффективностью персонала.

HighAdvance Consulting Group оказывает услуги по созданию модели компетенций. За дополнительной информацией обращайтесь к ведущему эксперту Максиму Логинову  +7 921 334 67 62 |  [email protected]

Разработка корпоративной модели компетенций компании

Мы создаем корпоративные модели компетенций, отличительной чертой которых является изложение компетенций языком компании, что позволяет органично вписать их в процессы управления организации. Корпоративные модели имеют преимущества, поскольку «соответствуют» потребностям организации и получены внутри нее. Вот еще один из примеров корпоративных компетенций (администратора и директора), созданных для компании, оказывающей услуги (сеть кофеен).

Процесс моделирования начинается с определения места модели компетенции в структуре управления организации. С какой целью будет использована модель? Определяем, кто из сотрудников будет «прообразом» для создания модели. Как правило, мы используем для анализа поведение двух групп сотрудников организации: успешных и сотрудников, которые стабильно показывают хорошие результаты («звезда» и «тягловая лошадка»).

Для сбора информации для моделирования компетенций мы используем следующие методы:

Прямые атрибуты,

Критические инциденты

Репертуарные решетки

Анализ деятельности должности

Прогностическое интервью

Одним из интересных методов является Lego Serious Play. С вариантом использования Lego Serious Play при моделировании компетенций можно познакомиться, прочитав нашу статью «Компетенции сотрудника».

После завершения сбора информации и первичного создания модели мы в обязательном порядке проводим валидизацию модели и добиваемся наибольшей корреляции с оценкой эффективности работы сотрудников.

После этого мы адаптируем разработанную модель в процессы компании и поддерживаем модель в рамках ее использования. Что это значит?

В процессе внедрения любая модель требует доработки (как новая модель автомобиля или самолета). В процессе использования модели компетенций возникает желание заказчика ее корректировки и это очень хорошо, так это позволяет максимально использовать её с пользой для бизнеса компании. Мы всегда оказываем поддержку созданных моделей, постоянно улучшая и развивая их.

Модель компетенций «Ломингер» — умения и навыки

Если у человека плохо выраженная способность к сочувствию — ему сложно понимать других людей. Он может игнорировать какие–то значимые вопросы помимо тех задач, которые выполняют сотрудники. Не имея готовности привносить чувства и открытость в свою работу, они очень сильно разграничивает личную жизнь и профессиональную деятельность. И требуют того же от других! В результате такой человек, как правило, получает очень мало симпатии от других людей. Ему сложнее добиваться лидерских позиций и сложнее добиваться хорошего отношения к себе.

Человек с хорошо выраженным навыком сочувствия искренне заботится о других людях. Его интересует как их работа, так и их проблемы, не связанные с работой. Такой человек всегда готов помочь. Он демонстрирует настоящую эмпатию и сопереживает как победам, так и неудачам окружающих людей.

Самообладание

Жизнь как предпринимателей, так и менеджеров и рядовых сотрудников всегда преисполнена различных проблем и стрессов. Причем чем на более высокой позиции вы находитесь — тем больше у вас ответственности, и значит, тем более сложные и неоднозначные ситуации могут требовать вашего вмешательства.

Самообладание — это то, что поможет вам справиться со всем этим.

Что происходит, если у человека недостаточно самообладания? Такой человек может взрываться. Например, он может в пылу эмоций говорить те вещи, которые не должен говорить (и потом раскаиваться). Его очень легко захватывают эмоции. Он может вставать в защитную позицию или уходить в избегание. Такой человек обычно очень чувствителен к критике и не готов ее воспринимать. Такого человека очень легко выбивают неожиданности и сюрпризы, которые возникают в процессе работы.

Управление конфликтными ситуациями

В любом коллективе и в любом взаимодействии рано или поздно возникают конфликты. Это не обязательно должны быть конфликты, которые подразумевают ругань и драки, но вы в любом случае рано или поздно будете сталкиваться, например, с противоположными мнениями точками зрения на вопрос, и с отстаиванием двух разных позиций.

Человек, который плохо управляет конфликтами — прежде всего избегает конфликтов. Его могут удручать перспективы конфликта. На руководящей должности такой лидер совсем не поощряет разные точки зрения в своем коллективе. Как сотрудник он может быстро соглашаться с точками зрения, которые предлагают другие люди. Такой человек всегда плохо замечает, когда зреет конфликт — потому что он склонен игнорировать все факты, которые связаны с темой конфликта. На уровне действий он склонен пытаться их сглаживать до последнего, пока конфликтная ситуация не достигнет своего апогея.

Человек с хорошим навыком управления конфликтными ситуациями готов к конфликтам. Более того, он рассматривает конфликт как возможность узнать что–то новое, прояснить какую–то ситуацию или вопрос. Он смотрит на конфликт как на возможность роста. Такой человек также хорошо слушает других людей, и одновременно с этим готов ясно и понятно презентовать свою точку зрения и убеждать других людей в том, в чём он на самом деле уверен.

Творческие способности и креативность

Человек, у которого плохо развита креативность и творческие способности, обычно принимает типичные решения. Он склонен принимать такие решения, которые уже раньше принимал самостоятельно или наблюдал, которым уже следовал. Ему сложно воспринимать какие–либо инновации— он скорее является консервативной личностью. Обычно у таких людей достаточно ограниченный бэкграунд и узкая специализация. Они стремятся избегать риска и не хотят выделяться на фоне остальных. У них могут быть сомнения в собственной креативности и не очень хорошее понимание, как вообще работает креативность (как генерируется новые идеи). Естественно, такие люди обычно перекладывают креативные инициативы на других людей, а самих ситуаций, где для решения задач требуется креативность — избегают.

Человек у которого всё хорошо с креативностью регулярно генерирует новые идеи в самых разных ситуациях. Эти идеи являются уникальными и полезными. Такие люди очень хорошо устанавливают связи между самыми различными вещами, даже если у них нет сильной экспертизы во всех областях. Конечно же такие люди проявляют себя на сессиях мозгового штурма и при решении креативных задач наилучшим образом.

Клиент–ориентированность или клиент–центричность

Современном мире очень важна клиентоориентированность в бизнесе. Если вы не думаете о своем клиенте в первую очередь, то вы рано или поздно начнете проигрывать позиции на рынке. Потому что сегодня как никогда у клиента большой выбор, куда потратить деньги. И клиент привык к хорошему обращению и вниманию, и это стало важной потребностью.

Человек с плохой клиент–ориентированностью не думает о клиенте в первую очередь. Такой человек обычно не готов слушать обратную связь. Он может говорить что–то вроде «я лучше знаю что ему им нужно». Такому человеку сложно сделать первый шаг и начать общаться с клиентами (например проводить Customer Development или глубинные интервью). Также такой человек обычно не готов к критике и жалобам, или специфическим запросам со стороны клиентов. Он будет защищаться от таких запросов и такой критики.

Человек с хорошо выраженной клиент–ориентированностью стремится все свои активности связать с пользой клиенту. Например, даже он работает над повышением прибыльности продукта, он держит в уме, что эти деньги нужны для того, чтобы удовлетворять запросы клиентов, чтобы бизнес мог выживать и развиваться и в конечном счете приносить больше ценности клиентам. Такой человек думает о клиенте в первую очередь и следит за тем, чтобы все изменения в продукте, бизнесе или процессах были оправданными с точки зрения пользы для клиента. Также такой человек может и готов напрямую общаться с клиентами, готов и открыт к обратной связи, которую эти клиенты предоставляют.

Своевременное принятие решений

Современный мир меняется очень быстро. Для того, чтобы успевать за изменениями среды, в которой бизнес находится, необходимо уметь принимать решения достаточно быстро.

Человек, который имеет трудности со своевременным принятием решений, может «тормозить» и прокрастинировать. Он может искать больше информации для того, чтобы обрести большую уверенность и избежать риска. Также такой человек может быть перфекционистом — тем, кому нужно обязательно быть очень правильным и быть сильно защищенным против возможной критики. Еще один тип людей, которые принимают решения несвоевременно — это дезорганизованные. Они принимают решения почти вплотную к дедлайну или сразу после него.

Человек с хорошим «чувством своевременности» принятия решений принимает решения тогда, когда они должны быть приняты. Даже если у него недостаточно информации или существует высокая неопределенность. Он готов принимать решение достаточно быстро — тогда, когда они на самом деле нужны.

Качество принятия решений

Человек с плохой компетентностью в области принятия качественных (хороших) решений принимает достаточно поверхностные и не самые лучшие решения по ряду причин. Он может стремиться принять решение слишком быстро, делать заключения и выводы еще до тщательного анализа. Он может полагаться на себя и свой опыт слишком сильно, и не просить о помощи других людей. Он может доверять скорее своей интуиции, чем проверенным инструментам и методам мышления. Он может слишком полагаться на предыдущий опыт, хотя текущая ситуация могла измениться.

Способность к хорошим решениям, согласно модели Ломингер — это способность принимать использовать синтез анализа, а также общей мудрости и опыта. Имея такую способность человек фокусируется на принятие хороших решений (не держа в уме, сколько времени это займет). Большинство решений такого человека оказываются верными с течением времени. Также такой человек готов спросить помощи у других людей, опереться на их опыт и мнение.

Делегирование

Способность к делегированию необходима для людей, которые занимаются управлением и находятся на руководящих должностях. Правильно раздать задачи для менеджера часто важнее, чем самостоятельно их выполнять.

Человек с плохой способностью к делегированию не доверяет другим людям, склонен все делать самостоятельно. «Хочешь сделать хорошо — сделай это сам» — вот девиз таких людей. Они не знают, как мотивировать и управлять другими людьми. Даже если они делегируют что–то, они потом это перепроверяют и контролируют (занимаются «микроменеджментом»). При этом для них характерно, что если они дают задачи, то они обычно делают это «как есть» — без объяснения, почему и зачем это нужно сделать, без создания стратегического видения результата.

С хорошей способностью к делегированию человеку комфортно делегировать как рутинные, так и важные и интересные задачи. Такой человек готов положиться на других при выполнении работы, и одновременно с этим готов «спрашивать за результат». Он доверяет другим в том, как именно выполняют работу, и фокусируется скорее на том, что сделано. По окончанию работы он может давать обратную связь, чтобы другой человек имел возможность учиться на своих ошибках и успехах. А сами задачи человек связывает с общим видением, зачем это нужно сделать.

Развитие персонала

Плохая способность к развитию персонала приводит к потере потенциала сотрудников с течением времени. Для человека с плохой компетентностью в развитии других людей «развитие» — это отправить человека на тренинг. Такой человек не понимает в чем суть развития и как оно работает. Они избегают разговоров о карьере и развитии с персоналом. В результате им обычно проще выбрать какой–то талант, чем развить его.

Опытный «специалист по развитию» обычно дает сложные и развивающие задачи другим людям. Он регулярно обсуждает перспективы роста с персоналом. Он осознает карьерные цели каждого сотрудника. Он может создавать карьерную карту для сотрудника и доносить ее до него. Он может активно подталкивать подчиненных к развитию и карьерным изменениям.

Способность направлять людей

Человек который плохо управляет другими — это тот, кто плохо устанавливает цели, задачи и стратегические ориентиры, на которые нужно ориентироваться сотрудникам. Такой человек скорее «говорит и продает» какие–то идеи, но не очень хорошо слушает других. Такой человек плохо делегирует задачи и проводит не очень много времени за руководством. У него может быть недостаточное количество интереса к менеджменту и он склонен работать самостоятельно.

Хороший руководитель и управленец — способен вести за собой, ему это приятно и интересно. Он видит это как возможность сделать больше важного для бизнеса и команды. У него может быть прирожденная склонность к лидерству. Он хорошо слышит и одновременно с этим хорошо доносит информацию. Он дает как стратегическое видение, так и конкретику, необходимую для выполнения задач.

Управление людьми с разными деловыми качествами

В современном бизнесе часто истории является такая ситуация когда в компании находятся разные люди, с разными качествами. И способность управлять в условиях такой «разношерстной» аудитории — достаточно важное качество.

Человеку с плохой способностью управлять разными людьми не комфортно находиться рядом с теми, кто не похож на него. Ему тяжело быть эффективным при работе с теми группами которые отличаются от него по мировоззрению или установкам. Из–за этого он может вести себя некорректно (например, задевать чувства и ценности других). Он также может защищать себя от них и избегать конфликта из–страха, что будут раскрыты разные мировоззрения — сам факт возможных различий такого человека может пугать. Он не видит ценности для бизнеса в том, что в компании находятся разные люди, и хочет всех «сравнять», даже если это означает утрату чего–то важного.

Человек с хорошей способностью к управлению разными людьми спокойно взаимодействует с разными типами рас, национальностей, культур, способностей, возрастов и даже полов. Он ищет в этих различиях возможности для себя, для других и для общего дела. Он готов вскрывать эти различия, и для него наличие таких различий представляет не угрозу, а интерес и потенциал.

Этика и ценности

Человек с плохой компетентностью в области этики и ценностей может не понимать ценности и ориентиры бизнеса. Такой человек обычно строгий индивидуалист, и его слабо интересуют ценности других людей. Он может навязывать свои собственные правила. Поведение такого человека обычно сильно различается в зависимости от ситуаций — такой человек может делать говорить одно, а делать другое.

Человек с хорошо структурированными ценностями может эффективно придерживаться стержневых ценностей и убеждений одновременно и в хорошее, и в трудное время. Он действует в соответствии с этими ценностями. Как менеджер он вознаграждает правильные ценности и пресекает их нарушение. Такой человек реализует именно то, к чему он сам побуждает других.

Справедливость по отношению к подчиненным

Как ведет себя человек который не является честным по отношению к своим подчиненным? Он может недоговаривать и прятать какую–то информацию от людей, даже если они имеют право и должны знать эту информацию. Он может быть непоследовательным и иметь своих «любимчиков». Он может относить людей каким–то категориям — например, делить их на «хороших» и «плохих» и относиться к ним исходя из этого распределения, а не из того, что они делают в конкретный момент.

Вот как ведет себя человек, который является справедливым. Он поощряет равенство возможностей между подчиненными. Он действует справедливо — в зависимости от конкретных результатов и заслуг каждого в работе. У него нету скрытых мотивов или скрытых действий. Про такого человека можно сказать что он действует исходя из той реальности, которая происходит в работе, а не из внутренних установок и эмоционального отношения к людям.

Функциональные и технические навыки

Лидер не обязательно должен обладать всеми компетенциями, которые необходимы для того, чтобы выполнить эту работу, на которую он мотивирует своих людей (вспоминаем пункт про делегирование). Тем не менее, ему необходимо обладать хотя бы какими–то важными функциональными и техническими навыками, которые позволят ему быть в курсе того что происходит, а также делать ту работу, которую он не может делегировать.

Человек с плохой и функциональной технической компетентностью делает ошибки. Его выводы и суждения могут быть достаточно поверхностными из–за того, что ему не хватает знаний и опыта. Он может опираться на навыки и технологии, которые являются устаревшими. У него может быть недостаточно опыта в какой–то новой области или недостаточно интереса к ней, чтобы обучаться. Ему может недоставать способности погружаться в детали, чтобы разобрать вопрос достаточно глубоко.

Что отличает человека с хорошими функциональными и техническими навыками? Он обладает необходимыми знаниями и способностями сделать то, что требуется по работе, с высоким уровнем исполнительности. Его результаты соответствует всем необходимым критериям качества и скорости выполнения.

Чувство юмора

Человек, у которого плохо с юмором, не хочет использовать шутки или не знает как это делать. Он может считать, что юмор не должен быть использован на рабочем месте. Он может запрещать юмор другим и осуждать других за это. Он может быть слишком серьезен и бояться показаться глупым, когда используют юмор. Или, наоборот, он может использовать слишком саркастический, черный, политический, агрессивный и другой неуместный юмор. Также он может использовать юмор в неподходящем месте и в неподходящее время.

Вот как выглядит человек с хорошим чувством юмора согласно модели «Ломингер» — у него позитивное и конструктивное чувство юмора. Он может смеяться как над собой, так и над другими — в подходящее время и подходящем месте. Он может использовать юмор, чтобы снять напряжение и поднять «боевой дух» команды.

Информирование

Человек человек который плохо информирует не является постоянным информатором он говорит либо слишком мало или слишком много говорит слишком поздно может быть неопределенным в том что он говорит может информировать каких–то людей лучше чем остальных или такой человек не ищет и не слушает данные которые необходимы остальным то есть не передает их на другие уровни он не может считать что информирование это не является чем–то важным может использовать только один какой–то канал коммуникации например письмо по имейлу или словесный разговор

А человеку которого хорошо с навыком информирование он он предоставляет информацию которую нужно другим людям для того чтобы они могли делать свою работу чувствует себя хорошо частью команды предоставляет необходимую информацию которая помогает выполнить работу эффективно предоставляет эту информацию своевременно тогда когда она по–настоящему требуется или оставляет её в конкретной и понятной манере

Управление инновациями

Человек, у которого плохие навыки управления инновациями, может плохо понимать — что является креативным, а что нет. Он плохо понимает суть инноваций и зачем они нужны. Из–за этого у него могут быть сложности с выбором — какая конкретно инновация окажется полезной, а какая нет. Сам такой человек по сути своей не является инноватором — он не привносит ничего нового в работу компании или команды. Он не открыт к инновациям со стороны других людей, может относиться к ним с критикой или скептицизмом. Он может избегать рисков, связанных с инновациями. У такого человека нет «культуры экспериментов» — он склонен избегать всяких экспериментов, тестов, проверки гипотез — всего, что может носить неизвестный результат.

Человек, который является опытным в вопросе управления инновациями, хорошо привносит свои идеи и хорошо слушает других людей. Он способен выбирать и судить о том, какие креативные идеи предположения могут сработать. Он готов к экспериментам и пробовать какие–то инновации. Он хорошо фасилитирует других в процессе мозгового штурма, а также может предсказать, как потенциальные идеи могут повлиять на рынок и на деньги бизнеса.

Еще раз коротко про модель компетенций

Мы сейчас рассмотрели важнейшие в модели компетенций «Ломингер» способности, которые определяют успех в любом деле и на любой позиции.

Этот список можно продолжить.

Вот дополнительные навыки этой модели, которые будут полезны предпринимателям, менеджерам, лидерам и обычным рядовым сотрудникам в выполнении современных видов деятельности:

• Честность и ответственность
• Интеллектуальный потенциал
• Навыки построения межличностных отношений
• Способность «схватывать на лету»
• Умение слушать
• Способность принимать жесткие управленческие решения
• Организация и оценка работы
• Мотивация других людей
• Навыки ведения переговоров
• Способность ориентироваться внутри организации
• Организаторские способности
• Терпение
• Отношения с коллегами
• Настойчивость
• Открытость
• Работа над собой
• Широкий взгляд на вещи
• Планирование
• Дипломатичность
• Способность проводить презентации
• Определение приоритетов
• Решение проблем
• Управление процессами
• Нацеленность на результат
• Самосовершенствование
• Умение разбираться в людях
• Самостоятельность (единоличная позиция)
• Стратегическое мышление
• Системный подход
• Организация эффективного коллектива
• Способность к техническому обучению
• Управление временем
• Постоянное совершенствование процессов и систем
• Понимание других людей
• Поддержка целей и ценностей компании
• Баланс между работой и личной жизнью
• Навыки письменного общения

Список 35 основных компетенций Примеры

Приступая к поиску работы, вы должны знать о основных компетенциях и о том, как работодатели используют их для определения вашей пригодности для конкретной должности. По сути, ключевые компетенции представляют собой группу навыков или атрибутов, которые необходимы сотрудникам для эффективного выполнения своей работы.

Компетенции могут различаться в зависимости от отрасли и уровня трудового стажа, хотя большинство из них можно найти во многих отраслях.

Они часто встречаются в должностных инструкциях и характеристиках сотрудников. В рамках вашего заявления вам нужно будет продемонстрировать, как вы соответствуете каждой из основных компетенций, определенных работодателем.

В этом руководстве описаны наиболее популярные компетенции, с которыми вы столкнетесь во время поиска работы.

Основная компетенция: управление персоналом

Управление людьми обычно является компетенцией, зарезервированной для руководящих или управленческих должностей, но ее также можно ожидать от младшего персонала. Умение управлять сотрудниками может составлять значительную часть вашей роли. Поэтому важно, чтобы вы могли продемонстрировать превосходные навыки управления людьми.

1. Обучение и развитие

Эта основная компетенция может варьироваться от определения возможностей обучения и развития до помощи отдельным сотрудникам в обновлении их знаний о новых технологиях. Это также может включать развитие навыков, чтобы сотрудники могли продвигаться по службе или расширять свои обязанности.

На некоторых должностях работодатели захотят увидеть, что вы привержены развитию своих навыков и готовы участвовать в обучении и развитии.

Примеры:

• Активное выявление возможностей обучения
• Развитие навыков ваших сотрудников путем выполнения соответствующих заданий

2. Управление производительностью

Это непрерывный процесс, который включает в себя обеспечение того, чтобы производительность сотрудников способствовала достижению целей отдела и бизнеса в целом. Эта компетенция может быть включена в спецификацию лица.

В своем заявлении вы должны продемонстрировать, как вы помогаете организации достигать ее целей, как вы поддерживаете высокие стандарты, что вы делаете, когда возникают проблемы с производительностью, и как вы повышаете свою собственную производительность посредством обучения или отслеживания.

Примеры:

• Постановка четких, измеримых целей производительности
• Поиск решений проблем, которые могут повлиять на вашу производительность

3. Коучинг и наставничество

На определенных должностях, особенно технических должностях в области ИТ или программирования, от вас может потребоваться обучение и наставничество младшего персонала. Менеджеры также должны обладать этими навыками.

В своем заявлении вы должны быть в состоянии продемонстрировать, как вы работали с коллегами или партнерами, чтобы предложить коучинг и наставничество для улучшения их практики, повышения их навыков или расширения их знаний. Чтобы тренировать и наставлять персонал, требуются определенные способности, поэтому вы должны быть в состоянии рассказать, как вы использовали этот навык в прошлом и как вы можете связать его с ролью, на которую вы претендуете.

Примеры:

• Делитесь своим опытом с другими
• Эффективное слушание и ответы на вопросы

4.

Формирование команды

Работодатели должны знать, что вы можете работать вместе как часть команды для достижения поставленных целей. Люди, обладающие этой компетенцией, будут поощрять обмен информацией и партнерскую работу, а также активно поощрять других к участию в процессе принятия решений.

Создание команды важно на всех уровнях организации, а не только на управленческом уровне. В своем заявлении и на собеседовании вы должны продемонстрировать свою способность работать в разных отделах, помогать коллегам, не входящим в вашу непосредственную рабочую группу, и получать отзывы, чтобы увидеть, как коллеги могут работать более слаженно.

Примеры:

• Конструктивный ответ на идеи и предложения других
• Поощрение активного участия и сотрудничества в команде

---

Работа в команде — важная компетенция, независимо от вашего стажа.

Личное развитие

Личное развитие — это процесс, который длится всю карьеру и позволяет регулярно оценивать свои навыки и способности, учитывать свои цели и максимизировать свой потенциал. Существует ряд способов, с помощью которых вы можете улучшить свое собственное развитие на рабочем месте, например, переоценить свое время, провести оценку навыков, проверить свои передаваемые навыки или преодолеть любые препятствия для приобретения нового навыка.

5. Стремление к совершенству

Демонстрация приверженности качеству означает, что вы гордитесь своей работой и стремитесь достичь наилучших возможных результатов. Вы всегда должны искать возможности улучшить свою работу, генерировать идеи по оптимизации процессов и тщательно проверять свою работу. Устойчивость, целеустремленность и новаторство — все это качества, на которые следует обратить особое внимание, если требуется эта основная компетенция.

Примеры:

• Проверка фактов вашей работы
• Активный поиск новых способов работы для повышения производительности

6. Интеллект-карты и структурированное мышление

В некоторых профессиях сотрудники должны использовать навыки структурированного мышления и создавать «ментальные карты» (диаграммы, используемые для отображения связей между идеями или концепциями). Это может быть либо проектная роль, либо технические возможности. Изложение ваших идей и мыслей в логическом порядке с использованием ментальных карт является важным навыком в таких ролях.

Примеры этой компетенции включают:

• Использование интеллект-карт для отображения сложной информации
• Четкое и лаконичное сообщение специальной технической информации

7. Карьерный рост

Работодатели благосклонно относятся к сотрудникам, стремящимся к карьерному росту и развитию. Это показывает, что вы целеустремленны, привержены делу и стремитесь сделать все возможное для бизнеса. Карьерный рост может проявляться в виде продвижения по службе или может быть таким же простым, как назначение на более высокие должности.

Примеры включают:

• Работа над развитием существующих компетенций до более высокого уровня
• Активный поиск возможностей обучения, способствующих прогрессу

Основная компетенция: Лидерство

Лидерские компетенции помогают предприятиям определить, какой уровень управления требует определенных навыков. При выборе и развитии профессионалов в области управления организации должны учитывать компетенции кандидата и сравнивать их с навыками, которые требуют дальнейшего развития, чтобы добиться успеха на руководящей должности. Такой подход к лидерским компетенциям может помочь компаниям принимать точные решения о наборе, развитии и продвижении наиболее качественных кандидатов.

8. Стратегическое управление

Чтобы добиться успеха, всем предприятиям необходимо эффективно управлять. Компетенция стратегического управления связана с координацией бизнес-операций для достижения и сохранения преимущества над конкурентами. Стратегическое управление заключается в анализе нескольких областей бизнеса и оценке данных, систем и процессов для принятия обоснованных решений.

Примеры:

• Оценка данных для понимания бизнеса
• Возможность одновременного анализа нескольких процессов и систем

9. Планирование будущего

Все успешные менеджеры должны уметь эффективно планировать.

Будет ряд областей бизнеса, которые требуют тщательного планирования от финансов до маркетинга и общих операций. Вам нужно будет продемонстрировать свою способность тщательно планировать бизнес-деятельность и успешно реализовывать проекты.

Примеры:

• Выявление отраслевых тенденций и разработок до планирования
• Предупреждение камней преткновения и разработка планов на случай непредвиденных обстоятельств

10. Убеждение и влияние на персонал

Как менеджер вы должны оказывать влияние и убеждать широкий круг людей в различных ситуациях. Это может включать в себя влияние на менеджеров по бюджету, чтобы они лучше контролировали свои финансы, или убеждение члена команды изменить подход или поведение, которые негативно сказываются на производительности.

Если вы хотите эффективно убеждать и влиять на людей в бизнесе, вы должны четко определить, чего вы ожидаете, планировать заранее и внимательно слушать тех, с кем вы общаетесь.

Примеры включают:

• Использование языка и примеров для конкретной аудитории, чтобы лучше всего проиллюстрировать вашу точку зрения
• Представление нескольких аргументов в поддержку вашей позиции

11. Управление изменениями

Как профессионалу в области управления будут случаи, когда вам придется пройти период организационных изменений. Это может быть связано с оптимизацией услуг, сокращением бюджетов или повышением производительности. Чтобы стимулировать инициативы по изменению, вы должны быть восприимчивы к изменениям, происходящим на рабочем месте. Вам также необходимо продемонстрировать сильные навыки работы с людьми и определить четкое направление для организации, чтобы сотрудники понимали, что от них ожидается.

Примеры:

• Помощь другим в управлении эмоциональным воздействием изменений
• Принятие изменений и предложение более эффективных способов работы

Основная компетенция: Общение

В любом бизнесе навыки общения абсолютно необходимы. Возможность делиться информацией в устной и письменной форме является неотъемлемой частью любой должности.

12. Стремление к совершенству клиентов

Независимо от того, предоставляете ли вы продукты или услуги, ваши клиенты всегда должны быть в авангарде решений и предоставления услуг. Совершенство работы с клиентами предполагает быстрое реагирование на запросы, предоставление как можно большего количества информации и предоставление продуктов или услуг, которые ценят клиенты.

Примеры:

• Быстрое и эффективное решение проблем и жалоб клиентов
• Внедрение процессов для отслеживания удовлетворенности клиентов

13. Совместная работа

Это предполагает установление прочных партнерских отношений с коллегами-профессионалами и внешними агентствами. Способность продвигать межведомственную работу и отношения с другими организациями имеет важное значение в некоторых ролях, таких как здравоохранение. Совместная работа может включать целый ряд различных аспектов, включая сети, партнерства или альянсы.

Примеры:

• Выражение интереса к опыту и идеям других
• Работа над созданием надежных каналов связи с внешними агентствами/отделами, которые впоследствии могут оказаться полезными

14. Управление взаимоотношениями с клиентами

Очень важно уметь управлять взаимоотношениями с клиентами. Клиент — это любой, кто покупает ваш продукт или получает доступ к вашей услуге. Поощрение лояльности клиентов и обеспечение превосходства являются важными качествами, которые ищут работодатели.

Примеры:

• Общение с клиентами для повышения качества обслуживания
• Обеспечение вежливого и позитивного общения с клиентами

Эта компетенция очень важна в таких отраслях, как образование и социальное обеспечение. Это процесс, посредством которого вы реализуете стратегии для понимания и эффективного управления эмоциями для достижения определенного результата.

Примеры:

• Способность распознавать и регулировать свои эмоции и поведение на рабочем месте
• Способность распознавать эмоции и точки зрения других и принимать их во внимание

16. Техники убеждения

В некоторых профессиях вам потребуется убедить людей принять ваш образ мыслей и инициировать какое-либо действие. Это может быть изменение способа работы или подписание контракта. Методы убеждения очень важны для определенных профессий, таких как продажи или маркетинг, а также для профессионалов, занимающих управленческие должности.

Примеры:

• Успешное решение основных проблем и представление взаимовыгодных решений
• Построение успешных отношений для обеспечения поддержки во время переговоров

17. Навыки письма

Умение ясно и лаконично общаться является важным навыком по ряду причин. От вас может потребоваться составление отчетов или подготовка корреспонденции. Даже общение с коллегами и партнерами часто осуществляется по электронной почте, поэтому важно уметь донести то, что вам нужно, лаконично и эффективно.

Примеры:

• Использование краткого, ясного и подходящего языка
• Четкое структурирование идей

18. Умение говорить и слушать

Профессионалы должны уметь эффективно общаться с людьми. Демонстрация того, что вы можете передавать сложную информацию нетехнической аудитории, также ценится работодателями. В любом устном общении вы всегда должны следить за тем, чтобы вы говорили осторожно и четко, чтобы вас легко поняли.

Примеры:

• Говорить четко и в размеренном темпе
• Поддержание зрительного контакта для удержания внимания слушателей

Основная компетенция: Логическое мышление

Навыки здравого мышления важны. Вы должны быть в состоянии продемонстрировать, что вы способны учитывать все факты, разумно их обдумывая, чтобы принимать важные решения.

19. Принятие решений

В различных ролях вам предстоит принимать решения — от определения приоритетов вашей рабочей нагрузки до управленческих решений, касающихся персонала, рабочих схем или процессов. Для этого вам нужно будет применить логические рассуждения, чтобы оценить имеющуюся у вас информацию и принять наилучшее решение в текущей ситуации.

Примеры включают:

• Анализ данных и информации для принятия взвешенных решений
• Возможность расставлять приоритеты для различных потребностей бизнеса

20. Методический подход

Определенные задачи на рабочем месте требуют методического подхода, особенно сложные или сложные. Это может означать разбиение задачи на более управляемые сегменты или разделение задачи между командами. Методический подход к проекту даст лучшие результаты, чем простое прыгание и попытка немедленно найти решение.

Примеры:

• Разбиение сложных задач на управляемые сегменты
• Возможность выявления возможных проблем или камней преткновения

21.

Выявление закономерностей или связей

В рамках многих различных ролей обнаружение закономерностей, оценка данных и получение выводов имеют важное значение для бизнеса. Такие должности, как маркетинг, бизнес-анализ и даже общее руководство, требуют от кандидатов демонстрации способности выявлять закономерности. Они могут относиться к производительности, удержанию клиентов, продажам или финансам.

Примеры:

• Понимание влияния определенных шаблонов данных и тенденций на бизнес
• Выявление несоответствий в данных и информации

22. Исследования

Анализ информации, сопоставление данных и принятие обоснованных решений играют важную роль в самых разных ролях. Как основная компетенция, она включает в себя рассмотрение данных с критической точки зрения, видение более широкой картины и выявление пробелов, чтобы вы могли изучить все возможности.

Примеры этой компетенции включают:

• Способность определять соответствующие источники информации
• Эффективное использование данных и исследований для принятия обоснованных и эффективных решений

23.

Решение проблем

Решение проблем — это фундаментальный навык, которым должны обладать все сотрудники. Это может варьироваться от чего-то столь же простого, как решение проблемы нехватки персонала, до чего-то гораздо более технического, например, преодоление серьезного камня преткновения в ходе проекта.

Примеры:

• Способность определять причины и следствия проблем на рабочем месте
• Анализ существующей информации для поиска соответствующих решений

Передаваемые компетенции

Хотя некоторые из вышеперечисленных компетенций относятся к конкретным отраслям, существует несколько компетенций, которые можно «передавать». Это означает, что вы можете взять их из одной отрасли, такой как маркетинг, и применить их в другой, например в ИТ.

24. Находчивость

Находчивость заключается в поиске инновационных способов преодоления препятствий или решения проблем. Это также может относиться к поиску способов справиться с непредвиденными или сложными ситуациями, используя имеющиеся у вас ресурсы.

Примеры включают:

• Использование существующей информации для разработки новых методов работы
• Способность решать непредвиденные задачи, используя имеющиеся ресурсы

25. Надежность

На рабочем месте честность является признаком доверия. Коллеги и клиенты зависят от вашей способности принимать надежные решения и предоставлять честные услуги. Быть заслуживающим доверия может также относиться к вашей способности делать что-то, не подвергаясь постоянному преследованию, или выполнять работу без проверки, чтобы убедиться, что она соответствует правильному стандарту.

Примеры:

• Открытое и честное общение с коллегами и клиентами
• Личная ответственность за качество и содержание своей работы

26. Снижение стресса

Хотя определенный уровень стресса на рабочем месте является нормальным, ситуация может выйти из-под контроля. Чрезмерный стресс может повлиять на многие области, в том числе на ваше эмоциональное здоровье.

Невозможно контролировать все в вашей рабочей среде, но вы должны принять меры для снижения уровня стресса. Способность хорошо справляться с давлением и сталкиваться с чрезмерным стрессом — это совершенно разные вещи, поэтому вам нужно уметь различать их и при необходимости обращаться за поддержкой к старшему коллеге.

Примеры:

• Спокойный ответ на критику
• Активное управление чувствами или симптомами стресса

27. Моральные принципы и этические стандарты

Этика касается моральных принципов или понимания разницы между правильным и неправильным. Они также могут относиться к поведению и стандартам, таким как то, как вы выполняете свою работу и как вы справляетесь с определенными ситуациями.

Примеры:

• Принятие на себя ответственности за ошибки и ошибки в своей работе
• Соблюдение соглашений о конфиденциальности

28.

Планирование и организация

Способность эффективно планировать и организовывать свою рабочую нагрузку очень важна, особенно в таких сферах деятельности, как юриспруденция, финансы и даже маркетинг, поскольку эти отрасли крайне ограничены сроками. Планирование — это координация ваших ресурсов и бюджетов для соблюдения сроков или достижения целей.

Примеры включают:

• Эффективное использование ресурсов для достижения целей
• Приоритизация рабочей нагрузки для обеспечения соблюдения сроков

29. Деловая хватка

Работодатели хотят видеть, что у вас есть способности к бизнесу. Это может быть отражено в ваших знаниях, квалификации или достижениях в вашей работе или академических исследованиях.

Примеры:

• Анализ продуктов и услуг конкурентов для лучшего понимания вашего положения в бизнесе
• Понимание того, как отраслевые тенденции влияют на бизнес

Технические компетенции

Компетенции в этой категории относятся не только к компьютерным навыкам, но и к вашей способности мыслить творчески, разрабатывать инновационные системы и процессы и разрабатывать политики для облегчения операций.

Технические компетенции становятся все более важными для выпускников.

30. Креативное мышление

Разработка инновационных решений и творческое мышление важны в ряде различных секторов. Это может быть связано с использованием ментальных карт для мозгового штурма или взглядом на что-то с другой точки зрения.

Примеры включают:

• Использование существующих знаний для разработки оригинальных методов работы
• Совместная работа над поиском оригинальных взаимовыгодных решений

31. Технические возможности

Способность определить, как вы можете использовать системы и технологии для улучшения методов работы. Это может быть внедрение новой стратегии сбора данных о клиентах или развертывание системы для сбора данных о производительности.

Примеры:

• Разработка новых решений с использованием существующих технологий
• Работа в качестве технического эксперта в определенной области/программе

32.

Компьютерная грамотность

Во многих отраслях вам потребуется работать с различными компьютерными системами и знакомиться с различными программными пакетами. Это может варьироваться от базового Microsoft Office до более сложного компьютерного программного обеспечения для таких ролей, как бухгалтерия или дизайн веб-сайта. Овладение определенными компьютерными навыками необходимо для определенных ролей.

Примеры:

• Способность быстро осваивать новые системы
• Опыт использования различных соответствующих программных пакетов

33. Управление данными

Это важно для сбора, управления и представления данных. Это включает в себя способность использовать данные для улучшения процессов и операций при анализе результатов и представлении результатов другим.

Примеры:

• Опыт проверки всех имеющихся данных для получения более полной картины
• Использование данных для предложения эффективных решений и выявления потенциальных рисков

34.

Знание оборудования и программ

Если ваша роль связана с оказанием технической поддержки клиентам, вам необходимо получить глубокие знания об оборудовании и программах. Это позволяет не только обеспечить превосходное обслуживание клиентов, но и быстрее диагностировать и устранять проблемы.

Примеры:

• Понимание того, как конкретное оборудование и программы могут принести пользу бизнесу и его клиентам
• Способность использовать имеющиеся знания для диагностики технических проблем

35. Политика и планирование

Разработка политики создает основу, на которой предприятия строят свою культуру и ценности. Следовательно, понимание того, как создаются политики и, что более важно, как их соблюдать, является важной компетенцией, которую многие работодатели будут искать при наборе новых членов команды.

Примеры:

• Знание того, как и почему важна политика
• Способность эффективно передавать бизнес-ценности и культуру

Любая должность, на которую вы претендуете, обычно включает в себя несколько из вышеперечисленных компетенций. Если вы можете продемонстрировать, как вы применяете каждую компетенцию, опираясь на прошлый академический или рабочий опыт, есть все шансы, что вы добьетесь успеха и попадете на собеседование.

Словарь компетенций | Управление кадров

Перейти к основному содержанию

Включенные компетенции представляют собой базовые знания, навыки, способности и модели поведения, которые необходимы административным служащим в NIH для достижения успеха.

Компетенции разделены на четыре раздела:

• Нетехнический: это основополагающие компетенции, такие как «Коммуникация» и «Использование технологий», которые могут применяться на административных должностях NIH.
• Технические: Эти компетенции представляют собой наборы навыков, необходимых для определенных функциональных областей.
• Лидерство и управление: представляют собой основные компетенции, необходимые для того, чтобы быть успешным лидером или менеджером в NIH.