Соглашение о заключении срочного трудового договора образец: Срочный трудовой договор, образец 2023, как заключить договор с работником на время

Расторжение трудового договора при окончании финансирования проекта

29 Май 2017

Адвокат Марина Агальцова в своей краткой справке обращает внимание на моменты, которые нужно иметь в виду НКО при расторжении трудового договора в случае окончания проекта и отсутствия возможности найти новое финансирование для дальнейшей оплаты работы сотрудника,

Для того чтобы при окончании финансирования проекта не возникли проблемы с расторжением трудового договора, следует изначально  правильно заключить договор с сотрудником.

Увольнение по срочному  и бессрочному договору. Общая информация

Трудовой договор бывает срочным (ст. 59 ТК РФ) или бессрочным (ст. 58 ТК РФ). Если изначально был заключен бессрочный договор, то для его расторжения  работодателю придется договариваться с работником. Если удастся  достигнуть договоренность, то трудовой договор можно расторгнуть по желанию обеих сторон (ст. 78 ТК РФ), либо по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ).

Если же работник не захочет расторгать договор, то у работодателя остается немного опций увольнения. Обычно в таких случаях работника увольняют по сокращению штата (ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При таком варианте расторжения договора работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В некоторых ситуациях возможна и выплата среднего заработка  за третий месяц после увольнения.

Конечно же, у некоммерческой организации нет денег для выплаты работнику как минимум двух зарплат. В бюджете проекта таких расходов просто не предусмотрено. Дабы избежать головной боли по денежным вопросам, рекомендую еще на стадии заключения трудового договора обговорить с работником, что с ним заключается срочный договор на срок реализации определенного проекта.

Срочный трудовой договор, согласно ст.

59 ТК РФ, заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Так как большинству некоммерческих организаций в самом начале проекта дата его окончания неизвестна, заключение срочного договора на срок реализации проекта является оправданным. Моя судебная практика, где я представляла интересы некоммерческой организации по иску о неправомерном увольнении после окончания проекта, также подтверждает этот вывод.

Некоторые некоммерческие организации в трудовых договорах указывают не только название проекта, но и то, что договор заключен на период действия определенного соглашения о финансировании (например, пожертвования или гранта[1]). Указание на соглашение о финансировании делается, как правило, для доноров, которые просят прикладывать к отчету о реализации пожертвования (гранта) трудовые договоры, подтверждающие наем работников.

Если работодатель уверен, что после окончания действия соглашения с донором закончится и проект, то такой пункт в договоре можно оставить. Но если есть вероятность, что после окончания финансирования по определенному соглашению проект будет финансироваться по другим соглашениям, то в трудовом договоре не нужно делать ссылок на соглашение о финансировании. Почему?

Срочный договор может стать бессрочным

Если в договоре будет указано, что договор заключен для реализации проекта по определенному соглашению о финансировании, то после окончания действия такого соглашения договор с сотрудником надо расторгнуть. Если договор не расторгнуть вовремя, и работник при этом продолжит работу, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Выше уже было упомянуто, что работника с бессрочным договором уволить достаточно проблематично.

Риски заключения однотипных трудовых договоров или дополнительных соглашений о продлении срока

Если работодатель предполагает, что после окончания финансирования по одному договору, работу можно будет продолжить, используя денежные средства по другому соглашению о финансировании, то нужно иметь в виду  следующее обстоятельство. При многократном заключении однотипных срочных договоров суд может переквалифицировать срочный трудовой договор в бессрочный[2]. Аналогичный вывод суд, скорее всего, сделает и в случае, если к срочному договору было заключено несколько однотипных дополнительных соглашений о продлении срока действия трудового договора. Поэтому с заключением однотипных трудовых договоров или дополнительных соглашений о продлении трудового договора нужно быть крайне осторожным.

Какой из этого выход?

Ранее я упомянула, что работодатели и рады бы не делать ссылку в трудовом договоре на соглашение о пожертвовании, но их просят об этом доноры. В этом случае можно к каждому трудовому договору сделать смету, в которой и будет указываться, по какому соглашению о пожертвовании финансируется работа. Эту смету не нужно оформлять приложением к трудовому договору, так как при каждом ее изменении нужно будет подписывать дополнение к трудовому договору (аналогично должностной инструкции[3]).

Правильное документальное оформление

Предположим, организация реализует проект «Защита уязвимых групп на Северном Кавказе». И, например, Иванов И.И.  (условный) подписал  заявление о приеме на работу . Был оформлен  приказ о приеме. Он также подписал трудовой договор  ( пример трудового договора ), в котором было указано, что трудовой договор заключен на срок реализации проекта «Защита уязвимых групп на Северном Кавказе».

Организация может финансировать этот проект по договору пожертвования на реализацию непосредственно этого проекта или по договорам пожертвования на уставную деятельность организации. Направление денежных средств по каждому соглашению о финансировании оформляется приказом и бюджетом проекта, образцы которых я привожу в приложениях к этой справке. В конце реализации проекта необходимо обязательно сделать приказ об окончании проекта  в целом.

Для увольнения Иванова И.И. необходимо его  уведомить за три календарных дня об окончании действия трудового договора в письменном виде в свободной форме под роспись (ст. 79 ТК РФ). Можно, конечно, направить электронное соглашение, но с электронными средствами общения не всегда понятно, получил ли его адресат  или нет. При этом сотрудника лучше уведомить о его увольнении заранее, чтобы у него была возможность начать подыскивать себе работу не в самый последний момент.

Увольнение оформляется приказом работодателя (образец в приложении), с которым Иванова И.И. нужно ознакомить под роспись. В день прекращения трудового договора организация должна выдать Иванову И.И. трудовую книжку и произвести с ним расчет.

М.В. Агальцова, адвокат

Приложение:

1.приказ о направлении денежных средств

2. смета проекта

3. приказ о прекращении трудового договора

 

Ссылки:

[1] Подробнее ознакомиться с информацией о договорах пожертвования и гранта можно по ссылке

[2] Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 04 сентября 2012 г. по делу N 33-7198/12. Доступно по адресу

[3] Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. N 4412-6. Доступно по адресу

 

Правила приема на работу по срочному трудовому договору

Прием на работу по срочному трудовому договору работников при некоторых обстоятельствах является единственно верным решением. Чем срочный трудовой договор отличается от обычного и как быстро и правильно принять на работу по срочному трудовому договору, рассмотрим в нашей статье.

Особенности трудоустройства по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор так же, как и обычный трудовой договор (ТД), заключаемый между работодателем и работником, являет собой основной документ, регламентирующий трудовые отношения между сторонами (ст. 56, 57 ТК РФ).

Основным отличием между этими договорами является срок, на который они заключаются.

Простой ТД заключается на неопределенный срок. То есть известна лишь дата принятия сотрудника на работу.

Срочный ТД заключают на конкретный срок, который обязательно должен быть в нем оговорен. Он не может превышать 5 лет. Если указанный период трудовых отношений больше максимально разрешенного, то договор становится бессрочным, и работник будет считаться принятым на постоянной основе.

Как правило, на определенный срок оформляют договор с генеральным директором. Образец такого договора см. здесь.

ВАЖНО! Если после окончания действия срочного ТД ни одна из сторон не потребовала его расторжения и при этом работник имеет желание продолжить работу в фирме, условия, оговоренные в срочном ТД, теряют свою силу, а работник считается принятым на работу на неопределенный срок.

Кого можно принимать по срочному трудовому договору?

Полный перечень лиц и условий, которые необходимо соблюдать при приеме работника по срочному ТД, приводится в ст. 59 ТК РФ. Это может быть временная работа, совмещение или сезонная работа (например, замещение заболевшего работника, основного работника, работника, находящегося в отпуске, или работа, которую выполняют в определенный период времени). В случае несоблюдения условий, перечисленных в ст. 59 ТК РФ, договор будет считаться бессрочным.

Одной из причин заключения срочного ТД является ограниченный период его действия. Именно это обстоятельство дает работодателю возможность воздействовать на работника. Ведь наниматель без объяснения причин может просто не продлить договор с сотрудником. Но даже в этом случае работодателю необходимо за 3 дня до окончания срочного ТД уведомить работника об увольнении.

Как правильно составить срочный трудовой договор, пошагово разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Как правильно уволить срочника, читайте в статьях:

• «Порядок увольнения по срочному трудовому договору»;
• «Как написать уведомление о расторжении договора — образец?»;
• «Расторжение срочного трудового договора по истечении срока».

Как принять работника по срочному трудовому договору?

Например, я хочу принять завуча по срочному трудовому договору на работу в школу. Правомерно ли это и как это правильно сделать?

Да, мы можем его принять по срочному ТД в следующих случаях:

• он устраивается по совместительству;
• он устраивается на место временно отсутствующего работника, т. е. до момента выхода из отпуска или с больничного основного работника.

При приеме на работу срочнику необходимо написать заявление и приложить к нему все необходимые для трудоустройства документы (паспорт, ИНН, СНИЛС, документы об образовании, трудовую книжку, справки с прошлой работы и т. п.).

Подробнее о том, как принять по срочному трудовому договору и о необходимых для этого документах, читайте в статье «Какие документы нужны при приеме на работу?».

Правила приема на работу в этом случае ничем не отличаются от приема работника по бессрочному договору (ст. 65, 66, 68 ТК РФ):

• Заключается срочный трудовой договор.

Как принять сотрудника по срочному трудовому договору и правильно его составить, вы узнаете из материала «Составляем срочный трудовой договор — образец на 2022 год».

• Издается приказ о приеме на работу работника.

Бланк и образец заполнения приказа вы найдете в статье «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».

• Делается запись в трудовую книжку.
• Заводится личная карточка работника.

Как ее заполнить, вы узнаете из материала «Порядок заполнения трудовой книжки — образец».

Если работник выбрал электронную трудовую книжку, бумажную трудовую не заполняйте. В данном случае оформляются иные документы. Какие именно, узнайте в Обзоре от КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Образец и правила ее заполнения смотрите в статье «Личная карточка работника формы Т-2 — скачать образец».

Основным отличием является то, что в срочном договоре нужно оговорить причину, по которой он не был заключен как бессрочный. Во всех документах необходимо указать не только дату начала работы, но и дату или обстоятельство ее окончания. Также следует четко указать количество дней испытательного срока. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок не устанавливается. В случае если работа будет длиться от 2 до 6 месяцев, испытание работника не может превышать 2 недель (ст. 70 ТК РФ).

Всё об испытательном сроке вы узнаете из материала «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Итоги

Трудоустройство по срочному трудовому договору достаточно распространено. Чтобы никто не мог оспорить правомерность заключенного срочного договора и переквалифицировать его в бессрочный, при составлении этого документа важно учитывать нормы ст. 58, 59 ТК РФ. Также важно в срочном ТД оговорить срок его действия и причину заключения именно такого вида договора.

Срочный трудовой договор — С.Т. Legal Group

Хотя большинство работников в Иллинойсе являются постоянными работниками, некоторые из них работают по срочному трудовому договору. В С.Т. Юридическая группа в Дирфилде, ведущий адвокат Дайана Сервос часто дает мудрые советы по поводу этих соглашений как работникам, так и работодателям в Чикаго. Она также составляет, оформляет и проверяет такие документы.

Независимо от того, являетесь ли вы работодателем с вопросами о том, как нанять сотрудника на срочный контракт, или потенциальным сотрудником с вопросами о ваших правах по срочному трудовому договору, обращайтесь в S.T. Юридическая группа сейчас поговорить с Дианой Сервос. Как только вы свяжетесь с ней, вы поймете, почему ее услуги трудового права пользуются таким спросом.

Диана пользуется заслуженной репутацией благодаря своей эффективности, сильному юридическому представительству и добросовестности. Когда вы работаете с S.T. Legal Group, вашим делом будет заниматься сама Диана Сервос, адвокат по трудоустройству из Иллинойса, обладающая обширными знаниями законодательства штата и федерального законодательства, а также мощным набором навыков, необходимых для уверенного обращения с системой правосудия. Проницательный переговорщик по натуре и обучению, она также является проворным участником судебного процесса, который знает, как вести себя в зале суда.

Определение срочных трудовых договоров

В то время как постоянный трудовой договор предусматривает, что трудовые отношения будут продолжаться до тех пор, пока работодатель или работник не прекратят трудовые отношения, срочный трудовой договор является договором с ограниченным сроком действия. , устанавливая как дату начала, так и дату окончания трудоустройства. По срочному трудовому договору ни одна из сторон не может законно расторгнуть отношения без уважительной причины.

Цели срочных трудовых договоров

Срочные трудовые договоры могут быть чрезвычайно выгодными как для работодателей, так и для работников при определенных обстоятельствах. Такие соглашения обычно используются:

Для покрытия отсутствующей сотрудницы, которая находится, например, в длительном отпуске по беременности и родам или по семейным обстоятельствам или по состоянию здоровья

Для укомплектования крупным проектом, который требует временного увеличения занятости или специальных навыков

Обычно срочный контракт заключается на срок от нескольких месяцев до года или двух, хотя иногда он может заключаться и на более длительный период. Контракты с фиксированным сроком или трудовые договоры могут иметь дату окончания или предусматривать, что работа будет прекращена, когда будет завершен конкретный проект.

Согласно применимому отраслевому законодательству, работники, работающие по срочному контракту, обычно имеют те же права, что и постоянные работники (например, сравнительные льготы и бонусы). Единственным исключением является случай, когда у работодателя есть веская причина, чтобы оправдать отказ в предоставлении сотруднику, работающему по срочному контракту, конкретной льготы (например, командировочных, когда сотрудник работает удаленно из дома).

Плюсы и минусы срочного контракта

Срочные должности может быть трудно заполнить, особенно когда рабочих мест много, потому что большинство сотрудников хотят иметь постоянную должность. Тем не менее, есть сотрудники, которым нравится конечное качество таких контрактов, потому что, например, они планируют жить в этом районе только в течение определенного периода времени или планируют продолжить свое образование, сменить работу или начать свой собственный бизнес.

Некоторые преимущества срочных договоров для работодателей:

• Им не нужно иметь дело с периодами прекращения или увольнения, поскольку время увольнения уже запланировано

• У них есть более длительный испытательный период, чтобы определить, насколько полезен сотрудник, прежде чем решить, подходит ли он для постоянной роли в компании
• Они могут иметь страховку, необходимую им в период чрезвычайной занятости, или иметь замену для отсутствующего сотрудника, не беря на себя постоянных обязательств
• У них есть сотрудник со специальными навыками (например, техническими, дизайнерскими или письменными)

для завершения определенного проекта 

Для сотрудников некоторые преимущества срочных договоров заключаются в следующем: льготы, которые не применяются, например, командировочные для сотрудника, который работает дома

• Работники, работающие по срочному контракту, имеют право на такое же обращение, как и постоянные работники
• Работники с фиксированным сроком, проработавшие четыре или более лет по последовательным срочным контрактам, могут автоматически стать постоянными работниками
• Работники, работающие по срочным контрактам, имеют право на получение от своего работодателя информации об имеющихся вакансиях в компании, в которой они работают 
• При работе по срочному договору любые изменения договора должны быть согласованы; работник не обязан принимать какие-либо изменения изменения или требования работодателя

Возможные недостатки срочных трудовых договоров

Помимо проблем с наймом сотрудников на фиксированный срок, в некоторых профессиях срочные договоры создают другие проблемы, такие как:

• Если работодатель хочет уволить сотрудник по срочному контракту до даты увольнения

(Это может быть сделано только по причине грубого проступка) или работник хочет уйти досрочно

• потеря других сотрудников и нестабильность на рабочем месте

Как работники, так и работодатели должны знать, что сотрудники с фиксированным сроком, продолжающие работать на работодателя после установленной даты окончания, по закону считаются постоянными работниками. По этой и многим другим причинам необходимо проконсультироваться с S.T. Юридический, чтобы убедиться, что параметры срочного договора вам понятны.

Закон штата Иллинойс о прозрачности на рабочем месте (WTA)

Закон штата Иллинойс о прозрачности на рабочем месте вступил в силу в 2020 году и является важным компонентом срочных трудовых договоров. И работники, и работодатели должны знать о его последствиях. Закон был разработан для защиты сотрудников, а также консультантов и независимых подрядчиков, которые правдиво сообщают о предполагаемой незаконной дискриминации и домогательствах или преступном поведении на рабочем месте.

К счастью, WTA обеспечивает защиту сотрудников, работающих по срочному контракту, от зла ​​дискриминации, домогательств, возмездия и неправомерного увольнения, чтобы они могли стоять на равных со своими коллегами. Хотя при первом принятии WTA применялось только к предприятиям с 15 или более сотрудниками, с 1 июля 2020 года WTA обеспечивает защиту сотрудников во всех компаниях штата Иллинойс с одним или несколькими сотрудниками. Понимание WTA крайне важно для всех сотрудников и работодателей в Иллинойсе, чтобы понять и соблюдать его.

Свяжитесь с нашим опытным адвокатом по срочному трудовому соглашению сегодня

Диана Сервос — адвокат по трудоустройству, занимающийся защитой прав как работников, так и работодателей. Свяжитесь с ней для получения дополнительной информации о срочных трудовых договорах и всех других вопросах, связанных с трудоустройством.

Заключение срочных трудовых договоров — Комментарий

В соответствии с Законом о труде (4857) срочным трудовым договором является трудовой договор, заключаемый для работы на определенный срок и основанный на объективных причинах. Закон о труде требует выполнения определенных условий для признания действительности срочных трудовых договоров, заключенных между работодателями и работниками. Работодатели могут заключать срочные трудовые договоры только в том случае, если работа, выполняемая работниками:

• будет длиться «определенное время»;
• для «выполнения определенной работы»; или
• обосновывается появлением «некоторых фактов».

Таким образом, стороны не могут заключать срочный трудовой договор, если характер, продолжительность или цель работы не требуют заключения такого договора. При отсутствии объективно обоснованных причин для заключения договора такой договор будет рассматриваться как постоянный договор.

Как отмечалось выше, срок договора определяется установленным сроком, целью работы или иными обстоятельствами. Поэтому окончание согласованного срока должно быть предвидимым для обеих сторон.

Постоянные трудовые договоры обычно заключаются между работодателями и работниками, тогда как срочные трудовые договоры обычно заключаются в исключительных случаях. Закон о труде ввел определенные ограничения на заключение срочных договоров с учетом неблагоприятных последствий, с которыми сталкиваются работники по истечении срока действия таких договоров. Любой защиты от увольнения можно избежать, просто заключив срочный трудовой договор. Например, по истечении установленного срока контракт немедленно расторгается, и работник не имеет права на выходное пособие или выплату уведомления. Кроме того, работники, работающие по срочному контракту, не могут пользоваться льготными условиями, предусмотренными положениями о гарантиях занятости Закона о труде. С учетом этих понятий Закон о труде требует предоставления объективных причин для обоснования установленного срока.

Несмотря на то, что Закон о труде не ограничивает срок действия договора, заключение долгосрочного договора может быть признано незаконным. Например, если срок найма по срочному договору продолжается в течение значительного периода времени, он может считаться постоянным сроком найма, который должен регулироваться бессрочным трудовым договором. Однако при определенных обстоятельствах закон устанавливает максимальный срок найма на работу отдельных категорий работников. Например, согласно Коммерческому закону, менеджеры не могут быть назначены на должность советом директоров на срок более трех лет. Таким образом, совет директоров может заключить срочный трудовой договор со своими руководителями на срок не более трех лет.

Хотя Закон о труде устанавливает строгие ограничения на предоставление причин для обоснования сроков, ряд решений апелляционных судов показывает, что если работник выполняет «квалифицированную работу», считается, что существует объективно обоснованная причина для заключения фиксированного трудового договора. -срочный трудовой договор. В этих решениях работа, выполняемая генеральными директорами, врачами и медсестрами, считалась «квалифицированной работой».

В каждом случае наличие объективной причины необходимо оценивать индивидуально, принимая во внимание специфику случая, особые обстоятельства и профессию работника. Ожидания сторон могут рассматриваться как объективная причина для заключения срочного договора.

Срочные трудовые договоры могут быть заключены в различных формах. Например, стороны трудового договора могут договориться о максимальном сроке договора, включая возможность уведомить об этом до истечения этого срока. В этом случае договор прекращается автоматически по истечении установленного срока, но с периодом уведомления в течение этого срока. Стороны также могут договориться о минимальном сроке, и в этом случае они не могут расторгнуть договор до истечения минимального срока с периодом уведомления.

Последующие срочные трудовые договоры с одним и тем же работником считаются цепными договорами. Если цепные договоры заключаются на постоянную работу, это будет являться злоупотреблением правом на заключение срочного договора и цепные договоры будут считаться единым бессрочным трудовым договором. Однако, согласно Закону о труде, в случаях, когда имеется объективная и существенная причина, обусловливающая необходимость заключения цепных договоров, срочный трудовой договор может быть заключен более одного раза. При отсутствии объективной и существенной причины последующие срочные договоры автоматически преобразуются в постоянный договор с момента начала работы.

Положения Закона о труде, касающиеся срочных трудовых договоров, в большинстве случаев регулируются в соответствии с Директивой ЕС 99/70/ЕС. Тем не менее Закон о труде требует предоставления объективной причины для заключения не только цепных договоров, но и разовых, срочных трудовых договоров.

Срочные трудовые отношения прекращаются в силу закона в конце этого срока. В принципе предварительное уведомление не требуется, хотя обязательство по уведомлению может быть предусмотрено в договоре. Однако договор не может быть расторгнут до истечения этого конкретного срока по инициативе любой из сторон. По истечении максимального срока в 10 лет каждая сторона может расторгнуть трудовые отношения в любое время с уведомлением за один месяц.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время по взаимному соглашению между работодателем и работником. Если работодатель расторгает срочный трудовой договор с немедленным вступлением в силу и без уважительной причины (необоснованное увольнение), работник имеет право требовать компенсацию в размере, эквивалентном тому, что он или она заработал бы, если бы трудовые отношения были прекращены по истечении фиксированный срок.

Срочный договор может быть продлен последовательно. Эти продленные контракты также прекращают свое действие в силу закона по истечении срока их действия без необходимости уведомления. Когда договор продлевается молчаливо (без уведомления о продлении), договор будет продлен на равный период времени, не превышающий одного года. Если стороны желают продлить договор на другой срок, это должно быть согласовано в письменной форме.

В соответствии с положениями Директивы ЕС 99/70/ЕС к работникам, работающим по срочному трудовому договору, не может применяться дифференцированный режим по отношению к сопоставимому работнику, работающему по постоянному трудовому договору. Дробные суммы за определенный период, относящиеся к заработной плате и другим денежным вознаграждениям, причитающиеся работнику, работающему по срочному трудовому договору, должны выплачиваться пропорционально отработанному работником времени. В случаях, когда стаж работы на том же рабочем месте или предприятии рассматривается в качестве критерия для получения пособия по труду, критерий стажа, применимый к сопоставимому работнику, работающему по постоянному трудовому договору, применяется к работнику, работающему по срочному трудовому договору, если нет веских оснований для применения другого критерия старшинства.