Словарь компетенций: Словарь компетенций

СЛОВАРЬ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ — PDF Free Download

1 СЛОВАРЬ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ Киев, 2016 г.

2 Что такое Компетенции? Компетенции это умения, навыки, знания, мотиваторы и черты характера, которые определяются как необходимые поведенческие показатели для успешного выполнения работы. Как структурированы Компетенции? Каждой компетенции в этом словаре даётся определение. Каждая компетенция также включает в себя шкалу, которая определяет диапазон проявления компетенции. Большинство компетенций имеют шкалу из пяти уровней. Каждый уровень описывается в терминах поведенческих показателей. Поведение на каждом уровне шкалы является иллюстративным, а не окончательным; то есть возможны и другие примеры поведения. Каждая шкала компетенций является кумулятивной, что означает, что, хотя описание поведения с нижних уровней не повторяется на более высоком уровне, тем не менее оно применяется. Каждая компетенция включает в себя отрицательные показатели, которые помогают определить поведенческие признаки низкого уровня выполнения работы. Как использовать этот словарь? Содержание этого словаря представляет поведенческие или «нетехнические» навыки, которые применяются к функциональной части должности в организации. Словарь может быть использован для различных целей, в том числе для подбора и обеспечения персоналом, обучения, развития карьеры, управления производительностью. Составляя должностную инструкцию или описание вакансии, для каждой должности выберите компетенции и уровни, которые являются наиболее важными для высокого качества работы именно на этой должности.

3 Поведенческие Компетенции Достижение 4 Приспосабливаемость 5 Аналитическое мышление 6 Построение успешной команды 7 Ведущая роль в изменениях 8 Ориентация на клиента 9 Управление конфликтами 10 Непрерывное обучение 11 Креативное мышление 12 Принятие решений 13 Эффективная коммуникация 14 Предприимчивость 15 Гибкость 16 Требовательность 17 Улучшения и инновации 18 Инициатива 19 Целостность и приверженность ценностям 20 Руководство и развитие 21 Организационная сознательность 22 Профессиональная уверенность 23 Построение отношений ради влияния 24 Уважение к другим 25 Само-осознанность 26 Стремление к совершенству 27 Командная работа 28 Стратегическая направленность деятельности 29 3

4 Достижение Определение: Достижение определяется наличием устойчивой энергии и решимости перед лицом препятствий — ставить и выполнять сложные задачи, соответствующие качеству, времени и разнообразию стандартов, и обеспечивать необходимые бизнес-результаты. Уровень 5 Хочет хорошо выполнять свою работу и не сдаётся Работает на результат и управляет препятствиями Привержен улучшениям, несмотря на частые препятствия Устанавливает и достигает сложные цели и ищет долгосрочных улучшений Оценивает и принимает риски для более значительных результатов Разъясняет, что ожидается. Работает с позитивом и энтузиазмом. Не сдаётся при первом препятствии. Уважает права других, в то же время, достигает собственные цели. Понимает и работает в направлении достижения целей, поставленных другими. Соизмеряет прогресс с поставленными целями. Старается понять причины препятствий и найти пути их преодоления. Признаёт вклад других в работу. Проявляет решительность, несмотря на частые препятствия. Берётся за сложные проблемы и проявляет личную ответственность за нахождение решения. Ищет пути улучшить общий уровень выполнения работы и дать более высокий уровень удовлетворения целевым группам. Достигает значительного прогресса в долгосрочной перспективе, выполняет более широкий спектр работ. Показывает пример; имеет собственную меру мастерства и работает для его воплощения. Принимает решения путём взвешивания затрат, результатов и последствий рисков. Действует в духе предпринимательства, чтобы увеличить производительность. Останавливается и сдаётся при первом препятствии. Ищет отговорки, вместо поиска решения Принимает ответ «нет» без возражений. Преувеличивает собственный вклад или выдаёт чужую работу или идею за свою. Не признает вклада других. Не видит, как задача вписывается в общую картину. Не укладывается в сроки или в бюджет без надлежащей причины. Необходимо подгонять для выполнения работы в срок. 4

5 Приспосабливаемость Определение: Регулирование собственного поведения, чтобы эффективно работать в свете новой информации, меняющейся ситуации и/или окружения. Реагирует на изменения с готовностью изучить новые пути достижения целей в работе и с положительным отношением. Уровень 5 Осознаёт, как изменения влияют на работу Адаптирует свою работу к ситуации Приспосабливается к различным изменениям Приспосабливается к большим, сложным и/или частым изменениям Адаптирует организационные стратегии Принимает неизбежность изменений. Ищет выход, когда сталкивается с неопределенностью или неизвестностью. Демонстрирует готовность пробовать новые подходы. Думает, прежде чем начать действовать. Признаёт ценность вклада других людей, независимо от того, как он проявляется. Применяет индивидуальный подход в отличающихся или новых ситуациях. Ищет руководства (помощи) в адаптации поведения к новой ситуации. Приспосабливается к новым идеям и инициативам по широкому кругу вопросов или ситуаций. Сдвигает приоритеты, изменяет стиль и реагирует новыми подходами в случае необходимости, когда имеет дело с новыми или меняющимися потребностями. Открыто поддерживает и приспосабливается к основным изменениям, которые обещают улучшения установленных способов реагирования. Ищет изменения для того, чтобы добиться улучшения рабочих процессов, систем и т.д. Сохраняет самообладание и самоконтроль перед лицом вызовов и изменений. Предвидит изменения и делает весомые или долгосрочные адаптации в организации в ответ на потребности ситуации. Эффективно выполняет работу, несмотря на происходящие изменения, неоднозначность и, порой, кажущийся хаос. Быстро переключается между макростратегическими вопросами и важными деталями. Не может приспособиться к новым ситуациям быстро и легко Не проявляет желания изучить новые методы, процедуры или техники Объясняет, почему изменения не будут работать, вместо поиска решений задачи Не в состоянии адаптировать стратегию или подход в ответ на требования ситуации Жёстко придерживается планов, даже когда обстоятельства меняются Не в состоянии отреагировать на непредвиденные изменения / сбои / проблемы 5

6 Аналитическое Мышление Определение: Аналитическое мышление подразумевает последовательный анализ данных и ситуаций с тем, чтобы увидеть причину и следствие и использовать это для принятия эффективных решений. Раскладывает ситуации на составляющие Концентрируется на основных вопросах Проверяет все точки зрения Использует комплексный анализ Раскладывает ситуацию на компоненты (A, B, C). Перечисляет предметы, задачи или виды деятельности без установления приоритетов. Рассматривает данные и вычленяет основные приоритеты. Определяет причину и следствие путём рассуждения «если А, то Б» и использует это для приоритизации. Объективно смотрит на каждую сторону идеи или ситуации, чтобы гарантировать, что все результаты тщательно рассмотрены до принятия решения о соответствующих действиях. Анализирует сложные ситуации, рассматривая несколько возможных причин и следствий. Проводя комплексный анализ сложных данных, или путём решения сложных ситуаций, отслеживает влияние решений на качество работы. Применяет аналитические инструменты или методы для анализа целого ряда данных. Действует, не подумав о полном спектре последствий Подавлен проблемой; не умеет разбить её на управляемые части Излишне детально анализирует каждую ситуацию с тенденцией увязнуть в деталях Не умеет оценить положительные и отрицательные аспекты предлагаемого курса действий, прежде чем двигаться вперед Говорит «да» без учета приоритетности на данный момент 6

7 Построение Успешной Команды Определение: Имеет намерение и желание развивать и сообщать четкое видение будущего успеха и вдохновлять других работать в направлении этого видения. Это подразумевает гармонизацию разнообразных талантов, поощрение и развитие командного духа и обеспечения того, чтобы усилия команды были сосредоточены на успешном решении организационных задач, одновременно управляя индивидуальной работой. Даёт структуру и поддержку Создаёт эффективный командный климат Моделирует желаемые поведения Является лидером Работает над тем, чтобы цель и роль команды были очевидны в рамках «более широкой картины». Привлекает других к принятию решений. Дает обоснования в принятии решений, раскрывает преимущества для команды. Создает и использует системы и процессы, чтобы дать возможность членам команды работать более эффективно Руководит установлением конкретных и измеримых целей и задач для команды Устанавливает четкое направление для команды, а также уточняет индивидуальные роли и обязанности в рамках этого направления. Последователен и честен со всеми членами команды. Получает необходимый персонал, ресурсы и информацию для эффективной работы команды. Использует разнообразный спектр стратегий, чтобы выстроить моральный дух команды и её продуктивность. Проясняет ожидания и стандарты. Удостоверяется, что нет лишних бюрократических процессов, которые могут отрицательно повлиять на эффективную работу. Продвигает культуру «не ищем виновного» и поощряет инновации и открытость риску Подаёт хороший пример путем моделирования желаемого поведения команды в соответствии с более широким видением организации. Демонстрирует последовательность в собственных действиях и решениях. Устанавливает нормы группового поведения и работает с ненадлежащим поведением. Демонстрирует персональную приверженность команде. Является защитником команды; отстаивает общее дело. Развивает убедительное видение, которое порождает энтузиазм и энергию. Признаёт и вознаграждает индивидуальные показатели работы. Использует коллективные возможности команды, чтобы обеспечить успех. Работает над тем, чтобы сотрудники всей организации вовлекались в видение. Вдохновляет других на глобальные качественные изменения. Не уделяет достаточно внимания руководству и чёткости (ясности) Сгибается под конфликтующими требованиями очень легко сбить с пути Оставляет членов команды в неведении и неопределённости Даёт команде свободу без ориентиров и направления Позволяет людям отвлекаться и преследовать собственные интересы 7

8 Ведущая Роль в Изменениях Определение: Управлять, вести и внедрять процесс изменений и трансформации, помогая другим справиться с их последствиями. Уровень 5 Информирует других об изменениях Подчеркивает позитивный характер изменений Управляет процессом перемен Приводит инициативы по изменениям в соответствие с организационными целями Инициирует изменения Идентифицирует процессы и признает необходимость изменений. Объясняет процесс, последствия и логику изменений для тех, кого это затрагивает. Открыт к обсуждению мнений об изменениях. Поддерживает преимущества изменений. Уточняет потенциальные возможности и последствия предлагаемых изменений. Объясняет, как изменения влияют на существующую практику Определяет важные / эффективные подходы, которые должны продолжаться после наступлений изменений Предвидит конкретные причины, лежащие в основе сопротивления изменениям, и реализует подходы, направленные на устранение этого сопротивления Соединяет проекты / цели с инициативами по изменению в департаменте/службе и описывает влияние этих изменений на операционные цели. Представляет реалии перемен и, вместе с персоналом, разрабатывает стратегии эффективного управления. Создает окружающую среду, которая поддерживает и поощряет изменения или инновации. Продвигает успешные изменения по всей организации. Лично сообщает четкое представление о широком влиянии изменений. Выявляет будущие потребности в изменениях, которые будут способствовать дальнейшему прогрессу. Неохотно принимает или развивает новые подходы Не может найти лучшие, более быстрые или менее дорогие пути в работе Не поддерживает желания других ценить изменения Отвергает конструктивную обратную связь о собственной работе, что не способствует организационным изменениям 8

9 Ориентация на Клиента Определение: Выявлять и реагировать на текущие и будущие потребности клиентов; обеспечивать высокое качество обслуживания внутренних и внешних клиентов Уровень 5 Реагирует на запросы клиентов Выстраивает позитивные отношения с клиентом Предвидит и адаптируется к потребностям клиента Создаёт клиентоориентированную культуру Рассматривает ориентацию на клиента как стратегическое направление Определяет потребности и ожидания клиентов. Реагирует на запросы быстро и эффективно. Реагирует в объёмах выше и больше явного запроса, в рамках установленных стандартов обслуживания Отправляет сложные вопросы на более высокий уровень принятия решений. Отвечает на запросы клиента в вежливой, дружественной и отзывчивой форме. Хочет слышать обратную связь, чтобы выработать четкое понимание потребностей клиентов и необходимых результатов работы. Использует методологии мониторинга удовлетворенности клиентов для обеспечения их удовлетворенности Связывается с клиентами для получения отзывов об услугах, решениях или продуктах, чтобы убедиться, что их потребности были правильно и эффективно удовлетворены. Понимает вопросы с точки зрения клиента. Держит клиентов в курсе новой информации и решений, которые могут на них повлиять. Проводит мониторинг услуг, предоставляемых клиентам, и делает своевременные изменения в случае необходимости. Поддерживает постоянную связь с клиентами Регулярно и систематически контактирует с клиентами или потенциальными клиентами, чтобы определить их потребности Использует понимание взглядов клиента, чтобы определять препятствия и выступать от их имени. Работает с клиентами, чтобы адаптировать услуги, продукты и решения для удовлетворения их потребностей Поощряет сотрудников и команды для достижения высокого уровня качества обслуживания. Предвидит области, в которых будет необходима поддержка или влияние и обсуждает ситуации / проблемы с соответствующими лицами Отслеживает тенденции и события, которые будут влиять на способность организации удовлетворять текущие и будущие потребности клиентов Определяет преимущества для клиентов; ищет способы, чтобы сделать что-то ещё лучше. Привлекает существующих или потенциальных клиентов к оценке услуг, решений и продуктов для выявления способов улучшения качества. Устанавливает стандарты обслуживания и разрабатывает стратегии для ознакомления с ними персонала Сообщает миссию, видение и ценности организации внешним клиентам Стратегически и систематически оценивает новые возможности для развития отношений с клиентами. Создает среду, в которой забота об удовлетворенности клиентов является одним из ключевых приоритетов Связывает всестороннее и глубокое понимание долгосрочных потребностей клиентов и стратегий с текущими и предлагаемыми проектами/ инициативами Рекомендует/ определяет стратегические направления развития бизнеса для удовлетворения прогнозируемых потребностей существующих и потенциальных клиентов Не относится ко всем клиентам с уважением Делает предположения без выяснения потребностей клиента Не гибкий в собственных подходах Не приоритизирует потребности клиентов Даёт такие обещания клиентам, которые не могут быть выполнены Не может оценить потребности клиентов и требует применения мер 9

10 Управление Конфликтами Определение: Предотвращает конфликты, управляет ими и/ или эффективно решает конфликтные ситуации Уровень 5 Выявляет конфликт Разбирается с существующими конфликтами Предвидит и занимается источниками потенциального конфликта Прописывает стратегии для решения существующих и потенциальных конфликтов Создает среду, в которой конфликт разрешается надлежащим образом Признает, что существует конфликт между двумя или более сторонами Делится информацией о наличии конфликта с соответствующими лицами Выслушивает различные точки зрения и подчеркивает пункты согласия в качестве отправных точек для устранения разногласий Открыто определяет общие области интересов — своевременно и в уважительной форме Предвидит и принимает меры, чтобы избежать или уменьшить потенциальный конфликт (например, путем поддержки и поощрения различных сторон собраться вместе и попытаться решить вопросы самим) Настраивает команду на работу и достижение конечных целей, подальше от личностных проблем Предоставляет консультации тем, кто всё-таки разделяет некоторые общие интересы, но также имеет значительные разногласия Внедряет инновационные стратегии для эффективного решения конфликтов (например, посредничество, стратегии сотрудничества и «взаимных выгод») Создает среду, разрешающую конфликты, предвосхищая и реагируя на те области, в которых может возникнуть потенциальное непонимание и конфликт Моделирует конструктивные подходы к урегулированию противоположных мнений, путём личного вызова статусу-кво, поощряя других делать то же самое Не обращает внимания на ненадлежащее поведение и не пресекает унижения в команде Пытается сохранить мир, а не разобраться с проблемой Становится на чью-либо сторону во время конфликта Не принимает жалобы сотрудника всерьёз 10

11 Непрерывное Обучение Определение: Выявляет и работает с индивидуальными сильными и слабыми сторонами и потребностями в области развития, изменяя условия для повышения личной и организационной эффективности Уровень 5 Оценивает и контролирует себя для поддержания личной эффективности Стремится повысить личную эффективность в текущей ситуации Ищет возможности обучения за пределами существующих требований Соотносит личностное развитие с целями организации Подгоняет личное обучение под ожидаемые изменения в организационной стратегии Непрерывно оценивает себя и запрашивает обратную связь от других, чтобы выявить сильные и слабые стороны и пути улучшения Использует возможности обучения и постоянного развития Пробует новые подходы для максимального обучения в текущей ситуации Использует все возможности для обучения (например, курсы, наблюдение за другими, проектные задания и т.д.) Использует новые знания в работе Ставит перед собой сложные цели и устанавливает для себя стандарты качества с точки зрения роста в текущей работе и далее Активно занимается саморазвитием на постоянной основе (технически и личностно). Ищет задачи, бросающие вызов способностям Строит личные цели в обучении, основываясь на меняющихся потребностях бизнес-портфеля или департамента Использует организационные изменения как возможность развить новые навыки и знания Определяет будущие компетенции и знания, необходимые организации, разрабатывает и реализует соответствующие планы обучения. Непрерывно сканирует окружающую среду, чтобы быть в курсе новых событий в более широком контексте работы Отказывает в просьбах об организации обучения Рассматривает обучение как награду или привилегию Не предоставляет возможности для усовершенствования и расширения работы Не позволяет сотрудникам использовать новые навыки, полученные в результате обучения 11

12 Креативное Мышление Определение: Подвергает сомнению традиционные подходы, изучает альтернативы и реагирует на вызовы инновационными решениями или услугами, используя интуицию, эксперимент и новые возможности Уровень 5 Признает необходимость новых подходов Модифицирует существующие подходы Вводит новые подходы Создает новые концепции Взращивает творческий потенциал Открыт новым идеям Подвергает сомнению традиционные подходы и ищет альтернативные варианты. Понимает, когда необходим новый подход; быстро учитывает новую информацию при рассмотрении различных вариантов Анализирует сильные и слабые стороны существующих подходов Модифицирует и адаптирует существующие методы и подходы для лучшего соответствия потребностям Определяет альтернативные решения, основываясь на предыдущем опыте Принимает оптимальное решение после взвешивания преимуществ и недостатков альтернативных подходов Ищет идеи или решения, которые работали в других обстоятельствах и применяет их в организации Использует существующие решения инновационным путём для решения проблем Видит долгосрочные последствия возможных решений Интегрирует и синтезирует соответствующие концепции в новое решение, которое не применялось ранее Создает новые модели и методы для организации Обозначает гибкие и адаптируемые решения, учитывая профессиональные и организационные стандарты Создаёт среду, которая поддерживает творческое мышление, любознательность и экспериментирование Предпочитает вызовы традиционным подходам Поддерживает экспериментирование, чтобы максимально развить инновационный потенциал Может увидеть только очевидную проблему В состоянии обнаружить только самые очевидные связи Удовлетворяется статусом-кво и ничего не подвергает сомнению Продолжает применять несовершенные подходы и модели Увязает в деталях и не может увидеть более широкую картину 12

13 Принятие Решений Определение: Эффективное принятие решений и решение проблем, связанных с различными уровнями сложности, неопределенности и риска. Уровень 5 Принимает решения, основанные исключительно на правилах Принимает решения путём интерпретации правил Принимает решения в ситуациях, где есть простор для интерпретации правил Принимает комплексные решения при отсутствии правил Принимает решения с высокой степенью риска в сложных и неоднозначных ситуациях Выносит простые решения, основанные на заранее определенных вариантах с использованием четких критериев/ процедур Советуется с другими или выносит на обсуждение ситуацию/ вопрос, когда критерии неясны Работает с исключениями в пределах установленных параметров по четко заданным правилам и процедурам Принимает решения с минимальным учётом или вообще без учёта последствий ошибки Удостоверяется, что решение/ вывод является правильным Применяет руководства и процедуры, которые требуют некоторой интерпретации при работе с исключениями Принимает прямолинейные решения, основанные на информации, которая, как правило, ясна и адекватна Просчитывает риски и последствия действий и/ или решений Принимает решения, связанные с незначительными возможными ошибками Ищет помощи и руководства в случае необходимости, если ситуация неясна Применяет рекомендации и процедуры, которые оставляют значительный простор для интерпретации Принимает решения, взвешивая несколько факторов, где некоторые частично определены и влекут за собой недостающие фрагменты ключевой информации По мере необходимости включает в процесс принятия решений нужных людей Уравновешивает риски и последствия решений по ряду вопросов Разрабатывает решения, направленные на устранение исходных причин проблемы и предотвращение их повторного появления Упрощает сложную информацию из различных источников для решения проблем Принимает комплексные решения, для которых нет никаких установленных процедур Рассматривает множество взаимосвязанных факторов, по которым существует неполная и противоречивая информация Уравновешивает конкурирующие приоритеты и рекомендует решения в условиях риска и неопределенности Принимает стратегические решения с высоким риском, которые имеют серьезные последствия Уравновешивает стремление к совершенству с интересами клиентов и организации при принятии решений Использует принципы, ценности и разумные бизнес-подходы, чтобы принимать оптимальные решения Принимает решения в нестабильных условиях, в которых важность какого-либо фактора может быстро измениться Оценивает внешнюю и внутреннюю среду для того, чтобы принять хорошо обоснованное решение Определяет проблему на основе многих факторов, часто сложных и противоречащих друг другу (например, финансовая ответственность). Предъявляет к другим нереальные требования Постоянно критикует других Не устанавливает стандарты Выполняет работу, в то же время создаёт нездоровую рабочую атмосферу Не обращает внимания на низкий уровень работы и позволяет этому продолжаться Видит проблему, но не прилагает усилий, чтобы ее устранить Не может отстраниться от текущих вопросов, чтобы увидеть потенциальные возможности 13

14 Эффективная Коммуникация Определение: Способность передавать точную информацию правильным образом и в нужное время. Она включает в себя использование различных средств массовой информации с отдельными лицами или группами таким образом, чтобы включить их в процесс и помочь понять и запомнить сообщение. Она также включает в себя способность быть восприимчивым к мнениям других людей и обмениваться информацией в рамках всей организации и в пределах команды. Общается с другими Обеспечивает точность и своевременность Активно слушает и делится информацией Сосредоточен на улучшении коммуникации внутри организации Дает четкие инструкции, чтобы люди знали, что делать Пишет и разговаривает внятно Использует простой язык, с учётом специфических потребностей аудитории Делится информацией с другими Знает, что говорить и когда Посещает собрания коллектива и делится информацией Слушает других и предоставляет незамедлительные ответы Передает информацию кратко и с должным уровнем детализации Удостоверяется, что время для сообщения выбрано оптимально Расставляет в сообщениях правильные акценты Выказывает искренний интерес к взглядам других людей и правильно их интерпретирует Всегда доступен, внимателен и реагирует соответствующим образом Адаптирует стиль общения под различные аудитории Общается с людьми, которые затрагиваются косвенно, а также с теми, кто непосредственно участвует в работе Формирует сообщения в соответствии с опытом аудитории и с тем, что для нее будет иметь смысл Устанавливает процессы на более высоком организационном уровне, чтобы получить больший вклад Активно продвигает коммуникацию между департаментами и командами Обменивается информацией и стремится развивать взаимопонимание между различными группами как внутри, так и за пределами организации Предвосхищает проблемы и адаптирует коммуникацию в ответ Проверяет понимание и представляет сообщения в разной манере для улучшения понимания Чувствует себя свободно, используя различные стили, и может быстро адаптироваться Не делится информацией Предоставляет неточную информацию, вводящую в заблуждение Недоступен Имеет тенденцию не слушать других людей Использует жаргон Не учитывает коммуникационные потребности аудитории 14

15 Предприимчивость Определение: Способность формулировать новые идеи или адаптировать и использовать существующие идеи новым или неожиданным образом для решения проблем; и думать наперед, чтобы определить или создать возможности с последующим их развитием Вносит улучшения и действует Адаптирует существующий подход, действует и смотрит в будущее Предвидит будущее и разрабатывает новые продукты и услуги Создает возможности и действует на долгосрочную перспективу Занимается текущими возможностями и проблемами путем совершенствования и адаптации существующих подходов Выявляет и использует возможности в краткосрочной перспективе Применяет собственные знания и опыт для разработки и использования новых подходов Может определить возможности и проблемы в среднесрочной перспективе (от 3 до 12 месяцев), а также разрабатывает новые подходы, продукты и услуги. Понимает экономическое обоснование для разнообразия и равных возможностей. Использует контакты для поиска новых идей. Встречается с различными учреждениями с целью объединения ресурсов и опыта. Видит и действует, ориентируясь на долгосрочные (свыше 12 месяцев) возможности и проблемы Формирует совершенно новые и нешаблонные идеи и концепции, которые создают потенциально новые возможности, и использует инновационные подходы для их воплощения. Они могут удовлетворить основные потребности, которые еще не были идентифицированы клиентами Использует хорошо проверенные или знакомые подходы без адаптации и улучшения Делает незначительные адаптации к существующим системам или процессам, когда требуются более радикальные изменения Не принимает во внимание новые тенденции, существующие на рынке Внимание сосредоточено на внутренних процессах Упускает из виду проблемы и возможности, которые могут повлиять на бизнес; постоянно не готов к ближайшим событиям Всегда откладывает на завтра то, что можно было бы сделать сегодня Не может посмотреть со стороны на текущие вопросы для выявления потенциальных возможностей и угроз Нечувствителен к вопросам расы, культуры, религии или языка 15

16 Гибкость Определение: Гибкостью является способность адаптироваться и работать с различными ситуациями, отдельными лицами и группами. Быть в состоянии быстро думать и не останавливаться перед неожиданностью. Понимает необходимость гибкости Применяет процедуры гибко Адаптирует тактики / подходы Внедряет организационные изменения Демонстрирует готовность менять идеи или представления на основе новой информации или фактов. Открыт для новых идей и прислушивается к точкам зрения других людей Применяет правила или процедуры гибко, в зависимости от конкретной ситуации, для более эффективного выполнения задач или мероприятий Эффективно реагирует на изменения обстоятельств. Остается сосредоточенным, когда сталкивается с конфликтующими требованиями Делает разумные корректировки для обеспечения максимальной эффективности и мотивации себя и других Определяет прагматический подход для того, чтобы выполнить работу быстро и эффективно Использует осознание более широкой картины и учитывает здравый смысл, чтобы интерпретировать и осуществлять политику Чувствует себя комфортно в неопределённости Изменяет общий план, цель или проект, чтобы соответствовать ситуации Создает и поддерживает гибкость за счет введения процедур, которые обеспечивают быстрые изменения, и поощряет гибкость в других Жестко придерживается процедур, даже если это неприемлемо Не открыт для новых идей или действий Медленно адаптируется к обратной связи Неспособен пересмотреть приоритеты в свете изменений Противодействует изменениям без полного учета того, что предлагается Показывает только поверхностную поддержку важности гибкости в управлении людьми с различными навыками, опытом и потребностями 16

17 Требовательность Определение: Требовательность предполагает способность быть открытым и умение совершенно ясно разъяснять другим что должно быть достигнуто, по каким стандартам, когда, в рамках какого бюджета и с какой ответственностью за результат. Указывает направление Требует высоких стандартов Требует от людей ответствен-ности за качество работы Занимается долгосрочными вопросами Озвучивает четкие инструкции и даёт людям понять, что от них ожидается Принимает ответственность за собственные действия и качество работы. Устанавливает границы для поведения других. Не притесняет и не терпит неподобающее поведение. Требует высокой производительности или результатов от других, показывая собственный пример Отслеживает качество работы, сравнивая со стандартами и сроками, обеспечивая соответствующую обратную связь, когда это требуется Помогает коллегам начать снова, когда случаются неудачи Требует от людей ответственности за свои действия и за качество работы Открыто и конструктивно критикует работу, принимая твердую, но справедливую позицию Хвалит других, когда они это заслужили. Принимает меры при обнаружении длительных проблем в работе, увольняя слабых сотрудников, когда это необходимо Ясно озвучивает последствия, например, Если вы не достигнете этой цели, случится следующее Обеспечивает руководство и поддержку, а также конструктивную критику Не хочет корректировать недостатки в работе (своей и чужой) Не может установить четкие границы допустимого поведения Не умеет корректно донести стандарты качества работы Обсуждает плохую работу публично Кричит на сотрудников Часто не в состоянии контролировать и обеспечивать соблюдение сроков Не пресекает издевательства, преследования или шутки расового/ сексуального характера Работает преимущественно в стиле управления «делай, как я говорю» 17

18 Улучшения и Инновации Определение: Использует предыдущий опыт и понимание сложных ситуаций, чтобы создать возможности для улучшения. Это означает думать стратегически и радикально/смело о новых способах реагирования на изменения и о создании и предоставлении качественных услуг. Как правило, люди, думающие творчески, спрашивают «а почему бы и нет?» и в то же время умеют надлежащим образом управлять рисками. Учитывает предыдущий опыт Работает на улучшение Повышает качество обслуживания Создает новые концепции Удостоверяется, что услуги предоставляются по соответствующим стандартам Использует здравый смысл и понимание клиентов, чтобы определить проблемы и возможности Видит, когда текущая возможность или проблема похожи на предыдущую, и использует опыт, чтобы исправить ситуацию Любознательный в отношении новых подходов к проблемам или возможностям Использует имеющуюся информацию, чтобы помочь с решением проблемы Улавливает закономерности, тенденции и противоречия в информации и использует интуицию, чтобы обеспечить немедленные улучшения Применяет понимание взглядов заинтересованных сторон для создания новых подходов Рассматривает текущие ситуации в организации в разрезе новых подходов Просматривает широкий спектр внутренней и внешней информации, определяя паттерны или тенденции, которые создают новые видения Думает под другим углом, чтобы определить новые решения для старых проблем Определяет возможности улучшения в краткосрочной и среднесрочной перспективе на основе фактических данных Использует идеи из других источников (местные органы власти) и адаптирует их в соответствии с потребностями организации Применяет проницательность местных клиентов для повышения качества услуг Понимает, как текущие услуги могут зависеть от развития будущих внутренних или внешних тенденций или законодательной базы Создает неочевидные для других концепции, которые заново определяют подходы к предоставлению услуг Воплощает возможности, которых другие не видят Думает с точки зрения «доставки первыми» для улучшения обслуживания Игнорирует стандартные границы своего мышления Теряет из виду более широкую картину Смотрит только на часть услуг Не может абстрагироваться Зациклен на своих подходах Не видит закономерности в данных 18

19 Инициатива Определение: Определяет проблемы или препятствия и ориентируется на необходимые действия для того, чтобы понять возможности и решать проблемы. Это предполагает наличие способности думать наперед, предугадывать события и принимать меры сейчас, чтобы сформировать будущее. Реагирует эффективно Думает наперед Подвергает сомнению статус-кво Применяет новые подходы Использует принцип я могу это сделать Быстро реагирует на ситуации по мере их возникновения и решает каждодневные вопросы Может работать самостоятельно под незначительным руководством Сохраняет видение будущего при принятии решений; знает, когда это делать В условиях кризиса или в других чрезвычайных ситуациях действует быстро и решительно Определяет и ответы, и решения, а не только проблемы Признает тенденции или закономерности, которые могли бы привести к проблеме или возможностям в ближайшем будущем Заглядывает вперед, вносит предложения и продвигает идеи Подвергает сомнению принятые/ традиционные методы для создания новых возможностей Имеет привычку «выходить за рамки» стандартного мышления для решения проблем Предусмотрителен и принимает меры, чтобы создать возможность или избежать будущей проблемы Готов принять обдуманный риск и взять на себя ответственность за принятые меры Не ограничивает собственное мышление в поисках будущих возможностей — принимает меры по разработке идей в средне- и долгосрочной перспективе Изменяет системы/ процессы/ методы работы, если это приведет к повышению производительности Выходит за рамки существующих границ для определения альтернативных курсов и работает на их реализацию Не предвидит препятствий на пути к успеху Не в состоянии думать о последствиях действий в будущем Охотно принимает положение вещей «как есть и всегда было» Сопротивляется новым идеям и подходам Втягивается в детали проблемы и не может принять решение 19

20 Целостность и Приверженность Ценностям Определение: Демонстрирует приверженность этическим ценностям и вере в нравственный облик общественной организации. Старается обеспечить доступ, предлагая разнообразие и создавая возможности для всех. Удостоверяется в том, что действия являются справедливыми, открытыми и честными. Компетенция включает в себя инициативное отношение к угрозам или возможностям, даже если это представляет трудность. Является открытым и честным Поступает в соответствии с ценностями и убеждениями Готов быть честным Делает то, что говорит Является надежным и последовательным в словах и действиях. Является открытым и честным с другими Готов принять последствия своих решений Чувствует гордость за принадлежность к общественной организации Говорит открыто и ясно, даже если сообщение может быть неприятным Продвигает ценности общественного сектора Выстраивает доверие соответствующим поведением Не идёт на компромисс по вопросам этики Честен в отношениях со всеми заинтересованными сторонами, особенно по поводу планов и ожиданий. Обсуждает политики и практики, уделяя время коллегам, чтобы помочь им во всём разобраться Готов публично признать свою ошибку и не обвиняет в этом других. Говорит правду, даже если это связано с финансовыми потерями, потому что так правильно. Действует в соответствии с собственными ценностями, даже если с этим связаны расходы. Ассоциирует себя с организацией, поддерживает её и содействует её развитию. Противостоит неэтичным действиям других. Принимает кардинальные меры для защиты собственных или организационных ценностей Активно и публично практикует то, что проповедует, даже когда это трудно сделать. Придерживается ценностей организации, даже если это трудно — принимает и демонстрирует публичную поддержку основных ценностей Принимает только те обязательства, которые могут быть выполнены, и отслеживает их выполнение Позволяет обращаться с людьми нехорошо Демонстрирует дискриминационное поведение или использует ненормативную лексику Противопоставляет себя организации Не может передавать сложные сообщения честно и открыто Сплетничает или делится конфиденциальной информацией 20

21 Руководство и Развитие Определение: Означает лидерство, поддержку и вдохновение для других развивать уверенность в себе и свои способности для полной реализации своего потенциала. Задает направление и дает инструкции Поддерживает развитие команды Является образцом для подражания в эффективном руководстве Заслуживает поддержку вдохновляет других на достижения Задает четкое направление и осуществляет пошаговое руководство. Помогает людям чётко понимать то, чего от них ожидают. Заслуживает доверие других, давая им чувство полной готовности к выполнению своей работы. Делает так, чтобы голос каждого бы услышан в процессе принятия решения Запрашивает обратную связь от других, чтобы проверить собственные предположения об индивидуальной работе и развитии. Дает другим возможность практиковать новые навыки и способности, а также предоставляет или организует наставничество. Старается обеспечить благоприятные условия работы путем обеспечения необходимых ресурсов и устранения преград для повышения эффективности. Поддерживает баланс работы и личной жизни внутри команды для здоровья и развития долгосрочной эффективности. Служит весомым примером через собственное поведение Дает своевременную и конкретную обратную связь о том, что было сделано хорошо, и где есть место для улучшения Помогает людям думать самим, как справиться с проблемами Поощряет обратную связь и действует на её основе Общается и заручается поддержкой команды ради достижения целей Делегирует полномочия в полной мере и создает возможности, которые помогают другим развивать свой потенциал Определяет наличие неравенства возможностей на рабочем месте и принимает меры по их устранению. Вдохновляет и дает возможность другим преодолевать трудности и достигать целей Оберегает и развивает командный дух и гордость в команде Делегирует полномочия без предоставления необходимой поддержки или ресурсов Не умеет поддержать других или позволяет другим взять на себя вину за ошибки Всегда предполагает, что у людей достаточно знаний и навыков, чтобы выполнить работу Ожидает определенного поведения, но не служит личным примером такого поведения Не поддерживает равных возможностей или развития для всех членов команды Не использует в полной мере разнообразных навыков и идей, предлагаемых командой Без возражений принимает репутацию индивида и не даёт возможности развития, считая человека «риском» для команды 21

22 Организационная Сознательность Определение: Понимает организационную культуру, зная, к кому подойти и как получить результат. Это включает в себя понимание формальных структур, процессов принятия решений, климата, организационной политики, которые формируют работу организации Понимание окружения Инициативность Использует организационные уровни Представляет ценность Понимает политические планы и приоритеты всех сторон Осторожен в использовании выражений, чтобы оставаться в политических рамках Понимает и использует существующие структуры и процессы для содействия достижению целей организации. Знает ключевых игроков и привлекает их, в зависимости от обстоятельств. Понимает формальные и неформальные структуры и процессы. Использует правильную речь в каждодневном общении. Признает и понимает, когда действовать, а когда нет, основываясь на ценностях. Знает, что может и что не может быть достигнуто в разное время. Использует организационные или политические идеи и язык для достижения желаемых результатов. Осознаёт и уравновешивает конкурирующие потребности в местном сообществе. Знает, к кому обратиться, чтобы получить поддержку и выполнить работу. Предвидит политические / организационные препятствия и превращает их в поддержку Понимает и использует источники формальной и неформальной власти и влияния в рамках всей организации Имеет глубокое понимание процессов принятия решений и как их использовать наилучшим образом. Понимает и предвидит, как политические сдвиги будут влиять на услуги в будущем. Способен эффективно работать с представителями всех сторон. Понимает, почему организации ведут себя определённым образом и что делать, чтобы это изменить Предвидит социальноэкономические изменения и то, как они будут влиять на планирование услуг. Способен предвидеть вопросы, которые могут вызвать политические проблемы, планировать, принимая их во внимание и стараясь минимизировать их влияние. Не понимает политический характер местного управления Избегает общения с представителями сторон Не распознаёт ключевых игроков в конкретной ситуации Не понимает неформальные структуры 22

23 Профессиональная Уверенность Определение: Профессиональная уверенность — это оправданная вера в свою способность выполнять работу, высказывая мнение или совет в случае необходимости и имея готовность к решительным действиям. Уверенный в собственной роли Действует автономно Ведёт себя уверенно Готов к вызовам и идёт на риск Уверен в себе и работает, не требуя непосредственного контроля. Говорит «нет» необоснованным требованиям. Высказывает мнения в рамках своей компетентности. Принимает решения, не привлекая других без лишней необходимости; проявляет решительность, когда того требует ситуация Достаточно уверен, чтобы признать незнание какоголибо факта или невозможность принять чью-то точку зрения без дополнительного изучения/ уточнения Уверен в себе и готов отстаивать трудные или непопулярные решения Ищет и получает новые обязанности Высоко ценит работу других. Не продвигает собственную карьеру, пороча репутацию других Защищает выбранный курс действий, даже если другие не соглашаются Принимает значительные личные или профессиональные риски для достижения важных целей Бросает вызов другим с уважением Проявляет высокомерие Все время придерживается «знакомой тропинки» Является нерешительным с другими и увиливает в процессе принятия решений Постоянно сомневается в собственных способностях Не проявляет желания принять новые вызовы или задачи Не признаёт своего незнания каких-либо фактов. Выдумывает информацию, чтобы замаскировать свою неготовность. Избегает нежелательных и / или незнакомых задач 23

24 Построение Отношений Ради Влияния Определение: Построение отношений ради влияния означает налаживание связей с другими людьми и использование этих связей для убеждения или получения поддержки в достижении положительных результатов для организации. Умеет убеждать Строит отношения и делает несколько шагов для убеждения Поддерживает связи и планирует возможности влияния Расширяет связи и использует непрямое влияние Активно знакомится с теми, у кого есть различные/ отличающиеся точки зрения Использует факты, данные и разумные аргументы для влияния Использует навыки активного слушания для демонстрации интереса и любопытства к предмету разговора Строит отношения, основываясь на общих интересах. Определяет ключевые авторитеты и лиц, принимающих решения Строит позитивные и взаимные отношения, которые приносят пользу организации Осуществляет ряд шагов для эффективного убеждения Находит подходы, чтобы обратиться к конкретной аудитории Признает культурные отличия и обеспечивает разнообразие клиентов в рамках целевых групп Поддерживает и развивает целый ряд контактов, и держит их в курсе дел Планирует подходы для определенного влияния, в том числе предпринимая смелые, творческие или необычные действия, чтобы добиться понимания других Принимает личные обязательства в целях укрепления доверия. Знакомится и строит отношения с теми, кто будет полезен сейчас и в будущем для достижения стратегических целей организации Активно лоббирует и получает поддержку «за кулисами» Создает и развивает коалиции, чтобы получить поддержку и влиять на других людей Использует соответствующие методы влияния, чувствительные к культурным и политическим потребностям и проблемам Полагается на свой статус при влиянии на других людей. Продолжает работать с теми же контактами без расширения сети. Строит односторонние отношения. Ничего не вкладывает в отношения. Тратит время на построение отношений, не задумываясь, насколько организации полезны эти контакты Имеет трудности в определении ключевых лиц или функций в рамках государственного департамента, организации Использует тот же подход каждый раз, независимо от культурной принадлежности или статуса 24

25 Уважение к Другим Определение: Способность и желание продемонстрировать понимание других, независимо от возраста, этнической принадлежности, пола или происхождения. Основное убеждение: люди имеют значение и заслуживают того, чтобы относиться к ним с уважением. Кроме того, это признание того, что для устранения препятствий и для эффективной работы, крайне важно оценивать вклад других, даже если этот вклад может отличаться или расходится с вашими подходами. Прислушивается Ценит других Создает атмосферу взаимного уважения Понимает преграды Относится к людям с вежливостью и профессионализмом Активно слушает других и признает их точку зрения Терпелив. Относится к другим так, как хотел бы, чтобы относились к нему. Имеет уважение к опыту или знаниям других людей Признаёт и ценит культурные различия Признает эмоции и реагирует соответствующим образом. Остается непредвзятым даже под давлением. Поддерживает других и признает их сильные стороны и их вклад. Относится справедливо ко всем людям; признаёт вклад, где это уместно. Открыт для обратной связи. Призывает людей ценить друг друга и бросает вызов тем, кто этого не делает Публично демонстрирует уважение к другим организациям или культурам Создает чувство общности. Отображает глубокое понимание текущих причин поведения или реакций человека. Способен понять личностные блоки на основе более глубокого понимания личности. Понимает причины конкретного ответа или поведения. Использует глубокое понимание того, что важно для человека или группы, для продумывания беспроигрышных ситуаций Делится информацией с другими, даже если это не является обязательным. Навешивает ярлыки Делает негативные предположения о людях на основе частных предрассудков Считает свои подходы лучшим/ единственным способом Делает уничижительные комментарии по отношению к другим Выдаёт чужие идеи за свои, не признавая вклад других 25

26 Само-осознанность Определение: Само-осознанность — это понимание собственных эмоций и «зацепок» и того, как они влияют на собственное поведение и/ или поведение других. Речь также идет о понимании собственных сильных и слабых сторон. Знает собственные ограничения Признает эмоции Понимает влияние на других Управляет эмоциями Знает и признает сильные стороны, ограничения и предпочтения. Открыт в своих чувствах в определенное время и в определенных ситуациях Осознает, как формируются ценности, идеи, системы верований и мнения. Видит, когда нарушается система ценностей и какие это вызывает предположения и предрассудки Признает ситуации, которые вызывают сильные эмоции и личные предубеждения или предпочтения, но сопротивляется искушению действовать немедленно. Принимает обратную связь от других, без оправданий. Понимает, как чувства и эмоции могут влиять на работу, и контролирует эмоции, чтобы свести к минимуму негативное воздействие Применяет чувство юмора и остается спокойным даже в трудные минуты. Использует техники владения собой в сложных или эмоциональных ситуациях на протяжении длительного времени. Устанавливает поддерживающую среду для инициативного управления уровнем стресса. Понимает необходимость быть сильным и позитивным перед лицом невзгод, а также признает собственные слабые стороны и определяет время, когда искать совета и поддержки. Срывает гнев на ближайшем человеке теряет контроль Закрывается или обороняется при критике Не ставит под сомнение собственные чувства по поводу предмета дискуссии или человека Предпочитает изоляцию во время стрессовых периодов Вызывается выполнять задачи, будучи при этом не лучшим кандидатом Придаёт значение собственным чувствам, а не чувствам других людей 26

27 Стремление к Совершенству Определение: Имеет мотивацию, энтузиазм и стремление достичь и превзойти цели. Речь идет о повышении личной эффективности в целях повышения эффективности деятельности организации. Другими словами, умеет сосредоточиться на том, что должно быть сделано, и довести дело до конца. Уровень 5 Получает результаты Улучшает работу Устанавливает цели «на вырост» Стремится и бросает вызовы Анализирует работу и действует на бизнесрезультат Старается сделать работу хорошо, надежно и добросовестно. Всегда выполняет работу хорошо, вовремя и согласно стандартам. Достигает результатов наилучшим образом. Не требует много руководства. Охотно выполняет все задания. Ищет пути изменения методов работы и повышения эффективности организации. Задаётся вопросом: «как это можно сделать лучше?» Является самокритичным и хочет улучшить свою работу, по сравнению с прошлым уровнем деятельности Действует решительно для повышения производительности Инициативно изучает новые навыки и развивает себя для текущей роли или будущего прогресса. Преследует цели с энтузиазмом и не останавливается после неудач Мотивирован сложными целями, даже когда успех не гарантирован. Обеспечивает выполнение непростых целей по высоким стандартам, даже когда довлеют временные ограничения. Признает просчитанный риск, если это идёт на пользу организации. Старается быть лучшим — имеет собственные мерила передового опыта. Получает удовольствие от принятия различных вызовов. Смотрит на проблемы как на вызов и берет на себя инициативу по поиску решения Ставит под вопрос устоявшиеся способы ведения дел, ищет, где существует возможность для улучшения. Старается создать атмосферу, в которой все члены команды ищут, что можно улучшить. Строит связи с другими отделами в организации, чтобы инициировать улучшение качества работы. Использует анализ затрат и выгод, чтобы определить наилучший курс действий. Открыто рассматривает «бизнес»-выгоды до принятия решения, например, это было бы что-то самоокупающееся». Побуждает других идти на просчитанный риск для улучшения работы организации Достигает «первых рядов» и пробует что-то инновационное и ранее не испытанное. Рассматривает горизонт шире, чем предполагают установленные стандартные параметры работы. Начинает работу и не завершает её Отстает от графика Не беспокоится о невыполненных задачах или проектах Работает ниже ожидаемых стандартов Ненадежный и постоянно находит оправдания 27

Центр компетенций НТИ по направлению «Фотоника»

Центр компетенций Национальной технологической инициативы (НТИ) по направлению «Фотоника» на базе ФГБОУ ВО «Пермский государственный национальный исследовательский университет».

Деятельность Центра направлена на комплексное развитие сквозной технологии «Фотоника» и ее применение в различных отраслях реального сектора экономики, в том числе формирование устойчивой системы развития технологий интегральной и волоконной оптики в части получения фундаментальных и прикладных знаний.

Большое внимание при работе центра будет уделяться преодолению технологических барьеров рынков НТИ. Научно-педагогический персонал Центра и организаций консорциума вовлечен в крупные проекты в области сквозной технологии «Фотоника».

В рамках деятельности Центра планируется создание экосистемы, которая позволит проводить работы и реализовывать проекты, накапливать компетенции и получать результаты интеллектуальной деятельности (далее – РИД) в области сквозной технологии «Фотоника», а также в перспективе 2025 года приобрести устойчивое лидерство на рынке фотонных технологий за счет решения широкого спектра задач и преодоления технологических барьеров.

Стратегические цели реализации программы Центра:

• В научно-техническом направлении: преодоление научно-технических и технологических барьеров сквозной технологии «фотоника»; разработка в рамках реализации проектов Центра новых технологий и услуг в области сквозной технологии «фотоника», в т.ч. по техническому заданию индустриального партнера. Получение в результате проведения работ и реализации проектов патентоспособных РИД.
• По направлению образовательной деятельности: подготовка специалистов, имеющих высшее образование, по основным образовательным программам высшего образования и дополнительным образовательным программам, в том числе с использованием сетевых форм и дистанционных образовательных технологий, необходимых для разработки и (или) практического использования сквозных технологий НТИ.
• В части формирования инфраструктуры: преодоление барьеров предоставления доступа отечественным разработчикам технологий фотоники к передовому лабораторному оборудованию для проведения НИР и ОКР, в т.ч. с помощью создания распределенной сети лабораторий по направлениям фотоники, организация выполнения заказных НИР и ОКР в интересах корпоративного заказчика, организация выпуска опытных образцов продукции для проведения испытаний в реальных условиях.

Основанием для объединения в консорциум стали исследования и разработки в области фотоники и их последующая реализация в виде технологий и услуг. Объединение было продиктовано имеющимся заделом в виде уже сформированной на территории Пермского края «опорной» системы взаимодействующих организаций представляющей ведущие научные, образовательные и промышленные организации, расположенные в разных регионах России обладающие уникальными компетенциями, оборудованием и разветвленной сетью партнеров.

В консорциум входят:

• АНОО ВО «Сколковский институт науки и технологий»
• ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский университет ИТМО»
• ФГАОУ ВО «Новосибирский национальный исследовательский государственный университет»
• ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный университет»
• ФГАОУ ВО «Сибирский федеральный университет»
• ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный морской технический университет»
• ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет»
• ФГБОУ ВО «Пермский национальный исследовательский политехнический университет»
• ФГБОУ ВО «Ульяновский государственный университет»
• ФГБОУ ВО «Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н.П. Огарева»
• ФГБОУ ВО «Пермский государственный аграрно-технологический университет им. Д.Н. Прянишникова»
• ФГБУН «Институт автоматики и электрометрии Сибирского отделения Российской академии наук»
• ФГБУН «Институт химии высокочистых веществ им. Г.Г. Девятых РАН Российской академии наук»
• ФГБУН «Институт физики металлов имени М.Н. Михеева Уральского отделения Российской академии наук»
• ФГБУН Институт лазерной физики Сибирского отделения Российской академии наук
• ФГБУН Конструкторско-технологический институт научного приборостроения Сибирского отделения Российской академии наук
• ФГБУН Федеральный исследовательский центр Институт общей физики им. А.М. Прохорова Российской академии наук 
• ФГБУН Институт гидродинамики им. Л.А. Лаврьентьева Сибирского отделения Российской академии наук
• ФГБУН Институт оптики атмосферы им. В.Е. Зуева Сибирского отделения Российской академии наук
• ФГБУН Институт автоматики и процессов управления Дальневосточного отделения Российского отделения наук
• ФГБУН Пермский федеральный исследовательский центр Уральского отделения Российской академии наук
• ПАО «Пермская научно-производственная приборостроительная компания» – ОА «ОДК-Авиадвигатель»
• АО «ЛЛС»
• ОА «Промышленное предприятие материально-технического снабжения «Пермснабсбыт»
• ООО «ИННФОКУС»
• ООО «Виртуальные производственные системы»
• ООО «ССГ НАВИГАЦИЯ»
• ООО «МИП «Пермские нанотехнологии»
• ООО «ФСЛ Групп»
• ООО «Модульные Системы Торнадо»
• ООО «СИЛУР»
• ООО «Инверсия Сенсор»
• ГБУ «Агентство инвестиционного развития»

1. Создание технологии производства компактных анализаторов сигналов волоконно-оптических датчиков на основе интегральной фотоники и волоконной оптики.

   Разработка технологии производства компактных анализаторов сигналов волоконно-оптических датчиков (КАСВОД) на основе фотонных интегральных схем (ФИС) для задач диагностики и мониторинга сложных инфраструктурных объектов. Для разработки предложено два вида КАСВОД на основе ФИС с заданными характеристиками.

2. Разработка интегрального источника оптического излучения, перестраиваемого в широком оптическом диапазоне, для применения в устройствах на основе ФИС.

   Планируется создание и поэтапная/частичная локализация в России технологии интегральных перестраиваемых источников оптического излучения, преимущественно для сенсорных систем на основе фотонных интегральных схем. Технология должна включать в себя полный цикл научно-исследовательских, инженерно-технических и производственных работ по созданию оптического излучателя на основе технологий интегральной фотоники и ФИС.

3. Разработка технологии и производственных цепочек изготовления активных компонентов ФИС на платформе InP, предназначенных для применения в анализаторах оптических сигналов, телекоммуникационных и радиофотонных системах.

   Освоение технологий изготовления оптоэлектронной компонентной базы, включающей в себя фотоприемники на платформе InP спектрального диапазона 1,3-1,6 мкм. Технология изготовления активных компонентов ФИС на платформе InP должна обеспечивать как создание кристаллов фотоприемников, так и их последующий монтаж. В рамках проекта предлагается дооснащение имеющейся в кластере «Фотоника» технологической линейки для автоматизированной серийной сборки.

4. Станция и технология записи отражающих структур фемтосекундным лазером, в том числе в процессе вытяжки волокна.

   Разработка гибридной технологии и запуск станции записи волоконных брэгговских решеток (ВБР) фемтосекундным лазерным излучением в готовом волокне без снятия защитного покрытия при перемотке волокна с катушки на катушку, а также в процессе вытяжки световодов.

5. Разработка научно-технических и технологических решений для волоконно-оптических элементов, стойких к высоким температурам, агрессивным средам и ионизирующему излучению, предназначенных для систем технического мониторинга объектов повышенной опасности, лазерной техники и телекоммуникации.

   Разработка технологии и создание серийного производства продуктовой линейки специальных оптических волокон с высокой лучевой стойкостью для доставки лазерного излучения, волокон для медицинского применения, волокон, стойких к температуре до 600 °С, с высокой стойкостью к ионизирующему излучению.

Центр ведет образовательную деятельность по основным образовательным программам высшего образования и программам дополнительного профессионального образования, в том числе с использованием сетевых форм и дистанционных образовательных технологий, необходимых для разработки и (или) практического использования сквозных технологий НТИ. А также планируется привлечение к работе кружкового движения (школы, олимпиадное движение НТИ), проведение мероприятий по развитию талантов и компетенций (хакатоны, открытые семинары, конференции, лекторий), применение технологии «Инженерного лифта» для целей раннего выявления кадров в области сквозной технологии «Фотоника».

Направления и специальности подготовки в рамках которых ведется образовательная деятельность центра:

По основным образовательным программам:

• 28.03.01 Нанотехнологии и микросистемная техника, бакалавриат
• 12.03.03 Фотоника и оптоинформатика, бакалавриат
• 12.03.05 Лазерная техника и лазерные технологии, бакалавриат
• 16.03.01 Техническая физика, бакалавриат
• 12.04.03 Фотоника и оптоинформатика, магистратура
• 28.04.01 Нанотехнологии и микросистемная техника, магистратура
• 16.04.01 Техническая физика, магистратура
• 12.04.02 Оптотехника, магистратура
• 12.04.05 Лазерная техника и лазерные технологии, магистратура
• 12.06.01 Фотоника, приборостроение, оптические и биотехнические системы и технологии, аспирантура
• 03.04.02 Физика, магистратура
• 3.04.03 Радиофизика, магистратура
• 04.04.01 Химия, магистратура

Дисциплины (модули) / курсы:

Направление 1. «Вычислительные методы в фотонике»:

• Онлайн-курс «Фотоника. Моделирование»
• Пакеты прикладных программ в фотонике
• Технологии и системы интеллектуального анализа данных

Направление 2. «Физические основы фотоники»:

• Онлайн-курс «Фотоника. Базовый курс» 
• Квантовая теория 
• Кристаллофизика 
• Электродинамика материальных сред

Направление 3. «Микро- и нанотехнологии»:

• Физико-химические основы процессов микро- и нанотехнологии
• Моделирование и проектирование микро- и наносистем

Направление 4. «Современные материалы и технологии фотоники»:

• Онлайн-курс «Фотоника. Прикладные проекты» 
• Оптическое материаловедение 
• Современные материалы и технологии фотоники 
• Оптика анизотропных сред

• Исаев Сергей Юрьевич, директор,
  [email protected]
• Баранцев Вячеслав Геннадьевич, руководитель финансово-аналитического управления,
  [email protected]
• Кичигин Илья Николаевич, начальник административного отдела,
  [email protected]
• Исаева Мария Олеговна, начальник отдела специальных проектов и программ,
  [email protected]
• Трегубова Елена Александровна, руководитель отдела внутреннего аудита и отчетности,
  [email protected]
• Казанцев Александр Сергеевич, менеджер по связям с общественностью,
  [email protected]

Компетенция, как инструмент управления персоналом

Специфика западной системы управления персоналом состоит в том, что компании ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров или ученых. В японских компаниях, наоборот, руководитель должен уметь работать на любом участке организации.

Попытки реального внедрения любой из этих систем управления в отечественных компаниях сталкиваются с рядом трудностей. Одним из таких узких мест является понимание понятий «компетенция» и «компетентность», а также построение различных моделей компетенций на основе этого знания.

Cовременное состояние теории компетенций

Основная проблема теории компетенций заключена в отсутствии однозначной трактовки понятий, которые используются для ее описания: компетентность (competence), компетенция (competency), компетентности (competences) и компетенции (competencies).

Так, понятие «компетенция» используется для определения индивидуальных характеристик человека, способствующих эффективному выполнению работы. Термин «компетенции» используется в значении: навыки, знания, характер и мотивы. Понятие «компетентность» используется, когда речь идет о функциональных задачах и предъявляемых к работнику требований, а понятие «компетентности» – при качестве выполнения работ.

В отечественной практике управления персоналом термин «компетенция» претерпел достаточно много изменений. И на сегодняшний день существует несколько подходов к его определению:

• как стандарт деятельности или ожидаемые результаты работы;
• как поведение, необходимое для эффективной работы;
• профессионально важные качества;
• эффективность работы специалиста в данной компании;
• личностные особенности.

Под компетенциями же чаще всего подразумевают качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании.

Термины теории компетенций

Внедряя модели компетенций в отечественных компаниях консультанты, как правило, используют следующую терминологию.

Компетенции в широком понимании — знания, умения, навыки, опыт, образование и черты характера.

Компетенции в узком понимании — качества, которые связаны с характером человека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении.

Границы компетенции — 1) отсутствие права решать вопросы, выходящие за границы должностных полномочий; 2) отсутствие способностей качественно осуществлять определенные виды действий.

Корпоративные компетенции — качества, важные для любого сотрудника компании.

Компетенции должности — качества, важные для сотрудника на данной должности.

Профессионально важные качества — качества, важные для конкретной профессии, безотносительно к конкретной компании.

Компетенции — качества, важные для конкретной должности и\или конкретной компании.

Профиль компетенций — перечень необходимых компетенций и необходимый уровень развития каждой из них.

Модель компетенций — описание каждого уровня развития компетенции в конкретных поведенческих проявлениях, применительно к каждой конкретной должности.

Практика моделирования компетенций

Набор компетенций, на основании которого строится модель компетенций для каждой конкретной компании является уникальной и не рекомендуется к использованию другими компаниями, даже если они занимаются аналогичной деятельностью.

Для разных должностей уровни развития одних и тех же корпоративно значимых компетенций могут быть разными. Соответственно и профили разных должностей будут различаться.

В структуру французских моделей компетенций всегда входит три элемента: знания, опыт и поведенческие характеристики [Д. Касаль, А. Дитрих].

В Германии модели компетенций основаны на перечне ключевых знаний и включает в себя три кластера компетенций: профессионально-технические, личностные и социальные. Дополнительно может оцениваться способность к обучению, решение проблем и креативность (образовательные и методологические компетенции).

Американский подход к исследованию компетенций осуществляется через изучение индивидуальных характеристик и личностных особенностей человека, которые проявляются через поведение. Хотя в больше степени они оцениваются как функциональные, поскольку направлены выполнение конкретных рабочих задач. Второе направление в исследовании связано с развитием ключевых (конкурентных) компетенций, которые относят к стратегическому менеджменту.

Британская модель компетенций пытается определить взаимосвязь между различными их наборами, в контексте требований, которые предъявляются к работнику со стороны выполняемых им задач. За основу, как видно, взята переработанная структура компетенций Спенсера: когнитивные (знания и понимание), функциональные (навыки и особые умения), личностные (мотивация и ситуативное поведение), этические (ценности) и мета-компетенции (способность справляться со сложными ситуациями).

Профессиональные стандарты у англичан содержат набор ролей для каждой должности, которые разделяются на компетенции. Затем каждой компетенции присваивают поведенческие индикаторы. Особо ценятся конкретные практические навыки в рамках рабочих стандартов.

Для японских компаний важно развитие компетенций в соответствии с принципом «многопрофессионализма». Профессиональные компетенции японских менеджеров совпадают с компетенциями американского подхода, но отличается большей универсальностью при применении в рамках одной компании.

Оценка персонала происходит в соответствии с их способностями, а не с результатами выполнения своих функций. В первую очередь внимание уделяется созданию условий для максимального вклада сотрудника в развитие компании. Особую значимость приобретают личностные качества сотрудника, развитие и наращивание профессиональных компетенций идет на протяжении длительного периода времени при смене должностных
позиций.

Внедрение модели компетенций

Центр аналитики и исследований Amplua Insights полагает, что для интеграции модели компетенций во все HR-процессы в компаниях с большим количеством персонала уходит до 5 лет.

Обычно, для оценки возможностей сотрудника применяют процедуру Assessment Centre. Если проводить оценку своими силами и не привлекать дорогостоящих внешних специалистов, необходимо предварительно провести специальную работу по обучению целой группы специалистов и разработать собственную систему ассессмента.

Сами работы могут проводиться по одному из следующих методов:

1. Метод репертуарных решёток. Определяются свойства, которые отличают более эффективных работников от менее эффективных. Для анализа последовательно сравнивают работу каждого из троих наиболее эффективных сотрудников с работой каждого из троих наименее эффективных, но выполняющих похожую работу сотрудников. (В основе метода лежит теория американского психолога Д. Келли).
2. Структурированные опросники. Цель — получить подробную картину требований к
   работе и личностным качествам, которые необходимы сотрудникам на занимаемой должности.
3. Интервью по выявлению критических инцидентов. Сбор наблюдаемых событий или случаев, которые имеют наиболее важное значение для эффективной работы. Проводится с непосредственно с сотрудниками, которые заняты на исследуемой работе. (метод разработан американским психологом Дж. Фланаганом).
4. Анализ документации (бизнес-планов, должностных инструкций и др.).
   Обычно сочетается с другими методами анализа.
5. Прогностическое интервью. Исследование целей компании, её ценностей и организационной культуры. Проводится в виде интервьюирования CEO, которые имеют представление о стратегическом развитии компании. В итоге формируются компетенции, необходимые для достижения целей компании.
6. Метод «прямых атрибутов». Модели поведения, которые оказывают влияние на эффективность выполнения определенной работы в компании, формируются на основе интервью с экспертом. Эксперт, используя словарь компетенций, выявляет наиболее актуальные и значимые компетенции.

Далее следует составить профили должностей, которые описывают необходимые степени развития тех или иных компетенций на каждую отдельную должность в компании. Тут применимо или описание стандарта деятельности должностей, или описание по уровням развития компетенций каждой отдельной должности.

И последний шаг, согласование и написание проекта по внедрению модели компетенций в компанию.

Основные недостатки модели компетенций

• Как правило, ключевые сотрудники в компаниях могут выполняют несколько должностных ролей. Уровни же развития той или иной компетенции для разных должностных позиций различаются. Поэтому модель компетенций может оказаться очень сложной, что затрудняет ее применение.
• Компетенции, которые могут оказать существенное влияние на результат работы, не означают автоматическое использование их сотрудником. Попросту говоря, не являются мотиватором вообще. Поэтому привязка модели к системе оплаты труда мне кажется неуместной.
• …Отсюда, к наилучшей модели можно отнести только те компетенции, которые неразрывно связаны с самомотивацией сотрудника, т.е его жизненными ценностями и позицией. Данная позиция и ценности должны обязательно соответствовать достижению целей компании.
• Показателем эффективности любого бизнеса является прибыль. Если сотрудник не приносит прибыль компании, в которой он работает, никакая стрессоустойчивость, нацеленность на результат, приверженность компании и прочие «компетенции» не должны вводить собственника бизнеса в заблуждение. Сотрудник, вопреки возможным высоким показателям «компетенций», работает неэффективно и подлежит увольнению! (Речь идет о персонале, который МОЖЕТ влиять на получение прибыли.)
• Модели компетенций показали свою несостоятельность в кризис и посткризисное время. Поскольку компании не знали, какие компетенции им понадобятся в таких ситуациях.
• Модели компетенций показали свою несостоятельность в компаниях, где требуются талантливые специалисты и люди с оригинальным мышлением (поведением). Поскольку компании не знают, какие компетенции им понадобятся в будущем.
• Компетенции способствуют сохранению „статус-кво“, но не всегда развитию компании.
• В прогрессивных молодых компаниях наибольший результат дает подход, как «думать», а не как «делать». Таким компаниям компаниям нужно не шаблонное поведение, системное и нешаблонное мышление.

Несмотря на существенные недостатки, комплексный подход к управлению персоналом, с учетом модели компетенций, может повысить объём продаж в среднем на 49% и уменьшить текучесть кадров на 68% [Л. Спенсер, Hay Group].

Альтернативы модели компетенций?

Есть ли альтернативы модели компетенций? Возможно, но

• компании вложили разработку большие деньги, поэтому не готовы отказаться от модели компетенций
• консалтинговые компании не заинтересованы в разработке альтернативных вариантов, поскольку итак зарабатывают неприличные деньги на этом инструменте.

Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия

В 1973 году американский психолог Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью «Testing for Competence Rather Than Intelligence», что стало началом «движения компетенций». Компетентностный подход позволяет объединить компоненты HR-системы: рекрутинг, развитие и обучение, планирование карьеры, создание кадрового резерва, мотивацию, изменение корпоративной культуры и пр.

Различают американский и европейский подход к определению компетенций. Американский определяет компетенцию как описание поведения сотрудника. Простыми словами – есть желаемое и нежелаемое поведение. «Правильное» поведение приводит к хорошим показателям в работе. Согласно европейскому подходу, компетенция – способность работника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Составляющие компетенции: знание – умение – навык – опыт – поведение. Формирование компетенции всегда начинается со знаний.

Три вида компетенций

Сегодня компании традиционно выделяют корпоративные, менеджерские и профессиональные компетенции. Набор корпоративных компетенций одинаков для всех сотрудников компании. При их определении опираются на цели и ценности организации, именно поэтому корпоративные компетенции одной компании не применимы в другой. Например:

• ценность – уважение к людям, компетенции – внимание к собеседнику, эффективная коммуникация;
• ценность – клиенты, компетенции – умение предоставлять обратную связь, организация работы, управление конфликтами;
• ценность – инновации, компетенции – ориентация на развитие, непрерывное обучение, гибкость, адаптивность, креативность.

Менеджерские компетенции, как правило, разрабатываются с учетом таких аспектов:

• видение: способность устанавливать стратегические цели и организовывать работу, основываясь на них, понимать ситуацию в целом;
• организация: умение организовывать свою работу и работу подчиненных, брать ответственность за принятые решения;
• работа с людьми: умение мотивировать, контролировать, давать обратную связь, делегировать задачи, убеждать.

Менеджерские компетенции близки для руководителей в различных компаниях.

Набор профессиональных компетенций зависит от специфики деятельности сотрудника. Например, возможные профессиональные компетенции менеджера по продажам – знание продукта, навыки продаж, работы в CRM или других программах.

Читайте еще: Как заметить айсберг: 5 HR-ошибок в бренде работодателя

Hard и soft skills

В бизнес-литературе, профориентационном консультировании часто встречаются термины hard и soft skills. Hard skills – профессиональные навыки, которые можно освоить. Примеры hard skills: работа с программами, знание языков программирования, иностранного языка, слепой метод набора текста. Soft skills, как правило, зависят от индивидуальных характеристик человека, поэтому их часто называют личными качествами. Есть мнение, что уровень развития hard skills зависит от IQ, soft skills – от эмоционального интеллекта.

Уже сейчас работодатели в выборе сотрудников ориентируются прежде всего на soft skills (например, умение взаимодействовать с людьми, адаптивность, критическое мышление, клиенториентированность, лидерство, управление временем, креативность и т.д.). Эта тенденция будет развиваться и дальше. Согласно кривой Аутора, в недалеком будущем востребованными останутся либо самые низкооплачиваемые работники (труд которых дешевле содержания роботов), либо высококлассные специалисты. Ряд профессий, для которых ключевыми являются hard skills, потеряют свою актуальность (например, контролер в транспорте, кассир в магазине, операторы банковских операций, охранники, почтальоны).

При этом soft skills, в отличие от hard skills, очень трудно измерить. 360 градусов, ассессмент-центр, обратная связь, наблюдение – методы, которые можно применять для их оценки.

С soft skills связано много мифов. К сожалению, есть HR-менеджеры, которые считают, что у интровертов «по умолчанию» все плохо с soft skills, что они не любят людей и не умеют общаться. Но это не так. Делать заключение о развитии каких-либо компетенций, основываясь только на понятии экстра- и интроверсии, по меньшей мере непрофессионально.

Читайте еще: Технология против хаоса: 6 шагов к эффективному масс-рекрутингу

Как работать с компетенциями

Существует много словарей компетенций, которые значительно облегчают HR-менеджерам работу над созданием словаря (библиотеки) компетенций для своей компании. Наиболее известные:

• Словарь компетенций, представленный в книге Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы» (рассматривается 21 компетенция)
• Список Ломингера (67 компетенций)
• Ричард Бояцис расписал 19 менеджерских компетенций (монография «Компетентный менеджер. Модель эффективной работы»).
• Модель Ланкастера включает 11 управленческих компетенций.
• Модель успешного руководителя Шродера также содержит 11 компетенций.
• Список Дж. Равена состоит из 37 компетенций.

Работа с компетенциями требует больших временных затрат, так как каждая компетенция расписывается по поведенческим индикаторам и уровням. Компании важно быть уверенной, что разработанная модель компетенций «прослужит» компании минимум 3-4 года. А для этого необходимо четко понимать цели и ценности организации, иначе польза инструмента будет равна нулю. При этом модель компетенций необходимо пересматривать. Скорость изменений растет, требования к сотрудникам меняются. На смену академическому образованию приходит модель life-long learning (непрерывного обучения на протяжении всей жизни). Компетенции необходимо совершенствовать и работать над развитием новых. Например, многие компании экспериментируют с «плоскими» организационными структурами, что меняет набор необходимых менеджерских компетенций, смещая акценты с контроля на эффективное сотрудничество.

Надежда Березовая, HR-консультант, сертифицированный коуч, преподаватель курсов HRM

Что такое компетенции — Российская газета

— Наши учащиеся по окончании обучения должны располагать следующими компетенциями…

Когда я впервые услышала о «компетенциях», решила, что это ошибка. Ведь слово «компетенция», как и «компетентность», по моему скромному мнению, не может иметь множественного числа! Оказывается, так говорят, и давно. Только «компетенции» с множественным числом — это термин, а с терминами и не такое бывает!

«Компетенцию» Толковый словарь под редакцией Н. Шведовой определяет как круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен, а также круг чьих-то полномочий, прав. Слово пришло к нам из романо-германских языков (немецкое Kompetenz или французское competence, и оба восходят к латинскому competentio — соответствие, способность). Это компетенция суда. Дело не входит в вашу компетенцию. Компетентный человек, компетентный специалист — знающий, осведомленный, авторитетный в какой-либо области. Суждение тоже может быть компетентным, то есть подкрепленным знаниями и авторитетом. Компетентность такого суждения бесспорна. Компетентность, но не компетентности!

Что же тогда такое «компетенции»? Кто превращает «компетенцию» в единицу измерения, кто заинтересован в умножении этих единиц? Еще раз: это термин. Им широко пользуются преподаватели, специалисты по отбору персонала и т.п. В их понимании «компетенция» — это способность успешно действовать на основе знаний и практического опыта. И таких «компетенций», по мнению методистов и педагогов, у выпускников школ и вузов должно быть много.

У тех, кто не был знаком с профессиональным употреблением слова «компетенция», возникает вопрос: а можно назвать это иначе? Например, навыком или умением, тем более что у этих существительных множественное число уже есть. Педагоги отвечают: навык, умение — понятия более узкие, более «инструментальные», чем компетенция, которая включает в себя и теоретические познания, и способность использовать их на практике. Тут не возразишь. Так что не пугайтесь, если услышите о «компетенциях», такое употребление действительно возможно. С оговоркой: оно сугубо специальное!

%d0%ba%d0%be%d0%bc%d0%bf%d0%b5%d1%82%d0%b5%d0%bd%d1%86%d0%b8%d1%8f в румынский

Ты недоволен, что мы взяли компанию, которая делает 86 миллионов в год?

Tu chiar dur pentru că am adus într-o companie în valoare de 86 de milioane $ pe an?

OpenSubtitles2018.v3

В 2007 году Уэйн объявил о планах вновь воссоединиться с Hot Boys после того, как B.G. выпустит свой 11-й студийный альбом Too Hood to Be Hollywood.

În 2007, Lil Wayne declara că ar reuni Hot Boys, cu planuri de a lansa un album după ce albumul solo al lui B.G., Too Hood to Be Hollywood, ar fi fost finalizat.

WikiMatrix

Этот отчисленный ученик умер в 82 года, в здравом уме, будучи основателем и первым директором Еврейского университета в Иерусалиме и основателем издательства Шокен Букс. Это популярное издательство в дальнейшем было поглощено издательским домом Рандом Хаус.

Acest abandon școlar a murit la vârsta de 82 de ani transformat într-un formidabil intelectual, co-fundator și primul CEO de la Universitatea Ebraică din Ierusalim, fundator al firmei Schocken Books, o faimoasă editură care a fost achiziționată mai târziu de Random House.

ted2019

82-летний мужчина, диабетик, похищен около своего маленького милого дома среди бела дня.

82 de ani om, cu diabet, răpit din faţa casei lui. În plină zi.

OpenSubtitles2018.v3

▪ Ежедневно в ЮАР осуждаются 82 ребенка за «изнасилование или словесное оскорбление других детей».

▪ Zilnic în tribunalele din Africa de Sud ajung 82 de copii care „au violat alţi copii sau au avut un comportament abuziv obscen“.

jw2019

Я хотел бы начать благотворительность, and I think that would be a-a good place to start.

Aş iniţia o organizaţie de caritate, şi cred c-ar fi un bun ajutor, de început.

OpenSubtitles2018.v3

В газете «Репубблика» утверждалось, что в неделю опроса 82 процента итальянцев смотрели телевизор, «и они просиживали у экранов в среднем чуть меньше пяти часов» в день.

În decursul unei săptămâni de testare, 82 la sută dintre italieni au urmărit emisiuni TV, „şi cei care au făcut-o au rămas în faţa ecranului, în medie, aproape cinci ore“ pe zi, afirmă La Repubblica.

jw2019

Причем эти 0,5 процента отличий, в свою очередь, в 86—90 процентах случаев наблюдаются внутри той же самой расовой группы.

* Iar 86–90% din aceste diferenţe apar în cadrul principalelor grupuri rasiale.

jw2019

Урок: Хорошая дикция (be с. 86, абз.

Calitatea oratorică: Articulare clară (be p.

jw2019

82 7 Иметь детей — ответственность и награда

82 7 A avea copii — o responsabilitate şi o răsplată

jw2019

Сейчас точность метода составляет 86%?

Deci ați ajuns la o precizie de 86%?

QED

Почему бы нам их не назвать в честь парней из Селтикс 86?

De ce nu-i numim pe micuţii ăştia după echipa Celtics din 86?

OpenSubtitles2018.v3

Отлично, меня обрезали в 86.

Mare, la 86 de ani, sunt circumcis.

OpenSubtitles2018.v3

Какое же счастливое освобождение настанет для людей, жаждущих мирного, справедливого правления! (Псалом 36:9–11; 82:18, 19).

Ce eliberare fericită le va aduce acest lucru oamenilor care tînjesc după o domnie dreaptă şi paşnică! — Psalmul 37:9–11; 83:17, 18.

jw2019

Помните игру » Метс » и » Ред Сокс » в 86-м?

Ştii meciul Mets-Red Sox din’86?

OpenSubtitles2018.v3

СОКРОВИЩА ИЗ СЛОВА БОГА | ПСАЛМЫ 79—86

COMORI DIN CUVÂNTUL LUI DUMNEZEU | PSALMII 79–86

jw2019

Урок: Ясно покажи, как применяется библейский стих (be с. 154, абз. 4 — с. 155, абз.

Calitatea oratorică: Fă o aplicare clară a textelor biblice (be p. 154 ¶4 — p.

jw2019

На севере, между Ла-Хог и осыхающим островком Татиу (фр. Tatihou), были Ambitieux (96, флагман Виллет-Мюрсе и Турвиля), Merveillieux (90, д’Амфревиль), Foudroyant (84, Релинг), а также Magnifique (86, Котлогон).

Pe plaja din Nord, între oras și mica insulă mareică Tatihou, se aflau Ambitieux 96 (nava lui Villette Mursay și Tourville), Merveilleux 90 (d’Amfreville), Foudroyant 84 (Relingue) și Magnifique 86 (Coetlogon).

WikiMatrix

Пройдите к выходу 82 через 40 минут.

Te rog du-te la poarta 82 după 40 minute.

OpenSubtitles2018.v3

Мне никогда не доводилось видеть такой преданности мужа своей жене”86.

Nu am mai întâlnit niciodată un astfel de exemplu de devotament al unui soţ faţă de soţia sa”86.

LDS

Может, мне и 82 года, но у меня язык, которым можно слизать всю краску в сортире.

Poate că am 82 de ani, dar am o limbă ce poate linge vopseaua de pe o toaletă.

OpenSubtitles2018.v3

Относительно 82 процентов слов, приписываемых Иисусу в Евангелиях, они проголосовали черным шаром.

De fapt, ei au votat cu bila neagră pentru 82 la sută din afirmaţiile atribuite lui Isus în Evanghelii.

jw2019

Урок: Объясняй незнакомые термины (be с. 227, абз.

Calitatea oratorică: Explică termenii necunoscuţi (be p. 227 ¶2 — p.

jw2019

86 Притча о пропавшем сыне

86 Istoria unui fiu pierdut

jw2019

Сейчас 86 градусов, не оставляй меня одного, может стукнуть 88.

Sunt 86 de grade, nu ma poti lasa, s-ar putea sa se ajunga la 88.

OpenSubtitles2018.v3

Discover Eckher Semantic Web Browser: «http://xmlns.com/foaf/0.1/Person», «http://schema.org/Organization», «http://www.w3.org/2004/02/skos/core#definition», «http://www.wikidata.org/entity/Q1».

Discover English pronunciations: «Macedonia», «mystique», «myosin», «myopathy», «Myomorpha», «myoclonus», «azole», «Ursula von der Leyen», «bureaux», «Yvonne».

Create sequence logos for protein and DNA/RNA alignments using Eckher Sequence Logo Maker.

Compose speech audio from IPA phonetic transcriptions using Eckher IPA to Speech.

Browse place name pronunciation on Eckher IPA Map.

Enter IPA characters using Eckher IPA Keyboard.

Navigate the Semantic Web and retrieve the structured data about entities published on the web using Eckher Semantic Web Browser.

Turn your phone into a compass using Eckher Compass.

Browse word pronunciations online using Eckher Dictionary.

Author, enrich, and query structured data using Eckher Database for RDF.

Create TeX-style mathematical formulas online with Eckher Math Editor.

Create knowledge graphs using Eckher RDF Graph Editor.

Send messages and make P2P calls using Eckher Messenger.

Build event-sourced systems using Eckher Database for Event Sourcing.

View PDB files online using Eckher Mol Viewer.

Listen to your text using Eckher Text to Speech.

View FASTA sequence alignments online with Eckher Sequence Alignment Viewer.

Convert Punycode-encoded internationalized domain names (IDNs) to Unicode and back with Eckher Punycode Converter.

Explore the human genome online with Eckher Genome Browser.

Edit text files online with Eckher Simple Text Editor.

Send test emails with Eckher SMTP Testing Tool.

Разбор слов по составу: «кормушка», «светить», «сбоку», «шиповник», «народ», «впервые», «свежесть», «издалека», «лесной».

Определение компетенции Merriam-Webster

com · pe · ten · cy | \ ˈKäm-pə-tən (t) -sē \

а : обладание достаточными знаниями или навыками ДокторПолидоро был отмечен за его выдающийся вклад в профессию, его профессиональную… компетентность… и преданность делу. — Род-Айленд Наконец, его охватили ужасные сомнения относительно способности капитана управлять своим кораблем. — Герман Мелвилл

б : юридические полномочия, возможности или допустимость Они оценили дееспособность подсудимого предстать перед судом.

2 : особая область компетенции «Мейстер», или мастер, который работает со студентом на рабочем месте, затем сможет отметить, когда ученик достиг определенных компетенций. Линн Олсон. Лучший.- Билл Гейтс При составлении списка различных отраслей, должностей и профессий, в которые могут быть переданы ваши навыки, важно думать с точки зрения ваших основных компетенций. — Джон А. Челленджер

Словарь

Skills — Jobline LMU

Вернуться на: Язык приложения

Этот список вам поможет:

• понять, что рекрутеры ищут в объявлениях о работе
• Определите свои навыки
• расскажите или напишите о своих навыках, достижениях и обязанностях с широким выбором интересных прилагательных и глаголов действия

Основные навыков и качеств работодатели ищут	Это означает , что вы можете	Прилагательные и существительные , описывающие людей с этими навыками	Глаголы , которые можно использовать, чтобы написать или рассказать об этих навыках
коммуникативные навыки (устные и письменные)	говорить эффективно задавайте содержательные вопросы убедительно выражать идеи и мнения интерпретировать разные точки зрения писать хорошо английский обеспечивает подходящую обратную связь для устного и письменного общения	точный артикулирующий коммуникативный выразительный убедительный	адрес сформулировать автор общаться составить проконсультироваться связаться убедить соответствовать черновик редактировать объяснить экспресс сформулировать влияние интерпретировать согласовать наброски убедить представить продвинуть предложить ответить
навыки межличностного общения	общаться и иметь дело с другими людьми разрешить конфликт	средство устранения неполадок вспомогательное	адвокат поощрять руководство слушать посредничать мотивировать решимость согласовывать воспринимать (чувства, эмоции) поддержка
навыки работы в команде	продуктивно работать с другими людьми поделиться информацией поддерживают и представляют других членов команды Будьте открыты идеям коллег возложите на себя вашу долю работы	командный игрок энтузиазм поддерживающий кооперативный конструктивный мотивированный	помощь помощь сотрудничать участвовать сотрудничать участвовать (в) представлять замещать (за) поддерживать принимать участие (в)
Организационные, управленческие и лидерские качества	Наблюдать, направлять и направлять других людей следовать плану через вести команду к цели выполняет несколько задач одновременно	напористый творческий детально мыслящий целеустремленный ведущий управленческий методичный многозадачный (хорошо) организованный ответственный ориентированный на результат	управлять назначить организовать назначить уделить внимание деталям разрешить мозговой штурм председатель (собрания, обсуждения) консолидировать координаты принять решение (о) определить делегат разработать прямой поощрить установить выполнить следовать через (на) последующие действия (на) обработать (детали или вопросы) выполнить (решения) судья вести управлять (другие люди) выполнить (цели, сроки) контролировать мотивировать многозадачность получить приказ организовать контролировать план подготовить расставить приоритеты поделиться запустить (встречи) график оптимизировать контролировать проверить работать вместе работать вместе
Инициатива	посмотреть, что нужно делать, не сказав делать что-то, выходящее за рамки вашей должностной инструкции принимать решения самостоятельно быть спонтанным	динамический независимый проактивный сообразительный сообразительный самоотчетный самосознательный самоуправляемый самомотивированный самовосстанавливающийся спонтанный	решите (для себя) найдено инициируйте управляйте (в свое время) расставьте приоритеты воспользуйтесь (возможности) возьмите (инициативу) подумайте на ногах работайте самостоятельно
адаптивность	изучить новые методы изучить новые навыки Будьте открыты новым идеям Не боятся изменений будьте готовы к переезду	адаптируемый регулируемый гибкий мобильный открытый готов (адаптироваться)	принять адаптировать (к) отрегулировать (к) изменить узнать переместить
навыки анализа, исследования и планирования	концептуализировать будущие потребности выявить проблемы и их причины найти решения посмотреть на ситуацию под разными углами дело с информацией собирать и записывать данные	точный аналитический находчивый вдумчивый	оценить проанализировать рассчитать проверить уточнить классифицировать сопоставить сравнить составить определить (потребности и цели) определить определить разработать диагностировать оценить изучить извлечь (информация) изучить прогноз определить (проблемы ) собрать (информация) представить альтернативы проверить интерпретировать исследовать вести учет (из) прогнозировать процесс исследование получить информацию установить цели решить (проблемы) испытать
числовые, компьютерные и технические навыки	подготовить информацию данные процесса имеющиеся результаты	инновационный умный грамотный номер компьютерный грамотный	адаптировать настроить (цифры) применить бюджет рассчитать сопоставить собрать (статистика) вычислить построить дизайн инженер реализовать установить работать произвести программа ремонт смоделировать обновить использовать передать

Вернуться на: язык приложения

Определение

в кембриджском словаре английского языка

Эта компетенция будет демонстрироваться в каждом классе, на каждом собеседовании при приеме на работу и в каждом последующем бизнес-начинании, в котором участвует студент.Этот принцип вознаграждает компетенций продвижением по службе, но в конечном итоге он работает в ущерб сотрудникам. Традиционная система выставления оценок была заменена матрицей «компетенций», в которой подробно описаны навыки и знания, которыми студенты должны овладеть в каждом классе.Обратите внимание, что эффективность мужчин в отношении этой компетенции продолжает снижаться с возрастом. Компетентность Оценка на основе позволяет выявить, что онлайн-студенты успевают наравне, если не лучше, чем студенты кампуса.Список основных компетенций соискателя представлен вверху. Он сказал, что проблема проистекает из недавнего федерального постановления, которое требует, чтобы штат предоставлял своевременные услуги компетенции психически больным обвиняемым.Компетенция должна относиться к процессу в целом. Чтобы создать успешный стек продаж, продавцы должны обладать следующими восемью компетенциями.

Эти примеры взяты из корпусов и из источников в Интернете. Любые мнения в примерах не отражают мнение редакторов Cambridge Dictionary, Cambridge University Press или его лицензиаров.

10 простых способов улучшить свой словарный запас

Построение сильного словарного запаса с течением времени поможет вам лучше излагать свои мысли устно или письменно, чтобы избежать путаницы и добиться ясности.Вы можете улучшить свой словарный запас, определив метод обучения, который вам подходит, и постоянно практикуясь.

В этой статье мы обсуждаем важность словарного запаса и способы пополнения словарного запаса.

По теме: Как написать профессиональный адрес электронной почты

Почему важен сильный словарный запас?

Вам необходимы хорошие коммуникативные навыки, чтобы эффективно работать с другими людьми лично, по электронной почте или другими способами.Знание того, какие слова использовать и когда — важная часть хорошего коммуникатора. Пополнение словарного запаса — один из простых способов улучшить свои коммуникативные навыки. Большой словарный запас может помочь вам выбрать правильное слово или фразу, необходимую для ситуации, что позволит вам легко передать свои идеи, проблемы, решения и многое другое.

Хороший словарный запас также может повысить вашу уверенность и способность выражать свои мысли, независимо от того, проводите ли вы презентацию или встречаетесь с клиентом, чтобы сделать предложение.При формировании словарного запаса важно включать как общие термины, так и термины, относящиеся к вашей отрасли, чтобы создать прочную основу.

Связано: 4 типа общения (с примерами)

Как улучшить свой словарный запас и навыки письма

Вы можете попробовать эти идеи, чтобы пополнить свой словарный запас:

1. Выучите корни слов

Чтобы создать прочную основу для вашего словарного запаса, полезно понимать корни слов.Многие слова имеют общий корень и приставку или суффикс, которые помогают определить значение. Например, когда слово включает в себя корень «duc», латинское слово, которое означает «создавать или вести», вы можете предположить, что корень относится к этому латинскому определению. Вы увидите этот корень в таких словах, как «производить» или «выводить».

2. Сосредоточьтесь на практических терминах и словах

В некоторых отраслях промышленности используются разные определения слов или используются совершенно новые слова, что называется жаргоном. Если ваши коллеги и другие люди в вашей области используют технический жаргон, постарайтесь сосредоточиться на том, чтобы пополнить свой словарный запас, чтобы включить эти слова.Например, в некоторых отраслях используется слово «стоячие» для обозначения короткой ежедневной встречи.

Вы также можете искать более четкие способы выразить себя, вместо того, чтобы полагаться на клише, которые могут быть трудны для понимания другими или исказить ваш смысл. Например, вместо того, чтобы говорить «вставьте ногу в дверь», вы можете использовать «расширьте свои возможности».

3. Создавайте словесные ассоциации

Словесные ассоциации могут помочь вам запомнить определенные слова или фразы.Например, слово «гигантский» означает очень большой. Попробуйте создать последовательность со словом, например, крошечный, маленький, средний, большой, гигантский или гигантский. Формирование ассоциаций поможет вам легче вспоминать слова, которые вы изучаете. Эти ассоциации также могут гарантировать, что вы запомните это слово надолго.

4. Пройдите регулярные лексические тесты

В конце каждой недели создавайте тест, который включает словарные слова, коренные слова или другие языковые аспекты, которые вы изучали.Выполнение викторины или теста может улучшить вашу способность запоминать новые слова. Каждый раз, когда вы изучаете новый корень или слово, создавайте карточку. На одной стороне карточки напишите слово, а на противоположной — определение. Вы можете попрактиковаться в запоминании определения из слов и наоборот.

5. Пройдите урок письма

По мере того, как вы пополняете свой словарный запас, вы также можете улучшить свои письменные навыки, что принесет вам пользу в вашей профессиональной жизни. Пройдите письменный курс онлайн или в местном учебном заведении для взрослых, который включает в себя задания и тесты, которые помогут вам повысить свою способность эффективно общаться посредством письма.Если вы закончите урок письма, делайте заметки о любых новых словах, которые вы выучите на протяжении всего курса.

6. Создавайте группы слов

По мере того, как вы изучаете новые слова, вы можете сгруппировать их по значению. Создавая эти группы, вы можете определить закономерности, облегчающие включение слов в повседневную речь. Например, вы можете выучить такие слова, как утвердительный, эффективный и решительный, которые все означают положительный. Сгруппировав эти слова вместе, становится легче вспомнить их общие значения и способы их использования в речи.

7. Определите нюансы слов

Некоторые слова имеют альтернативные определения в разных контекстах. Примером нюанса является слово «рамка», которое может иметь несколько значений в зависимости от сценария. Рамка может быть рамкой, окружающей изображение или окно, или может означать выделение или выделение определенного физического качества. Выявление и понимание этих нюансов в языке поможет вам лучше узнать, как использовать выученные слова в общении с другими людьми.

Связанные: общие коммуникационные барьеры (с примерами)

8. Определите слова, имеющие общие значения

Различные слова часто имеют одинаковое или похожее значение. Вы можете создать список групп слов, который поможет вам построить новые и уникальные утверждения в вашем письме и речи. Некоторые слова имеют схожие значения, но не всегда заменяют друг друга, поэтому полезно просмотреть определения похожих слов перед их использованием. Меняя выбор слов в общении, вы будете звучать более изысканно и профессионально.

9. Разнообразьте прочитанное

Большинство людей тратят хотя бы часть своего времени на чтение каждый день. Разнообразие вариантов чтения может помочь вам укрепить словарный запас, так как вы увидите новые слова от разных авторов, которые имеют разный стиль письма. Также может помочь добавление новых текстов и опций в список для чтения.

10. Редактируйте то, что вы пишете

Когда вы закончите писать какой-либо профессиональный текст, например электронное письмо или сопроводительное письмо, проверьте свое содержание на предмет повторяющихся слов или фраз.Попробуйте использовать расширенный словарный запас, чтобы заменить слова, которые вы часто использовали в документе. Редактируя свое собственное письмо, вы можете улучшить ясность, стиль и тон.

Словарь профессиональных навыков, Список слов профессиональных навыков

Словарь словаря навыков работы (104)

A) Способность расставлять приоритеты, Достижения, Приспосабливаемость, Бдительность, Амбиции, Аналитика, Привлекательность, Соответствующая одежда, Приходить рано и оставаться поздно, Артикулировать, Оценка, Внимательность, Атрибуты, Подлинность, Избегать эгоизма, Осведомленность B) Будьте последовательны, уважительны, уметь оценивать C) Общайтесь, Соревновательный, Компьютерные навыки, Контакты, Передайте знания, Сотрудничество, Координация с другими, Основные ценности, творчество, ориентация на клиента E) Образование, подсчет усилий, поощрение обратной связи, энергичность, энтузиазм F) Гибкость, ориентация на клиента, следуйте — сквозное, продолжение, дружелюбие G) Нацеленность на цель, цели, вперед суждение, Хорошие письменные навыки I) Независимость, Укажите приверженность целям K) Знайте свою аудиторию, Зная рыночную стоимость, Знание навыков M) Сделайте себе имя, Приложите усилия, Управление, Управление проектами, Образ мышления N) Согласование компенсации, Умение вести переговоры, Сеть O) Цели, организация P) Страсть, Прошлый опыт, Производительность, Личный бренд, Личное заявление, Личность, Позитивное отношение, Практичность, Подготовка, Предыдущий опыт, Профессиональные особенности, Оперативность R) Реальный истические ожидания, Рекомендации, Запоминание имен, Ответственность, Резюме S) Самостоятельный запуск, Чувство юмора, Проявление интереса, Навыки, Улыбка, Решение проблем, Особые таланты, Выделение, Стратегия, Успех T) Талант, руководитель группы, управление временем, послужной список, передаваемые навыки W) Приветственные возможности, хорошо организованный, готовность, хорошо работать с другими , Письменные навыки

Распечатайте этот список слов

Ошибки на работе: отвлекаться, сплетничать, брать перерыв, жаловаться, обсуждать политику, отыгрывать, прыгать по работе, затаить обиду или обижаться, постоянно болтать, вести себя эгоистично, использовать текстовые сообщения или личные телефоны www.myvocabulary.com предлагает более 550 списков слов. Чтобы увидеть больше списков бизнес-слов, перейдите на домашнюю страницу в словарных играх, интерактивных и печатных таблицах словарного запаса, словесных головоломках и тематическом содержании, которое соответствует Common Core. 2500 страниц бесплатного контента доступны только онлайн без рекламы, регистрации и сборов.

Моделирование словаря цифровых компетенций для проекта ENCODE

Дата
23 июля 2021 г., 5.00–18: 15

Институт
Институт классических исследований

Тип
Семинар

Описание

Дарья Елагина, Гамбург

Онлайн на https://youtu.be/I8cQAkGEJRY
Добро пожаловать,

ENCODE — это трехлетнее стратегическое партнерство Erasmus + в области высшего образования, финансируемое ЕС, направленное на преодоление существующего разрыва в области преподавания / обучения древних письменных культур между своеобразной гуманистической подготовкой и теперь необходимыми цифровыми компетенциями, необходимыми для обучения, исследования. , и занятость.

Предполагается, что одним из основных интеллектуальных результатов проекта станут общие определения цифровых компетенций, необходимые аспирантам в программах, посвященных письменному культурному наследию. Поскольку эти цифровые компетенции многомерны и включают в себя не только цифровые ноу-хау, но и сильный компонент гуманистических квалификаций, словарь цифровых компетенций был построен на двух отдельных структурах в качестве отправных точек: DigComp2.0 и CALOHEE (Измерение и сравнение достижений). результатов обучения в высшем образовании в Европе).

Словарь смоделирован с использованием простой системы организации знаний (SKOS) как RDF. Каждая сущность моделируется как skos: концепция, объединенная в концептуальную схему SKOS с установленными семантическими отношениями. Словарь позволяет представлять различные измерения компетенций (например, область и уровень), документировать конкретные примеры и зависимости между компетенциями (какие компетенции CALOHEE необходимы для достижения определенных цифровых компетенций для гуманистов). Словарь позволяет стандартизировать определения входящих (требуемых) и исходящих (достигнутых) компетенций в учебных / учебных модулях.Словарь в настоящее время является неотъемлемой частью базы данных ENCODE (https://encode.uni-hamburg.de/â € ‹), которая объединяет информацию о доступных модулях в цифровых гуманитарных науках.

(PDF) РАЗВИТИЕ СЛОВАРНЫХ НАВЫКОВ СРЕДИ УЧАЩИХСЯ: ЭТНОГРАФИЯ

Следовательно, предоставление этнографического описания развития словарных навыков учащихся средней школы

и английского языка колледжа считается необходимым. Словарный запас необходим для развития навыков устной речи, чтения, аудирования и письма.

2. МЕТОДОЛОГИЯ

При проведении этого исследования использовался этнографический подход к наблюдению в классе. Это открытый подход

, в котором наблюдатели сначала определили проблемные области и придумывают, какие данные

могут показаться подходящими, как цитирует Уоллес (2001). Вайнриб (2002) далее утверждает, что при выполнении этнографической записи урока

исследователь записывает в хронологическом порядке основные события урока

и их влияние.События должны быть краткими и синоптическими, чтобы вести записи в реальном времени. Таким образом, в этой статье было изучено

фактических уроков английского языка, а словесные взаимодействия были записаны на магнитную ленту, а

— на видеопленку. Затем они были расшифрованы, интерпретированы и проанализированы на основе вопросов, заданных для развития словарного запаса

.

3. РЕЗУЛЬТАТЫ И ОБСУЖДЕНИЕ

Всего четыре часа записанных на пленку, видеозаписей и фактических наблюдений на уроках английского языка показали, что большинство

словарных слов, представленных в начале урока, были разработаны в начале урока.Было замечено, что в начале

урока было разблокировано

слов, таких как резонанс, фитиль, прерывистый, похвальный, звонкий, нелепый и сварливый. Эти слова обсуждались в самом начале урока, до того, как были выполнены упражнения

. Только два слова были разблокированы в середине обсуждения. Это были: почести и фитиль.

Эти слова были придуманы до того, как были выполнены действия. Выдержки из уроков из двух разделов

подтверждают это.

Кроме того, отрывок показывает, что все введенные словарные слова были разработаны в начале

урока. Были введены следующие пять словарных слов: резонанс, похвала, звонкий, сварливый и

прерывистый. Еще один отрывок из средней школы, двойной урок; раскрыл три словарного запаса

слов, разработанных в ходе сеанса. Одно из этих трех слов было введено в середине обсуждения,

до того, как студенты написали письмо-заявку на задание.Слово было похвальным. Остальные слова,

, прерывистые и сварливые, были развиты в начале урока.

На уроках колледжа было выработано шесть словарных слов. Пять из них были разработаны в начале урока

. Они были: кривые, косые, обедневшие, опоясанные и сочные. Единственное слово, появившееся в середине урока

, было словом «бессмысленный». Отрывок подтверждает это.

Во время второго собрания старшеклассников было введено только одно слово — слово прихоть.

Это слово было развито в начале урока. Это также подтверждается выдержкой. Другой отрывок из

показывает два словарных слова, которые разрабатываются в начале урока. Это недоверчивые

и

подбирать.

Отрывки 1, 2, 3, 4 и 5 показывают, что большинство словарных слов было разблокировано в начале урока, до

класс выполнял задания урока. Учитель научил студентов понимать слова, означающие

, до того, как они были использованы в действиях по заполнению письма-заявки, выражению способностей и интереса,

выражению желания, во время собеседования при написании письма-заявки.Разблокирование слов до того, как они

использовались в последующих действиях, способствовало большему взаимодействию студентов. Использование этих слов, предварительно разблокированных

, позволило ученикам справиться с деятельностью учителей. В середине обсуждения было разблокировано два словарных слова

. Это были прихоти и прихоти.

Отрывки показывают, что такие слова, как резонанс, прерывистый, сварливый, каприз и похвала, были разблокированы как

— отзыв к прошлому уроку.