Работа вахтой с проживанием: Работа С проживанием в России: Вакансии С проживанием в России

«Разнорабочие» — Похожие предложения

Найдено 26 объявлений

«Разнорабочие» — Похожие запросы

Зарегистрируйтесь!

• Управляйте объявлениями
• Получите доступ к избранному с любого компьютера
• Общайтесь с другими пользователями через Личные сообщения
• Подавайте объявления быстрее, не заполняя контактные данные

Требуется массажистки

1 500 000 ₸

Нур-Султан (Астана)

Требуется наборщик текста

6 500 ₸

Алматы

В городе срочно требуется бургерщик

80 000 ₸

Уральск

Требуются на работу автокрановщик, эксваторщик, буровой мастер, токарь

Договорная цена

Алматы

Требуется менеджер по продажам

100 000 ₸

Алматы

Работа в регионах

Популярные вакансии работодателей

Вахта север в России: 6 045 вакансий — Работа Вахта Север

Вахта север

Работа вахтой на Крайнем Севере России – самая доходная!

Опубликовано: 24 октября, 2018

Все вахтовики еще со времен СССР хорошо знают: за «длинным рублем» лучше всего уезжать на вахту в районы Крайнего Севера. Действительно, в окраинных районах страны условия труда бывают настолько тяжелыми, что только физические сильные и выносливые люди могут там выполнять на вахте свои служебные обязанности. Вакансии работы вахтой на Крайнем Севере – самые желанные и уходят быстро, особенно если за вакансиями стоят прямые работодатели. На Крайнем Севере работают крупнейшие нефте- и газодобывающие компании страны, ведется геологоразведка, осуществляются морские промыслы, по Северному морскому пути в сезон навигации двигаются караваны судов.

Но не стоит думать, что к Крайнему Северу относятся районы страны, расположенные за Северным Полярным кругом: это далеко не так. Давайте разберемся!

Что такое Крайний Север России?

Эта информация будет полезна всем, кто собирается на работу вахтой в районы Крайнего Севера: ведь от принадлежности места работы к определенному законом региону напрямую зависит количество денежных знаков, которые окажутся у вас в кармане после окончания вахты.

Вы будете удивлены, но площадь районов Крайнего Севера занимает 70% территории России! Законы, регулирующие оплату труда и льготы для трудящихся, появились еще в первые десятилетия советской власти, а потом многократно дополнялись и пересматривались. Сегодняшнее законодательство РФ четко определяет районы Крайнего Севера и приравненные к ним.

• Прежде всего Крайний Север – это все Заполярье, то есть все территории, находящиеся за Северным Полярным кругом. Можно сказать, что это «гарантированно северная зона». Это ледяные пустыни островов Ледовитого океана, тундра и лесотундра, таёжные области Сибири и Дальнего Востока. Самой природой там созданы экстремальные условия для ведения практически любой хозяйственной деятельности: зимой лютые морозы, короткое «лето», гнус, труднопроходимая местность, вечная мерзлота и ледяные торосы. Работа вахтой в условиях Заполярья стала доминирующим способом ведения хозяйственной деятельности, потому что иначе освоить богатства этого огромного региона просто экономически нецелесообразно.
• Крайний Север – не только районы Заполярья, но и северные части Красноярского края, Магаданской, Тюменской, Сахалинской и других областей, Тывы, Чукотки… Очень много районов приравнены к районам Крайнего Севера, хотя «северными» их никак не назовешь, если посмотреть на карту нашей Родины. Такие районы есть в Алтайском, Хабаровском и Приморском крае, на Сахалине.

Критерии отнесения административных районов страны к территориям Крайнего Севера неразрывно связаны с климатом, наличием инфраструктуры, экономикой.

Какие льготы положены при работе вахтой на Крайнем Севере?

Если вы увидели вакансию работы вахтой на Крайнем Севере, там наверняка есть оклад в рублях, который вам предлагает потенциальный работодатель. Но «голый» оклад на севере – это только начало! Ведь вам предстоит работать вахтой в очень тяжелых, а зачастую – опасных условиях, а за это государство установило целый перечень льгот и «плюшек», как в денежном, так и в безденежном варианте.

1. Каждую вахту вас ждет надбавка за месяц к зарплате: надбавки за работу вахтой на Крайнем Севере бывают очень «жирными»!
2. Вам положен дополнительный отпуск от 16 до 24 дней.
3. Если вы заболели, пособие по временной нетрудоспособности увеличивается.
4. На пенсию можно уйти раньше на 5 лет, а размер пенсии будет выше.

Это только основные льготы при работе вахтой на Крайнем Севере, которые определены гл. 50 ТК и Законом РФ от 19 февраля 1993 года. Есть еще десятки «дополнительных» льгот, касающихся компенсаций работникам на вахте затрат на проезд, пособий, социального страхования и многого другого. Крупные компании страны часто вводят свои доплаты, сверх установленных законом, для сотрудников на работе вахтой.

Куда лучше всего поехать вахтой по вакансии?

Большая часть страны – это регионы Крайнего Севера и приравненные к ним, поэтому выбирать есть из чего. Самые популярные вакансии работы вахтой на Крайнем Севере поступают из Сургута, ЯНАО, Мурманска, Якутии, Нижневартовска, Усинска. Вакансий – тысячи, и среди них есть множество специальностей, а не только вакансии для бурильщиков или геологов. На вахту на Крайний север требуются тысячи профессий. Обратите внимание на вакансии от прямых работодателей – на работу вахтой в удаленные уголки страны лучше ехать к надежным работодателям.

Прежде чем отправляться по вакансии на работу вахтой на Крайний север, обязательно приведите в форму свое здоровье. Если у вас есть медицинские противопоказания – от работы вахтой на севере лучше отказаться. Вакансии часто появляются у нас на сайте – работа на северах является самой востребованной. Следите за вакансиями и не откладывайте ваше решение надолго – сразу же связывайтесь с нанимателем!

Рекомендуем:

Работа вахтой на севере: самые актуальные вакансии

Самые востребованные профессии на севере

Работа вахтовым методом на севере для женщин

Способность работать вахтовую смену может быть важной функцией ADA

Краткое описание погружения:

• Способность работать вахтовую смену может быть важной функцией, как это определено Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA), постановил 1-й окружной апелляционный суд США ( Сепульведа-Варгас против Caribbean Restaurants Inc ., No. 16-2451 (1-й округ, 30 апреля 2018 г.)).
• Суд пришел к такому выводу в деле с участием франчайзи Burger King из Пуэрто-Рико, Caribbean Restaurants, LLC.В 2011 году, когда он делал банковский депозит, Виктор Сепульведа-Варгас, бывший помощник менеджера сети, был ограблен под дулом пистолета, а его машина была угнана, что вызвало посттравматическое стрессовое расстройство и депрессию. Сепульведа попросил установить фиксированный график работы вместо сменяющегося графика, типичного для менеджеров, и чтобы компания перевела его в район с меньшим уровнем преступности. Первоначально запрос был удовлетворен, но позже Сепульведе пришлось вернуться к ротации смен. Он подал в отставку и подал в суд, ссылаясь на нарушения ADA. Суд первой инстанции отклонил его требования, и он подал апелляцию.
• Апелляционный суд поддержал решение суда низшей инстанции и постановил, что возможность работать вахтовым методом является важной функцией работы Сепульведы. Суд пришел к такому выводу, потому что, среди прочего, заявление о приеме на работу, которое подписал Сепульведа, и газетное объявление о его работе ясно дали понять, что руководящие работники должны иметь возможность работать в разные смены в разных ресторанах. «Сегодняшнее мнение — урок прямо из школы тяжелых ударов», — написал суд; «Независимо от того, насколько симпатичен истцу или насколько тяжело его положение, закон есть закон, и иногда он просто не на его стороне.«

Dive Insight:

Работодателям, как правило, не нужно удалять основные функции в качестве приспособления ADA. Однако иногда им приходится устранять второстепенные функции, чтобы приспособить работника с ограниченными возможностями.

Решение работодателей о том, какие функции являются важными, и письменное описание должностных обязанностей, подготовленное перед объявлением или собеседованием о приеме на работу, будут рассматриваться как свидетельство выполнения основных функций, в соответствии с документом Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве США, ADA: ваши обязанности Работодатель.

Другие виды доказательств, которые EEOC рассмотрит, включают: фактический опыт работы настоящих или прошлых сотрудников на работе; время, затраченное на выполнение функции; последствия невыполнения требований о выполнении сотрудником какой-либо функции, а также условия коллективного договора, по мнению комиссии.

Политики работодателя тоже могут иметь значение, но, поскольку 6-й округ недавно вынес решение по иску, связанному с требованием о найме на работу на дому, важно, чтобы они применялись — и выполнялись последовательно.

Ошибка 404 — Bond, Schoeneck & King PLLC

Практика или отрасль —- Практика —- АгробизнесРеструктуризация бизнеса, права кредиторов и банкротствоБизнес и транзакцииCOVID-19 Основные ресурсы для ведения судебных разбирательств по бизнес-классам и коллективным действиямКоллегиальный спортКоммерческое кредитованиеКибербезопасность и конфиденциальность данныхПособия для сотрудников и компенсация для руководителейОтношения по окружающей среде и освобождению от налоговОрганизации здравоохраненияФинансовые учреждения Регулирование ТуризмИммиграцияИнтеллектуальная собственность и технологииТруд и трудоустройствоСудебные разбирательстваДолгосрочный уходПроизводствоСлияния и поглощенияМуниципалитетыOSHAЗащита интеллектуальной собственностиГосударственные финансыНедвижимость и строительствоШкольное правоОбеспечение безопасностиМалый бизнесНалоговая оценка, осуждение промышленности и оценки собственностиНалоговое законодательствоСтроительство Школа праваМалый бизнесОфис Олбани, Нью-Йорк Буффало, Нью-Йорк Гарден-Сити, Нью-Йорк Нью-Йорк, Нью-Йорк Рочестер, Нью-Йорк Саратога-Спрингс, Нью-Йорк Сиракуза, Нью-Йорк Ютика, Нью-Йорк Неаполь, Флорида, Канзас-Сити, Бостон, MARed Bank, Нью-Джерси

Юридическая школа Олбани Юридическая школа Американского университета Вашингтонский юридический колледж Бенджамин Н.Юридическая школа Бостонского колледжа Юридическая школа Бостонского университета Юридическая школа Бригама ЯнгаЮридический колледж Уильяма и Мэри Юридическая школа КолумбииЮридическая школа КорнеллКрейтонский университет Юридическая школа Дьюкского университета Юридический центр Джорджтаунского университета Юридический центр Гарвардского университета Юридический факультет Хофстра Марша Юридическая школа Индианского университета Университет Лойола, Чикаго, Юридическая школа Нью-Хэмпшира, Центр права интеллектуальной собственности, Нью-Йорк, Юридическая школа, Юридическая школа Нью-Йоркского университета, Юридическая школа Северо-Западного университета, Юридическая школа Нотр-Дам, Огайский государственный университет, Юридическая школа Университета Пейс, Юридическая школа Куиннипик-колледжа, Юридическая школа Рутгерса, Юридический колледж Южного Техаса, St.Юридический факультет Университета Джона Стетсонский университет, Юридический колледж Юридический факультет Суффолкского университета Юридический колледж Сиракузского университета Юридический факультет Университета Джорджа Вашингтона Юридический факультет Джона Маршалла Юридический факультет Томаса Джефферсона Юридический факультет Буффало Юридический факультет Университета Алабамы Юридический факультет Университета Чикаго Юридический факультет Университета Коннектикута Юридический факультет Университета Флориды, Юридический колледж Флориды, Юридический колледж Левина, Университет Канзаса, Юридическая школа Университета Канзаса, Юридическая школа Университета Мэриленда, Юридическая школа Майами, Юридическая школа Университета Мичигана, Юридическая школа Университета Миссисипи, Юридическая школа Университета Орегона, Университет Пенсильвании, Юридическая школа, Университет штата Пенсильвания Юридический факультет Университета Вирджинии Юридический факультет Университета Вандербильта Юридический факультет Вермонта Юридический факультет Виллановского университета Юридический факультет Уэйк-Форест Юридический факультет Вашингтонского университета Юридический колледж Западной Новой АнглииGr ad / Бакалавриат, Американский институт параюридических исследований, Inc.Американский институт параюридических исследованийУниверситет БарриБостонский колледжБрандейский университетБраунский университетBryant & StrattonКолледж Брин-МораУниверситет БакнеллаКанисиус-колледжКарнеги-МеллонУниверситетЦентральный городской бизнес-институтКларксонский университетКолгейтский университетКолледж города Нью-ЙоркаКолледж Колледжа Святого КрестаКолледж при университете Коламбия Колледж трудового университета КоламбияКолледж при университете Х.Kellstadt Graduate School of Business, Университет Дьюка, Колледж Эльмиры, Университет Эмори, Университет Фордема, Колледж Геттисберга, Колледж Гаучера, Колледж Гамильтона, Колледж Хартвика, Гарвардский университет, Колледжи Хобарта и Уильяма Смита, Университет Хофстра, Колледж Хоутона, Сертифицированный специалист в области конфиденциальности информации, IAPP, Европа, Индийский университет, Итака, Колледж Экономики, Лондонский колледж Колледжа Университета Дэнсайта, Колледж Университета Дэнси, Колледж Университета Джона Кэрролла, Колледж Университета Дэнси, Колледж Лондонского университета, Колледж Джона Кэрролла, Колледж Лондонского университета, Колледж Джонса, Колледж Университета Джонса, Колледж Университета Джонса Государственный университетУниверситет МайамиУниверситет штата МичиганУниверситет штата ТеннессиМиддлбери Колледж Миллсапс Колледж Миссури Баптистский университетМонро Муниципальный колледж Назаретский колледжНью-йоркский университетНиагарский университетСеверо-Западный университет Государственный университет штата ОгайоОнлайн-программа параюридического образованияПенсильский государственный университетПринстонский университетПровиденс-колледжПубличный колледж Уэджисли Рокхерстский университет, Школа уголовного правосудия Рутгерса, Университет Рутгерса, Колледж экологических наук и лесоводства, Сан-Диего, Университет штата Вашингтон, Колледж Сейдж, Олбани, Государственный университет Сан-Диего, Университет Сетон-Холл, Сиенский колледж, Юридический колледж Шри-Ланки, Санкт-Петербург.Университет Бонавентуры Колледж Джона Фишера John’s University Университет Лоуренса Государственный университет Нью-Йорка Колледж наук об окружающей среде и лесоводстве Государственный университет Нью-Йорка в Олбани Государственный университет Нью-Йорка в Бингемтоне Государственный университет Нью-Йорка в Брокпорте Государственный университет Нью-Йорка в Буффало Государственный университет Нью-Йорка в Школе менеджмента Буффало Государственный университет Нью-Йорка в Cobleskill Государственный университет Нью-Йорка в Кортленде Государственный университет Нью-Йорка в Фредонии Государственный университет Нью-Йорка в Дженезео Государственный университет Нью-Йорка в Нью-Палтц Государственный университет Нью-Йорка в Онеонта Государственный университет Нью-Йорка в Освего Государственный университет Нью-Йорка в Платтсбурге Университет Сиракузы Университет Сиракуз утвержденный ABA помощник по правовым вопросам ПрограммаСиракузский университет Школа гражданства и связей с общественностью МаксвеллаСиракузский университет Школа общественных коммуникаций НьюхаусКолледж Нью-ДжерсиКолледж Сент-Роуз Колледж ВустераУниверситет Джорджа ВашингтонаИнститут подготовки помощников юристаШкола Тафт ООН Университет штата Техас в Остин-Тринити-колледж, Университет Тафтса, Университет Тулейна.С. Береговая охрана AcademyUnion CollegeUnited States Naval AcademyUniversity штата Алабама в BirminghamUniversity из ConnecticutUniversity в DelawareUniversity из FloridaUniversity из IllinoisUniversity Иллинойса в Урбана-ChampaignUniversity из KansasUniversity Карачи Университета MarylandUniversity штата Мэриленд Балтимор CountyUniversity штата Массачусетс в AmherstUniversity из MemphisUniversity из MichiganUniversity Нового HavenUniversity Университета Нотр-Дама, Пенсильванского университета, Университета Питтсбурга, Университета Ричмонда, Университета Рочестера, Университета Рочестера, Школы медицины и стоматологии, Университета Сан-Диего, Университета Скрэнтона, Университета Южной Каролины, Университета Шри-Джайеварденепура, Университета Шри-Ланки, Университета Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вермонт, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния, Университета штата Вирджиния КолледжУильямсКолледжКсавьерский университетЯльский университет маБар Вашингтона, Д.Калифорния, Коннектикут, округ Колумбия, Флорида, Иллинойс, Айова, Канзас, Мэн, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Миссури, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Северная Каролина (неактивный), Огайо, Пенсильвания, Техас, США. Апелляционный суд округа Колумбия Суд по делам о банкротстве Суд по делам о банкротстве Северного округа Нью-Йорка Суд по делам о банкротстве Южного округа Нью-Йорка Суд по делам о банкротстве Западного округа Нью-Йорка Суд Южного округа Калифорнии Апелляционный суд округа Колумбия Округ U.S. Апелляционный суд восьмого округа США. Апелляционный суд одиннадцатого округа США. Апелляционный суд федерального округа США. Апелляционный суд пятого округа Апелляционный суд США первого округа Апелляционный суд четвертого округа США. Апелляционный суд девятого округа США. Апелляционный суд второго округа США. Апелляционный суд шестого округа США. Апелляционный суд десятого округа США. Апелляционный суд третьего округа США. Претензионный судU.S. Федеральный суд по претензиям Военный апелляционный суд США Апелляционные суды пятого округа США. Окружной суд Центрального округа Калифорнии Окружной суд округа Колорадо Окружной суд округа Колумбия Окружной суд округа Коннектикут, США. Окружной суд округа Мэриленд США. Окружной суд округа Массачусетс, США. Окружной суд округа Нью-Джерси Окружной суд округа ВермонтU.S. Окружной суд Восточного округа Калифорнии Окружной суд Восточного округа штата Мичиган Окружной суд Восточного округа Нью-Йорка Окружной суд Восточного округа Пенсильвании Окружной суд Восточного округа Техаса Окружной суд Восточного округа Вирджинии Окружной суд Восточного округа Висконсина Окружной суд Федерального округа США. Окружной суд Среднего округа Флориды Районный суд девятого округа U.S. Окружной суд Северного округа Калифорнии Окружной суд Северного округа Иллинойса Окружной суд Северного округа Индианы Окружной суд Северного округа Нью-Йорка Окружной суд Северного округа Огайо Окружной суд Северного округа Техаса Окружной суд Южного округа Калифорнии Окружной суд Южного округа Флориды Окружной суд Южного округа ИндианыU.S. Окружной суд Южного округа Нью-Йорка Окружной суд Южного округа Техаса Окружной суд Западного округа Мичигана Окружной суд Западного округа Нью-Йорка Окружной суд Западного округа Техаса Окружной суд Коннектикута Окружной суд штата Массачусетс Окружной суд Нью-Джерси Окружные суды Нью-Йорка Бюро по патентам и товарным знакам США. Верховный суд Налоговый суд Федеральный суд США Окружной суд Северного округа Нью-Йорка Окружной суд Соединенных Штатов Западного округа Нью-Йорка Вирджиния Висконсин (бездействующий) us Название Ассоциированный адвокат Сотрудник по профессиональному развитию и разнообразию Главный финансовый директор Главный сотрудник по информации Главный специалист по маркетингу Главный операционный директор и директор по корпоративному контенту Менеджер по обнаружению и поддержке практикиГенеральный советникПредседатель управляющего комитетаЧлен юрисконсультаПараюридический / офис-менеджер на пенсииСтарший советникНалоговый бухгалтерDiscovery ParalegaleDiscovery Project ManagereDiscovery Project Manager / Data Analyst

Разумные приспособления: изучение общих запросов: White and Williams LLP

Информация о труде и занятости | 29 июня 2015 г.

Автор: Джордж К.Morrison

Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA), работодатель с 15 или более сотрудниками обязан предоставить заявителю или работнику, на который распространяется действие страховки, разумное приспособление, если это не создаст неоправданные трудности или не станет прямой угрозой.

Разумное приспособление — это «любое изменение рабочей среды или привычного образа действий, позволяющее инвалиду пользоваться равными возможностями трудоустройства». Разумное приспособление означает модификации или корректировки, которые подразделяются на три категории:

• Процесс подачи заявления о приеме на работу: внесены изменения, позволяющие квалифицированному соискателю с ограниченными возможностями рассматриваться для приема на работу,
• Рабочая среда: В производственную среду или способ выполнения работы обычно вносятся изменения, позволяющие квалифицированному лицу с ограниченными возможностями выполнять основные рабочие обязанности, и
• Пособия и привилегии при приеме на работу: внесены изменения, позволяющие работнику с ограниченными возможностями пользоваться преимуществами и привилегиями при приеме на работу, равными таковым для сотрудников, находящихся в аналогичном положении, без инвалидности.

Следующая информация резюмирует некоторые из наиболее распространенных запросов на размещение:

Неоплачиваемый отпуск — это форма разумного приспособления, которая может быть уместной, когда человек ожидает вернуться к работе после лечения от инвалидности, выздоровления после болезни или принятия других мер в связи с его или ее инвалидностью.

Бессрочный отпуск не является разумным приспособлением, особенно если работник не представляет доказательств ожидаемой продолжительности нарушения и не указывает на благоприятный прогноз.Вопрос о том, какой отпуск должен быть предоставлен человеку в качестве разумного приспособления, зависит от того, создает ли конкретный период времени чрезмерные трудности для работодателя и от того, считается ли данное лицо по-прежнему «квалифицированным».

При представлении запроса на отпуск работодатели также должны определить, будет ли отпуск действительным. Отпуск может служить многим целям, позволяя работнику-инвалиду вернуться к работе, включая получение лечения или восстановление после болезни.

Одной из серьезных проблем для работодателей является оценка просьбы работника о продлении уже предоставленного отпуска. После того, как запрос на отпуск был предоставлен, работодателю может стать проблематично утверждать, что продление еще на несколько дней или недель превращает отпуск в неоправданные трудности. Возможное решение для работодателя — провести анализ неоправданных трудностей, определяя продолжительность отпуска, которую он может поддерживать в начале отпуска работника.

Изменение графика работы может быть разумным приспособлением в зависимости от характера работы и модификации.Критический вопрос заключается в том, существует ли связь между инвалидностью и запрошенным графиком, поскольку измененный график работы должен быть необходим из-за инвалидности.

Измененный график работы может включать гибкое время начала и окончания, постоянное переназначение смены или временное изменение смены. Однако критический вопрос заключается в том, является ли посещаемость в определенные часы или смены важной функцией работы. Некоторые изменения графика работы негативно повлияют на услуги, предлагаемые работодателем.Даже если соблюдение графика не является важной функцией работы, изменение может быть неразумным, если оно мешает работе других сотрудников.

При представлении запроса на изменение рабочего графика работодатели должны проанализировать, осуществимо ли запрошенное изменение и позволит ли такое изменение или корректировка сотруднику выполнять основные функции работы.

Переназначение на вакантную должность может быть целесообразным, если другие усилия по размещению сотрудника не увенчались успехом.Должность считается вакантной, если она доступна на момент запроса на размещение или работодатель знает, что она скоро станет вакантной. Только нынешние сотрудники имеют право на перевод в качестве разумного приспособления, а не кандидаты или бывшие сотрудники.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) описывает переназначение как «крайнюю меру», подходящую, только если:

• нет эффективных вариантов размещения, которые позволили бы сотруднику выполнять основные должностные функции текущей должности, или
• , все другие разумные приспособления создадут неоправданные трудности для работодателя.

Если предлагается перераспределение, оно должно быть на должность с равным статусом, оплатой и другими условиями найма, если нет эквивалентной должности в качестве разумного приспособления. Только после этого работодатель может переназначить сотрудника на менее высокую должность. Работодатели не обязаны переводить сотрудников на должности, на которые они не имеют квалификации, или предлагать продвижение на более высокие должности. EEOC специально заявил, что «работодатель не обязан помогать человеку в повышении квалификации.”

Суды различаются в отношении работы на дому как разумного приспособления, но в основном сосредоточены на характере выполняемой работы, а не на предпочтении работодателя физически на месте работы. Если сотрудникам без инвалидности разрешено работать на дому, становится гораздо труднее утверждать, что конкретный сотрудник с инвалидностью, выполняющий ту же работу, не должен получать аналогичную возможность в качестве жилья.

С развитием технологий все больше сотрудников будут утверждать, что удаленная работа является разумной альтернативой посещению рабочего места работодателя.Работодатели должны удостовериться, что в их политике «посещаемость» определяется как присутствие на предприятии работодателя, а не просто «на работе» в каком-либо месте за пределами предприятия. Получив просьбу о размещении для работы из дома, работодатели должны определить, выполнима ли эта просьба, учитывая должностные обязанности сотрудника, и позволит ли удаленная работа выполнять основные функции своей работы.

Другим разумным приспособлением является предоставление доступной легкой работы работнику, инвалидность которого сделала это лицо неспособным выполнять более тяжелые задачи, связанные с его обычной должностью.Легкая работа может быть переходным этапом для работника с ограниченными возможностями, чтобы вернуться на предыдущую работу, или может быть постоянным изменением должностных обязанностей, хотя работодатель не обязан преобразовывать временную легкую работу в постоянную. .

ADA не требует, чтобы работодатели создавали легкие рабочие места, чтобы позволить работнику с ограниченными возможностями вернуться на работу, но может потребоваться разместить работника на легкой работе, если таковая существует. Согласно EEOC, если работодатель резервирует легкие должности для сотрудников с производственными травмами, ADA требует, чтобы работодатель рассмотрел вопрос о переводе работника с инвалидностью, который не получил производственной травмы, на такие должности в качестве разумного приспособления.

Столкнувшись с запросом на выполнение легких работ, работодатели должны убедиться, что работник обладает квалификацией и допуском по медицинским показаниям для выполнения легких работ. Кроме того, работодатели должны помнить о том, чтобы подтвердить, что любая назначенная должность для легких обязанностей соответствует конкретным ограничениям работника.

Суды в целом постановили, что просьба сотрудника предоставить рабочее место без ароматизаторов является разумным, если инвалидность сотрудника вызвана одним конкретным веществом на рабочем месте, таким как духи или запах попкорна.Напротив, суды обычно считают, что просьба сотрудника о полностью «свободной от раздражителей» среде является необоснованной. Получив такой запрос, работодатели должны подумать, могут ли они разумно запретить использование определенного вещества на рабочем месте, создать рабочее место в другом помещении с лучшей вентиляцией и / или разработать систему, позволяющую, если работник ощущает раздражитель. , он или она может уведомить руководителя и перейти в другое место, пока проблема не будет устранена.

После того, как сотрудник запросил жилье, работодатель должен инициировать интерактивный процесс с сотрудником для анализа должностных функций, чтобы установить важные и второстепенные рабочие задачи, выявить препятствия на пути выполнения работы, проконсультировавшись с сотрудником, чтобы узнать, как точные ограничения сотрудника и изучить наиболее эффективные типы приспособлений. Работодатели могут продемонстрировать добросовестную попытку приспособиться, встретившись с сотрудником, запросив информацию об ограничениях, рассмотрев запросы сотрудника и обсудив альтернативы, если запрос является обременительным.

Если у вас есть какие-либо вопросы о разумных приспособлениях или других вопросах трудового законодательства, пожалуйста, свяжитесь с Джорджем Моррисоном (610.782.4911; [email protected]) или любым членом нашей группы по вопросам труда и занятости.

Эта переписка не должна рассматриваться как юридическая консультация или юридический мнение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Содержание предназначено только для общих информационных целей, и вам настоятельно рекомендуется проконсультироваться с юристом по поводу вашей собственной ситуации и юридических вопросов.

Обязанность приспосабливаться: разумность, а не совершенство — занятость и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

В деле Адэр против Комиссии судебно-психиатрической службы (No. 2), 2017 BCHRT 147, решение Британской Колумбии. Права человека Трибунал (« Трибунал» ) в июле в прошлом году Трибунал дал понять, что обязанность работодателя для размещения, не распространяется на идеальное размещение.

Фон

Г-н Адэр работал в судебно-психиатрической службе. Комиссия (далее «Комиссия») примерно 13 лет. и занимал должность специалиста по судебной безопасности («ФСО»). Все FSO должны были иметь действующий класс 4. водительское удостоверение.

В конце 2012 г. г-ну Адаиру пришлось уйти в отпуск по болезни. в результате перенесенного эпилептического припадка. Во время этого отпуска его водительские права класса 4 и его класс 5 лицензия, аннулирована Управлением автомобильного надзора. Транспортные средства.

В ноябре 2013 г. г-н Адэр сообщил работодателю, что он получил разрешение вернуться на работу в январе 2014 г., но его 4-й класс водительские права не будут восстановлены до тех пор, пока он без изъятия сроком на пять лет. В декабре 2013 г. Адэр и его профсоюз встретились с работодателем, чтобы обсудить г-на Возвращение Адаира к работе и жилье.

Перед уходом в отпуск по болезни г-н Адэр в основном работал в дневную смену и в его обязанности входили водители под стражей до судебных заседаний и медицинских приемов.Как сказал г. Лицензия Adair класса 4 была аннулирована, это больше не было возможно, поэтому Комиссия предложила приспособление, в соответствии с которым г-н. Адэр в основном работал в ночную и вечернюю смены, что не помогало. требовать от него любого вождения.

Г-н Адэр был недоволен предложенным размещением и попросил работать в дневную смену. Он утверждал, что работая в ночную смену привело бы к снижению заработной платы, и это также означало бы что он не увидит своих детей.У него было двое маленьких сыновей ему было 8 и 11 лет, и его семья была очень важна для него. Затем он предложили работу 90% в вечернюю смену и 10% в ночную смену облегчение.

Через несколько дней после возвращения на работу профсоюз г-на Адаира подал жалоба от его имени. Г-н Адэр впоследствии также подал жалоба на нарушение прав человека против Комиссии, утверждающая, что Комиссия дискриминировала его на основании физического инвалидность.

Решение

В судебном заседании г.Адэр утверждал, что, хотя он предлагал сочетание вечерней / ночной смены, он сделал это неохотно, потому что казалось, это единственный способ сохранить его работу и свою зарплату. Он также заявил, что Комиссия знала об этом, несмотря на его предложение, он искал лучшее жилье. Для него самое лучшее размещение должно было продолжаться по дневному и дневному расписанию и чтобы работодатель разрешил ему водить машину с классом 5 водительские права, или водить машину с коллегой, когда она стала необходимо для перевозки пациентов.

Г-н Адэр также заявил, что при работе в вечернюю смену «огромный» эффект, особенно на его младшего сына, его жену был «выгорел», и это вызвало «неоправданные трудности» на него и его семью.

Трибунал подтвердил, что поиск жилья — это многосторонний запрос. Хотя создание разумного размещение было в конечном итоге ответственностью работодателя, служащий также должен был сыграть свою роль, в том числе предложить разумные альтернативы там, где это возможно, и сотрудничество в разумных план размещения, предложенный работодателем.

Трибунал также отметил, что «объект проверки при размещении работника с ограниченными возможностями заключается в том, чтобы обеспечить сотрудник может работать, если сотрудник в состоянии, и устранить препятствия к продолжительной и производительной занятости там, где это возможно без лишних трудностей «.

Применяя вышеуказанные принципы к фактам, Трибунал установил что жилье работодателя в этом случае было разумный.

Трибунал также отметил, что даже если г.Адаир принес его жалоба на семейное положение, он не стал бы успешно «, потому что расписание не мешало его обязательство по уходу за ребенком или любая другая юридическая ответственность для его детей, и его способность продолжать выполнять свои работа ».

Выводы для работодателя

• Работодатель обязан предоставить приемлемое жилье. Он не обязательно должен быть идеальным.
• Сотрудник не может настаивать на идеальное решение или решение, которое предпочтительнее работник.
• Любое жилье, которое предлагается должны быть разработаны таким образом, чтобы сбалансировать потребности работодателя, а также работник.
• Неохотная попытка предоставить минимально возможное размещение, может оказаться необоснованно.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Канады

8.Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на рабочем месте

a) Обязанность приспособиться к чрезмерным трудностям

Код требует усилий, за исключением чрезмерных трудностей, для удовлетворения потребностей лиц, находящихся под защитой кода Код . Было бы несправедливо исключать кого-либо с рабочего места или деятельности на рабочем месте, потому что их потребности, защищенные кодом Code , отличаются от большинства. Принцип размещения применяется ко всем основаниям Кодекса , но вопросы размещения при трудоустройстве чаще всего связаны с потребностями:

• сотрудников с ограниченными возможностями (инвалидностью)
• пожилых работников (возраст)
• сотрудников с религиозными потребностями (вероисповеданием)
• беременных (пол)
• сотрудников с обязанностями по уходу (семейное положение).

В этом разделе обсуждаются принцип размещения, обязанности и ответственность в процессе размещения, а также ограничения обязанности по размещению. Затем будут изложены особенности, касающиеся указанных выше оснований для дискриминации.

б) Принцип размещения

Право на проживание и обязанности работодателя и профсоюза в настоящее время четко закреплены в статуте и прецедентном праве. Применимые принципы наиболее подробно изложены в Политике и Руководящих принципах Комиссии по вопросам инвалидности и обязанности по размещению и кратко изложены здесь.

Жилье является основной и неотъемлемой частью права на равное обращение. Принцип приспособления включает три фактора: достоинство, индивидуальность и инклюзивность.

• Достоинство: Лица должны быть размещены таким образом, чтобы максимально уважать их достоинство, включая их частную жизнь, конфиденциальность, комфорт и автономию.
• Индивидуализация: Не существует определенной формулы размещения. Потребности каждого человека уникальны и должны учитываться заново при подаче заявки на размещение.Решение может удовлетворить потребности одного человека, но не удовлетворить потребности другого, хотя многие приспособления принесут пользу многим другим людям с аналогичными потребностями.
• Включение: Достижение интеграции и полного участия требует безбарьерного и инклюзивного дизайна и устранения существующих барьеров. Предотвращение и устранение барьеров означает, что все люди должны иметь доступ к своему окружению и выполнять одни и те же обязанности и требования с достоинством и без препятствий. См. Также Раздел IV-1a (i) — «Предотвращение, анализ и устранение препятствий.”

Наиболее подходящие приспособления должны быть определены и реализованы без чрезмерных трудностей. Решение о том, что является подходящим приспособлением, а что нет, — это отдельный анализ от анализа чрезмерных трудностей. Приспособление будет считаться подходящим, если оно приведет к равным возможностям для достижения того же уровня производительности или для получения того же уровня преимуществ и привилегий, с которыми сталкиваются другие, или если оно предложено или принято для достижения возможностей и отвечает потребностям человека, связанным с на соответствующий Код земли.Наиболее подходящим вариантом будет такое приспособление, которое в наибольшей степени способствует инклюзивности и полному участию и эффективно решает любые системные проблемы.

Пример: Вместо того, чтобы делать единовременное освобождение для сотрудника с основными обязанностями по уходу, работодатель повторно проверяет, является ли потребность персонала в 10-часовой смене полный рабочий день добросовестным требованием. Когда он решает, что это не так, он меняет правило и предусматривает восьмичасовые смены и неполный рабочий день.

Размещение может иметь одну из двух форм. Это может включать удовлетворение потребностей кого-либо на основе потребностей группы, к которой он или она принадлежит (см., Например, подраздел 11 (2) Кодекса ). Или это может включать удовлетворение потребностей человека (например, инвалида), оцениваемых на индивидуальной основе (см., Например, подразделы 17 (2) и 24 (2) Кодекса ).

Адаптация может быть возможна путем изменения условий найма или внесения изменений на рабочем месте.Например, на работе, где вождение автомобиля является важной обязанностью, работодатель может приспособить заявителя с ограниченными возможностями, изменив служебный автомобиль в соответствии с индивидуальными потребностями человека, если это не вызовет чрезмерных трудностей. Условия приспособления могут варьироваться от модификаций, которые полностью уважают право человека на частную жизнь, автономию и достоинство на одном конце спектра, до тех, которые меньше всего уважают их на другом конце спектра. Размещение, которое не уважает частную жизнь, автономию и достоинство человека, неприемлемо.

Единовременные расходы на некоторые формы проживания могут оказаться слишком обременительными для работодателя. Таким образом, в определенных ситуациях жилье может быть предоставлено на временной основе или может быть поэтапным, если сроки разумны. Такой подход мог защитить работодателя от потенциальных жалоб, которые он не удовлетворил. Однако уместность временного или поэтапного приспособления зависит от анализа чрезмерных трудностей в конкретном случае.

Коллективные договоры или другие договорные отношения не могут служить препятствием для предоставления жилья.Суды постановили, что коллективные договоры и контракты должны уступать место требованиям права прав человека. ^[48] Допустить иное означало бы разрешить сторонам заключить договор из своих прав Код по частному соглашению. С учетом стандарта неоправданных трудностей условия коллективного договора или другого контракта не могут служить оправданием дискриминации, запрещенной Кодексом .

Работодатели и профсоюзы несут совместную ответственность за поиск решения, когда договоренность противоречит коллективному договору.Однако Верховный суд Канады отметил, что, хотя применяется принцип равной ответственности, работодатель несет ответственность за рабочее место и имеет больше возможностей для принятия мер по адаптации. ^[49] Следовательно, можно ожидать, что работодатель начнет процесс размещения работника. Но Верховный суд также отметил, что он не освобождает профсоюз от его обязанностей, если профсоюз не предложит доступные альтернативы. Когда профсоюз и работодатель проявляют дискриминацию, они разделяют обязательство по устранению или смягчению источника дискриминации.

Если работодатель и профсоюз не могут договориться о том, как решить проблему размещения, работодатель должен сделать это вопреки коллективному договору, если только это не вызовет неоправданных трудностей. Если профсоюз выступает против приспособления или не участвует в процессе приспособления, то профсоюз может быть назван ответчиком в жалобе на нарушение прав человека.

Профсоюзы должны соответствовать тем же требованиям для демонстрации чрезмерных трудностей. Например, если нарушение коллективного договора может привести к прямым финансовым затратам, это можно учесть в соответствии со стандартом затрат.

Процедура оценки жилья так же важна, как и его содержание. ^[50] Если работодатель не может надлежащим образом изучить и индивидуально оценить варианты размещения, это можно рассматривать как отдельное нарушение Кодекса .

Пример: Женщина нанята в качестве сиделки с проживанием для двоих маленьких детей. Когда она начала работать, она сообщает своему работодателю, что беременна и испытывает тошноту, но все еще хочет работать.Работодатель решает не продолжать трудоустройство из-за опасений по поводу того, как женщина справится с физическими нагрузками на работе, учитывая симптомы ее беременности. Работодатель не выполнил свои процессуальные обязательства по размещению.

Пример: Мужчина сообщил о своей инвалидности, биполярном расстройстве, вскоре после того, как был принят на работу. Вместо того, чтобы оценивать характер своих требований к приспособлению с учетом основных должностных обязанностей и стандартов чрезмерных трудностей, работодатель использует дискриминационные стереотипы и делает шаг к выводу, что работник не может выполнять свою должность.Сотрудник уволен с восьми дней испытательного срока. Работодатель не выполнил свои процессуальные обязательства по размещению.

Суды по правам человека установили, что дискриминация существовала в обоих этих примерах. Ключевым элементом этого вывода в обоих случаях было то, что работодатель не начал адекватный процесс определения возможности размещения без неоправданных трудностей. См. Также Раздел IV-8d) — «Что такое чрезмерные трудности?» и Приложение E — «Шаблон размещения для работодателей.”

c) Обзор обязанностей и ответственности

Ожидается, что на рабочих местах будут действовать правила и процедуры размещения. Профсоюзы и работодатели должны работать вместе, чтобы обеспечить разработку и рекламу политики, чтобы сотрудники знали свои права. Менеджеры и руководители также должны знать, что нужно делать при подаче заявки на размещение. Для получения дополнительной информации о том, как разработать политику размещения, см. Раздел IV-1a (iv) — «Политика и процедура размещения.”

Также ожидается, что подходящее жилье для удовлетворения потребностей сотрудника, связанных с кодом Код , может со временем измениться. Таким образом, запросы на размещение и принимаемые меры должны отслеживаться и корректироваться по мере необходимости с учетом изменений в обстоятельствах наемного работника, работодателя и рабочего места.

Сотрудники, работодатели и профсоюзы имеют обязанности и ответственность во время проживания.

i) Сотрудники:

• запросить размещение
• объясните, почему требуется жилье, чтобы были известны потребности
• излагать свои потребности в меру своих возможностей, желательно в письменной форме.
• ответьте на вопросы или предоставьте информацию о соответствующих ограничениях или ограничениях, включая информацию от специалистов здравоохранения, где это необходимо и при необходимости.
• принять участие в обсуждениях возможных вариантов размещения
• сотрудничать с любыми специалистами, чья помощь требуется
• соответствуют согласованным стандартам производительности и работы после предоставления жилья
• работать с работодателем на постоянной основе для управления процессом размещения
• обсуждает его или ее потребности в жилье только с людьми, которым необходимо знать.Это может быть руководитель, представитель профсоюза или сотрудники по правам человека.

Многие жалобы на дискриминацию возникают из-за того, что работодатель прерывает процесс размещения из-за восприятия того, что работник не выполняет свои требования. Безусловно, бывают случаи, когда, несмотря на все усилия работодателя по обеспечению жильем, это невозможно сделать из-за нежелания сотрудника сотрудничать.

Пример: У сотрудника ужасная посещаемость.Работодатель предлагает жилье и запрашивает информацию, касающуюся любых оснований Кодекса, которые могут повлиять на ее способность регулярно находиться на работе. Сотрудник информируется о политике и процедурах работодателя по размещению, но при этом не делает никаких запросов о размещении, кроме как сообщить, что у нее есть инвалидность. Работодатель направляет ее в программу помощи сотрудникам (EAP) и предлагает ей оплачиваемый отпуск, чтобы проконсультироваться с профессионалами или пройти медицинское обследование. Сотрудник отклоняет оба варианта.

Когда проблемы с посещаемостью сохраняются в течение длительного времени, работодатель начинает процесс прогрессивной дисциплины, ведущий к увольнению, при этом отмечая, что он готов удовлетворить любые потребности вплоть до чрезмерных трудностей. Поскольку она не участвовала в процессе, сотруднице будет нелегко продемонстрировать, что она подвергалась дискриминации.

С другой стороны, из страха перед стигмой или дискриминацией сотрудники могут, что вполне понятно, скрывать требования к размещению до тех пор, пока их раскрытие не станет абсолютно необходимым.Тот факт, что сотрудник солгал о требованиях к размещению на ранней стадии отбора вакансий или подачи заявления, не имеет отношения к анализу того, выполнил ли работодатель обязанность по размещению после того, как на работе была выявлена ​​потребность в жилье.

Аналогичным образом, сотрудники могут отказаться от некорректного процесса размещения, проводимого работодателем. Оценка утверждения о том, что отказ сотрудника от сотрудничества подорвал процесс размещения, всегда будет включать критическую оценку последовательности событий, которые предшествовали сбою в процессе размещения.Если процесс приспособления является негибким, карательным или не выполняется работодателем добросовестно, суд может посчитать действия работника разумными в данных обстоятельствах и что именно работодатель не выполнил свою обязанность по приспособлению.

ii) Союзы:

• принять активное участие в процессе размещения
• разделяет с работодателем ответственность за содействие размещению, в том числе принимает активное участие в предложении и тестировании альтернативных подходов, а также полностью сотрудничает при предложении решений
• уважать конфиденциальность лица, запрашивающего размещение
• поддерживает меры по адаптации независимо от того, что говорится в коллективных договорах, если только это не создаст неоправданные трудности.

См. Также Раздел III-4d) — «Союзы».

iii) Работодатели:

• добросовестно принять просьбу сотрудника о размещении, если нет законных оснований для действий
• иначе
• получить экспертное мнение или совет при необходимости
• принимает активное участие в изучении альтернативных подходов и возможных решений по размещению, а также исследует различные формы возможного размещения и альтернативных решений в рамках обязанности по размещению
• вести учет запроса на размещение и предпринятых действий
• сохранять конфиденциальность
• ограничить запросы информации теми, которые разумно связаны с характером ограничения или ограничения, чтобы иметь возможность ответить на запрос размещения
• своевременно удовлетворять запросы на размещение до уровня неоправданных трудностей, даже если в запросе на размещение не используется какой-либо конкретный официальный язык
• оплатить стоимость любой необходимой медицинской информации или документации.Например, работодатели должны оплачивать записки врачей и письма с указанием потребностей в размещении
• , если размещение может вызвать неоправданные трудности, четко объясните это сотруднику и будьте готовы показать, почему это так.

iv) Роль страховой компании — работодатель по-прежнему несет ответственность за размещение

Проблемы с правами человека могут возникнуть, когда работодатель передает весь или часть процесса размещения страховой компании на аутсорсинг. Страховая компания заинтересована в возвращении сотрудника на работу и сохранении низких затрат.Иногда эти цели вступают в противоречие с внедрением соответствующих приспособлений и стандартами чрезмерных трудностей. Страховая компания может быть названа ответчиком по иску о нарушении прав человека вместе с работодателем.

Пример: В справке врача сотрудника указывается, что он не может вернуться на работу из-за своей инвалидности, и указывается дата возвращения на работу через три месяца в будущем. Страховая компания оспаривает прогноз без законных оснований и в конечном итоге занимает позицию, согласно которой работник больше не является инвалидом, не имеет права на получение льгот и должен немедленно явиться на работу.Работодатель по совету страховой компании постепенно наказывает работника за его неявку на работу. Он уволен с работы за «оставление должности». Этот работодатель не выполнил свои обязанности в соответствии с Кодексом, хотя он полагался на совет и опыт страховой компании. Страховая компания также нарушила Кодекс.

Хотя страховая компания также будет иметь обязательства в качестве поставщика услуг, работодатель несет основную ответственность за удовлетворение потребностей своего сотрудника до уровня неоправданных трудностей.Сама страховая компания не имеет возможности изменять правила и политику работы, рабочего места или рабочего места — это находится под контролем работодателя. ^[51]

Работодатель не освобождается от своих обязательств в соответствии с Кодексом , даже если страховщик является основным контактным лицом при планировании размещения работника или возвращения на работу после краткосрочного или долгосрочного отпуска по нетрудоспособности. Предполагается, что работодатель будет играть активную роль в работе со страховщиком и работником, чтобы убедиться, что любое возвращение к работе целесообразно на основе медицинской информации.Оценка чрезмерных трудностей для страховой компании, предоставляющей услуги, будет отдельной от оценки чрезмерных трудностей для работодателя.

г) Что такое чрезмерные трудности?

Неоправданные лишения — это защита согласно Кодексу . Работодатель должен доказать, что такая защита применима, в противном случае может быть обнаружена дискриминация. Лицо, запрашивающее жилье, не должно доказывать, что размещение может быть осуществлено без излишних трудностей.

Код Код устанавливает только три пункта, которые могут быть учтены при оценке того, вызовет ли приспособление чрезмерные трудности.Они изложены в разделах 11 (2), 17 (2) и 24 (2) и следующие:

• стоимость
• внешних источников финансирования, при наличии
• требований по охране труда и технике безопасности, если таковые имеются.

Это означает, что работодатель должен представить доказательства, подтверждающие, что финансовые затраты на жилье (даже с учетом внешних источников финансирования) или риски для здоровья и безопасности могут создать неоправданные трудности.

Нет сомнений в том, что работодателю, вероятно, придется приложить определенные усилия для удовлетворения потребностей своих сотрудников.Однако следует ожидать некоторой степени затруднений — следовательно, тест в коде — это « неоправданные трудности », а не «легкие трудности» или «разумные трудности». Работодатель должен сделать вывод о том, что запрос о размещении будет представлять собой чрезмерные трудности, только после тщательного и тщательного рассмотрения всех элементов запроса и способности организации удовлетворить его. Это никогда не должно быть первым ответом на запрос о размещении. См. Приложение E — «Образец жилья для работодателей» для получения инструкций по процессу размещения.

Пример: Сотрудник просит недельный отпуск для лечения психического заболевания члена семьи. Работодатель говорит: «Извините, но если я позволю вам уйти, все остальные захотят получить выходной — это будет чрезмерными трудностями для компании».

В этом случае будет считаться, что работодатель потерпел неудачу как с точки зрения процесса, не полностью рассмотрев просьбу о предоставлении жилья, так и по существу, поскольку не предоставил какое-либо жилье. Хотя работодатель мог заявить о существовании чрезмерных трудностей, этого было бы недостаточно, чтобы доказать, что чрезмерные трудности действительно существуют.

Доказательства, необходимые для доказательства чрезмерных трудностей, должны быть объективными, реальными, прямыми и, в случае затрат, поддающимися количественной оценке. Работодатель должен предоставить факты, цифры и научные данные или мнение, чтобы поддержать утверждение о том, что предлагаемое жилье вызывает чрезмерные трудности. Простого заявления без подтверждающих данных о том, что цена или риск «слишком высоки» на основании впечатлений или стереотипов, будет недостаточно.

Факторы, которые исключаются из рассмотрения и не могут использоваться для оправдания чрезмерных трудностей, включают неудобства в бизнесе, моральный дух сотрудников и предпочтения клиентов.Коллективные договоры не могут служить препятствием для запросов на размещение.

Только существующие обстоятельства могут быть приняты во внимание при рассмотрении чрезмерных трудностей. Спекулятивные риски и условия, которые могут возникнуть в будущем, не рассматриваются. Например, когда у человека с ограниченными возможностями есть состояние, которое может со временем ухудшаться, непредсказуемость и степень будущей инвалидности не могут использоваться в качестве основы для оценки текущих потребностей в приспособлении. Человек с рассеянным склерозом может со временем быстрее уставать, но невозможно точно предсказать, когда, как долго или каким образом это произойдет.

Тот факт, что работодатель учитывал потребности других сотрудников или удовлетворял потребности того же сотрудника в прошлом, не освобождает его от обязанности удовлетворять текущие и будущие потребности в жилье. С другой стороны, могут возникнуть обстоятельства, при которых общие потребности в жилье многих сотрудников могут привести к неоправданным трудностям. Это также будет подлежать оценке по критериям, указанным ниже.

i) Стоимость предоставления жилья (включая внешние источники финансирования):

Работодатель может доказать, что расходы на проживание вызовут неоправданные трудности.Затраты будут составлять неоправданные трудности, если они составят:

• поддается количественной оценке
• относится к жилью
• настолько существенны, что могут изменить сущность предприятия, или настолько значительны, что могут существенно повлиять на его жизнеспособность.

Поддающиеся количественной оценке затраты, связанные с проживанием, включают все прогнозируемые затраты, которые можно измерить количественно и показать, что они связаны с предлагаемым размещением. Однако простые предположения, например, о денежных потерях, которые могут возникнуть в результате приспособления человека, обычно неприемлемы.Финансовые затраты на проживание могут включать:

• капитальные затраты, такие как установка пандуса или покупка программного обеспечения для увеличения экрана
• эксплуатационные расходы, такие как переводчики с языка жестов, личные помощники или дополнительное время персонала
• расходы, понесенные в результате реструктуризации, которые возникли в связи с размещением
• любые другие поддающиеся количественной оценке расходы, понесенные непосредственно из-за проживания.

Прежде всего необходимо рассмотреть доступность внешних источников финансирования и другие деловые соображения и методы, которые могут снизить любые расходы на проживание.

Внешние источники финансирования включают гранты, субсидии или займы из государственных и негосударственных источников для улучшения доступности зданий, налоговые льготы или налоговые льготы для внесения таких изменений, а также гранты и услуги, доступные непосредственно инвалидам.

Деловые соображения / практики включают:

• Размер организации — расходы, которые могут оказаться чрезмерными для небольшого работодателя, составят
• вряд ли подойдет для крупного работодателя
• Можно ли возместить затраты в ходе обычной деятельности?
• Может другие подразделения, заводы и т. Д.бизнеса помогают покрыть часть затрат?
• Могут ли затраты быть поэтапными — столько в год или финансироваться за счет займов?
• Может ли работодатель выделить определенный процент денег в год для размещения в резервном фонде для использования на жилье?

Как поэтапное внедрение, так и создание резервного фонда следует рассматривать только после того, как лицо, ответственное за размещение, покажет, что наиболее подходящее приспособление не может быть выполнено прямо сейчас.

ii) Риски для здоровья и безопасности:

Требования к здоровью и безопасности могут быть установлены законом, постановлением, правилом, практикой или процедурой. Они также могут быть установлены самой компанией или совместно с другими компаниями того же или аналогичного вида бизнеса. Если требование в отношении здоровья и безопасности создает препятствие для лица, идентифицированного по основанию Код , работодатель должен оценить, можно ли от него отказаться или изменить.

Если отказ от требований по охране труда может нарушить Закон о гигиене и безопасности труда (OHSA) , работодатель должен предложить альтернативные меры, основанные на положениях об эквивалентности OHSA .Эти положения позволяют использовать шаги, альтернативные указанным в его правилах, при условии, что альтернативные шаги обеспечивают равную или лучшую защиту для
рабочих. Любые такие предпринятые шаги должны быть задокументированы.

Изменение требований в отношении здоровья и безопасности или отказ от них может создать риски, которые необходимо сопоставить с правом сотрудника на равенство. Если риск после приспособления достаточно велик, чтобы перевесить выгоды от усиления равенства, будет считаться, что это создает неоправданные трудности.

Работодатель может решить, создает ли существенный риск изменение требования в отношении здоровья или безопасности или отказ от него, оценив следующее:

• Готов ли работник принять на себя риск в случаях, когда риск связан исключительно с его или ее собственным здоровьем или безопасностью?
• Был ли оценен риск после того, как были приняты все меры для его снижения (как ожидается)?
• Может ли изменение требования или отказ от него привести к серьезному риску для здоровья или безопасности других людей?
• Какие еще виды рисков принимает на себя предприятие?
• Какие типы рисков допускаются в обществе в целом, что отражено в законодательных стандартах, таких как стандарты лицензирования, или в аналогичных типах предприятий?

Риск для собственного здоровья и безопасности работника: Работодатель может полагать, что приспособление, которое приведет к изменению или отмене требований по охране здоровья или безопасности, может подвергнуть человека риску.Работодатель должен объяснить работнику потенциальный риск. Сотрудник, как правило, лучше всех способен оценить риск. Это применимо только в том случае, если потенциальный риск связан только с здоровьем или безопасностью сотрудника. Если риск, который остается после рассмотрения альтернатив и после приспособления, достаточно велик, чтобы перевесить выгоды от усиления равенства, это будет считаться неоправданными трудностями.

Риск для здоровья и безопасности других: Если считается, что изменение или отказ от требования в отношении здоровья или безопасности приводит к риску для здоровья или безопасности других людей, степень риска должна быть оценена.Работодатель должен учитывать другие виды рисков, принимаемых в компании. Потенциальный риск, создаваемый приспособлением, следует оценивать в свете этих других более распространенных источников риска на рабочем месте.

О серьезности риска следует судить после того, как работодатель примет соответствующие меры для его снижения. При оценке серьезности риска учитывайте следующие факторы:

• Характер риска: что может нанести вред?
• Степень риска: насколько серьезным был бы вред, если бы он произошел?
• Вероятность риска: насколько вероятно, что потенциальный вред действительно произойдет? Это реальный риск или
• просто гипотетический или умозрительный? Может ли это происходить часто?
• Масштаб риска: кого это коснется?

Если потенциальный вред незначителен и маловероятен, риск не следует рассматривать как серьезный.Если существует риск для общественной безопасности, будет уделено внимание увеличению числа потенциально затронутых людей и вероятности того, что может произойти опасное событие.

iii) А как насчет других факторов, кроме перечисленных в Кодексе?

Некоторые судебные решения и решения арбитров по рассмотрению жалоб предполагают, что такие факторы, как трудовой стаж или влияние на других членов профсоюза, могут быть приняты во внимание при оценке чрезмерных трудностей. Однако позиция Комиссии заключается в том, что Код перечисляет только три фактора, которые необходимо оценивать при рассмотрении чрезмерных трудностей (стоимость, внешние источники финансирования, а также здоровье и безопасность).Остальные факторы не имеют значения, кроме той степени, в которой они могут быть включены в эти три соображения.

Пример: Работодатель и профсоюз едины в позиции, согласно которой предоставление запрашиваемого жилья вызовет неоправданные трудности из-за трудового стажа и морального духа сотрудников. Если нет объективных доказательств того, что воздействие на других сотрудников или выслугу лет вызовет неоправданные трудности с точки зрения затрат, финансирования, здоровья и безопасности, позиция Комиссии будет заключаться в том, что трибуналы не должны учитывать эти другие факторы.

e) Обязанность учитывать — практические вопросы

В этом разделе рассматриваются некоторые общие проблемы, с которыми сталкиваются работодатели, когда сталкиваются с просьбами о размещении от сотрудников. Например, какой объем информации имеет право работодатель и что происходит, когда запросы на размещение вступают в противоречие с чьими-либо правами?

i) На какую информацию имеет право работодатель?

Запросы на размещение могут включать раскрытие частной или конфиденциальной информации.Лицам, запрашивающим жилье, следует запрашивать только информацию, необходимую для создания основы и надлежащего ответа на запрос о размещении.

В некоторых случаях необходимость проживания очевидна и нет необходимости в специальной документации. Например, лицам, пользующимся инвалидными колясками, будет трудно входить в здания, в которых есть ступеньки, а беременным работницам часто требуется больше перерывов в туалет. Даже там, где требуется некоторая документация, это не оправдывает «рыбалку».Например, запрос на корректировку компьютерного оборудования, связанный с ухудшением зрения, обычно не оправдывает просьбу просмотреть полную медицинскую карту соискателя жилья. Тщательный подход к сбору документации защищает конфиденциальность лица, ищущего жилье, и защищает поставщика жилья от потенциальных жалоб. Все стороны должны проявлять добросовестность
при поиске и предоставлении информации.

Работодатели могут запросить дополнительную информацию о запросе на проживание в следующих случаях:

• , если в запросе на размещение четко не указывается потребность в , код , земля
• , где требуется дополнительная информация об ограничениях или ограничениях сотрудника для поиска подходящего жилья.
• , если есть объективная причина сомневаться в законности запроса на размещение.

ii) Какие записи работодатель должен хранить и как долго? Работодатель должен хранить и хранить следующую информацию:

• заявка на размещение
• любые документы, предоставленные соискателем жилья или экспертами
• заметок с любых встреч
• изучены любые варианты размещения
• любое жилье.

Чтобы люди чувствовали себя комфортно при подаче просьб о размещении, они должны быть уверены, что предоставленная ими информация будет рассматриваться конфиденциально и использоваться только по мере необходимости.Личная информация должна храниться в надежном месте отдельно от личного дела человека. Его следует сообщать только тем людям, которым нужна информация для предоставления
жилья или расследования любых заявлений о нарушении прав человека, которые могут возникнуть в связи с запросом на предоставление жилья и ответом работодателя. Эти меры должны быть разъяснены сотрудникам в политике и процедурах размещения. См. Раздел IV-1a (iv) — «Политика и процедура размещения».

В соответствии с применимым законодательством о конфиденциальности и правилами Закона о стандартах занятости эти записи должны храниться до тех пор, пока они не перестанут служить одной из следующих целей:

• помочь поставщику жилья принять соответствующие меры по размещению (предыдущий план размещения, возможно, потребуется обновить по мере изменения потребностей)
• документально оформить ответ работодателя на обеспокоенность сотрудника правами человека и его просьбы о размещении в суде или судебном разбирательстве.Эти документы не должны быть уничтожены до истечения срока исковой давности или, в случае возбуждения иска или претензии, до его окончания.

Закон о стандартах занятости предусматривает, что записи об отпуске должны храниться в течение трех лет после окончания отпуска, а другие записи должны храниться в течение трех лет после прекращения работы. Это минимальные требования, и они должны быть расширены при подаче иска о нарушении прав человека. Предполагается, что работодатель будет вести все записи, где было возбуждено дело о нарушении прав человека, и может быть привлечен к ответственности в случае уничтожения соответствующих документов.Работодатель, который преждевременно уничтожает записи о жилье, может оказаться не в состоянии доказать, что процесс и содержание жилья были надлежащими, и установить наличие неоправданных трудностей.

Пример: В 2002 году работодатель предоставил работнику жилье, включая отпуск. Этот сотрудник вернулся к работе весной 2003 года и был уволен осенью 2005 года. На увольнительном собрании он сказал, что намеревался подать жалобу о нарушении прав человека. До получения жалобы и в соответствии с политикой компании в начале 2006 года все записи о найме и отпуске этого сотрудника были уничтожены.

Летом 2006 года получена жалоба на нарушение прав человека, в которой утверждается, что работодатель не учел его инвалидность в 2002 и 2003 годах, и что это было одним из факторов, повлиявших на его увольнение в 2005 году. Судопроизводство в суде по правам человека не начинается до долгого времени. позже. Работодатель мог выполнять свои обязанности в соответствии с Кодексом , и увольнение могло быть недискриминационным. Однако, когда дело будет рассмотрено, работодателю будет сложно доказать это без документов, созданных во время происшествия.

iii) Что делать, если сотрудник не может соответствовать стандарту даже при размещении?

Если кажется, что работник не может соответствовать стандарту, даже имея жилье, работодатель должен отступить и убедиться, что любые такие требования соответствуют bona fide . Обратитесь к Разделу IV-2 — «Установление требований к должности», чтобы узнать, как оценивать требования к должности.

iv) Приспособление, когда права кажутся конфликтующими:

Время от времени работодателям, возможно, приходится иметь дело со случаями, когда просьба работника о размещении кажется противоречащей другому праву согласно Кодексу .Это могут быть права других сотрудников или людей, которым служит организация.

Пример: Больница предоставляет широкий спектр услуг, включая выполнение абортов, в соответствии с ее обязанностью обеспечивать равное отношение к услугам в соответствии с Кодексом. Тем не менее, он также обязан учитывать связанные с вероисповеданием потребности врачей и медсестер, которые могут попросить освободить их от предоставления таких услуг по религиозным мотивам.

Это отличается от случаев, когда удовлетворение потребностей одного человека или группы, связанных с Кодексом , оспаривается другими, которые сами не заявляют о праве, защищенном Кодексом или правом согласно Хартии. Код Права должны соблюдаться независимо от других соображений, таких как предпочтения клиента или конфликт с коллективным договором.

Пример: Работницы-мусульманки просят разрешить носить головные платки с униформой. Сотрудники-немусульмане жалуются, что им не разрешают носить бейсболки, так почему же к этим сотрудникам следует относиться по-особенному? Здесь нет противоречия между обязанностью приспосабливаться и другим правом Кодекса.

Предполагается, что работодатели планируют заранее, чтобы убедиться, что они могут удовлетворить потребности пользователей услуг и сотрудников, у которых есть требования к размещению. Если организация предоставляет услуги населению, услуги должны предоставляться одинаково и без дискриминации. Это отдельный вопрос, не связанный с обязательствами организации перед своими сотрудниками. Тот факт, что работодатель предоставил жилье своим сотрудникам, не обязательно является защитой от иска о дискриминации со стороны пользователя услуги, который получил не отвечающий стандартам уровень обслуживания или которому было отказано в услуге.

Пример: Водитель, нанятый организацией, был отправлен за слепым с собакой. Водитель-мусульманин не разрешает собаке сесть в машину. Водитель заявляет, что его мусульманская вера не позволяет ему общаться с собаками, и поэтому он отказывается подвезти человека. Это приводит к отказу в обслуживании и подаче жалобы на нарушение прав человека на основании инвалидности. Работодатель не может полагаться только на религиозные потребности служащего-мусульманина в качестве защиты от этой жалобы.Ему необходимо будет показать, что он предпринял шаги, чтобы гарантировать, что в обслуживании не будет отказано, даже если некоторым из его водителей может потребоваться жилье в соответствии со стандартом чрезмерных трудностей.

Подобные ситуации с конкурирующими правами поднимают сложные вопросы и в настоящее время являются предметом дальнейших исследований и разработки политики Комиссии. Прежде чем предпринять действия, которые фактически лишат либо сотрудника, либо пользователя услуги возможности реализовать свои права в соответствии с Кодексом , работодатель должен убедиться, что он полностью изучил, есть ли какие-либо творческие решения, которые позволили бы ему удовлетворить оба потребности.Работодатели, оказавшиеся в такой ситуации, могут обращаться в Комиссию за советом.

v) Содействие возвращению на работу после отпуска по Кодексу:

Люди, которые возвращаются на работу после отсутствия по коду , связанного с кодом , например отпуска по нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам или отпуска для оказания неотложной медицинской помощи члену семьи, защищены кодом Код . Как правило, они имеют право вернуться к своей работе или аналогичной работе, если возникнут неоправданные трудности. Это часто требует, чтобы сотрудник был заменен только на временной основе, а должность сохранялась до тех пор, пока сотрудник не вернется.Если работника заменяют на постоянной основе и ему отказывают в возможности вернуться на работу, работодатель будет считаться не выполнившим обязанность по адаптации.

Пример: Сотрудник сообщает своему работодателю, что она будет отсутствовать на рабочем месте в течение одного года из-за отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком. Работодатель заполняет ее вакансию на постоянной основе, и когда она возвращается, ей говорят, что ей нужно подать заявление на другую вакансию, поскольку ее работа уже заполнена. Права этого сотрудника в соответствии с Кодексом не были соблюдены.

Жилье является фундаментальной и неотъемлемой частью права на равное обращение при возвращении на работу. Получив уведомление о том, что работник намеревается вернуться на работу, работодатель должен определить, есть ли какие-либо требования к размещению в краткосрочной или долгосрочной перспективе. И работодатели, и профсоюзы должны сотрудничать в размещении сотрудников, которые возвращаются на работу после отсутствия, связанного с кодом . Все участники процесса размещения должны осознавать свои обязанности и ответственность.См. Раздел IV-8c) — «Обзор обязанностей и ответственности».

Даже если изменения были внесены в должность или рабочее место по законным деловым причинам во время отсутствия сотрудника, работодатель должен изучить другие варианты, чтобы убедиться, что сотрудник не подвергнется наказанию за его или ее отсутствие, связанное с кодом Код с рабочего места.

Пример: Сотрудница работает координатором программы в частной школе, когда уходит в отпуск.Когда она возвращается на работу, ей говорят, что ее должность «закрыта» из-за сокращения набора и финансовых проблем. Женщина могла бы работать инструктором, поскольку в прошлом она вела сложные курсы, но это не принималось во внимание. Это было расценено как дискриминация, поскольку у работодателя не было законной деловой причины не предлагать ей эту возможность в свете устранения должности, которую она ранее занимала.

vi) Дресс-код и запросы на размещение:

Если характер работы вызывает серьезные опасения по поводу здоровья и безопасности, работодатель может на законных основаниях вводить определенные дресс-коды.Например, работников ресторана могут попросить накрыть волосы сеткой или другим подходящим головным убором, а рабочих на строительной площадке попросить носить защитное снаряжение. При работе с запросами на предоставление жилья по коду , связанного с дресс-кодом, работодатели должны учитывать:

• точный характер запроса
• , заземление в Код применяется
• причина использования униформы, дресс-кода или защитного снаряжения
• шагов, включая альтернативы, которые могут быть предприняты для размещения человека
• угроз здоровью или безопасности для лица, ищущего жилье, или для других сотрудников, а также доказательства того, что такие опасности будут чрезмерными трудностями для работодателя.

Пол: Жилье должно быть обеспечено с учетом потребностей, связанных с беременностью.

Creed: Как правило, рабочая форма, навязанная без каких-либо соображений здоровья или безопасности, должна быть изменена, чтобы позволить человеку носить предметы одежды, соответствующие его или ее религии.

Пример: Работодатель требует, чтобы персонал стойки регистрации носил униформу, которая включает головной убор. Сотрудница-мусульманин покрывает голову шарфом из-за своих религиозных убеждений.Работодатель обязан разместить работницу и разрешить ей носить головной убор вместо форменной шапки.

Хотя некоторые виды одежды являются разумной производственной необходимостью, работодатель, с учетом предельного количества неоправданных трудностей, обязан их удовлетворить. Например, работодатель должен попытаться изменить требуемую одежду, чтобы человек мог безопасно носить религиозные предметы.

Работодатель должен опасаться запрещать любому сикхскому служащему носить церемониальный кинжал или кирпан на рабочем месте.В большинстве случаев любые риски для здоровья и безопасности можно уменьшить, приняв такие меры, как требование надежного скрытия. См. Также Раздел IV-8f (ii) — «Символ веры — удовлетворение религиозных потребностей сотрудников».

vii) Гибкий график работы — перерывы и выходные:

Традиционно выход на рынок труда рассматривался как вариант «все или ничего»: люди либо работают полный рабочий день, либо выходят на пенсию, либо находятся в отпуске. Для пожилых сотрудников переход от постоянной работы на протяжении всей жизни к полному отсутствию работы при выходе на пенсию является серьезным изменением.Это изменение имеет социальные, психологические и финансовые последствия. Кроме того, большое влияние имеет ситуация, когда сотрудников с потребностями в уходе или с ограниченными возможностями просят полностью прекратить работу, когда они могут продолжать вносить свой вклад в производительность организации на неполной ставке.

Предпочтительный подход заключается во включении таких мер, как гибкий график работы, механизмы наставничества, неполный рабочий день и поэтапный выход на пенсию. Это позволит задействовать всех сотрудников, включая людей с ограниченными возможностями или нуждающихся в уходе, на рабочем месте.Затем следует удовлетворить любые оставшиеся потребности.

Некоторые сотрудники соблюдают периоды молитвы в течение дня или принимают участие в религиозных обрядах в определенный день. У других сотрудников могут быть встречи или потребности, которые они должны посещать в течение всего или части дня. Например, сотруднице с инвалидностью, возможно, придется пойти на прием к семейному врачу, или работнику, у сына которого тяжелая форма инвалидности, может потребоваться досрочно уйти, чтобы обеспечить внеклассный уход. Старшему работнику могут потребоваться дополнительные периоды отдыха в течение дня.

Когда эти типы требований кода Код противоречат обычным рабочим часам или распорядку дня работодателя, работодатель обязан удовлетворить потребности, за исключением чрезмерных трудностей. Адаптация может включать изменение политики в отношении перерывов, предложение гибкого графика работы и / или предоставление личного пространства для молитвы или кормления грудью. Сотрудникам, которым необходимы перерывы по причинам, связанным с кодом , обычно следует предоставлять эти перерывы, и их не просят отказываться от обычных перерывов на обед или дополнительной работы, чтобы компенсировать перерывы, если только работодатель не может проявить чрезмерные трудности.

Обычное приспособление состоит в том, чтобы обеспечить гибкий график работы для сотрудников или позволить сотрудникам заменять или переносить дни, когда их религиозные убеждения или другие потребности Код не позволяют им работать определенное время. Работодатели могут выполнить свои обязанности по удовлетворению потребностей сотрудников в соответствии с Кодексом Код путем внесения соответствующих изменений в расписание. В некоторых случаях изменение расписания может обеспечить наиболее справедливую и разумную форму проживания.

Пример: Адвентисты седьмого дня и прихожане иудейской веры соблюдают субботу с заката пятницы до заката субботы.Наблюдательные представители этих религий не могут работать в это время. Работодатель вводит гибкое расписание для размещения этих сотрудников.

См. Также Раздел IV-8f (ii) — «Кредо — удовлетворение религиозных потребностей служащих», который включает подраздел о просьбах об оплачиваемых выходных днях для соблюдения религиозных обрядов.

viii) Запросы на размещение в связи со стрессом:

Стресс сам по себе не является основанием Кодекса , хотя он может возникать или быть связан с такими основаниями Кодекса , как инвалидность, семейное положение или пол (беременность).Люди испытывают стресс, связанный с позитивными событиями, такими как свадьба, новый дом или новая работа. Сотрудник может испытывать негативный стресс, связанный с такими событиями, как болезнь, смерть близкого человека, бытовые проблемы или дискриминация и домогательства на работе.

Термин «стресс» используется некоторыми как «простой язык» для обозначения реальных медицинских состояний, будь то физические (например, гипертония) или психологические (например, тревога или депрессия). Иногда стигма по поводу болезни или незнание определенных медицинских терминов может привести к тому, что люди будут ссылаться на «стресс», а не на инвалидность.Эти условия могут составлять или не сводиться к
инвалидности, требующей размещения. В других случаях стресс может быть признаком инвалидности. Со временем это также может привести к инвалидности или серьезным проблемам со здоровьем, включая психические заболевания или зависимости.

В некоторых случаях, хотя стресс может не считаться инвалидностью, его все же придется компенсировать, поскольку он относится к другому основанию , код . Например, врач может посоветовать женщине, которая испытывает высокий уровень стресса во время беременности, искать жилье из-за опасений по поводу воздействия стресса на беременность.

Стресс обычно возникает как побочный эффект негибкого или карательного подхода к удовлетворению инвалидности сотрудника или другой потребности Код . В некоторых случаях это может увеличить продолжительность отсутствия сотрудника на работе. ^[52]

Пример: Сотрудник должен приносить записи врача на каждое отсутствие, даже если у его работодателя уже есть справка врача для подтверждения периодических отсутствий каждый месяц. Это разочарование вызывает стресс.Это усугубляет его симптомы и увеличивает количество прогулок.

Если кто-то просит жилье из-за «стресса», организации имеет смысл рассмотреть:

• Есть ли потребность в жилье по причине инвалидности?
  • Каковы ограничения и ограничения?
• Есть ли другая ситуация, требующая размещения?
  • Например, связаны ли стрессы с беременностью, обязанностями по уходу или трудностями в достижении баланса между религиозными потребностями и правилами на рабочем месте?
  • Как удовлетворить потребности сотрудника в жилье?
  • К какой внешней поддержке может быть направлен сотрудник?
• Требуются ли дальнейшие действия из-за другой причины стресса на рабочем месте?
  • Какие условия на рабочем месте могут усилить стресс?
  • Подвергался ли сотрудник дискриминации и притеснениям? Если да, то как с этим справились?

Помимо удовлетворения индивидуальных потребностей, комплексный подход к проектированию может помочь работодателю пересмотреть требования к работе, чтобы повысить удовлетворенность работой и снизить уровень стресса для всех сотрудников.Раздел IV-2c) — «Подумайте о стрессе при планировании работы» описывает типы условий работы, которые были связаны с повышенным уровнем стресса для сотрудников.

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) указывает, что стресс на работе можно снизить с помощью вмешательств, направленных либо на повышение способности сотрудника справляться со стрессовыми факторами на рабочем месте, либо на снижение факторов стресса на рабочем месте. ^[53] Программы управления стрессом показали свою эффективность в улучшении психического здоровья сотрудников и их способности справляться с трудностями.ВОЗ отмечает, что стресс можно снизить с помощью:

• изменение рабочих заданий или условий работы, например, путем расширения возможностей работы, снижения нагрузки или улучшения рабочих мест, таких как улучшение эргономики или снижение шума
• прояснение ролей и улучшение социальных отношений посредством разрешения конфликтов или общения еще больше снижает стресс
• — комбинация обеих стратегий, ориентированная на сотрудников и рабочее место.

f) Особые проблемы, связанные с основанием Кодекса

i) Возраст (пожилые работники):

Пожилым работникам может потребоваться жилье по таким причинам, как инвалидность и отпуск, связанный с семейным положением и семейным положением (например, необходимость ухода за членом семьи или больным супругом).Эти обязательства существуют независимо от возраста сотрудника. Однако из-за взаимосвязи между возрастом и инвалидностью эти потребности могут становиться более очевидными по мере того, как работники и члены их семей стареют.

По мере того, как пожилой работник выходит на пенсию, работодателей могут попросить предоставить жилье в виде гибких часов и условий работы, неполного рабочего дня и разделения работы. В некоторых случаях пенсионеры могут быть повторно приняты на работу в качестве консультантов или по краткосрочным контрактам.Также может потребоваться изменение рабочих станций, дополнительное обучение или другие меры, чтобы помочь пожилым работникам выполнять основные должностные обязанности. Пожилых работников следует оценивать индивидуально, чтобы убедиться, что жилье соответствует их меняющимся потребностям и возможностям.

Пример: Старший работник считает сложную физическую задачу сложной. Работодатель должен либо передать его кому-то другому, если это не является одной из основных обязанностей должности, либо, если это важная обязанность, искать другие способы приспособить работника к точке чрезмерных трудностей.

ii) Символ веры — удовлетворение религиозных потребностей сотрудников:

Религиозные убеждения человека могут противоречить требованиям к работе, квалификации или практике. Приспособление может означать изменение правила или исключение для соответствующего лица полностью или частично. Чаще всего запросы на размещение касаются:

• дресс-коды
• перерыв политики
• набор персонала и вакансии
• гибкое расписание смен и рабочего времени
• перенос расписания и отпуск по религиозным причинам.

Работодатель должен учитывать религиозные потребности работника, когда правила или практика на рабочем месте оказывают неблагоприятное воздействие или создают условия, которые работник не может соблюдать из-за основания Кодекса .

Пример: Работодатель предпочитает нанимать мужчин с короткими волосами. Однако некоторые вероисповедания не разрешают мужчинам стричь волосы. Это было бы дискриминационным правилом, если только рабочее место не подпадает под юридическое исключение в соответствии с Кодексом.

При оценке запросов на размещение, связанных с вероисповеданием, избегайте сомнений в обоснованности запроса на размещение, основываясь на личных взглядах на религию сотрудника или взглядах других людей, даже экспертов.Это связано с тем, что проверка заключается в том, является ли проявление веры сотрудником искренним и соответствующим религии, а не в том, является ли толкование сотрудником принципов его веры верным или разделяемым другими. ^[54] См. Также Раздел III-3j) — Символ веры »в разделе« Основания для дискриминации: определения и объем защиты ».

Пример: Сотрудник просит отгула в связи с соблюдением религиозных обрядов. Работодатель спрашивает и выясняет из экспертных источников, что это не является требованием веры или вероисповедания работника.Скорее всего, отказ работодателя в размещении на этом основании был бы дискриминационным.

Право сикхов на ношение церемониального кинжала, называемого кирпаном, защищено законодательством о правах человека и в большинстве случаев не будет считаться опасным для здоровья и безопасности, равным неоправданным лишениям. В одном случае работодатель предложил заявителю надеть пластиковую копию или вшить кирпич в ножны. Однако ни одно из этих обстоятельств не было рассмотрено судом как приемлемое приспособление.Скорее, было уместно ожидать, что кирпан будет спрятан, надежно закреплен и будет разумного размера.

Кроме того, право на ношение религиозных головных уборов, таких как ермолки или тюрбаны, защищено Кодексом , при условии проведения испытаний на соответствие профессиональным требованиям bona fide и стандарта чрезмерно тяжелых условий труда. Работодатели должны быть готовы разрабатывать комплексно, учитывать и индивидуально оценивать риски для здоровья и безопасности в соответствии со стандартом неоправданных трудностей, когда работник требует освобождения от требования о каске для ношения религиозного головного убора.Лучше избегать попыток ограничить ношение религиозных головных уборов, исходя из опасений по поводу имиджа или предпочтений клиентов. См. Также Раздел IV-7c (ii) — «Дресс-коды».

Дискриминация также может иметь место, когда работодатель не принимает мер по предоставлению жилья, основанного на вероисповедании, даже если он предоставляет жилье, связанное с другими причинами, такими как инвалидность.

Запросы об оплачиваемых выходных днях для совершения религиозных обрядов: Если сотрудники запрашивают выходные для совершения религиозных обрядов или других отсутствий, связанных с Кодексом , требование от сотрудников брать такие дни без оплаты может быть дискриминационным.Многие жалобы на нарушение прав человека возникают в связи с просьбами об оплачиваемых выходных в дни религиозных обрядов, помимо тех, которые предусмотрены в качестве государственных праздников. В соответствии с Законом о стандартах занятости сотрудники теперь имеют право на восемь обязательных государственных праздников в Онтарио (Новый год, Страстная пятница, День Виктории, День Канады, День труда, День Благодарения, Рождество и День подарков). Дополнительный выходной день в феврале под названием «День семьи» начался в 2008 году. Этот график традиционно основан на христианском календаре, и два из этих дней приходятся на дни христианских религиозных обрядов, Страстную пятницу и Рождество.Некоторые работодатели также предоставляют оплачиваемый выходной на третий день христианских религиозных обрядов — пасхальный понедельник.

Верховный суд Канады постановил, что современный календарь теперь следует рассматривать как светский — в том смысле, что официальные государственные праздники установлены как «дни отдыха», не имеющие какой-либо конкретной религиозной цели. Однако Верховный суд также заявил, что этот светский календарь оказывает дискриминационное воздействие на нехристиан. Это потому, что без жилья со стороны работодателя нехристиане вынуждены брать выходной день и терять дневную заработную плату, чтобы соблюдать свой святой день.Напротив, у большинства их христианских коллег религиозные праздники признаны официальными праздниками. ^[55]

В случае, упомянутом выше, трем еврейским учителям был нужен выходной в Йом Кипур. Работодатель согласился предоставить им выходной бесплатно. Они были огорчены этим, утверждая, что это было дискриминационным, поскольку требовало от них отказаться от дневной заработной платы за соблюдение своих религиозных обрядов. Верховный суд Канады согласился. Хотя потеря дневной заработной платы была бы значительной для учителей, которые получали бы зарплату из расчета 200 рабочих дней в год,
были бы значительными, но не было никаких доказательств того, что необходимость оплаты выходного дня наложила бы неоправданное финансовое бремя на работодателя.

Позиция Комиссии заключается в том, что работники должны получать оплачиваемые религиозные дни в пределах религиозных христианских дней, которые также являются официальными праздниками, если работодатель не может проявить чрезмерные трудности. ^[56] Сотрудник будет иметь право на два оплачиваемых отпуска, если на рабочем месте соблюдаются только христианские праздники Страстная пятница и Рождество. Сотрудник будет иметь право на один дополнительный оплачиваемый выходной, если на рабочем месте предусмотрен оплачиваемый выходной в пасхальный понедельник.

Тогда возникает вопрос, что работодатели должны делать, чтобы обрабатывать просьбы сотрудников о дополнительных выходных днях в соответствии с их вероисповеданием.Понятно, что работодатель должен приспособиться к чрезмерным трудностям. При этом существует не только один правильный способ сделать это. Подход должен быть индивидуализирован с учетом обстоятельств и потребностей как работодателя, так и работника, но есть несколько вариантов, которые можно рассмотреть. Меры могут включать дополнительные оплачиваемые дни отпуска, такие как плавающие дни или дни отпуска по благотворительности, если они предусмотрены политикой компании или коллективными соглашениями. Другие варианты включают неоплачиваемый отпуск или изменения в расписании.

Закон о стандартах занятости гласит, что в случае письменного согласия сотрудника он может работать в течение установленного законом государственного праздника по обычным ставкам (то есть без получения установленного законом праздничного взноса), а затем вместо него получить другой оплачиваемый выходной.

Другой вариант может заключаться в том, чтобы сотрудник работал такое же количество часов в другой день, который не является регулярным (например, в субботу или воскресенье), а затем вместо этого получил оплачиваемый выходной. Опять же, это может сработать, если у сотрудника есть продуктивная работа в день, которая не была запланирована регулярно.

У сотрудника может быть возможность накапливать «банковское» время, внося изменения в свой существующий график, и позволять сотруднику использовать это «резервное» время, чтобы брать оплачиваемые дни для религиозных обрядов. Например, сотрудник может работать «сжатую рабочую неделю» (используя более длинные дни, более короткие обеды и т. Д.), А затем использовать дополнительное время для оплачиваемых выходных.
В одном случае Апелляционный суд заявил, что работодатель выполнил свою обязанность учесть, когда он позволил своему служащему откладывать время, накопленное за счет сжатого графика рабочей недели, и использовать его для своих дополнительных праздников. ^[57]

Пример: Политика работодателя предусматривала два оплачиваемых дня и разрешала сокращенную рабочую неделю — обычно сотрудник работал на полчаса дополнительно и брал выходной в течение трех недель, в течение которых он был заработан. Сотруднику, члену Всемирной церкви Бога, потребовалось 11 святых дней, и работодатель согласился, что он может хранить его сжатые часы рабочей недели и использовать их по своему усмотрению. Работодатель выполнил свой долг по адаптации.

Таким образом, передовой практикой для работодателя является предоставление двух или трех оплачиваемых выходных дней для совершения религиозных обрядов, а также практичность и гибкость в поиске решений, когда сотрудники запрашивают дополнительные выходные, с учетом стандарта чрезмерных трудностей.

В некоторых случаях изменения расписания могут вызвать проблемы на рабочем месте, объединенном в профсоюзы, и профсоюз может занять позицию, согласно которой это препятствует трудовому стажу. Как отмечалось ранее, код имеет приоритет перед коллективными договорами, и профсоюз может нести ответственность за препятствование попыткам работодателя проявить гибкость и приспособленность. ^[58]

iii) Секс — удовлетворение потребностей беременных женщин:

Потребности в жилье могут возникнуть в связи с беременностью женщины, включая лечение бесплодия, выкидыш и аборт, осложнения беременности, восстановление после родов и кормление грудью.Не удовлетворение потребностей, связанных с беременностью, со стороны работодателя является дискриминационным. ^[59]

Пример: Вскоре после того, как сотрудник приступил к работе в качестве продавца, она забеременела. Она испытывает тошноту и утомляемость. Хотя она может выполнять свои рабочие обязанности, время от времени ей нужно сесть, чтобы отдохнуть. Из-за проблем с беременностью она берет отпуск на работу и сокращает продолжительность своей смены. Продажи работницы резко падают, и работодатель увольняет ее.Это рассматривается как дискриминационное прерывание, поскольку работодатель не учел потенциальное влияние ее беременности и сокращенного рабочего дня на ее работу.

Особые потребности в дородовой и послеродовой периоды, включая грудное вскармливание, могут быть удовлетворены, не считая чрезмерных трудностей, различными способами, в том числе:

• запрошенный временный переезд на другое рабочее место или место
• перераспределение обязанностей
• с гибким графиком работы для приема на прием к врачу, включая дородовые и послеродовые осмотры и лечение бесплодия
• разрешение перерывов по мере необходимости — работникам, которым нужны перерывы для сцеживания или кормления грудью или для более частого использования туалета во время беременности, не следует сокращать время, наказывать или ожидать, что они восполнят это время, если работодатель не проявит чрезмерные трудности.
• обеспечивает благоприятную среду для кормящей женщины.Это может означать разрешение опекуна работника принести ребенка на рабочее место для кормления, внесение изменений в расписание, чтобы дать время сцеживать молоко или кормление грудью на работе, и предоставление удобного, достойного и подходящего места, чтобы женщина могла кормить грудью или сцеживать и храните грудное молоко на работе (например, в помещении, обеспечивающем определенную конфиденциальность). В некоторых особых случаях это может включать разрешение на отпуск.

Когда правило оказывает неблагоприятное воздействие на женщин, которые беременны или могут забеременеть, правило может нарушать их права в соответствии с Кодексом .Жилье должно быть обеспечено без чрезмерных трудностей.

Пример: Полицейский попросил облегчить выполнение обязанностей на последних сроках беременности. Полиция придерживалась политики не предоставлять измененную программу работы, поэтому просьба сотрудника о выполнении легких обязанностей была отклонена. Вместо этого ей сказали, что она может работать на неполный рабочий день в гражданском секторе за гораздо меньшую зарплату. Это означало, что офицеру придется уйти в отставку. Правило «без изменения обязанностей» применялось ко всем офицерам, но оно явно сказывалось на беременных женщинах, которые подвергаются повышенному риску на последних этапах беременности.Предлагаемое жилье было необоснованным, поскольку на офицера-мужчину, который не мог работать из-за нерассмотренных обвинений, были возложены более легкие обязанности. Было установлено, что это дискриминация по признаку пола.

В этом примере политика применялась ко всем полицейским и, на первый взгляд, не допускала дискриминации. Однако применение этой политики негативно сказалось на беременных полицейских и равносильно дискриминации по признаку пола.

Отказ в назначении альтернативных обязанностей беременным работницам, когда работникам-мужчинам предоставляется возможность выполнять альтернативные обязанности по состоянию здоровья или по другим причинам, может быть признан дискриминационным.

Отпуск по беременности: Принуждение беременной сотрудницы к отпуску без каких-либо объективных доказательств риска для этой сотрудницы может быть дискриминационным. Работодатель не может произвольно решить, что беременная работница должна взять отпуск в качестве меры приспособления, не рассматривая и не проконсультировавшись с работником по поводу других вариантов решения ситуации, требующей приспособления. Должны быть реализованы наиболее подходящие приспособления с учетом стандарта чрезмерно тяжелых условий жизни.

Если беременная сотрудница предъявит доказательства того, что она должна отсутствовать на работе по причинам, связанным со здоровьем, на какой бы стадии это ни было во время беременности, к ней нельзя относиться иначе или неблагоприятно, чем к другим сотрудникам, которые также находятся вне работы по другим причинам -связанные причины «.

«Здоровье» включает:

• физическое и психологическое здоровье женщины
• здоровье, благополучие, рост и развитие плода
• способность женщины действовать как социальное существо, взаимодействуя со своей семьей, работодателем и значимыми другими людьми.

Отпуск по беременности используется для закрепления и воспитания. Кроме того, у разных женщин разные медицинские и физиологические потребности после родов, в зависимости от их обстоятельств, и время, необходимое для восстановления после родов, различается. Поскольку женщины по-разному реагируют на беременность, просьбы об отсутствии на работе по состоянию здоровья следует оценивать и удовлетворять на индивидуальной основе. Беременные работницы, которым необходим отпуск по причине беременности, связанной со здоровьем, должны следовать процедурам подтверждения заявления, предусмотренным планом выплаты пособий работодателя, чтобы доказать, что отсутствие на работе по состоянию здоровья действительно.

Работнице может потребоваться отпуск до или после беременности и / или отпуска по уходу за ребенком по состоянию здоровья, связанного с беременностью. В таких случаях работник имеет доступ к медицинскому страхованию в соответствии с планом по болезни или инвалидности на рабочем месте. Однако решение взять отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности может повлиять на право на отпуск по беременности и / или уходу за ребенком. См. Также Раздел IV-7j (iv) — «Льготы, связанные с беременностью (пол и / или инвалидность)». Если нет плана медицинского страхования на рабочем месте или плана личного страхования, сотрудник может уйти в неоплачиваемый отпуск или использовать отпуск по причинам, связанным со здоровьем, включая физическое и психическое здоровье сотрудника или здоровье и благополучие плода или ребенок.

Когда работница находится в отпуске по болезни, во время беременности или когда недоношенный ребенок находится в больнице, перед началом отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком работодатель должен принять это во внимание при определении того, как долго оставаться на этой должности работника. Для работодателя неприемлемо полагаться на произвольную дату прекращения работы в один год с даты увольнения сотрудника с рабочего места. Ожидается, что работодатель предоставит жилье до уровня неоправданных трудностей, как это было бы для работника, который не работает в течение длительного периода времени из-за инвалидности.

Пример: Сотрудница с ожидаемой датой родов 1 января 2006 г. уходит с работы 1 сентября 2005 г. из-за осложнений при беременности. Она получает медицинское пособие на рабочем месте, пока находится на постельном режиме в течение одного месяца и в течение трех месяцев, когда ее ребенок находится в больнице после преждевременных родов в октябре 2005 года. Она начинает отпуск по беременности и родам и получает пособие по страхованию занятости (EI). 1 февраля 2006 г. Она связывается со своим работодателем, чтобы договориться о своем возвращении на работу 1 февраля 2007 г., когда прекращаются ее льготы по EI и отпуск по уходу за ребенком.Ее работодатель говорит, что у нее больше нет работы, поскольку она отсутствовала более года. Сотрудник подает жалобу на дискриминацию по признаку пола и семейного положения. Работодатель должен будет показать, что
заполнение работы на временной основе и возвращение работы этому сотруднику по ее возвращении составят неоправданные трудности.

iv) Учет потребностей сотрудников с семейными обязанностями:

Обязанность по размещению возникает только в том случае, если был доказан реальный случай дискриминации по признаку семейного положения.Что касается семейного статуса, проживание обычно связано с необходимостью ухода.

При трудоустройстве жилье является центральным условием преодоления недостатков, с которыми сталкиваются лица, осуществляющие уход, и обычно не является обременительным и дорогостоящим; это вопрос гибкости. Гибкий и гибкий подход в конечном итоге является значительным преимуществом для работодателей в привлечении и удержании хороших сотрудников.

Как правило, обязанность приспосабливаться становится проблемой только в тех случаях, когда правила, политика, практика или институциональные структуры, допущения или культура усугубляют или ведут к неблагоприятному положению лиц, отнесенных к определенному семейному статусу.В этих случаях работодатель должен будет доказать, что требование — bona fide , и что условия проживания были включены в тест и предоставлены до такой степени, что возникли неоправданные трудности.

Чтобы определить, возникла ли обязанность по размещению, учтите следующее:

• характер ответственности по уходу и конфликт между этой ответственностью и правилами, требованиями, стандартами, процессами или другими факторами организации
  • Чем серьезнее поставленное на карту обязательство по уходу и чем серьезнее вмешательство этого правила, требования или фактора, тем более вероятно, что возникнет обязанность по обеспечению ухода
• системные барьеры, с которыми сталкиваются лица, осуществляющие уход, включая эффекты, основанные на частично совпадающих признаках, таких как инвалидность, возраст, пол, сексуальная ориентация, расовая и расовая принадлежность, а также семейное положение
  • рассмотреть, какие системные барьеры существуют на рабочем месте, включая представительство лиц со значительными обязанностями по уходу, организационную культуру и инклюзивность ее политик, процедур и практик принятия решений
• наличие и адекватность социальной поддержки для нужд ухода
  • Опекуны не должны помещать своих близких в ситуации значительного риска физического, эмоционального или психологического вреда, чтобы удовлетворить потребности своего работодателя.

Работодателю не нужно предоставлять больше, чем нужно человеку для удовлетворения реальных потребностей, связанных с семейным положением. Например, если изменение графика работы позволило бы работнику выполнить важную обязанность по уходу, работодателю не нужно предоставлять оплачиваемый выходной.

Организации будет труднее оправдать невыполнение индивидуальных запросов о гибкости, если она не предпримет шаги по исследованию и внедрению политик и практик, которые поддерживают и включают в себя лиц, обеспечивающих уход.Работодатели должны предпринять шаги для обеспечения того, чтобы рабочее место было «дружественным к семье», имело позитивную культуру работы и личной жизни и привлекало людей, которые несут обязанности по уходу. Рассмотрим:

• наглядное заявление на высшем уровне о постоянной поддержке инклюзивного, благоприятного для семьи рабочего места
• программы обучения и повышения квалификации для руководства и персонала по требованиям Кодекса по семейному положению
• разработка организационной стратегии создания инклюзивного рабочего места
• программ и политик, которые признают и поддерживают разнообразие и разнообразие современных канадских семей
• обеспечивает гибкость и возможности, доступные для всех сотрудников, такие как гибкий график, сжатые рабочие недели, сокращенные часы, разделение работы, отпуска, услуги по уходу за детьми и / или престарелыми, программы помощи сотрудникам и программы удаленной работы.

Дополнительную информацию о проживании и семейном положении см. В Политике и руководящих принципах Комиссии в отношении дискриминации по признаку семейного положения.

^[48] Parry Sound, supra note 28.
^[49] Renaud , supra note 29.
^{note [50]} Meiorin supra 6 в п. 65 и Grismer , выше примечание 7.
^[51] См., Например, Datt v.McDonald’s Restaurants (№ 3), 2007 г. B.C.H.R.T. 324 ( Datt ).
^[52] Этот пример частично основан на судебных и апелляционных решениях по делу Кейс против Honda Canada Inc. (2006), 274 D.L.R. (4) 107 в п. 8 (Ont. C.A.), оставьте апелляцию в S.C.C. предоставлено [2006] S.C.C.A. № 470 (Keays) в п. 8. Однако следует отметить, что решение Апелляционного суда и обсуждение «политики в отношении нот» были отменены Верховным судом Канады, который установил, что по фактам этого дела требование о предоставлении нот было частью специальная программа для поддержания регулярных контактов с семейным врачом для поддержки лечения, которая сама по себе была формой приспособления, определяемой по согласованию с врачами: Honda Canada Inc.v. Keays, 2008 SCC 39, пункт 71. Решение Верховного суда Канады доступно в Интернете по адресу http://scc.lexum.umontreal.ca/en/index.html.
^[53] Всемирная организация здравоохранения, «Профилактика психических расстройств: эффективные вмешательства и варианты политики, сводный отчет», онлайн: www.who.int/mental_health/evidence/en/prevention_of_mental_disorders_sr.pdf
^[54] Amselem , выше , примечание 20.
^[55] Комиссия по региональной школьной службе Chambly v. Bergevin , [1994] 2 S.C.R. 525 (, камера ).
^[56] Комиссия по правам человека Онтарио, Политика и руководящие принципы в отношении вероисповедания и соблюдения религиозных обрядов , раздел 7.4.
^[57] Этот подход использовался в деле Онтарио ( Министерство общественных и социальных служб) против Совета по рассмотрению жалоб (2000), 50 O.R. (3d) 560 (Онтарио).
^[58] Renaud , выше примечание 29.
^[59] Brooks, см. Выше , примечание 23.

Смена смены не просьба о проживании

МакКлин согласился работать в выходные дни, когда вернулся 2 сентября 2016 года. Хотя это изменение привело к сокращению заработной платы — по ставке в полтора часа, это было бы эквивалентно оплате по 36 часов за каждого человека. В отличие от 40 часов в неделю, которые он работал перед уходом в отпуск, Макклин сэкономил бы на дневном уходе за своей дочерью, потому что ему не нужно было бы, чтобы кто-то присматривал за ней с понедельника по пятницу.Он был отцом-одиночкой, и мать не могла заботиться об их дочери или оказывать финансовую поддержку. Кроме того, рядом с ним не было семьи, которая могла бы помочь по уходу за ребенком.

МакКлин работал в выходные дни до ноября 2017 года, когда Дэйр потерял контракт и был вынужден отказаться от субботней 12-часовой смены. Все остальные субботние сменные рабочие были переведены на график с понедельника по пятницу, но Макклин продолжал работать по 12-часовым сменам по воскресеньям, а компания предоставила ему восьмичасовые смены по средам и четвергам с 7 утра.м. до 15:00 выплачиваются сразу и по более низкой ставке в связи с характером позиции. Каждые две недели смена по четвергам была изменена на четыре часа во вторник и восемь часов в пятницу.

Смена смены означает меньшую оплату, требуется больше ухода за ребенком
МакКлин жаловался, что у него меньше часов, чем у младших сотрудников, и не понимал, в какие дни он будет работать. Он также отметил, что новая договоренность приведет к еще одному сокращению заработной платы, поскольку 16 часов из двух новых рабочих смен были меньше, чем 12-часовая субботняя смена по времени.

В связи с новыми сменами в будние дни Макклину потребовался детский сад для его дочери. Однако из-за того, что он не работал постоянными сменами, он не смог получить субсидируемую ставку по дневному уходу — ему пришлось записать свою дочь на три постоянных рабочих дня, чтобы получить квалификацию.

Макклин запросил дополнительную смену, чтобы увеличить его часы и помочь с субсидией по уходу за детьми в детском саду, но Дэйр отклонил эту просьбу, поскольку руководство не считало его командным игроком. В конце концов он нашел для своей дочери трех нянек по будням и вернулся на смену только по выходным после февраля.12, 2018. Однако Макклин подал жалобу на нарушение прав человека, утверждая, что Дэйр дискриминировал его из-за семейного положения.

Как лечить расстройство сна при сменной работе

Если вы работаете с часами, выходящими за рамки традиционного рабочего дня с 9 до 5 — например, ночная смена / кладбищенская смена, двойная смена, или если ваш график часто меняется, — вы можете столкнуться с чрезмерной дневной сонливостью или бессонница. Если проблемы со сном или ощущением отдохнувшего носят постоянный или даже ежедневный характер, у вас может быть так называемое нарушение сна на сменной работе.

Расстройство сна при посменной работе (SWSD) возникает, когда естественные циркадные ритмы вашего тела вступают в конфликт с часами, в которые вам необходимо бодрствовать или спать. В отличие от большинства работающих людей, вам может понадобиться бодрствовать, когда на улице темно, и спать днем. Вашему организму необходимо адаптироваться к расписанию, которое противоречит настройкам по умолчанию. С этим расстройством сна сложно бороться, но есть методы, которые помогут вам лучше выспаться.

По данным Национального фонда сна (NSF), у любого человека, работающего посменно, а это около 15% американских рабочих, может развиться нарушение циркадного ритма сна (иногда называемое «синдромом сменной работы»). Люди с часто меняющимся расписанием также подвержены риску нарушения сна: например, медицинские работники (которые часто бодрствуют в течение 12 или даже 24 часов за раз) и экипажи самолетов.Фактически, более трети всех сменных рабочих, опрошенных Национальным фондом сна, считают, что они не высыпаются в течение недели.

К рабочим, у которых иногда возникает нарушение сна при сменной работе, относятся:

• Экипаж самолета (пилоты, бортпроводники)

• кондукторов (метро, ​​электрички)

• водители (автобус, такси, лимузин)

• Готовки, пекари и повара ресторанов

• медсестер, врачей, водителей скорой помощи и врачей скорой помощи

• ночная охрана / охрана

• ночной персонал (третья / кладбищенская смены)

Проблема не только в кладбищенской смене.Проблемы могут возникнуть даже у тех, кто работает рано утром или в дневные / вечерние смены. В целом, примерно у 10% всех сменных рабочих было диагностировано нарушение посменной работы, и до 30% проявляют симптомы, включая бессонницу и чрезмерную сонливость, по крайней мере, часть времени.

Как узнать, есть ли у вас SWSD? Симптомы нарушения сна при сменной работе аналогичны последствиям смены часовых поясов.

• «Короткий» сон. Вы спите, но недостаточно долго. Сменные рабочие часто просыпаются через 4–6 часов вместо рекомендуемых 7–9 часов.

• Вам трудно заснуть или не заснуть.

• Плохой сон. Вы просыпаетесь уставшим и бодрым.

• Хроническая недосыпание. Как посменный работник, вы, вероятно, спите меньше, чем вам нужно на регулярной основе.Эта задолженность по сну нарастает, что затрудняет выплату долга. (А чрезмерный сон в выходные дни может еще больше сбить с толку ваши биологические часы.)

• Чрезмерная дневная сонливость. Вы очень сонливы весь день и постоянно боретесь с сонливостью. Вы можете даже испытывать «микросон» — сеансы сна продолжительностью от 1 до 3 секунд, не осознавая этого. Микросон потенциально опасен для людей, которые водят машину, работают на сборочных конвейерах или работают с тяжелой техникой.

• Изменения настроения. Вы испытываете раздражительность, беспокойство или депрессию. Эти колебания настроения могут негативно сказаться на ваших личных отношениях.

• Проблемы с концентрацией. У вас проблемы с фокусировкой или выполнением задач.

• Низкое энергопотребление. Вы чувствуете себя физически или морально истощенным.

Сменная работа — это часть жизни миллионов американцев.У этого есть свои преимущества, обычно включающие более высокую оплату и меньший трафик в часы работы. Однако для некоторых людей, у которых есть проблемы с приспособлением, негативные последствия потери сна для здоровья перевешивают преимущества.

В краткосрочной перспективе у вас могут возникнуть бессонница, проблемы с желудочно-кишечным трактом, такие как тошнота или расстройство желудка, дневная сонливость, недомогание и депрессия. Некоторые из этих проблем возникают из-за недосыпания, когда вы приспосабливаетесь к новому графику. Другие могут быть психологическими. Стресс от сна, когда все остальные в вашей жизни бодрствуют, может иметь эмоциональные последствия.

В долгосрочной перспективе эффекты поддержания атипичного цикла сна / бодрствования могут привести к тому, что ваш организм вырабатывает меньше мелатонина. Это, в сочетании с факторами образа жизни, такими как непосещение тренажерного зала или хорошее питание, может привести к проблемам со здоровьем, таким как ожирение, диабет, повышенный риск сердечных заболеваний, снижение иммунитета, проблемы с фертильностью и расстройства настроения.

Нарушение сменной работы не должно быть с вами навсегда.Соблюдение правил гигиены сна может помочь вам адаптироваться к своему графику и улучшить условия для сна. Несколько практических советов, которые помогут улучшить качество вашего сна:

• Держите спальню в темноте и тишине. Чтобы заблокировать солнечный свет, используйте затемненные шторы и наденьте маску для глаз. Держите яркие цифровые устройства подальше от спальни — пульсирующий свет и синий свет могут побудить вас бодрствовать. Сохраняйте в комнате прохладу и тишину и используйте белый шумоглушитель и беруши, чтобы заглушить любые мешающие дневные звуки.

• Защитите часы своего сна. Повесьте на дверь табличку «Не беспокоить». Поговорите с членами семьи и попросите их не будить вас без крайней необходимости. Выключите телефон или включите вибросигнал.

• Ограничьте употребление кофеина и алкоголя. Прекратите употреблять оба напитка в течение 3 часов до сна — они могут обезвоживать вас и ухудшать качество вашего сна. Кофеин также имеет длительный период полураспада и остается в организме не менее шести часов, сокращая фазу быстрого сна; к тому же это мочегонное средство, что означает, что вам нужно чаще ходить в туалет по ночам.

• Регулярно занимайтесь физическими упражнениями. Исследования показывают, что ежедневные умеренные упражнения могут помочь при хронической бессоннице, уменьшая время, необходимое для засыпания. Некоторые эксперты предполагают, что временный всплеск температуры тела, за которым следует ее понижение, может вызвать сонливость. Умеренная тренировка перед выходом на работу или сразу после окончания рабочей смены может помочь улучшить качество сна. Также могут быть полезны легкая растяжка или йога перед сном.

• Упакуйте здоровый обед. Сменным работникам, особенно тем, кто работает в смену на кладбище, часто сложно найти полноценные обеденные зоны, открытые в неурочные часы. Чтобы избежать соблазна ужинов в фаст-фуде или в торговых автоматах, планируйте заранее и упакуйте хорошо сбалансированную еду. Небольшой легкий перекус за полчаса до часа перед сном также может помочь увеличить выработку мелатонина.

• Днем поспать. По возможности, короткий сон (от 10 до 30 минут) во время перерывов в работе может помочь бороться с дневной сонливостью.

• Ограничьте дневное освещение. Если вы работаете в ночную смену, которая заканчивается утром, надевайте солнцезащитные очки, когда едете домой. Воздействие дневного света подавляет выработку мелатонина и заставляет ваше тело бодрствовать.

Если вы все еще не можете регулировать свой сон после внесения этих изменений, обратитесь к врачу за советом относительно добавок мелатонина или других лекарств.