Профессиональные компетенции это: Что такое профессиональная компетенция и навыки руководителя

Что такое профессиональная компетенция и навыки руководителя

# Нюансы бизнеса

Значения термина и подробные примеры

Американские специалисты в сфере психологии труда являются сторонниками «личностного» подхода. Они ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями и способностями

• Определение компетенции
• Перечень профессиональных компетенций
• Модель профессиональных компетенций
• Факторы, формирующие модель компетенции
• Компетенция менеджера
• Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
• Какими качествами должен обладать HR-менеджер
• Какими качествами должен обладать Project Manager
• Компетенция руководителя
• Оценка компетенции

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Определение компетенции

Профессиональная компетенция — это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.

Разделим его на три условные группы:

1. Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
2. Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
3. Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

Перечень профессиональных компетенций

Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

• учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
• информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
• коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

Модель профессиональных компетенций

Модели профессиональной компетенции — это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

• личностные;
• социальные;
• организационные;
• административные;
• технические.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

• структурированной;
• простой и понятной;
• адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

1. Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
2. Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
3. Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
4. Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
5. Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
6. Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
7. Запуск исправленного проекта в работу.

Факторы, формирующие модель компетенции

Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе — вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.

Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

Компетенция менеджера

По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

1. Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
2. Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

Начнем с того, что менеджер — слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

1. Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
2. Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
3. Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
4. Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
5. Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
6. Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент — скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
7. Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
8. Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
9. Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями — основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
10. Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты — костяк, на котором держится весь бизнес.

Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

Продавец — клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

Какими качествами должен обладать HR-менеджер

Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

• Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
• Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
• Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
• Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
• Адаптация кадров.
• Обучение персонала.
• Консультации для сотрудников.

Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

• Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
• Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
• Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
• Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

Какими качествами должен обладать Project Manager

У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

• Управленческие навыки. Менеджер проекта — руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
• Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект — командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
• Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом — бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
• Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
• Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта — одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
• Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
• Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании — власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов — некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
• Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы — необходимость.
• Навыки продаж. Понимание целевой аудитории — основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
• Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя — донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
• Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

Компетенция руководителя

Руководитель любого звена — человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

• Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
• Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
• Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
• Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
• Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
• Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
• Достижение цели. Поставил цель — достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
• Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
• Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
• Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

Оценка компетенции

В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

1. Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
2. Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.Разработка и тестирование процедуры, включающая использование методик на практике.Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
3. Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
4. Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
5. Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
6. Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

Как видите, компетенция в той или иной области — это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.

Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

Поделись в соц.сетях

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

Что такое профессиональные компетенции?

---

Сегодня часто применяется термин «профессиональная компетенция». В толковых словарях компетенция определяют, как осведомленность, эрудирован­ность. В переводе с латинского «competentia» означает круг вопросов, в которых человек хорошо осведомлен, обладает познаниями и опытом латинский язык: competo — добиваюсь, соответствую, подхожу. Одним словом, профессиональная компетенция — это способность конвертации знаний, умений и навыков в практику.

Первые две составляющие, думаю, всем понятны. Знания — это сведения, необходимые для трудовой деятельности. Умения — это применение знаний на практике. Навыки — это действия, которое, благодаря многократному повторению, выполняются неосознанно, т.е. доведено до автоматизма. Это, так называемые профессиональные навыки («хардскилз», англ. Hard skills — «твердые навыки»), которые можно наглядно продемонстрировать. Они входят в перечень требований, изложенных в должностных инструкциях, их легко разложить на ряд простых операций. Обратите внимание, именно о профессиональных навыках идет речь в статье 195 Трудового кодекса РФ, при определении квалификации работника («Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника»). Навыки Hard skills мы можем легко наблюдать в повседневной жизни. Например, набор текста на компьютере, работа с оборудованием, использование компьютерных программ.

Профессиональные компетенции являются одним из основных параметров, по которому оценивается человеческий капитал компании. Сегодня интеллектуальная составляющая оказывается ключевой в деловой репутации современного бизнеса. Однако, основную роль в успехе на различных местах работы играют не столько профессиональные специальные знания и навыки, сколько мягкие навыки (soft skills).

 

Soft skills — (англ. «мягкие» навыки) универсальные компетенции, которые не поддаются количественному измерению. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом. Это умение работать в команде, коммуникабельность, самоорганизация, принятие решений. Т.е. это то, что мы с вами пишем в резюме в графе «Личные качества». Наверно правильнее было бы их называть «гибкими» навыками. Ведь это умение кооперироваться и взаимодействовать «на равных», в горизонтальных структурах.

Сегодня все больше и больше работодателей требуют от своих подчиненных (особенно тех, что занимают руководящие должности) и соискателей работы, которые только желают устроиться в компанию, наличия soft skills.
При этом чем выше вы идете по карьерной лестнице, тем большую роль играют социальные навыки в вашей жизни, в то время как профессиональные отходят на второй план.

На Мировом экономическом форуме в Давосе — 2016 эксперты по рынку труда перечисляли человеческие качества, которые будут наиболее востребованы к 2020 году: умение видеть и решать проблемы комплексно, критическое мышление, креативность, навыки совместной работы с людьми и эмоциональный интеллект. Значительная часть этих качеств относится к категории soft skills, которые напрямую связаны с умением выстраивать отношения с людьми.

Вот и Национальное агентство развития квалификаций выступило инициатором обсуждения внедрения soft skills в профессиональные стандарты и квалификации.

«Наша задача – обсудить, насколько мы готовы включить общие компетенции в Национальную систему квалификаций, которая охватывает как сферу труда, так и сферу подготовки кадров, обеспечивая устойчивое взаимодействие через профессиональные и образовательные стандарты, профессиональные квалификации и учебные программы, независимую оценку квалификаций.

 

Материал подготовлен: ХАБПрофстандарт

 

 

 

Профессиональные компетенции на практике | Журнал «Штат»

Автор — Ксения Мальцева,
Руководитель направления в ПАО Авиационный комплекс им. Ильюшина — ОАК, эксперт по профессиональным компетенциям

 

Руководство поставило вам, как HR-у, задачу внедрять профессиональные компетенции? Или кто-то из руководителей попросил помочь оценить профессиональный уровень своих сотрудников? А может всем в компании приелись лидерские или корпоративные компетенции, и хочется чего-то новенького? Или вы смотрите на другие компании, у которых давно это есть, и думаете: «а чем мы хуже?» 🙂

На самом деле, это типичные запросы на разработку моделей профессиональных компетенций. Редко кто до начала использования понимает, что дает этот инструмент, его практическую пользу. Может поэтому разработки зачастую остаются только на бумаге.

По моему убеждению, работать будет только тот инструмент, который ориентирован на практическую полезность, решает конкретные задачи, работает на цели бизнеса. А вот как этого добиться при разработке профессиональных компетенций, — попробуем сегодня разобраться.

Сверим понятия

Давайте для начала сверим понятия, чтобы быть уверенными, что одинаково понимаем, что представляют собой профессиональные компетенции. В соответствии с классическим подходом Д.МакКлелланда и Р.Боятциса, компетенция – это совокупность знаний, навыков, мотивов и других качеств личности, описанная в терминах наблюдаемого поведения. Наличие необходимых компетенций отличает высоко результативного работника от среднего.

Например, корпоративные компетенции представляют собой единые для всех сотрудников компании требования к личностно-деловым качествам, и отвечают на вопрос: «Как должны действовать люди, чтобы достичь высокого результата в конкретной организации?». Пример:

Менеджерские (управленческие или лидерские) компетенции характеризуют качества, необходимые для успешного руководства людьми, и отвечают на вопрос: «Как правильно руководить сотрудниками, чтобы совместно достигать поставленных перед компанией целей?» Пример:

Профессиональные компетенции описывают специальные знания и навыки, необходимые для выполнения функциональных задач работниками конкретной профессии, и отвечают на вопрос: «Что сотрудник должен знать и уметь для решения рабочих задач?» Пример:

Таким образом, в отличие от других видов компетенций, профессиональные компетенции – это специализированные знания и умения, необходимые сотрудникам компании для эффективного решения рабочих задач в производственной деятельности.

Из чего состоит система профессиональных компетенций?

Но чтобы реально можно было использовать проф.компетенции, а не просто смотреть и радоваться, что они у вас есть :), нужно использовать всю систему профессиональных компетенций целиком: модель профессиональных компетенций (критерий), профили должностей (нормативный уровень владения компетенциями) и инструмент оценки (профессиональные тесты и кейсы, либо иные инструменты).

Профили устанавливают для каждой должности данной профессиональной группы нормативный уровень владения каждой компетенцией: для какой-то нужно уверенное владение, для какой-то экспертный уровень, для смежных областей деятельности – хотя бы общее представление, а какие-то возможно просто не нужны – требовать лишнее тоже плохо, важен принцип целесообразности.

Ну а теперь, раз уж мы задали стандарт, остается оценить соответствие ему. И для этого существуют различные методы оценки (подробнее буду рассказывать о них в следующих статьях).

Как мы можем их использовать

Что дает внедрение профессиональных компетенций компании?
• Благодаря профессиональным компетенциям сотрудники понимают, что именно они должны знать и уметь для выполнения своей работы.
• Мы можем осознанно и объективно отбирать и сравнивать специалистов между собой по критерию профессионаизма
• Результаты оценки профессиональных компетенций помогают определить приоритеты в области профессионально — технического обучения и развития, а значит более эффективно и целенаправленно распоряжаться бюджетами на обучение.

Как конкретно можно использовать профессиональные компетенции на практике?
• Отсеивать кандидатов на входе, задавать стандарт профессиональных требований новым сотрудникам
• Формировать программы проф.обучения, для ликвидации пробелов в знаниях или или формирования новых зон профессиональной экспертизы
• Определять ступень оплаты труда в рамках вилки оклада, по результатам регулярной процедуры оценки
• Сравнивать специалистов по уровню профессионализма, выявлять лучших для включения в профессиональный кадровый резерв или в программу наставничества
• Учитывать при назначении на новую должность, оценивая уровень соответствия сотрудника новым проф.требованиям

Это не исчерпывающий список, вариантов может быть гораздо больше.

Один из самых интересных случаев использования проф.компетенций компаний, в моей практике, это создание модели компетенций «на вырост» — как то, к чему компания хочет стремиться и какие области экспертизы у себя развить. Почему бы и нет?

Я бы не рекомендовала использовать профессиональные компетенции как основание для оценки соответствия занимаемой должности или увольнения. Во-первых, это будет уже по сути аттестация, которая требует правильного юридического сопровождения процедуры. А во-вторых, руководители склонны занижать требования в профилях своих сотрудников и согласовывать более легкие тестовые вопросы, если это ведет к таким серьезным последствиям.

В каких случаях не работает

Давайте рассмотрим реальные примеры из практики компаний, когда профессиональные компетенции не принесли ожидаемой пользы.

Ситуация 1. Руководство одной государственной структуры захотело внедрить у себя профессиональные компетенции. Сам президент Путин озвучивал это одной из первоочередных задач и важных трендов 🙂 И дало распоряжение кадровой службе: разработать у себя модель профессиональных компетенций. Сотрудники поискали информацию, подумали, пообсуждали между собой, и написали что-то в меру собственного понимания. При этом что дальше с этим делать — не понятно. Итог: хорошая инициатива осталась только на бумаге и положена «в стол».

Ситуация 2. Продвинутые и современные топ-менеджеры одной компании, понимая смысл и пользу создания проф.компетенций, хотели внедрить у себя этот инструмент. И раз компетенции профессиональные, поручили их создание самым компетентным экспертам по своим профильным направлениям. Ведь кто лучше них разбирается в предметной области и понимает специфику! Наверняка вы догадались, что произошло дальше… Получилось кто во что горазд: пиарщики и маркетологи сделали упор на практические навыки, юристы пошли копать вглубь и увязли в деталях, а продавцы сочли самым важным в профессии коммуникабельность и умение устанавливать контакты. И как теперь все это увязать между собой, как вписать в единую систему компании — непонятно.

Ситуация 3. Руководители другой компании пошли дальше, и решили сами разработать проф.тесты. Содержательные эксперты компании постарались, написали вопросы, потратили много времени и сил. Только оказалось, по результатам одних тестов одинаково низкие оценки получают и новички, и эксперты (а вчерашние выпускники вузов, наоборот, даже лучше справляются), а по результатам других — 80% тестируемых получают высокую оценку. И только часть тестов действительно отличает сильных и слабых специалистов. В результате, идея оценки профессиональных тестов в этой компании себя дискредитировала, как имеющая мало смысла и практической полезности.

Ситуация 4. Руководитель одного функционального направления крупной компании захотел развивать своих людей, ориентируясь на профессиональные компетенции. В компании уже был единый формат описания компетенций, и заданные требования к тестовым заданиям, были кураторы от кадров, которые сопровождали проекты разработки. Наняли хороших консультантов, пригласили лучших западных экспертов, разработали модель и тесты, все замечательно. Но после того, как провели оценку, консультанты ушли, кадровики свою задачу выполнили, и оказалось, что нет ресурса для поддержания регулярности данной практики, и эта оценка так и осталась единственным опытом.

Какие практические выводы можно сделать из этих ситуаций?
• При разработке нужно ориентироваться на задачу, которую хотим решить с помощью ПК (от этого зависит и выбранный формат описания, и методы оценки, и то, где будем их использовать), и задать этот формат как единый стандарт для всей компании. А еще, прежде чем приступить к разработке, стоит изучить методологию (как описываются ПК, из чего состоит модель), чтобы ничего не забыть и все сделать правильно
• Не стоит поручать разработку самим компетенций и тестов сотрудникам – им сложно подняться над ситуацией, достичь единой степени обобщения и глубины проработки, а чаще всего и времени на это нет (а работать-то кто будет?), поэтому чаще всего результат формальный или очень неоднородный по качеству
• Методы оценки должны соответствовать стоящим задачам и формату описания ПК, а также специфике работы отдельных профессий и должностей, должны быть разработаны с учетом методологии, и проверены на критерии качества (действительно ли они меряют именно это, отличают ли сильных специалистов от слабых?)
• Нужно организационно закрепить практику использования проф.компетенций и их оценки — назначить ответственных, закрепить во внутренних процедурах, связать с другими процессами управления персоналом в компании (оплатой труда, оценкой, обучением и развитием).

Резюме

Как бы вы не решили использовать проф.компетенции в своей профессиональной практике, надеюсь теперь вы будете чувствовать себя чуть более уверенно в теме, и смело оперировать термином «профессиональные компетенции», четко понимания, что это такое, как это можно использовать и как все это выглядит на практике.

«Профессиональная компетенция: понятие и сущность»

«Профессиональная компетенция: понятие и сущность»

Автор статьи: Никонова Светлана Владимировна

Коренные преобразования в социально-экономической политике развитых стран вызывают необходимость изменений и в национальных системах образования. Современная политика относит образование к важнейшим источникам развития общества. Знаниями и образованием обеспечиваются от 40 до 70% прироста национального дохода развитого государства, поэтому в современных условиях приоритетным считается решение задач, способствующих повышению эффективности и конкурентоспособности образования.

Джон Равен пишет: «Общество нуждается в новых убеждениях и ожиданиях. Но их нельзя развивать безотносительно к личным системам ценностей, и система образования, школьного и социального, должна это учитывать. Те, кто заинтересован в развитии компетентности, обязаны помочь людям задуматься о том, как должны функционировать организации и как они функционируют на самом деле, задуматься о своей роли и о роли других людей в обществе».

В психолого-педагогической литературе понятие «компетентность» получило широкое распространение сравнительно недавно. Так, в конце 1960 – начале 1970-х гг. в западной, а в конце 1980-х гг. в отечественной литературе зарождается специальное направление – компетентностный подход в образовании. На данном этапе развития педагогической науки не существует точного определения понятий «компетентность» и «компетенция». Различные учёные выдвигают свои гипотезы по данному вопросу. Различные ученые выдвигают свои гипотезы по данному вопросу.

Наиболее известным учёным в данном вопросе является почётный профессор Эдинбургского университета, доктор Джон Равен. Он определяет компетентность как специфическую способность, необходимую для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающую узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия.

Наряду с понятием «компетентность», используется и понятие «компетенция», которое также имеет вариативное описание в различных источниках. Одни отождествляют его с понятием «компетентность», другие — выделяют его как самостоятельную структуру.

Впервые пытались показать различия между этими понятиями авторы толкового словаря под редакцией Д.И. Ушакова: «Компетентность — осведомлённость, авторитетность; компетенция — круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом, кругом полномочий».

В начале нового столетия наряду с проблемой определения понятия компетентности и ее видов, возник вопрос о соотношении понятий «компетенция» и «компетентность». В педагогической науке можно выделить два направления — синонимизирующее и дифференцирующее. Представители первого направления (В.А. Болотов, В.С. Леднев, М.В. Рыжаков, В.В. Сериков и др.) отождествляют данные понятия, акцентируя внимание на практической направленности компетенций. Сторонники второго направления (И.А. Зимняя, О.М. Мутовская, А.В. Хуторской, С.Е. Шишов и др.) принципиально разграничивают данные понятия, позиционируя компетентность как первичную категорию. И.А. Зимняя понимает под компетенцией некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые знания, представления, системы ценностей, которые потом проявляются в компетентности человека. А.В. Хуторской под компетенцией понимает «социальное требование (норму) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его качественной продуктивной деятельности в определенной сфере». Компетентность с его точки зрения – это «владение соответствующей компетенцией, совокупность личностных качеств ученика, обусловленных опытом его деятельности в определенной социально и личностно-значимой сфере». Таким образом, автор рассматривает компетентность как совокупность взаимосвязанных личностных качеств (знания, умения, навыки, способности, ценностно-смысловые ориентации) и готовность их применения в определенной деятельности. А.В. Хуторской акцентирует внимание на деятельностной основе компетентности. Наряду с А.В. Хуторским, компетентность, рассматривают А.Г. Бермус, Г.К. Селевко, О.М. Мутовкина, С.Е. Шишов и другие. С позиции данных ученых, компетентность — это не просто набор знаний, умений, навыков и личностных качеств, а способность использовать их в конкретной ситуации. Это «мера способности человека включаться в деятельность».

Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что компетентность — это возможность не просто обладать знаниями, но скорее потенциально быть готовым решать задачи со знанием дела.

Следовательно, можно сделать вывод что компетенция — это параметр социальной роли, который в личностном плане проявляется как компетентность, соответствие лица занимаемому месту, «времени»; это способность осуществлять деятельность в соответствии с социальными требованиями и ожиданиями. Компетенцию можно рассматривать как возможность установления связи между знанием и ситуацией или, в более широком смысле, как способность найти, обнаружить процедуру (знание, действие), подходящую для решения проблемы.

Одним из аспектов подготовки высококвалифицированного учителя является формирование профессиональных компетенций. Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами. В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

— способность человека действовать в соответствии со стандартами;

— характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Остановимся подробнее на профессиональных компетенциях будущего учителя. В соответствии с требованиями ФГОС ВПО 3 поколения выделяются следующие профессиональные компетенции, которыми должен обладать выпускник ВУЗа:

— общепрофессиональными:

осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает мотивацией к осуществлению профессиональной деятельности;

способен использовать систематизированные теоретические и практические знания гуманитарных, социальных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач;

владеет основами речевой профессиональной культуры;

способен нести ответственность за результаты своей профессиональной деятельности;

владеет одним из иностранных языков на уровне профессионального общения;

способен к подготовке и редактированию текстов профессионального и социально значимого содержания;

— в области педагогической деятельности:

способен реализовывать учебные программы базовых и элективных курсов в различных образовательных учреждениях;

готов применять современные методики и технологии, в том числе и информационные, для обеспечения качества учебно-воспитательного процесса на конкретной образовательной ступени конкретного образовательного учреждения;

способен применять современные методы диагностирования достижений обучающихся и воспитанников, осуществлять педагогическое сопровождение процессов социализации и профессионального самоопределения обучающихся, подготовки их к сознательному выбору профессии;

способен использовать возможности образовательной среды, в том числе информационной, для обеспечения качества учебно-воспитательного процесса;

готов включаться во взаимодействие с родителями, коллегами, социальными партнерами, заинтересованными в обеспечении качества учебно-воспитательного процесса;

способен организовывать сотрудничество обучающихся и воспитанников;

готов к обеспечению охраны жизни и здоровья обучающихся в учебно-воспитательном процессе и внеурочной деятельности;

в области культурно-просветительской деятельности:

способен разрабатывать и реализовывать культурно-просветительские программы для различных категорий населения, в том числе с использованием современных информационно-коммуникационных технологий;

способен профессионально взаимодействовать с участниками культурно-просветительской деятельности;

способен к использованию отечественного и зарубежного опыта организации культурно-просветительской деятельности;

способен выявлять и использовать возможности региональной культурной образовательной среды для организации культурно-просветительской деятельности.

Формирование профессиональных компетенций учителей – это результат умелого применения разных методов обучения в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями, осуществляемый в процессе обучения их дисциплинам предметной подготовки в ВУЗе.

Процессы модернизации российского образования и его интеграции в мировое образовательное пространство обуславливает повышение требований к профессиональной подготовке учителей общеобразовательной школы, которые должны не просто владеть знаниями и умениями по отдельным направлениям педагогической, но и обладать высокоразвитыми компетенциями в области преподаваемого предмета, т.е. профессиональными компетенциями.

Компетенции это

Компетенции или модели компетенций: есть ли у них будущее?

Самый высокочастотный запрос в поисковых системах по теме статьи – это: «Компетенции это». Получается термин «живой» и им интересуются. Хотя примерно год назад, на конференции, HR представитель одной из очень известных и солидных компаний выступил с заявлением, что компетенции скоро «умрут». Интересное заявление.

Скорее надо говорить не об исчезновении компетенций как таковых, а о качестве моделей и формулировании компетенций. Как они создавались? «На коленке» впопыхах (за один день), так как генеральный заказал, или это был профессиональный подход в моделировании компетенций.

Что такое компетенции (корпоративные компетенции/менеджерские компетенции)

Давайте обратимся к классическому подходу, к понятию «компетенции», которому уже более 20 лет. Компетенции четко связаны с успешностью сотрудника при выполнении задач. Компетенции — это поведение, которое необходимо демонстрировать, чтобы быть эффективным на занимаемой позиции. Или, другими словами, компетенции – это то поведение, которое помогает сотруднику быстро достигать успеха и желаемого результата.

Сотрудники, обладающие развитыми компетенциями (которые необходимы при работе на данном функционале) быстрее и качественнее выполняют работу. То есть компетенции описывают, как сотрудник должен работать в рамках организации.

Компетенции всегда связывают с эффективным поведением. Однако проявление компетенций зависит от следующего:

• Какие способности есть у сотрудника. Это, например способности: логические, пространственные, вербальные, числовые. Они позволяют одному сотруднику быстрее осваивать знания, чем другим. При этом нужно четко понимать какие нужны способности на той или иной должности
• Внутренняя мотивация. Сотрудник должен хотеть совершать действия. В зависимости от мотивации сотрудник может по-разному проявлять компетенции
• Личностные особенности могут также отражаться на проявлении компетенций. Это может быть и темперамент, тип личности и т. д.
• Знания и навыки, которые требуются для проявления компетенции. Сотрудник может просто чего-то не знать и при выполнении работы не проявлять нужных компетенций

Наибольшую сложность при формировании моделей компетенций, у нас вызывали именно знания и навыки. После того как появился подход к формированию профессиональных компетенций – знания мы относим к профессиональным компетенциям. А вот как сотрудник управляет своими знаниями и как их применяет на практике – мы относим к корпоративным (менеджерским) компетенциям.

Человеческие качества — это одномерные характеристики, которые лежат в основе компетенций. Они «существуют» и могут быть измерены независимо от работы. Важно, что компетенции определяются в связи с их значимостью для выполнения работы. И именно это важно для организации: поставленные цели достигались, сотрудник использовал компетенции и был эффективен. Чаще компетенции универсальны. Они могут применяться к людям разного возраста, образования и т. д.

Когда мы создаем компетенции важно выделить эталонное успешное поведение, которое зашивается в модель компетенций. Компетенции в модели описываются четким, понятным и ясным языком, сохраняя специфику организации и сокращая научную терминологию.

Компетенции состоят из названия компетенции и индикаторов. Это как раз и есть психологический конструкт, который составляет основу компетенции. Раньше, в модели компетенций использовались как положительные, так и отрицательные поведенческие индикаторы. В настоящее время чаще используют только положительные индикаторы.

Разработка модели компетенций

При работе над проектами по моделированию компетенций мы наблюдали эволюцию терминологии в создании компетенций и формирования моделей компетенций. Сейчас чаще принято делить модели компетенций на профессиональные и корпоративные (менеджерские компетенции).

Существовало несколько вариантов моделей: поуровневая модель компетенций и простая модель компетенций. В настоящее время поуровневая модель (либо уровень управления, либо грейды) используются редко из–за сложности ее создания и использования в практике.

Сколько времени нужно потратить, чтобы разработать модель компетенций?

Разработка простой модели компетенций занимает довольно много времени. Это примерно от 2 до 4 месяцев. Однако существуют стандартные модели, на основе которых можно с использованием тюнинга, получить первичную модель компетенций организации. Существуют общие модели компетенций (готовые) и их просто берут и используют в практике организации. Формирование последней модели идет достаточно просто: выкидываются ненужные с точки зрения менеджмента, компетенции и все готово.

Что лучше? Разработанная корпоративная модель является самой качественной и отлично встраивается в корпоративную культуру. Ее можно легко использовать в формулировании ценностей компании и проводить оценку не только по компетенциям, но и по ценностям.

И если проверять качество и актуальность профессионально созданных моделей, важно посмотреть, насколько они применимы в организации в текущий период.

При разработке (или адаптации) модели компетенций основные критерии должны быть следующими:

• Все слова должны быть понятны и одинаково интерпретированы всеми участниками, кто пользуется этой моделью
• Должны быть измеримы (либо количественно, либо их возможно наблюдать в повседневной работе)
• Различать более успешных сотрудников от менее успешных
• Написаны языком, понятным для компании и вписываться в культуру организации

Компетенции и управление (оценка) по ценностям

Сейчас много говориться об управлении или оценки по ценностям. Но если внимательно присмотреться, то мы увидим, что для оценки по ценностям нам все равно необходимо формулирование поведения, а это и есть ничто иное, как компетенции или индикаторы компетенций. Придется описывать как эта ценность проявляется в работе, то есть «как я это могу увидеть».

Чтобы посмотреть человека на входе: а как эта ценность проявляется в жизни или в опыте работы в других компаниях? И мы все время опять обращаемся к поведению. И если я смогу увидеть ценностное поведение, то появиться возможность развивать и отбирать людей. Важно помнить, что ценности часто и составляют основу общекорпоративных компетенций (гибкость, партнерство, сотрудничество и т.д.).  Они как правило имеют сквозной характер на всю компанию.

Дополнительный компонент в общекорпоративных моделях – это менеджерские компетенции. Если смотреть на уровнях функций, то здесь важным становиться как человек применяет своих компетенции (в том числе знания и умения в работе) и соответствует – не соответствует культуре. Сотрудник может знать, уметь, но не делать. Но вот здесь снова возникает двойственная ситуация: это на стыке поведенческих и профессиональных компетенций. Чем ниже позиция, тем больше технического компонента (профессиональных компетенций).

Другими словами говоря: компетенции нужны, когда от индивидуального вклада человека что-то зависит, есть свобода в действии и нельзя все действия зарегламентировать.  Если все прописано, то самая важная компетенция – это следование правилам

Модели компетенций. Для кого?

Целевая группа компетенций – это средний менеджмент, так как он находится между операционной деятельностью, но при этом у него уже появляется представление общего направления бизнеса. И как правило вне зависимости от функциональных направлений у среднего менеджмента требование к поведению чаще всего совпадает во всех функциональных направлениях организации. Единственно когда мы можем увидеть разницу в компетенциях, когда подразделения — это в прошлом разные компании с разными культурами и вот тогда могут быть разные модели компетенций. Возможен вариант, когда большая компания и разные бизнесы. В этом случае есть смысл дополнить модель компетенций общекорпоративным компонентом (то, что мы описывали в формировании ценностей).

Профессиональные компетенции

Собственно говоря, профессиональные компетенции – это тоже компетенции. Они состоят из индикаторов, описывающих стандарты профессионального поведения, которое наблюдается в действиях сотрудника, обладающего конкретной профессиональной компетенцией. Профессиональная компетенция — это набор знаний, умений и навыков, которые объединены по выполняемой профессиональной функции. И последний термин — это модель профессиональных компетенций, который чаще всего создается под функцию направления. Она наиболее полно описывает требования, которые предъявляются к сотрудникам, выполняющим трудовые функции в функциональном направлении (финансы, маркетинг и т. д.).

Структура разработки профессиональных компетенций очень похожа на разработку корпоративных (поведенческих) моделей. Большой плюс, с которым мы столкнулись в нашей практике – это наличие профессиональных стандартов, в которых очень полно (даже с избытком) описываются профессиональные компетенции и имея такую информацию можно достаточно быстро сформировать первичный long-list. Более подробно о разработке профессиональных компетенций мы расскажем в нашем блоге.

Как представить компетенции сотрудникам

Можно издать буклет, где в виде слоганов, метафор, историй представить модель компетенций. При этом на разные целевые аудитории может быть свое представление модели компетенций. Главное, чтобы это принималось сотрудниками, и информация была им понятна. В одном из проектов, при разработке модели компетенций, мы использовали вариант онлайн курса.

highadvance.org

 

Профессиональная компетентность — это… Что такое Профессиональная компетентность?



Профессиональная компетентность

«…Профессиональная компетентность: обладание совокупностью профессиональных знаний и опыта (компетенций), а также положительного отношения к работе, требуемые для эффективного выполнения рабочих обязанностей в определенной области деятельности. Компетентность подразумевает не только умение выполнять работу, но также способность передавать и использовать знания и опыт в новых условиях…»

Источник:

» РУКОВОДСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И ОБУЧЕНИЮ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОБЛАСТИ АВИАЦИОННОЙ МЕТЕОРОЛОГИИ. РД 52.21.703-2008″

(утв. Росгидрометом 12.09.2008)

Официальная терминология. Академик.ру. 2012.

• Профессиональная информация на рынке труда
• Профессиональная компетентность педагогических работников

Смотреть что такое «Профессиональная компетентность» в других словарях:

• Профессиональная компетентность — умения применять свои знания и умения на практике, используя при этом все свои умственные, психологические и даже физические возможности. Она включает в себя: специальную компетентность (подготовленность к самостоятельному выполнению… …   Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)

• профессиональная компетентность — 2.1.34 профессиональная компетентность: Обладание совокупностью профессиональных знаний и опыта (компетенций), а также положительного отношения к работе, требуемые для эффективного выполнения рабочих обязанностей в определенной области… …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

• Профессиональная компетентность — это профессиональная подготовленность и способность субъекта труда к выполнению задач и обязанностей по занимаемой должности …   Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения

• ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ — формирование на базе общего образования таких профессионально значимых для личности и общества качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реализовать себя в конкретных видах трудовой деятельности, соответствующих общественно необходимому… …   Профессиональное образование. Словарь

• ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ — отношение к успешной профессиональной деятельности, ее значению и определенным специфическим задачам в совокупности со всеми знаниями и навыками, используемыми при ее осуществлении …   Словарь по профориентации и психологической поддержке

• Профессиональная компетентность педагогических работников — Профессиональная компетентность качество действий работника, обеспечивающих эффективное решение профессионально педагогических проблем и типичных профессиональных задач, возникающих в реальных ситуациях педагогической деятельности, с… …   Официальная терминология

• Профессиональная компетентность руководителя — Профессиональная компетентность качество действий руководителя, обеспечивающих своевременное и оптимальное решение управленческих проблем и типичных профессиональных задач; видение проблем и их преодоление; нахождение нестандартных решений задач; …   Официальная терминология

• ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПСИХОЛОГА-КОНСУЛЬТАНТА — знания и практические умения психолога консультанта, благодаря которым он может оказывать действенную помощь клиентам в решении их жизненных, психологических проблем …   Словарь терминов по психологическому консультированию

• КОМПЕТЕНТНОСТЬ — КОМПЕТЕНТНОСТЬ. Термин, получивший распространение в литературе по педагогике и лингводидактике с 60 х годов прошлого столетия для обозначения способности личности к выполнению какой либо деятельности на основе жизненного опыта и приобретенных… …   Новый словарь методических терминов и понятий (теория и практика обучения языкам)

• Компетентность в психологии (competency in psychology) — В условиях потребительского об ва вопрос о компетентности возникает достаточно часто. Люди хотят иметь профессионально собранный и работающий автомобиль. Они желают, чтобы их телевизоры чинили компетентные специалисты. Когда засоряется и течет… …   Психологическая энциклопедия

Профессиональная компетенция

20 Сен

Это компетенция, необходимая для какой-либо отдельно взятой должности.

Компетенции определяются, исходя целей и задач должности, показывают, какими умениями и деловыми качествами должен обладать сотрудник, занимаемый конкретную должность.

Основные принципы определения профессиональных компетенций: 

• Все компетенции должны быть описаны в форме поведенческих индикаторов
•  Оптимальное количество профессиональных компетенций составляет 1-3 штук.
•  Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание.

Название, как правило, это очень короткий термин, который выделяет одну компетенцию из числа других, являясь одновременно содержательным и легко запоминающимся.

Типичные названия компетенций:

• Умение вести переговоры
• Воздействие и оказание влияния
• Клиентоориентированность
• Знание продукта
• Стрессоустойчивость
• Письменная коммуникация

Профессиональные компетенции являются одной из составляющих модели компетенций.

Пример описания профессиональной компетенции:

Компетенция	Определение	Поведенческие индикаторы
Воздействие и оказание влияния	Умение презентовать свою точку зрения, убедить других	Устанавливает доверие Обращается к проблемам клиента, его заботам Непрямое влияние Прогнозирует влияние своих слов и действий Использует прямое убеждение, факты и цифры Делает презентации, учитывая особенности аудитории Устанавливает доверие по отношению к себе

Профессиональная компетентность — определение профессиональной компетентности по The Free Dictionary

Ответьте на звонок Чтобы удовлетворить требования, требования или запросы; ответить на вызов, поднять перчатку или перчатку. Это намек на боксерский поединок, в котором звучит колокол, сигнализирующий о начале каждого раунда. Однако, если боксер слишком ранен, чтобы продолжить бой, он не ответит на звонок, то есть выйдет из своего угла, чтобы начать следующий раунд.

разрезать горчицу Чтобы соответствовать или превосходить требования к производительности; чтобы добиться успеха или добиться.Было предложено несколько незначительно правдоподобных производных, одно из которых основано на определении горчицы как сильной специи, которую многие повара считают завершающим штрихом к нескольким кулинарным шедеврам. Как и большинство усилителей вкуса, горчица врезается в пищу, то есть добавляется в небольших количествах. Другой источник предполагает, что первоначальным выражением могло быть , сокращение , подразумевая, что солдат успешно прошел проверку.

Я осмотрелся и нашел предложение, которое точно режет горчицу.(О. Генри, Сердце Запада, , 1907)

В современном обиходе это выражение часто используется в отрицательной фразе, например, не режет горчицу или не режет горчицу .

заработать свои крылья Чтобы доказать, что он самоквалифицирован и надежен в данном навыке или способности. Речь идет о значках в форме крыльев, которые носят пилоты и другие члены экипажа самолета после выполнения жестких требований и строгой подготовки. Такие значки символизируют компетентность.

пройти проверку пройти проверку; соответствовать или превосходить определенные стандарты; быть одобренным или принятым; преуспеть. Muster — это военный термин, обозначающий сбор войск для проверки или какой-либо другой цели. Таким образом, в исходном контексте проверка показала, что солдат успешно прошел проверку. Выражение вскоре расширилось до более образных применений и продолжает широко использоваться.

[У нее] достаточно хорошей внешности, чтобы пройти проверку.(Уильям Теккерей, The Newcomes; Мемуары самой респектабельной семьи , 1855)

toe mark Чтобы соответствовать правилам или стандартам, подходить к цели, формировать форму; выполнять свои обязанности, выполнять свой долг; также до линии .

Сегодня они решили встать на сторону передовых рабочих страны. ( Daily News , март 1910 г.)

Первоначально и буквально до отметки означало выстраиваться в ряд, касаясь пальцами ноги отметки или линии.Вероятно, это использовалось в отношении бегунов на стартовой линии гонки или военного персонала, выстроенного для проверки. Самое раннее письменное использование этого выражения было в книге Джеймса К. Полдинга «Отвлекающая история Джона Булла и брата Джонатана » (1813 г.).

до нуля Соответствие установленным стандартам; приемлемо, удовлетворительно. Царапина выражения была линией, проведенной на земле в различных спортивных соревнованиях: борьба за призы, петушиные бои, пешие гонки и другие.Конкурсанты, вышедшие «на скорую руку», были достойными соперниками, готовыми принять вызов и доказать свою стойкость. Таким образом, это выражение по происхождению и текущему значению похоже на toe the mark . Сегодня он используется в основном для оценки эффективности, но может варьироваться в зависимости от контекста для определения любого типа оценочного стандарта.

Быки… не до нуля по размеру. ( Farmer’s Weekly [Южная Африка], цитируется в Webster’s Third )

до нюхательного табака Удовлетворительно, приемлемо; до номинала; соответствие стандартам производительности. Webster’s Third цитирует У. Х. Уайта:

Если ваша работа была не на высоте… вы бы узнали об этом достаточно быстро.

Однако британцам требуется нечто большее, чем просто приемлемость для «до табака»; для них это означает «бдительный, проницательный, проницательный, нелегко обмануть». Этимологически связанная с немецким глаголом «нюхать », фраза от до нюхательного табака описывает человека, который быстро «нюхает» ситуацию или « быть на правильном запахе; » тот, кто восприимчив и проницателен.

Странное начало, вот что, но его было слишком много для вас, не так ли? Вплоть до табака и щепотка-другую. (Чарльз Диккенс, Pickwick Papers , 1837)

до отметки Прохождение теста, соответствие требованиям. Существует мало доказательств, подтверждающих теорию о том, что отметка здесь специально установлена ​​Пробирной палатой в качестве стандарта для золота и серебра. Mark имеет так много приложений, соответствующих критериям, что ни одно из них не может быть определено как единственное происхождение.Вполне возможно, что эта отметка совпадает с отметкой до отметки , и, как таковая, также является эквивалентом царапины от до царапины .

прогулка мелом Чтобы пройти тест, чтобы соответствовать требованиям. Буквально эта фраза относится к тесту на трезвость, который раньше давали морякам: хождение между параллельными линиями, начерченными мелом на палубе. Выражение сегодня мало используется.

Победа на ногах Чтобы добиться признания своих достижений, выделиться в своей области, доказать свою ценность или способности.Это выражение, датируемое XIV веком, первоначально предназначалось для присвоения звания рыцаря, поскольку недавно названный рыцарь получил в подарок пару позолоченных шпор как символ его рыцарства. Чтобы стать рыцарем, сначала нужно было отличить себя, проявив храбрость, обычно на поле боя. Выражение все еще актуально.

Среди них Дэвид Джайлс ( Ричард II ), который выиграл шпоры с Сага о Форсайтах . ( Субботний обзор , февраль 1979 г.)

.

Профессиональная компетентность | Статья о профессиональной компетентности в The Free Dictionary

(1) В иммунологии — способность организма человека или любого теплокровного животного к специфическому иммунному ответу (в основном образованию антител), который может быть достигнут при сотрудничестве клетки нескольких категорий — в основном иммунокомпетентные (антиген-чувствительные и антиген-реактивные) лимфоидные клетки. Эти клетки «узнают» антиген, так как еще до встречи с ним несут особый рецептор или синтезируют небольшие количества иммуноглобулинов.

У крыс и мышей до иммунизации примерно одна из 5000 лимфоидных клеток селезенки и крови связывает определенный антиген, то есть клетка является иммунокомпетентной по отношению к этому антигену. После стимуляции антигеном иммунокомпетентные клетки трансформируются либо в предшественников плазматических клеток, которые секретируют различные иммуноглобулины, либо в сенсибилизированные лимфоциты, которые являются носителями структурных антител. Клоны иммунокомпетентных клеток или Х-клеток, по-видимому, происходят из полипотенциальных стволовых клеток или S-клеток (предшественников всех гемопоэтических и лимфоидных клеток), вероятно, под влиянием гормона тимуса.В X-клетках гены, контролирующие синтез тяжелой и легкой цепей иммуноглобулинов, вероятно, последовательно активируются и репрессируются при встрече с антигеном. Потомки X-клеток способны синтезировать антитела по уже выбранной программе.

СПРАВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Фриденштейн А.Я., Чертков И.Л. Клеточные основы иммуни-тета . М., 1969.

А.Н. М АТС

(2) В эмбриологии — способность клеток эмбрионов животных или растений реагировать на внешнее воздействие образованием соответствующих структур или дифференцировкой.Компетенция возникает на определенных этапах развития организма и длится ограниченное время. При отсутствии соответствующих влияний нереализованная компетенция теряется и заменяется новой компетенцией, которая приводит к формированию органов, которые будут развиваться позже.

совокупность полномочий (прав и обязанностей) какого-либо органа или должностного лица, установленная законом, уставом конкретного органа или иным статутом. Компетенция судебных органов обычно определяется законом.В СССР компетенция судебных органов определяется Конституцией СССР, конституциями союзных и автономных республик, Положением о Верховном Суде СССР 1957 г., Положением о военных трибуналах 1958 г., законодательством СССР и республик. об организации судопроизводства, уголовно-процессуальном и гражданско-процессуальном законодательстве.

.

Профессиональная компетенция 2 | TeachingEnglish | Британский Совет

• Идеи других учителей

Профессиональное поведение

• Не теряйте самообладания. Быть терпеливым и терпимым означает, что вы способны решить свои проблемы.

• Посещайте занятия своих коллег и откликайтесь на указания и советы ваших инспекторов по развитию вашей профессиональной компетенции.

Управление классом

• Сконцентрируйтесь на малоуспевающих в классе.Они всегда нуждаются в вашей помощи и поддержке.

• Будьте наблюдателем, проводником и участником, когда студенты практикуют групповые занятия. Не оставайтесь равнодушными, так как это делает занятие шумным и портит цель занятия.

• Когда студенты отрабатывают задания, назначьте руководителей групп, которые будут следить за порядком и руководить работой.

Подход учителя

• Тесты выявляют определенные слабые места. Таким образом, ваша обязанность — проанализировать результаты испытаний, чтобы подготовить необходимые исправительные работы и упражнения для искоренения такой слабости.

• Переходите от известного к неизвестному постепенно и логично, потому что такая процедура важна с психологической точки зрения.

• Начните урок с небольшого разогрева класса. Некоторые вопросы для повторения или разминка создают позитивную атмосферу для выполнения нового урока.

• Переведите процесс обучения с «приобретения навыков» на «использование навыков» для достижения желаемых целей.
• Избегайте ошибок в произношении.Если вы сомневаетесь, обратитесь к словарю с хорошим произношением. Если ученики повторяют неправильно произнесенное слово, оно фиксируется в их сознании. Тем более, что исправить это в будущем будет сложно.

Лингвистическая продукция

• Письменная работа считается активной продукцией языка. Следовательно, это должно быть приложение к тому, с чем вы уже имели дело в устной форме в классе. Всегда представляйте новый материал в значимых ситуациях с интеграцией навыков.Лингвистика рассматривает обмен как единицу речи.

• Обучите своих учеников говорить на языке с достаточной беглостью. Частое знакомство с аутентичными записанными материалами улучшает их устное исполнение.

• Обращайте внимание на правильную интонацию. Учащиеся должны знать правильное понижение и подъем речи, потому что неправильная интонация может изменить функцию произнесения.

• Желательно больше заданий, и чем больше, тем лучше.Не забывайте регулярно проверять задания и давать необходимые благодарные комментарии. Домашние задания должны быть как можно короче, без чего-либо сложного или загадочного.

• Общаясь со своими учениками, не настаивайте на получении полных ответов. Короткие ответы принимаются в естественном общении.

• Пусть ваши ученики по-разному осознают каждую функцию, потому что это помогает им выражать себя по-разному. Кроме того, это развивает их коммуникативную компетентность и уверенность в себе.

• Не прерывайте вашего ученика, чтобы исправить ошибки, пока он / она говорит, потому что это сбивает ее / его с толку и заставляет ее / его уйти с места происшествия. Помните, что беглость важнее точности.

Идеи других учителей

Susan Manser, UK
У меня есть два небольших предложения, которые я могу добавить в статью «Профессиональная компетенция».

• В случае возникновения ситуации, когда вы не знаете или не уверены в ответе на вопрос или грамматический пункт, признайте, что вы не знаете, но выясним или проверим ответ.Не забывай!

• Проявите уважение к своим ученикам, одевшись опрятно и чисто.

Салех М. Абдо, Отдел английского языка, Национальный колледж науки и технологий Салала, Султанат Оман

У вас есть идеи, которые мы могли бы добавить в этот список? свяжитесь с нами

.

Профессиональная компетентность финансовое определение профессиональной компетентности

Профессиональная компетентность и профессиональные проступки в Южной Африке. Он сказал, что пользуется доверием и уважением своих коллег и хочет, чтобы условия надзора и проверки его профессиональной компетентности были отменены. КВАЛИФИКАЦИЯ: Джонатан Уилсон из Bramleys, который завершил свою окончательную оценку профессиональной компетентности для RICSSUCCESS. Гай Сэмпсон, Роберт Мур и Майкл Белл прошли оценку профессиональной компетентности Источник добавил, что «350 членов отправили свои файлы в службы безопасности по порядку. подготовить исследование о своей профессиональной компетентности.Включение Сахвы в системы безопасности включает тех, кто обладает военным опытом и внес свой вклад в достижение достижений в области безопасности в последние годы «. Все они успешно прошли оценку профессиональной компетентности (APC) RICS, которая требует соответствия академическим требованиям учреждения и достижения минимальных Вице-президент Ассоциации стоматологов-гигиенистов штата Огайо Дебора Теннисон высказалась против предложения Правления о роли, заявив, что ODHA считает, что мониторинг закиси азота «требует профессиональной компетентности или навыков, которые требуются от стоматолога или стоматолога-гигиениста», несмотря на возражения ODHA роль вступила в силу в декабре 2010 года.были преднамеренным обходом Закона об открытых собраниях путем избежания наличия кворума для обсуждения профессиональной компетенции в частном порядке «, — написала она в декабре. Названный Сертификатом профессиональной компетентности водителя, он считается самым большим нормативным актом, который применяется в отрасли с тех пор, как Директивы о рабочем времени и коснутся почти всех из примерно 450 000 водителей грузовиков в стране. Он не действовал с профессиональной компетенцией, осмотрительностью и должной осторожностью, а также действовал с требуемой честностью (члены не должны по неосторожности делать заявления, которые вводящие в заблуждение, ложные или вводящие в заблуждение), при составлении отчетов залогодателю клиента и при подготовке годовой отчетности этого клиента.Howells Coaches стала утвержденным поставщиком учебных курсов, связанных с Сертификатом профессиональной компетентности водителя, новой квалификацией для водителей грузовых автомобилей и автобусов, которую они должны получить, чтобы профессионально водить автомобиль. Торговая палата ЛИВЕРПУЛА проводит бесплатный семинар по внедрение Сертификата профессиональной компетентности водителя (CPC) RTITB и Voss Training 21 мая с 10:30 до 12:30. .