Профессиональные компетенции что это: Корпоративные и профессиональные компетенции — Группа компаний «Алмаз»

Корпоративные и профессиональные компетенции — Группа компаний «Алмаз»

Что такое компетенция? Как понятно из названия, это что-то, имеющее отношение к нашей компетентности. Тогда, может быть, имеет смысл спросить сначала, что это такое – компетентность?

Давайте вспомним определения.

Процесс обучения основываются на трех составляющих – знания, умения и навыки (ЗУН). Давайте рассмотрим эти направления на примере игры в шахматы.

Знания – информация по профессии, они измеряются тестами и опросами, проверяются на экзаменах. Знать об игре в шахматы – это хорошо помнить, как выглядит доска и по каким правилам ходят фигуры.

Умения – осознаваемые вещи, которые человек делает на уровне понимания. Уметь играть в шахматы – это не только хорошо помнить, по каким правилам ходят фигуры и каковы принципы выигрыша/проигрыша. Умеющий играть в шахматы сыграл сам пару партий, получил первый опыт. Часто – не самый позитивный.

Навыки – неосознаваемые умения, которые человек использует на полу-интуитивном уровне, автоматически. Имеющий навык шахматист легко ведет партию, продумывает ее на два-три хода вперед и, как минимум, не совершает глупых ошибок.

Итак, Компетентность – возможность на осознаваемом уровне анализировать свои навыки, управлять своим ростом, придумывать и осваивать новое, находить решение нестандартных, творческих задач по имеющимся навыкам. Возможность в кризисной ситуации вернуться с «осознанию» своего навыка.

Фактически, компетентный шахматист – это тот, кто умеет проанализировать чужую партию и понять ход мысли и ошибки тех, кто в ней участвовал.

Задание

Возьмите любую другую область деятельности человека, к примеру – вождение автомобиля. Что в рамках этой деятельности – знания, что – умения, и что – навык? Какого водителя мы назовем компетентным?

Наша компетентность состоит из компетенций. Когда мы говорим о человеке, что он – крепкий профессионал, сильный руководитель, мастер своего дела, мы фактически утверждаем, что данный специалист обладает уникальным набором компетенций, которые делают его компетентным в данной профессии.

Компетенции бывают:

• Общекорпоративные
• Управленческие
• Личностные
• Профессиональные

Часто первые три блока компетенций объединяются в один – Корпоративные компетенции. Так в одном блоке могут оказаться Корпоративность (общекорпоративная компетенция), Креативность (личностная компетенция) и Лидерство (управленческая компетенция). Это не ошибка, это просто один из подходов, несколько упрощающих систему. Если принять его, то можно сказать, что компетенции бывают корпоративные и профессиональные.

Корпоративные компетенции – общие требования, которые предъявляет компания ко всем своим сотрудникам. Неважно, кто сотрудник по должности и какова его роль – данные компетенции должны быть хоть как-то проявлены. Простейший пример – те компетенции, которые объединяют всех руководителей, являются корпоративными.

Профессиональные компетенции – это требования к конкретной профессии.

Профессиональные Знания, Умения и Навыки руководителя отдела персонала и руководителя IT-отдела совсем разные. Так что компетенции, которые требуются для того, чтобы управлять именно этим отделом, этими сотрудниками, мы назовем профессиональными. Часто профессиональные компетенции руководителя и его подчиненных совпадают, или, иначе говоря, руководитель просто обязан разбираться в работе своих сотрудников.

Изучение компетенций делается с простой целью – понять, кто в команде насколько профессионален и корпоративен. Для этого нужно сделать несколько шагов.

Понять, какие компетенции должны быть у сотрудников вашей компании. Это называется формированием модели компетенций.

Составить для каждой должности в компании список тех компетенций, которыми должен обладать человек на данной должности. Также необходимо определить, насколько хорошо должен владеть каждой компетенцией человек на этой должности. Это называется созданием профиля должности или профилированием должностей в компании.

И, собственно, оценка персонала по принятым профилям. Создаются опросы, тесты, практические кейсы – все, что позволит нам оценить знания и умения наших сотрудников и, по результатам оценки, делаем сравнение реальных компетенций и тех показателей, которые определены в профиле компетенций по данной должности.

Оценка уровней развития компетенций проходит многими различными способами. Если и буквенные модели (от А до F), есть десятибалльные модели, но самой распространенной моделью является оценка компетенций по четырем основным показателям:

0 – компетенция не проявлена в момент оценки или отсутствует у оцениваемого полностью;

1 – компетенция проявлена недостаточно, знания с пробелами, умения слабые, навыка нет;

2 – компетенция проявлена достаточно, знания достаточны, умения сформированы, навык есть;

3 – проявлена сверх достаточно, знания, умения и навыки на уровне мастера, есть понимание и мотивация.

Любая компетенция имеет свое начало в прошлом, как-то проявлена в настоящем и имеет некий потенциал в будущем. Измерять же мы можем только настоящее, его нам и необходимо измерить и сравнить с тем стандартом, который имеется у нас в профиле компетенции.

Конечно же, чем выше руководитель по должности, тем больше требований компания будет предъявлять к его корпоративным компетенциям, а требования к профессиональным компетенциям у такого руководителя могут снижаться. Это не значит, что руководитель должен быть меньшим профессионалом, чем его подчиненные – речь идет именно о требованиях, критично необходимых для ежедневной успешной деятельности. Часто руководители гораздо лучше разбираются в профессиональных тонкостях, чем их подчиненные – и это означает, что реальное развитие профессиональных компетенций у них гораздо выше предъявляемых к ним требований. По большому счету, профессиональные компетенции руководителя это те компетенции, которые помогают ему понимать специфику того, чем он управляет.

Давайте рассмотрим в качестве примера две компетенции – одну корпоративную и одну профессиональную.

Инициативность – компетенция корпоративная – многим компаниям бы хотелось, чтобы все сотрудники были инициативны. Но вот насколько?

«1» Балл. Слабая компетенция «Инициативность» – это когда сотрудник понимает значимость инициатив, но сам редко выходит с отдельными предложениями в рамках своих обязанностей. Его инициативы, если они есть, касаются локальных улучшений в рамках его работы. Чаще такой сотрудник проявляет инициативу под давлением обстоятельств. Он способен внедрять новые методы работы, но только предложенные руководством. Если это руководитель, то он не всегда поддерживает предложения подчиненных, требующие усилий для их внедрения.

«2» Балла. Сильная компетенция «Инициативность» – это когда сотрудник предлагает идеи, новые подходы и усовершенствует схемы работы, позволяющие добиваться лучших показателей всего подразделения. Дорабатывает, обогащает и развивает существующие методы и подходы. Применяет и эффективно адаптирует их к новым условиям. Просчитывает целесообразность своих инициатив. Берет на себя ответственность за внедрение инициативы. Если это руководитель, то он поддерживает инициативу и творчество подчиненных и ищет возможности внедрить в работу подразделения их ценные идеи.

Просто из описания этих двух позиций компетенции (соответствующих 1 и 2 баллам) видно, что если у исполнителя может быть вполне достаточно уровня инициативности равного 1, что руководитель должен быть инициативен не менее чем на 2 балла, иначе многие идеи его подчиненных могут так и не получить развития в компании.

В качестве профессиональной компетенции давайте возьмем в пример Игру в шахматы, разобранную выше по ЗУН. Итак, некоторые наши сотрудники должны быть хорошими шахматистами, потому что они работают в шахматном отделе. Их цели – выигрывать все турниры, зарабатывать максимальное количество личных очков и быстро расти по шахматным разрядам до мастеров спорта международного класса. А их руководитель – начальник шахматного отдела, сам за шахматной доской уже не сидит, а организует и контролирует своих шахматистов.

«1» Балл. Слабая компетенция «Игра в шахматы» – это когда сотрудник понимает правила игры в шахматы, помнит о слабых и сильных ходах, не «зевает» свои пешки и фигуры. Он принимает участие в анализе своих и чужих партий, но сам редко понимает причины того или иного хода, потому что ему не хватает опыта в их анализе. Он знает правила проведения турниров, но не умеет распределять свои силы и внимательность так, чтобы выигрывать даже заключительные партии турнира. Результативность сильно зависит от усталости.

«2» Балла. Сильная компетенция «Игра в шахматы» – это когда сотрудник знает гамбиты и защиты, понимает тонкости, силу и слабости каждого дебюта. Он дорабатывает свой стиль игры, добавляет в него новые фишки и подходы. Активно анализирует свои и чужие партии, выступает инициатором подобного анализа, часто сам понимает причины тех или иных ходов, умело решает шахматные задачи. Участвуя в турнирах, он хорошо распределяет свои силы и внимательность, изучает противников и умеет поддерживать высокую спортивную форму до полной победы.

Из описания понятно, что каждому спортсмену – шахматисту (сотруднику шахматного отдела) критично важно иметь профессиональную компетенцию «Игра в шахматы» не меньше чем 2. Иначе плановые показатели по выигранным турнирам и заработанным разрядам будут не выполнены. Для руководителя подразделения, который самостоятельно уже не сидит за шахматной доской, вполне достаточно уровня профессиональной компетенции, равного 1 баллу. В конце концов, никого не смущают боксерские или футбольные тренеры, давно сами не выходящие на ринг или поле.

Итак, в качестве вывода можно сказать, что суммарные требования к корпоративным и профессиональным компетенциям у сотрудника, двигающегося вверх по карьерной лестнице неизменны (1 + 2 = 3 и 2 + 1 = 3).

По этому поводу вспоминается одна история: у управляющего одной крупной компании по производству мебели как-то спросили, что для него является самым важным качеством, определяющим профессионализм исполнителя? На что он, почти не задумываясь, ответил, что профессионал – это тот, кто показывает качество в деталях своей работы и может ответить на любой, даже самый специфический вопрос. К примеру, менеджер по закупкам должен знать все о типах и материалах кромки для корпусной мебели, кто производитель, закупочные цены, характеристики.

Вторым вопросом было, а какое качество он более всего ценит в управленцах? И он сказал, что профессионал-управленец это тот, кто умеет анализировать, выделять главное и второстепенное, расставлять приоритеты. Если продолжать рассуждать о кромке, то управленцу, для принятия решения по кромке для новой линии безопасной мебели для детей, достаточно помнить, что «острая» кромка ПВХ может ранить ребенка и не подходит, а нужна закругленная «Т-образная кромка». Этих знаний хватит, чтобы поставить задачу менеджеру по закупкам и проконтролировать ее исполнение.

Крылов Роман, бизнес-консультант Группы компаний «Алмаз»

Что такое компетенции и как их продемонстрировать во время ассессментов и интервью

Во время собеседования с вами HR-специалист, менеджер проекта или даже сам директор компании сложа руки не сидят. Нет, руки ваш интервьюер, конечно, может держать как угодно, но за его вежливой улыбкой кроется сложный и комплексный процесс оценки ваших профессиональных компетенций. О том, что нужно писать в резюме именно вам и как правильно вести себя на интервью, объяснят на практике на Школе Changellenge >>. А в этой статье мы расскажем, что такое компетенции и чем они отличаются от навыков, знаний и ценностей, почему им уделяют так много внимания и какими компетенциями вы впечатлите работодателя.

---

Что такое компетенции

Если навыки, знания, и даже ценности можно отразить в резюме, то компетенции проверяются только во время интервью. Можно сказать, что ради них все это и затевается, иначе компании просто отбирали бы кандидатов путем скрининга CV.

Компетенции — это поведение, которое нужно компании от соискателя и которое последний должен всеми силами продемонстрировать на собеседовании. Тут есть два ключевых фактора, на которые менеджер обращает внимание в первую очередь: ориентация на результат и командная работа.

Виды компетенций

Перечислять все компетенции долго и довольно нудно, поэтому мы выбрали основные профессиональный компетенции, которые обычно проверяют рекрутеры на собеседовании:

• Лидерство ― ваше умение вести за собой команду, руководить ей и мотивировать ее участников.
• Коммуникация ― способность находить общий язык с разными типажами людей и в разных ситуациях.
• Командная работа ― способность влиться в команду, работать вместе и помогать другим участникам.
• Клиентоориентированность ― умение встать на сторону клиента и поддерживать с ним высокий эмоциональный счет в любых ситуациях.
• Problem solving ― умение решать проблемы и находить выход из сложных ситуаций.
• Ориентация на результат ― способность работать не ради процесса, а ради результата.

Ориентация на результат

Интервьюеру важно убедиться в том, что кандидат умеет осознанно и целенаправленно достигать результатов в рамках стоящих перед ним задач. Никому не нужен аморфный коллега, который будет продавливать свое кресло точно с 10 до 18 часов, при этом на недели растягивая выполнение задач. Будущий сотрудник должен не только планомерно выполнять поставленные цели, но и поддерживать высокую динамику достижения результатов.

Вот в чем хочет убедиться интервьюер, когда задает вам вопросы:

• Кандидат ясно понимает поставленные задачи.
• Активно работает для их достижения.
• Последовательно действует для получения результата.
• Не отступает перед сложностями, ищет пути решения.
• Вовремя информирует о возникших сложностях.

Командная работа

Вторая по важности вещь, которую будут оценивать при личной встрече, — это способность осознанно взаимодействовать в команде и использовать это взаимодействие для достижения результатов. Здесь кандидату важно продемонстрировать, что он:

• Принимает нормы и правила поведения в команде.
• Активно способствует достижению командных задач.

Все серьезно: оценка на ассессменте

Для того чтобы оценить уровень ваших компетенций, обычно проводятся ассессменты и деловые игры, а также групповые кейс-интервью. В них всегда принимает участие сразу несколько человек. Чтобы не запутаться в кандидатах и их компетенциях, в некоторых компаниях для каждого соискателя составляют поведенческий профиль — что-то вроде таблицы, которая состоит из следующих граф: название компетенции, описание компетенции, поведенческие индикаторы и оценка.

Допустим, мы рассматриваем показатель под названием «Нацеленность на результат». Индикаторы будут те же (ясно понимает задачи, активно работает над их достижением, сообщает о сложностях и т. д.), то есть всего будут оцениваться пять показателей, которые в той или иной мере проявляются у кандидата. За каждый из пунктов можно получить оценку от 1 до 3. Максимальный балл вам дадут, если вы:

• Покажете, что четко понимаете, в чем ваши задачи, каковы их приоритеты.
• Зададите вопросы, чтобы прояснить непонятные моменты.
• И самое главное, сами, без напоминания, проконтролируете свою эффективность и вовремя выполните все, чего от вас ждали. Это и нужно любому работодателю.

Как показать свои компетенции на интервью

Если формат отбора не подразумевает активных действий (решения кейса или работы в группе), это не значит, что вы не сможете продемонстрировать свои компетенции. Во время интервью один на один вас обязательно попросят привести примеры из жизни, которые расскажут о вас лучше любых общих слов.

Примеры того, как эффективно и легко вы работаете в команде, как хорошо ставите себе цели и как уверенно к ним идете, нужно готовить заранее. Когда вам зададут прямой вопрос, вы рискуете растеряться и не вспомнить ничего выразительного. Перед серьезным интервью устройте «вечер воспоминаний»: вспомните несколько случаев из жизни, выберите тот, то точнее вас опишет, и структурируйте рассказ примерно по такой схеме:

1. Situation: В какой ситуации вы оказались и почему?
2. Task: Какие задачи перед вами стояли? Кто их устанавливал? Как были расставлены приоритеты?
3. Action: Какие действия вы предприняли?
4. Result: И к чему это привело? Подытожьте свою зарисовку небольшим выводом.

И напоследок

Углубившись в подготовку с головой, не забывайте о второй заинтересованной стороне — компании. Изучите все, что сможете найти: почитайте открытые источники, поспрашивайте знакомых, по возможности узнайте об отношениях внутри компании и организации рабочего процесса, и главное, внимательно перечитайте профиль позиции, на которую вы претендуете. Попытайтесь понять, насколько именно этой компании нужно, чтобы вы были командным игроком, нацеленным на результат. А о том, что ждут компании от выпускников вузов в различных индустриях, вы узнаете на Школе Changellenge >>. Вы на конкретных примерах поймете, на что обращают внимание HR-специалисты топовых корпораций.

Узнать подробности о Школе >>

21-дневный образовательный интенсив, созданный по принципам MBA, прокачает вас для крутой карьеры. Вас ждет четыре кейса из разных индустрий: банкинга, консалтинга, IT, FMCG, 20 экспертов с дипломами MBA и более 100 полезных контактов. Успейте подать заявку!

Узнать подробнее >>

Теги

Профессиональные компетенции

В последние годы в российских производственных компаниях растет запрос на разработку моделей профессиональных компетенций.

Профессиональные компетенции позволяют компании определить, какими именно специальными знаниями и навыками должны обладать сотрудники различных профессий. А профили должностей, созданные на основе компетенций, задают уровень требований к должности, которые в дальнейшем используются при подборе и для определения приоритетов профессионально-технического обучения.

Модель профессиональных компетенций может стать основой профессиональных стандартов как для одной компании, так и для группы компаний или целой отрасли.

Мировой опыт

Для представления целостной картины мы обратились к опыту других стран и рассмотрели, как за рубежом устроена система развития профессиональных стандартов. Во многих странах, например, таких, как Великобритания, США, Канада и Австралия, система профессиональных стандартов строится на сотрудничестве между правительственными, учебными организациями и бизнес-сообществом.

В Великобритании повышение эффективности и продуктивности трудового населения является одной из приоритетных задач правительства. Для ее реализации образован институт Советов по развитию отраслевых квалификаций (Sector Skills Councils). Отраслевые советы не являются государственными учреждениями и полностью состоят из представителей бизнеса в каждой конкретной области. Их деятельность включает проведение анализа состояния отрасли и определение текущей квалификации и уровня заработной платы сотрудников, они занимаются, в том числе, разработкой и актуализацией национальных профессиональных стандартов (National Occupational Standards), а также разработкой национальных профессиональных квалификаций (National Vocational Qualifications). Управляет Отраслевыми советами Комиссия по вопросам занятости и профессиональной подготовки (UK Commission for Employment and Skills). На сегодняшний день в Великобритании насчитывается 25 Отраслевых советов, охватывающих более 90% населения страны трудоспособного возраста.

В других странах существуют аналогичные некоммерческие организации, работающие на развитие системы профессиональных стандартов и подготовку по ним специалистов.

Обычно отраслевые квалификации имеют несколько уровней.

Каждый уровень описывает соответствующие ему должности, навыки и знания, которыми должен обладать сотрудник определенной профессии. Большинство специализаций имеют обязательные и необязательные компетенции. При формировании требований к позиции работодатель имеет возможность выбрать из необязательных компетенций тот набор требований, который наиболее полно соответствует конкретной должности.

В России вопрос профессиональных стандартов пока остается не решенным. Долгие годы организации пользовались и еще продолжают пользоваться Единым тарифноквалификационным справочником (ЕТКС) для рабочих профессий и Квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих. Но они не успевают за развитием технологий и изменением бизнес-процессов компаний.

Работа по формированию отраслевых стандартов сегодня ведется рядом государственных организаций: например, РСПП и некоторыми отраслевыми организациями — Экспертным клубом при Министерстве промышленности и торговли.

Тем не менее многие компании, которые занимаются планированием и прогнозированием персонала на долгосрочную перспективу и бизнес которых сильно зависит от наличия кадров нужной квалификации, ведут самостоятельные разработки собственных профессиональных компетенций и профессиональных стандартов.

В Казахстане идет активная работа в области создания профстандартов для ключевых специальностей нефтегазовой отрасли. Разработка единых для страны профстандартов для рабочих профессий ведется на базе компании НК «КазМунайГаз» с привлечением как HR-департамента компании, так и международных экспертов.  

Трудный путь

Проект по разработке профессиональных компетенций — почти всегда «тяжелый проект». Для создания модели компетенций приходится изучать огромное количество нормативной документации, локальных регламентов, разного рода инструкций и положений, процедур. Все это необходимо обработать, прежде чем описывать сами компетенции. В проекте, как правило, задействовано много участников: сотрудники HR-департамента, эксперты компании, руководство, утверждающее результаты. Важно, чтобы все участники проекта приняли описание и содержание компетенций, а также договорились о необходимом уровне развития компетенций для каждой должности в штатном расписании.

«В начале проекта по разработке профессионально-технических компетенций мы столкнулись с некоторым сопротивлением сотрудников компании. У людей элементарно не хватало времени, чтобы разобраться в модели и утвердить ее содержание. Когда эксперты и руководители подразделений увидели первые результаты проекта, их лояльность заметно повысилась», — рассказывает Татьяна Куприянова, и.о. начальника Управления развития и подготовки кадров ОАО «Газпромнефть».

Подход к разработке профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции разрабатываются для отдельных функциональных блоков компании. Например, в нефтегазовых компаниях профкомпетенции создаются для блоков геологии, разработки месторождений, бурения, а также финансового, юридического блока, HR и т. п.

Проект по разработке профкомпетенций проходит в три этапа:

1. Сбор данных.

2. Формирование моделей профкомпетенций.

3. Создание профилей должностей.

Для сбора данных о профессиональной деятельности сотрудников используются разные источники информации. Сначала прорабатываются существующие в компании положения, должностные инструкции и другие документы, затем собираются мнения функциональных экспертов. Работа с экспертами может быть построена двумя способами. В первом случае вы можете опираться на проведение индивидуального структурированного интервью с каждым экспертом, в ходе которого вы перейдете от процессов данной должности к уже конкретным знаниям и навыкам, необходимым для успешного выполнения этих процессов. Во втором случае вы можете использовать другой инструмент сбора информации — фокус-группу. Собрав экспертов вместе, вы получите целостное согласованное видение компетенций: фокус-группа позволяет договориться о структуре компетенций, о единых формулировках и терминах и при этом оптимально расходует время и экспертов, и проектной команды.

Итак, вы получили модель профкомпетенций для целого функционального блока. В модели по каждой компетенции выявлены индикаторы — знания, умения, навыки, которые детально описывают компетенцию.

Далее мы определяем, какие требования предъявляются к уровню владения компетенциями для всех должностей данного функционального блока. Для определения требований создается унифицированная шкала. Шкалы могут быть трех-, пяти-, семи- уровневые и т.д. до той степени детализации, которую выберет компания.

Для профилирования должностей в модель компетенций добавляются должности согласно штатному расписанию. Для каждой должности определяется уровень владения компетенциями в соответствии со шкалой. Получается матрица из должностей и компетенций. В этой матрице проставляются требования к каждой конкретной должности в соответствии со шкалой. 

При профилировании важно помнить следующее:

1. Вы оцениваете не человека, а должность. Не «Что Иван Иванович знает, а что не знает?», а «Что же должен знать и уметь начальник отдела N?»

2. Вы определяете не минимальные, а «целевые» требования к знаниям. Уровень раз вития компетенций, который необходим для эффективного выполнения всех обязанностей должности.

3. Руководитель не всегда должен обладать экспертными знаниями. Руководитель в целом знает всю деятельность подразделения, а специалист имеет глубокие знания в узкой области.

4. Если в одном отделе есть должности с одинаковым названием, но разной специализацией, то они должны быть перечислены отдельно. Для таких должностей профиль будет разный.

Определение профилей должностей неразрывно связано с организационным проектированием — в разных дочерних компаниях требования к аналогичным должностям должны быть унифицированы.

   

---

Кейс: Разработка профессиональных компетенций в нефтегазовой отрасли на примере ОАО «ТНК-ВР» и ОАО «Газпромнефть»

Ситуация: Четыре года назад в компании «Газпромнефть» запустили проект по разработке системы профессиональных компетенций. «Развитием управленческих компетенций мы занимаемся уже более 10 лет. Но кроме управленческой карьеры для компании крайне важно растить технических экспертов, постоянно поддерживать и повышать экспертизу сотрудников в необходимых технических областях», — говорит Татьяна Куприянова, и.о. начальника Управления развития и подготовки кадров «Газпромнефть». — Таким образом, мы хотим повысить значимость технической экспертизы и мотивировать людей развиваться профессионально».

Аналогичная ситуация сложилась и в компании ТНК-ВР. «В нашей компании модель компетенций состоит из 3-х уровней: знание бизнеса, профессиональные компетенции и лидерские компетенции, — говорит Виталий Чернов, менеджер по персоналу БН «Разведка и добыча» ТНК-ВР. — После оценки по компетенциям принимаются управленческие решения, в том числе по созданию программ обучения, ротации персонала, актуализации кадрового резерва. В качестве партнера мы пригласили «ЭКОПСИ Консалтинг».

В течение нескольких лет консультанты «ЭКОПСИ» помогали этим и другим компаниям нефтегазовой отрасли в России и Казахстане разрабатывать и внедрять сначала лидерские, а затем и профессиональные компетенции.

Подход: Для сбора информации в проектах по разработке профессиональных компетенций в THK-BP и «Газпромнефть» вначале использовался метод интервью с ключевыми экспертами. Впоследствии компании перешли к использованию фокус-групп. Интервью и фокус-группы проводились с экспертами во всех регионах присутствия компаний. После проработки данных полученную модель компетенций утверждали на сессии в Москве.

Для оценки сотрудников по профессиональным компетенциям использовались методы 180, АЦ и тестирование. АЦ применялся там, где деятельность связана с коммуникацией и продажами. Тестирование использовалось преимущественно для финансового блока. В остальных случаях применяли метод 180 градусов — он позволил провести массовую оценку в сжатые сроки при небольших затратах. Позже на основе результатов оценки сформировали программы обучения и развития.

Результат: Многолетний опыт обучения сотрудников на основе профессиональных компетенций.

Рекомендации: Вовлекайте в разработку профессиональных компетенций большее количество ключевых экспертов, используйте опыт внешних консультантов. Это помогает сотрудникам организации унифицировать должности на разных предприятиях и в дочерних обществах, распределить ответственность и полномочия сотрудников.

Поддерживайте обмен опытом, который происходит в процессе разработки компетенций, между экспертами из регионов и Корпоративным центром.

При проведении оценки по профессиональным компетенциям в первый раз используйте метод 180 градусов — это позволит провести оценку в короткие сроки и избежать многих сложностей и рисков. Метод 180 градусов помогает ознакомить сотрудников с компетенциями, получить от них обратную связь. Компания будет иметь возможность хорошо подготовиться к следующей оценке и разработать другие, более объективные методы.

---

Оценка по компетенциям

Когда требования к должностям созданы, компания выбирает инструменты оценки, которыми планирует оценивать компетенции у персонала. Оценивать профессиональные компетенции можно с помощью: методов 360 градусов или 180 градусов, тестирования/метода кейс-тестинга, через сдачу «экзаменов» комиссии, интервью по профессиональным компетенциям, ассессментцентра, оценки по чек-листам.

Наиболее дешевым и быстрым способом оценки является оценка методами 360 или 180 градусов. В то же время эти два способа — самые необъективные. Для большого количества специальностей, деятельность которых регламентирована и однозначна, удобно применять профессиональные тесты. (Рис. 1) Недостатком применения тестов является трудоемкость их разработки. Специальности, которые бессмысленно оценивать тестами (например, продавцы, маркетинг, HR, кроме кадрового делопроизводства), можно оценить профессиональными ассессмент-центрами (у «ЭКОПСИ Консалтинг» был опыт разработки соответствующих ассессмент-центров (АЦ) для HR, нефтетрейдеров и т.д.) или чек-листами (часто используются, например, для оценки в ходе двойного визита медицинских представителей). Но и у этих методов есть свои ограничения: АЦ по профессиональным компетенциям создать непросто, а при оценке по чеклисту, где в роли оценщика выступает непосредственный руководитель, снижается объективность. Более простым и экономичным вариантом АЦ может стать метод кейстестинга. Суть кейс-тестинга заключается в решении заданий, моделирующих конкретные элементы профессиональной деятельности и требующих применения специальных знаний и навыков. (Рис. 2) На многих производственных предприятиях до сих пор распространена оценка в ходе аттестации, сдачи экзаменов комиссиям. (Рис. 3) Эта альтернатива особенно хороша, когда комиссия состоит из нескольких проверяющих, тем не менее этот метод довольно трудоемок.

Выбор метода оценки профессиональных компетенций зависит от целей оценки, особенностей оцениваемой деятельности, степени регламентации деятельности, уровня автоматизации и размеров организации.

Таким образом, оценив сотрудников, вы получили два профиля должности: идеальный профиль, основанный на матрице компетенций, и реальный, полученный в результате оценки компетенций. В ходе сравнения этих двух профилей становятся видны «зоны развития» каждого сотрудника на каждой должности. Эта информация ложится в основу программ профессионального обучения.

С точки зрения сотрудника, сравнение профилей дает понимание, где у него не хватает знаний, какие пробелы ему нужно закрыть для дальнейшего профессионального и карьерного роста. Такого рода информация воздействует также и на мотивацию людей.

Для руководителя сравнение профилей дает понимание, в каком направлении нужно работать с сотрудником. Кроме того, бывают случаи, когда в подразделении «провисают» одни и те же компетенции. Тогда руководитель видит, какие темы, курсы, семинары и другие программы обучения необходимы для его подразделения в целом.

Результаты оценки являются основанием для формирования бюджета на профессиональное обучение сотрудников.

При формировании матрицы компетенций можно учитывать не только текущую ситуацию, но и развитие компании в ближайшем будущем. В таком случае вы имеете возможность заложить компетенции для выявления знаний под будущие проекты, внося вклад в прогнозирование и планирование персонала

---

Кейс: Разработка профессиональных компетенций для предприятия Госкорпорации по атомной энергии «Росатом» — ОАО «Техснабэкспорт»

Ситуация: В рамках отраслевого проекта «Управление эффективностью деятельности работников ГК «Росатом» и организаций атомной отрасли» экспертами и специалистами ГК «Росатом» были разработаны и утверждены регламенты, а также внедрена система оценки эффективности деятельности работников Госкорпорации «Росатом» и ее подведомственных предприятий. В разделе компетенций утвержденной Оценочной формы были подробно описаны только корпоративные компетенции. Предприятия ГК «Росатом» имеют различную специфику деятельности, поэтому разработка профессионально-технических компетенций переходила в зону ответственности HRдепартаментов компаний, входящих в Госкорпорацию «Росатом». «Техснабэкспорт» одним из первых среди предприятий ГК «Росатом» приступил к выполнению этой задачи — HR-департаменту предстояло в сжатые сроки разработать модель профессиональных компетенций для всех структурных подразделений и всех должностей предприятия с учетом специфики их деятельности. К реализации проекта привлекли «ЭКОПСИ Консалтинг». «С начала запуска проекта в ОАО «Техснабэкспорт» мы понимали его необходимость и важность. Инвестировав ресурсы в разработку моделей профессиональных компетенций структурных подразделений, мы надеемся получить хорошую отдачу в виде «точечного» подбора квалифицированного персонала под потребности подразделений, всесторонней оценки уровня развития компетенций и потенциала работников, составления обоснованного плана и программ обучения работников, формирования кадрового резерва Общества, а также стимулирования и мотивации работников», — говорит Игорь Лошаков, и. о. заместителя генерального директора, руководитель Дирекции по персоналу и общим вопросам ОАО «Техснабэкспорт».

Подход: После обработки положений о подразделениях и должностных инструкций HR-специалисты Общества и консультанты «ЭКОПСИ Консалтинг» провели интервью с руководителями предприятия. Одна из задач интервью — информировать руководителей о проекте и вовлечь их, а через них и их подчиненных в процесс. Для получения максимально подробной и точной информации по компетенциям и их индикаторам, а также согласования модели компетенций консультанты провели фокус-группы, в которых принимали участие руководители подразделений, эксперты и ключевые работники Общества. Далее руководители подразделений должны были самостоятельно работать над созданием профилей должностей на основе модели компетенций. В процессе профилирования консультанты и HR-специалисты предприятия оказывали консультативную поддержку и проводили дополнительные встречи при возникновении разногласий.

Результат: Разработана модель профессиональных компетенций и созданы профили всех должностей ОАО «Техснабэкспорт».

Рекомендации: Профилирование должностей лучше проводить в более тесном взаимодействии с руководителями подразделений — это позволит сократить время и даст возможность сразу получить единый формат результатов.

Важным правилом является неприкосновенность формулировок, которые используют эксперты и руководители при описании той или иной компетенции. Добивайтесь узнавания экспертами компании «своего» содержания в модели компетенций.

---

что это, для чего, как управлять

Что такое профессиональные компетенции и как управлять компетенцией?

Для каждого специалиста важен набор навыков, которые помогают ему в работе. Эти навыки относятся к профессиональным компетенциям. Так что давайте выясним, что такое профессиональные компетенции, как они помогают, для чего нужны и каким образом происходит управление компетенциями.

С определением слова компетенция, вы сталкиваетесь каждый день на работе, выполняя свои основные функции. С латинского competere (компетенция) переводится как соответствовать или подходить. Получается, что компетенция – ничто иное, как наше соответствие к конкретному виду деятельности и умение выполнять поставленные задачи, благодаря нашим навыкам и знаниям. А теперь перейдем к более четкому определению профессиональной компетенции . 

Что такое профессиональные компетенции

Профессиональные компетенции – это способность выполнять профессиональные обязанности или конкретную профессиональную задачу. Подразумевается, что вы способны качественно выполнить работу и достичь необходимый результат. 

Компетенция деятельности показывает, что вы обладаете всем набором знаний и у вас есть опыт, который способствует выполнению должностных обязанностей. 

При этом, в одной компетенции может быть целый набор навыков. Это свидетельствует о том, что понятие профессиональной компетенции намного шире, чем навык или hard skill.  

Для чего нужны профессиональные компетенции

Выше мы немного изложили важность наличия области компетенций для осуществления ваших должностных обязанностей. 

Исходя из набора компетенций, которыми вы владеете, ваш работодатель может оценить вашу роль в компании и развитии бизнеса. А от этого зависит оплата труда и ваш должностной уровень. 

Вот, к примеру, главный менеджер с продаж всегда обладает бОльшим спектром профессиональных компетенций, а поэтому его труд оплачивается выше.  Все потому что он способен не только выполнять основную работу для увеличения продаж, но и владеет компетенцией управления персоналом, то есть является руководителем своего отдела. На нем лежит большая ответственность за результативность команды, которая напрямую зависит от руководителя.

Управление компетенциямипрофессиональные компетенции: что это, примеры

Как управлять профессиональными компетенциями? Актуальный вопрос как для работодателя, так и для специалистов любого уровня.  

Управление компетенциями – это практика определения ключевых навыков, необходимых сотруднику для достижения целевой производительности в своей конкретной роли, а затем развитие и оптимизация этих навыков для наилучшего согласования с бизнес-стратегией организации.

Профессиональные компетенции показывают наши способности и ценность для работодателя. Каждый раз, в поисках, новой работы или перехода на новую должность, мы сталкиваемся с оценкой наших компетенций. Исходя из чего, делается вывод о наших способностях и позиции (junior, middle и senior). Поэтому так важно постоянно развивать и уметь управлять своими профессиональными компетенциями.

Подбивая итоги, управлять компетенциями возможно, если вы способны определить полный набор навыков и опыта, необходимых для выполнения определенных действий. При этом, постоянно развиваетесь и расширяете свои компетенции. 

Виды компетенций

Управленческие

Состоят из личностных, профессиональных качеств и навыков. Представляет модель поведения руководителя. Человек с управленческими компетенциями может и умеет давать распоряжения, сотрудничать в команде и мотивировать сотрудников. При этом, он способен делегировать полномочия.

Коммуникативные

Умение формировать эффективные и прочные связи, благодаря своим навыкам общения (вербальной/невербальной передачи информации и активному слушанию). Во многих научных работах выделяют 3 составляющие этой компетенции: лингвистический компонент (linguistic component), социолингвистический компонент (sociolinguistic component), прагматический компонент (pragmatic).

Корпоративные (ценностные)

Эти компетенции обусловлены и сформированные ценностями компании. Это базовый набор навыков, которые должны  быть у ее сотрудников. Это может быть уровень владения и количество иностранных языков, умения обучаться и работать в коллективе. 

Профессиональные (технические)

Собственно, об этих компетенциях и идет речь в нашем материале. Это скопление навыков и знаний для выполнения своей работы. В компетенцию входят исключительно те умения, которые принадлежать конкретной специальности.

Также выделяют такие типы компетенций:

• индивидуальные компетенции. Личные характеристики, которые помогают в продвижении себя и достижения результатов.
• лидерские компетенции. Не управленческие, а именно лидерские. Поскольку не все управленцы могут быть лидерами, как и не все лидеры – управленцами. Это больше о том, насколько человек способен вести за собой или направлять для развития личности и специалиста. 
• функциональные компетенции. Относится исключительно к сфере деятельности человека.  
• социальная компетенция. Содержит в себе когнитивные и поведенческие навыки в рамках социальной группы.
• эмоциональная компетенция. Возможность анализировать свои сильные и слабые стороны, за который отвечает эмоциональный интеллект.  

Примеры профессиональных компетенций

Набор профессиональных качеств для руководителя:

• Наблюдение за другими;
• Решение конфликта;
• Эмоциональный интеллект;
• Навыки коммуникации;
• Управляйте производительностью;
• Навыки собеседования;
• Тимбилдинг;
• Делегация.

Набор профессиональных качеств для проджект-менеджера:

• Креативное мышление;
• Технические возможности;
• Компьютерная грамотность;
• Управление данными;
• Знание оборудования и программ;
• Политика и планирование.

Набор профессиональных качеств для журналиста:

• Устные навыки;
• Письменные;
• Визуальные;
• Невербальные коммуникативные навыки.

Ключевые профессиональные компетенции:

1. Работа в команде
2. Ответственность
3. Коммерческая осведомленность
4. Принятие решений
5. Связь
6. Лидерство
7. Надежность и этика
8. Ориентация на результат
9. Решение проблем
10. Организационные навыки

Интервью по компетенциям

Не можем обойти этот пункт стороной в обсуждении профессиональных компетенций. Поскольку есть техники и методы определения этих компетенцию у человека, про которые надо знать.

Каждый интервьюер, психолог, рекрутер или HR способен выделить ваши компетенции, исходя из ваших ответов на смоделированную ситуацию. 

Есть такие модели оценки компетенций как STAR и PARLA. В первом случае, STAR выделяет как и каким образом человек решает проблемы, а во втором, как он это делает при невозможности устранить ошибку или при получении негативного опыта и повтором постановке подобной задачи.  Анализируя ответ, можно определить, какие компетенции есть у человека.

ПРИРОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Современное общество требует, чтобы образовательные учреждения создавали конкурентоспособных профессионалов с высоким уровнем компетентности, способных быстро реагировать на качественные изменения как в профессиональной, так и в общественной сфере, готовые к постоянному профессиональному развитию. Эти требования делают необходимым, чтобы тенденции в образовании были связаны с ориентацией учебного процесса на развитие компетенций у будущих специалистов, построенных на основе обучения, которое формирует профессиональные компетенции. В данной работе при определении сущности профессиональных компетенций и компетенции в целом используются термины «компетентность» и «компетенция» рассматриваются как неразрывно связанные понятия, поскольку компетенции, представляющие набор знаний и навыков, рассматриваются как компоненты компетенции и определяют ее уровень. Именно из-за важной роли профессиональных компетенций в формировании профиля специалиста проведение высококачественного обучения должно быть приоритетом для любого учебного заведения или учебной организации. Качество должно отражать фактические достижения в конце процесса обучения и их соответствие нормативным требованиям и ожиданиям общественности, а качество уже проведенного обучения будет оцениваться по уровню компетенций, приобретенных в результате этого и продемонстрированных в рабочая среда при выполнении работы.

Обучение должно соответствовать требованиям европейского законодательства и законодательства страны, а процесс обучения должен обеспечивать высокий уровень построенных профессиональных компетенций. Как указано в статье, для того, чтобы это произошло, обучение должно включать приобретение следующих пяти групп знаний и навыков: знания и навыки в области общественных, организационных и управленческих знаний и навыков, прикладные прикладные знания и навыки, знания и навыки и специальные знания и навыки. Большое значение для правильного выбора учебного контента имеет обеспечение взаимодействия между учебными заведениями и персоналом пользователей. Таким образом, учащиеся узнают, что им нужно знать и что они могут сделать для будущей реализации в профессии, к которой готовятся.

Требование высокого качества обучения продиктовано современным видением европейского общества, основанным на высокообразованных и хорошо подготовленных людских ресурсах, способных адекватно реагировать на динамично меняющуюся среду. Сильная зависимость между приобретенными знаниями и навыками и возможностями найти правильную работу требует, чтобы образование было ориентировано на формирование профессиональных компетенций — результат обучения, проводимого в образовательном учреждении. Под «результатами обучения» следует понимать то, что знает учащийся, что он / она понимает и что он / она может сделать после завершения процесса обучения, причем эти результаты определяются с точки зрения знаний, навыков и компетенций, основанных на компетенциях, определенных в национальном и Европейская рамка квалификаций.

В контексте Европейской структуры квалификаций [1] компетентность в области деятельности считается комплексным знанием конкретных знаний, привычек, навыков и моделей поведения, т.е. это способности, которые развиваются через знания — обучение и опыт, ведущие к накоплению знаний и формированию навыков. Именно в процессе обучения через обучение приобретаются знания, навыки и навыки, которые формируют компетенции, которые точно определены и необходимы для выполнения работы. Следовательно, компетенции будут выражать готовность человека эффективно решать определенный класс профессиональных задач в рабочей среде.

Профессиональные компетенции могут быть определены как совокупность качеств, приобретенных в ходе обучения, которые устанавливаются и организуются в системе в определенной последовательности, учитывающей индивидуальную активность человека, проявляющуюся в виде динамических поведенческих проявлений, демонстрирующих знания, навыки и отношения , Другими словами, профессиональные компетенции будут выражать способность человека успешно применять обучение, полученное в его работе [3]. Это подтверждается в [2], где компетенции, приобретенные в системе образования, рассматриваются как совокупность взаимосвязанных качеств личности, отражающих установленные требования к обучению обучаемых, а компетенции — как совокупность соответствующих компетенций. Предполагая, что компетентность — это способность, компетентность следует рассматривать как обладание набором способностей, успешно применяемых в профессиональной деятельности. Понятно, что компетенции включают определенный объем обучения (знаний и навыков), опыт и личностный потенциал, связанный с будущей профессиональной деятельностью, а компетенции — набор компетенций, которые необходимы для эффективных действий в рабочей среде [7].

Для приобретения профессиональных компетенций, необходимых для занятия определенным видом профессии, обучение должно быть организовано следующим образом:

— Обучение знаниям, необходимым для соответствующей профессии и должности. Знание является результатом обучения в процессе обучения и представляет собой набор фактов, принципов, теорий и практик, относящихся к конкретной области работы или обучения. Процесс приобретения знаний представляет собой ряд этапов: восприятие, понимание, запоминание и практическое применение, а также обучение у учащихся является необходимым условием для овладения последующими привычками и навыками. Подготовка специалистов как процесс трансформации, направленный на получение новых знаний в период обучения, осуществляется в приоритетном порядке в соответствии с классическими формами и методами. Современные концепции эффективного обучения, а также в процессе выполнения профессиональных обязанностей позволяют использовать такие инновационные формы, как мобильное обучение [5] с использованием отдельных ручных устройств [6].

— Обучение навыкам, включающее набор знаний, привычек и способов ведения дел, которые будут определять способность выполнять определенные действия. Навыки характеризуют степень готовности выполнять обязанности, связанные с конкретной работой, и являются умением применять знания при выполнении задач и решении проблем.

— Обучение взаимоотношениям, состоящим в построении поведения, отвечающего требованиям профессии и виду деятельности в ней.

Обучение в образовательных учреждениях должно иметь вышеупомянутую организацию, которая должна осуществляться посредством целенаправленного и систематического взаимодействия между инструкторами и стажерами, что приводит к приобретению профессиональной компетентности, позволяющей успешно завершить профессию, путем сочетания компетенций, состоящих из привычки и навыки, основанные на научных знаниях.

Процесс приобретения профессиональной компетентности на основе компетенций может быть описан на рисунке 1, показывая последовательность и изображая основные этапы построения профессиональных компетенций у учащихся. [4]

Рисунок 1. Последовательность и этапы приобретения профессиональной компетенции.

Первый этап — это усвоение информации, концепций и представлений об объектах и ​​явлениях из объективной реальности, отделенной как знание. Эти знания должны быть углубленными, гибкими и прочными, охватывать области естественных математических и социальных наук, подчиняться и адаптироваться к потребностям рынка труда.

Для осуществления профессии, помимо знаний, также необходимо иметь профессиональные навыки и навыки, т.е. знания, применяемые на практике при выполнении задач, связанных с профессией. Это факт, что профессиональные навыки основаны на знаниях, и формирование определенного навыка не может быть достигнуто, если стажер не приобрел необходимые минимальные знания для него ранее. Обладая только знаниями, без достаточной подготовки к их применению, нельзя говорить о сформированном навыке. Таким образом, в процессе обучения сначала разрабатываются начальные навыки, которые вырабатываются путем обучения учебному материалу и, в частности, демонстрации учителей или инструкторов при разработке вопросов обучения. Эти начальные навыки являются выражением приобретенной способности человека участвовать в неавтоматизированном, сознательном выполнении действия, основанного на ранее накопленных знаниях. В учебной практике начальные навыки формируются с активной ролью сознания и целенаправленного внимания.

В ходе практических упражнений с материальной частью посредством упражнений начальные навыки становятся привычками, представляющими технику и действия, приобретенные на основе повторений в одинаковых условиях. Повторение их часто приводит к консолидации и росту привычек, объединяя знания и начальные навыки.

Необходимо принимать во внимание тот факт, что привычка и умение имеют много общих черт, потому что они построены на основе множества повторений и упражнений и составляют исполнительную часть каждого упражнения, но они также различны. Привычки — это проверенные временем убеждения или модели поведения, которые автоматически повторяются при выполнении повседневных действий или при решении аналогичных проблем, т.е. это сознательные действия, доведенные до автоматизма. Напротив, умение требует оценки ситуации и проявляется в способности действовать правильно на основе приобретенных знаний и опыта, Это позволяет проводить основанную на знаниях и опыте деятельность для достижения результата. В [1] навыки описываются как когнитивные (включая логическое, интуитивное и творческое мышление), так и практические (включая ловкость и использование методов, материалов, инструментов и инструментов). Важнейшим инструментом формирования привычек и навыков является физическая нагрузка. Чтобы быть эффективными, предъявляемые к нему требования касаются его цели, системы, продолжительности, разнообразия и последовательности.

Завершающим этапом тренинга (корпоративных тренингов) является формирование сложных навыков, позволяющих творчески применять знания и навыки, достигая желаемого результата. Сложные навыки позволяют выполнять вид деятельности в условиях, в которых еще не было необходимости действовать, и являются гарантом успешного выполнения официальных заданий в любой ситуации объективной реальности.

Из этого анализа приобретения профессиональной компетентности следует, что целями образования должны быть накопление научных знаний, а формирование профессионально ориентированных навыков и навыков является конечным результатом наличия подготовленного профессионала и профессионала. Понятно, что чем выше уровень профессиональной компетентности, и чем выше количество профессиональных компетенций, тем выше будет профессиональная компетентность. Со своей стороны, уровень компетенции будет зависеть от качества обучения, которое их реализует, а их содержание определяется целью, задачами и особенностями выполненной будущей деятельности, требующей соответствующей компетенции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сказать, что формирование профессиональных компетенций следует рассматривать как учебный процесс, осуществляемый в образовательных учреждениях, который развивает набор знаний и навыков, необходимых для успешного освоения данной профессии или специальности. Содержание обучения по профессиональным компетенциям должно быть выбрано таким образом, чтобы оно могло обеспечить полномасштабное формирование отраслевых, отраслевых и специальных компетенций с учетом потребностей потребителя и удовлетворения потребностей рынка труда. Соответствующие профессиональные компетенции обеспечат приобретение профессиональной компетенции, позволяющей практикующему адекватно реагировать в сложных профессиональных ситуациях, используя интегрированный набор ресурсов (знания, навыки, поведение, установки, ценности и т.д.).

Использованные источники

[1] Европейска комисия. Европейска квалификационна рамка за учене през целия живот (ЕКР). Люксембург, Служба за официални публикации на Европейските общности, 2009.

[2] Гончарова, Н. Категории “компетентность” и “компетенция” в современной образовательной парадигме. Сборник научных трудов СевКавГТУ, 2007, Серия “Гуманитарные науки” №5.

[3] Костова, З. Как да учим успешно. Иновации в обучението. София, Педагог, 1998.

[4] Петров, Н., Загоров, Н., Същност на военнопрофесионалната подготовка, придобивана от курсантите в НВУ «Васил Левски» и ролята ѝ за формиране на професионални компетенции., Сборник доклади от годишна университетска научна конференция, 20-21 Октомври 2016г., Том 4, Издателски. комплекс НВУ, „Васил Левски” В. Търново , ISSN 1314-1937 стр.225-230.

[5] Стоянов, Й.Р., Развитие на човешките ресурси в БА чрез мобилно обучение, списание CIO, Ай Си Ти Медиа, стр.50-52, София, 2011.

[6] Стоянов, Й.Р., Възможности за използване на Amazon Kindle в обучението, Годишна университетска научна конференция, университетско издателство НВУ „Васил Левски”, ISSN 1314-1937, стр. 107-114, Велико Търново, 2013.

[7] Mirabile, R.J. Everything you wanted to know about competency modelling. 1997.

 

---

NATURE OF THE PROFESSIONAL COMPETENCIES

Nikolay Mitkov Petrov

Компетентность и ее виды | HURMA

Разбираемся с тем, что такое компетентность, какие виды компетентности существуют и какое значение она имеет для работодателя.

Что такое компетентность

Компетентность — это способность качественно выполнять тот или иной вид работы. Обратите внимание, что компетентность и компетенция — это не одно и то же. Компетенция — это способность решать определенные профессиональные задачи, компетентность — уровень качества выполнения той или иной задачи.

Типы компетентности

Компетенции делятся на множество видов и подвидов. Сначала разберемся с профессиональной компетентностью, т.е., умением качественно выполнять свои рабочие обязанности. Ее можно разделить на 6 видов:

1. Индивидуальная компетентность относится к собственным знаниям, навыкам и отношениям (поведению) человека, которые способствуют повышению эффективности его работы, а также отношений с другими людьми.
   Деловая компетентность относится к знаниям и навыкам, необходимым в конкретном бизнесе или отрасли.
2. Управленческая компетентность относится к набору навыков, которые применимы только к руководящим и управленческим должностям или ролям, которые чаще всего ориентированы на выполнение задач.
3. Лидерская компетентность относится к необходимым навыкам для лидерских ролей, таких как тимлид. Эти навыки делают человека эффективным в качестве лидера группы.
4. Функциональная компетентность специфична для определенной работы. Например, программист должен обладать конкретными знаниями и навыками, когда дело доходит до различных языков программирования, таких как Java, Python и C++.
5. Основная компетентность относятся к общим навыкам, характерным для организации. Это способ работы организации и ее персонала.

Отдельно можно выделить коммуникативную или социальную компетентность — совокупность знаний, умений, навыков общения с людьми, которая важна не только в работе, но и в жизни каждого человека. А также эмоциональную компетентность — способность осознавать свои эмоции и эмоции другого человека, а также управлять этими эмоциями. В наше время это принято называть модным термином “эмоциональный интеллект” или EQ.

Примеры профессиональной компетентности

Для того, чтобы лучше понимать о чем вообще идет речь, рассмотрим, что именно подразумевается под видами профессиональной компетентности.

Индивидуальная компетентность

• Решение проблем
• Принятие решений 
• Общение 
• Юмор
• Эффективность

Деловая компетентность

• Обслуживание клиентов
• Трудовая этика 
• Подотчетность 
• Коммуникация

Управленческая компетентность

• Построение отношений
• Ориентация на результаты
• Стрессоустойчивость

Лидерская компетентность

• Влияние 
• Изобретательность
• Умение убеждать

Функциональная компетентность

• Отчетность 
• Анализ данных
• Глубокие знания отрасли

Основная компетентность

• Ведение отчетности
• Высокий эмоциональный интеллект
• Умение общаться

Обратите внимание, что в зависимости от должности и компании, многие компетентности могут отличаться, но для успешного выполнения своих обязанностей компетентность во всех сферах просто обязательна.

Зачем работодателям понимание компетентности

Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:

• Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
• Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника

Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.

Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления. Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами. Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.

Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация. Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании. Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.

Такой подход поможет обеспечить следующее:

• Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
• Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
• Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
• Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.

Уровни компетентности

Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.

Уровень	Проявление
Мастерство	— Всегда может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником — Всегда может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи — Всегда может доступно и просто объяснить даже самую сложную идею — Всегда может договориться о сотрудничестве — Всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Всегда добивается того, чтобы слова не расходились с делом (как собственные, так и других) — Может конструктивно взаимодействовать с разными людьми и при этом всегда добиваться поставленных в общении целей
Опыт	— Часто может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником — Часто может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи, если это касается личных интересов — Старается доступно и просто объяснить сложные идеи, часто это хорошо получается — Часто может договориться о сотрудничестве — Часто может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Старается, чтобы собственные слова не расходились с делом, часто это получается — Может взаимодействовать с разными людьми, часто добивается поставленных в общении целей
Требует развития	— Часто может выстроить диалог со знакомыми людьми, редко с незнакомыми сотрудниками — Иногда может аргументировать свое мнение, если это касается личных интересов — Часто объяснение сложных идей вызывает затруднение — Иногда может договориться о сотрудничестве, но с большими трудностями — Не всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Часто собственные слова расходятся с делом — Редко может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей
Некомпетентность	— Плохо выстраивает диалог со знакомыми людьми, не может выстраивать диалог с незнакомыми сотрудниками — Не может аргументировать свое мнение — Не может объяснить сложные идеи доступным языком — Очень редко может договориться о сотрудничестве — Не может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми — Собственные слова расходятся с делом — Не может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей.

Заключение

Компетентность — это личные качества или поведение сотрудника, которые приводят к эффективной и качественной работе. Компетенция — набор обязанностей, которые сотрудник должен выполнять в рамках своей должности. Знание того, какие компетенции требуются организации, может помочь в принятии решений, касающихся найма, вознаграждения, продвижения по службе и личного развития сотрудников. 

Понимание компетентности особенно полезно для оценки требований к служебным или управленческим должностям, когда работодатели должны измерять поведение сотрудников или умения работать с ними.

Информация о формировании профессиональных компетенций

Ключевые компетентности в свете мировой образовательной практики выступают центральным, своего рода узловым понятием, так как обладают интегративной природой, объединяют знания, навыки и интеллектуальную составляющую образования.

Компетентности – это содержательные обобщения теоретических и эмпирических знаний, представленных в форме понятий, принципов, смыслообразующих положений.

Универсальные компетентности широкого спектра (радиуса) использования называют ключевыми. Они содержат основы современного научного знания, принципы и закономерности существования и развития множества предметов и явлений действительности. Это так называемые базовые компетентности. Базовые компетентности многофункциональны, надпредметны и междисциплинарны. Они многомерны, так как включают познавательные, операционально-технологические, эмоционально-волевые и мотивационные компоненты.

К базовым компетентностям относятся:

• общенаучные;
• социально-экономические;
• гражданско-правовые;
  
• информационно-коммуникационные;
  
• политехнические;
  
• обшепрофессиональные.

Компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности. Это способность человека реализовывать на практике свою компетентность. Поскольку реализация компетенций происходит в процессе выполнения разнообразных видов деятельности для решения теоретических и практических задач, то в их структуру деятельностных (процедурных) знаний, умений и навыков, входят также мотивационный и эмоционально-волевой компоненты. Важной составляющей компетенций является опыт – интеграция в единое целое усвоенных человеком отдельных действий, способов и приемов решения задач.

Компетенции широкого спектра использования, обладающие определенной универсальностью получили название ключевых. Одни и те же ключевые компетенции обеспечивают продуктивность различных видов деятельности. Компетенция не может быть изолирована от конкретных условий ее реализации.

Совет Европы определил пять групп ключевых компетенций, формированию которых придается особое значение в подготовке молодежи:

• политические и социальные компетенции — способность взять на себя ответственность, совместно вырабатывать решение и участвовать в его реализации, толерантность к разным этнокультурам и религиям, проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества, участвовать в функционировании гражданских институтов;
• межкультурные компетенции, способствующие положительным взаимоотношениям людей разных национальностей, культур и религий, пониманию и уважению друг друга;
• коммуникативная компетенция, определяющая владение технологиями устного и письменного общения на разных языках, в том числе и компьютерного программирования, включая общение через Internet;
• социально-информационная компетенция, характеризующая владение информационными технологиями и критическое отношение к социальной информации, распространяемой СМИ;
• персональная компетенция – готовность к постоянному повышению образовательного уровня, потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, способность к саморазвитию.

Реализация компетентностного подхода связана с удовлетворением потребности человека в профессиональном образовании, обогащающем возможности его осуществления; формирование стратегий личностного и профессионального развития. Именно такой подход позволяет обеспечить конкурентоспособность специалистов. Эффект достигается решением следующих задач:

• мотивирование личностного и профессионального развития;
  
• формирование профессиональной компетентности;
  
• освоение социально-коммуникативных, общепрофессиональных и специальных компетенций;
  
• развитие метапрофессиональных качеств;
  
• формирование индивидуального стиля профессиональной деятельности;
  
• проектирование альтернативных сценариев своего профессионального будущего.
  

Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

---

Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Следовательно, можно не потерять знания, навык или способность, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и, надеюсь, с хорошим эффектом.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

• Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
• Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
• Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
• Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
• Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
• Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
• Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции приравниваются к профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

• Теория обращения
• Методы обращения
• Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

• Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
• Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
• Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
• Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал ^[1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]} .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего и как этого следует достичь, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе, как в отношении деятельности, которая волнует людей, т.е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигне Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» ^[2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» ^[2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, ^[2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, ^[3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций в домах, школах и на рабочих местах.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших факторов, способствующих достижению выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и задачи, связанные с конкретной работой. Вместе эти задачи отражают цель работы.

1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
2. ↑ ^{2,0 2,1 2,2} Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.

• Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

---

Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Следовательно, можно не потерять знания, навык или способность, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и, надеюсь, с хорошим эффектом.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

• Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
• Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
• Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
• Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
• Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
• Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
• Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции приравниваются к профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

• Теория обращения
• Методы обращения
• Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

• Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
• Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
• Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
• Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал ^[1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]} .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего и как этого следует достичь, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе, как в отношении деятельности, которая волнует людей, т.е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигне Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» ^[2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» ^[2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, ^[2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, ^[3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций в домах, школах и на рабочих местах.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших факторов, способствующих достижению выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и задачи, связанные с конкретной работой. Вместе эти задачи отражают цель работы.

1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
2. ↑ ^{2,0 2,1 2,2} Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.

• Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

---

Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Следовательно, можно не потерять знания, навык или способность, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и, надеюсь, с хорошим эффектом.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

• Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
• Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
• Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
• Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
• Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
• Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
• Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции приравниваются к профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

• Теория обращения
• Методы обращения
• Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

• Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
• Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
• Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
• Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал ^[1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]} .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего и как этого следует достичь, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе, как в отношении деятельности, которая волнует людей, т.е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигне Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» ^[2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» ^[2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, ^[2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, ^[3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций в домах, школах и на рабочих местах.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших факторов, способствующих достижению выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и задачи, связанные с конкретной работой. Вместе эти задачи отражают цель работы.

1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
2. ↑ ^{2,0 2,1 2,2} Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.

• Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

Профессиональная компетенция | Психология Вики

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Род занятий: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

---

Компетенция — это стандартизированное требование к человеку для правильного выполнения определенной работы.Он включает в себя сочетание знаний, навыков и поведения, используемых для повышения производительности. В более общем смысле, компетентность — это состояние или качество достаточной или хорошей квалификации, способности выполнять определенную роль.

Например, управленческая компетенция включает в себя черты системного мышления и эмоционального интеллекта, а также навыки влияния и ведения переговоров. Человек обладает компетенцией до тех пор, пока навыки, способности и знания, составляющие эту компетенцию, являются его частью, позволяя человеку выполнять эффективные действия в определенной рабочей среде.Следовательно, можно не потерять знания, навык или способность, но все же потерять компетенцию, если то, что необходимо для хорошего выполнения работы, изменится.

Компетентность также используется для работы с более общими описаниями потребностей людей в организациях и сообществах. Примерами являются образовательные учреждения и другие организации, которые хотят иметь общий язык, чтобы рассказать, что выпускник образования должен уметь делать, чтобы получить высшее образование, или что член организации должен уметь делать, чтобы считаться компетентным. .Важной деталью этого подхода является то, что все компетенции должны быть компетенциями действий, что означает, что вы на деле демонстрируете, что вы компетентны. В вооруженных силах система обучения этому виду компетенций называется Искусственный опыт , которая является основой для всех тренажеров.

Компетентность проявляется в действии в ситуации в контексте, который может измениться в следующий раз, когда вам придется действовать. В условиях чрезвычайной ситуации компетентные люди будут реагировать на ситуацию, следуя поведению, которое, как они считали ранее, успешным, и, надеюсь, с хорошим эффектом.Чтобы быть компетентным, вам необходимо уметь интерпретировать ситуацию в контексте и иметь репертуар возможных действий, которые нужно предпринять, и вы должны быть обучены возможным действиям из репертуара, если это актуально. Независимо от подготовки, компетентность растет благодаря опыту и способности человека учиться и адаптироваться.

Развитие общих компетенций [править | править источник]

Интересно регистрировать компетенции, в HR гораздо важнее иметь политику развития компетенций, особенно общих компетенций, описанных ниже.

Дрейфус и Дрейфус ввели язык уровней компетентности в развитии компетентности. Уровни бывают:

• Новичок: поведение на основе правил, строго ограниченное и негибкое
• Опытный новичок: учитывает аспекты ситуации
• Практик: действует осознанно, исходя из долгосрочных целей и планов
• Знающий практик: видит ситуацию в целом и действует исходя из личного убеждения
• Эксперт: интуитивно понимает ситуацию и фокусируется на основных аспектах
• Виртуоз: обладает более высокой степенью компетентности, продвигает стандарты и имеет простой и творческий подход к работе.
• Maestro: Изменяет историю отрасли, изобретая и внедряя радикальные инновации.

Процесс развития компетенций — это непрерывный цикл действий и размышлений на протяжении всей жизни.И для этого требуется особая среда, где правила необходимы, чтобы вводить новичков, но люди с более продвинутым уровнем компетентности будут систематически нарушать правила, если того требуют ситуации. Эта среда синонимично описывается такими терминами, как организация обучения, создание знаний, самоорганизация и расширение прав и возможностей.

В конкретной организации или сообществе вам необходимо иметь Профессиональная компетенция для данной профессии или отрасли.Профессиональные компетенции приравниваются к профессиональным компетенциям, описанным ниже. Обычно это компетенции, которые вы должны показать на собеседовании при приеме на работу. Но сегодня существует набор из общих компетенций , который необходим, если вы хотите сохранить работу или получить повышение. Для всех организаций и сообществ существует набор основных задач, в выполнение которых компетентные люди должны постоянно вносить свой вклад. Для студента вуза первоочередными задачами могут быть:

• Теория обращения
• Методы обращения
• Обработка информации о задании

Четыре общие компетенции:

• Значение компетенции : Идентификация с целью организации или сообщества и действия из предпочтительного будущего в соответствии с ценностями организации или сообщества.
• Компетенция в отношениях : Создание и развитие связей с заинтересованными сторонами по основным задачам.
• Компетенция обучения : Создание и поиск ситуаций, которые позволяют экспериментировать с набором решений, позволяющих решать основные задачи и размышлять над полученным опытом.
• Изменить компетенцию : Действовать по-новому, когда это будет способствовать достижению цели организации или сообщества и воплотить в жизнь желаемое будущее.

Движение Occupational Competence было инициировано Дэвидом Макклелландом в 1960-х годах с целью отхода от традиционных попыток описать компетенцию в терминах знаний, навыков и отношений и вместо этого сосредоточиться на конкретной самооценке, ценностях, чертах характера и т. Д. и мотивы предрасположенности (т. е. относительно устойчивые характеристики людей), которые, как выяснилось, неизменно отличают выдающиеся результаты от типичных на данной работе или должности. Следует отметить, что разные компетенции предсказывают выдающуюся производительность в разных ролях, и что существует ограниченное количество компетенций, которые предсказывают выдающуюся производительность в любой данной работе или роли.Таким образом, черта, которая является «компетенцией» для одной работы, может не предсказывать выдающуюся производительность в другой роли.

McClelland утверждал ^[1] , что эти компетенции не могут быть идентифицированы или оценены с использованием традиционных процедур. Фундаментальная проблема заключается в том, что компетенции высокого уровня, такие как инициативность и способность понимать и вмешиваться в организационные процессы, являются сложными и требовательными действиями, которыми никто не будет заниматься, если они не будут очень заботиться о деятельности, которой они заняты, или если они не найдут эти занятия по сути удовлетворяют (вот ссылка на работу Макклелланда о социальных мотивах) ^{[Как сделать ссылку и ссылку на резюме или текст]} .Поэтому такие качества чаще всего будут развиваться и проявляться только тогда, когда люди занимаются деятельностью, которая им небезразлична. Более того, успех в их выполнении зависит от задействования ряда когнитивных, аффективных и конструктивных компонентов компетенции, таких как размышления о том, чего и как этого следует достичь, превращение эмоций в задачу и упорство. в течение длительного периода времени. Отметим еще раз, что эти компоненты компетентности нельзя оценивать иначе, как в отношении деятельности, которая волнует людей, т.е.е. они не могут быть оценены с помощью процессов, предпочитаемых традиционными психометристами. Отсюда их пренебрежение к традиционным исследованиям профессиональной компетентности, основанным на традиционных тестах — и особенно тестах на «академические» знания — знание содержания.

Так получилось, что Макклелланд и его коллеги разработали альтернативную основу для размышления и оценки компетенций высокого уровня, но, к сожалению, представили ее как способ размышления о мотивации. И поскольку это противоречит общепринятому мышлению в психометрии, его часто неправильно понимают.Со временем стало ясно, что компетенции высокого уровня, отличающие эффективную от неэффективной работы в профессиональных ролях, могут быть идентифицированы с помощью подробных интервью о поведенческих событиях, потому что эти интервью действительно фиксируют мысли и поведение в ситуациях, в которых интервьюируемый более или менее полностью вовлечен, поскольку интервьюируемый обычно имеет свободный выбор ситуаций для описания. Эти исследования выявили важность широкого спектра ранее игнорировавшихся компетенций.

К тому времени, когда Лайл и Сигне Спенсер попытались объединить их в своей книге «Компетентность в работе» ^[2] , таких исследований было около 800.К сожалению, значительная часть многомиллиардного движения за международное образование и обучение, основанное на компетенциях, которое последовало за этим, в значительной степени исказило ориентацию программы обратно в те самые рамки, которые Макклелланд так старался заменить. Недавняя работа еще раз подчеркнула связь между компетенциями и выдающейся производительностью на работе. Однако следует подчеркнуть, что, хотя общие компетенции, содержащиеся в «Компетентности в работе» ^[2] , обеспечивают полезный «грубый набросок» компетенций, наиболее актуальных для общего диапазона ролей, также бывает и то, что многие компетенций, связанных с выдающейся производительностью, уникальны для этих ролей.Чем больше роль отличается от тех, что описаны в Competence at Work, ^[2] , тем более вероятно, что компетенции будут отличаться от тех, которые перечислены в этой книге.

Тем не менее, как видно из Raven and Stephenson, ^[3] , произошли важные изменения в исследованиях, касающихся природы, развития и оценки высокоуровневых компетенций в домах, школах и на рабочих местах.

Компетенции — это характеристики, которые обеспечивают выдающуюся производительность в данной работе, роли или функции.Модель компетенций относится к группе компетенций, необходимых для выполнения конкретной работы, и обычно их общее количество составляет от 7 до 9. Количество и тип компетенций в модели будет зависеть от характера и сложности работы, а также от культуры и ценностей организации, в которой выполняется работа.

С начала 70-х годов ведущие организации использовали компетенции для найма, отбора и управления своими выдающимися исполнителями после того, как доктор Дэвид Макклелланд, профессор психологии Гарвардской школы бизнеса, обнаружил, что традиционные тесты, такие как академические способности и тесты знаний, не предсказывают успехов в работе.

Недавние исследования, проведенные такими людьми, как Дэниел Гоулман из книги «Эмоциональный интеллект» и Рик Бояцис из книги «Компетентный менеджер», подтвердили и подчеркнули важность компетенций как важнейших факторов, способствующих достижению выдающихся результатов.

Модель компетенций, также известная как структура компетенций, использует пять компетенций, описанных ранее. Они будут поддерживать основные задачи и задачи, связанные с конкретной работой. Вместе эти задачи отражают цель работы.

1. ↑ Макклелланд Д.С. (1973). Тестирование на компетентность, а не на «интеллект». Американский психолог, 28, 1-14.
2. ↑ ^{2,0 2,1 2,2} Спенсер, Л. М., и Спенсер, С. М. (1993). Компетентность в работе. Нью-Йорк: Вили.
3. ↑ Raven, J., & Stephenson, J. (Eds.). (2001). Компетентность в обучающемся обществе. Нью-Йорк: Питер Лэнг.

• Шиппманн, Дж. С., Эш, Р. А., Баттиста, М., Карр, Л., Эйд, Л. Д., Хескет, Б., Кехо, Дж., Перлман, К.и Санчес Дж. И. (2000). Практика моделирования компетенций, Психология персонала, 53, 703-740.

профессиональных компетенций | Центр карьерных услуг | Зачисление и опыт студентов

Знания в действии — важная часть опыта GW. У студентов есть много возможностей применить полученные знания и развить навыки, которые выделяют их среди работодателей. Студенты, которые развивают баланс передаваемых навыков плюс профессиональные навыки и способности, также известные как профессионалы Т-образной формы, пользуются большим спросом со стороны работодателей.

В рамках своего плана успешной карьеры студенты внимательно рассматривают и продолжают развивать свои профессиональные навыки. Мы помогаем учащимся осмыслить опыт, который развивает эти навыки, и приводим примеры, доказывающие, что они знают, как применять свои навыки и знания для достижения цели.

Центр карьерных услуг использовал исследования Национальной ассоциации колледжей и работодателей (NACE) для развития следующих передаваемых навыков, которые наиболее востребованы работодателями во всех отраслях и секторах.

Критическое мышление и творческое решение проблем

Используйте здравые рассуждения для анализа проблем, принятия решений и решения проблем. Человек может получать, интерпретировать и использовать знания, факты и данные в этом процессе, а также демонстрировать оригинальность и новаторство.

Связь

Четко формулируйте мысли и идеи лично, письменно и в цифровом формате для лиц внутри и за пределами организации. Человек способен слушать и сочувствовать другим; понимает влияние невербального общения; и может четко и эффективно писать и редактировать рабочие документы и сложные технические отчеты.

Работа в команде и сотрудничество

Налаживайте отношения сотрудничества с коллегами и клиентами из разных культур, рас, возрастов, полов, религий, образа жизни и точек зрения. Человек эффективно работает в рамках структуры команды и может вести переговоры и управлять конфликтами и изменениями с уважением к другим.

Руководство

Используйте сильные стороны других для достижения общих целей и используйте навыки межличностного общения для обучения и развития других. Этот человек моделирует лидерские навыки и способен преодолевать неясности на рабочем месте и прояснять ожидания; используйте навыки сопереживания, чтобы направлять и мотивировать; и организовывать, расставлять приоритеты и делегировать работу.

Профессионализм

Продемонстрировать личную ответственность и эффективные рабочие привычки, например пунктуальность, продуктивно работать с другими, управлять временем / рабочей нагрузкой и понимать влияние общения на профессиональный имидж. Человек демонстрирует порядочность и этичное поведение, действует ответственно с учетом интересов более широкого сообщества и может учиться на своих ошибках.

Глобальная перспектива

Демонстрирует знание и понимание межкультурных и международных вопросов, а также норм работы в стране, а также способность учиться и работать с людьми из различных языковых и культурных традиций.Человек осведомлен о своих взглядах на различия и может учиться и опираться на различные культурные и общественные нормы.

Управление технологиями и информацией

Продемонстрировать способность выбирать и использовать подходящую технологию для выполнения поставленных задач. Человек может эффективно управлять данными и использовать их для решения проблем, а также может эффективно учиться и адаптироваться к новым технологиям в группах и индивидуально.

Управление карьерой

Определите и сформулируйте индивидуальные навыки, сильные стороны, знания и опыт, относящиеся к желаемой должности и карьерным целям, а также определите области, необходимые для профессионального роста.Человек может ориентироваться и изучать варианты работы, понимает и может предпринимать шаги, необходимые для реализации и самоадвокации возможностей на рабочем месте. Человек является постоянным учеником, который стремится расширить свои навыки.

---

Студенты могут назначить встречу с нашими карьерными тренерами, чтобы понять, как их навыки соотносятся с профессиональными ролями, и составить план развития ключевых навыков на курсах, в студенческих организациях, волонтерстве и стажировках.

Скачать PDF: план успешной карьеры и профессиональные компетенции

Зная то, чего вы не знаете

Американская психологическая ассоциация. (2017). Этические принципы психологов и кодекс Поведение . Получено с http://www.apa.org/ethics/code/

.

Бамонти, П. М., Килан, К. М., Ларсон, Н., Ментрикоски, Дж. М., Рэндалл, К. Л., Слай, С. К.,… Макнейл, Д. У. (2014). Поощрение этичного поведения путем воспитания культуры заботы о себе во время обучения в аспирантуре: призыв к действию. Обучение и образование в области профессиональной психологии , 8 (4), 253-260. DOI: 10.1037 / tep0000056

Барнетт, Дж. Э., Долл, Б., Янггрен, Дж. Н., и Рубин, Н. Дж. (2007). Клиническая компетентность для практикующих психологов: явно в процессе. Профессиональная психология: исследования и практика , 38 (5), 510-517. DOI: 10.1037 / 0735-7028.38.5.510

Барнетт, Дж. Э. и Хиллард, Д. (2001). Психологические расстройства и нарушения: наличие, характер и использование программ помощи коллегам для психологов. Профессиональная психология: исследования и практика , 32 (2), 205-210. DOI: 10.1037 / 0735-7028.32.2.205

Баше А., Андерсон С. К., Хандельсман М. М. и Клеванский Р. (2007). Модель аккультурации для обучения этике: автобиография этики и не только. Профессиональная психология: исследования и практика , 38 (1), 60-67. DOI: 10.1037 / 0735-7028.38.1.60

Бродский, С. Л., и МакКинзи, Р. К. (2002). Этическое противостояние неэтичного коллеги-криминалиста. Профессиональная психология: исследования и практика , 33 (3), 307-309. DOI: 10.1037 // 0735-7028.33.3.307

Седерберг, К. Д. (2017). Персональный брендинг для психологов: этическое управление формирующейся тенденцией в профессиональной сфере. Профессиональная психология: исследования и практика , 48 (3), 183-190. DOI: 10.1037 / pro0000129

Эльман, Н. С., и Форрест, Л. (2004). Психотерапия в реабилитации стажеров-психологов: исследовательские интервью с руководителями тренингов. Профессиональная психология: исследования и практика , 35 (2), 123-130. DOI: 10.1037 / 0735-7028.35.2.123

Эпштейн Р. М. и Хундерт Э. М. (2002). Определение и оценка профессиональной компетентности. JAMA: журнал Американской медицинской ассоциации , 287 (2), 226-235. DOI: 10.1001 / jama.287.2.226

Форрест, Л., Шен-Миллер, Д., и Эльман, Н. С. (2008). Стажеры-психологи с проблемами компетентности: от индивидуальных к экологическим концепциям. Обучение и образование в области профессиональной психологии , 2 (4), 183-192. DOI: 10.1037 / 1931-3918.2.4.183

Январь, А. М., Мейерсон, Д. А., Редди, Л. Ф., Дочерти, А. Р., и Клонофф, Е. А. (2014). Впечатления от ненадлежащего поведения: восприятие аспирантами этических нарушений преподавателями в программах клинической психологии ученых-практиков. Обучение и образование в области профессиональной психологии , 8 (4), 261-268. DOI: 10.1037 / tep0000059

Джонсон, В.Б., Барнетт, Дж. Э., Элман, Н. С., Форрест, Л., и Каслоу, Н. Дж. (2012). Компетентное сообщество: к жизненно важному переформулированию профессиональной этики. Американский психолог , 67 (7), 557-569. DOI: 10.1037 / a0027206.

Джонсон, В. Б., Барнетт, Дж. Э., Элман, Н. С., Форрест, Л., и Каслоу, Н. Дж. (2013). Модель созвездия компетенций: коммунитарный подход к поддержке профессиональной компетенции. Профессиональная психология: исследования и практика , 44 (5), 343-354.DOI: 10.1037 / a0033131

Джонсон, В. Б., Элман, Н. С., Форрест, Л., Робинер, В. Н., Родольфа, Э. и Шаффер, Дж. Б. (2008). Решение проблем профессиональной компетентности обучаемых: некоторые этические соображения. Профессиональная психология: исследования и практика , 39 (6), 589-599. DOI: 10.1037 / a0014264

Каслоу, Н. Дж., Борден, К. А., Коллинз, Ф. Л., младший, Форрест, Л., Иллфелдер-Кэй, Дж., Нельсон, П. Д.,… Вильмут, М. Э. (2004). Конференция по компетенциям: Будущие направления в образовании и аттестации в области профессиональной психологии. Журнал клинической психологии , 60 (7), 699-712. DOI: 10.1002 / jclp.20016

Маккатчеон, С. Р. (2008). Решение проблем недостаточной компетентности в течение года стажировки. Обучение и образование в области профессиональной психологии , 2 (4), 210-214. DOI: 10.1037 / a0013535

Неймейер, Дж. Дж., Тейлор, Дж. М., и Кокс, Д. Р. (2012). О надежде и возможности: способствует ли постоянное профессиональное развитие постоянной профессиональной компетентности? Профессиональная психология: исследования и практика , 43 (5), 476-486.DOI: 10.1037 / a0029613

Нельсон П. Д. (2007). Стремление к компетентности в оценке компетентности: профессиональное образование психологов и путь к общественной ответственности. Обучение и образование в области профессиональной психологии , 1 (1), 3-12. DOI: 10.1037 / 1931-3918.1.1.3

Оливер, М. Н. И., Бернштейн, Дж. Х., Андерсон, К. Г., Блашфилд, Р. К., и Робертс, М. С. (2004). Изучение отношения студентов к «слабым» сверстникам в программах подготовки клинической психологии. Профессиональная психология: исследования и практика , 35 (2), 141-147. DOI: 10.1037 / 0735-7028.35.2.141

Пейдж Р. У. (2005). Материалы Американской психологической ассоциации за 2004 законодательный год: протоколы ежегодного собрания Совета представителей, 20-22 февраля 2004 г., Вашингтон, округ Колумбия, и 28 и 30 июля 2004 г., Гонолулу, Гавайи, и протоколы Заседания Совета директоров в феврале, апреле, июне, августе, октябре и декабре 2004 года. Американский психолог , 60 (5), 436-511. DOI: 10.1037 / 0003-066X.60.5.436

Паттерсон, К. Дж. (2005). Родители-лесбиянки и геи и их дети: Резюме результатов исследования. В Американской психологической ассоциации, Лесбиянки и гомосексуалисты, (стр. 6-22). Получено с http: // http://www.apa.org/pi/lgbt/resources/parenting-full.pdf

Робертс, М. К., Борден, К. А., Кристиансен, М. Д., и Лопес, С. Дж. (2005). Содействие культурному сдвигу: оценка компетентности профессиональных психологов в области образования и карьеры. Профессиональная психология: исследования и практика , 36 (4), 355-361. DOI: http: //dx.doi.org/10.1037/0735-7028.36.4.355

Родольфа, Э., Бент, Р., Эйсман, Э., Нельсон, П., Рем, Л., и Ричи, П. (2005). Модель куба для развития компетенций: последствия для преподавателей психологии и регулирующих органов. Профессиональная психология: исследования и практика , 36 (4), 347-354.

Сакетт П. Р., Борнеман М. Дж. И Коннелли Б. С. (2008).Высокие ставки тестирования в сфере высшего образования и трудоустройства: оценка доказательств на предмет достоверности и справедливости. Американский психолог , 63 (4), 215-227. DOI: 10.1037 / 0003-066X.63.4.215

Сакетт П. Р., Шмитт Н., Эллингсон Дж. Э. и Кабин М. Б. (2001). Тестирование с высокими ставками при приеме на работу, аттестации и высшем образовании: перспективы в мире пост-позитивных действий. Американский психолог , 56 (4), 302-318. DOI: 10.1037 / 0003-066X.56.4.302

Вестер С. Р., Кристиансон Х. Ф., Фуад Н. А. и Сантьяго-Ривера А. Л. (2008). Обработка информации как решение проблем: совместный подход к работе со студентами, демонстрирующими недостаточную компетентность. Обучение и образование в области профессиональной психологии , 2 (4), 193-201. DOI: 10.1037 / 1931-3918.2.4.193

Листинг профессиональных компетенций | Работа

Автор: Chron Contributor Обновлено 13 апреля 2021 г.

Когда ваше резюме является простой копией и вставкой описания вашей должности, маловероятно, что вы произведете благоприятное впечатление на рекрутеров.Причина в том, что вы уже заняты на аналогичной работе, поэтому вы должны знать задачи и ожидания от работы.

И, если вы подаете заявление о приеме на работу в другой сфере, ваше резюме должно показать, что у вас есть основы для изучения нового бизнеса. Важно отметить, что работодатели гораздо больше заинтересованы в ваших профессиональных качествах, чтобы определить, являетесь ли вы жизнеспособным кандидатом, отмечает отдел карьерных услуг Университета Джорджа Вашингтона.

Основные профессиональные компетенции

Профессиональные компетенции — или основные компетенции, как их часто называют — не являются профессиональными навыками или обычными задачами, которые вы привыкли выполнять.Примеры профессиональных компетенций включают особые «тяжелые» рабочие навыки или личные «мягкие» атрибуты, которые позволяют вам выполнять свои должностные обязанности, — объясняет сайт Indeed, посвященный карьере.

Например, если вы работаете в отделе кадров, вы можете специализироваться на управлении льготами, и ваша основная компетенция будет включать переговоры о льготах, доведение их до сотрудников и управление процессами набора и удержания из заработной платы.

Как специалист по управлению персоналом, некоторые из ваших основных компетенций «мягких навыков» будут включать навыки общения, ведения переговоров и разрешения конфликтов.Вам необходимы навыки аналитического и критического мышления, чтобы толковать законы о труде и разрабатывать стратегии решения задач, например, разработки планов забастовки.

В резюме, вверху документа в списке основных компетенций, специалист по персоналу в нашем примере может включать:

• Выбор льгот и переговоры
• Образование льгот для сотрудников
• Открытая регистрация
• Правовое соответствие
• Преимущества менеджмент

Наш специалист по управлению персоналом может включать:

• Межличностное общение
• Навыки ведения переговоров
• Разрешение конфликтов
• Создание команды
• Управление проектами

Описание ваших компетенций

Во многих случаях основные компетенции одинаковы для многих вакансий в вашем резюме.Таким образом, ваше резюме должно содержать как минимум два раздела: один описывает ваш опыт работы, а другой — вашу профессиональную компетенцию и квалификацию.

Если вы не работали очень долго, например, недавно выпускник, ищущий свою первую профессиональную должность, у вас может не быть долгого стажа работы, но вы можете включить список профессиональных компетенций, которые ценят работодатели. Раздел вашего резюме, в котором перечислены ваши профессиональные качества, должен быть отделен от вашего списка обязанностей на предыдущих должностях.

Формат резюме

Соискатели используют три основных типа резюме — хронологическое резюме, функциональное или смешанную версию. Хронологические резюме идеально подходят для людей, которые хотят подчеркнуть, что они лояльные, верные и стабильные работники, потому что хронологическое резюме подчеркивает даты трудоустройства.

Но соискатели, которые работали на нескольких разных должностях или исследовали различные профессии или области, обычно получают пользу от функционального резюме. Это лучший показатель профессиональных компетенций, а не того, сколько лет они посвятили каждому работодателю.Функциональное резюме не пропускает историю работы; его основная цель — выделить сильные стороны и компетенции, полезные для работы на любой работе.

Примеры профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции, такие как здравое суждение и способность принимать важные решения, указывают на уверенность, инициативу и мотивацию — или, по крайней мере, это то, что кажется необходимым для принятия решений, влияющих на рабочее место.