Приказ принять на работу образец: Образец приказа о приеме на работу 2020 и 2021

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Как сформулировать приказ о приеме на работу взамен ушедших в декретный отпуск., Москва | вопрос №6357449 от 31.05.2021

здравствуйте.

Вы задали на этом Сайте ВИП (платный) юридический вопрос, надеясь получить на него от юристов разъяснения или консультации с ссылками на конкретные статьи нормативных актов, а не краткие ответы без ссылок на нормативные акты или с ссылками не на те нормативные акты.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) и в других нормативных актах Российской Федерации нет таких понятий, как «ДЕКРЕТ» и «декретный отпуск», хотя в народе у нас некоторые граждане под таким отпуском понимают отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению беременной женщины по месту её работы на основании статьи 255 ТК РФ на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

После окончания отпуска по беременности и рода работник имеет право на основании статьи 256 ТК РФ взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, написав соответствующее заявление на имя руководителя организации.

ПРИКАЗ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ Отпуска по беременности и родам

гор. Москва 20.03.2015 г.

Приказ N____

1. Ивановой Наталье Викторовне, технологу,

предоставить отпуск по беременности и родам с 20.03.2015 г.

установленной продолжительности.

2. Главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату сумм, причитающихся Н. В. Ивановой.

3. С настоящим приказом ознакомить Н. В. Иванову.

Основание: заявление Ивановой Н. В. от 19.03.2015., листок нетрудоспособности, выданный Н. В. Ивановой 11.03.2015 г., ст. 255 ТК РФ.

Знать свои права и обязанности — это хорошо, но ещё лучше уметь пользоваться ими на практике с пользой для себя, а не наоборот.

В этом и может помочь конкретный юрист на основании полной и нужной информации, полученной от посетителя сайта по юридическому вопросу или по проблеме.

Удачи.

Прием на работу несовершеннолетних – образец приказа

Для такой категории потенциальных работников профильное законодательство установило целый ряд обязательных требований, которые каждый работодатель должен соблюдать в императивном порядке. Сегодняшний Трудовой Кодекс действительно предусматривает трудоустройство таких лиц, но при выполнении некоторых условий. Организация должна использовать только должную процедуру оформления, особенности которой и будут в подробном виде рассмотрены далее.

Трудовой Кодекс РФ в последней редакции 

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Допускается ли законодательством РФ прием на работу несовершеннолетних?

Для ответа на такой вопрос достаточно обратиться к диспозиции статьи 63-ей Трудового Кодекса, в какой прямо предусматривается подобная возможность. Организации могут принимать и формально зачислять в штат сотрудников такой категории, и это не будет считаться нарушением. Но в текущем году многое будет зависеть от формы труда и от текущего возраста потенциальной штатной единицы.

Все мероприятия и правила приема на работу несовершеннолетних напрямую зависят от предполагаемого характера труда, а также от возраста, который обязательно следует учитывать. Именно в этом и заключается основная специфика описываемых правоотношений.

Условия приема несовершеннолетних на работу

На постоянной основе предполагается найм только с 16 лет. С такой штатной единицей может быть заключен полноценный трудовой договор, без значимых ограничений. С этого возраста не потребуется и согласие родителей.

Но здесь важно заметить одно исключение: набор не может осуществляться, если исполнение обязанностей связано с определенными факторами риска.

Такие сотрудники не могут наниматься на вредное или опасное для жизни производство. Более того запрещается использовать их труд, если таковой требует специальной подготовки — к 16-летнему возрасту субъект физически не успеет получить необходимое обучение.

Помимо этого, опять же на стандартных условиях и без каких-либо особенностей можно использовать в настоящее время и труд 14-летних субъектов. Но здесь уже потребуется обязательное согласие его родителей, а сам характер обязанностей не должен предполагать даже косвенное получение какого-либо вреда. При этом общий рабочий день здесь будет являться сокращенным — не более 4-х часов непрерывной деятельности. Особенности приема на работу несовершеннолетних запрещают в любой форме оформлять соглашения, которые будут наносить ущерб процедуре получения нанимаемым субъектом образования.

Какие документы нужны несовершеннолетнему при приеме на работу?

До 16-летнего правила предоставления документов являются особенными. В первую очередь здесь нужно будет иметь только письменное согласие родителей нанимаемого субъекта, а также его паспорт. В некоторых случаях может потребоваться и разрешение/согласие территориальных органов опеки. Но и в этом случае согласие родителей на прием на работу несовершеннолетнего обязательно должно фигурировать. Если речь идет о пищевом сегменте, то по правилам потребуется также и заполненная медицинская справка для приема на работу несовершеннолетнего. Из формальных документов также можно отметить и заявление по локальной форме.

Прием на работу несовершеннолетнего работника – пошаговая процедура

В первую очередь нужно соотнести предполагаемые обязанности с нормами диспозиций 265—267-ой ТК РФ. Если с этим проблем нет, то далее заключать следует именно унифицированный договор — между организацией-работодателем и сотрудником. При этом важно соблюсти также и требования к наличию/отсутствия согласия его родителей или (и) компетентных органов.

Порядок приема на работу несовершеннолетних в возрасте от 17 лет указан в статье 265-ой — данные требования являются императивными и пересмотру не подлежат.

Приказ о приеме на работу несовершеннолетнего – образец

Формально прием на работу несовершеннолетних следует рассматривать как стандартное зачисление субъекта в штат, но при выполнении определенных правил и условий. После завершения всей описываемой процедуры уполномоченное лицо должно издать локальный приказ. Наиболее общий образец такого приказа можно просмотреть и скачать ниже.

Скачать образец

Испытательный срок при приеме на работу несовершеннолетних

В диспозиции статьи 70-ой ТК РФуказано, что организация-работодатель не имеет формального права устанавливать для таких субъектов срок испытания. Если найм действительно предполагается, то он должен оформляться сразу, без различных испытательных сроков и прочих формальностей.

Относительно срока условия также являются императивными.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Приказ о приеме и о начале работы

Здравствуйте уважаемые коллеги. У меня возник вопрос. Как быть в такой ситуации. Работник 04 апреля пишет заявление прошу принять меня на работу с 05 апреля.
05 апреля руководитель организации пишет в приказ на прием с 05 апреля.
06 апреля кадровик пишет приказ от 06 апреля принять с 05 апреля на работу. Правильна ли последовательность? Или здесь есть нарушение?

---

Комментарии

Профессор кадровых наук нету нарушения приказ должен родиться в течение 3-х дней… СТОП!!!!! А трудовой договор-то заключили?

Ну и отлично! Все тогда правильно

Издать приказ от 5 апреля — НИЧЕГО не мешает — НИ-ЧЕ-ГО!!!!!!!!!!!!!!!

А вот скажи мне — все дебилы что ль? А почему приказ не издать от того же 5-го числа? Ну что в этом сложного???????? Даже программа позволяет манипулировать, не говоря уже отпечатать на «Оптиме» дореволюционного образца!!!! Ну что за фиХня????

TatianaN ой, а, может, уже есть приказы от 06 апреля… и, чтобы не нарушать нумерацию, забацали то, что можно было сделать 05-го, уже 06-м… чудес на свете много.

всю нумерацию можно «перебить» (ну, прям, по морде, по морде…) и переподписать, ведь не с одной Мунажкой бегаем к гене….

TatianaN а если лениво перебивать? разумеется, выход, и достаточно безболезненный, мона найти из большинства ситуаций, было бы желание…

Кадровик — завсегда на посту! Он бдит! И ошиПков не допускает! (если, конеШна, нормальный, адекватный кадровик такой…)

TatianaN в кадрах, как и в бухгалтЭрии, луччи перебдеть, чем не добдеть.

не согласнаяЯ! В бухрии пусть и перебдёвываю, а мы — законники, и ТК нам в руки, мы финансами не ворочаем… мы судьбы людёв «оформляем».

Вообще-то приказ о приеме издается не на основании заявления, а на основании Трудового договора. ТД есть у Вас, надеюсь?

TatianaN а если нет? т.е. он будет, но позже, датой приказа = дате приема на работу…

Профессор кадровых наук низзя так)))

TatianaN Это понятно… Но в жизни, к сожалению, встречается: приказ подписан гендиром, с ним сотрудник ознакомлен, допуск к работе есть, но ни ТД, ни ДИ, ни положения о внутреннем распорядке никто не дал для ознакомления и подписи работнику: все типа потом, когда составим. Что делать?

это потому что работники не знают законы. заявления нынче о приме на работу никому не нужны. Человек должен быть ознакомлен с ТД, а потом издается приказ. Допуск к работе — это ТД.

TatianaN Как следует поступить в такой ситуации? Бежать в ГИТ или все-таки дать возможность ответственным за кадры состряпать ТД задним числом и соблюсти все процедуры ознакомления? Ведь если ТД письменно не заключен в теч. 3-х дней, то разве не считается, что он УСТНО заключен? Я запуталась.

Конечно требовать свой ТД!

TatianaN понял, спасибо.

если здесь не должно быть!

TatianaN жизнь, к сожалению, частенько настаивает на «если», даже в «белой» фирме…

это не жизнь, это безграмотные кадровики в «белых» фирмах

TatianaN другие не всегда в наличие… вот чем им грозит безграмотность в случае скоропостижного увольнения сотрудника, у которого на руках только копия приказа о приеме и больше ни-че-го?… писульку свою тоже нигде не ставил, акромя оригинала приказа.

приказ уже хоть что-то! опять же свидетели и все такое…нельзя заочно вот так говорить, слишком мало вводных данных. но по голове не погладят точно

Трудовой заключаестся в день приема и вступает в силу со дня его подписания, «если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу» (ст.61 ТК РФ), а приказ составляется в течении 3-х дней… Но «Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.» (ст 67 ТК РФ), т.ч. приказ может быть выпущен ранее, заключения ТД, но не позднее трехдневного срока начала работы…

TatianaN Усё ясно. Ты мне сёня приснилась: довольная и похвалилась, что берут тебя начальником ОК.

Девочки, девочки-и-и-и-и….. Ну у кого нет 99,9 % этих ситуаций?????? Договорились, взяли на работу, через 5 дней издали Приказ нужной датой, и ТД подписали нужными датами… Ну что за проблемы? Все такие строго идущие по прерывистой линии с закрытыми глазами, и прикладывая по-очереди указательный палец то правой руки, то левой?????

TatianaN вы шо? я и с открытыми-то глазами ровно не пройду

я теперь и с двумя глазЫмя открытыми не пройду (то ли глазЫ слепые стали, то ли костыль подстерся…). Но, в ентом вопросе порву как Тузик грелку и дателя и работника:)))))) — всех уволю нафиХХХ, если работать работу будут мешать такой ерундой!;)))))))))))))

TatianaN правильно, гоните в шею безответственного дателя… а работнику по ушам, для острастки и в воспитательных целях

Профессор кадровых наук кто тя покусал-то?

«Заявление» не запрещено, и многие датели до сих пор, помимо ТД, просят написать заяву — да ну и что? — лишняя мунажка! Да на здоровьице! Не пойму другого — что мешает кадровику издать приказ нужным числом???????????

TatianaN обычная отговорка: «сейчас нет времени… потом сделаю все, как нужно»

Это не отговорка, это ежедневная борьба и тяяяяжкий труд и выворачивание мозгов, но сделано всё КАК НАДО — крепче железобетона!

я серьезно, без шуток. Для меня нет абсолютно никаких проблем в этом вопросе, вот поверьте моему 25 летнему стажу и опыту работы! И криминала в этом нет!

TatianaN аха, пасиб… просто оч. много раз обсуждалось здесь про несвоевременное документальное оформление начала работы… и чем это чревато для сотрудника даже в «белых» компаниях…

Ой, чеслово, ажна покраснела и всплакнула… да ничем для них не чревато… Чревато для кадровика… Но… на то мы и кадровики, чтоб правильно, нужными датами всё сделать. Ни один работник у меня еще не пикнул за всю мною многолетнюю практику — все с пониманием (особливо в последние 20 лет!) — ну две у меря рики, не шесть и даже не четыре… Не по теме щаз приведу пример… Устроилась на последнее место работы. Не знаю всех в лицо, по фамилиям и по должностям… А любопытство работников и куча нерешенных вопросов, а также «прощупывание» новенького подстегивало… Так вот, у меня не забалуешь!!!! Пришел кто-то чего-то спросить… С порога сразу — «Тааак… Руки по швам, доложить по форме: ФИО, должность, з/п, семейное положение…». После представления — задать вопрос! Ржали все!!! Так я со всеми познакомилась. До сих пор вспоминают — «У нас такого никогда не было в жизни!». Они-то ржали… знали б они как я помирала со смеху, делая сУрьезный вид при этом!

TatianaN ну, у вас не только с профессионализмом сложилось, так и с юмором все в порядке…

А как вы думаете я пережила ажна 4 ген.директоров за 3 года? Все диву давались…. Нам юмор выжить помогает! С юмором-то вс

сорвалось…. «с юмором-то всё в порядке…» с работой — швах….

TatianaN с работой у многих сейчас не просто швах, а большая Жэ… к сожалению прорвемся!

Ой, ик… мне — русоведу, филолУХу… таки слова на букву «Ж», да на сон глядущий??? Нет, пойду, выпью валерьянки, приложу холодный компресс к голове!!!… А в темном месте ребро правой ладони (нижнюю часть, где мизинец) резким движением приложу к сгибу обратной стороны локтя левой руки, резко подняв от этого часть левой руки (от этой самой стороны сгиба до кончиков пальцев), зажав кулак — не дождётесЯЯЯЯ, вот вам (это не Вам, а дателям)!!!!

Вот! Заявление не запрещено и многие работники думают, что, если они его написали, то все ок. Но ведь нужен именно ТД, а заявление — просто бумажка. Нужным числом? Приказ должен быть в течении 3-х дней, это и есть нужные числа

Я Вам больше скажу, оне (работнички) думают, что вааще ничего больше не надо, они даже не подозревают, что приказы нужно подписывать! И каждый раз как в первый класс — что еще там, я уже всё подписал?! Что же касается сроков рисования какой-либо мунажки — Вы никогда не бываете в отпуске? Меня вот некем заменить — одна я одинешенька; (((Выхожу из отпуска (через 2 недели, 3 недели), а у меня уж люди новые работают, мало того — еще и в полях, вижу крайне редко. Ну и? Засучаю рукава, складываю усе мунажки в хронологическом порядке и начинаю выпускать приказы (и не сегодняшним днем, а тем, на котором остановилась, уйдя в отпуск), оформлять полный пакет докУментов (снятие ксерокопий, ТД и тд…) — и всё тютелька в тютельку той датой, с которой работает новый сотрудник. А ведь бывает, что и с работником сразу всё-всё подпишешь, сразу всё-всё сделаешь, а гены нет (также, в отпуске или командировке) — без подписи и печати юридической силы эти мунажки также не имеют. Ничего страшного, приедет, подпишет, и работник получит свой экземпляр. И большая часть работников удивляется — а зачем мне этот экземпляр, мне не нать?!

Дык и я о том же! Полностью согласна!

Профессор кадровых наук тааак.., нарушения ТК налицо…. Мы идем к Вам!!! Адреса-пароли -явки на стол!!!!

Только НЕ бутерброд с колбасой — за него жисть положу!!!! В остальном, ага, батенька, нарушаем поманеньку — развлекаемся… все одно веселей, как судоку разгадываешь… и потом «урааа… я победил!»

а что у вас кадровик и дир отдельно друг от друга приказы пишут?!))) может пусть еще приказ и начотделанапишет — через недельку.. и слесарь дядя Вася — пусть тоже приказ настрочит))) а ваще — работник считается принятым с того дня, с кторого он реально приступил к работе…. независимо от наличия или отсутствия приказа и даже ТД…. вот так вот…

В ст. 16 ТК РФ четко указано, что трудовые отношения возникают между работником и работодаделем на основании трудового договора. Певым документом о приеме на работу является завление с подписью работника и работодателя. Только на основании твоего письменного согласия (заявления) составляетя приказ о приеме на работу, а также трудовой договор, копии которых опять же с твоего заявления или без него тебе обязаны предоставить.

Вы как-то сами себе противоречите и ст.16))) Только на основании ТД, подписанного обеими сторонами, создается приказ о приеме на работу. ТД должен быть ОБЯЗАТЕЛЬНО в двух экземплярах, один из которых положен работнику. Никакой копии ТД — только ОРИГИНАЛ

Добрый день всем! Как вы полагаете нарушения есть? ТД подписали 15 июня с условиями начала работа 1 сентября, приказ о приеме собираются писать 28 августа

Как нанять сотрудников (более 450 наименований должностей): пошаговое руководство

Как найти идеального сотрудника за 13 простых шагов

1. Проведите исследование

Подготовьтесь к набору персонала, просмотрев аналогичные описания должностей и просмотрев резюме квалифицированных кандидатов, чтобы понять, какие навыки и опыт требуются для работы на таких должностях, как ваша. Отслеживайте тенденции вакансий в вашем регионе и отрасли, чтобы определять наиболее популярные названия должностей и ключевые слова, которые ищут кандидаты, и сравнивайте зарплаты, чтобы определить правильный уровень вознаграждения для вашей должности.Чтобы помочь заложить основу для написания конкурсного объявления о вакансии, составьте список ключевых должностных обязанностей, за которые будет отвечать ваш новый сотрудник, и подумайте о характеристиках вашего идеального кандидата.

2. Выберите название должности, кликабельно нажимая кнопку мыши.

Разместите бесплатную вакансию на Indeed, используя четкое и краткое название должности, которая будет занимать высокие позиции в результатах поиска и привлекать квалифицированных кандидатов¹. Избегайте таких модных словечек, как «волшебник», «рок-звезда» или «ниндзя», поскольку кандидаты вряд ли будут искать работу, используя эти термины.Вместо этого выберите стандартное название вакансии, которое ищут соискатели. Например, описательный заголовок, такой как «Разработчик программного обеспечения полного стека», будет отображаться в большем количестве результатов поиска, чем «Гуру программного обеспечения» или «Мастер полного стека».

Подсказка: должности, содержащие не более 80 символов, получают больше кликов на Indeed.

3. Создайте выдающееся описание должности

Чтобы конкурировать с более крупными компаниями, следуйте лучшим практикам для четких и содержательных описаний должностей.Подумайте, что ваш идеальный кандидат, вероятно, будет искать, и вставьте эти популярные ключевые слова в свое описание для максимальной видимости. Включите точное описание должностных обязанностей, требований и вознаграждений, чтобы побудить подходящих кандидатов подать заявку, и сохраняйте разговорный, информативный и дружелюбный тон. Ознакомьтесь с нашими примерами описания вакансий, которые помогут вам создать собственное привлекательное объявление о вакансии.

Pro-tip: рассмотрите возможность публикации спонсируемой вакансии для лучшей видимости и немедленного доступа к качественным кандидатам, которых вы можете пригласить для подачи заявки.

4. Рассмотрение резюме заявителя

Когда у вас есть несколько кандидатов, самое время начать сужать список кандидатов на основе их резюме. Отфильтруйте кандидатов, которые не соответствуют основным требованиям к работе, отправив им электронное письмо с отказом (у Indeed есть встроенное сообщение об отказе, которое вы можете отправить одним нажатием кнопки!). Чтобы определить, какие резюме следует добавить в стопку «да» или «может быть», поищите следующие подсказки, рассказывающие о мотивации, опыте и стиле работы кандидата:

• Количественное свидетельство прошлых достижений кандидата
• Продолжительность работы на прошлых должностях (отсутствие работы может быть красным флагом)
• Чистый карьерный рост
• Внимание к деталям (нет ли в резюме грамматических и орфографических ошибок?)
• Навыки и опыт, соответствующие должностной инструкции

После просмотра резюме пообщайтесь со своими лучшими кандидатами, чтобы узнать больше об их квалификации.Это поможет вам составить короткий список лучших кандидатов и решить, кто должен продвигаться в процессе найма. Вы можете отправлять электронные письма, чтобы узнать больше об опыте своих кандидатов, или начать планировать экраны телефонов и собеседования.

5. Проведите собеседование с лучшими кандидатами

При собеседовании кандидатов начните с быстрого просмотра на экране телефона от 15 до 30 минут, чтобы узнать, соответствуют ли они основному описанию должности, и определить, подходят ли они друг другу.Затем пригласите как минимум трех самых перспективных кандидатов на личное собеседование. Задавайте стратегические вопросы, которые раскрывают их навыки и квалификацию, важные личностные качества и уровень энтузиазма по поводу должности и компании.

В передовой практике Комиссии по равным возможностям трудоустройства для работодателей подробно описано, как предотвратить дискриминацию в процессе собеседования, избегая определенных тем, таких как возраст, раса, семейное положение и т. Д. Вот несколько общих вопросов, которые уместно задать для любой должности:

• Расскажите о себе.
• Почему вам интересна эта должность / компания?
• Каковы ваши сильные и слабые стороны?
• Каким профессиональным достижением вы больше всего гордитесь?
• Опишите вашу идеальную рабочую среду.

Если вам нужна помощь в адаптации ваших вопросов к должности, на которую вы нанимаете, просмотрите наш список примеров вопросов для собеседований, а также вопросы, относящиеся к работе и отрасли, которые вы можете задать, чтобы найти подходящего сотрудника для своего бизнеса.

Профессиональный совет: делайте заметки сразу после каждого собеседования, чтобы более четко запомнить сильные и слабые стороны каждого кандидата, когда придет время принимать окончательное решение о приеме на работу.

6. Проверить ссылки

Проверка рекомендаций — отличный способ получить дополнительную информацию, проверить навыки и убедиться, что вы нанимаете сотрудников, которые честно рассказывают о своем опыте работы и квалификации. Запросите как минимум три рекомендации от ваших лучших кандидатов и позвоните им.

Вы можете задать рекомендации вашего кандидата от трех до пяти из следующих вопросов:

• Можете ли вы подтвердить должность кандидата, обязанности, даты начала и окончания и т. Д.?
• Как долго вы знаете / работаете с кандидатом?
• Расскажите, каково работать с кандидатом.
• Почему они покинули позицию?
• Каковы их самые сильные и слабые стороны?
• Почему я должен нанять этого кандидата?

7.Организуйте свои усилия по набору персонала

Когда вы нанимаете на несколько должностей или у вас есть несколько десятков кандидатов, претендующих на одну должность в вашей компании, ситуация может быстро стать невыносимой. Организуйте свои усилия по набору и отслеживайте интересных кандидатов по мере их продвижения по процессу приема на работу, используя статусы кандидатов (новый, проверенный, проверенный по телефону, отклоненный и т. Д.) И ведите точные, подробные записи о каждом из сильных и слабых сторон вашего кандидата.

8. Выберите идеального кандидата

Когда у вас есть несколько кандидатов, которые, по вашему мнению, подходят, выбрать подходящего человека может быть сложно. Чтобы принять решение, подумайте о том, что вы узнали о навыках, личности и опыте своих кандидатов из их резюме, собеседований и рекомендаций. Подумайте, как ваши кандидаты будут вписываться в вашу команду и корпоративную культуру, и сравните заметки со всеми, кто участвовал в процессе найма.Важно подумать о том, что нужно вашему бизнесу, и выбрать кандидата, который поможет вам в достижении ваших целей.

9. Предложите работу

Когда вы выбрали лучшего кандидата, самое время продлить предложение о работе. Перед отправкой официального письма с предложением отправьте кандидату электронное письмо, чтобы назначить время для разговора по телефону. Во время звонка выразите желание пригласить их присоединиться к вашей команде и представить условия вашего предложения, включая зарплату, льготы, дату начала и т. Д.Если кандидат принимает ваше устное предложение, отправьте официальное письменное письмо. Ваше письмо с предложением должно охватывать все, о чем вы говорили во время телефонного звонка.

Ознакомьтесь с нашими ресурсами, чтобы написать интересное и информативное письмо с предложением о работе:

Важно: подумайте о том, чтобы юридический специалист рассмотрел ваше письмо с предложением перед его отправкой.

10. Как можно скорее уведомить отклоненных кандидатов

Согласно опросу Indeed 2019 года, 77% кандидатов негативно воспримут компанию, если они не получат ответа после подачи заявки.² Чтобы избежать сжигания мостов, уведомляйте отклоненных кандидатов, как только вы узнаете, что они вам не подходят. Кандидатам, которые уже достигли такого уровня в процессе, отправьте оперативный персональный отказ по телефону. Будьте честны, но поддержите, давая конструктивную обратную связь, чтобы помочь им понять, почему они были отвергнуты, и желая им удачи в поисках работы.

11. Выполнение юридических обязательств

При приеме на работу сотрудника существует ряд юридических требований, которые вы должны выполнить, чтобы соответствовать федеральным законам и законам штата о труде, особенно если это ваш первый прием на работу.Хотя всегда лучше связаться со специалистом по правовым вопросам, чтобы получить более подробную помощь в юридических аспектах процесса найма, вот краткое изложение того, что вам нужно сделать.

Если это ваш первый найм:

• Получите идентификационный номер работодателя (EIN), подав заявку на веб-сайте IRS (вы получите свой номер сразу после подачи заявления!).
• Зарегистрируйтесь в департаменте труда вашего штата.
• Заполните документы об удержании федеральных налогов из заработной платы вашего сотрудника.
• Создайте страхование компенсации работникам, если оно требуется в вашем штате.

На каждый нанимаемый вами на полный рабочий день:

• Проведите проверку биографических данных после того, как кандидат примет ваше предложение.
• Попросите вашего нового сотрудника заполнить форму I-9, чтобы подтвердить его право на работу в Соединенных Штатах.
• Попросите их подписать форму W-4, чтобы удержать правильную сумму подоходного налога с их зарплаты.
• Сообщите о вашем новом сотруднике в агентство по отчетности вашего штата в течение 20 дней.

12. Оптимизируйте процесс найма нового сотрудника

Отличный процесс адаптации не только заставляет вашего нового сотрудника почувствовать себя желанным гостем, но также помогает заложить основу для лояльного, продуктивного сотрудника и настраивает его на успех в своей новой должности. В первый день вашего сотрудника проведите для него экскурсию по зданию, покажите его специальное рабочее место и предоставьте подробную информацию о доступе к зданию, информацию для входа в электронную почту, инструменты, которые им понадобятся, и т. Д.

Учтите эти другие советы при создании незабываемого процесса адаптации:

• Устройте групповой обед в первый день (или первую неделю), чтобы все в команде могли узнать друг друга.
• Предоставьте новому сотруднику бесплатную сумку с фирменными товарами, например ручкой, футболкой, кружкой и т. Д., Чтобы помочь им почувствовать связь с вашим брендом.
• Свяжите нового сотрудника с наставником, который может помочь ему перейти в новую роль.

13. Измерьте свой успех

Отслеживайте свои результаты, чтобы обеспечить подотчетность своих инструментов найма и убедиться, что ваши вложения в найм окупаются. Чтобы узнать, как работают ваши объявления о вакансиях, создайте отчет об эффективности на панели управления Indeed. Этот отчет включает количество просмотров, кликов и применений, которые получают ваши вакансии, и может помочь вам улучшить будущие списки вакансий, определить наиболее интерактивные ключевые слова для ваших описаний должностей и вывести ваши сообщения о вакансиях в другие результаты поиска.

¹ Бесплатное объявление о вакансии не распространяется на сайты вакансий, все кадровые агентства или некоторые другие типы вакансий по усмотрению компании Indeed. Применяются положения, условия, стандарты качества и ограничения на использование.
² Фактическое обследование, n = 750

шагов процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов.У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании. Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 шагов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач.Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2. Разработайте план найма

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии популяризации новой должности как внутри компании, так и за ее пределами; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​устного приема на работу.Реклама, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

• Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
• Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка кандидата

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка биографических данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется история занятости и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т.д.

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать в себя оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственные удержания и регистрации
• Контрольный список со всеми необходимыми документами для заполнения новыми сотрудниками
• Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочное развитие и успех.

Планируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Как работодатели на самом деле нанимают сотрудников

Вы хотите нанять сотрудников, которые могут способствовать вашему успеху и прибыльности, добавляя ценность вашей культуре и вашей команде? Есть много вещей, которые следует учитывать, когда вы хотите заполнить вакансию. Но как вы взвесите наиболее важные факторы в процессе приема на работу, который имеет так много переменных и может занять много времени?

Работодатели могут сократить цикл приема на работу, найти хороших сотрудников и нанять сотрудников с соблюдением правовых и этических норм, если они будут следовать этим десяти шагам.

Определите потребность в должности

Первый шаг в любом процессе приема на работу — определить, действительно ли эта должность нужна вашей компании. Есть несколько способов помочь вам принять решение. Если это для позиции продаж, перепроверьте продажи на одного сотрудника. Вы также можете посмотреть, заслуживает ли рабочая нагрузка команды нового найма. Это решение также будет зависеть от ваших бизнес-целей.

Ваш приоритет при найме сотрудника также должен соответствовать успешному выполнению бизнес-плана компании.Важно держать других ваших сотрудников в курсе или вовлекать их на каждом этапе процесса кадрового решения.

Спланируйте набор персонала для работы

Второй шаг в процессе найма — это планирование набора сотрудников. Встречи по планированию приема на работу или электронные письма содержат описание должности или спецификацию должности, чтобы вы знали, какие навыки и опыт вы ищете. В нем также рассказывается о том, как опубликовать должность, кто будет рассматривать заявки и кто будет участвовать в первом и втором собеседовании.

Вы также должны решить, кто будет участвовать в выборе успешного кандидата и кто внесет свой вклад. Это ключевой шаг в успешном процессе найма. Также важно, чтобы любой член команды, проводящей собеседование, знал, отвечает ли он за выбор сотрудника или просто предоставляет информацию тем сотрудникам, которые несут эту ответственность. Вы должны четко понимать, как их вклад будет использоваться менеджером по найму и персоналом отдела кадров.

Сообщите о доступности вашей открытой позиции

Важным шагом в процессе публикации является уведомление текущих сотрудников об открытии.Если вы считаете, что у вас нет квалифицированных внутренних кандидатов, вы также можете опубликовать вакансию на стороне. Но ваши внутренние кандидаты могут удивить вас своим талантом и навыками. Если вы публикуете должность на стороне до собеседования с внутренними кандидатами, сообщите об этом сотрудникам. Вы хотите избежать недопонимания.

Ваш лучший выбор для внешнего заполнения вашей открытой позиции зависит от позиции. Некоторые местные рабочие места — особенно для не освобожденных должностей — полагаются на объявления в местных газетах.Большинство вакансий потребуют размещения на вашем собственном сайте вакансий и на досках вакансий, а также в социальных сетях.

Уведомление вашей сети в LinkedIn может привлечь ваше внимание к качественным кандидатам. Так что попросите ваших нынешних сотрудников опубликовать ваше открытие в своих социальных сетях.

Рассмотрение приложений

Если вы эффективно разрекламировали вакансию, вы соберете большой пул соискателей. HR может взять на себя инициативу по рассмотрению резюме и сопроводительного письма и передать квалифицированных кандидатов менеджеру по найму.Некоторые менеджеры по найму могут захотеть увидеть все заявки, особенно на технические, научные, инженерные и опытно-конструкторские должности.

Заявки рассматриваются, и наиболее квалифицированные кандидаты проходят телефонное собеседование. Цель проверки — сэкономить время и энергию персонала за счет исключения кандидатов, которые не так квалифицированы, как другие. Проверяющий, менеджер по найму или персонал отдела кадров во время телефонного собеседования ищут как культурные, так и подходящие для работы. Они проверяют любые вопросы рецензентов об опыте или способностях человека.

Интервью с наиболее квалифицированными потенциальными сотрудниками

Ваш обзор и телефонные собеседования должны сузить круг кандидатов до наиболее квалифицированных. Запланируйте внутренние собеседования для кандидатов с той же группой сотрудников, которая проведет собеседование со всеми кандидатами. Это позволит проводить сравнения при выборе сотрудников.

Убедитесь, что частью вашего собеседования является официальное заявление о приеме на работу, заполненное кандидатом, которое включает разрешение на проверку рекомендаций, биографических данных и т. Д.

Сообщите кандидатам, которых вы не приглашаете на собеседование, они не будут рассмотрены и почему. Запланируйте и запланируйте вторые собеседования с наиболее квалифицированными потенциальными клиентами, как это определено на первом собеседовании. Вы можете начать проверять отзывы и биографию этих кандидатов во время и после второго собеседования.

Проверить ссылки и выполнить проверку биографических данных

Начните проверять отзывы и биографию кандидатов во время и после второго собеседования.Убедитесь, что вы проверили все заявления кандидата, включая данные об образовании, историю занятости и криминальное прошлое. По возможности лучшим источником информации являются бывшие менеджеры кандидата.

Из-за боязни судебного разбирательства многие работодатели сообщают вам только название должности, даты трудоустройства, а иногда и зарплату сотрудника. Вот почему менеджеры являются важным источником информации о кандидате. Вам также следует взглянуть на общедоступные профили кандидата в социальных сетях и его публикации, чтобы убедиться, что вы нанимаете человека, которого вы знаете.Рекомендации LinkedIn могут еще больше укрепить ваш выбор.

Выберите наиболее квалифицированного специалиста для работы

Если после собеседований и проверки биографических данных вы приняли положительное решение по кандидату, определите, какое вознаграждение вы предложите выбранному кандидату. Это семь наиболее важных факторов, которые необходимо принять во внимание, прежде чем делать фактическое предложение о работе.

Предложение работы и уведомления

Теперь, когда вы выполнили первые восемь шагов, вы можете сделать письменное предложение о работе.Если проверка рекомендаций не завершена, вы можете сделать предложение зависимым от проверки биографических данных и рекомендаций.

Вам также необходимо уведомить других кандидатов, которые участвовали в собеседовании. Важно — и в соответствии с вашим лучшим публичным имиджем и интересами — общаться с кандидатами на каждом этапе процесса приема на работу. Это один из факторов, влияющих на ваше мнение как о предпочтительном работодателе.

Согласование сведений о зарплате и дате начала

Чем выше уровень работы в вашей организации, тем больше вероятность, что кандидат договорится о компенсации, оплачиваемом отпуске, гарантированном выходном пособии, если отношения не наладятся, оборудовании компании, времени на удаленной работе и многом другом.Эти люди могут потерять больше всего, если они уходят с текущей работы, а трудовые отношения с вами не складываются.

При этом некоторые новые сотрудники, только что окончившие колледж, просят на 5000 долларов больше, чем им предлагали. Если это было в пределах диапазона заработной платы для данной должности (подумайте о том, как вы платите своим нынешним сотрудникам на аналогичных должностях) и предпочтение отдается кандидату, подумайте о переговорах с потенциальным новым сотрудником.

Два самых распространенных запроса, с которыми вы столкнетесь, — это более высокая начальная зарплата и больший оплачиваемый отпуск.Требуется гибкость. У вас не будет счастливого нового сотрудника, если он уволится с работы, на которой у него был трехнедельный оплачиваемый отпуск, вместо работы, которая предлагала всего одну неделю.

Определите, можете ли вы удовлетворить другие запросы вашего потенциального клиента. Чаще всего встречается жилье в отпуске, запланированном на первые несколько месяцев после начала поездки. Вы также столкнетесь с несколькими отложенными датами начала из-за запланированной операции или другого заранее запланированного мероприятия.

Добро пожаловать, ваш новый сотрудник

То, как вы приветствуете своего нового сотрудника, закладывает основу для того, сохраните ли вы его в будущем.Оставайтесь на связи со своим новым сотрудником с момента принятия предложения о работе до даты начала работы сотрудника. Продолжайте строить отношения.

Назначьте наставника, сообщите коллегам, что сотрудник начинает с приветственного письма, спланируйте процесс адаптации нового сотрудника и убедитесь, что сотрудник будет тепло встречен в первые дни работы. Если вы сделаете это эффективно, у вас будет энергичный сотрудник, готовый поджечь мир.

Вас интересует более подробный контрольный список приема на работу? Взгляните на «Контрольный список для успешного найма сотрудников.»

Как нанять фрилансеров на Upwork: полное руководство

Иногда нет смысла нанимать штатного сотрудника или это просто невозможно. Но еще предстоит проделать работу и внедрить инновации. Вот почему почти половина менеджеров по найму работают с независимыми профессионалами, и они ожидают, что в следующем году их станет еще больше. Решение о работе с фрилансерами — это не просто вопрос того, следует ли вам добавлять персонал или нет. Так вы можете найти лучших людей с востребованными или узкоспециализированными навыками.

Теперь, когда удаленная работа широко распространена, а платформы для фрилансеров упрощают людям поиск работы, которая может им понравиться, все больше ведущих профессионалов становятся независимыми.

Но не каждая команда спешит нанимать фрилансеров.

В конце концов, как узнать, что у вас есть нужный человек? Можете ли вы доверить им данные компании? Будут ли они выполнять свою работу так же хорошо? Черт возьми, они даже доставят вовремя?

Все это общие и вполне обоснованные проблемы.Как и при приеме на работу штатных сотрудников, существует широкий выбор вариантов. После 25 с лишним лет помощи компаниям в расширении их возможностей и ускорении внедрения инноваций с помощью независимых специалистов, мы в Upwork узнали, что работает, а что нет.

В этой статье рассказывается, как мы помогаем клиентам уверенно нанимать подходящих фрилансеров для любого проекта. Он состоит из шести этапов:

1. Определите бюджет
2. Создайте описание должности
3. Найдите лучшего фрилансера
4. Оцените фрилансера
5. Нанять внештатного сотрудника
6. Создать и подписать контракт

Шаг за пошаговое руководство по найму фрилансера:

‍

1.Определите бюджет

Перед тем, как начать поиск, установите реалистичный бюджет для работы, которую вы хотите выполнить. Имейте в виду, что многие фрилансеры являются владельцами бизнеса; они сами платят налоги, страховку и накладные расходы. Таким образом, их почасовая оплата может быть немного выше, чем у сотрудника.

При оценке стоимости проекта подумайте обо всех ожидаемых результатах, а затем установите справедливую цену. Если вы не уверены, что справедливо, спросите свою сеть, как они оценивают аналогичные проекты. Вы также можете посмотреть похожие объявления о вакансиях в Интернете для поиска идей.

Знайте, что почасовые ставки могут варьироваться в широком диапазоне, в основном из-за уровня опыта талантов и их местоположения. У 3D-аниматора из Парижа, Франция, может быть другой рейтинг, чем у аниматора с таким же опытом в Париже, Техас.

У всех нас ограниченный бюджет, но выбор человека с самой низкой ценой может быть неэффективной стратегией. Если вы пригласите кого-то написать статью, а затем потратите 10 часов своего времени на общение и редактирование нескольких черновиков, сколько вы действительно экономите? Особенно, если сравнить это с наймом кого-то, кто может взимать на несколько долларов больше, но он понимает все правильно с первого раза с минимальными изменениями.

Конечно, более высокая ставка не гарантирует качественной работы. Поэтому не забудьте выделить достаточно времени, чтобы тщательно осмотреть каждого человека.

[См. Также: Наем фрилансера? 5 шагов, чтобы определить, сколько вы должны платить]

2. Составьте описание должности

Поймите, что независимые профессионалы хотят делать отличную работу. Не только потому, что они увлечены своим делом, но и потому, что чем лучше они работают, тем выше их шансы получить больше работы.

Вот почему, когда они просматривают список объявлений о вакансиях, они ищут проекты, которые, по их мнению, им понравятся и у них все получится. Чем яснее вы изложите свои ожидания и результаты, тем лучше они смогут определить, подходят ли они, и вы получите более квалифицированные ответы. И чем больше подробностей они получат заранее, тем точнее будет их предложение.

Но не волнуйтесь, создать успешную вакансию несложно. Вам не нужно полное описание должности; они нужны только для работы.Вот что должно включать сообщение о проекте:

• Даты начала и окончания проекта
• Описание работы, которую вы хотите выполнить
• Результаты, которые вы хотите получить, и сроки, если применимо
• Бюджет
• Условия оплаты (фиксированная цена или почасовая)
  

Как выглядит плохое сообщение о вакансии

‍

‍ Как выглядит хорошее сообщение о вакансии

‍

Для получения дополнительных примеров и советов ознакомьтесь с: Как написать отличное сообщение о вакансии

Не забывайте получать удовольствие от своего поста.Приятно показать свою индивидуальность, чтобы они знали, как с вами работать. И не сдерживайтесь, прося всего, что вы хотите — попросите свою «фиолетовую белку», — как обнаружил Кевин Скотт, глава отдела технологий PGA of America: ‍

‍
«Мы пытались найти кого-нибудь. у которых была комбинация навыков, которой на самом деле не должно быть никому в здравом уме. Мы нашли одного человека [на Upwork]. И этим человеком была фиолетовая белка, которую мы преследовали.Это было совершенно потрясающе. И он раздавил это. С тех пор мы находили на платформе самых разных замечательных людей ».

3. Найдите лучшего фрилансера

Технологии значительно упрощают поиск квалифицированных независимых профессионалов из любой точки мира. Вот некоторые из самых популярных способов найти лучшего фрилансера для проекта:

• Спросите: «Кого вы знаете?» Спросите у своей работы и личного окружения о рекомендациях.Попросите людей, с которыми они работали в прошлом и добились положительных результатов, чтобы вы могли получить больше качественных рекомендаций.
• Обратитесь на доску вакансий . Да, эти люди ищут работу на полную ставку, но если вы найдете кого-то квалифицированного, возможно, стоит спросить, не подумают ли они о том, чтобы взяться за проект. Риск здесь состоит в том, что, если они найдут работу в середине проекта, они не смогут завершить работу.
• Пост в социальных сетях. Большой процент предприятий использует социальные сети для трансляции вакансий.Это может быть эффективным способом нацеливания на определенную аудиторию и расширения вашего кадрового резерва. Одно предостережение: для обсуждения проекта и проверки кандидата может потребоваться больше времени.
• Перейдите на платформу фрилансера . Платформы для найма позволяют вам действовать как собственное кадровое агентство, но лучше. Upwork разработал настолько эффективную платформу, что клиенты говорят, что они быстрее находят таланты, получают более качественные совпадения и получают более качественную работу. По сравнению с кадровым агентством Upwork выполняет все это с меньшими затратами усилий и с меньшими затратами.

‍

4. Оцените внештатного сотрудника

Независимо от навыков и проекта, вы можете оценить, подходит ли кто-нибудь, в два этапа. Конечно, длина и детализация каждого шага зависят от ожидаемой работы и ваших потребностей. Например, если вы нанимаете фрилансера для разработки мобильного приложения для крупной маркетинговой кампании, вы можете пройти более сложный процесс проверки, чем если бы вы нанимали специалиста для перевода сообщения в блоге.

Шаг 1. Создайте короткий список

Здесь вы просматриваете предложения по проектам, созданные на основе вашего сообщения о вакансии.Выбросьте все предложения, которые не соответствуют вашему списку требований или оставляют вас недовольными.

Вот еще один трюк, чтобы быстро сократить стопку предложений: включите небольшой тест в сообщение о вакансии, например попросите талантливых сотрудников включить слово синий в первую строку сопроводительного письма. Нет синего? Жеребьевка. Более того, тест также показывает, насколько хорошо они следуют указаниям и уделяют внимание деталям.

СОВЕТ. Если вы используете платформу для фрилансеров, вы можете собрать более квалифицированные предложения, отфильтровав по конкретным требованиям и пригласив тех, кто выделяется, проверить ваше объявление о вакансии.

Upwork предоставляет дополнительную функцию оценки, которая позволяет быстро выделить лучших на определенном уровне.

‍

Проведите видео-интервью

Телефонные интервью подходят, когда видео недоступно. Но большинство фрилансеров работают удаленно, так что это может быть единственный раз, когда вы когда-либо «встречаетесь» с этим человеком. Когда вы проводите видеоинтервью, вы можете лучше понять способности человека и его физическую форму, чем просто разговариваете с ним по телефону.

Вот на что обращать внимание во время собеседования:

• Они могут завершить проект вовремя .Скорее всего, они работают с другими клиентами, пока берутся за ваш проект. Кажется ли, что они способны жонглировать множеством движущихся частей и мотивированы?
• Получили . Как они подходят к проекту и как они справятся с непредвиденными препятствиями на дороге?
• Опытные . Работали ли они в проекте аналогичного размера? Знакомы ли они с отраслью?
  

Если вы не можете выбрать между двумя или тремя людьми, предложите им небольшой платный проект.Для более точного сравнения качества работы и стиля общения предлагайте каждому один и тот же проект.

‍

‍ 5. Нанять фрилансера

Поздравляем, вы нашли идеального человека! Пришло время предложить им проект и уточнить детали.

Обсуждая детали проекта, поймите, что вы оба ведете переговоры о соглашении, которое охватывает, когда человек может начать, что он будет доставить, когда эти результаты ожидаются и условия оплаты.В отличие от сотрудника, вы не управляете и не говорите фрилансерам, как выполнять свою работу, они все контролируют сами.

Хороший способ подумать об этом — сосредоточиться на том, чего вы хотите, а не на том, как это делается. Помните, что бизнесом занимаются независимые профессионалы. Когда вы приходите в бизнес, вы ожидаете, что они предоставят товар или услугу в согласованные сроки и по согласованной цене, но вы не говорите им, как это сделать, верно? ‍

‍

Что вы можете сделать, так это четко сформулировать свои ожидания.Пришло время предоставить примеры связанных работ и поделиться документацией по проекту. Если человеку требуется доступ к внутренним системам, попробуйте настроить их разрешения, чтобы они могли работать продуктивно с первого дня.

[Прочтите: Как создать основу для безопасности при работе с удаленными специалистами ]

6. Создайте и подпишите контракт

Сделайте ваше соглашение официальным с контрактом. Хорошие контракты подробны, но кратки, поэтому они предельно ясны.Ваш контракт не только защищает бизнес и талант, но и служит доказательством для IRS, что вы не нарушаете какие-либо законы о классификации работников.

Вот 10 важных сведений, которые должны быть включены в большинство контрактов:

1. Имена, контактная информация, дата
2. Роль (результаты и обязанности)
3. Условия оплаты (фиксированная цена или почасовая?)
4. Сроки (включая этапы)
5. Кто владеет работой
6. Пункт о конфиденциальной информации
7. Условия независимого подрядчика (что клиент не будет делать или предоставлять таланты)
8. Ограничение ответственности
9. Условия прекращения
10. Положение о возмещении ущерба
    

Составление контрактов может занять огромную часть вашего дня, особенно если вы привлекаете несколько человек одновременно.Upwork экономит время, автоматически создавая контракт на основе сообщения о вакансии и других деталей. Как только вы нажимаете «нанять», немедленно создается контракт.

Это лишь один из многих способов, с помощью которых Upwork, крупнейший рынок труда, целенаправленно спроектировал свою платформу, чтобы любой мог найти нужного человека и сразу приступить к работе. Фактически, многие клиенты говорят, что они нашли таланты и начали проекты в тот же день. ‍

Как нанять фрилансера в Upwork за 5 шагов

‍

Шаг 1. Зарегистрируйтесь

Если вы еще не зарегистрировались, зарегистрируйтесь, чтобы мгновенно присоединиться к Upwork и получить доступ к глобальному кадровому резерву.Помните, что ваш профиль — это столько же рекламы для привлечения независимых талантов, сколько их профили предназначены для вас. Так что создайте хороший профиль и получайте удовольствие. Будьте естественны, покажите свою индивидуальность и культуру компании, чтобы понять, каково с вами работать.

Шаг 2. Опубликуйте вакансию

Теперь, когда вы зарегистрировались, пора опубликовать вакансию. Вам не нужно уметь создавать успешное объявление о вакансии, поскольку платформа поможет вам шаг за шагом. Еще проще, чем разместить вакансию, посмотрите Каталог проектов.

Каталог проектов: готовые проекты по фиксированной цене

Нужен магазин Shopify? Приложение дополненной реальности? Кампания в социальных сетях? Если вы точно знаете, что вам нужно, но не знаете, как это сделать, перейдите в Каталог проектов Upwork. Там вы найдете проекты по фиксированной цене, что исключает возможность догадок при составлении бюджета, зная, какие навыки вам нужны, и выясняя, как выглядят результаты.

Шаг 3. Рассмотрите предложения

Вскоре после того, как вы разместите вакансию, система Upwork использует анализ данных для проверки миллионов высококвалифицированных фрилансеров на Upwork и составления короткого списка людей на основе их навыков и вашей должности.Выберите тех, кто выглядит многообещающе, и предложите им посмотреть ваше объявление о вакансии.

Вы также можете использовать систему фильтрации Upwork на базе искусственного интеллекта, чтобы выбрать свои собственные критерии и создать список качественных талантов. Затем пригласите тех, кого вы хотите отправить предложение о вакансии.

Шаг 4: Проведите собеседование

Все в одном месте, вы можете использовать встроенные инструменты для совместной работы, чтобы пригласить таланты на собеседование. Затем проведите их с помощью видео- или голосового звонка Upwork, интернет-звонка или собрания Zoom.

Шаг 5: Начало работы

После того, как вы выбрали идеального таланта, просто нажмите «нанять» в его предложении. Это автоматически создает контрактное предложение и позволяет вам оплатить его одним щелчком мыши. Это оно! Они готовы приступить к работе.

Заключение

Наем фрилансера аналогичен найму сотрудника в том смысле, что вы должны найти, проверить, собеседовать, а затем нанять его. Только с фрилансерами все может быть проще.

Upwork немедленно расширяет ваш кадровый резерв настолько, насколько вы хотите.И устраняет препятствия на пути к получению всей необходимой помощи, значительно упрощая всю административную работу, связанную с привлечением и оплатой талантов. Upwork — это то, как CompuVision с ее командой маркетинга из одного человека и скудным бюджетом может работать так, как если бы это было полноценное маркетинговое агентство.

Не позволяйте ограниченным ресурсам мешать вашей команде раскрыть весь свой потенциал. Посмотрите, что возможно с Upwork.

Помогите! Я не могу найти образцы для фрилансера, которого хочу нанять!

Детали

Создано: 29 января 2019

Это довольно распространенный сценарий.Вы рыскали в Интернете или на фабрике контента, где хотите нанять писателя, и не нашли хороших образцов. Вы либо не видите образцов, либо видите небольшие отрывки из других произведений. Хотя это расстраивает, это довольно распространенное явление. Фрилансеры, как правило, продают все, что пишут, поэтому, если вы не видите никаких образцов, можно разумно предположить, что они продали все. Это неплохо, но как определить стиль письма выбранного фрилансера, если у него нет образцов?

1.Копай немного глубже

Если вы просматриваете бизнес-сайт фрилансера, а не профиль писателя на фабрике контента, взгляните на страницы. Профессиональный писатель будет поддерживать определенный уровень качества на своем веб-сайте. Прочтите несколько статей. Хотя это, вероятно, не даст вам их особого профессионального стиля письма, но даст вам представление об их стандартном стиле письма, что по-прежнему полезно, особенно если вам нужен очень спокойный тон.

2. Найдите раздел предварительно написанного содержимого.

Даже если у них нет полных образцов, которые вы могли бы прочитать, у большинства фрилансеров будет какой-то тип раздела предварительно написанного контента.Это статьи, написанные автором на различные темы в различных отраслях, поэтому клиенты могут просмотреть большую часть статьи, а затем без проблем ее приобрести. Прочтение 25 или 30 процентов заранее написанной статьи может дать вам хорошее представление о стиле письма вашего будущего фрилансера.

3. Спросите

Если вы действительно не можете найти достаточно контента, чтобы определить стиль фрилансера, спросите. Некоторые фрилансеры действительно хранят образцы на своих компьютерах, которые они отправят клиентам по запросу, или у них может быть двухстрочный контент на других сайтах, куда они могут направить вас (последнее работает только в том случае, если вы используете независимого фрилансера, который не связан TOS контент-мельницы, чтобы не предоставлять вам никакой контактной информации, даже своих настоящих имен.). У других фрилансеров нет доступных образцов, потому что все они были куплены. Это действительно зависит от фрилансера. В любом случае, спросить не помешает.

4. Заказать образец артикула

Если вы действительно думаете, что у сценариста все получится, но вы хотите быть абсолютно уверены, то большинство авторов примут оплаченные заказы на тестирование. Обычно это тема статьи по вашему выбору от 500 до 1000 слов. Вы можете рассчитывать на получение скидки от 30 до 50 процентов при заказе образца без каких-либо обязательств по покупке будущих товаров.Если вам это нравится, вы можете заказать больше статей по полной цене. Если вам это не нравится, вы можете продолжить поиск писателя-фрилансера.

Образец письма о приеме на работу | Примеры писем

Уважаемая Ариэль:

Я рад сделать предложение о работе от имени New York Baking Company. Как уже говорилось, мы хотели бы приветствовать вас на борту на полную ставку, освобожденную от уплаты налогов, в качестве менеджера ресторана. В вашей новой роли вы будете подчиняться Сибил Бриджес, владелице и генеральному директору New York Baking Company.Если вы примете наше предложение, мы ожидаем, что ваш первый рабочий день будет в понедельник, 1 февраля 2019 г. Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать вас на борту самолета.

Вы будете получать годовой базовый оклад в размере 45 000 долларов США, который будет выплачиваться раз в две недели.

Льготы
Как постоянный сотрудник, работающий полный рабочий день, работающий 30 или более часов в неделю, вы будете иметь право на получение всех льгот, предоставляемых нашим сотрудникам, начиная с 30 дней после вашего первого дня работы. К ним относятся страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение 401 (k) и другие льготы, которые будут обсуждаться во время вашей ориентации.

Есть несколько условий работы в New York Baking Company, которые прилагаются в качестве приложения к этому письму с предложением. Они распространяются на всех сотрудников New York Baking Company так же, как и на вас.

Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к Сибил или мне с любыми вопросами или проблемами, которые могут у вас возникнуть в отношении этого предложения, нашего пакета льгот или любых условий вашего трудоустройства. Условия, содержащиеся в этом письме-предложении, заменяют все предыдущие устные заявления относительно трудоустройства.

Чтобы официально подтвердить свое согласие с этим предложением, пожалуйста, подпишите письмо, поставьте дату и отправьте его мне по почте не позднее 20 января 2016 года.

Мы очень рады, что вы присоединились к нашей команде. Наша компания прилагает все усилия, чтобы создать рабочую среду, поддерживающую ее сотрудников и ориентированную на качественную еду и творчество. Исходя из нашего взаимодействия с вами до сих пор, мы знаем, что вы внесете вклад в New York Baking Company, который поможет нам достичь наших целей.

С уважением,

___________________
Джанет Уэллс
Менеджер по найму
New York Baking Company
(646) 555.5555

Приложение: Условия найма и Справочник сотрудника New York Baking Company

Настоящим я принимаю условия этого предложения и соглашаюсь сохранять конфиденциальность содержания этого письма.

Подпись: __________________________

Дата: ______________________

Напечатанное имя:

Условия найма

1. Работа по желанию: вы должны знать, что ваша работа в New York Baking Company не указана на период и составляет -будет трудоустройство.В результате вы можете уйти в отставку в любое время по любой причине или без нее. Точно так же New York Baking Company вправе в любое время заключить с вами трудовые отношения, с указанием причины или без, а также с уведомлением или без него. Мы просим, ​​чтобы в случае отставки вы уведомили New York Baking Company по крайней мере за две недели.

2. Проверка биографических данных: New York Baking Company оставляет за собой право проводить проверку биографических данных и рекомендаций всех своих потенциальных сотрудников.Прием на работу может быть прекращен в любое время в случае неблагоприятных исходных данных и / или результатов проверки рекомендаций.

3. Федеральный иммиграционный закон. Для целей федерального иммиграционного законодательства вам необходимо предоставить New York Baking Company документальное подтверждение вашей личности и права на работу в Соединенных Штатах. Пожалуйста, предоставьте нам такую ​​документацию в течение трех (3) рабочих дней с даты вашего найма.

4. Конфликтующие соглашения: Мы также просим вас, если вы еще не сделали этого, раскрыть New York Baking Company любые соглашения, касающиеся вашего предыдущего трудоустройства, которые могут повлиять на ваше право на работу в New York Baking Company или ограничить способ, которым вы можете быть трудоустроены.New York Baking Company понимает, что любые такие соглашения не будут препятствовать вам выполнять свои обязанности, и вы заявляете, что это так. Присоединяясь к New York Baking Company, вы соглашаетесь с тем, что в течение срока вашей работы вы не будете заниматься какой-либо другой работой, работой, консультированием или другой деловой деятельностью, напрямую связанной с бизнесом New York Baking Company, а также не будете участвовать в какой-либо другой деятельности. действия, которые противоречат вашим обязательствам перед New York Baking Company.Точно так же вы соглашаетесь не передавать никакую конфиденциальную информацию третьих лиц в New York Baking Company, в том числе информацию вашего бывшего работодателя, и что при выполнении своих обязанностей для New York Baking Company вы никоим образом не будете использовать такую ​​информацию.

5. Соблюдение стандартов компании. Как сотрудник компании, вы должны соблюдать правила и стандарты поведения компании New York Baking Company. Они изложены в Руководстве для сотрудников New York Baking Company, которое распространяется и доступно каждому сотруднику.

6. Соглашение о сотруднике. В качестве условия вашей работы вам необходимо будет подписать и соблюдать Соглашение о трудоустройстве по желанию, конфиденциальной информации, уступке изобретения и арбитражном соглашении, которое требует, среди прочего, передачи патентных прав на любое изобретение, сделанное во время вашей работы в New York Baking Company и неразглашение частной информации Компании. В этом соглашении указаны процедуры, которым необходимо следовать в случае любого спора или претензии, относящейся к нашим трудовым отношениям или возникающих из них.Нам потребуется, чтобы вы подписали Соглашение в первый день работы или до него.

7. Если вы присоединитесь к нашему [ГОРОДУ] офису, ваша работа будет регулироваться и толковаться в соответствии с законами штата [ГОСУДАРСТВЕННЫЙ], без учета принципов коллизионного права.

Советы по улучшению процесса найма

• Правильный процесс найма может помочь вам привлечь и удержать высококлассных сотрудников.
• Улучшите процесс привлечения талантов с помощью технологий, управления репутацией и точных описаний должностей.
• Во время собеседований обращайте внимание на обучаемость, эмоциональный интеллект, темперамент и мотивацию сотрудников.
• Эта статья предназначена для стартапов и малых предприятий, которые хотят улучшить свой текущий процесс найма.

Наем новых талантов — неизбежная и важная часть работы бизнес-лидера, и это более сложно, чем просто просматривать резюме и проводить собеседования. Существует множество ошибок при приеме на работу, которые могут удержать квалифицированного кандидата от поиска работы вместе с вами, от плохо составленных описаний вакансий до отсутствия информации о заявках.Однако при наличии правильного процесса найма и адаптации вы скоро будете на пути к набору и найму только лучших кандидатов.

Что такое процесс приема на работу?

Процесс найма — это пошаговый метод поиска, набора и, в конечном итоге, найма новых сотрудников. Хороший процесс найма поможет вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников, соответствующих вашему бренду. Конкретные элементы процесса найма уникальны для каждой компании, но есть некоторые общие шаги, которым может следовать каждый бизнес, чтобы привлечь и нанять квалифицированных кандидатов.

Основные выводы : Процесс найма — это пошаговый метод поиска, набора и найма сотрудников.

Какие этапы процесса приема на работу?

Хотя конкретные шаги в процессе найма должны быть уникальными для вашей компании (а иногда даже для открытой должности, на которую вы нанимаете), существует 10 общих шагов, которые включают в себя большинство процессов найма.

1. Напишите описание должности, которое точно отражает потребность в найме.
2. Рекламируйте и набирайте на открытую вакансию.
3. Анализируйте и просматривайте резюме кандидатов, сопроводительные письма и заявки.
4. Проведите телефонное интервью для первичной проверки.
5. Проведите личные собеседования (или интервью по видеоконференцсвязи при удаленном приеме на работу).
6. Попросите соискателя выполнить соответствующую оценку.
7. Проведите фоновую проверку и проверьте ссылки.
8. Примите решение о приеме на работу.
9. Расширить предложение о работе.
10. Нанять и принять нового сотрудника.

Ключевой вывод : Большинство процессов найма включают в себя базовые шаги, такие как набор, собеседование, проверка, наем и адаптация сотрудников.

Примечание редактора. Требуется программное обеспечение для набора персонала для вашего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами и предоставили бесплатную информацию.

Как улучшить процесс приема на работу

Если у вас уже есть процесс приема на работу, велика вероятность, что его можно улучшить, чтобы лучше удовлетворить потребности вашего бизнеса.Вот семь советов, которые помогут улучшить процесс найма.

1. Создайте сильный бренд работодателя.

Согласно отчету Officevibe, более 75% профессионалов — это пассивные кандидаты, которые в настоящее время не ищут работу, но открыты для новых возможностей. Создание сильного бренда работодателя не только снижает текучесть кадров на 28%, но и привлекает этих пассивных кандидатов в вашу компанию по сравнению с другими.

Исследование Glassdoor показало, что 69% респондентов могут подать заявление о приеме на работу, если работодатель активно управляет своим брендом, отвечая на отзывы, обновляя профиль компании и делясь новостями о культуре компании и рабочей среде.

Когда вы сосредоточитесь на создании известного бренда работодателя, вам не придется так много заниматься активным наймом. Вы будете очень востребованной организацией, которая будет наводнена соискателями.

2. Двигайтесь максимально быстро и эффективно.

Officevibe сообщил, что лучшие кандидаты уйдут с рынка через 10 дней. Важно действовать быстро, особенно если вы знаете, что вас интересует конкретный кандидат. Даже если вы еще не приняли решение, вам следует часто связываться с кандидатом, обсуждая дальнейшие детали должности, чтобы убедиться, что вы находитесь на его радаре.Кроме того, сразу же отвечайте на любые вопросы или проблемы, чтобы держать их в курсе на протяжении всего процесса.

3. Составьте более подробные описания должностных обязанностей.

Многие компании пишут описания со списками обязанностей и требований, но исследование показало, что это может оттолкнуть квалифицированных сотрудников, сообщает The Wall Street Journal.

В ходе исследования исследователи из США и Канады переписали 56 объявлений о вакансиях, чтобы выделить два разных подхода: подход «Потребности-ресурсы», который фокусируется на том, что компания может сделать для кандидата, и подход «Требования-способности», который фокусируется на том, что компания ожидает от кандидата.Из 991 ответа кандидаты, ответившие на списки вакансий Needs-Supplies, получили более высокий рейтинг, чем те, кто ответил на объявления Demands-Abilities.

Сосредоточьтесь на том, что ваша компания может сделать для потенциальных сотрудников, и вы привлечете кандидатов, которые лучше соответствуют вашим потребностям.

4. Примите цифровые тенденции и социальные сети.

Большинство людей хотят работать в компаниях, которые следят за последними техническими тенденциями. Часть принятия в цифровую эпоху означает использование профилей в публичных социальных сетях для исследования кандидатов.Как и большинство работодателей, вы, вероятно, проведете стандартное исследование анкетных данных соискателей, но профили кандидатов в социальных сетях могут предложить более подробную информацию о человеке как о личности и сотруднике, к лучшему или к худшему.

Хотя с юридической точки зрения допустить, чтобы деятельность кандидата в социальных сетях влияла на ваши решения о приеме на работу, это рискованно, поскольку это может привести к неосознанной предвзятости или дискриминации, но это может дать вам лучшее представление о соискателе, которого вы хотите нанять. [Прочтите статью по теме: Плюсы и минусы проверки данных в социальных сетях ]

5.Подберите личность к работе.

Хотя правильный набор навыков может показаться самым важным фактором в том, подходит ли кандидат, правда в том, что навыки можно приобрести, а личности — нет.

В процессе отбора подумайте о том, насколько личностные качества кандидата соответствуют повседневным рабочим задачам. Например, такая черта, как сочувствие, вероятно, будет намного важнее для медсестры или социального работника, чем для налогового поверенного или программиста.

«Какой человек вы нанимаете, зависит от [] культуры организации и типа работы», — сказал Мейнард Брусман, психолог из Сан-Франциско и основатель консалтинговой фирмы Working Resources. «Великий человек со всеми видами навыков может хорошо подходить для одного и [а] плохо подходить для другого, просто исходя из своего типа личности».

6. Улучшите свои интервью.

Исследование, проведенное Leadership IQ, показало, что неудачи, проявляемые новыми сотрудниками, могут быть результатом некорректных процессов собеседования.Исследование показало, что 82% из 5000 опрошенных менеджеров сообщили, что интервьюеры были слишком сосредоточены на других вопросах, слишком ограничены во времени или не были уверены в своих способностях к проведению собеседований, чтобы обращать внимание на красные флажки.

По словам генерального директора Leadership IQ Марка Мерфи, это связано с тем, что процесс собеседования направлен на обеспечение технической компетентности новых сотрудников, в то время как другие факторы, не менее важные для успеха сотрудника, такие как способность к обучению, эмоциональный интеллект, темперамент и мотивация, включают: часто упускается из виду.

Важно, чтобы потенциальные сотрудники тоже брали у вас интервью. «Позволив кандидатам задавать вопросы, вы сможете увидеть, что для них важно», — сказал Брусман. Это также дает им возможность определить, что они хотят продолжить работу в вашей компании, или решить, что она им не подходит.

«Будьте открыты и честны в отношении работы в вашей компании», — сказал Брусман. «Вы хотите дать реалистичное представление о рабочей среде.»

7. Следите за своими отзывами.

Потенциальные сотрудники часто ищут инсайдерскую информацию о компаниях, в которых они хотят работать, включая оценки заработной платы, советы по собеседованию и отзывы нынешних и бывших сотрудников с таких сайтов, как Glassdoor. Исследования показывают, что 86% пользователей Glassdoor читают обзоры и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу. Лучшие кандидаты могут даже не подавать заявки, если им не нравится то, что они видят: 50% соискателей заявили, что они не будут устроиться на работу в компанию с плохой репутацией даже ради повышения заработной платы.

Два действия, которые привлекают кандидатов, включают активность на веб-сайтах для обзоров и размещение точной информации. Если у вас много негативных отзывов от бывших сотрудников, возможно, пришло время поработать над корпоративной культурой, прежде чем пытаться заполнить какие-либо открытые должности.