Приказ об изменении условий трудового договора: Изменение условий трудового договора в 2022 году — «Мое Дело»

Изменение условий трудового договора

При трудоустройстве заключаются определенные договоренности между соискателем и компанией. В трудовом договоре прописывают все основные права и обязанности сотрудника, в том числе трудовая функция, зарплата, условия труда и режим, и характер работы / отдыха. Изменить эти пункты только с одной стороны невозможно. О том, когда и каким образом можно осуществить изменение определенных сторонами условий трудового договора и как это правильно оформить — расскажем в статье.

Содержание   Изменение сторонами условий трудового договора Изменение условий трудового договора работником Когда изменение работодателем условий трудового договора допустимо? Как внести изменения в трудовой договор

Скачайте образцы документов для работы:
	Бланк допсоглашения к трудовому договору о переводе по медицинским показаниям
	Образец приказа об изменении оклада
	Образец уведомления об изменении графика работы
	Образец уведомления об отказе от изменения графика работы по желанию работника

Изменение сторонами условий трудового договора

Условия трудового договора могут быть изменены только с обоюдного согласия сотрудника и работодателя (ст. 72 ТК РФ). Чтобы зафиксировать это соглашение, его составляют письменно с подписями обеих сторон. По сути, законы России не запрещают вносить практически любые изменения в ТД. Главное, чтобы были соблюдены два основных условия:

1. Ни компания, ни сотрудник не против изменений.
2. Это согласие зафиксировано в письменной форме.

Не считается изменением перемещения работника внутри компании, например, переход в другой отдел, на новое место или замена производственного агрегата. Но важно проследить, чтобы трудовая функция при этом оставалась неизменной (ст. 72.1 ТК РФ).

Важно! Трудовой Кодекс прямо запрещает включать в трудовой договор, допсоглашения или любые ЛНА условия, которые противоречат закону о труде и ограничивают права работника (ст. 9 ТК РФ). Так, любое изменение условий труда по трудовому договору не должно полностью лишить сотрудника полагающихся ему гарантий. Например, нельзя установить зарплату ниже МРОТ или перевести на работу, которая запрещена работнику по состоянию здоровья.

Обратите внимание! Чтобы перевод в новое подразделение не вызвал сложностей с переоформлением документов и дальнейшими проверками, желательно изначально не указывать его в трудовом договоре. Сами по себе эти сведения не являются обязательными (ст. 57 ТК РФ). В таком случае закон рассматривает это мероприятие, как перемещение, которое не требует документального оформления.

Изменение условий трудового договора работником

Сотрудник имеет право попросить изменение определенных условий трудового договора. В большинстве случаев руководитель самостоятельно решает, удовлетворить его просьбу или нет. Но есть исключения, когда работодатель не имеет право отказать.

Обычно это касается здоровья работника и его близких или формальной смены документов.

1. Изменение паспортных данных, адреса проживания или реквизитов для перечисления зарплаты.
2. Просьба о неполном рабочем времени в связи с уходом за больным членом семьи или детьми-инвалидами до 14 лет (ст. 93 ТК РФ).
3. Просьба изменить график или облегчить условия в связи с беременностью или наличием ребенка до 1,5 лет (ст. 93, 254 ТК РФ).

Читайте про гарантии беременным работницам в нашем материале

Главное, что потребуется от работника, — написать заявление и подкрепить просьбу документально. Можно предоставить справки, медицинские заключения, копию паспорта или другие выписки. После резолюции начальника составляется дополнительное соглашение.

Не всегда работодатель сможет обеспечить сотруднику желаемый график работы. Если просьба обоснована и подкреплена документами, организация может предложить альтернативный вариант режима труда.

Образец уведомления с отказом и встречным предложением о режиме работы — скачать здесь

Когда изменение работодателем условий трудового договора допустимо

Проявить инициативу компания может в особых случаях, когда сохранить условия работы невозможно по независящим от сторон обстоятельствам. Вариантов в Трудовом кодексе всего пять:

1. Перевод по заключению врача, если сотрудник не способен исполнять свои обязанности из-за болезни / инвалидности (ст. 73 ТК РФ). 
2. Смена собственника, изменение типа компании или ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).
3. Временный перевод (до месяца) на другую работу, если причиной послужили природные или технические катаклизмы, а также чрезвычайные ситуации на производстве — пожар, наводнение и т.д. (ч. 2,3 ст. 72.2 ТК РФ).
4. Переезд организации или производства в другой город, регион (ст. 72.1 ТК РФ).
5. Изменить режим работы, время отдыха, характер труда или заработную плату можно, если в технологии производства или самой структурной организации произошли кардинальные изменения (ст. 74 ТК РФ). Например, при оптимизации был создан дополнительный отдел и нагрузка на сотрудника уменьшилась, или в связи с внедрением новых технологий был автоматизирован тот или иной процесс. Главное, чтобы трудовая функция при этом сохранилась, а условия труда не стали хуже.

Подробно об увольнении по статье 74 Трудового Кодекса — читайте в нашем

материале.

Обратите внимание, что работник не имеет права отказаться только при временном переводе в условиях ЧС. В остальных случаях потребуется его письменное согласие. Но если договориться об изменениях не удастся, работодатель имеет право уволить сотрудника, соблюдая при этом определенную процедуру:

1. Составить и вручить уведомление об изменении условий трудового договора. 
2. В течение двух месяцев после подписания уведомления предлагать работнику все вакантные места, появляющиеся в организации.
3. В случае запрета на работу по медицинским показаниям, отстранить до истечения срока уведомления сотрудника от работы.
4. По истечении срока уведомления уволить сотрудника по соответствующему пункту статьи 77 Трудового Кодекса РФ.

Образец уведомления — скачать здесь

Важно! При прекращении ТД из-за изменения определенных сторонами условий трудового договора, отказа от перевода в другую местность или по медицинскому заключению необходимо выплатить компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ).

Изменение сторонами условий трудового договора

В законодательстве нет конкретных критериев по способу оформления изменений в трудовом договоре. Главное, чтобы соглашение было составлено в письменном виде. По форме это может быть как собственноручное согласие работника на уведомлении, так и заявление сотрудника с соответствующей резолюцией. На практике чаще всего составляют отдельное дополнительное соглашение — его удобнее использовать в работе.

Образец дополнительного соглашения о переводе по медицинским показаниям — скачать здесь

1. Соглашение является дополнением к уже существующему трудовому договору. Поэтому реквизиты ТД указывают в шапке.
2. Документ нужно составить в двух экземплярах, один из них выдается сотруднику.
3. Допсоглашение оформляется в свободной письменной форме. 
4. В преамбуле указывают данные обеих сторон, по аналогии с трудовым договором — полное наименование организации, ФИО руководителя, должность и ФИО работника.
5. Обязательно указаны пункты договора, в которые внесены изменения и сами изменения условий труда.
6. Причины изменений указывать не нужно — их прописывают в уведомлении и приказе.
7. Содержание дополнительного соглашения должно полностью соответствовать информации в уведомлении и приказе.
8. Документ должен быть подписан работником с отметкой о получении на руки второго экземпляра.

После подписания соглашения работодатель издает приказ об изменении условий трудового договора. Если работник сразу согласен подписать документ, то проводить процедуру с уведомлением и предложением вакансий не потребуется.

Образец приказа об изменении оклада — скачать здесь

В нашем курсе «Стратегическое управление графиками работы» подробно рассказываем как прописать и изменять режимы работы, а также разъясняем процедуру суммированного учета рабочего времени.

Вправе ли работодатель уволить сотрудника, отказавшегося подписывать соглашение об изменении условий трудового договора, а также не выразившего письменного согласия или несогласия с таким изменением?

Отказ работника от подписания дополнительного соглашения, по сути, является отказом от продолжения работы в новых условиях. Работодатель может уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленного порядка увольнения и при условии, что прежние условия трудового договора не могут быть соблюдены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Вместе с тем ч. 1 ст. 74 ТК РФ работодателю предоставлено право изменить условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) по своей инициативе в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

В соответствии с ч. 4 ст. 74 ТК РФ при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

По нашему мнению, отказ работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору следует расценивать как его отказ от продолжения работы в новых условиях.

Судебная практика

В судебной практике отказ работника от подписания дополнительного соглашения (в том числе когда такой отказ был заактирован) также расценивается как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора (определение Московского городского суда от 26. 01.2012 № 4г/9-207, определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.06.2011 № 33-17164 и от 08.11.2010 № 33-34199, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-2408, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-6952/2011).

Соответственно, работодатель может принять решение об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением установленного порядка увольнения и при условии, что прежние условия трудового договора не могут быть соблюдены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. также п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как изменить условия трудового договора?

Создавайте честные контракты, быстрее с Legislate, зарегистрируйтесь сегодня .

Трудовой договор устанавливает условия найма между работодателем и отдельным работником. Работодатели могут иногда запрашивать изменения в трудовых договорах, но им необходимо проверить юридический процесс внесения изменений и обсудить их с работниками, даже если это разумные изменения. После того, как вы установили, что для вас возможно и законно изменить условия существующего договора, в этой статье обсуждается, как вы должны это сделать.

Шаг 1: Проверьте свой трудовой договор

Некоторые трудовые договоры, например созданные на сайте Legislate, содержат условия изменения (также известные как пункт о гибкости). Эти положения допускают изменение (то есть изменение) условий договора одной или несколькими сторонами. Работодатель должен проверить трудовой договор и условия работника, которые он хочет изменить, чтобы увидеть, есть ли в нем оговорка об изменении. Если это так, работодатель должен подтвердить, что пункт действительно подлежит исполнению. Некоторые оговорки об изменениях ограничивают, какие условия могут быть изменены, или предписывают процесс, которому необходимо следовать, чтобы изменить термин. Подпадает ли предлагаемое изменение под действие пункта? Как он составлен? Чем более расплывчатым и общим является положение, тем меньше вероятность его принудительного исполнения. Кроме того, вы должны проверить остальную часть контракта, чтобы убедиться, что изменение действительно необходимо и что нет положения, которое уже предусматривает то, что вы пытаетесь сделать. Например, повышение зарплаты можно подтвердить просто в письме или электронной почте. В некоторых случаях может быть проще заключить новый трудовой договор, который заменит предыдущий.

Шаг 2: Консультации

Очень важно проконсультироваться с работником или представителями работников (например, с профсоюзом или ассоциацией персонала), прежде чем вносить какие-либо изменения в договорные условия трудового договора, даже если работодатель имеет право вносить такое изменение в связи с оговоркой об изменении. Например, смена места работы может повлиять на то, как работник будет добираться до работы или проживать, и поэтому должна быть сообщена ему заранее, даже если в его контракте есть пункт о мобильности.

В равной степени консультация открывает ценный диалог, поддерживает хорошие рабочие отношения между работодателем и работником и может даже помочь работодателю доказать, что он действовал разумно, если в дальнейшем возникнет спор. Вы должны установить, почему изменение необходимо и чего вы намерены достичь с его помощью, а затем объяснить это сотруднику. Сотрудник должен найти время, чтобы обдумать изменение, и если у него есть какие-либо опасения, ему должно быть разрешено предлагать альтернативные решения.

Обратите внимание, что в соответствии с трудовым законодательством проведение консультаций является юридической обязанностью в следующих случаях:

• Если предлагаемое изменение затрагивает 20 или более сотрудников, то в соответствии со статьей 188 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 г. , необходимо провести коллективную консультацию.
• Если предлагаемое изменение относится к пенсионному плану работника, то Закон о пенсиях 2004 года налагает некоторые дополнительные требования к консультациям.
• Если применяются Положения об информации и консультациях с работниками 2004 г. и существует соглашение об информации и консультациях между работодателем и работниками, необходимо соблюдать определенные процедуры консультаций.

‍

Бесплатное создание договоров, утвержденных юристом, на 7 дней

Просмотр планов

‍

Шаг 3: Повторное рассмотрение

В зависимости от того, согласен ли сотрудник или его представитель на предложенное изменение различные возможности, открытые для изменения терминов. Если они согласились на изменение, вы можете перейти к шагу 4. Однако, если они отклонили его, вы можете либо (i) отказаться от предложенного изменения, (ii) продолжить переговоры и искать компромисс, либо (iii) попытаться внести изменения в одностороннем порядке, то есть без согласия работника. Давайте рассмотрим этот третий вариант.

Работник, скорее всего, откажется от изменения, которое наносит ему ущерб, если только работодатель не сможет предоставить вескую деловую причину, но если вы все равно намерены внести изменение, вы можете сделать следующее:

• изменение — работодатель может просто навязать изменение сотруднику, который, в свою очередь, может либо принять его, работать в знак протеста, либо уйти в отставку и потребовать конструктивно несправедливого увольнения. Если работодатель навязывает изменения, а работник их принимает, то все. Тем не менее, сотрудник может продолжить работу, но четко указать, что он отвергает изменение и предъявляет иск о нарушении контракта. Сотрудник также может уйти в отставку и подать иск о конструктивном несправедливом увольнении, поскольку изменение равносильно существенному нарушению условий контракта.
• Уволить и повторно нанять — работодатель может уволить работника (выполнив правильную процедуру), а затем немедленно нанять его обратно по новому трудовому договору, в который вносятся изменения. Этот метод эффективно прекращает существующую работу и открывает новую на новых условиях. Если работник имеет более 1 года непрерывной работы, он может подать иск в трудовой трибунал против работодателя за несправедливое увольнение по предыдущему трудовому договору.

Шаг 4: Внесите изменения в договор

Чтобы внести изменение в условия найма, работодатель должен сообщить об этом работнику. Это можно сделать с помощью письма, в котором объясняется изменение, дата, когда оно вступит в силу, и где можно получить дополнительную информацию, например. в справочнике персонала. Сотрудника следует попросить подписать письмо и вернуть его в качестве подтверждения их понимания и принятия изменения. Изменение также может быть осуществлено путем подписания с затронутым сотрудником нового контракта, который содержит пункт «Полное соглашение», в котором будет указано, что условия нового контракта заменяют условия предыдущего соглашения.

Если изменение касается какой-либо информации в письменном заявлении о занятости, то в соответствии с разделом 4 Закона о трудовых правах 1996 года существует юридическое обязательство направить работнику письменное уведомление об изменении в течение 1 месяца после его вступления в силу.

О компании Legislate

Трудовой договор можно создать на платформе для заключения договоров, такой как Legislate, ответив на несколько простых вопросов и выбрав ключевые условия вашего соглашения. Трудовой договор может быть подписан и отправлен другой стороне для подписания в Законодательном собрании. В отличие от получения шаблонов в Интернете, Legislate гарантирует, что трудовые договоры соответствуют требованиям закона, проверены юристами и просты для понимания.

Чтобы начать работу с Legislate, зарегистрируйтесь сегодня или закажите демоверсию платформы.

‍Мнения на этой странице предназначены только для общих информационных целей и не являются юридической консультацией, на которую вы должны полагаться.

‍

Изменения в трудовом договоре: что нужно знать

Может ли мой работодатель изменить мой трудовой договор?

В начале нового года работодатели могут пересматривать существующие трудовые договоры и рассматривать возможные изменения и поправки. В этих ситуациях важно понимать требования к поправкам, имеющим юридическую силу, а также варианты действий работника, если он сталкивается с предлагаемым изменением трудового договора.

Договорное право 101

Под трудовым договором может пониматься любой другой договор (например, договор оказания услуг, договор купли-продажи и т.п.). Таким образом, как работникам, так и работодателям полезно понимать основные требования, предъявляемые к контракту, имеющему юридическую силу. Есть три основных компонента, необходимых для формирования действительного контракта.

1. Предложение – Компания A предлагает работу сотруднику B.

2. Приемка — Сотрудник Б принимает предложение о работе.

3. Взаимное вознаграждение – Компания А получает стоимость работника, а сотрудник Б получает сумму платежа.

Изменение трудового договора 

Вышеуказанные компоненты также применяются при изменении существующего трудового договора. Работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия действующего трудового договора без предоставления оферты, акцепта работником оферты и новый рассмотрение. Новое рассмотрение означает, что обе стороны получают что-то новое в обмен на поправку.

Что требуется?

Работодатель может попытаться пересмотреть трудовой договор по различным причинам, таким как обновление положения о расторжении договора, пересмотр структуры оплаты труда, изменение рабочего времени и т. д. Как правило, предлагаемые изменения выгодны работодателю. Трудовой договор не может быть изменен только потому, что работодатель пересматривает договор, а работник подписывает его. Для того, чтобы новый договор имел юридическую силу, должен быть третий компонент – взаимное рассмотрение.

Что такое взаимоуважение?

Чтобы внести в трудовой договор обязательный пересмотр, обе стороны должны получить новое рассмотрение. И работодатель, и работник должны получать что-то ценное, на что они еще не имели права раньше.

Это означает, что работодатель не может продолжать полагаться на ценность обеспечения занятости для работника, а должен предоставлять дополнительную выгоду.

Полезно рассмотреть эту концепцию с помощью гипотетического сценария: 

Пример

Работодатель хочет пересмотреть трудовой договор, чтобы уменьшить компенсацию за автомобиль, предусмотренную в первоначальном договоре. Это выгодно работодателю. Таким образом, работодатель получит новое значение, которого у него не было раньше.

Однако, если работнику просто предъявят это изменение и попросят подписать его, новый контракт может быть недействительным, поскольку взамен работник не получает никаких дополнительных выгод.

Если работодатель хочет, чтобы это изменение вступило в силу, он предоставит работнику новую льготу, такую ​​как подписной бонус, чтобы обеспечить новое взаимное внимание. Если работник соглашается с пересмотренным контрактом, то будут присутствовать все три компонента контракта: 

1. Предложение : работодатель представляет работнику пересмотренный контракт.

2. Принятие : Сотрудник подписывает пересмотренный контракт.

3. Взаимное рассмотрение: Работодатель получает скидку на автомобиль, а работник получает подписной бонус.

Должны ли сотрудники принимать изменения в трудовом договоре?

Работник может принять решение не принимать изменение трудового договора, если он не согласен с изменением, представленным работодателем. В случае, если сотрудник не хочет принимать предложенные изменения, возможны два исхода.

1. Работодатель решает отказаться от предложенного изменения или пересмотреть изменение приемлемым для него образом.

2. Работодатель не желает отказываться от изменения и нет соглашения.

Предложение об изменении трудового договора 

Если работодатель надеется предложить поправку к существующему трудовому договору, работодатель должен представить работнику предлагаемое изменение и проинформировать работника о том, что действующий трудовой договор будет расторгнут после соответствующего уведомления. период.

После этого сотрудник сможет принять новые условия найма или отказаться от изменения. Если работник не согласен с поправками, работодатель расторгает трудовой договор, предоставляя необходимый период уведомления или выплату вместо уведомления.

Выводы

Работодатели

Работодатели должны следить за соблюдением необходимого периода уведомления согласно применимому законодательству о трудовых стандартах и/или общему праву, чтобы снизить риск возможного конструктивного требования об увольнении.

Работники

С другой стороны, работники должны знать о требовании нового рассмотрения, если им представляют поправку к их трудовому договору. Если новое значение не предоставляется, измененный договор может быть недействительным.

Кроме того, если условия найма работника меняются, и он не согласен с изменением, это будет означать увольнение. Таким образом, сотрудники должны убедиться, что им предоставляется требуемый период уведомления или оплата вместо уведомления.