Приказ о приеме на работу тк рф: ТК РФ Статья 68. Оформление приема на работу / КонсультантПлюс

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Государственная инспекция труда в Воронежской области

Работодатель не запрашивал у Вас никаких справок при приеме на работу и не предоставлял Вам никаких документов? И при этом Вы работаете уже больше трех дней, положенных для заключения трудового договора (ст. 67 ТК РФ)?  

Это повод задуматься: а действительно ли он намерен устроить Вас официально? Чтобы понять, работаете Вы по трудовому договору или нет, подготовили для Вас пошаговую инструкцию: 

1) Чтобы заключить с человеком трудовой договор, работодателю нужен ряд справок. Подумайте, запрашивали ли у Вас паспорт, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, СНИЛС, документ об образовании и т.д. (ст. 65 ТК РФ) 

2) Вспомните: выдавали ли Вам на руки второй экземпляр трудового договора (ст. 67 ТК РФ). Напомним, в трудовом договоре должны прописываться: ФИО работника и наименование работодателя, сведения из паспорта работника, ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор; место и дата заключения трудового договора; место работы; трудовая функция работника; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха; условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании и т.д. (ст. 57 ТК РФ)

3) Вспомните: ознакомили ли Вас с приказом о приеме на работу. Напомним, работодатель обязан оформить прием на работу приказом (распоряжением). При этом содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Данный документ объявляется работнику под роспись в течении 3 дней со дня начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа (ст. 68 ТК РФ) 

 4) Подумайте: ознакомил ли Вас работодатель с локальными нормативными актами компании, которые регламентируют труд (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором). Напомним, работодатель обязан ознакомить работника под роспись с данными документами при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ)  

5) Узнайте, завел ли работодатель на вас трудовую книжку (если это первое место работы) или внес ли он запись о приеме Вас на работу в существующую книжку. Можно прямо спросить об этом в отделе кадров или воспользоваться правом, прописанным в ст. 62 ТК РФ. Так, работник может обратиться к работодателю с просьбой предоставить копии всех документов, связанных с работой. Это приказ о приеме на работу, выписка из трудовой книжки, справка о зарплате, справка о периоде работы у данного работодателя и др. документы. Копии указанных документов предоставляются безвозмездно. При этом они должны быть выданы работнику в течение 3-х дней с даты его обращения и заверены подписью уполномоченного лица и печатью работодателя. 

6) Если с даты трудоустройства прошло больше месяца, то за предыдущий период 15 числа следующего месяца организация должна была сделать за Вас отчисления в ПФР. Проследить эти отчисления можно на портале Госуслуг (услуга «Извещение о состоянии лицевого счета» в разделе «Пенсия, пособия, льготы»), на портале ПФР, лично в отделе ПФР (получив выписку о начислениях) или через мобильное приложение «Сбербанк Онлайн» (функция «Выписка из ПФР»)

 Если какие-то из этих пунктов отсутствуют (вам не выдали второй экземпляр трудового договора, не ознакомили с приказом о приеме на работу и т.д.), то Вы столкнулись с недобросовестным работодателем. Он не намерен устраивать Вас официально и тем самым лишает Вас льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. 

Чтобы обезопасить себя, требуйте заключения трудового договора. 

Прием на работу

Узнайте больше о документальном сопровождении трудоустройства и правилах, которые не должен нарушать ни один работодатель. Расскажем, как установить испытательный срок, можно ли принять в штат подростка и что делать с совместителями.

Порядок приема на работу: общие правила

Прием на работу — стандартная процедура, через которую проходит каждый штатный сотрудник любой организации. Общие правила приема на работу в России установлены кодексом законов о труде. Этой теме посвящена вся 11 глава ТК РФ.

Стандартный алгоритм приема на работу: 5 этапов

Этап 1. Ознакомление с документами, предъявленными сотрудником
Статья 65 ТК РФ дает работодателю право запрашивать паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, аттестаты и дипломы о полученной профессиональной подготовке, трудовую книжку и СНИЛС (если работник трудоустраивается впервые, трудовая книжка и СНИЛС заводятся кадровиком при приеме на работу). Для военнообязанных к этому списку добавляются еще и документы воинского учета, а для претендентов на отдельные специфические должности — дополнительные справки, лицензии, разрешения и т.д. в соответствии с актуальным законодательством.

Этап 2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его работе
Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, должностной инструкции, положении об оплате труда и других ЛНА на усмотрение работодателя. Сделать это нужно до, а не после заключения трудового договора. Убедитесь, что работник поставил подпись на каждом листе ознакомления, и выдайте ему распечатанный экземпляр должностной инструкции для хранения на рабочем месте.

Этап 3. Заключение трудового договора

Этап 4. Оформление сопутствующих документов
Какие-то заполняются в обязательном порядке (например, приказ о приеме на работу или личная карточка), остальные — по ситуации. Учите, что закон обязывает государственные структуры оформлять ряд документов, необязательных для частных предприятий, например, личное дело или заявление о приеме на работу.

Этап 5. Проводится вводный и предварительный инструктаж по охране труда
Только после этого сотрудника можно допустить к выполнению должностных обязанностей.

Каждая компания вправе установить свой порядок оформления приема на работу, расширив этот список за счет дополнительных процедур и условий. Одни работодатели проводят анкетирование соискателей или проверку на полиграфе, другие — запрашивают подробную автобиографию. А для замещения некоторых должностей приходится проходить медосмотр или психиатрическое освидетельствование. Но законодательно установленный минимум действий приходится выполнять всем. Иначе процедура трудоустройства считается оформленной с ошибками, а работодателю грозит крупный штраф.

Оформление документов при приеме на работу

Заключить трудовой договор — всего лишь половина дела. Прежде чем допустить нового сотрудника к работе, следует внести его в учетные документы предприятия, завести личную карточку, заполнить трудовую книжку.

6 документов, которые оформляют при приеме на работу

Заявление на трудоустройство. Требуется не всегда, поскольку с позиции закона этот этап не считается обязательным и многие работодатели его игнорируют. Но если данная норма закреплена локальными актами и инструкциями компании, попросите соискателя написать заявление о приеме на работу. Документ составляется в свободной форме или по предложенному работодателем образцу.

Трудовой договор. Срочное или бессрочное соглашение между работником и работодателем, дающее официальный старт трудовым отношениям. Оформляйте каждый раз, когда принимаете новичка на работу (даже если она временная, сезонная или удаленная). Прежде чем заверить договор, убедитесь, что он содержит все обязательные условия и сведения о сторонах.

Приказ о приеме на работу. Обязательный документ, издается на основании трудового договора. Заполните бланк №Т-1 или разработанную работодателем форму. Убедитесь, что содержание приказа — наименование должности, размер зарплаты, характер работы, сведения о сотруднике — в точности соответствует условиям трудового договора, и передайте на подпись руководителю организации. Ознакомьте новичка с заверенным приказом под подпись в течение трех дней после фактического допуска к работе, а если нужно — выдайте копию на руки.

Трудовая книжка. Поступая на работу, соискатель приносит ее в отдел кадров, где она в дальнейшем заполняется и хранится. Внесите запись о трудоустройстве в течение недели после выхода приказа. Чтобы избежать ошибок, придерживайтесь инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003.

Личная карточка. Заводится в обязательном порядке на каждого нового сотрудника и ведется вплоть до его увольнения. За основу возьмите унифицированный бланк №Т-2, содержащий 11 разделов, или локально утвержденный аналог. Заполняйте его не со слов работника, а только исходя из официальных документов:

• паспорта;
• трудовой книжки;
• приказа о приеме на работу;
• СНИЛС;
• военного билета; дипломов, аттестатов и т.д.

Учтите, что работник должен заверить сведения, внесенные в разделы I-III, личной подписью. Поэтому вести карточки исключительно в электронном виде невозможно. Но никто не запрещает дублировать данные, хранящиеся на бумажных носителях, в цифровом виде и распечатывать в случае необходимости.

Табель учета рабочего времени. Отражает количество фактически отработанного персоналом времени. Внесите данные новичка в табель (унифицированная форма №Т-12 или №Т-13). Не учитывайте только сотрудников, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам, и внешних совместителей.

Порядок приема на работу несовершеннолетних

Совершеннолетие в России по закону наступает с 18 лет. Но право работать появляется гораздо раньше — с 14 лет, а в исключительных случаях, например, для участия в съемках фильма, и с младшего возраста. Если соискателю еще не исполнилось 18 лет, прием на работу оформляется по особым правилам, установленным статьей 63 ТК РФ.

Принимать на работу несовершеннолетних можно:

• с 16 лет — на общих основаниях, но только для выполнения работ, не способных причинить физический или психический вред, и с обязательным медосмотром;
• с 15 лет — с теми же ограничениями + при условии получения общего образования и только на легкий труд в свободное от учебы время;
• с 14 лет — с теми же ограничениями, что и с 15 лет, и при наличии письменного согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства.

Детей младшего возраста и подростков до 14 лет могут привлекать к работе только отдельные организации: концертные, кинематографические, театральные, цирковые, спортивные (ст. 63, 348.8 ТК РФ). Поскольку у такого юного работника еще нет законного права подписывать трудовой договор самостоятельно, все документы за него оформляют родители или опекуны. Предварительно запрашивается согласие органов опеки, которые должны убедиться, что условия труда соответствуют норме, а порученная работа не нанесет ущерб нравственному и физическому здоровью ребенка.

Регламент приема на работу совместителей

Процедура приема на работу совместителей определяется типом совместительства — внешним или внутренним. Если совместительство внешнее, работник не обязан предъявлять трудовую книжку, поскольку она уже хранится по месту основной работы. Запись о дополнительной занятости можно не вносить. Но если об этом просит сам работник, выдайте ему заверенную справку, выписку или копию приказа о приеме на работу, чтобы он смог передать ее по месту основной занятости. СНИЛС и военный билет тоже не требуйте: достаточно паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (ст. 283 ТК РФ).

У внутреннего совместителя никакие документы, как правило, не запрашивают — нет необходимости. Работник уже числится в штате предприятия, а значит, предоставил все необходимые сведения еще на этапе первого трудоустройства. Но если должность по совместительству требует определенных знаний, навыков или допусков, смело запрашивайте дипломы, сертификаты и другие документы, подтверждающие их наличие.

В остальном порядок действий не меняется. Заключается письменный трудовой договор (главное основание для приема на работу) с условием о совместительстве, издается приказ, сотрудника знакомят с нормативными документами и проводят инструктаж по охране труда на новом, хоть и не основном, рабочем месте.

Оформление приема на работу с испытательным сроком

Бывает, что работник подходит по всем показателям — образование, опыт, личностные качества — но работодатель даже после нескольких собеседований не уверен, что новичок успешно справится с порученной работой. А если речь идет об ответственной должности, избавиться от сомнений вдвойне сложнее. К счастью, как раз для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрена специальная опция — испытательный срок.

Чтобы назначить испытание при приеме на работу:

1. Убедитесь, что это не запрещено законом. Нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам и матерям детей до 1,5 лет, подросткам до 18 лет, вчерашним студентам, впервые поступающим на работу по специальности, лицам, принятым по конкурсу, и некоторым другим категориям работников.
2. Определите продолжительность испытательного срока. На этот показатель влияет срок действия трудового договора и характер должности, занимаемой работником. Например, при приеме на работу по договору сроком действия от 2 до 6 месяцев продолжительность испытания не должна превышать 2 недель. Если договор бессрочный, испытание может длиться до трех месяцев, но для руководящих работников — директоров организаций и филиалов, их заместителей и главных бухгалтеров — максимальный срок увеличен до полугода.
3. Включите условие об испытании в трудовой договор. Сделать это нужно в момент составления документа: как только он будет подписан, установить испытательный срок задним числом или увеличить его продолжительность уже не получится. Если стороны заранее не обсудили и не включили в трудовой договор соответствующее условие, работник считается принятым на должность без испытания.

Йошкар-Олинский строительный техникум. Заключение трудового договора

Заключение трудового договора молодым специалистом  с организацией

       Трудовой договор — это соглашение свободных лиц на рынке труда, каждый из которых вправе выбирать будущего контрагента по договору. Экономическое господство работодателя предопределило введение в ТК РФ нормы, запрещающей необоснованный отказ в приеме на работу.

       Необоснованной является любая причина отказа в приеме на работу (которая должна быть изложена в письменной форме, если претендент заявил соответствующее требование), не обусловленная деловыми качествами работника.

       «Деловые качества работника»: это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

       Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

       На первом этапе заключения трудового договора будущий работодатель обязан предоставить претенденту определенную информацию, а именно: ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч.3 ст.68 ТК РФ). В норме подчеркивается, что ознакомление с указанными документами происходит до подписания трудового договора, следовательно, потенциальный работник вправе после знакомства с ними отказаться от заключения трудового договора.

       В свою очередь лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых зафиксирован в ст. 65 ТК РФ. Исходя из содержания данной статьи, работодатель не вправе требовать от работника предоставления характеристики с места учебы или предшествующей работы, резюме, однако работник вправе их предоставить добровольно.

    Подписанию трудового договора может предшествовать предварительный медицинский осмотр (обследование) работников. Медицинскому обследованию подлежат  лица, не достигшие 18 лет, а также иные лица, в случаях предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, исключительно после обязательного предварительного медицинского осмотра (обследования) принимаются на работу лица, чья трудовая функция непосредственно связана с движением транспортных средств (ч.2 ст.328 ТК РФ).

       Заключению трудового договора с молодым специалистом может предшествовать конкурсное избрание на замещение вакантной должности. Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу возникают, если трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

       По результатам взаимного ознакомления одной из будущих сторон трудового договора с документами, представленными другой стороной, наступает этап согласования условий предполагаемого к заключению трудового договора.

       Трудовой договор должен содержать определенный набор обязательных условий, который не является абсолютно одинаковым для всех трудовых договоров. Так, указание не режим работы является обязательным, если этот режим применительно к данному работнику будет отличаться от общих правил, установленных у данного работодателя.

       Кроме того, стороны согласуют дополнительные условия заключаемого договора.

       Если молодой специалист не был трудоустроен в течение одного года с момента окончания обучения, ему может быть установлен испытательный срок продолжительностью  не более трех месяцев.

       При этом условие об испытательном сроке должно быть зафиксировано в трудовом договоре. В противном случае, молодой специалист считается принятым на работу без испытания, даже если условие об испытании содержится в приказе о приеме на работу (ч. 2 ст.70 ТК РФ).

       При фактическом допуске работника к выполнению трудовых обязанностей в отсутствие заключенного трудового договора на работодателя возлагается обязанность оформить трудовой договор в письменной форме в течение 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ).

       Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. При этом аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступил в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

       Таким образом, характер обстоятельства, в силу которого работник не приступил в установленный трудовым договором срок к работе не имеет правового значения, поскольку право работодателя на аннулирование трудового договора является безусловным.

       Согласно ч.1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Правом издания приказа наделяется единоличный исполнительный орган юридического лица (директор, генеральный директор, управляющий) либо индивидуальный предприниматель, адвокат, учредивший адвокатский кабинет, частный нотариус, являющиеся работодателями. Как правило, подобное полномочие находит свое отражение в учредительных документах юридического лица.

        Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

       Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа. В случае, если работник впервые вступает в трудовые отношения, работодатель обязан также оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

       С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Смотреть: Выдержки из Трудового Кодекса Российской Федерации

Можно ли при приеме сотрудника указать дату начала работы, отличную от даты приема, и оплачивать ли эти дни?

Ю. И. Удалова
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Вопрос

Можно ли принять работника 29 числа и указать в трудовом договоре, что он приступил к работе 01 числа следующего месяца? Соответственно, за три дня (с 29 по 31) начисления зарплаты нет, а будет только с 1 числа следующего месяца. Соответствует ли такое оформление нормам ТК?

Ответ

Да, можно. Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать в трудовом договоре дату начала работы (01 число следующего месяца), отличную от даты его заключения (29 число текущего месяца).

Приказ о приеме на работу может быть издан датой заключения трудового договора (29 числа). Срок сдачи СЗВ-ТД не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о приеме на работу (т.е. 29 или 30 число).

Начисление заработной платы с первого рабочего дня (01 числа) в рассматриваемом случае соответствует нормам ТК РФ.

Обоснование

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В трудовом договоре указывается дата его заключения, а также одним из обязательных условий является дата начала работы. Дата заключения трудового договора и дата начала работы могут отличаться (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст. 61 ТК РФ). 

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Из вышеперечисленных норм следует, что основанием для издания приказа о приеме на работу является заключение трудового договора. Основным документом в данном случае является трудовой договор. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты заключения трудового договора, но и не позже чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе.

Срок сдачи СЗВ-ТД (ст. 11 Закона N 27-ФЗ): при приеме на работу — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Образец приказа о приеме на работу

Работодатель для оформления приказа может использовать:
• унифицированные формы № Т-1 и Т-1а, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
• собственные формы.

Разберем правила составления документа на примере заполнения формы № Т-1. В ней прописывают:
1. Наименование работодателя в соответствии с учредительными документами, с указанием кодов.
2. Код по ОКПО, присвоенный компании, который можно найти на сайте Росстата.
3. Дату издания приказа и заключения трудового договора. Они могут не совпадать, например, когда в трудовом договоре указана дата начала работы, которая более поздняя, чем дата его подписания.
4. Номер приказа.
5. Дату окончания действия трудового договора, если этот документ заключен на определенный срок. При заключении трудового договора на неопределенный срок дату окончания действия трудового договора в приказе не проставляют, то есть соответствующую графу оставляют пустой.
6. Сведения о подразделении и должности в соответствии со штатным расписанием организации.
7. Условия приема, характер работы в соответствии с трудовым договором. Например, основное место работы или работа постоянная или по совместительству, срочный трудовой договор, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и так далее.
8. Сведения о размере оклада (тарифной ставки) и других условиях оплаты труда в соответствии с трудовым договором. В приказе указывают сумму, которая зафиксирована в трудовом договоре согласно штатному расписанию. Установление работнику премий, доплат и надбавок производится на основании локального нормативного акта (например, положения об оплате труда), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.
9. Сведения об установлении испытания и его продолжительности, если это условие включено в трудовой договор. Отдельное соглашение об испытании может быть подписано до начала работы, если работник фактически допущен к работе, но трудовой договор не оформлен.

Приказ подписывает генеральный директор компании или уполномоченное им лицо. В последнем случае необходимо сделать ссылку на документ, предоставляющий ему такое право (приказ, доверенность).

Порядок оформления документов при приеме на работу

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)):
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

Трудовой договор
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации, но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при её применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.

Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т.?п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста 18 лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;
— в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий.
1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.
2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т.?п.).
3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.
4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).

При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т.?д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие её, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: — обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; — все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Заявление на вакансию для иностранного гражданина в центре занятости

В Конституции указано, что граждане Российской Федерации имеют преимущественное право на трудоустройство. Даже если вы хотите нанять иностранца и уже нашли конкретного человека, вы должны сначала обратиться в Центр занятости.

Сопровождаем на протяжении всей процедуры трудоустройства иностранцев, начиная с самого первого этапа — размещения вакансии в Центре трудоустройства.Специалисты Travelmart заполнят заявку, выберут подходящую вакансию, соберут все документы и подадут заявку в соответствующее отделение.

Центр занятости рассматривает заявку и по возможности предлагает кандидатуры с российским гражданством на должность. Работодатель должен провести собеседование со всеми потенциальными сотрудниками, даже если они намерены нанять иностранного работника.

Вакансия должна оставаться активной в течение месяца. Только после этого можно переходить к следующему этапу и подавать документы в МВД для получения разрешения на привлечение иностранной рабочей силы (ПЭФЛ).Среди других документов для получения PEFL вы должны подтвердить, что вы сначала подали заявку в Центр занятости.

Стоимость подачи информации в Департамент труда и занятости:

Travelmart предоставляет услуги только юридическим лицам, зарегистрированным в Москве или Московской области.
Компания должна иметь аттестат о вакансиях.
У компании не должно быть налоговой задолженности.

Порядок обращения в Центр занятости

Заявление подается в местный Центр занятости по адресу фактического нахождения работодателя.

В заявке необходимо указать должность, количество требуемых сотрудников, предполагаемую заработную плату, требования к кандидатам. Обращаем ваше внимание на то, что должность выбирается строго из перечня вышеуказанных квотных профессий, согласно которым иностранные граждане могут трудоустроиться сверх квоты.Этот список ежегодно формируется Министерством труда.

Должность также должна соответствовать деятельности компании. Право на работу в России без квоты предоставляется работникам культуры, техническим специалистам, корреспондентам, инженерам и руководителям. Например, строительная компания не может подать заявку в Центр занятости на должность артиста цирка или авиатехника, а инженера-сварщика нельзя устроить на работу в маркетинговое агентство.

В большинстве случаев из приведенного выше списка квотных позиций можно выбрать подходящий вариант, даже если он не полностью соответствует реальной позиции.Проконсультируйтесь с нашими специалистами и обсудите возможность выбора вышеуказанной квотной должности для трудоустройства иностранца.

Документы для подачи в Центр занятости

Формы заявлений представлены в приложениях к административным регламентам оказания коммунальных услуг в г. Москве «Содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям — в поиске подходящих рабочих». Заполняем все в себе на основании вашей заявки.

1. Приложение № 2 — 1 экз.
2. Приложение № 3 — 2 экз.
3. Свидетельство о государственной регистрации — 1 копия, нотариально заверенная.
4. Свидетельство о постановке на учет и присвоение из ИНН — 1 копия, нотариально заверенная.
5. Доверенность — 2 экз.

Подробнее о следующем этапе — получении разрешения на привлечение иностранной рабочей силы.
Или вернитесь к описанию всей процедуры.

Нерабочих дней в мае 2021 г. — Указ Президента РФ

23 апреля 2021 года Президент РФ Владимир Путин подписал Указ «Об установлении нерабочих дней на территории Российской Федерации в мае 2021 года», которым объявлены дни с 4 по 7 мая. , 2021 г. нерабочие и платные.26 апреля 2021 года Минтруд России выпустил «Рекомендации работникам и работодателям по нерабочим дням в мае 2021 года» с разъяснением их правового статуса.

Постановление не запрещает работу в нерабочие дни и предписывает определить сотрудников, которые будут обеспечивать работу компании. Постановление распространяется, в частности, на негосударственные компании. Таким образом, компания вправе сама определять, продолжать работать или нет, а также определять количество работающих сотрудников на эти дни.Сотрудники могут работать удаленно, если это позволяют их трудовые обязанности и организационно-технические условия работы.

Поскольку неоплачиваемые рабочие дни не являются ни выходными, ни праздничными днями, оплата работы в такие дни (с 4 по 7 мая) осуществляется единовременно, независимо от того, работал сотрудник или нет. Выходные для работы в такие дни также не предусмотрены.

Заработная плата (заработная плата) выплачивается в сроки, установленные предприятием (работодателем). В нерабочие дни сотрудники должны получать заработную плату (заработную плату) не позднее сроков, установленных компанией.Если сроки сдачи совпадают с нерабочими днями, заработная плата (заработная плата) выплачивается до их начала.

Если работник подал заявление об отпуске, в том числе с 4 по 7 мая, то он не может быть ни отложен, ни перенесен. Эти дни включены в отпускные. Если компания решает не работать, то уже утвержденные отпускные дни могут быть перенесены по желанию сотрудника.

Если компания решает не работать , то необходимо учитывать следующие аспекты:

• Зарплата (заработная плата) должна быть выплачена 30 апреля.04.2021, если расчетные дни приходятся на 1-10 мая, согласно внутреннему распоряжению или трудовому договору.

Основные соображения для розничной торговли Что следует думать владельцам торговых центров

По мере того, как ситуация с COVID-19 продолжает развиваться, отрасль розничной торговли столкнется с рядом сложных деловых и юридических сценариев, связанных с законодательством, принятым в ответ на вирус, а также мерами предосторожности, принятыми для предотвращения его распространения.

В частности, на владельцев торговых центров может повлиять приказ закрыть торговые центры (или сделать это добровольно), чтобы избежать больших собраний.

Владельцы торговых центров должны будут учитывать своих сотрудников, общественность и своих арендаторов. Наконец, владельцы торговых центров должны проверить свое финансовое состояние и решить, что им делать в нынешних экономических условиях.

A. Основные юридические вопросы:

1. Обеспокоенность сотрудников

Независимо от того, останутся ли торговые центры открытыми, владельцы торговых центров должны будут рассмотреть усиленные режимы уборки и другие обновления своих протоколов, чтобы защитить своих сотрудников.Даже если торговый центр будет закрыт, все равно придется провести базовое техническое обслуживание. Кроме того, владельцы захотят поддерживать охрану, пока помещения закрыты. Примечательно, что правительства некоторых штатов начали издавать указы и другие рекомендации по гигиене труда. Владельцы торговых центров должны обязательно проконсультироваться с местным юристом по вопросам, связанным с законодательством штата, которые могут возникнуть в связи с соображениями сотрудников.

В соответствии с положением об общих обязанностях Закона о безопасности и гигиене труда (OSHA) работодатели должны «предоставить каждому из своих сотрудников рабочие места и места работы, свободные от признанных опасностей, которые вызывают или могут привести к смерти или серьезным последствиям». причинение физического вреда его сотрудникам.29 U.S.C. § 654. Работодатели должны постоянно сверяться с постоянно меняющимися рекомендациями OSHA в отношении COVID-19. Работодатели, обеспечивающие сотрудников средствами защиты, должны также обеспечить обучение в соответствии с требованиями OSHA.

Что касается требований потенциальных работников, то программы компенсации работникам предоставляют льготы имеющим на это право работникам, которые страдают от производственных травм и болезней. По общему правилу, если ущерб причинен во время работы или в процессе работы, работники ограничиваются предписанными компенсационными выплатами и не могут взыскать компенсацию за боль, страдания или душевные страдания.В некоторых штатах разрешается выплата дополнительных компенсаций, если травма возникла в результате «умышленного» или «умышленного» действия работодателя.

Помимо этих соображений безопасности, владельцы торговых центров должны учитывать, как другие правительственные постановления могут повлиять на их бизнес и их сотрудников. Например, правительства штатов и федеральное правительство издали постановления, регулирующие вопрос об оплачиваемых отпусках по болезни для сотрудников, пострадавших от COVID-19. Владельцы торговых центров должны проконсультироваться с юристом и подумать, как (если вообще) на них влияют эти государственные и федеральные правила.

2. Ответственность перед общественностью

В настоящее время многие штаты и города приказывают закрыть бары и рестораны, за некоторыми исключениями. Торговые центры привлекают такое же большое количество людей, и, даже если они еще не подчинены исполнительным распоряжениям, некоторые торговые центры, тем не менее, также рассматривают возможность закрытия своих дверей. Примечательно, что многие торговые центры уже закрылись и будут закрыты до конца месяца. Другие торговые центры ограничили свои часы работы, но еще не закрылись полностью.

Розничные клиенты при рассмотрении вопроса о том, оставаться ли открытыми или закрыться, будут учитывать, среди прочего, есть ли какая-либо потенциальная ответственность перед общественностью, их сотрудниками или другими лицами в результате потенциального воздействия COVID-19. Есть также вопросы репутации и связей с общественностью, которые следует учитывать в результате любых заявлений или даже новостных материалов, в которых торговый центр упоминается как предполагаемый источник передачи.

Что касается существа дела, то при рассмотрении риска таких претензий потенциальным истцам может быть сложно доказать окончательную ответственность.В частности, предприятие может выполнять свои обязанности по проявлению разумной осторожности, обеспечивая надлежащее предупреждение об опасных условиях. Кроме того, истцы, стремящиеся подать иски о правонарушениях в контексте эпидемии COVID-19, могут столкнуться с рядом препятствий, в том числе: (i) сложность установления факта халатности при быстром развитии пандемии и рекомендаций в отношении надлежащих профилактических мер; (ii) трудности с доказательством причинно-следственной связи; и (iii) в случае кластера, привязанного к определенному месту, трудности с получением сертификата класса.

3. Расходы собственников на собрание

Без арендного дохода от розничных арендаторов собственники не смогут выполнять свои обязательства по оплате операционных расходов, налогов и обслуживания долга. Многие штаты, в том числе Нью-Йорк в связи с только что принятым приказом NY PAUSE, вводят мораторий на выселение и отчуждение права выкупа в жилой и коммерческой сферах. Огромный объем ожидающих дефолтов заставляет практиков полагать, что кредиторы будут вынуждены с практической точки зрения учесть проблемных заемщиков и что кредиторы вряд ли будут отозвать невыполнение обязательств и ускорить выдачу займов в ближайшем будущем.Однако клиенты сообщают о неспособности связаться с кредиторами, особенно с обслуживающими и специальными обслуживающими организациями, которые перегружены количеством сделанных упреждающих запросов.

Заемщикам также следует подумать о том, чтобы просить кредиторов использовать резервы для оплаты расходов, даже если резервы были предназначены для других целей (например, для получения TI и лизинговых резервов), чтобы поддерживать текущие ссуды и избежать того, чтобы кредиторы отмечали ссуды как неработающие. Некоторые заемщики вместо этого будут стремиться совершить короткие продажи или заняться делами.В таких случаях обязательно ознакомьтесь с положениями о гарантии, чтобы гарантировать, что ответственность поручителя погашена в течение любых периодов после выдачи замещающего акта.

Прежде чем говорить с кредитором, очень важно, чтобы стороны заключили предварительное соглашение о переговорах, в связи с которым кредитор и заемщик соглашаются, что обсуждения проводятся только для целей урегулирования и не могут использоваться в качестве доказательства в любом последующем разбирательстве, чтобы избежать чего-либо, обсуждаемого как признание любого рода. Обратите внимание, что в некоторых кредитных соглашениях есть случаи неисполнения обязательств и отказа от права регресса, которые вызваны «признанием заемщиком своей неспособности выплатить свои долги при наступлении срока их погашения».«Это положение, вызывающее волну, которое в случае срабатывания может привести к значительному сдвигу в кредитном плече кредитора.

B. Важнейшие бизнес-соображения:

1. Закрытие торговых центров и потенциальные проблемы владельцев магазинов

могут оказаться в ситуации, когда они хотят закрыться, но конкретный арендатор хочет, чтобы его двери оставались открытыми. В качестве альтернативы владелец торгового центра может захотеть остаться открытым, но многие владельцы его магазинов решили закрыть.

должны будут ознакомиться с соответствующими договорами аренды, чтобы определить свои обязательства перед отдельными владельцами магазинов и наоборот.При рассмотрении этих документов учитывайте: (i) какие характеристики требуются, в том числе, оправдывают ли какие-либо положения действия стороны на основании события, не зависящего от этой стороны (например, оговорка о форс-мажорных обстоятельствах), (ii) отклонения в ходе исполнения из условий соглашения, (iii) закрывающиеся оговорки и действующие соглашения, (iv) применимое законодательство, (v) ожидания сторон на момент заключения соглашения и (vi) любые механизмы распределения рисков в контракте. Любое сообщение владельцам магазинов следует составлять после консультации с юристом и после тщательного изучения соответствующих положений об аренде.

2. Аренда жилья

Снижение арендной платы и другие приспособления могут быть сделаны, когда арендаторы находятся в затруднительном положении. Владельцы торговых центров должны будут определить свой аппетит для предложения такого жилья, где экономические проблемы более распространены и систематичны. В настоящее время условия проживания принимают самые разные формы — от отказа от платы за просрочку платежа до прощения или отсрочки краткосрочной аренды. Стратегически долгосрочную жизнеспособность арендатора и его поручителя необходимо принимать во внимание при разработке надлежащих льгот арендаторам.Если такие договоренности будут сделаны, владельцы торговых центров должны подумать о том, что они будут искать взамен, возможно, включая предоставление дополнительных мер защиты, таких как обеспечительный интерес, гарантия или поправки к договору аренды для ужесточения условий, включая будущие эскалации. Однако любая такая поправка может быть оспорена при последующем банкротстве арендатора.

Также стоит упомянуть, что отраслевые консультанты изучают возможность того, что страхование от перерыва в работе или перерыва в аренде покроет потерянную ренту.При отсутствии договорного покрытия вирусного заражения большинство полисов, похоже, не покрывают убытки, связанные с COVID. Некоторые изучают, можно ли сделать творческие заявления относительно принудительного закрытия государством или заражения в целом. Без законодательного решения, требующего выплаты страховыми компаниями (возможно, при поддержке правительства со стороны страховых компаний) по таким искам, по этим искам, вероятно, развернется ожесточенная битва. Примечательно, что на этой неделе в Луизиане было подано первое дело о покрытии убытков, связанных с закрытием предприятий, связанных с COVID.

3. Уменьшение долга / обратный выкуп

Владельцы хорошо капитализированной собственности могут воспользоваться перебоями рынка, чтобы выкупить часть своих долгов со скидкой. Обратите внимание, что многие кредитные соглашения запрещают заемщику и его аффилированным лицам владеть какой-либо задолженностью. Кроме того, межкредиторские соглашения (о которых заемщики в контексте финансирования недвижимости обычно не участвуют) обычно запрещают кредиторам передавать долг заемщику или аффилированным лицам заемщиков, и если заемщик или его аффилированные лица приобретают такой долг, они, вероятно, будут лишены права голоса. и права на возмещение ущерба.Эти ограничения могут привести к стратегии покупки и погашения такого долга. Заемщики, рассматривающие такую ​​возможность, должны знать, что существует вероятность возникновения налоговых обязательств в связи с аннулированием задолженности, купленной со скидкой. Кроме того, лежащие в основе кредитные документы, включая любые межкредиторные соглашения, обычно требуют, чтобы выплаты по кредитам производились в определенном порядке (последовательном или пропорциональном), и это должно быть подтверждено в связи с осуществлением данной стратегии.

C. Основные вопросы, связанные с банкротством :

1. Проблемы с ликвидностью

Со стороны заемщика опасения по поводу ликвидности могут означать, что владельцы торговых центров рассмотрят возможность использования своих револьверов до оставшейся мощности. При использовании револьверов заемщики обычно должны подтвердить, что в результате заимствования не произойдет и не произойдет дефолт или событие дефолта. Заемщики также обычно должны согласиться отказаться от всех заверений и гарантий в кредитном соглашении.Владельцы торговых центров также должны тщательно проверять ковенанты финансового обслуживания своих кредитных соглашений и контролировать уровни своих финансовых ковенантов, чтобы обеспечить постоянный доступ к кредитам в рамках своих объектов и избежать дефолта, а также подумать, сможет ли краткосрочный розыгрыш избежать сложных вопросов в будущем. Примечательно, что определение «EBITDA» в кредитном соглашении может включать в себя определенные дополнения, которые можно использовать для ограничения любого воздействия ковенанта (например, необычных, единовременных или исключительных расходов, доходов от страхования от прерывания бизнеса и т. Д.).

Со стороны кредитора кредиторы должны провести аналогичный анализ финансовых условий и положений, описанных выше. Кроме того, кредиторы должны понимать свой пакет залога и подтверждать, что все залоговые права действительны и надлежащим образом совершенствованы. Кредиторы должны ознакомиться со всеми требованиями в отношении уведомлений, исправлений и льготного периода, а также понимать любые ограничения на действия отдельных кредиторов. Прежде чем предпринимать какие-либо действия, в том числе отказать в запросе на финансирование или объявить событие неисполнения обязательств, кредиторы должны рассмотреть влияние таких действий на потенциальные страховые премии и / или риск нарушения обязательств по контракту / ответственности кредитора.

2. Финансирование владения должником

Финансирование после подачи ходатайства должником во владении часто предоставляется обеспеченными кредиторами или держателями акций должника до подачи ходатайства и может обеспечить уникальную защиту и возможности для таких сторон. Для существующих кредиторов есть возможность «свернуть» задолженность до подачи ходатайства в механизм DIP во многих случаях, и кредиторы DIP могут получить значимый контроль над делами должника по главе 11, в том числе посредством усиленной защиты кредита, согласованных бюджетных требований DIP. , а также определение основных этапов дела о банкротстве.Поскольку DIP-кредитование также обычно находится на самом верху водопада приоритетов, оно может обеспечить солидную финансовую прибыль в относительно безопасном положении.

3. Кредитные торги

Обеспеченный кредитор может рассмотреть возможность покупки активов должника при банкротстве через «кредитные торги», которые позволяют обеспеченному кредитору частично или полностью выкупить свое обеспечение путем прощения обеспеченного долга. Стороны также могут рассмотреть возможность покупки обеспеченных требований к дебиторам, чтобы иметь возможность кредитовать заявку или иным образом участвовать в судебном разбирательстве.В частности, если кредиторы / фонды предъявляют требования к институциональной распродаже при понижении рейтинга или аналогичных событиях, эти требования часто можно приобрести со значительной скидкой.

4. Аренда при банкротстве

Должник может принять, принять и уступить третьему лицу или отказаться от договора аренды в случае банкротства. Допущение, предположение и уступка подлежат устранению должником или цессионарием всех дефолтов и обеспечению надлежащих гарантий будущих результатов. В контексте торговых центров (как определено в Кодексе о банкротстве) адекватный стандарт гарантии значительно выше, и арендаторы торговых центров или торговых центров, в частности, должны продемонстрировать, что допущение и назначение не нарушат «состав арендаторов», что любой процент арендная плата существенно не снизится, и что новый правопреемник имеет такое же кредитное качество, что и арендатор на момент заключения первоначального договора аренды.Если должником является арендатор, договор аренды должен быть завершен в течение 120 дней. Первоначальный 120-дневный период может быть продлен на 90 дней по решению суда, но после этого срок не может быть продлен без согласия арендодателя. Аренда, не принятая к этому сроку, считается отклоненной. (Примечательно, что этот график не применяется к должникам-арендодателям — например, когда домовладелец-арендодатель является должником).

В результате владельцы торговых центров имеют довольно много рычагов, которые они могут использовать для выхода из невыгодного договора аренды (т.е., аренда, которая значительно ниже рыночной). Владельцы торговых центров могут пожелать договориться о выкупе аренды, когда арендатор соглашается на освобождение от аренды и получает небольшую сумму, или поправки к аренде, чтобы сделать условия более благоприятными. С другой стороны, арендаторы с арендной платой выше рыночной могут использовать опцию отказа от аренды в качестве собственного рычага.

рекомендуется как можно раньше взаимодействовать с арендаторами, которые могут подвергнуться риску банкротства, чтобы иметь наибольшее влияние на потенциальные результаты аренды с владельцем торгового центра.Как упоминалось выше, арендатор также может принять и передать свой договор аренды третьей стороне, если суд по делам о банкротстве определит, что адекватный порог гарантии будет продемонстрирован, в результате чего владелец торгового центра останется с новым арендатором, что может быть проблематичным для владельца торгового центра или соседнего торгового центра. арендаторы.

Россия требует вакцинации некоторых из-за резкого роста числа случаев заражения вирусом

МОСКВА (AP) — Они попробовали раздачи продуктов и лотереи для покупки новых автомобилей и квартир. Но амбициозный план вакцинации 30 миллионов россиян к середине июня все еще не выполняется на треть.

Итак, теперь многие региональные правительства по всей огромной стране обязывают некоторых работников пройти вакцинацию и требуют вакцинации для входа в определенные предприятия, например рестораны.

Поскольку многие западные страны отменяют ограничения на коронавирус и планируют вернуться к нормальной жизни после массовых вакцинаций, Россия борется с всплеском инфекций, несмотря на то, что она была первой в мире, санкционировавшей вакцину, и одной из первых, кто начал вводить ее в Декабрь.

Ежедневно количество новых случаев выросло с 9 000 в начале июня до 17 000 18 июня и более 20 000 в четверг и пятницу.

Официальные лица обвиняют россиян в слабом отношении к принятию необходимых мер предосторожности и в растущем распространении более заразных вариантов. Но, пожалуй, самым большим фактором является отсутствие прививок.

По состоянию на пятницу более 21 миллиона человек, или около 14% от 146-миллионного населения, сделали хотя бы один укол. Согласно данным, опубликованным ранее на этой неделе, только 16,7 миллиона человек, или около 11%, были полностью вакцинированы.

Министр здравоохранения Михаил Мурашко сказал только 0.5% из тех, кто получил обе дозы, заразились COVID-19.

Эксперты говорят, что эти цифры связаны с несколькими факторами, в том числе с осторожностью общественности в отношении поспешного утверждения и развертывания вакцины Sputnik V; официальное сообщение о том, что Россия сдержала свою вспышку болезни; критика на государственном телевидении других вакцин как опасных; и слабая рекламная кампания, которая включала такие стимулы, как раздача подарков потребителям.

В свете резкого скачка в 18 регионах России — от Москвы и Санкт-Петербурга до отдаленного дальневосточного региона Сахалин — в этом месяце вакцинация стала обязательной для сотрудников в определенных секторах, таких как государственные учреждения, розничная торговля, здравоохранение, образование. , рестораны и другие сферы услуг.

Московские власти заявили, что компании должны без оплаты отстранять сотрудников, не желающих проходить вакцинацию, и пригрозили временно приостановить деятельность предприятий, которые не достигают цели, чтобы 60% сотрудников получили хотя бы одну прививку к 15 июля, а обе вакцины — к 15 июля. 15 августа.

С понедельника все московские рестораны, кафе и бары будут принимать только клиентов, которые были вакцинированы, вылечились от COVID-19 за последние шесть месяцев или могут предоставить отрицательный результат теста на коронавирус за предыдущие 72 часа. .Городские власти также ограничили большую часть плановой больничной помощи тем, кто полностью вакцинирован или может предоставить тесты, показывающие, что у них есть антитела для борьбы с инфекцией.

Эти шаги кажутся актом отчаяния властей.

«Они загнали себя в угол, теперь у них нет выбора», — сказала Джуди Твигг, профессор политологии, специализирующаяся на глобальном здравоохранении в Университете Содружества Вирджинии.

«Они раздули эту вакцину так, что люди ей не доверяли.Затем они приняли ряд мер, которые явно пытались создать впечатление, будто правительство все держит под контролем, и пандемия не представляет большого значения. … И теперь, что неудивительно, они оказались в такой ситуации, когда низкие показатели вакцинации открыли путь для появления дельта-варианта », — сказала она.

Пресс-секретарь Кремля Дмитрий Песков в пятницу заявил, что обязательных прививок не проводилось и россиянам «никто не заставляет делать прививки». Ранее на этой неделе Песков объяснил, что те, кто должен пройти вакцинацию по роду работы, могут отказаться от нее и искать другую работу.

Губернатор южного Краснодарского края, где находится черноморский курорт Сочи, заявил, что с 1 июля в гостиницах и санаториях будут размещаться только отдыхающие с отрицательным тестом на коронавирус или свидетельством о вакцинации. С 1 августа только вакцинированные лица. будет допущен.

Российская ассоциация туроператоров с тех пор сообщила о «потоке запросов» на отмену бронирования в обычно популярном направлении.

Мандаты вызвали неоднозначную реакцию: одни заявили, что приветствуются, если они предотвращают закрытие предприятий, в то время как другие говорят, что непонятно, как работодатели могут убедить тех, кто не хочет сниматься.

«Большинство рестораторов считают, что вакцинация необходима, — сказал Сергей Миронов, основатель сети ресторанов и вице-президент Федерации рестораторов и отельеров. «Но необходимо создать (правильные) условия для вакцинации (прививки)».

«Слишком много слухов, и даже врачи говорят разные вещи», и особенно сложно убедить молодых сотрудников пройти вакцинацию, — сказал он.

Татьяна Москалькова, уполномоченный правительства по правам человека, заявила, что непривитые ссылались на дискриминацию со стороны работодателей с угрозами увольнения или удержания премий.

Во вторник на церемонии вручения телевизионных премий популярный актер Егор Бероев носил желтую звезду, подобную той, которую носили евреи при нацистах во Второй мировой войне, и говорил о «пробуждении в мире, где вакцинация от COVID-19 стала опознавательный знак того, являетесь ли вы гражданином, … сможете ли вы посещать учреждения и мероприятия, будете ли вы пользоваться всеми преимуществами и правами ».

В качестве доказательства вакцинации при входе в ресторан клиенты должны посетить правительственный веб-сайт и получить QR-код — цифровой шаблон, предназначенный для считывания сканером.

Владельцы ресторанов выиграли уступки в четверг, когда Москва согласилась, что QR-коды не нужны в течение следующих двух недель в заведениях с открытыми террасами, а несовершеннолетние клиенты не должны будут предоставлять документы в сопровождении своих родителей.

Тем не менее, положение многих ресторанов «тяжелое и будет ухудшаться с каждым днем», — сказал Миронов.

В Москве онлайн-поиск поддельных документов о прививках увеличился вскоре после объявления мэром об обязательной вакцинации, рассказала социальный антрополог Александра Архипова в онлайн-лекции о нерешительности в отношении вакцинации.

Полиция быстро расправилась и на прошлой неделе возбудила 24 уголовных дела против продавцов поддельных свидетельств о вакцинации. Тем не менее, на этой неделе в приложении для обмена сообщениями Telegram можно легко найти несколько учетных записей, предлагающих поддельные документы.

С марта месяца количество таких предложений растет примерно на 19% каждый месяц, сказал Евгений Егоров, аналитик по защите от цифровых рисков в сингапурской компании Group-IB, занимающейся кибербезопасностью. По его словам, в середине июня Group-IB нашла не менее 90 активных предложений.

По данным независимого социологического агентства «Левада-центр», около 60% россиян не хотят вакцинироваться.

Директор и социолог «Левады» Денис Волков сказал, что требования о вакцинации могут изменить мнение многих, потому что это четкий сигнал правительства о необходимости вакцинации.

«Я часто слышу (от респондентов), что они этого не сделают, боятся и так далее, но если есть ограничения, и это необходимо для поездок, госуслуг или на работе, то да», — сказал Волков. .

Может начаться изменение отношения. Заместитель премьер-министра Татьяна Голикова сообщила, что средний уровень вакцинации по России за последнюю неделю почти удвоился, и в торговых центрах Москвы наблюдаются длинные очереди в пунктах вакцинации.

Мурашко, министр здравоохранения, сказал, что Sputnik V, самая широко используемая в России вакцина из четырех отечественных прививок, была разрешена для беременных женщин, группы, ранее не подходящей для вакцинации. Он привел «положительные» результаты исследования, но не предоставил данных.

Спрос на вакцины также может привести к дефициту. По состоянию на середину мая в России было произведено чуть более 33 миллионов доз, и значительная часть была экспортирована.

Несколько регионов сообщили о проблемах с поставками на этой неделе, но Песков заверил, что это «временные логистические трудности.”

—-

Дополнительную информацию о пандемическом охвате AP можно найти на https://apnews.com/hub/coronavirus-pandemic и https://apnews.com/hub/coronavirus-vaccine

Фактический допуск к работе ТЦ РФ. Юридический факт установления трудовых отношений

Судебная коллегия по гражданским делам Верховный Суд Российской Федерации

рассмотрел в судебном заседании 15 декабря 1998 г. протест заместителя Председателя Верховного Суда России на решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г. определение судебной коллегии по гражданским делам Российской Федерации. Мосгорсуд от 22 апреля 1996 г. и постановление Президиума Мосгорсуда от 11 декабря 1997 г.

Заслушав отчет судьи Н.В.И., заключение помощника Генерального прокурора России К.Л.Л. Согласившись с протестом и изучив материалы дела, коллегия установила:

K.S.N. подали иск к АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД» о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу главным специалистом, увольнении за сокращение штата, взыскании заработной платы за период с 1 сентября 1994 года до даты решения суда и двухмесячном выходном пособии. оплатить сокращение штата.

Решением Тверского межмуниципального суда Москвы от 20 марта 1996 г., оставленным без изменения определением Судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 22 апреля 1996 г. по иску К.С.Н. отклонен.

Решением Президиума Мосгорсуда от 11 декабря 1997 г. отклонен протест прокурора г. Москвы, в котором ставился вопрос об отмене постановления и кассационного определения.

В протесте поднимался вопрос об отмене судебных решений.

Обсудив аргументы протеста, коллегия считает его удовлетворительным.

Отказавшись в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового договора между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел его подтверждения.

Однако с этим выводом нельзя согласиться.

Согласно ст. 18 ТК РФ и п.9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 с изменениями, внесенными Постановлением Пленума от 21 декабря 93 г. N 11, фактическое признание на работу считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли допуск на работу должным образом. В связи с этим суды должны учитывать, что трудовой договор считается лишенным свободы, если выполнение работы без выдачи приказа поручено должностному лицу, имеющему право на найм, или когда работа была выполнена с его ведома.

Из прилагаемого дела Пресненского межмуниципального суда Москвы следует, что истец действительно был допущен к работе и выполнил распоряжение вице-президента АОЗТ «Ареопаг» деньги за июль-август КСН. платный (л.д. 11-12).

В материалах дела имеется копия пропуска на въезд в здание, занимаемое ответчиком (л.д. 78, 66), пропуск подписан генеральным управляющим ООО «Эксремос» Н.В.Г. Суд не дал оценку данному обстоятельству, но сослался на то, что истец создал работу «Механизм расчетов и расчетов России за товары, топливную группу с бывшими республиками СССР» в помещении АОЗТ «Ареопаг». ЭКС ЛТД », в связи с чем это не может служить основанием для удовлетворения иска.

Однако именно эти обстоятельства истец назвал подтверждением своих требований, что он выполнил указанную работу от имени руководства.

Суд отказал в удовлетворении требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении в связи с сокращением штата в связи с тем, что согласно штатному расписанию, представленному ответчиком, утвержденному 01.03.94 (л.д. 91), должность главного специалиста отсутствует.

Однако это не означает, что истец не был нанят и не выполнил его.Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения сотрудника с целью сокращения штата.

Кроме того, в штатном расписании дела отсутствует должность вице-президента АОЗТ «Ареопаг ЭКС ЛТД», занимаемая BVA, который представлял интересы ответчика в Пресненском межмуниципальном суде Москвы. Однако суд не принял во внимание данное обстоятельство.

При наличии достаточных доказательств, подтверждающих фактический допуск истца к работе лицом, имеющим право нанимать, выполнять свои задачи, выплачивать заработную плату, что не оспаривалось ответчиком на слушании, наличие пропуска на въезд в здании, которое занимает ответчик, суд необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил нормы материального права.

Указание в решении президиума, что истец выполнял работу индивидуальным трудом за вознаграждение, и это договор гражданско-правового характера, ошибочно, так как не подтверждено материалами дела и не имеет правовой основы.

При таких обстоятельствах решение суда и все последующие судебные решения не могут быть признаны законными.

Руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РСФСР коллегия определила:

об отмене решения Тверского межмуниципального суда Москвы от 20 марта 1996 г., определения судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда от 22 апреля 1996 г., постановления Президиума Мосгорсуда от декабря 11 декабря 1997 г. и направить дело на новое рассмотрение в тот же межмуниципальный суд.

Согласно статье 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя, трудовой договор считается заключенным, даже если он не был оформлен в письменной форме.

Такая ситуация называется фактическим допуском на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Фактическое зачисление считается ненадлежащей процедурой для заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, прямо предусмотрено статьями 61 и 67 Трудового кодекса как основание для возникновения трудовых отношений.

Что включает в себя стажировка?

Его продолжительность устанавливается в разных размерах — как правило, от 2 до 5 дней, иногда затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или теста.

При этом часто бывает, что уже на следующий день после приема на работу сотрудник, прошедший стажировку, отстраняется от работы.

Как правило, такое отстранение от работы объясняется тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Может ли новый работник защитить себя?

В пункте 1 появилось объяснение, что трудовой спор, возникающий в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он не возникает между работодателем и лицом, ранее имевшим с ним трудовые отношения.При этом в пункте 10 того же Постановления указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, сделал ли работодатель предложение о наличии вакансий, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросы оплаты. Не менее важно, на каком основании этому человеку было отказано в заключении трудового договора.

В практике оформления трудовых отношений довольно часто после разговора в отделе кадров соискатель направляется к начальнику отдела (начальнику отдела), т.е.к будущему непосредственному руководителю.

Заведующий отделом, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает «стажировку». Соискателю выдаются все необходимые аксессуары, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.

На следующий день заявителю отказывают в приеме на работу, объясняя это тем, что директор не подписывал трудовой договор и приказ о приеме на работу.В ходе разрешения трудового спора при отсутствии письменного трудового договора и приказа о приеме на работу делается вывод, что никаких трудовых отношений с данным работником не возникло.

Однако, в соответствии со статьей 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя, трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация называется фактическим допуском к работе.Фактическое зачисление считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, прямо предусмотрено статьями 61 и 67 Трудового кодекса как основание для возникновения трудовых отношений.

В этой ситуации работодатель обязан составить трудовой договор в письменной форме и представить его работнику на подпись не позднее 3 рабочих дней с момента начала исполнения им своих обязанностей. В те же 3 дня работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, заявить работника под роспись и выдать копию указанного приказа работнику по его запросу.

Что делать «уволенному» сотруднику?

Суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах индивидуальные трудовые споры рассматриваются по заявлениям работника — о восстановлении на работе, независимо от оснований расторжения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу , о выплате за период вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за время выполнения низкооплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Работник вправе обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в спорах об увольнении — в течение одного месяца со дня дата вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за весь период вынужденного прогула или разницы в заработке за весь период выполнения низкооплачиваемой работы.

В случае признания органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежные требования работника обоснованными, они удовлетворяются в полном объеме.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника либо о восстановлении на работе работника, незаконно переведенного на другую работу по прежнему месту работы, подлежит немедленному исполнению.Если работодатель задерживает исполнение такого решения, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за всю просрочку исполнения решения о среднем размере заработной платы или разнице в заработной плате.

© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на «

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя, трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация называется фактическим допуском на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

Фактическое зачисление считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, прямо предусмотрено статьями 61 и 67 Трудового кодекса как основание для возникновения трудовых отношений.

Что включает в себя стажировка?

В настоящее время все чаще в организациях, особенно в средних и малых предприятиях, нанимаемые люди организуют так называемую стажировку.

Его продолжительность устанавливается в разных размерах — как правило, от 2 до 5 дней, иногда затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или теста.

При этом часто бывает, что уже на следующий день после трудоустройства сотрудник, прошедший стажировку, отстраняется от работы.

Как правило, такое отстранение от работы объясняется тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Может ли новый работник защитить себя?

Рассмотрим Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 63, которым внесены изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. 2 «О применении Трудового кодекса Российской Федерации в судах Российской Федерации».

В пункте 1 появилось объяснение, что трудовой спор, возникающий в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он не возникает между работодателем и лицом, ранее имевшим с ним трудовые отношения. При этом в пункте 10 того же Постановления указано, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, сделал ли работодатель предложение о наличии вакансий, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. Был ли разговор с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросы оплаты. Не менее важно, на каком основании этому человеку было отказано в заключении трудового договора.

В практике оформления трудовых отношений нередко после разговора в отделе кадров соискатель направляется к начальнику отдела (начальнику отдела), то есть к будущему непосредственному руководителю.

Заведующий отделом, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает «стажировку».Соискателю выдаются все необходимые аксессуары, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.

На следующий день заявителю отказывают в приеме на работу, объясняя это тем, что директор не подписывал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора при отсутствии письменного трудового договора и приказа о приеме на работу делается вывод, что никаких трудовых отношений с данным работником не возникло.

Однако в соответствии со статьей 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя, трудовой договор считается заключенным, даже если он не был оформлен в письменной форме.Такая ситуация называется фактическим допуском к работе. Фактическое зачисление считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, прямо предусмотрено статьями 61 и 67 Трудового кодекса как основание для возникновения трудовых отношений.

В этой ситуации работодатель обязан составить трудовой договор в письменной форме и представить его работнику на подпись не позднее 3 рабочих дней с момента начала исполнения им своих обязанностей.В те же 3 дня работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, заявить работника под роспись и выдать копию указанного приказа работнику по его запросу.

Что делать «уволенному» сотруднику?

Трудовые отношения в соответствии с законодательством возникают с первого дня стажировки.

Статья 67.1 ТК РФ. Последствия фактического допуска к работе постороннего лица

Лицо, допущенное к такому тесту на профессиональную пригодность, признается работником, т.е.е. полноценная сторона зародившихся трудовых отношений. В случае отказа в приеме на работу этот работник имеет право подать иск против своего работодателя о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в соответствии со ст. 391 ТК.

Суды рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлению работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах индивидуальные трудовые споры рассматриваются по заявлениям работника — о восстановлении на работе, независимо от оснований расторжения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, о выплате за период вынужденного прогула или о выплате разницы в заработной плате за время выполнения низкооплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Работник вправе обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в спорах об увольнении — в течение одного месяца со дня. о выдаче копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за весь период вынужденного прогула или разницы в заработке за весь период выполнения низкооплачиваемой работы.

В случае признания органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежные требования работника обоснованными, они удовлетворяются в полном объеме.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника либо о восстановлении на работе работника, незаконно переведенного на другую работу по прежнему месту работы, подлежит немедленному исполнению.Если работодатель задерживает исполнение такого решения, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за всю просрочку исполнения решения, среднего заработка или разницы в заработках.

Фактический допуск к работе

Исправляем ошибки юристов, бухгалтеров, аудиторов, налоговых инспекторов, сотрудников МВД, судей и других сотрудников правоохранительных органов до того, как они произошли, и даже после …

Некоммерческое партнерство «Республиканское правовое общество» действует с 2002 года. Наша работа направлена ​​на развитие эффективного законодательного регулирования в России, повышение профессионализма, конкурентоспособности и качества услуг на российском юридическом рынке, обеспечение доступности юридических услуг гражданам. и юридические лица.

За более чем 11-летний опыт работы Республиканское юридическое общество реализовало значительное количество совместных проектов с органами государственной власти, оказывая им методическую, консультационную и организационную поддержку, инициировало дискуссии по актуальным социальным и правовым вопросам, участвовало в реформировании федеральные органы исполнительной власти.

Мы обладаем знаниями, компетенциями и опытом, на основе которых оказываем помощь представителям среднего и крупного бизнеса в построении эффективных и конструктивных взаимоотношений с государственными исполнительными и регулирующими органами, ведении бизнеса в полном соответствии с установленными нормативными требованиями.

Мы готовы взять на себя решение юридических, финансовых, организационных и других проблем, возникающих в процессе деятельности вашей компании, взамен предоставив самое ценное, что у нас есть — нашу репутацию.

За годы работы нашими клиентами были:
ОАО «АК« Единение », Московская нефтяная компания, Московская топливная компания, ГК« Гелиопарк », ФГУП« Микроген », ЗАО« ТД «ЦУМ», ИФ «Олма» , Национальная логистическая компания, НТЦ «Альтаир», ТСЖ «Екатериновка», ОАО «Коминком», Московский государственный областной университет, Научный центр неврологии РАМН и др.

Специалисты подразделений Республиканского юридического общества осуществляли юридическое сопровождение процедур банкротства ОАО «Центрэнергомонтаж», АБ «Негоциант-Банк», ОАО «Завод нестандартного технологического оборудования», КБ «Московский коммерческий земельный банк», АКБ » Девиза »и др.

Текущая версия ст.

Оформляем актуальный допуск к работе

67.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным работодателем, и работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовые отношения (заключаются с лицо, фактически допущенное к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого выполнялась работа, обязан оплатить такому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактический допуск на работу без разрешения работодателя, несет ответственность, в том числе материальную, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(Статья дополнительно включена с 1 января 2014 г. Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ)

Комментарий к статье 67.1 ТК РФ

Прокомментированная статья устанавливает последствия фактического допуска к работе посторонним лицом, которые направлены на защиту прав работника, выполнявшего работу, а также на привлечение к ответственности недобросовестного работника, осуществившего фактический допуск на работу. работать без разрешения работодателя.

Следует отметить, что часть 1 комментируемой статьи предусматривает наступление соответствующих последствий при выполнении ряда условий:
— физическое лицо фактически допущено к работе не уполномоченным работодателем работником;
— работодатель или его уполномоченный представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и этим работодателем, трудовые отношения (заключить трудовой договор с лицом, фактически допущенным к работе).

В случае возникновения описанной ситуации работодатель, в интересах которого выполнялась работа, обязан оплатить такому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Лицо, допущенное к работе без соответствующих полномочий, может быть привлечено к административной ответственности. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ фактический допуск на работу лица, не уполномоченного работодателем, в случае отказа работодателя или его уполномоченного представителя признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем. трудовые отношения (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Кроме того, ст. 233 ТК РФ установлено, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, в отношении положений комментируемой статьи работник, который был фактически допущен к работе без разрешения работодателя, является стороной, которая причинила работодателю ущерб в размере (в общем случае) вознаграждение фактически допущенного к работе.

Еще один комментарий к ст. 67.1 ТК РФ

1. О понятии «его представитель, уполномоченный работодателем» см. Ст. Изобразительное искусство. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.

2. Прокомментированная статья устанавливает правовые последствия фактического допуска к работе посторонним лицом, которое имеет место как для лица, приступившего к работе способом фактического допуска физического лица, так и для работника, необоснованно осуществившего допуск на работу. .

3. Фактический допуск на работу является волевым действием двух сторон — лица, претендующего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через своего уполномоченного представителя.

Единственное обстоятельство, дискредитирующее в данном случае фактическое допущение к работе как юридический факт титула, состоит в том, что это допущение было осуществлено неподходящим субъектом, т.е. в трудовом договоре нет выражения воли стороны, которая является работодателем. , а значит, и сам трудовой договор тоже отсутствует.Устранения этого недостатка достаточно, чтобы фактический допуск на работу явился основанием для возникновения трудовых отношений.

4. Поскольку работник, осуществивший фактический допуск к работе, не имеет полномочий по найму сотрудников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудовых отношений с лицом, допущенным к работе, и, соответственно, , не влекут за собой обязанности работодателя заключить с этим письменное соглашение.Однако, если эти действия одобрены работодателем или его уполномоченным представителем, трудовые отношения следует считать возникшими с момента фактического начала работы допущенного физического лица. Утверждение может быть осуществлено посредством письменного трудового договора с этим лицом.

5. Доказательством намерения лица, необоснованно допущенного к работе, вступить в трудовые отношения, являются его действия после приема, осуществленные в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, соблюдение правил правила внутреннего трудового распорядка и др.), либо готовность к выполнению таких действий (данное лицо в соответствии с действующими правилами внутреннего трудового распорядка регулярно приезжает на указанное рабочее место в ожидании указаний работодателя на выполнение конкретной работы).

6. В случае необоснованного приема на работу трудовые отношения с лицом, допущенным к работе, не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически проработанное (выполненное) время. Размер оплаты труда за отработанное (выполненное) время может определяться исходя из условий оплаты труда, установленных по соответствующей трудовой функции (должностям).Если лицо, необоснованно допущенное к работе, не осуществляло реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него фактом приема на работу, это время оплачивается. в соответствии с правилами, установленными для оплаты простоев по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 НК и комментарий к ней).

7. Действия работника, фактически осуществившего фактический допуск на работу, без разрешения работодателя, являются виновными и незаконными и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарное правонарушение, являющееся основанием для привлечения этого работника. к дисциплинарной ответственности (см. ст.192, 193 ТК и комментарии к ним). В случае, если работодатель из-за необоснованного допуска к работе понес прямой фактический ущерб, виновный работник может быть привлечен к ответственности (см. Главу 39 Трудового кодекса и комментарий к нему).

Консультации и комментарии юристов по статье 67.1 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 67.1 ТК РФ и вы хотите убедиться в актуальности предоставленной информации, вы можете проконсультироваться с юристами нашего сайта.

Вы можете задать вопрос по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по московскому времени. Вопросы, поступившие с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Если вы спросите любого менеджера или сотрудника отдела кадров, каждый сможет ответить, допущен ли тот или иной кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начинают выяснять такие вопросы, как «Что такое допуск на работу?», «Как его оформляют?», «Знает ли сотрудник, что его допустили на работу и когда?» понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании предлагают разные варианты того, что такое допуск на работу.

Многие путают понятие «допуск на работу» с датой, которая указывается в трудовом договоре как время приема на работу. При этом в некоторых случаях это действительно может быть так, но только при подписании трудового договора с сотрудником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, или в течение трех рабочих дней, которые отводятся на работодатель по ст. 68 ТК РФ, причем всегда до этой даты, как минимум, накануне.Если трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (наиболее распространенная практика на сегодняшний день в российских компаниях), то такое определение, что прием — это дата, указанная в трудовом договоре, уже не подходит. И вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как иначе работодатель сам будет недоумевать, если работник не выйдет на работу в сроки, указанные в трудовом договоре.

Многие считают, что допуск на работу — это когда работник фактически начинает выполнять свои должностные обязанности.Но ведь с момента поступления надо было начинать сотрудника с табелей учета рабочего времени и оплачивать ему как рабочее время … Сколько работодателей на самом деле это делают? Я точно могу сказать нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель обязан под роспись ознакомить работника с местными нормативными актами до подписания трудового договора. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, затем подписывает трудовой договор, затем проводит инструкции по охране труда, и только после этого работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе.И в этот день у работодателя стоит отметка «I» в табеле рабочего времени и стоит 8 часов. То есть, исходя из логики табуляции, получается, что работодатель уже рассматривает ознакомление с местными нормативными актами как допуск, раз уж он это время свел в таблицу и готов за него платить? Ведь если работодатель действительно считал время приема, когда работник фактически приступил к работе, при такой процедуре обработки документов и кадровых процедур в табеле рабочего времени в первый день должно быть меньше часов, чем 8? Вот о чем мы говорим.То, что работодатель сам часто устно озвучивает одно понятие «допуск», но ведение табеля успеваемости противоречит его собственному определению.

«Что в этой теме критично?» Ты спрашиваешь. Ну прием и прием, ну мы не можем четко определить, что это, в чем проблема, главное, чтобы мы с сотрудником хорошо понимали друг друга. Но нет. Не понимают. И есть проблема.

С 1 января 2014 года в Трудовой кодекс внесены изменения в ряд статей, например 16, в которые добавлена ​​новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляется работодателем или уполномоченным им лицом, а с тех пор 1 января 2015 года в Кодекс РФ об административных правонарушениях добавлено новое основание для привлечения к административной ответственности — ст.5.27 Пункт 2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным работодателем, если работодатель и далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такое административное правонарушение предусмотрен административный штраф только для должностного лица, то есть того, кто разрешил соискателю работать, не имея на то соответствующего разрешения. А Трудовой кодекс предусматривает право работодателя взыскать материальный ущерб с такого сотрудника, осуществляющего несанкционированный прием.

А сейчас мы как раз говорим об изменениях, которые были приняты в Трудовом кодексе и Кодексе Российской Федерации об административной ответственности за прошлый год … На чем основаны эти требования? Нет ли у работодателя других нарушений, гораздо более серьезных? Вопрос в том, что за последние 5 лет появилась новая судебная и даже инспекционная практика между соискателем и работодателем в споре о том, был ли работник допущен к работе или нет? С какого момента работнику платили за работу? А это судебно-проверочная практика, в результате которой были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Коротко и по существу:

Во-первых, каждый работодатель должен ДОКУМЕНТАЛЬНО разрешить должностным лицам компании (или одному должностному лицу) допускать соискателей к работе. Это можно сделать в виде приказа, доверенности, локального акта и т. Д.

Второй: необходимо четко определить, каков именно ваш допуск на работу (нет никаких юридических требований, что такое допуск. Есть только процедуры, построенные вокруг этого приема: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа на работу, расторжение трудового договора), также зарегистрируйте его (например, в локальном акте) и ознакомьте с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении проверки четко ответить на вопрос, что такое допуск, какой документ выдается и кто имеет право допускать работников к работе.

И самое главное, помните, что то, о чем я сейчас пишу, надо было делать с 1 января 2014 года.

Статья 61 Трудового кодекса гласит: Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, иными федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудоустройством. контракта, или со дня фактического допуска сотрудника к работе с ведома или от имени работодателя или его уполномоченного представителя.

Ответ

Ответ на вопрос:

На практике сначала с работником заключается трудовой договор, затем ему разрешается работать. Но бывают случаи, когда сотрудника нужно разрешить работать, но нет возможности по каким-либо причинам подписать трудовой договор. На данный момент осуществляется фактический допуск к работе.

При этом закон не освобождает работодателя от обязанности оформлять все Необходимые документы, а только меняет этапы процедуры приема на работу и устанавливает особенности.

ч. 2 ст. 67 ТК РФ предусматривает, что при фактическом допуске работника к работе работодатель должен заключить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического приема работника на работу. . Нет никаких исключений из общего правила h. 2 ст. 68 ТК РФ: приказ работодателя о приеме на работу оглашается работнику под роспись в течение трех дней со дня фактического начала работы.

Ситуация, когда работнику разрешается работать до заключения письменного трудового договора, является исключительной. Поэтому в целях защиты прав работника законодатель устанавливает дополнительные гарантии: даже если впоследствии необходимые документы не будут надлежащим образом составлены, трудовой договор считается заключенным с момента фактического допуска работника к работе.

Трудовое законодательство не регулирует порядок фактического допуска работника к работе и прямо не предусматривает, что в этом случае необходимо оформлять какие-либо документы.В части 2 ст. 67 ТК РФ акцентируется только на том, что «работник приступил к работе с ведома или от имени работодателя или его представителя».

Реквизиты в материалах Системного персонала:

Литература:

Фактический допуск к работе: важные изменения

Возникают ли трудовые отношения, если человеку разрешено работать?

— Да, есть.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности за допуск на работу без ведома работодателя?

— Да, можно.

Должен ли сотрудник проработать две недели, если он решит уволиться на следующий день после того, как его допустили к работе?

— Да, должен.

С 1 января текущего года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс о допуске к работе, в частности, уточнено, кто имеет право допускать лиц к работе, каковы последствия фактического допуска к работе посторонним лицом (ст. 12 Закона No.421-ФЗ).

Статьи по теме:

«Материальная ответственность работника: важные рекомендации» (№11, 2013 г.)

«Разрешаем работнику работать до заключения трудового договора» (№ 12, 2010)

Теперь работодатель или доверенное лицо может принять гражданина к работе (часть вторая статьи 67 ТК РФ). Уполномоченным представителем работодателя может быть сотрудник организации, которого работодатель наделил такими полномочиями.

Трудовой кодекс не устанавливает, каким образом уполномочить представителя работодателя фактически допускать новых работников к работе. Работодатель самостоятельно выбирает подходящий способ наделения своего представителя полномочиями.

Полномочия представителя могут быть зафиксированы в учредительных документах организации, локальном нормативном акте, трудовом договоре или должностной инструкции (п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.2). Если полномочия возложены на руководителя обособленного структурного подразделения (например, филиала), то его полномочия закреплены в положении о подразделении и доверенности (статья 55 ГК РФ). .

Вы также можете уполномочить сотрудника, издав приказ. Укажите в заказе новые права представителя и ознакомьте его с распорядительным документом (образец ниже). Поскольку для такого сотрудника эта функция будет новой, необходимо получить его согласие.

скачать образец

Совет

Если вы хотите установить испытательный срок для работника, заключите трудовой договор с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе (часть вторая статьи 70 ТК РФ)

Если лицо приступило к исполнению должностных обязанностей с ведома или от имени работодателя или его уполномоченного представителя, трудовой договор с гражданином считается заключенным, даже если он не был оформлен в письменной форме (часть вторая статьи 67 Гос. ТК РФ).С момента приема на работу к работнику переходят все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством. Трудовой договор необходимо оформить в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. При этом в трудовом договоре необходимо указать дату начала работы, то есть дату фактического приема на работу (часть вторая статьи 57 ТК РФ)

ТК РФ прямо предусматривает, что фактический допуск на работу без ведома или распоряжения работодателя или его уполномоченного представителя запрещен (часть четвертая статьи 16 ТК РФ).

Оформляем фактический допуск к работе

Для оформления трудовых отношений с лицом, допущенным к работе, уполномоченный представитель работодателя должен составить меморандум о приеме на работу на имя лица, ответственного за регистрацию приема на работу (например, начальника отдела кадров) . Также желательно уведомить бухгалтерию о фактическом допуске сотрудника к работе. Памятка оформляется в произвольной форме с указанием Ф.И.О. и фамилии.новый сотрудник и дата фактического начала работы (образец ниже).

скачать образец

На основании указанного меморандума заключается трудовой договор с новым сотрудником и оформляется приказ о приеме на работу по единой форме № Т-1 или иному образцу принятому организацией (образец ниже)

скачать образец

Подтверждение фактического допуска к работе

Как работник может доказать, что он действительно был допущен к работе, если с ним не был заключен трудовой договор и не было выдано распоряжение о приеме на работу? Существует множество доказательств, к которым сотрудник может прибегнуть в случае возникновения спора.

В разделе «Кадровые документы»

Вы найдете образцы: трудовой договор (), приказ о приеме на работу (), запись в трудовой книжке ()

Если работник работал с документами, доказательством будет наличие у него копий документов или отчетов, которые он составил для работодателя. Возможно, работник сможет предоставить сотруднику регистрационные номера и наименования документов, которые он подготовил для работодателя, письменные инструкции или решения руководителя.

Если служащий в ходе своей деятельности изготовил какую-либо продукцию, номера или коды деталей, которые он изготовил, могут служить доказательством.

Самое сложное — доказать факт выполнения работ, не связанных с материальным производством. Такую работу выполняют консультанты, торговые представители и т. Д. Они могут доказать, что работа была выполнена в интересах работодателя, предоставив фотографии или видео с рабочего места. Сегодня практически в любом телефоне есть функции фото и видео.Также можно воспользоваться видеонаблюдением, установленным работодателем. Если работник заявляет в суде, что у работодателя ведется видеонаблюдение, суд вправе запросить у работодателя видеозапись тех дней, когда работник работал без оформления трудовых отношений.

Внимание!

Бремя доказывания наличия трудовых отношений с фактическим допуском к работе лежит на работнике (кассационное определение Нижегородского областного суда от 27 декабря 2011 г.33-12786 / 2011)

Кроме того, сотрудникам часто выдают пропуск на территорию работодателя, им может быть выдана форма, содержащая элементы фирменного стиля работодателя. Возможно, сотрудник получил оборудование или ключи, на которые расписался в документах работодателя

Доказательством может служить подтверждение коллегами (свидетельские показания) факта пребывания работника на территории работодателя и выполнения работы за работодателя (кассационное определение Красноярского краевого суда от 11 января 2012 г.33-77). Наличие указанных доказательств поможет работнику доказать в суде, что он действительно был допущен к работе и выполнял работу для работодателя без заключения трудового договора.

Оплата работ, выполненных с фактическим допуском посторонним лицом

Поправки в ТК РФ предусматривают, что в случае отказа работодателя оформить трудовые отношения с гражданином, допущенным к работе посторонним лицом, работодатель обязан оплатить труд работника (часть первая статьи 67.1 ТК РФ). Оплата производится за фактически отработанное им время или выполненную работу.

Однако закон не устанавливает размер оплаты труда без оформления трудовых отношений. Работодатель может оплачивать работу исходя из заработной платы по должности, на которой человек, допущенный к работе, фактически работал.

В любом случае размер вознаграждения должен быть не меньше федерального или регионального (если организация присоединилась к региональному трехстороннему соглашению о минимальной заработной плате) минимальной заработной платы, рассчитываемой пропорционально отработанному времени (статьи 133, 133. .1 ТК РФ). Обратите внимание, что если сотрудник не согласен с размером своего вознаграждения, он может обратиться в суд.

Совет

Оплата фактически выполненных работ из расчета региональной минимальной заработной платы

Ответственность за допуск человека к работе без оформления трудовых отношений

Ответственность за допуск человека к работе без оформления трудовых отношений может нести работодатель, его уполномоченный представитель, а также работник, разрешивший физическому лицу работать без разрешения работодателя.

Если работодатель не оформил трудовой договор в письменной форме в течение трех дней, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. В этом случае должностным лицам грозит административный штраф в размере от 1000 до 5000 рублей, юридическим лицам — от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ. ).

Внимание!

Из месячной заработной платы работника может быть удержано не более 20 процентов (часть первая статьи 138 ТК РФ)

Привлечение работодателя к административной ответственности не освобождает его от обязанности составлять трудовой договор с работником в письменной форме.Неуполномоченный работник, разрешивший человеку работать без оформления трудовых отношений, может быть привлечен работодателем к ответственности, в том числе материальной, если работодатель не признает трудовые отношения (часть вторая статьи 67.1 ТК РФ). .

Правила привлечения работника к ответственности предусмотрены главой 39 Трудового кодекса. Работник обязан возместить работодателю ущерб, причиненный ему в связи с противоправными действиями.При этом размер возмещаемого ущерба не должен превышать среднемесячный заработок виновного работника (ст. 241 ТК РФ).

Работодатель обязан выяснить причины повреждения. Для этого необходимо запросить у сотрудника письменные объяснения. При отказе работника от объяснений должен быть составлен соответствующий акт (часть вторая статьи 247 ТК РФ).

Если размер ущерба не превышает среднемесячный заработок работника, причиненный ущерб может быть взыскан с работника по распоряжению работодателя.Это необходимо сделать не позднее одного месяца со дня окончательного определения размера ущерба (ст. 248 ТК РФ).

Также причинитель вреда может возместить ущерб на добровольной основе. Если виновный работник согласился добровольно возместить причиненный ущерб, он должен предоставить работодателю письменное обязательство.

Если месячный период с даты окончательного определения размера ущерба истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, размер которого превышает его среднемесячный заработок, работодатель должен обратиться в суд для взыскания ущерб (часть вторая статьи 248 ТК РФ).

Также неуполномоченный сотрудник может быть привлечен к ответственности по другим видам ответственности — дисциплинарной или административной. В частности, на должностных лиц может быть наложен административный штраф за нарушение трудового законодательства в размере от 1 000 до 5 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Главное помнить

Специалисты, принимавшие участие в подготовке материальной записки:

Татьяна ВАСИЛЬЕВА,

юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

— Работодатель или его уполномоченный представитель имеет право допустить человека к работе. Работодатель должен специально предоставить своему представителю право допускать новых сотрудников к работе. Фактический допуск на работу без ведома и указания работодателя или его уполномоченного представителя запрещен (часть четвертая статьи 16 ТК РФ).

ЕРМОЛАЕВА Маргарита,

юрист, консультант, независимый эксперт (Москва):

— Когда кого-то допустил к работе неуполномоченный работник, работодатель обязан оплатить работу фактически допущенного лица.Оплата производится за отработанное или выполненное время. В этом случае неуполномоченный работник может быть привлечен к ответственности работодателем, в том числе материальной.

Сопутствующие документы

Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство по надзору за качеством» (Москва)

© Материал из System Frames
Готовые решения для кадровой службы на www.1kadry.ru
Дата копирования: 22.10

С уважением и желанием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

Персонал экспертных систем

Самые главные изменения этой весны!

• 
  В работе кадровиков произошли важные изменения, которые необходимо учитывать в 2019 году. Проверьте формат игры, чтобы узнать, учли ли вы все нововведения. Решите все проблемы и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело».
Запрещенные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзор рассказали, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать от новичков при приеме на работу. Наверняка у вас есть документы из этого списка. Мы составили полный список и подобрали безопасную замену каждому запрещенному документу.
• 
  Если оплатить отпуск на день позже, компания будет оштрафована на 50 000 руб. Сократите срок уведомления о сокращении минимум на сутки — суд восстановит работника на работе.Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Российская Федерация — Корпоративное право — Прочие налоги

Налог на добавленную стоимость (НДС)

НДС — это федеральный налог в России, уплачиваемый в федеральный бюджет.

Налогоплательщики следуют «классической» системе НДС на входе и выходе, в соответствии с которой плательщик НДС обычно учитывает НДС по полной продажной цене сделки и имеет право возместить входящий НДС, понесенный в связи с затратами на товарно-материальные запасы и другими связанными бизнес-расходами.Российская система НДС, хотя изначально и не основывалась на модели Европейского союза (ЕС), тем не менее больше с ней сблизилась. Однако в настоящее время она по-прежнему отличается от системы НДС ЕС по-разному.

Иностранные компании, предоставляющие электронные услуги российским клиентам (как физическим, так и юридическим лицам), должны получить регистрацию НДС в России и самостоятельно уплатить НДС.

Перечень услуг, считающихся электронными для целей НДС, предусмотрен статьей 174.2 Налогового кодекса РФ и включает, в частности:

• Предоставление прав на использование программ для ЭВМ через Интернет
• оказание рекламных услуг в сети Интернет
• оказание услуг по размещению предложений о приобретении или продаже товаров, работ, услуг или имущественных прав в сети Интернет
• продажа электронных книг, графических изображений и музыки через Интернет, и
• хранение и обработка информации, предоставление доменных имен, услуги хостинга и т. Д.