Приказ на временного работника образец: Приказ о приеме на работу временно

Приказ на замещение на время отпуска — бланк и образец

Приказ на замещение на время отпуска — образец этого документа потребуется при возложении обязанностей временно отсутствующего отпускника на другого сотрудника. Разобраться с тонкостями его оформления поможет наш материал.

Оформляем приказ о возложении обязанностей на время отпуска

Прежде чем оформить приказ на замещение, работодателю придется потрудиться – необходимо подобрать подходящую кандидатуру для возложения обязанностей отсутствующего отпускника и получить согласие этого работника (кроме случаев острой производственной необходимости, когда согласие не обязательно).

Образец согласия на совмещение должностей можно скачать в КонсультантПлюс. Если у вас еще нет доступа к этой правовой системе, пробный полный доступ можно получить бесплатно.

Затем оформляется приказ на замещение – внутрифирменный локальный акт, специальная форма которого законодательно не установлена.

Об объеме и видах внутренних кадровых документов см. материал «Что относится к обязательной кадровой документации?».

В тексте приказа необходимо предусмотреть следующие важные аспекты:

• причину, вызвавшую необходимость замещения;
• данные сотрудников: временно отсутствующего и его замещающего;
• сроки, на которые часть обязанностей отсутствующего сотрудника возлагается на его коллегу;
• уточнение трудовых функций, которые подлежат исполнению;
• размер доплаты за исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника;
• обязательные реквизиты приказа: номер, дата, подпись ответственного лица;
• подпись сотрудника, чьи трудовые функции обременяются дополнительными обязанностями.

Для облегчения процесса оформления приказа на замещение можно воспользоваться готовым бланком, размещенным на нашем сайте, а также заполненным образцом. Переходите по ссылке, кликнув на картинку ниже, и скачивайте документы:

Бланк приказа на замещение на время отпуска Скачать

Когда чужие обязанности требуется перепоручить

Основная причина, по которой оформляется приказ на замещение – отсутствие на своем рабочем месте во время законного отдыха сотрудника, обязанности которого подлежат замещению.

ВАЖНО! Работающему лицу Трудовой кодекс предоставляет возможность воспользоваться различными видами отпуска: основным (ст. 114–115), дополнительным (ст. 116–119), учебным (ст. 173–176 ТК РФ), декретным (ст. 255), по уходу за ребенком (ст. 256), без сохранения зарплаты (ст. 128).

Приказ на замещение на время отпуска оформляется одновременно с отправлением в отпуск сотрудника, чьи трудовые функции требуется исполнять в его отсутствие.

Про оформление «отпускного» приказа читайте в материале «Унифицированная форма № Т-60 — бланк и образец».

Не всякое «отпускное» отсутствие работника на рабочем месте требует автоматического издания приказа о замещении его обязанностей. К примеру, отсутствие в течение 3–5 дней в отпуске без сохранения зарплаты инженера–технолога, в обязанности которого входит разработка технологических процессов производства, не вызовет необходимости его замещения в течение указанного срока.

Однако если этот же сотрудник уйдет в декретный отпуск, а следом за ним планирует 3-летний период ухода за ребенком – без возложения его обязанностей на другого сотрудника не обойтись.

Сотрудник может быть специально для этого принят по трудовому договору – в этом случае приказ о возложении обязанностей заменяется приказом о приеме на работу.

Принять на работу человека на время отсутствия основного работника вам помогут рекомендации экспертов КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к Путеводитель по кадрам.

Замещающий сотрудник может быть переведен с другого места работы или принят на условиях внешнего или внутреннего совмещения. Если же перечисленные способы не используются, к примеру, в случае кратковременного отсутствия работника в связи с отпуском, оформляется приказ о возложении обязанностей на другого сотрудника. 

Оформить временный перевод, чтобы на период ежегодного отпуска работника возложить его обязанности на другого работника, вам поможет Готовое решение от К+, перейти в которое можно, получив бесплатный пробный доступ.
 

Итоги

Приказ о возложении обязанностей на время отпуска не имеет законодательно установленной формы и составляется в произвольной виде. Помимо обязательных реквизитов любого внутрифирменного документа (номера и даты), в приказе на замещение необходимо предусмотреть сроки замещения и уточнить дополнительные обязанности сотрудника. Завершают оформление приказа подписи руководителя и работника.

О документальном оформлении совмещения должностей читайте в статье «Оформление совмещения должностей в одной организации».

Досрочный выход из отпуска по уходу за ребенком: алгоритм оформления — Контур.Экстерн

17 августа 2022 28 166

Сотрудница может выйти из отпуска по уходу за ребенком в любой момент — на полный или неполный рабочий день. Для этого она пишет соответствующее заявление, а работодатель издает приказ. Если она при этом утрачивает право на пособие по уходу до 1,5 лет, нужно направить уведомление в ФСС. Разберем алгоритм действий подробнее.

Содержание

• Как оформить выход из декрета на полный рабочий день
• Заявление о досрочном выходе из отпуска
• Приказ о досрочном выходе из отпуска
• Уведомление о прекращении права на пособие по уходу в ФСС
• Как оформить выход из декрета на неполный рабочий день

Пойти в отпуск по уходу может не только мама ребенка, но и его отец, бабушка, дядя или другой родственник, а также опекуны и усыновители (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). 

Сотрудник может выйти из отпуска по уходу в любое время. Для этого он пишет заявление в свободной форме, а работодатель издает соответствующий приказ. Это касается и отпуска до 1,5 лет, и отпуска от 1,5 до 3 лет. 

Отозвать сотрудника из декретного отпуска по своему желанию работодатель не может (ст. 255 ТК РФ).

Форма заявления — свободная. В нем должны быть указаны следующие данные:

• ФИО и должность работника;
• дата заявления;
• просьба прервать отпуск по уходу за ребенком;
• желаемая дата выхода на работу.

Наличие заявления подтверждает, что работник вышел из отпуска добровольно, а не вы его заставили. Срок для его представления нормативно не установлен — подать его можно в любое время. Но лучше установить в локальном акте организации определенный срок, чтобы сотрудники предупреждали заранее и у работодателя была возможность подготовить рабочее место и разобраться с временным работником, принятым на место декретницы.

Отчитывайтесь по сотрудникам через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки

Отчитаться

 

Приказ тоже оформляйте в произвольной форме. В нем важно отразить:

• ФИО и должность работника;
• реквизиты заявления о досрочном выходе;
• дату выхода на работу;
• распоряжения о досрочном прекращении отпуска, остановке выплаты компенсации до 3х лет, если ее выплачивали,  и направлении в ФСС уведомления о прекращении права работника на ежемесячное пособие.

С приказом следует ознакомить работника и ответственных лиц, которым адресованы распоряжения из приказа.

Если вы ведете на работника личную карточку Т-2 и указали в ней планируемую дату окончания отпуска, нужно будет внести корректировку с новой датой. Если же дату вы не указывали, достаточно будет внести фактическую дату окончания отпуска по уходу и указать его продолжительность.

Работодатель обязан сообщить в ФСС, что сотрудник утратил право на пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Это происходит, если он вышел работать на полное рабочее время, уволился или потерял ребенка. Если ребенку исполнилось 1,5 года, уведомление не подается.

Отправить уведомление о прекращении отпуска по уходу за ребенком через Экстерн

Попробовать

Форма уведомления утверждена приложением № 6 к приказу ФСС от 08.04.2022 № 119. В нем укажите:

• причину прекращения права на пособие;
• ФИО и СНИЛС сотрудницы;
• ФИО, СНИЛС и дату рождения ребенка;
• сведения о дате окончания отпуска;
• реквизиты приказа.

Представить форму в ФСС нужно в течение трех рабочих дней после выхода работницы из декрета (ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Если страхователь опоздает и из-за этого фонд переплатит пособие, он взыщет деньги с работодателя.

Отпуск по уходу за ребенком можно использовать как полностью, так и частями. Поэтому работник имеет право возобновить прерванный отпуск в любой момент, пока малышу не исполнится три года (ч. 1, 2 ст. 256 ТК РФ). Если отпуск возобновится до достижения ребенком 1,5 лет, нужно будет вновь представить в ФСС документы и сведения для назначения пособия.

Подать уведомление в ФСС можно через Экстерн. Для этого перейдите в меню ФСС и выберите меню «Создать»→«Отчет»→«Уведомление о прекращении отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет». Данные работодателя будут предзаполнены, а сотрудника можно выбрать из справочника. Перед отправкой уведомление пройдет проверку на ошибки и сервис подскажет, если что-то нужно исправить.

Если сотрудник в отпуске по уходу за ребенком хочет работать неполный рабочий день — у него есть такое право.

И отказать ему нельзя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, ч. 3 ст. 256 ТК РФ, ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ).Тут тоже понадобятся заявление и приказ, а еще дополнительное соглашение к трудовому договору.

В заявлении сотрудник указывает желаемый режим работы и период, на который он будет установлен. Работодатель должен будет зафиксировать это в дополнительном соглашении к трудовому договору, а также в приказе о досрочном выходе из декрета на неполное рабочее время.

При неполном рабочем дне ФСС платит пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в полном размере, поэтому подавать в фонд уведомление не надо (Письмо ФСС от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498). Но если сократить рабочее время совсем незначительно, в выплате могут отказать (Письмо ГУ — МРО ФСС от 14.10.2020 № 14-15/7710-4421л).

На рассмотрении находится законопроект № 41991-8, который предлагает ограничить величину неполного рабочего времени для сохранения права на пособие: 50 % от нормального рабочего времени.

Главное на почту — и памятка по ЕНП в подарок

Подписаться

Подписываясь, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от группы компаний СКБ Контур.

Руководство по «временной потребности» в петициях H-2B

Заявители H-2B должны показать, что их потребность в работниках соответствует определению «временной потребности» согласно иммиграционному законодательству. USCIS не изменила свою давнюю политику толкования «временной потребности» в соответствии с 8 CFR 214.2(h)(6)(ii). На этой странице приведены рекомендации, которые помогут заявителям соблюдать существующие нормативные требования при подаче петиций H-2B, а также рекомендации, которым должны следовать сотрудники USCIS при рассмотрении петиций H-2B.

Для получения информации о петициях H-2B, на которые не распространяется требование о временной необходимости, см. Том 2, Часть I, Главу 11 Руководства по политике USCIS.

Примечание: Термин «DOL» на этой странице относится как к Министерству труда США, так и к Министерству труда Гуама, если не указано иное.

USCIS определяет «временную потребность» в петициях H-2B в соответствии с 8 CFR 214. 2(h)(6)(ii). Чтобы определить, есть ли у заявителя H-2B временная потребность, USCIS анализирует:

• Какие обязанности будут выполнять работники, указанные в петиции;
• Требуется ли работодателю количество временных работников, запрашиваемых для выполнения этих обязанностей; и
• Распространяется ли потребность на весь запрошенный период занятости.

Четыре основания для установления временной потребности

Заявители должны убедительно доказать, что их временная потребность основана на одном из следующих факторов: разовое возникновение, сезонная потребность, потребность в условиях пиковой нагрузки или периодическая потребность.

• Единовременное событие : Закон требует, чтобы заявитель предъявил одно из следующих документов, чтобы установить временную необходимость, основанную на «однократном происшествии»:
  • Заявитель не нанимал рабочих для оказания услуг или труда в прошлом, и заявителю не понадобятся работники для выполнения этих работ в будущем; или
  • Заявитель имеет работу, которая в остальном является постоянной, но временное событие короткой продолжительности создало потребность во временных работниках. См. 8 CFR 214.2(h)(6)(ii)(B)(1).
• Сезонная потребность : Закон определяет «сезонную потребность» как потребность, которая «традиционно связана с сезоном года событием или закономерностью и носит повторяющийся характер. Заявитель должен указать период (ы) времени в течение каждого года, в течение которого он не нуждается в услугах или рабочей силе. Работа не является сезонной, если период, в течение которого услуги или рабочая сила не требуются, является непредсказуемым или подлежит изменению или считается периодом отпуска для постоянных сотрудников заявителя». См. 8 CFR 214.2(h)(6)(ii)(B)(2).

  Сезонная потребность не обязательно может быть ограничена традиционными четырьмя сезонами (зимой, весной, летом и осенью). Сезонность может включать юридические «сезоны» (например, сезоны рыбалки) и «события», привязанные к сезону (например, сезон рождественских покупок), как описано в определении.
   

• Потребность в пиковой нагрузке : Чтобы установить потребность в пиковой нагрузке, закон требует, чтобы заявитель «доказал, что он регулярно нанимает постоянных работников для оказания услуг или труда по месту работы и что ему необходимо пополнять свой постоянный персонал по месту работы». трудоустройство на временной основе из-за сезонного или краткосрочного спроса, и что временное увеличение штата не станет частью обычной деятельности заявителя ». (Выделение добавлено.) См. 8 CFR 214.2(h)(6)(ii)(B)(3).

  Из правил ясно, что потребность в пиковой нагрузке должна быть ограниченной продолжительности. Это не означает, что пиковая нагрузка не может возникать периодически.
   

• Периодическая потребность : Заявитель, заявляющий о периодической потребности, должен доказать, что «он не нанимал постоянных или штатных работников для оказания услуг или работы, но время от времени или с перерывами нуждается во временных работниках для выполнения услуг или работы в течение коротких периодов времени». См. 8 CFR 214.2(h)(6)(ii)(B)(4).

  Примером периодической потребности может быть компания, которая производит фарфоровые изделия ограниченным тиражом в ознаменование особого события, но только время от времени и не по фиксированному графику. По определению маловероятно, что петиция, охватывающая последовательные периоды времени, будет соответствовать этому определению.

Разница между сезонной потребностью и потребностью в период пиковой нагрузки

Хотя в определении потребности в период пиковой нагрузки используется фраза «сезонный или краткосрочный спрос», существуют значительные различия между этими двумя типами временных потребностей. В отличие от случая сезонной потребности, заявитель, заявляющий о потребности в пиковой нагрузке, должен продемонстрировать наличие постоянной рабочей силы. Кроме того, потребность в пиковой нагрузке может повторяться в разное время года и/или несколько раз в течение одного и того же года. С другой стороны, сезонная потребность может быть связана со спортивным сезоном, который длится одни и те же шесть месяцев из года в год. Потребность в пиковой нагрузке обычно сохраняется в течение более короткого промежутка времени и может повториться через несколько месяцев в течение того же года (например, во время выходных, посвященных Дню памяти, и снова во время выходных, посвященных Дню труда). В зависимости от фактов конкретного случая потребность в пиковой нагрузке может также повторяться в одно и то же время из года в год. Как правило, ходатайства о продлении, охватывающие последовательные периоды времени без значительного перерыва, не указывают ни на пиковую нагрузку, ни на сезонную потребность.

В некоторых случаях потребность в пиковой нагрузке может быть непредсказуемой. Напротив, наши правила гласят, что сезонные потребности не могут быть непредсказуемыми или подверженными изменениям.

Временная потребность должна прекратиться в ближайшем, определимом будущем

Заявители несут ответственность за демонстрацию того, что работодатель нуждается в работниках H-2B только в течение ограниченного периода времени, а это означает, что потребность исчезнет в ближайшем, определимом будущем. Как правило, это означает, что максимальный период потребности должен составлять один год или менее . Точный период необходимости зависит от представленных конкретных фактов, и USCIS не может предоставить срок действия H-2B, превышающий срок действия TLC. См. 8 CFR 214.2(h)(9)(iii)(B).

Однако в случае разового возникновения временная потребность может длиться до 3 лет. См. 8 CFR 214.2(h)(6)(ii)(B). В зависимости от фактов мы можем одобрить последовательные петиции, охватывающие непрерывный период до трех лет.

Согласно правилам, все петиции H-2B должны подаваться вместе с утвержденным TLC. См. 8 CFR 214.2(h)(6)(iii)(C) и (vi)(A). Правила USCIS гласят, что одобренный TLC носит рекомендательный характер. Тем не менее, утвержденный TLC может подтвердить вывод о том, что у работодателя есть временная потребность. Во всех случаях USCIS имеет высшие полномочия для определения того, соответствует ли петиция требованиям раздела 101(a)(15)(H)(ii)(b) Закона об иммиграции и гражданстве. См. 8 CFR 214.2(h)(6)(iii)(A). Поэтому мы несем ответственность за то, чтобы эта потребность была на самом деле временной в соответствии с действующим законодательством и политикой.

В то время, когда DOL рассматривает заявление TLC, у него может не быть той информации, которая есть у нас на момент рассмотрения формы I-129 «Петиция для неиммиграционного работника». Если судья определяет, что первоначальные доказательства, включая утвержденный TLC, не подтверждают вывод о временной необходимости в соответствии с законом, судья может потребовать, чтобы заявитель предоставил дополнительные доказательства, подтверждающие временную потребность работодателя.

Утверждение временной потребности другого типа, чем потребность, указанная в TLC

USCIS может одобрить петицию H-2B, если заявитель убедительно доказал, что потребность в работниках является разовым явлением. , сезонная потребность, потребность в пиковой нагрузке или периодическая потребность. Поскольку утвержденный TLC носит рекомендательный характер, мы можем одобрить петицию, даже если мы определим, что тип временной потребности заявителя отличается от потребности, подтвержденной DOL в утвержденном TLC. Например, если TLC был одобрен на основе потребности в пиковой нагрузке, а не сезонной потребности, мы все же можем одобрить петицию H-2B для сезонной потребности, если доказательства подтверждают, что потребность работодателя соответствует определению сезонной потребности.

Заявители должны представить подробное заявление с описанием их временной потребности. Если это заявление содержит достаточно подробностей о деятельности работодателя и потребности работников в выполнении временных услуг или труда в течение конечного периода времени, этого может быть достаточно для установления временной потребности, в зависимости от всех фактов, представленных в деле. Однако в некоторых случаях правила прямо требуют от заявителя предоставить первоначальные доказательства в дополнение к подробному заявлению о необходимости. Например, если утвержденный TLC требует определенного образования, обучения, опыта или особых требований, петиционер также должен представить дополнительные документы вместе с петицией, чтобы продемонстрировать, что бенефициар соответствует этим требованиям. См. 8 CFR 214.2(h)(6)(vi)(C). Мы также рассмотрим другую документацию, предоставленную в поддержку временной потребности работодателя, в качестве дополнительного доказательства при принятии решения о том, является ли заявление достаточно подробным.

Во всех случаях решающее значение будет иметь качество и доказательная ценность информации, представленной в заявлении, а не просто количество этой информации. Например, если заявление содержит несоответствия или не согласуется с другими доказательствами по делу, нам может потребоваться выпустить Запрос о доказательствах, чтобы определить, действительно ли потребность работодателя носит временный характер. Судья устанавливает факты, и судья может по своему усмотрению определить, является ли представленное заявление достаточно подробным, чтобы сделать вывод о том, что заявитель выполнил свое бремя установления временной необходимости.

Любой заявитель, подавший скелетную петицию, не будет нести бремя доказывания.

За ограниченным исключением некоторых должностей H-2B на Гуаме и в Содружестве Северных Марианских островов (CNMI), как описано в Томе 2, Части I, Главе 11 Руководства по политике USCIS, USCIS оценивает все петиции H-2B. ибо есть ли у нанимателя временная потребность, и бремя просителя во всех случаях состоит в том, чтобы установить временную потребность. Наши судьи рассматривают совокупность доказательств в каждом случае при рассмотрении петиций H-2B. Следовательно, ни один факт сам по себе не может определить, является ли потребность работодателя временной.

Когда мы оцениваем все доказательства по делу, мы можем установить, что некоторые факты указывают на то, что потребность работодателя не является временной. Однако сам факт того, что заявитель ранее искал работников на ту же или аналогичную должность, сам по себе не означает, что мы обнаружим отсутствие временной потребности.

Оценка петиций

Поскольку сезонные, пиковые и периодические потребности обычно повторяются, Служба гражданства и иммиграции США (USCIS) должна гарантировать, что потребности работодателя на самом деле носят временный характер. Поэтому, если заявитель подает последующую петицию, которая выходит за пределы текущего максимального периода, который DOL может подать в отношении одного TLC, мы рассматриваем совокупность фактов и можем подвергнуть сомнению поданную впоследствии петицию.

За исключением разовых случаев, мы оценим, есть ли у работодателя временная потребность, и, возможно, отклоним петицию, если: максимальный срок действия DOL TLC; или

Между датой окончания первой петиции и датой начала второй петиции нет или есть только небольшой промежуток времени.

Определение того, является ли нужда заявителя временной

Ниже приведен неисчерпывающий список запросов и примеров дополнительных доказательств, которые USCIS может рассмотреть в дополнение к требуемому подробному заявлению, чтобы определить, является ли потребность заявителя временной. Судьи будут основывать свой запрос о дополнительных доказательствах на конкретных фактах каждого дела.

Примеры релевантных факторов включают:

• Нанимает ли работодатель постоянный персонал или рабочую силу, выполняющую те же обязанности?

  Дополнительные доказательства могут включать, но не ограничиваться:

  • Записи о заработной плате, отличающие рабочую силу H-2B от постоянных работников требуемой профессии;
  • Данные о штатном расписании/рабочей нагрузке, показывающие разбивку временного и постоянного персонала, данные по месяцам;
  • Данные о годовой исторической потребности работодателя в работниках; и/или
  • Копии договоров работодателя или контрактов с постоянными работниками.
• Существуют ли периоды времени, когда работники H-2B не нужны для выполнения тех же должностных обязанностей? Если так, то как долго?

  USCIS может использовать этот фактор, чтобы определить, является ли потребность работодателя в выполнении обязанностей временной и особенно актуальной для обнаружения сезонной потребности. Однако заявитель H-2B, утверждающий, что ему требуется пиковой нагрузки , должен продемонстрировать, что:

• Подавал ли один и тот же работодатель более одной петиции по форме I-129 на выполнение работниками одних и тех же должностных обязанностей в течение одного года?

  Если заявитель подал более одной петиции по форме I-129 одновременно или последовательно, USCIS может рассмотреть эти факторы, чтобы решить, действительно ли у работодателя есть постоянная круглогодичная потребность в выполнении служебных обязанностей. К этим факторам относятся:

  • Отражают ли две или более петиций по форме I-129 разные должностные обязанности?

    Это можно определить по профессиональным кодексам рабочих или путем изучения используемых инструментов и индивидуальных задач, выполняемых рабочими. Если выполняемые должностные обязанности одинаковы, USCIS может узнать, отражает ли общий период времени, отраженный в двух или более утвержденных TLC, поддерживающих петиции формы I-129, постоянную круглогодичную потребность.
     

  • Заявитель управляет отдельными и отдельными коммерческими предприятиями?

    Служба гражданства и иммиграции США может рассмотреть, среди прочего, наличие отдельных владельцев или отдельных юридических лиц. Дополнительные доказательства могут включать отдельные учредительные документы, налоговые документы (W-2, федеральные налоговые квитанции, идентификационные номера работодателя), банковские счета или справки о компенсации работникам.
     

  • Отдельные петиции охватывают отдельные сезоны?

    Дополнительные доказательства могут включать, среди прочего, трудовые договоры, счета-фактуры, клиентские документы или графики работы сотрудников и аналогичные документы, показывающие:

    • Работа повторяется в одном и том же цикле каждый год, или
    • Работа будет выполняться в определенные месяцы каждого года и/или
    • Промежутки каждый год, когда услуги не нужны.
       
  • Нанимает ли заявитель разных бенефициаров для каждого отдельного периода потребности?

    Различные бенефициары, необходимые для работы над отдельными петициями, могут указывать на то, что потребности работодателя связаны с различными обязанностями. Дополнительные доказательства могут включать платежные ведомости, данные о штатном расписании / рабочей нагрузке или трудовые договоры, показывающие, что у заявителя есть разные работники. В случае необходимости пиковой нагрузки правила требуют, чтобы «временные дополнения к персоналу не становились частью обычной работы заявителя». См. 8 CFR 214.2(h)(6)(ii)(B)(3).
     

  • Какова история подачи петиционером?

    Судьи будут использовать внутренние системные базы данных для изучения отношений петиционеров с другими петиционерами и истории их подачи. История подачи петиционером может также указать, есть ли у заявителя круглогодичная постоянная потребность в работниках. В зависимости от доказательств в наших внутренних системных базах данных, судьи могут выдать запрос о доказательствах в определенных обстоятельствах, когда у них есть ясно сформулированное основание для вопроса о том, действительно ли работодатель имеет временную потребность в бенефициарах H-2B.

Примечание : Ни один фактор или комбинация факторов не имеют большего веса, чем любой другой фактор. USCIS решает каждый случай по существу, основываясь на всех представленных фактах, используя преобладание стандарта доказательств.

Временные работники и FMLA: то, чего вы не знаете, может навредить вам

Лори Э. Мейер FMLA) дает правомочным работникам застрахованных работодателей право на неоплачиваемый отпуск с сохранением рабочего места по определенным семейным и медицинским причинам с продолжением группового медицинского страхования на тех же условиях, как если бы работник не брал отпуск. Работодатели, подпадающие под действие FMLA, включают государственные учреждения, государственных, местных и федеральных работодателей, а также работодателей частного сектора, которые нанимают 50 или более сотрудников в течение не менее 20 рабочих недель в текущем или предыдущем календарном году. Кроме того, чтобы иметь право на отпуск по FMLA, работник должен (1) проработать на работодателя в течение 12 месяцев (которые не обязательно должны быть последовательными), (2) отработать 1250 часов за предыдущий 12-месячный период и (3) отработать в месте, где работает не менее 50 сотрудников, или в пределах 75 миль от места.

Но когда и как применяются эти правила, когда работодатель использует временных работников агентства по временному трудоустройству? Например:

• Включены ли «временные работники» в подсчет 50 сотрудников, чтобы определить, «подпадает» ли работодатель под действие FMLA?
• Есть ли у работодателя, использующего временных работников, предоставленных кадровым или арендным агентством, какие-либо обязательства по FMLA перед этими временными работниками?
• Что происходит, когда работодатель нанимает временного работника? Учитываются ли месяцы и часы, отработанные в качестве временного работника, в индивидуальных квалификационных требованиях (12 месяцев и 1250 часов)?

Многих работодателей может удивить то, что ответы на все эти вопросы да .

Работодатели и кадровые агентства являются «совместными работодателями» для целей FMLA

Когда работодатель нанимает временных работников через кадровое агентство или арендует сотрудников из другого источника, он обычно считается «совместным работодателем» этих работников для множество целей трудоустройства. Например, если работодатель дискриминирует временного работника, он может нести ответственность в соответствии с законами штата и федеральными законами о дискриминации. Совместная ответственность работодателя за временных работников также является проблемой в контексте FMLA, поскольку она может затрагивать вопросы права на отпуск, а также вопросы, связанные с обязательствами работодателя по предоставлению отпуска или восстановлению временного работника на его или ее должности. Неполное понимание этих обязательств может подвергнуть неосторожного работодателя непредвиденной и значительной ответственности.

Постановление Министерства труда, касающееся концепции совместной занятости, предусматривает:

«Определение того, существуют ли отношения совместной работы, не определяется применением какого-либо одного критерия, скорее, все отношения должны быть рассматривать в своей совокупности. Например, совместная занятость обычно обнаруживается, когда агентство по временному трудоустройству предоставляет работников второму работодателю. ” 29 C.F.R. 825.106(b)(1) (выделено автором).

Министерство труда и федеральные суды применили этот принцип как к вопросам права на получение FMLA, так и к вопросам, связанным с ответственностью за вмешательство в право на отпуск по FMLA и право на восстановление работы.

Подсчет сотрудников

Поскольку «работодатель-клиент», использующий временных работников, является «совместным работодателем» этих работников, работодатель должен учитывать временных работников при определении того, нанимает ли он 50 или более сотрудников в радиусе 75 миль от рабочее место. Например, если работодатель — в том же месте или в пределах 75 миль друг от друга — использует 10 временных работников через кадровое агентство и напрямую нанимает 40 сотрудников, этот работодатель подпадает под действие FMLA.

Обязательства «основного» и «дополнительного» работодателя

В соответствии с правилами Министерства труда кадровая компания обычно является «основным работодателем», а клиент обычно является «вторичным работодателем». Кадровая компания, как основной работодатель, должна предоставить все необходимые уведомления своим сотрудникам, предоставить отпуск FMLA и, если применимо, сохранить льготы для здоровья сотрудника. Вторичный работодатель становится ответственным за эти обязательства FMLA только в том случае, если работник становится сотрудником вторичного работодателя на постоянной основе.

FMLA Права на восстановление работы для временной помощи?

Как насчет прав на восстановление работы? Если временный работник берет отпуск по FMLA через кадровое агентство, должен ли работодатель-клиент принять работника обратно, когда он или она вернется из отпуска? Ответ на этот вопрос, может быть. Предполагая, что временный работник соответствует критериям приемлемости FMLA, и предполагая, что как кадровая компания, так и клиент-работодатель нанимают не менее 50 сотрудников, как описано выше, оба будут нести обязанности FMLA по отношению к временным работникам. Кадровое агентство, как «основной» работодатель, несет основную ответственность как за предоставление отпуска по FMLA, так и за восстановление работника на работе по истечении отпуска. Как «вторичный» работодатель, компания-клиент несет условную ответственность за принятие вернувшегося сотрудника только в том случае, если она продолжает использовать сотрудника из этого агентства и если агентство решит вернуть работника к его или ее назначению у работодателя. Клиент, как вторичный работодатель, не может препятствовать попыткам временного работника воспользоваться правами FMLA, а также увольнять или дискриминировать любых работников за противодействие действиям, запрещенным FMLA.

Эти принципы были применены Апелляционным судом пятого округа в деле Cuellar v. Keppel Amfels LLC , в котором истец забеременела более чем через год после того, как приняла назначение в Keppel Amfels («Keppel») посредством временного трудоустройства. агентство (Перма-Темп). Она попросила и получила отпуск FMLA от Perma-Temp («основной» работодатель) в связи с рождением ребенка. После отпуска по беременности и родам она добивалась восстановления в Keppel («второстепенном» работодателе), но Perma-Temp назначила другого временного сотрудника для работы в Keppel вместо нее, и Perma-Temp не просила Keppel восстановить ее на работе. После того, как Кеппел отклонила просьбу Куэльяра о восстановлении на работе, она подала в суд на Кеппеля за нарушение FMLA. Отклонив иск, суд пояснил, что Perma-Temp была основным работодателем и что только основной работодатель несет ответственность за предоставление отпуска FMLA временному сотруднику, такому как Куэльяр, и восстановление ее на работе. Вторичный работодатель, такой как Keppel, несет ответственность за прием временного работника обратно из отпуска FMLA только в том случае, если он продолжал пользоваться услугами временного работника из временного агентства, и временное агентство решит снова разместить работника, возвращающегося из отпуска, у работодателя. Поскольку Perma-Temp не просила Кеппел восстановить Куэльяр на работе, у Кеппел не было обязательств по FMLA восстановить ее после ее ухода из FMLA.

И наоборот, Кеппел могла бы быть привлечена к ответственности FMLA, если бы Perma-Temp попыталась вернуть Куэльяр к ее предыдущему назначению по возвращении из отпуска, но Кеппел отказался принять ее в пользу другого работника агентства. Таким образом, с практической точки зрения работодатели, которые используют временных или арендованных работников, должны направлять таких работников, которые запрашивают отпуск по FMLA, в кадровое агентство, и не должны отказывать работнику в возвращении на работу, когда он или она возвращается из отпуска, если только он не закончился. назначение независимо от отпуска FMLA.

Ситуация «Время в Пермь»: Все отработанное время имеет значение!

Применяя указанный выше принцип совместного работодателя, суды подтвердили, что время, проведенное в качестве временного работника до того, как стать постоянным работником, засчитывается в соответствии с требованиями FMLA о 12 месяцах и 1250 часах работы, независимо от того, участвует ли в трудовом договоре профессиональный кадровая фирма или лизинговое агентство, или если временный работник является прямым наемным работником и находится на заработной плате работодателя. Например, в Mackey v. Unity Health System , федеральный окружной суд в Нью-Йорке постановил, что «для целей соответствия требованиям FMLA срок найма работника начинается с момента назначения временным агентством, а не при приеме на работу в качестве постоянного сотрудника».