Отзывы работы: Правила сайта Правда-сотрудников.ру

Города | nahjob.top nahjob.top

• Абазовка

• Абакан

• Абдулино

• Абинск

• Азов

• Аксай

• Алдан

• Александров

• Алексеевка

• Алексин

• Алма-Ата

• Алушта

• Альметьевск

• Амурск

• Анадырь

• Анапа

• Ангарск

• Апатиты

• Арзамас

• Армавир

• Арсеньев

• Артем

• Артемовский

• Архангельск

• Асбест

• Астана

• Астрахань

• Ахтубинск

• Ачинск

• Балабаново

• Балаково

• Балашиха

• Балашов

• Барановичи

• Барнаул

• Батайск

• Белая Церковь

• Белгород

• Белово

• Белогорск

• Белореченск

• Бердск

• Бердянск

• Березники

• Березовский

• Березовский (Свердл. обл.)

• Бийск

• Биробиджан

• Благовещенск

• Бобров

• Бобруйск

• Богданович

• Богородицк

• Богородск

• Бодайбо

• Большой Камень

• Бор

• Борзя

• Борисов

• Борисоглебск

• Братск

• Брест

• Бровары

• Бронницы

• Брянск

• Бугульма

• Бугуруслан

• Бузулук

• Буинск

• Валуйки

• Великие Луки

• Великий Новгород

• Вельск

• Верхняя Пышма

• Видное

• Вильнюс

• Винница

• Витебск

• Владивосток

• Владикавказ

• Владимир

• Волгоград

• Волгодонск

• Волжский

• Вологда

• Волоколамск

• Волчанск

• Вольск

• Воркута

• Воронеж

• Воскресенск

• Воскресенск

• Воткинск

• Всеволожск

• Выборг

• Вышний Волочек

• Вязьма

• Гатчина

• Геленджик

• Георгиевск

• Глазов

• Гомель

• Горно-Алтайск

• Городец

• Горячий Ключ

• Гродно

• Грозный

• Губкин

• Губкинский

• Гуково

• Гурьевск

• Гусь-Хрустальный

• Дальнегорск

• Дальнереченск

• Дедовск

• Дзержинск

• Дзержинский

• Дивногорск

• Димитровград

• Дмитров

• Днепр

• Днепропетровск

• Долгопрудный

• Долинск

• Домодедово

• Донецк

• Донецк

• Дубна

• Дудинка

• Дятьково

• Егорьевск

• Ейск

• Екатеринбург

• Елабуга

• Елец

• Елизово

• Емва

• Ессентуки

• Железногорск

• Железногорск-Илимский

• Железнодорожный

• Жигулевск

• Житомир

• Жуковский

• Заволжье

• Заинск

• Запорожье

• Заречный

• Заринск

• Зеленоград

• Зеленодольск

• Зея

• Златоуст

• Ивано-Франковск

• Иваново

• Ивантеевка

• Ижевск

• Инта

• Ирбит

• Иркутск

• Искитим

• Истра

• Ишим

• Йошкар-Ола

• Казань

• Калининград

• Калуга

• Каменка

• Каменск-Уральский

• Каменское

• Камышин

• Камышлов

• Кандалакша

• Канск

• Караганда

• Качканар

• Кемерово

• Керчь

• Киев

• Кинешма

• Киренск

• Киржач

• Киров

• Кировград

• Кирово-Чепецк

• Кировск

• Киселевск

• Кисловодск

• Климовск

• Клин

• Клинцы

• Кобрин

• Ковров

• Когалым

• Коломна

• Колпино

• Комсомольск-на-Амуре

• Кондопога

• Копейск

• Королев

•  
• 1 из 2
• следующая ›

Возможности платформы | Dream Job

Управляйте брендом работодателя на Dream Job.

Получить бесплатный доступ

Управление репутацией

Отзывы на hh.ru

Аналитика
отзывов

Брендирование страницы

86% соискателей изучают отзывы о работодателе во время:

• отклика на вакансию
• прохождения процесса отбора
• рассмотрения предложения о работе
• работы в компании

Максим13:17

Для меня важно наличие отзывов в целом, чтобы лучше узнать компанию и оценить её репутацию

Полина16:05

Своевременная оплата труда и хорошие условия на рабочем месте — мои основные критерии при поиске работы

Григорий21:18

В отзывах обращаю внимание на перспективы карьерного роста и атмосферу в коллективе

Отзывы ваших сотрудников — основа бренда работодателя

Dream Job поможет сделать его сильнее.

Директор по логистике

Хорошее обучение по всем навыкам, но карьеру могут построить далеко не все…

Консультант

Сильная программа обучения. Дополнительные ресурсы с курсами для…

Разработчик

Молодая, быстро развивающаяся компания. Нет бюрократии, всегда…

Товаровед

Своевременная оплата труда, бесплатное прохождение медкомисс…

Директор по логистике

Хорошее обучение по всем навыкам, но карьеру могут построить далеко не все…

Консультант

Сильная программа обучения. Дополнительные ресурсы с курсами для…

Разработчик

Молодая, быстро развивающаяся компания. Нет бюрократии, всегда…

Товаровед

Своевременная оплата труда, бесплатное прохождение медкомисс…

Директор по логистике

Хорошее обучение по всем навыкам, но карьеру могут построить далеко не все…

Консультант

Сильная программа обучения. Дополнительные ресурсы с курсами для…

Разработчик

Молодая, быстро развивающаяся компания. Нет бюрократии, всегда…

Товаровед

Своевременная оплата труда, бесплатное прохождение медкомисс…

Директор по логистике

Хорошее обучение по всем навыкам, но карьеру могут построить далеко не все…

Консультант

Сильная программа обучения. Дополнительные ресурсы с курсами для…

Разработчик

Молодая, быстро развивающаяся компания. Нет бюрократии, всегда…

Товаровед

Своевременная оплата труда, бесплатное прохождение медкомисс…

Бренд работодателя в ваших руках

Управляйте брендом работодателя с помощью эффективного и простого функционала в личном кабинете вашей компании

Управляйте репутацией

Отвечайте на отзывы от лица компании, закрепляйте лучший отзыв в топе страницы, запрашивайте новые отзывы у ваших сотрудников

• Ответы на отзывы
• Закрепление отзывов

Находите сотрудников быстрее

Добавляйте лучшие отзывы на страницу компании на hh. ru. Получайте больше откликов от нужных вам специалистов

• Больше откликов
• Интеграция с hh.ru

Анализируйте обратную связь

Готовые отчеты и статистика по отзывам, оценкам и просмотрам в вашем личном кабинете на Dream Job

• Сводные данные
• Детализация
• Рейтинг по индустриям

Покажите всем, как вы работаете

Брендируйте страницу компании: расскажите, почему ваша компания — это лучшее место для работы

• Статус “открытый работодатель”
• Индивидуальное оформление
• Загрузка фото и видео

Часто задаваемые вопросы

Как включить / отключить виджет с отзывами Dream Job на странице компании на HeadHunter?

В меню кабинета работодателя на hh.ru (справа) вы найдете пункт «Отзывы сотрудников». Выбрав его, вы перейдете на страницу управления виджетом с отзывами. Там будет доступна кнопка «включить / выключить отзывы».

После включения отзывы будут видны авторизованным пользователям HeadHunter на странице вашей компании и на странице с вакансиями.

Кто может включать / отключать отзывы на странице компании на сайте HeadHunter?

Управлять отображением отзывов Dream Job на странице компании могут все пользователи, имеющие доступ к управлению профилем работодателя на hh.ru

Если у сотрудника, который отвечает за работу с отзывами в вашей компании, нет учетной записи на hh.ru, вы можете сделать ее самостоятельно или связаться с вашим менеджером

Как отзывы Dream Job выглядят со стороны соискателя на HeadHunter? Как я могу это увидеть?

После включения работодателем отзывов Dream Job авторизованные соискатели смогут увидеть отзывы:
1) на странице компании со списком открытых вакансий
2) вверху каждой страницы с вакансией работодателя

Отзывы доступны как на десктопе, так и в мобильном приложении hh. ru

Как модерируются отзывы на Dream Job?

Отзывы модерируются в ручном режиме.

Правила модерации Dream Job строже, чем на других сайтах с отзывами сотрудников.

Dream Job не пропускает отзывы, содержащие некоструктивный негатив, токсичную критику, оскорбления, переходы на личность, персональные данные, нерелевантную информацию.

Большинство отзывов проходит модерацию в течение 48 часов.

Могу ли я запросить отзывы у своих сотрудников?

Да, это позволит существенно повысить количество отзывов и оценку компании (как правило, отзывы текущих сотрудников более лояльные и конструктивные).

Например, компания SkyEng ввела в практику регулярный сбор отзывов среди сотрудников и ответы на них.

Посмотрите, как выглядят их отзывы:

1) В виджете на сайте hh.ru (видны авторизованным пользователям): https://hh.ru/employer/1122462
2) На странице компании на dreamjob: https://dreamjob.ru/employers/55734

У моей компании нет отзывов.

Как их получить?

Запросить их у сотрудников. Как правило, запрошенные компанией отзывы имеют более высокие оценки и достаточно конструктивны.

Мы подготовили для вас шаблон для рассылки внутри компании (можем выслать по почте), он также доступен в личном кабинете вашей компании на сайте Dream Job.

Как обновить информацию о компании на сайте Dream Job?

В личном кабинете вашей компании на Dream Job вы можете менять описание компании, загружать баннер, фотографии и полезные для соискателей ссылки.

Вы можете авторизоваться в личном кабинете вашей компании на Dream Job с помощью вашей учетной записи HeadHunter

Как улучшить оценку компании?

Вы можете запросить новые отзывы у сотрудников компании. Отзывы должны быть честными, конструктивными и включать как плюсы, так и зоны для улучшений.

Неестественно положительные отзывы не вызовут у пользователей доверия и не помогут узнать компанию лучше, помните об этом!

Как и зачем правильно отвечать на отзывы?

В личном кабинете вашей компании на Dream Job вы найдете подробный гайд с рекомендацией ответов на положительные и отрицательные отзывы.

Отвечать на отзывы крайне важно — соискатели обращают на это внимание и меняют мнение о компании в лучшую сторону.

Как интеграция отзывов Dream Job на hh.ru поможет получить больше откликов?

Соискатели внимательно изучают отзывы о компании в интернете, чтобы понять репутацию работодателя и ознакомиться с особенностями работы в компании.

Размещая виджет с отзывами Dream Job на hh.ru, вы демонстрируете открытость к диалогу с сотрудниками и можете создать правильное впечатление, закрепив лучшие отзывы на первых местах виджета.

Можно ли удалить отзывы с сайта?

Нет. Мы не удаляем отзывы на коммерческой основе. Единственное исключение — наличие в отзывах клеветы или откровенно недостоверной информации, которую вы можете опровергнуть.

Как правило, мы не публикуем отзывы с таким содержанием, но если вы столкнулись с подобным отзывом, то вы можете связаться с нами через личный кабинет работодателя вашей компании.

Можно ли удалить компанию с сайта?

Нет, страница компании автоматически создается при оставлении отзыва о ней. Вы можете поменять название компании, если ее название официально изменилось — для этого свяжитесь с нами через личный кабинет компании на Dream Job.

Токсичная культура ведет к большому смирению

Темы

Измерение культуры

Эта серия включает MIT SMR /Glassdoor Culture 500, ежегодный индекс и исследовательский проект, в котором используются более 1,4 миллиона отзывов сотрудников для анализа культуры в ведущих компаниях, а также новые исследования, направленные на измерение организационной культуры с использованием научного подхода.

Еще из этой серии значок подписки Подписаться Разрешения и PDF Поделиться

Твиттер Фейсбук Линкедин

Более 40% всех сотрудников думали об уходе с работы в начале 2021 года, и в течение года рабочие уволились в беспрецедентном количестве. 1 В период с апреля по сентябрь 2021 года более 24 миллионов американских сотрудников уволились с работы. , рекорд за все время.2 В то время как Великая отставка продолжается, бизнес-лидеры изо всех сил пытаются понять причины, вызвавшие массовый исход. Что еще более важно, они ищут способы удержать ценных сотрудников.

Чтобы лучше понять причины Великой отставки и помочь лидерам эффективно отреагировать, мы проанализировали 34 миллиона онлайн-профилей сотрудников, чтобы выявить работников из США, которые ушли от своего работодателя по любой причине (включая увольнение, выход на пенсию или увольнение) в период с апреля по сентябрь. 2021.3 Данные от Revelio Labs, где один из нас (Бен) является генеральным директором, позволили нам оценить уровень текучести на уровне компании для Culture 500, выборки крупных, в основном коммерческих компаний, в которых вместе занято почти четверть рабочей силы в частном секторе США.4

Несмотря на то, что процент увольнений в среднем высок, он неодинаков в разных компаниях. Показатели увольнения за шесть месяцев, которые мы изучали, варьировались от менее 2% до более 30% в разных компаниях. Промышленность объясняет часть этой вариации. На приведенном ниже графике показан расчетный уровень убыли для 38 отраслей с апреля по сентябрь, и разброс по отраслям поразителен. (См. «Средний уровень увольнения по отрасли в период великой отставки».) Продавцы одежды в среднем теряли сотрудников в три раза чаще, чем авиакомпании, производители медицинского оборудования и медицинские страховые компании.

Средний уровень текучести кадров в период Великой отставки

На этой диаграмме показан средний уровень текучести кадров в 38 отраслях с апреля по сентябрь 2021 года. Отрасли с самым высоким процентом рабочих мест отмечены голубым цветом.

Великая отставка с одинаковой силой затрагивает рабочие и белые воротнички. В некоторых наиболее пострадавших отраслях — розничной торговле одеждой, фаст-фуде и специализированной розничной торговле — занят самый высокий процент рабочих среди всех изученных нами отраслей. У управленческого консалтинга, напротив, был второй по величине уровень текучести кадров, но в нем также работает самый большой процент белых воротничков среди всех отраслей, входящих в список «Культура 500». Корпоративное программное обеспечение, которое также пострадало от высокой текучести, использует самый высокий процент инженерно-технических сотрудников.

Отрасль объясняет некоторые, но не все различия в показателях текучести кадров в разных компаниях. Даже в рамках одной отрасли мы наблюдали значительные различия в показателях отсева. На приведенном ниже рисунке сравниваются конкуренты с высоким и низким уровнем текучести кадров в своих отраслях. (См. «Сравнение коэффициентов убыточности компаний из списка Culture 500 в различных отраслях».) Рабочие в 3,8 раза чаще покидают Tesla, чем Ford, например, и более чем в два раза чаще покидают JetBlue, чем Southwest Airlines.

Сравнение коэффициентов убыточности компаний в культуре 500 по отраслям

Во время Великой Отставки компании в одной отрасли испытали разную степень истощения.

Неудивительно, что компании с репутацией сторонников здоровой культуры, в том числе Southwest Airlines, Johnson & Johnson, Enterprise Rent-A-Car и LinkedIn, в первые шесть месяцев Великой отставки имели оборот ниже среднего.

Хотя выборка небольшая, эти пары намекают на другую, более интригующую закономерность. Более инновационные компании, в том числе SpaceX, Tesla, Nvidia и Netflix, имеют более высокие показатели текучести кадров, чем их более солидные конкуренты. Эта закономерность не ограничивается наукоемкими отраслями, поскольку оборот таких инновационных компаний, как Goldman Sachs и Red Bull, также увеличился.

Чтобы глубже изучить движущие силы внутриотраслевой текучести кадров, мы подсчитали, как уровень текучести кадров в каждой компании из списка Culture 500 сравнивается со средним показателем по отрасли в целом. Этот показатель, который мы называем отсевом с поправкой на отрасль, переводит уровень отсева в каждой компании в стандартные отклонения выше или ниже среднего показателя по отрасли5

Мы также проанализировали свободный текст более 1,4 миллиона отзывов о Glassdoor, используя Natural Employee Language. Платформа понимания, разработанная CultureX, компанией, которую мы основали вдвоем (Дональд и Чарльз). Для каждой компании из списка «Культура 500» мы измерили, как часто сотрудники упоминали 172 темы и насколько позитивно они отзывались о каждой теме. Затем мы проанализировали, какие темы лучше всего предсказывают уровень текучести кадров в компании с поправкой на отрасль.

Основные предикторы текучести кадров во время Великой отставки

Большая часть дискуссий в СМИ о Великой отставке была сосредоточена на неудовлетворенности сотрудников заработной платой. Однако то, как часто и положительно сотрудники упоминали вознаграждение, занимает 16-е место среди всех тем с точки зрения прогнозирования текучести кадров. Этот результат согласуется с большим объемом данных, свидетельствующих о том, что заработная плата оказывает лишь умеренное влияние на текучесть кадров 6 (компенсация, однако, может быть важным предиктором увольнения в определенных условиях, например, для медсестер в крупных системах здравоохранения).

В целом, корпоративная культура является гораздо более надежным предиктором увольнения с поправкой на отрасль, чем то, как сотрудники оценивают свое вознаграждение. На рисунке ниже показаны пять предикторов относительной убыли. (См. «Главные предикторы истощения во время великой отставки».) Чтобы дать представление об их относительной важности, мы сравнили каждый элемент с прогностической силой вознаграждения7. Например, токсичная корпоративная культура в 10,4 раза сильнее. чем компенсация при прогнозировании коэффициента убыли компании по сравнению с ее отраслью.

Главные предсказатели истощения во время Великой отставки

Авторы проанализировали влияние более 170 культурных тем на увольнение сотрудников в компаниях из списка Culture 500 с апреля по сентябрь 2021 года. Эти пять тем были основными предикторами увольнения. Каждая полоса указывает уровень важности каждой темы для убыли по отношению к вознаграждению сотрудников. Токсичная культура в 10,4 раза чаще способствует истощению, чем компенсация.

Давайте подробнее рассмотрим каждый из пяти основных предикторов текучести кадров.

Токсичная корпоративная культура. Токсичная корпоративная культура, безусловно, является самым сильным предиктором отсева с поправкой на отрасль и в 10 раз важнее, чем компенсация, при прогнозировании текучести кадров. Наш анализ показал, что ведущие элементы, способствующие возникновению токсичных культур, включают неспособность продвигать разнообразие, равенство и инклюзивность; работники чувствуют неуважение; и неэтичное поведение. В следующей статье мы углубимся в каждый из этих факторов и рассмотрим различные способы, с помощью которых менеджеры и сотрудники могут обнаружить сигналы токсичной культуры.8 На данный момент важно то, что токсичная культура является самым большим фактором, выталкивающим сотрудников за дверь во время работы. Великая Отставка.

Отсутствие гарантий занятости и реорганизация. В предыдущей статье мы сообщали, что ненадежность работы и реорганизация являются важными факторами того, как сотрудники оценивают общую культуру компании. Поэтому неудивительно, что нестабильность занятости и реструктуризация влияют на текучесть кадров9. Менеджеры часто прибегают к увольнениям и реорганизациям, когда перспективы их компании неутешительны. Предыдущие исследования показали, что негативная оценка сотрудниками перспектив компании на будущее является сильным предвестником увольнения10. Когда компания испытывает трудности, сотрудники с большей вероятностью бросят корабль в поисках большей гарантии занятости и профессиональных возможностей. Более того, прошлые увольнения, как правило, заставляют выживших сотрудников работать с большей нагрузкой, что может увеличить их шансы на увольнение.

Еще одна причина, по которой ненадежность работы может предсказать текучесть кадров, связана с нашей мерой выбытия сотрудников, которая включает смену работы по всем причинам, включая увольнения и вынужденные увольнения. Мы ожидаем, что частые упоминания о реорганизациях и увольнениях предсказывают вынужденную текучесть кадров. Однако, по данным Бюро статистики труда США, на вынужденное увольнение приходилось менее четверти всех увольнений сотрудников крупных компаний во время Великой отставки11. тоже по собственному желанию.

Высокий уровень инноваций. Неудивительно, что работники покидают компании с токсичной культурой или частыми увольнениями. Но удивительно, что сотрудники чаще уходят из инновационных компаний. В выборке «Культура 500» мы обнаружили, что чем более позитивно сотрудники отзывались об инновациях в своей компании, тем больше вероятность того, что они уволятся. Уровень текучести кадров в трех самых инновационных компаниях из списка Culture 500 — Nvidia, Tesla и SpaceX — на три стандартных отклонения выше, чем в соответствующих отраслях.

Чтобы оставаться в авангарде инноваций, обычно требуется, чтобы сотрудники работали дольше, работали в более быстром темпе и выдерживали больше стресса, чем в медленно развивающейся компании. Работа может быть захватывающей и приносить удовлетворение, но ее трудно поддерживать в долгосрочной перспективе. Когда сотрудники положительно оценивают инновации своей компании, они с большей вероятностью отрицательно отзываются о балансе между работой и личной жизнью и управляемой рабочей нагрузке. Во время Великой отставки сотрудники могут пересмотреть личные потери, которые несут неустанные инновации.

Неспособность распознать производительность. Сотрудники с большей вероятностью уйдут из компаний, которые не могут провести различие между высокоэффективными и отстающими, когда речь идет о признании и поощрении. Компании, которые не признают и не вознаграждают сильных исполнителей, имеют более высокие показатели увольнения, и то же самое верно для работодателей, которые терпимо относятся к неэффективности. Вопрос не в компенсациях ниже рыночных, а скорее в признании — как неформальном, так и финансовом — не привязанном к усилиям и результатам. Высокоэффективные сотрудники чаще всего возмущаются отсутствием признания их результатов, а это означает, что компании могут потерять некоторых из своих самых продуктивных сотрудников во время Великой отставки.

Плохая реакция на COVID-19. Сотрудники, которые чаще упоминали COVID-19 в своих отзывах или негативно отзывались о реакции своей компании на пандемию, с большей вероятностью увольнялись. То же самое верно, когда сотрудники говорят в более общем плане о политике своей компании по защите их здоровья и благополучия.

Краткосрочные действия по увеличению удержания

Перечисленные выше мощные предикторы убыли нелегко изменить. Слабый прогноз на будущее, стимулирующий реструктуризацию и увольнения, может быть трудно переломить; слишком поздно исправлять плохую реакцию на пандемию; и токсичную корпоративную культуру нельзя улучшить за одну ночь. Неустанные инновации обеспечивают такие компании, как Tesla или Nvidia, конкурентным преимуществом, поэтому они должны найти способы удерживать сотрудников, не жертвуя своими инновационными преимуществами.

Наш анализ выявил четыре действия, которые менеджеры могут предпринять в краткосрочной перспективе, чтобы уменьшить отток сотрудников. (См. «Краткосрочные шаги для компаний по увеличению удержания».) Как и на графике выше, каждый столбец представляет прогностическую силу темы по отношению к вознаграждению. На этот раз темы прогнозируют способность компании удерживать сотрудников по сравнению с аналогами в отрасли. Предоставление сотрудникам дополнительных карьерных возможностей, например, является в 2,5 раза более мощным предиктором относительного уровня удержания в компании по сравнению с компенсацией.

Краткосрочные шаги для компаний по увеличению удержания

Эти четыре темы были основными предикторами удержания сотрудников в компаниях из списка Culture 500 с апреля по сентябрь 2021 года. Каждая полоса указывает на уровень важности темы для удержания сотрудников по сравнению с компенсацией. Например, предложение дополнительных возможностей трудоустройства для сотрудников в 2,5 раза более предсказуемо, чем вознаграждение.

Обеспечьте возможности для горизонтального перемещения работы. Не все сотрудники хотят подниматься по карьерной лестнице или брать на себя дополнительную работу или обязанности. Многие работники просто хотят сменить темп или получить возможность попробовать что-то новое. Когда сотрудники положительно отзываются о дополнительных возможностях — новой работе, предлагающей новые задачи без продвижения по службе, — они с меньшей вероятностью уволятся. Перспективные карьерные возможности в 12 раз более предсказуемы для удержания сотрудников, чем продвижение по службе. Мы наблюдали ту же закономерность в транснациональных корпорациях: чем чаще сотрудники обсуждали возможность международной командировки, тем больше вероятность того, что они останутся со своим нынешним работодателем.

Спонсор корпоративных мероприятий. Общественные мероприятия, организуемые компанией, в том числе «счастливые часы», командообразующие экскурсии, обеды и другие мероприятия за пределами рабочего места, являются ключевым элементом здоровой корпоративной культуры, поэтому неудивительно, что они также связаны с более высокими показателями удержания. 12 Организация веселых общественных мероприятий — недорогой способ укрепить корпоративную культуру, когда сотрудники возвращаются в офис, и укрепить личные связи сотрудников с членами своей команды.

Предлагайте варианты удаленной работы. Большая часть освещения Великой отставки в СМИ была сосредоточена на важности удаленной работы для удержания сотрудников. Неудивительно, что когда сотрудники более позитивно обсуждали варианты удаленной работы, они с меньшей вероятностью увольнялись. Чего вы, возможно, не ожидали, так это относительно скромного влияния удаленной работы на удержание — чуть более сильного, чем компенсация, в прогнозировании более низкой убыли. Варианты удаленной работы могут оказывать незначительное влияние на текучесть кадров, поскольку большинство компаний в отрасли придерживаются сходных политик. Если компании не могут выделиться на основе вариантов удаленной работы, им, возможно, придется искать что-то еще — например, предоставление дополнительных возможностей для работы или создание более предсказуемых графиков — чтобы удержать сотрудников.

Сделайте графики более предсказуемыми для рядовых сотрудников. Когда рабочие описывают свой график как предсказуемый, они с меньшей вероятностью уволятся. Предсказуемый график в шесть раз эффективнее прогнозирует удержание рядовых сотрудников, чем гибкий график. (Предсказуемый график не имеет предсказательной силы для «белых воротничков».)

Этот вывод согласуется с исследованием 28 магазинов Gap, в которых сотрудники в случайно назначенных местах получили свои рабочие графики на две недели вперед, а их менеджеры были запрещено отменять свои смены в последнюю минуту. К сотрудникам контрольных магазинов применялись обычные методы планирования.13 Магазины с предсказуемым графиком увеличили удержание наиболее опытных сотрудников. По сравнению с работниками контрольных магазинов у сотрудников с фиксированным графиком качество сна улучшилось на 7%. Преимущества были особенно заметны для работников с детьми, которые сообщили о снижении стресса на 15%.

Большая часть средств массовой информации, освещающих Великую отставку, сосредоточена на высокой текучести кадров среди выгоревших работников умственного труда, недовольных своей застойной заработной платой. Наши выводы в целом согласуются с этим повествованием. Отрасли, в которых занято большое количество профессиональных и технических сотрудников, такие как управленческий консалтинг и корпоративное программное обеспечение, имеют высокую текучесть кадров. Мы обнаружили косвенные доказательства того, что выгорание может способствовать более высокому уровню отсева среди компаний, преуспевающих в инновациях. Однако стоит отметить, что наши прямые показатели выгорания, рабочей нагрузки и баланса между работой и личной жизнью не являются ключевыми предикторами текучести с поправкой на отрасль.

Упрощенное повествование о выгорании белых воротничков упускает из виду другие важные реалии Великой отставки. Наши выводы подтверждают недавнюю государственную статистику, показывающую, что такие отрасли, как розничная торговля и фаст-фуд, с интенсивным использованием рабочих мест, переживают беспрецедентный уровень увольнения. выше, чем их отрасли в целом. Токсичная корпоративная культура — единственный лучший показатель того, какие компании пострадали от высокой текучести кадров в первые шесть месяцев Великой отставки. Неспособность оценить высокоэффективных сотрудников посредством формального и неформального признания — еще один элемент культуры, предсказывающий отсев. Неспособность признать производительность, скорее всего, вытеснит самых продуктивных сотрудников компании. Это не значит, что компенсация и выгорание не влияют на убыль — конечно, влияют. Важным моментом является то, что другие аспекты культуры, по-видимому, имеют еще большее значение.

Наше исследование выявило четыре шага — предложение дополнительных карьерных возможностей, удаленная работа, общественные мероприятия и более предсказуемый график — которые могут повысить удержание в краткосрочной перспективе. Однако лидеры, серьезно настроенные на победу в войне за таланты во время Великой отставки и после нее, должны делать больше. Они должны понимать и устранять элементы своей культуры, которые заставляют сотрудников отстраняться и увольняться. И, прежде всего, они должны искоренить проблемы, которые способствуют токсичной культуре. В нашей следующей статье мы эмпирически исследуем, что представляет собой токсичная культура и как организации могут решить эту проблему.

Темы

Измерение культуры

Эта серия включает MIT SMR /Glassdoor Culture 500, ежегодный индекс и исследовательский проект, в котором используются более 1,4 миллиона отзывов сотрудников для анализа культуры в ведущих компаниях, а также новые исследования, направленные на измерение организационной культуры с использованием научного подхода.

Еще из этой серии

Об авторах

Дональд Салл (@culturexinsight) — старший преподаватель Школы менеджмента Слоана при Массачусетском технологическом институте и соучредитель CultureX. Чарльз Салл — соучредитель CultureX. Бен Цвейг — генеральный директор Revelio Labs и адъюнкт-профессор экономики в Школе бизнеса Стерна Нью-Йоркского университета.

Ссылки

1. Корпорация Майкрософт спонсировала опрос более 30 000 сотрудников на 31 рынке в январе 2021 г. для составления своего Work Trend Index. См. «Следующий большой прорыв — гибридная работа — готовы ли мы?» Microsoft, 22 марта 2021 г., www.microsoft.com.

2. «Обзор вакансий и текучести кадров», Бюро статистики труда США, по состоянию на 6 декабря 2021 г., www.bls.gov. Данные представляют собой сезонно скорректированные увольнения для всех несельскохозяйственных работодателей в США с апреля по сентябрь 2021 года. Обследование вакансий и текучести кадров (JOLTS) для общего увольнения (включая увольнения сотрудников, увольнения и другие источники увольнения) для частных компаний с более чем 5000 сотрудников. Общий коэффициент разделения BLS составил 10,8% с апреля по сентябрь 2021 года, а наши оценки за тот же период составили 10,1%.

4. Чтобы оценить текучесть кадров на уровне компании, мы определили все переходы с работы, когда пользователь покидал своего текущего работодателя по любой причине, включая увольнение, уход на пенсию или увольнение, и разделили их на количество сотрудников в компании. С апреля по сентябрь 2021 года были измерены смены рабочих мест в 538 компаниях из списка Culture 500. Показатели отсева скорректированы с учетом систематической ошибки выборки, связанной с тем, у кого есть онлайн-профиль, и задержкой, когда пользователи сообщали о переходах в своих профилях. Чтобы проверить надежность наших оценок убыли, мы отдельно оценили уровень найма для каждой компании за тот же период. Уровень найма определяется как количество сотрудников, присоединившихся к компании, деленное на количество сотрудников компании. Мы ожидаем, что показатели найма и увольнения будут коррелировать, поскольку компании заменяют увольняющихся сотрудников. Коэффициент корреляции Спирмена между показателями найма и увольнения составил 0,81.

5. Мы отнесли каждую компанию из списка Culture 500 к основной отрасли и подсчитали, на сколько стандартных отклонений коэффициент убыли основной компании был выше или ниже среднего по отрасли. В качестве зависимой переменной в наших последующих моделях мы использовали полученный нормализованный по отрасли уровень увольнения. Чтобы определить, какие факторы были наиболее важными для прогнозирования нормализованного коэффициента отсева в каждой компании, мы использовали модель XGBoost и рассчитали значение SHAP (аддитивные объяснения Шепли) для 172 тем, измеренных платформой CultureX Natural Employee Language Understanding. Ценностный подход SHAP анализирует все возможные комбинации функций в прогностической модели, чтобы оценить предельное влияние, которое каждая функция оказывает на результат — в нашем случае, какие культурные элементы оказывают наибольшее влияние на прогнозирование нормированного по отрасли коэффициента убыли в компании. Обзор моделей SHAP см. в S.M. Лундберг, Г. Эрион, Х. Чен и др., «От локальных объяснений к глобальному пониманию с помощью объяснимого ИИ для деревьев», Nature Machine Intelligence 2, no. 1 (январь 2020 г.): 56–67.

6. А.Л. Рубенштейн, М.Б. Эберли, Т.В. Ли и др., «Обследование леса: метаанализ, модераторское исследование и перспективное обсуждение предшественников добровольной текучести кадров», Психология персонала 71, вып. 1 (весна 2018 г.): 23-65; и Д.Г. Аллен, П.К. Брайант и Дж. М. Вардаман, «Удержание талантов: замена заблуждений стратегиями, основанными на фактических данных», Academy of Management Perspectives 24, no. 2 (май 2010 г.): 48-64.

7. Относительная важность рассчитывается путем деления значения SHAP каждой темы на значение SHAP для темы компенсации. Когда прогностические функции тесно связаны между собой (например, отсутствие гарантий занятости и реструктуризация), мы сообщаем об их совместном прогностическом влиянии.

8. Джейсон Сокин считает, что «уважение/жестокое обращение» — тема, которая пересекается с нашим определением токсичной культуры, — единственный лучший показатель удовлетворенности сотрудников. См. J. Sockin, «Show Me the Amenity: Are Higher Paying Firms Better All Around?» ССРН, 18 ноября 2021 г., https://papers.ssrn.com.

9. Д. Салл и К. Салл, «10 вещей, которые необходимы для правильной корпоративной культуры», MIT Sloan Management Review, 16 сентября 2021 г., https://sloanreview.mit.edu.

10. Б. Цвейг и Д. Чжао, «В поисках более зеленых пастбищ: какие факторы на рабочем месте приводят к истощению?» Файл PDF (Милл-Вэлли, Калифорния: Glassdoor, 2021 г.), www.glassdoor.com. Недавний метаанализ также показал, что ненадежность работы является сильным предиктором добровольной текучести кадров. См. Рубинштейн А.Л. и др., «Обследование леса», стр. 23–65.

11. В ноябрьском отчете BLS JOLTS увольнения и увольнения с учетом сезонных колебаний для всех частных компаний с более чем 5000 сотрудников составили 24% от общего числа увольнений за период с апреля по сентябрь 2021 года9.0009

12. Д. Салл и К. Салл, «10 вещей».

13. Дж. К. Уильямс, С. Дж. Ламберт, С. Кесаван и др., «Стабильный график повышает производительность и продажи: исследование стабильного графика», файл PDF (Сан-Франциско: Центр права в сфере трудовой жизни, 2018 г.), https://worklifelaw.org.

14. «Сводка по вакансиям и текучести кадров», Бюро статистики труда США, 8 декабря 2021 г., www.bls.gov.

Метки:

Корпоративная культура Оценка сотрудников Подбор сотрудников и их удовлетворенность Человеческие ресурсы

Номер переиздания:

63317

11 сайтов, на которых можно найти отзывы сотрудников

Сайт отзывов о вакансиях — это место, где люди могут оставить отзыв о своей работе и, самое главное, о компании, в которой они работают. Эти сайты с обзорами компаний на самом деле должны стать важной частью вашего поиска работы, особенно если вы ищете карьеру или работу, на которой вы останетесь надолго.

Если вы действительно заинтересованы в поиске отличной работы, которая принесет вам профессиональное удовлетворение, принесет вам желаемый доход и не будет рутиной, тогда просмотр сайта с обзорами вакансий — это один из важных шагов, когда дело доходит до ваша должная осмотрительность.

Основные выводы:

• Сайты с обзорами вакансий могут помочь вам узнать о потенциальных работодателях с точки зрения работающих там сотрудников.

• Сайты, на которых можно прочитать отзывы сотрудников, включают Glassdoor, Jobcase, Comparably и другие.

• При использовании сайтов отзывов о вакансиях важно не забывать относиться ко всему с долей скептицизма, поскольку отзывы могут быть объективными — если возможно, лучше прочитать несколько отзывов на разных сайтах.

10 сайтов отзывов о вакансиях

Это десять наиболее распространенных и популярных сайтов отзывов о компаниях. Лучше всего придерживаться известных веб-сайтов, потому что именно на них люди чаще всего комментируют свой опыт работы.

1. Стеклянная дверь. Вероятно, это самый известный веб-сайт с обзорами вакансий сотрудников. Это обязательное условие для успешного поиска работы.

   Glassdoor работает в этом бизнесе уже давно, и у них есть такая хорошая совокупность информации, что они могут отобрать ее, чтобы дать вам еще больше информации и даже перечислить плюсы и минусы работы в разных компаниях.

2. Fairygodboss. Это обзорный сайт, посвященный женской точке зрения. Цель состоит в том, чтобы помочь женщинам найти работу, где к ним относятся справедливо, платят сопоставимо и где они действительно любят свою работу.

   Тем не менее, несмотря на то, что компания определенно уделяет особое внимание женщинам, это отличный ресурс для всех. Вам не обязательно быть женщиной, чтобы хотеть работать в среде, где со всеми людьми обращаются и платят справедливо.

3. Хранилище. Vault не только просматривает отзывы сотрудников, но и просит стажеров оценить их стажировку, а также собирает академические отзывы. Это может быть отличным ресурсом для людей, которые хотят попасть в компанию мечты и пройти обучение, стажировки и профессиональную карьеру.

   Если вы можете спланировать это заранее и четко определить свои цели, это определенно веб-сайт, на который можно сослаться и начать заявлять о своем присутствии. Важно отметить, что хранилище в значительной степени полагается на их исследования компаний, которые они представляют, а не только сотрудников.

4. Кунуну. Эта компания была основана в Австрии в 2007 году и считается стеклянной дверью Германии. Но он расширился, так что это уже не только для Германии. Они интегрировали свои отзывы в профили компаний на другом сайте вакансий и помогают вам определить, в какой компании вы хотели бы работать.

   Они немного отличаются от других компаний, занимающихся рейтингом вакансий, — они оценивают сотрудников. Это, безусловно, довольно большое преимущество и может быть важной частью вашей удовлетворенности работой. Это также может измениться, если «плохое яблоко» перейдет на другую работу или другую должность, но это следует учитывать.

5. CareerBliss. Оценка счастья определяется ответами на вопросы об удовлетворенности работой, счастье сотрудников и зарплате. У них есть доска вакансий, поэтому вы можете видеть доступные вакансии, но их самым большим преимуществом для пользователя является доска обзора вакансий, которая полностью основана на пользовательском контенте.

   Это означает, что компания не может контролировать то, что о ней говорят, и не может купить новый обзор. Отзывы приходят от сотрудников.

6. Чемодан. Jobcase — это платформа для социальных сетей, ориентированная на пользователей в Соединенных Штатах. Есть доски обсуждений, обзоры компаний, профили пользователей, списки вакансий и многое другое.

   Этот сайт может быть тем, что вы сделаете из него. Если вы просматриваете несколько разных сайтов, то это обязательно должно быть на вашем радаре, потому что вы можете задавать вопросы и получать ответы от людей, работающих в компании.

   Вы также можете получить очень важную информацию, если у вас есть какие-либо конкретные вопросы или проблемы. Это также дает вам актуальную и актуальную информацию, то есть, можете ли вы найти действующего сотрудника, который готов поговорить с вами.

7. Слепой. Это анонимный веб-сайт, на котором профессионалы могут обсуждать условия своего рабочего места, делиться советами и оставлять отзывы. Они продвигают прозрачность и надеются, что благодаря этому могут быть продуктивные изменения в рабочей среде.

   Это всемирная организация, поэтому у нее есть некоторые преимущества, когда вы смотрите на глобальные тенденции, но также может быть немного сложнее найти конкретную информацию, которую вы хотите.

8. Сопоставимо. Comparable известен тем, что предоставляет подробную информацию о корпоративной культуре, вознаграждениях и удовлетворенности сотрудников. Это определенно нужно проверить, серьезно ли вы относитесь к компании или сравниваете несколько из них и хотите оказаться в лучшем положении.

9. Работа в толпе. Это веб-сайт, предназначенный для пользователей из Великобритании, поэтому, если вы сейчас не на этом рынке, это не принесет большой пользы, но предоставит много информации. Не помешает посмотреть на условия такой работы, как ваша, в других странах.

   Это дает вам лучшее представление об общей среде многих профессиональных рабочих мест, и, поскольку мы являемся мировой экономикой, это знание может иметь решающее значение.

10. InHerSight. Это еще один анонимный сайт с отзывами о вакансиях, специально предназначенный для женщин на рабочем месте. Они смотрят на возможность, график и гибкость, возможности обогащения, важность семьи и корпоративную культуру.

    Есть места, где сотрудники могут не только поставить оценку компании, но и оставить комментарий. Они также выходят за рамки простого обслуживания женщин и позволяют фильтровать рейтинги по уровню вашей карьеры, расе, сексуальной ориентации и родительскому статусу.

Зачем проверять сайт обзора вакансий

Важно понимать, что эта часть поиска работы предназначена для вас. Работодателя действительно не волнует, если вы сделаете этот дополнительный шаг и посмотрите, что думают о них его сотрудники. На самом деле, некоторые работодатели, вероятно, предпочли бы, чтобы вы вообще этого не делали.

Ваша основная цель при просмотре отзывов о компании — узнать, что думают о ней люди, работающие в компании. Какова их реальная рабочая атмосфера и как себя чувствуют их сотрудники.

Вы услышите много хороших отзывов о компании от отдела кадров, менеджера по найму и рекрутеров, но разве не важнее всего мнение самих работников?

При чтении обзоров следует помнить, что к ним нужно относиться с недоверием; то есть вы должны искать общее впечатление, а не просто кислый виноград одного человека.

Подумайте о рецензентах. Часто они что-то говорят, когда недовольны или недовольны. Не все рецензенты пишут обзор, чтобы сообщить людям о хорошем или даже просто посредственном опыте.

Некоторые сайты отзывов не так сильно полагаются на отзывы сотрудников; вместо этого они проводят свои собственные проверки, чтобы увидеть, как компания выглядит на фоне конкурентов. Это может быть очень полезно, но помните, что это не инсайдеры компании, поэтому у них нет всей информации, которой может поделиться сотрудник, а это означает, что следующий список сайтов с обзорами вакансий отлично подходит для поиска работы.

Советы по использованию доски отзывов о компании

Если вы собираетесь использовать доску отзывов компании как часть поиска работы, эти четыре совета помогут вам извлечь из этого максимальную пользу.

• Используйте более одного. Не полагайтесь только на один сайт обзора вакансий для предоставления информации. Это слишком однобоко, и на него может повлиять горстка очень красноречивых сотрудников. Лучше всего использовать несколько разных сайтов, а затем взвешивать каждый из них.

• Не воспринимайте отзывы как истину. Вы знаете, что ваш жизненный опыт отличается от любого другого. Даже одна и та же вещь может быть для вас иной, чем для другого человека.

  Хорошо быть начеку и знать, что искать или взвешивать информацию, но нехорошо использовать информацию от незнакомцев исключительно как решающий фактор.

• Следите за тенденциями. Если на нескольких сайтах по трудоустройству вы услышите, что отпуск — отстой, возьмите эту информацию с собой на собеседование.

  Спросите, каков их отпуск, начните переговоры с этим районом, если это важно для вас. И это, очевидно, относится не только к отпуску, используйте любые данные о тенденциях, которые вы найдете, чтобы помочь вам вести переговоры и принимать обоснованные решения.

• Будьте осторожны с вашими сообщениями. Кажется правильным, если вы используете информацию с сайта обзора вакансий, вы также должны внести свой вклад. И это, наверное, так, но нужно еще и беречь свою профессиональную репутацию.