Основание в приказе о приеме на работу: Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма N Т-1). Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу (форма N Т-1а) \ КонсультантПлюс

Приказ о приеме на работу и для чего он нужен. Регистрация документа

Трудовой договор и приказ являются необходимыми документами, оформляемыми при приеме на работу. Но если договор это соглашение равноправных сторон — работника и работодателя, то приказ это распорядительный акт руководителя. Подписывая приказ о приеме на работу, директор, или иное уполномоченное лицо, выполняет принятые на себя по трудовому договору обязанности — фактически принимает на работу сотрудника.

О том, как правильно оформить приказ о приеме на работу, и для чего нужен этот документ, будет рассказано в настоящей статье.

Для чего нужен приказ о приеме на работу

Трудовая деятельность работника начинается не с подписания трудового договора, она начинается с момента ознакомления с приказом о приеме на работу. С момента подписания приказа руководителем, новый работник включается штат организации, на него заводится личная карточка и ведется табель учета рабочего времени. Непосредственный руководитель, начальник отдела или мастер цеха, например, уже проводит нового сотрудника к его рабочему месту и объясняет первые задания. Для всех теперь ясно, что человек принят на работу в эту организацию.

Одновременно издание приказа о приеме позволяет продолжить оформление всех связанных с этим документов. Оформление приема на работу не ограничивается только приказом и договором. Работнику нужно сделать запись в трудовую книжку, внести его в штатный список, заполнить на него личную карточку и так далее. И все это делается на основании приказа.

Приказ является отправной точкой, с которой начинается трудовая деятельность сотрудника по новому месту работы. И для того чтобы эта деятельность начиналась правильно, приказ должен быть составлен в соответствии со всеми требованиями законодательства.

Как составить приказ о приеме на работу

Приказы в организациях частного сектора могут составляться как в свободной форме, так и с применением типовых форм Госкомстата РФ. Последние наиболее часто употребляются в оформлении трудовых отношений. Постановлением от 05 января 2004 года № 1 утверждены формы приказов применяемые при приеме на работу и сопровождающие трудовую деятельность работника: отпуска, командировки, переводы. Есть и форма приказа об увольнении.

Приказ о приеме на работу имеет утвержденную форму № 1. При групповом приеме на работу применяется форма для нескольких сотрудников № 1а. Если в организации или у предпринимателя применяется форма приказа составленного в произвольной форме, то в любом случае, рекомендуется ориентироваться на тот перечень сведений, который содержится в унифицированной форме. В ней в частности содержится следующая информация:

Наименование работодателя — организации, ФИО индивидуального предпринимателя

Наименование или имя работодателя позволяет идентифицировать, кому принадлежит изданный документ. Эти данные указываются в соответствии с учредительными документами организации и соответственно паспортными данными предпринимателя. В унифицированной форме предусмотрено так же присвоение кода ОКПО. Это индивидуальный код, который присваивается при регистрации организациям и предпринимателям. В приказе по личному составу его желательно указывать, так как в дальнейшем личные дела сотрудников могут быть переданы в муниципальные архивы, а данный код позволяет облегчить сортировку многочисленных документов.

Наименование документа — приказ (распоряжение)

В Трудовом кодексе РФ для данного документа так же применяется двойное наименование — «приказ (распоряжение)». Так как все-таки писать? Законодательством данный вопрос не урегулирован. Изменив название документа, не нарушишь прав работника. Каждый работодатель решает этот вопрос сам. На практике, часто применяется следующее разделение:

• единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор, президент компании) подписывает приказы,
• руководители структурных подразделений (в том числе директора филиалов, представительств), в чьи полномочия входит принятие кадровых решений, подписывают распоряжения.

Срок работы

Как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Поэтому указывается дата начала работы. Если договор срочный, указывается дата окончания работы и основание заключения договора на срок.

ФИО сотрудника

Это неотъемлемый атрибут такого приказа. Фамилия имя отчество принимаемого на работу сотрудника пишется в винительном падеже. Желательно так же указывать табельный номер сотрудника, который в дальнейшем будет фигурировать и в других документах работника, расчетном листке или табеле учета рабочего времени, например.

Должность, место работы

Необходимо указать на какую должность и место работы принимается работник. В случае если это место отличается от юридического адреса работодателя (например, в филиале, представительстве ином обособленном подразделении), то необходимо указать так же и адрес.

Характер работы

Здесь необходимо указать является ли работа основной для работника или по совместительству, полный или не полный рабочий день. Наличие вредных и опасных производственных факторов.

Оклад сотрудника

В этом разделе указывается размер оклада в соответствии с трудовым договором. Ссылка только на штатное расписание не допускается.

Основание

Основанием издания приказа о приеме на работу является трудовой договор с сотрудником. В приказе необходимо указать его номер и дату. Некоторые кадровые работники указывают в качестве основания и заявление о приеме на работу. Но в соответствии с действующим трудовым законодательством такой документ не является необходимым при трудоустройстве. Соответственно и указывать его в приказе, как и требовать от кандидата, не обязательно.

Подписи

Приказ должен быть подписан руководителем (индивидуальным предпринимателем) либо лицами, имеющими соответствующие полномочия. В течение трех дней с приказом должен быть ознакомлен и сам работник. О чем делается отметка в приказе.

Как зарегистрировать приказ о приеме на работу

Как уже было сказано приказ — это распорядительный акт руководителя организации. Непосредственно приказ не является только кадровым документом. Приказы бывают разные. Своим приказом директор может списать пришедший в негодность товар. Назначить ответственное лицо за пожарную безопасность. Утвердить новый прайс-лист. Соответственно и составители проектов приказов и места хранения уже подписанных приказов различны. А раз так, то регистрация этих документов осуществляется в разных учетных книгах (журналах).

Как правило, в организациях принято выделять два типа приказов:

• по производству,
• по личному составу (кадровые).

В первый тип приказов включаются, обычно, все приказы, не относящиеся к кадровой работе. Как правило, их количество заметно уступает количеству приказов составляемых в связи с трудовыми отношениями. Ко вторым относятся именно трудовые приказы, на прием, увольнение, отпуска и так далее.

Регистрировать производственные и трудовые приказы в одном учетном документе не целесообразно. Поэтому если ведение кадрового учета не возложено на секретаря организации, регистрацию приказов осуществляю разные сотрудники и в разных регистрационных книгах (журналах).

В регистрационном журнале для учета приказов по личному составу рекомендуется предусматривать следующие графы:

• номер приказа,
• дата,
• краткое содержание,
• ФИО работника,
• структурное подразделение (при необходимости),
• должность (при необходимости),
• кем подписан приказ (если полномочия на подписание приказов имеют несколько человек).

В номер приказа рекомендуется включать буквенный идентификатор, для того что бы отличать кадровые приказы от других приказов по предприятию.

Примеры идентификаторов:

ЛС- личный состав, например № 45-ЛС

К- кадры, например № 15-К

П — персонал, например № 98-П

Кого необходимо ознакомить с приказом о приеме на работу

Помимо сотрудника принятого на работу, с приказом рекомендуется ознакомить и других работников, для которых принятие нового сотрудника имеет значение. Данный порядок не регламентируется законодательством, но многие компании придерживаются установленных ими правил в отношении этой процедуры.

Однозначно, с приказом требуется ознакомить непосредственного руководителя нового работника. Ему предстоит познакомить новичка с его коллегами, показать рабочее место и дать первые наставления и распоряжения. Так как прохождение инструктажа по технике безопасности является обязательным мероприятием при приеме на работу, то с фактом появления в компании нового работника следует ознакомить специалиста по охране труда. Тем более если сотруднику положены рабочая одежда и обувь и средства гигиены, и их выдача, в компании, зависит именно от него.

Как правило, в современных компаниях, для нового сотрудника создаются новые учетные записи для пользования корпоративными базами данных. Вновь поступивший работник должен получить пропуск для прохода на территорию компании. Соответственно с приказом должны быть ознакомлены начальники или специалисты информационной службы и службы безопасности (охраны).

Как правило, перечень лиц, которых стоит поставить в известность о приеме на работу нового сотрудника, зависит от специфики организации труда в ней и других особенностей компании.

Итак, приказ о приеме на работу нового сотрудника занимает важное положение среди кадровых документов. Он издается сразу после принятия решения о приеме на работу сотрудника и заключении с ним трудового договора. С него начинается трудовая деятельность работника. Стоит обратить внимание, что при принятии решения о выборе будущего работника из кандидатов, претендующих на вакансию, недопустима дискриминация при приеме на работу. Только при соблюдении всех этих правил, приказ о приеме на работу будет законным и обоснованным.

Видео пример — «Приказ о приеме на работу»

• Автор: Владимир
• Распечатать

Оцените статью:

(0 голосов, среднее: 0 из 5)

Поделитесь с друзьями!

Как в СЗВ-ТД отразить реквизиты трудового договора вместо приказа о приёме на работу в 1С:ЗКГУ ред. 3?

+7 (495) 784-71-73

Написать нам

Имя*

Фамилия*

Телефон *

E-mail*

Сообщение

Я даю согласие на обработку персональных данных

Ваша заявка принята. Мы решим ваш вопрос в течение 2-х рабочих часов!

Стать клиентом 1С

Имя: *

Фамилия: *

Телефон: *

E-mail*

Сообщение

Я даю согласие на обработку персональных данных

Спасибо! Ваша заявка принята.
Мы свяжемся с вами в ближайшее время!

Заказать обратный звонок 1С

Имя: *

Фамилия: *

Телефон: *

Я даю согласие на обработку персональных данных

Спасибо! Мы свяжемся с вами через несколько минут

Спасибо за ваше обращение!

Сопровождение 1С | 1С:БГУ 8 | Pro 1C

Вопрос:

Как в СЗВ-ТД отразить реквизиты трудового договора вместо приказа о приёме на работу в 1С:ЗКГУ ред. 3?

Ответ:

С 22 ноября 2021 года приём на работу оформляется трудовым договором (изменения внесены Федеральным законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ в ст. 68 ТК РФ). Работодатель вправе издать на основании заключённого трудового договора приказ (распоряжение) о приёме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора. Ранее в норме было указано, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением), изданным на основании трудового договора. Эти изменения могут вызвать некоторые трудности.

В частности, наименование документа и его реквизиты, подтверждающие оформление трудовых отношений, указываются в отчётности по форме СЗВ-ТД.

Если вы решили указывать в СЗВ-ТД в сведениях о приёме на работу реквизиты трудового договора, то:

— при формировании сведений по форме СЗВ-ТД в программе 1С:ЗКГУ о приёме на работу по умолчанию указывается документ-основание «Приказ». Для того чтобы в сведениях при приёме на работу указывался другой документ-основание, необходимо в документе

 «Приём на работу» в поле «Наименование документа» указать другое необходимое наименование (распоряжение, уведомление, трудовой договор и т. д.). А чтобы это значение было доступно в последующем, его нужно добавить в список наименования документов, открывающийся по кнопке выбора в поле;

— чтобы в сведениях выводился номер, отличный от номера приказа на работу (поле «Номер»), в поле «Печатать как:» укажите необходимый номер документа. Дата документа будет отражена в сведениях, которая указана в поле «Дата».

В результате в форме СЗВ-ТД по кадровому мероприятию прием на работу (код «Приём») будет указан трудовой договор

.

 

Также изменить документ-основание в сведениях по форме СЗВ-ТД о приёме на работу можно с помощью документа «Регистрация трудовой деятельности».

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС77-67462 от 18 октября 2016 г. Контакты редакции: +7 (495) 784-73-75, [email protected]

По этой теме

Pro 1C Как в программе 1С:Бухгалтерия предприятия 8 ред. 3.0 ИП на ПСН уменьшить стоимость патента на страховые взносы, уплаченные в составе ЕНП? Pro 1C Как в программе 1С:Зарплата и управление персоналом ред. 3.1 уведомить ФСС о возврате сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком? Pro 1C Как отразить выпуск полуфабрикатов собственного производства и их дальнейшую реализацию в программе 1С:Бухгалтерия предприятия 8 ред. 3.0?

Подробнее

Обучение 1С

1С:ФРЕШ

Маркировка в 1С

Бухгалтерский аутсорсинг

1С:ИТС

1С:Документооборот 8

1C:ERP

Сопровождение 1С

Внедрение 1С

Аренда программ 1С

1С:Управление нашей фирмой 8

1С:Комплексная автоматизация 8

1С в облаке

Выбор сопровождения 1С

1С:Управление торговлей 8

Выбор программы 1С

1С:БухОбслуживание

1С:БГУ 8

1С:ЗУП 8

Сервисы 1С

1С:Бухгалтерия 8

14.11.2022 — 24.11.2022

Курс повышения квалификации

Практический курс. Бухгалтерская отчетность бюджетных и автономных учреждений. Порядок составления, правила проверки, устранение рисков допущения ошибок

15.11.2022 — 16.11.2022

Вебинар

ОНЛАЙН. Новые ФСБУ и их влияние на показатели отчетности — готовимся к формированию бухгалтерской отчетности за 2022 год

Email:

Поздравляем! Вы успешно подписались на рассылку

Нет

Получите полный доступ к КонсультантПлюс бесплатно!

Попробовать

Да

Вы переходите в систему КонсультантПлюс

Перейти

Трудоустройство по желанию — Обзор

I. Презумпция добровольного трудоустройства

Во всех штатах США, кроме Монтаны, предполагается, что трудовые отношения являются добровольными. США — одна из немногих стран, где занятость преимущественно по желанию. Большинство стран мира разрешают работодателям увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию добровольной занятости, включают уважение свободы договора, уважение к работодателю и уверенность в том, что и работодатели, и работники предпочитают добровольные трудовые отношения гарантиям занятости.

По желанию Определено

По желанию означает, что работодатель может уволить работника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Точно так же работник может уйти с работы в любое время по любой причине или без таковой без каких-либо неблагоприятных правовых последствий.

По собственному желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без предварительного уведомления и без каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить льготы или сократить оплачиваемый отпуск. В чистом виде закон США о добровольной занятости оставляет сотрудников уязвимыми перед произвольным и внезапным увольнением, ограниченным графиком работы или графиком работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленным сокращением заработной платы и пособий.

Модификация по контракту

Презумпция произвольности является правилом по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или разрешать увольнение только по уважительной причине. Как правило, американские компании заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представляемые работники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина обычно включает такие причины, как плохая работа сотрудника, неправомерное поведение сотрудника или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия работника, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения общего права из презумпции произвольности

На протяжении многих лет суды вырезали исключения из презумпции произвольности, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия. Тремя основными исключениями из общего права являются публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый завет добросовестности.

Презумпция произвольности, однако, сильна, и сотруднику может быть трудно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются всеми юрисдикциями.

Государственная политика

Наиболее широко признанное исключение общего права из презумпции свободы действий защищает сотрудников от неблагоприятных действий при трудоустройстве, которые нарушают общественные интересы. Это исключение из общего права похоже на исключение в отношении ответных мер, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказываются признавать отдельный деликт, связанный с нарушением общественного порядка, в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение в отношении публичного порядка, значительно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные кодексы этики и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским юридическим институтом пересмотре (третьем) Закона о занятости определены четыре категории исключений в рамках государственной политики:

Категория	Пример(ы)
1) Отказ от совершения действия, запрещенного законом штата.	Отказ работодателя в даче ложных показаний в суде.
2) Заявление о нарушении закона.	Сообщение о мошеннических методах бухгалтерского учета со стороны работодателя или использовании детского труда.
3) Участие в действиях, отвечающих общественным интересам.	Вступление в Национальную гвардию или выполнение обязанностей присяжного.
4) Осуществление законного права.	Подача иска в соответствии с законом штата о компенсации работникам.

Подразумеваемый контракт

Подразумеваемые трудовые договоры признаются в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими различными способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» или «Мы не увольняем сотрудников, не дав им возможности исправить свое поведение»). порождают подразумеваемый контракт. Аналогичным образом руководства, политика, практика или другие письменные заверения работодателя могут создать подразумеваемый контракт.

Таким образом, даже при отсутствии прямого письменного договора между работодателем и отдельным работником, этот работник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления начальника, практики работодателя увольнять сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список приведенных выше примеров не является исчерпывающим.

Как правило, суды игнорируют формулировки, обещающие долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемые и считают отношения добровольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах о том, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставлять за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах, где существует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года заключались в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, связанных с устными заверениями.

Подразумеваемое соглашение о добросовестности и добросовестности

Меньшинство штатов признают подразумеваемое соглашение о добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого соглашения варьировались от требования уважительной причины для расторжения до запрета расторжения, совершенного недобросовестно или по мотивам злого умысла.

Примеры недобросовестных увольнений включают в себя увольнение работодателем старшего сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольнение продавца непосредственно перед выплатой крупной комиссии за завершенную продажу. Было относительно немного случаев, когда работодатели были признаны ответственными в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и честной деловой практике.

Дополнительные иски, основанные на правонарушениях, ограничивающие свободное трудоустройство

Наемные работники также могут предъявлять иски против своих работодателей в связи со следующими правонарушениями:

Намеренное вмешательство в контракт.

Этот иск может быть подан в контексте трудоустройства, когда начальник или коллега с ненадлежащим мотивом успешно добивается увольнения работника. Это правонарушение признано не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса.

Повторное заявление (второе) о правонарушениях определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое преднамеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие может быть недостаточно возмутительным для установления ответственности.

Promissory Estoppel

Работодатель может быть лишен права увольнять работодателя или обязан возместить ущерб, если работник может доказать следующее:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Доверие работника было разумным и предсказуемым; и
• В результате сотрудник получил травму.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с текущей работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где расположена новая работа. Перед его первым днем ​​​​с новым работодателем его увольняют. У лица в этой ситуации может быть требование об эстоппеле.

Истцу трудно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об отчуждении долга, сделанные наемным работником, утверждая, что наемный работник не может разумно полагаться на обещание трудоустройства, если наем осуществляется на добровольной основе.

В любом случае эстоппель векселя обеспечивает лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с иском о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законодательные исключения из презумпции свободного найма

В дополнение к общим правовым исключениям, изложенным выше, существует также несколько установленных законом исключений из доктрины свободного найма.

Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штатов о дискриминации запрещают работодателям основывать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана. Конкретные законы штатов могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, таким как сексуальная ориентация.

Важно понимать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при трудоустройстве, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу. Другими словами, работодатель может уволить Джейн за то, что она не выполнила требуемые функции, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.

Защита работников во внеслужебное время

В нескольких штатах принято законодательство, защищающее работников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате легальной внеслужебной деятельности. В Колорадо CRS § 24-34-402. 5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но на самом деле защищает любую законную деятельность вне рабочего времени, проводимую вне помещений работодателя. Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое в штатах Индиана, Нью-Джерси, Орегон и Южная Дакота, конкретно запрещает дискриминацию курильщиков работодателями.

Даже у экспансивной деятельности Колорадо есть пределы. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную внеслужебную деятельность своих работников, когда 1) ограничение касается добросовестной профессиональной деятельности; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо, чтобы избежать фактического конфликта интересов или видимости такового.

Возмездие

Возмездие — это еще одно предусмотренное законом исключение из презумпции произвола. Федеральные законы и/или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за участие в законной, необходимой или желаемой деятельности. Примеры защищенных действий включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявления о компенсации работникам и «разоблачение».

Информирование о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту осведомителей для работников государственного сектора, защита работников частного сектора более ограничена. Приблизительно семнадцать штатов приняли законы об информаторах, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий при трудоустройстве, если они сообщают о правонарушениях работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой законов штатов об осведомителях для цитат и резюме.

Там, где нет общего государственного закона, частные служащие остаются с лоскутным одеялом из федеральных законов и законов штата, которые решают широкий спектр вопросов, включая здоровье и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, бухгалтерское мошенничество и дискриминацию, которые также включают защиту осведомителей. Задача сотрудников в этих юрисдикциях состоит в том, чтобы найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило уважительной причины штата Монтана

Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы от 1987 года (WDEA) создал повод для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя аналогичное законодательство было принято в других местах, Монтана до сих пор является единственным штатом, принявшим закон с такими далеко идущими последствиями.

Законодательные положения

Закон запрещает увольнение по неуважительной причине после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или перед арбитром. Закон также ограничивает возмещение ущерба до четырех лет потерянной заработной платы, включая стоимость дополнительных пособий, с процентами. См. Монт. Код Энн. §§ 39-2-901 по 39-2-915.

Законодательная история

Начиная с 1982 года Верховный суд Монтаны принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключения из правила о добровольной занятости в отношении добросовестности и добросовестности. Это решение создало неопределенность для работодателей и побудило их выступать за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы обменять определенность и ограничения на возмещение ущерба на ограничение их возможности увольнять сотрудников по своему желанию.

V. Заключение

Несмотря на то, что существуют как общие, так и законодательные исключения из правила о добровольности, презумпция остается важной особенностью рынка труда США. Хотя сотрудник может выдвигать различные претензии, их может быть трудно доказать. Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебные толкования средств защиты по общему праву могут толковаться в широком или узком смысле. На данный момент Монтана — единственный штат, полностью отменивший правило произвольного использования.

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Муль, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Monthly Labor Review (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оутен, «Когда добрые дела наказываются: правовой ландшафт возмездия и информирования о нарушениях», Справочник по курсу судебной и административной практики, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон штата Монтана о неправомерном увольнении с работы, двадцать лет спустя», блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязанные условия, подразумеваемые условия и нормативный мир на рабочем месте», Журнал промышленного права (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Статут о законной деятельности штата Колорадо: баланс конфиденциальности сотрудников и прав работодателей», Адвокат Колорадо (декабрь 2006 г.).

Законы и требования на рабочем месте Часто задаваемые вопросы

Работодатели должны соблюдать законы и требования на рабочем месте, установленные как на федеральном уровне, так и на уровне штата. Все законы о рабочих местах обеспечиваются Отделом стандартов занятости Канзасского департамента труда. Чтобы получить дополнительную помощь, выберите категорию «Законы и требования на рабочем месте» ниже.

Дополнительные льготы Сверхурочные Условия труда Требования к заработной плате Законы о детском труде

---

Идет загрузка…

Дополнительные льготы

Должен ли мой работодатель предлагать отпуск или отпуск по болезни?

Закон не требует от вашего работодателя предоставления отпуска или отпуска по болезни. Тем не менее, многие работодатели предоставляют это в качестве льготы для своих сотрудников.

Должен ли мой работодатель выплачивать выходное пособие?

Нет, если это не указано в политике компании.

Если я увольняюсь или меня увольняют, имею ли я право на компенсацию за неиспользованный отпуск?

Только в том случае, если ваш работодатель придерживается политики или практики оплаты неиспользованного отпуска.

Должен ли мой работодатель выплачивать отпускные?

Закон не требует от вашего работодателя предоставления отпускных, но многие работодатели предоставляют это в качестве льготы для своих сотрудников.

Может ли работодатель принять политику отпуска, предусматривающую, что неиспользованные дни в конце года теряются (а не переносятся или оплачиваются)?

Может ли работодатель принять политику отпусков, которая предусматривает, что новые работники не получают никакого отпуска до достижения первой годовщины?

Может ли работодатель принять политику отпуска, предусматривающую, что дни отпуска зарабатываются только по достижении работником годовщины, и оплата не производится, если работа прекращается до наступления годовщины?

Сверхурочные

Просмотрите темы Просмотреть темы

Когда требуется оплата сверхурочных?

Закон штата гласит, что сверхурочная работа начисляется после того, как сотрудник отработал 46 часов в неделю. Федеральный закон гласит, что сверхурочная работа начисляется после того, как работник отработал 40 часов в неделю.

Как определить, применяются ли государственные или федеральные требования к сверхурочной работе?

Определяющими факторами являются сумма годового дохода и межштатная торговля предприятия.

Какие правила сверхурочной работы должен соблюдать работодатель — на уровне штата или на федеральном уровне?

Чтобы узнать, применяются ли к вашему бизнесу федеральные законы, позвоните в Federal Wage and Hour по телефону (913) 551-5721.

Имеют ли наемные работники право на сверхурочную работу?

Зависит от того, классифицируются ли они как освобожденные. Если они получают заработную плату, но не освобождаются от нее, они по-прежнему имеют право на сверхурочную работу. Освобождается человек или нет, зависит от того, какую работу он выполняет. Информация, предоставленная Министерством труда США, объясняет это более подробно.

Должны ли сверхурочные работать после восьми часов в день, в воскресенье или в праздничные дни?

В соответствии с федеральным законодательством сверхурочная работа начисляется после того, как сотрудник отработал 40 часов в неделю, если у сотрудника нет письменного контракта, в котором указано иное.

Если работник хочет работать сверхурочно (свыше 40 часов в неделю) и соглашается на прямое время, может ли он отказаться от своего права на оплату сверхурочной работы?

Должен ли работодатель оплачивать все отработанные часы и оказанные услуги?

Да, если работодатель уполномочил вас работать или принимает выгоду от вашей работы.

Какие изменения в новых федеральных правилах сверхурочной работы?

Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт Министерства труда США или обратитесь в Федеральный отдел заработной платы и рабочего времени по телефону (913) 551-5721.

Условия работы

Просмотрите темы Просмотреть темы

Какие перерывы требуются в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством?

Перерывы не требуются в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством. Тем не менее, многие работодатели планируют перерывы, чтобы повысить моральный дух и производительность сотрудников.

Может ли мой работодатель заставить меня работать сверхурочно?

Да, если вам не исполнилось 16 лет. 

Может ли мой работодатель уволить меня?

Да. Канзас — это штат занятости по желанию, что означает, что ваш работодатель может уволить вас по любой недискриминационной и/или некарательной причине. Однако есть некоторые исключения из этой доктрины.

Обязан ли сотрудник увольняться с работы за две недели?

Нет. Поскольку штат Канзас является наемным работником по собственному желанию, сотрудник может уволиться с работы без какого-либо уведомления.

Какое максимальное количество часов в день мой работодатель может заставить меня работать?

Теоретически ваш работодатель может заставить вас работать 24 часа в сутки, если вам не исполнилось 16 лет. Если вам меньше 16 лет, вы не можете работать более трех часов в учебный день и восьми часов в неучебный день.

Может ли мой работодатель потребовать от меня пройти тест на наркотики в качестве условия приема на работу?

Обязан ли работодатель оплачивать работу присяжного заседателя или предоставлять отгулы для работы присяжного заседателя?

Работодатель должен предоставить работникам отпуск для исполнения обязанностей присяжных, но работнику не нужно платить.

Требования к заработной плате

Просмотрите темы Просмотреть темы

Какова минимальная заработная плата в Канзасе?

Минимальная заработная плата в Канзасе составляет 7,25 доллара в час.

Какова федеральная минимальная заработная плата?

Федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час

Распространяется ли на меня закон штата Канзас о минимальной заработной плате?

Все сотрудники, на которых не распространяется Федеральный закон о справедливых трудовых стандартах, должны получать минимальную заработную плату штата Канзас. Свяжитесь с Federal Wary and Hour по телефону (913) 551-5721, чтобы узнать, подпадает ли ваша компания под действие Федерального закона о справедливых трудовых стандартах.

Как часто мне должны платить?

Ваш работодатель должен платить вам не реже одного раза в месяц. Ваш работодатель должен платить в обычные дни зарплаты и заранее информировать вас о днях зарплаты.

Может ли мой работодатель заставить меня участвовать в прямом депозите?

Если вы не работаете на федеральное правительство, ваш работодатель не может заставить вас участвовать в прямом депозите. Тем не менее, многие сотрудники считают более удобным получать оплату через прямой депозит.

Законно ли, что мой работодатель платит мне наличными?

Да, но ваш работодатель все равно должен удерживать налоги.

Может ли мой работодатель изменить мою ставку заработной платы?

Да, ваш работодатель может изменить вашу зарплату, но он должен уведомить вас перед этим. Ваш работодатель не может изменить вашу ставку оплаты задним числом.

Должен ли работодатель оплачивать все отработанные часы или оказанные услуги?

Да, если работодатель уполномочил вас работать или принимает выгоду от вашей работы.

Какую информацию мой работодатель должен указывать в моей платежной квитанции?

Ваш работодатель не обязан указывать что-либо в вашей платежной квитанции. Однако, если вы запросите это, ваш работодатель должен предоставить вам подробный отчет о вычетах за каждый период оплаты.

Должен ли мой работодатель предлагать отпуск или отпуск по болезни?

Закон не требует от вашего работодателя предоставления отпуска или отпуска по болезни. Тем не менее, многие работодатели предоставляют это в качестве льготы для своих сотрудников.

Должен ли мой работодатель выплачивать отпускные?

Закон не требует от вашего работодателя предоставления отпускных, но многие работодатели предоставляют это в качестве льготы для своих сотрудников.

Должен ли мой работодатель предлагать выходное пособие?

Нет, если это не указано в политике компании.

Если я увольняюсь или меня увольняют, имею ли я право на компенсацию за неиспользованный отпуск?

Только в том случае, если ваш работодатель придерживается политики или практики, предусматривающей оплату работникам за неиспользованный отпуск.

Законы о детском труде

Просмотрите темы Просмотр тем

Отказ от ответственности: Приведенная ниже информация не является юридической консультацией. Если вам нужна юридическая консультация, вам следует обратиться к адвокату.

Сколько лет должно быть ребенку, чтобы работать?

Как правило, дети должны быть не моложе 14 лет, чтобы работать. Однако есть некоторые исключения из этого. Исключения включают, но не ограничиваются ими, детей, нанятых их родителями на неопасных работах, работе по дому, разносе бумаги, работе на ферме, а также детей-актеров/актрис.

Есть ли исключения из возрастных требований?

Да. Исключения включают, но не ограничиваются: дети, нанятые их родителями, работа по дому, доставка бумаги, работа на ферме и дети-актеры/актрисы.

Требуется ли разрешение на работу?

В штате Канзас требуется разрешение на работу для детей в возрасте до 16 лет, которые не зачислены в среднюю школу или не посещают ее.

В какое время дети могут работать?

Это зависит от возраста ребенка. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах дети до 16 лет могут работать с 7:00 до 19:00, за исключением периода с 1 июня до Дня труда, когда вечерний рабочий день продлевается до 9:00.