Образец служебной характеристики на сотрудника: Что-то пошло не так

Характеристика с места работы: образец 2019 на сотрудника

Характеристика с места работы — это описание профессиональных и личных качеств гражданина с точки зрения отдела кадров.

Для составления объективного представления о человеке информацию собирают из разных источников, и положительная характеристика на работника — один из веских аргументов в его пользу, который используют для разных целей: поиск новой работы, представление к наградам, участие в гос. программах обучения и переквалификации, судебные разбирательства и др.

С одной стороны, организация знает сотрудника (настоящего или бывшего) достаточно хорошо. С другой — там нет заинтересованных лиц, кто бы излишне приукрасил образ. Тем не менее, есть и некоторые недочеты этого документа. Разберемся во всем по порядку.

Зачем нужна характеристика от работодателя

Из готовой характеристики с работы мы узнаем сведения, описывающие личность и социальный статус интересующего человека:

• уровень образования и стаж работы;
• отношение к труду, степень ответственности;
• профессиональные качества;
• взаимоотношения с коллегами, руководством, клиентами;
• обычное поведение;
• наличие или отсутствие вредных привычек.

ВАЖНО! Составление такого документа, как готовая характеристика с места работы, требуется в разных случаях. И в зависимости от повода, акценты в нем расставляют по-разному.

Если бумагу запрашивают с другого места работы (нового или где человек трудится по совместительству), основное внимание следует уделить его качествам как работника. А если запрос приходит из полиции или суда, в образец характеристики сотрудника с места работы стоит включить описание свойств личности, законопослушности и неконфликтности человека.

Кто ее запрашивает

Новые работодатели интересуются мнением предыдущих все реже. Такие отзывы носят, скорее, рекомендательный характер. Чаще составлять подобные документы приходится для следующих адресатов:

1. Трудовой инспекции. Если сотрудник, уволенный по инициативе работодателя, не согласен с действиями последнего, он обратится за помощью в ГИТ. И та потребует доказательства обоснованности расторжения договора.
2. Правоохранительных органов. При разбирательстве в рамках уголовного дела важно получить полноценный портрет обвиняемого.
3. Суда. Для лишения родительских прав или признания недееспособным необходимо полное представление о личности гражданина и его поведении.
4. Органов опеки. Отзыв руководства дополняет досье потенциального усыновителя.

Реже запросы приходят из консульств (для оформления виз), банков (для оценки заемщика) или контрольно-надзорных органов власти. В каждом случае составляется отдельный образец характеристики с места работы по месту требования, и в зависимости от места требования, следует учитывать нюансы текста. О них мы расскажем ниже и покажем образцы.

Как написать характеристику

В законодательстве отсутствует установленная форма или образец, как написать характеристику на работника, но некоторые правила выделить все же можно.

В целом отразите следующее:

1. Объект описания. Ф.И.О. характеризуемого гражданина и общие сведения о нем: возраст, семейное положение, стаж работы, занимаемая должность.
2. Образование: не только основной диплом, но и все имеющиеся сертификаты. Не лишне упомянуть и отношение сотрудника к обучению.
3. Трудовая деятельность. Должностные обязанности здесь — не главное. Важнее, как работник к ним относится, не пренебрегает ли, стремится ли к лучшему. Упомяните, получал ли он награды или, наоборот, взыскания.
4. Профессиональные качества. Тут все зависит от должности. Например, образцы характеристик с места работы на работника-водителя содержит данные о поведении на дорогах. Склонен ли человек к превышению скорости, готов ли проскочить на красный, часто ли его штрафуют — все это дает наглядный портрет.
5. Личные качества. Они в процессе трудовой деятельности проявляются весьма ярко, и образец характеристики с места работы на рабочего включает описание его пунктуальности, аккуратности, внимательности, бережного отношения к имуществу компании. Если сотрудник взаимодействует с людьми (клиентами, партнерами), рассказывают о его коммуникабельности.

Закончите документ общим выводом. Таким, чтобы у читателя не осталось сомнения, положительно охарактеризован объект или отрицательно.

И не забудьте: отзыв обязательно оформить на фирменном бланке организации с подписью руководителя и печатью. Только так она становится документом, а не просто какой-то бумажкой.

Приводим общий вариант, как составить образец хорошей служебной характеристики на сотрудника, если работодатель им доволен:

ООО «Веселый дельфин» Характеристика на буфетчика высшей категории Букашку А.Б. Буфетчик высшей категории Александр Борисович Букашки работает в ООО «Веселый дельфин» с 2014 года. За это время он проявил себя как старательный и добросовестный сотрудник. К работе относится ответственно, с коллегами вежлив, общителен. С руководством — уважителен. К поставленным задачам относится ответственно, выполняет в срок. С готовностью берет дополнительную работу. Нецензурные выражения в рабочее время не использует. Вредных привычек не имеет. К качеству работы Букашки А.Б. нареканий нет. Генеральный директор ООО «Веселый дельфин» Засужука И.Ф.

Характеристика по запросу суда

Регулярно встречаются судебные процессы, в которых рассматриваются личности сторон – их качества, ответственность и прочие детали. И в таком случае сами стороны, их адвокаты или судья вправе запрашивать характеристики на человека — с места работы, с места жительства, из других организаций, к которым человек имеет отношение. В суде она заменяет очные показания свидетелей, и составляют ее особенно тщательно, так как она способна повлиять на решение судьи и даже смягчить наказание.

Образец

Характеристика при дисциплинарных проступках

Если сотрудник сделал что-то нехорошее в организации и проводится внутреннее расследование, работодателю придется в итоге принять решение о том, какому наказанию подвергнуть человека за его дисциплинарный или иной проступок.

В этом случае готовая характеристика на сотрудника сослужит ему хорошую службу и смягчит гнев руководства. Если человек совершил проступок случайно, но известен коллегам как прекрасный работник, добрый и внимательный человек, трезвенник и так далее, то наказание для него может быть выбрано легкое, а иногда даже чисто символическое.

Образец

Характеристика для наград и повышения

В любой организации сотрудников награждают и продвигают по служебной лестнице. В большей степени это характерно для крупных компаний и государственных учреждений. Если компания мала, то обычно в ней все друг друга знают, а значит, необходимости в письменных бумагах с описанием человека нет. Но когда много подразделений, и окончательное решение о награждении или повышении в должности принимает человек, лично с кандидатом не знакомый (или даже комиссия), то без официальной бумаги от непосредственного руководителя не обойтись. Кто, как не он, в деталях знает достижения работника, его личные и профессиональные качества, его настрой и планы на будущее.

Также положительный образец характеристики работника повлияет на ситуацию в процессе аттестации персонала, если этот пункт включен в локальное положение об аттестации.

Образец

Всегда ли характеристика объективна

Риск субъективного отношения присутствует всегда. Любимчики шефа часто получают положительные отзывы. В то же время даже лучший человек на Земле, однажды поссорившийся с начальником, рискует быть представлен как отвратительная личность.

Несостыковки возникают, если человек устроился на работу недавно. Новички почти никогда не показывают свою истинную сущность: лентяи усердно трудятся, скандалисты притворяются душой коллектива.

В целом же основные сведения из описания работника легко проверить (дисциплинарные взыскания, штрафы, отзывы других людей), и большого отклонения от реальности там быть не должно.

Об авторе статьи

Наталья Гончарова

Последние публикации автора

comments powered by HyperComments

Образец характеристики с места работы в полицию 2020 и 2021

Зачем нужна характеристика в полицию

Причины для написания такой бумаги могут быть различные. В числе наиболее частых можно вспомнить:

• необходимость изучения личности подозреваемого или соучастника;
• необходимость изучения личности несовершеннолетнего, если им заинтересовались правоохранительные органы;
• при трудоустройстве в правоохранительные органы.

Как составить

Поскольку такой документ может потребоваться по разным причинам, и каждый вариант требует упоминания какой-то особой информации, сложно составить некий универсальный образец характеристики с места работы в полицию, который подойдет для каждой ситуации. Но это не значит, что нельзя привести примеры, которые можно взять за основу при подготовке собственного варианта. Главное — отразить необходимые сведения, которые требует ситуация, и заверить подписью руководителя бюджетной организации. Также можно поставить печать, если она используется. Дополнительно советуем почитать материал о том, как писать подобные документы для других случаев.

Помните, что форма такого документа для предоставления в правоохранительные органы не утверждена законодательно. Не разработаны и какие-либо официальные рекомендации по ее составлению. Поэтому отзыв о работнике можно составить в произвольной форме, но с соблюдением ряда правил. Информацию о работнике вы можете найти, например, в унифицированных кадровых формах, которые кадровики составляют на каждого работника и отмечают в них весь его трудовой путь в учреждении (например, Т-2 и Т-11).

Мы разработали для вас несколько примеров, вы найдете их в конце статьи. Можете использовать их в работе, чтобы подготовить отзыв о сотруднике для правоохранительных учреждений.

Общие правила написания

Итак, разберемся, как же составить такой отзыв о сотруднике. В нем следует отразить не только профессиональные (трудовой путь, успехи, награды и поощрения), но и личностные качества (насколько успешно человек ладит с коллегами, пользуется ли авторитетом и доверием).

Структура отзыва может быть следующей:

• полное имя;
• дата рождения;
• семейное положение;
• образование;
• квалификация, звания, награды;
• факты о трудовых достижениях;
• факты о личности.

Документ должен быть оформлен на официальном бланке организации, а также заверен подписью руководителя и печатью. И главное помнить, что в ней должна содержаться только достоверная информация. В данном случае вы готовите официальный документ, который может быть приобщен к материалам дела, например, уголовного.

Образец служебной характеристики на сотрудника полиции

Скачать

Образец характеристики на сотрудника для полиции

Скачать

как составить, зачем она нужна

Характеристика на сотрудника с места работы

Команда редакторов Promdevelop

Вы решили сменить место работы и не хотите «ударить в грязь лицом» перед  будущим работодателем? Ваш сотрудник просит написать ему характеристику и Вы не знаете с чего начать?

Содержание статьи [развернуть]

Если подобные вопросы для Вас актуальны – Вам необходим такой документ как характеристика на сотрудника. Для начала разберемся, что такое характеристика на сотрудника и зачем она нужна?

Характеристика на сотрудника – это официальный отзыв о служебной или общественной деятельности работника. В нем должны быть описаны трудовые, нравственные и профессиональные качества сотрудника.

Можно задаться вопросом: зачем нужна характеристика на сотрудника, если есть портфолио и резюме? Но факт в том, что будущий работодатель обязательно спросит себя: почему этот сотрудник ушел с предыдущей работы? Каковы были обстоятельства его ухода?

Развеять сомнения потенциального руководства поможет характеристика на сотрудника с места предыдущей работы. В этом документе обязательно должны быть отражены основные сведения о работнике:

1. ФИО.
2. Дата рождения.
3. Сведения о полученном образовании.
4. Сфера деятельности организации, с которой выдается характеристика.
5. Сведения о занимаемых сотрудником должностях за время работы в данной компании, его основные обязанности.
6. Профессиональные и моральные качества сотрудника (преимущественно положительные).
7. Сведения о продвижениях по службе, наградах, премиях.
8. Участие в различных конференциях/курсах повышения квалификации/проектах.

В конце следует указать, для какой организации и с какой целью выдается данный документ (например, по месту требования).

Кем составляется характеристика на сотрудника с места работы

Не менее важным является вопрос: Как и кем составляется характеристика на сотрудника и кто ее подписывает?

Как и все служебные документы, характеристику на работника обычно составляет отдел кадров. Подпись, как правило, остается за главным руководящим лицом (директором, главным редактором, и т.д.). В отдельных случаях весь процесс оформления поручается отделу кадров, либо наоборот, полностью ложится на плечи руководителя или его секретаря. За более подробной информацией лучше обращаться к руководству компании, из которой нужна характеристика.

Как написать положительную характеристику на сотрудника: варианты

Положительная характеристика на сотрудника может весьма существенно повлиять на мнение потенциального работодателя. Кроме того, следует помнить, что содержание данного документа во многом зависит от того, в какие органы и учреждения она может понадобиться.

Например:

• для потенциального работодателя будут важны в первую очередь профессиональные знания и навыки, пунктуальность;
• при составлении характеристики для правоохранительных органов или суда важно упомянуть положительные моральные качества: неконфликтность, коммуникабельность, трудолюбие;
• для аттестации сотрудника или продвижений по службе нужен прежде всего акцент на карьерных достижениях: участиях в конференциях, наградах, грамотах, и т.д.

А бывает и так, что сотруднику требуется написать характеристику, а он ничем особо не примечателен: работал и работал, никуда не продвигался, карьеру не сделал. Как же правильно составить характеристику с работы на сотрудника  в этом случае?

1. Ничем не примечательные работники, как правило, очень пунктуальны, именно поэтому мало кто их замечает. Пунктуальность – весьма ценное качество, его обязательно следует выделить.
2. Работник тих и не приметен? Возможно он ни с кем не конфликтовал за время службы?

Такое положительное качество как неконфликтность также весьма ценно для работодателя, он непременно обратит на него внимание.

3. Также возможно такой работник был ответственен и всегда выполнял поставленные перед ним задачи? Тогда его несомненно можно назвать ответственным сотрудником.
4. И так, мы выяснили, что выделить положительные качества можно даже у ничем не примечательного сотрудника. Для того чтобы написать хорошую служебную характеристику на сотрудника, рассмотрим данный образец.

Данный пример – образец типичной характеристики на сотрудника, является универсальным в большинстве случаев.

Примеры положительной характеристики на сотрудника

Еще один пример характеристики на сотрудника:

Данная характеристика выдана для предоставления в суд. Здесь акцент сделан на высоких моральных устоях и перечислены основные положительные качества работника, что характеризует его как ответственного и ценного сотрудника.

Увлечения и хобби в резюме. Что значит хобби соискателя для работодателя?

А вот еще один образец положительной характеристики на сотрудника, на этот раз в качестве приложения к ходатайству о награждении:

Данный пример ясно показывает, на что следует обращать внимание при составлении положительных характеристик на сотрудников, выдаваемых с целью награждения, повышения в должности, продвижению по карьерной лестнице, и т. д. В таких характеристиках главный акцент сделан на подчеркивании заслуг работника, его профессиональных и лидерских качествах.

Образец плохой характеристики на сотрудника

В качестве альтернативы рассмотрим вариант плохой характеристики на сотрудника:

Этот образец негативной характеристики на сотрудника является так называемым «волчьим билетом». Понятно, что после такой «антирекомендации» ни один руководитель не рискнет связываться с данным работником. Кто захочет терпеть убытки из-за чьей-то некомпетенции и халатности? Да еще к тому же исправлять потом последствия в виде плохой репутации компании и недостатка клиентов…

Производственная характеристика с места работы образец 2021

Производственная характеристика — это документ, который предоставляется сотруднику предприятия для предъявления в различные инстанции. Формы составления различаются в зависимости от места требования. Документ может потребоваться как для использования внутри организации, где работает сотрудник, так и для сторонних учреждений и организаций.

Скачать образец производственной характеристика с места работы 2021 в doc

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в docx

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в pdf

Зачем нужна характеристика

Бытует мнение, что документ несёт сухую информацию и не даёт полной картины о личности человека. Это утверждение спорное, если не сказать — ошибочное. На самом деле в документе указываются и положительные, и отрицательные черты человека как на производстве, так и во взаимоотношениях с коллективом.

Характеристика используется и на самом предприятии, где работает гражданин, и для передачи в сторонние организации. Её могут потребовать государственные структуры:

• суд;
• полиция;
• органы опеки.

Также её пишут по запросу финансовых учреждений, учебных заведений, социальных служб. Документ составляется и при переходе на другое место работы.

Внутренняя характеристика выдаётся при переводе внутри предприятия на другой участок работы.

Её составляют также при повышении в должности и при изменении квалификации.

Строгой формы характеристики не существует, но есть особенности, которые следует соблюдать. Текст пишется на бланке предприятия, где трудится сотрудник, и подписывается директором предприятия.
Перед написанием необходимо уточнить, для чего нужна бумага и какая инстанция ее затребовала. Это поможет сделать акцент на определённых качествах работника.

Правила оформления характеристики

Образец производственной характеристики можно найти в интернете. Также есть общие требования для ее составления. Так, сначала указывается наименование документа. Ему присваивается порядковый номер, проставляется дата.

Далее следуют анкетные данные сотрудника. Прописываются:

• фамилия, имя, отчество;
• место и год рождения;
• образование, дата окончания учебных заведений;
• учёные звания.

Следом описывается профессиональная деятельность. Здесь необходимо указать, какое время работал сотрудник, какую должность занимал. Также следует отметить переводы в другие подразделения.

Если в процессе работы повышалась квалификация, изменялись прочие показатели, их нужно отразить в тексте. Можно указать предыдущее место работы и общий стаж.

В документе отражаются непосредственные достижения работника, связанные с производственной деятельностью. Описывается выполнение плана, освоение оборудования, работоспособность, усердие, стремление к самообразованию.

Отдельное внимание уделяется личным качествам сотрудника. Очерчивается круг его интересов, описывается отношение с коллективом. Также в характеристике говорится о лидерских качествах работника и о том, пользуется ли он авторитетом среди коллег.

Не лишним будет отметить поощрения, призы, благодарности, имеющиеся в деле сотрудника.

В госорганы

Характеристика выдаётся для предоставления в федеральные структуры. Необходимость документа обусловлена регламентом учреждений. Бумагу требуется предоставить для:

• поступления в бюджетные учебные заведения;
• получения разнообразных разрешений в органах власти;
• вынесения муниципальных или федеральных поощрений.

Основное требование к документу: он должен быть лаконичным, составленным деловым языком. В описании нужно использовать только достоверные сведения: все изложенные факты подтверждаются биографическими сведениями и производственным стажем.

В зависимости от места предоставления в документе делается определённый акцент. Так, в некоторых случаях больше внимания уделяется профессиональным навыкам работника, а в других уместно отметить общественные нагрузки и участие в жизни коллектива.

Для суда, полиции, военкомата

Руководители предприятий обязаны представить характеристику по требованию из полиции. Органы правопорядка требуют документ в случаях, когда:

• возбуждено уголовное или административное дело, в котором работник предприятия является фигурантом;
• сотрудник поступает на работу в силовые структуры;
• инициируется поиск пропавшего человека;
• решается вопрос о заключении под стражу либо вынесении прочих ограничений.

При заполнении документа должностное лицо несёт личную ответственность за достоверность сведений. Объективность информации не должна вызывать сомнений.

Наиболее ответственно следует подходить к характеристике, направляемой в суд. Отражённые в тексте данные напрямую влияют на решение, принимаемое юристами.

Документ помогает составить портрет фигуранта до вынесения приговора. Описание личностных качеств, профессионального мастерства, общественного положения и взаимоотношений в трудовом сообществе способны дать положительный образ. Отсутствие ранее наложенных взысканий, положительная характеристика с места работы, поручительство коллектива могут существенно повлиять на решение суда.

Документ, предоставляемый в военкомат, является частью стандартной процедуры. Он способен определить место службы призывника и воинскую специальность.

Для МСЭ или ВТЭК

Характеристика для медико-социальной экспертизы (МСЭ) или врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК) составляется при оформлении работником инвалидности. Она выдаётся по запросу сотрудника. Работодатель не вправе отказать в этом требовании.
Когда запрашивается производственная характеристика с места работы, образец заполнения предоставляется врачами комиссии. Нужную форму также можно скачать с профильного ресурса.
В зависимости от того, работает человек в данный момент на предприятии или он работал здесь раньше, текст пишется в прошедшем или настоящем времени. Визируется документ двумя или более подписями. При составлении вручную не допускаются помарки и исправления.

В бумаге следует отразить:

• анкетные сведения сотрудника;
• наименование предприятия;
• должность;
• возможные льготы;
• характер труда;
• выполнение нормативов;
• бюллетени

На заполнение бланка предоставляется 3 дня.

Для служебного пользования

Служебная характеристика используется и внутри предприятия. Она требуется при вынесении поощрений, порицаний или награждении работника.

При переводе на другой участок также необходимо составить характеристику. Данное обстоятельство обусловлено отсутствием исчерпывающей информации на сотрудника. Восполняется пробел за счёт описания личностных и профессиональных особенностей человека. При повышении в должности тоже нужна характеристика.

По месту требования

Если сотрудник приносит письменный запрос на производственную характеристику от сторонней организации, руководство обязано предоставить документ. Правило действует, даже если работник трудится в другом месте или временно не работает.

Запрос может поступить от:

• заявителя;
• государственных структур;
• собственного руководства.

Первые два случая носят внешний характер и представляются для сторонних организаций. Обычно документ может понадобиться для органов опеки, правоохранительных структур, при поступлении в ВУЗ и в других случаях.

Последний вариант предусматривает внутриведомственное использование.

Положительные и отрицательные отзывы

Оценки могут нести положительный или негативный оттенок. Примерный образец производственной характеристики на работника выглядит следующим образом.

«Семёнов Петр Петрович трудится в ООО «Элеком» инженером 12 лет. Общий стаж составляет 24 года. За время работы зарекомендовал себя как ответственный работник, грамотный специалист. Пётр Петрович чётко и быстро решает производственные задачи. Плановые работы выполняет в срок. Основными качествами являются надёжность, дисциплинированность, стремление достичь результата. В общении с коллегами открыт, добродушен. Отмечен грамотами, имеет благодарности от руководства».

Пример отрицательного отзыва:

«Сидоров Иван Иванович отработал в ООО «Элеком» слесарем 11 месяцев. За время работы не проявил должного усердия. К должностным обязанностям относился небрежно. Неоднократно нарушал дисциплину и опаздывал на работу. Получал взыскания от руководства».

Ниже для примера представлен образец производственной характеристика с места работы, заполненый вымышленными данными:

Закрытое акционерное общество «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамении Ленина институт автономного машиностроения»

Производственная характеристика

На старшего научного сотрудника
лаборатории технологии звукозаписи
Гезанова Андрея Васильевича

Гезанов Андрей Васильевич. , 1974 года рождения,  работает ОАО «НИИАМ» с 1998 года. Гезанов А.В. является высококвалифицированным специалистом в области технологии записи звука.

За последнее время, при его непосредственном участии, разработана и изготовлена номенклатура тест — фильмов для контроля и настройки параметров оборудования для записи фонограмм кинофильмов и оценки качества звуковоспроизведения в кинотеатрах, осуществлено внедрение результатов научно исследовательских и опытно конструкторских работ по разработке технологии перевода аналоговых фонограмм в цифровой вид записи.

Зарекомендовал себя ответственным исполнителем по проведению сертификационных и технических испытаний кинотехнологического оборудования на электробезопасность. Гезанов Андрей Васильевич является разработчиком элементов аппарата записи фотографических фонограмм кинофильмов, позволяющих его использование в технологическом процессе изготовления фотографических тест — фильмов.

Гезанов Андрей Васильевич является соавтором более семи работ по эксплуатации тест — фильмов и технологий автономного перевода фонограмм в цифровой вид записи.

Уникальная работоспособность, ответственность и творческий подход в решении поставленных задач характеризуют деловые качества Гезанова Андрея Васильевича.

Награжден знаком «Почетный кинематограф Российской Федерации», благодарностями и грамотами закрытого акционерного общества «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамени и Ленина институт автономного машиностроения».

Пример, образец отрицательной, негативной, плохой характеристики на сотрудника, работника предприятия

ООО «Молочный завод «Мое сомнение»
332233, г. Милков, ул. Тетрапакская, д.1, корп. 2
Тел.: (232)987-654
Эл.почта: [email protected]

на товароведа
Гнездышкина Алексея Мироновича

Гнездышкин Алексей Миронович 1975 года рождения. В 1997 году закончил Политехнический институт города Тарасов по специальности инженер-технолог.

В январе 2012 года поступил на работу в ООО «Молочный завод «Мое сомнение» в качестве товароведа. В обязанности сотрудника на период работы входило:

• Прием сырой продукции на складские помещения
• Организация хранения на складе
• Отгрузка сырой продукции на производство
• Учет складских остатков.
• Составление ежедневной отчетности по приходу/отгрузке сырья и продукции
• Ведение документооборота по работе с клиентами и поставщиками
• Отгрузка готовой продукции

С первых же дней Гнездышкин А.М. зарекомендовал себя как конфликтный работник. Выражал несогласие с устоявшимися методами работы и старался внести изменения в организацию работы склада по тому сценарию, к которому он привык на предыдущем месте работы. На этой почве 22 января 2012 года у него вышел конфликт с коллегами, который удалось предотвратить лишь вмешательством начальника склада.
После произведенной беседы, попытки Гнездышкина изменить работу склада прекратились. Но неожиданно стали обнаруживаться недостачи в сырой продукции у всех остальных товароведов. Сам Гнездышкин начал появляться на работе в нетрезвом состоянии, склонять клиентов к выпивке, вместо выполнения положенной работы.
В ночную смену 14 февраля 2012 года, под видом празднования исконного русского народного праздника, Гнездышкин уговорил принять алкоголь двух водителей большегрузных автомобилей. В результате аварии, на складе возник затор и неразбериха, что привело к срыву работы склада молочного завода и огромной пробке за пределами склада из других грузовых автомобилей, стоящих в очередь на погрузку продукции. Гнездышкину был сделаны строгий выговор, последнее предупреждение и наложен штраф.
Апогеем деятельности Гнездышкина А.М. стало появление в нетрезвом виде в рабочее время 23 февраля 2012 года, дебоширство на складе, прыжки по коробками и бидонам, сбрасывание их со стелажей на головы подоспевшей на помощь охране и выкрикивание матерных угроз в сторону других работников предприятия. После чего Гнездышкин схватил коробку с детскими творожками «Мясное чудо» и скрылся. Был задержан на рынке, продающим украденный товар.
В результате последовало штраф, выговор и увольнение.
Гнездышкина А.М. не стоит рекомендовать на какую-либо работу связанную с материальной ответственностью. По крайней мере до проведения лечения от алкоголической зависимости.

Характеристика выдана для предоставления по месту требования

Начальник отдела по работе с клиентами _______________ /Нонклаентов Г. М./

Служебная, производственная характеристика на сотрудника с места работы — пример, образец написания

ЗАО «Барбикю»
123456, г. Куклинск, ул. Рут Хэндлер, д.23
Тел.: (123)456-7890
Эл.почта: [email protected]

Характеристика на сотрудника

на главного товароведа ЗАО «Барбикю»
Украдайкина Валентина Георгиевича

Украдайкин Валентин Георгиевич 1969 года рождения. В 1992 году закончил среднее техническое училище №58 города Куклинска по специальности товаровед.

В 2008 году пришел в ЗАО «Барбикю» на должность товароведа. На должность главного товароведа был назначен в октябре 2010 года. В круг обязанностей сотрудника входит:

• заказ сырья от различных поставщиков;
• прием сырья и учет его на складе
• контроль за хранением сырья и готовой продукции
• контроль за отгрузкой сырья на производство
• прием упакованной готовой продукции с производства
• отгрузка готовой продукции клиентам
• руководство группой товароведов

Украдайкин В. Г. пользуется заслуженным авторитетом среди коллектива благодаря умелой организации работы на вверенном ему складе и вносимым рацпредложениям. Например, внес несколько предложений по оптимизации устройства склада, что позволило ускорить обработку заказов при работе с сырьем и отгрузкой его на производство. Был в 2009 году награжден и поощрен за рациональное предложение, заключающееся в уменьшении одежды на куклах и увеличении форм некоторых кукольных частей тела, что позволило: сократить расходы на материал для одежды и подняло моральный дух мужской части коллектива фабрики.
Всегда готов пойти навстречу компании в трудные моменты, оставшись после работы или выйдя в выходные.
В 2011 году награжден серебряной медалью на общегородском профессиональном конкурсе товароведов: «Товаровед — двигатель торговли 2011».

Можно отметить постоянное стремление В.Г. Украдайкина в повышении квалификации и профессиональному развитию. В настоящее время он учится на заочном отделении Куклинского Государственного университета по специальности маркетолог.
Выступает с инициативами расширения производства, например, выдвинул предложение по открытию цеха производства кукол для взрослых. Принял активное участие в этом новом проекте компании, проявив большие знания в этом новом виде продукции, чем сильно помог проекту.

Характеристика выдана для предоставления по месту требования

Директор
ЗАО «Барбикю» _______________ /Вудудол В.В./

ВВК

Перечень необходимых документов

для проведения военно-врачебной экспертизы

  

Для поступающих на службу:
1. Направление кадрового аппарата.
2. Паспорт.
3. Военный билет (приписное удостоверение) с формулировкой «Годен к военной службе», если «Годен к военной службе с незначительными ограничениями», то обязательно представить сведения из военных комиссариатов о причине ограничений (сведения запрашиваются руководством ОВД). 
4. Заключения:
— психоневрологического диспансера;
— наркологического диспансера;
— противотуберкулезного диспансера;
— кожно-венерологического диспансера.
5. Клинический анализ крови (на бланке с печатями лечебных учреждений).
6. Анализ мочи (на бланке с печатями лечебных учреждений).
7. Анализ крови на реакцию Вассермана (на бланке с печатями лечебных учреждений).
8. Анализ крови на ВИЧ (на бланке с печатями лечебных учреждений), маркеры вирусного гепатита В и С
9. Электрокардиограмма в покое и после нагрузки (лента ЭКГ с описанием).
10. Флюорография грудной клетки в двух проекциях (не позднее 6 месяцев).
11. Выписка из поликлиники по месту жительства и амбулаторная карта (за последние 5 лет).
12. Для лиц, уволенных из Вооруженных сил МО (и к ним приравненных), медицинские карты военнослужащих.
13. Для лиц, уволенных из силовых министерств, предоставить выписку из приказа об увольнении (для лиц, уволенных по состоянию здоровья, свидетельство о болезни или заверенную копию).
14. Исследование функции вестибулярного аппарата – поступающим на службу по видам деятельности, относящимся к 1 и 2 группам предназначения, а также в фельдъегерскую службу (по медицинским показаниям).
15. Исследование биологических жидкостей организма человека на основные группы наркотических средств, психотропных веществ и их аналогов (опиаты, каннабиноиды, амфетамины, кокаин, барбитураты, метадон, фенциклидин).
* Все анализы и справки действительны в течение трех месяцев.
** Лица, изменившие место жительства за 5 лет, представляют заключения диспансеров и выписки по всем адресам прописки.

Для поступающих на учебу в образовательные учреждения МВД:
Дополнительно к указанным документам для поступающих на службу:
1. Карта медицинского освидетельствования с фотографией и печатью
2. Рентгенография околоносовых пазух (снимки и описание) 
3. Сведения о прививках от участкового терапевта по месту жительства
4. Карта прививок форма 025-1/у
Гражданам, поступающим в колледжи и суворовские военные училища МВД России, дополнительно проводятся исследования кала на яйца гельминтов и лямблиоз

Для сотрудников ОВД:
1. Направление кадрового аппарата.
2. Флюорографическое исследование органов грудной клетки в 2х проекциях в течение последних 6 месяцев
3. Электрокардиографическое исследование (ЭКГ) в покое и после нагрузки (ЭКГ-лента и описание)
4. Общий анализ мочи
5. Клинический анализ крови 
Лицам старше 40 лет:
— Исследование уровня глюкозы в крови
— Измерение внутриглазного давления
6. Медицинская карта амбулаторного больного
7. Медицинская характеристика, оформленная ВК и заверенная печатью медицинского учреждения.
8. Служебная характеристика с указанием даты оформления и заверенная печатью органа внутренних дел.

Для определения степени тяжести травм, полученных в период службы в ОВД:
1. Направление кадрового аппарата.
2. Справка о травме (оформляется на основании материалов служебной проверки, указываются обстоятельства получения травмы и связь с исполнением служебных обязанностей не позднее 3-х месяцев с момента травмы, утверждается начальником подразделения ОВД, заверяется гербовой печатью органа внутренних дел)
3. Первичные медицинские документы об обращении за медицинской помощью по поводу травмы, проводимом лечении, сроков лечения, ксерокопии больничных листов нетрудоспособности.
4. Справка руководства ОВД о сроках прохождения сотрудником службы и месте его проживания.

Для бывших сотрудников ОВД, восстанавливающихся на службу:
Дополнительно к перечню для поступающих на службу
1. Выписка из приказа об увольнении (с указанием причины увольнения)
2. Служебная характеристика
3. Медицинская карта амбулаторного больного
Лицам старше 40 лет:
— Исследование уровня глюкозы в крови
— Измерение внутриглазного давления

Для определения категории годности к службе и установления причинной связи заболеваний на момент увольнения со службы в ОВД:
1. Направление кадрового аппарата.
2. Выписка из приказа об увольнении со службы в ОВД
3. Все имеющиеся медицинские документы, характеризующие состояние здоровья бывшего сотрудника за период службы в ОВД.
4. Служебная характеристика с последнего места службы в ОВД.
5. На гражданина, уволенного со службы по состоянию здоровья вследствие психического расстройства, в ВВК, кроме того, представляется заключение специализированного медицинского учреждения здравоохранения об изменении или снятии ранее установленного диагноза психического расстройства, по которому (на основании заключения ВВК) он был уволен со службы.

 

Для определения причинной связи заболеваний, увечий, приведших к смерти (гибели) сотрудника ОВД:
1. Направление кадрового аппарата. 
2. Выписка из приказа ОВД об исключении из списков личного состава сотрудника
3. Выписка из личного дела о сроках прохождения гражданином службы, военной службы, военных сборов с указанием сроков льготного исчисления выслуги лет для назначения пенсии – один месяц службы за три месяца, участия в выполнении работ по ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, непосредственного участия в действиях подразделений особого риска.  
4. Заключение служебной проверки по факту и обстоятельствам получения гражданином в период службы, военной службы, военных сборов увечий, заболеваний, приведших к смерти.
5. Акт патологоанатомического (судебно-медицинского) исследования, а в случае если оно не проводилось – медицинское свидетельство о смерти сотрудника, военнослужащего, гражданина, проходившего военные сборы.
6. Свидетельство о смерти (либо его копия) сотрудника, военнослужащего, гражданина, проходившего военные сборы.
7. Медицинская карта амбулаторного (стационарного) больного и (или) подробная выписка из нее.

Характеристики производительности — Человеческие ресурсы

Расширьте все Аналитические навыки, навыки решения проблем и принятия решений / суждений

Менеджер занимается принятием решений. Иногда это можно сделать с помощью простая логика. Другие решения требуют умения взвесить за и против того, что в основном очень неопределенная или двусмысленная ситуация, требующая высокого уровня суждение или даже интуиция. Поэтому менеджер должен развивать навыки принятия суждений. включая способность справляться с двусмысленностью и неопределенностью, находя баланс между необходимость временами руководствоваться субъективными чувствами, не игнорируя объективные логика.

Владение основными фактами

Успешные менеджеры владеют такими основными фактами, как цели и планы (долгосрочные и краткосрочный), знание продукта или услуги, кто работает в организации, роли и отношения между различными отделами, их собственная работа и то, что от них ожидается.Если они не хранят всю эту информацию, они знают, где ее получить, когда им понадобится Это.

Постоянная чувствительность к событиям

Менеджеры различаются по степени, в которой они могут чувствовать, что происходит в конкретном ситуация. Успешные менеджеры относительно чувствительны к событиям и могут настроиться на них. к тому, что происходит вокруг них.Они восприимчивы и открыты для информации — «жесткие» информация, такая как цифры и факты, и «мягкая» информация, такая как чувства других людей. Менеджеры с такой чувствительностью могут адекватно реагировать к ситуациям по мере их возникновения.

Контроллинг

По сути, это включает мониторинг реализации согласованных организационных планов.Контроллинг включает в себя: установление стандартов, измерение производительности по сравнению с ними. стандарты и исправление отклонений от стандартов и планов.

Творчество

Способность придумывать уникальные ответы на ситуации и иметь широту охвата понимания, чтобы распознавать и использовать новые практические подходы. Это касается не только иметь новые идеи, но также иметь возможность распознать хорошую идею, когда она приходит от кого-то другого.

Разработка

Это относится к непрерывному обучению и росту для менеджера и сотрудников.Разработка включает в себя: непрерывное образование и обучение, чтобы быть в курсе текущего состояния искусство в своей области, создание прогнозов на основе текущих тенденций, определение обучения потребности и выбор подходящей учебной деятельности.

Мотивация

Менеджер мотивирует, создавая организационную среду или климат, в котором сотрудники могут работать с максимальной отдачей. На мотивацию сотрудников влияет от: сама работа, чувство достижения, полученное от выполнения работы, признание полученные за выполненные работы; возможность продвижения и роста; и чувство доверия и ответственности.

Организация

Это относится к процессу организации людей, задач и ресурсов наиболее упорядоченным образом. и эффективный способ.Организация включает в себя: структурирование или группирование сотрудников и их виды деятельности; поручение конкретной работы определенным группам или отдельным лицам; и решая по цепочке подчинения, сфере контроля и делегирования полномочий.

Личная устойчивость

Работа менеджера связана с определенным эмоциональным стрессом и напряжением, возникающим в результате естественное следствие рабочих ситуаций, связанных с авторитетом, лидерством, властью, межличностный конфликт, соблюдение целей и сроков, все в рамках некоторых неопределенность и двусмысленность. Успешные менеджеры должны с этим справиться. Устойчивые средства что они чувствуют стресс (они не становятся толстокожими и нечувствительными, но способен справиться с этим, сохраняя самоконтроль и отдавая в некоторой степени.

Планирование

Процесс создания предположений о будущем и сбора фактов и мнений для визуализации и достижения предлагаемых мероприятий.Планирование включает; создание цели; сообщение целей; геодезические ресурсы; установление политики, выбор альтернатив и принятие мер; создание процедур и правил; создание бюджеты; установление расписания; и определение стандартов.

Поощрение равных возможностей

Включает достижение целей позитивных действий в таких областях, как прием на работу, продвижение по службе; или размещение; уровень личной и организационной приверженности равным возможностям; прогресс в направлении достижение полностью интегрированной и представительной рабочей силы; и вклад в программы для меньшинств и другие цели обеспечения равных возможностей в социальной / экономической сфере.

Соответствующие профессиональные знания

В эту категорию входят технические знания, например, технологии, имеющие отношение к результатам. обязательный; методы построения избирательных округов; инженерные знания; соответствующее законодательство; источники финансирования; и знание основных принципов и теорий менеджмента, таких как как планирование, организация и контроль.

Социальные навыки и способности

Одно из часто цитируемых определений менеджмента — «добиваться выполнения дел через других». Это определение может быть неадекватным, но оно указывает на одну из ключевых особенностей работа менеджера — требует навыков межличностного общения.Успешный менеджер развивает ряд способностей, которые необходимы в такой деятельности: общение, делегирование, ведение переговоров, разрешение конфликтов, продажа убеждения, использование авторитета и ответ на него.

Список атрибутов, используемых при проверках эффективности сотрудников | Small Business

Автор: Chron Contributor Обновлено 17 ноября 2020 г.

Создание эффективного анализа производительности сотрудников не только помогает повысить продуктивность ваших сотрудников, но и помогает избежать потенциальных юридических проблем.Атрибуты, используемые для оценки и проверки работника, должны быть сообщены этому работнику заранее. Это позволяет сотруднику выполнять все задачи, которые от него ожидают, и помогает уменьшить количество судебных исков или арбитражей, которые возникают со стороны сотрудников, которые не согласны с вашим восприятием их обязанностей по контракту.

Соблюдение сроков критично

Если сотрудник пропускает сроки, это может повлиять на производительность соответствующих сотрудников или отделов. Не всегда удается уложиться в сроки, поэтому хороший сотрудник заранее сообщит об этом своему начальству или коллегам.В обзоре обсудите, как сотрудник мог бы лучше справиться с пропущенным сроком. Вы также должны четко осознавать важность крайних сроков и то, как несоблюдение сроков может повлиять на обзор вакансии. Обеспечьте развитие навыков управления временем и сообщите, как вы будете отслеживать прогресс в этой мере улучшения.

Командное отношение имеет значение

Калифорнийский университет в Беркли подчеркивает важность использования оценки эффективности как способа помочь сотрудникам начать самосовершенствование.Например, примеры негативных профессиональных качеств включают сотрудника, который сплетничает, создает клики, оскорбляет, хвастается или отрицательно противостоит другим сотрудникам. Этот тип поведения и то, как с ним бороться, должны быть частью обзоров сотрудников. Не терпите сплетен об отдельных сотрудниках, работе конкретного отдела или компании в целом.

Пунктуальность важна

Нет никаких сомнений в том, что пунктуальность — одно из важнейших слов для описания хорошего сотрудника.Если вы встречаетесь с сотрудником, который не соответствует этому стандарту, говорите прямо. Важно, чтобы вы установили параметры для действий с опозданием, ранним отъездом, длительным обедом, отпуском или личными днями в короткие сроки. Сотрудник, который приходит поздно или уходит раньше, может негативно повлиять на посещаемость других сотрудников, которые видят, что этот работник получает предполагаемую выгоду, которой они не получают.

Позитивное общение — мощное средство

Определите, хорошо ли сотрудник общается с начальством и подчиненными.Некоторым работникам не нравится конфронтация или плохие новости, и они могут ждать, чтобы выявить проблему, пока не станет слишком поздно, чтобы ее исправить. Некоторые сотрудники передают важную информацию неформально, например, устно в коридоре, вместо того, чтобы писать запросы или сроки. Общество управления человеческими ресурсами поощряет использование оценки сотрудников как способ наладить открытый диалог. Моделирование позитивного общения посредством этого процесса — эффективный способ смоделировать соответствующее поведение на рабочем месте.

Ищите пробелы в навыках

Чтобы помочь вашим сотрудникам улучшить свою работу, оцените их навыки и способность выполнять свои задачи. Вы можете обнаружить, что сотрудник нуждается в дополнительном обучении, например семинарах или вечерних занятиях в местном колледже, или получит его. Начните с того, что спросите сотрудника, что делает его трудолюбивым человеком. Возможно, их восприятие того, что необходимо на работе, отличается от реальной работы. Как только вы определите пробелы в навыках, предложите обучение и развитие, чтобы работать над улучшением.

Общая эффективность работы имеет первостепенное значение

Суть анализа эффективности заключается в измерении того, насколько хорошо сотрудник достиг своих целей. Все остальные атрибуты, используемые для оценки сотрудника, скорее всего, объясняют, почему сотрудник действовал именно так. Сопоставьте цели, которые вы поставили перед сотрудником в его должностной инструкции, с его результатами, чтобы определить его максимальную производительность. Сюда могут входить такие параметры, как достижение целей по доходам для отдела, затраты на проект или подразделение, цели продаж или время производства.

Что измерять при проверке эффективности сотрудников

Измерения являются объектом распространенных управленческих пословиц: «нельзя улучшить, то, что нельзя измерить» и «что можно измерить, то делается». Но когда дело доходит до управления производительностью, некоторые могут подумать, что эта философия неадекватна. Люди — это гораздо больше, чем просто данные. А у команд есть более продуктивные дела, чем зарываться в показатели производительности сотрудников.

Тем не менее, команды не могут полагаться на «ощущение», что у них все хорошо. Им нужны осязаемые данные, чтобы оценить это чувство и направить корректирующие действия. Измерение факторов производительности может помочь вам узнать, на каком этапе находится ваша команда.

Как следует измерять производительность сотрудников?

Во время проверки эффективности сотрудников необходимо задать три основных вопроса:

• Производит ли этот член команды то, что должен производить? (ака, они эффективны?)
• Хорошо ли этот член команды использует ресурсы? (ака, они эффективны?)
• Принимает ли этот член команды меры для улучшения себя и своего окружения? (ака, они учатся и совершенствуются?)

При попытке ответить на эти три вопроса необходимо измерить множество факторов.Вот несколько важных моментов, которые следует учитывать:

Насколько эффективны ваши сотрудники?

Производительность и качество

Производительность — один из наиболее распространенных факторов, используемых при служебной аттестации. Он указывает на результативность сотрудников за определенный период времени. Например, сотрудник X:

• написал Y сообщений в блоге за месяц
• произведено Y единиц продукции за час
• совершил Y торговых звонков за неделю
• ответил на Y запросов в службу поддержки в день

Эти расчеты — хорошее начало.Но они не рассказывают всю историю. Качество — самый важный аспект работы. Чтобы измерить качество, вы можете подумать о способах оценки эффективности результатов каждого сотрудника. Например:

• Сколько их звонков по продажам привели к фактическим продажам?
• Сколько жалоб в службу поддержки клиентов было решено?
• Какой процент их сообщений в блогах привел к появлению потенциальных клиентов?

Кроме того, вы можете измерить качество с более негативной точки зрения:

• Какой процент жалоб клиентов был передан для решения другим лицам?
• Какой процент их коммерческих звонков оказался безуспешным?

Эти расчеты производительности рекомендуется проводить регулярно. Затем вы можете поделиться числами со своими сотрудниками и обсудить их. Это дает сотрудникам возможность совершенствоваться регулярно, а не раз в год.

Цели и задачи сотрудников

Особенно хорошо работает «управление по целям», когда цели больше связаны с качеством. Использование этого метода измерения производительности сотрудников означает, что вы должны сесть с членами своей команды и установить цели. Постановка целей посредством разговора позволяет членам команды иметь больше права голоса в своей работе, что повышает вероятность их выкладывания на полную.

Цели члена команды могут быть абстрактными (например, улучшение коммуникативных навыков) или конкретными (например, достижение определенных квот). Личные цели всегда должны быть связаны с более высокими целями организации, чтобы сотрудники знали, как их работа способствует развитию всей компании. Сотрудники также должны знать, как вы контролируете их работу по достижению этих целей. Так они лучше поймут ваши ожидания.

Использование подхода «управления по целям» значительно упрощает оценку работы членов команды:

• Какой процент критических целей они достигли?
• Какой процент основных / второстепенных задач они выполнили?
• Какой процент голов они забросили / сочли недостижимыми?

Ответив на эти вопросы, вы сможете точно оценить производительность сотрудника.Эти измерения производительности также помогут вам установить будущие цели. Еженедельные встречи 1: 1 с членами команды — это хороший способ не отставать от поставленных целей. Они могут помочь командам поддерживать свои цели в актуальном состоянии и «выявлять» проблемы на раннем этапе.

Новый мир труда

Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.

Подробнее в нашем отчете

Как измерить эффективность сотрудников

Посещаемость

Измерять посещаемость не всегда имеет смысл. Если ваша команда ориентирована на результат, подсчет минут или больничных может быть пустой тратой времени. Измерение посещаемости имеет смысл для ролей, зависящих от времени и места. Если у вас поток запросов от клиентов, вы ожидаете, что представители службы поддержки будут доступны. В противном случае может пострадать время отклика и качество обслуживания клиентов.

Примеры измерения посещаемости:

• Процент дней, в течение которых сотрудники зарегистрировались поздно
• Как часто (и как долго) сотрудники отсутствуют
• Процент потерянного рабочего времени по контракту из-за отсутствия (приблизительный коэффициент отсутствия, обычно измеряемый для всей команды)

Тайм-менеджмент

Управление временем — желательный навык на большинстве должностей.Сотрудникам необходимо эффективно распределять время между своими проектами. Вы можете измерить их навыки управления временем, посчитав процент пропущенных сроков, время выполнения работ или скорость выполнения задач. Такие инструменты, как Asana, Jira, Podio и Trello, могут помочь.

Вам не нужно рассчитывать эти коэффициенты для ежемесячной проверки эффективности. Иногда достаточно раз в квартал или два раза в год. Но если вы заметили, что член команды работает медленнее, чем обычно, вы можете что-то предпринять, прежде чем он начнет пропускать важные сроки.

Как измерить улучшение сотрудников

Обучение

Компании обычно измеряют количество программ обучения или занятий, которые сотрудники посещали за год. Но было бы полезно измерить результаты этих возможностей обучения во время проверки эффективности. Используют ли сотрудники то, что они узнали? Вы измеряете это, сравнивая их рейтинг эффективности по одному навыку до и после соответствующей тренировки. Если недавние показатели эффективности сотрудника на 10% выше, чем были раньше, это хороший показатель того, что его обучение было эффективным.

Инициатива и инновации

Оба показателя сложно измерить. Инновации могут принимать разные формы. Сотрудники могут тонко продемонстрировать свои инновации (например, внести небольшие предложения по улучшению рабочих процессов). Или они могут делать более масштабные жесты, например предлагать реструктуризацию ключевого проекта. Инициатива может варьироваться от работы без присмотра до разрешения конфликтов. Тот, у кого всегда есть свежие и интересные идеи, не может ускользнуть от вашего внимания.Но также важно отслеживать небольшие улучшения, которые делают все в вашей команде.

Для оценки инициатив и инноваций не обязательно требовать количественных данных. Как утверждается в статье Harvard Business Review 2011 года, цифры не могут охватить все, что имеет значение для производительности сотрудников. Иногда менеджеры могут полагаться на качественные данные (например, примеры случаев, когда члены их команды проявляли инициативу). Если менеджеры обнаруживают, что им не хватает памяти, они могут попросить сотрудников рассказать о недавней инициативе или новаторском действии, которыми они гордятся.

Как извлечь максимальную пользу из анализа эффективности работы сотрудников

Глобальный опрос по управлению талантами, проведенный в 2015 году консалтинговой фирмой Willis Towers Watson, показывает, что менее половины работодателей считают свои системы оценки сотрудников эффективными. Согласно тому же опросу, небольшой процент работодателей даже думает об отказе от проверок эффективности сотрудников.

Итак, как получить максимальную отдачу от измерений производительности? Руководители команд могут попробовать эту рубрику, когда имеют дело с производительностью сотрудников:

• Измерьте небольшое количество важных факторов .Например, для группы поддержки клиентов вы можете измерить один или два фактора качества (например, какой процент жалоб они разрешили) и регулярную посещаемость. Затем вы можете измерять цели сотрудников три или четыре раза в год.

• Создавайте собственные формулы . Компании и команды часто имеют индивидуальные потребности. Например, Джефф Хейден, редактор в Inc., объясняет, как его команде пришлось создать скорректированную формулу для измерения производительности. Их предыдущая формула не позволяла сравнивать команды, чтобы решить, какая из них работает лучше.

• Помните о ключевых показателях эффективности компании . Например, если ваша компания заявляет, что KPI удовлетворенности клиентов являются ее главным приоритетом, вам следует измерять эти показатели и на уровне команды.

• Проверьте свои измерения . Иногда факторы, которые вы выбрали для измерения, оказываются менее ценными, чем ожидалось. Не бойтесь отказываться от показателей эффективности, которые не имеют смысла для вашей компании. Например, представьте, что менеджер измеряет еженедельное количество торговых звонков, которые делает его команда, в качестве показателя эффективности.Если они замечают, что их команда старается сделать как можно больше звонков, не заботясь о качестве, возможно, пора перейти к более значимым измерениям.

• Сообщите результаты своей команде . Вашей команде необходимо знать, что вы измеряете, чтобы они могли сосредоточиться на самом важном. Они также должны знать, каковы ваши намерения: может ли оценка их эффективности стоить им работы (например, из-за принудительного ранжирования), или вы будете использовать ее, чтобы помочь им стать лучше? Было бы лучше, если бы вы использовали регулярные измерения как средство обратной связи с сотрудниками.Регулярные «неформальные проверки» и коучинг сотрудников могут иметь положительные результаты в бизнесе.

• См. Оценку производительности как ежедневный приоритет . Ежегодные обзоры производительности близятся к завершению. Растущие команды могут выбрать частую обратную связь: ежеквартально, ежемесячно или даже еженедельно. Не все факторы нужно постоянно измерять. Но некоторые (например, количество запросов клиентов, оставшихся без ответа) имеют больше смысла в краткосрочной перспективе, так что вы можете быстро внести улучшения.

• Попробуйте 360-обратную связь .Часто руководителям команд требуется вклад других сотрудников, чтобы помочь им оценить работу членов своей команды. Если вы решите отслеживать такие факторы, как полезность и ценности, отзывы коллег могут быть неоценимыми.

Непрерывное измерение производительности может быть сложной задачей, но это наиболее эффективный способ создания продуктивных команд.

ОБРАЗЕЦ ОЖИДАНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫПОЛНЕНИЯ И ОБЗОР ОБУЧЕНИЯ

ОБРАЗЕЦ КОММЕНТАРИЙ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ

Следующие образцы были созданы руководителями во время Тренинг по планированию и анализу эффективности в Юго-восточном регионе Университет Луизианы.Не стесняйтесь использовать эти образцы, чтобы получить вдохновение в формировании ожиданий от ваших собственных сотрудников. Некоторый из этих ожиданий рассчитаны на конкретную работу, другие — более общий характер. Убедитесь, что эти образцы соответствуют требованиям потребности конкретных должностей, которые вы курируете.

Удачи!

Адаптивность

Связь

Кооперативность

Ежедневное принятие решений / решение проблем

Надежность

Планирование и анализ эффективности

Планирование и реализация проекта

Обслуживание клиентов / общественности

Использование оборудования и материалов

Управление рабочими группами

Рабочий продукт

ПРОДУКТ РАБОТЫ — Качество и количество произведенной работы сотрудником.

1. Ожидается, что от вас будет составлено черновое и письменное подтверждение соответствие, такое, что несколько ошибок очевидны и мало необходимы исправления.
2. Ожидается, что вы будете работать в профессиональном сертификация в вашей области / дисциплине.
3. Ожидается, что вы примете участие в 40 часах работы соответствующие классы профессионального развития, предлагаемые Human Ресурсный офис.
4. При работе с химическими продуктами ожидается, что всегда ставьте безопасность на первое место и читайте инструкции на этикетке для правильного использования.
5. От вас ожидается профессиональное выполнение работы и выполнять задания вовремя.
6. Ожидается, что вы будете охотно принимать задания и выполнить их удовлетворительным образом.
7. Ожидается, что вы ознакомитесь с офисом процедуры, правила и положения и уметь отвечать рутинные вопросы по поводу того же.
8. Ожидается, что вы будете организованы, аккуратны и точны записи.
9. Ожидается, что вы будете вычитывать все написанные или напечатанные материалы на ошибки и все публикации сохраните для офиса обновляется по мере необходимости.
10. Ожидается, что вы будете использовать свой опыт и подготовку, чтобы удовлетворительно выполняйте свои задания.
11. Ожидается, что вы обратите внимание на детали, когда выполнение заданий.
12. Ожидается, что вы будете в курсе текущих изменений в законах. связанные с вашей позицией.
13. Ожидается, что вы напечатаете большинство документов без опечаток или ошибки форматирования.
14. Вы должны будете проверять орфографию во всех документах. перед отправкой.
15. Ожидается, что вы выполните порученные задания.
16. Ожидается, что вы будете работать со скоростью, аналогичной товарищи по команде, поэтому командная работа идет гладко.
17. Ожидается, что вы разработаете организованную систему подачи документов. что позволяет другим получить доступ к необходимым файлам в случае вашего отсутствие.
18. Вы должны будете подготовить и оформить покупку заявки и своевременное получение отчетов.
19. Ожидается, что вы создадите, организуете и поддержите все ведомственные файлы.
20. Ожидается, что вы сохраните текущий баланс всего бюджета учетные записи.
21. Ожидается, что вы будете вести список дел, чтобы помочь вам оставаться в курсе мертвых линий.
22. Вы должны будете соблюдать правила отчетности по времени и нормативно-правовые акты.
23. Ожидается, что вы воздержитесь от несанкционированного ходатайства при исполнении служебных обязанностей или в помещениях университета.
24. Ожидается, что вы будете соответствовать производственным стандартам для вашего должность.(Не забудьте указать тесты, относящиеся к должность).
25. Ожидается, что вы будете следить за тем, чтобы рутинные офисные процедуры (т. е. папки извлечены, календари созданы и распространены, папки подано, почта доставляется и забирается, поставки поддерживаются в актуальном состоянии, учащиеся работники под присмотром) заполняются на ежедневной основе.
26. Ожидается, что вы будете соблюдать правила университета.
27. Ожидается, что вы будете отчитываться обо всех государственных фондах и собственность, которая закреплена за вами.

НАДЕЖНОСТЬ — Быть там, где он должен делать то, что он / она должен делать.

1. Ожидается, что вы выполните все рабочие задания к их сроки, за исключением необычных обстоятельств.
2. Ожидается, что вы потратите немного больше времени на подготовку для работы, а затем для выполнения поставленной задачи удовлетворительно.
3. Вы должны уведомить своего начальника [или хронометрист], если вы не можете прийти на работу в соответствии с политика ведомственных отпусков.
4. Ожидается, что вы будете вести точные записи, необходимые для отчеты о расходах, такие как пробег, питание и проживание.
5. Ожидается, что вы явитесь на работу в 7:45 утра и соблюдать график работы и перерывы на обед.
6. Ожидается, что вы будете присутствовать на запланированных встречах и приедете для этих встреч вовремя.
7. Ожидается, что вы позвоните директору, если вы опоздаете. или отсутствует в соответствии с политикой ведомственных отпусков.
8. Ожидается, что вы не покинете свой офис, не убедитесь, что ваш телефон накрыт.
9. Ожидается, что вы сократите опоздания и отправитесь на работу. вовремя.
10. Ожидается, что вы будете в своем месте службы и будете выполнять ваши обязанности в любое время, кроме официальных перерывов.
11. Вы не должны покидать назначенное рабочее место без разрешение.
12. Предполагается, что вы будете использовать отпуск по болезни только по своему усмотрению. личная болезнь.
13. Ожидается, что у вас будет сотрудник I.D. / табель рабочего времени когда вы приходите на работу.
14. Ожидается, что вы явитесь на службу в назначенном вам униформа.
15. Вы должны воздерживаться от бездельничанья, блуждания, праздника или ухода вашу рабочую станцию ​​без надлежащего уведомления.
16. Ожидается, что вы воздержитесь от проведения личных бизнес по университетскому времени.
17. Вы должны будете убедиться, что ваш офис / здание в безопасности, когда вы уезжаете на день.
18. Ожидается, что вы: Придете на работу в 7:45.м. а также отправление в 16:30. Сделайте 45-минутный перерыв на обед с 11:45 утра. до 12:30 вечера И сделайте пятнадцатиминутный перерыв в работе утром и один пятнадцатиминутный перерыв во второй половине дня.
19. Вы должны уведомить директора или помощника Директор, покидая рабочее место в обычное рабочее время а также вход и выход на кассе.
20. Ожидается, что время от времени вы будете запрашивать отпуск заранее которые не мешают работе офиса.
21. Ожидается, что вы будете выполнять процедуры безопасности офиса. перед отъездом в конце дня.
22. Ожидается, что вы уменьшите количество прогулов.*

(* Примечание: прогулы, связанные с серьезным заболеванием, могут быть защищен FMLA или ADA. Проконсультируйтесь в кадровом офисе)

СОТРУДНИЧЕСТВО — Работа с людьми.

1. Ожидается, что вы будете более дружелюбны во время выступления ваши ежедневные задачи.
2. Ожидается, что вы воздержитесь от сплетен с другими сотрудники.
3. Ожидается, что вы окажете помощь в других областях офис / отдел, когда ваша работа будет завершена.
4. Ожидается, что вы примете порученные вам задачи без жалоб.
5. Вы будете наблюдать за курением в университете. политика.Курите только в разрешенных местах и ​​кладите окурки в зольниках / мусоре. Не бросайте их на землю.
6. Ожидается, что вы будете работать в качестве члена команды.
7. Ожидается, что вы внесете свой вклад в работу рабочей группы общая продуктивность по мере необходимости, помогая коллегам, когда возможный.
8. От вас вообще ожидается проявление уважения к другим раз.
9. Ожидается, что вы поделитесь своими идеями с другими сотрудники.
10. Ожидается, что вы будете вежливы по отношению к коллегам, студенты и преподаватели.
11. Ожидается, что вы будете поддерживать дружелюбный, услужливый, поддерживающая и командная атмосфера среди сотрудников.
12. Ожидается, что вы воздержитесь от вмешательства в продуктивность коллеги на работе.
13. Ожидается, что вы воздержитесь от «случайных посещений» с других на работе и отговаривать других от «небрежного в гостях «с вами на работе.Это снижает производительность.
14. Вы должны будете зарегистрировать свой автомобиль для парковки на Университетская собственность.
15. Ожидается, что вы будете следовать инструкциям без жаловаться или спорить.
16. От вас ожидается проявление уважения к коллегам и руководители (т.е., не является резким или грубым, не занимается сплетни или конфликты на рабочем месте, не унижение других, так далее.).

АДАПТАЦИЯ — Регулировка к изменениям.

1. Ожидается, что вы будете искать способы рационализировать офис процедуры без ущерба для точности общей процедура.
2. Ожидается, что вы будете хорошо работать с общественностью.
3. Ожидается, что вы будете искать способы улучшить свою работу. и работа ваших подчиненных.
4. Ожидается, что вы будете работать без жалоб или нерешительно пробуя новые методы или процедуры.
5. Ожидается, что вы адаптируете рабочие привычки к новым или неожиданные обстоятельства. Уведомлять и вести других по мере необходимости когда обстоятельства меняются внезапно.
6. Ожидается, что вы примете и отреагируете на конструктивная критика, не принимая ее на свой счет.
7. Ожидается, что вы будете посещать факультет техники и компьютера мастер-классы по повышению компьютерной грамотности.
8. Ожидается, что вы будете открыты для изменений в политике офиса. или личные цели.
9. Ожидается, что вы с радостью примете новый спектакль. система оценки.
10. Ожидается, что вы будете уверены, что ваши действия последовательны с целями агентства.
11. Ожидается, что вы представите предложения по изменениям в политика / процедуры в письменной форме директору.
12. Ожидается, что вы будете принимать и выполнять решения относительно изменений в политике / процедуре без жалоб или спорить.
13. Ожидается, что вы охотно примете мнение других относительно идей по улучшению.

СВЯЗЬ — Отдача и получение Информация.

1. Ожидается, что вы ответите на звонок по стандартному приветствие, «Юго-восток, [название отдела], [имя сотрудника], как Я могу вам чем-нибудь помочь?»
2. Ожидается, что вы вежливо ответите на звонок в течение 3 кольца.
3. Вас ждут точные и подробные телефонные звонки. Сообщения.
4. От вас ожидается четкое общение во время разговора или письмо.
5. Ожидается, что вы будете информировать своего руководителя о проблемы по мере их развития.
6. Ожидается, что вы будете внимательно слушать и задавать вопросы когда нужно уточнить запросы.
7. Ожидается, что вы будете использовать соответствующие средства связи. для ситуации.
8. Ожидается, что вы ответите на телефонный звонок с улыбкой в Ваш голос »с энергией и духом помощи.
9. Ожидается, что вы улучшите коммуникацию в офисе политики для всего персонала.
10. Ожидается, что вы будете открывать, сортировать и определять приоритетность почты в три категории: срочная, обычная и нежелательная почта.
11. Ожидается, что вы будете говорить с людьми ясно и соответствующий тон голоса и слушайте, что они говорят ты.
12. Ожидается, что вы будете избегать чрезмерной реакции, когда будете спокойны. общение с другим человеком может решить проблему.
13. Ожидается, что вы будете внимательно слушать клиентов и коллеги. Не игнорируйте их.
14. Ожидается, что вы будете тщательно подбирать слова, говорить четко и уважительно по отношению к клиентам, чтобы они могли вас понять когда ты что-то говоришь в первый раз.
15. Ожидается, что вы будете регулярно проверять голосовую почту и возвращаться все сообщения в тот же день, если это возможно.
16. Вы должны будете сообщать обо всех несчастных случаях или инциденты.
17. Ожидается, что вы сохраните конфиденциальность Информация об университете, студенте или сотруднике.
18. Ожидается, что вы будете использовать доски объявлений университета для только официальные сообщения.
19. Ожидается, что вы будете предоставлять сотрудникам сообщения, как устно и письменно, четко и своевременно.
20. Вы должны будете слушать и разрешить коммуникатору полная доставка сообщения до ответа или запроса вопросов.

ЕЖЕДНЕВНОЕ ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ / РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ — Думая о работа.

1. Вам нужно будет решать повседневные проблемы независимо.
2. Ожидается, что вы направите все вопросы, на которые не можете ответить соответствующему человеку.
3. Сообщая о проблеме своему руководителю, будьте готовы рекомендовать возможное решение.
4. Предполагается, что вы будете работать самостоятельно, чтобы решать проблемы. или ищите необходимую информацию.
5. Ожидается, что вы соберете все факты, прежде чем разрешить проблема, даже если вам придется перезвонить вовлеченным сторонам.
6. Ожидается, что вы будете принимать решения только после получения мнение людей, которые будут затронуты, и взвешивание всех разные вопросы.
7. Ожидается, что вы будете более открыто думать о новых возможности. Попробуйте новые способы ведения дел, используя новые технология.
8. Ожидается, что вы будете здраво рассуждать при принятии решений. относительно рутинных операционных процедур (например, оценка кризисных ситуации, планирование / перенос встреч, обработка опоздания, обработка телефонных сообщений и т. д.).
9. Ожидается, что вы проконсультируетесь со своим руководителем относительно ситуаций, выходящих за рамки ваших полномочий.
10. Ожидается, что вы узнаете проблемы, которые необходимо адресовал и представил их в письменной форме Директору (т. е. проблемы с процедурой, расписанием и т. д.).
11. Ожидается, что вы примете меры незамедлительно, чтобы решить или сообщить нарушения правил или угрозы безопасности на рабочем месте.
12. Ожидается, что вы будете наблюдать и применять насилие в Политика на рабочем месте: нетерпимость к насилию со стороны любого своего рода.

ОБСЛУЖИВАНИЕ КЛИЕНТАМ / ОБЩЕСТВЕННОСТЬ

1. Ожидается, что вы будете вежливы с общественностью. раз.
2. Ожидается, что вы будете внимательно выслушивать клиентов в чтобы определить их потребности.
3. Ожидается, что вы свяжетесь с клиентами, чтобы убедиться, что их потребности были удовлетворены.
4. От вас ожидается сохранение конфиденциальности всех разговоры, события и т. д.которые происходят в вашем офисе.
5. Ожидается, что вы проявите терпение по отношению к студентам и факультет в решении своих проблем.
6. Ожидается, что вы будете встречать людей, входящих в ваш офис. с уравновешенностью, бодростью и улыбкой.
7. Ожидается, что вы продемонстрируете служение студентам, профессорско-преподавательский состав и персонал посредством отношения, письменного или устного коммуникация.
8. Ожидается, что вы будете обучать своих сотрудников базовому офису. процедуры через перекрестное обучение, чтобы обеспечить лучшее обслуживание клиентов.
9. Ожидается, что вы будете следовать установленным ведомственным дресс-код.
10. Ожидается, что вы будете рассматривать жалобы клиентов, когда нужный.
11. Ожидается, что вы встретитесь с человеком, заказ на работу после его завершения, чтобы определить их уровень удовлетворение.
12. Если у кого-то есть проблема, выходящая за рамки вашей работы, отправьте человека в нужное место вместо того, чтобы тратить чрезмерные количество времени, пытаясь помочь им самостоятельно.
13. Ожидается, что вы предоставите хорошо обслуживаемое оборудование для госслужащие, которые его используют.
14. От вас будут ожидать проявления вежливости и уважения в все взаимодействия с клиентами / физическими лицами как по телефону, так и лично (т.е., приятно поприветствовать клиентов, дать точный информации, внимательно слушайте, чтобы определить потребности).
15. Ожидается, что вы продемонстрируете чуткость к клиентам потребности в конфиденциальности (т.е. не спрашивать клиентов без надобности для личной информации, кроме случаев крайней необходимости).

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ОБОРУДОВАНИЯ И МАТЕРИАЛОВ

1. Ожидается, что вы научитесь и будете следовать правильному использованию и эксплуатации оборудования, к которому вы назначены.
2. Ожидается, что вы незамедлительно замените сломанные или изношенные детали и всегда ведите точный журнал технического обслуживания.
3. Ожидается, что вы проведете профилактическое обслуживание на индивидуальное оборудование по спецификации производителя.
4. Ожидается, что вы будете соблюдать надлежащие правила безопасности при действующие машины или оборудование.
5. Ожидается, что вы будете использовать соответствующее оборудование или инструменты для выполнение поставленных задач.
6. Ожидается, что вы будете использовать соответствующее оборудование и инструменты для тяжелые подъемные работы.
7. Ожидается, что вы будете безопасно использовать оборудование и материалы. по прямому назначению.
8. Вы должны будете сообщать о любом повреждении оборудования, инструменты или транспортные средства в соответствии с политикой университета.
9. Ожидается, что вы будете использовать компьютер, факс и фотокопировальный аппарат в соответствии с инструкциями и без злоупотребления оборудование.
10. Ожидается, что вы будете избегать еды или питья поблизости дорогостоящее оборудование или машины или роняющие мелкие предметы как скрепки в них.
11. Ожидается, что вы будете использовать оборудование, материалы и расходные материалы только для служебного пользования.
12. Ожидается, что вы будете носить надлежащее защитное снаряжение (т. Е. защитные очки, маски и т. д.).
13. Вы должны будете правильно использовать и обслуживать все оборудование.
14. Ожидается, что вы пройдете и проведете надлежащее обучение в использовании всего оборудования.

ПЛАНИРОВАНИЕ И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА

1. Вы должны будете установить конкретные цели и приоритеты для выполнение заданий.
2. Ожидается, что вы разработаете реалистичные методы работы, процедуры и графики достижения целей проекта.
3. Ожидается, что вы будете следить за прогрессом в достижении целей и при необходимости внесите изменения.
4. Ожидается, что вы продолжите искать способы оптимизировать и автоматизировать процедуры обработки.Разрабатывать Руководство по процедурам с описанием каждой процедуры и связанных с ней формы, которые будут использоваться. Кроме того, создайте блок-схемы для каждого из этих процедуры.

УПРАВЛЕНИЕ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

1. Ожидается, что вы будете планировать и назначать работу вашего подчиняется эффективно и справедливо.
2. От вас ждут реалистичные, но сложные цели.
3. Ожидается, что вы предоставите ресурсы, рекомендации и обучение подчиненных работе.
4. Ожидается, что вы порекомендуете корректирующие действия или дисциплина, когда это необходимо.
5. Ожидается, что вы будете планировать и учитывать использование со временем.
6. Ожидается, что вы будете обучать, контролировать и проверять работу студентов-рабочих.
7. Ожидается, что вы будете делегировать задания подчиненным при необходимости.
8. Ожидается, что вы будете обучать подчиненных, чтобы услуги предоставляются в отсутствие кого-либо.
9. Ожидается, что вы будете проводить ежемесячные совещания по безопасности.
10. Ожидается, что вы будете одинаково относиться ко всем подчиненным.
11. Ожидается, что вам будет предоставлен равный доступ к обучению.
12. Вы должны будете убедиться, что у всех сотрудников есть сложная работа.
13. Ожидается, что вы будете консультировать сотрудников, когда они испытывают трудности с правильным выполнением своей работы и делают заметку из этого.
14. Ожидается, что вы сохраните хорошие рабочие отношения со своими подчиненными и действовать как положительный образец для подражания для ваши сотрудники.
15. Ожидается, что вы будете выполнять свою работу с энтузиазмом и эффективный способ.
16. Ожидается, что вы будете работать так, чтобы вдохновлять уверенность и доверие среди подчиненных.
17. Ожидается, что вы будете консультировать сотрудников в частном порядке закрытые двери.
18. Ожидается, что вы будете поддерживать бесперебойную работу группа, приверженная обслуживанию клиентов.

ПЛАНИРОВАНИЕ И АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Ожидается, что вы сообщите об ожидаемой производительности четко.
2. Ожидается, что вы проведете тщательное и своевременное Сессии по планированию производительности с подчиненными.
3. Вы должны будете документировать выполнение работы подчиненными и оставьте полезные отзывы.
4. От вас ожидается выполнение справедливой служебной аттестации. когда они должны.
5. Ожидается, что вы избежите предвзятости в рейтинге.
6. Ожидается, что вы обсудите все планирование производительности, документацию и просматривайте материалы вместе со мной в качестве рецензента (Руководитель бюджетного отдела) до встреч с вашим подчиненные.

Как написать самооценку для оценки производительности

Оценка производительности — важный инструмент для поддержания обмена информацией между командами.Периодическая оценка — это возможность для руководителей и сотрудников проанализировать недавнее прошлое и обсудить дальнейшие ожидания. Оценка также дает возможность ставить цели как индивидуально, так и коллективно.

Важность самооценки

Самооценка одинаково полезна как для сотрудников, так и для руководителей. Оценки обычно короткие, занимают менее 15 минут и имеют долгосрочную пользу для всех вовлеченных сторон.

Для сотрудников

Наряду с оценкой эффективности часто идет самооценка.Возможность для сотрудников самоанализа и рассмотрения своих сильных и слабых сторон, самооценка важна не только для роста как работника, но и как личности. Критикуя свою работу и поведение, сотрудники могут получить информацию, которая поможет им стать лучше.

Для менеджеров

Самооценка сотрудников дает руководителям несколько преимуществ. Они освещают то, как сотрудники видят себя в контексте команды и организации в целом. Они подчеркивают любые разногласия или недопонимания между менеджером и сотрудником.Кроме того, самооценка дает менеджерам возможность обратной связи о том, что мотивирует и побуждает сотрудника выполнять свою работу наилучшим образом.

«Современные сотрудники внутренне мотивированы работать автономно и имеют возможности учиться и расти. Таким образом, с точки зрения руководства самооценка, которая способствует автономии и развитию, невероятно ценна», — сказал Дэвид Хасселл, основатель и генеральный директор 15Five. «Рабочий продукт сотрудников, которые внутренне мотивированы, имеет тенденцию быть более эффективным и устойчивым, чем работа, основанная на внешних мотиваторах, таких как бонусы или тактика страха.«

Несмотря на всю важность, написание самооценки — непростая задача. Анализировать самого себя может быть чрезвычайно сложно, особенно когда этот анализ передается на рассмотрение руководителю. Если у вас возникли проблемы с началом работы, эти пять советов помогут вы научитесь составлять самооценку. [Подробнее об управлении производительностью.]

Ключевой вывод: Самооценка важна как для сотрудников, так и для руководителей как средство профессионального роста.

Рекомендации по написанию самооценки

1. Гордитесь.

Одна из основных целей самооценки — выделить ваши достижения и вспомнить основные этапы вашего профессионального развития. Хорошая самооценка должна указывать на конкретные задачи и проекты, которые подчеркивают вашу лучшую работу. Описывая эти достижения, сотрудники должны подчеркивать влияние этих достижений на бизнес в целом, чтобы подчеркнуть их ценность для компании.

Джули Рикен, генеральный директор Applied Training Systems Inc., сказал, что вы должны стремиться связать свои действия с целями менеджера. Такое согласование обнадеживает любого менеджера и свидетельствует о том, что вы понимаете свою роль в более широком контексте компании.

«Если вашему менеджеру нужно набрать определенное число, расскажите, как вы сыграли роль в достижении этого числа», — сказал Рикен. «Достижения, которые вы перечисляете, должны быть связаны с бизнес-целями».

2. Будьте честны и критичны.

Самооценка — это не только выявление побед.Вы также должны критически оценивать время, в течение которого вы не справлялись. Быть честным означает указывать на слабые стороны, которые можно улучшить, или на прошлые неудачи, которые преподали вам ценный урок. Признание собственных недостатков важно для демонстрации вашей способности учиться и расти.

Тем не менее, в своей оценке важно не осуждать себя. Тимоти Батлер, старший научный сотрудник и директор программ развития карьеры Гарвардской школы бизнеса, посоветовал сотрудникам использовать развивающий язык при критике областей, в которых им необходимо улучшить.

«Вы не хотите говорить:« Вот где я действительно падаю »», — сказал Батлер изданию Harvard Business Review. «Вместо этого скажите:« Вот область, над которой я хочу работать. Это то, что я узнал. Это то, что мы должны делать в будущем »».

3. Постоянно стремиться к росту.

Во время самооценки важно никогда не застаиваться; люди постоянно приспосабливаются, учатся и меняются. Независимо от того, удачно ли вы провели год или не оправдали собственных ожиданий, важно сохранять приверженность совершенствованию и самообразованию.Выделите время для того, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не довольны тем, что решаете.

«Первый шаг — принять установку на рост и понять, что взрослый человеческий потенциал не фиксирован», — сказал Хасселл. «Мы всегда находимся в состоянии становления, и наш потенциал увеличивается или уменьшается в зависимости от многих факторов, в том числе от среды, в которой мы живем и работаем. Принятие этой концепции не позволяет людям слишком зацикливаться на своих предполагаемых неудачах и не слишком привязываться к своим неудачам. торжества.«

Менеджеры также увидят готовность к совершенствованию и освоению новых вещей как своего рода коучинг. Если сотрудник испытывал трудности, освобождение места для роста могло бы улучшить его производительность. С другой стороны, сотруднику, который преуспевает в своей должности, требуется возможности роста для предотвращения скуки или застоя

Совет: Найдите минутку, чтобы перечислить свои цели и задачи на предстоящий год во время самооценки, чтобы продемонстрировать, что вы не удовлетворены тем, чтобы довольствоваться.

4. Отслеживайте свои достижения.

Когда пришло время обсудить свои достижения в самооценке, очень полезно предоставить достоверные данные, показывающие, что вы делали в течение года. Сотрудники и менеджеры обычно знают, как вы работали, но наличие конкретных цифр, подтверждающих любое утверждение, укрепляет обоснованность вашей самооценки.

«Если сотрудники … тратят 10 секунд в день на запись своего самого большого достижения, успеха, попадания в метрику, полученных отзывов за этот день, у них будет в 10 раз больше данных, чем им когда-либо понадобится для самооценки, «сказал Майк Маннон, президент WD Communications.

Хэнк Юлофф, владелец Yuloff Creative Marketing Solutions, согласился. «Мы учим наших клиентов составлять список ежедневных и еженедельных достижений, чтобы, когда пришло время для самооценки, было очень мало догадок относительно того, насколько они ценны для компании».

5. Будьте профессиональны.

При написании самооценки всегда нужно проявлять профессионализм. Это означает, что нельзя ругать босса за плохое руководство или критиковать коллег за то, что они усложняют вашу жизнь.Это также означает, что вы не должны слишком лично рассказывать о коллеге или менеджере, который вам действительно нравится. Независимо от того, даете ли вы критический или положительный отзыв, важен профессионализм.

Быть профессионалом означает уделять оценке должное внимание, как и любому другому важному проекту, который встречается у вас на столе. Доминик Джонс, главный операционный директор образовательной корпорации BetterU, рекомендует относиться к своей самооценке как к произведению искусства, которое строится с течением времени. Она сказала, что вы будете намного счастливее с результатом, если дадите себе время подумать и тщательно поддержать свою самооценку.

«Используйте примеры для подтверждения своих утверждений и… убедитесь, что вы проверяете орфографию и грамматику в своих документах», — написал Джонс в своем блоге. «Все это признаки того, насколько серьезно вы относитесь к процессу и его важности для вас».

Пример: как написать самооценку

Хотя приведенные выше советы могут помочь вам написать самооценку, некоторые вещи улучшают процесс, например, увидев пример из первых рук. С этой целью мы создали образец самооценки, чтобы помочь вам при создании своей собственной.

Сильные стороны

• Я преданный своему делу сотрудник, который понимает не только свою роль и обязанности, но и более широкую миссию нашего бизнеса. Я стремлюсь не только выполнять свою работу, но и помогать этой компании добиваться успеха.
• Я хороший коммуникатор, который не отвлекается от задачи и помогает сплотить команду, когда необходимо сотрудничество, чтобы уложиться в срок или решить проблему.
• Я творческий мыслитель, который может предлагать новые решения и улучшать традиционные способы ведения дел.

Слабые стороны

• Я несколько неорганизован, что часто сказывается на моей производительности. Я учился, как лучше управлять своим временем и целенаправленно направлять свои усилия. Хотя это остается проблемой, я заметил некоторый прогресс и с нетерпением жду дальнейшего улучшения.
• Иногда я не прошу помощи, если мне нужна помощь. Я всегда готов помочь своим товарищам по команде, и я знаю, что они думают так же, поэтому я постараюсь более громко говорить о том, когда мне понадобится протянуть руку помощи.

Основные ценности

• Я верю в командную работу и сотрудничество для преодоления любых препятствий.
• Я ценю уважение и прозрачность между сотрудниками и руководителями.
• Я ценю дружбу и построение теплых отношений на рабочем месте.
• Я стараюсь быть приветливым и полезным для моих коллег.

Достижения

• Я ни разу не пропустил дедлайн в прошлом году и, по сути, часто отправлял свою работу раньше срока.
• Я сделал все возможное, чтобы обеспечить работу нашей команды на оптимальном уровне, допоздна и помогая другим, когда это может способствовать достижению нашей коллективной цели.
• Я создал и провел презентацию, выйдя для этого за пределы своей зоны комфорта. Он был хорошо принят и укрепил мое доверие к публичным выступлениям.

Цели

• Я хотел бы продолжить развивать свои навыки презентации и публичных выступлений. В качестве слабости, которую я перечислил в предыдущих самооценках, приятно видеть, что я добился некоторого прогресса в этом наборе навыков, и я хотел бы удвоить этот рост.
• В плане профессионального роста стремлюсь занять руководящую должность. Мне нравится работать в тесном контакте с моими товарищами по команде и рассматривать более широкую картину, и я часто помогаю эффективно направлять ресурсы. Я мог видеть себя менеджером, который помогает облегчить командную работу и побуждает работников делать все возможное.

Отзыв

• Мой менеджер приятный и прозрачный. Мне никогда не приходится угадывать, где я нахожусь. Я ценю открытость и прямое общение, чтобы знать, чего от меня ждут и насколько я оправдываю эти ожидания.
• Я бы хотел больше участвовать в принятии решений на уровне команды. Я считаю, что у каждого члена команды есть уникальные идеи, которые руководители не могут полностью понять, поскольку их точка зрения различна, и я считаю, что участие сотрудников в стратегическом планировании может значительно улучшить результаты.

Простота и использование кратких декларативных пунктов — ключ к написанию эффективной самооценки. Хотя точный характер вашей самооценки может зависеть от вашей отрасли или должностной инструкции, эта базовая модель может помочь вам в написании самооценки.

Знаете ли вы? Сделайте самооценку краткой и простой, используя маркированный список.

Дополнительные примеры фраз для самооценки

Наряду с элементами в предыдущем примере, формы для самооценки могут попросить вас обратиться к более конкретным областям. Ваши ответы дадут вашему работодателю более глубокое представление о том, как вы оцениваете свои сильные и слабые стороны. Вот несколько проверенных фраз, которые менеджеры хотят видеть при самооценке.

Коммуникация

Вот несколько общих фраз, которые нужно включить в работу:

• Я эффективно общаюсь с руководителями проектов и членами команды.
• Я могу уважительно разговаривать с коллегами и руководителями.
• Я даю конструктивную обратную связь и знаю, как принять то же самое от членов команды и руководства.

Производительность

Производительность обычно является наиболее обобщенной областью самооценки. Вот несколько эффективных фраз, которые можно использовать в форме:

• Я работал над проектами X и смог уложиться в сроки и цели для каждого из них.
• Я проявляю инициативу по каждому проекту и подтверждаю, что понимаю параметры перед запуском.
• Я неизменно лучший исполнитель в своей проектной команде.
• Я всегда ищу способы улучшить работу.

Надежность

В разделе надежности будет обсуждаться, насколько надежным вы себя считаете, поэтому вы можете включить следующие утверждения:

• Я хорошо известен своей надежностью и тем, как я отдаю все свои силы в каждом проекте.
• Моя работа всегда выполняется своевременно и с высокой точностью.
• Я всегда на работе вовремя и рано прихожу на собрания, уделяя внимание времени других людей.

Лидерство

Для руководства вам следует использовать фразы, демонстрирующие, как вы проявляете инициативу на рабочем месте. Вот несколько примеров:

• Я всегда стараюсь изо всех сил помогать коллегам.
• Я стараюсь, чтобы все в моей команде чувствовали себя комфортно при обмене идеями.
• Я ищу способы держать мою команду в правильном направлении и обеспечивать выполнение важных задач.
• Я придумываю способы мотивировать других и хвалю, когда достигаются поставленные цели.

Инновации

Что касается инноваций, самооценка направлена ​​на поиск способов творческого решения проблем. Вот несколько примеров утверждений:

• Я всегда ищу более эффективные способы управления проектами и удостоверяюсь, что процесс идет гладко.
• Не боюсь искать нестандартные решения.
• Я не позволяю изменению прерывать рабочий процесс, но вместо этого стремлюсь откатать корректировки, чтобы проекты не сбивались.

Работа в команде

Для работы в команде вам необходимо продемонстрировать, насколько хорошо вы работаете с другими, используя фразы, похожие на эти:

• Я сохраняю позитивный настрой на пользу своим коллегам и менеджерам.
• Я призываю членов команды работать вместе, чтобы все мы могли достичь общей цели.
• Я всегда внимателен к чувствам своих коллег и с уважением отношусь к их мнению.

Навыки решения проблем

Ожидается, что в этом разделе вы расскажете о том, как вы нашли решения общих проблем на рабочем месте. Вот пара примеров фраз:

• Я могу взглянуть на проблему со всех сторон, чтобы придумать творческое решение.
• Я готов попросить о помощи, когда мне трудно найти решение проблемы на рабочем месте.

Регулярное проведение оценок производительности

Оценка производительности помогает каждому узнать, где они находятся и как они работают, в том числе в отношении целей организации. Часто рабочие места проводят оценку эффективности ежегодно, но она должна стать постоянным процессом для справедливой и точной оценки сотрудников и создания культуры постоянного общения и обратной связи.

«Оценки [S] эльфов не могут быть просто ежегодным мероприятием. Они являются частью постоянной и регулярной практики размышлений», — сказал Хасселл. «Если вы посмотрите на снимок производительности, вы никогда не увидите правды. Слишком легко сосредоточиться на конкретном опыте или событии, а затем создать всеобъемлющую историю вокруг производительности».

Это предотвратит «предвзятость новизны», тип туннельного видения, которое сосредотачивается на недавних событиях, а не на общей картине. Это также создает инклюзивную культуру компромиссов, когда сотрудников приглашают к участию в предоставлении обратной связи своим руководителям так же, как их руководители предлагают им обратную связь.В целом инклюзивное и коммуникативное рабочее место имеет больше шансов на успех.

«Менеджеры, которые берут на себя роль коучинга или наставника, могут предоставить внешние размышления и столь необходимую точку зрения, чтобы сотрудники могли рассматривать неудачи как возможности для обучения», — сказал Хасселл. «Они также могут получать удовольствие от похвалы за хорошо выполненную работу, но не зацикливаться на прошлых победах, потому что каждая компания постоянно нуждается в максимальной производительности сотрудников с течением времени».

Кэтрин Арлин, Марси Мартин и Дженнифер Пост внесли свой вклад в написание этой статьи.Источники интервью проводились для предыдущей версии этой статьи.

Примеры, образцы и формы проверки эффективности

Не существует единой системы оценки производительности. Фактически, все эксперты, с которыми мы консультировались при написании этой статьи, подчеркнули важность того, чтобы делать то, что лучше всего подходит для культуры и бизнес-целей вашей компании. Например, небольшой стартап в Кремниевой долине с 20 сотрудниками, открытой архитектурой и плоской организационной структурой может проводить постоянные проверки и обсуждения с коллегами, в то время как бухгалтерской фирме из списка Fortune 500 с 50 000 сотрудников может потребоваться более формальная структура.

Найдите дополнительные шаблоны для организации данных о сотрудниках в «Бесплатные шаблоны проверки эффективности сотрудников».

Вот несколько фреймворков, которые следует учитывать:

• Согласование между производительностью и организационными целями: «Аквинис, Джу и Готтфредсон (2011) обеспечивают исчерпывающую основу для эффективных обзоров производительности», — говорит Поллак. «В наиболее эффективных системах управления производительностью цели сотрудников согласованы с целями организации, сотрудники оцениваются по их наиболее важным должностным обязанностям, а менеджеры и сотрудники обучаются тому, как доставлять и принимать отзывы.”
  
  Шаблон оценки сотрудников
  

  Эту форму, предназначенную для ежегодного обзора, можно настроить для разных частот. Шаблон включает разделы для взвешенных, измеримых целей и оценок с примечаниями для последующих задач. Другие области включают самооценку сотрудника, оценку навыков сотрудника и оценку сотрудником руководителя. В конце шаблона есть специальная область для предложений по профессиональному развитию.

Скачать шаблон оценки сотрудников

Excel | Smartsheet

• Признание и поддержка достижений: «Организации, которые сосредоточены на полученных результатах (т. Е. Целях) и способах получения этих результатов (т. Е. Компетенции, необходимые для выполнения работы), как правило, имеют наиболее эффективные процессы, которые в конечном итоге приводят к повышение производительности труда », — делится Поллак.

• Текущие обзоры: «Когда менеджеры проводят регулярные индивидуальные встречи (обычно раз в две недели), процесс проверки эффективности проходит безболезненно», — говорит Фокс.«В этих случаях он становится больше мишенью. Например, член команды будет знать, что у него есть несколько месяцев, чтобы приобрести навыки, необходимые для продвижения по службе. Когда индивидуальные встречи с менеджерами происходят регулярно (и управляются эффективно), в процессе проверки эффективности очень мало сюрпризов ».

• Конструктивная обратная связь и коммуникация: В своей практике Абуди подчеркивает экспертные оценки и самооценку как краеугольные камни эффективности проверки эффективности.Ниже приведены несколько шаблонов, которые вы можете использовать, чтобы сообщить сотрудникам о производительности.

  • 360 Отзывы сотрудников: «Я использую оценку на 360 градусов (сбор отзывов от руководителей, прямых подчиненных и коллег) для ряда моих клиентов для различных целей. Эти инструменты заменяют компонент самооценки в обзоре эффективности (поскольку человек завершает оценку на себе, а также оценивается его / ее менеджером, непосредственными подчиненными и коллегами.). 360-градусные технологии — отличный инструмент, если организация готова к их использованию ».
    
    Шаблон 360-градусной / экспертной оценки
    

    
    
    Если вы используете 360-градусную обратную связь для оценок, этот настраиваемый шаблон коллегиального обзора позволяет членам группы легко отмечать сильные стороны и области, в которых члены команды нуждаются в улучшении. Компетенции оцениваются с использованием числовой шкалы, чтобы обеспечить простой количественный анализ производительности. Вы можете отредактировать шаблон, включив в него навыки, относящиеся к вашей организации и подходящие для комментариев коллег.

‌ ‌Загрузить шаблон экспертной оценки — WORD

Форма оценки группы

Если вам нужно оценить команду, отдел или другую организационную группу, этот шаблон поддерживает несколько оценок компетенций, а затем автоматически вычисляет итоговые баллы. С первого взгляда вы можете определить сильные и слабые стороны любой команды. Рейтинги, присвоенные отдельным лицам, могут быть извлечены из других обзоров эффективности или форм самооценки.

‌ Скачать шаблон оценки группы

• Самооценка: «Будьте честны! Это возможно только при наличии доверия между сотрудником и менеджером, который будет проверять самооценку », — говорит Абуди. «Сотрудник должен использовать самооценку, чтобы честно отразить, в чем он силен и где ему нужна поддержка (обучение, коучинг) со стороны своего менеджера для улучшения своих навыков. Эта самооценка также является отличным инструментом для демонстрации работы или вклада сотрудника помимо обычных повседневных задач.”

Самооценка — это больше, чем формальность — это значимые инструменты. Они могут быть сложными, но самооценка дает членам команды возможность оценить свою собственную работу и убедиться, что их руководитель понимает то же самое. Это возможность для сотрудников заявить о своих достижениях, изучить новые возможности в их нынешней должности и улучшить свой карьерный план. Эта настраиваемая форма самооценки содержит открытый план ответственности, производительности и целевых показателей производительности.

Скачать шаблон самооценки сотрудника

Word | Smartsheet

Подробнее о самооценке см. В разделе «Как написать и выжить в ходе самооценки и проверки эффективности».

• Рейтинговые шкалы: По данным Общества управления человеческими ресурсами, «Рейтинговые шкалы обычно используются, потому что они обеспечивают количественную оценку уровня достижений или производительности членов команды, помогают различать сотрудников и относительно просты в управлении.Нет единого мнения о том, какая шкала работает лучше всего, но большинство из них имеют общие элементы. Шкала оценок может быть числовой (например, 3, 4, 5) или буквенной (например, a, b, c), с числами или буквами, соответствующими прилагательному, например 5 = отлично или c = удовлетворительно . Рейтинговые шкалы также могут быть повествовательными. Например, одним элементом на шкале может быть неприемлемая характеристика , описанная как , не отвечающая основным требованиям и целям . Весы, несущие позитивное послание, стали более популярными.Например, шкала может включать такие рейтинги, как базовый, эффективный и очень эффективный ».

Шаблон обзора эффективности начального периода с рейтингами

Этот шаблон проверки производительности разработан для использования после обычного 90-дневного пробного периода и содержит шкалу оценок для новых сотрудников, а также место для целей, отзывов и требований к обучению. Проведение вводного обзора гарантирует, что сотрудник подходит для своей должности, а также наличие адекватной поддержки и четкого плана действий по мере того, как человек растет в своей роли.

‌ ‌ Загрузить шаблон обзора эффективности начального периода — WORD

• Обзор как возможность для коучинга: «У меня совсем другой взгляд на обзоры эффективности: я рекомендую сосредоточиться на позитивном поведении и способствовать достижению позитивных результатов. Критику любого рода можно сформулировать в форме того, что следует делать и как все может пойти хорошо », — говорит Дэвис. «Говорить людям, чего не следует делать, и / или твердить о том, что они делают неправильно, в значительной степени является пустой тратой времени, поскольку не дает никаких средств для исправления поведения (т.е., Не делайте X на самом деле не говорит вам, что вы должны делать вместо этого). Еще одна очень важная часть критики — различие между полученным результатом и желаемым результатом. Спросите сотрудников, как они думают, что они могут достичь желаемого результата, и предложите ресурсы и советы, когда их спросят — это поддерживает автономию сотрудника и уважает его знания и таланты. Например, «Ваши продажи за первый квартал составили 403 917 долларов, и мы действительно надеемся, что каждый член отдела продаж будет превысить 500 тысяч долларов каждый квартал».Есть идеи, как достичь этой цели? »- лучше, чем сказать« »Ваши продажи в первом квартале были недостаточными. Поднимите их, или вас уволят! »

Шаблон плана профессионального развития

Как менеджер, ваш коучинг и поддержка могут повысить удовлетворенность сотрудников, удержать их и прояснить карьерные пути. План профессионального развития вдохновляет сотрудников и помогает вам в достижении будущих бизнес-целей. В этом шаблоне цели разделены на определенные временные рамки, а также их цель и необходимые действия.Использование этого настраиваемого инструмента в обзорах производительности помогает вам и членам вашей команды оставаться в правильном направлении или дает возможность внести коррективы.

‌ ‌Загрузить шаблон плана профессионального развития — WORD

Управление производительностью сотрудников

Обзор

Для большинства организаций в Соединенных Штатах обзоры эффективности используются для поддержки решений, связанных с обучением и развитием карьеры, компенсациями, переводами, продвижением по службе, сокращением или увольнением.Как правило, процесс проверки эффективности включает в себя установление четких и конкретных ожидаемых результатов для каждого сотрудника и предоставление периодических неформальных и / или официальных отзывов о производительности сотрудников по отношению к заявленным целям. Однако последние тенденции включают менее формализованный процесс с упором на обратную связь и наставничество, а не на отнимающий много времени бумажный след. См. Управление эффективностью, которое имеет значение: подход, основанный на фактах и Точка зрения: новый взгляд на управление эффективностью.

Процесс управления эффективностью часто связан с другими организационными системами, такими как:

• Стратегическое планирование. Многие модели долгосрочного планирования рабочей силы используют измерения управления производительностью для оценки «качества» рабочей силы и того, привлекает ли организация и удерживает ли она талантливых работников.
• Полная компенсация. Большинство организаций используют показатели производительности в качестве основы для процессов вознаграждения за результат.
• Индивидуальное и командное развитие. Индивидуальный план развития (IDP, также известный как план развития карьеры) часто используется в сочетании с процессом проверки эффективности в качестве заключительного задокументированного шага, чтобы помочь сотрудникам в постановке целей и индивидуальном развитии, которые будут способствовать продвижению их карьеры и возможностей продвижения по службе. .
• Планирование преемственности. Данные об эффективности с течением времени являются жизненно важными исходными данными для долгосрочного планирования будущего лидерства в организации.
• Технологические системы HR. Многие организации используют программные приложения для управления процессами, связанными с постановкой целей, анализом производительности и планами повышения производительности. См. Платформы управления производительностью в ногу с тенденциями оценки.

Отдел кадров играет ключевую роль в эффективном администрировании системы управления эффективностью. Наличие образованной HR-команды, которая хорошо подготовлена ​​для обучения менеджеров организации и оказания им помощи при возникновении проблем, имеет решающее значение. См. Тренинг по управлению эффективностью

Правовые вопросы

Федеральные законы, законы штата и местные законы, запрещающие дискриминацию в условиях найма, применяются к политике и методам управления эффективностью охваченной организации. Соответственно, организациям следует предпринимать все необходимые шаги на основе рекомендаций консультантов, чтобы гарантировать, что как разработка, так и внедрение их систем управления эффективностью не противоречат законам и постановлениям о равных возможностях трудоустройства.

В то время как работодатели частного сектора не обязаны иметь системы служебной аттестации, федеральные агентства 5 CFR 430.204. См. Управление эффективностью, Юридические ссылки. Законы штата для государственных работодателей также могут устанавливать аналогичные требования.

Связь

Организации могут предотвратить или устранить многие проблемы производительности, обеспечив двусторонний диалог между руководителями и сотрудниками, что приведет к полному пониманию того, что требуется, когда это необходимо и как измеряется вклад каждого.Каждый получает выгоду, когда:

• Сотрудник точно знает, на каком уровне он находится в достижении целей и достижении показателей эффективности, которые способствуют развитию карьеры, продвижению по службе и многому другому.
• Менеджер получает представление о мотивации людей, работающих на него или для нее, через необходимые беседы.
• В организации остаются мотивированные сотрудники, которые понимают свою роль и роли других в содействии общему успеху организации.
  

Элементы управления производительностью

Эффективные системы управления производительностью обычно включают следующие три основных элемента: постановку целей, анализ производительности и процесс повышения производительности. Работодатели могут использовать множество вариантов при выполнении процесса управления эффективностью, но эффективная система в той или иной форме будет включать три основных элемента.

Элемент первый: постановка целей

Постановка целей — это процесс постановки задач, которые должны быть достигнуты в течение определенного периода времени.Это критерии эффективности, по которым будет оцениваться сотрудник. Цели производительности для отдельных сотрудников должны в идеале согласовываться с целями организации.

Общие типы целей включают следующие:

• Должностная инструкция целей. Цели могут быть основаны на выполнении заранее установленного набора должностных обязанностей из описания. Ожидается, что эти цели будут достигаться постоянно, пока не изменится должностная инструкция. Примерами могут быть финансовые цели, цели, ориентированные на клиента, процессы или системы.
• Цели проекта. Цели могут быть основаны на достижении цели проекта. Эти цели могут быть установлены на один год и изменены по мере завершения проектов. Описание работы и цели проекта — это то, «что» необходимо выполнить.

• Поведенческие цели. Цели могут быть основаны на определенном поведении. Ожидается, что эти цели будут достигаться постоянно. Поведенческие цели — это то, «как» что-то должно быть достигнуто.
• Растяжные ворота. Цели, которые сложно достичь, иногда называют масштабными. Расширенные цели обычно используются для расширения знаний, навыков и способностей сотрудников с высоким потенциалом

Помимо сосредоточения внимания только на нескольких основных целях в течение одного года, цели должны быть УМНЫМИ:

• S конкретный, ясный и понятный.
  
• M понятный, проверяемый и ориентированный на результат.
  
• достижимо, но достаточно сложно.
• R соответствует миссии отдела или организации.
• T с графиком и конкретными этапами.
  

Наконец, эффективные цели должны основываться на участии. И менеджер, и человек должны участвовать в разработке целей, чтобы обеспечить понимание и приверженность.Цели должны быть задокументированы, доступны для обзора, должны управляться на постоянной основе и подтверждены. Цели должны быть достаточно гибкими, чтобы учитывать меняющиеся условия.

Примеры эффективных целей включают такие утверждения:

• Увеличить выручку на 10 процентов в течение первого квартала.
• Снизить офисные расходы на 25 процентов по сравнению с фактическими затратами прошлого года.
• Уменьшить отсутствие сотрудников с трех до одного дня в квартал.

См. Обучение целям и задачам

Элемент второй: оценка эффективности

Оценка эффективности — это процесс оценки прогресса сотрудника в достижении целей.Сильные и слабые стороны всех сотрудников регулярно регистрируются, чтобы организация могла принимать информированные и точные решения относительно вклада сотрудника, развития карьеры, потребностей в обучении, возможностей продвижения по службе, повышения заработной платы и других вопросов. Обзор и оценка эффективности включают объективное и субъективное рассмотрение того, как измерять и оценивать результаты работы сотрудников.

Рекомендации по эффективному процессу проверки эффективности включают:

• Процесс обратной связи, который является непрерывным и своевременным в течение всего периода проверки, чтобы сотрудники знали, как они работают и чего от них ожидают.

• Диалог, включающий обратную связь по производительности, измеренную относительно четких и конкретных целей и ожиданий, установленных в начале цикла управления эффективностью.

• Процесс подтверждения результатов процесса проверки эффективности, который документируется между менеджером и сотрудником.

• Двусторонний индивидуальный разговор между менеджером и сотрудником (желательно лицом к лицу) не реже одного раза в год.
  

См .:

Переосмысление устаревших методов управления эффективностью

Безрейтинговые обзоры и практика оплаты

Как заставить работать системы управления производительностью без оценки

Общие типы систем проверки эффективности

Независимо от типа или формата выбранного метода проверки поведенческих и рабочих ожиданий сотрудника, необходимо предоставить четкие определения каждого уровня производительности.Оценщикам следует предоставить примеры поведения, навыков, измерений и других факторов эффективности, чтобы помочь им в оценке сотрудника. Часто используются несколько типов систем оценки эффективности. У каждой системы есть свои преимущества и недостатки.

• Рейтинг. Системы ранжирования перечисляют всех сотрудников в определенной группе от самого высокого до самого низкого в порядке эффективности. Основной недостаток состоит в том, что количественная оценка различий в индивидуальных показателях работы затруднительна и может потребовать проведения очень узких — если не бессмысленных — различий.
• Принудительное распространение. Рейтинги сотрудников в определенной группе распределяются по колоколообразной кривой, при этом руководитель присваивает определенный процент оценок в группе каждому уровню эффективности по шкале. Фактическое распределение производительности сотрудников может не напоминать колоколообразную кривую, поэтому руководители могут быть вынуждены включить некоторых сотрудников на любом конце шкалы, тогда как в противном случае они поместили бы их где-то посередине.
• 360-градусная обратная связь. Этот процесс собирает информацию от руководителя, коллег и подчиненных сотрудника о поведении человека на работе и его влиянии. Другие названия этого подхода включают обратную связь с несколькими экспертами, обратную связь с несколькими источниками или групповой обзор. Эта форма оценки широко используется в целях повышения квалификации сотрудников.
• На основе компетенций. Этот тип системы фокусируется на производительности, измеряемой с учетом определенных компетенций (в отличие от конкретных задач или поведения), которые определены для каждой должности.
• Управление по целям. Управление по целям (MBO) — это процесс, посредством которого цели устанавливаются совместно для организации, различных отделов и каждого отдельного члена. Сотрудники ежегодно проходят аттестацию на основании того, насколько хорошо они достигли результатов, определенных целями. MBO особенно подходит для нестандартных должностей, таких как должности менеджеров, руководителей проектов и отдельных участников.
• Графические рейтинговые шкалы. Графическая оценочная шкала (GRS) перечисляет несколько факторов, в том числе общее поведение и характеристики (например, посещаемость, надежность, качество работы, количество работы и отношения с людьми), по которым руководитель оценивает сотрудника. Рейтинг обычно основан на шкале от трех до пяти градаций (например, неудовлетворительно, незначительно, удовлетворительно, весьма удовлетворительно и отлично). Этот тип системы позволяет оценщику определять производительность сотрудника по континууму.Из-за своей простоты GRS, как правило, является одной из наиболее часто используемых форм служебной аттестации.
• Оценочные шкалы с привязкой к поведению. Поведенческие рейтинговые шкалы (BARS) пытаются оценить поведение сотрудников, а не конкретные характеристики. Инструмент оценки обычно содержит набор конкретных моделей поведения, которые представляют градации производительности и используются в качестве общих ориентиров, называемых «якорями», для оценки сотрудников по разным параметрам должности.Разработка инструмента оценки BARS требует много времени и средств, поскольку основывается на обширном анализе работы и сборе критических инцидентов для каждой конкретной работы.

Общие ошибки оценки производительности

Независимо от используемой системы проверки существует множество распространенных ошибок рейтера. HR должен взять на себя ведущую роль в обучении менеджеров распознаванию и уменьшению их влияния на систему. К распространенным ошибкам относятся:

• Отсутствие дифференциации .Поскольку оценщикам часто не хватает уверенности в защите своих оценок или они неохотно выносят суждения, они могут оценивать всех примерно одинаково. Этот подход может принимать форму снисходительности (каждый получает высокие оценки), строгости (каждый получает низкие оценки) или всеобщего ощущения, что у всех все в порядке (и все получают среднюю оценку). Нежелание дифференцироваться часто можно объяснить плохой подготовкой или неспособностью организации разъяснить, что суждения, основанные на результатах, являются важной частью управленческой роли.
• Эффект давности . Когда менеджеры не усердны в непрерывном измерении производительности, предоставлении обратной связи и документировании результатов, они часто не могут вспомнить более раннюю часть периода выполнения. В результате они слишком сильно взвешивают самые последние события.
• Эффект ореола / рожков . Эффекты «ореола» и «рожков» возникают, когда сотрудник очень компетентен или некомпетентен в одной области, соответственно, и руководитель оценивает сотрудника соответственно высокую или низкую во всех областях.
• Личные пристрастия / фаворитизм . Некоторые менеджеры могут позволить своим впечатлениям о сотрудниках или своим личным чувствам к ним доминировать в процессе оценки эффективности.
• Неточная информация / подготовка . Менеджеры иногда не находят времени, чтобы запросить соответствующую информацию о фактической работе сотрудника у тех, кто работает с ним напрямую, что приводит к неточной оценке.

Элемент третий: планы повышения производительности

Использование плана повышения производительности (PIP) может варьироваться от сотрудников, которые могут быть новичками в своей должности или которые не понимают ожидания производительности, до сотрудников, которые регулярно не соответствуют ожиданиям производительности и чья работа может потребовать начала процесса прогрессивной дисциплины в отношении уровня производительности.

Документ, используемый для руководства процессом, является важным инструментом, поскольку он помогает облегчить обсуждение производительности, фиксирует проблемные области и способы их устранения, а также служит юридической документацией и документацией для принятия решений. Формат PIP зависит от работодателя и должен включать следующие компоненты:

• Информация о сотрудниках.
• Соответствующие даты.
  
• Описание несоответствия / пробела производительности.
• Описание ожидаемой производительности.
• Описание реального исполнения.
• Описание последствий.
• План действий.
• Подписи руководителя и сотрудника.
• Оценка плана действий и общего плана повышения эффективности.

Должно быть включено заявление, касающееся ожиданий в отношении устойчивой или постоянной производительности, чтобы гарантировать, что было достигнуто истинное улучшение производительности. Эта документация также может оказаться полезной для защиты работодателя в случае, если результаты работы не соответствуют ожиданиям и в случае необходимости принятия дополнительных дисциплинарных мер.Если PIP является частью прогрессивного дисциплинарного процесса, который может в конечном итоге привести к увольнению, формулировка документа должна указывать, что увольнение является возможным следствием невыполнения ожиданий и что оно может произойти с подписью сотрудника на PIP или без нее. . Сотрудник должен четко понимать последствия невыполнения целей, изложенных в PIP. См. Как составить план повышения производительности

Аудит и оценка систем управления эффективностью

Руководители организации могут полагать, что их система управления эффективностью функционирует должным образом.Однако, как и в случае с любой другой системой деловой практики, восприятие и опыт сотрудников могут сильно отличаться.

Соответственно, HR должен постоянно оценивать систему, чтобы определять ее эффективность и выявлять возможности для ее улучшения. Когда дело доходит до принятия сотрудниками и руководством процесса управления эффективностью, восприятие становится реальностью.

Хороший способ определить, используется ли система последовательно и справедливо ли администрировано, — это провести независимый аудит того, как система аттестации влияет на различные группы сотрудников.Неблагоприятное воздействие на защищаемый класс вызывает юридические опасения, но отрицательное воздействие на любую группу должно вызывать озабоченность по поводу справедливости. HR должен взять на себя ответственность за мониторинг результатов системы, чтобы убедиться, что ко всем сотрудникам относятся последовательно и справедливо, и что система поддерживает цели организации.

Общие проблемы

Многие проблемы, обычно связанные с системами управления эффективностью, аналогичны тем, которые преследуют любую другую организационную инициативу, но потенциально с гораздо более серьезными последствиями.

Отсутствие поддержки со стороны высшего руководства

Если высшее руководство не сообщает руководителям и руководителям о том, что процесс оценки эффективности сотрудников является ценным использованием их времени, они, скорее всего, либо не смогут выделить время, либо просто заполнят заполняют формы, но не участвуют в важных обсуждениях со своими сотрудниками. Если высшее руководство активно не участвует в процессе и не берет на себя основную ответственность за него, менеджеры и сотрудники останутся неуверенными в его ценности.

Восприятие процесса как трудоемкой «деловой работы»

Без приверженности организации процессу и четкого понимания того, как он вносит стратегический вклад в успешную деятельность организации, менеджеры будут рассматривать его как «бесполезную работу», не имеющую особой ценности и пустая трата времени.

Неспособность сообщить четкие и конкретные цели и ожидания

Определенные ожидания менеджера должны быть ясны, чтобы сотрудник мог достичь согласованной цели.Цели могут направлять внимание, повышать настойчивость и мотивировать разработку стратегий или планов для достижения этих целей. Уточнение и обсуждение целей производительности на предстоящий год — это ценное использование времени менеджера и поможет избежать недопонимания и неожиданностей. Последующее общение можно использовать для закрепления конкретных целей и для напоминания сотрудникам об их успехах.

Отсутствие последовательности

В большинстве организаций одни менеджеры воспринимаются как «крутые», а другие — как «легкие».«Это несоответствие может привести к различным интерпретациям шкалы оценок эффективности организации применительно к сотрудникам в разных группах. Поэтому HR должен обучать менеджеров использованию системы оценок, чтобы не возникало несоответствий. Несмотря на обучение и наилучшие намерения, различия в интерпретация и применение рейтинговой шкалы почти неизбежны. Соответственно, некоторые организации применяют более высокие уровни проверки для калибровки оценок для более крупной группы или даже для всей рабочей силы.Организации могут разработать систему калибровки для обеспечения согласованности между оценщиками, между различными отделами и между должностями.

Инструменты и образцы

Что нужно знать о служебной аттестации

Оценка эффективности: Самооценка

360 градусов: оценка эффективности менеджера

Обратная связь на 360 градусов: запрос на лидерское поведение

Аттестация: заполненная форма аттестации

План повышения производительности (PIP) № 1

План повышения эффективности (PIP) № 2

.