Навыки и компетенции разница: В чем разница между «навык» и «компетенция» и «умение» ?

Содержание

эпистемологический анализ – тема научной статьи по наукам об образовании читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Science for Education Today

2019, том 9, № 2

http://sciforedu.ru

ISSN 2658-6762

© Б. О. Майер

DOI: 10.15293/2658-6762.1902.05

УДК 101

ЗНАНИЕ, НАВЫКИ, КОМПЕТЕНЦИИ: ЭПИСТЕМОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Б. О. Майер (Новосибирск, Россия)

Проблема и цель. Проблема, на разрешение которой направлено данное исследование: противоречие между сложившейся многолетней практикой использования подхода на основе знаний, умений, навыков в образовательном процессе и отсутствием ясной и четкой преемственности компетентностного подхода по отношению к знаниям, умениям, навыкам.

Основная цель статьи — проанализировать эпистемологические противоречия в семантическом ряде «знания, навыки, компетенции» и выявить иерархию взаимообусловленности данных понятий и, как следствие, снять противоречие между сложившейся многолетней практикой использования подхода на основе знаний, умений, навыков в образовательном процессе и компетентностным подходом.

Методология. Заключается в эпистемологическом анализе понятийного ряда «знание -навыки — компетенции» на основе массива отечественной и зарубежной литературы с использованием принципа буквализма, концепции неявного знания и допущения о наличии информационных паттернов в семантике описания анализируемых понятий.

Результаты. Если пара «знание — информация» связана диалектически как форма и содержание, то содержанием знания является информация, а форма подобной информации в ментальности субъекта есть знание. При этом с точки зрения диалектики знания и информации уместнее всего подразделять формы обучения на обучение с оперативной обратной связью между преподавателем и обучающимся и обучение без подобной обратной связи.

С точки зрения кибернетической эпистемологии изучение умения — это процесс построения в психике субъекта алгоритма предполагаемого действия, тогда как выработка навыка есть «написание» программы данного алгоритма нейрофизиологическими средствами не только в психике, но и в мышечных паттернах.

Компетентностный подход с необходимостью связан с формированием системы алгоритмов, позволяющих адаптироваться к вариативности деятельности, т. е. с формированием системно взаимосвязанного набора умений.

Основное отличие умения от компетенции заключается в «образе потребного будущего», т. е. целевой функции, присущей умению или компетенции. В случае умения целевая функция заключается в эффективном выполнении некоторого конкретного действия. А в случае компетенции целевая функция заключается в эффективном выборе и применении на практике тех умений и навыков (из всего их набора), которые наиболее адекватны сложившейся реальности трудовых действий, социальной коммуникации, иных процедур социальной активности.

Заключение. Таким образом, если умение — это алгоритм, то компетенция — это алгоритм алгоритмов для эффективных действий в вариативном окружении.

Ключевые слова: знание; информация; умения; навыки; компетенции; компетентностный подход; неявное знание; паттерн.

Майер Борис Олегович — доктор философских наук, профессор кафедры права и философии, проректор по научной работе, Новосибирский государственный педагогический университет. E-mail: [email protected]

© 2011-2019 Science for Education Today Все права защищены

2019, том 9, № 2

Проблема исследования

Компетентностный подход в России положен в основу федеральных государственных образовательных стандартов примерно с начала 2010-х годов1. Как пишет Г. Б. Корнетов: «Согласно получившей распространение точки зрения, компетентностный подход является попыткой приведения в соответствие массовой школы и потребностей рынка труда… Данный подход акцентирует внимание на результате образования, где в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях»2. Однако по настоящее время в отечественной [1] и зарубежной [2-8] научной среде не утихают дискуссии о сущности и содержании компетентного подхода, его взаимосвязи с системой образования на основе знаний, умений, навыков, его взаимосвязи с деятельностным подходом и др.

В основе компетентностного подхода находится понятие «компетенция», которое в федеральных государственных образовательных стандартах1 определяется такими словосочетаниями, как «способность использовать…», «способность анализировать…», «способность к коммуникации.», «способность к самоорганизации.», «готовность использовать.», «готовность действовать.» и др., в основе которых находятся термины -способность, готовность и аналогичные. При этом в стандартах в явном виде не указана содержательная взаимосвязь компетенций с традиционными для системы образования терминами — знания, умения, навыки, хотя послед-

ISSN 2658-6762

ние и включаются в образовательные программы как, если можно так сказать, составная часть компетентностного подхода. Для целей нашей статьи важно указать, что по настоящее время отсутствует единый совместный эпистемологический анализ ряда вышеуказанных ключевых понятий — знания, умения, навыки, компетенции. В этом и заключается основная проблема, на разрешение которой направлено данное исследование: противоречие между сложившейся многолетней практикой использования подхода на основе ЗУНов (знаний, умений, навыков) в образовательном процессе и отсутствием ясной и четкой преемственности компетентностного подхода по отношению к ЗУНам.

Цель статьи

Основная цель статьи — проанализировать эпистемологические противоречия в семантическом ряде «знания, навыки, компетенции» и выявить иерархию взаимообусловленности данных понятий и, как следствие, снять противоречие между сложившейся многолетней практикой использования подхода на основе ЗУНов (знаний, умений, навыков) в образовательном процессе и компетентностным подходом.

Для достижения поставленной цели в работе принята следующая логика исследования. Первоначально анализируется понятие «знание» и его связь с понятием «информация», затем на основе диалектики знания и информации проясняется онтология умений и навыков как соотношения алгоритма и его программной реализации, а на заключительном этапе выявляется онтология компетенций

http://sciforedu.ru

1 См., например: «Об утверждении федерального госу-

дарственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 01.03.01 Математика (уровень бакалавриата)» (Зарегистрировано в Минюсте России 25.08.2014 N 33774). — URL:

http://fgosvo.ru/uploadfiles/fgosvob/010301_Matematika. pdf (дата обращения: 11.01.2019) 2 Корнетов Г. Б. Историко-теоретическое исследование педагогической реальности. — М.: АСОУ, 2018. -С. 173.

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

68

Science for Education Today

2019, том 9, № 2

http://sciforedu.ru

ISSN 2658-6762

и компетентностного подхода в качестве важнейшей стороны алгоритмизации социальной адаптации. В результате выстраивается эпистемологическая иерархия диалектических пар: информация — знание, алгоритм (умение) и его программная нейрофизиологическая реализация (навык), компетенция — алгоритм социальной адаптации. Данная иерархия снимает противоречие между сложившейся практикой компетентностного подхода и традицией образовательного процесса на основе ЗУНов.

Методология исследования

В качестве методологии исследования использован эпистемологический анализ понятийного ряда «знание — навыки — компетенции» на основе массива отечественной и зарубежной литературы. При этом для достижения целей статьи анализируется не только поверхностное значение понятий, но и их буквальное глубинное содержание в соответствии с принципом буквализма М. Эриксона3, или согласно М. Полани4 — «неявное знание», содержащееся в данных понятиях. М. Полани писал: «Основным стержнем концепции неявного знания является положение о существовании двух типов знания: центрального, или явного, эксплицируемого, и периферического, неявного, скрытого, имплицитного. Причем имплицитный элемент познавательной активности субъекта трактуется не просто как не-формализуемый избыток информации, а как необходимое основание логических форм зна-ния»5.

Для выявления структур неявного знания, имплицитно находящегося «за» проявленным понимаем понятий в нашем анализе

используется также подход Г. Бейтсона на основе паттернов информации, когда информационный комплекс «некоторым способом может быть разделен «чертой» таким образом, что наблюдатель, воспринимающий только то, что находится по одну сторону этой черты, может догадаться (с успехом, превышающим случайный), что же находится по другую сторону черты»6. Фактически допущение о наличии паттернов информации в ряду анализируемых понятий есть инструментальное изложение диалектики формы и содержания, явления и сущности, когда по характерным и значимым особенностям формы или явления можно выносить обоснованные суждения о сущности или о содержании.

Таким образом, методология исследования заключается в эпистемологическом анализе понятийного ряда «знание — навыки -компетенции» на основе массива отечественной и зарубежной литературы с использованием принципа буквализма, концепции неявного знания и допущения о наличии информационных паттернов в семантике описания анализируемых понятий.

Результаты исследования

Анализ понятия «знание»

Знание — онтологически сложный объект. Как писал один из ведущих российских философов В. В. Целищев: «Стандартным определением является следующее: знание есть обоснованная истинная вера… Определение получается при ответе на вопрос, какие условия должны быть выполнены для того, чтобы правильно описать, что человек знает

3 Эриксон М. Стратегия психотерапии. — СПб.: Летний сад, 1999. — 512 с.

4 Полани М. Личностное знание. — М.: Редакция лите-

ратуры по психологии и педагогике, 1985. — 344 с.

5 Там же. С. 8.

6 Бейтсон М. К. Экология разума. Избранные статьи по антропологии, психиатрии и эпистемологии. — М.: Смысл, 2000. — 476 с.

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

69

2019, том 9, № 2

что-то»7. Во Всемирной энциклопедии по философии дается более развернутое определение знания в его соотношении с информацией. «Знание — селективная (1), упорядоченная (2), определенным способом (методом) полученная (3), в соответствии с какими-либо критериями (нормами) оформленная (4) информация, имеющая социальное значение (5) и признаваемая в качестве именно знания определенными социальными субъектами и обществом в целом (6)»8. Иными словами, с позиций кибернетической эпистемологии знание есть некоторая информационная динамическая модель окружающей среды, на основе которой субъект имеет возможность предсказывать и заранее оценивать результаты своих действий, в том числе в социальном контек-сте9. Таким образом, в данном подходе знание — это упорядоченная информация, имеющая социальное значение, определенным способом полученная и организованная в соответствие с определенными критериями в виде информационной динамической модели окружающей среды, позволяющей признать за данной информацией статус знания.

В выше приведенном подходе ключевым словом в определении знания является понятие «информация». Даже первое определение В. В. Целищева базируется на понятии «вера», но содержательная сторона веры есть также информация.

Нечеткость соотношения информации и знания вызывает, как правило у студентов, такие высказывания, как «приобретаю знания», «получаю знания» и т. п. Ряд педагогов также

ISSN 2658-6762

могут позволить себе подобные высказывания. Однако, чтобы прояснить эпистемологическую неточность таких высказываний, надо понимать, что передается информация, а знание (как информационная динамическая модель) не транслируемо, оно «создается» субъектом на основе получаемой информации и социального опыта и носит исключительно личностный характер. При этом «…диалектика взаимоотношения информации и знания зачастую понимаемая с точки зрения когнитивных установок как превращение одного в другое, в действительности есть диалектика формы и содержания процесса познания, имеющего информационно-знаниевую при-роду»10. Это не субъективистское понимание знания, поскольку за счет социальной включенности и социального контекста создаваемые личностные информационные динамические модели реальности во многом изоморфны, хотя и создаются за счет личностных усилий.

Таким образом, если пара «знание — информация» связана диалектически как форма и содержание, то следует признать, что содержанием знания является информация (имеющая признаки, перечисленные выше), а форма подобной информации в ментальности субъекта есть знание. Понимание данного факта позволяет отвечать на такие злободневные вопросы, как место онлайн-образования в системе обучения, роль аудиторных и внеаудиторных занятий и их соотнесение друг с другом, место и значение преподавателя в си-

http://sciforedu.ru

7 Целищев В. В. Эпистемология. — URL: http://www.philosophy.nsc.ru/PUBLICATION/Tselishc hev/Epistem.htm (дата обращения: 11.01.2019)

8 Всемирная энциклопедия: Философия / главн. науч.

ред. и сост. А. А. Грицанов. — М.: АСТ, Мн.: Харвест,

2001. — С. 373. — (Современный литератор).

9 Бурцев М. Эволюционно-кибернетический подход к моделированию адаптивного поведения. — URL: http://dserv.keldysh.ru/pages/mrbur-web/publ/kolomna02.htm (дата обращения: 11.01.2019)

10 Петров М. А. О соотношении понятий «знание» и «информация» : дис. … канд. филос. наук: 09.00.01. -Красноярск, 2005. — 146 с.

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

70

Science for Education Today

2019, том 9, № 2

http://sciforedu.ru

ISSN 2658-6762

стеме образования, т. е. соотнесенности контактной и не контактной работы с обучающимися. При этом с точки зрения диалектики знания и информации уместнее подразделять формы обучения на обучение с оперативной обратной связью между преподавателем и обучающимся и обучение без подобной обратной связи.

Например, форма обучения — лекции. Здесь оперативная обратная связь практически отсутствует, и содержание лекции — это передача информации. Другой пример, он-лайн-обучение в форме видео-конференции или в виде чата — здесь оперативная обратная связь присутствует постоянно и является неотъемлемой частью процесса обучения. В последнем случае у преподавателя есть возможность активно влиять на процесс формирования личностной информационной динамической модели реальности в данной предметной области, следовательно, на формирование знания у субъекта обучения. Следовательно, граница проходит не по линии «контакт — безконтакт», «аудиторные — внеаудиторные занятия», а по линии отсутствия или наличия оперативной обратной связи между преподавателем и обучающимся.

Такое понимание позволяет более внимательно увидеть содержательную часть умений и навыков как обобщающих понятий и прояснить их соотношение со знанием и лежащей в его основе информацией.

Умения и навыки

В отечественной педагогике сложилось вполне устойчивое понимает того, что такое умения и навыки. Например: «Умение — это промежуточный этап овладения новым спосо-

11 Харламова И. Ф. Педагогика. — URL: http://avkrasn.ru/article-88.html (дата обращения: 11.01.2019)

бом действия, основанным на каком-либо правиле (знании) и соответствующим правильному использованию знания в процессе решения определенного класса задач, но еще не достигшего уровня навыка… Навыки — это автоматизированные компоненты сознательного действия человека, которые вырабатываются в процессе его выполнения. Навык возникает как сознательно автоматизируемое действие и затем функционирует как автоматизированный способ его выполнения…»11. Здесь интересно отметить, что автор понимает знание исключительно как правило, что отстоит довольно далеко от описанного его понимания как информационной динамической модели реальности, в состав которой правила, конечно, могут входить, но модель набором правил не исчерпывается.

Ряд зарубежных авторов придерживаются того же мнения, что навыки — это серия автоматизированных действий: «Skills are acquired in a process of several steps and are finally characterized by an automated series of actions» [9]. «A skill is a specific ability of an individual, typically manual and/or coordinative features, which is geared to a task — or, more precisely, a task type — itself quite a narrow category, involving the application of a technique» [10]. Вместе с тем зарубежные авторы часто не подразделяют умения и навыки: «Behavioral or cognitive skills are concrete actions or applications of cognitive operations on concretely defined problems (e.g., driving with a stick shift or applying an algorithm on new data» [11]. Последняя цитата приведена здесь, поскольку в ней появилось понятие «алгоритм» в связке с понятием «навык», что потребуется нам ниже.

Вместе с тем встречаются и такие мнения, что навык — это ситуативно зависимое

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

71

2019, том 9, № 2

процедурное знание: «Thus, there is reason to infer that skills are either the successful application of situation-specific knowledge or even procedural knowledge itself. In contrast, abilities are only cognitive in nature and represent more general, dispositional capacities»12. Более того, иногда социальные навыки (а большинство навыков социально) практически не различают с компетенциями: «Social skills are defined as the specific abilities that enable a person to perform competently at particular social tasks»13.

Анализируя выше перечисленные и другие работы, нетрудно увидеть, что и отечественные, и зарубежные авторы единогласны в том, что навыки (и умения) — это некоторые действия, осуществляемые на основе знания. Говоря о действиях, лежащих в основе умений и навыков, необходимо также понимать, что все человеческие действия связаны с мышечными паттернами и базируются на них. Как писал Х. Дрейфус: «Вообще говоря, в процессе приобретения любого навыка — будь то умение танцевать, водить машину или говорить на иностранном языке — мы должны на первых порах медленно трудно и осознанно следовать правилам. Затем наступает момент, когда управление, наконец, передается телу. И, по-видимому, в этот момент мы не просто переводим соответствующие жесткие правила в подсознание, а, скорее, подбираем определенный мускульный гештальт, который сообщает нашему поведению новую гибкость и

ISSN 2658-6762

плавность»14. Здесь интересно заметить, что анализируя литературу, посвященную умениям и навыкам, автор статьи не встречал работ, где бы уделялось систематическое внимание факту их становления на основе мышечных паттернов (исключая навыки рабочих профессий), хотя в отечественной науке еще с конца 1940-х годов благодаря пионерским работам Н. А. Бернштейна15 развивается научная школа, где разработана теория уровней управления движениями человека, этапов их освоения, алгоритмизации процесса освоения мышечных паттернов и т. д. Интересно было бы проанализировать работы, например, специалистов по обучению иностранным языкам, как они используют наработки школы Н. А. Бернштейна в постановке паттернов речевой мускулатуры обучающегося.

Итак, если и умения, и навыки — это действия в контексте определенного знания и на основе мышечных паттернов, где умение есть промежуточный этап освоения нового навыка, то как их можно подразделить эпистемологи-чески, и как знание в качестве динамической модели реальности включено в процесс овладения умениями и навыками?

Ответ на данный вопрос нетрудно получить с позиций кибернетической эпистемологии, если учесть различие между алгоритмом как последовательным набором правил, имеющим, возможно, ветвления, условные пере-

http://sciforedu.ru

12 Süß H.-M., Weis S., Seidel K. Soziale Kompetenzen // Weber H., Rammsayer T. (Eds.) Handbuch der Persönlichkeitspsychologie und Differentiellen Psychologie, (Reihe Handbuch der Psychologie). — Hogrefe: Göttingen, 2005. — P. 350-362.

13 McFall R. M. A review and reformulation of the concept of social skills // Behavioral Assessment. — 1982. -Vol. 4, Issue 1. — P. 1-33.

14 Дрейфус Х. Чего не могут вычислительные машины.

Критика искусственного разума. — М.: Прогресс, 1978. — 334 с.

15 См.: Бернштейн Н. А. Физиология движений и активность / под ред. О. Г. Газенко; изд. подгот. И. М. Фейгенберг. — М.: Наука, 1990. — 494 с. URL: http ://elib. gnpbu. ru/text/bernshteyn_fiziologiya-dvizheniy_1990/; Бернштейн Н. А. О ловкости и ее развитии. — М.: Физкультура и спорт, 1991. — 288 с. URL: http://elib. gnpbu.ru/text/bernshteyn_o-

lovkosti 1991/fs, 1/

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

72

Science for Education Today

2019, том 9, № 2

http://sciforedu.ru

ISSN 2658-6762

ходы, циклы и т. п., и его программной реализацией в виде однозначной пошаговой последовательности инструкций действия. Здесь можно отметить, что между алгоритмом и его программной реализацией существует такая же взаимосвязь, как между информацией и знанием, т. е. диалектическая взаимосвязь формы и содержания, где алгоритм — форма представления программы, а программа — содержание алгоритма, его реализация.

Учитывая, что умение — промежуточный этап освоения навыка, когда действия осуществляются под сознательным контролем на основе ситуационно определенного знания, не трудно понять, что с точки зрения кибернетической эпистемологии, изучение умения — это процесс построения в психике субъекта алгоритма предполагаемого действия, тогда как выработка навыка есть «написание» программы данного алгоритма нейрофизиологическими средствами не только в психике, но и в мышечных паттернах. При этом алгоритм умения чаще всего — это алгоритм с обратной связью для осуществления, по выражению Н. А. Бернштейна, «сенсорных коррекций» по отношению к планируемому результату действия. А планируемый результат действия в терминологии Н. А. Бернштейна есть «образ потребного будущего». Здесь необходимо отметить, что в современной терминологии кибернетической эпистемологии «образ потребного будущего» есть целевая функция реализуемого алгоритма. Термин «целевая функция» более формализован и, в отличие от «образа потребного будущего», не несет личностной смысловой нагрузки и поэтому является предпочтительным в рамках эпистемологического анализа.

Выстраивается следующая цепочка: информация о предметной области транслируется обучающемуся, возможно без обратной

связи с преподавателем, и затем (или параллельно) в процессе активного взаимодействия с преподавателем на основе личностных усилий обучающегося трансформируется в знание, т. е. в информационную динамическую модель изучаемой реальности. На основе выработанного знания и при активном взаимодействии обеих сторон процесса обучения формируется алгоритм (умение) как средство достижения целевой функции (потребного будущего), который затем прописывается в виде нейрофизиологической программы (навыка), в том числе и в виде мышечных действий, а реализация последней осуществляется на практике под целевым контролем все той же динамической информационной модели изучаемой реальности (знания). Таким образом замыкается петля обратной связи образовательного процесса, и цикл может повторяться.

Необходимо понимать, что целевая функция (образ потребного будущего) есть связующее звено (мостик) между знанием, умением и его реализацией в виде программы (навыка). Действительно, образ потребного будущего выступает целевой функцией при формировании умения и при осуществлении действия в виде навыка, но принадлежит области знания, т. е. информационной динамической модели реальности. С данной точки зрения основная задача педагогики в образовательном процессе — оптимизировать этапы описанного выше процесса по критериям эффективности затрачиваемых часов, усилий педагога и обучающегося, качеству выстраиваемых алгоритма и программы, соответствия основных параметров информационной динамической модели основным социальным критериям общества (воспитание), в котором находится обучающийся и т. п.

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

2019, том 9, № 2

Компетенции

В приведенной модели отсутствует важнейший аспект — это то, в какой степени вырабатываемые навыки общественно адекватны и в какой мере они способствуют адаптации человека к природному и социальному мирам. В противоположность этому «.компетентностный подход выдвигает на первое место не информированность ученика, а умение решать проблемы, возникающие в познании и объяснении явлений действительности, при освоении современной техники и технологии, во взаимоотношениях людей, при оценке собственных поступков, в практической жизни…»16. Аналогичного мнения придерживаются и зарубежные авторы [12-15]: «We define social competence as socially effective behavior and its cognitive, effective and conative antecedents. Socially effective behavior is behavior that is instrumental in helping people achieve personal goals that are social in nature» [12]. Или: «The notion of communicative competence refers to an individual’s capability to communicate successfully in terms of both effectiveness (goal achievement) and appropriateness (acceptability in relation to context)» [14].

Ключевым понятием для компетентностного подхода является понятие «компетенция», которое определяется как способность использовать, способность анализировать, способность к коммуникации, способность к самоорганизации, готовность использовать, готовность действовать и т. п. Как видно, в дефинициях понятия «компетенция» есть две стороны. Во-первых, готовность (способность) действовать в виде определенных навыков и, во-вторых, «вписанность» таких действий в социальный контекст, что обеспе-

ISSN 2658-6762

чивает их эффективность, соответствие ситуации «здесь и сейчас», отвечает актуальным потребностям общества, в конце концов, рынка труда.

Таким образом, все компетенции по необходимости носят социальный характер, не корректно говорить о какой-либо компетенции вне социального контекста. Действительно: «Social competence is viewed as an organizing construct, with transactional, context-dependent, and goal-specific characteristics. Four general approaches to the operational definition of social competence are identified: social skills, so-ciometric status, relationships, and functional outcomes» [15, p. 123]. Или: «We consider social competence as the entity of all individual resources (i.e., the potential) necessary to show social competent behavior in varying types of applied settings» [12].

Итак, если компетенции — это, с одной стороны, готовность (способность) действия в виде навыков, а, с другой, эффективность таких действий в вариативных социальных условиях, то как обеспечивается эффективная вариативность на базе набора заранее автоматизированных (программно прописанных) действий (навыков), и какую здесь роль играет информационная динамическая модель (знание), если данная модель не отражает всю актуальную изменчивость социальной реальности? И, можно ли говорить, что компетенция -это социально актуализированная готовность (способность) применять навыки?

Для понимания поставленных вопросов необходимо еще раз подчеркнуть, что навык -автоматизированное действие на основе мышечных паттернов, и обратиться к одному из базовых положений школы Н. А. Бернштейна:

http://sciforedu.ru

16 Болотов В. А., Сериков В. В. Компетентностная мо- Г. Б. Историко-теоретическое исследование педаго-

дель: от идеи к образовательной программе // Педа- гической реальности. — М.: АСОУ, 2018. — С. 174. гогика. — 2003. — № 10. — С. 10; Цит. по: Корнетов

© 2011-2019 Science for Education Today Все права защищены

2019, том 9, № 2

«Нет однозначного соответствия между результатом движения и «командами», посылаемыми мозгом к мышцам. Есть однозначное соответствие между результатом движения и «образом потребного будущего», закодированном в нервной системе» 17 . Согласно Н. А. Бернштейну, человек изучает и автоматизирует не «приемы действия», а алгоритм, т. е. изучается умение, а навык программируется под конкретную задачу и конкретное окружение. «Действительная цель повторения <…> совсем иная. Повторения осваиваемого вида движения или действия нужны для того, чтобы раз за разом (и каждый раз все удачнее) решать поставленную перед собою двигательную задачу и этим путём доискиваться до наилучших способов этого решения. Повторные решения этой задачи нужны ещё потому, что в естественных условиях никогда ни внешние обстоятельства не бывают два раза подряд в точности одинаковыми, ни сам ход решения двигательной задачи не может повториться два раза подряд абсолютно одинаковым образом. Поэтому необходимо набраться опыта по всему разнообразию видоизменений самой задачи и ее внешней обстановки, и прежде всего по всему разнообразию тех впечатлений, с помощью которых совершаются сенсорные коррекции данного движения. Это необходимо для того, чтобы не растеряться в дальнейшем ни от какого, хотя и незначительного, но неожиданного, изменения самой задачи или обстановки и суметь сразу приспособиться к ним»18.

Здесь интересны слова Н. А. Бернштейна о необходимости набраться опыта в разнообразии внешней обстановки и тренировать сен-

ISSN 2658-6762

сорные коррекции (алгоритм), чтобы в последующем была возможность приспосабливаться к изменениям обстановки. Действительно, речь идет фактически о задачах компе-тентностного подхода в области развития двигательных навыков, поэтому при внимательном прочтении можно говорить о том, что Н. А. Бернштейн — предшественник (если не родоначальник) компетентностного подхода, хотя таких слов в его работах не найти. В противоположность высказанному утверждению в современной литературе (особенно зарубежной) по компететностному подходу сложилось устойчивое мнение, что данный подход начинался с работы 1973 года психолога Д. МакКлеланда, опубликовавшего статью, «в которой доказывал, что традиционные академические тесты способностей и тесты проверки знания, так же как и школьные уровни и дипломы, не прогнозируют эффективное выполнение работы и достижение личностного успеха»19. Эта статья стала одной из отправных точек массированной разработки проблемы формирования человеческих компетенций в психологии, педагогике и менеджменте. При этом следует помнить, что работы Н. А. Бернштейна были опубликованы еще в конце 1940 годов, т. е. более чем за 20 лет до Д. МакКлеланда.

Итак, если компетенция — это также алгоритм, а не программа, то чем алгоритм компетенции отличается от алгоритма умения? Из проанализированного материала следует, что основное отличие умения от компетенции заключается в «образе потребного будущего», т. е. целевой функции, присущего умению или компетенции. Действительно, в случае

http://sciforedu.ru

17 Бернштейн Н. А. О ловкости и ее развитии. — М.:

Физкультура и спорт, 1991. — С. 11. URL: http ://elib. gnpbu. ru/text/bernshteyn_o -lov-

kosti 1991/fs,1/

18 Там же — С. 205.

19 Корнетов Г. Б. Историко-теоретическое исследование педагогической реальности. — М.: АСОУ, 2018. -С. 178.

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

75

Science for Education Today

2019, том 9, № 2

http://sciforedu.ru

ISSN 2658-6762

умения целевая функция заключается в эффективном выполнении некоторого конкретного действия, как то: говорение на иностранном языке, работа на клавиатуре компьютера, забивание гвоздя (пример Н. А. Бернштейна) и т. п. А в случае компетенции целевая функция заключается в эффективном выборе и применении на практике тех умений и навыков (из всего их набора), которые наиболее адекватны сложившейся реальности трудовых действий, социальной коммуникации, иных процедур социальной активности. Таким образом, если умение — это алгоритм, то компетенция — это алгоритм алгоритмов для эффективных действий в вариативном окружении.

Заключение, обсуждение

Подведем итоги рассуждений.

• В процессе обучения информация транслируется и приобретает форму знания благодаря личностным усилиям обучающегося в процессе активного взаимодействия обеих сторон процесса обучения в форме обратных связей. При этом знание имеет форму информационной динамической модели реальности.

• На базе данной информационной динамической модели конструируется алгоритм действий (умение), которые далее прописываются в виде нейрофизиологической программы навыка, подстроенного под конкретные условия действия.

• Чаще всего условия действия могут быть изменчивы, поэтому заранее прописать (обучить) всем потребным в будущем действиям не представляется возможным. Возникает противоречие между ранее приобретенными навыками и потребностями сегодняшнего дня, в том числе и рынка труда (о чем часто любят повторять управленцы).

• Следовательно, согласно Н. А. Берн-штейну, для сохранения последующей вариативности по отношению к изменяющейся реальности наряду с набором навыков необходимо обучать алгоритмам действия (поведения), т. к. все вариации заранее предусмотреть невозможно. Таким образом, только правильно созданные алгоритмы позволяют в последующем прописывать вариативный набор программ действий (навыков) и, если необходимо, оперативно переписывать данные программы.

• Таким образом, в логике нашей статьи компетентностный подход с необходимостью связан с формированием алгоритмов, надстроенных над системой алгоритмов умений, позволяющих адаптироваться к вариативности деятельности, т. е. с формированием системно взаимосвязанного набора умений.

Кроме того, хотелось, чтобы отечественная школа педагогики не забывала, кто был фактически предшественником (родоначальником) компетентностного подхода.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Жафяров А. Ж. Методология и технология внедрения компетентностного подхода в математическом образовании // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. — 2016. — № 3. — С. 105-115. DOI: http://dx.doi.org/10.15293/2226-3365.1603.10

2. Weis S., Conzelmann K. Social Intelligence and Competencies // International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences (Second Edition). — Elsevier, 2015. — P. 371-379. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.25094-0

3. Malti T., Perren S. Social Competence // Encyclopedia of Adolescence. — Elsevier, 2011. -P. 332-340. DOI: https://doi.org/10.1016/B978-0-12-373951-3.00090-9

© 2011-2019 Science for Education Today

Все права защищены

Science for Education Today

2019, том 9, № 2

http://sciforedu.ru

ISSN 2658-6762

4. Kottaridi C., Louloudi K., Karkalakos S. Human capital, skills and competencies: Varying effects on inward FDI in the EU context // International Business Review. — 2019. — Vol. 28, Issue 2. -P. 375-390. DOI: https://doi.org/10.1016Zj.ibusrev.2018.10.008

5. Myers J. P., Rivero K. Preparing globally competent preservice teachers: The development of content knowledge, disciplinary skills, and instructional design // Teaching and Teacher Education. — 2019. — Vol. 77. — P. 214-225. DOI: https://doi.org/10.1016/j.tate.2018.10.008

6. Chen W., Zhu W., Mason S., Hammond-Bennett A., Colombo-Dougovito A. Effectiveness of quality physical education in improving students’ manipulative skill competency // Journal of Sport and Health Science. — 2016. — Vol. 5, Issue 2. — P. 231-238. DOI: https://doi.org/10.1016/jjshs.2015.04.005

7. Sarkany D., Deitte L. Providing Feedback: Practical Skills and Strategies // Academic Radiology.

— 2017. — Vol. 24, Issue 6. — P. 740-746. DOI: https://doi.org/10.1016/j.acra.2016.11.023

8. Heyes C. Who Knows? Metacognitive Social Learning Strategies // Trends in Cognitive Sciences.

— 2016. — Vol. 20, Issue 3. — P. 204-213. DOI: https://doi.org/10.1016/j.tics.2015.12.007

9. Ackerman P. L. Individual differences in skill learning: An integration of psychometric and information processing perspectives // Psychological Bulletin. — 1987. — Vol. 102 (1). — P. 3-27. DOI: http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.102.L3

10. Canning R. Education: Skills Training // International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences (Second Edition). — Elsevier, 2015. — P. 215-217. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.92054-3

11. Scherer K. R. Componential emotion theory can inform models of emotional competence // Matthews G., Zeidner M., Roberts R. D. (Eds.) The Science of Emotional Intelligence: Knowns and Unknowns. — Oxford: Oxford University Press, 2007. — P. 101-126. DOI: http://dx.doi.org/10.1093/acprofoso/9780195181890.003.0004

12. Schneider R. J., Ackerman P. L., Kanfer R. To «act wisely in human relations»: Exploring the dimensions of social competence // Personality and Individual Differences. — 1996. — Vol. 21, Issue 4. — P. 469-481. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/0191-8869(96)00084-0

13. Kanning U. P. Soziale Kompetenz — definition, Strukturen und Prozesse // Zeitschrift für Psychologie // Journal of Psychology. — 2002. — Vol. 210, Issue 4. — P. 154-163. DOI: https://doi.org/10.1026//0044-3409.210.4.154

14. Vorwerg C. Communicative Competence: Linguistic Aspects // International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences (Second Edition). — Elsevier, 2015. — P. 294-301. DOI: https://doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.53042-6

15. Rose-Krasnor L. The nature of social competence: A theoretical review // Social Development. -1997. — Vol. 6, Issue 1. — P. 111-135. DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-9507.1997.tb00097.x

© 2011-2019 Science for Education Today Все права защищены

2019, Vol. 9, No. 2 http://en.sciforedu.ru/

ISSN 2658-6762

DOI: 10.15293/2658-6762.1902.05

Boris Olegovich Mayer,

Doctor of Philosophy Sciences, Professor, Vice-Rector, Law and Philosophy Department,

Novosibirsk State Pedagogical University, Novosibirsk, Russian Federation. ORCID ID: http://orcid.org/0000-0002-4083-4638 E-mail: [email protected]

Knowledge, skills, and competencies: an epistemological analysis

Introduction. This study attempts at solving the problem of contradictions between the current longstanding practice of using an approach based on knowledge and skills in the educational process and the lack of a clear and precise continuity of the competence approach in relation to knowledge and skills. The main goal of the article is to analyze epistemological contradictions in the semantic «knowledge, skills, and competencies » series and identify the hierarchy of interdependence of these concepts and, as a result, remove the contradiction between the current long-standing practice of using an approach based on knowledge and skills in the educational process and the competence approach.

Materials and Methods. The research methodology consists in an epistemological analysis of the conceptual «knowledge-skills-competencies» series based on an array of domestic and foreign literature using the principle of literalism, the concept of implicit knowledge and the assumption about the presence of information patterns in the semantics of describing the analyzed concepts.

Results. If the pair «knowledge — information» is connected dialectically as form and content, it should be recognized that the content of knowledge is information, and the form of such information in the mentality of the subject is knowledge. At the same time, from the point of view of the dialectic of knowledge and information, it is most appropriate to subdivide the forms of education into: training with real-time feedback between the teacher and the student and training without such feedback. From the point ofview of cybernetic epistemology, the study of skill is the process of constructing an algorithm of a supposed action in the psyche of a subject, whereas developing a skill is «writing» a program of a given algorithm with neurophysiological means not only in the psyche, but also in muscle patterns. Competence-based approach is necessarily associated with the formation of a system of algorithms that allow to adapt to the variability of activities, with the formation of a systemically interconnected skill set.

Conclusions. The main difference between skill and competency is in the «image ofthe required future «, i.e. objective function inherent in skill or competency. Indeed, in the case of skill, the objective function involves effective performance of a specific action. And in the case of competency, the objective function involves effective selection and practical application of those skills and abilities which are most adequate to the current reality of labor practices, social communication, and other procedures of social activity. Thus, if skill is an algorithm, competency is an algorithm ofalgorithms for effective actions in a variable environment.

Knowledge; Information; Skills; Competencies; Competence-based approach; Implicit knowledge; Pattern.

1. Zhafyarov A. Z. Methodology and technology of implementation of competence-based approach in mathematical education. Novosibirsk State Pedagogical University Bulletin, 2016, no. 3,

Abstract

Keywords

REFERENCES

pp. 105-115. DOI: http://dx.doi.org/10.15293/2226-3365.1603.10

© 2011-2019 Science for Education Today

All rights reserved

78

2019, Vol. 9, No. 2 http://en.sciforedu.ru/

ISSN 2658-6762

2. Weis S., Conzelmann K. Social intelligence and competencies. International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences (Second Edition). Elsevier Publ., 2015, pp. 371-379. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.25094-0

3. Malti T., Perren S. Social Competence. Encyclopedia of Adolescence. Elsevier Publ., 2011, pp. 332-340. DOI: https://doi.org/10.1016/B978-0-12-373951-3.00090-9

4. Kottaridi C., Louloudi K., Karkalakos S. Human capital, skills and competencies: Varying effects on inward FDI in the EU context. International Business Review, 2019, vol. 28, issue 2, pp. 375390. DOI: https://doi.org/10.1016/j.ibusrev.2018.10.008

5. Myers J. P., Rivero K. Preparing globally competent preservice teachers: The development of content knowledge, disciplinary skills, and instructional design. Teaching and Teacher Education, 2019, vol. 77, pp. 214-225. DOI: https://doi.org/10.1016/j.tate.2018.10.008

6. Chen W., Zhu W., Mason S., Hammond-Bennett A., Colombo-Dougovito A. Effectiveness of quality physical education in improving students’ manipulative skill competency. Journal of Sport and Health Science, 2016, vol. 5, issue 2, pp. 231-238. DOI: https://doi.org/10.1016/jjshs.2015.04.005

7. Sarkany D., Deitte L. Providing Feedback: Practical Skills and Strategies. Academic Radiology, 2017, vol. 24, issue 6, pp. 740-746. DOI: https://doi.org/10.1016/j.acra.2016.11.023

8. Heyes C. Who Knows? Metacognitive Social Learning Strategies. Trends in Cognitive Sciences, 2016, vol. 20, issue 3, pp. 204-213. DOI: https://doi.org/10.1016/j.tics.2015.12.007

9. Ackerman P. L. Individual differences in skill learning: An integration of psychometric and information processing perspectives. Psychological Bulletin, 1987, vol. 102 (1), pp. 3-27. DOI: http://dx.doi.org/10.1037/0033-2909.102.L3

10. Canning R. Education: Skills training. International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences (Second Edition). Elsevier Publ., 2015, pp. 215-217. DOI: DOI: http://dx.doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.92054-3

11. Scherer K. R. Componential emotion theory can inform models of emotional competence. Matthews G., Zeidner M., Roberts R. D. (Eds.) The Science of Emotional Intelligence: Knowns and Unknowns. Oxford, Oxford University Press Publ., 2007, pp. 101-126. DOI: http://dx.doi.org/10.1093/acprofoso/9780195181890.003.0004

12. Schneider R. J., Ackerman P. L., Kanfer R. To «act wisely in human relations»: Exploring the dimensions of social competence. Personality and Individual Differences, 1996, vol. 21, issue 4, pp. 469-481. DOI: http://dx.doi.org/10.1016/0191-8869(96)00084-0

13. Kanning U. P. Soziale kompetenz — definition, strukturen und prozesse. Zeitschriftfür Psychologie. Journal of Psychology, 2002, vol. 210, issue 4, pp. 154-163. DOI: https://doi.org/10.1026//0044-3409.210.4.154

14. Vorwerg C. Communicative competence: Linguistic aspects. International Encyclopedia of the Social and Behavioral Sciences (Second Edition), Elsevier Publ., 2015, pp. 294-301. DOI: https://doi.org/10.1016/B978-0-08-097086-8.53042-6

15. Rose-Krasnor L. The nature of social competence: A theoretical review. Social Development, 1997, vol. 6, issue 1, pp. 111-135. DOI: http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-9507.1997.tb00097.x

Submitted: 09 January 2019 Accepted: 04 March 2019 Published: 30 April 2019

© ®

This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. (CC BY 4.0).

© 2011-2019 Science for Education Today

All rights reserved

Знания, умения, навыки

Для тренера жизненно важно разбираться в особенностях самого процесса обучения. В частности – понимать разницу между знаниями, умениями и навыками.

Знания

Чтобы что-то сделать, человеку нужно знать с чего начинать, куда продолжать и как заканчивать. Это и есть знания – сведения о предметах и процессах.

Причём, чем сложнее дело, тем больше знаний нужно. Чтобы выкопать канаву, знаний нужно мало. А вот сделать сайт – это уже серьёзная задача.

При освоении знаний в работе тренеру важно:

 

  1. Начинать с общей картины. Помогите участнику увидеть сначала всю структуру целиком и укажите, что на ней главное.
  2. Углубляться постепенно. От общего переходите к частному, от структуры к элементам.
  3. Применять обобщающие схемы. Схемы, обобщения в красивых метафорах («уверенность похожа на дом: в ней есть фундамент – положительная самооценка» и так далее) помогают участникам лучше запоминать.

Выполнять эти правила не просто, но зато тренинги, построенные с их учётом, выглядят серьёзнее и оказываются полезнее для участников.

НАВЫКИ

Навыки – это автоматическое выполнение действия для достижения определённой цели.

Между навыком и простым автоматизмом есть существенная разница – навык всегда сознательное действие. Например, когда человек незаметно для себя начинает грызть ногти – это автоматизм. А вот езда на автомобиле – навык (невозможно поехать на автомобиле без участия сознания; а ногти грызть – можно).

Навыки формируются относительно долго и – это очень важно! – только если внимание человека направлено на цель, ради которой навыки формируются.

Возьмём пример с вождением машины. Если человек садится в машину и начинает просто крутить руль, у него навык не сформируется. А вот если он крутит руль, чтобы поворачивать и доехать, куда надо, вот тогда навык будет формироваться.

Любопытно, что навык развивается бесконечно. Всегда можно что-то улучшить, всегда есть, куда расти.

При этом рост навыка – скачкообразен. Изменения накапливаются незаметно, а потом р-раз – и выход на новый уровень. И бывает, что перед скачком случается ухудшение. Это – верный признак, что скоро будет быстрый рост.

Ну и конечно, большинство навыков формируются не за один день. Требуется иногда несколько месяцев упорной работы, чтобы навык появился.

УМЕНИЯ

Умение — это способность человека продуктивно, с должным качеством и в соответствующее время выполнять работу в новых условиях.

Обычно говорят, что умение – это начальная стадия навыка, но это не так. Наоборот, умения образуются на базе навыков (и, конечно, знаний). Навык – составная часть умения.

Сложно выполнить работу в новых условиях, если не обладать навыками. Представьте человека, который только-только сел за руль и научился ездить по пустому автодрому. Если его выпустить на улицу с оживлённым движением (новые условия), сколько он проедет без аварии?

Другое дело, если он уже наловчился ездить по автодрому. Теперь можно отправляться в новые условия (лучше, конечно, на дорогу с минимальным движением).

Важно помнить, вне целенаправленной деятельности ни умения, ни тем более составляющие их навыки формироваться не могут. См. выше пример про обучение вождению.

Высший уровень развития умения – это мастерство. Когда человек легко, быстро и качественно выполняет сложную работу, мы понимаем – он мастер. Чтобы стать мастером, нужно много трудиться, но результат себя, безусловно, окупает.

 

Автор статьи: Павел Зыгмантович —  тренер с 2001 года, коуч для тренеров, специалист по созданию уникальных программ.

Читайте новую статью Павла Зыгмантовича «Игры для тренинга, игровые методы в тренинге».

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами!

  • Уникальное упражнение «Светофор»

    Уникальное авторское упражнение для тренинга, разработанное доктором психологических наук, профессором, известнейшим тренером и писателем Н.И.Козловым. 

    Невероятное по своей эффективности упражнение, способное за какой-нибудь час совершить «революцию» в умах участников тренинга. Настоящая «жемчужина» среди упражнений своего рода.

    Упражнение для тренинга «Светофор» позволяет участникам, не проходя ситуацию потери в жизни, произвести инвентаризацию своих ценностей, перестать расстраиваться «по мелочам», научиться радоваться и ценить то, что уже есть в жизни! Упражнение станет настоящим украшением для тренингов стрессоустойчивости, тренингов эмоционального интеллекта, тренингов личностного роста и целеполагания.

    Объем уникальной тренерской методички упражнения: 12 страниц! 
    Бонус! В состав данной методички входят аудио-записи реального упражнения (общее время звучания 54:35 мин)! 

  • Упражнение для тренингов «10 000$»

    Первоклассный пример упражнения-вызова, способного повысить энергетику группы, активизировать ее творческий потенциал и настроить на максимально заинтересованное восприятие теории. Это упражнение для тренинга — реальное испытание способности участников тренинга договориться между собой.

    Упражнение для тренинга «$10 000» прекрасно справляется с задачей «погружения» участников в условия, где им нужно договориться не формально, а по-настоящему. В результате тренер имеет не только готовых к обучению участников, но и прекрасный пример для анализа проигрышных и выигрышных стратегий переговоров.
    Эксклюзивные рекомендации профессионалов! Тренерская методичка упражнения разработана профессионалами специально для портала Тренерская.ру. и содержит массу уникальных рекомендаций, подсказок и тренерских «фишек», позволяющих провести упражнение с максимальным результатом. Такого вы не найдете больше нигде! 
    Объем тренерской методички упражнения: 8 страниц. 

  • Упражнение для тренинга переговоров «Шишки»

    Сильное и запоминающееся упражнение-вызов, мощным и наглядным образом показывающее участникам, что успешность переговоров зависит от их умения слушать, выяснять интересы партнера и находить общее решение.

    По своей легенде упражнение похоже на хороший экономический детектив, что сразу вовлекает участников тренинга, поднимает их уровень заинтересованности и мотивацию на дальнейшее обучение. Упражнение «Шишки» гарантированно «цепляет» участников и обычно запоминается как одно из самых ярких упражнений тренинга.

    Упражнение идеально подходит для тренингов продаж и переговоров, как открытых, так и корпоративных. 

  • Разница между способностью и компетентностью (слова)

    Способность против компетенции

    «Компетентность» и «способность» — это два термина, которые относятся к человеческим способностям. Они часто упоминаются во многих связанных с людскими ресурсами материалах, а также в сообщениях о карьере и работе..

    «Способность» — это термин, который описывает качество способности. Это условие, которое позволяет человеку приобрести способность и способность учиться и делать что-то в пределах своих возможностей. «Способность» также известна как подразумеваемые способности или способности, которые еще не разработаны.

    У человека, обладающего способностью, есть возможность приобрести определенную способность или навык, которые будут полезны в задаче. Выученные навыки или умения добавляют в банк знаний или набор навыков человека. Возможности также улучшают функции человека, что может привести к большей продуктивности. Новые навыки и способности делают человека более способным выполнять определенную задачу, что, в свою очередь, делает его более подходящим кандидатом на определенные должности..

    Со временем и практикой, способности могут развиться в компетенцию. Возможности служат отправной точкой способности что-то делать и постепенно становиться более искусным в выполнении задачи..

    «Способность» происходит от средне-французского слова «capabilité» и позднелатинского слова «capābili». Слово было впервые использовано в 1587 году; однако его значение в современном использовании (недостаточно развитые навыки или способности) только развилось и использовалось, начиная с 1778 г..

    С другой стороны, «компетентность» — это состояние или качество работы человека. Человек и его работа могут быть оценены как компетентные, если работа считается «удовлетворительной», но не «выдающейся». Компетентность также может применяться для улучшения или развития своих способностей и навыков на благо человека и группы или учреждения, которое они представляют. Улучшенные навыки и умения применяются к задачам или заданиям.

    Компетентность также может привести к повышению качества работы или производительности. В свою очередь, работа и производительность принесут более удовлетворительные и благоприятные результаты от других сторон, таких как клиенты, начальники и другие соответствующие лица..

    Компетентность начинается как способности человека. В некотором смысле, компетентность — это проверенные способности и улучшенные способности. Компетенция может включать в себя сочетание знаний, основных требований (способностей), навыков, способностей, поведения и отношения.

    «Компетентность» как слово берет свое начало в 1632 году во французском слове «компетенция» (что означает достаточное проживание в непринужденности) и далее в латинском «компетенция» (что означает согласие или симметрию). Однако современное значение этого слова (достаточность, чтобы справиться с ситуацией или задачей) не появилось до 1790 года..

    Резюме:

    1. «Способность» и «компетентность» являются двумя проявлениями человеческих способностей и навыков. Оба слова часто встречаются в объявлениях о работе или оценке персонала.
    2. «Способность» — это состояние способности что-то делать. В этом состоянии есть потенциал для улучшения навыков. С другой стороны, «компетентность» является улучшенной версией «способности» и означает степень мастерства в выполнении задачи..
    3. Возможности ведут к компетентности. Человек с возможностями может приобрести новый набор навыков или знаний, изучая и практикуя. Компетентность служит результатом применения возможностей.
    4. Возможности рассматриваются как «общие», а компетенция больше относится к области «специалист».
    5. И «способность», и «компетентность» происходят от французских и латинских корней. Другое интересное сходство состоит в том, что оба слова имеют более ранние значения, отличные от их текущих, современных значений; Современное значение компетенции появилось только в 1790 году, но слово использовалось с 1632 года. «Способность» используется с 1587 года, но потребовалось почти 197 лет, чтобы прийти к новому и современному значению..

    В чем разница между компетентностью и компетенцией?

    Слова компетентность и компетенция очень часто встречается в разного рода социальных и экономических сферах человека. В педагогических и экономических дисциплинах зачастую путают два этих по сути разных понятия, однако в большинстве случаев это происходит из-за схожести корня написания, когда говорят о каком-либо человеке или предмете повествования.

    Чтобы выделять нечто схожее и различное, для наилучшего понимания двух слов стоит обратиться к определениям данных понятий.

    Компетентность

    Большинство научных деятелей в области филологии определяют положение — как совокупность связанных между собой качеств человека. Суждение рименяется, к примеру, в положительном описании личности (умения, навыки, знания) и оценки его профессиональных качеств. В большинстве случаев, положение зависит от предмета описания и меняется, в зависимости заданных границ по отношению к объекту. «Компетентность чиновника — грамотное исполнение наложенных на него обязательств, в которых он разбирается». Или же: «Этот чиновник некомпетентен, так как возложенные на него обязанности не были исполнены, и он в них не разбирается».

    Также существенно определение относительно компетентности, когда описывается обладание человеком определенной компетенцией относительно предмета. Существует и более просто описание компетентности, когда говорят о том, что это опыт в социально-профессиональной сфере жизнедеятельности человека, который подтверждает его умение в этом вопросе. Если брать суждение в области образования, то там все еще более глубоко раскрыто. Компетентность ученика — есть способность, основанная на его приобретённый знаниях, жизненном и учебном опыте. Все вышеперечисленное он приумножил и развил в ходе изучения.

    Компетенция

    В целом ряде словарях под словом понимается круг вопросов, в которых описываемый человек имеет опыт и знания, а также описывается круг чьих-то полномочий и обязанностей. Слово имеет корни из романо-германских языков, которые в свою очередь, восходят к латинскому «competentio» — что означает соответствие, способность. «Компетенция суда рассматривать это дело. Выполнение этой обязанности не входит в вашу компетенцию» и так далее. Чье-либо мнение тоже может быть компетентным, то есть иными словами, оно обладает подкрепленными знаниями и соответствует области, о которой идёт речь.

    Возвращаясь к теме образования, стоит снова упомянуть, что данные понятия часто упоминаются преподавателями в их трудовой деятельности. В учебном понимании объяснение слова достаточно простое и оно описывается так. Способность совершать правильные действия на основе приобретённых знаний и накопленного опыта. Как отмечают преподаватели, сфер компетенций должно быть немало. В отличие от определений слов навыка и умение, определение затрагивает более широкое поле мысли. Замена данного слова другими было бы не совсем правильным, так как навыки и знания применимы к более узкому описанию предмета разговора.

    Общие характеристики.

    Проблема понимания слов компетенции и компетентности и их употребление не так однозначно. Вроде бы в определении слов есть ответ на вопрос, что в них различного и схожего. Однако при употреблении в речи невозможно избежать обдумывания и мысленных пауз для правильной расстановки этих слов. Очевидность их смысловой близости и понятийной взаимообусловленности ярка и необходима как важные описывающие элементы той или иной деятельности.

    Из этого следует первый общий аспект:

    1. Во-первых: неразделимость смысловых определений компетенции и компетентности в процессе описания образовательной деятельности и воспитания личности.
    2. Во-вторых – оба слова влияют на окружающий мир путём сфер знаний, навыков и умений.
    3. В-третьих — они задают нормы и требования, предъявляемые к образовательному процессу и человеку в частности, при их описании.

    Помимо этого оба определения, так или иначе, связаны с результатом, который можно измерить по отношению к способности осваивать воспринимать информацию после изучения той или иной деятельности.

    Также они обобщены совокупностью характеристик человека, благодаря которым он способен достигать положенных целей.

    Различные характеристики

    Помимо этого важно разграничивать понятия. Грань выявляется при определении мотивационной составляющей компетенции и компетентности. Именно поэтому черта, которая отличает второе определение, заключается в осознании ценностно-смыслового отношения в описании предмета деятельности и рассматриваемого опыта.

    Также не может существовать в изолированном виде. Ее употребление зависит от контекста, когда суждение зачастую может существовать отдельно от процесса. Компетентность как свойство личности обозначает уровень сформированных знаний и навыков в области компетенции. То есть соответствие нормам и требованиям установленные в период описания. Важность имеет область, в которой идет разговор, касающийся компетентности и компетенции. Ведь он порой становится основополагающим в вопросе различий между двумя определениями. И если суждение рассматривает более узкую степень применения приобретенных навыков и знаний, то компетентность, в свою очередь, дает обобщенную характеристику качества подготовки и ценность опыта объекта. Поэтому компетентности имеет больше аспектов при формировании.

    Система ЗУН и компетенции в образовательном процессе: сходство и различия

    Марушкина Виктория Анатольевна

    преподаватель географии и обществознания

    ГАПОУ ИО «Иркутский технологический колледж»

    Статья «Система ЗУН и компетенции в образовательном процессе: сходство и различия».

    Прежде чем определить в чем сходство и отличие системы ЗУН и компетенций, необходимо рассмотреть само понятие компетентности, условия его формирования и реализации компетентностного подхода в образовательном процессе.

    В мировой образовательной практике понятие компетентности, как цели образования, выступает в последние годы в качестве одного из центральных понятий, а включение в образовательные цели школы формирование ключевых компетенций и связанных с этим изменение методов учебной работы – как основное направление модернизации школы.

    В Концепции модернизации российского образования отмечается, что общеобразовательная школа должна формировать целостную систему универсальных знаний, умений и навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся, т.е. ключевые компетентности, определяющие качество современного образования.

    Методической основой компетентностного подхода служат труды Шацкого, Эльконина, Давыдова, Якиманской и Серикова. Кроме них, еще Скаткин, Лернер, Краевский в ранних работах, определяя содержание образования, указывали именно опыт творческой деятельности и опыт эмоционально-ценностых отношений.

    На основании анализа различных научно-педагогических источников выделяем ключевые компетенции, определяющие успешность личности:

    компетенция в сфере гражданско-общественной деятельности;

    компетенция в сфере социально-профессиональной деятельности;

    компетенция в сфере социально-культурной деятельности;

    методологическая компетенция;

    кросскультурная компетенция.

    Идеи компетентностно- ориентированного образования – один из ответов системы на целостный социокультурный заказ, содержащий требования достижения высокого качества жизни. В этом состоит социально-педагогическое значение данного вида образовательной деятельности. В личностно-педагогическом смысле школа, обеспечивая компетентности выпускника, формирует внутренний ресурс его личностного роста.

    Компетентности формируются в процессе обучения не только в школе,но и под воздействием семьи, друзей, работы, политики, религии, культуры и др. В связи с этим реализация компетентностного подхода зависит от всей образовательно-культурной ситуации, в которой живет и развивается школьник.[1]

    Компетентностный подход не следует противопоставлять традиционному, основанному на знаниях, умениях и навыках. Понятие компетентности шире понятия знания, или умения, или навыка, так как оно с одной стороны, включает их, но в тоже время к ним не сводится, то есть не является простой суммой ЗУНов. Понятие компетентности включает не только когнитивную (что ?) и операционально-технологическую (как делать ?) составляющую, но и мотивационную (почему?), этическую (как отнесутся ?), социальную (с кем?) составляющие.Оно включает также результаты обучения (способности решать задачи определенного типа), систему ценностных ориентации, привычки и прочее.

    Образовательные компетенции по А.В. Хуторскому «совокупность смысловых ориентаций, знаний, умений, навыков и опыта деятельности ученика по отношению к определенному кругу объектов реальной действительности, необходимых для осуществления личностно и социально-значимой продуктивной деятельности».[6]

    Ключевые компетенции реализуются:

    на метапредметном, общем для всех предметов содержании ;

    общепредметные реализуются на содержании, интегративном для совокупности предметов, образовательной области;

    предметные формируются в рамках отдельных предметов.

    Под понятием формирования ключевых компетенций следует понимать формирование целостной системы универсальных знаний, умений, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся.

    Ключевые компетенции наиболее общие (универсальные) выработанные способы действия (способности и умения), позволяющие человеку понимать ситуацию, достигать результатов в личной и профессиональной жизни в условиях конкретного общества и

    приобретаются в образовательном процессе в результате опыта их успешного применения;

    проявляются в деятельности;

    применяются в новых ситуациях.

    В отечественной педагогике получило развитие понятие « общеучебные умения и навыки». Формируя ОУУН, школа выполняет ведомственный заказ системы образования на подготовку человека, умеющего учиться, формируя ключевые компетенции – выполняет общественный заказ на подготовку человека, умеющего жить.[3]

    Компетентностный подход не отрицает, но изменяет роль знаний. Знания полностью подчиняются умениям. В содержание обучения включаются только те знания, которые необходимы для формирования умений. Все остальные знания рассматриваются как справочные, они хранятся в справочниках, энциклопедиях, интернете. В то же время, ученик должен при необходимости уметь быстро и безошибочно воспользоваться всеми этими источниками информации для решения тех или иных проблем. Зуновский и компетентностный подходы в этом близки друг другу, но первый ограничивается рамками предметных умений и навыков, тогда как второй делает акцент на применение знаний и умений во внеучебных, жизненных ситуациях.

    Нередко у учителя возникает вопрос? ОУУН и ключевые ключевые компетенции – это одно и тоже или нет?[1]

    Рассмотрим сходства и различия

    Сходства:

    Востребованы при изучении всех учебных предметов, а так же во внеурочной деятельности учащихся

    Не могут формироваться средствами одного предмета, поскольку требуются согласованные действия всех учителей, а так же классного руководителя;

    Педагогические задачи по формированию ОУУН (общеучебные умения и навыки), так и ключевых компетенций являются не столько обучающими, сколько развивающими задачами, они требуют не столько «наполнения» учащегося новыми знаниями и умениями, сколько изменения стратегии его мышления, речи, учебной деятельности в целом.

    Различия:

    ОУУН охватывают учебную деятельность, а ключевые компетенции – все виды деятельности, включая будущую профессиональную.

    Компетентностный подход делает акцент на деятельностном содержании образования, что требует постановки вопроса: «Каким способам деятельности обучать». Новые программы, стандарты второго поколения, определяют инвариантную (обязательную) часть учебного курса и авторский выбор вариативной составляющей содержания образования. В программах определены учебные достижения:

    личностные результаты,

    метапредметные результаты,

    общие предметные,

    частные предметные результаты

    В образовательном процессе ключевые компетенции могут быть приобретены учеником, если создаются следующие условия:

    Деятельностный характер обучения, т.е. включение учащихся в реализацию какой-либо деятельности – исследование, проектирование, руководство.

    Ориентация учебного процесса на развитие самостоятельности и ответственности ученика за результаты своей деятельности,

    Создание условий для приобретения опыта постановки и достижения цели,

    Четкость и понятность всем сторонам учебного процесса правил аттестации.

    Организация продуктивной групповой работы,

    При создании КИМов для ЕГЭ используется как один из подходов- компетентностный. Кимы по всем предметам состоят из 3-х частей, включающих задания различного типа и различной сложности. Задания первой части проверяют достижения уровня общеобразовательной подготовки. Задания 2 — проверяют более сложные умения – применять освоенные умения и знания в измененной ситуации. Часть 3 – задания используются для проверки умения применять знания из различных разделов учебных предметов в новой ситуации, отличающейся от стандартной, т.е. на проверку уровня развития компетентности школьника.

    Демонстрация учителем своего собственного компетентного поведения

    Ключевые компетенции требуют значительного интеллектуального развития: абстрактного мышления, саморефлексии, определения своей собственной позиции, самооценки, критического мышления, они включают различные умственные процессы и интеллектуальные умения (аналитические, критические, коммуникативные и др).

    Цели формирования данных компетенций у школьников:

    умение школьника добывать нужную информацию, используя доступные источники (справочники, учебники, словари) и передавать ее.

    осмысленная организация собственной деятельности.

    знание способов взаимодействия с окружающими людьми и событиями, формирование навыков работы в группе, владение различными социальными ролями в коллективе.

    развитие навыков исследовательской деятельности, воспитание интереса к предмету.

    раскрытие красоты науки, развитие к ней интереса.

    Основная задача учителя не информировать ученика, а научить решать проблемы, возникающие в следующих ситуациях:

    в познании и объяснении явлений действительности;

    при освоении современной техники и технологии;

    во взаимоотношениях людей, в этических нормах, при оценке собственных поступков;

    в практической жизни при выполнении социальных ролей гражданина;

    при выборе профессии и оценке своей готовности к обучению в профессиональном учебном заведении, когда необходимо ориентироваться на рынке труда;

    при необходимости разрешать собственные проблемы: жизненного самоопределения, выбора стиля и образа жизни, способов разрешения конфликтов.

    К наиболее типичным методам формирования и развития ключевых компетенций, пригодных к использованию на уроках по любым предметам и во внеурочной деятельности относятся:

    обращение к прошлому или только что сформированному опыту учащихся;

    открытое обсуждение новых знаний, в ходе которого непосредственно оказывается задействованной субъектная позиция учащихся и, опосредованно, их прежний опыт;

    решение проблемных задач и обсуждение проблемных ситуаций, «соразмерных» опыту учащихся данного возраста;

    дискуссия учащихся, столкновение их субъективных позиций;

    игровая деятельность: ролевые и деловые игры, игровой психологический тренинг или практикум;

    проектная деятельность, творческие, ролевые, практико- ориентированные мини проекты и проекты – практические работы, имеющие жизненный контекст.

    Внеклассная деятельность должна быть организованна как групповая деятельность, в процессе которой формируется и осмысливается личный опыт.

    Проблема компетентности учащихся является межпредметной, в условиях реальной жизни служит основой для дальнейшего обучения, эффективного участия в жизни общества, организации своей личной деятельности.

    Основные блоки, обеспечивающие развитие личности школьника:

    Основное образование — формирует достаточный запас базовых знаний, для продолжения образования;

    Вариативное образование — способствует индивидуализации, дифференциации

    обучения, профильному самоопределению;

    Дополнительное образование – развивает творческую самоактуализацию личности, культуру общения;

    Уклад школы – создает обстановку комфортности и ценностных отношений.

    В результате школьник обладает

    предметной компетентностью;

    исследовательской компетентностью;

    информационной компетентностью;

    социальной компетентностью;

    коммуникативной компетентностью;

    самостроительной компетентностью.

    Управление реализацией компетентностного подхода на различных уровнях УВП осуществляется:

    1. На уровне образовательного результата:

    При планировании результатов деятельности школы учитывается не только запрос государства, выраженный в стандарте, но и запрос общественных групп и субъектов образовательного процесса, т.е. ориентирование образовательного процесса на формирование ключевых компетентностей.Формирование и развитие компетентностей является частью содержания учебной деятельности, вполне законной для каждого учителя-предметника.Особенно актуально преломление компетентностного подхода в реализации профильного обучения, т.к. основной целью профильного образования должна стать подготовка человека, имеющего качественную базовую подготовку, владеющего способами самостоятельного овладения знаниями, способного к перемене профессии в течение всей жизни.

    2. На уровне образовательного процесса:

    В образовательном процессе происходит смещение с передачи-усвоения определенного объема знаний на организацию и сопровождение самостоятельной познавательной и социально-ориентированной деятельности учащегося, вводим в образовательный процесс школы педагогические технологии, адекватные новым результатам образования. Мировая педагогическая практика показывает, что одной из образовательных технологий, поддерживающих компетентностный подход в образовании, является метод проектов. В рамках проектной деятельности создается педагогическое пространство, в котором происходит как формирование, так и проявление ключевых компетентностей учащихся, кроме того, может быть оценен уровень их сформированности.

    3. На уровне ресурсов:поиск новых форм организации обучения

    проектные формы обучения

    ролевые игры

    уроки-исследования

    уроки с ИКТ сопровождением

    групповые формы деятельности

    экстернат по отдельным предметам

    Использование информационных технологий в образовательном процессе делает обучение более содержательным, зрелищным, способствует развитию самостоятельности и творческих способностей обучаемого, существенно повышает уровень индивидуализации обучения,

    Наиболее интенсивно возможности ИКТ используется по следующим направлениям:

    подготовка учащихся к ЕГЭ, (пробное компьютерное тестировании) — программные продукты «Готовимся к ЕГЭ», «Школьный мониторинг»;

    использование обучающих и тестирующих программ;

    конструирование и ведение уроков с использованием интерактивной доски;

    подготовка презентаций на уроках по определённым темам;

    использование в младших классах развивающих игр для детей, позволяющих закрепить и расширить знания, полученные на «некомпьютерных» уроках информатики; использование программы «Лого-миры» в проектной деятельности;

    использование возможностей глобальной сети Интернет для подготовки к урокам, развития языковых навыков

    Подготовка аналитико-статистических данных

    результаты мониторинговых исследований

    электронные журналы.

    Школа становится «открытой в социум» не только для изучения запроса, но и для использования его ресурсов.(Сайт школы, дни открытых дверей для родителей, приглашение на открытые уроки, педсоветы – конференции, которые проводятся ежегодно в апреле, научно – практические конференции учащихся «Человек в изменяющемся мире»).

    4. На уровне учебно-материальной базы

    Учебно-материальная база школы достаточна для реализации инновационных педагогических процессов, вместе с тем, требует последовательного развития и укрепления.

    5. На уровне педагогических кадров

    Компетентность педагога — необходимое условие для формирования и развития компетентностей обучающихся.

    Одной из важных форм методической работы является работа над единой методической темой.

    Педагоги должны владеть педагогическими технологиями, обеспечивающими формирование ключевых компетентностей учащихся, и освоить нетрадиционные для современной школы педагогические роли: консультант, кроме того, использование в образовательном процессе информационных ресурсов требует высокого уровня сформированности информационной компетентности самого педагога

    Задачи учителя:

    Осознание новой миссии, изменение педагогической психологии (замена знаньевой ориентации на компетентностно-ориентированное образование, партнерская позиция учителя в проекте).

    Овладеть теоретическими знаниями о новых методах и технологиях обучения.

    Овладеть умениями и практическими действиями, связанными со способностью формировать компетенции

    Овладеть новыми технологиями

    Обучение компьютерной грамотности с перспективой обучения информационной культуре, овладение педколлектива современными интернет-технологиями.[5]

    Школа должна не только обучать ребенка физике, биологии или русскому языку, но одновременно развивать его способность к адекватной самооценке, критическому мышлению, умению соотносить свои интересы с интересами других. В этой связи, основным результатом деятельности школы должна стать не система знаний, умений и навыков сама по себе, а набор ключевых компетентностей в интеллектуальной, гражданско-правовой, социальной, культурной, информационной и прочих сферах.[2]

    Поэтому целью школы является:

    Овладение учащимися коммуникативными компетенциями, на основе которых происходит целостное развитие высоко нравственной, интеллектуально развитой, готовой к саморазвитию и адаптации в современном обществе личности.

    Создание творческой команды педагогов, переориентированных с традиционного подхода в обучении на компетентностный

    Проектирование методик, условий процесса формирования коммуникативных компетенций у школьников при адекватной охране и укреплении здоровья.

    Через организацию социального партнерства в проектной деятельности привлечение родителей в единое школьное сообщество для совместного проектирования профессиональной и жизненной траектории учащихся.

    Совершенствование системы психолого-педагогической поддержки, включающей и профессиональную диагностику, и сопровождение, и поддержку всего процесса обучения.

    Рост уровня удовлетворенности всех: учащихся, педагогов, администрации, обслуживающего персонала, партнеров школы, родителей учащихся всеми сторонами жизнедеятельности школы

    Появление нового результата образования — компетентности  ни в коей мере не предполагает отрицание старых, традиционных результатов, напротив, компетентность рассматривается как некий интегрированный результат, включающий в себя все традиционные результаты образования.

    В сравнении с другими результатами образования компетентность:

    является интегрированным результатом,

    проявляется при использовании в практической деятельности и жизненных ситуациях,

    позволяет решать целый класс задач (в отличие от элемента функциональной грамотности),

    существует в форме деятельности, а не информации о ней (в отличие от знания),

    переносима (связана с целым классом предметов воздействия), совершенствуется не по пути автоматизации и превращения в навык, а по пути интеграции с другими компетентностями: через осознание общей основы деятельности наращивается компетенция, а сам способ действия включается в базу внутренних ресурсов (в отличие от умения),

    проявляется осознанно (в отличие от навыка),

    представляет собой осознанное применение знаний, умений и навыков в практической жизненной ситуации. [4]

    В  предлагаемой таблице дано сравнение компетентности  и  традиционных результатов обучения:  знаний,  умений  и  навыков

    Результат образования

    Компетентность

    знания – это информация, присвоенная человеком

    cуществует в форме деятельности (реальной или умственной), а не информации о ней.

    умения – это подготовленность к практическим и теоретическим действиям, выполняемым точно, быстро и сознательно на основе усвоенных знаний и жизненного опыта, которые, совершенствуясь и автоматизируясь, превращаются в навыки

    совершенствуется не по пути автоматизации и превращения в навык, а по пути интеграции с другими компетентностями

    Навыки – это действия, выполняемые автоматически

    всегда осознана, а не выполняется автоматически

    Компетентность – это непосредственный результат образования, выражающийся в овладении учащимся определенным набором (меню) способов деятельности.

    Список использованных источников:

    1. Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода в образовании. URL: http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-12.htm

    2. Введение ФГОС ООБ как фактор модернизации системы образования.URL:http://gov.cap.ru/UserFiles/orgs/GrvId_121/Banner/banner2013/fgos_osn_obshego_kak_modernizaci.pdf

    3. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования. URL: http://quality.petrsu.ru/file/74/.doc

    4. Требования к структуре основной образовательной программы: URL: http://www.college.ru/pedagogam/450/506/507/521/

    5.ФГОС среднего (полного) общего образования URL: www.методкабинет.рф/index.php/fgosob.html

    6. Хуторской А. В. Современная дидактика: Учебник для вузов. – СПб: Питер, 2001. – 544 с.: ил. – (Серия «Учебник нового века»).

    Адрес публикации: https://www.prodlenka.org/metodicheskie-razrabotki/293077-sistema-zun-i-kompetencii-v-obrazovatelnom-pr

    Развитие навыков с целью повышения эффективности

    В России проблема развития навыков и компетенций тем более актуальна ввиду имеющейся демографической ситуации. Не секрет, что с середины десятых с каждым годом все больше людей старшего поколения будет уходить на пенсию. К сожалению, во многих компаниях именно у этих сотрудников в основном сосредоточены лучшие технические знания. С учетом того, что имеется возрастной разрыв среди сотрудников технических подразделений, для многих отечественных компаний актуальна проблема передачи более молодым сотрудникам имеющихся в организации знаний.

     

    Актуальности вопросу добавляет и происходящее в текущий момент замедление российской и глобальной экономик. Более низкие цены на минеральные ресурсы, последовавшие за замедлением, подталкивают ряд отраслей к тому, чтобы кардинально увеличивать производительность труда. Хотя всегда есть потенциал повышения производительности административными и технологическими путями, навыки и компетенции являются одним из ключевых направлений, за счет которых производительность можно поднять фундаментально.

     

    Помимо этого, как и в других странах, прошедших через высокие темпы роста в последние 10—15 лет, в России образовались крупные компании и холдинги, которые, укрепившись на внутреннем рынке, начали рассматривать перспективы международной экспансии. Чтобы этим компаниям быть успешными, а также чтобы всем отечественным производителям продуктов и услуг поддерживать свою конкурентоспособность на внутреннем рынке, им нужно развить команды, которые будут наравне с командами конкурентов как из западного мира, так и из бурно растущего и набирающего обороты Азиатского региона. Международный опыт показывает, что многие программы развития навыков срываются, потому что недостаточно внимания и ресурсов вкладывается в решение задачи по масштабному и устойчивому закреплению приобретенных навыков. Успешные программы в то же время начинаются с четкой картины масштаба и характера необходимых для этого изменений, а также с глубокого понимания, что устойчивое развитие навыков и компетенций является неотъемлемой частью любых преобразований.

    Четкий подход к проведению преобразований

    Говоря о подходе к развитию навыков с целью устойчивого повышения эффективности, можно отметить, что McKinsey большое значение придает быстроте и масштабности преобразований, то есть именно тем факторам, которые жизненно важны для азиатских игроков. В условиях бурного роста менеджеры и руководители высшего звена стремятся соответствовать новым требованиям, и решающую роль в этом призвана сыграть программа ускоренного развития важнейших навыков. В нашем подходе такие программы реализуются и управляются линейными руководителями, непосредственно отвечающими за уровень прибыльности своих подразделений. Кроме того, для достижения намеченных результатов используются самые современные методы обучения взрослых. Наш подход позволяет усилить индивидуальную ответственность за каждый этап программы развития навыков, повысить эффективность работы и, как следствие, уровень чистой прибыли, а также сформировать корпоративные навыки, необходимые для закрепления достигнутых успехов (см. схему 1).

     

    Базовые принципы

    В основе нашего подхода лежат пять базовых принципов. Их применение на каждом этапе программы развития навыков позволяет с максимальной отдачей использовать силы и ресурсы для быстрого и устойчивого повышения эффективности. При разработке модели использовался богатый опыт сотрудничества McKinsey с компаниями, представляющими самые разные отрасли и регионы мира и сумевшими подняться на новый уровень совершенства благодаря развитию навыков.

     

    Соотнесение мер по развитию навыков с результатами бизнеса и показателями полезной стоимости. Необходимо прочно связать программу развития навыков с созданием стоимости и результатами коммерческой деятельности; повседневная работа в рамках реализации программы должна приносить конкретные, четкие результаты, которые могут быть со временем закреплены.

     

    Наш подход ориентирован на целенаправленное формирование индивидуальных и корпоративных навыков — как функциональных, так и технических[1], — которые имеют непосредственное и даже решающее значение для эффективной работы организации здесь и сейчас. Развитие этих навыков помогает добиться заметных улучшений по целому ряду аспектов, которые отражают общий уровень эффективности компании, в том числе улучшить показатели успешности приобретений и заключения сделок с потенциальными покупателями, сократить продолжительность разработки продуктов, повысить эффективность производства и усовершенствовать операционную деятельность бэк-офиса. А поскольку реализация программы развития навыков в первую очередь обусловлена именно необходимостью такого совершенствования, то достижение успеха на раннем этапе придает дополнительный импульс дальнейшим преобразованиям.

     

    Развитие индивидуальных и корпоративных навыков. Формирование и развитие навыков происходит на нескольких уровнях. Улучшаются навыки отдельных сотрудников, и в результате повышается производительность их труда. Улучшаются групповые навыки, и тогда более эффективно работает целый трудовой коллектив. Кроме того, навыки можно развивать в рамках отдельных подразделений (например, внутри служб или бизнес-единиц), которые начинают применять усовершенствованные технологические процессы, вспомогательные системы и другие средства улучшения работы. Индивидуальные навыки необходимо развивать хотя бы по той причине, что персонал — это основная движущая сила любых преобразований. Корпоративные навыки также играют важную роль, поскольку речь идет о системах и процессах, благодаря которым можно применять индивидуальные навыки и добиваться повышения эффективности на долгосрочную перспективу — вне зависимости от продолжительности работы отдельных сотрудников в организации.

     

    Адаптация к конкретным ситуациям. Меры по развитию необходимых навыков должны быть адаптированы к конкретной ситуации, в которой оказалась та или иная организация.

     

    Каждая компания приступает к осуществлению программы развития навыков, находясь в уникальном исходном положении. Чтобы успеха, разработку программы необходимо вести на основе него анализа имеющихся недостатков и проблем, с которыми сталкивается данная организация. При адаптации также следует принимать во внимание различия, существующие между предприятиями, сетями и бизнес-единицами.

     

    Использование принципов решения реальных задач и обучения взрослых. При разработке программ необходимо брать за основу современные принципы обучения взрослых людей. Согласно этим принципам, взрослые лучше всего усваивают информацию, самостоятельно изучая учебный материал, то есть активно участвуя в практических занятиях, выполняя реальные задачи и решая неотложные проблемы. Такое обучение ориентировано прежде всего на поиск решений и формирование навыков (см. схему 2)[2].

     

    Внедрение и организационное закрепление с помощью процессов, инструментов и персонала. Хотя сторонние эксперты могут управлять реализацией программы на ранних этапах, для формирования устойчивых навыков в масштабе всей организации необходимо, наряду с внедрением инструментов и вспомогательных процессов, подготовить внутрикорпоративных руководителей, которые могли бы возглавить процесс преобразований.

     

    Программы развития навыков нередко реализуются несколькими волнами, каждая из которых дополняет предыдущую и способствует дальнейшему распространению новых навыков и подходов внутри организации. Во время первых волн ведется подготовка внутрикорпоративных руководителей — лидеров, способных возглавлять процесс преобразований, выступать в качестве экспертов по новым инструментам и процессам, личным примером демонстрировать новое отношение к работе. Одновременно, чтобы закреплять и поддерживать развитие новых навыков, осуществляется перестройка управленческих и технических систем. Изменение управленческих систем может предусматривать, в частности, пересмотр исходных параметров и целевых показателей, перераспределение функций и переналадку механизмов управления. Технические изменения могут зависеть от специфики отдельных функциональных направлений, но, как правило, они связаны с внедрением новых систем, платформ и программных приложений, позволяющих более эффективно планировать и реализовывать программу развития навыков. Чтобы обеспечить обновление и долгосрочное закрепление навыков, в структуру организации включаются корпоративные академии и платформы дистанционного обучения. 

    Архитектура модели развития навыков

    Основываясь на результатах всесторонних исследований и многолетнем опыте работы с клиентами, компания McKinsey разработала стройную архитектуру модели, обеспечивающей устойчивое развитие навыков и повышение эффективности. Эта модель, опирающаяся на перечисленные выше базовые принципы, предусматривает проведение комплекса мероприятий, которые стимулируют развитие навыков в организациях на каждом из четырех этапов преобразований: диагностика и проектирование, реализация, масштабное развертывание и обеспечение устойчивости результатов.

     

    Диагностика и проектирование

    Действенность программы развития навыков во многом зависит от того, насколько эффективно проведена диагностика для определения объемов ихарактера предстоящей работы. Чтобы диагностика не стала обременительным и пустым занятием, а принесла настоящую пользу, при ее проведении необходимо ставить четкие цели и намечать последовательность конкретных действий. Более того, полученные в процессе диагностики достоверные данные, касающиеся возможностей для совершенствования и связанных с этим мер, позволяют начать реальные преобразования уже на самом раннем этапе. 

     

    Анализ недостающих навыков на уровне всей компании и отдельных функциональных направлений и оценка создаваемой стоимости. Чтобы соотнести уровень развития навыков с размером создаваемой полезной стоимости и результатами коммерческой деятельности, необходимо провести подробную диагностику существующих недостатков на различных уровнях организационной структуры.

     

    Изучение областей отставания организации начинается со сравнения существующего уровня навыков с тем, который необходим для достижения намеченных финансовых показателей и выполнения планов роста. При этом следует анализировать как корпоративные навыки, влияющие на работу всей организации, так и функциональные навыки, больше касающиеся отдельных должностных функций (см. схему 3). Необходимо четко оценить отставание в количественной форме на уровне компании в целом, а также на уровне важнейших функциональных направлений и вспомогательных служб, имеющих непосредственное отношение к первопричинам выявленных недостатков, — например, служб снабжения, продаж, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Установив четкую связь между необходимым уровнем навыков и стратегическими целями, достижению которых эти навыки призваны способствовать, можно гарантировать, что успешная реализация программы окажет положительное влияние на показатели чистой прибыли и что развитие навыков не превратится в «упражнение ради упражнения».

     

    Результаты исследования показывают, что организации, развивающие корпоративные навыки до уровня, необходимого для достижения намеченных целей, имеют в семь раз больше шансов добиться успеха, чем те, которые не занимаются развитием навыков[3]. В ходе исследования также установлено, что, когда план развития навыков определяют топ-менеджеры организации, он, как правило, более тесно связан с насущными задачами бизнеса, чем в тех случаях, когда разработкой плана занимаются другие сотрудники.

     

    Оценка недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников. Важнейшим условием достижения успеха является правильный выбор масштабов, перечня формируемых навыков, а также сотрудников и должностей, охватываемых программой развития навыков.

     

    Для оценки недостающих навыков на уровне отдельных сотрудников важно в первую очередь проанализировать, какие индивидуальные навыки необходимы компании, чтобы выполнить планы развития и повышения эффективности. Далее можно будет сравнить индивидуальные навыки и персональные целевые установки сотрудников с теми, которые требуются организации, — такой подход позволит выявить и устранить недостатки, мешающие улучшению общих и индивидуальных результатов работы. 

     

    Всесторонний анализ потенциала сотрудников, занимающих ключевые должности, позволяет компании выяснить, какой исходный резерв руководящих кадров имеется у нее в настоящее время. Затем на основе корпоративной стратегии реалистично и детально оцениваются потребности организации в руководителях, существующие корпоративные навыки в области управления сравниваются с уровнем спроса, который прогнозируется на предстоящий период. Это позволяет разработать надежный план действий по развитию кадрового потенциала внутри организации и поиску новых сотрудников для ликвидации отставания.

     

    Кроме того, сотрудникам предлагается самостоятельно оценивать уровень своих навыков, сопоставляя его с тем уровнем, который им необходим для достижения карьерных целей. Такая самооценка наиболее эффективна, если она проводится систематически, например с использованием метода «360 градусов», когда для обсуждения навыков, сильных и слабых сторон отдельного сотрудника предварительно собираются мнения его коллег, начальников и подчиненных. Оцениваться должны функциональные и технические навыки, необходимые для повышения эффективности работы, а также личные качества сотрудника, такие как умение отстаивать свою точку зрения и формировать коллектив.

     

    По завершении всей процедуры компания способна определить в количественном выражении, какова нехватка кадров в области управления и в целом по организации, чтобы принять меры для решения этого вопроса. Например, в одной из азиатских энергетических компаний конкретизация и изучение недостающих управленческих и общих навыков послужили катализатором для разработки комплексного подхода, направленного на восполнение кадрового дефицита. Среди прочих мер компания определила внутри организации сотрудников, обладающих техническими, функциональными и управленческими навыками, необходимыми для осуществления выбранной корпоративной стратегии, создала условия для их профессионального развития, а также выделила ресурсы на создание корпоративных механизмов, позволяющих привлекать и воспитывать новых высокоэффективных сотрудников, которые смогли бы в будущем возглавить перспективные направления бизнеса.

     

    Оценка совокупного размера создаваемой стоимости. В результате диагностики должен быть определен конкретный размер полезной стоимости, которую предполагается создать благодаря развитию навыков в организации; в целом формирование новых навыков необходимо увязать с процессом создания стоимости, приоритизировать и ориентировать на достижение коммерческих результатов.

     

    Диагностика помогает составить представление о целевом состоянии, которого хотела бы достичь компания, а также установить четкие связи между навыками и прибыльным ростом. Понимание этих связей позволяет определить комплекс мер и навыков, стимулирующих создание стоимости, выявить навыки, которые могут оказаться наиболее важными для роста компании, а также точно оценить возможный экономический эффект от развития навыков, то есть объем увеличения выручки или сокращения затрат.

     

    Определяя последовательность формирования необходимых навыков, мы придерживаемся принципа «лучше меньше, да лучше». Речь идет о том, чтобы по итогам диагностики, с учетом выявленных областей отставания, сосредоточиться на развитии относительно небольшого комплекса важнейших навыков. В конечном итоге совместно с руководством компании мы разрабатываем последовательную, аргументированную программу преобразований — ориентированную на работу в кризисных условиях или на достижение масштабных целей (а иногда и на то и на другое) и основанную на конкретных, заслуживающих доверия данных о дальнейших перспективах.

     

    Достижение консенсуса и разработка программы. Чтобы коллектив поддерживал и понимал предстоящую программу повышения навыков, компания должна выработать внутрикорпоративный консенсус по таким вопросам, как перечень имеющихся возможностей, необходимость проведения преобразований и комплекс мер, которые требуется принять. Хотя некоторые специалисты компании часто с самого начала участвуют в аналитических исследованиях, для успешной реализации программы развития навыков необходимо шире привлекать к работе остальной персонал организации, чтобы ключевые заинтересованные лица и все другие сотрудники поддерживали проект, понимали свои функции и осознавали последствия успеха (или неудачи). Существует множество способов довести необходимую информацию о преобразованиях до широкой аудитории, однако наиболее эффективными, по нашему мнению, являются следующие три.

    • Посещение ведущих мировых компаний. Такие посещения позволяют менеджерам и руководителям высшего звена лично из первых рук узнать, как ведущие компании занимаются развитием и внедрением различных корпоративных навыков. Особенно полезно это для тех сотрудников, которые рассматриваются в качестве вероятных кандидатов на руководящие должности. Знакомство с работой лучших мировых компаний помогает им понять, какой разрыв существует между их организацией и передовыми игроками и что они персонально могут сделать для эффективной ликвидации этого отставания. 
    • Комплексные схемы. На комплексных схемах в наглядной форме изображаются все этапы предстоящей программы — от решения первоначальных организационных вопросов до реализации и обеспечения устойчивости, — а также указываются связи между этими этапами и стратегическими целями компании. Комплексные схемы позволяют составить четкое и целостное представление о программе; пользуясь ими, участники смогут чувствовать себя более уверенно, когда будут разъяснять порядок реализации и цели программы своим коллегам. 
    • «Зеркальные семинары». На «зеркальных семинарах» с участием руководителей высшего звена обсуждаются результаты анализа навыков, имеющихся на уровне компании в целом, а также на уровне отдельных функциональных направлений и сотрудников. Такие семинары позволяют выделить основные вопросы, касающиеся дальнейшей реализации программы, а также уточнить возможные пути достижения корпоративных целей. Участники «зеркальных семинаров» стремятся достичь взаимопонимания и сверить позиции по важнейшим вопросам, влияющим на успех программы. Кроме того, на семинарах нередко проводится согласование приоритетов в области развития навыков и уточняется распределение ответственности за проведение необходимых мероприятий.

    Разработанный McKinsey подход к проектированию, предусматривающий управление на уровне линейных подразделений, основан на модели «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь». Компании, занимающиеся развитием индивидуальных и корпоративных навыков, должны обеспечить правильное сочетание всех трех элементов этой учебной модели. Практические семинары проводятся по адаптированным комбинированным учебным про-граммам, при разработке которых основное внимание уделяется таким вопросам, как охват участников, актуальность тематики и целенаправленное развитие необходимых навыков. Решение реальных задач предусматривает применение новых навыков непосредственно на рабочих местах, часто в рамках прорывных, сложных проектов, имеющих стратегическое значение для компании. Наряду с этим при реализации программы оказывается поддержка в форме наставничества и обратной связи, что побуждает сотрудников изменять свое отношение к работе и корректировать модели поведения. 

     

    Первый цикл «практические семинары — решение реальных задач — обратная связь», как правило, проводится в рамках подготовки инструкторов, помогающей корпоративным лидерам преобразований накопить опыт и сформировать навыки, необходимые для развития навыков в организации. Указанный структурированный подход, применяемый и управляемый линейными руководителями, позволяет обеспечить быструю и масштабную реализацию программы развития навыков.

     

    Реализация

    После завершения этапа диагностики и проектирования на этапе реализации предложения по развитию навыков воплощаются в конкретные действия. Это важнейший этап программы развития навыков, и требуется немало умения, чтобы быстро добиться успеха и избежать при этом торопливости в действиях, так как существует опасность, например, упустить из виду ключевые аспекты, влияющие на успех программы, или слишком поспешить с принятием некоторых мер.

     

    Реализация программы на этих уровнях имеет больше шансов на успех, если действия связаны с кругом профессиональных обязанностей сотрудников, если основной упор делается на практические занятия, а не на механическое запоминание, и, наконец, если реализация осуществляется на основе уже имеющихся в компании процессов и систем.

     

    Ориентация на выполнение реальных задач. Новые навыки лучше всего закрепляются в менталитете и моделях поведения сотрудников, если при их формировании обучаемые не ограничиваются сухой теорией, а начинают применять эти навыки на практике для решения значимых задач. Важную роль в этом могут сыграть прорывные проекты, имеющие стратегическое значение для компании и позволяющие наглядно продемонстрировать, какого эффекта можно добиться благодаря применению новых навыков. Позволяя сотрудникам оттачивать навыки в реальных рабочих ситуациях, такие проекты способствуют формированию корпоративных управленческих и функциональных навыков, а также повышению эффективности, в том числе росту чистой прибыли. Интеграция программы развития навыков в реальную рабочую обстановку помогает сделать осуществление прорывных проектов «стилем жизни» организации, что особенно важно для кандидатов, готовящихся занять руководящие должности. 

     

    Например, в одной из азиатских энергетических компаний прорывные проекты стали важной частью программы, направленной на развитие управленческих навыков более чем у 300 старших менеджеров — будущих руководителей организации. Сначала компания выбрала 20 стратегических проектов, которые, как ожидалось, обеспечат немедленную отдачу, затем для управления этими проектами были специально отобраны 30—40 перспективных старших менеджеров. Эти посвященные смогли улучшить навыки управления проектами и преобразованиями, применяя новые знания и методы непосредственно в ходе осуществления своих проектов. Успеха удалось добиться так быстро, что уже через три месяца компания запустила еще 127 проектов, открыв 18 региональных центров развития навыков, что позволило серьезно ускорить темпы реализации всей программы в целом.

     

    Использование практических занятий и других методов обучения взрослых. Если программы предусматривают проведение практических занятий в условиях, которые трудно обеспечить в реальной рабочей обстановке, а обучаемые получают «право на ошибку» и «право на перезагрузку», это создает возможности для эффективного обучения в процессе практической деятельности и позволяет более прочно закреплять усвоенные навыки.

     

    Эти методы очень разнообразны по своей форме и включают в себя организацию учебных лагерей, моделирование и анализ практических примеров, дистанционное обучение по интернету, проведение ролевых игр.

     

    Большую пользу приносит использование образцовых фабрик. Это либо реальные заводские цеха, в которых производятся различные несложные изделия (треножные штативы, электродвигатели и т. п.), либо бэк-офисы функциональных направлений, либо другие производственные объекты. Перенастраивая, например, процессы сборки или инструментальной обработки и наблюдая за результатами, участники могут применять свои новые навыки в реальных производственных условиях. На образцовых фабриках можно создавать широкий спектр ситуаций для практического обучения, когда участники сталкиваются с проблемой, ищут способ ее решения и оценивают конечный эффект.

     

    Масштабное развертывание

    Успешные программы развития навыков должны предусматривать возможное расширение масштабов комплексных внутриорганизационных преобразований. Зачастую руководители компаний ставят смелые цели и разрабатывают подробные планы развития навыков, но впоследствии испытывают серьезные затруднения, когда локальные результаты, достигнутые на раннем этапе, необходимо воспроизвести в масштабе всей организации. Неудача, как правило, обусловлена такими причинами, как недостаточное планирование времени и ресурсов, необходимых для масштабного развертывания, сложность самого процесса и игнорирование важнейших элементов при проектировании программы внедрения.

     

    Успешное масштабное развертывание программы преобразований предполагает, что организация должна одновременно управлять реализацией нескольких разных проектов по развитию навыков и поддерживать высокие темпы преобразований на всем протяжении процесса, растягивающегося порой на несколько лет. Подход McKinsey к масштабному развертыванию программ развития навыков включает в себя два важнейших аспекта, влияющих на темпы внедрения навыков и на обеспечение устойчивости результатов, — это подготовка лидеров преобразований и применение системы двойной реализации пилотных проектов.

     

    Подготовка лидеров преобразований. Для широкого распространения новых навыков и подходов внутри организации необходимо подготовить корпоративных лидеров преобразований, которые последовательно работают на различных уровнях организации, обучая других сотрудников применению новых навыков, убеждая их в необходимости преобразований и на личном примере демонстрируя новые, ориентированные на результат модели поведения и подходы, которым должны следовать все остальные. Подготовка таких лидеров преобразований начинается с тщательного отбора перспективных кандидатов, восприимчивых к новым веяниям, стремящихся повышать свою квалификацию и по-настоящему увлеченных делом. В ходе обучения они должны не только освоить новые инструменты и процессы, но и научиться эффективно влиять на других сотрудников, чтобы обеспечить проведение преобразований.

     

    Модель наставничества, состоящая из четырех этапов, позволяет успешным кандидатам постепенно приобретать навыки и качества, необходимые для того, чтобы стать лидером преобразований. В конечном счете лидеры преобразований должны научиться самостоятельно и инициативно работать в своей области специализации. На первом этапе будущие лидеры преобразований наблюдают за работой наставников во время семинаров. Затем они начинают работать вместе с наставниками, например, совместно проводить семинары. На третьем этапе обучаемые самостоятельно выполняют программы, подготовленные наставниками. Наконец, на четвертом этапе происходит полная перемена ролей: на этот раз уже будущие лидеры преобразований готовят и проводят программы, а наставники только наблюдают, делая при необходимости замечания и внося поправки.

     

    В дальнейшем лидеры преобразований должны четко понять, какое место они займут в будущей организационной структуре компании, — это позволит существенно повысить эффективность проводимых мероприятий. Кроме того, когда лидеры преобразований из первой группы вернутся к выполнению своих непосредственных должностных обязанностей, необходимо, чтобы в организации функционировал процесс, позволяющий продолжить масштабное развертывание программы, выявление и обучение новых кандидатов (см. схему 4).

     

     

    Применение системы двойной реализации пилотных проектов. Руководителям часто не терпится быстрее завершить пилотную программу, чтобы приступить к более масштабной реализации. Но, как показывает практика, спешка при проведении преобразований может привести к дезорганизации процесса. Во многих случаях успешность пилотных проектов обусловлена тем, что руководство компании уделяет пристальное внимание их реализации, выделяя значительные ресурсы и привлекая внешних экспертов. В таких условиях пилотные проекты, пожалуй, просто обречены на успех. Но в обычной обстановке, когда внимание и ресурсы отвлекаются на решение других насущных вопросов, а реализацией занимаются корпоративные лидеры, обремененные другими заботами, результаты могут оказаться не столь впечатляющими.

     

    Первый пилотный проект преследует цель подтвердить правильность концепции. Реализуемый с достаточным количеством ресурсов и активным участием руководителей высшего звена, этот проект предназначен для проверки технического решения. Однако проверка преобразований, запланированных в области инфраструктуры управления или ИТ-компонентов развертывания, имеет при этом лишь второстепенное значение. Главная цель — убедительно продемонстрировать, что развитие навыков позволит достичь намеченных коммерческих результатов.

     

    В ходе второго пилотного проекта шире исследуется способность осуществить быстрое и масштабное развертывание программы. С этой целью проверка проводится в обычных рабочих условиях, сразу на нескольких объектах, с более реалистичным финансированием и распределением ресурсов, а также с привлечением внешних экспертов, выполняющих скорее функции наставников. Этот пилотный проект предусматривает более тщательную проверку и при необходимости корректировку управленческой инфраструктуры и навыков персонала. В случае успешного завершения второго пилотного проекта можно приступать к реализации программы в масштабе всей организации.

     

    Система двойной реализации пилотных проектов помогла одному из европейских поставщиков медицинских услуг увеличить объем времени, затрачиваемого медицинским персоналом на уход за пациентами. Успешно завершив первый пилотный проект в одном из медицинских учреждений, организация создала модель «коммерческого класса», пригодную для широкого развертывания, и затем проверила ее в ходе второго пилотного проекта, который был реализован на базе нескольких клинических центров. Такое постепенное наращивание темпов реализации способствовало тому, что программа была быстро принята при развертывании на территории всей страны.

     

    Обеспечение устойчивости результатов

    Может показаться, что масштабное развертывание является заключительным этапом программы развития навыков, однако это далеко не так. После реализации всех проектов компании должны работать над тем, чтобы закрепить проведенные преобразования и преумножить достигнутые результаты. Если этим не заниматься, то программы развития навыков даже при успешном развертывании могут демонстрировать все более слабые результаты или вообще потерять актуальность, что сведет на нет все ранее достигнутые успехи. Чтобы предотвратить такой исход, компаниям рекомендуется принимать меры по обеспечению устойчивости результатов, работая по трем важнейшим направлениям: управление эффективностью, организационное закрепление навыков и непрерывное совершенствование.

     

    Управление эффективностью. Без действенной системы управления эффективностью может произойти быстрое ухудшение новоприобретенных навыков.

     

    По мере развития и улучшения навыков должны также поступательно развиваться системы управления эффективностью, внедренные на этапе реализации. Формирование навыков в ходе преобразований необходимо сопровождать созданием действенных систем управления эффективностью, которые объединяют в себе общекорпоративные и индивидуальные показатели эффективности, а также позволяют оценить краткосрочные результаты работы и долгосрочную жизнеспособность организации. Грамотное управление эффективностью не ограничивается только технологическими процессами, охватывая также образ мышления и поведенческие стереотипы персонала.

     

    Благодаря этому обеспечивается глубокое усвоение новых подходов в организации, а не просто их внешняя имитация. Важно, чтобы показатели и критерии эффективности были распространены по всем уровням организации — от руководителей высшего звена до рядовых сотрудников, работающих в цехах и офисах.

     

    Действенные системы отслеживания эффективности на корпоративном и индивидуальном уровнях необходимы также для поощрения лучших сотрудников и наказания отстающих. Вознаграждение за эффективную работу, будь то в денежной или какой-либо иной форме, должно быть аргументированным и понятным. Наложение взысканий за низкие результаты также имеет значение для обеспечения устойчивости, но эту меру иногда труднее применять, особенно в Азии, где личные отношения и репутация могут играть более важную роль, чем в Европе или Северной Америке.

     

    Организационное закрепление навыков. Внутри организации должны быть прочно укоренены такие механизмы, как сообщества для обмена знаниями и учебные центры, поддерживающие корпоративную операционную модель, способствующие закреплению новых навыков и стимулирующие их дальнейшее развитие.

     

    Проводя организационное закрепление навыков, компании должны создать структуру, которая поддерживала бы недавние преобразования и стимулировала дальнейшее развитие. Наряду с такими внутрикорпоративными сообществами можно официально внедрить ряд процессов, обеспечивающих поддержание и обновление навыков, — речь идет, например, о корпоративных академиях, системах дистанционного обучения и программах сертификации. Базовыми в данном случае являются три элемента.

    • Корпоративные центры совершенствования бизнес-процессов. Эксперты в различных областях знаний обеспечивают доступ к важнейшей информации, касающейся совершенствования бизнес-процессов. Их основная функция — обеспечивать сбор и систематизацию передовых знаний по соответствующей тематике, способствовать распространению и внедрению новых инструментов, находить наиболее авторитетные и надежные источники знаний для удовлетворения информационных потребностей. 
    • Сообщества специалистов. Группы, специализирующиеся на одинаковой проблематике, например в области финансов или совершенствования операционной деятельности, объединяются в официальные сообщества специалистов, которые обмениваются знаниями и при необходимости помогают друг другу в поиске внешних экспертов. 
    • Системы управления знаниями. Передовые знания аккумулируются в доступную базу данных, где хранящаяся информация систематизирована и классифицирована в соответствии с четкими принципами иерархии. Чтобы максимально повысить эффективность таких систем, внедрена процедура оценки, позволяющая фильтровать новые данные с точки зрения их значимости и достоверности. 

    В одной из энергетических компаний, реализующей масштабную программу развития операционных навыков, созданы сообщества специалистов для помощи лидерам преобразований на 20 электростанциях, сгруппированных в три региональных кластера.

     

    Менеджеры кластеров организовали учебные лагеря, проведение семинаров по обмену знаниями и мероприятий по формированию навыков коллективной работы, а также обеспечили стандартизацию подходов, применяемых на всех электростанциях. Кроме того, была создана постоянно пополняющаяся группа, состоящая из сотрудников, которые уже прошли учебный курс; введены стимулы, побуждающие лидеров преобразований уделять часть времени работе на других производственных объектах с целью ускорения преобразований. В конечном итоге на базе таких сообществ специалистов возник центр совершенствования бизнес-процессов, официально включенный в структуру компании и функционирующий под эгидой центрального отдела технических служб. Указанный центр занимался разработкой корпоративной политики преобразований, созданием операционной системы и подготовкой методических указаний. Кроме того, сотрудники центра оказывали техническую помощь лидерам преобразований на каждой из электростанций.

     

    Встроенные учебные программы

    Наряду с сообществами специалистов существенное значение для организационного закрепления сформированных навыков имеют учебные программы, встроенные в корпоративную структуру. В качестве показательного примера можно упомянуть корпоративные университеты, которые успешно используются многими крупными организациями для повышения квалификации сотрудников, продвигающихся по внутрикорпоративной служебной лестнице, и предлагают широкий перечень очных, виртуальных и выездных персональных учебных программ с широким выбором модернизированных учебных планов и длительности занятий.

     

    Хотя обучение в корпоративных академиях может принимать самые разнообразные формы, лучшие учебные программы разрабатываются с соблюдением пяти основополагающих принципов, обеспечивающих создание условий для наиболее эффективного обучения взрослых.

    • Стратегическая значимость. Цели программ четко соотносятся с корпоративной стратегией. Учебные курсы адаптированы с целью развития именно тех навыков, которые нужны для достижения прямого коммерческого эффекта, а занятия отличаются краткостью и насыщенностью. 
    • Связь с реальной практической деятельностью. Программы предусматривают сочетание очного и дистанционного (с применением раз-личных технических средств) обучения и воссоздание реальных жизненных ситуаций, связанных с решением актуальных практических задач. Кроме того, участники имеют возможность получать советы и отзывы от коллег, инструкторов и наставников. 
    • Расширение горизонтов. Учебные планы постоянно обновляются с учетом передового опыта и новых идей, заимствуемых из других организаций. Разработчики учебных планов стремятся расширять использование внешних источников знаний, например приглашая внештатных инструкторов. Задача состоит в том, чтобы стимулировать поиск и использование новых идей, а также не упустить из виду вопросы, важные для будущего развития компании. 
    • Поддержка со стороны руководства. Эффективная структура управления предполагает контроль и, что особенно важно, ощутимую поддержку со стороны высшего руководства компании. 
    • Оценка результатов. Коммерческий эффект от реализации программ получает четкую оценку с использованием показателей для выявления лидеров и отстающих. 

    Новые форматы обучения

    Вне зависимости от того, где именно реализуются учебные программы — в официальной корпоративной академии или в какой-либо другой структуре, — их разработчики должны в полной мере использовать возможности, предоставляемые современными технологиями. В области развития и закрепления навыков ряд преимуществ имеют программы дистанционного обучения по интернету. Платформы дистанционного обучения работают круглосуточно, что позволяет сотрудникам выбирать удобное время для занятий. В программах могут одновременно принимать участие сотрудники всех подразделений компании. Учебные курсы легко адаптируются к уровню знаний каждого сотрудника и помогают закрепить навыки, усвоенные с использованием других каналов. Темпы и порядок прохождения учебной программы также можно скорректировать в соответствии с индивидуальными потребностями. В совокупности эти качества позволяют ускорить, расширить, углубить распространение необходимых навыков и знаний внутри организации, сократив при этом затраты на обучение.

     

    Программы сертификации

    Программы сертификации означают публичное признание успехов сотрудников, прошедших необходимый курс обучения или повышения квалификации. Такие программы хорошо себя зарекомендовали как один из способов повысить энтузиазм персонала и поддержать реализуемые проекты по развитию навыков. Почетные грамоты в рамках, настольные сувениры и другие видимые знаки отличия, означающие успешное прохождение учебных программ, становятся законным предметом гордости для своих владельцев и напоминают их коллегам о том, к чему следует стремиться. Кроме того, адаптированные программы сертификации помогают упрочить положение и репутацию лидеров преобразований и создать эффективное внутрикорпоративное сообщество по проведению преобразований.

     

    Непрерывное совершенствование. Наша эпоха отличается беспрецедентными темпами развития знаний, и, чтобы не отставать от прогресса, компании должны постоянно пересматривать и обновлять свои навыки. Чтобы не отстать от конкурентов — и опередить их, — организации должны постоянно обновлять свои корпоративные навыки и прогнозировать будущие потребности, особенно в странах Азии, развивающихся невиданными темпами.

     

    На внутрикорпоративном уровне решению этой задачи способствуют сообщества специалистов, но компаниям не следует игнорировать инновационные разработки, появляющиеся в других организациях. Конференции, ассоциации и другие внешние сообщества коллег, занимающихся практической или преподавательской деятельностью в одних и тех же областях либо работающих над решением одинаковых проблем, могут стать ценным источником информации. Они также служат основой для создания компетентных экспертных советов с целью оценки новых идей, а проводимые в их рамках коллективные мероприятия помогают вдохнуть новую жизнь в работу.  

    [1] Под функциональными навыками обычно понимается умение сотрудника оперировать концепциями и понятиями, которые ему необходимо знать для выполнения своих функциональных обязанностей, — например, умение читать кривую затрат или каскадную диаграмму цен; технические навыки — это, как правило, знание различных инструментов и технологий и способность применять их на практике.[2] John Whitmore. Coaching for Performance: Growing People, Performance and Purpose. Nicholas Brealey Publishing, 2002.[3] What successful transformations share: McKinsey Global Survey results // McKinsey Quarterly, March 2010.

     

    Стивен Беэр (Stephen Bear) — старший партнер McKinsey, Торонто
    Томас Кох (Dr. Tomas Koch) — старший партнер McKinsey, Сеул
    Надежда Южанникова — младший партнер McKinsey, Москва

    Чему учиться: навыки и компетенции XXI века

    Иногда кажется, что с каждым годом, месяцем, днем мир развивается все быстрее. Ежедневно мы читаем новости об открытиях, информационных прорывах, технологических новинках. И поэтому некоторые умения, которые были необходимы 10-15 лет назад, теперь в определенной степени потеряли свою актуальность. Их место занимают совершенно другие, современные, изменившиеся навыки.

    20-30 лет назад ни о каких компьютерных навыках у большинства соискателей не было и речи — не все даже видели, как персональный компьютер выглядит. Сейчас же мы не представляем свою жизнь без гаджетов, а любую информацию можно найти за несколько секунд, сформулировав запрос в поисковой системе. И если раньше фразы «навыки работы на компьютере», «умение пользоваться интернетом», «работа с электронной почтой» выделяла резюме среди других, то сейчас такими компетенциями никого не удивишь. И тем не менее соискатели продолжают указывать эти навыки, хотя по сути никакой смысловой нагрузки они не имеют. Все мы ежедневно пользуемся компьютером или смартфоном, даже эту статью вы читаете с помощью интернета 🙂

    Какие же навыки необходимо иметь, чтобы идти в ногу со временем? Чему нужно учиться самому и учить подрастающее поколение? Мы собрали для вас список ключевых навыков и компетенций будущего, которыми нужно владеть всем в XXI веке.

    • Системное мышление — понимание того, как работает система в целом, какую долю занимает ваша конкретная работа, как она влияет на общий результат компании.
    • Межотраслевая коммуникация — умение применять методы и подходы одной специализации к решению задач других сфер деятельности.
    • Способность мыслить проективно — умение правильно ставить цели, распределять приоритеты, грамотно организовывать свое время, а также планировать весь процесс работы.
    • Работа с IT системами — понимание принципов работы специализированных систем, которые помогают облегчить рабочие процессы.
    • Коммуникация — умение вести конструктивный диалог, доносить свои мысли собеседнику, а также способность правильно налаживать контакт с разными людьми (руководителями, коллегами, клиентами).
    • Работа в команде — способность правильно распределить работу между участниками команды, а также организовать выполнение отдельных процессов и задачи в целом.
    • Работа в условиях неопределенности — умение быстро реагировать, подстраиваться под новые условия, работать с учетом изменяющихся факторов.
    • Мультикультурность — открытость новым идеям и точкам зрения, готовность находить язык с другими людьми, способность воспринимать разницу менталитетов и применять ее для решения задач.
    • Осознанность — способность делать сознательный выбор, понимать возможности свои и окружающих, а также делать выводы на основе полученной информации.
    • Способность к отбору информации — умение фильтровать большой поток информации, извлекать нужные данные и обрабатывать их для достижения результатов.
    • Способность мыслить нестандартно и гибко — способность подстраиваться под новые условия, генерировать идеи и альтернативные способы решения задач.
    • Проактивность — готовность проявлять инициативу, брать на себя ответственность за принятые решения, способность делать осознанный выбор и предпринимать активные действия для достижения целей.
    • Самоорганизация и самодисциплина — умение самостоятельно расставлять приоритеты и ставить задачи, а также распределять свои силы и время на их выполнение. О том, управлять своим рабочим временем, можно почитать в нашей статье.
    • Адаптивность — умение принимать изменения, приспосабливаться к окружающим условиям, быть гибким в работе.
    • Обучение новым навыкам и методам — готовность постоянно совершенствовать свои умения, осваивать новую информацию и применять ее на практике.
    • Бережливое производство — стремление повысить результаты, при этом минимизируя затраты, уважение к окружающей среде и экономия ресурсов.
    • Критическое мышление — умение анализировать, находить интерпретации и оценки фактам, принимать объективные решения и определять сильные и слабые стороны.

    Уже сейчас многие специальности и сферы деятельности требуют от соискателей обладать этими навыками. А в будущем потребность в них на рынке труда будет только возрастать. Поэтому не теряйте время и развивайте в себе новые навыки, которые помогут вам стать успешным и востребованным специалистом.

    © 2019 «Работа в Харькове»
    При перепечатке материалов гиперссылка на сайт «Работа в Харькове» обязательна.

    *фото www.pexels.com

    Читайте также:

    навыков и компетенций: в чем разница?

    Практически каждый день мы слышим, как деловые люди обсуждают «навыки» и «компетенции», необходимые их сотрудникам для достижения успеха. Эти два термина используются вместе так часто, что многие считают их синонимами.

    Они такие же? Должны ли они использоваться как взаимозаменяемые? Короткий ответ — нет.» Они, безусловно, связаны, но не идентичны. Узнайте больше о разнице между навыками и компетенциями и о том, как они могут работать вместе для повышения производительности труда.

    Дифференциальные навыки и компетенции

    На рабочем месте оба термина относятся к способностям сотрудников. И то, и другое важно для работы как отдельного сотрудника, так и компании. И каждому сотруднику необходимы как соответствующие навыки, так и соответствующие компетенции, чтобы хорошо выполнять свою работу.

    Вот чем они отличаются:

    • Навыки — это особые усвоенные способности. Это то, что может (или не может) сделать человек . Написание блога — это навык.То же самое и компьютерное программирование, ввод данных, устное общение и вождение грузовика. Навыки описывают, каким действиям обучаются сотрудники.
    • Компетенции включают в себя навыки, а также знания и поведение. Это , как человек выполняет свою работу. Кто-то может уметь управлять отношениями с клиентами, создавать команды и проводить встречи. Четко определенные компетенции переходят в уровень владения языком, описывая совокупные знания, способности, поведение и опыт.
    Сравнение обоих терминов

    На первый взгляд различие между навыками и компетенциями может быть незаметным. Что может сделать его более сложным, так это то, что навыки бывают двух видов: мягкие навыки и жесткие навыки.

    «Мягкие» навыки универсальны и не связаны с конкретной работой или отраслью. Мягкие навыки — это такие способности, как письменное общение, активное слушание и сотрудничество. «Сложные» навыки относятся к техническим способностям, которые обычно приобретаются в рамках формального образования или дополнительного обучения.Кодирование, ввод данных, знание продукта и управление вилочным погрузчиком — все это требует серьезных навыков.

    Тем не менее, это может помочь понять, что освоение любого из этих мягких или жестких навыков обычно происходит быстрее, чем овладение компетенцией. Компетенции шире навыков, и они развиваются на основе практики и реального опыта. Освоение компетенций обычно занимает больше времени, чем обучение навыкам.

    Компетенции помещают навыки, знания и поведение в контекст. Это позволяет отдельным лицам и менеджерам оценить, насколько хорошо кто-то может продвигать корпоративную повестку дня или добиться желаемого результата в своей роли.

    Вот несколько примеров навыков и компетенций, чтобы выявить разницу.

    Навыки Компетенции
    Креативное мышление Руководство командой
    Активное прослушивание Управление конфликтами
    Устное общение Организация встреч
    Ввод данных Финансовое прогнозирование
    Кодирование Java Разработка продуктовой стратегии
    Тайм-менеджмент Управление изменениями

    Матричное представление навыков и компетенций

    Одна из причин, по которой навыки и компетенции возникают во многих деловых разговорах, заключается в том, что руководство хочет понять, какие сотрудники обладают навыками или компетенциями, которые им необходимы для достижения успеха — и для успеха компании.

    Матрица навыков сотрудников или матрица компетенций сотрудников могут помочь определить, где отдельные лица или группы обладают навыками или компетенциями, которые требуются руководству. В этой статье AIHR матрица навыков или матрица компетенций описывается следующим образом: «Инструмент для сопоставления требуемых и желаемых навыков для команды или проекта. Это таблица, которая визуализирует необходимые и доступные навыки и компетенции в команде ».

    Там, где есть серьезные пробелы в навыках, вы можете предоставить возможности обучения, чтобы внедрить или укрепить эти навыки.Пробелы в компетенциях обычно требуют более долгосрочного подхода для их устранения. Отчасти это связано с тем, что большинство организаций, ориентированных на компетенции, измеряют компетенции по уровням. Кто-то может иметь начальный, средний или продвинутый уровень владения желаемой компетенцией. Для перехода на следующий уровень может потребоваться серия опытов, призванных дать сотрудникам возможность со временем взять на себя все более высокий уровень ответственности или видимости в своей работе.

    Конечно, вы можете создать свою собственную матрицу навыков сотрудников или матрицу компетенций сотрудников.Но это сложный инструмент, чтобы оставаться в курсе событий самостоятельно. Чтобы получить готовую картину того, какими навыками и компетенциями обладают (или нужны) ваши сотрудники, лучше всего использовать технологии. Система управления компетенциями, такая как Avilar’s ​​WebMentor Skills ™, позволит централизовать ваши данные. Он также будет создавать отчеты одним нажатием кнопки, чтобы обеспечить необходимую наглядность, когда вам это нужно.

    Готовы?

    Если вы готовы развивать и оценивать навыки и компетенцию своих сотрудников, прочтите наш технический документ Unleash the Power of Competencies — отличное место для начала.Или свяжитесь с нами, чтобы узнать, как наша система управления компетенциями WebMentor ™ Skills может поддержать ваши следующие шаги.

    СВЯЗАННЫЕ РЕСУРСЫ:

    Как начать работу с системой управления компетенциями
    Закройте пробелы в квалификации сотрудников с помощью переподготовки
    Разблокируйте экономику знаний с помощью Upskilling

    навыков и компетенций — в чем различия навыков и компетенций • SpriggHR

    1. Пианист

    Допустим, вы нанимаете пианиста для выполнения различных официальных функций в разных местах.Перед приемом на работу следует учесть множество факторов.

    Конечно, вам потребуется, чтобы пианист обладал техническими навыками. Пианисту необходимо уметь играть на пианино. Но я уверен, вы согласитесь, что обладать этим навыком, просто иметь физическую способность играть на пианино, недостаточно. Исполнение — это гораздо больше, чем просто технические навыки.

    Например; что, если пианист нервничает перед большой толпой?

    Вы, вероятно, захотите нанять кого-то, кто демонстрирует соответствующие компетенции, такие как;

    Устойчивость к стрессу и уверенность

    Если пианист нервничает перед толпой, его навыков игры на фортепиано будет недостаточно для выполнения работы.Чтобы работать, необходимо обладать навыками устойчивости к стрессу и уверенности.

    Навыки и компетенции

    Так чем же такие вещи, как стрессоустойчивость и уверенность в себе, отличаются от физической игры на пианино?

    Подумайте об этом, как можно научиться стрессоустойчивости или уверенности? Да, вы можете посещать семинары, которые помогут вам обрести уверенность в себе или справиться со стрессом, но вы не можете напрямую научиться этим вещам так же, как вы могли бы научиться играть на пианино.

    Это потому, что стрессоустойчивость и уверенность — это не индивидуальные навыки, а комбинация навыков, знаний и поведения … компетенция!

    Должностные обязанности пианиста

    The WHAT → Фортепианное мастерство.

    The HOW → Тренировка уверенности и стрессоустойчивости для эффективного использования навыков игры на фортепиано перед аудиторией.

    Для того, чтобы стать успешным пианистом, требуется ряд навыков и компетенций, как и в любой работе!

    В чем разница между навыками и компетенциями?

    Сотрудникам часто говорят, что они должны улучшить свои навыки и стать более компетентными на своей должности, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.К сожалению, сотрудники ошибочно принимают навыки и компетенции за одно и то же. В конце концов, для среднего сотрудника навык очень похож на компетенцию. Эта неудача является результатом общих знаний и недостатка общения.

    Многие менеджеры и HR-группы могут не эффективно сообщать своим командам правильные определения навыков и компетенций. Это может создавать пробелы в навыках и компетенциях, когда сотрудники ищут совета о том, как продолжить свою карьеру. Если менеджеры путают навыки и компетенции, они могут в конечном итоге сбить своих сотрудников по ложному пути.

    К счастью, это недоразумение можно исправить как на организационном, так и на индивидуальном уровне. Четкое общение и определение разницы между навыками и компетенциями может помочь менеджерам и HR-командам разработать более эффективные планы развития для своих сотрудников. Впоследствии эти сотрудники потенциально могут выполнять ключевые роли в организации в своей карьере.

    Что такое навык?

    Навык — это способность выполнять действие для создания желаемого результата. Каждый сотрудник обладает уникальным набором навыков, которые он использует на протяжении всего рабочего дня.Будь то управление машиной, которую никто другой не умеет, или сваркой двух стальных балок вместе, навыки являются ключом к успеху сотрудников.

    Навыки могут быть отличным способом устранить потенциальных кандидатов на работу. Если кандидат не умеет работать на компьютере, он, вероятно, не сможет выполнять вашу открытую работу для инженера-программиста. Наиболее частая разбивка навыков — это твердые и мягкие навыки.

    Жесткие навыки — это технические знания и обучение, которые позволяют сотруднику иметь возможность выполнить конкретную задачу.Профессиональные навыки варьируются от мытья полов до 3D-моделирования. Между тем, soft skills сосредоточены на том, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и ведут себя на рабочем месте. Разрешение конфликтов, умение слушать и письмо — все это мягкие навыки, которые часто необходимы для успеха на должности.

    Обычно в описании должности указано несколько навыков. Кандидаты на работу могут определить, есть ли у них возможность выполнять работу, на которую они претендуют, на основе перечисленных навыков. Microsoft Excel указан во многих заявках о приеме на работу как желаемый навык для кандидата на работу.

    Что такое компетенция?

    Компетенция — это более или менее способность сотрудника правильно применять свои навыки на рабочем месте. Сотрудник может обладать всеми навыками, которые есть в мире, но он может быть не в состоянии применить эти навыки в успехе на работе. Компетенция сочетает в себе навыки, поведение, знания и способности, которые позволяют сотруднику эффективно выполнять свою работу. Компетентность описывает, как именно сотрудник работает и преуспевает на своей должности.

    В некоторых организациях могут быть свои собственные модели компетенций, которые составляют основу должностей сотрудников. Сотрудники могут обратиться к стандартам в модели компетенций, чтобы точно понять, чего им нужно достичь, чтобы стать успешным исполнителем. Модели компетенций часто приходится обновлять по мере изменения и роста организации.

    В чем разница между навыками и компетенциями?

    Разницу между этими двумя терминами часто путают, но между навыками и компетенциями существует резкая разница.Как правило, компетенцию выучить намного сложнее, чем навык. Сотрудник может пройти 20-часовой курс Quickbooks и стать достаточно опытным в использовании программного обеспечения. Такой навык, как ведение переговоров, нельзя научить за 20-часовой курс.

    Как правило, сотрудники будут стремиться осваивать новые навыки всякий раз, когда им предоставляется возможность. Когда дело доходит до развития своих компетенций, сотрудники могут не проявлять особого энтузиазма. Сотрудник, который учится становиться более активным в своей должности, больше похож на изменение того, как он работает, и своего поведения.Это изменение сделать гораздо сложнее. На изменение личного поведения сотрудника могут уйти годы. Это может иметь драматические последствия для долгосрочной карьерной траектории сотрудника.

    Биржевой брокер может быть лучшим трейдером и аналитиком в мире, но если ему не хватает межличностных способностей и он не может справиться со стрессом, он не сможет эффективно выполнять свою работу. Менее квалифицированный биржевой брокер с лучшими навыками межличностного общения, способный справиться со стрессом, может на самом деле лучше работать на этой должности.

    Иногда бывает труднее судить о компетенциях при попытке оценить сотрудника или кандидата. Навык, как правило, легче определить количественно. Тест на набор текста, измеряющий, сколько слов в минуту может напечатать кандидат, продемонстрирует его навыки набора текста. Между тем, судить о том, компетентен ли сотрудник на своей должности, бывает гораздо сложнее и субъективнее.

    Что важнее?

    Как навыки, так и компетенции важны для развития любого сотрудника. Сотрудники не могут демонстрировать компетенции без определенных навыков, необходимых для их должности.Чтобы продвигаться по карьерной лестнице, сотрудник должен учиться и совершенствовать свои навыки и компетенции.

    Компаниям необходимо найти баланс между компетенциями и навыками при подготовке сотрудников к будущим ролям. Узкая ориентация на навыки приведет к тому, что сотрудники будут обладать всеми навыками для достижения успеха, но не имеют других нематериальных активов, необходимых для заполнения ключевых позиций. Уточнение терминов в отделах кадров поможет и сотрудникам, и менеджерам прийти к единому мнению о том, над чем сотрудникам нужно работать, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.Это должно привести к сокращению текучести кадров и повышению вовлеченности сотрудников.

    Установление общего определения навыков и компетенций может помочь вашей организации вырасти более квалифицированными и компетентными сотрудниками. Общее понимание этих терминов устранит любую путаницу как внутри компании, так и за ее пределами. Помощь вашим сотрудникам в развитии навыков и компетенций гарантирует, что ваша организация сможет выполнять ключевые роли в будущем.

    Чтобы узнать больше о том, как использовать навыки и компетенции внутри вашей организации, взгляните на наше программное обеспечение для управления компетенциями.

    Для получения дополнительной полезной информации и передовых методов посетите веб-семинар под названием:

    Как создать адаптивную карьерную архитектуру с помощью ИИ

    В чем разница между компетенциями и навыками

    Основное различие между компетенциями и навыками состоит в том, что навыки — это таланты и способности, необходимые для выполнения конкретной задачи, тогда как компетенции — это навыки, знания и способности, которые делают вас успешным в работе.

    Навыки и компетенции — это два термина, с которыми мы обычно сталкиваемся при поиске работы. Хотя эти термины кажутся синонимами, между компетенциями и навыками существует явная разница.

    Основные зоны покрытия

    1. Что такое компетенции
    — Определение, особенности, примеры
    2. Что такое навыки
    — Определение, характеристики, примеры
    3. Взаимосвязь между компетенциями и навыками
    — Краткое содержание общих характеристик
    4. Разница между компетенциями и навыками
    — Сравнение основных различий

    Ключевые термины

    Компетенции, навыки, способности

    Что такое навыки

    Навыки — это таланты или знания, необходимые для выполнения конкретной задачи. Мы также можем описать их как навыки, которые вы развиваете в результате обучения или опыта. Существуют разные типы навыков, например социальные, лидерские, аналитические и организационные.В разных ситуациях нам помогают разные типы навыков. Говоря о занятости, мы подразделяем навыки на два типа: межличностные навыки и жесткие навыки. Твердые навыки — это навыки, относящиеся к техническим знаниям и обучению, тогда как мягкие навыки — это личностные черты или поведенческие установки, необходимые на рабочем месте.

    Всегда важно знать, что невозможно развить навыки без практики. Например, вы не можете развить свои социальные навыки, не взаимодействуя с людьми — разговаривая, слушая и наблюдая за людьми.Мы можем овладеть навыками только методом проб и ошибок. Например, предположим, что вы учитесь плавать. В первый раз, когда вы попробуете, у вас не будет навыков, но вы можете уметь плавать (теоретически). Большинство из нас не может овладеть каким-либо навыком с первого раза — на то, чтобы овладеть им, потребуются часы или даже дни практики.

    Какие компетенции

    Компетентность можно просто определить как способность эффективно и успешно выполнять задачу. Это гораздо более широкое понятие, чем навыки.Компетенции включают в себя навыки, знания и способности и включают их в поведение, демонстрирующее способность компетентно выполнять должностные требования. Другими словами, они объясняют, как человек эффективно выполняет свои обязанности или достигает желаемых целей.

    Компетенции — это сочетание навыков, знаний и способностей. Существуют разные типы компетенций, такие как лидерские компетенции, технические компетенции и поведенческие компетенции.Ключевые компетенции — это те компетенции, которые необходимы любому успешному сотруднику для развития в организации.

    Взаимосвязь между компетенциями и навыками

    • Компетенции — это гораздо более широкое понятие, чем навыки. Они представляют собой сочетание навыков, знаний и способностей

    Разница между компетенциями и навыками

    Определение

    Навыки — это усвоенные способности, необходимые для выполнения конкретной задачи, тогда как компетенции — это навыки, знания и способности, которые делают вас успешным в работе.

    Природа

    Навыки указывают, какие таланты или способности нужны человеку для выполнения конкретной задачи, тогда как компетенции показывают, как задача выполняется эффективно и успешно.

    Примеры

    Ведение счетов, компьютерное программирование и составление тендеров — это навыки, которые вы можете освоить на работе, тогда как решение проблем, ведение переговоров и стратегическое планирование — некоторые примеры компетенций.

    Заключение

    Основное различие между компетенциями и навыками заключается в том, что навыки — это таланты и способности, необходимые для выполнения конкретной задачи, тогда как компетенции относятся к способности выполнять задачу эффективно и успешно.Вкратце, компетенции относятся к комбинации навыков, способностей и знаний.

    Артикул:

    1. «Определение компетенции — что такое компетенции?» Учебное пособие по управлению MSG.
    2. «Примеры навыков». Примеры статей и ресурсов.

    Изображение предоставлено:

    1. «Жизненные навыки» Автор Sharkey134 ~ enwiki — Собственная работа (CC BY-SA 4.0) через Commons Wikimedia
    2. «Skills-can-startup-start-up-3371153» (CC0) через Pixabay

    Разница между навыками и компетенциями

    Навыки и компетенции — это два термина, с которыми вы часто сталкиваетесь при поиске работы.Может показаться, что эти два слова взаимозаменяемы, но на самом деле было бы неправильно описывать компетенцию как просто синоним умения. Навыки, как правило, более отчетливы и их легче описать и определить. С другой стороны, компетенции более обширны, поскольку они представляют собой не только наборы навыков, но также знания и умения.

    На самом деле существует реальная разница между этими двумя терминами. Если вы ищете новую работу или хотите продвинуться по карьерной лестнице, важно осознавать разницу между ними.вверх

    Чем отличаются навыки и компетенции?

    Навыки — это особые усвоенные способности, необходимые для хорошего выполнения заданной работы. Однако жесткие и межличностные навыки различаются. Твердый навык — это технический и поддающийся расчету навык, который профессионал может проиллюстрировать своей отчетливой квалификацией и профессиональным опытом, тогда как мягкий навык — это нетехнический навык, который менее устойчив в определенных профессиях.

    С другой стороны, компетенции — это отношение и наблюдательность человека, которые помогают ему добиться успеха в работе.Компетенции эффективно объясняют, как отношение человека приводит к требуемым результатам в его поведении. Как и в случае с навыками, существуют различные типы компетенций, в том числе базовые компетенции, которые необходимы любому успешному сотруднику для повышения в организации.

    Объяснение разницы

    Основное различие между навыками и компетенциями заключается в объеме. Компетенции шире навыков. Навыки относятся к конкретной задаче, в то время как компетенции состоят из набора навыков с возможностями и знаниями.Навыки — это лишь одна из трех характеристик, составляющих компетенцию; два других — это знание и понимание.

    Изучить новый навык намного быстрее, чем изучить компетенцию. Человек развивает свои компетенции с течением времени благодаря практике и опыту, в то время как навык можно освоить в относительно коротком учебном классе. В бизнесе компетенции — это эффективное сочетание навыков. Организации создают компетенции, переводя определенные навыки в выбранные модели поведения, которые демонстрируют способность успешно выполнять требования работы.Компетенции также используются для определения требований к успеху на работе в более широком смысле, чем навыки.

    О компетенциях

    Компетенция — это широкий набор талантов и навыков, которые помогают человеку эффективно работать в любой ситуации. В организациях компетенции используются для определения индивидуальных способностей, навыков и знаний, необходимых для успешного выполнения должностных функций.

    Примеры компетенций:

    • Развитие персонала
    • Управление рисками
    • Связь
    • Служба поддержки клиентов
    • Решение проблем
    • Принятие решения

    О навыках

    Навыки — это четко усвоенные действия или задачи, требующие мастерства или артистизма, которые приобретаются или развиваются в процессе обучения или опыта.Они могут широко варьироваться с точки зрения сложности. В деловом мире навык — это физическая задача, которой научили выполнять одну или несколько рабочих функций.

    Примеры навыков:

    • Использование компьютера
    • Набор буквы
    • Установка розетки
    • Создание презентации PowerPoint
    • Замена масла в автомобиле
    • Написание технических справочных материалов

    Навыки и компетенции — это не просто запоминающиеся выражения, разбросанные по описаниям должностей.Они дают нам средства для достижения успеха. Итак, если мы не сможем понять разницу между навыками и компетенциями, мы не сможем продвинуться вперед в нашей карьере ни сейчас, ни в будущем.

    Автор: Strengthscape

    Strengthscape® предлагает сертификаты, оценки, программы обучения и услуги имидж-консалтинга для корпоративных и частных лиц, чтобы помочь вам раскрыть свои сильные стороны и создать уникальное конкурентное преимущество.

    навыков и компетенций — чем они отличаются?

    При обучении и обучении на рабочем месте мы часто сталкиваемся с двумя терминами, которые сначала кажутся взаимозаменяемыми, но, работая над совершенствованием своего ремесла, мы обнаруживаем, что на самом деле они совершенно разные.Вы уже знаете, что мы говорим о «навыках» и «компетенциях». В недавней статье мы обсуждали различия и сходства между этими двумя идеями.

    Мы также рассмотрели характеристики и преимущества матриц навыков. Здесь мы рассмотрим различия, сходства и пересекающиеся области между матрицей компетенций и матрицей навыков.

    Это важно, потому что мы хотим понять, как обучаемый учится. Но мы также хотим лучше понять, что мы делаем, когда пытаемся отслеживать навыки и компетенции и обучать их.

    У большинства из нас есть интуитивное понимание навыков и компетенций, которых обычно достаточно. Но мы собираемся изучить эти термины, поскольку они относятся к матрицам навыков и компетенций, чтобы понять, что на самом деле разделяет эти две ключевые идеи.

    Разница между компетенциями и навыками

    Как обсуждалось в нашей статье о навыках и компетенциях, компетенция — это способность, а навык — это , обычно — это усвоенная задача. Например, компетенция может развиваться из таланта или привычки или может состоять из одного или нескольких навыков.Напротив, навык — это способность, которой нужно научиться. Навыки также можно улучшить за счет таланта или интереса. Было бы полезно думать о компетенции как о категории, которая может включать навыки и наборы навыков. В матрицах навыков и компетенций мы можем отслеживать эти две вещи по отдельности или вместе, в зависимости от ваших потребностей.

    Знания, навыки и компетенции

    Знание не дает навыка, но может, так же как навык может создать компетенцию. Но это не всегда так.Чтобы обладать компетенцией, нужно обладать какими-то знаниями или навыками. Поскольку это не одно и то же, мы можем отслеживать их в разных матрицах. Мы также можем отслеживать их различия и совпадения.

    Разница между матрицей компетенций и навыков

    Набор текста лучше описать как навык, чем как умение. Письмо лучше охарактеризовать как умение, чем умение, хотя одно, безусловно, может способствовать успеху в другом. Чтобы отслеживать навыки набора текста и письма, нам лучше всего отслеживать их на разных диаграммах или, по крайней мере, в разных категориях.С помощью программного обеспечения матрицы навыков перекрытие между этими двумя областями и людьми, которые могут хорошо работать для достижения схожей цели, можно сопоставить и объединить в пары в соответствии с потребностями вашей организации.

    Значение компетенции

    Прежде чем мы подробно рассмотрим, что такое матрица компетенций, нам необходимо понять реальное значение термина «компетенция».

    Компетенция означает: Знания, поведение или склонности, которые приводят человека к успеху в определенной деятельности.

    Чтобы полностью понять это слово, нам нужно понять, что слово «соревноваться» является близким родственником.Человек может быть квалифицированным и знающим, но при этом не обладать способностью действовать компетентно. Наша концепция при разработке матриц навыков / компетенций заключалась в том, чтобы дать вам возможность повысить компетентность своих сотрудников за счет тщательного анализа навыков, знаний и производительности.

    Еще один важный синоним компетенций, который следует учитывать, — это «способности». Конечно, в бизнесе мы должны оставаться конкурентоспособными, поэтому слово «конкурировать» помогает нам понять это. Основные компетенции сотрудников должны подняться до уровня конкурентоспособности, чтобы быть действительно компетентными.Хорошая новость заключается в том, что матрицы навыков и компетенций дают вам инструменты, необходимые для поиска пути развития компетенций сотрудников, а не пассивно ждать, пока они проявятся в критический момент.

    Примеры компетенций

    Возможно, вы заметили, что представление о компетенции все еще довольно туманно. Это связано с тем, что компетенция может существовать как с навыками, так и без них. Он может состоять из одного или нескольких навыков, талантов, знаний, наклонностей или даже врожденных склонностей.Компетенции начинают проявляться, когда мы добавляем в них критические навыки и знания. Для ясности рассмотрим еще несколько примеров компетенций.

    Лидерство: Еще одна компетенция, состоящая из навыков, знаний и таланта, лидерство необходимо для любого начинания с участием команд. Хороший лидер может устанавливать ожидания, определять цели и мотивировать команды своей индивидуальностью и энтузиазмом.

    Дизайн: Способность придумать устройство, продукт или услугу, которые удовлетворяют потребность, которая остается невыполненной, является компетенцией высшей ценности.В этом преуспели такие люди, как Стив Джобс. Если у вас есть кто-то, кто компетентен в дизайне, помощь ему в приобретении инженерных навыков станет большим подспорьем для его способностей.

    Коммуникация: Заставить людей понять сложные концепции и идеи — это компетенция, состоящая из ряда навыков и талантов. С добавлением некоторых психологических и маркетинговых навыков общение входит в список самых мощных типов компетенций с такими примерами, как повествование, мотивационная речь и тому подобное.

    Примеры основных компетенций

    Согласно Investopedia, основные компетенции — это способности и ресурсы, которые составляют стратегические преимущества в деловом мире. Они включают, но не ограничиваются:

    • Решение проблем
    • Тайм-менеджмент
    • Работа в команде
    • Ответственность
    • Фокус
    • Адаптивность
    • Добросовестность

    Примеры профильных навыков

    До сих пор мы уделяли основное внимание компетенциям.Это связано с тем, что компетенция может быть навыком, может состоять из нескольких навыков или даже существовать при отсутствии навыка. Но на рабочем месте навыки не подлежат обсуждению. И навыки можно рассматривать как базовую метрику способностей.

    • Тимбилдинг
    • Навыки письма
    • Стратегический менеджмент
    • Навыки речи и аудирования
    • Управление данными
    • Убеждение и влияние на членов команды
    • Планирование и организация

    Навыки и компетенции — В чем разница?

    Практически в каждом описании должности или объявлении о вакансии они есть — список навыков и компетенций, которые кандидат должен иметь для правильного выполнения определенной работы.Интересно отметить, что термины «навык» и «компетенция» часто используются как синонимы, несмотря на существенное различие между ними.

    Мы попытаемся объяснить разницу между навыками и компетенциями в этом сообщении в блоге, а также предоставим несколько практических примеров. Более того, мы также покажем вам, как составить карту и разобраться в навыках и компетенциях вашей организации.

    Содержание

    Что такое «компетенция»?
    Что такое «навык»?
    Навыки и компетенции — разница
    Развитие и совершенствование навыков и компетенций
    Навыки составления карт
    Сохранение ясности

    Что такое «компетенция»?

    Во-первых, давайте определим оба термина, чтобы лучше проиллюстрировать разницу между навыками и компетенциями .

    компетенция — комбинация знаний, навыков, взглядов и / или личных качеств, продемонстрированных в поведении человека, которая позволяет ему достигать конкретных целей в рабочих условиях

    Компетенция состоит из трех элементов:

    • знания: информация и опыт
    • навыки: высокоразвитые физические и / или умственные способности и координация, необходимые для выполнения конкретной задачи
    • отношения / личные качества: ценности человека, как они определяют их как личность и как они относятся к своему окружению и взаимодействуют с ним

    Компетенции — 10 примеров

    Возможно, у вас осталось ощущение, что приведенное выше определение является немного расплывчатым, теоретическим или абстрактным.Итак, давайте проиллюстрируем термин «компетенция» на нескольких примерах. Вот десять для начала:

    1. Адаптивность : способность действовать эффективно даже в условиях меняющихся условий труда, задач и обязанностей
    2. Коммуникативность : способность выражать себя полностью, как устно, так и письменно, ясно и кратко формулировать идеи, а также передавать и представлять их другим.
    3. Вовлеченность : состояние, при котором человек чувствует себя связанным с задачей, которую он выполняет, или профессией, которую он практикует, и тем самым оказывает положительное влияние на окружающих.
    4. Коллегиальность : способность учитывать потребности и интересы других людей в индивидуальной рабочей среде.
    5. Способность к сплочению : способность заручиться поддержкой людей для достижения цели или осуществления изменений и превратить потенциальное сопротивление новым планам или реформам в положительную силу для перемен.
    6. Способность к обучению : способность брать, анализировать и обрабатывать новые идеи быстро и легко и немедленно применять их в рабочих условиях.
    7. Навыки сетевого взаимодействия : способность устанавливать, развивать и укреплять рабочие отношения, коалиции и партнерства как внутри, так и за пределами организации.
    8. Лидерство : способность объединять и направлять группу людей, а также устанавливать и поддерживать прочные партнерские отношения.
    9. Устойчивость : способность эффективно работать даже под давлением и / или перед лицом неудач и противодействия.
    10. Саморефлексия : способность видеть свои сильные и слабые стороны, убеждения, качества, амбиции и интересы.

    Что такое «навык»?

    Хотя оба термина часто используются в одном и том же контексте, существует значительная разница между навыком и компетенцией.

    навык — способность выполнять определенную задачу или действие на высоком уровне

    Можно приобрести и отточить навыки до совершенства (или почти достаточно) через практику и преданность делу. Изучение и овладение навыками требует гораздо большего, чем просто теоретическое понимание фактов или концепций.

    Навыки — 10 примеров

    Существует много типов навыков, и их можно разделить на практический , академический или личный . Вот несколько примеров.

    1. Перевязка : одна из задач, необходимых для оказания первой помощи или ухода за раненым.
    2. Редактирование : искусство создания читаемого текста и улучшения существующего текста.
    3. Слушание : способность быть терпеливым и понимать, что кто-то пытается сказать или выразить.
    4. Продажи : способность убеждать и убеждать в коммерческих условиях.
    5. Рисунок : творческое искусство, передающее реальность в живописной форме.
    6. Presentation : способность устно донести общую и специализированную информацию до аудитории — ясно, убедительно и убедительно.
    7. Дизайн : творческое искусство, требующее пространственного понимания.
    8. Анализ : способность разбивать проблемы или проблемы на небольшие куски, чтобы лучше понять целое.
    9. Обучение : способность делиться информацией или объяснять концепцию другим.
    10. Программирование : умение писать логический код для создания компьютерного программного обеспечения.

    Навыки и компетенции — разница

    Термины «навык» и «компетенция» часто используются как синонимы, но на самом деле это совершенно разные понятия.

    Главное отличие в том, что компетенция намного шире, чем навык.Компетенция — это комбинация знаний, одного или нескольких навыков и определенных взглядов или личных качеств. Внимательные читатели, несомненно, заметят, что навык — это подмножество из компетенции . Например, в качестве компетенции коммуникативность требует нескольких навыков, включая слушание, резюмирование, любознательность и убеждение.

    Развитие и повышение навыков и компетенций

    Недавно я разговаривал с менеджером по персоналу на сыроварне.Она рассказывала мне, как важно не только определять навыки и компетенции, но также вкладывать время и усилия в их развитие и улучшение. Она утверждала, что это всегда окупалось в долгосрочной перспективе.

    Когда она спросила ее о методах совершенствования навыков и компетенций своих сотрудников, она дала мне четыре основных совета.

    1. Не спускайте глаз с цели

    Развитие и повышение компетенций начинается с постановки четких целей. Вы должны объяснить, почему это важно.
    Если у ваших сотрудников нет мотивации работать над своими навыками и компетенциями или они не уверены, почему это того стоит, то вы просто зря тратите свое время и силы. И это было бы обидно!

    2. Воспитание навыков и компетенций

    Как менеджер, вы не должны ограничивать свое отношение к навыкам и компетенциям в своей организации. Найдите баланс между контролем и свободой и дайте своим сотрудникам возможность делать то, что у них хорошо получается.Сосредоточьтесь на их основных компетенциях и навыках и не перегружайте их побочными вопросами и ограничивающими действиями.

    3. Продолжить обучение

    Как сотрудник, вы можете сами многое сделать, чтобы отточить свои навыки и компетенции. Например, теоретические и / или практические курсы обучения, программы рабочего обучения, стажировки, программы домашнего обучения, классическое обучение, коучинг, наставничество и т. Д.
    Наиболее подходящий метод зависит от вашего характера и / или типа навыков, которые вы Приобрести или отточить.Как работодатель, вы должны поощрять своих сотрудников к тому, чтобы они постоянно повышали свою квалификацию, предоставляя им или финансируя их обучение.

    4. Не забывайте о компетенциях, не связанных с работой

    Навыки, компетенции и качества, не связанные с работой, также являются ключевыми для того, как кто-то функционирует и ведет себя на рабочем месте. Обратите на них внимание, поскольку они дают полное представление о чьей-либо личности.

    Навыки картографии

    Важно знать, какие навыки и компетенции существуют в вашей организации.В конце концов, знание того, что ваши сотрудники могут и чего не могут делать, дает как ценную информацию, так и потенциальные преимущества.

    • Например, когда вы собираете команду проекта, насколько полезно знать, какими навыками и компетенциями обладает каждый сотрудник?
    • Как насчет замены сотрудников, находящихся в отпуске или по болезни?
    • Более того, определение навыков и компетенций в вашей организации также позволит выявить любые недостатки. Но, вооружившись этой информацией, вы сможете действовать — обучать существующий персонал или нанимать новый персонал.Простой!

    Матрицы навыков — полезные инструменты для отображения всех навыков и компетенций вашего персонала. Как следует из их названия, они четко и лаконично предоставляют полную картину всех навыков, компетенций и квалификаций в матричном макете. В левом столбце перечислены все ваши сотрудники по именам, а в верхней строке перечислены основные навыки, необходимые им для выполнения конкретной задачи.

    Более того, ничто не мешает вам их перевернуть — задачи, должности или навыки в левом столбце и имена в верхнем ряду.Затем вам решать, какую систему использовать для регистрации уровня квалификации каждого сотрудника — счет, круговую диаграмму или какой-либо другой символ.

    Совет: Если вам интересно, как матрицы навыков работают на практике, взгляните на наши Пять бесплатных шаблонов матриц навыков.

    Сохранение ясности

    В течение многих лет организации создают матрицы навыков в электронных таблицах, таких как MS Excel. Это, безусловно, вариант, но не всегда самый полезный или простой способ делать что-то.Электронные таблицы вскоре становятся очень сложными, неработоспособными с точки зрения управления версиями и чрезвычайно подверженными ошибкам — иными словами, ловушкам на каждом шагу.

    Программное обеспечение для управления навыками

    AG5 решает эти проблемы и автоматизирует многие задачи, которые вы должны выполнять вручную при использовании электронных таблиц. Специальное программное обеспечение обеспечивает гораздо больше функций и ясность в отношении текущих навыков, компетенций и квалификации вашего персонала:

    • вводить обновления квалификации и результаты обучения прямо с рабочего места
    • формирует проектные группы, основываясь на знаниях и опыте, необходимых для выполнения поставленной задачи
    • настроить уведомления для отдельных сотрудников, групп или сертификатов, срок действия которых истекает
    • определить наиболее квалифицированные замены для сотрудников, находящихся в отпуске или по болезни
    • копировать организационные структуры и отношения между сотрудниками и квалификациями

    Если вы ищете подходящие инструменты, которые позволят лучше понять навыки и компетенции вашего персонала, а также быстро и легко управлять ими и поддерживать их, запланируйте личную демонстрацию и погрузитесь в мир AG5!


    23.04.2019
    Автор Рик. Рик ван Эхтельт — генеральный директор AG5. Вы часто будете замечать его на футбольном поле, тренирующем талантливых молодых футболистов.


    Поделиться сейчас на

    .

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.