Научный менеджмент это: НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — Ростовская Школа Логистики

НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — это… Что такое НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ?



НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

— область науки и практики, занимающаяся разработкой методов управления наукой на уровне отдельных частных фирм и государственных научных организаций в условиях рыночной экономики. Научный менеджмент является значимой областью современной экономики, науковедения, права, социологии и философии науки. (См. менеджмент).

Философия науки: Словарь основных терминов. — М.: Академический Проект. С. А. Лебедев. 2004.

• НАУЧНЫЙ КОНТЕКСТ
• НАУЧНЫЙ МЕТОД

Смотреть что такое «НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ» в других словарях:

• НАУЧНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ — (SCIENTIFIC MANAGEMENT) В конце XIX в. управление мастерскими и цехами в мануфактурной промышленности Америки и Европы все еще находилось главным образом в руках мастеров и квалифицированных рабочих, которые наряду с выполнением задач физического …   Социологический словарь

• МЕНЕДЖМЕНТ — (MANAGEMENT) Предметом социологических исследований менеджмента являются (1) менеджеры как привилегированная социальная группа; (2) характер социальных отношений в рамках иерархий менеджмента на предприятиях; (3) менеджмент как процесс… …   Социологический словарь

• Научный Центр (концерн) — ОАО «Ситроникс» Год основания 1997 Ключевые фигуры Ювал Алмог (председатель совета директоров) Асланян С. (президент) Тип Открытое акционерное об …   Википедия

• Научный центр (концерн) — ОАО «Ситроникс» Год основания 1997 Ключевые фигуры Ювал Алмог (председатель совета директоров) Асланян С. (президент) Тип Открытое акционерное об …   Википедия

• Менеджмент — (англ. management управление, заведование, организация) 1. выполнение функций планирования, организации и руководства любым предприятием, учреждением, в том числе и медицинским; 2. в собирательном значении люди, выполняющие функции руководства.… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

• Политический менеджмент (журнал) — Для улучшения этой статьи желательно?: Проставить интервики в рамках проекта Интервики. Проставить шаблон карточку, который существует для предмета статьи. Пример использования шаблона есть в статьях на похожую тематику. До …   Википедия

• Дизайн-менеджмент — Стиль этой статьи неэнциклопедичен или нарушает нормы русского языка. Статью следует исправить согласно стилистическим правилам Википедии. Дизайн менеджмент  это такой инструмент бизнеса, ориентированный на рынок и конечного потребителя,… …   Википедия

• ГОСТ Р ИСО 14050-2009: Менеджмент окружающей среды. Словарь — Терминология ГОСТ Р ИСО 14050 2009: Менеджмент окружающей среды. Словарь оригинал документа: 5.9 аккредитация (accreditation): Подтверждение третьей стороной компетентности органа по валидации или верификации (5.6), официально заявляющего о своей …   Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

• ОРГАНИЗАЦИИ ТЕОРИЯ — (ORGANIZATION THEORY) Данный термин обозначает совокупность эмпирических наблюдений и теоретических заключений относительно, во первых, факторов, влияющих на организационную структуру, и, во вторых, социального поведения на предприятиях, в… …   Социологический словарь

• СОЦИОЛОГИЯ РАБОТЫ И ЗАНЯТОСТИ — (SOCIOLOGY OF WORK AND EMPLOYMENT) Преемница того, что некогда называлось индустриальной социологией. Социологи, работающие в этой области, традиционно занимаются, главным образом, двумя вопросами: (1) исследованием природы социальных отношений в …   Социологический словарь

Менеджмент как наука — это… Понятие, методы, история и развитие

До начала 1900-х годов менеджмента, каким мы знаем его сегодня, не было. Существовала работа и те, кто мог ее сделать, опираясь только на свои знания, умения и мастерство. Идея о том, что она может быть изучена, а рабочий процесс оптимизирован, сформировалась благодаря Фредерику Уинслоу Тейлору.

Менеджмент в системе наук тех времен создал революцию. Были озвучены идеи обучения сотрудников и применения стандартных, изученных методик для улучшения продуктивности.

Определение термина

Менеджмент как наука — это широкое, междисциплинарное исследование по принятию решений, устранению проблем в организациях и эффективному управлению ресурсами. Он использует комбинацию аналитических моделей и поведенческих наук при работе с различными ситуациями.

Во многих институтах и университетах можно пройти курс обучения менеджменту, а после присвоения степени или получения диплома устроиться на работу менеджером.

Менеджмент — это наука изучающая различные способы управления. Ее часто называют дисциплиной, так как она соответствует двум основным требованиям этого термина:

• Должны быть ученые и «мыслители», которые делятся соответствующими знаниями посредством публикаций и исследовательских работ.
• Знаниям следует официально обучать и тренировать.

Теории Тейлора

Теории менеджмента, как науки об управлении, были разработаны в начале ХХ века Фредериком У. Тейлором (1856-1915). Он был американским изобретателем и инженером. Среди его работ две наиболее важные это «Управление магазинами» и «Принципы научного управления». Практически ко всем промышленным операциям в мире можно найти подход, используя его теории.

Они назывались научными, потому что для их развития Тейлор использовал методы, заимствованные у ботаников и химиков. Среди них анализ, наблюдение, синтез, логика и рационализм. На основании изученного, Тейлор создал концепцию организации, которая сегодня носит определение «бизнес» и обозначает эффективность и продуктивность.

1900-е года

Развитие менеджмента как науки, продолжилась в 1909 году, когда Тейлор опубликовал «Принципы научного управления». В книге обосновывалось улучшение производительности при оптимизации рабочих мест.

Вскоре после этого издания два теоретика, Фрэнк и Лилиан Гилбрет, продолжили исследования в поисках оптимального способа выполнения каждой из задач, изученных Тейлором. Дуэт подал идею снимать работников на камеру, чтобы анализировать механизм выполнения тех или иных процессов.

В 1921 году Гарвардская Школа Бизнеса впервые предложила обучение для получения степени магистра по управлению бизнесом (Master of Business Administration degree (MBA)).

В 1946 году Питер Друкер издает одну из первых книг по прикладному менеджменту «Концепция корпорации», продолжая историю менеджмента как науки. Ее выход стал результатом исследования организации, проведенного по поручению Альфреда Слоана (председателя General Motors до 1956 года).

21-е столетие

К началу 21-го века существовало разделение менеджмента на 6 отдельных ветвей:

• Финансовый менеджмент.
• Управление человеческими ресурсами.
• Управление информационными технологиями.
• Маркетинговый менеджмент.
• Управление производством.
• Стратегический менеджмент.

Однако, разделить управление на эти категории стало труднее. Некоторые процессы относятся сразу к нескольким из них.

Научный журнал

Одним из лучших и успешных журналов о менеджменте, с научной точки зрения, считается «Management Science» (дословный перевод — «управленческая наука»). Это ежемесячное издание, главный редактор которого — Давид Симчи-Леви, профессор Массачусетского технологического института.

«Management Science» — научный журнал, который публикует различные исследования в менеджменте. В них затронуты различные аспекты управления, связанные со стратегией, предпринимательством, инновациями, технологиями и всеми функциональными областями (бухгалтерский учет, финансы, маркетинг, операции).

Статьи основаны как на основополагающих дисциплинах математики и статистики прочих, так и на междисциплинарных изысканиях. Материал ценен тем, что исследования подаются с описательной и нормативной точек зрения, с теоретическими и лабораторными выкладками.

Знаковые личности

Каждые два года, начиная с 2001-го, блог Thinkers50 публикует свой рейтинг 50 лучших в мире «мыслителей» в области менеджмента и руководства. С каждым часом популярность этого списка растет. Так что попадание в него приравнивается к номинации на Оскар.

Среди названных ранее были Питер Друкер, Майкл Портер, Билл Гейтс, Стив Джобс, Том Петерс, Ричард Брэнсон, Клейтон Кристенсен и другие уважаемые персоны.

В основе бренда лежат идеи независимости, целостности, объективности и доступности.

Методы науки

Влияние менеджмента ощущается при всех бизнес-расчетах. Таких, как планирование, проектирование процессов, контроль качества, учет затрат и эргономика. Знание теории дает лучшее представление о промышленном управлении.

В менеджменте методы из наук (математика и прочие) применяются очень часто. К примеру, менеджер может использовать количественный анализ, а также изучение чисел и других измеряемых данных в управлении. Все это делается для повышения рентабельности и эффективности бизнес-операций.

Искусство – это умелое применение знаний

Искусство управления – это персональная творческая черта, присущая каждому менеджеру, которая обогащается образованием, обучением и опытом. Для эффективного управления недостаточно одного лидерства, нужны также навыки, приобретаемые с практикой.

Фактически, искусство менеджмента подразумевает под собой умение видеть упорядоченное целое, состоящее из хаотического набора частей. Это также «искусство из искусств», потому что оно организует и использует человеческие таланты.

Элементы искусства в менеджменте

• Практические знания. Одного изучения теории недостаточно, искусство требует опыта, полученного на практике. У человека может быть степень магистра, которая подразумевает знания о том, что должен уметь и делать менеджер. Но, если нет знаний в использовании этой информации в реальных жизненных ситуациях, то он им не может считаться. Искусство учит практическому применению теоретических основ.
• Личные навыки. Действия менеджера основываются не на одних знаниях и практике. Он должен обладать некоторыми качествами, которые сделают его уникальным.
• Креативность. Работа художника не ограничивается теорией. Он думает «вне границ и вне категорий», отличается незаурядным мышлением. Хороший менеджер должен иметь те же качества, ведь управление – это поиск нового способа, который поможет выделиться среди других.
• Совершенство через практику. Художник становится лучше, когда тренируется и учится на своих ошибках. Точно так же и менеджеры. Чем больше времени уделяется процессу управления, тем больше опыта они получают.
• Ориентированность на цель. Искусство направлено на результат. Работа в менеджменте требует достижения определенной цели, и менеджер предпринимает шаги для этого.

Использование науки для принятия решения

Для понятия науки менеджмента следует знать, что любая дисциплина получает информацию про определенный объект посредством систематической модели наблюдения, изучения, практики, экспериментов и исследований.

Процесс управления также следует этой схеме. Сбор данных и фактов, принятие решения на основе их анализа – основные функции менеджмента.

Процесс управления следует системному методу для поиска возможного решения проблемы. Лежащая в основе менеджмента наука — это, как и следовало ожидать, не физические сферы (химия или биология). Она не является точной. Но включение человеческого фактора относит менеджмент не только в разряд сложных, но и спорных наук, ведь поведение человека непредсказуемо.

Однако, изучение научных основ менеджмента определенно позволяет улучшить практические навыки. Менеджеры, не имеющие теоретической базы, полагаются только на свою интуицию или удачу в принятии решений. Они действуют на свой страх и риск, что недопустимо.

Элементы науки в менеджменте

Наука предполагает существование упорядоченных знаний. Ее суть заключается в применении научного метода в развитии знаний. Это происходит по следующим этапам:

• Концепции (термины). Научный подход требует четких «понятий» вместо абстрактных образов чего-либо. В менеджменте существует терминология, определяющая те или иные ситуации и способы их решения.
• Методы и принципы. Научный метод предполагает определение фактов посредством наблюдения. Это приводит к разработке схем, имеющих значение при прогнозировании того, что случится в подобных обстоятельствах.
• Теория. Без нее не существует ни одной отрасли науки. «Теория» — это систематическая группировка взаимозависимых концепций и правил, которые создают рамки или связывают между собой значительную область знаний. Исследования менеджмента за многие годы разработали множество доказанных теорий для того, чтобы сделать управление более практичным или научным.
• Организованные знания. Сегодня менеджмент как наука — это отдельная отрасль упорядоченных знаний. Концепции, теории, термины и методы являются его основой.
• Практика. Теория менеджмента это результат практики. Все знания об управлении не имеют таких жестких рамок, которые существуют у физических наук. Они могут быть пересмотрены и изменены в соответствии с новыми социально-политическими или экономическими условиями.

Два в одном

С всего вышесказанного сделаем вывод, что следует рассматривать менеджмент как науку и искусство одновременно. Это неоспоримо. Он считается наукой, потому что обладает упорядоченным массивом информации, содержащим определенные, уже доказанные теории.

Однако менеджмент это еще и искусство. Да,наука многогранна. Но она не может заменить определенные личные навыки менеджеров, необходимые им в управлении. Наука предоставляет знание, искусство помогает в его применении.

Менеджер, который хочет быть успешным в своей профессии, должен получить знания о науке и искусстве их применения. Одно устанавливает правила, второе ищет способы его воплощения.

Следовательно, управление — это разумное сочетание науки наравне с искусством. И гармоничное, к тому же. Наука учит «знать», а искусство учит «делать».

Например, человек не может стать хорошим певцом, если у него нет знаний о разных жанрах, но он также применяет свои личные навыки в искусстве пения. Точно так же менеджеру недостаточно знать основополагающие теории — он должен также применять их при решении различных управленческих проблем.

Поэтому наука и искусство не являются взаимоисключающими понятиями. Они дополняют друг друга.

Одна из старых поговорок «Менеджерами рождаются» сегодня сменилась на «Менеджерами становятся». С этим сложно поспорить. Можно сказать, что как наука менеджмент — это корень, а искусство — это плод.

Научный менеджмент — Студопедия

В подходе Фридриха Великого к военной организации мы находим многие из основных принципов, разработанных позднее теоретиками классического менеджмента, а также другим великим Фридрихом организационной теории – Фредериком Тейлором, пионером научного менеджмента.

Тейлор был американским инженером и ярким, неуравновешенным человеком. К моменту своей смерти в 1915 году он завоевал репутацию главного «врага рабочих», после того как в 1911-м его пригласили отстоять свою систему управления перед комитетом Палаты представителей США. Будучи одним из самых критикуемых организационных теоретиков, он оказался также и одним из самых влиятельных. Его принципы научного менеджмента стали краеугольным камнем организации труда в первой половине XX века, а во многих ситуациях превалируют по сей день.

Тейлор выделил пять простых принципов.

1. Переложите всю ответственность за организацию труда с рабочего на управляющего. Менеджеры должны делать все, что связано с планированием и организацией работы, оставив рабочим только претворять задуманное в жизнь.

2. Используйте научные методы для определения самого эффективного способа выполнения работы. Продумайте задачу рабочего соответствующим образом, точно объясните, как должна быть сделана работа.

3. Выберите лучшего, кто может выполнить эту работу, как предписано.

4. Натаскивайте рабочего делать работу эффективно.

5. Отслеживайте производительность рабочего, чтобы проверить, используются ли правильные методы и достигаются ли нужные результаты.

Придерживаясь этих принципов, Тейлор ратовал за замеры времени и трудовых движений как средства анализа и стандартизации действий на рабочем месте. Его научный подход предусматривал детальные наблюдения и замеры даже самой рутинной работы с целью найти оптимальную схему действий. По системе Тейлора, даже черная работа вроде обработки чугуна или рытья земли становилась научным объектом. Он сочетал инженерный подход со страстью к контролю.

Успешные примеры его подхода к научной организации труда можно найти во многих производственных компаниях, фирмах розничной торговли и офисах. Рассмотрим сети ресторанов быстрого питания, продающие пиццу, гамбургеры и другие стандартизированные продукты. Здесь работа часто организована до мельчайших деталей на основе схем, которые анализируют весь процесс производства, находят самые эффективные пути, а затем делают их конкретной обязанностью человека, обученного выполнять их предельно точно. Весь мыслительный процесс осуществляется менеджерами и разработчиками, а исполнение – работниками. Листок наблюдений руководства (пример 2.1) – прекрасная иллюстрация подхода Тейлора к управлению – показывает, как такая простая работа, как принятие и выполнение заказа посетителя, может быть разбита на множество отдельных элементов, каждый из которых будет отслежен и оценен. Тейлора очень бы порадовала такая система оценки труда.

Такой же подход к организации труда можно обнаружить в традиционных формах конвейерного производства и в производственных процессах, жестко контролируемых и отслеживаемых компьютерными системами. Здесь идеи Тейлора вписаны в саму технологию, превращая рабочих в слуг или в придаток машин, находящихся под полным контролем организации и на конкретном рабочем месте.

Принципы Тейлора также оказали огромное влияние на организацию офисной работы через проекты «организация и методы» и «изучение работы», разбивавшие задачи на отдельные компоненты, которые затем поручались разным сотрудникам. Например, в механизированных системах для обработки бланков страховых требований один сотрудник отвечает за проверку требования на соответствие страховому полису, второй – за начало процесса оценки, третий – за ее проведение, четвертый – за оценку оценки, и так далее. Пять принципов Тейлора, применяемые систематически, привели к появлению «офисных фабрик», где люди выполняют фрагментированные конкретные задачи в соответствии с тщательно продуманной схемой организации труда и оценки производительности.

Влияние научного подхода Тейлора огромно, производительность увеличилась многократно, в то же время ускорилась замена умелых ремесленников на неопытных работников. Именно по этим причинам он был таким популярным и таким осуждаемым – в отношении людей рост производительности часто достигался дорогой ценой, рабочие превращались в «автоматы», как более 150 лет назад солдаты Фридриха Великого. Тенденция так широко распространилась, что сейчас о ней часто говорят как о «макдональдизации»: организационных принципах, лежащих в основе организации труда в сети McDonald’s, с ее упором на производительности, несмотря ни на что, на учете, предсказуемости, контроле и операциях, не требующих особых навыков (часто называемых «мак-работой»), обеспечивают организации известность в обществе. Принципы, пропагандировавшиеся Тейлором и доведенные до совершенства в McDonald’s и других ресторанах быстрого питания, нашли применение в больницах, на фабриках, в магазинах, школах, университетах и других учреждениях, стремящихся рационализировать свою работу.

Человеческие проблемы, возникающие в результате таких методов организации, были очевидны с самого начала. Когда Генри Форд установил первую конвейерную линию для производства «модели Т», текучесть кадров поднялась до 380% в год. Только удвоив зарплату, подняв ее до знаменитых $5 в час, он сумел стабилизировать ситуацию и убедить рабочих принять новую технологию. Многим людям работа на конвейере кажется скучной или отчуждающей. Циклы задач обычно очень короткие, иногда рабочих просят выполнять работу, включающую семь-восемь отдельных операций, каждые 40-50 секунд, 7-8 часов в день, 50 недель в год. Когда General Motors решила подтянуть производительность на своем заводе в Лордстауне в конце 1960-х, в разгар своей приверженности новым технологиям, скорость сборочного конвейера поднялась так, что стали выпускать 100 машин в час вместо 60. В новом темпе у рабочих было всего 36 секунд, чтобы выполнить как минимум восемь разных операций: пойти, поднять, перенести, снять кожух, нагнуться, чтобы вставить болты, закрепить их пневматической отверткой, наклеить стикер.

Принцип отделения планирования и организации труда от их исполнения часто считают самым пагубным элементом концепции Тейлора, поскольку, пропагандируя отделение рук и мозгов, он фактически «разрывает на части» рабочего. Тейлор любил говорить рабочим: «Вы не должны думать. Здесь есть кому думать, им за это платят». Мужчины и женщины были не более чем «руками», или «рабочей силой»: энергией, нужной для того, чтобы организационная машина не останавливалась. Операции, которые от них требовались, были упрощены до крайности, чтобы труд стоил дешевле, людей было легче обучать, контролировать и заменять. Так как массовое производство требовало, чтобы товары собирались из взаимозаменяемых частей, система Тейлора рационализировала процесс настолько, что в нем могли работать «взаимозаменяемые» люди.

С годами подход Тейлора был развит и отточен во многих отношениях, и более всего посредством системы франчайзинга, где существует значительная трудность: предлагаются одни и те же продукты и услуги, работа при этом децентрализована и эргономична (эргономика изучает использование энергии на рабочем месте). Любопытно, что принципы Тейлора преодолели многие идеологические барьеры и активно использовались в СССР и в Восточной Европе, как и в капиталистических странах. Этот факт означает, что тейлоризм является инструментом контроля рабочего места в той же степени, что и средством генерирования прибыли. Хотя некапиталистические страны и учреждения не против выгодного использования производительных ресурсов, один из выдающихся соблазнов тейлоризма заключается во власти, которой он наделяет руководителей.

Несмотря на то, что Тейлора иногда считают негодяем, создавшим научную организацию труда, важно понимать, что он был лишь частью намного более мощной социальной тенденции – механизации жизни в целом. Можно обнаружить основные принципы его теории на футбольном поле и легкоатлетической дорожке, в гимнастическом зале и в том, как мы рационализируем собственную жизнь. Тейлор высказывался за определенный аспект тенденции к механизации, специализации и бюрократизации, оценивавшиеся Максом Вебером как огромная социальная сила. Тейлоризм навязывался рабочим повсеместно. Но многие из нас проявляют себя как тейлористы, когда развивают определенные способности мыслить и действовать или формируют свое тело, чтобы соответствовать принятым идеалам. Под влиянием механизма того же рода, что помог сделать тейлоризм столь мощным, мы часто думаем о себе и относимся к себе так, будто мы – машины.

По-настоящему отличительная особенность тейлоризма не в попытке Тейлора механизировать организацию людей и труда, но в той степени, до которой можно это сделать. Рабочие Тейлора должны были быть столь же надежны, предсказуемы и продуктивны, что и роботы, заменяющие их сейчас. Возможно, Тейлор опередил свое время. Его принципы научного менеджмента прекрасно подходят для производства, где основной рабочей силой являются роботы, а не люди, и организации на самом деле могут стать машинами.

Научный менеджмент

Сущность научного менеджментасостояла в направлении систематических усилий на повышение эффективности процессов производства. Его основоположником, «отцом» научного менеджмента сталФредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Он оказал большое влияние на развитие науки об управлении производством, систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы более быстрого их выполнения. Он впервые занялся систематическим изучением трудовых движений и их нормированием, работал над усовершенствованием методов управления производством и стимулированием оплаты труда, над вопросами философии и методологии организации труда. В 1911 г. он сформулировал четыре основных принципа научного менеджмента:

• получение необходимых знаний о процессе производства;

• отбор и обучение рабочих;

• приложение полученных знаний к решению производственных задач;

• сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения поставленных целей.

Тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, но взаимосвязанную совокупность понятий и методов, разработанных самим Ф. Тейлором и его последователями. Без его нововведений было бы невозможно, в частности, создание сборочных линий для массового производства автомобилей («Форд»), обуви («Батя», «Скороход») и др. Именно эти методы организации производства сыграли ключевую роль в быстрой перестройке советской промышленности на оборонные нужды в период Второй мировой войны.

Очень большой вклад в развитие научного менеджмента внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) иЛилиан Гилбрет (1878—1972). Их исследования, посвященные анализу движения работников в процессе труда, во многом совпадали с научными интересами Ф. Тейлора, но проводились абсолютно независимо. Особую известность получили исследования Ф. Гилбрета по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие существенно повысить производительность труда первых и резко сократить время хирургических операций. Труды  Ф. и Л. Гилбреты в сравнении с подходами Ф. Тейлора были более содержательными. Они стремились показать рабочим, как можно повысить производительность, работая не быстрее, а лучше, стремились объяснить не только, как нужно изменить или усовершенствовать используемые методы, но и почему это необходимо сделать. У супругов Ф. и Л. Гилбретов было 12 детей (6 мальчиков и 6 девочек). Кто-то из них однажды спросил отца: «Для чего бы ты хотел сберечь время? Что бы ты стал с ним делать?» «Для работы, если ты ее любишь, — ответил он, — для образования, для того, чтобы стать красивым, для искусства, для удовольствия, — он посмотрел поверх пенсне, — для игры в ножички, если к этому лежит твоя душа» (Gilbreth and Carey, 1949, с.237).

Следующим важным этапом научных исследований американских ученых в области менеджмента следует назвать гуманистическое направление, включившее три области:

1) движение человеческих отношений;

2) концепции человеческих ресурсов;

3) научный бихевиоризм.

Мари Паркер Фоллет (1868—1933) изучала философию и политические науки. Ее концепция лидерства впервые привлекает внимание к людям, а не к техническим процессам. В своем исследовании динамики взаимодействия менеджеров и организаций (законы ситуаций) она искала ответы на актуальные и сегодня вопросы этики, власти, лидерства, максимизации эффективного труда подчиненных. Чрезвычайно важным и опережающим свое время следует считать ее концепцию наделения властью, право сотрудника независимо от властных полномочии работать по ситуации. Абсолютно актуальна и ее знаменитая фраза: «Не цепляйтесь за свои планы».

Эстафету М. Фоллет подхватил Честер Барнард (1861—1961) и другие исследователи. Идеи  Ч. Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время. Ч. Барнард был первым, кто обратил самое пристальное внимание на роль высшего руководства, поставил вопрос, для чего оно существует. Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке. Он четко сформулировал основные функции руководящего менеджмента:

• определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формулирование задач, обеспечивающих реализацию ценностей организации и особенностей ее внутренней культуры;

• создание системы коммуникаций , т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем для передачи информации  как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями;

• разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели.

Эти функции в изложении Ч. Барнарда абсолютно актуальны и сегодня.

Одно из наиболее важных достижений Ч. Барнарда —создание концепции неформальной организации, которую естественным образом формируют сложившиеся социальные группы. Он учил, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют большую силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации.

Сила теории Ч. Барнарда заключается в ее комплексности и целостности, а также в том, что он был не только блестящим ученым, но и превосходным менеджером-профессионалом.

Большое значение в концепции «движения человеческих отношений» имели труды профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880—1949).

Э. Мэйо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и практическим методам управления. На основе проведенных под его руководством хоуторнских экспериментов Э. Мийо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих. Сочинения  Э. Мийо и его коллег из Гарвардской школы были важным вкладом в «теорию человеческих отношений». В 1928 г. Э. Мийо был приглашен руководством компании Western Electric для осуществления контроля над экспериментами, проводившимися на заводе Hawtorne Works , расположенном в Чикаго. Эти исследования проводились по его инициативе с 1924 по 1929 гг. и дали основания для множества важных выводов и плодотворной последующей работы. Э. Мийо, в частности, доказывал, что выявленные в исследованиях традиционных сообществ и небольших коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. Э. Мийо считал необходимым создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая будет способна внедрять эффективные методы социального сотрудничества — очень важного условия успешной деятельности организации. В числе основных его заслуг можно считать, во-первых, его стремление убедить менеджеров в необходимости учета человеческих и социальных аспектов ситуаций на каждом рабочем месте и, во-вторых, он показал большие преимущества возможности проведения долгосрочных исследований на одном предприятии и избранных рабочих местах. Эксперименты  Э. Мийо в Хоуторне способствовали активному поиску новых способов применения достижений социальных наук в практической деятельности.

Теория научного менеджмента

Предпосылки возникновения теории научного менеджмента

Определение 1

Теория научного менеджмента – это базовая классическая теория менеджмента, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором.

За разработку теории научного менеджмента Ф.У. Тейлора называют отцом менеджмента. Разумеется, задачи управления предприятия возникли намного раньше. Как только появились достаточно крупные предприятия (в результате промышленной революции), потребовалось управлять ими, стремясь добиться максимальной эффективности функционирования. Но только в конце XIX – начале XX века Ф.У. Тейлор основал управление как науку, доказав, что «управлять можно научно».

Основные труды Ф.У. Тейлора:

• «Управление предприятием» (1903 год),
• «Принципы научного управления» (1911 год).

Изначально Ф.У. Тейлор ставил перед собой задачу добиться рационализации производства, повышения эффективности и производительности труда. В результате наблюдений он заметил, что многие рабочие считали минимальную производительность нормой, которую незачем перевыполнять. Эту позицию он обозначил как «притворство», разделив его на два типа:

Готовые работы на аналогичную тему

• естественное притворство,
• системное притворство.

Определение 2

Под естественным притворством понимается стремление рабочих облегчить нагрузку.

Желание людей не делать то, что можно не сделать, выглядит естественно: никто не хочет совершать действия без мотивации.

Системное притворство включает два компонента:

• снижение производительности самими рабочими из-за недальновидности при оценке своих интересов,
• готовность руководства признавать определенный рабочими низкий (ниже оптимума) уровень производительности как нормальный.

При исследовании выполнения различных работ Ф.У. Тейлор использовал инженерный подход. Основоположник теории научного менеджмента разбивал каждую трудовую операцию на элементарные составляющие, после чего применял метод хронометража.

Определение 3

Научное хронометрирование – процесс выявления времени, которое действительно необходимо на выполнение трудовой операции.

На основе изучения лучших элементов, самых правильных методов, был сформулирован принцип экономии сил.

Определение 4

Принцип экономии сил – это принцип, требующий достижения максимального результата с наименьшими затратами времени и ресурсов.

Основные принципы теории научного менеджмента

В своей книге «Принципы научного управления» Ф.У. Тейлор сформулировал три основных принципа научного менеджмента:

1. Решения, которые приняли выполняющие действия рабочие, должны быть заменены на научно обоснованные решения.
2. На смену бессистемному подбору рабочих должен прийти научный подбор, включающий изучение качеств рабочих, дополняемый системой подготовки.
3. Между рабочими и руководителями должно быть налажено тесное сотрудничество. Только так работа будет выполняться в соответствии с определенными научными закономерностями и законами. Потребность в решении отдельным работником каждой отдельной проблемы отпадет.

В основе указанных принципов лежит предпосылка, что на современном сложном предприятии отдельный рабочий не способен понять всю сложную организационную систему. Соответственно, он не может эффективно организовать свой труд. Перед рабочим ставится единственная задача: точно и четко выполнять то, что ему предписали. Организацией труда должна заниматься администрация организации. Реализовав централизацию и единообразие подходов, руководители могут стандартизировать деятельность множества рабочих. Именно руководство обязано внедрить научно обоснованную систему, способствующую постоянному росту производительности труда.

Наряду с формулированием принципов функционального управления, Ф. У. Тейлор предсказал, что управленческие структуры будут развиваться вертикально.

Ф.У. Тейлору принадлежит еще одно научное достижение – разделение функций управления и планирования.

Кроме того, Ф.У. Тейлор акцентировал внимание на трех ключевых элементах повышения производительности труда:

• задание, сформулированное исходя из анализа работы и определения оптимальной последовательности операций;
• рассчитанная норма времени;
• научно разработанный метод работы, закрепленный в инструкции.

Реакция на теорию научного менеджмента

Реакция на теорию научного менеджмента была противоречивой:

• с одной стороны, руководители компаний поняли, что применение рекомендованных в рамках этой теории методов дает ощутимый экономический результат, и начали их внедрят;
• с другой стороны, оптимизация процессов привела к значительному сокращению потребности в работниках. Рабочих начали сокращать. Это вызвало недовольство рабочих и тревогу профсоюзов. Американские профсоюзы даже организовали кампанию против распространения научного менеджмента.

Критика теории Ф.У. Тейлора базировалась на том, что он пренебрегает человеческим фактором, рассматривая рабочих как роботов, единственная функция которых – обеспечение высокого уровня производительности. Упоминали, что внедрение всех его принципов обесценивает мастерство, снижает потребность в квалифицированном труде – предельная алгоритмизация позволит выполнять операции любому человеку.

Несмотря на сопротивление профсоюзов и жесткую критику, система научного менеджмента к 1930-м получила широкую известность и стала применяться во многих странах. Предложенное им вычленение в работах элементарных операций позволило впоследствии создать сборочный конвейер, значительно повлиявший на промышленное развитие США в первой половине XX века.

Методы научного менеджмента нашли применение и в СССР. Они были положены в основу системы научной организации и нормирования труда.

Таким образом, хотя сегодня некоторые положения теории научного менеджмента признаются сомнительными, она сыграла существенную роль в становлении менеджмента. Именно в трудах Ф. У. Тейлора впервые были синтезированы и систематизированы имеющиеся представления об управлении людьми, предложены методы, позволившие менеджменту как науке развиваться в последующие десятилетия.

Научный менеджмент — Scientific management

Теория менеджмента

«Тейлоризм» перенаправляется сюда. Для остроумных, эпиграмматических замечаний о философии истории, изобретенной А.Д. П. Тейлором, см. Тейлоризм (история) .

Научный менеджмент — это теория управления, которая анализирует и синтезирует рабочие процессы . Его основная цель — повышение экономической эффективности , особенно производительности труда . Это был один из самых ранних попыток применить науку к технике от процессов к управлению. Научный менеджмент иногда называют тейлоризмом в честь его основателя Фредерика Уинслоу Тейлора .

Тейлор начал разработку теории в Соединенных Штатах в 1880-х и 90-х годах в обрабатывающей промышленности, особенно в сталелитейной. Пик его влияния пришелся на 1910-е годы; Тейлор умер в 1915 году, и к 1920-м годам научный менеджмент все еще имел влияние, но вступил в конкуренцию и синкретизм с противоположными или дополнительными идеями.

Хотя к 1930-м годам научный менеджмент как отдельная теория или школа устарел, большинство его тем по-прежнему являются важными составляющими промышленной инженерии и менеджмента. К ним относятся: анализ; синтез; логика ; рациональность ; эмпиризм ; трудовая этика ; эффективность и исключение отходов ; стандартизация из лучших практик ; пренебрежение традициями, сохраненными просто ради них самих или для защиты социального статуса отдельных работников с определенным набором навыков; превращение ремесленного производства в массовое ; и передача знаний между работниками и от работников в инструменты, процессы и документацию.

название

Собственные имена Тейлора для своего подхода изначально включали «управление магазином» и «управление процессами». Однако «научный менеджмент» привлек внимание всей страны в 1910 году, когда адвокат Луи Брандейс (тогда еще не судья Верховного суда) популяризировал этот термин. Брандейс искал согласованный термин для этого подхода с помощью таких практиков, как Генри Л. Гантт и Фрэнк Б. Гилбрет . Затем Брандейс использовал консенсус «НАУЧНОГО менеджмента», когда он утверждал перед Межгосударственной торговой комиссией (ICC), что предлагаемое повышение железнодорожных тарифов было ненужным, несмотря на увеличение затрат на рабочую силу; он утверждал, что научный менеджмент преодолеет неэффективность железных дорог (ICC вынес решение против повышения тарифов, но также отклонил как недостаточно обоснованный, что концепция железных дорог обязательно была неэффективной). Тейлор признал общеизвестный термин «научный менеджмент» как еще одно хорошее название этой концепции. и принял его в названии своей влиятельной монографии 1911 года .

История

Midvale Steel Company , «одна из больших броневого листа делая растений Америки,» была родиной научного управления. В 1877 году, в возрасте 22 лет, Фредерик У. Тейлор начал работать клерком в Мидвэйле, но в 1880 году стал бригадиром. Как прораб, Тейлор «постоянно находился под впечатлением от того, что его [члены команды] не смогли произвести более одной трети продукции. [то, что он считал] хорошим рабочим днем ​​». Тейлор решил с помощью научных методов выяснить, сколько времени нужно мужчинам для выполнения каждой конкретной работы; Осенью 1882 г. он начал применять первые элементы научного менеджмента.

Гораций Буквальтер Друри в своей работе 1918 года « Научное управление: история и критика» выделил семь других лидеров движения, большинство из которых узнали и расширили научный менеджмент благодаря усилиям Тейлора:

• Генри Л. Гант (1861–1919)
• Карл Дж. Барт (1860–1939)
• Гораций К. Хэтэуэй (1878–1944)
• Моррис Л. Кук (1872–1960)
• Сэнфорд Э. Томпсон (1867–1949)
• Фрэнк Б. Гилбрет (1868–1924). Независимая работа Гилбрета по «изучению движения» зарегистрирована еще в 1885 году; После встречи с Тейлором в 1906 году и ознакомления с научным менеджментом, Гилберт посвятил свои усилия внедрению научного менеджмента на фабриках. Гилбрет и его жена доктор Лилиан Моллер Гилбрет (1878–1972) проводили исследования микродвижений с использованием покадровых камер, а также развивали профессию промышленной / организационной психологии.
• Харрингтон Эмерсон (1853–1931) начал определять продукты и затраты промышленных предприятий по сравнению с тем, что они должны были быть в 1895 году. Эмерсон встречался с Тейлором только в декабре 1900 года, и они никогда не работали вместе.

Свидетельские показания Эмерсона в конце 1910 года Межгосударственной торговой комиссии привлекли к этому движению внимание всей страны и вызвали серьезную оппозицию. Эмерсон утверждал, что железные дороги могут сэкономить 1 000 000 долларов в день, если уделять больше внимания эффективности эксплуатации. К январю 1911 г. ведущий железнодорожный журнал начал серию статей, отрицающих неэффективное управление.

Когда в начале 1911 года были предприняты шаги по внедрению научного менеджмента в государственном арсенале Рок-Айленда , против этого выступил Сэмюэл Гомперс , основатель и президент Американской федерации труда (альянса профессиональных союзов ). Когда летом 1911 года была предпринята попытка ввести бонусную систему на правительственном литейном заводе Watertown Arsenal , все силы ушли на несколько дней. Последовало расследование Конгресса, в результате которого было запрещено использовать исследования рабочего времени и платить премии на государственной службе.

Смерть Тейлора в 1915 году в возрасте 59 лет оставила движение без первоначального лидера. В современной управленческой литературе термин «научный менеджмент» в основном относится к работе Тейлора и его учеников («классический», что означает «уже не актуальный, но по-прежнему уважаемый за свою основную ценность») в отличие от более новых, улучшенных итераций эффективности. -поисковые методы. Сегодня целенаправленная оптимизация рабочих задач практически повсеместна в промышленности.

Стремление к экономической эффективности

Расцветая в конце 19 — начале 20 века, научное управление основывалось на прежних стремлениях к экономической эффективности . Хотя он был прообразом в народной мудрости бережливости , он предпочитал эмпирические методы для определения эффективных процедур, а не увековечивание установленных традиций. Таким образом, последовали изобилие наследников в прикладной науке, включая время и исследование движения , то движение эффективности (который является более широким культурным отголоском влияния научного менеджмента на бизнес — менеджерах в частности), Фордизм , управление операциями , исследование операций , промышленный инжиниринг , менеджмент , производство инжиниринг , логистика , управление бизнес — процессами , реинжиниринг бизнес — процессов , бережливое производство , и Six Sigma . Существует гибкий континуум, связывающий научный менеджмент с более поздними областями, и различные подходы часто демонстрируют высокую степень совместимости.

Тейлор отверг представление, которое было универсальным в его время и до сих пор сохраняется, что торговля, включая производство, не поддается анализу и может осуществляться только методами ремесленного производства . В ходе своих эмпирических исследований Тейлор изучил различные виды ручного труда . Например, в то время большая часть обработки сыпучих материалов осуществлялась вручную; Погрузочно-разгрузочное оборудование в том виде, в каком мы его знаем сегодня, в основном еще не было разработано. Он посмотрел на лопаты в разгрузке железнодорожных вагонов , полных руды ; подъем и транспортировка чушек на сталелитейных заводах; ручной контроль шариков подшипников ; и другие. Он обнаружил множество концепций, которые в то время не получили широкого распространения. Например, наблюдая за рабочими, он решил, что труд должен включать перерывы для отдыха, чтобы у рабочего было время оправиться от усталости, будь то физическая (как при работе лопатой или подъемом) или умственная (как в случае проверки мяча). Рабочим было разрешено больше отдыхать во время работы, и в результате повысилась производительность.

Последующие формы научного управления были сформулированы учениками Тейлора, такими как Генри Гант ; другие инженеры и менеджеры, такие как Бенджамин С. Грэм ; и другие теоретики, такие как Макс Вебер . Работа Тейлора также контрастирует с другими усилиями, в том числе с усилиями Анри Файоля и Фрэнка Гилбрета-старшего и Лилиан Моллер Гилбрет (взгляды которых первоначально во многом разделяли взгляды Тейлора, но позже разошлись в ответ на неадекватное отношение тейлоризма к человеческим отношениям).

Военное дело

Научное управление требует высокого уровня управленческого контроля над методами работы сотрудников и влечет за собой более высокое соотношение управленческих работников и рабочих, чем предыдущие методы управления. Такое ориентированное на детали управление может вызвать трения между рабочими и менеджерами.

Тейлор заметил, что некоторые работники были более талантливыми, чем другие, и что даже умные зачастую не имели мотивации. Он заметил, что большинство работников , которые вынуждены выполнять повторяющиеся задачи, как правило, работают с минимальной скоростью, что остается безнаказанным. Такой медленный темп работы наблюдается во многих отраслях и во многих странах и называется разными терминами. Тейлор использовал термин «военная служба», термин, который отражает подход призывников к выполнению приказов, и заметил, что при такой же сумме рабочие будут выполнять объем работы, который выполняет самый медленный из них. Тейлор описывает военную службу как «величайшее зло, от которого … теперь страдают трудящиеся».

Это отражает идею о том, что работники кровно заинтересованы в собственном благополучии и не получают выгоды от работы сверх установленной нормы, если это не увеличивает их вознаграждение. Поэтому он предположил, что практика работы, которая была разработана в большинстве рабочих сред, была создана намеренно или непреднамеренно, чтобы быть очень неэффективной в ее исполнении. Он утверждал, что исследования времени и движения в сочетании с рациональным анализом и синтезом могут раскрыть один лучший метод для выполнения любой конкретной задачи, и что преобладающие методы редко бывают равны этим лучшим методам. Важно отметить, что сам Тейлор четко признал, что если бы компенсация каждого сотрудника была связана с их производительностью, их производительность повысилась бы. Таким образом, его планы компенсации обычно включали сдельную оплату . Напротив, некоторые более поздние приверженцы исследований времени и движения игнорировали этот аспект и пытались добиться значительного повышения производительности, передавая персоналу небольшую компенсацию или вообще не увеличивая ее, что способствовало недовольству системой.

Производительность, автоматизация и безработица

Машинист в Tabor Company, фирме, где на практике применялись консультации Фредерика Тейлора, около 1905 г.

Тейлоризм привел к увеличению производительности , а это означало, что для производства того же количества товаров требовалось меньше рабочих или рабочих часов. В краткосрочной перспективе повышение производительности, достигаемое методами повышения эффективности Тейлора, может вызвать значительные сбои. В трудовых отношениях часто возникают разногласия по поводу того, будут ли финансовые выгоды достаться владельцам в виде увеличения прибыли или рабочим в виде увеличения заработной платы. В результате декомпозиции и документирования производственных процессов компании, использующие методы Тейлора, могли бы иметь возможность нанимать работников с более низкой квалификацией, увеличивая число рабочих и, таким образом, снижая заработную плату и гарантии занятости .

В долгосрочной перспективе основные экономисты рассматривают повышение производительности как благо для экономики в целом и необходимое для повышения уровня жизни потребителей в целом. К тому времени, когда Тейлор приступил к своей работе, повышение производительности сельского хозяйства высвободило значительную часть рабочей силы для обрабатывающего сектора, что позволило этим рабочим, в свою очередь, покупать новые виды потребительских товаров вместо того, чтобы работать в качестве натуральных фермеров . В последующие годы повышение эффективности производства высвободит значительную часть рабочей силы для сферы услуг . В случае отражения в виде прибыли или заработной платы деньги, полученные более производительными компаниями, будут потрачены на новые товары и услуги; если конкуренция на свободном рынке заставляет цены приближаться к стоимости производства, потребители эффективно получают выгоду и имеют больше денег, чтобы тратить их на новые товары и услуги. В любом случае новые компании и отрасли появляются, чтобы получить прибыль от возросшего спроса, и благодаря высвободившейся рабочей силе они могут нанимать рабочих. Но долгосрочные выгоды не являются гарантией того, что отдельные перемещенные работники смогут получить новую работу, которая оплачивала бы их так же или лучше, чем их старые рабочие места, поскольку для этого может потребоваться доступ к образованию или профессиональному обучению или переезд в другую часть страна, в которой растут новые отрасли. Невозможность получить новую работу из-за подобных несоответствий называется структурной безработицей , и экономисты спорят, в какой степени это происходит в долгосрочной перспективе, если вообще происходит, а также как влияет на неравенство доходов тех, кто все же находит работу.

Хотя ранние сторонники научного управления не предвидели этого, подробное разложение и документирование оптимального метода производства также упрощает автоматизацию процесса, особенно физических процессов, в которых впоследствии будут использоваться системы промышленного управления и числовое программное управление . Широко распространенная экономическая глобализация также создает возможности для перевода на аутсорсинг в области с более низкой заработной платой, при этом передача знаний упрощается, если оптимальный метод уже четко задокументирован. Автоматизация и перевод на периферию могут привести к значительному увеличению производительности и аналогичным вопросам о том, кто получает выгоду и сохраняется ли технологическая безработица, особенно при высоких уровнях заработной платы или разницы в заработной плате . Поскольку автоматизация часто лучше всего подходит для повторяющихся и утомительных задач, а также может использоваться для грязных, опасных и унизительных задач , сторонники считают, что в долгосрочной перспективе это освободит рабочих для более творческих, безопасных и унизительных. более приятная работа.

Тейлоризм и союзы

Гораций Буквалтер Друри описал раннюю историю трудовых отношений с научным менеджментом в США:

… долгое время прямого [конфликта] между научным менеджментом и организованной рабочей силой не было или почти не было … [Однако] один из самых известных экспертов однажды с удовлетворением рассказал нам о том, каким образом в определенных На заводе, где было несколько профсоюзов, профсоюзная организация с введением научного управления постепенно распалась.

… С 1882 года (когда система была запущена) до 1911 года, в течение примерно тридцати лет, не было ни одной забастовки, и это несмотря на то, что она проводилась в основном в сталелитейной промышленности, которая был подвержен множеству беспокойств. Например, во время всеобщей забастовки в Филадельфии только один человек вышел из строя на заводе Tabor [управляемый Тейлором], а в магазинах Baldwin Locomotive через улицу забастовало две тысячи человек.

… Можно сказать, что серьезное противодействие началось в 1911 году, сразу после того, как определенные показания, представленные Межгосударственной торговой комиссией [Харрингтона Эмерсона], показали стране сильное движение в сторону научного управления. Национальные профсоюзные лидеры, не зная, что может произойти в будущем, решили, что новое движение представляет угрозу для их организации, и сразу же начали атаку … сосредоточенную на внедрении научного менеджмента в правительственный арсенал в Уотертауне. .

В 1911 году организованный профсоюз разразился резкой оппозицией научному менеджменту, в том числе со стороны Сэмюэля Гомперса , основателя и президента Американской федерации труда (AFL).

После того, как люди, работающие со временем и движением, завершили изучение определенной задачи, у рабочих было очень мало возможностей для дальнейшего размышления, экспериментов или предложений. Тейлоризм подвергался критике за превращение рабочего в «автомат» или «машину», делая работу монотонной и невыполнимой, выполняя одну небольшую и строго определенную часть работы вместо использования сложных навыков, когда весь производственный процесс выполняется одним человеком. «Дальнейший« прогресс »промышленного развития … усилил аномальное или принудительное разделение труда», — эффект, противоположный тому, что думал Тейлор. Некоторые рабочие также жаловались на то, что их заставляют работать в более быстром темпе и производят товары более низкого качества.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ВОЗРАЖЕНИЯ НАУЧНОМУ УПРАВЛЕНИЮ: … Это усиливает современную тенденцию к специализации работы и задачи … вытесняет квалифицированных рабочих и … ослабляет переговорную силу рабочих через специализацию задачи и разрушение ремесел умение. … приводит к перепроизводству и росту безработицы … рассматривает рабочего как простой инструмент производства и сводит его к полуавтоматической привязанности к машине или инструменту … имеет тенденцию подрывать здоровье рабочего, сокращает период его производственной деятельности и способность зарабатывать, и приводит к преждевременной старости. — Научный менеджмент и труд , Роберт Ф. Хокси , отчет 1915 г. Комиссии по трудовым отношениям Благодаря [применению «научного менеджмента»] частично в государственных арсеналах и забастовке профсоюзов против некоторых его особенностей, когда они были введены в литейный цех в Уотертаунском арсенале , «научный менеджмент» получил широкую огласку. Палата представителей назначила комитет в составе Уильяма Б. Уилсона , Уильяма К. Редфилда и Джона К. Тилсона для исследования системы, применяемой в арсенале Уотертауна. В своем отчете Конгрессу этот комитет поддержал утверждение лейбористов о том, что система вынуждает рабочих работать с ненормально высокой скоростью, что ее дисциплинарные меры были произвольными и суровыми, и что использование секундомера и выплата премии вредили мужскому достоинству рабочего. и благосостояние. На следующей сессии Конгресса была принята мера [HR 8665 Клайда Ховарда Тавеннера ], запрещающая дальнейшее использование секундомера и выплату премий или премий рабочим в государственных учреждениях. — Джон П. Фрей . «Научный менеджмент и труд». Американский Federationist . XXII (1): 257 (январь 1916 г.)

Арсенал Уотертауна в Массачусетсе представляет собой пример применения и отмены системы Тейлора на рабочем месте из-за противодействия рабочих. В начале 20 века пренебрежение к магазинам Уотертауна включало переполненность, тусклое освещение, отсутствие инструментов и оборудования и сомнительные стратегии управления в глазах рабочих. Фредерик В. Тейлор и Карл Г. Барт посетили Уотертаун в апреле 1909 года и сообщили о своих наблюдениях в магазинах. Их вывод заключался в том, чтобы применить к магазинам систему управления Тейлора для достижения лучших результатов. Попытки установить систему Тейлора начались в июне 1909 года. За годы исследований и попыток повысить эффективность работников начали возникать критические замечания. Рабочие жаловались на то, что им приходится соревноваться друг с другом, они чувствовали себя напряженными и обиженными, а также чувствовали чрезмерную усталость после работы. Однако нет никаких доказательств того, что соблюдение сроков было необоснованным. В июне 1913 года сотрудники Арсенала Уотертауна подали прошение об отмене здесь практики научного менеджмента. Ряд авторов журналов, исследующих влияние научного менеджмента, обнаружили, что «условия в исследуемых цехах выгодно отличаются от условий на других заводах».

Комитет Палаты представителей США провел расследование и представил отчет в 1912 году, заключив, что научный менеджмент действительно предоставляет некоторые полезные методы и ценные организационные предложения, но также дает руководителям производства опасно высокий уровень неконтролируемой власти. После того, как опрос рабочих показал высокий уровень негодования и враждебности по отношению к научному менеджменту, Сенат запретил использование методов Тейлора в арсенале.

Тейлор в основном отрицательно относился к профсоюзам и считал, что они только приводят к снижению производительности. Попытки разрешить конфликты с рабочими включали методы научного коллективизма, заключение соглашений с профсоюзами и движение управления персоналом .

Отношение к фордизму

Часто предполагается, что фордизм происходит от работ Тейлора. Тейлор, по-видимому, сам сделал это предположение, посещая завод Ford Motor Company в Мичигане незадолго до своей смерти, но вполне вероятно, что методы в Ford развивались независимо, и что любое влияние со стороны работы Тейлора было в лучшем случае косвенным. Чарльз Э. Соренсен , руководитель компании в течение первых четырех десятилетий ее существования, вообще отрицал какую-либо связь. В Ford существовало убеждение, которое оставалось доминирующим, пока Генри Форд II не возглавил компанию в 1945 году, что мировые эксперты бесполезны, потому что, если бы Форд прислушался к ним, он не смог бы добиться своих больших успехов. Генри Форд чувствовал, что ему удалось добиться успеха вопреки , а не благодаря экспертам, которые пытались остановить его различными способами (не соглашаясь по поводу цен, методов производства, характеристик автомобилей, финансирования бизнеса и других вопросов). Таким образом, Соренсен пренебрежительно отнесся к Тейлору и причислил его к категории бесполезных экспертов. Соренсен высоко ценил продавца станков из Новой Англии Уолтера Фландерса и благодарил его за эффективную планировку этажей в Ford, утверждая, что Фландрия ничего не знала о Тейлоре. Фландрия могла быть подвержена духу тейлоризма где-то еще и, возможно, находилась под его влиянием, но он не цитировал его при разработке своей производственной техники. Тем не менее, команда Форда, по-видимому, независимо друг от друга изобрела современные методы массового производства в период 1905–1915 годов, и они сами не знали о каких-либо заимствованиях из тейлоризма. Возможно, только задним числом можно увидеть дух времени, который (косвенно) связал зарождающийся фордизм с остальной частью движения за эффективность в течение десятилетия 1905–1915 годов.

Принятие в плановой экономике

Научный менеджмент привлекает менеджеров плановой экономики, потому что центральное экономическое планирование основывается на идее, что затраты, которые идут на экономическое производство, можно точно спрогнозировать и оптимизировать с помощью дизайна.

Советский Союз

К 1913 году Владимир Ленин писал, что «наиболее широко обсуждаемой темой сегодня в Европе и в некоторой степени в России является« система »американского инженера Фредерика Тейлора»; Ленин осуждает это как просто «научную» систему потения большего количества работы рабочих. В 1914 году Ленин снова высмеял тейлоризм как «порабощение человека машиной». Однако после того, как русские революции привели его к власти, Ленин писал в 1918 году, что «русский — плохой рабочий, [который должен] учиться работать. Система Тейлора … представляет собой сочетание изощренной жестокости буржуазной эксплуатации и ряда факторов. величайших научных достижений в области анализа механических движений во время работы, устранения лишних и неуклюжих движений, разработки правильных методов работы, внедрения лучшей системы учета и контроля и т. д. Советская республика должна вообще затраты перенимать все ценное в достижениях науки и техники в этой области ».

В Советском Союзе тейлоризм пропагандировали Алексей Гастев и « Научная организация труда» ( движение за научную организацию труда ). Он нашел поддержку как у Владимира Ленина, так и у Льва Троцкого . Гастев продолжал продвигать эту систему управления персоналом до своего ареста и казни в 1939 году. В 1920-х и 1930-х годах Советский Союз с энтузиазмом принял фордизм и тейлоризм, привлекая американских экспертов в обеих областях, а также американские инженерные фирмы для создания частей своего нового здания. производственная инфраструктура. Концепции пятилетнего плана и централизованной плановой экономики можно напрямую проследить до влияния тейлоризма на советское мышление. Поскольку считалось, что научный менеджмент олицетворяет американскую эффективность, Иосиф Сталин даже утверждал, что «сочетание русского революционного размаха с американской эффективностью составляет сущность ленинизма ».

Соренсен был одним из консультантов, которые принесли американское ноу-хау в СССР в ту эпоху, до того как холодная война сделала такой обмен немыслимым. По мере того, как Советский Союз развивался и набирал силу, обе стороны, Советы и американцы, предпочли игнорировать или отрицать вклад, который внесли американские идеи и опыт: Советы, потому что они хотели изобразить себя творцами своей собственной судьбы, а не в долгу перед соперником, а американцы — потому, что не хотели признавать свою роль в создании могущественного коммунистического соперника. Антикоммунизм всегда пользовался широкой популярностью в Америке, а антикапитализм — в России, но после Второй мировой войны они не позволили любой из сторон допустить, что технологии или идеи могут быть либо свободно распространены, либо украдены тайно.

Восточная Германия

Фотография станкостроителей Восточной Германии в 1953 году из Федерального архива Германии . Рабочие обсуждают стандарты, определяющие, как каждая задача должна выполняться и сколько времени это должно занимать.

К 1950-м годам научный менеджмент устарел, но его цели и практика оставались привлекательными и также принимались Германской Демократической Республикой, поскольку она стремилась повысить эффективность в своих промышленных секторах. Рабочие участвовали в запланированном государством усовершенствовании процессов, преследуя те же цели, которые одновременно преследовались в капиталистических обществах, как в производственной системе Toyota .

Критика строгости

Тейлор считал, что научный метод управления включает в себя расчеты того, сколько именно времени требуется человеку, чтобы выполнить конкретную задачу, или его скорость работы. Критики Тейлора жаловались, что такой расчет основан на определенных произвольных, ненаучных решениях, таких как то, что составляло работу, какие мужчины были рассчитаны и при каких условиях. Любой из этих факторов может изменяться и поэтому может приводить к несоответствиям. Некоторые отвергают так называемый «научный менеджмент» или тейлоризм как псевдонауку . Другие критикуют репрезентативность рабочих, которых Тейлор выбрал для проведения измерений.

Варианты научного менеджмента после тейлоризма

1900 г.

Тейлоризм был одной из первых попыток систематически рассматривать управление и совершенствование процессов как научную проблему, и Тейлор считается основоположником современной промышленной инженерии . Тейлоризм, возможно, был первым методом «снизу вверх» и нашел потомков, у которых есть много общих элементов. Более поздние методы использовали более широкий подход, измеряя не только производительность, но и качество. С развитием статистических методов обеспечение качества и контроль качества начались в 1920-х и 1930-х годах. В 1940 — х и 1950 — х годах, тело знаний для ведения научного управления эволюционировало в управление операциями , операции поиска , и управление кибернетику . В 1980-х годах всеобщее управление качеством стало широко популярным, опираясь на методы контроля качества . В 90-е годы «реинжиниринг» превратился из простого слова в загадку. Сегодняшние « Шесть сигм» и бережливое производство можно рассматривать как новые виды научного управления, хотя их эволюционное расстояние от оригинала настолько велико, что сравнение может ввести в заблуждение. В частности, Шигео Синго , один из создателей производственной системы Toyota , считал, что эту систему и японскую культуру управления в целом следует рассматривать как своего рода научный менеджмент. Все эти новые методы основаны на систематическом анализе, а не на традициях и практических правилах.

Другие мыслители, даже во времена Тейлора, также предлагали учитывать потребности отдельных рабочих, а не только потребности процесса. Критики утверждали, что в тейлоризме «рабочий воспринимался как нечто само собой разумеющееся как винтик в машине». Джеймс Хартнесс опубликовал книгу «Человеческий фактор в управлении работами» в 1912 году, а Фрэнк Гилбрет и Лилиан Моллер Гилбрет предложили свои собственные альтернативы тейлоризму. Человеческие отношения школа менеджмента (основано работой Элтон Мэйо ) развивалась в 1930 — х годах в качестве контрапункта или дополнений научного управления. Тейлоризм сосредоточился на организации рабочего процесса, а человеческие отношения помогли рабочим адаптироваться к новым процедурам. Современные определения «контроля качества», такие как ISO-9000, включают не только четко задокументированные и оптимизированные производственные задачи, но и учет человеческих факторов, таких как опыт, мотивация и организационная культура. Система производства Toyota , из которого бережливое производство в целом является производная, включает в себя «уважение к людям» и совместную работу в качестве основных принципов.

Питер Друкер видел Фредерика Тейлора как создателя управления знаниями , потому что цель научного управления состояла в том, чтобы получить знания о том, как улучшить рабочие процессы. Хотя типичным применением научного менеджмента было производство, сам Тейлор выступал за научный менеджмент для всех видов работы, включая управление университетами и правительством. Например, Тейлор считал, что научный менеджмент можно распространить на «работу наших продавцов». Вскоре после его смерти его помощник Харлоу С. Персон начал читать лекции корпоративным слушателям о возможности использования тейлоризма для «инженерии продаж» (Человек говорил о том, что сейчас называется инженерией процесса продаж — разработке процессов, которые используют продавцы, а не о том, что сегодня мы называем это инжинирингом продаж .) Это был переломный момент в истории корпоративного маркетинга .

2000 г.

Видно, что методы Google по увеличению производительности и производительности также подвержены влиянию тейлоризма. [40] Компания из Кремниевой долины является пионером в применении поведенческой науки (см. «Мотивации цели, мастерства и автономности Дэна Пинкса») для повышения производительности труда работников умственного труда. В классическом научном менеджменте, а также в таких подходах, как бережливое управление, где лидеры помогают командам и дают им возможность постоянно улучшать свои стандарты и ценности. Ведущие высокотехнологичные компании используют концепцию управления подталкиванием для повышения производительности труда сотрудников. Все больше и больше руководителей бизнеса начинают использовать этот новый научный менеджмент.

Сегодняшние вооруженные силы используют все основные цели и тактику научного управления, если не под этим именем. Из ключевых моментов современные военные организации используют все, кроме поощрений за увеличение производства. Поощрение к заработной плате проявляется, скорее, в виде надбавки к навыкам при зачислении.

Научный менеджмент оказал важное влияние на спорт, где правят секундомеры и исследования движения. (Сам Тейлор любил спорт, особенно теннис и гольф. Он и его партнер выиграли национальный чемпионат в парном теннисе. Он изобрел улучшенные теннисные ракетки и улучшенные клюшки для гольфа, хотя другие игроки любили дразнить его за его неортодоксальный дизайн, и они не поймали в качестве замены основного оборудования).

Современные человеческие ресурсы зародились в эпоху научного менеджмента, особенно в трудах Кэтрин М. Х. Блэкфорд .

Практики, унаследованные от научного менеджмента, в настоящее время используются в офисах и в медицине (например, управляемая помощь ).

В странах с постиндустриальной экономикой рабочих мест в обрабатывающей промышленности относительно мало, большинство из них заняты в сфере услуг . Один из подходов к повышению эффективности информационной работы называется цифровым тейлоризмом , который использует программное обеспечение для мониторинга производительности сотрудников, которые используют компьютеры весь день.

Смотрите также

Ноты

Ссылки

дальнейшее чтение

• Эйткен, Хью GJ (1985) [1960], Научное управление в действии: Тейлоризм в Уотертаунском Арсенале, 1908-1915 , Принстон, Нью-Джерси, США: Princeton University Press, ISBN 978-0-691-04241-1, LCCN  84026462 , OCLC  1468387 . Впервые опубликовано в 1960 году издательством Harvard University Press. Переиздано в 1985 году издательством Princeton University Press с новым предисловием Мерритта Роу Смита .CS1 maint: ref = harv ( ссылка )
• Гершон, Ричард (2001), Управление телекоммуникациями: отраслевые структуры и стратегии планирования , Махва, Нью-Джерси, США: Lawrence Erlbaum Associates, ISBN 978-0-8058-3002-6
• Морф, Мартин (1983) Восемь сценариев работы в будущем. in Futurist, v17, n3, стр. 24–29 июня 1983 г., перепечатано в Cornish, Edward and World Future Society (1985). Среда обитания завтра: дома и сообщества в захватывающей новой эре: отрывки из книги « Futurist» , стр. 14–19
• Scheiber, Lukas (2012), Next Taylorism: A Calculus of Knowledge Work , Франкфурт-на-Майне, BRD: Питер Ланг, ISBN 978-3631624050
• Тейлор, Фредерик Уинслоу (1911), Принципы научного менеджмента , Нью-Йорк, США и Лондон, Великобритания: Harper & Brothers, LCCN  11010339 , OCLC  233134 . Также доступно в Project Gutenberg .CS1 maint: ref = harv ( ссылка )

внешние ссылки

Научные школы менеджмента. Представители школы научного менеджмента

Современные взгляды на теорию управления, фундамент которой заложили научные школы менеджмента, весьма многообразны. Статья расскажет о ведущих зарубежных управленческих школах и основоположниках менеджмента.

Зарождение науки

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки – руководства.

Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать научными методами.

• Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
• Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
• Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
• Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.

Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Развитие школы научного управления

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения.

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

1. Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.
2. Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.
3. Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие.

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его дело были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора, осуществив стандартизацию всех процессов на производстве, разделив операции на этапы. Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость уменьшилась в 9 раз.

Первые научные школы менеджмента стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей рабочих.

Административная (классическая) школа научного менеджмента (1920-1950 гг.)

Административная школа положила начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля, трудившегося более 50 лет на благо французской компании в области переработки угля и железной руды. Диндалл Урвик занимал должность консультанта по управлению в Англии. Джеймс Муни работал под началом Алфреда Слоуна в «Дженерал Моторс».

Научная и административная школы менеджмента развивались в разных направлениях, но дополнили друг друга. Сторонники административной школы считали своей главной целью добиваться эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи сумели посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие для всех фирм характеристики и закономерности.

В книге Файоля «Общая и промышленная администрация» управление впервые было описано как процесс, включающий в себя несколько функций (планирование, организацию, мотивацию, регулирование и контроль).

Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих предприятию достичь успеха:

• разделение труда;
• сочетание полномочий и ответственности;
• поддержание дисциплины;
• единоначалие;
• общность направления;
• подчиненность собственных интересов коллективным интересам;
• вознаграждение сотрудников;
• централизация;
• цепь взаимодействия;
• порядок;
• справедливость;
• стабильность рабочих мест;
• поощрение инициативы;
• корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Классические научные школы менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации – человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие науки – это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: Мери Паркер Фоллетт и Элтону Мэйо.

Мисс Фоллетт первой пришла к мысли, что менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей. Она считала, что управленец не должен только формально относиться с подчиненными, а должен стать для них лидером.

Мэйо доказал на основе экспериментов, что четкие нормативы, инструкции и достойная оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считал основатель школы научного менеджмента Тейлор. Отношения в коллективе часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать более важным для сотрудника стимулом, чем указания менеджера или материальное вознаграждение. Благодаря Мэйо зародилась социальная философия менеджмента.

Свои эксперименты Мэйо осуществлял в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменить отношение людей к работе можно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать в менеджменте духовные стимулы, например, связь работника с коллегами. Он призывал руководителей обращать внимание на взаимоотношения в коллективе.

«Хортонские эксперименты» стали началом:

• изучения коллективных взаимоотношений на многих предприятиях;
• учета групповых психологических явлений;
• выявления трудовой мотивации;
• исследований отношений между людьми;
• выявления роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочем коллективе.

Школа поведенческих наук (1930—1950 гг.)

Конец 50-х годов – это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента – управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Дуглас МакГрегор разработал теорию о двух типах управления «Х» и «У» в зависимости от типа отношения к подчиненным: автократический и демократический. Итогом исследования стал вывод о том, что демократический стиль управления более эффективен. МакГрегор считал, что менеджеры должны создавать условия, при которых сотрудник не просто затратит усилия для достижения целей предприятия, но и достигнет личных целей.

Крупный вклад в развитие школы сделал психолог Абрахам Маслоу, создавший пирамиду потребностей. Он считал, что руководитель должен видеть потребности подчиненного и выбирать подходящие методы мотивации. Маслоу выделил первичные постоянные потребности (физиологические) и вторичные (социальные, престижные, духовные), постоянно меняющиеся. Данная теория стала основой для многих современных мотивационных моделей.

Школа количественного подхода (с 1950 г.)

Весомым вкладом школы стало применение математических моделей в менеджменте и разнообразных количественных методов при выработке управленческих решений. Среди сторонников школы выделяют Р. Акоффа, Л. Берталанфи, Р. Калмана, С. Форрестра, Э. Райфа, С. Саймона. Направление призвано внедрить в управление основные научные школы менеджмента, методы и аппарат точных наук.

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина – теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой:

• методов математического моделирования при выработке организационных решений;
• алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
• математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера;
• масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

Эмпирическая школа

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Школа способствовала выделению управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое – исследования проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций. Второе – исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров. «Эмпиристы» утверждали, что руководитель создает из определенных ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

• постановку целей предприятия и выбор путей развития;
• классификацию, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановку кадров и другие;
• стимулирование и координацию персонала, контроль на базе связей между управленцами и коллективом;
• нормирование, анализ работы предприятия и всех занятых на нем;
• мотивацию в зависимости от итогов работы.

Таким образом, деятельность современного управленца становится комплексной. Менеджер должен владеть знаниями из разных областей и применять методы, проверенные на практике. Школа разрешила ряд значимых управленческих проблем, повсеместно возникающих на крупном промышленном производстве.

Школа социальных систем

Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде. Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят Джейна Марча, Герберта Саймона, Амитай Этциони. Данное течение в изучении положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.

Благодаря работе человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, двигаясь все выше в иерархии потребностей. Но суть организации такова, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Возникающие преграды на пути движения сотрудника к своим целям вызывают конфликты с предприятием. Задача школы – снизить их силу с помощью исследований организаций как сложных социотехнических систем.

Менеджмент человеческих ресурсов

История возникновения «менеджмента человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории, отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом личной заинтересованности каждого работника.

Отличное предприятие всегда умеет удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие для выживания в сложной рыночной среде. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели. Суть данной философии в том, что сотрудники – это активы организации, капитал, не требующий большого контроля, а зависимый от мотивации и стимулирования.

Что такое научный менеджмент | HubPages

Что такое научный менеджмент

Научный менеджмент — это собирательный термин для идей Фредерика У. Тейлора 20 века о теориях и практиках менеджмента. Научный менеджмент Тейлора — это форма теории и практики проектирования рабочих мест, которая подчеркивает физическую эффективность каждого отдельного работника: короткие, повторяющиеся рабочие циклы; подробные предписанные последовательности задач; отделение концепции задачи от выполнения задачи; и мотивация, основанная на экономических вознаграждениях.По мнению ведущих авторов по организационному менеджменту Анджея Хучински и Дэвида Бьюкенена, эффективность; предсказуемость исполнения; и контроль — основные цели научного менеджмента.

Научный менеджмент для управленческого контроля

Некоторые ученые и профессора отдела кадров рассматривают научный менеджмент как способ контроля выполнения трудовой деятельности менеджерами с целью получения заметно более высокого результата, который можно точно измерить.Этот контроль может быть реализован через организованное изучение работы; анализ работы на простейшие элементы; и систематическое улучшение показателей работы каждого из этих элементов. Это случай взгляда на цель / задачу работника и разбивки посредством анализа всех отдельных задач, которые необходимо выполнить для достижения этой цели.

Научный менеджмент: разделение труда

Научный менеджмент — это система, которая контролирует трудовой процесс.Путем тщательного анализа задач и последующего упрощения задач руководство развивает монополизацию знаний о том, как достичь цели, то есть руководство имеет общие знания о том, как достигается общая цель, в то время как работники имеют знания только о конкретной задаче, которую они выполняют. назначены.

Теория научного управления часто описывается как разделение труда, которое позволяет неквалифицированным рабочим или автоматам обучаться наиболее эффективным средствам для выполнения определенной части задачи — обычно это очень простая задача, при которой рабочий не должен использовать независимые мысль, инициатива или знания.Работники, работающие в соответствии с принципами научного управления, находятся под пристальным наблюдением и контролем менеджеров, а оплата и вознаграждение зависят от производительности — часто от количества раз, за ​​которое их конкретная задача была выполнена.

Посредством этих процессов научный менеджмент связывает вознаграждение с эффективностью усилий и результатов. Фредерик Тейлор был первым, кто экспериментировал с этими принципами на своей фабрике, и многие люди будут называть теорию научного менеджмента Тейлора тейлоризмом.

Генри Форд и теория научного управления

Научный менеджмент — это система управления, которая считает, что существует лучший способ выполнения задачи. Он разделяет квалифицированную задачу на небольшие фрагменты, которые затем могут выполняться менее квалифицированными рабочими. Посредством научного наблюдения команда менеджеров разрабатывает работу и решает, как лучше всего выполнить задачу; Затем рабочих обучают выполнять задачу стандартизированным и четко определенным образом.

Менеджмент внимательно следит за поведением и производительностью работников.Работники получают финансовое вознаграждение, если они очень эффективны и достигают результатов. Повышение эффективности и контроль трудовых процессов — суть научного менеджмента.

На заре тейлоризма или научного менеджмента мы работали по-другому. Промышленно развитые страны производили все больше и больше, и потребительство начало укореняться, предъявляя более высокие требования к руководителям производства.

Фредерик Тейлор ответил тейлоризмом, но это был другой человек, который взял принципы теории научного менеджмента и применил их в новой отрасли: производстве автомобилей.Этим человеком был Генри Форд, которому приписывают создание первой в мире производственной / сборочной линии. Реализация Фордом принципов научного менеджмента была настолько успешной, что его модель стали копировать почти все производственные предприятия по всему миру. Модель Форда теории научного менеджмента часто называют фордизмом.

Научный менеджмент в розничном секторе

Если мы возьмем пример универмага, мы увидим четкое разделение задач и обязанностей между командой менеджеров и персоналом цеха.Задача сотрудников цеха — продавать товары и приносить прибыль магазину / компании.

Обязанности управленческой команды — решить, каковы ежедневные цели для каждого отдела; обеспечить адекватный охват персонала для каждой области; убедиться, что персонал усердно работает для достижения целей; разработать макет магазина, чтобы привлечь больше покупателей; и решить, какие бренды нужно продвигать и продвигать.

Проще говоря, команда менеджеров решает, какие задачи должны быть выполнены и как они должны выполняться, а персонал цеха выполняет эти задачи под контролем команды менеджеров.Команда менеджеров отвечает за контроль над персоналом цеха и за то, как магазин должен работать. Между менеджментом и персоналом цеха существует большой разрыв в иерархии. Это принципы научного менеджмента в действии.

Научный менеджмент в сфере услуг

На Западе сектор услуг продемонстрировал экспоненциальный рост за последнее десятилетие или около того. В то время как рабочие места теряются во многих секторах по всему миру, сектор услуг, по-видимому, создает бесконечное предложение, но есть одна загвоздка: эти рабочие места в основном низкооплачиваемые, в основном с низким уровнем квалификации и в основном с гибким графиком.Научный менеджмент жив и здоров в секторе услуг.

McDonalds — очень хороший пример внедрения научного менеджмента в сфере услуг. Применение чистого тейлоризма имеет области устойчивого роста, такие как фирмы типа McDonalds. Можно выделить четыре аспекта, лежащие в основе анализа McDonalds; оперативность разработки работ и постановки задач; предсказуемость и повторяемость; и жесткий контроль с минимальным риском ошибки или без него, что в точности соответствует принципам научного менеджмента.Влияние научного менеджмента сильно ощущается в обществе, созданном из макдональдсов

Чистый тейлоризм

McDonalds — лишь один из примеров; Есть много других ресторанов быстрого питания, которые работают таким же образом, используя принципы теории научного менеджмента Тейлора. Можно сказать, что индустрия быстрого питания подверглась макдональдизации, как и многие другие части сектора услуг. Taylor’s Scientific Management — один из важных предшественников, который обеспечил многие из основных принципов, на которых были построены сети ресторанов быстрого питания.

Научный менеджмент также развивался с новыми технологиями. Вместо того, чтобы эти технологии заменяли научный менеджмент или делали его ненужным, эти две технологии объединились в совершенно новые отрасли. Колл-центр является ярким примером того, как трудовой процесс был переписан с использованием принципов тейлоризма и научного управления и как трудовой процесс находится под более строгим и жестким контролем, чем когда-либо прежде, благодаря использованию новых технологий.

Некоторые наблюдатели и комментаторы назвали интенсивный мониторинг и наблюдение в центрах обработки вызовов «Управленческий контроль Большого Брата».Это подчеркивает повторяющиеся задачи для агентов колл-центра, электронное наблюдение и мониторинг, которые создают полный управленческий контроль, плоскую структуру и ограниченные возможности продвижения по службе, что означает, что оплата является только привлекательным элементом работы. Электронные системы и цели мониторинга, а также автоматические триггеры производительности, такие как продолжительность звонков, количество отвеченных звонков и теле-подсказки, используются для максимальной эффективности агентов.

Новые технологии играют ключевую роль на сегодняшнем рабочем месте и, будучи согласованными с принципами и целями научного менеджмента, продолжают формировать способ планирования работы и управления ею.Безусловно, в индустрии колл-центров и в сфере услуг научный менеджмент Тейлора по-прежнему доминирует в планировании работы и (не) развитии сотрудников.

.

Научный менеджмент | Значение | Возможности

Изображение: Scientific Management

Происхождение научного менеджмента

Хотя происхождение движения научного менеджмента восходит к Чарльзу Бэббиджу (1832), человек, который популяризировал это движение и сделал его универсальным, — это доктор Фредерик Уинслоу Тейлор . Следовательно, он считается « отцом научного менеджмента ».

Работа Тейлора по научному менеджменту

Ф.У. Тейлор считал, что принятие научных методов, основанных на четко определенных законах, правилах и принципах, будет единственным способом устранить все виды потерь и вытекающей из этого неэффективности. Он также утверждал, что принципы научного менеджмента имеют универсальное применение, то есть принципы научного менеджмента не ограничиваются только бизнес-операциями. Их можно эффективно и с пользой применять для управления домами, церквями, университетами, государственными учреждениями и всеми другими социальными учреждениями.Затем он начал публиковать статьи по научному менеджменту, разъясняя основные принципы научного менеджмента. Он также опубликовал ряд книг, таких как « Управление магазином » и « Принципы научного управления », которые привлекли внимание всего мира.

Как движение научного менеджмента стало популярным

Вскоре движение приобрело огромную популярность, и Тейлор смог найти блестящих сторонников, таких как H.S.Pearson , Frank Gilbreth , H.L. Gant , P. Emerson , Kandali и т. Д. Большинство из них были близкими соратниками Тейлора. Они изучили систему научного менеджмента с разных сторон и внесли ценный вклад в теорию менеджмента. Таким образом, Движение научного менеджмента приобрело большую популярность, оно набирало силу и теперь является общепризнанной системой.

Система научного менеджмента по всему миру

В У.S.A., система научного движения, развивающаяся с большей скоростью, и Американская ассоциация менеджмента, основанная в 1923 году, является выдающимся органом в области науки управления. В Великобритании система также получила значительное развитие, но в первые дни ее рост был медленным. Но сейчас эти доктрины с большим энтузиазмом применяются почти во всех развитых странах мира. Движение набирает обороты даже в развивающихся странах, таких как Индия. В то же время следует помнить, что тейлоризм стал предметом большой критики и возражений.

Взгляд критиков на научный менеджмент

Изображение: Научная критика менеджмента

Многие критики считают, что движение за научный менеджмент приуменьшило важность человеческого фактора в управлении бизнесом. Они считали, что это всего лишь средство для ускорения работы рабочих, чтобы они могли больше работать. Несмотря на критику, ценный вклад Тейлора и его соратников в дело улучшения управления невозможно подорвать.

Значение и определение научного менеджмента

Термин «Менеджмент» можно просто определить как « выполнение задач с помощью других людей ». Но термин «научный менеджмент» не поддается такому простому определению, и его можно определить по-разному.

Тем не менее, более уместно процитировать определение Ф. В. Тейлора , отца движения научного менеджмента. По его словам,

Scientific Management — это «, точно зная, что вы хотите, чтобы люди делали, и зная, что они делают наилучшим и самым дешевым способом из возможных ».

Согласно Тейлору, научный менеджмент подразумевает применение двойных методов. Это следующие:

1. Открытие наилучшего метода выполнения конкретной работы в существующих условиях знаний и организаторских способностей.

2. Плодотворный метод или лучший метод решения данной ситуации.

Особенности научного менеджмента

В общих чертах научный менеджмент можно описать следующим образом:

1.Научный менеджмент включает не один элемент, а комбинацию различных элементов .

2. Речь идет о группе или совместных усилиях внутри организации, направленных на достижение общей цели.

3. Групповые усилия должны осуществляться с помощью определенного типа организации и процедур.

4. Процедуры и организация, входящие в его состав, не должны основываться ни на случайных наблюдениях, ни на случайных факторах.

5. Организация и процедуры должны быть основаны на законах и принципах , разработанных после тщательного расследования и анализа рабочей ситуации.

6. Система должна быть динамической , а не статической.

Цели научного менеджмента

Общие цели научного менеджмента можно обозначить следующим образом:

1. Увеличить скорость производства с помощью унифицированных инструментов, оборудования и методов.

2, Для улучшения качества продукции путем эффективного контроля и контроля качества посредством научных исследований.

3. Системное планирование и регулирование механизма контроля затрат Уменьшит себестоимость продукции .

4. Искоренить бесполезную трату времени и ресурсов и внедрить эффективные методы производства.

5. Наем подходящего человека на работу посредством научного отбора и обучения, что, в свою очередь, будет контролировать текучесть кадров.

6. Создание надежной системы выплаты заработной платы для максимальной эффективности производства.

7. Обеспечение стабильного потока качественных товаров потребителям по доступным ценам.

Элементы научного менеджмента

Обязанности руководства четко раскрывают основные элементы научного менеджмента.Различные элементы можно в общих чертах разделить на следующие группы;

1. Научное определение задачи.
2. Исследования времени и движения.
3. Стандартизация.
4. Научный отбор и обучение кадров.
5. Модификация организации
6. Ментальная революция.

.

Научный менеджмент Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор

Введение

Научный менеджмент — детище Фредерика Уинслоу Тейлора. В своей простейшей форме теория утверждает, что существует один лучший способ выполнять работу, и можно использовать научные методы, чтобы определить этот «единственный лучший способ»

На этой диаграмме показаны 5 руководящих принципов научного управления из теории научного управления Тейлора

Тейлор разработал свою теорию на основе наблюдений и опыта инженера-механика.Инженер-механик Тейлор заметил, что в окружающей среде отсутствуют стандарты работы, рождаются неэффективные рабочие, а рабочие места распределяются между людьми без соотнесения работы с навыками и способностями рабочего. В дополнение к этому, отношения рабочих с менеджерами включали множество конфронтаций.

Руководство по научному менеджменту

За 20 лет Тейлор разработал «единственный лучший способ» выполнять каждую работу в цехе. Затем он пришел к выводу, что процветания и гармонии как для рабочих, так и для менеджеров можно достичь, следуя пяти приведенным ниже рекомендациям:

1. Разработайте науку для каждого элемента работы отдельного человека, которая заменит старый практический метод.
2. С научной точки зрения выберите, а затем обучите, обучите и развивайте работника.
3. Сердечно сотрудничайте с рабочими, чтобы гарантировать, что вся работа выполняется в соответствии с принципами науки, которая была разработана.
4. Разделите работу и ответственность почти поровну между руководством и рабочими.
5. Руководство берет на себя всю работу, для которой оно лучше подходит, чем рабочие (а не большую часть работы и ответственности, возлагаемой на рабочих).

Эксперимент в чугуне

Хорошо известным примером научной теории управления является эксперимент с чугуном. Железо загружали в железнодорожные вагоны рабочие, каждая партия которых весила 92 фунта и известна как «свинья». В среднем в железнодорожные вагоны загружали 12,5 тонны, но Тейлор полагал, что можно использовать научный менеджмент, чтобы увеличить это количество до 47/48 тонн в день. Тейлор добился этого, экспериментируя с различными процедурами и инструментами. Вот как он это сделал:

• Тейлор позаботился о том, чтобы каждая работа соответствовала всем навыкам и способностям рабочих.
• Тейлор обеспечил рабочих необходимыми инструментами.
• Тейлор позаботился о том, чтобы он давал рабочим четкие инструкции о том, как выполнять каждую работу. Тейлор убедился, что рабочие поняли инструкции, а затем Тейлор убедился, что рабочие следовали инструкциям в точности так, как он объяснил.
• Тейлор затем создал мотивацию работников, обеспечив значительно более высокую дневную заработную плату.

Заключение

Считается, что благодаря использованию научного менеджмента Тейлор увеличил производительность труда в цехе на 200 процентов.Идеи и мысли Тейлора были приняты во всем мире, в том числе во Франции, России и Японии. В современном мире научный менеджмент объединен с другими идеями и используется менеджерами в форме исследований времени и движений для искоренения бесполезных движений, схем стимулирования, основанных на производительности, и найма наиболее квалифицированных рабочих для каждой работы.

.

Управление по-прежнему остается наукой?

Каждый менеджер знает, что новые технологии трансформируют продукты, рынки, бизнес-процессы и целые отрасли, революционизируя бизнес-среду. Тем не менее, чем больше технологий становится фактором конкуренции, тем больше внимания в учебниках по менеджменту, на курсах обучения руководителей и на семинарах корпоративного обучения уделяется «мягкому» искусству лидерства, управлению изменениями и мотивации сотрудников. Другими словами, чем больше наука и технологии меняют саму суть бизнеса, тем менее полезной кажется концепция управления как науки.

Поразмыслив, этот парадокс не так уж и удивителен. Традиционный научный подход к менеджменту обещал дать менеджерам возможность анализировать, прогнозировать и контролировать поведение сложных организаций, которыми они руководят. Но мир, в котором живет большинство менеджеров в настоящее время, часто кажется непредсказуемым, неопределенным и даже неконтролируемым.

Не так давно, например, Compaq Computer была для всех образцом экономичного, динамичного стартапа, который мог успешно сражаться с вялым гигантом IBM.Но это было до того, как появились производители клонов по почте, такие как Dell и Northgate. Сегодня вчерашний стартап превратился в медлительного гиганта, и перед Compaq стоит болезненная задача воссоздать себя в радикально изменившейся конкурентной среде.

В этом более динамичном и нестабильном деловом мире традиционные механизмы «научного управления» кажутся не только менее полезными, но и прямо контрпродуктивными. А сама наука становится все менее и менее актуальной для практических задач менеджеров.

Однако проблема может заключаться не столько в недостатках научного подхода к менеджменту, сколько в понимании науки менеджерами. То, что большинство менеджеров считают научным менеджментом, основано на концепции науки, которую немногие нынешние ученые будут защищать. Более того, точно так же, как менеджеры стали озабочены нестабильностью деловой среды, ученых также стали беспокоить внутренняя изменчивость природы и динамика непредсказуемых и нестабильных систем в мире природы.

Проще говоря, в то время как традиционная наука сосредоточена на анализе, прогнозировании и управлении, новая наука делает упор на хаос и сложность. Сегодня ученые разрабатывают убедительные описания способов, с помощью которых сложные системы — от стаи комаров до компьютерных программ и фьючерсных трейдеров на товарных рынках — эффективно справляются с неопределенностью и быстрыми изменениями.

И в этом заключается возможность для плодотворного диалога между миром менеджмента и миром науки. Новые правила комплексного поведения, описанные передовыми научными исследованиями, имеют интересные параллели с организационным поведением, которое многие компании пытаются поощрять.Наука, долгое время считавшаяся бизнесом источником технологических инноваций, может в конечном итоге оказаться для менеджеров очень ценным источником чего-то еще: новых полезных взглядов на мир.

Рассмотренные здесь обширные тексты предлагают общие очертания того, что может стать новым научным менеджментом. Их послание: менеджмент действительно может быть наукой, но не наукой, как думает большинство менеджеров.

Наука за научным менеджментом

Чтобы понять значение новой науки для менеджмента, начните с книги, в которой был введен термин «научный менеджмент.В 1911 году промышленный инженер на рубеже веков Фредерик Уинслоу Тейлор опубликовал свой выдающийся труд « Принципы научного управления», , в котором изложил свои основные правила эффективной промышленной организации. Книга Тейлора теперь стала классикой управленческой литературы. Его идеи сформировали компании во всем промышленном спектре и определили задачи управления для поколений менеджеров.

На книгу Тейлора глубоко повлияли интересы науки — особенно физики — того времени.В девятнадцатом веке законы движения Ньютона были впервые использованы для анализа сил, действующих на сложные физические системы и со стороны сложных физических систем, что позволило ученым предсказывать поведение этих систем. Между тем, принципы термодинамики, проясненные во второй половине девятнадцатого века, предоставили один недостающий ингредиент — тепловые взаимодействия — необходимые для завершения ньютоновской концепции физического мира. Вместе эти теории позволили ученым вычислить, как машины могут работать с максимальной эффективностью.

С первых страниц своей книги Тейлор был озабочен проблемой эффективности применительно к организациям. Он утверждал, что когда дело доходит до природных ресурсов, люди четко понимают необходимость повышения эффективности, потому что «мы можем видеть и чувствовать потерю материальных благ». Но «наши большие растраты человеческих усилий», вызванные «неуклюжими, неэффективными или неверно направленными движениями людей», «менее заметны, менее ощутимы и … но не очень ценны».

По словам Тейлора, фундаментальной причиной такой траты человеческих усилий было ненаучное управление.Другими словами, он считал, что менеджеры слишком много внимания уделяют результатам работы и недостаточно — процессам, с помощью которых работа выполнялась. На большинстве рабочих мест на рубеже веков менеджеры платили работникам за заранее определенные результаты, обычно через какую-то «сдельную» систему, а затем предоставляли рабочим бригадам определять фактические методы работы. Тейлор осудил этот подход, назвав его системой «инициативы и стимулирования». «Только давая особый стимул или« стимул »… работодатель может даже приблизительно надеяться получить« инициативу »своих рабочих.”

Забавно читать критику Тейлора сегодня, когда так много внимания уделяется поощрению инициативы сотрудников на работе и созданию систем стимулирования, которые «платят за производительность». Тем не менее, были веские причины, по которым Тейлор считал «инициативу» и «стимул» частью проблемы, а не частью решения. До тех пор, пока менеджеры его времени зависели от рабочих групп в принятии решения о том, как будет выполняться работа, у них не было возможности напрямую влиять на эффективность организации.Действительно, традиционное управление было изначально нестабильной системой, которая заставляла менеджеров либо полагаться на принуждение, либо вообще отказываться от своих полномочий. Например, один из распространенных способов, которым менеджеры пытались повысить производительность, — это регулярно повышать сдельную оплату труда после того, как большинство рабочих встречает их. Но это только побуждало рабочих заниматься «солдатской службой», то есть намеренно ограничивать выпуск продукции, чтобы не подрывать установленные ставки.

Решение Тейлора заключалось в «замене наукой индивидуального суждения рабочего.«Руководители должны были отделить планирование работы от ее фактического выполнения и оставить за собой выбор методов, с помощью которых будет выполняться конкретная задача. Анализируя все шаги рабочего процесса и создавая стандартизированные процедуры для каждого шага, менеджеры могли определить «один лучший метод» для выполнения задачи, который гарантировал бы максимальную эффективность. «Лучшее управление — это настоящая наука, — писал Тейлор, — опираясь на четко определенные законы, правила и принципы в качестве основы». И эти законы составляли понятную, предсказуемую, управляемую систему.«В прошлом мужчина был первым; в будущем система должна быть первой ».

По сути, Тейлор призвал отдельного менеджера думать о себе как об ученом, который один понимает фундаментальные законы системы, которую он изучает. Для Тейлора рабочий играл пассивную роль, как если бы он был частью аппарата эксперимента. Снова и снова в своей книге Тейлор повторял этот «общий принцип»: независимо от того, что это за работа или насколько простая задача, «наука, лежащая в основе действий каждого рабочего, настолько велика и составляет так много, что лучший рабочий действительно подходит для выполнения работы, неспособен (либо из-за отсутствия образования, либо из-за недостаточных умственных способностей) понимать науку.«Только менеджер, вооруженный научной предрасположенностью к« поиску общих законов или правил », может понять истинную науку о работе.

Но это не значит, что Тейлор игнорировал вопрос мотивации сотрудников или психологический аспект работы. Напротив, основная часть Принципов научного менеджмента касается «точного изучения мотивов, которые влияют на людей». То есть, чтобы научный менеджмент был успешным, по словам Тейлора, менеджеры должны делать больше, чем просто анализировать и реорганизовывать работу.Им необходимо произвести «полную революцию в умственном отношении» рабочего.

Тем не менее, даже здесь Тейлор отразил научные предположения своего времени — в частности, веру в то, что «мотивы, влияющие на людей» могут быть уменьшены с помощью научного анализа и контроля таким же образом, как и физические действия, связанные с копанием лопатой в лопате или резкой металла. Обсуждая мотивацию сотрудников, Тейлор отметил: «Поначалу может показаться, что это вопрос индивидуального наблюдения и суждения, а не точный научный эксперимент.Но хотя психологические законы более сложны и допускают исключения, «из-за того, что экспериментируют с очень сложным организмом — человеческим существом», Тейлор утверждал, что «законы такого рода, которые применяются к подавляющему большинству людей». мужчины, несомненно, существуют и при четком определении имеют большую ценность в качестве руководства в отношениях с мужчинами ».

После таких возвышенных слов некоторые из фактических предложений Тейлора очевидны. Например, он настаивал на том, чтобы улучшения производительности, основанные на научном менеджменте, делились с работниками с более высокой заработной платой; иначе они не будут сотрудничать при реорганизации работы.Другие его предложения являются грубыми и упрощенными, например, этот важный совет: никогда не работайте с рабочими как с группой, работайте только с одним человеком за раз. «Когда мужчины работают в бандах, их индивидуальная эффективность почти всегда падает до или ниже уровня наихудшего человека в банде». Решение Тейлора заключалось в том, чтобы рабочим назначили индивидуальные задачи, которые они должны были выполнить в

.