Лучший сотрудник: Кто такой «лучший сотрудник»? — Карьера на vc.ru

Содержание

Самый лучший сотрудник – как его найти, поддержать и мотивировать к работе?

Вопрос. Лариса, добрый день! Традиционно начинаем с вопроса о практическом опыте тренера, связанном с тематикой тренинга. Расскажите нашим читателям историю своей работы с персоналом – как руководителя службы персонала, как собственника бизнеса.

Ответ. Мой опыт работы с людьми начался с должности начальника службы персонала одной крупной компании по оснащению химических лабораторий. Мне помогло то, что я по первому образованию химик и мне было легко разговаривать на одном языке с сотрудниками компании и кандидатами на вакансии. В компании было 23 региональных представительства в разных городах нашей страны и головной офис в СПб; общая численность сотрудников была 2500 человек. Мне пришлось самой подбирать сотрудников, причем не только на должность менеджера по продажам, но и на рабочие специальности, научных сотрудников и ТОП-менеджмент. Однако, основной моей заботой было организовать процесс подбора на местах, обучить технике проведения интервью и правилам собеседования линейных руководителей, особенно в регионах и в целом создать единую согласованную систему подбора и адаптации новых сотрудников.

Очень важно было снизить текучку кадров, т.к. особенностью компании являлся наукоемкий продукт, и мы не могли позволить себе увольнение работников, которых только научили специфике продукта и продаж.

Позже, уже как хозяйка массажного центра, я также сама набирала себе сотрудников. Было интересно наблюдать особенности различных категорий работников: теперь мне приходилось иметь дело с мастерами-массажистами, с работниками сферы услуг — тут есть свои нюансы, которыми я охотно поделюсь на тренинге.

Вопрос. Лариса, Ваша программа начинается с темы «Готовность компании к приему нового сотрудника». А какие проблемы могут возникнуть у компании в этом плане?

Ответ.

К сожалению, разветвленность компании не способствует согласованности действий по подбору персонала. Как показывает практика, у непосредственного руководителя подразделения, начальника направления, генерального директора и начальника службы персонала могут быть разногласия не только по поводу того, какими кондициями должен обладать кандидат, но и нужно ли его вообще подбирать. Особенно сложной ситуация бывает тогда, когда непосредственный руководитель будущего сотрудника сам не заинтересован в появлении у себя нового подчиненного. Бывают расхождения относительно возраста, образования и опыта работы кандидата, а так же должностных обязанностей, материального стимулирования. Если к этой ситуации добавляется отсутствие в компании адекватной системы адаптации нового сотрудника, то менеджер по персоналу обречен почти непрерывно подбирать все новых и новых людей, заполняя вакансию. Это приводит к неразумному расходу не только средств компании, но и ухудшению эмоционального климата в отделах и демотивации менеджеров по персоналу. На тренинге мы разбираем, какими путями можно сгладить имеющиеся в компании противоречия такого рода.

Вопрос. Некоторые руководители считают, что для подбора нужного человека достаточно воспользоваться формальными критериями, такими как документы об образовании, опыт работы, результаты тестирования на профессиональные знания и навыки и т.п. Что вы можете сказать об этой точке зрения?

Ответ. Это, конечно, довольно однобокий подход. Грамотный подбор сотрудника начинается задолго до встречи с кандидатом и проведения собеседования. Залогом успешного подбора в первую очередь является составление адекватного профиля должности и портрета кандидата. Причем здесь нужно учитывать не только формальные данные об образовании и опыте работы, но и смотреть на то, сможет ли кандидат сработаться с коллегами и начальником, подходит ли он коллективу по темпераменту, характеру и внутренним ценностям, будет ли комфортно ему и всему коллективу. Опытные рекрутеры знают, что необходимо обязательно проверить мотивацию кандидата и убедиться, что ему действительно интересна эта работа и эта компания.

Принимая на работу массажистов для моего массажного центра, я в первую очередь смотрела на желание работать с людьми, учиться новому и повышать свою квалификацию как массажиста-эстетиста. Опыт приходит очень быстро, если у человека есть горячее желание учиться и работать с людьми. Такой подход никогда меня не подводил. Мои мастера работали увлеченно и очень скоро становились профессионалами.

Вопрос. В двух словах – какие же секреты подбора персонала раскрываете Вы участникам на тренинге?

Ответ. Компания и соискатель — это как пазлы одной прекрасной картины. Они должны друг другу подходить. Выяснить особенности компании, ее особенное лицо как работодателя, выявить ее ценности и сильные стороны бывает очень полезно, т.к. соискателя мы тогда будем подбирать соответствующего и подходящего по ценностям. Об этом мы подробно говорим на тренинге, раскрывая новые грани потенциала своих компаний и расширяя тем самым диапазон приемлемых кандидатов. Я предлагаю подойти более широко к составлению портрета будущего работника, по-новому взглянуть на то, что дает компания новому работнику и кого она ждет, тем самым увеличивая количество потенциальных кандидатов и облегчая поиск.

Вопрос. Лариса, существует множество программ, посвящённых работе с персоналом. А в чём «изюминка» именно Вашей программы?

Ответ. В настоящее время появилась необходимость проводить тренинги для разного уровня квалификации участников. Этот тренинг будет интересен тем, кто уже имеет практику подбора сотрудников и работает в организациях и на производствах.

Особенностью именно этого тренинга являются построение корпоративной системы подбора персонала, нюансы эффективного взаимодействия всех заинтересованных служб в компании, а так же важные вопросы адаптации новых сотрудников. Ведь адаптация — это 50% успеха грамотного подбора, если мы подразумеваем под этим то, что новый работник проработает в компании не менее 1 года. На тренинге делаем акцент на оптимизацию работы менеджеров по персоналу, как им организовать свою работу, не превращая ее в колесо бесконечного подбора на одни и те же должности, как проводить работу с руководителями линейных подразделений, обучая их техникам проведения интервью и последовательности адаптационных мероприятий. Участники тренинга по-новому посмотрят на источники персонала и на методы подбора. Конечно, мы не забудем о технике и нюансах проведения интервью, поучимся задавать вопросы на прояснение мотивации кандидатов и не только.

Вопрос. Несомненно, польза обучения техникам подбора персонала очевидна. Но какую роль Вы отводите интуиции и опыту специалиста, который занимается подбором персонала?

Ответ. Интуиция очень важна. Как бы вы не проводили интервью, какие бы тесты и задания не давали кандидатам, все равно с абсолютной точностью невозможно предсказать, как впишется новый сотрудник в коллектив и насколько продуктивен он будет в работе. Опытный рекрутер всегда прислушивается к своей интуиции и мысленно пытается как бы «встроить» нового сотрудника в его должность, обращая внимание на то, насколько легко это получается сделать.

Вопрос. Лариса, в программе есть раздел, посвящённый мотивации сотрудников.

Ответ. Выяснение мотивации соискателя позволяет понять, чего же на самом деле хочет человек. Хочет ли он выполнять эту работу, хочет ли он работать на этом предприятии, хочет ли он того, что организация готова ему предоставить. Выяснить мотивацию непросто, но с опытом приходит понимание, какие вопросы нужно для этого задать. Потратьте на это время, и оно окупиться вдвойне: мотивированный человек испытывает удовольствие от работы, у него горят глаза и он полон энтузиазма. С таким работником приятно работать и можно выполнить множество интересных проектов. Как понять, с каким чувством соискатель пришел устраиваться к вам на работу и станет ли эта работа его любимой — узнаем на тренинге!

Вопрос. Вопрос по адаптации персонала. В программе рассматриваются этапы, инструменты, конкретные мероприятия по адаптации… Такой серьёзный подход к проблеме адаптации актуален только больших компаний или для среднего и малого бизнеса тоже?

Ответ. Каждой процедурой по управлению персоналом, а именно подбором, адаптацией, аттестацией, обучением, развитием, занимается руководитель не зависимо от количества его сотрудников. Просто иногда на это уходит несколько минут или один разговор, и он делает это сам, а иногда ему требуется помощь менеджера по персоналу и этот процесс может отнимать много времени. Так же и с адаптацией. Даже если у вас один сотрудник, то процесс адаптации все равно будет иметь место в его первый рабочий день. Вы, как руководитель, все равно должны будете рассказать ему особенности работы и принятые нормы и правила — они есть в любой компании. Если вы этого не сделаете, новому сотруднику будет трудно освоиться, и высока вероятность того, что свою деятельность он начнет с ошибок.

В крупных компаниях этот процесс еще более важен, ведь новичка надо познакомить не только с его обязанностями, но и со всей компанией в целом, с соседними структурами, с множеством правил, традиций и особенностей организации. В настоящее время очень актуально стоит необходимость начального обучения для исполнения должностных обязанностей, это тоже является важной частью адаптации. В крупной организации уже не обойтись без менеджера по персоналу, который выстроит все в систему и будет помогать и контролировать правильность ее работы. Так что этот раздел тренинга будет интересен всем участникам, независимо от размера их организации.

Вопрос. Предлагаю завершить разговор нашим традиционным вопросом к тренерам: за что вы любите тренинги?

Ответ. Мне нравится делиться с участниками своим опытом, теми наработками, к которым я когда-то пришла самостоятельно, набивая «синяки» и «шишки». Если бы у меня в свое время была возможность посещать такие тренинги, это было бы большим подспорьем в моей работе. Все мои тренинги построены исключительно на богатом собственном практическом материале. Думаю, это поможет участникам избежать многих ошибок и сделать свою работу более легкой, продуктивной и радостной.

Лариса, спасибо за ответы. Желаем успехов в проведении тренингов, создании авторских программ и разработке уникальных методик!

Следите за нашими новостями и расписанием !

Вопросы задавала
методист ТА «Мастер-класс»

Мария Степанова

Этот и другие материалы собраны в книге «Делай хорошо. Настольная книга HR-а. Cборник статей, интервью и кейсов авторов Тренингового Агентства «Мастер-класс»

почему лучший сотрудник — понятие относительное

В компании — свои представления о том, какими должны быть их сотрудники. «Лучшие люди» в понимании Google — это вполне конкретные знания и навыки, которые работают на них. Поэтому даже формально «звездный» кандидат может не подойти, если не соответствует критериям: нередко приглашенная «звезда» в новой компании оказывается неспособной повторить подвиги с предыдущего места работы.

Компания SHL выделяет три главных компонента, по которым можно определить настоящих HiPo — высокопотенциальных сотрудников, которые станут звездами именно в вашей компании. Это:

  • стремление к достижениям — мотивация получить результат;
  • способности — поведенческие компоненты, позволяющие регулярно достигать поставленных целей;
  • вовлеченность — приверженность компании и ее ценностям.

Оценивая все три компонента, можно с большей долей вероятности спрогнозировать, насколько будет успешен кандидат в новой роли, сможет ли справляться с трудностями и переходить на уровень выше, и сохранит ли он преданность компании. Однако такую комплексную оценку на российском рынке проводят далеко не все компании.

Прежде чем начинать открытый поиск, рекрутер сверяется с руководителем: какие компетенции нужны, какого уровня задачи предстоит решать новому сотруднику. Но мало найти талантливого кандидата, важно верно его оценить.

Компания А искала менеджера продукта больше двух месяцев. Решили подключить к поиску известное агентство, которое буквально в первую же неделю работы представило отличного кандидата из успешного стартапа. Правда, «звезда» была готова на оклад, превышающий штатную цифру в три раза. Рекрутер умело провел переговоры: «Соглашайтесь, у нас за этим профессионалом очередь стоит». Сотрудник проработал в компании шесть месяцев. Из них половину времени заняли переговоры о расставании. Кандидат был не готов к командной работе и не усилил направления, как от него ожидали.

Компания Б открыла вакансию интернет-маркетолога. От одного из сотрудников пришла рекомендация на девушку — преподавателя вуза. Казалось бы, интернет-маркетинг и прикладная математика? Кандидатка на отлично справилась с тестами — опросником выявления универсальных компетенций и практическим заданием — и всеми этапами собеседований. Сейчас это сотрудник компании, которого готовят на роль руководителя нового отдела. За восемь месяцев работы ее результаты оказались выше, чем у коллег, которые работают в компании несколько лет.

В прошлом году HeadHunter провел исследование и убедился, что требования работодателей часто оказываются ошибочными — или наоборот, сотрудников нанимают вопреки требованиям бизнеса. Наша Служба исследований опросила 95 HR-менеджеров, у которых есть модель компетенций персонала, и выяснила, что 74% опрошенных ожидают от сотрудников отдела продаж ориентации на результат и ожидания клиентов, а 41% — навыка убеждения и оказания влияния.

Однако реальные результаты оценки специалистов по продажам в сервисе «Оценка талантов» показали, что ярче у них проявлены иные компетенции: принятие решений, осуществление руководства и достижение собственных целей. Значит ли это, что работодатели недооценивают важность этих качеств для сейлзов? Или это говорит о том, что компании постоянно нанимают «неидеальных» менеджеров по продажам, так как не умеют их оценивать?

Разные инструменты оценки обеспечивают разную достоверность предсказания:

  • обычное неструктурированное интервью — 15–38%;
  • психологическое тестирование и IQ-тесты — 23–58%;
  • ассесмент-центр — 36–44%;
  • тесты способностей — 50–55%;
  • структурированное, основанное на компетенциях, интервью и рекомендации — 40–62%.

Исследования говорят, что за первые 10 секунд интервью у работодателя складывается первое впечатление, которое предопределяет его мнение о кандидате. Однако первое впечатление часто оказывается субъективным и ложным: именно поэтому компании используют несколько инструментов оценки, которые дополняют друг друга. Например, структурированное интервью и тесты способностей: такая схема даст представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях и о его способности к обучению и развитию.

Конечно, такая оценка предполагает большее количество инвестиций в наем и увеличение срока закрытия вакансий. Важно помнить, что для компании в данный момент важнее: получить комплексную оценку кандидата или принять риск, что какие-то из компетенций были оценены неверно.

«Нанимайте лучших людей» — для Google это не просто слоган, а руководство к действию, к построению эффективной системы оценки кандидатов. В книге «Работа рулит!» Ласло Бок, бывший вице-президент компании по работе с персоналом, рассказывает, как Google использует несколько инструментов, чтобы выбрать лучших: они сочетают тестовые задания, структурированные интервью, тесты способностей и оценку добросовестности и сознательности в работе.

Если такой системы оценки в компании нет, нужно быть готовым к ошибкам и признать, что «лучший» — понятие относительное. Оценивая кандидата не только с позиции профессионального опыта, подкрепляя оценку тестами, кейсами и структурированными интервью, вы с большей долей вероятности сделаете правильный выбор.

Harvard Business Review Россия

С 1995 года в Johnson & Johnson больше чем на две трети сократилось количество курящих сотрудников и наполовину — гипертоников и людей, ведущих малоподвижный образ жизни. Это хорошо, но что это дает компании? Оказывается, стратегически спланированные инвестиции в здоровье сотрудников, в создание условий, способствующих их хорошему физическому и психологическому самочувствию, окупаются. По оценкам J&J программы охраны здоровья помогли компании за последние десять лет сэкономить на медицинском обслуживании персонала в общей сложности $250 млн; в 2002—2008 годах отдача от каждого вложенного доллара составляла $2,71.

Чаще всего к оздоровительным программам относятся как к своего рода «украшению» стратегии, а не как к ее необходимому элементу, и это неправильно. Спортивно-оздоровительными программами компании могут сокращать издержки на медицину, увеличивающиеся по мере старения трудовых ресурсов. Здоровый персонал обходится дешевле — это доказали врачи Ричард Милани и Карл Леви. Они пригласили 185 добровольцев с супругами принять участие в исследовании. Эти люди не были «сердечниками», но прошли курс кардиологической реабилитации и физической подготовки. Поначалу некоторых участников отнесли к категории высокого риска — по причине избыточного веса, гипертонии, тревожности и т.п. Через полгода, к концу эксперимента, 57% из них перешли в категорию низкого риска. Более того, медицинские расходы упали в среднем на $1421 по сравнению с предыдущим годом в пересчете на одного участника. В контрольной группе таких подвижек не отмечено.

Итог: каждый доллар, вложенный в профилактику, сэкономил $6, выделяемых на медицину. Мы в своих учреждениях получили похожие результаты. В 2001 году онкоцентр MD Anderson создал при своем отделе охраны здоровья травмопункт, в котором можно получить и больничный. Штат его состоит из врача и медсестры. За шесть лет количество пропущенных рабочих дней сократилось на 80%, а дней, отработанных с неполной нагрузкой, — на 64%. Издержки в целом уменьшились на $1,5 млн (подсчет производился так: разницу между пропущенными днями до и после создания нового отдела умножили на среднюю заработную плату). Стоимость выплат по страховке снизилась на 50%. К тому же здоровые сотрудники не уходят из компаний. Как показали исследования Towers Watson и National Business Group, из организаций с действительно полезными оздоровительными программами люди увольняются реже, чем из тех, что ведут такие программы лишь для галочки (9% против 15%). В софтверной компании SAS Institute текучесть составляет всего 4%; в турфирме Biltmore в 2005 году она достигала 15%, а в 2009 году снизилась до 9% — отчасти благодаря заботе о здоровье. Директор Biltmore по льготам и выплатам Вики Бэнкс утверждает: «Сотрудники, участвующие в наших оздоровительных программах, от нас не уходят». Увольняющихся из компании Nelnet (она кредитует студентов) обычно спрашивают, чем они особенно дорожили на этой работе и чего им больше всего будет не хватать. Обычный ответ такой: «Оздоровительных программ».

Чтобы прояснить экономическую подоплеку заботы о здоровье персонала, мы проштудировали выводы уже проведенных исследований и изучили десять организаций разных отраслей — организаций, оздоровительные программы которых приносят хорошие плоды. Мы побеседовали примерно с 300 человек, в том числе с гендиректорами. Нас интересовало, что получается, что — нет и что профилактика дает организациям. В итоге мы выявили шесть принципов действенной корпоративной программы охраны здоровья, встроенной в корпоративную стратегию. Они не зависят от величины предприятия. И, как вы убедитесь, абонемент в фитнес-клуб или информация о калориях и составе продуктов в столовой — еще не все.

Принцип 1. Заинтересованность руководства

Многие не хотят участвовать в оздоровительных программах. Одни ссылаются на нехватку времени, говорят, что не видят в этом смысла или вообще не любят спорт. Другие и не слышали про такие программы или утверждают, что их не пускает начальство. Третьи считают, что здоровье — их личное дело, либо подозревают, что руководство радеет об их здоровье не из человеколюбия, а из корысти. Как всегда, когда речь идет об инициативе, касающейся всех и каждого, привычка заботиться о здоровье укореняется там, где этого искренне хочет руководство и где последовательно насаждают культ здоровья.

Высшее руководство. Хотя между здоровьем сотрудников и финансовым здоровьем бизнеса есть связь, программа, затеянная только ради денег, провалится. Если, скажем, гендиректор выкраивает время для тренировок, то и сотрудники решат заняться фитнесом. Когда в MD Anderson утвердили оздоровительную программу, президент Джон Мендельсон ходил по офису вместе с тренером Биллом Бауном. Многие никогда прежде не видели президента возле своего рабочего места и не здоровались с ним за руку. А тут он еще начинал разговор с вопроса: «Как здоровье?» Есть пример Johnson & Johnson. У компании около 250 предприятий в разных странах, а правил, обязательных для всех, очень мало. И два из них касаются здоровья: каждый сотрудник с синдромом иммунодефицита может пройти курс антиретровирусной терапии; на всех предприятиях J&J запрещено курить. Второе правило действует с 2007 года — после бурной, продолжавшейся несколько лет дискуссии. Оба решения говорят о серьезном отношении руководства к здоровью людей.

Среднее звено. Большинство сотрудников напрямую подчиняется менеджерам среднего звена. И от них во многом зависит, будут ли люди уделять внимание здоровью. Кое-где этих управленцев даже просят взять на себя личные обязательства по укреплению своего здоровья — наравне с коммерческими задачами отдела.

Руководители оздоровительных программ. В каждой изученной нами организации есть специалист, который разрабатывает и координирует комплексную оздоровительную программу, отвечает за ее пропаганду и оценивает ее отдачу. Лучшие из таких специалистов не просто учитывают общую культуру и стратегию предприятия. Эти люди общительны по натуре и, судя по результатам их работы, умеют аналитически мыслить и вызывать к себе доверие. Речь идет об управленческой работе особого рода.

Поборники здорового образа жизни. Если в коллективе есть энтузиасты здорового образа жизни, то они, можно сказать, не отходя от рабочего места, будут и пропагандировать оздоровительную программу, и давать советы, и распространять информацию, а кроме того, организовывать и проводить разные здравоохранительные мероприятия. Из изученных нами компаний лучше всего воплощает эту идею сеть супермаркетов H-E-B. Это 350 магазинов и других предприятий, в которых работает более 70 тысяч человек, среди них 500 с лишним активных пропагандистов здорового образа жизни, в их числе 9 руководителей региональных подразделений. Компания каждый месяц проводит телеконференции для менеджеров оздоровительных программ, спонсирует интернет-тренинги и работу онлайнового центра здоровья.

Принцип 2. Последовательность

Довольно часто компании, провозгласившие курс на охрану здоровья, начинают, что называется, за здравие, а кончают за упокой. У руководства появляются новые цели, и оно упускает возможность привить людям правильное отношение к своему здоровью. В идеале оздоровительные программы должны стать естественной частью жизни организации. Но многие начальники забывают: чтобы изменить корпоративную культуру, нужно время.

Планирование и терпение. В компании Healthwise благодаря заинтересованности гендиректора Дона Кемпера курс на здоровье поддержали все. Сотрудники, отвечающие за эту работу, отчитываются раз в месяц на общих собраниях. Раз в год проходит День здоровья: выступают специалисты, организуются оздоровительные мероприятия, сотрудников призывают заботиться о самочувствии. Кроме того, раз в две недели, по средам, всех приглашают на общую диетическую трапезу — «переменку для взрослых».

Говорят, это окупается с лихвой, потому что, кроме всего прочего, у сотрудников из разных отделов появляется возможность лишний раз пообщаться друг с другом. А в Nelnet оздоровительную программу поначалу встретили в штыки. Ни с того ни с сего руководство заставило сотрудников представить результаты диспансеризации, чтобы выявить все факторы риска и довести до сведения каждого, что угрожает его здоровью. Люди не поняли, кому и для чего нужна столь личная информация, и возмутились. Тогда компания поручила специалистам разработать долгосрочную стратегию профилактики здоровья. Более того, людям объяснили цель и суть программы, чтобы они успели задать важные для них вопросы и подготовиться к нововведению. Сейчас в Nelnet 90% сотрудников регулярно проходят общую диспансеризацию, а примерно три четверти — различные оздоровительные курсы

 Пряник, а не кнут. Если людей заставляют делать то, что им не нравится, они теряют доверие к организации. Понимая это, компании из нашей выборки поощряют полезные привычки. Офисный фольклор изобилует «ужастиками» про начальников, которые под страхом увольнения вдруг запретили курить на работе. Но так победить никотиновую зависимость никому еще не удалось. Компания Lowe подходит к делу обдуманно: руководство сначала предлагает идею и только потом издает приказ, если необходимо. Прежде чем в 2005 году провозгласить антитабачную политику, она предупреждала людей и предлагала помощь решившимся бросить курить. С января 2011 года сотрудники Lowe станут получать 50-долларовую скидку на медицинскую страховку, если пообещают, что ни они сами, ни те, за кого они поручатся, не будут курить.

Усиление экономических приоритетов. Если программа экономически невыгодна, она обречена. В Chevron небезопасной считается работа на 60—70% должностей. Хорошее физическое и психическое состояние — необходимое требование для всех, кто трудится на нефтяной платформе, нефтеперегонном заводе или обслуживает нефтепроводы. В Chevron любят повторять, что только здоровые рабочие могут обеспечить безопасность производства. В поддержку этого тезиса компания составила оздоровительную программу, включающую профилактику сердечно-сосудистых заболеваний, ходьбу на 10 тысяч шагов в день, занятия в фитнес-центрах, антистрессовые тренинги и услуги, благодаря которым сотрудникам проще совмещать работу и частную жизнь.

Если Chevron работает в странах, где нет базового медицинского обслуживания, она вместе с местными министерствами здравоохранения, НКО и другими частными компаниями выстраивает медицинскую систему, чтобы бороться с такими болезнями, как ВИЧ, малярия и туберкулез. Компании нужен здоровый, квалифицированный, довольный своей работой персонал. Это вопрос не только ее социальной ответственности, но и важное условие для развития бизнеса. В частности, Chevron укомплектовала своими сотрудниками две больницы и четыре медпункта в Нигерии (один из них — медицинский катер, который обслуживает прибрежные деревни).

Принцип 3. Масштаб, адресность, качество

Компании слишком узко смотрят на саму проблему здоровья своих сотрудников. Зарядка — это хорошо, но профилактика должна быть разнообразной и целостной.

Не только холестерин. Программы охраны здоровья не должны сводиться только к занятиям спортом. Доказано, что главные причины снижения производительности — депрессия и стресс. В Biltmore сотрудникам, независимо от их вероисповедания, предлагают обращаться — конфиденциально и бесплатно — к священнику в ситуации развода, тяжелой болезни, сильного стресса, смерти близких, а также при уходе за ребенком или престарелыми родителями. Священники готовы ехать туда, куда их вызовут: и на дом, и на похороны, и в Starbucks.

Адресность. Во многих компаниях сотрудников просят заполнить компьютерную анкету, позволяющую оценить риски для их здоровья: артериальное давление, уровень холестерина и сахара, индекс массы тела и пр. Оценивается также образ жизни — уровень стресса, физической активности, качество питания, вредные привычки (курение и употреблении алкоголя). По этим данным определяют группу риска, или «медицинский возраст» человека. Информацию ему сообщают конфиденциально, чтобы он мог выбрать программу оздоровления и, если надо, бесплатно проконсультироваться у специалиста, например, по поводу правильного питания.

Пройти биометрические исследования можно в медпунктах по месту работы или на «ярмарках здоровья», которые устраивает компания. По закону информация о здоровье не подлежит разглашению, но руководители могут получать общие сведения, позволяющие классифицировать персонал по группам риска и основным потребностям в смысле здоровья сотрудников и отслеживать изменение в их состоянии. Скажем, в H-E-B знают, у скольких сотрудников (в процентном отношении) всех подразделений и магазинов отмечено повышенное давление, гиподинамия, никотиновая зависимость, и сравнивают эти данные с эталоном. Эта информация помогает руководству правильно распределять ресурсы. Конечно, убедить людей заполнить медицинскую анкету непросто.

Отговорки бывают самыми разными: кто-то ссылается на медицинскую тайну, кто-то не знает своего давления, у кого-то нет компьютера. J&J удалось добиться своего: анкеты представляют около 80% сотрудников. Дело отчасти в том, что доплата этих сотрудников за свою медстраховку ежегодно сокращается на $500. Благодаря такому массовому участию J&J может корректировать оздоровительные программы для каждого предприятия: где-то надо сосредоточиться на профилактике онкологических заболеваний, где-то — диабета и т.п.

Особая программа. Качественные, действительно полезные проекты, вписывающиеся в общую программу охраны здоровья, вызывают у людей чувство признательности и желание участвовать в них. Например, онкоцентр MD Anderson первым из медицинских учреждений получил сертификат «Золотого стандарта» фонда CEO Roundtable on Cancer. Получить сертификат не просто. Вручают его организациям, сотрудники которых не курят на работе, регулярно проходят оплачиваемое предприятием обследование на выявление онкологических заболеваний. Кроме того, эти предприятия должны финансировать спортивные занятия как способ борьбы с гиподинамией и заботиться о правильном питании персонала.

Удовольствие. Не забывайте: оздоровительные программы должны быть людям в радость. К примеру, Healthwise провела в 2009 году День здоровья (под девизом «Радость, игра, энергия»), в программу которого входили танцы на танцплощадке. Lowe финансирует мероприятие Step It Up: десять недель пешей ходьбы c шагомером. Во время самой первой кампании рядовые сотрудники соревновались с начальством. А в SAS есть оздоровительный центр с большим бассейном. Там можно заниматься чем угодно, в том числе играть в командные игры вроде баскетбола или футбола.

Высокие стандарты. Медицинские услуги индивидуальны по своей природе. Если люди сочтут эти услуги некачественными, они не станут ими пользоваться. Скажем, в оздоровительном центре компании Comporium работает приглашенный медперсонал, в том числе фельдшеры; врач принимает по мере необходимости. Здесь можно измерить давление и, если оно выше или ниже нормы, попасть на примем к врачу, обратиться за первичной помощью в случае простуды. Поначалу сотрудники были недовольны работой центра, но сейчас там опытные медработники: у каждого есть постоянные пациенты — сотрудники, их мужья и жены, а также те, кто уже вышел на пенсию, но имеет право пользоваться этими медицинскими услугами. В одном из филиалов SAS (Кэри, Северная Каролина) в 2009 году медицинскими услугами по месту работы воспользовалось 90% сотрудников; 73% обращается в «свой» медпункт за первичной медпомощью. Гейл Адкок, директор по корпоративным медицинским услугам, говорит: «Туда, где бесплатно и хорошо, пойдет каждый; а бесплатно, но плохо не нужно никому».

Принцип 4. Доступность

Компании из нашей выборки стараются предоставлять персоналу бесплатные или дешевые программы и организуют их так, чтобы людям было удобно. На основной территории SAS 70% сотрудников посещают оздоровительный центр как минимум два раза в неделю. Джек Полл объясняет: «Центр популярен потому, что, прежде чем открыться, мы представили себе все причины, по которым народ не стал бы к нам ходить, и постарались устранить каждую». Центр работает с раннего утра до позднего вечера всю неделю, и его сотрудники разрабатывают все новые программы.

Профилактика на работе. Корпоративные фитнес-центры порой критикуют за то, что их посещают любители спорта, которые в любом случае ходили бы на тренировки. Но там, где такие центры есть, людям это нравится, а в тех компаниях, где их нет, сотрудникам хочется, чтобы они были. Вот что сказал нам один менеджер Healthwise: «Видишь, как твои коллеги занимаются, и думаешь, что тоже мог бы так». В Chevron каждый день объявляют «перерывы на разминку» — каждое подразделение в свое время. Скажем, в хьюстонском офисе профессиональные тренеры проводят 10-минутную разминку в 2:30. Компания Biltmore дважды в год устраивает санитарно-просветительские ярмарки. В цент ре внимания — физическое, финансовое и психологическое благополучие людей. Сотрудникам предлагают пройти обследования: денситометрию, определение уровня холестерина и сахара в крови, рабочий объем легких, слух. Женщины получают направления на маммографию.

Можно попасть на прием к мануальному терапевту. Пожарные показывают, как установить детектор дыма, а полицейские читают лекции по безопасности дома и берут у детей отпечатки пальцев на случай похищения. Там же проводят семинары преподаватели йоги, священники и т.д. Сотрудники местного банка дают консультации. Продается медицинская и стоматологическая страховка. Можно оформить пенсионный план 401к (при котором часть отчислений производит работодатель, часть — сам сотрудник). Как правило, во время рабочего дня люди обедают, пьют чай или кофе, перекусывают.

Еда на работе должно быть полезной, вкусной и недорогой, а обслуживание — удобным. Фирма, обеспечивающая Chevron питанием, придерживается концепции «здорóво и вкусно»: она использует только качественные продукты и предлагает блюда, аппетитные, но не противоречащие правилам здорового образа жизни. В меню вместо диетического «блюда дня» можно выбрать, например, вегетарианский «мясной рулет» из цельного зерна и супы с низком содержанием соли.

Доступ к информации. Организации все чаще распространяют информацию о своих оздоровительных программах, собирают результаты диспансеризации сотрудников и их соображения о тех или иных мероприятиях через интернет. Чтобы держать в курсе всех и каждого, можно обеспечивать людям доступ к оздоровительным сайтам со смартфонов. В децентрализованных организациях вроде Lowe’s и J&J доступ к интернету необходим, хотя, чтобы сложился культ здоровья, нужно разговаривать с людьми лично, а не только через компьютер.

Принцип 5. Сотрудничество

Чтобы оздоровительные программы завоевали доверие организации, нужно взаимодействие всех подразделений. В Biltmore, например, специалисты по охране здоровья оценивают рентабельность проектов вместе с сотрудниками бухгалтерии. А укрепляя отношения с поставщиками специализированных продуктов и услуг, сотрудники, отвечающие за охрану здоровья, могут, не тратя на это лишних денег, воспользоваться возможностями, средствами, знаниями и инфраструктурой этих поставщиков. Lowe’s договорилась с партнером о доставке к магазинам, офисам и оптовым базам передвижных лабораторий, чтобы сотрудники могли пройти биометрические исследования и заполнить анкету о состоянии своего здоровья.

Самые мелкие компании из нашей выборки, разрабатывая корпоративные оздоровительные программы, учитывают, помимо прочего, ресурсы своих поставщиков. Comporium вместе с некоммерческой организацией YMCA и частными врачами подготовила программу «нового метаболизма» для сотрудников, страдающих ожирением. Для небольшой компании, в которой работает около тысячи человек, это — дешевый способ усовершенствовать свою оздоровительную программу.

Принцип 6. Пропаганда

Пропаганду оздоровительных программ нужно вести так, чтобы расшевелить людей, тяжелых на подъем. Важно учитывать деликатность темы личного здоровья, географическую разбросанность компании, разнородность персонала — демографическую и культурную. Создает проблемы также многообразие и сложность оздоровительных услуг. Компании из нашей выборки постепенно выработали эффективные методы. Например, пропагандируя свои оздоровительные программы, они ориентируются на конкретную аудиторию. Скажем, в H-E-B в высшей степени конкурентная среда, поэтому здесь создали систему «показателей здоровья» для каждого подразделения, независимо от места его дислокации: с этими показателями может ознакомиться любой сотрудник компании. Особенно популярны выложенные в корпоративной сети видеофильмы о том, как тот или иной сотрудник укреплял свое здоровье (в H-E-B признают, что не все сотрудники любят читать).

Хорошо, когда компании творчески подходят к распространению информации. К примеру, в Nelnet сообщения, касающиеся оздоровительных программ, по средам рассылают по корпоративной электронной почте вместе с другой официальной информацией, выкладывают их в интранете, рекламируют преимущества здорового образа жизни, расклеивают флаеры на тему здоровья в лифтах и на лестницах, раздают сотрудникам наклейки и магниты. В день диспансеризации люди, придя на работу, видят на своих столах «напоминания» в виде каких-нибудь фруктов. Подталкивать людей к оздоровлению можно множеством способов. Мартин Габика, главврач Healthwise, рассказывает: «Забота о здоровье — заразительная штука. Когда я встречаюсь с новым сотрудником, я предлагаю: “Давайте пройдемся и поговорим”». На своей крытой парковке MD Anderson устроила стойки для велосипедов и душевые кабинки. В разных местах офиса стоят эллиптические тренажеры — можно устраивать себе пятиминутные разминки. В центральном офисе Lowe’s есть необычная винтовая лестница, подниматься по ней интереснее, чем на лифте.

Что дают программы охраны здоровья

Есть, конечно, некоторые факторы риска для здоровья, например наследственность, это не устранить. Но есть и такие, которые можно минимизировать, было бы желание: это курение, гиподинамия, избыточный вес, употребление алкоголя, гипертония, высокий уровень холестерина и даже депрессия. Овчинка стоит выделки.

Снижение издержек. Аналитики H-E-B пришли к выводу, что медобслуживание сотрудников, не участвующих в корпоративных программах охраны здоровья, обходится компании на $1500 дороже, чем лечение их участников, которые относятся к группам высокого риска. Было подсчитано, что, если 10% сотрудников из групп высокого и среднего риска перейдут в группу низкого риска, рентабельность инвестиций составит 6:1 (каждый доллар, вложенный в охрану здоровья, сэкономит $6, выделяемых на медицину).

Один доллар, затраченный SAS в 2009 году на собственный медпункт, позволил компании сэкономить $1,41 на медицинской страховке; в общей сложности только в 2009 году получилось $6,6 млн. Корпоративное медобслуживание обходится SAS дешевле, чем внешнее. Но цифра $6,6 млн не отражает еще одного важного преимущества: людям больше не надо отпрашиваться с работы в среднем на два часа, чтобы посетить врача. Один руководитель сказал так: «Я привык, что на поход в поликлинику уходит полдня. А теперь я могу обернуться очень быстро».

Повышение производительности. Отсутствие по болезни отражается на производительности — это очевидно. Менее очевиден, но, быть может, более важен другой фактор — присутствие на работе заболевших или находящихся в состоянии стресса: у таких людей все валится из рук. Исследования показывают, что снижение производительности по причине нездоровья сотрудников обходится компаниям дороже медицинского обслуживания. В 2009 году Рональд Лоэппке и его коллеги, проводя свое исследование, анализировали невыход на работу 50 тысяч сотрудников 10 компаний.

Они выяснили, что потери от снижения производительности в 2,3 раза превышают затраты на лечение и приобретение лекарств. В Dow Chemical проанализировали свои среднегодовые издержки, вызванные нездоровьем персонала, за 2002 год: $6,721 компания потеряла из-за того, что люди выходили на работу больными, $661 — из-за отсутствия по болезни, а $2,278 ушло собственно на медицинскую помощь. Исследований множество, вывод один: депрессия, тревожность, ОРЗ, артрит, диабет, боль в спине и шее — основные причины снижения производительности. Особенно трудно приходится сотрудникам, страдающими несколькими хроническими заболеваниями.

Улучшение морального климата. Анализ корпоративных программ оздоровления обычно проводится ради одного-единственного показателя — прибыли в денежном выражении: столько-то денег вложили, столько-то сэкономили. Возможность укрепить дух организации, вызвать у людей чувство гордости за свою компанию, преданности ей, заслужить их доверие остается, как правило, «за бортом». Охрана здоровья — это, по сути, взаимодействие сотрудника и работодателя, а значит, без доверия тут не обойтись. Поскольку здоровье — тема очень личная, инвестиции в его охрану могут, если делать все правильно, упрочить эту связь.

Для компаний здравоохранение — тема вечная, и слишком многое стоит на кону, чтобы сидеть сложа руки. Пора переходить от обороны к наступлению. Да, никто не гарантирует, что ваши программы быстро окупятся. Да, никто не говорит, что путь ваш будет усыпан розами. Но ведь другого выхода нет.

Принципы эффективной программы охраны здоровья

Самыми удачными оказываются те корпоративные программы охраны здоровья, которые основываются на шести принципах и к которым в организациях — независимо от их величины — относятся как к делу стратегической значимости. Воспользуйтесь этими принципами продуманно, и они принесут вашей компании прибыль, как и десяти компаниям из нашей выборки.

1. Заинтересованность руководства всех уровней

Привычка заботиться о здоровье укореняется там, где настойчиво пропагандируется здоровый образ жизни и где этого искренне хочет руководство высшего и среднего звена и тех, кто по службе отвечает за состояние здоровья персонала.

2. Последовательность

Оздоровительные программы должны естественным образом вписаться в ежедневную жизнь организации. Не забывайте: чтобы изменить культуру компании, нужно время.

3. Масштаб, адресность, качество

Оздоровительные программы должны быть разнообразными, целостными и качественными. Иначе люди не захотят в них участвовать.

4. Доступность

Услуги должны быть дешевыми или бесплатными. Очень важно, чтобы все было «под рукой», поскольку вопрос удобства играет не последнюю роль.

5. Сотрудничество

Взаимодействие разных подразделений компании, тесные отношения с внешними партнерами позволят воспользоваться возможностями, средства ми, знаниями и инфраструктурой партнеров и усовершенствовать корпоративные оздоровительные программы.

6. Пропаганда

Оздоровление — не просто идея; это целая культура. Укоренится ли она, во многом зависит от того, как вы ее пропагандируете. При этом важно учитывать деликатность темы, творчески и разнообразно преподносить информацию.

«Информационная панель» для корпоративных программ охраны здоровья

Почему 10 компаний из нашей выборки взялись за охрану здоровья своих сотрудников? Их руководители думали так же, как вице-президент Biltmore: «Это — то, что нужно нашим людям». Но руководство обязано инвестировать ресурсы осмотрительно, и все компании, попавшие в наше исследование, оценивают экономическую эффективность своей программы профилактики. На нашей «информационной панели» — несколько ключевых показателей, которые отражают связь между инвестициями в программу с кратко-и долгосрочными результатами. В опытных компаниях к профилактике здоровья относятся так же, как ко всем направлениям деятельности: формулируют задачи, ориентируясь на показатели, и внимательно следят за тем, как идут дела. Справа показан образец «информационной панели», которую мы составили, отталкиваясь от своего опыта работы в сфере охраны здоровья. Среди самых важных — две группы показателей: кадровые (участие сотрудников в программе, их удовлетворенность и состояние здоровья) и организационные (показатели, относящиеся к финансам, производительности и общему климату в компании). Итоги обычно подводят ежемесячно, ежеквартально или ежегодно в зависимости от показателей.

Кадровые показатели УЧАСТИЕ СОТРУДНИКОВ В ПРОГРАММЕ Охват: общее количество сотрудников, принявших участие в конкретных мероприятиях программы Широта: процент служащих, принявших участие хотя бы в одном оздоровительном мероприятии Глубина: соотношение активных/ неактивных участников программы Постоянство: количество сотрудников, постоянно следящих за здоровьем

ОЦЕНКА сотрудниками масштаба, адресности, качества и доступности программы (по данным опроса)

СОСТОЯНИЕ ЗДОРОВЬЯ — распределение сотрудников по группам высокого, умеренного или невысокого риска для здоровья (данные диспансеризации)

Организационные показатели МЕДИЦИНСКОЕ ОБСЛУЖИВАНИЕ Расходы на медобслуживание и приобретение лекарств, а также коэффициент пользования этими услугами (данные анализа обращений) Расходы по нетрудоспособности Издержки на заработную плату

БЕЗОПАСНОСТЬ

Производственные травмы по категории или типу Рабочие дни, неполные или пропущенные по причине производственных травм

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

Отсутствие на работе по болезни Выход на работу во время болезни

КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Доверие руководству (по итогам анонимного опроса) Увольнения «по собственному желанию» Готовность рекомендовать фирму как хорошее место для работы

Исследование

В этих очень разных компаниях мы проводили интервью (по 30—60 минут) с топ-менеджерами, в том числе обычно с гендиректорами и финансовыми директорами, руководителями оздоровительных программ и их подчиненными, а также начальниками служб, имеющих прямое отношение к программе: отделов персонала, охраны труда, льгот, техники безопасности, медпунктов, фитнес-центров. Кроме того, мы проводили фокус-группы с участием менеджеров среднего звена, сотрудников — и активно участвовавших в мероприятиях программы, и не посещавших их. Это около 300 человек.

Мы сформулировали вопросы к респондентам. В частности, топ-менеджеры рассказывали, что задним числом они сделали бы иначе или почему оздоровление выгодно с экономической точки зрения, говорили о планах на будущее. Менеджеров среднего звена мы спрашивали, труднее или легче стало им работать после появления программы. Рядовые сотрудники рассказывали, что, по их мнению, в программе особенно удачно, как ее можно усовершенствовать и почему не все хотят в ней участвовать. Беседуя с не участвующими, мы пытались понять, в чем причина, планируют ли они присоединиться к программе в будущем, что заставило бы их пересмотреть негативное отношение.

Если лучший сотрудник принес заявление об уходе

Если руководителю неожиданно кладет на стол заявление об уходе лучший сотрудник, первый порыв у большинства менеджеров – повысить зарплату. Но такое решение если и повлияет на настрой увольняющегося, то вряд ли надолго. Дело в том, что решение об уходе человек принимает по совокупности причин, многие из которых он скрывает или даже не осознает. Как же удержать такого сотрудника?

1. Проявите доброжелательность и готовность разобраться и помочь. Негативные эмоции – гнев, обида, негодование, страх – вряд ли помогут удержать сотрудника. Следует отложить любые переживания на потом и настроиться на конструктивный диалог.

2. Будьте настойчивы, выясняя причины ухода. Определить истинные причины помогут следующие вопросы:

Как ты представляешь свою идеальную работу?

Что бы ты хотел изменить в текущей работе, чтобы она стала идеальной?

Какие три самые важные выгоды ты видишь в предложении другого работодателя (если сотрудник говорит, что получил предложение от другого нанимателя)?

Эти вопросы сработают при условии, что ваши прежние отношения с сотрудником были уважительными и доброжелательными.

Практика показывает, что сотрудник часто скрывает истинную причину увольнения, туманно ссылаясь на семейные обстоятельства, усталость, необходимость смены карьеры и т. п. Почему?

Он стесняется. Не каждый может открыто заявить, что ему нужно больше денег, наскучил проект или досаждает несносный коллега.

Решение: предложите сотруднику подумать и написать, какие изменения в свою работу и условия труда он хотел бы внести, коротко и по существу – зарплата, функции, команда, график и проч. Большинству людей проще изложить пожелания на бумаге, чем вслух в разговоре с боссом.

Сотрудник считает, что его проблемы не важны для вас, особенно если это проблемы семейные.

Решение: скажите сотруднику, что личные обстоятельства всегда отражаются на продуктивности сотрудника и вы это понимаете. А позитивный настрой сотрудника и наличие у него сил для эффективной работы важны и для вас, и для компании в целом. Поэтому вы готовы вникнуть в его затруднения и совместно найти лучший выход.

Сотрудник боится, что его жалобы и требования разозлят шефа и тот начнет искать ему замену.

Решение: скажите, что знаете о его страхах, и постарайтесь их развеять, убедите, что считаете его ценным сотрудником и готовы рассматривать варианты улучшения условий его труда, потому что и вы, и компания проиграете от его ухода.

Сотрудник, да и весь коллектив считает вас деспотичным и не терпящим возражений начальником. Он не верит, что вы захотите что-то менять.

Решение: объясните, что повседневные рабочие отношения – это одно, а неординарная ситуация, такая как уход ценного сотрудника, – совсем другое и вы готовы совместно искать выход из положения.

Сотрудник просто больше не хочет работать под вашим началом.

Решение: согласиться и пожелать сотруднику удачи на новом месте работы. Но нужно сделать выводы. Бывает, что люди не могут сработаться. Но, возможно, вам следует пересмотреть стиль руководства и общения с коллективом? Задайте сотруднику вопрос о конкретных случаях, когда вы, по его мнению, были не правы. Какие эмоции они вызвали у сотрудника? Нужно учиться на своих ошибках.

3. После выяснения причин ухода сотрудника главный вопрос – в силах ли вы изменить сложившееся положение дел, дабы сотрудник передумал увольняться. Не обязательно сулить золотые горы сразу во время беседы. Достаточно сообщить, что вы вернетесь с предложением в конкретные сроки. Но не слишком затягивайте – до конца дня желательно поделиться конкретными идеями с сотрудником.

4. Не сжигайте мосты. Дайте специалисту понять, что, если он разочаруется в новой компании, вы всегда примете его обратно. Очень возможно, что сотрудник вернется раньше, чем вы подыщете ему замену. А если вы вспылили и расстались врагами, уволившийся сотрудник вряд ли обратится к вам за помощью.

5. Главное – во время беседы продемонстрировать высокую лояльность к сотруднику, она может побудить его отказаться от увольнения.

Вот реальная история руководителя отдела продаж IT-продуктов в сервисной компании. Долгое время все им были довольны – и коллеги, и коммерческий директор. Но потом подчиненные стали жаловаться на рассеянность и беспричинные вспышки гнева шефа, а продажи отдела начали падать. Коммерческий директор вызывал менеджера на ковер, устраивал разносы. Через несколько месяцев менеджер принес заявление об уходе, и удерживать его никто не стал. И напрасно. Замену компания искала полгода и в результате наняла более слабого сотрудника. Позднее выяснилось, что у уволившегося руководителя отдела продаж родился малыш, очень беспокойный и болезненный. Им с женой приходилось ночью дежурить по очереди, качать ребенка, и на работу не оставалось сил. Они так устали, что решили уехать в отпуск сразу на три месяца, взяв с собой няню. Но выбивать столь долгий отпуск у коммерческого директора, который не проявлял ни малейшего желания вникать в проблемы сотрудников, менеджер не решился и просто уволился.

Мог ли коммерческий директор удержать этого сотрудника? Конечно. Если бы он повел себя лояльно, выяснил причины и предложил простой выход – отпуск, пусть за свой счет, компания не потеряла бы специалиста, которому она так и не смогла найти достойную замену.

Годовая оценка персонал — 7 признаков лучшего сотрудника, которые никто не видит.

Легко заметить хорошего сотрудника компании: он надежен, инициативен, трудолюбив, отличный лидер, но при этом прекрасный командный игрок и исполнитель. Такой сотрудник привносит в организацию прекрасные качества и навыки, которые не так часто встречаются в повседневной жизни. Однако некоторых сотрудников можно назвать исключительными. Они обладают необыкновенными особенностями, которые обычно не попадают в критерии ежегодной оценки эффективности труда, но оказывают огромное влияние на результаты деятельности людей вокруг них, а также на результаты организации в целом. Так какие же качества можно считать исключительными, и, увы, редкое системно оцененными в ходе годовой аттестации персонала: 

Лучшие сотрудники думают и действуют, выходя за рамки должностных инструкций

Чем меньше организация, тем важнее становится умение сотрудника «думать на бегу», быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся приоритетам, и делать все для успеха организации вне зависимости от роли или занимаемой должности. Если проект ключевого клиента под угрозой срыва, исключительные сотрудники самостоятельно определяют суть проблемы и без указания сверху берутся за ее решение, даже если – особенно если – это не входит в их круг его должностных обязанностей. 

Лучшие сотрудники самобытны

Зачастую лучшие сотрудники отличаются от остальных: немного эксцентричны, иногда дерзки, или наоборот чересчур вежливы. Порой они могут казаться немного странными, но в хорошем смысле. Необычные личности призваны встряхивать существующий порядок вещей, делать рутинную работу более веселой, и трансформировать обычную «безвкусную» группу, в команду «сдобренную специями». Люди, которые не боятся выделяться, обычно раздвигают границы возможного, и бросают вызов текущему положению вещей. 

Лучшие сотрудники знают, когда нужно и не нужно проявить индивидуальность 

С необычной личностью очень весело работать. Тем не менее, в зависимости от ситуации, если появляется серьезная проблема или градус стресса растет, исключительные сотрудники быстро перестраиваются и вливаются без проблем в команду. 

Исключительные сотрудники знают и понимают, где есть место веселью, а где нужно быть серьёзным и сосредоточиться на проблеме; когда нужно быть дерзким, а когда требуется согласиться, когда нужно наступать, а когда ретироваться. Очень трудно найти баланс, и только некоторые способны найти эту тонкую грань с легкостью 

Лучшие сотрудники хвалят прилюдно других людей

Хорошо, когда начальство хвалит. Похвала от коллеги тоже дорогого стоит, особенно если Вы берете с него пример. Исключительные сотрудники всегда с уважением относятся к вкладу каждого, особенно в присутствии коллектива, поскольку понимают, что в таком случае последствия сказанного имеют большее значение.  

Лучшие сотрудник обсуждают расхождения во мнениях в частном порядке

Нам всем хочется, чтобы сотрудники без боязни сообщали о проблемах, тем не менее, некоторые вопросы должны обсуждаться исключительно «за закрытыми дверями». Успешные сотрудники иногда выносят противоречивые вопросы на обсуждение в коллективе, и по причине их высокой производительности им это сходит с рук.  Исключительные сотрудники сначала подойдут к Вам в частном порядке, чтобы обсудить щепетильную проблему, прежде чем обсуждать ее с коллегами, поскольку понимают, на сколько «взрывоопасными» могут быть последствия.  

Лучшие сотрудник задают вопросы, когда другие молчат 

Многие сотрудники опасаются открыто высказывать свое мнение  на общих собраниях. Некоторые боятся говорить даже в личных беседах. Однажды сотрудник задал мне вопрос о возможных предстоящих сокращениях штата в организации. После собрания я его спросила, почему он задал этот вопрос. Тем более что он был в курсе событий. Он мне ответил: «Я-то знаю, а другие нет, и они боятся спросить. Я подумал, что помогу им, если они услышат ответ непосредственно от руководства». 

Лучшие сотрудники постоянно что-то исследуют

Некоторые люди никогда не удовлетворены результатами (в хорошем смысле). Они постоянно что-то улучшают: перерабатывают график, корректируют процесс, оптимизируют документооборот. Хорошие сотрудники последовательно следуют установленным процессам. Исключительные – находят способы улучшения, и не потому, что от них это ожидается, а просто, потому что по-другому они не могут. 

Блог — Елена Дайер

Полезные материалы и процедуры на тему годовой оценки персонала

Ваш лучший сотрудник решил уйти.

Автор : Николай Добровольский,

сооснователь и вице-президент Parallels по виртуализации ПК, делится секретами грамотной HR-политики и объясняет, как вести себя, когда на стол кладется заявление об уходе от вашего лучшего сотрудника.

 

Как известно, помимо приятного отдыха, отпуск (а в России особенно – новогодние каникулы) чреват переоценкой ценностей.

Нередко именно после отпуска и принимается решение о смене деятельности или даже об увольнении

Экономическая ситуация последнего года внесла определенные коррективы – люди стали «держаться» работы – тем не менее на индустрии разработки ПО кризис сказался не настолько драматично.

Увы, нет такого руководителя, который хотя бы раз в полгода (с ростом компании это происходит чаще) не увидел в своей почте или на столе заявления «по собственному желанию» или самого сотрудника во плоти с сакраментальным: «Нам надо поговорить».

Сегодня я хотел бы рассказать о том, как работать с кадрами так, чтобы их не потерять, и что делать, чтобы они не перегорели.

Рынок ИТ-специалистов достаточно горяч: спрос намного превышает предложение даже с учетом последних экономическо-политических пертурбаций в стране. А уж за особо ценными сотрудниками идет настоящая охота: некоторые мои коллеги в неделю получают по 3-5 звонков от хедхантеров. Особенно ценятся люди с опытом работы в крупных ИТ-компаниях и в тех, где хорошо отстроены все процессы разработки коммерчески успешного ПО – ABBYY, Parallels, Veeam Software, «Касперский» и другие.

Как ведут себя топ-менеджеры разных компаний, если профессионал появился у них в дверях с заявлением? Категорически неправильно себя ведут!

Многие начинают предлагать больше денег, другие всерьез обижаются и дело доходит до громких ссор, публичных обвинений в предательстве и даже, порой, до мести. Но неправильнее всех ведут себя не они, а те, кто спокойно подписывает такое заявление. Даже если это руководитель, в штате которого несколько сотен сотрудников («Мы легко найдем замену, мы же такие крутые!»).

 

  1. Держите его крепче, если лучший сотрудник решил уйти

Единственное верное решение в такой ситуации – сохранить у себя сотрудника, работой которого вы довольны. Во что бы то ни стало. Даже если вам придется много часов и дней его уговаривать. Нужно проглотить обиду, забыть прежние разногласия (если они были) и все «детские» реакции типа «он первый начал».

Почему?

  • Во-первых, люди в уровне своего профессионализма не меняются. Это миф, что человек мог два года назад работать хорошо и с полной ответственностью, а сейчас начал делать все спустя рукава. Люди не меняются (хотя бы в этом). Если вы были довольны его работой пять лет назад, то будете довольны и через двадцать лет.
  • Во-вторых, толковых в рамках своих компетенций сотрудников гораздо интереснее и выгоднее для компании продвигать по карьерной лестнице и ставить именно их во главе команд и департаментов. Я знаю, о чем говорю, у нас больше половины вице-президентов группы компаний Parallels и других топ-менеджеров выросла из отличных же разработчиков и тестировщиков.

 

Держите хорошего работника в компании как можно дольше – и он обязательно вырастет в еще более профессионального специалиста, не может быть наоборот.

Но как это сделать?

 

  1. Поменяйте ему работу

Если вы видите за своим столом человека с бумажкой на увольнение – воспринимайте ее как появившуюся у вас задачу сделать работу этого сотрудника интересней. Чаще всего это не так сложно, как может показаться.

Как вы думаете, почему люди решают поменять работу? Мало платят? Хедхантеры завлекли сладкими речами? Они вас ненавидят? Нет! В 90% случаев человек уходит просто потому, что ему стало скучно заниматься тем, что он делает.

Вы можете ежедневно водить вокруг сотрудников веселые корпоративные хороводы, покупать в офис живых тапиров и кормить их именными печеньями. Но если человек начал считать свою работу рутинной и неинтересной, то все это будет зря. И вот здесь вы вполне уже можете помочь ему. Что можно сделать? Можно расширить «функциональность». Можно назначить ему больше ответственной работы. Дать подчиненных, хотя бы одного, назначить стажера, привести к человеку «юного падавана». Перевести в другой отдел и познакомить с новой командой. Можно вообще сменить ему профиль деятельности: например, перевести разработчика в тестировщика и обратно, или сделать сотрудника из техподдержки сотрудником отдела внедрения, а продавца превратить в продукт-менеджера, инженера по пост- или предпродажной стадии – и так далее. Вариантов масса, и этим приемом горизонтального перемещения пользуются даже ИТ-гиганты. Причем это хорошо работает также для сотрудников, которые возглавляют команды или департаменты – как я уже писал, люди не меняются – человек, который умеет руководить и разбирается в технологиях, отлично поставит и процессы в другой команде.

Сейчас в моей команде почти две сотни человек, из них 10% работают едва ли не с первого дня основания компании (более 10 лет) и около 30% – больше 5 лет. Многие из этих людей однажды (а иногда и не раз) приходили ко мне с тем самым заявлением. После разговора «по душам» я понимал, что практически всегда проблема одна и та же – ощущение, что жизнь стала серой и однообразной. Тогда я менял сотруднику одну специальность на другую, тасовал людей между отделами и задачами, после чего видел, как у них появляется блеск в глазах и азарт. Все эти люди до сих пор со мной и выросли в профессионалов и отличных топ-менеджеров. А что я говорил?

По теме : Выявление, развитие и удержание высокопотенциальных сотрудников .Результаты исследования

  1. Сразу ищите увлеченных

Для большинства (еще раз подчеркну – большинства) разработчиков Parallels программирование – не работа, а удовольствие. На это мы смотрим еще на собеседовании, причем увлеченность своим делом – такой же по важности параметр, как знание нужного стека технологий. Мы обязательно спрашиваем, что читает человек, чем интересуется. Почти обязательный вопрос интервьюера практически на любую должность в центре разработки: «Как вы проводите свободное время и как видите себя в будущем?»

Ответ позволяет выявить способность кандидата построить четкую программу достижения результата, а также понять, насколько он выстроил свои цели в жизни и представляет, чего хочет добиться. Удивительно, но при том, что практически все кандидаты декларируют свое желание развиваться в профессиональной области, лишь единицы в состоянии достаточно четко сформулировать и обосновать программу развития и сфокусировать ее на чем-то конкретном. Обычные ответы – «буду читать профессиональную литературу», «посещать форумы…» или «программировать для души» – даются без четкого их обоснования. Остается только удивляться, насколько инфантильно нынешнее поколение двадцатилетних, а иногда и тридцатилетних молодых людей.

Искренне увлеченных ребят сразу видно, и их надо брать.

Например, у нас был кандидат только-только со студенческой скамьи, который на момент собеседования не обладал нужными для вакансии знаниями, но был очень перспективным. Он пообещал, что скоро все выучит, взял список материалов и через 2 месяца действительно вернулся, твердо зная тему. Уже несколько лет он успешно работает в компании. И такие случаи у нас нередки.

 

  1. Давайте сложные задачи

«Делайте то, что любите делать, и в вашей жизни не будет ни одного рабочего дня», – говорил Конфуций. В целом это легко применимо к области разработки сложных программных продуктов. Российские инженеры давно отличаются болезненной страстью к технически красивым и сложным решениям. Правда, часто это происходит в ущерб функциональности или простоте продукта, но вот желание делать то, что ранее считали невозможным, у них очень сильно развито. Не в этом ли одно из самых больших удовольствий для интеллектуалов, к которым, несомненно, относятся и разработчики ПО?

По теме: Как удержать ключевых сотрудников, сохранив баланс между возможностями компании в кризис и их ожиданиями?

  1. Не удерживайте только деньгами

Если зарплата, которую человек получает, среднерыночная или чуть выше рынка (мы в Parallels стараемся платить выше), то повышать ее, не делая ничего другого, – это просто отсрочить увольнение. Когда человек решает свои первостепенные потребности (может обеспечить доход себе и своей семье), то следующая его потребность – это самореализация. Если вы не можете обеспечить своему сотруднику ощущение, что он делает важные и нужные вещи, если он не чувствует, что растет вместе с компанией и учится новым вещам, то можете забыть все то, что вы сейчас прочитали… человека вам все равно не удержать.

Отправьте сотрудника учиться новому. Поручите тем, кому это нравится, выступление на конференции, публикацию на профильном портале и так далее. Дайте сотруднику понять, что видите его профессиональный рост и готовы способствовать его развитию. Умейте увидеть и сказать ему спасибо за реальный вклад в проект. Есть хорошая фраза: «Я не буду работать за спасибо. Но и без спасибо работать не буду».

По теме : Как выявить потенциал талантливых сотрудников

  1. Говорите с людьми

Дело дошло до заявления? Надо признать, что ошибку допустили именно вы – как менеджер. Не распознали на раннем этапе момент наступления скуки, не решили превентивно конкретную проблему сотрудника. И чем больше по размерам становится ваша организация, чем больше у вас людей в прямом подчинении (по стандартам, их не должно быть больше 20), тем сложнее найти это время на личную беседу. Например, в больших компаниях, таких как Intel, у менеджеров есть обязанность не менее часа в месяц проводить с каждым из своих прямых подчиненных в беседе на не связанные с работой темы. Считается, что так можно почувствовать настроение своего сотрудника относительно его положения в компании. Или вот, например, со мной можно совершенно спокойно и неформально поговорить обо всем – и на совещаниях, и с глазу на глаз. Такого же правила придерживаются все руководители в нашей компании.

 

  1. Перераспределите нагрузку

Возможно, все уже произошло, спасти ситуацию не удалось и заявление отозвано не будет. Сотрудник уходит. Как ни странно, и это еще не конец перспектив вашей совместной работы. Что нужно сделать? Во-первых, подумайте о тех, кто остался. Я дорожу оставшимися сотрудниками и здоровой атмосферой в коллективе. Обязанности ушедшего лягут на плечи команды, а это неминуемо повлечет за собой нарушение рабочего баланса, дополнительные нагрузки и т.д.

В Parallels сегодня работает почти две сотни разработчиков. Если любого из них уволить, даже меня, я вас уверяю, по инерции бизнес-процессы будут работать еще как минимум несколько месяцев, а то и лет. Со стороны никто даже не заметит изменений. Зато сотрудники, с которыми я непосредственно взаимодействую, уже в первый день моего отсутствия ощутят на своих плечах весь груз ответственности, который сейчас несу я.

Нужно сразу оценить, что станет с нагрузкой всего отдела. Иногда это приводит к неожиданным выводам – вы поймете, насколько сильно вы хотите вернуть этого человека.

По теме: Сотрудник Z: как его удержать и мотивировать?

  1. Ждите обратно

Во-вторых, не только ждите ушедшего обратно, но и готовьте для этого почву. Это миф, что возвращаются к прежнему работодателю только неудачники. Возвращаются те, кого ждут. От меня уходили люди в другие компании, на лучшие позиции, на большие деньги, но многие из тех, кому я от всей души предлагал вернуться, возвращались. Даже на условия, с которых уходили.

Хорошо там, где нас нет. Я знаю случаи, когда в ИТ-гигантах ценный специалист мог уходить и возвращаться аж до трех раз. И каждый раз его брали обратно.

Поэтому, если хороший сотрудник покидает компанию, вы обязаны уверить его, что всегда рады возобновить сотрудничество. У нас в компании принято продолжать общение с ушедшим человеком, спрашивать периодически, как у него дела, какие новости, какие успехи в карьере. Этим занимается HR-отдел, и такой подход дает очень неплохие результаты.

В общем, если подвести итог, то удерживайте хороших людей – через преодоление гордыни, через общение и договоренности. Тогда вы будете готовы к неожиданным заявлениям, в том числе после новогодних праздников.

 

Источник : rusbase.com

 

Профессиональные качества лучшего сотрудника — Энциклопедия успешного бизнеса

# Интересное

Как выбрать правильного сотрудника

Если ваши сотрудники обладают описанными качествами, то ваш «бизнес-корабль» ждет успешное плавание.

  • Ответственность
  • Работа на результат
  • Развитие
  • Позитив
  • Выполнение договоренностей
  • Заключение

Существует 5 ключевых характеристик, которыми должен обладать хороший сотрудник. Руководствуясь ими, работодатели окружают себя командой профессионалов. А людям, которые уже являются частью команды, они помогут понять, на какие аспекты своей личности и деятельности нужно обратить внимание, чтобы обеспечить себе карьерный рост, высокую заработную плату и постоянное звание «Лучший сотрудник месяца».

Самым важным, и в то же время самым сложным аспектом бизнеса являются люди, человеческий фактор. Все потому, что именно они этот бизнес строят и развивают. Поэтому очень сложно отобрать претендентов, которые точно «впишутся» в команду, которые будут соответствовать всем критериям отбора, помогут нанимателю в реализации его целей и будут вместе с ним уверенно продвигать интересный и жизнеспособный проект вперед. Так о каких же критериях идет речь? Ответ даст эта небольшая статья.

Ответственность

Первое и самое важное качество человека, желающего занять достойное место в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя ответственность за выполненную работу и свои поступки.

На многих заводах и предприятиях, работающих по старым советским схемам, наблюдается иная ситуация. Если один сотрудник обращается к другому за помощью, а данные действия не прописаны в должностной инструкции последнего, а значит, и не входят в его зону ответственности, то положительного ответа можно не ждать. В организациях, где процветает бюрократия, это является абсолютно нормальным явлением.

Безответственность, как синоним безнаказанности, проник в деятельность и других компаний. Если работник понимает, что за невыполненное поручение ему ничего не грозит, так как это не входит в его прямые обязанности и за отсутствие результата он не понесет наказание, то и выполнять поставленную задачу не станет. Люди, в большинстве своем, стремятся избегать ответственности – чем ее меньше, тем лучше и легче жить. Можно вернуться домой после работы, расслабиться и не думать о том, что, к примеру, по проекту «горят» сроки или поставка придет не вовремя.

Но для работодателя действует другое правило: чем больше сотрудник берет на себя ответственности, тем более ценным в коллективе он становится, тем весомее его слова как профессионала. Соответственно, выше все остальные его показатели – деньги, уважение, признание и т. д. Поэтому первым важным критерием отбора является оценка того, умеет ли соискатель брать на себя ответственность, способен ли он отвечать за свои поступки, не ссылаясь на обстоятельства или действия людей, которые помешали ему добиться нужного результата.

Самый простой пример – опоздание в офис или на деловую встречу. Оправдание в виде задержавшегося транспорта или недоброжелательной соседки, устроившей скандал на лестничной клетке, сотруднику «на руку» не сыграют. Они являются лишь ярким примером того, что опоздавший не желает признать свою вину в произошедшем и желает избежать наказания.

Если сотрудник признает, что он сам приложил недостаточно усилий, чтобы выполнить договоренность, перечисляет список мер, принятых для урегулирования форс-мажора и обязуется впредь не допускать подобного – это совершенно другой формат, облик желанного и надежного партнера.

Ответственность – это то, чем отличается отличный сотрудник от просто хорошего.

Работа на результат

Второй ключевой признак, которым должен обладать человек, чтобы наниматель готов был строить с ним бизнес, – это ориентация на общекомандный результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе.

Классическая ошибка: специалист, на вопрос менеджера о результатах работы, докладывает ему о своих действиях в данном вопросе, о самом процессе, но не об итогах этого процесса.

Что такое результат? Это что-то конкретное, что-то, что можно измерить – готовый сайт, подписанный контракт, запуск рекламной кампании. А процесс – это действия, с помощью которых нужный результат достигается. Если процесс требуемых достижений не приносит, то сам по себе он бесполезен.

Например, палка колбасы, лежащая на прилавке магазина, – это результат деятельности. Покупателю неважно, как именно происходит процесс ее производства. Если на мясокомбинате, где производятся колбасные изделия, сотрудники старались изо всех сил, чтобы данный продукт изготовить, но в результате колбаса на прилавки магазинов не попала, то все усилия не имели смысла.

Каждого работодателя интересует результат, не старания, не процесс, не то, сколько времени понадобилось, чтобы достичь намеченного, а конкретный итог деятельности работника. Если он всегда фокусируется на цели и мыслит категориями результатов, с ним можно выстраивать сотрудничество и принимать в команду, а после, поощрять такого сотрудника за хорошую работу.

Коллектив должен работать как именитая футбольная команда – все наблюдают за счетом на табло и стремятся к победе. Нет строго категорично разделения, скажем, на защитников и нападающих. Если того потребуют обстоятельства, то защитник может побежать в нападение, а его место в обороне «прикроет собой» другой игрок. Бизнес – это игра, где все хотят победить.

Развитие

Третье важное требование – стремление к развитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей нише бизнеса.

Если человек не стремится к новым знаниям, то он быстро теряет свое конкурентное преимущество. Сейчас человечество живет в ту эпоху, когда все меняется очень быстро. Если специалист перестает развиваться в своей сфере, будь то дизайнер, копирайтер, программист или кто-то иной, это грозит ему срывом собственных карьерных планов.

Постоянное появление и внедрение в своем бизнесе новых технологий, новых «фишек» в работе с клиентами, новых схем сокращения затрат и прочего позволяют компании быть «на острие» и достойно конкурировать с другими лидерами рынка.

Обращаясь к сравнениям, настоящему специалисту нравится производить свой продукт на «уровне Феррари». К сожалению, большинство коллег легко справляются с работой, делая ее на «уровне Жигулей», для галочки, и их это вполне устраивает. В результате получается интересный парадокс – все потребители хотят пользоваться продуктами и услугами «уровня Феррари», но как нанятые сотрудники, в большинстве случаев, предпочитают производить товар «уровня Жигули».

Этот замкнутый круг нужно разорвать. Желание пользоваться лучшими благами цивилизации должно вызывать у людей стремление сделать свой личный вклад в производство товара высшей категории качества. Если изготавливаться будет достойная продукция, то можно будет рассчитывать на потребление товаров того же класса.

Позитив

Еще одна важная категория, относящаяся к хорошему сотруднику, – это позитивный микроклимат. Коллеги должны все время стараться его поддерживать. Каким бы гениальным ни был работник, но если за ним закрепился статус скряги, если он все время жалуется или нагнетает обстановку, то, по сути, он заражает людей вокруг себя этим негативом. Это неправильно хотя бы потому, что люди приходят в офис не только за деньгами, но и с целью получения удовольствия от процесса их зарабатывания.

Грубое, но наиболее верное сравнение – за деньги работают только проститутки. Сотрудники, нацеленные на развитие, имеют и другие немаловажные ориентиры в работе, например, общение с хорошими специалистами компании.

Если человек всячески старается поддерживать в компании позитивный микроклимат, то с ним приятно и работать, и просто находиться рядом. В конечном итоге эта характеристика влияет на общекомандный результат.

Выполнение договоренностей

Пятый, заключительный признак – это договоренности. Если вдуматься, то одна из самых важных вещей в нашей жизни – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути, вся планета, вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово.

Каждый в своей жизни имел опыт общения с людьми, которые легко разбрасывались своими обещаниями. Это привело к тому, что их слово потеряло всякую ценность. Единожды пообщавшись с такими людьми, с ними больше не будут ни о чем договариваться, так как это будет бессмысленной тратой времени.

Ценность таких партнеров и сотрудников невысока. Строить совместный бизнес с ними опасно и нерентабельно даже на этапе старта. Самое важное, что есть у человека, – это его слово. Когда он выполняет договоренности, капитализация его личности растет.

У каждого человека уже сегодня есть собственная компания. Ее название звучит как имя и фамилия. Это проект, стоимость которого будет увеличиваться пропорционально количеству выполненных договоренностей. По крайней мере, важно приложить максимум усилий для того, чтобы выполнить обещанное в срок.

Однако на практике часто происходит так, что договоренность выполнить сложнее, чем было спланировано изначально, когда она заключалась. Но в том то и суть, что профессионал «готов накрыть собой гранату». Это значит, что он готов согласиться на новые обстоятельства, вовремя среагировать на изменения рынка, приложить больше усилий, чем планировалось, лишь бы соблюсти соглашение. Способность «выкладываться» на все 100% – это важное качество для человека, желающего повышения по службе и стремящегося получить награду в номинации «Сотрудник года».

Заключение

Итак, пятью ключевыми признаками хорошего сотрудника являются ответственность, ориентация на общекомандный результат, стремление к развитию, сохранение позитивного микроклимата и соблюдение договоренностей. На них стоит обратить внимание и, ориентируясь на данные критерии, отбирать людей себе в команду.

Естественно, необходимо учитывать, чтобы собранный коллектив подходил руководителю по ценностям. Именно они являются фундаментом, базой для выстраивания успешных отношений. Если у людей разные ценности, у них не может быть общих целей. Если же ценности одинаковые, и сотрудники обладают приведенными пятью ключевыми критериями личности, то этот «бизнес-корабль» ждет большое плавание.

Если человек четко осознает, что он соответствует пяти важным требованиям и видит себя в качестве специалиста определенной области, может подтвердить свой профессионализм и указать свои сильные стороны, он смело может обращаться к любому предпринимателю, работающему в данной нише. Каждый постарается найти или создать место для такого человека в своей команде, потому что в бизнесе достойный профессионал – это самое ценное.

Опубликовано:

Добавить комментарий

Вам понравится

Как быть хорошим сотрудником

Чтобы добиться успеха в карьере, вы должны стараться быть лучшим из возможных сотрудников. Таким образом вы сможете выделиться среди своих коллег и расширить свои возможности для работы. Например, хорошие сотрудники, как правило, получают повышение по службе, повышение, положительные отзывы и другие дополнительные рабочие льготы. В этом руководстве мы описываем, как выглядит хороший сотрудник, и даем советы, как стать хорошим сотрудником.

Связано: 9 Качества хорошего сотрудника

Что такое хороший сотрудник?

Хороший сотрудник — это тот, кому руководство может доверить выполнение хорошей работы.Они работают над достижением целей компании и каждый день приходят на работу подготовленными. Хороший сотрудник не только трудолюбив, но и умеет с уважением относиться к своим руководителям и коллегам. Они помогают продвигать здоровую корпоративную культуру и побуждают других к успеху. Как правило, хороших сотрудников высоко ценят как работодатели, так и коллеги.

Связано: 10 советов, как быть более целеустремленными на работе

Как быть хорошим сотрудником

Следуйте этим шагам, чтобы помочь вам стать хорошим сотрудником:

  1. Придерживайтесь компании руководящие указания.
  2. Работать над достижением целей компании.
  3. Относитесь ко всем с уважением.
  4. Сделайте все возможное.
  5. Станьте экспертом в своей работе.
  6. Предложите ценность вашему рабочему месту.
  7. Ориентация на решения.
  8. Будьте готовы к изменениям.
  9. Признайте свои ошибки.
  10. Налаживайте отношения.

1. Соблюдайте правила компании.

Приступая к работе, внимательно прочитайте справочник сотрудника. Компании создают эти справочники, чтобы сотрудники были в безопасности и чувствовали себя комфортно на работе.Следуя политике своей компании, вы показываете хороший пример другим сотрудникам. Это означает действовать профессионально, не отвлекаться от задачи и быть честным со своим временем.

2. Работайте над достижением целей компании

Узнайте, над чем работает ваша компания, и постарайтесь найти способы достичь этих целей. Быть хорошим сотрудником может означать, что вы делаете заметки во время собраний компании и узнаете, каковы цели каждого отдела. Обращая внимание, вы можете начать думать о том, как помочь вашему рабочему месту добиться успеха.

3. Относитесь ко всем с уважением

Всегда следуйте золотому правилу: относиться к другим так, как вы хотите, чтобы относились к вам. Разговаривая с коллегами, старайтесь говорить о других только доброжелательно. Точно так же во время встречи не забудьте дать другим возможность высказаться. Практика активного слушания — это способ проявить уважение. Пока коллеги делятся своими мыслями и мнениями, покажите им, что вы внимательно прислушиваетесь к тому, что они говорят.

4.Делайте все возможное

Пока вы на часах, не забывайте упорно работать. Это означает поиск способов расставить приоритеты в своей работе и приложить максимум усилий. Уделяя время хорошему выполнению задач или проектов, вы помогаете своей компании добиться успеха. Тем не менее, вам все равно следует делать перерывы в течение рабочего дня, потому что они помогут вам почувствовать себя отдохнувшим и готовым к работе.

Связано: Как применять самомотивацию на рабочем месте

5.Станьте экспертом в своей работе

Постарайтесь узнать все, что можно о своей должности, будь то определенные навыки, инструменты или программы, которые помогут вам лучше выполнять свою работу. Присоединяйтесь к онлайн-форумам по конкретным вакансиям или читайте отраслевые публикации, чтобы узнать о своей сфере деятельности. Следите за новостями, чтобы узнать о вашей работе. Посещение мастер-классов и образовательных семинаров также может помочь вам узнать больше. Продолжая обучение, вы показываете своему работодателю, что цените свое положение.

6.Предложите ценность своему рабочему месту

Подумайте, что делает вас уникальным и неповторимым сотрудником. Найдя способы предложить ценность своему рабочему месту, ваш работодатель может рассматривать вас как незаменимого сотрудника. Например, вы можете развить определенный навык, которого нет ни у кого в вашей команде. Точно так же вы можете попытаться поделиться своими продуманными идеями на собраниях компании.

7. Сосредоточьтесь на решениях

Вместо того, чтобы сосредотачиваться на проблеме, будьте сотрудником, который предлагает решения.Ваш работодатель может оценить это больше, чем если бы вы просто указали на проблемы. Проявление активности и помощь в сложных ситуациях показывает, что вы трудолюбивый человек. Сосредоточьтесь на решении проблем, критическом мышлении и творческих способностях для поиска решений.

Связано: Эффективные шаги по решению проблем на рабочем месте

8. Будьте открыты для изменений

Одной из основных характеристик хорошего сотрудника является способность к адаптации. Когда ваше рабочее место претерпевает изменения, будьте тем, кто их принимает.Найдите способы работать с внезапными изменениями и используйте их в своих интересах. Например, если у вашей компании появился новый клиент, проявите инициативу и изучите о нем все, что сможете. Таким образом, вы можете опередить других сотрудников и приступить к работе.

9. Признайте свои ошибки

Наряду с празднованием своих достижений важно признавать свои ошибки. Ответственность за свои ошибки показывает, что вы честный сотрудник. Если вы признали ошибку, подумайте, как ее исправить.Все делают ошибки, но нужен особый человек, чтобы понять, что они могли бы сделать лучше в следующий раз.

10. Налаживайте отношения

Работайте над созданием значимых связей со своими руководителями и коллегами. Найдите способы помочь другим и предложите им поддержку, когда они в ней нуждаются. Построение отношений с другими людьми часто делает работу более приятной. Примите участие в таких мероприятиях, как корпоративные мероприятия, командные обеды, счастливые часы после работы и любые другие социальные возможности.

Связано: 6 идей для тимбилдинга

Советы, как быть хорошим сотрудником

Когда сосредотачиваются на том, чтобы быть хорошим сотрудником, помните эти советы:

Найдите способы мотивировать себя

Создание системы вознаграждений, изучение силы позитивного мышления и поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью — все это способы помочь вам почувствовать себя более мотивированными. Найдя способ повысить свою энергию и сосредоточиться на задаче, вы сможете стать более успешным сотрудником.

Сосредоточьтесь на своих краткосрочных и долгосрочных целях

Наряду с работой по достижению целей вашей компании ставьте свои личные и профессиональные цели. Попробуйте придумать такие, которые принесут пользу и вам, и компании.

Придерживайтесь здоровых привычек

Регулярные упражнения, достаточное количество сна и хорошее питание — все это часть того, чтобы вы были на высоте. Когда вы хорошо относитесь к своему разуму и телу, вы можете почувствовать себя более энергичным и готовым провести день.Помните, что психическое здоровье так же важно, как и физическое, поэтому найдите способы расслабить и свой разум.

Развивайте свои навыки

Хорошие сотрудники обладают широким спектром навыков и качеств, таких как общение, решение проблем, критическое мышление, амбиции и адаптируемость. Подумайте, что из этого вы можете улучшить.

Ищите положительные стороны

Оптимизм может сделать вас более приятным человеком для работы. Сосредотачиваясь на хорошем и находя способы преодоления трудностей, вы можете способствовать формированию более позитивной рабочей культуры.

47 привычек очень успешных сотрудников

Что знают самые успешные люди — те, кто получает повышение по службе, повышение и возможности, которые им кажутся открытыми, — чего не знают все остальные?

Оказывается, совсем немного.

Мы обратились к нашим специалистам по вопросам карьеры, чтобы предоставить вам полное руководство о том, как лучшие из лучших подходят к своей работе. Хорошие новости? Каждую из этих привычек вы можете начать делать уже сегодня.

1. Они думают о навыках, которые им нужны для следующей работы

Мы все (да ладно, большинство из нас) стараемся хорошо владеть навыками, указанными в описании должностей, но самые успешные люди также сосредотачиваются на том, что они будут делать. нужно знать, чтобы добиться успеха на следующей работе.Не знаете, какие навыки вам следует развивать? Ознакомьтесь с советами карьерного эксперта Лоры Катен, которые помогут понять, к чему стремиться дальше.

2. Они говорят на собраниях

Особенно, если вы участвуете в большом собрании, напуганы начальством или мало знаете о том, что происходит, легко сидеть и слушать. Но люди, которые продвигаются вперед, не ждут разрешения или приглашения выступить — они следят за тем, чтобы все присутствующие знали, что им есть чем поделиться.Даже если у вас нет предложения? «Выступление с целью отстаивать точку зрения коллеги или постановка хорошо продуманного вопроса может зайти так же далеко», — говорит тренер по лидерству Джо Миллер.

3. Они одеваются для работы, которую хотят

Вы слышали это тысячу раз, но это верно. Люди, которые продвигаются вперед на работе, смотрят на тех, кто выше их, и подражают не только одежде, которую они носят, но и тому, как они представляют себя в офисе, взаимодействуют с другими и подходят к своей работе.

4. Они узнают руководителей высшего звена

Довольно сложно получить повышение, если начальник вашего начальника не знает, кто вы, поэтому обязательно познакомьтесь с начальством в вашем отделе. Ознакомьтесь с советами Сары МакКорд, как правильно разговаривать с начальником.

5. Они знают, как общаться с высшими руководителями

Если вы когда-нибудь были на собрании высшего руководства, то знаете, что с-мастеры общаются немного иначе, чем все мы. Так что, если вы хотите когда-нибудь это сделать, важно научиться говорить о разговоре.Карьерный тренер Леа МакЛеод дает несколько советов для начала.

6. Они не паникуют, когда их застают в лифте. С генеральным директором

Вместо этого они максимально используют возможность. Хорошие новости? У нас есть три способа начать разговор, так что вы всегда будете к этому готовы.

7. Они берут на себя ответственность

Столкнувшись с проблемой на рабочем месте, препятствием для проекта или низким моральным духом в команде, большинство людей пожимают плечами и говорят: «Ну, я мало что могу с этим поделать». С другой стороны, самые успешные люди принимают меры.

8. Они ищут возможности для лидерства

Будь то предложение возглавить команду проекта, волонтерство для наставничества младшего сотрудника или принятие на себя ответственности за обучение новых стажеров, люди, которые хотят (и делают!) Получить продвижение по службе, дон. не ждут, когда от них появится возможность стать лидером — они оглядываются, видят, где нужен лидер, и прыгают туда.

9. Они создают союзников по всей организации

Большинство людей упорно трудятся, чтобы произвести впечатление на своих боссов. Самые успешные люди упорно трудятся, чтобы произвести впечатление на всех, от клерка почтового отделения и администратора до своих коллег и начальства, потому что они знают, что они ничто без команды людей на их стороне.

10. Они уделяют людям все свое внимание

«Умение слушать — это один из главных навыков, который работодатель ищет у потенциальных и действующих сотрудников, и он коррелирует с предполагаемой способностью руководить», — объясняет МакЛеод. Уделить людям безраздельное внимание, помочь им почувствовать мотивацию и заряд энергии и показать им, что вы заботитесь об их мыслях и мнениях, — это более действенно, чем вы думаете.

11. Они остаются профессиональными

Хотели бы вы, чтобы менеджер не уложился в сроки, забывает отвечать на электронные письма и сплетничает о других сотрудниках? Конечно, нет, поэтому, если вы хотите продвинуться вперед, вам также не следует демонстрировать такое поведение.

12. Они приходят вовремя

Не только потому, что это приятно, но и потому, что они гарантируют им место за столом в конференц-зале, а не за столом в задней части комнаты.

13. Они думают, как менеджеры, а не сотрудники

Сотрудники ждут, чтобы им сказали, что им делать — менеджеры стратегически думают о том, что нужно сделать, и затем они это делают. Сотрудники хорошо выполняют свою работу — менеджеры привержены тому, чтобы команда работала хорошо, поэтому они наставляют других сотрудников, вмешиваются, когда они нужны, и делают все возможное, если это означает, что работа будет выполняться лучше.

И люди, которые получают повышение, думают, как менеджеры.

14. Они записывают свои достижения

К сожалению, даже если ваш начальник в целом считает, что вы делаете отличную работу, он или она, вероятно, не ведет текущий счет ваших достижений. Вот почему самые успешные люди отслеживают собственные показатели продаж, результаты проектов и отличные отзывы клиентов. (Для начала мы рекомендуем хранить «папку для хвастовства» в своем почтовом ящике.)

15. Они сообщают о своих достижениях

Чтобы сделать еще один шаг вперед, они не просто держат эти достижения при себе — они сообщают о них по адресу регулярные проверки, в конце крупных проектов и, безусловно, на их официальных обзорах.(Вот несколько способов сделать это, чтобы не показаться придурком.)

16. Они сосредотачиваются на результатах, а не только на деятельности

Как и в резюме, не говорите просто о ваших делах » выкинули из вашего списка — расскажите о количественных результатах вашей работы. Подумайте: «На встрече с поставщиками на прошлой неделе я смог договориться о 10% скидке, которая сэкономит нам 20 000 долларов в следующем году», вместо «Встреча с поставщиками на прошлой неделе прошла отлично!»

17. Они обращают внимание на то, кто еще продвигается по службе.Некоторые компании вознаграждают своих лучших продавцов, другие продвигают тех, кто умеет гладко разговаривать на любой встрече. Даже если нет реальной модели, вы можете многое узнать о том, что нужно для (в конечном итоге) продвижения в вашей организации, наблюдая за действиями, привычками и достижениями других, добившихся успеха.

18. Они не сравнивают себя с другими

Конечно, легко подумать, что только потому, что Тим получил повышение после того, как проработал в компании год, вы тоже должны это сделать.

Плохая идея. У вас будет гораздо больше возможностей для продвижения в своей компании, если вы сосредоточитесь на том, чего вы достигли — и на том, что вы можете продолжать делать в своей новой роли, — чем на нытье о том, как вы стоите перед коллегами.

19. Они участвуют в работе

В большинстве компаний будут возможности вступать в комитеты или брать на себя обязанности, которые не обязательно являются частью вашей должностной инструкции: ваша компания пересматривает свои процедуры в социальных сетях и нуждается в представителях от каждого скажем, в команду проекта, или ваш офис проводит крупный сбор средств и нуждается в ком-то, кто будет координировать свои действия с компанией, планирующей мероприятия.Самые успешные люди подключаются к делу, поэтому они всегда оказываются там, где происходит действие.

20. Они прислушиваются к обратной связи

Обратная связь может быть сложной задачей. Но ведущие сотрудники выяснили, как относиться к этому серьезно, не принимая на свой счет, и, что более важно, как претворить это в жизнь. (Вот как они это делают.)

21. Они решают проблемы

Любой может отправить жалобу в ящик для предложений, но маркер по-настоящему блестящего сотрудника предлагает решения этих проблем.Решение проблем показывает, что вы заботитесь не только о своей карьере, но и о здоровье бизнеса в долгосрочной перспективе.

22. Они выявляют неэффективность

Даже если нет серьезных проблем, на вашем рабочем месте, вероятно, есть вещи, которые можно было бы сделать лучше или эффективнее. И если вы можете быть тем, кто определяет эти вещи, а также способ их исправить? Вы не только упростите себе жизнь — вы докажете своему начальнику, что готовы улучшить работу всего отдела.

23. Они избегают сплетен

Вы можете и должны выявлять проблемы в своей компании, но вы не должны рассказывать об этих проблемах в комнате отдыха — это создает впечатление, что вы ищете аудиторию, а не решение.

24. Но они не избегают политики в целом. политическая игра.Но это игра, которая поможет вам продвинуться вперед. (Вот почему и как.)

25. Они следят за бизнесом в целом

Старшие руководители не просто знают, что происходит в их собственной функциональной области — они знают, что происходит в их бизнесе в целом, поэтому они могут внести свой вклад в общую картину. Для начала настройте оповещение Google с названием вашей компании, чтобы вы всегда были в курсе того, что происходит.

26. Они следят за другими частями бизнеса

Если есть область, в которой вы мало что знаете — например, финансы, HR или цепочка поставок, — представьтесь людям в этом отделе и спросите, можете ли вы их затенить. на полдень, чтобы узнать, что они делают.

27. Они стремятся учиться

Узнавать о компании, отрасли и мире в целом — самые успешные люди задают вопросы, посещают конференции и курсы и всегда работают над совершенствованием своих навыков и узнают что-то новое. .

28. Они остаются позитивными

«Вам не нужно ослеплять каждого прохожего своими жемчужно-белыми волосами, но помните, что независимо от того, насколько близок ваш дедлайн или насколько тяжелая ваша рабочая нагрузка, другие люди будут исходить от вас», — говорит Либби Кейн из LearnVest.«Если вы огрызаетесь и хмуритесь коллег, они сразу же нахмурились. Вместо этого сделайте вдох, улыбнитесь и покажите своему начальнику, что вы цените возможность ». Это пойдет дальше, чем вы думаете.

29. Они общаются

Справедливо или нет, но начальство продвигает людей, с которыми им нравится проводить время (и с которыми будет приятно проводить больше времени). Рекламные люди много работают с 9 до 5, но они также стараются дожить до счастливого часа.

30. Они обращают внимание на язык тела

Потому что 93% того, что мы говорим, не имеет ничего общего с нашими словами.Чтобы выглядеть лидером, когда вы говорите, «встаньте, чтобы говорить, если это возможно, удобно расставив ноги, расправив плечи, приподняв подбородок и широко раскинув руки, чтобы ваш язык тела добавил достоверности вашему сообщению», — говорит Миллер. «Это работает и в сидячем положении; сидя прямо с вытянутыми руками, вы увеличиваете занимаемое пространство, что является демонстрацией силы ».

31. Они знают, как продвигать идеи (правильный путь)

Умные люди полны идей, но у блестящих людей также есть способность продавать эти идеи всем остальным, рассказывая не только о том, почему идея прекрасна, но как это повлияет на команду и бизнес.У МакКорда есть несколько отличных указателей.

32. Они удобны с давлением

«Начните чувствовать себя комфортно с давлением. На самом деле, старайтесь изо всех сил попадать в неудобные ситуации », — говорит Джефф Виджунгко, вице-президент глобальной организации талантов Adobe. «Если вы будете делать это достаточно часто, вы будете более невосприимчивы к давлению во время стресс-тестирования — например, на импровизированной встрече с генеральным директором».

33. Они выглядят круто, спокойно и собранно (даже если это не так)

Когда вы стремитесь получить повышение, гонитесь за повышением или просто изо всех сил пытаетесь произвести впечатление, нет никаких сомнений ваше начальство будет следить за тем, как вы справляетесь с нагрузкой (перевод: стресс).Итак, когда у вас срывается дедлайн или вы выполняете новое задание, важно справляться со стрессом стильно, проявляя непоколебимое отношение «я понял». (Вот несколько профессиональных советов, как это сделать.)

34. Они не извиняются чрезмерно

«Вы можете подумать, что извинения — это хороший способ наладить отношения и выразить беспокойство о благополучии другого человека, но они могут на самом деле подорвет вашу профессиональную манеру поведения », — отмечает МакЛеод. «В своей книге« Хорошие девушки не попадают в угловой офис », Лоис Франкель утверждает:« Извинения за непреднамеренные, незначительные, не вопиющие ошибки подрывают нашу уверенность в себе, и, в свою очередь, доверие к нам других. .’»

35. Они ищут возможности опередить других

Как люди получают возможность выступать на конференциях, участвовать в крупных проектах или посещать нужные встречи? Они просят об этих возможностях (и никогда не отказываются от них, когда они появляются).

36. Они не беспокоятся о совершенстве

«Я знаю, что совершенство — это идеал, которого многие из нас стремятся достичь, но когда вы дошли до него,« идеальный »редко упоминается в обзорах производительности или приводится в качестве основания для продвижение по службе », — говорит эксперт по карьере Дженнифер Винтер.Что важнее? Пробовать что-то новое, быть готовым учиться и расти, и постоянно стремиться перейти на следующий уровень, даже если вы сделаете пару ошибок на этом пути.

37. Они признают свои ошибки

Конечно, они знают, как правильно поступать с этими ошибками — извиняясь (один раз), выясняя, как исправить то, что пошло не так, и составлять план, чтобы убедиться в этом больше никогда не повторится.

38. Они пользуются возможностями, которых боятся

«Когда вам предлагают большие возможности, внимательно обдумывайте их, даже если они до чертиков пугают вас.В конце концов, высокий риск часто приводит к высокому вознаграждению. Но если вы откажетесь от каждой возможности, которая встречается на вашем пути, у вас даже не будет шанса на успех », — говорит писатель Daily Muse Эйвери Огюстин.

39. Они не боятся просить о помощи

«Просить о помощи — это не признак слабости, это признак силы», — говорит Эллиот Белл, директор по маркетингу The Muse. «Никто не смог добраться туда, где они есть сегодня, без помощи».

40. Они не всем говорят «да»

Потому что, если бы они сказали, они никогда бы не закончили то, что действительно важно.«В течение дня почаще проверяйте реальность. Останавливайся каждый час и быстро спрашивай себя: способствовал ли последний час моим самым важным целям? » — говорит Маклеод. «Если нет, пообещай улучшить следующие 60 минут и начать заново».

41. Они постоянно думают о своей карьере

Люди, стремящиеся к продвижению вверх, не пропускают пару лет, не задумываясь о продвижении по карьерной лестнице — они постоянно думают о том, куда направится их карьера. «Каждый год или два уделяйте время серьезным размышлениям о своей карьере», — говорит профессиональный тренер Кристи Мимс.«Выйдите и разогрейте свою сеть, изучите новые возможности и сравните зарплаты. Когда у вас есть реальные данные, вы принимаете более разумные карьерные решения ».

42. Они всегда знают, что им нужно для работы с

. Вы точно знаете, где вам нужно расти, цели вашего босса на будущее, время следующего обзора, сроки продвижения по службе и повышения в вашей компании? и кого, кроме своего начальника, вы должны впечатлять? Подсказка: вам следует.

43. Они знают, что им нужно для наилучшей работы

Будь то полный день без совещаний, тихий утренний час для целенаправленной работы или регулярные проверки своей команды, успешные люди точно знают что им нужно для выполнения своей работы — и они не боятся этого.(Хотите повысить свою продуктивность? Запишитесь на наш бесплатный курс «Взломайте свою рабочую жизнь».)

44. Им на самом деле нравится их работа

Потому что иначе в чем смысл?

45. Они просят, чего хотят (и как этого добиться)

Мы уверены, что есть люди, которых повысили, не прося об этом, но гораздо более надежный подход — сказать вашему руководителю точно. что ты хочешь. Попробуйте: «Я не уверен, что уже рассказывал об этом раньше, но мне бы очень хотелось достичь уровня менеджера, и я чувствую, что более или менее готов к вызову».Что я могу сделать, чтобы туда добраться? »

46. Они не перестают достигать более высокого уровня

Хотя продвижение по службе — это то, что нужно (серьезно) праздновать, успешные люди не видят в этом конечную цель. Они видят в этом лишь один шаг на пути к долгой и успешной карьере.

47. Они читают ежедневный информационный бюллетень Muse (очевидно)

Подпишитесь сейчас, чтобы получать лучшие советы о том, как добиться успеха на работе, которые будут доставлены вам на почту каждое утро.

Как быть лучшим чертовски работником

Быть хорошим в своей работе — это то, чему вас не учат в школе.Вот что вам нужно знать.

Высшее образование отлично справляется с обучением техническим навыкам — от бухгалтерского учета до маркетинга, от финансов до инженерии и всего остального. Это важно, потому что организациям нужны люди с определенными навыками для выполнения работы.

Но в равной степени необходимо, хотя и не уделяется должного внимания в высших учебных заведениях, — это то, что многие называют «мягкими навыками». Адаптивность, ответственность, позитивность и общение — это лишь некоторые из них.

Университеты не обучают этикету или мужеству, которые необходимы для того, чтобы стать высокопроизводительным сотрудником, и вы и ваши менеджеры страдаете из-за этого.

Почему не делается упор на то, как преуспеть в офисе? Нет курса, как быть хорошим сотрудником или коллегой? Первые десять лет работы задают траекторию для остальной части вашей карьеры, поэтому раннее знание секретов высокоэффективных сотрудников поможет вам стать незаменимым, готовым к продвижению по службе и достойным повышения.

Возможно, некоторые люди считают, что это черты или уроки, которым нельзя научить, но я не согласен. Я думаю, что любой может научиться преуспевать на работе, если у него есть правильная информация и мотивация.

Хотя эта информация особенно важна для новых выпускников, уроки применимы независимо от того, где вы находитесь на своем карьерном пути. Поговорив с несколькими высокопроизводительными менеджерами, вот их секреты о том, как стать лучшим сотрудником.

1. Всегда поднимайте руку вверх.

Быть командным игроком, который берет на себя больше, чем описание должности, является ключом к тому, чтобы быть отличным сотрудником и проявлять ценность. Когда ваш босс просит о помощи, поднимите руку, чтобы принять дополнительную задачу.Отличные сотрудники всегда берутся за дополнительные проекты.

2. Будьте активны.

А еще лучше, не ждите, пока вас спросят. Будьте мотивированы искать проблемы, предлагать идеи или просить вашего менеджера что-то не делать. Лучшие сотрудники не пассивны, они проявляют инициативу и бегают по делу.

3. Усердно работайте, чтобы создавать ценность.

В школе вы могли просто расслабиться или не прилагать все время в полной мере.Но не в офисе. Лучшие исполнители упорно трудятся и все время прикладывают максимум усилий. Докажите, что вы не похожи на своих коллег — посмотрите, где вы можете повысить ценность команды, своего начальника и организации — сделайте себя бесценным.

4. Приносите решения, а не только проблемы.

Проблемы и вызовы будут возникать на каждой работе. Это неизбежно. Лучшие сотрудники не просто доводят проблемы до сведения своего начальника и позволяют им решать их — они предлагают решения.Хотя у вас не всегда может быть идеальный ответ, помогите своему начальнику, показав, что вы продумали некоторые возможные варианты.

5. Не жалуйтесь.

Никто не любит нытиков, особенно в офисе. Менеджеры терпеть не могут сотрудников, которые жалуются на мелкие проблемы, которые находятся вне их контроля. Продолжайте жаловаться своим друзьям и семье и, возможно, лучшему другу на работе, но не начальнику. Постарайтесь иметь позитивный настрой — это не значит, что вы не можете оспаривать идеи или сомневаться в вещах.

6. Знайте, что вас заменить.

Ой. Хотя это звучит немного грубо, это реальность, особенно в начале вашей карьеры. Убежденность в том, что кто-то ждет вашей работы, может дать вам дополнительную мотивацию, которая может вам понадобиться, чтобы пройти лишнюю милю на работе.

7. Составьте собственный план развития.

Лучшие исполнители составляют собственные планы развития, они не ждут, пока их менеджер что-то для них создаст, потому что часто этого не происходит.Проложите свой собственный путь роста и сообщите о своих целях своему руководителю. Важно, чтобы вы понимали, что, несмотря на то, что ваша организация хочет добиться вашего успеха, это все же организация со своими собственными целями.

8. Никогда не прекращайте учиться.

Лучшие сотрудники знают, что они не знают всего, и стремятся учиться и дальше. Лучшие исполнители по-прежнему совершают ошибки, но то, что отличает лучшего исполнителя, — это то, что они учатся на нем.

9. Будьте приспосабливаемы.

Обстоятельства все время меняются.Лучшие сотрудники могут изменять свои ожидания и адаптироваться к новым ситуациям. Хотя это может быть неудобно, лучшие исполнители знают, что это неизбежно, и стремятся проявлять гибкость. Это особенно верно в сфере социального воздействия.

10. Не ждите повышения. Заработай один.

Каждый человек не имеет права на повышение по истечении года. Повышение по службе зарабатывается, когда вы постоянно демонстрируете отличную работу.

Как вы думаете, я что-то пропустил? Что вы хотите, чтобы каждый новый сотрудник знал?

Шпаргалка для новых выпускников:

1.Всегда поднимайте руку.

2. Будьте активны.

3. Усердно работайте, чтобы создавать ценность.

4. Предлагайте решения, а не просто проблемы

5. Не жалуйтесь.

6. Знайте, что вас можно заменить.

7. Составьте собственный план развития.

8. Никогда не прекращайте учиться.

9. Будьте приспосабливаемыми.

10. Не ждите повышения. Заработай один.

Чтобы узнать больше о новых ресурсах для выпускников, посетите TalentEgg

10 лучших качеств хорошего сотрудника

В сегодняшнем сценарии нет недостатка в талантах.У каждого человека лучший набор навыков, чем у другого. Наем сотрудников стал очень сложным и конкурентоспособным, если не сказать больше. Итак, на какие качества хорошего сотрудника вы должны обращать внимание, нанимая сотрудников?

Идеальным сотрудником будет тот, кто соответствует культуре вашей компании и ее основным ценностям.

Правильный сотрудник на правильной должности внесет много положительных изменений в возможное. Однако неправильный может легко нарушить ваше время, деньги и ресурсы.

Чтобы помочь вам найти подходящего сотрудника для вашей компании, вот наш список качеств хорошего сотрудника , на которые мы обращаем внимание:

10 качеств хорошего сотрудника, которые должен поощрять каждый руководитель


( Источник: Unsplash)

1. Страстный

Увлеченные сотрудники — это занятые сотрудники. Страсть — это черта, которая действительно отличает сотрудника, выполняющего качественную работу, и его приверженность компании.

Сотрудник, которому не хватает энтузиазма к работе, может ее выполнить.Но разница будет видна в долгосрочной работе сотрудников. Беспристрастный сотрудник рано или поздно обнаруживает признаки отсутствия мотивации и снижения производительности.

Итак, как именно определить увлеченных сотрудников? Согласно опросу Deloitte, страсть состоит из трех аспектов:

  • Долгосрочная, целеустремленная приверженность определенной области.
  • Всегда ищу знания для решения новых задач.
  • Склонность к установлению крепких доверительных отношений.

2. Сильная рабочая этика

У каждого идеального сотрудника есть завидная трудовая этика. Сотрудник с сильной рабочей этикой будет трудолюбивым, преданным своему делу и настроен на выполнение своих лучших работ вовремя.

Когда сотрудники относятся к работе позитивно, им требуется меньше менеджмента, чтобы выполнять свою работу. Менеджерам также становится легче делегировать задачи членам команды, если они демонстрируют сильную рабочую этику.

Хороший набор трудовой этики — это разница между лучшим исполнителем и средним сотрудником.Если вы нанимаете сотрудников с многолетним опытом, но без трудовой этики, это будет ответственность только перед вами.

Статья по теме: 105 знаменитых цитат из трудовой этики для повышения морального духа сотрудников

3. Честный

Честные сотрудники не боятся высказывать свое мнение, идеи и разочарования, не нарушая рабочую среду.

Некоторым менеджерам такие сотрудники могут показаться утомительными, но они рассматривают альтернативу. Когда сотрудники не открываются, они, скорее всего, воспользуются этим внутренним разочарованием и превратят их в офисные сплетни.

Однако честные сотрудники — это гораздо больше. Среди качеств хорошего сотрудника — соблюдение высочайших стандартов поведения в повседневной деятельности.

Такие сотрудники демонстрируют твердую приверженность этике и добросовестности при выполнении работы.

В идеале, корпоративная культура должна ставить честность и прозрачность в число своих основных приоритетов.

4. Уверенный

Ценность уверенного в себе сотрудника немного недооценена.Без уверенности человеческие возможности остаются неиспользованным потенциалом. Без уверенных в себе сотрудников нет действий и влияния.

Работодатели получают выгоду от уверенных в себе сотрудников, потому что они:

  • Отличные участники, поскольку они более открыты.
  • Они эффективные коммуникаторы.
  • Хорошие мотиваторы.
  • Сделайте отличный образец для подражания.

Уверенные сотрудники имеют решающее значение для ролей, ориентированных на клиента. В конечном итоге это сильно повлияет на восприятие вашего бренда.

5. Амбициозный

Амбициозными сотрудниками управлять сложнее. С одной стороны, амбициозные сотрудники демонстрируют все качества хорошего сотрудника.

Они демонстрируют отличную производительность, внедряют инновации и невероятно преданы своей работе.

С другой стороны, амбициозных сотрудников удержать еще труднее. Это означает радикальные изменения в корпоративной культуре, карьерном росте и льготах.

Таким образом, если вы хотите сохранить такого замечательного сотрудника, вам необходимо создать рабочую среду, которая поможет ему преуспеть.

6. Командный игрок

Команды — это то, что делает ваш бизнес функцией. А командам нужны надежные члены команды, чтобы работать с максимальной отдачей. Когда сотрудники разделяют обязанности, становится критически важным, чтобы каждый выполнял свою работу.

Хороший сотрудник может показывать невероятные индивидуальные результаты, но не может быть удовлетворительным командным игроком. Сотруднику, который отказывается полностью сотрудничать со своей командой, не хватает набора критических навыков и необходимого духа товарищества.

В конечном итоге, хорошая команда даст результаты, которые намного перевешивают то, что каждый член команды мог бы сделать сам.

Статья по теме: Важность совместной работы на работе

7. Критические мыслители

Отличные сотрудники демонстрируют необходимые навыки критического мышления. Критическое мышление — это набор навыков, позволяющих взглянуть на проблему и найти логическое решение.

Обычно это делается путем анализа различных точек зрения и возможных решений. Сотрудников с такими навыками критического мышления:

  • Задавайте правильные вопросы.
  • Определите сильные и слабые стороны бизнеса в долгосрочной перспективе.
  • Может определять проблемы и предлагать полезные решения.
  • Они великие нестандартные мыслители.
  • Никогда не упускайте важные детали.

Организации обнаруживают, что когда они нанимают сотрудников с сильными навыками критического мышления, их идентифицируют как активы.

8. Ориентация на действия

Нанимайте сотрудников, которые с наибольшей вероятностью проявят инициативу и проявят лидерские навыки. Сотрудники, ориентированные на действия, амбициозны, уверены в себе и всегда стремятся к инновациям.

Время от времени организациям нужен кто-то, кто мог бы выйти за рамки своей работы. Сотрудники, ориентированные на действия, стремятся к тому, чтобы планировать и делать все необходимое для выполнения работы.

9. Хорошие коммуникативные навыки

Хорошие коммуникативные навыки, несомненно, являются одним из важнейших качеств хорошего сотрудника. Наличие хорошего набора коммуникативных навыков часто может выделить кандидатов в процессе приема на работу.

Люди, которые эффективно общаются с менеджерами, членами команды и клиентами, являются поистине идеальными сотрудниками.Хорошие коммуникативные навыки требуют наличия:

  • Устные коммуникативные навыки.
  • Навыки аудирования.
  • Письменные коммуникативные навыки.
  • Презентационные навыки.
  • Демонстрирует порядочность и ценит мнение других.

10. Подотчетность

Из надежных людей получаются идеальные работники. Ответственный сотрудник будет отвечать за свою работу, действия и результаты.

Из них получаются отличные сотрудники, потому что менеджеры могут без страха поручать или делегировать им задачи.Чаще всего надежность также делает их амбициозными сотрудниками, поскольку они стремятся добиваться результатов.

Наконец: необходимое признание сотрудника

Однако не воспринимайте этот список как единственный источник качеств хорошего сотрудника, которых вы должны искать. У разных организаций разные основные ценности.

Идеальный сотрудник вашей компании может быть не так хорош в другой. Вам решать, какие качества должна уважать ваша организация.

После того, как вы определили тех, кто соответствует качествам хорошего сотрудника, не забывайте ценить их за хорошо выполненную работу.Награждайте и признавайте достижения благодарностями, наградами, бонусами или другими вознаграждениями для сотрудников.

Расскажите нам в комментариях ниже, какие качества вы бы считали лучшими в хорошем сотруднике?

Эта статья написана Бараша Медхи , который является частью маркетинговой команды Vantage Circle . Барашу можно найти либо в поиске интересных кадровых словечек, о которых можно написать, либо в картинках уютных особняков Bel Air.По любым связанным вопросам обращайтесь по адресу [email protected]

15 качеств идеального сотрудника

В сегодняшней глобальной деловой среде найм (и удержание) подходящего сотрудника — одна из самых сложных задач для менеджера. Часто лидеры сосредотачиваются на наборах навыков, необходимых для правильного выполнения работы, и упускают из виду основные навыки и личностные качества, критически важные для того, чтобы быть ценным и продуктивным членом команды. Последствия плохого найма могут быть очень серьезными — личностные столкновения, неудачи проектов и даже увольнения.

В то время как каждый сотрудник обладает уникальным сочетанием навыков и личностных качеств, есть общие, которые должен искать каждый менеджер по найму.

Кандидаты, обладающие этими 15 качествами, обязательно должны войти в ваш короткий список.

1. Гибкость.

Сотрудники должны быть гибкими, ловкими и быстрыми. Они должны уметь реагировать и реагировать на меняющиеся потребности и желания клиентов, а также на движущиеся части нашего глобального делового мира.

2. Дружелюбный и открытый.

Сотрудники должны быть доступными, добрыми и отзывчивыми. Они должны уметь говорить так, чтобы другие чувствовали, что о них заботятся. Стивен Кови пишет, что высокоэффективные люди — это те, кто заботится о других перед собой.

3. Известен во всем мире.

В отчете «Эрнст энд Янг» говорится, что одно из наиболее важных качеств, которые сегодня ищут работодатели, — это глобальное мышление. Это означает осознание и понимание других культур, обычаев, событий и взглядов.

4. Энергетика.

Иногда проекты требуют, чтобы сотрудник работал допоздна или слишком рано, особенно при совместной работе в разных часовых поясах. У сотрудников Dream хватит выдержки для этого. Они правильно питаются, занимаются спортом и заботятся о себе, чтобы сохранить и защитить свою энергию и получить ее больше.

5. Возможность адаптации.

Идеальные сотрудники могут приспосабливаться к разным культурам, личностям и способам ведения дел. Например, при сотрудничестве с сотрудником-интровертом у них есть эмоциональный интеллект, чтобы знать, что этому человеку нужно время, чтобы подумать, прежде чем говорить.

6. Умение вести светскую беседу.

Это особенно важно при работе с другими культурами. Сотрудники Dream знают, как обсуждать безопасные темы, такие как погода, текущие события или спорт, когда общаются с людьми из других частей мира. Если они смогут обмениваться данными на языке другого человека, это будет бонусом.

7. Напористый.

Сильные сотрудники знают, как разрешать конфликты. Они знают, как проявлять инициативу, просить о том, что им нужно, и высказывать мнения и предложения, чтобы они были заметными и продуктивными.Это особенно важно при работе в удаленных командах.

8. Любопытно.

Лучшие сотрудники хотят знать о разных способах ведения дел. Они задаются вопросом, как другие что-то делают; над чем работают другие организации; и как товарищи по команде делают в своей жизни или на работе — особенно когда товарищи по команде живут в другом месте в мире. Любопытство — важная черта для получения знаний и демонстрации людям, что они вам интересны.

9.Гибкий.

При работе с разными культурами и в разных часовых поясах возможность гибкого графика, переключения систем и отказа от процессов, которые могут не работать, имеет решающее значение для успеха. Сотрудники мечты не боятся перемен. Они открыты для обучения новым навыкам, программному обеспечению и технологиям, чтобы идти в ногу с темпами сегодняшних изменений.

10. Часовой пояс с учетом.

Виртуальные, рассредоточенные или удаленные команды становятся нормой. Это означает, что людям нужно учитывать разные часовые пояса.По общему правилу встречи иногда должны доставлять всем неудобство. Так что не планируйте постоянную встречу, из-за которой член команды всегда должен поздно ложиться или вставать слишком рано.

11. Прямой.

Некоторые культуры общаются очень косвенно, поэтому идеальные члены команды знают, как говорить прямо, но без раздражения. Они знают, как четко выражать свои мысли и ожидания, сохраняя при этом гармонию в отношениях.

12. Честное отношение.

Лучшие сотрудники готовы прыгнуть с засученными рукавами. Они не скептики. Они верят, что все можно сделать, даже если для этого потребуется отказаться от старых способов ведения дел. Они видят только решения, а не проблемы.

13. Дипломатический.

Правильные сотрудники знают, как согласовывать различные мнения или предложения. Они могут разговаривать с людьми, поэтому они много слушают, проявляют сочувствие и учитывают другие точки зрения.Они гарантируют, что людей услышат.

14. Позаботьтесь о своем внешнем виде.

Идеальные сотрудники знают свою внешность, гигиену и обычаи разных культур. Они знают, как позволить разным условиям определять их одежду, чтобы они не были одеты слишком или недостаточно, и чтобы все чувствовали себя комфортно.

15. Конкурентоспособный.

Конкуренция может быть положительным моментом, когда сотрудники конкурируют с внешними организациями. Они хотят опередить другие компании и думают об организациях в целом.Конкуренция действительно отрицательна только тогда, когда сотрудники заботятся только о себе. Правильные сотрудники также знают, что мужчины и женщины по-разному подходят к соревнованиям и знают, как идти по этому пути.

Помимо поиска сильных навыков, лидеры должны исследовать эти качества, пытаясь найти то, что подходит их организациям.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью.Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 68fe7810af92f2c0.

21 замечательный бонус для сотрудников, который понравится вашей команде в 2021 году

Большинство компаний согласны с тем, что люди — их самый ценный актив.

Они не понимают, что для сегодняшних рабочих зарплата является скорее порогом, чем оценочной картой.На самом деле, есть много более эффективных способов сделать ваш талант счастливым и увлеченным.

Льготы компании остаются важной возможностью для большинства компаний, которые не в полной мере используют преимущества неденежных льгот для большинства сотрудников.

Недавнее отраслевое исследование показало, что 48% сотрудников взвесили бы преимущества компании и рабочие льготы, включая доступность закусок, при принятии решения о поиске своей следующей работы. Это также верно при работе с временными работниками, поскольку льготы, скорее всего, будут определять, останутся ли они после выполнения задания.

Но какие льготы компании на работе действительно важны для сотрудников? Если зарплаты не всегда сдвигают иглу, что делает? Ответы могут вас удивить…

1. Признание сотрудников

Давайте начнем с того, как приятно быть узнаваемым на работе. Простое спасибо или комплимент могут изменить ваш день. Он может даже сделать что-то действительно невероятное: действительно сделать вас счастливее. Теперь это рабочий навык!

Это особенно важно для виртуальных и гибридных команд.Моменты благодарности и признания могут заставить членов команды, разделенных расстоянием, почувствовать себя ближе и более связанными.

И есть веские причины для бизнеса, чтобы предлагать программу признания в качестве бонуса для работы. Важным является то, что сотрудник, который не получает признания на работе, в два раза чаще заявляет, что уйдет (вероятно, чтобы работать на конкурента) в следующем году. Не позволяйте этому случиться с вами!

Bonusly позволяет связать признание с ценностями , такими как творчество, ответственность, командная работа, гибкость или страсть, чтобы вы могли продвигать культуру, соответствующую вашему видению.А благодаря подробным отчетам и функции обратной связи все это можно отслеживать. Работает это так:

Более счастливые члены команды и более здоровый бизнес — вот почему мы считаем признание лучшим преимуществом для сотрудников. Узнайте, почему такие компании, как ZipRecruiter, Hulu, Chobani, Headspace и многие другие, используют Bonusly для усиления своих программ распознавания.

2. Персонализированный список желаний

Сегодня сотрудники ищут компании, которые действительно заботятся о своей личности и признают ее.А поскольку рынок талантов становится более конкурентным, а удержание сотрудников становится главным приоритетом, персонализированные льготы сотрудников становятся как никогда важными. Хорошая новость, показанная в результатах опроса, заключается в том, что настоящая программа поощрений сотрудников оказывает мощное влияние на удержание сотрудников, мотивацию и культуру компании.

Blueboard позволяет легко отправлять персонализированные и значимые вознаграждения вашим сотрудникам. Ваши сотрудники могут выбирать из глобального, составленного вручную каталога впечатлений — от поездок на байдарках до гонок на спортивных автомобилях и погони за северным сиянием — и отправляться на увлекательные впечатления, которые имеют для них значение.

Изучите меню опыта Blueboard

Независимо от человека, вы можете дать ему опыт, который он лично хочет прямо сейчас, и навсегда запомните, что делает Blueboard отличным рабочим перком.

3. Забота и уважение

Все сотрудники жаждут признательности и хотят, чтобы работодатели заботились о них. Чтобы оказать значимое влияние, компании должны выражать свою признательность способами, выходящими за рамки стандартного пакета зарплат и льгот.

Эта потребность становится еще более острой по мере того, как офисы переходят на гибридные модели работы, в результате чего сотрудники жаждут связей и связей. К счастью, компании могут возродить этот дух связи, начав с Caroo продуманную программу заботы и поощрения сотрудников.

Caroo оптимизирует весь процесс дарения, делая его быстрее и проще, чем когда-либо, делать продуманные подарки, которые заставляют сотрудников чувствовать, что их ценят, вдохновляют и о них глубоко заботятся. Поддерживайте улыбку и заинтересованность сотрудников, предлагая подарочные коробки с питательными закусками, практичными принадлежностями для продуктивности и праздничными вкусностями — все это тщательно продумано, чтобы укрепить культуру вашей компании, независимо от того, где работает ваша команда.

4. Скидки и вознаграждения сотрудникам

Сегодняшние лучшие таланты ищут больше, чем просто максимальную зарплату — им нужны должности в компаниях, которые позволяют вести определенный образ жизни, поэтому льготы, подобные тем, которые описаны в этой статье, важны как никогда. Фактически, это предпочтение настолько сильное, что одно исследование показало, что 80% сотрудников хотят льгот или льгот больше, чем они хотят повышения заработной платы.

Вот почему тщательно отобранные фирменные эксклюзивные материалы, такие как обширный глобальный каталог, доступный через Fond, создают такую ​​фантастическую привилегию для сотрудников. Пользователи получают скидки на все, от обеда до фитнеса и розничной торговли — плюс, работа с третьей стороной избавляет от необходимости самостоятельно договариваться о скидках. В конце концов, вы хотите, чтобы ваши сотрудники знали, что вы заботитесь об их благополучии, будь то это актуально для работы или нет, а эксклюзивные скидки для сотрудников — отличный способ проявить заботу.

5. Программа оздоровления

Исследование, опубликованное в Annals of Internal Medicine, показало, что сидячий образ жизни в США на работе и работе оказывает пагубное влияние на здоровье американских рабочих.Слишком долгое сидение на работе влечет за собой множество негативных долгосрочных последствий для здоровья, включая повышенный риск сердечно-сосудистых заболеваний и рака, а также хронических заболеваний, таких как диабет 2 типа.

Как работодатель, сидячие требования, предъявляемые к работникам, часто приводят к увеличению затрат на здравоохранение, низкому моральному духу и менее производительной рабочей силе (и это лишь некоторые из них)… но многие компании нашли способы бороться с этой тенденцией.

Программы оздоровления на рабочем месте становятся все более популярными среди работодателей.Некоторые оздоровительные программы просты и включают разовые мероприятия, такие как биометрические обследования или состязания по шагам, в то время как другие представляют собой полноценные оздоровительные инициативы, направленные на изменение культуры на рабочем месте и поощрение более здорового поведения. У каждой компании есть свои уникальные цели и задачи, и работодатели могут выбирать из широкого спектра программ.

Одним из примеров является Nectar , который предоставляет полностью настраиваемые оздоровительные программы, которые делают здоровые занятия актуальными (и увлекательными!) Для сотрудников всех форм и размеров.

Комплексная платформа

Nectar (которая включает в себя полнофункциональное мобильное приложение) способствует последовательному, устойчивому участию в ежедневном улучшении привычек к здоровью посредством социальных взаимодействий, геймификации, конкуренции, сотрудничества и похвалы / признания, помогая участникам улучшить качество своей жизни на работе и на работе. дом.

Если вы ищете что-то попроще (или у вас есть ресурсы для создания собственной программы для широких масс), мы рекомендуем ознакомиться с этим списком отличных идей корпоративных программ оздоровления, которые помогут вам начать работу.

6. Бюджет Министерства внутренних дел

Поскольку работа на дому становится все более постоянным явлением, членам команды требуется домашний офис, который им подходит. Это означает, что нужно строить его с нуля, используя высококачественную мебель, удобное офисное кресло и все аксессуары, необходимые для продуктивной работы. Это большие затраты для членов вашей команды, но вы можете помочь им создать идеальное рабочее пространство, предложив в качестве рабочего преимущества бюджет домашнего офиса.

Hoppier позволяет легко создать программу льгот по бюджету домашнего офиса для членов вашей команды и отправить средства менее чем за пять минут. Установите лимит расходов и настройте поставщиков, у которых они могут покупать, или оставьте его открытым, чтобы они могли персонализировать свое пространство так, как им лучше всего подходит. Вы можете настроить свои карты Hoppier с логотипом вашего бренда и цветами, чтобы связать все преимущества ваших сотрудников.

Затем члены вашей команды могут использовать свою цифровую кредитную карту Hoppier для заказа мебели, техники и других предметов первой необходимости (например, красочного планировщика или новой кофеварки) для создания вдохновляющего домашнего офиса — независимо от того, где они находятся.

Помогите членам вашей команды создать продуктивный и комфортный домашний офис с Hoppier.

7. Офисные льготы

Как мы уже говорили в этом блоге ранее, баланс между работой и личной жизнью ушел в прошлое. На самом деле это изначально ошибочная концепция. Термин «баланс» подразумевает, что «работа» и «жизнь» постоянно противостоят друг другу.

На наш взгляд, «интеграция между работой и личной жизнью» является более точным описанием.

Все чаще ожидают — особенно от работников миллениума — того, что вы должны быть в состоянии быть самим собой на работе.Нет смысла притворяться, будто у нас есть два разных образа: вы «профессиональный» и «настоящий».

Частью этого нового отношения является идея о том, что офис должен быть приятным местом.

Вот где появляются уникальные офисные преимущества.

Почему они важны? Потому что, когда вы проводите большую часть своего времени в офисе, было бы хорошо, если бы этот офис был, знаете ли… местом, где вы действительно хотите быть.

Сделайте больше радости в своем офисе с помощью командных игр и мероприятий от Go Game.

С Go Game все, что вам нужно, — это желание провести мероприятие по тимбилдингу. Продюсеры-эксперты спрашивают вас, чего вы пытаетесь достичь, собирают некоторую базовую логистическую информацию о своей команде, а затем сразу же приступают к работе, предоставляя вам подробный план игры и оказывая личную поддержку в день вашего мероприятия, чтобы убедиться все проходит без сучка и задоринки.

Выберите одно из основных занятий Go Game или поговорите с командой о совершенно новой идее, которую вы хотите воплотить в жизнь.

Еще один простой и легкий бонус — это еда.

Недавнее исследование Harvard Business Review показало, что сотрудники «обычно едят один или несколько приемов пищи плюс закуски в рабочее время». Это означает, что варианты питания, доступные на рабочем месте, имеют большое значение для качества диеты среднего офисного работника и, соответственно, для их общего состояния здоровья.

Сотрудники оценят этот жест. Google славится тем, что предлагает выбор здоровых и изысканных блюд, которые нравятся его сотрудникам.

Фактически, в недавнем опросе Quora большинство гуглеров назвали варианты питания единственным преимуществом, без которого они не могли бы жить.

Хорошая новость в том, что вам не обязательно иметь бюджет Google, чтобы предлагать варианты здорового питания на рабочем месте. Доступные варианты, такие как SnackNation, принесут самые полезные и вкусные закуски прямо в ваш офис. Доступ к здоровым закускам в офисе сделает сотрудников более счастливыми, здоровыми и продуктивными.

Pro-Tip: Распределенные сотрудники также могут извлечь выгоду из офисных льгот, если вы сделаете все возможное и принесете им полезные закуски.Предложение нескольких уникальных привилегий удаленного сотрудника или отправка приятного подарка может иметь большое значение для ваших разрозненных сотрудников.

Забота о здоровье сотрудников — это не просто приятный жест, это еще и хороший бизнес. Компании, инвестирующие в здоровье и благополучие, в конечном итоге экономят деньги, сокращая расходы на здравоохранение и снижая потери производительности из-за болезней.

То же исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что в среднем работодатели, инвестировавшие в комплексные инициативы в области здоровья и благополучия (включая варианты здорового питания), получали экономию денег почти 3: 1.

Здоровые перекусы могут стать основой всеобъемлющей культуры благополучия, которая позволяет сотрудникам осознавать, что их здоровье важно для вашей компании. Это сообщение также будет способствовать укреплению лояльности и укреплению отношений между работодателем и сотрудником.

Инвестирование в оздоровительные инициативы может привести к возврату сэкономленных денег почти 3 к 1. Click To Tweet

8. Медицинское страхование

40% респондентов, опрошенных Glassdoor в третьем квартале 2015 года, заявили, что они ценят медицинское страхование больше, чем повышение заработной платы.

Причин тому множество. Конечно, до недавнего времени не существовало доступного варианта государственного медицинского страхования, и для большинства американцев единственный реальный способ позволить себе страховку — через своего работодателя.

Страхование, спонсируемое сотрудниками, как правило, намного дешевле, чем государственное или частное страхование.

Но, прежде всего, душевное спокойствие приходит с осознанием того, что вы и ваши близкие застрахованы в случае серьезной аварии или болезни, и вы действительно не можете назначить этому цену.

Есть льготы, которые дает медицинское страхование и на стороне работодателя. Компании получают выгоду от сокращения числа прогулов по болезни (благодаря бесплатному или почти бесплатному профилактическому обслуживанию), а также от более высокой вовлеченности благодаря тому, что спонсируемое работодателем медицинское страхование дает сотрудникам ощущение того, что о них заботятся и ценят.

9. Отпуск / оплачиваемый отпуск

Говорят, время — наш самый ценный товар.

Как пишет Рик Уоррен в своей книге The Purpose Driven Life : «Время — ваш самый ценный подарок, потому что у вас есть только определенное количество его.Вы можете заработать больше денег, но не можете заработать больше времени…. Твое время — твоя жизнь ».

Точно так же исследования показали, что после удовлетворения наших основных потребностей жизненный опыт способствует нашему долгосрочному счастью гораздо больше, чем материальные вещи.

По этим причинам большинство респондентов опроса Glassdoor указали, что они ценят отпуск или оплачиваемый отпуск выше повышения заработной платы.

Многие компании довели эту идею до логического предела и ввели политику открытых отпусков и летних выходных в пятницу.

Хотя это может показаться нелогичным, такие компании, как Netflix и Umbel из Остина, обнаружили, что политика неограниченного отпуска может иметь широкий спектр преимуществ, в том числе более продуктивных сотрудников.

Не ошибитесь — неограниченный или «открытый» отпуск не означает, что сотрудники могут взять отпуск на полгода и при этом получать зарплату. Скорее, компании, которые принимают эту политику, позволяют сотрудникам столько PTO, сколько им необходимо для пополнения баланса, если они соблюдают сроки и дают результаты.

Согласование политики отпусков с результатами вместо того, чтобы основывать ее на начислении, может оказать сильное влияние на общую культуру вашей организации.

Джошуа Ривз, генеральный директор компании

Zen Payroll, считает, что такая направленность способствует формированию «менталитета собственности», и считает, что политика открытых отпусков позволяет его сотрудникам сосредоточиться на том, что лучше для них самих и для компании.

Более того, политика открытых отпусков сигнализирует сотрудникам, что их работодатель доверяет им, чтобы они продолжали реализацию проектов и приносили результаты, имея при этом возможность отдыхать в любое время, в котором они нуждаются.Это доверие порождает чувство взаимного уважения между компанией и ее сотрудниками, в результате чего персонал становится более сбалансированным и продуктивным.

Демиан Селлфорс, основатель провайдера доменов и хостинга Media Temple, является ярым сторонником творческих отпусков. После трех лет в компании сотрудников Media Temple настоятельно рекомендуется взять отпуск на месяц, чтобы заняться новым хобби, познакомиться с новыми культурами в отдаленных регионах или принять участие в проектах по оказанию услуг ближе к дому.


В это время им запрещено проверять рабочую электронную почту или работать над проектами, связанными с Media Temple. Многие сотрудники ссылаются на эту льготу как на причину, по которой они присоединились к компании.

Саббатикалы набирают популярность в корпоративной Америке и обычно длятся пять недель для сотрудников, проработавших в компании не менее пяти лет. И хотя пять недель оплачиваемого отпуска могут показаться большим отрезком непродуктивного времени, на самом деле это всего лишь 2% рабочего времени сотрудника в течение пяти лет.

Plus: сотрудники возвращаются обновленными, полными энергии и с новой перспективой, которую они не получили бы иначе. Этот свежий взгляд может даже привести к творческим идеям или новым рыночным возможностям.

10. Бонус за результат

Как мы уже показали, эффективность денежных стимулов (особенно заработной платы) имеет свои пределы. Однако нельзя сказать, что денежные стимулы в целом не работают.

Ключ в том, чтобы связать денежное вознаграждение с эмоциями, которые удерживают сотрудников в их работе.

Бонусы за производительность — отличный способ добиться этого. Связывая вознаграждение с результатами, бонусы за производительность дают сотрудникам чувство собственности и контроля.

Это помогает мотивировать их в их работе и дает им реальную долю участия в их роли. То есть, если они выполнят и достигнут своих целей, они получат награду, которую они оба заслужили и заслужили.

Вот некоторые веские доказательства: Фонд Incentive Research Foundation провел анализ 45 исследований, посвященных влиянию стимулов.Исследователи обнаружили, что стимулы положительно влияют на производительность. Вот что они сказали:

«При правильном выборе, реализации и мониторинге программы мотивации — с денежными или материальными наградами — повышают производительность в среднем на 22%. Командные стимулы могут повысить производительность на 44 процента ».

Они также обнаружили, что стимулы по результативности привлекают сотрудников и привлекают новых квалифицированных кандидатов.

11.Оплачиваемые больничные дни

Подобно отпуску или отпуску по болезни, оплачиваемые дни по болезни возвращают сотрудникам их самое ценное достояние — их время, — а также дают им понять, что о них заботятся и ценят.

Дополнительное преимущество? Он задает правильный тон, чтобы ваш офис оставался здоровым в сезон простуды и гриппа.

И это угроза общественному здоровью! Национальное партнерство для женщин и семей сообщает, что

«Люди, не имеющие оплачиваемого больничного, в 1,5 раза чаще, чем люди с оплачиваемым больничным, сообщают о том, что идут на работу с заразной болезнью, такой как грипп или вирусная инфекция.”

Эта проблема создает больше проблем, когда работники без оплачиваемого отпуска по болезни работают в ресторанах, магазинах и других местах, где они общаются не только с людьми в офисе, но и с большим количеством людей.

Все мы знаем культуры, в которых больничный считается признаком слабости.

Но предложение оплачиваемых дней по болезни сигнализирует сотрудникам о том, что можно оставаться дома в непогоду.

Таким образом, заразные сотрудники будут держаться подальше, и ваша компания с гораздо меньшей вероятностью будет уничтожена широко распространенной болезнью.

И предложение больничных листов — это не просто о физическом здоровье. Некоторые недавние исследования измеряли психологический стресс у сотрудников, не имеющих оплачиваемого отпуска по болезни. Результаты были поразительными! Работники, не имеющие оплачиваемого отпуска по болезни, испытывали значительный психологический стресс, и этот стресс мешал их повседневной жизни.

Предложение больничных дней может просто сохранить работникам хорошее физическое и душевное состояние.

12. 401 (K) План, пенсионный план и / или пенсия

Опять же, для многих сотрудников душевное спокойствие бесценно.

В частности, для тех, кто работал во время финансовой нестабильности Великой рецессии конца 2000-х годов, финансовая безопасность является премиальным преимуществом.

И, как выяснилось, большинство сотрудников сильно относятся к своим пенсионным выплатам. Fora Financial опросила более 1000 работников, чтобы выяснить, как они воспринимают пенсионные пособия. Вот некоторые основные моменты опроса:

  • Работники, не получающие спонсируемых сотрудниками пенсионных пособий, не верят, что они смогут с комфортом выйти на пенсию.(Только 32% этой подгруппы удовлетворены перспективами выхода на пенсию.)
  • Пенсионные планы удваивают вероятность того, что сотрудники будут удовлетворены своим пакетом льгот.

31% сотрудников, не получающих пенсионных пособий от своих работодателей, задумываются о смене места работы.

Многие сотрудники считают личные финансы и финансовое планирование загадкой и ценят, когда их работодатели помогают им планировать будущее. 401 (K) s и другие пенсионные планы — удобные автоматические способы сделать это.

Работодатели могут активизировать свои сберегательные игры, субсидируя сбережения сотрудников, уравновешивая или частично уравновешивая взносы, выплачиваемые сотрудником при выходе на пенсию, и находя рентабельные способы предоставления льгот сотрудникам.

13. Гибкий график (работа на дому)

Гибкость становится все более желанным преимуществом для современного сотрудника, который пытается сбалансировать множество личных и профессиональных обязанностей, включая образование и семейные обязанности.

Это особенно актуально для сотрудников с детьми дома. По данным Бюро статистики труда, оба родителя работают в 60% домохозяйств с детьми в США

.

Гибкий график, в том числе возможность работать из дома, необходим этим семьям, которые должны уметь совмещать несколько обязанностей.

На эмоциональном уровне предоставление сотрудникам гибкости в их расписании демонстрирует, что они являются надежными партнерами (а не просто 9-5 сотрудников, прикованных к столу), и ведет к более высокой вовлеченности.

В конечном итоге гибкий график ведет к повышению качества жизни. Сотрудники чувствуют, что им не нужно жертвовать своей карьерой, чтобы сосредоточиться на семье или образовании — и наоборот. Это обеспечивает большую ценность в долгосрочной перспективе, чем когда-либо могла бы заработать.

Кроме того, не забудьте ознакомиться с отчетом о тенденциях в индустрии оздоровления от наших друзей из Wellable, где они еще глубже вникают в тему гибкой работы и других благосостояния и льгот сотрудников.

14.Планы развития сотрудников

В своей книге The Alliance генеральный директор LinkedIn Рид Хоффман и соавторы Бен Касноча и Крис Йе рассказывают, как изменились отношения между работодателем и сотрудником.

По их мнению, пожизненная занятость больше невозможна (и не желательна), а это означает, что и компании, и их сотрудники должны вступать во взаимовыгодные отношения, построенные по образцу «службы в армии». Фактически, отношения уходят от транзакционной модели к модели, ориентированной на рост обеих сторон.

Что это значит? Что ж, это подразумевает признание того, что средний срок пребывания в должности сотрудника составляет всего 3-5 лет, и что компания несет ответственность за личный и профессиональный рост сотрудника в течение этого времени.

Планы развития сотрудников

— идеальный способ отразить эту динамику изменений и обеспечить взаимообогащающие отношения.

В SnackNation мы внедрили IDP или индивидуальные планы развития. В них сотрудники работают со своими менеджерами, чтобы определить четыре личных и четыре профессиональных цели, а также путь к их достижению.Мы спрашиваем сотрудников, какими они хотят быть через пять лет, и определяем, что для этого нужно сделать.

Бонус: Вы можете скачать пустую версию нашего шаблона IDP здесь (адрес электронной почты не требуется).

В нашей экономике, где смена места работы является нормой, сотрудникам необходимо постоянно повышать свои навыки, а развитие сотрудников бесценно.

15. Возмещение стоимости обучения

Стоимость обучения резко возросла за последнее десятилетие. Последние данные Совета колледжей показывают, что плата за обучение и плата за обучение в четырехлетних частных учебных заведениях выросли на 26%, а в государственных колледжах с четырехлетним обучением — на 40%.

Цифры по программам для выпускников и профессиональных программ столь же мрачны: средняя стоимость обучения в бизнес-школах из топ-20 обойдется вам в общую сумму более 100 тысяч долларов, а сопоставимое юридическое образование стоит более 50 тысяч долларов в год.

Но самое главное — это альтернативные издержки простоя в течение 2-3 лет, что почти вдвое увеличивает фактические издержки.

Прелесть компенсации за обучение — и почему она так высоко ценится таким количеством сотрудников — заключается в том, что она снижает как реальные, так и альтернативные затраты.Сотрудники могут одновременно работать и ходить в школу, вдвое экономя на оплате обучения и альтернативных издержках безработицы.

16. Доступ со скидкой к продуктам или услугам компании

В зависимости от вашего бизнеса, льготный доступ к продуктам или услугам вашей компании — или «собачье кормление» — может быть интересным преимуществом для сотрудников.

Термин «собачье кормление» происходит от идеи, что компания, производящая хороший продукт, должна иметь возможность «есть свой собственный корм для собак», и эта практика может заставить сотрудников почувствовать себя ценными и вовлеченными.Для менеджеров по продуктам ранний доступ сотрудников может даже помочь в процессе разработки.

Многие технологические компании предпочитают сначала бета-тестирование своих продуктов внутри компании, убивая двух зайцев одним выстрелом: сотрудники чувствуют себя вовлеченными и «в курсе», в то время как менеджеры по продуктам получают бесценную обратную связь, когда готовят свой продукт к запуску.

Apple, Samsung и Google приняли этот подход, предоставив сотрудникам свои разрекламированные продукты перед тестированием за пределами компании.

Точно так же развлекательные компании, такие как Discovery Communications, проводят внутренние премьеры ожидаемых программ, прежде чем они выйдут в эфир. Опять же, эффект заключается в том, чтобы заставить всех ваших сотрудников почувствовать себя вовлеченными в процесс и выразить благодарность за их вклад в конечный продукт.

Здесь, в SnackNation, мы очень серьезно относимся к «тестированию продукта»:

17. Членство в спортзале

Представьте себе: вы работаете на типичной ферме из девяти к пяти кубам.

Вы тратите 8-10 часов в день за рабочим столом, выполняя сложную и напряженную работу. Каждый день оставляет вас физически и морально истощенным. У вас есть абонемент в тренажерный зал, но из-за поездок на работу по утрам вам сложно заниматься спортом. и к тому времени, когда вы возвращаетесь домой, вы обычно слишком устали, чтобы двигаться.

«Может быть, завтра…» — говорите вы, ныряя в очередь на Netflix. Этот цикл повторяется изо дня в день, пока однажды вы не поймаете себя в зеркале … и это некрасиво.

Если это звучит знакомо, вы не одиноки.Любой человек в современном офисе знает, как легко попасть в эту ловушку. Сидение большую часть дня, каждый день в течение длительного времени неизбежно сказывается на теле.

Неудивительно, что 22% сотрудников, опрошенных в ходе опроса CareerBuilder, считают, что фитнес-центры на территории являются их самым желанным служебным преимуществом.

Исследование 2015 года, опубликованное в Annals of Internal Medicine, показало, что малоподвижный образ жизни в Америке оказывает пагубное влияние на здоровье американских рабочих.

Слишком долгое сидение на работе влечет за собой множество негативных долгосрочных последствий для здоровья, включая повышенный риск сердечно-сосудистых заболеваний и рака, а также хронических заболеваний, таких как диабет 2 типа.

Как работодатель, сидячий образ жизни, предъявляемый к работникам, приводит к увеличению затрат на здравоохранение и снижению продуктивности рабочей силы. Но многие компании нашли способы бороться с этой тенденцией.

EMC со штаб-квартирой в Массачусетсе предоставляет стимулы для здорового образа жизни, например, сделать прививку от гриппа или пойти в тренажерный зал.

Другие, например компания 23andMe, занимающаяся персональной геномикой, идут еще дальше, предоставляя на территории тренажерный зал и места для тренировок, а также поощряя своих сотрудников заниматься физической активностью в течение дня. Помимо ежедневных занятий фитнесом на месте, включающих йогу, пилатес и силовые тренировки, компания также предоставляет своим сотрудникам столы для беговых дорожек.

Если у вас нет места или денег, чтобы инвестировать в тренажерный зал на территории, есть несколько творческих способов внедрить физическую активность на рабочем месте.

Приглашение тренера или инструктора по йоге один или два раза в неделю на групповые занятия фитнесом в близлежащем парке может дать столь необходимый импульс. Даже такая простая вещь, как поощрение ежедневных тренировок по растяжке или ходьбе, может иметь огромное значение.

Но убедитесь, что физические нагрузки никогда не являются обязательными. Сотрудники должны чувствовать, что они могут свободно выбирать уровень участия в этих программах, независимо от того, насколько это хорошо для них. Обязательные программы здравоохранения могут заставить сотрудников почувствовать, что им диктуют, и снизят моральный дух.

Интеграция ежедневных или еженедельных добровольных физических упражнений в рабочее время сигнализирует сотрудникам о том, что их работодатели заботятся об их здоровье и благополучии, и эта стратегия фактически принесет дивиденды в долгосрочной перспективе за счет сокращения расходов на здравоохранение и сохранения здоровья и продуктивности сотрудников.

Идея для сотрудников: тренажерный зал на месте / упражнения (сидение за столом весь день может быть смертельным).

18. Акции, опционы на акции и / или капитал

Подобно бонусам по результатам, опционы на акции и акции дают сотрудникам реальное чувство причастности к успеху бизнеса.

Это помогает укрепить эмоциональную связь между сотрудниками и их работой, которая так важна для создания заинтересованной рабочей силы.

Когда компания по производству йогурта Chobani объявила, что наградит всех своих сотрудников акционерным капиталом, генеральный директор компании сказал:

«Это не подарок. Это обоюдное обещание работать вместе с общей целью и общей ответственностью. Продолжать создавать что-то особенное и непреходящее ».

Сотрудники чувствуют, что их трудовая жизнь — это не просто сделка, а что они работают над созданием чего-то большего, чем они сами, и что они будут вознаграждены за свой успех.

На самом деле, предложение сотрудникам акций и долевого участия дает некоторые хорошо задокументированные преимущества. Одно исследование показало, что сотрудники, особенно молодые, владеющие собственностью своих компаний…

  • Получать более высокий средний доход, чем у сотрудников без собственного капитала
  • Обладают более высоким чистым капиталом, чем сотрудники без капитала
  • Могут получить больше общих преимуществ на работе, чем работники без собственного капитала
  • Более стабильная работа, чем у сотрудников без собственного капитала

Подводя итог, можно сказать, что сотрудники с собственным капиталом получают выгоды, выходящие за рамки простого владения собственным капиталом.

19. Пособие по уходу за детьми

Как мы уже видели, оба родителя работают в большинстве семей с детьми в США. Это означает, что уход за детьми не подлежит обсуждению для миллионов работников.

Расходы по уходу за детьми могут быстро увеличиваться, и все, что может облегчить это бремя, является ценным.

И получение помощи по уходу за ребенком от компаний может быть единственным способом, которым некоторые семьи могут позволить себе уход за ребенком и планируют развивать свои семьи.Институт экономической политики суммировал расходы на уход за детьми в Соединенных Штатах. Вот некоторые поразительные статистические данные о расходах на уход за детьми в Аризоне, штате, где затраты считаются средними и средними.

  • Уход за младенцами обойдется вам примерно в 786 долларов в месяц
  • Уход за 4-летним ребенком стоит около 625 долларов в месяц
  • Семьи с одним младенцем могут рассчитывать потратить почти 20% своего дохода на уход
  • Уход за одним младенцем и одним четырехлетним ребенком стоит больше, чем среднемесячная арендная плата

Другими словами, многие семьи даже близко не зарабатывают, чтобы отдать своих детей на попечение.

20. Пригородные перевозки

Это не секрет. Мы тратим слишком много времени на поездки.

Согласно ежегодной таблице показателей городской мобильности Техасского института транспорта A&M, жители крупных городов в прошлом году провели в автомобилях от 50 до 82 часов.

(Подумайте обо всем, что вы могли бы сделать за это время!)

Между поездками, проездными на общественный транспорт или даже маршрутными автобусами есть множество способов, которыми компании могут субсидировать поездки на работу.

При прочих равных условиях сотрудник возьмется на работу с короткой поездкой на работу вместо продолжительной. Фактически, она могла бы даже взять деньги в обмен на более короткую поездку на работу.

Помощь пригородных поездов может иметь большое значение для улучшения качества их жизни и, следовательно, является преимуществом, которое двигает иглу, когда дело доходит до найма и удержания.

21. Программа разнообразия

Наем сотрудников из соображений «культурной совместимости» стал популярной концепцией в последние несколько лет.Это в основном означает оценку кандидатов не только по их навыкам и опыту, но и по тому, насколько хорошо они могут вписаться в организацию.

Фактически, многие компании (особенно стартапы) нанимают только тех людей, с которыми они «хотели бы выпить пива».

Но, как недавно подчеркнул Дэн Лайонс в своей книге « Disrupted », это может быть кодом для «Я нанимаю только людей, которые похожи на меня».

И насколько это может быть полезно, чтобы убедиться, что вновь нанятые сотрудники хорошо сочетаются с устоявшейся культурой, эта практика также несет опасность того, что вы просто создаете армию «культурных клонов» (идея, предложенная Адамом Грантом в своей работе. новая книга Оригиналы ).

Лучше нанять сотрудников за «культурный вклад». Это требует аудита вашей существующей культуры и активного поиска различных точек зрения.

Создание культуры разнообразия и инклюзивности требует времени, но гармония и продуктивность, которые она приносит, будут стоить затраченных усилий. Общество управления человеческими ресурсами рекомендует сформировать совет лидеров, приверженных разнообразию и вовлечению.

У нас также есть много ресурсов, чтобы помочь, когда вы будете готовы начать свое общее культурное погружение.Ознакомьтесь с нашим отчетом о состоянии культуры на рабочем месте, а затем погрузитесь в некоторые примеры выдающейся корпоративной культуры, основных ценностей и советов по вовлечению на рабочем месте.

В долгосрочной перспективе наем сотрудников с целью внесения культурного вклада является более устойчивой практикой, от которой выигрывают все.

Бонус: оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком

Неизвестный факт, что карьерный успех часто сопровождается компромиссами и трудным выбором. Профессиональные мужчины и женщины часто чувствуют, что им приходится выбирать между сложной карьерой и богатой семейной жизнью, и откладывают создание семьи, чтобы сосредоточиться на первом.

К сожалению, прибыль компании может обернуться потерей сотрудника, поскольку некоторые пары испытывают проблемы с фертильностью в результате ожидания.

Такой выбор часто не признается работодателями, но несколько умных компаний разработали программы, позволяющие сосуществовать сильной работе и семейной жизни.

Стремясь привлечь больше высокопоставленных женщин, Apple недавно попала в заголовки газет, объявив, что будет предоставлять бесплатные услуги по заморозке яиц своим сотрудницам. Многие компании, в том числе Microsoft, предлагают расширенный отпуск по беременности и родам и отцовский отпуск, превышающий минимальные требования.

Предложение программ фертильности и чрезмерных выплат по беременности и родам дает сотрудникам четкий сигнал о том, что в жизни есть вещи более важные, чем работа, и инвестирование в них — еще один способ культивировать культуру уважения между сотрудником и работодателем.

Сотрудники будут менее напряженными, более лояльными и, в конечном итоге, более продуктивными.

Бонус: снижение затрат на лекарства, отпускаемые по рецепту

Стоимость здравоохранения стала основным источником разочарования и боли для многих американцев.Поэтому неудивительно, что предоставление качественной и доступной медицинской помощи является одним из самых важных преимуществ, когда речь идет о привлечении и удержании сотрудников.

Но иногда даже самый лучший план страхования оставляет желать лучшего, особенно когда необходимые лекарства сотруднику не покрываются или доплата слишком высока. По этой причине тысячи компаний используют БЕСПЛАТНОЕ решение от GoodRx, которое помогает значительно снизить для сотрудников выплачиваемые им лекарственные препараты.Например, в то время как доплаты в размере 15 и 20 долларов являются обычными для страховых планов, тысячи лекарств стоят менее 10 долларов с GoodRx.

Многие удивляются тому, как часто GoodRx предлагает более низкие цены, чем даже «хорошая» страховка. Один из примеров — сотрудник GoodRx, которому прописали модафинил для лечения апноэ во сне и дневной усталости. Несмотря на хорошую страховку, он узнал, что этот непатентованный препарат не покрывается планом и что розничная цена тридцати таблеток по 200 мг составит 798 долларов! Однако цена со скидкой на то же лекарство через GoodRx составила всего 26 долларов, что более чем на 95% ниже розничной цены!

GoodRx принимается в более чем 70 000 аптек и является 100% БЕСПЛАТНЫМ для работодателей и сотрудников. Кроме того, здесь нет никаких франшиз, предварительных разрешений или уровней лекарств — только отличные цены на рецептурные лекарства, которые нужны вашим сотрудникам, чтобы оставаться здоровыми.

Поделитесь этой инфографикой на своем сайте

В этом изображении укажите ссылку на www.snacknation.com.











































































 Ширина льгот для сотрудников =




















< br />























< br />























< br />



Какая ваша любимая привилегия у сотрудников на работе?

Бонус: лучшие рабочие навыки из отчета о состоянии корпоративной культуры

Чтобы дополнить выводы Glassdoor, мы также собрали некоторые из самых больших возможностей в соответствии с нашим отчетом о состоянии корпоративной культуры.В ходе этого всестороннего исследования было опрошено 586 сотрудников в 26 различных отраслях, представляющих компании любого размера, чтобы понять, что такое корпоративная культура в современной Америке.

Конечно, льготы сотрудников были большой частью обсуждения. В отчете мы определили «льготы» как все неденежные льготы, которые компании предлагают сотрудникам. Это все, от вашего плана медицинского страхования до бесплатного пива по пятницам.

Как вы понимаете, компаниям следует учитывать множество льгот и преимуществ.Итак, на каких льготах следует сосредоточиться компаниям и HR-отделам? Какие льготы на работе представляют собой самые большие возможности — те, которые действительно волнуют сотрудников, но просто не получают?

Чтобы понять это, мы сравнили частоту предлагаемых рабочих льгот с тем значением, которое сотрудники придавали в то время. Вот три самые большие возможности, которые мы обнаружили:

1. Гибкий график работы

Гибкий график работы — это, пожалуй, самая большая возможность, когда речь идет о льготах, которые действительно имеют значение для сотрудников.

В нашем обзоре он занял третье место по важности после медицинского страхования и соответствия 401 (k). Тем не менее, только 46% компаний предлагают сотрудникам некоторую гибкость в своем графике.

На наш взгляд, нет никакого оправдания тому, почему этот перк не получил широкого распространения. Благодаря повсеместному распространению ноутбуков, смартфонов, корпоративных чатов и т.п. большинство офисных работ сегодня можно выполнять виртуально. Один рабочий день в неделю будет много значить для сотрудников и практически ничего не будет стоить компании.

2. Оплачиваемый отпуск по беременности и родам и отцовский отпуск

Оплачиваемый отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком — еще одна большая проблема для компаний. Это был шестой по важности бонус в нашем списке (из 15), но, опять же, его предоставляют менее половины компаний.

Оплачиваемое материнство и отцовство имеет психологический эффект, который распространяется на всех, независимо от их родительского статуса. Это сигнализирует сотрудникам, что вы видите их как целых людей, с жизнями, семьями и приоритетами вне работы.

3. Профессиональное развитие

Сотрудники стремятся к развитию. Колоссальные 80% респондентов в нашем исследовании заявили, что какая-то форма профессионального развития была для них «важной» или «очень важной».

Более того, наши данные также показывают, что рост приносит счастье на работе. Мы обнаружили, что сотрудники, у которых «много» возможностей для роста на своей работе, почти в 3 раза чаще сообщали о том, что они счастливы на работе, чем сотрудники компаний, не предлагающих возможности для роста.Счастье на работе также связано с вовлеченностью, продуктивностью и удержанием.

Несмотря на все это, лишь немногим более половины компаний действительно предлагают сотрудникам программы повышения квалификации.

Хотите больше подобных идей? Ознакомьтесь с нашим отчетом о состоянии корпоративной культуры.

Сегодняшние сотрудники (особенно молодые) привыкли к тому, что их обслуживают, и от работников с наиболее востребованными навыками все чаще ждут высоких привилегий.И хотя может показаться трудным угнаться за Джонсов, есть более простые способы создать среду, которую оценят даже самые измученные рабочие, — способы, не требующие более высоких зарплат.

Имейте в виду, что 56% сотрудников считают льготы и льготы сотрудникам очень важными при оценке работы. Инвестирование в правильные льготы для сотрудников может помочь вам культивировать культуру, необходимую вашей компании для успеха, и поможет увеличить прибыль в будущем.

Какие преимущества компании изменили ваш стиль работы? Дайте нам знать в комментариях ниже.

Ресурсы по признанию и оценке сотрудников

39 эффективных идей признания и признания сотрудников [ОБНОВЛЕНО]

20 примеров положительных отзывов для работы в 2021 году

Используйте эти примеры благодарственной речи сотрудников, чтобы показать своей команде, что вы заботитесь

12 эффективных инструментов и стратегий для улучшения совместной работы на рабочем месте

Руководство по программе рекомендаций для сотрудников: преимущества, инструкции, стимулы и инструменты

21 незабываемая идея для годовщины работы [ОБНОВЛЕНО]

15 идей для революции в программе «Сотрудник месяца»

71 Цитаты для признания сотрудников, которые должен знать каждый менеджер

Как удержать сотрудников: 18 практических выводов из 7 тематических исследований

Повысьте навыки распознавания ваших сотрудников и слова (шаблоны в комплекте) .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *