Лучшие сотрудники компании: что самые успешные компании делают со своими «звездами»

что самые успешные компании делают со своими «звездами»

Талант — это то, что отличает лучших от всех остальных

В самых эффективных компаниях работают самые одаренные сотрудники, ведь так? Мы придерживались такого же мнения до того, как Bain & Company провела исследование, посвященное производительности сотрудников. Оценив методики глобальных корпораций и опросив их высших руководителей, мы обнаружили, что в лучших компаниях работает примерно такая же доля «звездных» игроков, как и во всех остальных — не больше и не меньше. Оказалось, что высокоэффективные организации отличаются от других тем, как именно они задействуют лучших сотрудников.

Bain & Company произвела подробный кадровый аудит 25 транснациональных корпораций. Мы сравнили практики этих организаций с обычаями общепризнанных лидеров в своих сферах. В дополнение к этому исследованию мы вместе с журналом The Economist опросили более трехсот руководителей крупных компаний по всему миру.

Мы попросили их оценить персонал своих организаций и описать способы управления кадрами — и все это с прицелом на изучение факторов, влияющих на производительность людей. То, что мы обнаружили (по крайней мере в том, что касается «звезд»), удивило нас:

• В среднем 15% всех сотрудников компании — приблизительно каждый седьмой — «отличники» или «звезды».
• Мы не увидели существенной разницы в количестве «звездных» талантов в высокоэффективных компаниях нашей выборки (верхней квартили) и всех остальных (средний показатель оставшихся 75% компаний). «Отличники» составляли 16% в лучших компаниях и 14% в остальных.

Чем же отличаются лучшие компании от всех остальных?

Может быть, тем, как они используют «звездный» талант? Мы обнаружили две совершенно различные модели.

Лучшие компании намеренно неэгалитарны. Высокоэффективные организации специально задействуют своих «звезд» неравномерно.

То есть они сосредотачивают своих «отличников» там, где эти люди могут оказать наибольшее влияние на успех компании. В результате подавляющее большинство значимых для бизнеса должностей — более 95% — заполнены первоклассными специалистами. Например, в некоторых компаниях ключевым компонентом успеха является разработка ПО, поэтому лучшие организации в этой отрасли добиваются того, что среди разработчиков работают одни звезды. В других отраслях больше значения имеет управление брендами, и лучшие специалисты в этой области сосредоточены там. «Звезды» концентрируются там, где они могут внести самый большой вклад, и это, конечно, означает, что для других подразделений компании остается меньше первоклассных талантов.

Остальные компании ненамеренно эгалитарны. Оставшиеся организации из нашей выборки ненамеренно задействуют первоклассные таланты равномерно. Другими словами, эти компании пытаются распределить своих «отличников» по всем ролям так, что один из семи специалистов на каждой должности — «звезда», а остальные шесть — «середняки».

Ни одна команда не располагает бόльшим количеством звезд, чем остальные; никакие роли не воспринимаются как более важные.

Эгалитарный подход может показаться справедливым, даже достойным восхищения, но он не приносит наилучших результатов.

Наше исследование указывает на то, что способ расстановки людей оказывает большое влияние на различия в эффективности лучших компаний и всех остальных. Разумеется, есть множество других моментов, играющих немалую роль. Но то, как задействованы люди, — чрезвычайно важно.

Какие же шаги следует предпринять организациям, чтобы извлечь максимальную пользу из своих «звезд»?

Наше исследование особо выделяет пять лучших практик:

1. Поймите, кто ваши «звезды». Дефицитные кадры трудно эффективно задействовать, если для начала вы не поймете, кто в вашей компании «отличник». Большинство организаций используют формы аттестации, которые оценивают эффективность и потенциал (обычно это средство для определения размера вознаграждения и карьерного продвижения). При таком подходе ваши «звездные игроки» — это те сотрудники, которые получают высокие оценки по обеим шкалам.
2. Выясните, где задействованы (и где могут быть задействованы) ваши лучшие игроки. Узнать своих героев — это лишь начало. Вам также необходимо понять, насколько эффективно они задействованы. Для каждой «звезды» компании ответьте на два важных и связанных между собой вопроса:

• Где они работают в настоящий момент? Какую роль в организации каждый звездный игрок играет сейчас? Эта информация поможет вам оценить, насколько эффективно вы используете дефицитный первоклассный талант.
• Насколько они заменяемы? Могли бы они выполнять какую-либо другую работу с таким же (или похожим) результатом? Ваши самые ценные кадры одновременно высокопрофессиональны на своих теперешних должностях и весьма разносторонни. Если вы обнаружите, что несколько ключевых должностей остались без первоклассных людей, ваши разносторонние звезды могут помочь вам заполнить эти места.

Определите, какие роли ключевые для вашего бизнеса. Не все должности одинаково значимы. Некоторые по определению более важны, чем другие, для реализации стратегии компании и достижения лучших результатов. Дальновидные организации отчетливо идентифицируют эти роли. Они спрашивают «Какие должности наиболее выиграют от первоклассных специалистов?» и, соответственно, «На какие места мы можем себе позволить поставить сотрудников, которые звезд с неба не хватают?». Лучший программист мира не сотворит чуда, если ваш бизнес — потребительские товары. В этом случае помогут сильные бренд-менеджеры или маркетологи. Самые успешные компании направляют таланты туда, откуда приходят их самые большие доходы.

Относитесь к лучшим людям как к ресурсу, призванному работать на благо всей компании.

Часто у организаций не получается перемещать высококлассных специалистов из одной части компании в другую. Если вы не создадите четких алгоритмов для обеспечения того, чтобы ограниченные ресурсы инвестировались на благо компании в целом, а не только одного подразделения, бизнеса и местности, где они оказались, ваши «отличники» могут быстро стать «неотчуждаемой собственностью» своего отдела. Организации, внедряющие подобные практики, лучше используют свои таланты и избегают искусственного дефицита кадров, который может создаваться из-за локального удерживания лучших людей.

Сделайте так, чтобы первыми «потребителями» лучших кадров были ключевые для бизнеса должности. Когда руководство будет знать, кто их «отличники» и где они работают в организации, ему необходимо избегать равномерного распределения талантов. Менеджерам-управленцам следует убедиться, что на ключевые для бизнеса должности назначены лучшие игроки, а затем уже укомплектовать кадрами те должности, которые менее важны для бизнеса.

Только тогда можно быть уверенным, что ваши первоклассные таланты задействованы самым лучшим образом.

С тех пор как началась «война за талант», компании вложили огромные ресурсы в привлечение, развитие и удержание лучших из лучших. Сейчас эта война как будто бы не сдвигается с мертвой точки: в большинстве компаний в среднем одинаковое количество «звездных» сотрудников. Компании, достигающие выдающихся результатов, относятся к первоклассным специалистам как к дефицитному, труднодоступному ресурсу, каковым они и являются.

Автор: Катерина Свириденко

Редактор тематического блога проекта Finassessment

Почему уходят лучшие сотрудники: причины увольнений

Содержание

Рынок труда предлагает профессионалам широкий выбор. Поэтому иногда лучшие сотрудники уходят из компаний, даже когда на текущем месте их все устраивает. Для компании это не только потеря ключевого специалиста, но и большие финансовые и временные затраты.

Кто такой лучший сотрудник

Лучшими называют сотрудников, которые показывают на своей должности самые высокие результаты, нередко выходя за рамки своей должностной инструкции. Один продавец стабильно заключает десять сделок в месяц, другой — шесть. Работают с одним и тем же каналом лидогенерации, а продуктивность разная. Почему?

Что отличает первого продавца от второго? За счет чего лучшие работники получают более высокие результаты? Функционал у них одинаковый. Возможно оба даже обучались в одном месте. Но первый продавец стабильно показывает более высокий результат. Может это прирожденный талант или личные качества работника? Чаще нет. Просто у одного есть эффективная технология работы, а у другого ее нет. Простые действия, совершенные в правильной последовательности, способны в корне изменить результат работы. Например:

• Бизнес-аналитик использует более быстрые алгоритмы обработки данных, сокращая время выполнения задачи
• Менеджер по продажам придумал особый скрипт, который отличается от стандартных скриптов компании и стабильно перевыполняет план продаж
• Секретарь использует современный сервис планирования и поэтому эффективно работает в режиме многозадачности

Откуда в голове сотрудников появляется эффективная технология? Ее находят те, кто ищут. Кто ставит себе амбициозные цели и повышает планку требований к своей работе, кто хорошо взаимодействует с другими людьми и берет на себя инициативу. Кто открыт к новым возможностям и переменам, кто постоянно задает вопросы и исследует. Технология работы таких сотрудников с каждым месяцем становится все более эффективной. Такие сотрудники, как правило, и становятся лучшими.

Причины увольнения лучших сотрудников

Каждый руководитель хочет, чтобы его команда состояла из лучших специалистов. Он находит профессионалов и надеется, что они останутся с ним надолго. Но уже прошло время, когда сотрудники могли всю жизнь проработать в одной компании. В компаниях достаточно высокая текучесть кадров. Поэтому руководители все чаще задаются вопросами: почему уходят лучшие, как удержать сотрудника в коллективе и как не потерять ценного члена команды.

Причины, по которым увольняются наши лучшие специалисты, одинаковые:

Нет мотивации

Это основная причина ухода ключевых сотрудников. Хорошие специалисты перерастают свою компанию и не видят пути дальнейшего развития. В этот момент руководители часто допускают ошибку, пытаясь удержать персонал деньгами — например, повышают зарплату или предлагают премию. Когда вы предлагаете деньги, но не предлагаете перспективы развития — человек, как правило, задержится на предприятии, но ненадолго. А потом уйдет с еще большим недовольством.

Как разработать карьерный план развития сотрудников →

Недооцененность

Когда в компанию попал хороший специалист, в первое время сотрудники и руководство восхищаются его результатами, хвалят его и всячески поощряют. Но со временем все начинают привыкать к успехам сотрудника, воспринимать его результаты как должное и ужесточать требования к его работе. Такое отношение демотивирует любого, уважающего себя, специалиста.

Слишком много задач

Обычно руководители стараются использовать потенциал сотрудников на полную. Но постоянные высокие нагрузки могут привести к профессиональному выгоранию. Ресурсы работника будут истощены. Он перестанет приносить результаты или просто уйдет. Есть и другая крайность — когда способному сотруднику дают слишком простые задачи, в которых нет вызова и сложностей. Такая работа быстро наскучит и работник начнет искать более интересные предложения. Важно соблюдать баланс.

Новые возможности

Успешные сотрудники обычно уверены в себе, поэтому осознанно или неосознанно ищут новые возможности. Даже если на текущем месте работы все хорошо, его иногда посещают мысли “А вдруг там трава зеленее”. Поэтому когда на хорошего специалиста выходят HR-менеджеры других компаний с предложениями, есть риск, что они переманят его более интересными условиями.

Соперничество и столкновения

Часто успешные работники очень амбициозны. А если амбициозных сотрудников в одной команде несколько, то это бомба замедленного действия. Когда они сталкиваются лбами, между ними завязывается соперничество. Вероятность, что проигравший уйдет из компании, довольно высока.

Звездная болезнь сотрудника

Успешным сотрудникам зачастую непросто строить отношения с коллегами и руководством. Они понимают, что много приносят компании и начинают требовать все большего взамен. Часто звездный работник не признает авторитетов, требует к себе особого отношения и высокой оплаты труда. Грань между лучшим и невыносимым сотрудником очень тонкая, поэтому некоторые компании сами увольняют своих “звезд». Если человек не умеет управлять своим поведением, иногда проще его уволить, чем с ним совладать.

Как удержать лучших сотрудников в компании

Незаменимых сотрудников нет. Поэтому когда ключевой сотрудник увольняется из компании, руководство начинает искать ему достойную замену. Такие поиски могут продолжаться долго. А пока они идут, компания теряет деньги. Чтобы избежать временных и финансовых затрат, нужно научиться сохранять лучших сотрудников в компании. Хотя бы на период поиска замены. Рассмотрим основные способы:

Повысить мотивацию сотрудника

Чтобы защитить компанию от увольнения ключевого персонала, вам нужно выяснить, что ценно для сотрудника в работе, ради чего он готов работать. Определите главную мотивацию сотрудника, которая управляет им в большей степени и предложите то, что ему нужно. Поставьте перед сотрудником новые вызовы, публично признайте его вклад в дело или снабдите новыми ценными знаниями. Сильные эксперты высоко ценят возможность профессионального развития. Таким способом можно удержать в компании даже увольняющегося сотрудника.

Совет. Предложите ценным сотрудникам опционную долю компании. Вместе с долей работник может получить право на дивиденды, купить акции компании по низкой цене и перепродать их в будущем по высокой или участвовать в управлении компанией.

Улучшить микроклимат в коллективе

Делайте акцент на высоких результатах сотрудников, поставьте для команды общие цели, установите правильную точку зрения на работу, сделайте прозрачную систему мотивации. Если сильные сотрудники начинают конфликтовать друг с другом, разводите персонал в разные стороны — ставьте интересные сложные задачи, которые не пересекаются друг с другом.

Рассказать о плюсах работы

Чтобы сотрудник не ушел в другую компанию, важно регулярно рассказывать ему о плюсах работы на текущем месте и минусах работы у других работодателей. Например, плюсами может быть разнообразие задач и быстрый карьерный рост. Прежде чем доносить сотруднику плюсы, важно понимать его мотивацию — что для него наиболее важно в работе.

Подчеркнуть ценность для компании

Сотруднику важно, чтобы ценили его работу, ставили интересные, но посильные задачи. Важно регулярно хвалить работника и поощрять его успехи. Поощрять не только деньгами, но и добрыми словами. Чтобы ставить сотрудникам посильные задачи, объективно оценивайте их силы и знания. Используйте правильную технологию постановки задач.

Как не потерять технологию работы ушедшего сотрудника

Увольнений не избежать, поэтому нужно сохранять в организации технологию работы лучших работников и применять ее после их ухода. Если найти одно успешное действие и распространить его на всю компанию, оно может принести миллионы. Генри Форд говорил, что немного поменяв технологию подачи материалов, он экономил от 300 тыс. до 3 млн долларов в год. И многие из таких усовершенствований придумывали сотрудники на линейных должностях. Чтобы построить процветающий растущий бизнес, крайне важно регулярно собирать и совершенствовать технологию работы на каждой должности:

1. Определите лучших сотрудников

Посмотрите на ключевые должности в компании. Те, которые в большей степени влияют на общий результат. Проанализируйте результаты каждого работника за последний месяц, квартал или год и выделите тех, кто регулярно приносит лучшие результаты.

2. Проясните технологию работы

Проведите с сотрудником интервью или установите наблюдение за его работой. Важно выяснить и зафиксировать каждое действие сотрудника — что конкретно он делает, как он это делает и почему делает именно так. Помните, каждая мелочь имеет значение. Часто бывает, что эффективность кроется в мелких деталях, которые легко упустить.

3.

Проверьте эффективность технологии

Самостоятельно проверьте технологию на практике. Попробуйте слегка изменить вводные условия и посмотреть как изменится эффективность. Насколько технология универсальная. Какой результат вы получаете. Важно, чтобы технология подходила для различных ситуаций и стабильно давала высокий результат. Если высокий результат удается получить не всегда — определите ограничения технологии.

4. Опишите полученную технологию

Описывайте подробно. Не экономьте слова. Объясняйте простым языком. Составив описание, проведите эксперимент — передайте технологию другому сотруднику и посмотрите, все ли ему понятно. При необходимости дополните или упростите описание. С помощью открытых вопросов убедитесь, что сотрудник правильно усвоил информацию и корректно воспроизводит ее на практике. Убедитесь, что вас устраивает результат выполненной работы.

5. Распространите технологию на других

Передать другим сотрудникам новую технологию проще всего через обучение. Можете тратить время и каждый раз собирать сотрудников в аудитории. А можете упаковать технологию в онлайн-курс и разместить его на платформе для онлайн обучения Unicraft. С помощью платформы вы можете быстро обучить любое количество человек. Платформа позволяет структурированно хранить знания, разграничивать доступ и контролировать прогресс обучения. За счет мобильного приложения знания всегда будут под рукой у сотрудников. Встроенный конструктор тестов с помощью практических упражнений поможет сотрудникам закрепить материал. На платформе есть много дополнительных функций, которые помогут сделать процесс обучения более эффективным: вы сможете ставить сотрудникам дедлайны, проводить регулярные аттестации, вовлекать сотрудников в наполнение базы знаний и много другого.

6. Постоянно совершенствуйте технологию

Мир не стоит на месте. Поэтому и технология будет постоянно меняться. Тот скрипт, который прекрасно работал месяц назад, сегодня может потребовать изменений. Вы должны регулярно подмечать новые факты, правильные действия и совершенствовать технологию работы. Вам будет просто это делать с помощью платформы. Каждый раз, когда вы обновляете описание технологии, платформа автоматически информирует сотрудников о том, что появился новый материал. И контролирует, чтобы каждый с ним ознакомился. Это очень удобно.

Выво. Увольнения ключевых сотрудников не избежать. Но можно создать в организации такие условия, которые позволят удержать ключевых сотрудников как можно дольше. А чтобы сами увольнения не отразились на работе компании, нужно держать под контролем технологию работы каждого сотрудника. Задумайтесь об этом сейчас. Когда узнаете, что лучший эксперт компании уволился, думать об этом будет поздно.

У лучших сотрудников есть «31 аромат»

Хорошие сотрудники могут решить или помешать успеху компании. Ранее я писал о том, как лучше всего читать резюме и проверять кандидатов в сотрудники, но это нужно делать до того, как они начнут работать в компании, и у вас будет возможность увидеть их «настоящее лицо», когда они не будут «на виду» во время собеседования.

Этот пост предназначен для того, чтобы помочь вам определить лучшие черты, присущие наиболее успешным сотрудникам, чтобы вы могли «удвоить» этих лучших сотрудников и «отсеять» остальных, поскольку ничто не может разрушить компанию быстрее, чем кучка токсичных сотрудников, которые не бьют в барабан компании. У лучших сотрудников эти «31 вкус» смешаны в один.

Основы работы

1. Необходимые навыки: Очевидно, что они должны иметь базовые знания и опыт в выполнении своей работы. Вы не можете вставить квадратный колышек в круглое отверстие.

2. Оба вида ума: Правильное сочетание «книжного ума» и «уличного ума» должно дать хорошее деловое чутье, помогающее управлять бизнесом.

3. Хорошее отношение и страсть: Тот, кто увлечен своей работой, справится с ней намного лучше, чем тот, кто просто ищет зарплату. И вам нужен кто-то, чей энтузиазм заразителен для других.

4. Хороший коммуникатор: Четкие коммуникации лежат в основе любой компании. Вам нужен кто-то, кто может четко сформулировать свои потребности и хорошо слушать других.

5. Ориентация на детали и организация: В большинстве предприятий есть много движущихся частей. Независимо от того, управляете ли вы проектом или работаете с потенциальными клиентами, чем лучше организован человек, тем больше шансов, что он не упустит ни одной из необходимых деталей.

6. Уверенный, но знающий свои пределы: Кто-то, кто чувствует себя уверенным в своих силах, намного лучше, чем тот, кто не уверен в себе, при условии, что он не слишком самоуверен до точки «прямо с обрыва».

Связанный: Она предпочла татуировки традиционному успеху. Почему Катрина Рут отказывается быть кем-то, кроме самой себя.

Подходит для компании

7. Соответствует культуре: У каждого бизнеса есть уникальные движущие силы корпоративной культуры. Вам нужны сотрудники, которые принимают корпоративную культуру и хорошо работают с другими.

8. Командный игрок: Как гласит старая поговорка, в «КОМАНДЕ» нет «я». Одинокие волки, которые слушают только себя и предпочитают работать в одиночку, не проживут долго в компании, где хорошая командная динамика имеет решающее значение и должна процветать.

9. Голодные и целеустремленные: Я люблю сотрудников, которым есть что доказывать или которые работают для чего-то большего за пределами офиса. Ничто не сравнится с хорошим «огнем в животе».

10. Лояльность и преданность делу: Хорошие сотрудники умеют ставить потребности бизнеса выше собственных потребностей. Они верны бизнесу и в хорошие времена, и в плохие. . . особенно плохое.

11. Может нейтрализовать токсичных коллег: Хорошие сотрудники не проявляют «разжигающего огонь» поведения токсичных сотрудников. И, что еще лучше, они знают, как их нейтрализовать, не давая им открытого форума для публичной критики.

12. Никогда не жалуйтесь публично: Если вас что-то беспокоит, обсудите это со своим руководителем. Не поднимайте этот вопрос на следующем общекорпоративном собрании, увлекая за собой всех остальных.

Связанный с этим: 12 способов, которыми успешные люди справляются с токсичными людьми

Подходит для руководителя работа выполнена в срок и в рамках бюджета.

14. Сильная рабочая этика: Хорошие сотрудники трудолюбивы по своей сути. Они не бездельничают, просматривая веб-страницы во время работы, или смотрят на часы, ожидая, когда пройдут часы.

15. Лидер, ориентированный на действия и решение проблем: Лучшие сотрудники — это те, кто может выявить проблемы в своей области и решить их. Им не нужно спрашивать разрешения или просить о помощи, чтобы улучшить бизнес.

16. Хорошо принимает направление: Хорошие сотрудники уважают субординацию внутри компании и следуют указаниям своих менеджеров, которые предположительно более опытны в своих отделах.

17. Автономность и мотивация: Хорошие сотрудники не нуждаются в том, чтобы их держали за руки. Они могут хорошо работать сами по себе при ограниченном контроле со стороны своих менеджеров.

18. Сосредоточенность: Хорошие сотрудники всегда сосредоточены на поставленной цели и не отвлекаются на «ароматы месяца».

19. Ответственный: Хорошие сотрудники несут ответственность за свои действия, даже если что-то идет не так. Дело не в том, чтобы навлечь на сотрудника неприятности, важнее то, как он учится на этих ошибках и продвигает бизнес вперед.

20. Не бойтесь говорить: Если что-то у вас на уме, скажите об этом. Худшее, что может случиться, это если вы закопаете обиды или сильные желания глубоко внутри, где никто о них не знает и не может их решить.

Связанный: Как тренировать людей, которым нужно руководить, но которые не хотят этого делать

Подходящий человек

люди или отшельники. Они хотят, чтобы их окружали приятные люди, с которыми легко работать.

22. Честность и честность: В вашем бизнесе нет места нечестным людям или преступному поведению. Период! Если вы не можете доверять своим сотрудникам, они должны уйти.

23. Гибкость и адаптивность: Большинство компаний, особенно стартапы, меняют свое направление, чтобы воспользоваться новыми рыночными возможностями. Ваши сотрудники должны быть ловкими в своем мышлении, чтобы «плыть по течению».

24. Скромный: Хорошие сотрудники никогда не ставят себя на первое место и не хвастаются своими успехами. Есть тонкая грань между уверенностью и дерзостью.

25. Оптимист: Всегда ищите сотрудников, которые видят стакан наполовину полным, а не наполовину пустым. Хорошие сотрудники видят возможность улучшить ситуацию и не зацикливаются на том, чего им не хватает, с позитивным психологическим настроем.

26. Креатив: Бизнес-решения не всегда легко идентифицировать. Сотрудники, которые могут творчески мыслить «нестандартно», часто оказывают наибольшее влияние на продвижение бизнеса в новых направлениях.

Связанные с: Как справляться с придурками на работе, не становясь при этом

Эмоционально хорошо

стать слишком движимым сиюминутным удовлетворением, не прилагая на самом деле тяжелой работы, необходимой для достижения этого «дня оплаты». Речь идет не столько о том, «что вы можете сделать для меня сегодня», сколько о том, «что вы можете сделать для меня в следующем году», в создании долгосрочного и значимого дня оплаты для всех участников. Терпение, юный джедай!!

28. Может мириться с конфликтами: В бизнесе не всегда все идет гладко, и часто характеры могут конфликтовать. Конфликт часто может быть хорошим, поскольку он часто означает, что люди увлечены проблемой. Но лучшие сотрудники могут легко терпеть и решать конфликты внутри бизнеса.

29. Не нуждается в эгоизме Поглаживание: Хорошие сотрудники выполняют свою работу без постоянной потребности в комплиментах. Хорошие менеджеры будут хвалить своих сотрудников за хорошо выполненную работу, но не ожидайте, что ваше эго будет потешаться за каждое ваше действие. Хорошая работа обычно хорошо вознаграждается в долгосрочной перспективе.

30. Никогда не соглашайтесь на статус-кво: Когда дела идут гладко, очень легко сидеть сложа руки и ничего не делать или просто продолжать бегать на месте в том же «колесе хомяка». Хорошие сотрудники всегда ищут улучшения, возятся и возятся с бизнесом с каждой итерацией своей роли.

31. Готовы принимать умные ставки: Да, бизнесу нужны хорошие «нападающие», способные находить общий язык с «одиночками». Но иногда вам нужен хороший «нападающий», чтобы «замахнуться на заборы», беря на себя расчетливые ставки с высокими шансами на выигрыш для компании.

Фу, какой список! Найти все «31 вкус» в одном человеке — это все равно, что найти иголку в стоге сена, но чем больше таких качеств есть у ваших сотрудников, тем выше будет производительность и моральный дух компании. При необходимости вы должны обрезать «плохие яблоки», прежде чем они испортят весь «бушель». После написания этого поста мне вдруг захотелось мороженого Baskin & Robbins!

10 типов сотрудников, которых можно нанять для вашего бизнеса

• Компаниям выгодно иметь в каждой команде разнородную группу сотрудников.
• Работодатели хотят нанимать лояльных и искренних работников, которые действуют честно.
• Многие работодатели при приеме на работу полагаются на какую-либо форму личностного теста или метод психологического профилирования.
• Эта статья предназначена для владельцев бизнеса, рекрутеров и менеджеров по найму, которые хотят создать отличный персонал.

Каких именно людей обычно ищут работодатели при приеме на работу? В исследовании Zety «Черты и качества, которые ищут работодатели» в 2021 году рекрутеры выявили лояльность (52%), честность (49%).%) и искренность (48%) как три самых важных качества соискателя. Большинство (83%) тех же рекрутеров заявили, что их первое впечатление о кандидате было важным фактором при принятии ими решения о найме.

Хотя все эти важные качества и привлекательные навыки прохождения собеседования сводятся к одному и тому же — фактору «приятности» кандидата, — их могут демонстрировать самые разные типы сотрудников. В конце концов, чтобы собрать успешный персонал, нужны все типы личностей. Если вы хотите создать команду своей мечты, обратите внимание на эти 10 типов личности в процессе найма.

1. Одинокий рейнджер

Одинокий рейнджер — один из ценных сотрудников, которого стоит нанять. По словам Гранта Робинсона, основателя и генерального директора People Values, это также известно как «автономный фанатик». По его словам, те, кто преуспевает в автономии, часто мотивированы на достижение целей, поставленных их работодателем.

«Независимый человек может быть большим преимуществом для команды», — сказал Робинсон Business News Daily. «Им не нужно микроуправление или внешняя мотивация, чтобы выполнять работу, для которой они были наняты».

Робинсон также выступает за то, чтобы нанимать фанатиков — людей, полностью преданных своему делу. Он объяснил, что владельцы малого бизнеса, которые нанимают автономных фанатиков, высвобождают для себя время, что может дать им возможность сосредоточиться на реальном развитии своего бизнеса.

«Большая часть их времени и энергии больше не будет тратиться на мотивацию немотивированных», — сказал Робинсон.

2. Командный игрок

Пэт Гудвин, исполнительный тренер и соруководитель Drapkin Goodwin, сказала, что она будет строить команду своей мечты из тех, кто демонстрирует хорошее спортивное поведение, понимая ценность совместной работы и ощущая себя частью команды. Она считает, что слово «команда» означает «все вместе достигают большего».

«Это те, кто готов отдать должное там, где это необходимо, они превосходные слушатели и готовы следовать указаниям», — сказал Гудвин. «Они готовы подавать пример и наставлять других».

Изучая, какие качества работодатели ищут в зависимости от уровня стажа, Зети обнаружила, что быть «командным игроком» было чуть более важным для сотрудника старшего уровня (47%), чем должность начального уровня (43%).

3. Наставник

Говоря о наставничестве, каждой команде будет полезно иметь наставника. Часто это сотрудник с многолетним стажем работы за плечами. Они опытны в своей области и хотят помочь поделиться своими знаниями с более молодыми или менее опытными работниками. Наставники могут помочь как в личном, так и в профессиональном развитии. Наставник также подает пример. Это идеальный тип сотрудников, поскольку они могут помочь вам превратить ваших неопытных работников в отличных членов команды. Узнайте больше о том, как наставлять свою команду.

4. Быстрый старт

По словам Тэлли Флоры, генерального директора Red Seat, очень важно быстро приступить к работе, не задумываясь над процессом. Флора говорит, что, тратя слишком много времени на обдумывание того, как поступить в той или иной ситуации или спланировать кампанию, сотрудники теряют драгоценное время, которое можно было бы потратить на реальное выполнение чего-либо.

«Быстрый старт и необходимость выполнить работу — один из важнейших компонентов успеха в моем бизнесе и во многих компаниях, с которыми я работаю», — сказала она.

Независимо от того, являются ли ваши сотрудники первопроходцами или нет, важно иметь определенный процесс для успешной адаптации новых сотрудников.

5. Исследователь

Не все хорошо разбираются в цифрах и аналитике, но важно, чтобы в вашей команде был хотя бы один сотрудник, который преуспевает в исследованиях. Этот сотрудник отлично умеет анализировать несколько вариантов и выбирать из них лучший. Они могут брать данные о бизнесе и сотрудниках и разбивать их на полезную, удобоваримую информацию для руководителей вашей компании.

Важно иметь исследователя, потому что он может помочь вам определить, насколько успешна ваша организация. Они также могут помочь узнать, есть ли более эффективные способы ведения дел, которые в долгосрочной перспективе сэкономят вам деньги.

6. Победитель

Эксперт по кадрам Келли Смит рекомендует нанимать «преодолевающих». Победители, по словам Смита, никогда не получали ничего на блюдечке с голубой каемочкой, не платили за обучение в колледже и никогда не были бенефициарами кумовства.

«Большая часть того, чего они достигли в жизни, была результатом их постановки цели и стратегического планирования того, как достичь этой цели», — сказал Смит. «Они не боятся смотреть в лицо большим проблемам и решать их».

Она сказала, что это сотрудники, которые могут справиться с большими проектами и справиться со стрессом, связанным с высококлассными заданиями.

7. Многозадачный человек

Многозадачный человек — это тот, кто процветает в суетливой среде, где ему приходится носить много шляп. Им нравится совершенствовать свои навыки, выполняя различные чередующиеся задачи, вместо того, чтобы повторять одну и ту же функцию каждый день. Этот тип сотрудников идеально подходит для стартапов и малых предприятий, которые еще не имеют полного штата и нуждаются в том, чтобы их сотрудники выполняли несколько ролей одновременно. Многозадачный человек обладает многими талантами, и они гибки и легко адаптируются. Адаптивность – одно из важнейших качеств для работодателей.

8. Самостоятельный старт

Трейси Мэдден, президент McIntosh Staffing Resources, говорит, что самостоятельные стартеры — это люди, которые знают, что должны усердно работать на своей работе, чтобы получить удовлетворение и чувство достижения, к которым они стремятся.

«Люди, которые владеют результатами своих усилий, с большей вероятностью получат удовлетворение от своей работы», — сказала она.

По словам Мэддена, эти люди проявляют себя в командной атмосфере, потому что им не нужно подталкивать начальство, чтобы добиться цели и служить образцом для подражания для остальных своих коллег.

В исследовании, проведенном Zety, работодатели указали способность «самостоятельный старт» среди 10 главных качеств, которые они ищут в претендентах на работу.

9. Новатор

Инновации могут стать ключом к росту и успеху организации. Инновационный сотрудник — это тот, кто постоянно предлагает новые идеи. Они вдумчивы и креативны, часто предлагают оригинальные решения проблем. Этот сотрудник бросает вызов статусу-кво, что может быть полезно для создания более эффективных процессов.

Если вы хотите добавить новатора в свою команду, вы можете использовать специальные вопросы для собеседования, чтобы проверить их логику. Вы также можете поставить перед ними «проблему» и спросить, как бы они ее решили. Чем креативнее решение, тем больше шансов, что они смогут выполнить роль новатора.

10. Планировщик

Для некоторых списки — это все. Наем ориентированного на задачу сотрудника, который выступает в качестве планировщика, может творить чудеса для долгосрочного успеха вашего бизнеса. Эти сотрудники обращают внимание на цели компании и то, что требуется для их достижения. Они отлично разрабатывают стратегию, организуют и остаются на задании. Они также могут помочь другим сотрудникам оставаться сосредоточенными и показать им некоторые методы улучшения их собственного рабочего процесса, а также научить остальную часть вашей команды тому, как улучшить их проактивный подход к своей работе.

Определение типов личности

То, как сотрудник изображает себя на собеседовании, может многое рассказать о его личности. Тем не менее, более половины опрошенных Zety работодателей (52%) также полагаются на какую-либо форму личностного теста или технику психологического профилирования в процессе найма. Эти тесты могут дать более подробную информацию о чертах личности кандидата.

По данным Procurement and Supply Australasia, работодатели часто используют один из следующих ведущих личностных тестов:

• Индикатор типа Майерс-Бриггс
• DiSC
• Миннесотский многофазный личностный опросник
• Калиперный профиль
• SHL Профессиональная личностная анкета
• Личностный опросник Хогана
• Сортировщик темперамента Keirsey

Эти тесты различаются по продолжительности и направленности. Рекрутеры могут использовать результаты формальной оценки, чтобы принять более обоснованное решение о том, обладает ли кандидат личностными качествами, которые они ищут; однако, хотя они могут дать вам представление о том, каким может быть человек, важно не делать полных предположений о ком-то на основе результатов их оценки.