Личные компетенции: мягкие навыки (soft skills) – BOSS.EXPERT

Содержание

мягкие навыки (soft skills) – BOSS.EXPERT

Эмоциональный интеллект.

Существуют различные факторы, которые могут влиять на успешность работы того или иного сотрудника на рабочем месте.

При этом личностные черты сотрудника, его взаимоотношения с другими коллегами и так называемые «мягкие навыки» («soft skills») представляют собой факторы, которые могут коренным образом влиять на успешность выполнения сотрудником своих обязанностей.

«Мягкие навыки» в настоящий момент имеют одно из главенствующих значений и относятся к личностным компетенциям, таким как коммуникационные способности, дружелюбие, способность работать в команде, установление взаимоотношений, проведение переговоров, навыки убеждения, ораторское искусство, мотивирование, решение конфликтных ситуаций и т.п.


Личностные навыки сотрудников – «Мягкие навыки» неразрывно связаны с академическими или техническими навыками, так называемыми «твердыми навыками» («hard skills»), которые включают в себя конкретные знания и навыки и к которым относятся способности выполнять определенные профессиональные задачи и совершать определенные профессиональные действия: компьютерное программирование, бухгалтерский учет, владение языками и другие. Данный тип навыков приобретается в процессе получения образования: университет, колледж, учебные курсы, программы сертификации, а также обучение на рабочем месте. Hard skills на практике являются более  техническими, и каждая отрасль или вид деятельности, как правило, имеют свой конкретный необходимый набор навыков.

 

 

К наиболее востребованным «мягким навыками» относятся:

  • Эмоциональный интеллект.
  • Коммуникационные навыки.
  • Организационные навыки.
  • Умение работать в команде.
  • Умение слушать.
  • Эмпатия.
  • Ответственность и надежность.
  • Построение взаимоотношений с клиентами.
  • Пунктуальность.
  • Умение критически мыслить.
  • Креативность.
  • Умение быстро адаптироваться.
  • Дружелюбие.

Характеристики индивидуальности, относящиеся к личностным компетенциям (soft skills):

  1. Способность резюмировать, осмысливать, анализировать и объединять различные исходные данные в последовательную систему.
  2. Толерантность к неопределенной рабочей ситуации. Может выдержать двойственность, пока ситуация не прояснится.
  3. Практичность и способность использовать и применять свой опыт.
  4. Особенности размышления, логики, чувствует и понимает когда надо действовать.
  5. Чувство власти, чувство «начальства».
  6. Энергичен и нацелен на решение возникающих в процессе работы проблем и на потребности компании.
  7. Ориентирован на достижение успеха компании, а не наличные выгоды.
  8. Эмоциональный интеллект, способность воспринимать чувства и эмоции других людей (сенситивность), понимать их намерения, мотивацию и желания.
  9. Чувствует себя неотъемлемой частью команды (коллектива).
  10. Психологическая зрелость и умение выстраивать отношения с ключевыми и авторитетными людьми.
  11. Принимает потребности других как причастный человек.
  12. Умение красноречиво говорить и производить хорошее впечатление.
  13. Выносливость и обладание умственной и физической энергией.
  14. Стрессоустойчивость и умение хорошо управлять своим напряжением.
  15. Обладание чувством юмора и способность не относится слишком серьезно ко многим вещам.
  16. Настойчивость и «упертость», способность придерживаться плана независимо от сложностей.
  17. Обладание чувством самоорганизации и чувством времени.
  18. Психологическая целостность и устойчивость.
  19. Социальная ответственность и способность выполнять роль лидера в данной ответственности.

«Мягкие навыки» подразделяются на личные и социальные.

  • К личным относятся навыки, которые могут охарактеризовать самого человека, а к социальным навыкам можно отнести навыки, которые характеризуют взаимоотношения человека с окружающего его людьми.
  • К личным навыкам относятся гибкость, уверенность в себе, пунктуальность, ответственность.
  • К социальным навыкам относятся умение работать в группе, коммуникативные навыки, умение мотивировать других людей, умение слушать и слышать то, что хочет сказать партнер.

«Мягкие навыки» (soft skills) подразделяются на следующие категории:

Самоконтроль.

Это качество определяет, возможно ли человеку упорно работать над чем-то, что является приоритетным для него в настоящий момент, при этом не отвлекаясь и не потакая пагубным привычкам. А также может ли человек перебороть себя ради достижения определенной и намеченной цели.

  • Восприимчивость к критике.
  • Уверенность в себе.
  • Умение понимать чужие эмоции – эмоциональный интеллект.
  • Способность к сочувствию.
  • Желание двигаться вперед.
  • Находчивость.
  • Гибкость.
  • Честность.
  • Энтузиазм в работе.

Продуктивность.

Способность к деятельности и выполнению заданий, напрямую не связанных со специализацией сотрудника.

  • Старательность.
  • Способность слушать.
  • Способность планировать время.
  • Навыки поиска информации.
  • Нестандартное мышление.
  • Способность делегировать полномочия для большей эффективности.
  • Способность решать проблемы по мере их поступления.
  • Внимание к деталям.

Мудрость.

Приобретение человеком жизненной мудрости, которую не возможно почерпнуть в учебниках и книжках.

  • Дипломатичность в сложных ситуациях.
  • Знание других культур.
  • Навыки общения.
  • Умение обучать других людей.
  • Способность к общению с трудными людьми.
  • Эмпатия к клиентам, коллегам и контрагентам.

Проницательность.

Способности человека, которые позволяют ему замечать те события и факты до того, как другие люди ему на них покажут.

  • Стратегическое мышление.
  • способность оценивать людей.
  • Способность оценивать ситуацию
  • Чувство стиля.

Влияние.

Способность человека побуждать других людей к действию.

  • Навыки лидера.
  • Навыки проведения презентаций и публичных выступлений.
  • Умение вдохновлять других людей.
  • Способность к убеждению других людей.
  • Способность понимать и применять язык жестов.
  • Харизма.
  • Способность к ведению переговоров.
  • Способность отстаивать свою точку зрения.

Для оценки «мягких навыков» (soft skills), которые кандидат использовал в прошлом. используются следующие методы:

  • Интервью.
  • Тестирование: личностные тесты, проективные тесты и другие.
  • Метод 360 (90; 180; 240; 540) градусов.
  • Кейс-метод.

В ситуациях, когда у кандидата не было существенного опыта применения тех или иных «мягких навыков», создаются искусственно ситуации, в которых можно оценить рассматриваемый навык или ряд навыков.

В каждом конкретном случае применяются различные методы оценки персонала. При этом в зависимости от поставленной задачи и ситуации используются разные подходы к оценке: в некоторых случаях с акцентом на оценку компетенций и профессиональных качеств, в других ситуациях с уклоном на оценку личностных особенностей (коммуникативность, работа в команде, мотивирование, установление отношений и другие).

Для того, чтобы ведущие сотрудники компании качественно выполняли свою работу, необходимо использовать оценку, основанную на сбалансированном учете как профессиональных, так и личностных навыков.

Личные компетенции — e-xecutive.ru

Определение личных компетенций

Личные компетенции – это внутренние ресурсы сотрудника, которые сформировались под влиянием его характера и личных качеств, а также прочие психологические установки, которые каждый человек несет во внешнюю среду.
Личные компетенции самым непосредственным способом помогают сотрудникам в успешном выполнении задач. Более того, такие личные компетенции как: склонность человека к обучению, быстрому усвоению информации, гибкость и пр., зачастую при поиске работы могут вполне успешно заменить собой отсутствие опыта, определенных знаний и навыков.


Почему так важно понять личные компетенции кандидата?

Вопрос личных компетенций любого сотрудника желательно выяснить еще на собеседовании, ведь благодаря этим знаниям можно точно понять:
- чего ожидает сотрудник от работы в данной компании?
- соответствует ли занимаемой должности? Может ему больше бы подошла другая работа, более подходящая его психотипу? (например, интроверту лучше работать в бэк-офисе, а не менеджером по обслуживанию клиентов).
- подходит ли работнику действующая корпоративная культура компании?
- как планирует сотрудник двигаться в плане развития своей карьеры, и какими темпами?
А претендент может избежать вероятных ошибок при выборе будущего места работы. Ведь невозможно быть хорошим специалистом на той должности, которая не соответствует внутренним установкам человека, когда сотрудник внутренне ощущает, что находится «не на своем месте».


Как на собеседованиях происходит выяснение личных компетенций?

Существует такая составляющая собеседования как "Интервью по компетенциям", которое позволяет оценить личные качества кандидата. Pareto.jpg
Для каждой отдельной должности эйчар должен иметь отдельно заготовленный набор вопросов, на подобие:
1) Расскажите о своих сильных и слабых сторонах?
2) Были ли у вас случаи успешного выполнения работы в сжатые сроки или под прессингом?
3) Случалось ли вам разрешать конфликтную ситуацию с сотрудником?
4) Как бы вы использовали свои творческие способности для решения проблемы?
5) Были ли в вашей практике случаи, когда у вас получалось убедить членов команды работать по вашей схеме?
6) Как вы отчитываетесь о хорошо сделанной работе?
Это неполный и приблизительный перечень вопросов, но каждый пункт может помочь выяснить:
- насколько кандидат ответственный, клиентоориентированный?
- как у него развиты коммуникативные навыки, гибкость?
- умеет ли он работать в команде, принимать решения?
- насколько он обучаем, стрессоустойчив и проч.


Особенности интервью по личным компетенциям

Главное правило, которое стоит помнить кандидатам, когда менеджер по персоналу пытается понять его характер и выяснить личные качества – это честность и ответы с примерами, а не общего характера.
В таких ситуациях не существует верных или неверных ответов. Все ответы оптимальны, если они честные, продуманные и кандидат не уходит от вопроса («не знаю, забыл, не могу сразу сказать» и пр.).
Еще один нюанс: когда интервьюер спрашивает о недостатках или сильных сторонах, эти вопросы надо понимать в разрезе – как определенная черта характера может быть полезна для будущей должности.
При грамотном подходе на успешный результат могут сработать даже некоторые недостатки, главное – грамотно расставить приоритеты.

Ссылки

  1. Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса
  2. Елена Шуксто: Модель компетенций: гадание на кофейной гуще?
  3. Измеряя неизмеримое

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

SOFT-компетенции и как их измерять — Карьера на vc.ru

Данная статья посвящена формированию компетентностной модели компании (с акцентом на корпоративные личностные (SOFT) компетенции) и описанию методики измерения текущего уровня компетенций и оценки их потенциалов.

1. Что такое компетенции человека и для чего они нужны компании

Существует целое множество определений того, что такое компетенции. По моему мнению, компетенция — это врожденное или приобретенное в течение жизни знание, умение или навык человека, использование которого должно привести к получению определенного профита для него (например, заработной платы). Компетенции можно разделить на личностные (SOFT) и профессиональные (HARD). И если с профессиональными компетенциями все более-менее понятно (ну если не считать так называемых Future Skills, но это отдельная тема для дискуссии!), так как они диктуются текущим уровнем развития конкретной профессиональной сферы (например, для IT специалистов — это знание конкретного языка программирования; для финансового аналитика — это продвинутый уровень пользования Excel), то по личностным компетенциям до сих пор не имеется единого видения.

Что же такое личностные компетенции? Мне нравится трактовка, что личностные компетенции — это тот набор компетенций, который в человеке заложен с рождения и который не зависит от выбора профессиональной сферы деятельности. Следовательно, набор данных компетенций должен быть идентичен для всех (не зависимо от национальности и других особенностей человечка). Однако каждая компания имеет собственный набор SOFT-компетенций! PS: предлагаемый мной список SOFT-компетенций будет приведен ниже!

Компетенции являются ядром любой HR-системы, так как они являются корпоративным языком описания и оценки сотрудников (в том числе и при подборе персонала), определения их сильных и слабых сторон, определения необходимого перечня развивающих мероприятий и многое другое. Так, например, если человек не склонен к обучаемости, то вы должны понимать, что развить его навыки не представиться никакой возможности и вам придется работать с тем, что вы имеете сейчас! Это и обосновывает необходимость создания и использования модели компетенций для компании.

2. Как понять, что в компании имеется реальная компетентностная модель

Каждая компания имеет собственную модель компетенций, но, как показывает практика, для подавляющего большинства компаний это просто модная тенденция, а не эффективный инструмент. Так вот, если в компании существует фиктивная модель компетенций, то с большой вероятностью по одному из нижеперечисленных пунктов вы ответите да:

— модель компетенций включает в себя более 20 личностных компетенций (в идеале, конечно, их должно быть не более 10). Это объясняется очень просто, в среднем на оценку одной компетенции уходит от 30 минут до 1 часа, так предст

Личные компетенции против профессиональных: особенности национального офиса

Откуда берется противопоставление, вынесенное в название статьи? Разве личные и профессиональные компетенции не находятся в единстве? Не всегда. Далеко не всегда. И особенно это актуально для молодых специалистов. Дело вот в чем. В теории считается, что для успешной работы нужны профессиональные компетенции, которые первоначально формируются в вузе. А в реальной жизни возникает вопрос: так ли востребованы они у нас? Ведь в России, как правило, все идет своим, особым путем. А нередко наоборот и не туда, куда движется цивилизованный мир. Поэтому может оказаться, что молодому сотруднику гораздо важнее обладать иными компетенциями, нежели профессиональными… В этом случае возникает вопрос: каковы они? Давайте попробуем разобраться.

По опыту знаю, что некоторым такой подход может показаться надуманным. «Как это не нужна профессиональная компетенция? – спросят они. – О каких других идет речь?» Но если смотреть не поверхностно, а вглубь, мы увидим проблему во всей ее полноте.

Востребованность профессиональной компетенции означает, что человек, ею владеющий, гарантированно обеспечит себе высокий уровень жизни. Разве это про нашу страну? Иногда, но и не более того. Аргументов в пользу данного утверждения можно привести много. Для примера остановимся на трех.

Аргумент первый – «особенности национальной культуры». В данном случае имеются в виду те особенности нашего общества, вследствие которых оно больше похоже на общество азиатского, нежели западного типа. Вот, например, как Сергей Мясоедов в своей книге «Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур» характеризует культуру столь нелюбимых нашими «патриотами» США: «Человек оценивается здесь по преимуществу на основе собственных поступков и достижений. Иными словами, статус в обществе определяется по действиям, а не по контексту. Уважение вызывается не возрастом, полом, происхождением, связями (блатом), а способностями и трудолюбием… Праздность… рассматривается большинством людей как нечто постыдное. Дворянские «корни» или принадлежность к семье сенатора (губернатора) не являются сколь-нибудь существенным подспорьем для карьеры».

В России ситуация противоположная. Деньги, происхождение и связи определяют все остальное. Поэтому армия, заводы и т.п. – это для одних, а престижные вузы и офисы крутых московских компаний – для других. Сказанное иллюстрирует следующий довод. По специальным методикам было подсчитано соотношение роли личных достижений и контекста в формировании статуса. Шкала следующая: 100% – формирование статуса только за счет собственных достижений, 0 % – только за счет контекста. Для России получилось значение в 23 % – то есть статус россиянина от его собственных достижений зависит меньше, чем на четверть! О чем тут еще говорить? Не потому ли на выходе у нас получаются «Жигули», а у американцев – «Кадиллак»?

Но и этим дело не заканчивается. Сказанное никоим образом не означает, что в этих 23% большая часть принадлежит профессиональной компетенции, на формирование которой нацелены вузы. Скорее меньшая часть. Об этом далее.

Аргумент второй – «где деньги лежат». Согласно статистическим данным, в цивилизованных странах суммарный объем денег, которые зарабатывает человек, непосредственно зависит от уровня его образования. В тех же США, по данным журнала «МОСТ», «в 1992 году работник с дипломом колледжа мог заработать на протяжении всей своей карьеры на $600 000 больше, чем специалист, получивший лишь среднее образование. Обладатель докторской степени зарабатывал на $1 600 000 больше выпускника колледжа и на $2 200 000 больше обладателя среднего образования».

В нашей стране иначе: при написании этой статьи я посмотрел несколько наборов статистических данных о зарплатах в различных отраслях. Конкретные цифры отличаются в зависимости от выборки, но соотношение везде одинаковое: в культуре, науке, производстве и т.п. зарплаты в несколько раз ниже, чем в коммерции: продажах, финансах и даже маркетинге. А еще лучше сидеть где-нибудь в головном офисе крупной компании или, особенно, госкорпорации. В то же время, очевидно, что объем требований к профессиональной компетенции, а также интеллектуалоемкость, различаются в обратной пропорции. Думаю, если бы у нас существовали статистические данные аналогичные американским, они бы тоже оказались зеркальными.

Иллюстрацией интеллектуалоемкости офисной работы служит такой пример. Одна моя знакомая, весьма толковая девушка, окончившая пищевой институт, решила сменить работу и, уволившись из московского офиса компании, работавшей в сфере атомной энергетики, устроилась менеджером в фирму, торгующую компьютерным софтом. Поначалу ей было тяжело, однако испытательный срок она прошла досрочно: через два месяца (!) начальник сказал ей, что ее показатели полностью соответствуют показателям других сотрудников, работающих там уже по несколько лет. Девушка гордится тем, что ей так быстро удалось освоить новую сферу деятельности. А я задумался вот о чем: не свидетельствует ли это о примитивности офисной работы в целом? Разве серьезное дело можно освоить за два месяца? За это время даже на сантехника выучиться не удастся, и токарь плотником не станет, не говоря уж о более сложных профессиях. А сменить «атомный» офис на «компьютерный» – пожалуйста, без проблем. Интересно, сильно ли помогло ей «пищевое» образование? А вот личные компетенции, без сомнения, помогли. В данном случае в качестве таковых выступили желание работать, добросовестность, внимательность, усердие, способность быстро усваивать новый материал. Без этого она вряд ли бы прижилась на новом месте.

Аргумент третий – «распределение профита». Но проблема не только в том, что специальности с низкой интеллектуалоемкостью оплачиваются выше, нежели с высокой. Есть в нашей стране и другая традиция – много денег не у того, кто хорошо работает, а у того, кто высоко сидит, то есть оплата зависит не столько от профессиональной компетенции человека, сколько от его места в иерархии. Которое во многих и многих случаях не компетенцией определяется. Не случайно ведь существует поговорка: «от трудов праведных не наживешь палат каменных».

Система распределения должностей в России больше похожа на среднеазиатскую или африканскую – должности распределяются среди своих (вспомните аргумент, рассмотренный выше). В зависимости от структуры, на руководящие должности приходят либо ставленники клана, имеющего в настоящее время силу, либо ставленники владельца компании. Такие люди, в свою очередь, не любят и не поощряют профессионалов, т.к. последние не уважают пришлых дилетантов и нелояльны им, презирают в глубине души. Соответственно, они насаждают и другую систему: когда продвижение происходит не снизу вверх, благодаря профессиональной компетенции, а сверху вниз, благодаря близости к руководству – когда на руководящие должности сажаются приближенные.

Вообще, профессиональная компетенция имеет значение там, где важна индивидуальная ценность человека. Если же важна ценность групповая – то есть к какому клану человек принадлежит, то уже не столь существенно, что этот человек представляет сам по себе, насколько он компетентен. Этот вопрос становится вторичным. Если что-то и имеет значение для карьеры, то опять же, это личные компетенции. Ну и другие личные вещи, которые по своей природе с трудом подпадают под категорию «компетенции», но играют немалую роль: сильное (желательно даже нездоровое) честолюбие, властолюбие, несвязанность моральными нормами, готовность прогибаться перед вышестоящим, умение предать в нужный момент своего покровителя, подставить коллегу и т.п.

Естественно, что ценность профессиональной компетенции в таких условиях девальвируется. Впрочем, система может быть и иной. И карьера может определяться квалификацией, и оплата зависеть не столько от должности. Рассказывали, что в США в некоторых компаниях даже практикуется подход, когда высококвалифицированный специалист может получать больше своего руководителя. Это не только отражает созидательные ценности, но и позволяет избежать дисбалансов: специалисту в таком случае выгодно работать над повышением своего профессионального уровня, а не бороться за должности, где может оказаться важнее талант организатора, а не профессионала.

В России мне известен только один подобный пример. В одной компании, занимающейся продажами высокотехнологичного оборудования, успешные менеджеры по продажам получали больше, чем директор департамента, где они работали, т.к. по достижении определенного объема продаж им начислялся процент от сделки. До кризиса у отдельных продавцов зарплата превышала $10 тыс. в месяц. Причем, что интересно, когда директор решил показать свою власть и «построить» продавцов, они пожаловались владельцу, и тот выгнал директора, справедливо полагая, что администратор представляет для его бизнеса гораздо меньшую ценность, чем продавец, способный эффективно работать на очень непростом рынке «B2B». Правда, нужно оговориться, что компания была не российская, а западная – точнее, представительство крупной западной фирмы в Москве.

Подведем промежуточный итог. Как мы увидели, роль профессиональной компетенции в формировании благосостояния не очень велика, поскольку благосостояние в России в большей степени зависит от связей и происхождения, а интеллектуалоемкие занятия оплачиваются невысоко. Из этого, однако, не следует, что менеджеру вообще ничего не нужно. Нужно, и есть целый набор личных компетенций, обладание которыми позволяет серьезно повысить эффективность как в деловой, так и в частной жизни. Давайте их кратко опишем.

Чего не хватает сегодняшнему молодому специалисту (выпускнику вуза) для успешной работы? Как правило, следующего. Во-первых, общеделовой компетенции. Имеется ввиду желание трудиться, внимательно и добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда. К сожалению, чаще приходится сталкиваться с обратным: большие амбиции и требования высокой оплаты на фоне разгильдяйства и отсутствия опыта.

Реже, хотя не так уж и редко, наблюдается нехватка и совсем общих компетенций, как то воспитанности, умения себя вести, доброжелательности в общении, умения подобрать адекватный внешний вид для различной обстановки.

В большем дефиците находятся навыки целесообразной самоорганизации: пунктуальность, способность правильно распоряжаться своим временем (тайм-менеджмент), умение решать проблемы (следовать логике «проблема-анализ-решение», а не застревать на связке «проблема-констатация», как делает большинство обывателей), умение ставить цели и достигать их. Для новичка цели не обязательно должны быть глобальными, но часто человек самостоятельно не ставит перед собой и мелких целей – например, в совершенстве освоить компьютер, когда таких навыков не хватает, довести до приемлемого уровня знание иностранного языка и т.п.

На мой взгляд, навыки целесообразной организации являются одной из ключевых основ успешной деятельности, соперничать с ними по важности могут только коммуникативные навыки, которые также не в избытке. Умение общаться, налаживать отношения, слушать и понимать другого человека, а если нужно – и манипулировать им (хотя бы на уровне идей Дейла Карнеги), бесконфликтность, способность эффективно работать в команде – это ценнейший капитал.

Можно выделять и другие личные компетенции. Например, часто не хватает умения разделять личные и служебные дела, и человек, вместо того, чтобы заниматься делом, проявляет ненужные эмоции и прорабатывает свои психические комплексы. Отсутствие этого умения, на мой взгляд, – прямой непрофессионализм. Представьте себе летчика, который вместо выполнения поставленной задачи, раздражается на пассажиров и пытается доказать себе и другим собственную «крутость». В офисе, конечно, не так опасно, но столь же вредно.

Далее стоит упомянуть умение вовремя мобилизоваться (чему меня и моих товарищей случайно научили в Бауманском институте, когда давали большие нагрузки в условиях цейтнота), учиться и переобучаться, вовремя отключить собственные амбиции и вовремя их включить, адекватно воспринимать и анализировать информацию, выбрасывая из нее все не нужное и четко выделяя нужное и пр. Отметим также такие способности, как стойкость, умение пробиваться, держать удар, быть прозорливым и хитрым, чувствовать ситуацию, быстро принимать решение, что делать: атаковать или убегать и т.п. В жизни эти вещи часто помогают куда больше, чем профессиональные знания. Вот хороший пример, как личная компетенция оказывается сильнее профессиональной.

Работая в крупных компаниях, мне доводилось наблюдать разные типы людей, среди которых контрастно выделяются два. Один – самостоятельный человек, всего добившийся в своей жизни сам. Почти всегда он из провинции, а образование у него так себе – заурядный провинциальный вуз. Другой – «сынок» богатых родителей, имеющий в своей жизни все, но в то же время не имеющий собственных достижений: родители оплатили ему престижный институт, по блату устроили в солидную компанию, купили машину, квартиру…

Пока у «сынка» все в порядке с папой, он живет хорошо, оттесняя более талантливого приезжего сотрудника. Но как только высокопоставленный папа теряет влияние (а в переменчивой российской жизни это случается часто), у него начинаются проблемы. «Сынок» оказывается с жизнью один на один. Точнее, не «на один» – это было бы еще полбеды – а лицом к лицу со своим соперником, который давно привык к тому, что за него никто ничего не сделает. Образование у «сынка» блестящее, нехилы и амбиции. Но навыки бороться и добиваться не на высоте – ему негде было их развивать. Выражаясь образно, он подобен разожравшемуся домашнему коту, который, поедая жирные хозяйские харчи, возомнил, будто и сам он весьма много значит. В этом свете его оппонента можно сравнить с дикой рысью, ежедневно вынужденной бороться за выживание и питаться тем, что удается подцепить когтем полосатой лапы. Итог их схватки предрешен. Рысь быстро разъяснит ему, что он значит на самом деле. Как говорится, «полетят клочки по закоулочкам». Не единожды наблюдал подобную картину.

А вот другой, менее кровожадный пример про важность личных компетенций. В моей практике работы аналитиком был такой случай. К нам пришла девушка Катя – выпускница одного из московских вузов, приехавшая из Краснодарского края. Пока она вникала в курс дел, мы поручали ей различные задания, до которых у экспертов никак не доходили руки. Так, когда-то нам профессора-пенсионеры прочитали лекции о геологоразведке, добыче и переработке полезных ископаемых. Сделано это было для того, чтобы сохранить уникальные знания, не позволить им уйти вместе с людьми. Лекции мы записали на кассетный диктофон. Но надо было перевести их в печатную форму. Это задание я и поручил Кате.

На хороший результат, признаться, не рассчитывал. Лекции читали разные люди; некоторые из них умели это делать, а некоторые – нет, качество записи очень плохое. Сложный материал, обилие малопонятных терминов. Да и относительно способностей вчерашних студентов я не имел иллюзий, т.к. сам раньше был преподавателем. Каково же было мое удивление, когда через месяц Катя представила мне документ в полторы сотни страниц, в котором была идеально четкая логическая структура, а лекции различных специалистов были разбиты по смысловым частям и нанизаны на эту структуру! Фактически получилась самостоятельная книжка!

В процессе дальнейшей работы подтвердилось, что Катя обладает выдающейся способностью анализировать и систематизировать информацию. В казалось бы хаотическом процессе она могла выявить и описать скрытую логику его развития, причем независимо от предмета исследования. Собственно, специалистом как таковым она не была, поскольку в институте ее учили международным отношениям, а не геологоразведке и добыче. Иными словами, успех Кати был обусловлен ее личной, а не профессиональной компетенцией.

А если уж говорить о личном развитии человека, то есть и еще один, более серьезный момент. Помимо описанных выше и весьма полезных практически компетенций частного порядка, можно указать и на глобальную, философскую компетенцию, обладание которой позволяет человеку видеть стратегическую картину мира и свое места в ней, собственные ориентиры, вести осознанную жизнь, а не играть в навязываемые ему игры. То есть в каждый момент времени быть способным ответить на вопросы «что я делаю, зачем и почему именно так» (В. Зеланд), самостоятельно выбирать в жизни цели и ценности. Думаю, эта компетенция доступна немногим, но значимость ее непреходяща.

Проиллюстрировать данную компетенцию проще примером от противного, который я уже использовал ранее в своих книжках. «Я в то время был аспирантом кафедры философии, и однажды, в деревне, ко мне подошел простой сельский парень и с нескрываемым осуждением сказал: «И не стыдно тебе, здоровому лбу, за партой сидеть! Ведь настоящий мужик должен отслужить в армии, жениться, пойти работать. А если работает – должен поддавать!». Я спросил у него: зачем? К моему удивлению, он не произнес привычного в таких случаях ответа: «Ты что, дурак что ли?», а задумался. Не привыкший к интеллектуальной деятельности, редко сталкивающийся с ней лицом к лицу, он до вечера находился будто в ступоре. Наконец, вернулся ко мне с просветленным видом и выпалил: «Так надо!!!». Чувствовалось, у него, что называется, «отлегло».

В данном примере у парня философской компетенции нет, и это заставляет его буквально проживать чужую жизнь, следовать навязанным стереотипам и правилам. Картина мира студента, вероятно, несколько сложнее, но сложнее не означает свободнее. Вам, как и мне, наверняка доводилось встречать людей с патологически «проштампованным» сознанием, «железобетонной перфокартой» в голове. Они хотят «достойно жить», быть на «уровне», вести определенный образ жизни, даже не подозревая о том, что это не их истинные желания, а желания, намеренно сформированные у них при помощи специальных технологий теми, кто хочет им продавать различные товары и услуги.

Но не будем углубляться в философскую компетенцию, ограничимся лишь констатацией важности ее наличия. А также подчеркнем, что высшее образование (за исключением, может быть, гуманитарного, да и то не всегда), не особо способствует ее формированию.

При этом необходимо учитывать, что личные компетенции частного порядка, которые мы назвали выше, не только не могут заменить философскую компетенцию, но и могут оказаться небезопасны в ее отсутствие, т.к. способны снабдить человека инструментом достижения целей, но не способны научить выбору стратегической цели. Соответственно, риск состоит в том, что человек, эффективно действуя, будет стремиться к достижению чужих целей, навязанных ему общественными стереотипами. Как выразился один бизнесмен, играть в игру «кто умер с большим количеством игрушек, тот и выиграл».

Какие выводы можно сделать по итогам сказанного? Профессиональная компетенция далеко не всегда обеспечивает достойную жизнь. Конечно, есть исключения – специальности, где она чрезвычайно важна, скажем, у врача. Можно найти и еще несколько примеров. Однако если бы такие факты доминировали, а не являлись исключениями, то я не стал бы писать эту статью. К тому же, и в отношении исключений действуют некоторые из описанных выше закономерностей. Например, доводилось наблюдать ситуацию, когда в типа хорошую коммерческую клинику (в Москве) врачей принимали по блату, а не исходя из их профессиональных качеств. В свою очередь, система нынешнего высшего образования не настроена на то, чтобы формировать всесторонне развитого и эффективного человека.

Поэтому в качестве выводов видятся два основных момента. Во-первых, в целом России необходимо двигаться в сторону либерального общества западного образца, потому что в патриархальном обществе азиатского типа знания, квалификация и профессионализм имеют вторичное значение. Но это вещи политические, которые в условиях «суверенной демократии» надо обсуждать с известной осторожностью.

Но есть и во-вторых. Ситуацию с подготовкой молодых специалистов можно улучшить, если целенаправленно работать над развитием личных компетенций в учебном процессе. Специальные методики существуют и широко применяются – посмотрите, например, на перечень тренингов, которые предлагают психологические центры. Конечно не сразу, а потратив определенное время и силы, вы можете развить практически любые личные компетенции из перечисленных выше – кто прошел хотя бы несколько хороших тренингов по личному развитию, со мной согласится. Поэтому, чтобы формировать адекватных трудоспособных людей, в вузовские программы необходимо включить курсы по развитию личных компетенций, аналогичные курсам по самосовершенствованию в различных психологических центрах (как-то, управление эмоциями, тайм-менеджмент, коммуникативные навыки и т.д. и т.п.). Тогда, через какое-то время, существующий пока только на уровне декларации лозунг о том, что образование должно не только формировать специалиста, но и образовывать личность, станет ближе к реальности.

Но не хотелось бы заканчивать статью на пессимистичной ноте. Попробуем найти и положительный момент. На мой взгляд, он в том, что развитие профессиональных компетенций может быть увязано с развитием личных. Ведь если слово «самосовершенствование» для человека не пустой звук, если человек ставит себе новые, мобилизующие задачи, то он неизбежно будет расти и в профессиональном плане. Так что личные компетенции могут не только противопоставляться профессиональным, но и быть с ними в союзе. И хорошее образование здесь сильное подспорье. Да, оно не дает гарантий, но шанс – дает, потому что прививает определенную культуру, расширяет кругозор, обучает учиться. Говорят, образование – это то, что у вас остается, когда все выученное в вузе уже забыто. Лично я встречал немало людей, у которых осталось весьма немало, а после еще и приумножилось.

Такова моя позиция. Мой взгляд, естественно, не является исчерпывающим, поэтому я решил сопоставить его с мнением людей, компетентность которых у меня не вызывает сомнения. Мне посчастливилось провести краткие интервью с руководителями, работающими в российской бизнес-среде, – блестящими менеджерами, реальными делами неопровержимо доказавшими свою эффективность. Среди них – Валентина, топ-менеджер крупного российского торгово-производственного холдинга, входящего в первую тройку в своей отрасли (она просила не называть свою фамилию), Алина Яворская, директор департамента бюджетирования, и Игорь Желнов, заместитель директора департамента маркетинга одной из ведущих российских компаний атомно-промышленного комплекса. Я задал им несколько вопросов, ответы на которые дополнят наши рассуждения.

Как вы считаете, насколько образование, полученное в вузе, помогло вам достичь жизненного успеха? Действительно оно послужило основой, или же основой являются какие-то другие факторы? Как было в вашем случае?

Игорь Желнов: Первое высшее образование, полученное мной, – техническое, второе – экономическое. Думаю, что именно сочетание двух этих образований помогло мне не только определиться с профессией, но и сформироваться как специалисту-аналитику: техническое образование «структурировало» мышление, отточило умение работать с большими массивами информации и делать четкие выводы, второе – обеспечило широкий кругозор в экономической области и помогло овладеть со специфическими инструментами анализа.

Алина Яворская: С моей точки зрения, специалист, получивший техническое образование, более грамотен, умеет принимать, систематизировать и обрабатывать информацию. При приеме на работу считаю эти факторы наиболее важными, ведь готовность подчиненного правильно воспринять информацию – это уже 50 % успеха. А если к этому прибавить еще и высокий интерес к работе, уверенность в своих силах и упорный труд – вот и получается «отличный профессионал»!

В моем случае был некий симбиоз полученного образования: государственный технический вуз, со специальностью «Экономика и управление на предприятии». Главное, чему меня научили – это самостоятельной работе и самостоятельным выводам, практику вопиющего передирания работ у других студентов наш вуз явно не поддерживал. В плане карьеры, думаю, в моей жизни сыграл важную роль вообще некий третий фактор – необходимость заработать «на кусок хлеба», а потом на машину, квартиру и прочее.

Валентина: Я согласна с автором статьи в том, что образование (в том виде, в каком оно дается сегодня в российских вузах), далеко не всегда является основой жизненного успеха и благополучия. Я убеждена в том, что у жизненного успеха три составляющие: воспитание, полученное в семье, образование и, безусловно, самосовершенствование личности. Это перспективная смесь для того, чтобы правильно смотреть на жизнь.

При достижении своих целей, я была своего рода Катей из примера автора. Мой трудовой стаж начался еще во время обучения в вузе, и то, как я подходила к любому вопросу, позволило уже в 19 лет (и с еще незаконченным высшим образованием) занять приличную должность и, соответственно, получать достойное материальное вознаграждение. Мне помогли не только личные компетенции, но и наставники, благодаря которым быстро заполнялись пробелы в знаниях. Кроме того, общаясь с уважаемыми мной людьми, я всегда интересовалась этапами их развития, анализировала то, чему и как они учились, читала книги, которые они советовали, и наблюдала за их общением с подчиненными, коллегами и вышестоящими.

Поэтому в моем случае, профессиональная компетенция, скорее следствие личного развития, чем наоборот. И сформировалась она отнюдь не в вузе.

Валентина, хотел бы уточнить один момент: у вас два серьезных высших образования. Насколько я понимаю, для работы руководителя высшего звена столько не требуется. Некоторые и вообще без них обходятся. Или я ошибаюсь? Есть ли практическая польза от образования в работе топ-менеджера?

Валентина: Профессиональные навыки, полученные мною в университете, используются максимум на 5%. Возможно в этом моя вина, т.к. я работаю не по полученным мною специальностям, но, как справедливо отмечено в статье, в нашем российском бизнесе знания – не всегда ключ к успеху, к сожалению.

Однако у рассматриваемого вопроса есть и другая сторона. Специфика моей работы подразумевает общение, в основном, с топ-менеджерами. Недавно я поняла, что уже без труда могу определить уровень образования, основываясь на опыте общения (не ленюсь сверять свои предположения с данными из отдела кадров). По действиям, предпринимаемым руководителями, их реакции на проблемы, элементарной грамотности и т.п., я делаю выводы о профессионализме человека. Теперь убеждена в том, что есть прямая связь. Чем образованнее человек (пусть даже не по специальности, в которой работает), тем чаще у меня есть повод назвать его профессионалом! И тем легче работать с ним и другим топ-менеджерам, и его подчиненным.

Еще один пример из личного опыта: внешность, в основном цвет волос (блондинки меня поймут), не всегда позволяет мне в первую секунду произвести нужное впечатление на нового человека. А вот упоминание о двух образованиях позволяет сразу получить уважение и заинтересованность. Таким образом, считаю, что если не в смысле профессиональных знаний, то в плане занятия определенного статуса при личном общении, я облегчила себе жизнь, дважды получив дипломы о высшем образовании.

У сотрудников подразделений, которыми вы руководите, образование однотипное или различное – т.е. люди окончили разные вузы и имеют разные специальности есть инженеры, экономисты, филологи и другие? Если различное, то не означает ли это, что для той работы, которую они выполняют, образование как таковое не важно, раз любое подходит? Или, по меньшей мере, не важна полученная специальность – то есть та самая профессиональная компетенция, которую мы обсуждали в статье?

Игорь Желнов: У сотрудников руководимого мной подразделения, а именно – департамента маркетинга, различные образования – от технического до гуманитарного. Думаю, что базовое образование имеет достаточно большое влияние на профессиональную деятельность, т.к. задает тип мышления, набор основных подходов и инструментов решения возникающих вопросов, и даже стиль поведения на совещаниях. В то же время, конкретная специализация не так важна, поскольку она неизбежно модифицируется в процессе практической работы. Мне кажется, что наличие в коллективе людей с различным образованием может повысить эффективность подразделения в силу более широкого спектра знаний и умений, если только деятельность коллектива не сосредоточена в узко специализированной области, требующей особой квалификации (например, вряд ли филолог сможет без кардинального переучивания встать к сложному станку).

Алина Яворская: Как ни странно, но в департаменте бюджетирования, которым я руковожу, большинство сотрудников имеют техническое образование. Уж не знаю, мое представление об «отличном профессионале» или действительно профессиональная подготовка имела особое значение при прохождении собеседования, но это факт, получается, что специализация не так и важна!? Безусловно, нет, как раз главным связующим фактором между базовым образованием и новыми компетенциями на работе является специализация, то есть поствузовское обучение. Процесс обучения не имеет начала, середины или конца, в зависимости от ситуации сотрудники могут вступать в этот цикл в любой точке. Мои сотрудники в обязательном порядке по мере необходимости получения информации и приобретения новых навыков направляются на специализированные семинары и курсы, да я и сама этим никогда не пренебрегаю. Это позволяет, с одной стороны, мотивировать сотрудников на дальнейшее развитие, заинтересовать новыми заданиями, а с другой – получить более качественный анализ все той же поступаемой информации, а иногда и новый подход к ее представлению.

Валентина: В курируемых мной департаментах сотрудники с разным базовым образованием. Есть те, у кого два диплома, а есть и не имеющие ни одного (кто-то еще в процессе получения образования). Специфика работы требует исключительно внимательности, умения чувствовать ситуацию и общаться с людьми, быстро принимать решение. Поэтому специальность, полученная в вузе, не имеет никакого значения. Вот если бы действительно в вузах делали акцент на развитие личных компетенций, это сильно облегчило бы жизнь не только самим сотрудникам, но и их руководителям.

Некоторые работодатели избегают приема на работу людей, успешно прошедших серию тренингов личностного роста в психологических школах. Объясняют это тем, что человек, полноценно развивший личные компетенции, научившийся управлять собой и выбирать свои цели, плохо поддается манипуляциям. Его сложно обмануть, он не подчиняется стереотипам. С ним можно только договориться, а договариваться всегда дороже, чем манипулировать. Он идет за вами не как раб (по принципу «ты – начальник, я – дурак»), а как человек, сознательно стремящийся к своей цели, и только до тех пор, пока работа на вас движению к его цели способствует. В то же время, человек такого типа высоко профессионален. «Он может работать с вами, он может работать на вас, но он может работать и без вас».

В этой связи вопрос: а как бы вы отнеслись к такому «продвинутому» сотруднику? Не боитесь избытка личных компетенций подчиненного? Хотели бы принять такого человека на работу? Какова, с вашей точки зрения, должна быть доля таких людей в коллективе?

Игорь Желнов: В целом я приветствую наличие таких людей в коллективе и, будучи сам таковым, не боюсь с ними работать, но думаю, что концентрация таких людей определяется родом работы, жесткостью иерархии и требуемой в структуре степенью персональной ответственности за результат. Возьмем крайние случаи: в консалтинге доля таких людей исключительно высока, а в армии их практически нет.

Алина Яворская: Здесь важно различать «высокого профессионала» и сотрудника, у которого зашкаливает собственная самооценка. Что касается первых, то без таких уверенных, опытных, целеустремленных сотрудников работа в коллективе сложиться просто не может, главное понять и заинтересовать такого профессионала. А вот со вторыми у меня дела складываются не всегда хорошо, обычно сотрудники такого типа либо меняют свой подход к работе, либо вновь становятся соискателями.

Валентина: К сожалению, таких людей не так много, как хотелось бы. И не всегда у организации есть возможность создать коллектив из таких людей. Так вот, если бы это было реально в нашей организации, я бы на 100% укомплектовала штат такими сотрудниками.

Мои профессиональные и личные компетенции позволяют успешно сотрудничать с людьми, обладающими описанными качествами. Более того, это полезно для производственного процесса. Кроме того, это определенное удовольствие и для руководителя иметь дело с сильными подчиненными, а не тупыми исполнителями. Безусловно, возможны трения. Но, поверьте мне, это только на первом этапе построения отношений.

Я не просто поощряю таких сотрудников и всячески ставлю их в пример, но и пытаюсь поделиться с ними тем, что знаю, а также «взять» от них то, что не знаю я. Может возникнуть совершенно логичный вопрос: «Не боюсь ли я того, что сотрудник или «подсидит» меня, или его уровень станет достаточно высоким, чтобы уйти наверх». Не боюсь. Сместить меня можно только при условии, что я буду плохо исполнять свои обязанности и остановлюсь в развитии. Если это случится, то смещение будет справедливым.

А по вопросу потери ценного для меня сотрудника, я считаю, что если в курируемых мной подразделениях «двигать» человека некуда, то будет неправильно из-за моих интересов тормозить его в плане карьерного роста. На практике всегда удается договориться (по дате расставания, обучению нового сотрудника и т.д.), то есть достичь взаимовыгодных условий.

Насколько большое значение имеет для вас образование человека, которого вы принимаете на работу?

Игорь Желнов: Для меня более важными являются личные компетенции и способность к командной работе, а профессиональные можно «добрать» и в процессе работы.

Алина Яворская: Говоря честно, при приеме на работу образование играет роль первого фильтра, но вся последующая серия собеседований и тестирований выявляет скрытые способности или недостатки кандидата.

Валентина: В первую очередь при приеме на работу я делаю акцент на опыте и личных компетенциях. Если у человека есть желание учиться, я не сомневаюсь в том, что при правильно организованном обучении успех гарантирован. Главное, чтобы было желание учиться, развиваться и занять достойное место в организации.

Фото: pixabay.com

Личные качества и компетенции. Личные компетенции

Могут быть ситуации, когда жизненный путь человека пока не дал возможности проявить некоторые составляющие компетенции. Например, «Сохраняет спокойствие, продолжает действовать в напряженных ситуациях» не всегда можно проверить у молодых людей, которые в таких ситуациях, волею судьбы, не оказывались. Однако эта информация сама по себе может быть полезна работодателю. Базовые компетенции не отрицают, но поддерживают систему функциональных или корпоративных компетенций. Например, кандидат обладает достаточным уровнем профессионализма, но стоит вопрос о его возможности взять на себя управление группой людей. У кандидата не было такого опыта на работе прежде, но это не повод утверждать, что он не справится с новым форматом работы. Для прояснения ситуации можно задать вопросы, в первую очередь, на диагностику коммуникативного и волевого потенциала человека.

Компетенции персонала

Примеры названий коммуникативных компетенций:

  • Ведение переговоров
  • Межличностное понимание
  • Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция). Корпоративные компетенции Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию - Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании.


Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции. Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:
  • Ориентация на результат
  • Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
  • Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей.

Профессиональные и личностные требования к менеджеру

Например, для направления IT или бухгалтеров. Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций - достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими. Применение компетенций - оценка персонала Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

  • ассессмент центр - наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
  • структурированное интервью по компетенциям;
  • оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон - подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Ключевые компетенции

Помимо этих блоков есть еще и направленность: то, что задает направление развития человека и его деятельности и определяет общий уровень энергии. Направленность связана с уровнем мотивации человека и ее структурой. Структура потенциала и компетенций человека Потенциалв значительной степени определяется генетически.

Внимание

Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник. Базовые личностные компетенции - это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности.


Т. е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции.

Профессиональная компетентность и компетенции менеджера (стр. 1 из 3)

В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации. Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.

Профессиональные компетенции менеджера: примеры и классификация

Вернуться назад на КомпетенцияВ современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами. В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции: — способность человека действовать в соответствии со стандартами;- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. Существует несколько подходов к описанию комп

чему учить и чему учиться?

Недавно я принимала участие в Днях карьеры в Калининграде, где выступила перед студентами  и выпускниками Балтийского федерального университета. Мне нужно было дать советы по поводу их будущей карьеры.

В процессе подготовки к мероприятию я смогла впервые в подробностях изучить результаты проекта «Атлас новых профессий», с одним из авторов которого мне довелось познакомиться на калининградской земле. Мой фокус интереса в первую очередь был направлен на изучение ключевых компетенций, которые понадобятся сотрудникам в ближайшие 10-20 лет.

Сегодня знания и даже навыки (как отдельные элементы) устаревают достаточно быстро, поэтому подход на основе компетенций является наиболее перспективным. Он позволяет стратегически видеть картину, обеспечивать высокую гибкость.

В этом материале я хотела бы поделиться своим взглядом на ключевые компетенции, которые будут максимально востребованы в ближайшем будущем. Уровень их развития будет определять конкурентоспособность человека на рынке труда, а для компании это будет означать максимально эффективное управление имеющимся человеческим капиталом.

Компетенция 1. Системное мышление

Сегодня для успеха в работе недостаточно владеть знаниями или хорошо видеть свой «кусочек цепи». Необходимо переходить к мышлению, которое бы охватывало систему целиком,  формировало эти системы из отдельных элементов и позволяло видеть то, как конкретные изменения влияют на совокупность ключевых процессов. От фрагментарного восприятия  мы движемся к работе с системами, выстраиванию и поддержанию связности в работе. Уже сегодня мы имеем дело с постоянными изменениями,  поэтому умение видеть взаимосвязи разных элементов будут приводить к значимым прорывам в работе.

Компетенция 2. Межотраслевая коммуникация

Все больше профессий и проектов возникает на стыке нескольких дисциплин. Для решения многих задач нам нужны люди, разбирающиеся одновременно в нескольких областях знаний. Они могут создавать неожиданные, уникальные, прорывные решения. Данный навык также позволяет быстрее учиться, брать лучшее из разных областей, за счет такого «метапереноса» обеспечивать развитие внутри своей области. Специалист по большим данным в HR – одна из профессий будущего. Для нее нужно будет как знание математики, ИТ-систем, так и понимание ключевых аспектов работы с персоналом. К слову, специалисты по управлению брендом работодателя тоже работают на стыке двух сфер – коммуникаций и управления персоналом.  В будущем потребность в междисциплинарных подходах и решениях  будет только расти.

Компетенция 3.  Управление проектами и процессами

Проектное управление становится все более распространенным подходом в бизнесе, поэтому необходимо будет иметь компетенции, позволяющие отвечать не только за свою работу и выполнение определенных задач. Специалист любого уровня сегодня может оказаться в роли человека, который должен отвечать за проект (и проект этот может быть не только в области его профессиональной специализации). Вряд ли необходимо будет проходить сертификацию, но понимание принципов, подходов и навыки их применения на практике нужны будут все более широкому кругу сотрудников.

Компетенция 4.  Работа с ИТ-системами

Если вы идете работать в крупную компанию, то навык работы в SAP будет вашим преимуществом. И это далеко не единственный пример. В будущем мы должны освоить различные ИТ-системы, которые систематизируют нашу работу и процессы. Владение ИТ-системами станет обязательным как навык работы в MSOffice сегодня.

Компетенция 5. Клиентоориентированность

Все большее число компаний развивают у сотрудников умение слушать и слышать друг друга. Индексы NPS, измеряющие работу различных подразделений (в первую очередь обслуживающих), стали довольно распространенной практикой. Современный системный администратор должен уметь объяснить «чайнику» основы работы и сделать это корректно и эффективно. Кадровик должен быстро оформить все документы, а бухгалтер – обеспечить необходимые расчеты и выплаты.  И для всего этого нужно будет уметь не только сделать это, но и правильно со своим – внутренним или внешним – клиентом  пообщаться. Так что ставка на эмоциональный интеллект по-прежнему актуальна.

Компетенция 6. Работа с людьми и работа в команде

Процессы становятся столь сложными, что без работы в команде уже невозможно будет выполнить большинство задач. Часть компаний уже взяли курс на развитие эмпатии и навыков работы в команде (куда могут входить как те, кого «хочется обнять», так и гораздо менее близкие по духу товарищи), данное направление останется в «лидерах» корпоративного обучения.

Компетенция 7.  Работа в условиях неопределенности

А что еще ожидать от VUCA-мира? Умения работать в ситуации, когда постоянны только изменения. К счастью, у представителей поколения Y этот навык уже сформирован. Неопределенность для них комфортна, и они легко с ней справляются. Ну а мы – Х – будем учиться любить неопределенность и ее «черных лебедей».

Компетенция 8. Мультикультурность и открытость

Diversity – главный тренд в мире большого международного бизнеса. Оказалось, что если на проблему смотреть с разных позиций, то вероятность найти нетривиальное решение в разы выше. Но это требует открытости ума, умения слушать и слышать альтернативные идеи, воспринимать их, быть гибким. Поскольку лучшие идеи могут родиться в разных уголках мира, в команду следует представителей разных стран и культур. Потребуется умение находить язык с другими людьми, принимать их и использовать их возможности для решения задач бизнеса.

Компетенция 9.  Осознанность

Как сказал Павел Лукша, руководитель проекта «Атласа новых профессий», на конференции EdEx: «Осознанность – ключевая компетенция XXI века». Она позволяет развивать навык рефлексии, делать сознательный выбор, понимать особенности себя и окружающих. Она помогает концентрироваться на настоящем и при этом видеть будущее. Эта компетенция, которая делает нас более эффективными и, одновременно, более счастливыми, позволяет нам прислушиваться к себе и обеспечивать баланс и гармонию в собственной жизни.

Компетенция 10. Коммуникация

Интернет сломал границы и сделал экономику поистине глобальной. Поэтому мы будем общаться со всем большим количеством людей из разных уголков земного шара. Новый бизнес будет требовать образования новых контактов, чтобы двигаться вперед за счет обмена идеями. При этом мы должны научиться доносить свои мысли и достигать своих целей на расстоянии, уметь ценить каждый контакт и такую важную «валюту» современности как внимание. Эта компетенция нужна каждому человеку в бизнесе уже сегодня, и еще важнее она будет в ближайшем будущем.

Надеюсь, что моя экспертная оценка вышеизложенных компетенций будет полезна вам для планирования как личного развития, так и программ обучения в вашей организации. А я надеюсь, что часть из этих компетенций будут развиваться еще в вузе и школе, и умение «слушать» перестанет быть главным навыком выпускника. По крайней мере, мой сын-второклассник уже изучает в школе управление проектами – а мы с мужем ему в этом помогаем.

Татьяна Ананьева

Профессиональные и Личные Компетенции Примеры

Рис. 2. Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления. Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно.

В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой — необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования.

Профессиональные и личные компетенции примеры Компетенции персонала Личностные компетенции сотрудников: условия формирования и развития

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.
Поведенческие индикаторы компетенции Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Что такое компетентность и из чего она состоит?

Стрессоустойчивость Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику. 17. Невозмутимость Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей.

На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает.

Разочарования переживает спокойно. 18. Внимание к деталям Точно, аккуратно и без «сокращений работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.

19. Организованность Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами.
Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации. 20.

Ориентация на изменения Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события.

Ключевые компетенции

Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1.

умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение; 2. Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями.

Дорогие посетители! На сайте предложены типовые варианты решения проблем, но каждый случай индивидуален и имеет свои нюансы.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по бесплатному телефону 8 800 350-84-13 доб. 504 (консультация бесплатно)

Профессиональные и личностные требования к менеджеру

В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность. Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность.

Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя.

Личностные компетенции примеры

Могут быть ситуации, когда жизненный путь человека пока не дал возможности проявить некоторые составляющие компетенции. Например, «Сохраняет спокойствие, продолжает действовать в напряженных ситуациях не всегда можно проверить у молодых людей, которые в таких ситуациях, волею судьбы, не оказывались. Однако эта информация сама по себе может быть полезна работодателю.

Базовые компетенции не отрицают, но поддерживают систему функциональных или корпоративных компетенций. Например, кандидат обладает достаточным уровнем профессионализма, но стоит вопрос о его возможности взять на себя управление группой людей. У кандидата не было такого опыта на работе прежде, но это не повод утверждать, что он не справится с новым форматом работы.

Для прояснения ситуации можно задать вопросы, в первую очередь, на диагностику коммуникативного и волевого потенциала человека.

Личностные компетенции пример

Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение; 2.
Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.

  • Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
  • Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

  • Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций.

Личные компетенции примеры

Берет ответственность за результат на себя — Способствует разрешению конфликта 1 Ограниченный — Берет инициативу на себя по требованию других участников группы, по указанию наиболее активного члена группы — Проявляет инициативу, но не может добиться внимания участников — Организует работу отдельных участников группы — Затрудняется обосновать свое мнение при попытке организовать работу группы 0 Уровень некомпетентности — Оказывает неконструктивное влияние на команду, перебивает, критикует, обесценивает позицию других — Проявляет безразличие к результатам групповой работы — Самоустраняется от организации групповой работы, действует только по указаниям — Не вступает во взаимодействие с участниками группы — Провоцирует конфликты в группе Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции: — адекватная или достаточная квалификация, способности;- адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;- способность быть квалифицированным;- способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;- умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного подхода. Модель базовых личностных компетенций Как и для чего использовать базовые личностные компетенции? Примеры ситуаций, для которых требуется оценка тех или иных составляющих потенциала, приводятся в табл.

1. Табл. 1. Какие составляющие потенциала критично оценивать для разных задач Наиболее простым способом диагностики потенциала является психодиагностический инструментарий. Однако психодиагностика все-таки пока остается «градусником», который измеряет ситуацию «здесь и сейчас», не давая возможности отследить жизненный путь человека, его развитие. В ходе жизни человек постепенно получает разнообразный опыт, реализует свой потенциал. Результатом этого являются базовые личностные компетенции.

При оценке потенциала мы рекомендуем следовать такой логике: Шаг 1. Определить требования к кандидату на позицию: какие составляющие потенциала критичны Шаг 2. Спланировать мероприятия по оценке. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций. Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать.

Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

Профессиональные и личные компетенции примеры

Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное. Чаще компании полагают, что личностные компетенции и их развитие — это «дело самого человека». Но, на деле, столкнувшись с проблемами с исполнении сотрудником своих обязанностей, руководители часто приходят к выводу о том, что основные ограничения человека гораздо глубже, чем просто знания и навыки в профессиональной области. Базовые личностные компетенции, корпоративные и функциональные компетенции Базовые личностные компетенции являются основной, которая определяет возможности человека в РАЗНЫХ областях деятельности.

Они могут проявляться в работе инженера, специалиста по продажам, студента, топ-менеджера. Конечно, контекст работы либо способствует, либо препятствует их проявлению, но оставляет эту возможность открытой. Посмотрим, как это происходит, на примере нескольких индикаторов компетенции «Саморегуляция и выдержка». Планирует свою работу и следует этому плану. Контролирует исполнение плана, который перед ним стоит.

Гибко реагирует на изменения и вносит коррективы в планы и в свое поведение в соответствии с ситуацией. Планирование — вещь универсальная. Легко представить, как это проявляется в деятельности любого взрослого, работающего человека.

Содержание. 1. Введение……………………………………………………………. . 2 2. Профессиональная компетенция……………………………………4 3. Виды профессиональной компетентности…………………………5 4. Управленческая культура как ведущий компонент профессиональной компетентности современного менеджера-управленца……………………………………………………………7 5.
Компетенция менеджера……………………………………………9 6. Заключение…………………………………………………………14 7. Список использованной литературы……………………………. . 15 Введение. Сегодня в научной литературе существует чрезвычайно разнообразная трактовка понятий «компетенция», «компетентность и «компетентностный подход». Модель базовых компетенций, которую использует ГК «Институт Тренинга — АРБ Про имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека.

Мы не утверждаем, что это единственно возможный вариант критериев для оценки потенциала человека, однако наша практика доказывает его актуальность для большинства управленческих позиций.
Речь идет не только о применении директивных методик влияния, но и о навыках психологического воздействия на работников, способности вызывать у них собственную потребность в повышении уровня профессионализма. Справка Каким должен быть успешный управленец:

качества и навыки, относящиеся к области руководства людьми и в своей сути не зависящие от сферы деятельности организации (лидерские качества и навыки, степень развития волевой, интеллектуальной и эмоциональной сферы, нравственные качества человека). В этой связи важным является то обстоятельство, что знания приобретаются в результате возможно весьма интенсивных учебных занятий, полного погружения в служебные ситуации, приобретаются и закрепляются относительно быстро при наличии Учителя и источников информации (книг, документации и т. д. ), а также практики работы в конкретных жизненных ситуациях. Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность.

Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. В частности, существуют управленческие ситуации, успешное разрешение которых зависит, определяющим образом именно от нравственных качеств руководителя. Вместе с тем следует учитывать, что стремление заниматься организаторской деятельностью и общаться с людьми во многом зависит от содержания соответствующих форм активности и от особенностей самого человека. В значительной мере это стремление определяется субъективной ценностью и значимостью для конкретного человека будущих результатов его деятельности и отношением к лицам, с которыми он взаимодействует. Часто склонности появляются в ходе таких видов деятельности и общения, которые вначале человеку безразличны, но по мере его включения в них становятся значимыми.

Здесь весьма важны постановка человеком перед собой целей собственного развития, а также усилия, прилагаемые человеком в достижении поставленной цели. В то же время воля, эмоциональная и интеллектуальная сферы, нравственные качества руководителя (как и любого человека) формируются в течение всей его жизни. Развитие этих качеств требует напряженной работы над собой, осознания и нравственной оценки жизненных ситуаций, конкретных событий, своей роли и места в них.

Это длительный процесс, резкие скачки в нем чрезвычайно редки и маловероятны.

Профессиональные и Личные Компетенции Примеры

Профессионализм управленца, полная осведомленность в нюансах работы, знание технологических особенностей конкретной отрасли – ключевые навыки руководителя. Он не только знает тонкости и характеристики производственных процессов, но и может продемонстрировать эффективные способы их выполнения. В работе нацелен на оптимизацию рабочих процессов, использует действенные методики, позволяющие достичь поставленных целей. Способность руководителя сформировать единую, слаженную команду позволяет ему создать крепкий каркас компании.

Основополагающая компетенция руководителя – умение и желание работать в команде, применяя эффективные механизмы мотивации, систему поощрений и внутреннего контроля. Грамотный управленец является авторитетом, примером для подражания сотрудников. Формирует правила, устанавливает режим и сам беспристрастно следует ему.

Он создает благоприятную атмосферу в команде, а также комфортные условия для работы и умеет влиять на социально-психологический климат в коллективе.
Генри Форд не зря прослыл умелым бизнесменом и гением. Внезапный отпуск своим сотрудникам он устроил по разработанному плану, чтобы посмотреть, как будут трудиться их команды самостоятельно. Тех руководителей, чьи отделы в их отсутствие показывали эффективные результаты, он повысил: это значит, что они смогли грамотно организовать работу. Если команда без управленца работала неудовлетворительно, это говорило о том, что он не смог справиться со своими обязанностями.

Эти менеджеры были уволены. Именно таким способом предприниматель оценил профессионализм руководителей своей компании. Какими же качествами должен обладать успешный управленец, чтобы не оказаться в числе «тех, кого после круиза уволил Генри Форд»?

Истинный «капитан бизнеса – уверенный человек, лидер, способный оперативно принимать решения в вопросах любой сложности. «Кем является такой человек для других? Гарантом успеха. Причем совершенно не важно, как он его обеспечивает: указывает им путь, организует работу, занимается грамотной расстановкой кадров, воодушевляет или просто присутствует.

Важно то, что при его лидерстве люди двигаются от успеха к успеху, сталкиваются лишь с временными неудачами, которые перерастают в еще больший успех (Владимир Тарасов).

Разочарования переживает спокойно. 18. Внимание к деталям Точно, аккуратно и без «сокращений работает с детальной фактической информацией.

Методичен и стремится не упустить ни одной детали. 19. Организованность Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами.
Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации. 20.

Ориентация на изменения Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику.

Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.
Поведенческие индикаторы компетенции Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью. В качестве важнейших личностных качеств руководителя рассматриваются: доброжелательность, справедливость, коллективизм, умение держать слово, отзывчивость, уравновешенность, скромность, внешняя привлекательность, жизнерадостность, широта кругозора. К числу деловых качеств менеджера относятся трудолюбие, инициативность, аккуратность, профессионализм, организованность, исполнительность, энергичность, ответственность, способности к работе, дисциплинированность.

Вместе с тем практика показывает, что указанное разделение не только условно, но зачастую не вполне отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность управления и успешность деятельности организации напрямую связаны не только с чисто профессиональными, но и со всеми иными качествами руководителя. Личностные качества менеджера также мало чем должны отличаться от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались.

Здесь можно упомянуть: 1. высокие моральные стандарты; 2. физическое и психологическое здоровье; 3. внутренняя и внешняя культура, справедливость, честность; 4. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям; 5. оптимизм, уверенность в себе. Но обладание ими тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо менеджером делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести: 1.

Корпоративные и профессиональные компетенции

«2 Балла. Сильная компетенция «Инициативность — это когда сотрудник предлагает идеи, новые подходы и усовершенствует схемы работы, позволяющие добиваться лучших показателей всего подразделения. Дорабатывает, обогащает и развивает существующие методы и подходы.

Применяет и эффективно адаптирует их к новым условиям. Просчитывает целесообразность своих инициатив. Берет на себя ответственность за внедрение инициативы.

Если это руководитель, то он поддерживает инициативу и творчество подчиненных и ищет возможности внедрить в работу подразделения их ценные идеи. Конечно же, чем выше руководитель по должности, тем больше требований компания будет предъявлять к его корпоративным компетенциям, а требования к профессиональным компетенциям у такого руководителя могут снижаться. Это не значит, что руководитель должен быть меньшим профессионалом, чем его подчиненные – речь идет именно о требованиях, критично необходимых для ежедневной успешной деятельности. Часто руководители гораздо лучше разбираются в профессиональных тонкостях, чем их подчиненные – и это означает, что реальное развитие профессиональных компетенций у них гораздо выше предъявляемых к ним требований. По большому счету, профессиональные компетенции руководителя это те компетенции, которые помогают ему понимать специфику того, чем он управляет. «1 Балл.

Слабая компетенция «Игра в шахматы – это когда сотрудник понимает правила игры в шахматы, помнит о слабых и сильных ходах, не «зевает свои пешки и фигуры. Он принимает участие в анализе своих и чужих партий, но сам редко понимает причины того или иного хода, потому что ему не хватает опыта в их анализе. Он знает правила проведения турниров, но не умеет распределять свои силы и внимательность так, чтобы выигрывать даже заключительные партии турнира. Результативность сильно зависит от усталости.

По этому поводу вспоминается одна история: у управляющего одной крупной компании по производству мебели как-то спросили, что для него является самым важным качеством, определяющим профессионализм исполнителя? На что он, почти не задумываясь, ответил, что профессионал – это тот, кто показывает качество в деталях своей работы и может ответить на любой, даже самый специфический вопрос. К примеру, менеджер по закупкам должен знать все о типах и материалах кромки для корпусной мебели, кто производитель, закупочные цены, характеристики.

Корпоративные компетенции: разработка, развитие, оценка

Современные системы корпоративных компетенций представляют собой совокупность различных умений и навыков. Если о человеке говорят как о настоящем профессионале, подразумевают, что он владеет уникальной системой компетенций, превращающих его в настоящего мастера в своей сфере действий. Компетентность определяет умение человека не только анализировать свои умения и навыки, но и управлять своим профессиональным ростом, ставить перед собой новые творческие задачи, искать пути их разрешения. Разработка корпоративных компетенций направлена на установление определенных стандартов, предъявляемых к сотрудникам. В первую очередь речь идет об уровне знаний, умений, личностных качествах, которые могут стать как стимулом для развития, так и тормозом для компании.

Модель компетенций можно считать аналогом, который включает в себя спектр требований в прозрачном и открытом формате. Модель может меняться в зависимости от целей компании, а также от условий, которые существуют на рынке. В зависимости от должности руководителя разрабатывается набор определенных корпоративных компетенций, при этом снижаются профессиональные компетенции.

Это вовсе не значит, что руководитель будет уступать по профессионализму своим подчиненным, но особое внимание уделяется лидерству, умению объединять людей в одну команду. Руководитель должен понимать специфику той области, в которой он работает, чтобы принимать правильные и своевременные решения. Суммарные требования, которые предъявляются к профессиональным и корпоративным компетенциям у сотрудников, которые двигаются по карьерной лестнице вверх, должны иметь максимальные значения.

Когда у руководителя частной компании спрашивают, какими навыками должен обладать сотрудник, которого он планирует взять на работу, он в первую очередь выделяет не исполнительность, а инициативность, а также способность к саморазвитию. Профессиональные и Личные Компетенции Примеры


Читайте на сайте «Россия-Украина»:

Эмоциональный интеллект и личная компетентность

Развитие вашего эмоционального интеллекта можно разделить на личные и социальные компетенции.

Личная компетентность - самосознание и самоуправление
Социальная компетентность - социальная осведомленность и управление отношениями

Прежде чем вы начнете планировать способы улучшения ваших навыков EQ, вам необходимо определить свой текущий уровень в каждой компетенции, а затем решить, как лучше всего достичь «высокого» уровня в каждой из них.

Как и во всех областях управления, вам нужно будет адаптировать или добавить к описаниям «высокого уровня», используемым в этой электронной книге, чтобы учесть уникальные атрибуты вашей роли и организации.

Уровень вашей личной компетентности составляет половину того, как развивать свой эмоциональный интеллект (EQ). Он состоит из двух ключевых атрибутов:

Самосознание
Это ваша способность распознавать собственные эмоции и их влияние на себя и других людей.Он представляет собой основу EQ, потому что без осознания и понимания собственных эмоций невозможно перейти к другим компетенциям EQ, таким как самоуправление и социальная осведомленность.

Самоуправление
Основывается на вашем самосознании, используя ваше собственное самоконтроль, чтобы ваши эмоции не контролировали вас независимо от ситуации. Это предполагает использование того, что вы знаете о своих эмоциях, как для управления этими эмоциями, так и для мотивации себя.

Самосознание означает, что вы понимаете, что чувствуете, и можете точно оценить собственное эмоциональное состояние.Для этого вам потребуются следующие компетенции:
• Эмоциональное самосознание
• Точная самооценка
• Уверенность в себе

Для того, чтобы человек стал эмоционально самосознательным, ему, возможно, потребуется признать, что у него есть врожденное нежелание признаваться в определенных негативных чувствах. Это можно преодолеть, осознавая поведение, которое является результатом этих отрицательных эмоций, вместо того, чтобы обязательно признаваться в лежащих в основе отрицательных эмоциях.

Вы можете узнать человека с высоким уровнем эмоционального самосознания, потому что он будет:

• Знайте, какие эмоции они испытывают и почему
• Осознавайте связь между их чувствами и тем, что они думают, делают и говорят
• Осознавайте, как их чувства влияют на их работу
• Имейте руководящее представление о своих ценностях и целях
• Примите поведение, которое минимизирует влияние собственных эмоций на ситуацию.

Когда вы научитесь определять свои эмоции и то, как они могут влиять на ситуации, вы сможете точно оценить себя.Это позволяет вам понять и изучить свои собственные сильные и слабые стороны, а также проявить желание исследовать их с другими.

Дэниел Гоулман описывает точную самооценку с точки зрения людей, которые:

• Осведомленность о своих сильных и слабых сторонах
• Рефлексивная и способная учиться на опыте
• Открыта для откровенной обратной связи и новых перспектив
• Заинтересована в постоянном обучении и саморазвитии
• Способна проявлять чувство юмора и взгляды на себя.

Самооценка включает в себя честное исследование и признание ваших эмоциональных сильных и слабых сторон. В этом вам помогут размышления над своим опытом и определение основных действий, необходимых для устранения любого недостатка.

Развитие сильных способностей к самооценке поможет вам извлекать уроки из нового опыта, потому что это выявит те области, которые предлагают возможности для самосовершенствования и развития.

Последняя компетенция самосознания - это уверенность в себе.Это ваша способность заземлить себя, чтобы вы были в безопасности и уверены в себе в любой ситуации, в которой вы можете оказаться. Дэниел Гоулман описывает самоуверенность как:

«Сильное чувство собственного достоинства и возможностей».

Вы узнаете людей с высоким уровнем уверенности в себе, потому что их поведение и общение показывают, что у них есть:

• Уверенность в своей ценности и возможностях
• Сильное присутствие
• Высокий уровень самоуверенности
• Готовность выражать непопулярное мнение или отстаивать то, что правильно, если они действительно верят в это
• Способность быстро заработать решения даже в неопределенных и сложных обстоятельствах
• Вера в то, что они могут контролировать направление своей жизни - и они это делают.

Уверенные в себе люди понимают, что они полностью контролируют то, что происходит в их жизни. Это означает, что чем более уверенным в себе вы станете, тем больше вы обнаружите, что можете повлиять на свое будущее.

Когда вы осознаете, как эмоции влияют на ваше поведение и отношение к ситуациям, вы сможете управлять собой. Для достижения этого вы используете самообладание, чтобы управлять своими эмоциями в любых обстоятельствах и мотивировать себя на успех.

Понимая и имея возможность контролировать свои эмоции, вы можете управлять ими таким образом, чтобы вызывать позитивные взаимодействия с теми, с кем вы вступаете в контакт. Компетенция самоуправления включает шесть различных атрибутов навыков:

Самоконтроль - способность сохранять спокойствие, в каком бы состоянии ни находились ваши эмоции. Люди с такой компетенцией:
o Хорошо справляются со своими импульсивными чувствами и тревожными эмоциями
o Сохраняйте спокойствие, позитивный настрой и невозмутимость даже в трудные моменты.
o Думайте четко и оставаться сосредоточенным под давлением

Надежность - означает, что вы будете делать то, что говорите, когда вы говорите, что сделаете это.Люди с такой компетенцией:
o Действовать этично и безупречно
o Выстраивать доверие своей надежностью и подлинностью
o Признавать собственные ошибки и противостоять неэтичным действиям других
o Занимать жесткую и принципиальную позицию, даже если они непопулярны

Добросовестность - подразумевает внимательность, внимательность или бдительность человека и подразумевает желание хорошо выполнять задачу. Люди с этой компетенцией:
o Выполнять обязательства и сдерживать обещания
o Брать на себя ответственность за достижение своих целей
o Организованы и осторожны в своей работе

Адаптивность - способность изменять что-либо или себя, чтобы соответствовать происходящим изменениям.Люди с этой компетенцией:
o Беспрепятственно справляются с многочисленными требованиями, меняя приоритеты и быстро меняют
o Адаптируют свои реакции и тактику к изменяющимся обстоятельствам
o Гибко видят события

Ориентация на достижения - требует, чтобы человек проявил заботу о работе в направлении добровольного и определенного стандарта качества. Люди с такой компетенцией:
o Ставить перед собой сложные цели
o Оценивать свою эффективность по сравнению с этими целями
o Активно искать информацию для выполнения работы
o Эффективно использовать свое время

Инициатива - означает взять на себя инициативу в решении проблем и разрешении конфликтов, а также принять меры для предотвращения возникновения проблем в первую очередь.Люди с такой компетенцией:
o Ищут свежие идеи из самых разных источников
o Принимают оригинальные решения проблем
o Генерируют новые идеи
o Принимают свежие перспективы и рискуют в своем мышлении

Самоуправление имеет решающее значение для менеджера, потому что никто не хочет работать на кого-то, кто не контролирует себя и чьи реакции зависят от их преобладающего настроения.

Вас также может заинтересовать:
Понимание эмоционального интеллекта | Модель Гулмана EI | эмоциональный коэффициент (EQ) и IQ | Эквалайзер и управление | Временная шкала эквалайзера | Можно ли разработать эквалайзер? | Социальная компетентность | EQ Framework .


Ключевые точки

  • Развитие вашего эмоционального интеллекта можно разделить на личные и социальные компетенции.
  • Личная компетентность состоит из самосознания и самоуправления.
  • Самосознание - это способность распознавать собственные эмоции и их влияние на себя и других людей.
  • Самоуправление строится на вашем самосознании, используя ваше собственное самоконтроль, чтобы ваши эмоции не контролировали вас независимо от ситуации.
Сегодняшний выбор для наших читателей: рекомендовано

.

PPT - Personal Competence PowerPoint Presentation, скачать бесплатно

  • Personal Competence Social Competence Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Структура эмоциональной компетенции

  • Personal Competence Personal Competence Personal Competence Personal Competence Personal Competence
  • Личная компетентность Социальная компетентность Определяет, как мы ведем отношения Определяет, как мы управляем собой

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Социальная компетентность -Сознание Мотивация саморегуляции

  • Социальная компетентность Личная компетентность Знание своего внутреннего состояния, предпочтений, ресурсов и интуиции Самосознание Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами Sel f-Регулирование Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей Мотивация

  • Личностная компетентность Эмоциональная осведомленность Точная самооценка Самоуверенность Самоосознание Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Достижение саморегуляции Стимулирующая инициатива 6000 Мотивация 7000 7000 Мотивация 9000

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Знание своего внутреннего состояния, предпочтений, ресурсов и интуиции Самоосознание

  • Личная компетентность Осведомленность Точная самооценка Уверенность в себе Самосознание Распознавание своих эмоций и их последствий

  • Личная компетентность Эмоциональная осведомленность Точная самооценка Самоуверенность Самооценка Знание свои сильные стороны и ограничения

  • Личная компетентность Эмоциональная осведомленность Точная самооценка Самооценка Самосознание Сильное чувство собственного достоинства и возможностей

  • Самоосознание Знание своего внутреннего состояния, предпочтений, ресурсы и интуиция • Эмоциональная осведомленность: • Распознавание своих эмоций и их эффектов • Знайте, какие эмоции вы испытываете и почему • Осознавайте связи между чувствами и тем, что вы думаете, делаете и говорите • Осознавайте, как ваши чувства влияют на вашу работу • Осознавайте свои ценности и цели • Точная самооценка: • Знание своих внутренних ресурсов, способностей и ограничений • Осведомленность о своих сильных и слабых сторонах • Рефлексия, обучение на собственном опыте • Открытость для откровенной обратной связи, новых перспектив, непрерывного обучения и саморазвития • Способность проявлять чувство юмора и взгляды на себя • Уверенность в себе: • сильное чувство собственного достоинства и возможностей • Покажите свое lf с самоуверенностью; иметь «присутствие» • Непопулярные и непопулярные мнения голоса • Решительны, способны принимать правильные решения, несмотря на неопределенность и давление

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами Саморегуляция

  • Подавление подрывных эмоций и импульсов Личная компетентность Самоконтроль Надежность Сознательность Адаптивность Саморегуляция

    Саморегуляция
  • Соблюдение стандартов честности и порядочности Личная компетентность Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Саморегулирование

  • Личная компетентность Ответственность за личную работу Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Саморегулирование

  • Личная компетентность Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Гибкость в обработке изменений Саморегулирование

  • Личная компетентность Самоконтроль Надежность Сознательность Инновации адаптируемости Быть комфортным с новизной Новая информация Саморегулирование

  • Саморегулирование Регулирование Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами • Самоконтроль: • Эффективное управление деструктивными эмоциями и импульсами • Хорошее управление импульсивными чувствами и тревожными эмоциями • Сохраняйте спокойствие, позитив и невозмутимость даже в трудные моменты • Думайте ясно и сосредотачивайтесь под давлением • Надежность: • Проявляйте честность и порядочность • Действуйте этично и безупречно • Создавайте доверие благодаря своей надежности и подлинности • Признавайте собственные ошибки и противодействуйте неэтичным действиям других • Принимайте трогательные, принципиальные позиции, даже если они непопулярны • Добросовестность: • Сохранение порядочности и ответственность за личную работу • Выполнять взятые на себя обязательства и сдерживать обещания • Брать на себя ответственность за достижение своих целей • Организованы и осторожны в своей работе Регламент Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами • Адаптивность: • Гибкость в обращении с изменениями и проблемами • Плавно справляйтесь с многочисленными требованиями, меняя приоритеты и быстрые изменения • Адаптируйте свои реакции и тактику к изменяющимся обстоятельствам • Гибкость в том, как они видят события • Инновации: • Открытость для новых идей, подходов и новой информации • Ищите свежие идеи из самых разных источников • Принимайте оригинальные решения проблем • Генерируйте новые идеи • Принимайте свежие перспективы и риски в своем мышлении

  • Личная компетентность Социальная компетентность Сочувствие к саморегулированию Социальные навыки Mot ivation

  • Социальная компетентность Личная компетентность Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей Мотивация

  • Личная компетентность Стремление к совершенствованию или достижению стандарта качества Достижения Стремление к приверженности Инициатива Оптимизм

  • Согласование с целями группы или организации Инициатива по достижению приверженности Инициатива оптимизм Мотивация

  • Личная компетентность Готовность действовать в соответствии с возможностями Инициатива по достижению стимула к приверженности Мотивация оптимизма

  • Личная компетентность Настойчивость в достижении целей неудачи Стремление к достижению Приверженность Инициатива Оптимизм Мотивация

  • Мотивация Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей • Стремление к достижению: • Стремление к совершенствованию или соответствовать стандартам качества • Ориентация на результат и стремление к достижению целей и стандартов • Ставить сложные цели и принимать на себя просчитанные риски • Собирать информацию, чтобы уменьшить неопределенность и найти способы добиться большего • Узнайте, как улучшить свою работу • Обязательства: • Согласование с целями группы или организации • Готовность приносить жертвы ради достижения более крупной цели организации • Обретать чувство цели в более широкой миссии • Используйте основные ценности группы при принятии решений и уточнении выбора • Активно ищите возможности для выполнения задач группы миссия

  • Мотивация Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей • Инициатива: • Мобилизована, чтобы использовать возможности • Готова использовать возможности • Достигать целей, выходящих за рамки того, что от них требуется или ожидается • Избегайте бюрократизма и изменяйте правила при необходимости для выполнения работы • Мобилизуйте других с помощью необычных инициативных усилий • Оптимизм: • Принимает неудачи и препятствия в шаг • Настойчиво добиваться целей, несмотря на препятствия и неудачи • Действовать исходя из надежды на успех, а не из страха перед неудачей • Считать неудачи результатом управляемых обстоятельств, а не личного недостатка

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Само- Регулирование Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Эмпатия Социальные навыки

  • Социальная компетентность Личная компетентность Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других Сочувствие Адептность в побуждении к желаемой реакции у других Социальные навыки

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Ориентация на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Эмпатия Влияние Коммуникация Управление конфликтами Смена руководства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Личные Компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других людей Эмпатия

  • Социальная компетентность Понимание других людей Развитие других услуг Разнообразие Политическая осведомленность Сочувствие Чувство чувств и точек зрения других и активный интерес к их проблемам

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Сервисная ориентация Использование разнообразия Политическая осведомленность Сочувствие Определение потребностей других в развитии и укрепление их способностей

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Ориентация на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Сочувствие Предвидение, признание и удовлетворение потребностей клиентов

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Ориентация на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Сочувствие Расширение возможностей через разные типы людей

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие ориентации других на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Эмпатия Чтение эмоциональных токов и властных отношений в группе

    Сочувствие Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других • Понимание других: • Чувство чувств и точек зрения других и активный интерес к их проблемам • Внимательное отношение к эмоциональным сигналам и хорошее слушание • Проявление чуткости и понимание точки зрения других • Основанная на помощи о понимании потребностей и чувств других людей • Развитие других: • Осознание потребностей в развитии других и укрепление их способностей • Признание и поощрение сильных сторон и достижений людей • Предлагайте полезную обратную связь и выявляйте потребности людей для дальнейшего роста • Наставник, уделяйте время коучинг и предложения заданий, которые бросают вызов и развивают навыки человека • Ориентация на обслуживание: • Предвидение, признание и удовлетворение потребностей клиентов • Понимание потребностей клиентов и сопоставление их с услугами или продуктами • Поиск способов повышения удовлетворенности и лояльности клиентов • С радостью предложить соответствующую помощь • Уловить точку зрения клиента, действуя в качестве доверенного консультанта

  • Сочувствие Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других • Использование разнообразия: • Расширение возможностей с помощью разных людей • Уважение и хорошее отношение к людям из разного происхождения • Понимают различные мировоззрения и чувствительны к групповым различиям. • Рассматривают разнообразие как возможность, создавая среду, в которой разные люди могут процветать. • Бросить вызов предвзятости и нетерпимости. • Политическая осведомленность: • Анализировать политические и социальные течения в организации • Точно определять ключевые отношения между властью. • Обнаружение важных социальных сетей. • Понимание сил, которые формируют взгляды и Действия клиентов, заказчиков или конкурентов • Точно считывайте организационные и внешние реалии

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Способность вызывать желаемые реакции другие Социальные навыки

  • Социальная компетентность Использование эффективных тактик для убеждения Влияние на общение Управление конфликтами Смена руководства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Социальная компетентность Открытое общение и рассылка убедительных сообщений Смена руководства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Социальная компетентность Переговоры и разрешение разногласий Влияние на общение Управление конфликтами Смена лидерства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Социальная компетентность Вдохновение и руководство отдельными лицами и группами Влияние Коммуникация Управление конфликтами Изменение лидерства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Загрузить еще....

    PPT - Personal Competence PowerPoint Presentation, скачать бесплатно

  • Personal Competence Social Competence Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Структура эмоциональной компетенции

  • Personal Competence Personal Competence Personal Competence Personal Competence Personal Competence
  • Личная компетентность Социальная компетентность Определяет, как мы ведем отношения Определяет, как мы управляем собой

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Социальная компетентность -Сознание Мотивация саморегуляции

  • Социальная компетентность Личная компетентность Знание своего внутреннего состояния, предпочтений, ресурсов и интуиции Самосознание Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами Sel f-Регулирование Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей Мотивация

  • Личностная компетентность Эмоциональная осведомленность Точная самооценка Самоуверенность Самоосознание Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Достижение саморегуляции Стимулирующая инициатива 6000 Мотивация 7000 7000 Мотивация 9000

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Знание своего внутреннего состояния, предпочтений, ресурсов и интуиции Самоосознание

  • Личная компетентность Осведомленность Точная самооценка Уверенность в себе Самосознание Распознавание своих эмоций и их последствий

  • Личная компетентность Эмоциональная осведомленность Точная самооценка Самоуверенность Самооценка Знание свои сильные стороны и ограничения

  • Личная компетентность Эмоциональная осведомленность Точная самооценка Самооценка Самосознание Сильное чувство собственного достоинства и возможностей

  • Самоосознание Знание своего внутреннего состояния, предпочтений, ресурсы и интуиция • Эмоциональная осведомленность: • Распознавание своих эмоций и их эффектов • Знайте, какие эмоции вы испытываете и почему • Осознавайте связи между чувствами и тем, что вы думаете, делаете и говорите • Осознавайте, как ваши чувства влияют на вашу работу • Осознавайте свои ценности и цели • Точная самооценка: • Знание своих внутренних ресурсов, способностей и ограничений • Осведомленность о своих сильных и слабых сторонах • Рефлексия, обучение на собственном опыте • Открытость для откровенной обратной связи, новых перспектив, непрерывного обучения и саморазвития • Способность проявлять чувство юмора и взгляды на себя • Уверенность в себе: • сильное чувство собственного достоинства и возможностей • Покажите свое lf с самоуверенностью; иметь «присутствие» • Непопулярные и непопулярные мнения голоса • Решительны, способны принимать правильные решения, несмотря на неопределенность и давление

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами Саморегуляция

  • Подавление подрывных эмоций и импульсов Личная компетентность Самоконтроль Надежность Сознательность Адаптивность Саморегуляция

    Саморегуляция
  • Соблюдение стандартов честности и порядочности Личная компетентность Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Саморегулирование

  • Личная компетентность Ответственность за личную работу Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Саморегулирование

  • Личная компетентность Самоконтроль Надежность Добросовестность Адаптивность Инновации Гибкость в обработке изменений Саморегулирование

  • Личная компетентность Самоконтроль Надежность Сознательность Инновации адаптируемости Быть комфортным с новизной Новая информация Саморегулирование

  • Саморегулирование Регулирование Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами • Самоконтроль: • Эффективное управление деструктивными эмоциями и импульсами • Хорошее управление импульсивными чувствами и тревожными эмоциями • Сохраняйте спокойствие, позитив и невозмутимость даже в трудные моменты • Думайте ясно и сосредотачивайтесь под давлением • Надежность: • Проявляйте честность и порядочность • Действуйте этично и безупречно • Создавайте доверие благодаря своей надежности и подлинности • Признавайте собственные ошибки и противодействуйте неэтичным действиям других • Принимайте трогательные, принципиальные позиции, даже если они непопулярны • Добросовестность: • Сохранение порядочности и ответственность за личную работу • Выполнять взятые на себя обязательства и сдерживать обещания • Брать на себя ответственность за достижение своих целей • Организованы и осторожны в своей работе Регламент Управление внутренними состояниями, импульсами и ресурсами • Адаптивность: • Гибкость в обращении с изменениями и проблемами • Плавно справляйтесь с многочисленными требованиями, меняя приоритеты и быстрые изменения • Адаптируйте свои реакции и тактику к изменяющимся обстоятельствам • Гибкость в том, как они видят события • Инновации: • Открытость для новых идей, подходов и новой информации • Ищите свежие идеи из самых разных источников • Принимайте оригинальные решения проблем • Генерируйте новые идеи • Принимайте свежие перспективы и риски в своем мышлении

  • Личная компетентность Социальная компетентность Сочувствие к саморегулированию Социальные навыки Mot ivation

  • Социальная компетентность Личная компетентность Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей Мотивация

  • Личная компетентность Стремление к совершенствованию или достижению стандарта качества Достижения Стремление к приверженности Инициатива Оптимизм

  • Согласование с целями группы или организации Инициатива по достижению приверженности Инициатива оптимизм Мотивация

  • Личная компетентность Готовность действовать в соответствии с возможностями Инициатива по достижению стимула к приверженности Мотивация оптимизма

  • Личная компетентность Настойчивость в достижении целей неудачи Стремление к достижению Приверженность Инициатива Оптимизм Мотивация

  • Мотивация Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей • Стремление к достижению: • Стремление к совершенствованию или соответствовать стандартам качества • Ориентация на результат и стремление к достижению целей и стандартов • Ставить сложные цели и принимать на себя просчитанные риски • Собирать информацию, чтобы уменьшить неопределенность и найти способы добиться большего • Узнайте, как улучшить свою работу • Обязательства: • Согласование с целями группы или организации • Готовность приносить жертвы ради достижения более крупной цели организации • Обретать чувство цели в более широкой миссии • Используйте основные ценности группы при принятии решений и уточнении выбора • Активно ищите возможности для выполнения задач группы миссия

  • Мотивация Эмоциональные склонности, которые направляют или способствуют достижению целей • Инициатива: • Мобилизована, чтобы использовать возможности • Готова использовать возможности • Достигать целей, выходящих за рамки того, что от них требуется или ожидается • Избегайте бюрократизма и изменяйте правила при необходимости для выполнения работы • Мобилизуйте других с помощью необычных инициативных усилий • Оптимизм: • Принимает неудачи и препятствия в шаг • Настойчиво добиваться целей, несмотря на препятствия и неудачи • Действовать исходя из надежды на успех, а не из страха перед неудачей • Считать неудачи результатом управляемых обстоятельств, а не личного недостатка

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Само- Регулирование Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Эмпатия Социальные навыки

  • Социальная компетентность Личная компетентность Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других Сочувствие Адептность в побуждении к желаемой реакции у других Социальные навыки

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Ориентация на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Эмпатия Влияние Коммуникация Управление конфликтами Смена руководства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Личные Компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других людей Эмпатия

  • Социальная компетентность Понимание других людей Развитие других услуг Разнообразие Политическая осведомленность Сочувствие Чувство чувств и точек зрения других и активный интерес к их проблемам

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Сервисная ориентация Использование разнообразия Политическая осведомленность Сочувствие Определение потребностей других в развитии и укрепление их способностей

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Ориентация на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Сочувствие Предвидение, признание и удовлетворение потребностей клиентов

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие других Ориентация на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Сочувствие Расширение возможностей через разные типы людей

  • Социальная компетентность Понимание других Развитие ориентации других на услуги Использование разнообразия Политическая осведомленность Эмпатия Чтение эмоциональных токов и властных отношений в группе

    Сочувствие Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других • Понимание других: • Чувство чувств и точек зрения других и активный интерес к их проблемам • Внимательное отношение к эмоциональным сигналам и хорошее слушание • Проявление чуткости и понимание точки зрения других • Основанная на помощи о понимании потребностей и чувств других людей • Развитие других: • Осознание потребностей в развитии других и укрепление их способностей • Признание и поощрение сильных сторон и достижений людей • Предлагайте полезную обратную связь и выявляйте потребности людей для дальнейшего роста • Наставник, уделяйте время коучинг и предложения заданий, которые бросают вызов и развивают навыки человека • Ориентация на обслуживание: • Предвидение, признание и удовлетворение потребностей клиентов • Понимание потребностей клиентов и сопоставление их с услугами или продуктами • Поиск способов повышения удовлетворенности и лояльности клиентов • С радостью предложить соответствующую помощь • Уловить точку зрения клиента, действуя в качестве доверенного консультанта

  • Сочувствие Осведомленность о чувствах, потребностях и проблемах других • Использование разнообразия: • Расширение возможностей с помощью разных людей • Уважение и хорошее отношение к людям из разного происхождения • Понимают различные мировоззрения и чувствительны к групповым различиям. • Рассматривают разнообразие как возможность, создавая среду, в которой разные люди могут процветать. • Бросить вызов предвзятости и нетерпимости. • Политическая осведомленность: • Анализировать политические и социальные течения в организации • Точно определять ключевые отношения между властью. • Обнаружение важных социальных сетей. • Понимание сил, которые формируют взгляды и Действия клиентов, заказчиков или конкурентов • Точно считывайте организационные и внешние реалии

  • Личная компетентность Социальная компетентность Самосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Личная компетентность Способность вызывать желаемые реакции другие Социальные навыки

  • Социальная компетентность Использование эффективных тактик для убеждения Влияние на общение Управление конфликтами Смена руководства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Социальная компетентность Открытое общение и рассылка убедительных сообщений Смена руководства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Социальная компетентность Переговоры и разрешение разногласий Влияние на общение Управление конфликтами Смена лидерства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Социальная компетентность Вдохновение и руководство отдельными лицами и группами Влияние Коммуникация Управление конфликтами Изменение лидерства Катализатор Создание связей Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Загрузить еще....

    PPT - Personal Competence PowerPoint Presentation, скачать бесплатно

  • Personal Competence Социальная компетентность Самоосознание Эмпатия Саморегуляция Социальные навыки Мотивация

  • Социальная компетентность Использование эффективных тактик для убеждения Коммуникация Влияние Лидеры по управлению конфликтами облигации Сотрудничество и сотрудничество Возможности команды Социальные навыки

  • Социальные навыки Способность вызывать желаемые реакции у других • Влияние: • Владение эффективной тактикой убеждения • Умение завоевывать людей • Точная настройка презентаций для обращения к слушателю • Использование сложные стратегии, такие как косвенное влияние для достижения консенсуса и поддержки • Организуйте драматические события для эффективного достижения цели

  • Убеждение СОВЕТЫ # 7

  • Убеждение, определение: • Сознательное манипулирование фа общение лицом к лицу, чтобы побудить других к действию

  • Эффективный убеждающий • Использует позитивный, тактичный тон • Представляет идеи по очереди • Представляет убедительные доказательства в поддержку позиции • Приспосабливает аргументы к слушателю • Апелляции к личным интересам субъекта • Сделайте логический аргумент • Использует эмоциональные призывы

  • Ролевая игра Также известна как практика

  • Раунд 1 Debbie Persuader Chris Persuadee Observer Pat Раунд 2 Раунд 3 Debbie Persuader Debbie Chris Persuadee Убежденный Наблюдатель Наблюдатель Пат Пат

  • Инструкции - 4Timing • У вас будет 10 минут на каждый раунд… • 8 минут на обсуждение ситуации • 2 минуты на то, чтобы наблюдатель оставил отзыв

  • Вопросы

  • Эффективный убеждающий • Использует позитивный, тактичный тон • Предлагает идеи по очереди • Представляет убедительные доказательства в поддержку своей позиции • Подбирает аргументы для слушателя • Апеллирует к личным интересам субъекта • Делает логический аргумент • Использует эмоциональные призывы

  • Упражнение по моделированию… Получение профессора для изменения оценки

  • Мне нужно 2 добровольца «Дейл» и «профессор Хэтч»

  • Инструкции • Пока «Дейл» и «профессор Хэтч» проводят свою встречу, остальные из нас будут играть роль наблюдателей, используя рабочий лист для наблюдателей .• У «Дейла» и «профессора Хэтча» будет около 10 минут на проведение встречи. • После этого состоится обсуждение в классе.

  • Эффективный убеждающий • Использует позитивный, тактичный тон • Представляет идеи по очереди • Представляет убедительные доказательства в поддержку своей позиции • Подбирает аргументы для слушателя • Апеллирует к личным интересам субъекта • Вызывает логический аргумент • Использует эмоциональные призывы

  • .

    Отправить ответ

    avatar
      Подписаться  
    Уведомление о