Краткосрочный трудовой договор с работником: Актуальный срочный трудовой договор с работником в 2021 году: скачать бесплатно образец

Содержание

порядок заполнения и образец документа

Понятие трудового договора с сезонными работниками содержится в ст. 59 Трудового кодекса. Согласно указанному документу, сезонные работники привлекаются к выполнению задач в определенное время года, так как характер выполняемых ими работ связан с климатическими условиями.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Что следует учесть

При подготовке сезонного трудового договора необходимо учитывать некоторые особенности данного документа, которые регламентируются Трудовым кодексом и некоторыми другими нормативно-правовыми актами.

Определение сезонной работы и ее продолжительность содержится в 293 ст. Трудового кодекса. Трудовые договоры с сезонными работниками заключаются на общих основаниях, но с некоторыми особенностями, прописанными в ст. 46 Трудового кодекса.

Так, по ст. 239 Трудового кодекса нужно учитывать точную дату начала работ и продолжительность на основании локальных актов, утвержденных в компании-работодателе. Если такие отсутствуют, то в качестве основания для указания даты начала сотрудничества с работником указывается дата по Постановлению Правительства №382.

Сроки действия договора определяются по соглашению сторон. Помимо сроков, работодатель обязан указать причину заключения договора сезонного характера. По ст. 59 ТК основанием для подписания договора такого типа является «выполнение сезонных работ, когда работа может производиться только в течение определенного временного промежутка (сезона)». По ст. 294 ТК РФ условие о сезонном характере выполняемой работы обязательно нужно включить в договор.

Также работодателю следует учитывать в процессе подготовки договора:

  1. Перечень сезонных работ по Постановлению НКТ №186, последняя редакция которого относится к 1988 году.
  2. Перечень сезонных отраслей в промышленности №381, утвержденном в 1991 году.
  3. Перечень сезонных работ №382, которые применяются в налогообложении, в редакции от 2014 года.
  4. Перечень работ, где работа засчитывается в качестве полного трудового года, №498 от 2002 года с корректировкой от 2014 года.

Под сезонными договорами понимаются договоры, которые заключаются с работниками на выполнение сезонных работ на сроки 6 месяцев и более. Такие договоры можно рассматривать как разновидность срочных трудовых договоров.

На какой срок заключается сезонный договор

Трудовой договор с сезонными работниками заключается только для выполнения определенных работ на ограниченный временной промежуток (сезон).

Стоит обратить внимание, что, согласно №ФЗ-90, определение «сезонных работ», которое ранее использовалось в Трудовом кодексе, несколько изменилось. Если раньше здесь было указано, что такого трудового договора не могу превышать 6 месяцев, то теперь словосочетание «не превышающего» было заменено на «как правило, не превышающего». Буквально это означает, что срок трудового договора теперь может превышать 6 месяцев.

Максимальная продолжительность сезонных работ определяется в отраслевых или межотраслевых соглашениях, подписанных на федеральном уровне в рамках социального партнерства (по ч. 2 ст. 293 ТК РФ).

Как оформить

Прием сотрудника по сезонному трудовому договору производится на общих основаниях. При трудоустройстве сотрудник предоставляет работодателю необходимые документы по ст. 65 Трудового кодекса. Продолжительность сезонных работ работодателю нужно предварительно утвердить, как и нужное ему количество работников на сезон по штатному расписанию.

Трудовой договор заключается в письменной форме с изданием приказа о приеме на работу. Особенность приказа будет состоять в том, что в нем обязательно указывается на сезонный характер работ. По результатам подписания делается запись в трудовой книжке сотрудника и в иных кадровых документах (личной карточке).

С учетом изменений в Трудовой кодекс по 90-ФЗ ч. 2 ст. 294 утратила юридическую силу. Здесь было указано на то, что продолжительность испытательного срока с сезонным работником не может превышать 2 недель. Теперь же на сезонных сотрудников распространяются общие правила установки испытательного срока – не более 3 месяцев. Но работодатель не обязан устанавливать испытательный срок и может подписать договор без него.

Форма и особенности

Трудовой договор с сезонным работником обязательно заключается в письменном виде. Регламентированной формы для его заключения с сезонными сотрудниками не предусмотрено.

Работодатель может использовать стандартную форму , принятого в организации. При этом ему следует указать в таком договоре срок его действия и характер исполняемых работ (сезонный, что обусловлено климатическими причинами).

Образец срочного трудового договора на сезонные работы можно скачать здесь.

Структура и содержание

Структура и содержание всех трудовых договоров с сезонными работниками определяется по усмотрению сторон. Но желательно прописать в таком трудовом договоре следующие условия:

  1. Наименование документа (с указанием на его особенность – сезонность) и присвоенный ему, согласно принятой системе нумерации, порядковый номер.
  2. Место и дата подготовки трудового договора.
  3. Наименование и реквизиты сторон: ФИО, должность, данные документов компании и личные данные будущего работника.
  4. Предмет подписываемого договора: место работы сотрудника, точный адрес, является ли его место работы основным или дополнительным; условия работы сотрудника в компании и степень его подчиненности.
  5. Сроки действия трудового договора: начало и окончание сотрудничества, условия и оплата труда, характер работы.
  6. Права и обязанности сторон.
  7. Режим труда и отдыха.
  8. Социальное страхование работника, его гарантии и компенсации.
  9. Ответственность сторон.
  10. Условия .
  11. Дополнительные условия.
  12. Реквизиты сторон и подписи.

После того как все обязательные и дополнительные условия были включены в трудовой договор, документы был подписан работником и его работодателем, он приобретает юридическую силу.

Условия подписанного договора допускается изменить только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме.

Правила увольнения сезонного сотрудника

Трудовой договор с временными сотрудниками расторгается на основании ст. 296 Трудового кодекса. По общим правилам срочный трудовой договор прекращает свое действие с истечением срока действия, о чем сотрудника предупреждают письменно как минимум за три дня до предстоящего увольнения (согласно ст. 79 Трудового кодекса).

Когда срок действия срочного договора истек, но сотрудник продолжает работать, а работодатель не потребовал расторгнуть его, то он считается заключенным на неопределенный срок (по ч. 4 ст. 58 ТК).

За сотрудником закреплено право на досрочное расторжение срочного трудового договора. Об этом работник обязан оповестить работодателя так же за три дня (вместо стандартных двух недель для рядовых сотрудников).

В обязанность работодателя входит предупредить работника о предстоящем увольнении из-за ликвидации организации, сокращения численности или штата в письменной форме минимум за 7 дней. В такой ситуации сотрудник, занятый на сезонной работе, вправе рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Также к сезонным работникам могут применить общие основания для увольнения:

  1. По инициативе работодателя (согласно ст. 81 Трудового кодекса).
  2. Из-за прекращения договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон (согласно ст. 83 Трудового кодекса).
  3. По соглашению сторон (на основании ст. 78).
  4. По иным основаниям (по ст. 77).

Основание для прекращения действия трудового договора требуется внести в трудовую книжку в строгом соответствии с Трудовым кодексом. После чего делается отметка в приказе об увольнении (этот документ дается сезонному работнику для ознакомления под подпись) и личной карточке работника. В последний день сезонного работника обязаны рассчитать.

Если сезонный работник отработал непрерывно более полугода, то он наделяется правом на отпуск. В данном случае при увольнении работодатель обязан компенсировать сотруднику неиспользованный отпуск.

Таким образом, согласно ст. 293 ТК, под сезонными понимаются такие работы, которые из-за климатических или прочих природных факторов выполняются в сроки, обычно не превышающие 6 месяцев. Сезонная работа применяется в ограниченном перечне отраслей.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Рейтинг автора

170

Автор статьи

Юрист

Написано статей

273

Загрузка...

Трудовой контракт и трудовой договор: отличия в 2020 году

Последнее изменение: Январь 2021

Трудовой договор служит подтверждением наличия правоотношений между лицом и нанимателем, его условия должны соответствовать нормам ТК РФ. В контракте детально прописываются пункты об объемах работ, сроках их выполнения, порядке взыскания материального ущерба, размере санкций и причинах разрыва трудовых правоотношений. Нередко трудовой контракт ставит работников в невыгодное положение, так как сделка лишает его возможность ссылаться на гарантийные нормы, перечисленные в ТК. В статье раскрыты признаки, позволяющие отличить трудовой договор и контракт.

Определение трудового договора

Договор — это документ, подтверждающий наличие трудовых отношений между сотрудником и работодателем. Условия труда работника по договору регулируются нормами трудового права и не могут противоречить ТК. Конечно, некоторые условия прописываются в договоре, но большая их часть содержится в коллективном договоре и ТК. Коллективный договор также должен соответствовать ТК и законам РФ.

Кроме номинальной функции, договор рассматривают в следующих значениях:

  • как инструмент для обозначения функции работника, которую он обязывается выполнять;
  • как институт трудового права — совокупность норм о трудовых правоотношениях.

Ст. 56 ТК дает определение трудовому договору. Законодатель определяет договор как соглашение, подтверждающее факт наличия правоотношений между лицом и работодателем. При этом каждая сторона должна выполняет свои функции:

  • сотрудник обязывается выполнять трудовые обязанности, соблюдая правила установленные нанимателем;
  • работодатель должен создать достойные условия труда, прописанные в ТК, и своевременно вознаграждать труд подчиненного.

За трудовым договором, как институтом права, стоит перечень гарантийных норм, которые позволяют отстоять интересы сотрудника от ущемлений со стороны работодателя.

Трудовой контракт

Главным отличием трудового контракта от договора является наличие четко очерченных условий выполнения работы. Понятие «контракт» от латинского значит «сделка». Сделка значит, что стороны устанавливают конкретные условия. Уклонение от выполнения обязательств по нему служит основанием для обжалования противозаконных действий в суде. Сделка имеет гражданско-правовой характер, а потому к таким правоотношениям применяются нормы ГК. Заключая подобное соглашение, сотрудник не вправе ссылаться на гарантии, предоставляемые ТК.

В отличие от трудового договора понятие «контракт» в трудовом праве не фигурирует с 2002 года. Контрактное соглашение регулирует порядок выполнения трудовых обязанностей, правила разрыва трудовых правоотношений. Заключая соглашение о труде, работник должен внимательно ознакомиться с условиями документа и обратить внимание «контракт» это или «договор».

Служебный контракт

Законодатель выделяет понятие служебного контракта. Такой вид соглашения по ст. 23 ФЗ №79-ФЗ от 27 июля 2004 г. заключается между желающим пройти гражданскую службу и представителем государственного органа. Документ содержит:

  • правила вступления, прохождения гражданской службы;
  • права и обязанности сторон.

На служебные контракты распространяются специальные нормы, регулирующие порядок прохождения гражданской службы. Статьи ТК на них не распространяются.

Практика показывает, что чаще всего служебные контракты заключаются следующими категориями сотрудников:

  • военнослужащими;
  • сотрудниками ОВД;
  • некоторыми другими служащими.

Основаниями прекращения контракта выступают:

  1. Прекращение срока действия документа.
  2. Если были нарушены условия контракта.
  3. Имеются нарушения норм по охране труда.
  4. Неисполнение трудовых обязанностей работником.

Порядок заключения служебных контрактов регулируется ведомственными актами. Служебные контракты содержат данные о порядке выполнения обязанностей, правах обеих сторон, правилах вознаграждения и оплате труда.

Отличия контракта от договора

Итак, выделяют следующие отличия контракта от трудового договора:

  1. Сроки. Трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочные договора допускаются для конкретных видов работ. Работник в любое время вправе уволиться по собственному желанию предупредив работодателя за 2 недели. Контракт зачастую заключается на определенный срок (от 1 года до 5 лет), и до наступления даты окончания соглашения работник обязуется выполнять трудовую функцию. По завершении действия контракта, стороны вправе продлить его срок или заключить новый. Работодатель не может увольнять подчиненного, только если не последний не станет игнорировать трудовые обязанности.
  2. Условия расторжения соглашения. Кроме сроков прекращения трудовых правоотношений, контракт определяет основания для увольнения по инициативе одной стороны. Работодатель может уволить работника только по условиям, прописанным в контракте. При заключении трудового договора работника могут уволить только по нормам ТК, в то время как сотрудник вправе уволиться в любой момент не называя причины.
  3. Порядок возмещения ущерба. Стороны вправе определить объем компенсации за невыполнение обязанностей по контракту. Например, если по неким причинам работодатель расторгает контракт, он обязуется выплатить работнику оговоренную компенсацию. Сумма компенсационных выплат по трудовому договору определяется статьями ТК.
  4. Материальная ответственность. Стороны на свое усмотрение устанавливают сумму материальной ответственности за вред, причиненный работником имуществу работодателя. По договору объем выплат не может превышать сумму, указанную в трудовом законодательстве.
  5. Порядок стимулирования работников. В контракте устанавливаются разные виды стимулирования сотрудников, например, двойная премия за выполнение большего объема работы, дополнительные дни отдыха. Классические договора не содержат подобных положений. Контрактом часто предусматривают условия о предоставлении жилья работнику, выделении средств на переезды.
  6. Нормативная регламентация. Контрактники — это исполнители по гражданско-правовой сделке, поэтому к контрактным соглашениям применяются нормы гражданского, а не трудового права. Именно поэтому так важно предусмотреть все пункты в соглашении касательно сроков, порядка и условий выполнения работы. Работники и работодатели по трудовому договору руководствуются исключительно нормами ТК.

Важно знать! Когда работнику предлагают заключить контракт, первое, о чем он задумывается, легален ли такой договор? В законодательстве нет запрета на заключение трудовых контрактов. Поэтому вступать в такие правоотношений можно, но следует внимательно ознакомиться с текстом, чтобы не попасть в невыгодное положение.

Подведем итоги

Таким образом, законодатель выделяет служебные контракты и трудовые договора. Служебный контракт заключается с отдельными видами служащих. Трудовые контракты же не фигурируют в законодательстве. Они подменяют понятие гражданско-правовой сделки и регулируются нормами ГК РФ. Перед заключением сделки работник должен внимательно ознакомиться с условиями контракта и решить, выгодно ли подписывать такой документ. Контрактники вправе парировать исключительно условиями, прописанными в контракте, в то время как за сотрудниками по трудовому договору стоит перечень гарантий и прав предусмотренных ТК.

Срочный трудовой договор

Юридическая энциклопедия МИП онлайн - задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор по порядку оформления ничем не отличается от обычного договора за исключением некоторых особенностей, присущих этому виду правоотношений.

Срочный трудовой договор выступает главным документом, оформляемым между работодателем и соискателем при приеме на работу. Срочный трудовой договор заключается по определенным условиям, по конкретным обстоятельствам осуществления трудовой деятельности.

Понятие срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор по порядку оформления ничем не отличается от обычного договора за исключением некоторых особенностей, присущих этому виду правоотношений между начальником и его подчиненным при приеме на работу.

Существует ряд условий, при которых происходит заключение срочного трудового договора. По юридической природе срочный трудовой договор - это контракт, в котором назначены полномочия сторон, прописаны существенные положения. Прием на работу по срочному трудовому договору происходит в конкретных ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством. Существует стандартный образец срочного договора стандартный.

Срочный трудовой договор: случаи заключения

Срочный трудовой договор заключается с работником по образцу и в случаях, отраженных в ст. 58 и 59 ТК РФ. При оформлении документа работодатель должен прописать период работы соискателя, а также обозначить мотивы, создающие помехи для подписания контракта в бессрочном порядке. Это требование закона.

Период действия срочного контракта не может быть более пяти лет. Что за обстоятельства могут помешать работодателю оформить обычный контракт? Это обстоятельства, мешающие работодателю установить с соискателем трудовые отношения на постоянный период.

Рассмотрим их:

  • выполнение трудовых обязанностей сезонного и временного характера;
  • заключение контракта с гражданами, которые едут за границу;
  • наличие ситуации, при которой выполняемая работа не позволяет оформить договор на бессрочный период;
  • прием на работу в организацию, которая создана на конкретное время и т.д.

Продление срочного трудового договора

Продление срочного трудового договора законом не определено. Прекращение срочного трудового договора происходит по окончании периода его правовой силы. Если работник трудится и дальше, не требуя расторжения правоотношений, в этом случае контракт переходит в форму бессрочного времени.

Хотя ТК РФ определяет исключения из общих правил по ст. 261, 348, а также при избрании сотрудника учебного заведения по конкурсу на замещение должности научно-педагогического работника, ранее занимаемой им по срочному контракту.

Заключение срочного трудового договора повторяется оформлением нового, если первый контракт закончился, но стороны решили сотрудничать дальше. Новый срочный договор, заключаемый по определенным видам работ неоднократно, имеет право на существование. Прямого запрета и нормы, указывающей, на то, сколько раз можно заключать новый бессрочный контракт, нет.

Срочный трудовой договор по соглашению сторон

Если принимаемый на работу соискатель выразил согласие трудиться на условиях срочного периода, к нему применяются аналогичные правила, что и при заключении обычного трудового соглашения на бессрочное время.

Факт срочности его контракта с работодателем никак не может повлиять на ограничение его компетенции.

То же положение касается и работодателей: они могут устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре. Срочный трудовой договор по гарантиям для работника (периоды труда, время отдыха, отпуск, заработная плата, перевод на другую должность и т.д.) не отличается от обычного трудового контракта. Запись в трудовую книжку о том, что соискатель согласился работать определенный период на предприятии, не делается кадровым сотрудником.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может быть оформлен (ст. 59 ТК, ч. 2):

  • с соискателями, которые поступают на работу к малому предпринимательству;
  • с лицами пенсионного возраста и гражданами, которым из-за слабого здоровья можно работать только на временной основе;
  • с гражданами, которые принимаются на работу на предприятия, расположенные в районах, принадлежащих Крайнему Северу;
  • для осуществления безотлагательных мероприятий, направленных на предотвращение аварий, бедствий стихийного характера, ЧП;
  • с лицами очной формы обучения и т.д.

Заключая срочный трудовой договор, нужно помнить о том, что его оформление может быть непременным, а также осуществляться по соглашению сторон. В последнем варианте необходимо уведомление от работника в письменном виде о том, что он согласен прийти на работу на время: месяц, год. Заявление не имеет строго унифицированного вида.

Прекращение срочного трудового договора

Нужно отличать прекращение срочного трудового договора (истечение) от его расторжения. Прекращается этот контракт истечением его срока. Это является независимым основанием прекращения правоотношений между двумя сторонами, так как увольнение по нему происходит не по заявлению сторон, а из-за прихода определенного законом события. Это окончание срока действия контракта.

Конституционный суд, анализируя это основание, говорит о том, что прекращение срочного контракта из-за его истечения находится в соответствии с общим принципом стабильности трудовых правоотношений. Гражданин, соглашаясь на заключение этого вида договора, знает о том, что он прекратит свое действие через некоторое время в связи с наличием определенных обстоятельств.

Работник должен быть оповещен о прекращении трудового договора.

Заявление об истечении срока пишется в письменном виде не менее чем за 3 дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда истекает действие срочного контракта, если человек был взят на замещение другого сотрудника, а последний выходит на работу. В оформлении заявления нужно соблюдать правила создания уведомлений.

Из текста документа должно быть ясно выражена мысль: кому направлено уведомление, с какого времени, периода, по какому основанию трудовой договор прекращается. Уведомление подписывается компетентным на это действие лицом.

Расторжение срочного трудового договора происходит по двум основаниям:

  • желание работодателя;
  • желание работника.

Несмотря на то, что срок действия срочного трудового договора до 5 лет, он может быть расторгнут по определенным ситуациям. Например, при увольнении работника по сокращению штатов, если не получилось его перевести на другое место, и работник не согласился на это. Увольнение работника по этому основанию должно происходить с компенсационными выплатами, несмотря на то, что был заключен срочный, а не традиционный договор.

Увольнение работника может последовать из–за совершенного им противоправного деяния. Но увольнение работника произойдет законно, если работодатель докажет его вину. Уведомление об увольнении по срокам может быть разным.

Уведомление об увольнении при сезонных работах – 7 дня перед увольнением. Для работ краткосрочного характера уведомление об увольнении должно поступить от работодателя за 3 дня. Таким образом, срок поступающего уведомления зависит от характера выполняемых работ перед увольнением. Образец уведомления можно найти в интернете.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Форма срочного трудового договора с работником: образец 2021 года и правила заключения

На чтение34 мин. Просмотров392 Обновлено

Содержание статьи (кликните, чтобы посмотреть)

Сколько действует срочный трудовой договор

Вначале разберемся, чем отличается образец краткосрочного трудового договора с работником от бессрочного контракта. Сходство состоит в том, что это традиционный рабочий контракт между работодателем и лицом, принятым для выполнения определенных функций.

В нем обязательно описываются место работы и ее условия, заработная плата и порядок ее выплаты, права и обязанности сторон.

Принципиальное отличие — в соглашении о непродолжительном сотрудничестве пишут конкретный срок, сколько будут длиться производственные отношения. По ст. 58 ТК РФ , работодатель вправе заключить срочное соглашение о сотрудничестве на срок до 5 лет. Минимальный период не указан, а значит, это может быть и 1 месяц, и 3, и 17.

Важно понимать, что срочный рабочий контракт может неожиданно стать бессрочным. Это произойдет в двух случаях:

  1. Работодатель забыл о том, что срок действия соглашения заканчивается, и фактически пропустил сроки увольнения временного сотрудника.
  2. Была нарушена процедура увольнения, в том числе не было направлено уведомление о предстоящем расторжении договора.
к содержанию ↑

Когда разрешено заключать срочный контракт

По логике, срочным может стать любое соглашение, если его стороны об этом договариваются заранее. Предположим, мы хотим поработать вместе 4 месяца, посмотреть на результат и потом принять решение, сотрудничать дальше или нет.

Казалось бы, все просто: заключаем договор на 4 месяца — и дело в шляпе! Но трудовое законодательство не позволяет следовать такой простой логике. Исходя из норм ТК РФ, существуют особые условия, которые разрешают заключить соглашение на непродолжительный период.

Статьи по теме (кликните, чтобы посмотреть)

Вот эти основания:

  1. Трудоустраивают человека на время отсутствия другого сотрудника. Самые распространенные ситуации такого плана — женщина в декрете или подчиненный на длительном лечении.
  2. Работа изначально временная и длится не более 2 месяцев. Например, когда нужны люди под определенный краткосрочный проект.
  3. Необходимо выполнить сезонные работы, обусловленные климатом или природными условиями региона. Пример: ловля нерестящейся рыбы, сбор лесных грибов, ягод, сбор урожая и т. д.
  4. Соглашение заключают для выполнения работы на выборной должности, куда человек избирается на заведомо известный конкретный срок.
  5. Контракт необходим для выполнения работы во время стажировки.
  6. Соглашение о сотрудничестве заключается с определенными категориями лиц:
    • пенсионерами;
    • студентами;
    • лицами, которые будут трудиться за пределами РФ;
    • гражданами, которые помогут предотвратить катастрофы и аварии и их последствия;
    • творческими работниками;
    • топ-менеджерами;
    • главбухами;
    • некоторыми другими специалистами.
  7. Сотрудников нанимает ИП и юрлицо, у которого имеется статус субъекта малого предпринимательства. Главное правило в таком случае — в штате работодателя не более 35 человек.
  8. Принимаемый сотрудник будет работать по совместительству.

Обратите внимание: если у работодателя нет законного, перечисленного в ТК РФ и других нормативных актах, основания для заключения срочного контракта, необходимо оформлять постоянные отношения с работником.

к содержанию ↑

Испытательный срок для временных работников

Важный вопрос: вп

Что такое долгосрочный трудовой договор и с кем он заключается.

Бессрочный ТД может заключаться с любым работником

ТК РФ - Статья 58. Срок трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

что это, когда нужен и как правильно составить?

Если возникает необходимость временно привлечь к выполнению определенных работ больше сотрудников, чем предусмотрено штатом предприятия, составляется краткосрочный контракт – например, трудовой договор сроком до двух месяцев.

Все аспекты и нюансы по регулировке подобного соглашения между работником и работодателем предусмотрены в главе 45 Трудового Кодекса российской Федерации.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
 
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94. Это быстро и бесплатно!

Общая информация

Работодатель имеет право нанимать временных работников (хотя такое понятие четко не определено в ТК России), если у него возникает такая необходимость.

Обычно делается это в таких случаях:

  • при сезонных работах;
  • при необходимости заменить ушедшего в отпуск или уволившегося сотрудника;
  • в случае, когда работник будет направлен заграницу;
  • если на предприятии нужно провести работы, не входящие в спектр его деятельности или услуг – например, ремонтные;
  • если временно расширяется сфера деятельности организации;
  • с направленными службой занятости лицами или теми, кто обязан выполнить общественные работы;
  • для переписи населения или проведения маркетинговых исследований, опросов и акций;
  • со студентами, обучающимися на дневном отделении вуза и с лицами, работающими по совместительству.

Существует еще целый ряд случаев, когда разрешается заключать краткосрочный трудовой договор.

При заключении временного трудового соглашения на два месяца работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок.

Временный работник может уволиться раньше срока по собственному желанию, но обязан при этом поставить работодателя в известность об увольнении не позднее, чем за три дня до даты прекращения своей деятельности.

Работодатель также со своей стороны обязан уведомить временных работников за три календарных дня, если обстоятельства сложились так, что организация самоликвидируется раньше обозначенной в договоре даты или необходимость в услугах дополнительного персонала отпала.

Автоматически контракт на два месяца прекращается:

  • если закончился срок его действия;
  • если на свою должность вернулся сотрудник, которого заменял временный работник;
  • если окончился сезон, на период которого нанимался временный работник;
  • если закончились незапланированные дополнительные работы и мероприятия, проводимые организацией.

Правила составления

Трудовой договор на два месяца составляется по тому же шаблону, что и обычный. Должны быть четко оговорены обязанности, предписываемые нанимаемому сотруднику, график работы с учетом выходных и времени на отдых и прием пищи в рабочее время, оплата, условия работы, досрочного расторжения договора.

Дополнительно доложна быть четко зафиксированапричина, по которой работодатель вынужден заключать договор именно временного характера.

Работник получает те же права и гарантии, которые предусмотрены законодательством для обычных сотрудников.

Работники, нанимаемые лишь на краткосрочный период, могут привлекаться к работе в выходные и праздничные дни, которые официально считаются нерабочими.

Но делается это только с письменного согласия работника, и оплата в этом случае повышается в два раза.

Нужно понимать, что контракт на два месяца более выгоден для той стороны, которая предоставляет работу, чем для той, которая будет ее выполнять.

Поскольку в Трудовом Кодексе не прописаны четко допускаемые виды работ, определяет их сам работодатель. Он не обязан продлевать контракт по истечению двух месяцев, так как именно в этом и состоит суть временного трудового договора – работы, выполняемые по нему, должны носить разовый характер. Выходное пособие также не выплачивается.

В свою очередь, нанимаемая персона должна обратить внимание на даты, указанные в договоре. Если точных дат о начале и об окончании трудовой деятельности нет и по истечению двух месяцев другого соглашения подписано не будет, работник автоматически будет считаться принятым на постоянную работу.

Временные работники защищены законом в такой же мере, как и постоянные, и в случае дискриминации могут отстаивать свои права в суде. Нужно только знать о них и в случае нарушений обращаться в соответствующие инстанции.

Также Трудовой Кодекс РФ предусматривает ещё много видов трудовых договоров, которые могут заключаться между работодателем и работником

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
 
8 (800) 302-76-94
Это быстро и бесплатно!

трудовых договоров: двенадцать наиболее распространенных отказов

Стремитесь к совершенству во всем, хотя в большинстве случаев это недостижимо. Однако те, кто стремятся к этому и упорствуют, будут к этому гораздо ближе, чем те, чья лень и уныние заставляют их отказаться от этого как от недостижимого. - Филип Дормер Стэнхоуп, 4 граф Честерфилд, писем своему сыну.

Основными правовыми отношениями между работодателем и работником являются договорные.Как юристы, мы рекомендуем нашим клиентам заключать письменные соглашения, чтобы избежать недопонимания и разногласий относительно намерений сторон. Несмотря на эти благие намерения, прецедентное право изобилует примерами составленных соглашений, в которых стороны совершенно по-разному толкуют свои права. Цель этого документа - выделить двенадцать наиболее распространенных , которых можно избежать, ошибок черчения и предложить возможные «исправления», в которых произошла ошибка.

Ошибка № 1 - Отсутствие внимания

Хотя это, пожалуй, меньшая ошибка «составления», чем ошибка процедуры, наиболее распространенный метод, используемый служащими, чтобы избежать объема и сферы действия трудового договора, заключается в том, что соглашение не подкрепляется «соображениями».<< Рассмотрение - это простой правовой принцип, согласно которому каждая сторона контракта должна что-то давать и получать, чтобы сделать контракт обязательным.

Если работник уже работал на работодателя на момент заключения трудового договора, письменного трудового договора не существует «нового возмещения». Старая юридическая пословица «прошлое не имеет значения» часто опровергает ожидания работодателей.

Традиционно суд постановил, что право на продолжение работы было достаточным соображением для обеспечения исковой силы письменного соглашения, подписанного после начала работы.Иногда суды постановляли, что, если работодатель имеет законное право прекратить трудовые отношения, решение работодателя не использовать право увольнения сотрудника является достаточным соображением для обеспечения исковой силы соглашения.

Подавляющее большинство судов, однако, прямо и неявно отклонили "постоянную работу" как достаточное соображение или ограничили применимость к очень узким обстоятельствам.

Относительно современный анализ доктрины содержится в Hobbs v.TDI Canada Ltd. Аллан Хоббс был активно принят на работу в TDI Canada Ltd. Будучи заинтересованным, он ясно дал понять, что не уйдет с нынешней работы без твердого письменного предложения. Было составлено простое предложение, в котором были указаны дата начала работы, должность, аванс на комиссионные, официальные праздничные дни, отпуск и льготы. Хотя стороны согласовали структуру комиссионных, в письме с предложением просто сообщалось, что ставки, расчет и условия оплаты будут представлены в отдельном документе. Также было включено подробное соглашение о конфиденциальности.И предложение, и соглашение о конфиденциальности были подписаны Алланом Хоббсом. Г-н Хоббс приступил к работе 4 января 2000 г., и ему впоследствии представили документ, озаглавленный «Соглашение адвоката». Г-ну Хоббсу прямо сообщили, что условия «не подлежат обсуждению» и что, если он хочет получить комиссионные , которые он уже заработал , у него «нет выбора», кроме как подписать соглашение.

Возник спор относительно того, когда будут выплачиваться комиссионные. TDI Canada опиралась на ограничения, указанные в «Соглашении с поверенным», и отказывалась платить что-либо, кроме основной суммы и надбавки за автомобиль, пока клиенты не выплатили TDI Canada в полном объеме.Аллан Хоббс ушел в отставку на том основании, что поведение TDI Canada не соответствовало его первоначальному пониманию условий комиссии, и в конечном итоге подал в суд на комиссионные, которые, по его мнению, причитались ему, примерно еще на 53000 долларов.

Хотя TDI Canada выиграла суд на том основании, что было ясно, что Аллан Хоббс был бы уволен, если бы он отказался подписать соглашение, Апелляционный суд не согласился. Ссылаясь на решение 1994 года, Francis v. Canadian Imperial Bank of Commerce , суд пришел к прямому выводу:

Фрэнсис разъясняет, что закон не разрешает работодателям знакомить сотрудников с измененными условиями найма, угрожать им увольнением, если они не согласны с ними, а затем полагаться на продолжение трудовых отношений в качестве компенсации за новые условия.

В дополнение к невыплаченному условию в размере 52 778,81 доллара комиссионных и процентов TDI Canada должна была выплатить более 85 000 долларов в качестве судебных издержек.

На мой взгляд, лучшим анализом, который пытается разрешить внутреннее противоречие между решением Верховного суда Канады времен депрессии в Maguire и более современными делами в Апелляционном суде Онтарио в Francis , является Madame Justice Анализ Моллоя по ходатайству о временном судебном запрете в Kohler Canada Co.v. Портер :

Принципы права, изложенные в Techform и Maguire, конечно же, применимы и обязательны для меня в этом случае. Однако факты рассматриваемого мной дела разительно отличаются от тех, что рассматривались в судах Techform и Maguire. В этом случае нет никаких доказательств того, что г-н Портер думал, что его уволят, если он не подпишет представленный ему трудовой договор… также нет никаких доказательств того, что Колер что-либо сказал ему о увольнении. … Колер не имел бы права увольнять г.Портера за отказ подписать договор. Г-н Портер, проработавший у Колера 13 лет до этого времени, имел право на значительный период уведомления, вероятно, в районе 12 месяцев или около того. … В рассматриваемом мной случае мистеру Портеру не было никакого дела в обмен на его обещание отказаться от права работать на любого конкурента Колера. Заявленное рассмотрение продолжающегося «статуса занятости в Колере и выплаты заработной платы во время такой работы» - это то, что г-н.Портер уже имел это право в соответствии с его существующими трудовыми отношениями с Колером.

Короче говоря, хотя работодатель имеет право занять позицию, что «для продолжения трудовых отношений вы должны подписать это соглашение, иначе вы будете расторгнуты», угроза увольнения должна сопровождаться соответствующим пакетом увольнения или предложением о выходе. . В противном случае договор фактически подписан перед лицом незаконной угрозы расторжения и по политическим причинам не должен применяться.Однако с практической точки зрения работодатели по праву не хотят угрожать увольнением своих продуктивных сотрудников и предоставлять пакет (или уведомление о работе) просто для получения подписи на контракте.

Повышение по службе, повышение заработной платы, подписной бонус, новый план бонусов или новое соглашение об опционе на акции - все это может быть действительным соображением для нового трудового договора. Прекрасный пример роли дополнительного рассмотрения можно найти в решении Апелляционного суда Онтарио по делу Clarke v.Insight Components (Canada) Inc. Г-н Кларк начал работу в июле 1995 года. В декабре 2000 года работодатель ввел в действие для всей компании политику, согласно которой все уровни высшего руководства будут подпадать под действие положения об увольнении, которое устанавливает только установленные законом минимумы. В апреле 2001 года г-н Кларк был назначен управляющим директором в Канаде с увеличенным компенсационным пакетом. Несколько недель спустя он подписал письменный меморандум об условиях найма, в котором содержалось положение о увольнении.Судья первой инстанции установил, что, когда г-н Кларк принял должность управляющего директора, он был полностью осведомлен о политике всей компании, которая требовала этого положения о расторжении контракта, и что оно уже составляло часть его пакета найма. Короче говоря, письменный меморандум просто подтвердил то, что мистер Кларк уже знал и принял. Хотя Апелляционный суд несколько расплывчато высказывается по этому поводу, письменный договор может быть оправдан двумя взаимосвязанными основаниями:

  1. Письменный договор просто подтвердил устные условия найма, уже согласованные сторонами; и,
  2. Повышенное вознаграждение и продвижение по службе представляют собой новое вознаграждение за письменное соглашение.

Идеальная ситуация - обеспечить выполнение всех трудовых договоров задолго до начала работы. Этот идеал достигается редко.

Если контракт был заключен после начала работы, может быть целесообразным, чтобы сотрудник «обновил» соглашение в обстоятельствах, когда есть истинное соображение, например, повышение по службе, премии или повышения заработной платы, которые не были согласованы ранее. -вон.

Часто корпоративные практикующие специалисты сталкиваются с ситуацией, когда запросы на «надлежащую» документацию о трудоустройстве навязываются третьей стороне, например.g., потенциальный инвестор или покупатель. В таких случаях практикующим специалистам рекомендуется подробно рассмотреть возможность рассмотрения третьей стороной и убедиться, что наличие такой ситуации явно указано в описаниях к любой документации по трудоустройству.

Ошибка № 2 - Отсутствие морального износа

Любой трудовой договор должен предусматривать устаревание. Устаревание первоначального трудового договора может быть использовано для оспаривания исполнения трудового договора.Это критическая проблема, когда сотрудник менял должности за годы, прошедшие с момента заключения первоначального контракта.

Суды пришли к выводу, что в таких случаях «слой» первоначального соглашения не существует, и условия первоначального соглашения не подлежат исполнению. Трудовые договоры следует периодически пересматривать и пересматривать. Суды обычно находили, что контракт не будет поддерживаться или приведен в исполнение, если он не отражает реальность трудовых отношений, т.е.е., текущая должность сотрудника. Было обнаружено, что продвижение по службе, географические переводы или значительные изменения в обязанностях сотрудника - все это разрушило первоначальный «субстрат» соглашения. Следует отметить, что сама по себе продолжительность работы не приводит к устареванию соглашения, если должность и обязанности остаются неизменными на протяжении многих лет.

Яркий пример применения этой доктрины можно найти в решении Верховного суда Британской Колумбии по делу Schmidt v.AMEC Earth & Environmental et al. В 1987 году Джерри Шмидт подписал трудовой договор, в котором оговаривалось, что он получит уведомление за 150 дней (примерно 21 неделю), если его уволят без предупреждения. В 2003 году он был уволен без причины, и AMEC выполнила свои обязательства по контракту 1987 года. Однако с 1987 года Шмидта несколько раз повышали в должности. AMEC не использовала перекрестные ссылки на исходное соглашение при предоставлении этих рекламных акций. Суд также отметил, что первоначальное соглашение не предусматривало будущих повышений по службе или изменений г-на.Позиция Шмидта. Рассмотрев его возраст, трудовой стаж и внешний рынок труда, суд вместо уведомления присудил г-ну Шмидту компенсацию в размере 22 месяцев. Общая сумма компенсации за ущерб с процентами и расходами составила более 200 000 долларов вместо 45 000 долларов, первоначально ожидавшихся работодателем.

Юрисконсульту следует рассмотреть возможность включения в свои соглашения формулировок против устаревания, особенно в отношении положений, которые могут вызвать споры, таких как оговорки о расторжении договора или ограничительные соглашения.Примерный пункт может быть сформулирован таким образом, что «положения и условия настоящего Соглашения будут регулировать стороны, независимо от продолжительности работы или любых изменений в должности, компенсации, титуле Сотрудника и независимо от того, является ли такое изменение существенным или нет. . "

Другая тесно связанная проблема заключается в том, что корпорации часто переводят сотрудников из одной связанной организации в другую, не задумываясь о договорных формальностях. Как было указано в деле Cavaliere v.Corvex Manufacturing Ltd., оговорка о расторжении договора, которая может существовать в контракте между сотрудником и конкретным лицом, может не служить для защиты связанной организации.

Ошибка № 3 - Неправильное использование соглашений с фиксированным сроком или фиксированной задачей

Существует множество прецедентов найма, оформленных в виде срочного трудового договора. Срочные контракты или контракты с фиксированными задачами, безусловно, подходят, когда у работодателя есть логическая основа для ограничения срока найма.Примеры включают:

  1. Замена отпуска по беременности и родам;
  2. Нанимает для конкретной задачи или проекта, например, для сдерживания толпы для определенного фестиваля или проекта;
  3. Грантовый проект с определенными сроками завершения;
  4. Ограниченные по времени переходные требования, например, после продажи или приобретения.

Однако работодатели часто заблуждаются, полагая, что при наличии срочного или фиксированного задания они защищены от любого обязательства по уведомлению или увольнению по окончании работы.Отправной точкой в ​​общем праве является то, что работодатель не обязан предоставлять разумное уведомление о прекращении трудовых отношений, если трудовые отношения прекращаются в соответствии с договоренностями о срочном или фиксированном задании. Позиция общего права начинается с логического допущения, что, поскольку работодатель и работник осознают по своей сути временный характер занятости, формального уведомления не требуется.

В Онтарио внесены значительные законодательные поправки в положения общего права.Регламент 288/01 Закона о стандартах занятости Онтарио , 2000 г. предусматривает, что, если фиксированная задача или фиксированный срок превышает 12 месяцев или когда работа заканчивается до окончания срока или задачи, требуется обязательное уведомление. Кроме того, если срок был продлен более чем на 90 дней сверх первоначального срока, необходимо уведомление.

Кроме того, нет освобождения при выплате выходного пособия только потому, что трудоустройство на определенный срок. Проблема может обостриться в контексте определенных видов корпоративных операций.Рассмотрим типичное соглашение о покупке активов, в котором руководители высшего звена с большим стажем работы могут договориться о двух-трехлетнем периоде работы с приобретающей организацией, чтобы облегчить плавный переход. Хотя обе стороны, вероятно, предполагают, что окончание срока ознаменует конец отношений, без уведомления или выплаты выходного пособия, это предположение не является юридически правильным.

Однако Закон требует уведомления и о единовременной выплате выходного пособия, отражающей услуги гипотетического руководителя, как с корпорацией-поставщиком, так и с корпорацией-приобретателем.Услуга в обоих организациях будет рассматриваться в соответствии с положениями о правопреемнике в статье 9 Закона Закона . Это может привести к крупному платежу, которого не ожидала приобретающая корпорация. Наилучший способ защиты от такого неожиданного разрыва - обеспечить, чтобы во время первоначальной покупки актива руководители получали сумму, которая представляет собой выходное пособие за предоставленную на сегодняшний день услугу, или признать проблему и соответствующим образом скорректировать цену покупки. Если существует договор купли-продажи акций, при согласовании цены может оказаться целесообразным учитывать будущие обязательства.

Ошибка №4 - Когда бессрочная занятость замаскирована под серию срочных контрактов

Другой распространенной проблемой является использование ряда срочных контрактов, некоторые из которых подпадают под действие пункта об «автоматическом продлении». В других случаях контракты, по сути, выполняются «один за другим», создавая непрерывную цепочку занятости.

Апелляционный суд Онтарио в деле Секкол против Федерации гимнастики Онтарио непосредственно рассмотрел этот вопрос. Дайан Чеккол непрерывно проработала почти 16 лет с Федерацией гимнастики Онтарио (OGF) в соответствии с рядом письменных соглашений на один год.Во время расторжения OGF пыталась полагаться на оговорку о сроках в качестве основания для расторжения, тем самым избегая предоставления разумного уведомления или компенсации вместо этого. Суды рассмотрели основную реальность сотрудника, который, очевидно, работал без перерыва почти 16 лет. Суды не согласились с тем, что ситуация действительно была ситуацией с сотрудником по срочному контракту, и установили, что отношения были одним из контрактов о «бессрочной» занятости.

Поскольку договор признан бессрочным, применяется фундаментальный принцип общего права: «трудовой договор на неопределенный срок может быть расторгнут только при условии предоставления разумного уведомления.«Это презумпция разумного уведомления может быть опровергнута только в том случае, если в трудовом договоре» четко указывается какой-либо другой период уведомления ».

Следует отметить, что многие некоммерческие организации используют срочные соглашения из-за неопределенного характера грантового финансирования. Такие организации не могут позволить себе оплату огромного количества уведомлений. В данных обстоятельствах необходимо уделить особое внимание положениям о прекращении действия, чтобы максимально ограничить риск.

Ошибка № 5 - Отсутствие предложения "out"

В случае увольнения сотрудника по срочному контракту или рабочему контракту без причины до истечения срока или задачи, ущерб сотруднику представляет собой сумму, которую он или она имели бы право получить, если бы контракт был выполнен.Когда юристы просят составить соглашение на определенный срок, юристы должны тщательно расследовать, могут ли быть какие-либо обстоятельства, помимо уважительной причины, которые заставили бы работодателя прекратить отношения раньше, и если да, то предусмотреть более раннее прекращение. Если это так, может быть целесообразно создать гибридное соглашение, которое заканчивается не ранее:

  1. Истечение срока, установленного заранее;
  2. Предоставление уведомления, как это предусмотрено в Соглашении.

Ошибка № 6 - Предполагается, что применяется Закон о стандартах занятости от 2000 г.

В то время как мои предыдущие комментарии были сосредоточены на областях, в которых недостаточное внимание к Закону о стандартах занятости , 2000 (Закон) вызывало трудности, не менее распространенной ошибкой является предположение, что Закон касается этой проблемы и устраняет необходимость в конкретной редакции.

В соответствии с разделом 54 Закона о стандартах занятости , 2000 г., не требуется уведомления или компенсации вместо уведомления, если сотрудник уволен в течение первых трех месяцев работы. Работодатели часто предполагают, что из-за статьи 54 первые три месяца работы автоматически служат «испытательным сроком».

Закон о стандартах занятости , 2000 г. (Закон) предусматривает следующее:

54. Ни один работодатель не может увольнять работника, который непрерывно работал в течение трех месяцев или более, за исключением случаев, когда работодатель,

(a) направил сотруднику письменное уведомление о увольнении в соответствии с разделом 57 или 58, и срок действия уведомления истек; или (b) выполнил раздел 61.

Многие работодатели серьезно ошибаются в том, что «закон» Онтарио включает трехмесячный испытательный срок во все условия найма, устные или письменные. Напротив, канадские суды подразумевают, что во всех трудовых отношениях на неопределенный срок эти отношения могут быть прекращены работодателем только после разумного уведомления или по уважительной причине. Например, «Королевская скамья» в Манитобе указала, что она предоставила бы менеджеру с двадцатитрехдневным сроком службы за шесть месяцев уведомление или компенсацию при отсутствии явного контрактного испытательного срока.Имеются многочисленные случаи, когда сотрудникам с трехмесячным стажем работы предоставлялись значительные сроки уведомления, к большому огорчению работодателя. В этих случаях работодатель в конечном итоге платил работнику за уведомление гораздо больше, чем когда-либо за работу, которую он выполнял! Короче говоря, если работодатель хочет испытательного срока, он должен доказать, что работник знал и принял положение об испытательном сроке. Самый простой способ снять это бремя доказывания - включить хорошо сформулированную оговорку об испытательном сроке в письмо с предложением или трудовой договор.Неспособность установить испытательный срок может привести к значительному ущербу, подлежащему оценке, если работодатель определит, что результаты работы сотрудника, хотя и не равносильны «уважительной причине» для увольнения, не являются достаточно многообещающими для сохранения в составе рабочей силы.

Ошибка № 7 - Увольнения

Регламент

Онтарио 288/01 гласит, что работник, находящийся на «временном увольнении», не имеет права на официальное уведомление. Разделы 56 (2) и 63 (1) Закона устраняют необходимость предоставления установленного законом уведомления или увольнения в случае временных увольнений.Однако в соответствии с общим правом нет общего права временно уволить сотрудника.

Таким образом, работодателям, желающим сохранить гибкость на рабочем месте, рекомендуется прямо сохранить право на увольнение сотрудников в соответствии с положениями Закона. Во время нынешней рецессии многие работодатели были встревожены, впервые обнаружив, что нет «автоматического» права на увольнение сотрудников из-за экономических трудностей или потери бизнеса и что временное увольнение по чисто экономическим причинам не уменьшило или не устранило необходимо предоставить уведомление или компенсацию вместо.

Ошибка № 8 - Право на дисциплинарную приостановку до увольнения

Профсоюзные работники хорошо знакомы с концепцией прогрессивной дисциплины, начиная от словесного выговора и, как правило, до коротких неоплачиваемых отстранений, а затем, наконец, до увольнения. Право отстранить сотрудника из-за проступка имеет неопределенный статус в Онтарио. Хотя есть некоторые признаки того, что суды Онтарио могут признать целесообразность промежуточного этапа дисциплины, за исключением увольнения по уважительной причине, традиционная позиция заключается в том, что работодатель не может «отстранить» работника по дисциплинарным причинам, если он не может доказать, что он просто причина для прекращения и предпочла вместо этого применить меньшее средство правовой защиты.Соответственно, может оказаться целесообразным рассмотреть вопрос о включении права отстранения от работы как части общей дисциплинарной политики в трудовой договор.

Ошибка № 9 - У нас есть политика по этому поводу!

Отделы кадров часто разрабатывают тщательно продуманные и важные политики в отношении множества юридически значимых вопросов, начиная от интеллектуальной собственности, поведения на рабочем месте и даже по вопросам, связанным с увольнением. На мой взгляд, суды использовали два подхода к политике в зависимости от ее характера.В тех случаях, когда они имеют дело с законными правами, такими как права при увольнении или права интеллектуальной собственности, суды требуют, чтобы работодатель доказал, что политика является обязательным договорным условием найма. В других случаях, когда политика больше касается поведения и правил на рабочем месте, суды требовали продемонстрировать, что работодатель четко сообщил о политике сотруднику и что сотрудник понимает последствия несоблюдения.

Хорошая иллюстрация требования о том, чтобы политика была доказана как часть трудового договора, демонстрируется в деле Ellison v.Burnaby Hospital Society , решение Верховного суда Британской Колумбии. Г-жа Эллисон была медсестрой, проработавшей в больнице Бернаби 25 лет и уволенной из-за общей реструктуризации администрации медсестер. Через 21 год после она начала работать в больнице Бернаби, была введена политика в отношении увольнения и увольнения. Политика была обнаружена скрытой в политике льгот больницы и предоставляла г-же Эллисон значительно меньшие права, чем в общем праве.Суд потребовал, чтобы сторона, полагающаяся на политику, - в данном случае работодатель, - доказала, что обе стороны приняли политику как условие контракта. Следует отметить, что суды обычно требуют доказательства фактического принятия. Молчание или молчаливое согласие были отвергнуты как свидетельство принятия. Неудивительно, что суд постановил, что политика больницы Бернаби неприменима, и присудил ей уведомление по общему праву.

На практике трудовые договоры должны содержать прямые ссылки на любую политику, которая считается имеющей отношение к договору.Эти правила должны быть предоставлены кандидату одновременно с любым предложением о приеме на работу, и на них следует сделать явные перекрестные ссылки и включить их посредством ссылки в условия найма. Отличный метод, адаптированный некоторыми отделами кадров, состоит в том, чтобы требовать, чтобы часть предложения включала синопсис политики компании и признание в договорном документе того, что сотрудник:

  1. Прочитал и понял правила и согласен с тем, что его / ее работа будет регулироваться такой политикой;
  2. Признает, что работодатель может время от времени вносить поправки, изменять, изменять или удалять политики в соответствии с бизнес-потребностями предприятия, и что сотрудник соглашается с тем, что после получения уведомления о таких политиках его / ее занятость будет регулироваться такими пересмотренная политика.

Ошибка № 10 - Положения о расторжении договора или все хорошее когда-нибудь придет к концу

Неудивительно, что по положениям о расторжении договора ведется много споров. Работодатель заинтересован в минимизации затрат при увольнении, в то время как работник стремится максимально увеличить выходное пособие. Прецедентное право изобилует положениями о расторжении договора, которые были проигнорированы, переписаны или признаны недействительными судами. Учитывая ограниченность времени и пространства, я сосредоточусь на наиболее распространенных ошибках, которых можно избежать.

Ошибка № 11 - Несоблюдение установленных законом минимумов

Большинство практикующих знают о решении Верховного суда Канады по делу Machtinger v. HOJ Industries Ltd., , в котором суд проигнорировал двухнедельный срок увольнения на основании незаконности и присудил уволенному сотруднику компенсацию в разумные сроки на общих основаниях. закон. Даже если права на увольнение значительно превышают права сотрудника в соответствии с Законом о стандартах занятости , 2000 , разумно включить формулировку, что работник имеет право на большее из своих прав в соответствии с Законом или Соглашения.Кроме того, «шаблонная» оговорка, которая предусматривает, что, если права по контракту на меньше , чем предусмотрено Законом о нормах занятости , 2000 или другим законодательным актом, минимумы в применимом законодательстве должны быть заменены договорными провизия - полезный метод экономии.

Важность обеспечения исключения возможности несоблюдения Закона о стандартах занятости 2000 года проиллюстрирована в недавнем деле Wright v.Группа компаний Young and Rubicam (Wunderman) , где суд сосредоточил внимание на статье, в которой изложена формула выплаты «базовой заработной платы», которая, по-видимому, соответствует Закону Закона в отношении уведомления / выходного пособия, но также оговаривает, что "этот платеж будет включать в себя все предусмотренные законом, договорные и другие права на получение компенсации, а также установленное законом выходное пособие и выходное пособие, которое вы имеете в связи с увольнением, и никакое другое выходное пособие, выходное пособие или другие выплаты производиться не будут.«Суд постановил, что положение в целом недействительно, поскольку оно исключает любые требования о выплате пособий и свидетельствует о намерении» рассматривать выплату базовой заработной платы в соответствии с положениями об увольнении как совокупность прав работника на компенсацию при увольнении, независимо от соответствовали ли договорные положения установленному законом минимуму ». Что касается дела Machtinger , вся статья была признана недействительной, и вместо контрактной формулы было заменено разумное уведомление, которое должно было занять около 13 недель.

Ошибка № 12 - Неряшливое оформление

Мы все рассмотрели контракты, в которых говорится о том, что уволенный сотрудник получит «уведомление за x недель за год службы или компенсацию взамен». Трудность состоит в том, что «компенсация вместо нее» часто не определяется надлежащим образом. Сотрудникам часто предоставляется пакет вознаграждения, включающий:

  1. Базовый оклад;
  2. Пенсионные пособия в виде RRSP или пенсионных взносов;
  3. Пособие на автомобиль;
  4. Страхование здоровья, стоматологии и рецептурных лекарств;
  5. Страхование краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности;
  6. Опционы на акции или аналогичные права, такие как Ограниченные паи акций или Права на оценку акций;
  7. Бонус;
  8. Комиссия;
  9. Возмещение профессиональных гонораров и взносов; и
  10. Возмещение расходов на профессиональное образование или субсидии на обучение.

Использование фразы «компенсация вместо» просто недостаточно точно для ситуаций, когда служащий получает выгоду от многих видов компенсации. Компенсация должна быть определена конкретно. Типы групповых пособий, которые будут предоставляться после даты прекращения, должны быть указаны, поскольку большинство планов группового страхования не разрешают продление срока действия инвалидности и выезда за границу после периода действия Закона о стандартах занятости 2000 года .

В соглашениях об опционах на акции могут таиться опасные сюрпризы, многие из которых ограничивают переход и реализацию прав после расторжения. Если трудовой договор не является недвусмысленным, суды будут подразумевать обязательство компенсировать работнику потерю льгот по опциону на акции в течение любого договорного или общего периода уведомления. Даже если документ о пенсии или опционе на акции имеет целью ограничить начисление пособий активной службой, общий трудовой договор будет предоставлять работнику право на возмещение ущерба.Таким образом, важно убедиться, что в положениях о прекращении действия четко указано, какие права существуют или не существуют после прекращения действия.

Заключение

Существуют многочисленные контрольные списки в отношении трудовых договоров; Я приложил свой краткий контрольный список. Я начал эту статью о недостижимости совершенства и закончил несколько более обнадеживающей цитатой:

Я стараюсь не путать совершенство с совершенством. Я могу достичь совершенства; совершенство - дело Бога.


НЕ ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ. Информация, доступная на этом веб-сайте в любой форме, предназначена только для информационных целей. Это не юридическая консультация, и ее не следует воспринимать как юридическую. Вы не должны полагаться на эту информацию, предпринимать или не предпринимать какие-либо действия. Никогда не пренебрегайте профессиональной юридической консультацией и не откладывайте обращение к юристу из-за того, что вы прочитали на этом сайте. Специалисты Gowling WLG с удовольствием обсудят решение конкретных юридических проблем, которые могут у вас возникнуть.

Типы трудоустройства и варианты найма

перейти к содержанию

Главное меню

  • Дом
  • Коронавирус (COVID-19) бизнес-информация
  • Открытие бизнеса
  • Государственные праздники и переход на летнее время
  • Маркетинг и продажи
  • Деньги, прибыль и бухгалтерский учет
  • Наем и управление персоналом
  • Споры, бедствия и правопреемство
  • Восстановление после лесных пожаров
  • События, семинары и наставничество
  • Поддержка вашего бизнеса
  • Ресурсы индустрии туризма
  • Business Victoria Hub
  • Новости и обновления

Независимый подрядчик (самозанятый) или сотрудник?

Очень важно, чтобы владельцы бизнеса правильно определяли, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками.

Как правило, вы должны удерживать подоходный налог, удерживать и уплачивать налоги на социальное обеспечение и медицинскую помощь, а также платить налог по безработице с заработной платы, выплачиваемой работнику. Как правило, вам не нужно удерживать или платить налоги с выплат независимым подрядчикам.

Выберите сценарий, который применим к вам:

  • Я являюсь независимым подрядчиком или занимаюсь бизнесом для себя
    Если вы являетесь владельцем бизнеса или подрядчиком, который предоставляет услуги другим предприятиям, то вас обычно считают самозанятым.Для получения дополнительной информации о ваших налоговых обязательствах, если вы работаете по найму (независимый подрядчик), посетите наш налоговый центр для самозанятых.
  • Я нанимаю или заключаю договор с отдельными лицами для оказания услуг моему бизнесу
    Если вы являетесь владельцем бизнеса, нанимающим других лиц или заключающим с ними договор на оказание услуг, вы должны определить, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками. Прочтите оставшуюся часть этой страницы, чтобы узнать больше об этой теме и ваших обязанностях.

Определение того, являются ли лица, предоставляющие услуги, сотрудниками или независимыми подрядчиками

Прежде чем вы сможете определить, как относиться к платежам, которые вы производите за услуги, вы должны сначала узнать о деловых отношениях, существующих между вами и лицом, предоставляющим услуги. Лицо, оказывающее услуги, может быть -

При определении того, является ли лицо, предоставляющее услуги, сотрудником или независимым подрядчиком, необходимо учитывать всю информацию, свидетельствующую о степени контроля и независимости.

Нормы общего права

Факты, свидетельствующие о степени контроля и независимости, делятся на три категории:

  1. Поведенческие: контролирует ли компания или имеет ли право контролировать то, что делает работник и как работник выполняет свою работу?
  2. Финансы: Контролируются ли плательщиком бизнес-аспекты работы работника? (сюда входят такие вещи, как оплата труда работника, возмещение расходов, предоставление инструментов / материалов и т. д.)
  3. Тип взаимоотношений: Существуют ли письменные контракты или выплаты сотрудникам (например, пенсионный план, страхование, отпускные и т. Д.)? Будут ли продолжаться отношения и будет ли работа ключевым аспектом бизнеса?

Компании должны взвесить все эти факторы при определении того, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком. Некоторые факторы могут указывать на то, что работник является наемным работником, в то время как другие факторы указывают на то, что работник является независимым подрядчиком.Не существует «волшебства» или определенного количества факторов, которые «делают» работника наемным работником или независимым подрядчиком, и ни один фактор не является самостоятельным в принятии такого решения. Кроме того, факторы, которые имеют значение в одной ситуации, могут не иметь значения в другой.

Ключ состоит в том, чтобы взглянуть на отношения в целом, рассмотреть степень или степень права на руководство и контроль и, наконец, задокументировать каждый из факторов, используемых при вынесении решения.

Форма SS-8

Если после изучения трех категорий доказательств все еще неясно, является ли работник наемным работником или независимым подрядчиком, можно подать PDF-форму SS-8 «Определение статуса работника для целей федерального налога на трудоустройство и удержания подоходного налога» в IRS.Форма может быть подана либо компанией, либо работником. IRS рассмотрит факты и обстоятельства и официально определит статус работника.

Имейте в виду, что получение решения может занять не менее шести месяцев, но компания, которая постоянно нанимает сотрудников одного и того же типа для оказания определенных услуг, может захотеть подать форму SS-8 PDF.

Обязательства по налогу на трудоустройство

После того, как решение принято (бизнесом или IRS), следующим шагом будет заполнение соответствующих форм и уплата соответствующих налогов.

Правила налогообложения занятости

Существуют особые правила налогообложения занятости, которым необходимо следовать в определенных отраслях.

Неверная классификация сотрудников

Последствия обращения с сотрудником как с независимым подрядчиком

Если вы классифицируете сотрудника как независимого подрядчика и у вас нет разумных оснований для этого, вы можете быть привлечены к уплате налогов на труд этого работника (положения о льготах, обсуждаемые ниже, не применяются).См. Раздел 3509 Налогового кодекса для получения дополнительной информации.

Положения об освобождении от ответственности

Если у вас есть разумные основания не относиться к работнику как к наемному работнику, вы можете быть освобождены от уплаты налога на заработную плату за этого работника. Чтобы получить это пособие, вы должны подать все необходимые федеральные информационные отчеты на основе вашего обращения с работником. Вы (или ваш предшественник) не должны относиться к работникам, занимающим аналогичную должность, как к работникам в течение любых периодов, начинающихся после 1977 года.Для получения дополнительной информации см. Публикацию 1976 г., раздел 530 «Требования к налоговым льготам при найме на работу» в формате PDF.

Неверно классифицированные работники могут подавать налоговую форму на социальное страхование

Работники, которые считают, что они были неправильно классифицированы работодателем как независимые подрядчики, могут использовать Форму 8919 «Налог на социальное обеспечение и медицинскую помощь на заработную плату», чтобы рассчитать и сообщить о доле работника в невыплаченных налогах на социальное обеспечение и медицинское обслуживание, причитающихся с их компенсации.

Программа добровольных классификационных расчетов

Программа добровольных классификационных расчетов (VCSP) - это дополнительная программа, которая предоставляет налогоплательщикам возможность реклассифицировать своих работников в качестве сотрудников для будущих налоговых периодов для целей налога на занятость с частичным освобождением от федеральных налогов на трудоустройство правомочных налогоплательщиков, которые соглашаются относиться к своим работникам в будущем. (или класс или группа рабочих) в качестве служащих.Для участия в этой добровольной программе налогоплательщик должен соответствовать определенным требованиям, подать заявку на участие в программе VCSP, заполнив форму 8952 «Заявление на участие в программе добровольной классификации», и заключить заключительное соглашение с IRS.

Временные сотрудники Неполный и полный рабочий день - Типы сотрудников - Омбудсмен по справедливой работе

Работник, в том числе сменный, может быть принят на работу под:

Важно знать тип занятости, потому что ставки заработной платы, отпуска и другие права различаются.

Сотрудники по срочным контрактам

Срочные сотрудники по контракту нанимаются на определенный период времени или на определенный период времени. Например, контракт на 6 месяцев, при котором работа заканчивается через 6 месяцев.

Срочные работники отличаются от постоянных работников, которые работают на постоянной основе до тех пор, пока работодатель или работник не прекратят трудовые отношения.

Сотрудники, работающие по контракту с фиксированным сроком, обычно работают полный или неполный рабочий день.

Срочные сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день, обычно имеют право на такую ​​же заработную плату, штрафы и отпуск, что и постоянные сотрудники.В присуждении контракта или зарегистрированном соглашении могут быть предусмотрены дополнительные условия для сотрудников с фиксированным сроком.

Полезный совет

Убедитесь, что новые сотрудники знают свои:

  • статус занятости
    • полный рабочий день, неполный рабочий день или случайный
    • постоянный или срочный договор
  • классификационный уровень
  • часов работы
  • тариф заработной платы.

Эта информация включена в наши шаблоны писем-обязательств:

Пройдите краткий онлайн-курс «Наем сотрудников» и загрузите бесплатные ресурсы по найму.

Думаете, могла быть сделана ошибка?

Возможны ошибки. Лучший способ исправить их обычно начинается с разговора.

Посетите наш раздел «Помощь в решении проблем на рабочем месте», чтобы получить практические советы по телефону:

  • определение допущенной ошибки
  • разговаривает с вашим работодателем или сотрудником об устранении неисправности
  • получить от нас помощь, если вы не можете ее решить.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может потребоваться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Возможно, вас заинтересует

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 2878

Персонал, занятый полный рабочий день - Временный, неполный и полный рабочий день - Типы сотрудников

Коронавирус и законы Австралии о рабочих местах

Если ваше рабочее место пострадало от коронавируса, у нас есть информация о ваших правах и обязанностях на рабочем месте в соответствии с законами о коронавирусе и австралийскими законами о рабочих местах.

В связи с коронавирусом внесен ряд временных изменений, в том числе:

  • JobKeeper - изменения к Закону о справедливой работе для поддержки схемы субсидирования заработной платы JobKeeper
  • временные изменения вознаграждения - что дает возможность временного рабочего места в некоторых наградах
  • отпуск по пандемии - неоплачиваемый и оплачиваемый отпуск по пандемии (включая выплаты работникам и выплаты в случае стихийных бедствий) во время коронавируса.
  • Эти изменения могут повлиять на информацию на этой странице.

Штатный сотрудник:

Переход с полной занятости на неполную или временную работу

Когда работодатель и работник соглашаются изменить

Сотрудник и работодатель могут договориться о прекращении работы сотрудника с полной занятости и переходе на частичную или временную работу.

При переходе с полной или частичной занятости на временную применяются обычные правила прекращения работы, в том числе:

  • направление или оплата работнику необходимого уведомления
  • оплата отпуска и любых других причитающихся выплат.

Когда сотрудник не соглашается изменить

Работодатель может изменить постоянную занятость работника на неполную или временную работу без согласия работника.

Следует учитывать следующие важные факторы:

  • Позволяет ли работодатель в трудовом договоре, зарегистрированном соглашении или присуждении изменять часы работы сотрудника без его согласия?
  • Создает ли изменение новый трудовой договор или изменяет существующий?
  • Какие права, например, ежегодный отпуск или сокращение штатов, необходимо выплатить?
  • Сколько уведомлений работодатель должен направить работнику?

Мы не можем давать советы по трудовым договорам, в том числе по изменению рабочего времени сотрудников.Вам нужно будет обратиться за юридической консультацией, чтобы узнать больше о вашей ситуации.

Работодатель не может изменить или прекратить работу сотрудника:

  • по дискриминационной причине
  • , поскольку работник воспользовался правом на рабочее место
  • по другой причине, охраняемой законом.

Узнайте больше о средствах защиты на работе.

Думаете, могла быть сделана ошибка?

Возможны ошибки.Лучший способ исправить их обычно начинается с разговора.

Посетите наш раздел «Помощь в решении проблем на рабочем месте», чтобы получить практические советы по телефону:

  • определение допущенной ошибки
  • разговаривает с вашим работодателем или сотрудником об устранении неисправности
  • получить от нас помощь, если вы не можете ее решить.

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может потребоваться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Возможно, вам будет интересно:

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 7512

Стандартный трудовой договор и условия найма помощников

Применение законов Гонконга

Стандартный трудовой договор (ID 407) - единственный договор, приемлемый для Иммиграционного департамента, правительства ОАРГ, когда работодатель подает заявление о найме домашней прислуги из-за границы.Этот договор регулируется законами Гонконга, в частности, Постановлением о занятости (Глава 57), Постановлением об иммиграции (Глава 115) и Постановлением о компенсации сотрудников (Глава 282).

Производство контракта при въезде в Гонконг

Копию контракта должен иметь при себе Помощник по прибытии в ОАРГ. Он может потребоваться для проверки сотрудником иммиграционной службы / иммиграционным помощником на пункте въезда.

Пояснения к стандартному трудовому договору

Домашний адрес Помощника

Пункт 1: Следует указать домашний адрес Помощника в месте его / ее происхождения.

Дата начала работ

Стандартный трудовой договор (ID 407) действует в течение двух лет. По истечении этого срока Помощник должен будет вернуться на место своего происхождения за счет работодателя. Дата начала контракта должна быть указана в Пункте 2 путем выбора одного из следующих вариантов:

  1. Пункт 2 (A) предназначен для всех вновь прибывших помощников и тех, кто возвращается в ОАРГ после отпуска на родину (без отсрочки), чтобы устроиться на работу по новому или возобновленному контракту.
  2. Пункт 2 (B) обычно используется, когда Помощник и тот же работодатель продлевают другой трудовой договор с отсроченным отпуском на родину.
  3. Пункт 2 (C) предназначен для тех помощников, которые заключают новый контракт с новым работодателем с отсроченным отпуском на родину.

Требование к проживанию

Пункт 3: Помощник должен работать и проживать по месту жительства работодателя 1 , как указано в контракте.

Ограничения при приеме на работу

Пункт 4 (а): Помощник должен выполнять домашние обязанности только для работодателя, указанного в контракте.Работодатель не должен требовать от Помощника или позволять ему выполнять какую-либо работу вне дома. Домашние обязанности, выполняемые Помощником по трудовому договору, исключают управление автомобилем любого описания для любых целей, независимо от того, принадлежит ли транспортное средство работодателю, за исключением случаев, когда помощнику было дано предварительное разрешение на выполнение обязанностей по вождению. Директор иммиграционной службы в соответствии с пунктом 15 (d).

Пункт 4 (b): Помощник не должен заниматься какой-либо другой работой, включая выполнение домашних обязанностей неполный рабочий день, с любым другим лицом.Работодатель не должен требовать или позволять Помощнику выполнять какую-либо работу для другого человека.

Любое нарушение пунктов 4 (a) и 4 (b) контракта, которое является частью условий пребывания, налагаемых на Помощника, влечет за собой уголовное преследование Помощника и / или помощника и соучастника.

Выплата заработной платы

Пункт 5 (а): Размер заработной платы не должен быть меньше минимально допустимой заработной платы, объявленной правительством ОАРГ и действующей на дату заключения контракта.Работодатель, не выплативший причитающуюся по трудовому договору заработную плату, подлежит уголовному преследованию.

Заработная плата выплачивается работодателем наличными или, с согласия Помощника, чеком или на банковский счет Помощника.

Удержания из заработной платы

Работодатель не может производить никаких вычетов из заработной платы его / ее помощника, кроме случаев, предусмотренных Постановлением о занятости. Примеры вычетов, разрешенных Постановлением о занятости:

  1. удержание за отсутствие на работе в размере, не превышающем сумму, пропорциональную периоду отсутствия;
  2. за повреждение или утерю товаров, оборудования или имущества работодателя с учетом лимита в 300 гонконгских долларов и других условий, предусмотренных Постановлением о занятости;
  3. вычетов для взыскания аванса или переплаты заработной платы, произведенных работодателем Помощнику, но с учетом не более одной четверти заработной платы, выплачиваемой за один период заработной платы.

За исключением случаев письменного разрешения Уполномоченного по труду, общая сумма всех удержаний, за исключением вычетов за отсутствие на работе, произведенных в течение любого периода заработной платы, не должна превышать половину заработной платы, выплачиваемой за этот период.

В соответствии с Постановлением о занятости любой работодатель, недоплачивающий заработную плату, совершает правонарушение и подлежит штрафу в размере 350 000 гонконгских долларов и тюремному заключению на срок до трех лет; и любое лицо, которое незаконно удерживает заработную плату, совершает правонарушение и подлежит штрафу в размере 100 000 гонконгских долларов и тюремному заключению сроком на один год.

Пособие на питание (если помощнику не предоставляется питание)

Пункт 5 (b): согласованный размер пособия на питание не должен быть меньше применимого пособия на питание, объявленного правительством ОАРГ.

Репатриация помощника

Пункт 7 (а): Если Помощник неизбежно задерживается с выездом из Гонконга после расторжения или истечения срока его / ее контракта, он / она должен / она должен обратиться к Директору иммиграционной службы с просьбой о краткосрочном продлении пребывания до его / ее разрешенного пребывания. истекает.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *