Корпоративный дух организации предполагает: Корпоративный дух компании — что это такое и как его развить или создать

Что такое корпоративный дух компании, пример, как его повысить

Все большее количество работодателей, руководителей и владельцев предприятий понимают, насколько важен корпоративный дух для плодотворной работы. В этой статье поговорим о том, что же вообще понимается под корпоративным духом фирмы, зачем он нужен. Подробно расскажем, какими методами можно развить и усилить корпоративный дух.

Что такое корпоративный дух компании

Как показывает практика, только компании с развитым, устойчивым корпоративным духом способны обгонять конкурентов, осваивать новые сферы бизнеса и наращивать прибыль. Сразу отметим, что ни в одном нормативном и законодательном акте России и других государств вы понятие «корпоративный дух» не отыщете. Государство в область настроений и психологических взаимодействий внутри коллектива не вмешивается.

Понятие «корпоративный дух» можно встретить в нормативных документах самого предприятия, если руководство решило закрепить его документально и донести до сотрудников.

Важно

Под корпоративной культурой понимаются принципы и правила поведения, принятые в конкретной фирме, ее цели и идеалы. Корпоративный дух — нечто иное. Это нематериальное, психологическое настроение, отношение коллектива к руководству и своей компании.

В целом, корпоративный дух схож с командным духом, который знаком всем, кто когда-нибудь становился частью команды — от школы до спортивных соревнований. Но если командный дух отражает настроение людей из небольшой группы, то корпоративный дух — это настроение, стремления всего коллектива предприятия.

Корпоративный дух считается высоким, если сотрудники гордятся своей компанией, поддерживают решения руководства, слажено трудятся на благо фирмы, готовы выполнять задания даже в нерабочее время.

Важно

Корпоративный дух важен не только для крупных предприятий и международных корпораций. Он есть в любом коллективе, даже в небольших фирмах. При этом корпоративный дух важен для всех хозяйствующих субъектов, независимо от количества сотрудников в штате.

Зачем каждой компании нужен корпоративный дух

Современные менеджеры по персоналу и даже экономисты считают, что главным богатством любого бизнеса, его сутью и основным инструментом выступают вовсе не деньги, не оборудование или недвижимость, не бренд, а сотрудники. Именно коллектив выступает мозгом, двигателем, лицом предприятия.

Поэтому успешность, слаженность коллектива, знания и опыт работников очень важны для успешного бизнеса. Корпоративный дух помогает оценить, насколько отношения работников эффективны, доброжелательны, есть ли на предприятии команда.

Чтобы вы оценили всю важность этого показателя, приведем вам достижения, которых позволяет добиться высокий корпоративный дух:

• Снижается текучесть кадров. Люди остаются в компании, которой доверяют, которой гордятся и уйдут, только если их принудят форс-мажорные, чрезвычайные обстоятельства.
• Повышается эффективность труда. Когда человек на самом деле заинтересован в том, чтобы его фирма развивалась, он будет прилагать максимум усилий к этому.
• Увеличивается мотивация сотрудников. Они работают не просто за зарплату, они стремятся оправдать доверие руководства.
• Улучшается репутация самого предприятия. О компаниях, в которых царит высокий корпоративный дух, всегда хорошо отзываются сотрудники. Если члены коллектива удовлетворены, они будут рекомендовать свою компанию в качестве отличного места работы. Такие рекомендации, рассказы о том, что в фирме все хорошо, привлекают новых претендентов на должности. Кроме того, положительные отзывы персонала привлекают внимание и к продукции предприятия, улучшают восприятие его бизнеса в целом.
• Ускоряются темпы развития компании. За счет высокой мотивации персонала, повышения эффективности труда, инициативности сотрудников фирма будет быстро развиваться. Персонал стремится помочь руководству и владельцам, предлагает новые решения — от создания новых видов продукции до оптимизации производства, от нового вида услуг до минимизации затрат.
• Компания оказывается более устойчивой к кризисным ситуациям. На предприятии, где корпоративный дух был изначально низким, в период кризиса начинаются массовые увольнения работников, что еще больше усугубляет ситуацию. Напротив, высокий корпоративный дух стимулирует сотрудников помочь фирме и немного потерпеть, даже если есть задержка с заработной платой. Есть примеры, когда сотрудники небольшого частного предприятия даже вкладывали свои средства, чтобы помочь ему остаться «на плаву». И потом получали отдачу от работодателя.

Напротив, низкий корпоративный дух компании приводит к следующим проблемам:

• Постоянные конфликты в коллективе. Даже случаи саботажа, когда сотрудники отказываются выполнять указания руководства, не выполняют свои обязанности, так как не видят смысла помогать предприятию.
• Злоупотребления. Сотрудники думают только о личной выгоде, равнодушны к развитию фирмы. Поэтому в любой момент могут пойти на хищение, превышение собственных полномочий, попросту подставить предприятие.
• Снижение репутационного уровня компании. Если о фирме постоянно отзываются негативно — ей перестанут доверять. И не только потенциальные сотрудники, но и партнеры. Текучка кадров, когда люди уходят недовольные начальством и потом рассказывают об этом всем — это удар по репутации предприятия.

Как видим, высокий корпоративный дух на самом деле очень важен для любой компании, крупной и мелкой. Это улучшение отношений в коллективе, развитие и дополнительная мотивация для эффективной работы.

Важно

Ответственность за поддержание корпоративного духа ложится на владельцев, руководство, в том числе отдельных подразделений, а также менеджеров по персоналу.

Методы развития и повышения корпоративного духа 

Сегодня есть множество методик и рекомендаций, посвященных укреплению, развитию корпоративного духа предприятий. Однако, сразу отметим, что без доверительных отношений между руководством и сотрудниками ни одна методика работать не будет!

В первую очередь нужно установить такие отношения, когда и фирма может положиться на работников, и они сами — на фирму.

Выделим основные факторы, которые оказывают самое сильное влияние на развитие и укрепление корпоративного духа:

1. Социальные гарантии. Если работодатель выполняет только установленный законом минимум по обеспечению сотрудников всеми положенными выплатами и нормальными условиями труда, или вовсе пренебрегает этими нормами, то о высоком корпоративном духе можно забыть. Персонал должен быть уверен, что получит все положенные суммы: сверхурочные, больничные, отпускные. Кроме того, расширенный социальный пакет, в который входят, например, бесплатное обучение, организация проезда к месту работы, питание, премии, подарки на Дни Рождения и Новый год станет отличным способом поднять корпоративный дух.
2. Правильная мотивация персонала. Жесткий авторитарный подход будет держать сотрудников в страхе, но корпоративный дух не поднимет. Слишком мягкое руководство расслабит персонал, что тоже нехорошо для нормальной работы. Руководство должно придерживаться твердого правила — каждое достижение справедливо вознаграждается, каждая ошибка и проступок так же справедливо наказываются. В таком случае персонала будет уверен, что его поступки будут оценены объективно, получат должную награду или порицание. Денежные вознаграждения за достижения сотрудников специалисты рекомендуют сочетать с нематериальными, например, с благодарностями, похвалами, предоставлением грамот, поздравлениями на глазах всего коллектива, дополнительным выходным.
3. Известность бренда. Если человек трудится на компанию, чей бренд известен хотя бы в рамках одного города, это само по себе поднимает корпоративный дух, заставляет гордиться фирмой.
4. Хороший микроклимат в коллективе. Отношения между сотрудниками тоже очень важны. Если на уровне одной бухгалтерии, например, постоянно происходят склоки, конфликты, междоусобицы, собираются кланы, враждующие друг против друга, ни к чему хорошему это не приведет. Иногда можно пойти на крайние меры и перевести в другой отдел, даже уволить работника, который постоянно скандалит и создает невыносимую обстановку в коллективе. Сплотить сотрудников помогут корпоративные мероприятия, совместные праздники, поездки, специальные тренинги. Сегодня все большее распространение получает, например, тимбилдинг, когда весь коллектив выезжает на природу или в специальный центр, где вместе, одной командой выполняет какие-то увлекательные задания. Это и весело, и очень полезно. Когда работники ближе знакомятся между собой, дружелюбно общаются — это хорошо для корпоративного духа.

Кроме того, сплотить коллектив и поднять корпоративный дух помогают положения о премировании и дисциплине труда. Настоятельно советуем всем руководителям вводить на своем предприятии традиции, придерживаться принятых норм и правил поведения. Продвижение бренда и рост известности продукции предприятия тоже позитивно сказывается на корпоративном духе.

Важно

Сегодня на международном рынке все чаще появляются «бирюзовые корпорации», в которых не применяются семейные, конкурентные, авторитарные методы управления по горизонтали и вертикали. В таких корпорациях используется эволюционный метод развития. Каждый сотрудник получает возможность по-настоящему влиять на развитие компании, поэтому лично заинтересован в этом. В итоге корпоративный дух значительно усиливается, «бирюзовые корпорации» показывают хорошие темпы развития.

Отметим, что зачастую введение униформы или единого дресс-кода на предприятии тоже помогает сплотить коллектив, сотрудники проникаются корпоративным духом.

Заключение 

Высокий корпоративный дух — очень важный показатель. Он влияет и на отношения между персоналом и руководством, и на отношения в коллективе, и на показатели развития и работы предприятия. Именно руководители, владельцы, должны взять на себя ответственность за настроения сотрудников, за то, чтобы коллектив гордился фирмой и доверял ее администрации.

Меры, перечисленные нами, помогут вам добиться подъема корпоративного духа и развития бизнеса в целом.

Корпоративный дух в организации

⇐ ПредыдущаяСтр 22 из 34Следующая ⇒

«Сотрудник — это источник идей, а не просто пара действующих рабочих рук», — этот афоризм ярко выражает главное условие существования любой организации — наличие коллектива работников. Но только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.

Поэтому, в основе процессе формирования сильной и успешной организации, чем бы она не занималась, лежит, прежде всего, понятие организационной культуры и корпоративного духа.

Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе) Корпоративная философия — знание, представления о закономерностях, которым подчинены как бытие, так и мышление сотрудника данной компании. Корпоративная философия является важным элементом сознания сотрудников данной компании и определяется, в конечном счете, экономическими задачами компании [13].

По мнению бывалых экспертов, корпоративный дух – это высшее проявление командности в работе – удачно распределенных ролей, выявленных лидеров, развитого чувства взаимовыручки.

Дух корпорации – такая игра, способствующая повысить производительность, эффективность работы. Чтобы люди больше выкладывались, их надо мотивировать, а дух коллективизма, прежде всего, предполагает, что нужно присягать коллективу на верность. Работник может плохо работать, но должен прийти на собрание коллектива и принять участие в обсуждении насущных проблем организации или коллектива.

 

 

42. Ключевые проблемы формирования, развития, совершенствования корпоративной культуры как показатель духовной жизни организации в современных условиях.

организационная культура — это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры — согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде. Достаточно проблематично согласовать интересы всех категорий, и решение этой задачи напрямую зависит от управленческих навыков руководителя, способность ставить перед персоналом конкретные цели, уметь организовать сбалансированную совместную работу всех сотрудников в соответствии с психологическими особенностями каждого человека.

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д..

Проблема конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной компании организационную культуру.

В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру.

Позитивная — стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).

Негативная — препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная)

«Если смысл работы только в деньгах, то она человеку мало интересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу» — говорит Игорь Ниесов – психолог управляющий «Психология и Бизнес Консалтинг Групп» т.е. для формирования организационной культуры и воспитания корпоративного духа организации необходимо создать для этого соответствующие условия в организации, необходима привить каждому из работников организации единую идеологию компании, пробудить в них желание стремиться ей следовать.

Проблема создания организационной идеологии под которой понимается дух компании, то есть эмоциональное состояние, характеризующее уровень вовлеченности сотрудников, их преданность и соответствие поведения корпоративным нормам, а также восприятие бренда внешними целевыми аудиториями (например, имидж компании как работодателя).

В компании с развитой корпоративной идеологией люди работают не только за деньги, но и за идею. Людям нужен смысл, и тот, кто его умеет определить, не увязает в бесконечном увеличении материальных стимулов. И если смысл работы только в деньгах, то она человеку малоинтересна, он к ней относится без души, формально, ища смысл где-то в другом месте. Наличие смысла в работе – гарантия душевного отношения к делу

Проблема успешной реализации миссии, генеральных и текущих целей, корпоративных стратегий, то есть управление организацией. Зависит напрямую от следующих факторов:

1.управленческий профессионализм и ответственность менеджеров, независимо от того, являются ли они собственниками или наемными служащими компании

2. этическая политика организации в ее генеральных целях, эффективность ее реализации в корпоративной морали, миссии, стратегии и стандартах поведения персонала; этот уровень определяется этикой кодексов управления и поведения организации, соответствием корпоративной этике повседневной управленческой и производственной деятельности и поведения служащих корпорации;

3. этнокультурный менталитет, определяемый коренными историко-культурными ценностями этносов страны базирования корпорации

 



8 действенных способов подогреть корпоративный дух в команде

О чём нужно помнить, если вы заботитесь о корпоративном духе

1. Лояльность не получится насадить насильно

Можно спустить весь бюджет и расшибиться в лепёшку, чтобы устроить самое классное, весёлое и правильное командообразующее мероприятие. Только все усилия пойдут прахом, если у вашей компании есть проблемы на уровне базовых процессов. Непрозрачная система работы и управления, задержки зарплат, самодурство начальников, выплата премий не по заслугам, а по знакомству, незаконные увольнения одним днём — впечатление от этого не исправит никакой тимбилдинг.

Все способы подогреть командный дух способны лишь повысить лояльность, а не создать её с нуля. Она складывается из множества кирпичиков. Но самое главное — фундамент, то, насколько комфортно сотруднику работать в компании, а не развлекаться.

Сейчас читают 🔥

2. Забота о людях должна быть искренней

Бывает, что ответственного за тимбилдинг сотрудника посещает «великая идея» и далее целая команда работает на то, чтобы её реализовать. Тратится время, силы, деньги. Мероприятие проходит и никому не нравится. Но организаторы думают лишь о том, какие у них неблагодарные коллеги. Хотя должны были бы догадаться: в деле лояльности важнее не «великая идея», а интересы сотрудников.

Не стоит устраивать вечеринку в ночном клубе, если у вас в команде сплошь любители настольных игр. Это не тот выход из зоны комфорта, который должен стимулировать людей стать эффективнее и продуктивнее.

Естественно, угодить абсолютно всем не получится. Но можно хотя бы попробовать уловить нужное настроение. Например, создайте опрос и предложите на выбор несколько разноплановых активностей. Пусть сотрудники проголосуют, чего они хотят. Заодно так вы покажете, что их мнение тоже чего‑то стоит.

3. Развлечение из‑под палки всегда плохое

При перечислении ужасов корпоративной культуры обычно называют обязанность ходить на разные праздники. Мол, если не придёшь, то тебе не выплатят премию. И даже могут уволить, ведь ты не показываешь должной лояльности компании. Несложно догадаться, что с любовью к организации, где принуждают участвовать в нерабочих мероприятиях, всё очень плохо.

У сотрудника должно быть право без всяких оправданий отказаться от активностей, которые не имеют никакого отношения к работе. Это ничего не говорит о его лояльности. Может, у него кошечка заболела и он стесняется рассказать, как волнуется.

4. Религиозные праздники — плохая идея для тимбилдинга

Да и о уместности светских стоит подумать заранее. Некоторые поводы в лучшем случае вызовут недоумение у какой‑то части коллектива, в худшем — всё закончится спорами и обидами.

Скажем, устраивать общее ныряние в прорубь на Крещение — сомнительная затея со всех сторон. Во‑первых, среди вас могут быть люди разных конфессий и атеисты. Для них январский заплыв выглядит абсурдно. Во‑вторых, купание в ледяной воде — занятие на любителя, причём достаточно здорового.

Так что лучше выбирать более нейтральные поводы для сплочения коллектива.

5. Регулярные маленькие активности лучше редких, но пышных

Устраивать крупные корпоративные праздники несколько раз в год — правильно и хорошо, особенно если вы как следует всё продумали. В идеале они должны быть эдакой приятной встречей старых знакомых, которую все очень ждут. Если сотрудники никак не общаются в течение года, то такого эффекта не будет. Именно поэтому важно регулярно уделять внимание взаимодействию в коллективе.

Как можно сплотить команду

1. Сделать процессы в фирме более прозрачными

Лояльность — это не обязательно нечеловеческое терпение, готовность прогнуться, слепая вера в начальство и бездумная верность компании, насадить которые без репрессий действительно не получится. Случается, что человек работает в организации, потому что правда верит в то, чем она занимается, ему нравятся его обязанности и коллектив. Он не увольняется не потому, что его поступок воспримут как предательство и уничтожат его профессиональную репутацию, а потому что не хочет. А в сложной ситуации он будет даже готов потерпеть несколько месяцев без премии и работать больше, лишь бы помочь любимой компании выплыть.

И чаще всего так происходит в организациях, где репрессий нет. Это не отменяет систему поощрений и наказаний, но она прозрачна. В целом понятно, что делать, чтобы получить премию или повышение, какой объём работы надо выполнять, чтобы к тебе не было претензий. Ясно, какие перспективы у компании и у сотрудника вместе с ней. Даже если ситуация выходит из‑под контроля из‑за кризиса или пандемии, неплохо, когда об этом честно говорят.

Обязательно держите коллектив в курсе того, что происходит в компании. Крайне важно информировать людей и открыто с ними говорить. Тогда им спокойнее и комфортнее работать. Сотрудники чувствуют, что с ними честны и открыты, и начинают доверять вам ещё больше. В противном случае есть риск раз и навсегда потерять лояльность коллег.

Светлана Попова, руководитель направления Accountancy&Finance рекрутинговой компании Hays

Можно проводить периодические встречи с сотрудниками, на котором руководство рассказывает, как обстоят дела. Важно отмечать недоделки, но ещё важнее — вместе праздновать общие победы. У людей должна быть возможность задать вопросы и рассказать о проблемах — вдруг их можно безболезненно решить.

В общем, пока работник чувствует себя человеком, а не винтиком в бездушной корпоративной машине, шанс заполучить его лояльность довольно высок.

2. Наладить знакомство с новыми сотрудниками

В крохотных офлайн‑компаниях на три человека новый сотрудник получает возможность достаточно быстро влиться в коллектив. Если компания крупнее, специалисты из разных отделов рискуют несколько месяцев не сталкиваться даже в коридорах или в очереди у кулера и не знать о существовании друг друга. Что касается удалённых сотрудников, для них велик шанс и вовсе никогда ни с кем не пересечься, кроме своего непосредственного руководства.

А потому важно не только представлять команде новичков, но и давать им возможность пообщаться в неформальной обстановке. В идеале это личная встреча, хотя и видеоконференции лучше, чем ничего.

Если у вас распределённые команды в разных городах или есть удалённые сотрудники, организовывайте раз в 3–6 месяцев офлайн‑встречи всей команды. Не пообщавшись с человеком вживую, не узнав его темперамент и чувство юмора, сложно корректно воспринимать информацию от него. Только при личном общении рождаются общие шуточки, байки, сленг — всё это объединяет команду, помогая каждому чувствовать себя частью единого организма.

Марина Малашенко, HR-директор сервиса для планирования путешествий OneTwoTrip

Если все сотрудники работают в одном офисе, а команда не очень большая, можно устраивать небольшие welcome‑вечеринки для каждого новичка или группы сотрудников — зависит от того, насколько часто вы увеличиваете штат. Например, собираться за пиццей или роллами и общаться.

3. Организовать неформальный канал связи

Этот пункт логично продолжает предыдущий. Людям сложнее стать ближе, если они разговаривают только со своими непосредственными коллегами и только на рабочие темы. Поэтому необходимо, чтобы у них была площадка для неформального общения, например общий чат.

Важно связать для общения сотрудников из разных отделов и городов. Нам в этом помогает Slack. Здесь сотрудники создают группы по интересам, обмениваются мыслями, впечатлениями, интересной информацией. В тематических каналах зачастую общаются люди, которые никогда бы не взаимодействовали в рамках работы над задачей или даже вовсе не познакомились бы. Это сближает и дарит ощущение, что сотрудники, где бы они ни находились, всегда рядом.

Марина Малашенко

4. Организовать нерабочие активности

Такие мероприятия помогают сотрудникам раскрыться с разных сторон и познакомиться поближе. Они сводят вместе людей, которые, возможно, в других обстоятельствах не встретились бы. Хорошо, если это активности разной тематики, которые помогут найти единомышленников. Вот несколько идей.

Клуб по интересам

Это может быть книжный или киноклуб, кулинарное содружество, корпоративный рейд в сетевой игре — что угодно.

Используйте собственные таланты. Вы можете получить готовых тренеров по бегу и игре в покер, руководителей музыкальных групп, режиссёров театральных студий, экоактивистов, сомелье и даже звездочётов. Мы вот это сделали и получили комьюнити, которые ведут сами сотрудники.

Анастасия Журавлева, PR-директор группы QIWI

Внутреннее обучение сотрудников

Если вы сколотили крепкую команду профессионалов (а зачем вам другие сотрудники?), наверняка им есть чем поделиться друг с другом. Например, представители одного отдела могут рассказать остальным о своих обязанностях и основах своего мастерства. Во‑первых, это сделает деятельность компании прозрачной: станет понятно, кто, чем и зачем занимается. Во‑вторых, остальные работники будут понимать, как их труд соотносится с деятельностью этого отдела, чем чреваты задержки, почему важно передавать материалы так, а не иначе. Наконец, отдельным сотрудникам новые знания помогут расширить круг своих обязанностей и вырасти горизонтально, а то и вертикально.

Ещё одна идея для внутреннего обучения — непрофильные навыки, которые помогают с мотивацией, продуктивностью, бодростью духа, общением. Вероятно, кто‑то овладел секретными техниками и готов поделиться с командой.

У нас в компании есть внутренний проект ABBYY Academy. В его рамках можно рассказать коллегам что‑то интересное, поделиться своим личным опытом. Любой сотрудник может предложить тему и сделать доклад, который мы транслируем во всех офисах.

Иван Ямщиков, AI-евангелист ABBYY

Соревнования

Обычно вы всей командой боретесь за достижение KPI. Но можете дополнительно сразиться в спортивном или интеллектуальном соревновании. Лучше соперничать не друг с другом, а со сторонними противниками. В этом случае сплачивать будут и победа, и проигрыш. Когда вы соревнуетесь внутри компании, есть риск, что отношения между победителями и проигравшими могут на какое‑то время испортиться.

5. Освещать новости компании

Можно периодически делать рассылку по электронной почте, публиковать пост в корпоративном канале или чате. В тексте вы резюмируете, что произошло за прошедший период, делитесь показателями, проблемами, достижениями, отмечаете героев.

6. Устраивать флешмобы и челленджи

Разумеется, эту идею с восторгом воспримет не любой коллектив. Но если сотрудники молоды, склонны к небольшим авантюрам и активны в социальных сетях, то можно попробовать. Присвойте каждому челленджу хештег, чтобы смотреть всех участников разом. Особо отличившихся награждайте символическими призами.

Подобный подход не только сплотит членов команды, пока они будут выполнять задания, но и поработает на HR‑бренд компании.

Каждую неделю в корпоративной соцсети Workplace мы проводим челленджи на разные темы. Например, на прошлой неделе был спортивный. Коллеги из разных офисов выкладывали видео с тренировками у себя в квартире или во дворе дома. Один сотрудник стал «звездой Workplace», набивая рулон туалетной бумаги вместо футбольного мяча. На этой неделе коллеги делятся рецептами блюд, которые готовят дома. Например, сотрудник из Японии поделился видеорецептом борща в японском стиле, коллега из Венгрии — рецептом традиционного венгерского пасхального кекса. Такие активности не только позволяют раскрыться с неожиданной стороны, но и рассказать другим о своих культурах и странах.

Иван Ямщиков

7. Выстроить систему коммуникации между сотрудниками

Даже в самой крутой и прозрачной компании между сотрудниками могут возникать недопонимания. Причём не только между начальником и подчинённым, но и между линейными работниками. Важно настроить систему коммуникации так, чтобы у участников конфликта была возможность прояснить и исправить ситуацию. Для этого нужно, чтобы все знали, к кому обратиться в этом случае, и требуется полная конфиденциальность.

8. Организовать совместные выезды

Тут многое зависит от бюджета. Кто‑то вывозит сотрудников в Милан или Анталью, кто‑то — на ближайшую турбазу. Все варианты могут быть достаточно эффективными.

Поездка командой куда‑то — это в первую очередь приключение. Если она длится несколько дней, то позволяет выпасть из реальности и окунуться в атмосферу пионерского лагеря, которую многие обожали в детстве. В это время ты переключаешься в совершенно другой контекст. Твои повседневные дела и проблемы отступают на второй план. И люди, с которыми ты это приключение переживаешь, становятся тебе по‑настоящему близкими и дорогими.

Марина Хомич, HR-директор Viber в Минске

Какие корпоративные мероприятия вы считаете действительно полезными? Делитесь в комментариях.

Читайте также 🧐

Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании (стр. 1 из 3)

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ

НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени В.Н. ТАТИЩЕВА» (ИНСТИТУТ)

Факультет — экономический

Специальность — менеджмент организации

Кафедра менеджмента организации

Контрольная работа

По дисциплине: «Основы дипломного проектирования»

На тему:

«Формирование корпоративного духа и организационной культуры компании»

студента 5 курса, группы ЭМЗ-503

Рожкова Алексея

Преподаватель:

Доронина Ирина Васильевна

Дата сдачи: _________________

Дата защиты: ________________

Оценка: _____________________

Тольятти 2009

Введение

Корпоративная культура — это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой — дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием. Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов. Культура фирмы — не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество. Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи Надя Крылова, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Теоретическая часть

Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе. В современной литературе существует довольно много определений понятия “корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий “корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные: …Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. …Корпоративная культура — специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. …Корпоративная культура — это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. …Корпоративная культура — это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. …Корпоративная культура — это история, представленная в настоящем (Барри Феган). …Корпоративная культура — это уникальная общая психология организации (П. Вейл). …Корпоративная культура — это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д. Ньюстром, К. Дэвис). …Корпоративная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю. Базаров). …Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б. Феган). …Корпоративная культура — это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других — может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается “символика», посредством которой ценностные ориентации “передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Таким образом, вполне допустимо использование понятие “корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин. Термин “корпоративная культура” появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Таким образом, многие “узловые” вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах “культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино “под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия “корпоративная культура “. Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия “корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

Значение Корпоративного Духа для эффективной организации

Страница 2 из 2 Но, стоит сказать об этом отдельно, мгновенного пиар-эффекта ждать не стоит, так как на развитие и формирование имиджа требуется определенное время, а общественные организации, которые делают ставку лишь на пиар, в глазах общества рано или поздно попадают в статус «только говорят, а не делают». Важно заметить, что в данной работе необходимо действительно придерживаться тех ценностей и идеалов, которые заявлены в корпоративном кодексе компании, в противном случае противоречие заявленных правил с реальными делами скажется на доверии к организации собственных активистов и рядовых сотрудников. В последнее время активно набирают популярность партнерские программы между некоммерческими предприятиями и коммерческими структурами. Они взаимовыгодны по своей природе. Если организации декларируют близкие по содержанию корпоративные ценности и позиционируют себя как социально ответственные компании, то возможно так называемое социальное корпоративное партнерство. Если общественная организация инициирует проведение социально значимого общественного мероприятия, то коммерческая организация всеми силами помогает реализовать мероприятие в финансовом и ресурсном плане. Члены коммерческой фирмы на некоторое время становятся корпоративными «волонтерами», но впоследствии могут по своей воле остаться в общественной организации в качестве постоянных активистов. Проводимые научным сообществом исследования в области социальной психологии и менеджмента свидетельствуют, что организации с ярко выраженной корпоративной культурой достигают очень высоких результатов в сфере использования человеческих ресурсов, поскольку корпоративная культура на сегодняшний день — это одно из наиболее эффективных средств мотивации сотрудников. В, по-настоящему, успешных организациях корпоративный дух специально воспитывают и развивают, любыми путями демонстрируя сотрудникам любовь и заботу, объединяя коллектив в единую, сплоченную команду для достижения поставленных целей, что в разы повышает эффективность и результативность труда. По данным последних социологических исследований, более 40% отечественных предпринимателей стараются формировать корпоративную культуру в своих компаниях при помощи западных технологий и собственного опыта. Приблизительно 35% признают значимость и неоходимость формирования корпоративной культуры, но у них для этого нет свободного времени. Оставшиеся 25% не воспринимают корпоративную культуру всерьез и обходят этот вопрос стороной. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации саморазвития сотрудников, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Необходимо понимать, что корпоративная культура позволяет создать систему действенных моральных стимулов. Поскольку основными человеческими потребностями, связанными с работой, можно назвать достижение совершенства в каком-то деле, так называемая мотивация достижений, влияние на других людей и получение признания. В таком случае сотрудник, ощущающий поддержку, знающий, что его ценят, о нем заботятся, предоставляют возможность полностью реализовать себя, — стремится взамен активно трудиться не только ради зарплаты, но и для достижения корпоративных целей. В компаниях с развитой корпоративной культурой персонал как правило удовлетворен работой, и видит перед собой далеко идущие перспективы. Если помнить об этом, и заниматься «воспитанием» своей организации, то есть все шансы на то, чтобы пожинать плоды своей предусмотрительности уже в перспективной, успешной, эффективной компании. Литература:      Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. и др.: Питер, 2001. 345 с.      Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. — М., 2009 — С. 206 — 210.

Корпоративный дух и организационная культура (стр. 1 из 11)

ОГЛАВЛЕНИЕ

РЕФЕРАТ

ВВЕДЕНИЕ

1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации

1.1. Понятие, сущность и значение организационной культуры и корпоративного духа организации

1.2. Основные типы и элементы организационной культуры

1.3. Методика формирования организационной культуры и корпоративного духа организации

2. Корпоративный дух и его влияние на личность человека внутри организации

2.1. История происхождения корпоративного духа и способы его развития в организации

2.2. Значение корпоративного духа для организации

3. Анализ системы корпоративных норм и правил ЗАО «РУССКИЙ СТАНДАРТ»

3.1. Описание и характер деятельности компании ЗАО «Русский стандарт»

3.1.1. Краткая характеристика организации

3.1.2. Финансовое состояние организации9

3.1.3. Организационная структура и система управления персоналом

3.1.4. Анализ кадрового состава

3.2. Описание системы корпоративных норм и правил в ЗАО «Банке Русский Стандарт»

3.3. Анализ сильных и слабых сторон корпоративного поведения сотрудников ЗАО «Банк Русский стандарт»

3.4. Критерии выбора модели корпоративного поведения в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

4. Предложения и рекомендации

4.1. Рекомендации по совершенствованию системы корпоративного поведения и Разработка документа «Правила корпоративного поведения»

4.2.Рекомендации по внедрению комплекса мероприятий по развитию и укреплению корпоративного духа

Заключение

Список литературы

Глоссарий ключевых слов

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

РЕФЕРАТ

Целью данной дипломной работы является анализ корпоративной культуры конкретной организации (ЗАО «Банк Русский стандарт») и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

— рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов;

— рассмотреть процесс формирования организационной культуры;

— рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного поведения, их влияние друг на друга;

— рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

— разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.

Объектом исследования являются организационные аспекты трудовых отношений на уровне ЗАО «Банка Русский Стандарт», а предметом исследования — влияние корпоративного духа на результат деятельности предприятия.

Для написания данной дипломной работы использовались следующие методы исследования: наблюдательный и аналитический. Для проведения исследований и анализа были использованы накопленные во время прохождения преддипломной практики материалы, касающиеся деятельности организации, истории ее создания и развития, финансово-хозяйственной деятельности, организационно-управленческой структуры, методов построения менеджмента в организации. Также было проведено анкетирование сотрудников организации для выявления уровня организованности корпоративной культуры и степени удовлетворенности работников на предприятии. Кроме того, была использована научная и и публицистическая литература, а также публикационные научные статьи сайтов Интернет.

В результате проведенного исследования было выявлено, что организационная культура ЗАО «Банка Русский Стандарт» находится на достаточно высоком уровне, но для большей ее эффективности и построения более крепкого корпоративного духа организации необходимо документально закрепить все принципы и нормы организационного поведения всех сотрудников банка. Для этого были разработаны некоторые рекомендации по созданию Кодекса корпоративного поведения для сотрудников, который бы обеспечил более четкое исполнение нормативов поведения и обеспечил бы целостность корпоративного имиджа банка.

Введение

В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в ор­ганизациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традицион­ные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основан­ные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.

Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Организационная культура представляет собой систему базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании.

Целью дипломной работы является анализ организационной культуры конкретной организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия.

Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

— рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов;

— рассмотреть процесс формирования организационной культуры;

— рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;

— рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»;

— разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников.

1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации

1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры.

· усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;

· атмосфера или социальный климат в организации;

· доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения [1].

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

· Более обобщенно определение организационной культуры можно дать следующим образом: организационная культура — это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры — согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде [1].

Главный показатель развитой организационной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация — наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном духе.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

· • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде [10].

Основные элементы организационной культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

Корпоративный дух фирмы — Энциклопедия по экономике

Книга знакомит читателей с особенностями управления персоналом в Японии. Материал книги подготовлен в форме научно-популярных очерков, сведенных в пять тематических глав. В книге большое внимание обращается на вопросы мотивации японского персонала, занятого в промышленных фирмах. Рассматриваются социально-культурные аспекты мотивации, система мотивов и стимулов, проблема формирования корпоративного духа фирмы. Анализируются методы интенсификации труда персонала, мероприятия по повышению качества продукции. В книге дается также представление о роли японских менеджеров в управлении персоналом, анализируется их подготовка и оценка.  [c.2]
Каждая фирма считает своей первейшей обязанностью нести определенные расходы на создание у работников положительного настроя. Считается, что без этого корпоративный дух фирмы не усилишь.  [c.86]

Как показывает мировой опыт, прежде всего опыт Японии, повышению трудовой активности участников производства уделяется большое внимание. В ведущих фирмах создана система менеджмента, реализуемая по принципу консенсуса, включающая участие работников в прибылях, в управлении организацией, введение творческих элементов в содержание труда, формирование особых средств мотивации системы пожизненного найма, группового корпоративного духа фирмы и др.  [c.544]

В японской фирме рабочие контакты между специалистами различных профессий и подразделений настолько отлажены, что вероятность возникновения конфликтных ситуаций минимальная. Тем самым достигается высокий уровень кооперации между подразделениями. Это при знак эффективности системы найма, практикуемой крупяными японскими корпорациями. Большинство новых рабочих и служащих — свежеиспеченные выпускники учеб ных заведений, десятками и сотнями вливающиеся в персонал компании каждый апрель. Несколько месяцев они группами проходят подготовку по специально разработанной данной фирмой программе. Обучение построено так, чтобы развивать мощный корпоративный дух, и уже на этапе специального обучения осознанно участвовать в обсуждении проблем и задач подразделений, к которым молодые люди прикреплены.  [c.55]

Вдобавок многие рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы. Совместный кров и стол — еще один фактор, стимулирующий развитие корпоративного духа у машинистов, электриков, судостроителей, металлургов и конторских служащих фирмы.  [c.55]

Только благодаря господству корпоративного духа японцы смогли создать в фирмах систему кружков качества , которые вовлекают рабочих в деятельность за повышение качества продукции, за ее бездефектность, за снижение производственного травматизма и г. д.  [c.83]

Руководство японских компаний твердо убеждено в том, что потраченные на работников средства, уделенное им внимание с лихвой компенсируются той отдачей, которую получают от персонала, пропитанного корпоративным духом. Да и не только от персонала. Информация о внепроизводственной активности фирмы распространяется среди общественности, привлекает на работу в ней выпускников средних школ и университетов.  [c.86]

Корпоративный дух, проявляющийся в преданности работников идеалам фирмы, выступает в Японии и как цель, и как средство управления. Коренящееся в психологии японских работников чувство хозяина производства, каким бы иллюзорным оно ни было, непосредственно связано с культивированием корпоративного духа и реализуется во вполне реальных экономических показателях. Японский менеджмент не жалеет усилий ради дальнейшего укрепления этого духа.  [c.87]

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ — начало, определяющее поведение, действия широко распространено в фирмах Японии отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и испытывающих чувство принадлежности к ней. К.д. воспитывается путем приобщения работников к делам фирмы, управления ею.  [c.144]

Опыт показал, что если не спохватиться вовремя, прежние ценности теряются утрачиваются традиции, разрушается корпоративный дух. Через 2—3 года приходится тогда создавать все с нуля, и инициативу уже могут перехватить неформальные лидеры. Так, в одной компании торговый отдел, создавший корпоративную культуру в местном масштабе , установил затем свои правила игры и во всей фирме.  [c.235]

Социально-управленческие концепции, содержание которых проявляется в том, что они стремятся, управляя структурой и содержанием досуга, воспитывать те или иные социальные качества человека, формировать желаемые социальные отношения. В зависимости от уровня управления такие концепции могут осуществляться в обществе в целом, в отдельных социальных группах или организациях. Данные подходы имели широкое практическое применение во времена командно-административной системы в нашей стране. Они распространены и сегодня в зарубежных фирмах, где используются для формирования корпоративного духа.  [c.233]

В связи с тем, что интернационализация выдвигает такие новые и серьезные требования к отечественной базе, руководство должно обратить особое внимание на возможные препятствия этому процессу. Без четкого их уяснения будет затруднительно выявить положительные и мотивирующие аспекты выхода на международную арену. Поэтому давайте сначала рассмотрим все аргументы против интернационализации фирмы на общественном, корпоративном и личном уровнях. Основываясь на этом, мы увидим, удастся ли поднять боевой дух фирмы  [c.75]

КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ — начало, определяющее поведение, действия широко распространено в фирмах Японии отражается на поведении людей, разделяющих цели фирмы и  [c.483]

Формулирование миссии имеет очень большое значение для деятельности компании, так как служит базой для определения финансовых и стратегических целей фирмы. Довольно сложно оценить прямой экономический эффект от сформулированной миссии, однако важность этого этапа проявляется также в том, что миссия помогает формировать и поддерживать единый корпоративный дух, служит основой для действенного управления организацией, снижает риск принятия необоснованных решений и снижает вероятность ошибок недальновидного руководства.  [c.131]

Корпоративная культура — это также имидж фирмы, зависящий от персонала. Она связана с формированием корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности фирме обеспечивает конкурентоспособность фирмы.  [c.246]

Самый первый шаг, являющийся удачным вложением рекламных средств и позволяющий увеличить эффективность последующих рекламных мероприятий, заключается в создании основных элементов фирменного стиля. Товарные знаки могут быть изобразительными, словесными, смешанными и объемными и служить для идентификации фирмы и ее продукции, создания положительного имиджа хозяина знака , удешевления рекламных затрат, развития корпоративного духа и, наконец, защиты от недобросовестной конкуренции.  [c.66]

Корпоративный дух — это состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки, соединяющее всех участников фирмы в достижении добровольно принимаемых ими целей. Достижение такого состояния в современной фирме является фактором победы в конкурентной борьбе и вместе с тем фактором стабильности для участников фирмы.  [c.34]

Во всяком случае следует согласиться с тем, что такие свойства участия работников в делах в фирмы, как «корпоративный дух» и «гармония персонала» не могут быть обозначены в качестве непосредственных целей управления персоналом. Они представляют собой идеал, к которому каждая фирма должна стремиться, но достижение этого идеала происходит через обозначение более ясной и конкретной цели.  [c.34]

Корпоративный дух — состояние духовного единства и чувство взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей. Корпоративный дух — важный элемент внутрифирменной культуры.  [c.115]

Причины, по которым возникли проблемы с продажами, ясны. Слияния создают неопределенность. Верхушка персонала, занимающегося продажами, становится целью для переманивания их конкурирующими фирмами. Увольнения ухудшают внутренний климат и корпоративный дух. Потребители весьма чувствительны к сигналам, свидетельствующим о снижении качества товаров или услуг.  [c.497]

Корпоративная идентичность должна ясно и отчетливо определять этические нормы, цели, ценности и передавать дух уникальности и индивидуальности, позволяющий организации выделиться среди конкурентов. Центральным элементом корпоративной идентичности является визуальное единство, необходимое для того, чтобы все способы передачи информации были последовательны и взаимосвязаны и в результате создавали образный ряд, полностью соответствующий этике и характеру компании. При этом целью является утверждение хорошей репутации фирмы в глазах ее партнеров. Расчет при этом делается на то, что это позитивное отношение перерастет в их стремление приобретать товары и услуги организации, работать в ней или инвестировать в нее средства [19].  [c.217]

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа — от нее во многом зависит безопасность компаний. Как выразился один из управляющих, люди, болеющие за фирму, не нанесут ей вреда . С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать.  [c.235]

Важной составляющей миссии являются принципы работы данной организации и ценности, которые разделяют сотрудники. Миссия используется не только для последующей разработки целей, но и для формирования корпоративной культуры. Примером принципов работы для формирования корпоративной культуры и укрепления общих ценностей, разделяемых работниками предприятия, могут служить принципы работы завода «Сони» в городе Сан-Диего (США). Основные элементы корпоративной культуры этой фирмы сформулированы в документе под названием Дух «Сони» , написанном белым стихом.  [c.80]

На подходы и организацию процесса аттестации работников существенно влияют элементы корпоративной и национальной культуры. В крупных японских фирмах, где царит дух сотрудничества, причастности, практикуется патернализм со стороны предприятия, система пожизненного найма, особенно ценится высокая квалификация в сочетании с широким профессионализмом  [c.258]

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа — от нее во многом зависит безопасность компаний. Как выразился один из управляющих, люди, болеющие за фирму, не нанесут ей вреда . С уходом человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются важные сведения продать. Некоторые наши компании периодически проверяют своих сотрудников на лояльность. Это подталкивает людей к тому, чтобы они высказывали свое недовольство открыто и действовали законными методами. Естественно, к проверкам на лояльность подключена служба безопасности.  [c.89]

Кроме этого, каждая компания имеет свой, только ей присущий организационный стиль. У каждой фирмы существует своя философия и принципы, свои методы разрешения проблем и принятия решений, свой кодекс ценностей, а также особая система внутренних взаимоотношений. Вышеперечисленные компоненты образуют понятие корпоративной культуры, наиболее ярко выражающей дух организации. Элементы организационной культуры внедряются в сознание персонала путем проведения специальных обучающих мероприятий и проявляются в моделях поведения сотрудников, ритуалах, историях и т.д.  [c.43]

Аннотация 6.1.3. Административный директор известной фирмы так раскрывает модель корпоративного сотрудничества в организации Дух критической кооперации вместо холодной конфронтации можно описать тремя критериями единство в крупных вопросах, свобода в частном балансе интересов, компромиссы при осуществлении власти [101, 87].  [c.326]

Японская экономическая модель. Характеризуется большей, чем в американской долей централизованного планирования. Экономика Японии — корпоративна, велика роль крупных экономических объединений (корпораций). В отличие от Америки, в японской модели поощряется коллективизм. Дух коллективизма воспитывается с раннего возраста. Наемные рабочие, например, нанимаются пожизненно, прикрепляются к определенным фирмам, им положены определенные социальные льготы за счет этой фирмы. Японские производители очень слабо реагируют на рыночные изменения — они предпочитают сами формировать рынок. Такая модель свойственна Корее, Сингапуру, Тайваню.  [c.12]

Корпоративный дух фирмы, главной составляющей которого является преданность идеалам, воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам, миссии и т. д. В Японии с этой целью широко используются самые разнообразные методы и приемы. При этом довольно умело эксплуатируется обостренное чувство принадлежности японцев к организованным сообщностям людей. Это чувство, поясняет известная исследовательница психологии японцев Т. С. Лебра, направлено на идентификацию с различного рода группами — малыми, большими, формальными, неформальными, конкретными, идеальными. Таковыми могут быть домашний очаг, место жительства, деревня, город, фирма и т. д. [136, с. 22]. Руководство фирмы стремится вовремя применить какое-либо действие, играющее на указанном чувстве.  [c.80]

Исследователи управления предприятиями в Японии обозначают этот феномен различными терминами — лояльность , приверженность , идентификация и т. д. Э. Вогель, например, подчеркивает Помимо использования экономических стимуляторов трудовой активности руководители японских фирм прилагают много усилий к тому, чтобы идентифицировать работника с фирмой [156, с. 146]. В сущности, Вогель пишет о воспитании у работников чувства приверженности к организации. Известный советский исследователь В. Н. Хлы-нов говорит о воспитании у работников духа преданности предприятию [60, с. 109]. В принципе речь во всех этих случаях идет о феномене, который прослеживается в поведении людей, разделяющих идеалы организации и переживающих чувство принадлежности к ней. Этот феномен, получивший название корпоративный дух , введен в научный оборот в начале XIX в. буржуазным исследователем войн К. Клаузевицем.  [c.79]

Формирование такого корпоративного духа— дело сложное, требующее времени, поиска определенных форм и методов мотивации. Успех здесь в первую очередь зависит от правильности выбора целевой установки, которая должна быть подкреплена соответствующей организационной работой и эффективными формами материального и морального стимулирования. Целевые установки и девиз развития компании могут быть самыми разными. Например, девиз японской фирмы Омрон , выпускающей электротехнические товары, — Работать во имя лучшей жизни, лучшего мира для всех , а американской компании Ай-Би-Эм — Быть лидером в технологии и т.д.  [c.760]

Кроме того, важным фактором достижения поставленных целей является способ доведения информации о целях до тех, перед кем они поставлены. Система отношений компании может быть благоприятной почвой для достижения целей путем простого приведения примеров, которые отражают ценности компании. Эти примеры могут укрепить корпоративный дух, создать ролевые модели и дать представление о том, как действуют некоторые механизмы. С помошью важнейших оценок организации фирма может оставаться верной своим целям, даже когда мир вокруг меняется и организация должна адаптироваться к этим изменениям.  [c.60]

Что собой представляет культура, открытая для инноваций Рассмотрим историю компании Sony. Когда в 1945 г. среди руин разрушенной Японии Масари Ибука основал компанию Золу, он внедрил идеологию, уделяющую большое внимание объединенному духу рабочих команд, и посвятил себя работе по достижению технологического превосходства компании. Цели внедрения корпоративной идеологии — создание таких рабочих мест, чтобы инженеры могли испытывать удовольствие от использования технологических инноваций и осознавать свою миссию в обществе. Ибука стремился, чтобы его молодая фирма активно работала в области внедрения новых технологий и производства для восстановления Японии и возрождения национальной культуры. Чтобы достичь этих целей, фирма ввела управленческие директивы, включавшие поощрение технических усовершенствований и сосредоточение на производстве сложной продукции, имеющей большой спрос на рынке независимо от количества произведенных товаров. Главное внимание менеджмент компании уделял способностям отдельных сотрудников, их результативности и личным особенностям с тем, чтобы они могли продемонстрировать свои способности и умения наилучшим образом.  [c.341]

Сегодня я считаю, что дух, привносимый Биллом Гейтсом, продолжает обеспечивать фирме «Mi rosoft» ведущее положение в мире программной продукции. С другой стороны, когда Стивен Джобе был вытеснен из фирмы «Apple», а его заменила команда менеджеров из традиционного корпоративного сообщества, дела компании стали ухудшаться. А когда Джобе вернулся, с ним возвратился и дух компании, вышли новые продукты, выросли прибыли, и цены на акции вновь пошли вверх.  [c.344]

Даже идя на увольнение персонала и сокращая зарплатный и тренинговый фонды, урезая расходы на рекламу, компании тем не менее устраивают праздничные вечеринки для сотрудников, организуют слеты своих представителей со всех городов и весей, периодически вывозят весь состав фирмы в увеселительные зарубежные поездки и неустанно твердят о формировании корпоративной культуры и создании и поддержании командного духа.  [c.261]

примеров хорошего командного духа | Small Business

Чувство командного духа на работе помогает сотрудникам поддерживать связь со своими коллегами и производить впечатление на руководителей. Командный дух не ограничивается только взаимодействием с другими сотрудниками. Он также распространяется на работу с клиентами, партнерами и поставщиками.

Что такое командный дух?

Независимо от роли сотрудника, в какой-то момент ему придется работать с другими людьми в компании — будь то коллега, клиент или другая заинтересованная сторона.Командный дух — это отношение, которое позволяет людям хорошо работать вместе. Это около духа товарищества, сотрудничества и сотрудничества между разными членами организации.

Командный дух основан на культуре компании. Компании, в которых поощряется сотрудничество и командная работа, будут иметь высокий уровень командного духа, поскольку сотрудники будут знакомы с тем, как работать друг с другом. Для предприятий, где должностные инструкции требуют, чтобы сотрудники работали более индивидуально, может потребоваться внедрение командного духа, чтобы побудить коллег взаимодействовать друг с другом.

Во многих случаях командный дух необходимо моделировать на уровне руководства. Лидеры в бизнесе должны показать, что они стремятся хорошо работать с другими, независимо от их места в организации. Такое поведение показывает сотрудникам, что компания ценит дух товарищества и сотрудничества.

Почему командный дух и спортивность важны в работе

Командный дух является неотъемлемой частью построения успешной команды. Люди, которые демонстрируют хороший командный дух, могут взять на себя более руководящих обязанностей, и управленческих ролей, , поскольку они могут побуждать других к успешной совместной работе.

Когда люди демонстрируют командный дух, это означает, что они больше вкладываются в цели своей организации. Команды, которые хорошо работают вместе, более продуктивны и представляют большую ценность для организации, чем команды, полные конфликтов. Когда команды хорошо работают вместе, организация будет более эффективной и прибыльной.

Активное решение проблем

Один из наиболее распространенных примеров командного духа включает инициативу и активную работу по решению проблем внутри организации.Независимо от того, является ли эта конкретная проблема частью должностных инструкций сотрудника, люди с хорошим командным духом будут иметь стремление и мотивацию, чтобы помочь компании найти решения.

Это включает активное участие во встречах, а также предоставление идей и предложений для достижения целей организации. Кроме того, люди с хорошим командным духом часто добровольно берут на себя дополнительные задачи, выходящие за рамки их должностных обязанностей, если это помогает решить проблему. Активное решение проблем также является ключевой характеристикой сильного лидерства, которое связано с командным духом.

Помощь и обучение другим

Выход за рамки . То, что требуется для помощи коллегам, является примером хорошего командного духа. Это может быть так же просто, как приглашение нового сотрудника на обед в их первый день, чтобы у них была возможность подружиться с кем-то на работе, или как помощь коллеге в большом проекте.

Иногда сотрудники оказываются в ситуации, когда им приходится выполнять больше работы, чем часов в день. Люди с хорошим командным духом часто помогают коллегам, предлагая выполнить за них несколько задач или обучая их новому способу более эффективного выполнения задачи.

Это похоже на менталитет изобилия, который заключается в вере в то, что успеха хватит на всех. Помогая другому сотруднику, вы не лишаетесь собственного успеха, а вместо этого помогаете кому-то поднять его.

Наставничество младших сотрудников

Передача знаний , руководящие принципы и советы — одна из многих идей хорошего командного духа. Старшие сотрудники, имеющие большой опыт работы в отрасли или в компании, могут найти время, чтобы посоветовать более экологичным сотрудникам по различным областям бизнеса.

Знания можно передавать посредством наставничества или обучения других сотрудников на регулярной основе. Во многих организациях есть программы коучинга, которые используются, чтобы помочь новым сотрудникам развить ключевые навыки и продолжить карьеру. Волонтерство для участия в подобных программах — пример хорошего командного духа.

Участие в корпоративных ритуалах

Участие в корпоративных ритуалах и мероприятиях — это способ продемонстрировать _ командный дух и спортивные качества _s. Например, если компания празднует день рождения для всех сотрудников, важно присутствовать на них, когда они не противоречат работе, чтобы продемонстрировать участие внутри организации .

На некоторых предприятиях проводятся мероприятия по построению команды, которые являются необязательными и в нерабочее время, например, поход в местный бар на вечер викторины или игра в боулинг с отделом. Хотя эти мероприятия могут отнимать личное время, они являются хорошим способом продемонстрировать командный дух и укрепить связь с коллегами.

Пример сильной трудовой этики

Люди с твердой трудовой этикой часто обладают отличным командным духом. Эти сотрудники показывают своим коллегам, что они чувствуют, что их работа приносит выгоду , и что им это нравится.Часто люди с сильной трудовой этикой получают вознаграждение за свой вклад в бизнес.

Часто в командах разные стили работы. Некоторые сотрудники могут быть трудолюбивыми, в то время как другие могут делать несколько перерывов и не тратить на это много времени и усилий. Чтобы успешно работать в команде, важно вносить равный вклад, чтобы другие не чувствовали, что их используют в своих интересах или не уважают.

Правильное общение в публичном и частном порядке

Хорошее общение с коллегами, руководителями, клиентами и внешними заинтересованными сторонами — это способ показать хороший командный дух.Есть время и место для определенных разговоров, и важно знать, когда определенных тем подходят , а когда их не следует обсуждать. Точно так же использование правильного тона для общения с другими людьми, как в публичном, так и в частном порядке, является частью хорошего командного игрока.

Например, если у коллеги есть определенная область, в которой они особенно слабы, лучше не поднимать этот вопрос публично, так как это могло бы смутить или навредить ему. Если им нужно сделать что-то важное, обсудите это в приватной обстановке, используя сочувственный и полезный тон.

Хвалить основу организации

Во многих компаниях есть отдельные лица или группы, которые составляют основу организации. Они выполняют важную работу, , но не часто находятся в центре внимания . Например, канцелярский персонал или административная группа выполняют необходимые и критически важные функции во многих организациях, но они могут не получить такого признания, как отдел продаж.

Часть духа командной работы — это признание тех членов команды, которые не часто получают достаточно похвалы.Это не только показывает коллегам, что их работа ценится, но и показывает другим членам команды, насколько важен каждый сотрудник для успеха компании.

Отдавать без получения

Одна из самых важных g * ood идей командного духа * _ заключается в том, чтобы отдавать время, деньги или опыт другим, не ожидая ничего взамен. Если дочь коллеги продает печенье своей группе скаутов, покупка пары коробок свидетельствует о хорошем командном духе.Если компания проводит сбор средств для автомойки, предложение поработать волонтером на несколько часов на выходных демонстрирует командный дух и спортивность. _

Точно так же обмен опытом с коллегами, клиентами или партнерами помогает укрепить авторитет и доверие. Если потенциальный клиент не понимает всех преимуществ продукта, потратите дополнительное время на ознакомление с ним, это поможет ему понять ценность знаний сотрудника и их приверженность командному духу.

.

Преимущества корпоративной формы организации бизнеса | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 4 августа 2020 г.

Управление организацией в корпоративной форме дает ряд финансовых и юридических преимуществ. Организация бизнеса в корпоративной форме позволяет компании функционировать независимо от владельцев бизнеса. И один или несколько человек могут управлять компанией в корпоративной форме во многих штатах.

Защита личных активов

Организация бизнеса в виде корпорации обеспечивает владельцам защиту личных активов.Когда бизнес регистрируется, его владельцы имеют ограниченную защиту от долгов и обязательств компании. Это означает, что кредиторы зарегистрированного бизнеса не могут преследовать личные активы владельца бизнеса в попытке взыскать деловые обязательства и обязательства. Владельцы организации, действующей в корпоративной форме, несут ответственность за коммерческие убытки и долги до уровня своих инвестиций в корпорацию.

Привлечение денег

Компаниям, работающим как зарегистрированный бизнес, может быть проще собрать деньги.Регистрация позволяет компании выпускать акции в попытке собрать деньги, позволяя компании выпускать акции нескольких классов. Это дает компании больше возможностей для роста и расширения за счет привлечения большего числа инвесторов.

Передача собственников

Компаниям, которые организованы как корпорации, легче передать право собственности. Доля собственности в корпорации может быть продана или переуступлена путем передачи сертификата акций компании другому акционеру. Кроме того, потенциальные инвесторы могут с большей вероятностью инвестировать в корпорацию, чем в индивидуальное предприятие или партнерство, из-за ограниченной защиты ответственности, предоставляемой их владельцам.В некоторых случаях зарегистрированный бизнес может иметь соглашение о купле-продаже, которое запрещает, когда и кому могут быть проданы акции компании.

Повысьте надежность и гибкость

Организация бизнеса в корпоративной форме повышает доверие к компании. Клиенты, поставщики и кредиторы могут чувствовать себя более непринужденно, имея дело с корпорацией. Кроме того, бизнес, организованный в корпоративной форме, кажется более профессиональным по сравнению с другими формами бизнеса. Вы можете нанимать сотрудников, открывать новые отделения и правильно подавать налоговые декларации и отчисления.

Бизнес, который требует усилий и денег для организации корпорации, посылает сигнал, что компания собирается остаться. Компания должна заплатить 300 долларов, чтобы подать регистрационные документы в офис государственного секретаря Техаса. Wolters Kluwer предлагает исчерпывающую таблицу сборов за оформление корпоративных документов по сравнению с таковыми для LLC и некоммерческих организаций в каждом штате.

Бизнес живет на

Бизнес, организованный в корпоративной форме, имеет неограниченную жизнь. Это означает, что корпорация может существовать намного дольше, чем ее первоначальные владельцы.Согласно веб-сайту AllBusiness, корпорация будет продолжать существовать и не будет распущена или отменена после смерти акционеров или выхода из компании. Фактически, бизнес, организованный в корпоративной форме, будет продолжать работать таким же образом, независимо от того, кому он принадлежит. В качестве примера корпорации Apple продолжила движение без своего лидера-основателя.

.

Что такое корпоративная культура? Определение, характеристики, элементы, типы, важность, решение проблем

Определение : Корпоративная культура — это сочетание общительности и солидарности в организации. Его можно понимать как этику, ценности, восприятие, атмосферу, практики, отношения и убеждения, разделяемые сотрудниками компании для достижения целей и задач организации.

Например; Давайте возьмем пример всемирно известного шведского мебельного бренда Ikea.Позитивная культура компании во многом способствовала ее успеху.

Сами сотрудники ценят усилия компании по постоянному совершенствованию своей культуры.

Компания следует культуре простоты процессов, сплоченности и командной работы.

Более того, «Икеа» ценит своих сотрудников как людей, а не только как ресурсы, они также имеют свободу слова и право выражать свои чувства.

Содержание: Корпоративная культура

1. Характеристики
2. Элементы
3. Типы
4. Важность
5. Решение проблем
6. Заключение

Характеристики эффективной корпоративной культуры

Точно так же, как в семье есть определенные ценности и ритуалы, которыми руководствуются члены семьи, компания также придерживается деловой этики и практики, которыми руководствуются ее сотрудники.

Чтобы узнать больше о корпоративной культуре, мы должны ознакомиться с ее следующими характеристиками:

Индивидуальная автономия : Влиятельная корпоративная культура делает упор на развитие у сотрудников свободы слова, высокого уровня ответственности и способности проявлять инициативу.

Поддержка менеджмента : В условиях позитивной культуры работы менеджеры более дружелюбны и готовы к сотрудничеству, оказывают полную помощь подчиненным и направляют их в достижении их целей.

Ориентация на результат : Вся организация, включая сотрудников и руководство, становится целенаправленной и сосредотачивается на получении требуемых результатов.

Conflict Tolerance : В таких организациях существует открытая система коммуникации, где сотрудники могут свободно обсуждать критику и конфликты в стабильной рабочей среде для решения указанных проблем.

Структура : Под организационной структурой понимается уровень централизации или децентрализации компании.Компания с хорошей культурой работы четко определяет степень контроля и надзора, а также определяет цели и ожидания организации.

Идентификация : Уровень, на котором сотрудники относятся к организации, вместо того, чтобы работать на определенную группу, команду или человека.

Толерантность к риску : Культура компании определяет степень терпения, необходимого сотрудникам для преодоления стресса в рабочей среде.

Ориентация на людей : Степень, в которой управленческие решения высшего уровня влияют на людей, работающих в организации, определяет их ценности, нормы, мнения и убеждения за или против компании.

Система вознаграждений за результативность : Еще одна вещь, которая влияет на корпоративную культуру, — это система вознаграждения организации, такая как оценка на основе производительности или фаворитизм и продвижение по службе на основе иерархии.

Шаблоны коммуникации : Система коммуникации, используемая в организации, то есть существует ли свобода обмена информацией неформально или посредством формальной иерархической структуры.

Элементы корпоративной культуры

Какие все составляющие подпадают под корпоративную культуру? Или что включает в себя корпоративная культура?

Чтобы ответить на вышеперечисленные вопросы, подробно расскажите нам о каждом элементе корпоративной культуры:

Корпоративные ценности

Ценности организации, состоящие из кодекса поведения и ожидаемого поведения персонала, которые при внедрении руководят повседневными бизнес-операциями и помогают в принятии более эффективных решений и коммуникации.

Атмосфера на рабочем месте

Рабочая среда в компании должна быть позитивной, вдохновляющей и вдохновляющей для создания мотивированных и счастливых сотрудников.

Рабочее время

График работы и продолжительность работы компании — это часть ее культуры. Если графики удобные, а продолжительность работы соответствует универсальным стандартам, можно добиться удержания сотрудников.

Политические действия

Политический фаворитизм может когда-нибудь оказать значительное влияние на корпоративную культуру крупных организаций, поскольку они действуют по всей стране или по всему миру.Однако небольшие организации, работающие в конкретном населенном пункте, не сильно подвержены влиянию таких факторов.

Дресс-код

Дресс-код сотрудника, формальный или неформальный, является частью культуры организации. Обычно традиционная организация имеет униформу для поддержания дисциплины и единообразия.

Принимая во внимание, что организации с новым восприятием допускают повседневный дресс-код, чтобы обеспечить сотрудникам комфорт и повысить их творческий потенциал и продуктивность.

Персонализация рабочего места

В некоторых организациях есть свобода хранить снимки или коллекционные вещи членов семьи, чтобы придать индивидуальный характер рабочему месту, чтобы сотрудники чувствовали себя как дома.

Взаимодействие с сотрудниками

В компаниях с жесткой конкуренцией среди сотрудников отсутствует дружественная интерактивная среда. Другие организации, требующие командной работы и координации между работниками, поощряют более тесное общение.

Религиоведение

В большой организации много сотрудников, и у каждого есть свои религиозные убеждения, которые могут быть нарушены при определении корпоративной культуры.В то время как в единицах малого бизнеса эти этические ценности могут считаться очень важными.

Взаимодействие с сообществом

Организация также несет определенную ответственность перед местным сообществом, в котором она работает. Это часть ее корпоративной культуры. Это похоже на то, как компания взаимодействует с сообществом в целом.

Свободное время

То, как сотрудники проводят нерабочее время, например, в выходные или праздничные дни, отражает культуру компании.Если свободное время проводится с коллегами, а не с друзьями, в организации больше духа товарищества.

Социальная активность

Для некоторых компаний прибыль — это еще не все. Они надеются достичь удовлетворения, сделав что-то для общества.

Таким образом, эти организации придерживаются культуры поощрения благотворительности, пожертвований и пожертвований на различные социальные цели, такие как образование, детский труд, расширение прав и возможностей женщин и т. Д.

Типы корпоративной культуры

Культура компании подразделяется на четыре категории по двум факторам: i.е. общительность и солидарность.

Уровень, на котором организация ценит своих сотрудников или задачи, определяет следующие типы корпоративной культуры:

1. Общинная культура : рабочая культура, в которой общительность (люди) и солидарность (задача) имеют одинаковое значение; где доверие, приверженность и уважение являются ключевыми факторами; это коллективная корпоративная культура.
2. Культура наемничества : Культура, в которой организационным целям и задачам придается первостепенное значение и на первом месте стоит солидарность, называется культурой наемничества.Сотрудники, работающие в таких организациях, могут испытывать стресс, недовольство или разочарование на работе.
3. Сетевая культура : Этот тип культуры очень ориентирован на людей, и сотрудники могут свободно делиться своим мнением и информацией. Однако в этих организациях игнорируется солидарность, что может привести к неудовлетворительной работе.
4. Фрагментированная культура : В фрагментированной культуре ни общительности, ни солидарности не придается никакого значения.В организациях с таким восприятием нет никаких обязательств по качеству работы и выполнению задач. Также сотрудникам не хватает взаимодействия между собой.

Важность корпоративной культуры

Влиятельная корпоративная культура напоминает отличный менеджмент, эффективный персонал и здоровую рабочую среду в организации.

Ниже приведены некоторые преимущества развития позитивной и продуктивной корпоративной культуры:

• Финансовый успех : При благоприятной корпоративной культуре сотрудники работают с энтузиазмом.Сотрудники прилагают дополнительные усилия для увеличения продаж, максимизации прибыли, снижения затрат и оптимизации операций для достижения финансового успеха.
• Удовлетворенность сотрудников : Сотрудники чувствуют себя в безопасности, и что их слышит и ценит организация, когда существует устойчивая корпоративная культура.
• Удержание : Удовлетворенный сотрудник развивает приверженность своей работе и организации. Более того, человек ищет долгосрочные связи с компанией, что в конечном итоге снижает процент текучести кадров.
• Вовлеченность : Вовлеченность сотрудников в выполнение своих обязанностей и организации является результатом эффективной корпоративной культуры. Кроме того, сотрудники, кажется, очень преданы делу и мотивированы делать все возможное для достижения целей компании.
• Рекрутинг : Сегодняшние соискатели хотят работать в компаниях с впечатляющей культурой и рассматривают сотрудников как ценный актив для организации. Таким образом, позитивная культура работы помогает компании приобретать находчивые таланты и облегчает процесс найма.
• Производительность : Корпоративная культура повышает производительность сотрудников, наряду с развитием прогрессивной рабочей среды для повышения общей производительности организации.

Решение проблем

Когда мы говорим о корпоративной культуре, это не то, что можно сразу внедрить в организации. Напротив, это ценности и этика, заложенные бизнесом за многие годы успешной работы.

При создании влиятельной корпоративной культуры компания сталкивается с множеством проблем. Чтобы решить эти проблемы, давайте читать дальше:

Устранение лидерства Flux

Неоднократно, стремясь создать влиятельную корпоративную культуру, высшее руководство сталкивается с проблемами, связанными с текучестью высших менеджеров и даже генеральных директоров.

Укажите культуру

Руководство воспринимает культуру компании по-своему.Однако у сотрудников другой взгляд на это. Таким образом, становится трудно четко определить корпоративную культуру.

Работа с пессимистами

Если в организации есть сотрудники-пессимисты, которые всегда думают о неблагоприятных результатах, становится сложно создать позитивную культуру работы.

Allure Cross-Generation Workforce

Ожидается, что в корпоративной культуре будет развиваться подход, основанный на нескольких поколениях, при котором поддерживаются последовательные ценности, соответствующие восприятию каждой возрастной группы, что действительно является сложной задачей.

Интеграция культуры и ценностей

В многонациональной компании высшее руководство устанавливает ценности в штаб-квартире или головном офисе.

Таким образом, для диверсифицированной компании становится довольно сложно сохранять единство своей культуры и ценностей и распространять их во всех своих многочисленных филиалах.

Боевые ценности Усталость

Компания сталкивается с трудностями в распространении корпоративной культуры и убеждений. Ценности, которые подчеркиваются только тонким посланием, снова и снова становятся однообразными.

Следовательно, чтобы развить у сотрудника интерес к знанию и усвоению корпоративной культуры, ее необходимо отображать с помощью различных каналов коммуникации, изображений, историй, контента, форматов и т. Д.

Увеличение стоимости при слияниях и поглощениях

Когда компания поглощает или приобретает другое предприятие, формируется новая рабочая сила с двумя разными культурами. Это сложная задача — интегрировать и укрепить необходимые этические принципы и ценности в современном бизнес-подразделении для его успешной работы.

Заключение

Компании, поддерживающие корпоративную культуру мирового уровня, являются одними из лидеров рынка и пользуются высокой репутацией среди соискателей.

Так как люди настроены работать с теми организациями, которые ценят сотрудников и их вклад в успех бизнеса.

.

Принципы организации — Викицитатник

Согласно Тейлору, принципами эффективности являются:
. (1) Наука, а не эмпирическое правило.
. (2) Гармония, а не разлад.
. (3) Сотрудничество, а не конкуренция.
. (4) Максимальная мощность, выход без ограничений.
. (5) Развитие каждого человека до его максимальной эффективности и процветания.
— Герберт Н. Кассон, 1911 г.

Принципы организации — это набор принципов, определяющих существование и функционирование организации.Ранняя теория управления и организации начала 20 века говорила о принципах эффективности.

СОДЕРЖАНИЕ : A — F, G — L, M — R, S — Z, см. Также, Внешние ссылки

Цитаты расположены в алфавитном порядке по авторам

A — F [править]

• Penser, c’est voir! Мне дит-ил un jour emporté par une de nos objection sur le principe de notre organization.Toute science humaine repose sur la déduction, qui est une vision lente par laquelle on down de la cause à l’effet, par laquelle on remonte de l’effet à la cause; ou, dans une plus большое выражение, эта поэзия из всех произведений искусства procède d’une rapide vision des choses.
  • «Мышление — это видение», — сказал он однажды, увлеченный некоторыми возражениями, выдвинутыми в отношении основных принципов нашей организации. «Каждая человеческая наука основана на дедукции, который представляет собой медленный процесс видения, с помощью которого мы выходим из действие на причину; или, в более широком смысле, вся поэзия, как и любое произведение искусства, исходит из быстрого видения вещей.»

• Непрекращающееся разделение труда привело к замечательному уровню производительности. Успех компании, казалось, подтвердил принципы эффективности, заложенные на рубеже двадцатого века итальянским экономистом Вильфредо Парето, который предположил, что общество станет богатым в той степени, в которой его члены будут терять общие знания в пользу развития индивидуальных способностей. в узко стесненных полях. В идеальной экономике Паретана рабочие места будут еще более тонко разделены, что позволит накапливать сложные навыки, которые затем будут продаваться среди рабочих.… Но какими бы огромными ни были экономические преимущества разделения элементов дневной работы на диапазон продолжительностью в сорок лет, были основания задумываться о непреднамеренных побочных эффектах этого. В частности, хотелось спросить… насколько значимой может стать жизнь в результате.
  • Ален де Боттон, Удовольствия и горести работы (2009), стр. 76-77; описание производителя печенья в

• Каждая организация положительно оценивает соответствие своим собственным нормам.
  • Теодор Каплоу, Принципы организации. Harcourt, Brace & World, 1964. стр. 62

• Тектология была первой попыткой в ​​истории науки прийти к систематической формулировке принципов организации, действующих в живых и неживых системах.

• Принципы эффективности были впервые применены на войне Мольтке. Результат — покорение Франции за семь недель.
  Во-вторых, они применялись в производстве Тейлором, Эмерсоном и другими.Результат — более низкие затраты, более высокая прибыль, более высокая заработная плата и почти вдвое больше продукции.
  В-третьих, они были поданы в Управление боеприпасов правительства США. Результат — официальное одобрение Правительства. (См. Отчет бригадного генерала Уильяма Крозьера от 2 ноября 1911 г.)
  • Герберт Н. Кассон Реклама и продажи: исследование рекламы и продаж с точки зрения новых принципов научного менеджмента . Опубликовано 1911 г. с. 3

• Согласно Тейлору, принципы эффективности следующие:

(1) Наука, а не эмпирическое правило.

(2) Гармония, а не раздор.

(3) Сотрудничество, а не конкуренция.

(4) Максимальная мощность, выход без ограничений.

(5) Развитие каждого человека до его максимальной эффективности и процветания.

• Герберт Н. Кассон. Реклама и продажи: исследование рекламы и продаж с точки зрения новых принципов научного менеджмента . Опубликовано 1911 г., стр. 8

• Комментарий : В то время как позже в 20-м веке теория заговорила об управлении и организации, движение научного менеджмента говорило об управлении и эффективности.В некотором смысле перечисленные принципы эффективности представляют собой перечень принципов организации.

• Анализ [городского пространства] возможен только в том случае, если социальное действие сводится к языку, а социальные отношения — к системам коммуникации. Идеологическое смещение, осуществленное в этой перспективе, состоит в переходе от одного метода отображения следов социальной практики через ее влияние на организацию пространства к принципу организации, выведенному из перечисленных формальных выражений, как если бы социальная организация была кодом и городской структурой. набор мифов.
  • Мануэль Кастельс (1977) Городской вопрос. Марксистский подход (Алан Шеридан, переводчик). Лондон, Эдвард Арнольд (1977) (оригинальная публикация на французском языке, 1972) стр. 216

• Двенадцать принципов эффективности

1. Четко определенные идеалы: организация должна знать, каковы ее цели, что она отстаивает и свои отношения с обществом.
2. Здравый смысл: организация должна быть практичной в своих методах и мировоззрении.
3. Компетентный советник: организации следует обращаться за мудрым советом, обращаясь к внешним экспертам, если у нее нет необходимого опыта персонала.
4. Дисциплина: не столько дисциплина сверху вниз, сколько внутренняя дисциплина и самодисциплина, когда рабочие охотно и охотно подчиняются действующим системам.
5. Честная сделка: с работниками всегда следует обращаться справедливо, чтобы поощрять их участие в движении за эффективность.
6. Надежные, немедленные и адекватные записи: измерение с течением времени важно для определения того, была ли достигнута эффективность.
7. Отправка: рабочий процесс должен быть запланирован таким образом, чтобы процессы выполнялись плавно.
8. Стандарты и графики: их установление, как указывалось выше, является основополагающим для достижения эффективности.
9. Стандартизированные условия Условия на рабочем месте должны быть стандартизированы в соответствии с естественнонаучными принципами и должны развиваться по мере появления новых знаний.
10. Стандартизированные операции: аналогично, операции должны соответствовать научным принципам, особенно с точки зрения планирования и методов работы.
11. Письменные инструкции: все стандарты должны быть записаны в виде письменных инструкций для рабочих и мастеров, в которых подробно описываются не только сами стандарты, но и методы соблюдения.
12. Вознаграждение за эффективность: если работники достигают эффективности, они должны быть надлежащим образом вознаграждены.

G — L [редактировать]

M — R [редактировать]

• Формальные теории организации изучаются на курсах менеджмента в течение многих лет, и по этой теме имеется обширная литература.Учебные принципы организации — иерархическая структура, полномочия, единоначалие, специализация задач, разделение персонала и линии, объем контроля, равенство ответственности и полномочий и т. Д. — составляют логически убедительный набор предположений, оказавших глубокое влияние. по управленческому поведению.
  • Дуглас МакГрегор (1960), Человеческая сторона предприятия; с. 15. Аннотированное издание, 2006 г., с. 21.

• Именно в развитии дальнейшей административной координации мы должны обратиться за помощью к политологам.Мы просим вас применить в области экономического управления технику анализа и принципы организации, которые вы разработали при изучении административной организации в форме государства.
  • Гардинер К. Минс. «Распределение контроля и ответственности в современной экономике». Политология Ежеквартально. 900 — 26 марта 1935 г., стр. 59–69; п. 64

• Теодор Каплоу в Принципах организации назвал эффект возвышения: искажение престижа организации ее членами в сторону повышения.Каплоу исследовал тридцать три типа организаций — от танцевальных студий до протестантских и католических церквей, от миссионерских миссий до крупных банков и от рекламных агентств до университетских факультетов — и обнаружил, что их члены переоценивают престиж своей организации примерно в восемь раз больше, чем часто как недооценивают »(по сравнению с суждениями посторонних). Что еще более важно для нас, в то время как члены были склонны не соглашаться с посторонними по поводу статуса своей собственной организации, они были склонны соглашаться с ними в отношении престижа других организаций в той же группе.Эти выводы можно рассматривать как что-то вроде социологической притчи.
  • Роберт К. Мертон, Норман В. Сторер (1973), Социология науки: теоретические и эмпирические исследования. с. 216.

• Организация начинается, когда люди, даже если их всего двое или больше, объединяют свои усилия для достижения определенной цели. Мы показали это на простой иллюстрации двух людей, объединяющих свои усилия, чтобы поднять и переместить какой-нибудь тяжелый предмет. Однако это сочетание не является первым принципом организации.Это всего лишь иллюстрация самой организации. Чтобы найти первый принцип, давайте продолжим иллюстрацию. Усилия этих двух лифтеров должны быть скоординированы, а это значит, что они должны действовать вместе. Если бы сначала поднялся один, а затем другой, не было бы единства действий и, следовательно, истинной организации усилий. Здесь мы находим первые принципы организации .

Следующее, что нужно сделать, чтобы объяснить, — это то, что мы имеем в виду, когда называем координацию первым принципом.Мы имеем в виду, что этот термин выражает принципы организации от до ; не меньше. Это не означает, что нет подчиненных принципов; это просто означает, что все остальные содержатся в этой координации. Остальные — это просто принципы, посредством которых действует координация, и таким образом она становится эффективной.

• Джеймс Д. Муни и А.К. Рейли, Onward Industry !, New York: Harper and Bros, 1931. стр. 19

• Термин «организация» и принципы, которыми она руководствуется, присущи всем формам согласованных человеческих усилий, даже если в них участвует не более двух человек.Например, возьмем двух мужчин, которые объединяют свои усилия, чтобы поднять и переместить камень, который слишком тяжел, чтобы его мог сдвинуть один. Благодаря такому сочетанию усилий мы получаем реальность человеческой организации для данной цели. Точно так же в процедуре, необходимой для этого, мы находим фундаментальные принципы организации. Для начала оба спортсмена должны делать упражнения в унисон. Без этой комбинации усилий результат был бы бесполезен. Здесь у нас есть координация, первый принцип организации. Точно так же один из этих двоих должен подать сигнал «тяни хо!» или его эквивалент другому, тем самым иллюстрируя принцип лидерства или командования.Опять же, у другого человека может быть предложение сделать лидеру в отношении процедуры, которая включает в себя жизненно важный принцип совета или совета. И так далее. Таким образом, в любой форме согласованных усилий принципы организации столь же важны и неизбежны, как и сама организация.

• Муни и Рейли были озабочены определенными универсальными принципами и внесли четыре принципа организации, а именно принцип координации, скалярный принцип, функциональный принцип и принцип штата.
  • С. П. Найду (2005) Государственное управление: концепции и теории, с. 70

• Мэри Фоллетт посвятила свою жизнь поиску истинных принципов организации, которые обеспечили бы прочную основу для устойчивого, упорядоченного прогресса человеческого благополучия. То, что ее поиски не прошли даром, будет очевидно для всех, кто читает лекции. Ее обучение не теоретическое, а основано на тщательном изучении практики большого количества предприятий.Она выбрала эту область исследования, чтобы дополнить ее работу по местному и национальному правительству, потому что она поняла, что принципы, которые должны определять организацию, идентичны, независимо от того, для какой цели эта организация предназначена.
  • Сибом Раунтри, «Предисловие» к: Мэри Паркер Фоллетт, Генри К. Меткалф и Линдалл Урвик (ред.). Динамическое администрирование: сборник статей Мэри Паркер Фоллетт. Harper & Brother Publishing, 1942

S — Z [править]

• В 1931 году под заголовком «Продвигающаяся промышленность» господа.Джеймс Д. Муни и Алан С. Рейли опубликовали полнометражную книгу, в которой исследуются сравнительные принципы организации, которые исторически проявляются в правительственных, церковных, военных и деловых структурах … Их книга представляет собой первую серьезную попытку разобраться в предмете сравнительно и синоптически.

• Принцип был определен как фундаментальная истина, как общепринятый закон или доктрина или как устоявшееся правило действия. Организация также имеет различные определения.Большинство определений подразумевают, что организация имеет по крайней мере два элемента: (1) групповые усилия; и (2) усилие, которое скоординировано.

См. Также [править]

Внешние ссылки [править]

.