Компетентность персонала это: Компетентность и компетенция: что это и в чём их отличия?

Мониторинг компетентности персонала в Алматы (Казахстан)

Любая организация создается с какой-то определенной миссией. Чтобы выполнить ее, необходимо подобрать персонал, обладающий определенными навыками, наклонностями и подходами к решению различных проблем.

Как добиться максимальной прибыли предприятия? Для этого нужно повысить удовлетворенность ее клиентов качеством предоставляемых услуг. Чтобы сделать это, нужно усовершенствовать внутренние процессы, протекающие в организации, а также повысить общую компетентность персонала.

Организации проводят регулярную оценку персонала по значимым параметрам, чтобы определить те зоны, которые необходимо развивать. В результате подобных исследований определяются оптимальные методы обучения, а сотрудники мотивируются к дальнейшему развитию своей компетентности.

Так, оценка компетентности в вопросах ОТ и ТБ позволяет скоординировать производственные процессы и персонал. Работа в этих направлениях меняет отношение к рискам у персонала, повышает производительность труда, в перспективе – экономит ресурсы, помогает персоналу быстрее добиваться целей, а также в целом снижает риски травматизма.

Сокращается количество несчастных случаев на производстве, частота аварий и поломок оборудования. Как следствие из всего этого – уменьшаются финансовые потери организации.

Если значимость управления компетентностью персонала занижается, могут возникнуть катастрофические последствия. Примеры тому – Piper Alfa в Северном Море или Чернобыльская АЭС. Также нередки случаи летального исхода сотрудников, серьезные травмы и заболевания. Кроме того, учтем еще и современную тенденцию к мультифункциональности персонала, наделению сотрудников большими обязанностями и самостоятельностью. Это еще одна причина того, что производственные компании все серьезнее относятся к вопросам оценки и повышения компетентности сотрудников.

Если в организации множество сотрудников и существует иерархическая лестница, то необходимо, чтобы руководителями среднего звена были квалифицированные кадры. Это важно, поскольку именно руководители среднего звена связывают руководство компании и производственный персонал.

Для успешного управления системой ОТ и ТБ, промежуточные руководители должны как уметь передавать сообщения от вышестоящих на карьерной лестнице, так и самостоятельно принимать часть решений, а также контролировать момент исполнения персоналом необходимых действий.

По каким критериям оценивается уровень компетентности персонала:

1. Безопасное поведение и соблюдение персоналом предприятия норм техники безопасности;.
2. Управление рисками в сфере ОТ и ТБ на опасных объектах;.
3. Организация безопасности во время осуществления рабочих процессов;.
4. Анализ комплекса мероприятий по аварийному реагированию при возникновении чрезвычайных ситуаций;.
5. Отслеживание потенциально опасных ситуаций и отчетность по ним;.
6. Аудит и объектовые проверки;.
7. Экологический контроль;.
8. Промышленная гигиена и охрана труда;.
9. Организация ОТ и ТБ при работе с субподрядными организациями.

КАК ОЦЕНИТЬ КОМПЕТЕНТНОСТЬ ПЕРСОНАЛА — Блог учебного центра «Содействие»

• Новости
• Блог
• Отзывы
• Вопрос-ответ
• Партнёры
• Клиенты
• Лекторы
• Сотрудники УЦ
• Оплата
• Реквизиты
• Политика конфиденциальности
• Основные сведения
• Структура и органы управления образовательной организацией
• Документы
• Образование
• Образовательные стандарты
• Руководство. Педагогический (научно-педагогический) состав
• Материально-техническое обеспечение и оснащенность образовательного процесса
• Стипендии и меры поддержки обучающихся
• Платные образовательные услуги
• Финансово-хозяйственная деятельность
• Вакантные места для приема (перевода) обучающихся
• Доступная среда
• Международное сотрудничество

10.06.2020

История вопроса

Большинство требований ISO 17025 [1] к компетентности детально изложены в разделах 5 и 6 и выражают требования для:

• квалификации и компетентности персонала и их документирование, включая требования к образованию, квалификации, обучению, техническим знаниям, навыкам и опыту;
• ответственности, полномочий и взаимоотношений всех сотрудников, занятых в управлении, выполнении или проверке работ, влияющих на результаты лабораторной деятельности;
• назначенного персонала, ответственного за управление системой менеджмента;
• дополнительного персонала;
• должностных инструкций;
• процедур и записей для установления требований к компетентности, подбору персонала, подготовке персонала, наблюдению за персоналом, наделения персонала полномочиями и мониторингу компетентности персонала.

Как и любая оценка соответствия, оценка компетентности должна проводиться в соответствии с инструкцией.
   

Инструкции

     Руководство лаборатории должно подтвердить компетентность и полномочия всего персонала, который работает с конкретным оборудованием, выполняет испытания и/или калибровку, разрабатывает методы, оценивает и анализирует результаты, подтверждает соответствие, высказывает мнение и толкования, подписывает протоколы испытаний и свидетельства о калибровке.

     Во-первых, лаборатория должна сформулировать необходимые требования (например, в функциональных должностных инструкциях более высокого уровня или персональных должностных инструкциях), которые предоставляют информацию о необходимых профессиональных знаниях и опыте; требования к диплому; требуемых квалификации и программам обучения; доступ к базам данных знаний в сетях; и другие темы (поведение человека, языковые навыки…).

 
Примеры

•  В программе обучения полезно определить, что важно для начального обучения и дальнейшего обучения;
• Для повторяющейся, но не частой деятельности: очень подробные методики испытаний или калибровки могут быть использованы для сокращения программы обучения до проверки хорошего понимания методики перед ее использованием персоналом;
• Требуемый уровень образования может сопровождаться методикой для обеспечения ее лучшего понимания;
• Интервалы между переквалификацией, где применимо.

Оценивание и квалификация

     Затем, лаборатория должна оценить соответствие между должностной инструкцией и знаниями персонала  посредством  анализа пригодности образования, обучения, опыта опыта и/или продемонстрированных навыков. Если имеются доказательства, подтверждающие, что человек соответствует всем критериям, он считается квалифицированным.

     Если нет, то необходимо предпринять меры по обучению, и программа обучения должна включать оценку новой компетентности (проведение испытаний совместно с руководителем, применение опросных листов, записанное собеседование, внутреннее сличение со стандартным образцом), а записи, содержащие доказательства такой оценки, должны регистрироваться. Эти доказательства могут состоять, где применимо:

• техническая степень, аттестат, диплом;
• участие в публикации;
• записи участия в деятельность по калибровке или испытаниям и оценка участия;
• записи участия во внутренних или внешних сличениях;
• записи участия в совместных исследованиях/научно-исследовательских сетях;
• записи участия в работе по стандартизации;
• записи конкретной оценки;
• для нечастых видов деятельности (более 12 месяцев), записи выполнения «эталонных» испытаний;
• другое.

     Использование базы данных может улучшить возможности лаборатории по быстрому определению подходящего человека для конкретной работы.

Пересмотр и улучшения

     Как инструкции, так и квалификация должны регулярно пересматриваться, принимая во внимание текущие потребности лаборатории и ее заказчиков, а также и будущие потребности. Это может потребовать переоценки компетентности. Программы обучения и повышения квалификации могут быть результатами исследовательской деятельности и технических разработок лаборатории.

Пересмотр процесса оценки компетентности

     Внутренние аудиты проводятся для проверки, что деятельность продолжает соответствовать требованиям системы менеджмента и ISO/IEC 17025.

Заключение

     Оценивание компетентности персонала должно соответствовать цели, чтобы определить, способен ли персонал «производить» технически достоверные результаты. Чем лучше определены инструкции по компетентности, тем легче продемонстрировать соответствие этим требованиям к компетентности. Лаборатория ответственна за то, чтобы найти хороший баланс между оценкой компетентности персонала и другими требованиями к качеству, которые влияют на результат испытания. Оценивание и компетентность персонала должны постоянно улучшаться для получения выгод лабораторией и ее заказчиками.

Навыки и компетенции на рабочем месте и почему и то, и другое имеет значение

блог / Обучение с Emeritus

17 февраля 2022 г. | 6 минут чтения

Поделиться ссылкой

Вы когда-нибудь нанимали сотрудника, который прекрасно выглядел на бумаге, обладал необходимыми навыками и профессиональным опытом, но однажды потерпел неудачу на работе? К сожалению, большинство менеджеров по найму и специалистов по персоналу поделились этим опытом.

Но чем вызвано это несовпадение? И как организации могут нанимать нужных людей и развивать своих существующих сотрудников, чтобы они преуспели в своих ролях? Ответ выходит за рамки фокуса исключительно на навыков к подходу к найму и развитию, который также учитывает важную роль рабочих компетенций .

Определение навыков и компетенций

Хотя эти слова часто используются взаимозаменяемо, между навыками и компетенциями есть существенные различия.

Навыки — это узкоспециализированные способности, необходимые сотруднику для выполнения своей работы. Они могут широко варьироваться от роли к роли, охватывая все, от способности бармена смешивать коктейль до способности программиста программировать и способности врача вести трудные беседы с пациентами. Этот термин охватывает как трудные навыки, , которые обычно относятся к конкретным наборам знаний, и мягкие навыки , , которые включают такие черты, как общение или управление временем.

Компетенции выходят за рамки навыков и включают знания и поведение сотрудника. Например, компетенции могут включать способность к стратегическому планированию или аналитические способности. Оба требуют, чтобы сотрудник обладал определенными знаниями и чтобы он мог применять эти знания и свои навыки в новых ситуациях и демонстрировать поведение, необходимое для достижения успеха в данной задаче.

Примеры компетенций в сравнении с навыками

В разных отраслях любая роль требует как компетенций, так и навыков. Вообще говоря, навыки легче обучать и оценивать — в качестве примера возьмем компетенцию цифровой грамотности по сравнению с навыком использования определенного программного обеспечения. Хотя легко дать кандидату на работу или сотруднику тестовое задание, чтобы измерить его способность использовать это программное обеспечение, гораздо сложнее измерить цифровую грамотность. Это потребует от сотрудника более широкой возможности использовать цифровые инструменты для ответов на вопросы и решения проблем.

Точно так же руководители организаций должны обладать сильными коммуникативными способностями. В то время как эффективное общение с персоналом и заинтересованными сторонами требует определенных навыков, таких как письмо, публичные выступления и даже дипломатия, лидер, который действительно компетентен в коммуникациях, также сможет анализировать, когда и как поделиться сообщением, и предсказать потенциальную реакцию на различные подходы.

Почему важны и компетенции, и навыки

Представьте себе стартап программного обеспечения, который работает над созданием нового инструмента. Чтобы создать этот инструмент, стартапу потребуется, чтобы сотрудники применяли ряд конкретных навыки, , такие как различные языки кодирования, компьютерные сети, резервное копирование данных и многое другое.

Но в сочетании с компетенциями эти способности вполне могут привести к провалу продукта. Для успеха компании также потребуются сотрудники с ключевыми компетенциями. Они могут включать в себя способность стратегически мыслить о потенциальных вариантах использования программного обеспечения и о том, как его, возможно, потребуется адаптировать для различных клиентов; способность эффективно руководить командой ; и способность организовывать и управлять сложной рабочей нагрузкой.

В совокупности навыки и компетенции представляют собой ценность, которую сотрудник привносит в команду, и организации должны учитывать важность обоих.

Наем на основе компетенций и навыков

В последние годы стали популярными описания должностей на основе компетенций. Они заменили сильно ориентированные на задачи объявления прошлого, которые фокусировались именно на том, что сотрудник должен знать, как делать, а не на его более широком наборе знаний и поведении. Вместо этого должностные инструкции, основанные на компетенциях, признают, что для успеха в роли потребуются такие качества, как лидерство или общение. Они также просят кандидатов продемонстрировать, что они обладают этими компетенциями, а не сосредотачиваться на конкретных узких навыках.

Написание описаний должностей на основе компетенций является ценным упражнением для организаций и менеджеров по найму, поскольку оно требует от них извлечения знаний и моделей поведения, которые с наибольшей вероятностью приведут к успеху на той или иной должности. Кроме того, это снижает вероятность того, что кандидаты, обладающие талантом и ноу-хау, чтобы стать выдающимися сотрудниками, будут отсеяны просто из-за отсутствия очень специфических навыков, которые легко освоить на работе (например, определенной программы).

Однако многие позиции do требуют определенных способностей для успеха и не дают возможности учиться на рабочем месте — например, старший бухгалтер должен понимать, как читать баланс.

В конечном счете, менеджеры по найму и компании должны помнить, что вы можете изучать не только навыки, но и компетенции, и что каждая роль, вероятно, требует своего собственного уникального баланса способностей и поведения. Таким образом, целостный взгляд, учитывающий и то, и другое, скорее всего, приведет к успеху как в найме новых сотрудников, так и в развитии существующих талантов.

Как развивать компетенции на рабочем месте

Слишком часто считается, что компетенции требуют врожденных черт характера в дополнение к навыкам и знаниям, характерным для бизнеса. Хотя поведение, связанное с компетенциями, более естественно для одних людей, чем для других, им вполне можно научиться.

Каждая компания может получить выгоду от инвестирования ресурсов в компетенции своих сотрудников. Стратегии развития компетенций на рабочем месте включают следующее.

1. Включение компетенций в планы развития сотрудников

Поскольку компетенции менее четко определены, чем навыки, руководители должны четко сообщать своим сотрудникам об их работе в отношении требуемых компетенций. Например, новый менеджер может полагать, что он демонстрирует лидерство, поручая своим непосредственным подчиненным проекты и наблюдая за результатами. Тем не менее, они могут не продемонстрировать лидерское поведение, не озвучив свои отчеты или не обеспечив справедливую сбалансированность рабочих нагрузок.

Чтобы развить компетентность нового менеджера, его собственный менеджер должен предоставить четкую обратную связь и определить конкретные области роста, а затем периодически проверять прогресс.

2. Предоставление возможностей для роста

Для развития многих компетенций требуется опыт. Например, сотруднику, которого просят продемонстрировать способность к стратегическому мышлению, должна быть предоставлена ​​возможность решать проблемы и планировать самостоятельно, а не просто следовать заранее определенным инструкциям.

Руководители могут назначать сотрудникам проекты или предоставлять возможности перекрестного обучения между командами с учетом развития компетенций в рамках более широкого плана развития сотрудников.

3. Использование внешних программ обучения

Хотя практическое обучение ценно, оно часто не обеспечивает более широкой основы для приобретения и контекстуализации знаний, необходимых для развития ключевых компетенций. Специализированные программы, подобные тем, которые предлагает Emeritus, предоставляют сотрудникам пространство и основу для применения своих навыков и определения поведения, необходимого для развития таких компетенций, как стратегические инновации или трансформационное лидерство.

4. Предложение наставничества

В дополнение к планам развития, разработанным менеджерами, многие сотрудники извлекают выгоду из отношений наставничества один на один с более опытным сотрудником, не входящим в их подчиненную структуру. Поскольку компетенции часто широко применимы к различным отделам и ролям, наставники могут быть из разных частей организации. Например, новый директор по маркетингу может извлечь выгоду из наставничества опытного ИТ-руководителя, который может предложить обратную связь, которая поддержит его на пути к лидерским компетенциям.

Целостный подход к развитию сотрудников включает в себя как навыки , так и компетенции , и признает, что каждый из них представляет определенную ценность для организации. Если рассматривать их в тандеме, компании могут создать более сильные и лучше функционирующие команды, способные как вводить новшества, так и добиваться результатов.

Рэйчел Хастингс

---

Работаете ли вы над выявлением и развитием критически важных компетенций среди своих сотрудников? Команда Emeritus Enterprise может помочь вам спланировать учебную программу, чтобы расширить существующие наборы навыков и развить компетенции в рамках всей организации. Узнайте больше об онлайн-программах обучения трудоустройству сегодня!

Важность наличия компетентных работников в организации:

Кирама Чандракумара

Кирама Чандракумара

Оперативный эксперт | EHS профессиональный | Эксперт по обращению с отходами

Опубликовано 14 сентября 2021 г.

+ Подписаться

Непрерывное совершенствование является ключевой областью цикла Demines (планируй-делай-проверяй-воздействуй), и организации продолжают совершенствовать свои системы управления охраной труда и промышленной безопасностью (OHSMS). Несмотря на то, что компании продолжают инвестировать в безопасность, уровень несчастных случаев и смертности по обычному сценарию не снижается.

Работодатели должны вкладывать значительные средства в повышение квалификации сотрудников, чтобы свести к минимуму количество несчастных случаев. Компетентность требует формальной интеграции образования и обучения. Компетентность не достигается путем проведения базовых курсов по технике безопасности. Компетентность – это не наем работников, которые имели определенный период конкретного опыта работы. Развитие компетентности требует особой энергии, усилий и намерения.

Компетентные сотрудники должны знать, что им необходимо знать для безопасного выполнения своей работы. Компетентные сотрудники прошли обучение, чтобы они могли выполнять свою работу должным образом. Компетентность требует развития знаний и навыков в сочетании с некоторыми другими качествами. Образование без обучения приводит к неупорядоченным результатам работы. Обучение без образования создает у сотрудников и рабочей силы неподготовленность к нестандартным обстоятельствам, которые могут возникнуть, что приведет к неконтролируемому риску. Обучение обеспечивает теоретическую поддержку, позволяющую должным образом обученному сотруднику ежедневно обеспечивать безопасное производство.

Разработка методов работы требует, чтобы знания, навыки и атрибуты, которыми должен обладать работник, были официально определены. Отправной точкой является разработка должностной инструкции и профиля компетенций. Все должности, указанные в организационной схеме, должны быть включены. Профиль компетенции должен описывать, что работник должен знать и что работник должен уметь делать.

Профиль компетенций включает элементы:

·       Общеотраслевые компетенции, такие как экологическое законодательство, законодательство в области безопасности, осведомленность о безопасности, контроль качества и постоянное совершенствование и т. д.

·        Отраслевые компетенции, такие как управление отходами, строительство инфраструктуры для обработки химических веществ, прокладка трубопроводов и т. д. компетенции, такие как резка стального листа с помощью газового резака, резка дерева с помощью цепной пилы, смазка оборудования и общее ведение домашнего хозяйства и т. д.

·        Специализированные компетенции, такие как подъем тяжелых грузов, запуск бензопилы, замена сверла на дрели и т. д. проверка давления в резервуаре и т. д.

В контексте безопасной работы компетентный человек способен определить существующие и предсказуемые опасности в своем окружении. Важно, что они имеют полномочия принимать оперативные и корректирующие меры по их устранению. Большое количество несчастных случаев или инцидентов на рабочем месте может привести к снижению компетентности работников. В этих случаях сотрудники не видели опасностей и не понимали рисков, связанных с воздействием этих опасностей. Кроме того, их руководители также не видели опасностей, и поэтому не были предприняты корректирующие действия для устранения рисков, которые привели к серьезной травме или летальному исходу.

Безопасное производство возможно только при совместной работе компетентной команды. Образование и обучение важны, но в контексте большинства рабочих мест три наиболее важных термина: квалифицированный, сертифицированный или лицензированный и авторизованный.

·         квалифицированных сотрудников имеют образование и опыт и успешно продемонстрировали способность решать или разрешать проблемы, связанные с конкретной работой или предметом.

·         сертифицированных или лицензированных сотрудников прошли экзаменационный процесс. Это может быть официальный экзамен, предлагаемый аккредитованной организацией, или это может быть неформальный процесс, такой как сдача сотрудником внутреннего экзамена.

·        Уполномоченный сотрудник  – это лицо на рабочем месте, ответственное за рабочие операции, которому руководство поручило контролировать и брать на себя ответственность за выполнение работы или выполнение определенных обязанностей в определенном месте на рабочем месте.