10 минут о профессиональных компетенциях: как их применять в Performance Review
Представьте, что перед вами стоит цель предугадать эффективность и успех в работе сотрудников. Может быть, этому вас просит руководство, или необходимо составить какой-то план по результатам в конце периода. Как вы будете действовать? На какие показатели опираться?
А вот вам другой пример. При собеседовании соискателей часто спрашивают совершенно далекие от реальности вещи – любимые книги, композитора или знак зодиака (в жизни автора статьи случались все перечисленные случаи). Но мало кто при этом обращает внимание на hard skills будущего сотрудника и не строит коммуникацию с человеком, опираясь на характеристику его профессиональных компетенций. Тем не менее, именно компетенции – ключ к эффективности.
Компетенции – это что?Есть два понятия, о которых стоит говорить в контексте рабочего процесса.

Компетентность – набор профессиональных и технических знаний сотрудника, его «подкованность» в отрасли, которой он занимается. Компетентность – это характеристика, которую можно выразить через поведение сотрудника. Вот так и появляются пресловутые компетенции.
Профессиональные компетенции – это набор знаний, умений, особенностей выстраивания взаимоотношений с коллегами и работы над собой и своими задачами, которые проявляются в поведении и предопределяют успешность в выполнении задач и закрытии целей.
Другими словами, это проявление себя как специалиста, которое можно зафиксировать, количественно оценить и проработать.
Приведите пример компетенции?Предположим, при разговоре рекрутёр спрашивает у вас о навыках – даже не столько профессиональных, сколько поведенческих. Именно в передаче умений и знаний через поведение на рабочем месте и проявляется компетенция. Задают вопросы о тайм-менеджменте, умении выстраивать рабочие отношения, умение разбирать организационную структуру или следовать стратегии компании? Это компетенции. Рассмотрим на примере.
Бывало такое, что рекрутёр интересовался, насколько вы независимы в принятии решений и своих действиях?
ХХХ: А вот вас, скажем, нужно опекать по работе, или вы сами всё можете решить?
Вы: Да я сам могу, я автономный.
ХХХ: Отлично, вы приняты.
Автономность – это профессиональная компетенция. Она зависит от багажа опыта и знаний, а в конце периода вы или ваш руководитель может оценить независимость в выполнении задач.
А у компетенций есть типологии?Конечно. Прежде всего, компетенции могут отличаться в масштабах компании и делиться на:
- Индивидуальные
- Компетенции департамента
- Компетенции отдела
- Компетенции проектной группы
- Компетенции компании
В зависимости от того, какие знания и умения нужны для работы, скажем, для департамента маркетинга, они в равной мере должны проявляться у каждого сотрудника этого департамента. Это может быть компетенция «системное мышление». Для работы департамента продаж, например, важна компетенция «коммуникабельность».
Существует так называемая модель управленческих компетенций, где компетенции делятся на семь кластеров в зависимости от проявления лидерских качеств:
- Лидерство
- Вовлеченность
- Самоуправление
- Развитие сотрудника
- Ориентация на результат
- Ответственность
- Навыки ведения переговоров
Если для вашей компании важно отслеживать внутренний рост сотрудников и формирование лидеров или «звезд» коллектива, эта модель поможет четко понять, на каком уровне развития качеств находятся коллеги. Оценивать компетенции по кластерам предлагается по категориям от A до D, где:
- A – сотрудник проявляет компетенции так, что на него стоит ориентироваться и спрашивать совета
- B – сотрудник проявляет компетенцию на высоком уровне для выполнения рабочих задач
- C – сотрудник выполняет задачи, которые соответствуют компетенции, но есть ошибки или недочёты
- D – сотрудник не выполняет работу на требуемом уровне для этой компетенции, или работа требует значительных правок от коллег
Кстати, а как вообще используются и оцениваются компетенции?
Используем и оцениваем компетенции для Performance ReviewИтак, мы уже определились, что у нас должен быть список компетенций перед проведением оценки Performance Review. Представим, что он у нас есть, и теперь нам предстоит как-то задействовать эти компетенции в опроснике.
Вопросы для оценки работы сотрудника за период базируются на выбранных вами компетенциях. Для оценки одной компетенции вы можете использовать несколько вопросов, чтобы получить полную картину проявления умений в работе.
Чтобы компетенцию можно было как-то оценить, вопрос формулируется соответствующе. Для примера используем уже упомянутую компетенцию «Автономность», и предположим, что метод для проведения оценки – это метод 180 градусов. То есть, нам необходимо на основе компетенции «Автономность» составить два вопроса – сотруднику для самооценки и его линейному руководителю.
Вопрос сотруднику может звучать так:
Насколько самостоятельны вы были за прошедший период при принятии рабочих решений?
Вопрос же для менеджера прозвучит:
Насколько сотрудник Х был самостоятелен за прошедший период при принятии рабочих решений?
И сотрудник, и менеджер при оценке используют шкалу, которую им предложит автор оценивания. Обычно это простые шкалы от 1 до 5 (шкала Лайкерта), где 1 – это максимально негативная оценка, а 5 – максимально позитивная.
Если сотрудник оценил свою автономность в 5 баллов, а его менеджер – в 3 балла, суммарная оценка по компетенции «Автономность» равна 4. При использовании HRM-системы, автоматический подсчет покажет вам не только суммарные оценки, но и разницу между двумя мнениями – она отобразится в оценках и на графике, чтобы удобно было видеть, какие зоны роста прорабатывать с сотрудником в будущем.
На чем базировать свою оценку компетенции, чтобы она не стала субъективной?Хороший вопрос, да? Ведь недостаточно просто сказать: нет, сотрудник не был самостоятелен, ему пришлось помогать, поэтому оценим-ка его потуги в 2 балла. Ведь впереди на заключительном этапе Performance Review нас ждет 1-on-1 с сотрудником, который увидит все оценки и обязательно спросит, почему же так случилось, ведь он делал и то, и это, и всё сам.
Поэтому принято не только составлять вопросы на основе компетенции, но и использовать при этом ее обозначение и индикаторы. Они необходимы, чтобы все стороны оценки правильно понимали суть компетенции.
Попробуем обозначить компетенцию «Автономность».
Это умение достигать результатов работы самостоятельно, без помощи коллег или менеджеров, разрабатывать план выполнения задачи и следовать ему без сторонней оценки и указаний. Способность действовать независимо и принимать решения, осознавая свою ответственность.
Позитивные индикаторы компетенции «Автономность» (если человек соответствует им, оценка будет выше):
- Строит план по задачам и подзадачам самостоятельно, не ждет указаний линейного руководителя
- Умеет находить выход из ситуации без помощи коллег или менеджера
- Может находить контакты и строить коммуникацию с коллегами, подрядчиками и другими сотрудниками сам, без напоминаний
- Умеет устанавливать связи и делегировать обязанности самостоятельно, для скорейшего выполнения задачи и т.
д.
Негативные индикаторы компетенции «Автономность» (если человек выполняет работу именно так, оценка будет ниже):
- Нуждается в постоянной поддержке и направлении со стороны коллег или линейного менеджера
- Не может самостоятельно принять простые решения, обращается за помощью и советом в обыденных ситуациях
- Неспособен найти контакты и построить коммуникацию с коллегами или подрядчиками
- Теряется в рабочих ситуациях и не в состоянии разобраться в сложившемся и т.д.
Вот мы и добрались до самого интересного. В зависимости от того, какие индикаторы срабатывают при оценке вашего сотрудника, и какие оценки у него выходят, вы можете понять, к какой категории ваш коллега принадлежит. Помните, мы писали выше о лидерских качествах? Так вот, существуют:
- Матрица компетенций игроков в компании от A-player до E-player.
В зависимости от проявления разных компетенций, вы увидите, каким игроком является сотрудник, и проработать с ним варианты развития, если потенциал позволяет.
- Матрица 9 boxes. С помощью двух компетенций «Эффективность» и «Потенциал», можно отследить, как сотрудник проявляет себя в коллективе, не выгорел ли он, и не попадает ли в группы риска.
Профессиональные компетенции дадут вам не просто преимущество и объективность в оценке сотрудников, это еще и целый инструмент для скрининга коллектива, работы над рисками, моральными проблемами, зонами роста и развития, выращивания лидеров внутри команды и вариантов для повышения и перевода на более выгодные для сотрудника позиции.
Поэтому начните с малого – сформируйте список таких компетенций и хорошенько продумайте их индикаторы. А применение на практике не заставит себя ждать.
Cover image by Nick Staab
Статья 28. Компетенция, права, обязанности и ответственность образовательной организации \ КонсультантПлюс
Статья 28. Компетенция, права, обязанности и ответственность образовательной организации
Перспективы и риски споров в суде общей юрисдикции. Ситуации, связанные со ст. 28
— Прокурор хочет обязать образовательное учреждение обеспечить безопасные условия обучения
1. Образовательная организация обладает автономией, под которой понимается самостоятельность в осуществлении образовательной, научной, административной, финансово-экономической деятельности, разработке и принятии локальных нормативных актов в соответствии с настоящим Федеральным законом, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и уставом образовательной организации.
2. Образовательные организации при реализации образовательных программ свободны в определении содержания образования, выборе образовательных технологий, а также в выборе учебно-методического обеспечения, если иное не установлено настоящим Федеральным законом.
(часть 2 в ред. Федерального закона от 24.09.2022 N 371-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3. К компетенции образовательной организации в установленной сфере деятельности относятся:
1) разработка и принятие правил внутреннего распорядка обучающихся, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
2) материально-техническое обеспечение образовательной деятельности, оборудование помещений в соответствии с государственными и местными нормами и требованиями, в том числе в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, федеральными государственными требованиями, образовательными стандартами;
3) предоставление учредителю и общественности ежегодного отчета о поступлении и расходовании финансовых и материальных средств, а также отчета о результатах самообследования;
4) установление штатного расписания, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации;
5) прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом, распределение должностных обязанностей, создание условий и организация дополнительного профессионального образования работников;
6) разработка и утверждение образовательных программ образовательной организации, если иное не установлено настоящим Федеральным законом;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2021 N 322-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
7) разработка и утверждение по согласованию с учредителем программы развития образовательной организации, за исключением образовательных организаций высшего образования;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2021 N 320-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8) прием обучающихся в образовательную организацию;
9) определение списка учебников в соответствии с утвержденным федеральным перечнем учебников, допущенных к использованию при реализации имеющих государственную аккредитацию образовательных программ начального общего, основного общего, среднего общего образования организациями, осуществляющими образовательную деятельность, а также учебных пособий, допущенных к использованию при реализации указанных образовательных программ такими организациями;
(в ред. Федерального закона от 02.12.2019 N 403-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
10) осуществление текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, установление их форм, периодичности и порядка проведения;
10. 1) поощрение обучающихся в соответствии с установленными образовательной организацией видами и условиями поощрения за успехи в учебной, физкультурной, спортивной, общественной, научной, научно-технической, творческой, экспериментальной и инновационной деятельности, если иное не установлено настоящим Федеральным законом;
(п. 10.1 введен Федеральным законом от 27.05.2014 N 135-ФЗ)
11) индивидуальный учет результатов освоения обучающимися образовательных программ и поощрений обучающихся, а также хранение в архивах информации об этих результатах и поощрениях на бумажных и (или) электронных носителях;
(в ред. Федерального закона от 27.05.2014 N 135-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
12) использование и совершенствование методов обучения и воспитания, образовательных технологий, электронного обучения;
13) проведение самообследования, обеспечение функционирования внутренней системы оценки качества образования;
14) обеспечение в образовательной организации, имеющей интернат, необходимых условий содержания обучающихся;
15) создание необходимых условий для охраны и укрепления здоровья, организации питания обучающихся и работников образовательной организации;
15. 1) проведение социально-психологического тестирования обучающихся в целях раннего выявления незаконного потребления наркотических средств и психотропных веществ. Порядок проведения социально-психологического тестирования обучающихся в общеобразовательных организациях и профессиональных образовательных организациях устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования. Порядок проведения социально-психологического тестирования обучающихся в образовательных организациях высшего образования устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования;
(в ред. Федеральных законов от 26.07.2019 N 232-ФЗ, от 18.03.2020 N 53-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
16) создание условий для занятия обучающимися физической культурой и спортом;
17) приобретение или изготовление бланков документов об образовании и (или) о квалификации, медалей «За особые успехи в учении»;
(в ред. Федерального закона от 27.05.2014 N 135-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
18) утратил силу. — Федеральный закон от 04.06.2014 N 148-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
19) содействие деятельности общественных объединений обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, осуществляемой в образовательной организации и не запрещенной законодательством Российской Федерации, в том числе содействие деятельности российского движения детей и молодежи;
(в ред. Федерального закона от 14.07.2022 N 262-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
20) организация научно-методической работы, в том числе организация и проведение научных и методических конференций, семинаров;
21) обеспечение создания и ведения официального сайта образовательной организации в сети «Интернет»;
22) иные вопросы в соответствии с законодательством Российской Федерации.
4. Образовательные организации высшего образования осуществляют научную и (или) творческую деятельность, а также вправе создавать условия для подготовки научными и педагогическими работниками диссертаций на соискание ученой степени доктора наук в докторантуре. Иные образовательные организации вправе вести в соответствии с законодательством Российской Федерации научную и (или) творческую деятельность, если такая деятельность предусмотрена их уставами.
(в ред. Федерального закона от 30.12.2020 N 517-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
4.1. Программа развития образовательной организации высшего образования направлена на развитие образовательной и научной деятельности, модернизацию и совершенствование материально-технической базы и социально-культурной инфраструктуры такой образовательной организации, развитие академической мобильности ее обучающихся и научно-педагогических работников. Программа развития образовательной организации высшего образования включает в себя критерии оценки эффективности ее реализации, в том числе в части вклада образовательной организации в достижение национальных целей развития и реализацию приоритетов научно-технологического развития Российской Федерации, и источники ее финансового обеспечения. Программа развития образовательной организации высшего образования разрабатывается образовательной организацией и утверждается ее учредителем, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Требования к структуре и содержанию программы развития образовательных организаций высшего образования утверждаются Правительством Российской Федерации.
(часть 4.1 введена Федеральным законом от 02.07.2021 N 320-ФЗ)
5. Образовательная организация вправе вести консультационную, просветительскую деятельность, деятельность в сфере охраны здоровья граждан и иную не противоречащую целям создания образовательной организации деятельность, в том числе осуществлять организацию отдыха и оздоровления обучающихся в каникулярное время (с круглосуточным или дневным пребыванием).
5.1. Образовательные организации, реализующие основные профессиональные образовательные программы, вправе оказывать содействие в трудоустройстве лиц, осваивающих или завершивших освоение указанных образовательных программ, в том числе в структурные подразделения, созданные такими организациями для практической подготовки обучающихся, выполнения опытно-конструкторских работ, осуществления научной, творческой и иной деятельности, в хозяйственные общества и хозяйственные партнерства, деятельность которых заключается в практическом применении (внедрении) результатов интеллектуальной деятельности, учредителями (участниками) которых являются такие организации.
(часть 5.1 введена Федеральным законом от 21.11.2022 N 449-ФЗ)
6. Образовательная организация обязана осуществлять свою деятельность в соответствии с законодательством об образовании, в том числе:
1) обеспечивать реализацию в полном объеме образовательных программ, соответствие качества подготовки обучающихся установленным требованиям, соответствие применяемых форм, средств, методов обучения и воспитания возрастным, психофизическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям обучающихся;
2) создавать безопасные условия обучения, в том числе при проведении практической подготовки обучающихся, а также безопасные условия воспитания обучающихся, присмотра и ухода за обучающимися, их содержания в соответствии с установленными нормами, обеспечивающими жизнь и здоровье обучающихся, работников образовательной организации;
(в ред. Федерального закона от 02.12.2019 N 403-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
3) соблюдать права и свободы обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников образовательной организации.
7. Образовательная организация несет ответственность в установленном законодательством Российской Федерации порядке за невыполнение или ненадлежащее выполнение функций, отнесенных к ее компетенции, за жизнь и здоровье обучающихся при освоении образовательной программы, в том числе при проведении практической подготовки обучающихся, а также за жизнь и здоровье работников образовательной организации при реализации образовательной программы, в том числе при проведении практической подготовки обучающихся, за реализацию не в полном объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом, качество образования своих выпускников. За нарушение или незаконное ограничение права на образование и предусмотренных законодательством об образовании прав и свобод обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, нарушение требований к организации и осуществлению образовательной деятельности образовательная организация и ее должностные лица несут административную ответственность в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.
(в ред. Федерального закона от 02.12.2019 N 403-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
8. Образовательная организация вправе применять в своей деятельности электронный документооборот, который предусматривает создание, подписание, использование и хранение документов, связанных с деятельностью образовательной организации, в электронном виде без дублирования на бумажном носителе, если иное не установлено настоящим Федеральным законом. Решение о введении электронного документооборота и порядок его осуществления утверждаются образовательной организацией по согласованию с ее учредителем.
(часть 8 введена Федеральным законом от 14.07.2022 N 298-ФЗ)
Компетенции
Подотчетность
Подотчетность и передача ответственности за собственные действия, действия коллег и организации.
Адаптивность
Способность оставаться полностью функциональным, адаптируясь к меняющимся обстоятельствам (окружающей среде, процедурам, людям).
Амбиции
Стремление подняться вверх, сделать карьеру, стремиться к успеху и прилагать усилия для его достижения.
Настойчивость
Способность ясно излагать свои взгляды без ущерба для отношений с другой стороной.
Внимание к деталям
Способность эффективно и последовательно обрабатывать подробную информацию
Деловая ориентация
Коучинг
Поощрение и руководство сотрудниками, чтобы сделать их работу более эффективной и улучшить их самовосприятие и навыки решения проблем.
Коммерческая власть
Использование возможностей рынка; действуя с ориентацией на клиента и присоединяясь к соответствующим контактам.
Поведение
Произвести хорошее первое впечатление и поддерживать его долгое время.
Управление конфликтами
Способность дипломатическим путем разрешать конфликтующие интересы и помогать в их разрешении.
Контроль прогресса
Способность контролировать ход процессов, задач или деятельности сотрудников, а также свою собственную работу и обязанности.
Сотрудничество
Способность эффективно работать с другими для достижения общей цели, даже если поставленная на карту цель не представляет прямого личного интереса.
Смелость
Способность идти на риск ради выгоды (в долгосрочной перспективе).
Креативность
Способность выдвигать оригинальные и новаторские идеи и решения, принимать точки зрения за пределами обычных параметров.
Ориентация на клиента
Способность и готовность выяснить, чего хочет и в чем нуждается клиент, и действовать соответственно, принимая во внимание затраты и выгоды организации.
Решительность
Способность принимать активные решения или брать на себя обязательства, высказывая свое мнение и занимая позицию.
Делегирование полномочий
Способность распределять обязанности и полномочия нужным сотрудникам с учетом их интересов, амбиций, развития и компетентности. Отслеживание делегированных задач.
Развитие сотрудников
Способность рассматривать и анализировать сильные и слабые стороны сотрудников, различать их таланты и потребности в развитии и обеспечивать их надлежащее развитие.
Дисциплина
Способность приспосабливаться к существующим правилам, процедурам и политике.
Энергия
Способность быть активным в течение длительного периода времени, когда это необходимо; обладающий выносливостью.
Гибкое поведение
Способность изменять свой стиль поведения и/или взгляды для достижения поставленной цели.
Акцент на качество
Установление высоких стандартов качества и стремление к постоянному совершенствованию и обеспечению качества.
Формирование суждения
Способность сопоставлять факты и потенциальные подходы с учетом соответствующих критериев.
Идентификация с руководством
Способность и готовность понимать, принимать и выполнять решения и меры от менеджеров.
Независимость
Способность совершать действия и делать заявления, отражающие собственное мнение или точку зрения; не льстить.
Инициатива
Способность распознавать и создавать возможности и действовать соответственно. Лучше начинать что-то, чем пассивно ждать, пока это произойдет.
Инновационная сила
Способность направить свой пытливый ум на создание новых стратегий, продуктов, услуг и рынков.
Insight
Иметь и получать представление о ситуациях, проблемах и процессах. Деконструкция проблем и систематическое исследование различных компонентов. Полное представление о контексте и обзор всей проблемы.
Честность
Соблюдение стандартов, ценностей и правил поведения, связанных с занимаемой должностью и культурой, в которой работает человек.
Лидерство в группах
Способность направлять и направлять группу людей и поощрять сотрудничество между членами команды для достижения цели.
Способность к обучению
Способность быстро усваивать новую информацию и эффективно применять ее на практике.
Аудирование
Способность показать, что человек усваивает и понимает важную (не)вербальную информацию, а также задавать дополнительные вопросы, когда это необходимо.
Управление
Способность управлять и брать на себя ответственность за сотрудников с целью повышения их производительности; определение целей и обеспечение соответствующих средств; контролировать прогресс и исправлять сотрудников.
Потребность в достижениях
Потребность устанавливать высокие стандарты собственной деятельности, проявлять неудовлетворенность средними достижениями.
Ведение переговоров
Способность получать максимальный результат от встреч, в которых интересы конфликтуют как по содержанию, так и по поддержанию хороших отношений.
Создание сетей
Способность развивать и поддерживать отношения, союзы и коалиции внутри и вне организации и использовать их для получения информации, поддержки и сотрудничества.
Организационная чувствительность
Демонстрация осознания последствий своего выбора, решений и действий для частей или всей организации.Настойчивость
Способность придерживаться взглядов и планов действий, несмотря на невзгоды.
Убедительность
Стремление привлечь других людей к своим взглядам и идеям и заручиться их поддержкой.
Планирование и организация
Способность определять цели и приоритеты и оценивать действия, время и ресурсы, необходимые для достижения этих целей.
Политическая чувствительность
Способность поставить себя на место политика, различать сложность интересов в политике и оценивать осуществимость политических предложений.
Представление
Способность ясно представлять идеи и планы, используя доступные ресурсы.
Анализ проблем
Способность обнаруживать проблемы, распознавать важную информацию и связывать различные данные; для отслеживания потенциальных причин и поиска соответствующих деталей.
Ориентация на результат
Способность предпринимать прямые действия для достижения или превышения целей.
Саморазвитие
Способность разобраться в своей идентичности, ценностях, сильных и слабых сторонах, интересах и амбициях и предпринять действия для повышения своих компетенций, где и когда это возможно.
Чувствительность
Восприимчивость к установкам, чувствам или обстоятельствам других и осознание влияния на них собственного поведения.
Общительность
Способность чувствовать себя комфортно в обществе людей, легко знакомиться с людьми, свободно общаться.
Социальная осведомленность
Осведомленность о соответствующих социальных, политических и профессиональных тенденциях и событиях и использование этой информации на благо организации.
Управление стрессом
Способность действовать под давлением и в неблагоприятных условиях.
Вербальное выражение
Способность общаться на ясном языке и приспосабливать использование языка к уровню аудитории.
Видение
Мастерство
Самостоятельное выполнение своей работы в соответствии с профессиональными стандартами своей профессии. Саморазвитие в своей профессиональной сфере. Глубокое знание своей области.
Письменное выражение
Способность ясно выражать мысли и взгляды другим в письменной форме.
Компетенции персонала | Человеческие ресурсы
Компетенции – это наблюдаемые навыки и поведение, которые способствуют успеху на рабочем месте. Компетенции персонала Университета Индианы дают сотрудникам общий язык для описания того, как мы работаем вместе, чего ожидать друг от друга и как максимально использовать наш потенциал в IU.
Компетенции персонала IU основаны на миссии, видении и ценностях IU и помогут усилить подотчетность сотрудников. Они также создают дорожную карту для сотрудников, чтобы увидеть возможности личного развития и помочь в планировании карьеры. Компетенции персонала IU создают основу для инициатив в области управления персоналом, включая набор сотрудников, продвижение по службе, управление эффективностью, обучение и развитие и многое другое.
Основные компетенции были представлены сотрудникам в феврале 2019 года. Компетенции карьерного уровня, введенные в феврале 2021 года, дополнительно определяют навыки и модели поведения, которые способствуют успеху на всех уровнях организации IU. Первое общеуниверситетское применение компетенций персонала IU — поведенческого собеседования на основе основных компетенций при приеме на работу — началось весной 2019 года, за ним последовали другие усилия, ориентированные на сотрудников, которые были сосредоточены на обучении и развитии, беседах о производительности и планировании карьеры.
Основные компетенции персонала IU
Компетенции персонала IU определяют, чего мы в IU должны ожидать от самих себя и друг от друга. Они позволяют нам подходить к нашей работе с общим пониманием того, как мы можем лучше всего работать вместе, чтобы поддержать университет.
Часто задаваемые вопросы
Как определялись компетенции персонала IU?
При поддержке президента Макробби и его руководящего состава отдел кадров IU приобрел библиотеку компетенций Korn Ferry, чтобы начать процесс определения компетенций IU. Структура компетенций Korn Ferry основана на всестороннем анализе и использует их многолетний опыт для определения навыков, наиболее важных для производительности.
Компетенции сотрудников IU основаны на миссии, видении и ценностях IU, принципах этического поведения, а также двухсотлетии IU и стратегических планах отдельных кампусов. Компетенции персонала IU стали истинным определением того, как выглядит работа в IU и чего мы должны ожидать от себя и друг от друга.