Договор приема на работу: Образец трудового договора о приеме на работу

Содержание

Образец трудового договора о приеме на работу

Закрепление соглашения об устройстве на работу необходимо подкреплять письменным актом – трудовым договором, который является гарантией прав работника и работодателя.

 

 

Заключение трудового договора

 

Перед заключением договора у сторон должна возникнуть предпосылка к тому.

 

Есть несколько оснований к заключению трудового договора:

 

  1. избрание по конкурсу. Замещение таких должностей возможно исключительно в отношении тех из них, которые прямо упомянуты в уставе, ином учредительном документе как подлежащие замещению в результате конкурса;
  2. назначение на должность, обычно осуществляемое вышестоящим руководством. Например, на должность в организации назначается исполнительный директор. Такое назначение производится высшими органами – Советом Директоров или др.;
  3. избрание на должность. При этом обязательно заранее определяется трудовая функция, которую будет исполнять выбранное лицо;
  4. признание договорных отношений трудовыми, которое производится судом или стороной договора, которая является заказчиком или которая использует личный труд работника;
  5. направление на работу за счет существующей квоты;
  6. судебное решение о заключении договора.

 

При наличии основания к заключению и при достижении работником по общему правилу 16 лет стороны заключают договор.

 

При этом будущий работник предъявляет такие документы, как:

 

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании;
  • воинский билет;
  • свидетельства о полученном образовании;
  • справку по судимостям.

 

Указанный перечень дополняется или уменьшается в зависимости от требований к определенной должности, личности работника и иных оснований.

 

Одновременно составляется 2 экземпляра договора – по одному для каждой из сторон.

 

 

Содержание трудового договора о приеме на работу

 

Трудовой договор, являясь исходя из названия, отвечает признаку свободы договора, однако регулируя немаловажную часть отношений,

должен содержать в себе ряд конкретных сведений:

 

  • имя работника, имя или наименование работодателя с приложением паспортных данных сторон при их наличии, а также сведения о представителе работодателя-организации со ссылкой на управомачивающий документ;
  • ИНН работодателя;
  • место, дата составления соглашения;
  • место будущей работы; 
  • условия оплаты труда;
  • трудовая функция нанимаемого работника, а также положение в связи с этим льготы, если они имеются;
  • дата начала работы;
  • указание на социальное страхование работника;
  • режим времени отдыха и работы;
  • иные условия.

 

Отсутствие какой-либо информации из перечисленного списка не лишает договор установленной силы, не является основанием к его расторжению, но является основанием к дополнению договора недостающей информацией: сведения вносятся в текст, а условия определяются приложением.

 

Разрешено дополнение текста иными положениями, например, установление режима тайны в отношении полученных на работе сведений. Такое положение действует в отношении, например, госслужащих.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец трудового договора о приеме на работу, вариант которого можно скачать бесплатно.

Заключение трудового договора (прием на работу)

Трудовые отношения между трудящимся и работодателем начинаются с приема в фирму. Оформление работника сопровождается заключением договора. Это тот документ, на основании которого сотрудник работает в компании.

Законодательное обоснование

Вопросы, касающиеся трудового соглашения, регулируются разделом 3 ТК РФ. В этот раздел входит 5 глав. Заключение договора регламентируется главой 11. В нее входит много статей:

  • Ст. 63 – минимальный возраст сотрудника, принимаемого на работу официально.
  • Ст. 64 – гарантии при оформлении договора.
  • Ст. 64.1 – условия заключения соглашения с бывшими государственными служащими.
  • Ст. 65 – документы, которые требуются при оформлении договора.
  • Ст. 66 – вопросы, касающиеся трудовой книжки.
  • Ст. 67 – форма трудового соглашения.
  • Ст. 68 – документальное подтверждение оформления на работу.
  • Ст. 69 – медосмотр при оформлении.
  • Ст. 70 – испытания соискателя на должность.
  • Ст. 71 – итоги испытания.

Договор обязательно должен оформляться в соответствии с законом. В обратном случае он аннулируется.

Особенности заключения договора

Трудовое соглашение должно составляться по определенной форме. В нем обязательно должны присутствовать существенные условия:

  • Место работы (адрес компании, наименование).
  • Дата начала работы.
  • Режим труда.
  • Условия труда.
  • Условие о страховании.

Указываются условия оплаты труда. К примеру, это может быть оклад плюс проценты от продаж. В договоре могут быть указаны все дополнительные обстоятельства, разъясняющие условия труда. К примеру, это может быть положение о дистанционной форме работы.

Заключение срочного трудового соглашения

В большинстве случаев, с сотрудником оформляется бессрочное соглашение. Для его расторжения нужно предпринять определенные действия. В некоторых случаях допускается заключение срочного договора. Действие его прекращается тогда, когда проходит срок, указанный в соглашении. Оформляться такой договор может, к примеру, при сезонных работах.

Заключение гражданско-правового соглашения

Иногда работодатель заключает с сотрудником гражданско-правовое соглашение. Но для использования этой формы договора должны быть определенные основания. В частности, гражданско-правовое соглашение можно оформлять тогда, когда перед сотрудником ставится конкретная задача. К примеру, это может быть ремонт крыши, постройка дома.

Заключение соглашения с несовершеннолетним или иностранцем

Работодатель должен быть особенно внимателен, если он заключает соглашение с несовершеннолетним. Делать это можно, но требуется учитывать ряд особенностей. Все положения, касающиеся приема на работу несовершеннолетнего, оговорены в статье 63 ТК РФ.

Еще одно особое обстоятельство – это прием в компанию иностранца. Иногда нерезиденту нужно получить патент на работу в России.

Дополнительные особенности

Для оформления трудового соглашения сотрудник должен предоставить работодателю ряд документов. В частности, это паспорт, трудовая книжка, пенсионное, ИНН. Часть бумаг нужны бухгалтеру для оформления отчислений в различные фонды и бюджет.

Часть положений договора может изменяться. Для этого нужно оформить дополнительное соглашение к этому договору. В этом соглашении, к примеру, может быть прописан перевод на другую должность, новые трудовые обязанности.

Начало работы с новым сотрудником

Прием на работу нового сотрудника – это всегда ответственное мероприятие. Работодателю важно себя обезопасить, так как, при возникновении проблем, быстро уволить работника он не сможет. Для проверки нового сотрудника используются испытания. Они могут включать в себя прохождение полиграфа. В процессе трудящемуся обычно задают вопросы, касающиеся его надежности и добросовестности. Проверка полиграфом может проводиться исключительно профессионалом. В обратном случае нельзя рассчитывать на правильность расшифровки результатов.

Классический испытательный срок может длиться до нескольких месяцев. Он нужен и сотруднику, и работодателю. Первый может убедиться, что условия работы в компании его устраивают. Работодатель сможет убедиться, что работа сотрудника его устраивает.

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Новая редакция Ст. 68 ТК РФ

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Комментарий к Статье 68 ТК РФ

Факт приема на работу документируется в соответствующем приказе. Такой приказ (или распоряжение), согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, издается работодателем на основании заключенного с работником трудового договора.

В этой связи остановимся подробнее на рассмотрении порядка издания приказа о приеме на работу и основных требованиях к его подготовке. Одним из них является, в частности, требование об издании приказа о приеме на работу в пределах определенного срока, тем более что в новой редакции Трудового кодекса РФ этот срок определяется иначе, чем ранее.

Примечательно, что в Трудовом кодексе РФ не содержится исчерпывающих указаний относительно того, в течение какого именно срока должен быть издан приказ о приеме на работу. В то же время в статье 68 Трудового кодекса РФ содержится предписание, согласно которому приказ о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок с даты фактического начала работы. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты вступления трудового договора в силу, но и не позже, чем по прошествии трех дней после того, как работник фактически приступил к работе, поскольку в противном случае работодателем уже не может быть своевременно выполнено упомянутое требование об объявлении приказа работнику под роспись. Проиллюстрируем это еще одним примером.

Пример.

Гражданин Петров П.П. подписал трудовой договор 21 мая (понедельник), а руководитель ООО "Глобус" - 25 мая (пятница). 28 мая Петров П.П. приступил к работе. В этом случае приказ о приеме на работу должен быть издан не позднее четверга, 31 мая, и в тот же день доведен под роспись до сведения работника.

Необходимо обратить внимание уважаемых читателей и на то, что по требованию работника, выраженному в форме письменного заявления, работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Порядок выдачи работникам копий документов, связанных с работой, справок о работе и т.п. установлен статьей 62 Трудового кодекса РФ и обязывает работодателя к выполнению необходимых действий в течение трех рабочих дней с даты получения от работника соответствующего заявления.

Не следует, однако, рассматривать требование об издании приказа о приеме на работу лишь как соблюдение формальностей, упорядочивающих процедуру приема на работу. Соответствующий приказ является основанием для выполнения целого ряда управленческих действий, без которых начало выполнения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) было бы затруднено.

Возможные препятствия на этом пути устраняются посредством своевременного доведения приказа о приеме на работу того или иного работника до сведения должностных лиц предприятия в виде копий или выписок. В этой связи будет уместным сослаться на указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденное Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1.

Данное указание, в частности, определяет функциональное назначение приказа о приеме на работу, а также общее содержание управленческих действий, подлежащих исполнению должностными лицами предприятия в связи с его объявлением (доведением до их сведения). Согласно указанию приказ (распоряжение) о приеме на работу применяется для оформления и учета лиц, принимаемых на работу на основании заключенного с ними трудового договора.

Подготовка проекта приказа производится уполномоченным должностным лицом предприятия.

На основании приказа, зарегистрированного в соответствии с действующими на предприятии правилами, вносятся необходимые записи в:

трудовую книжку работника;

личную карточку работника;

личное дело работника.

Кроме того, на основании приказа о приеме на работу в бухгалтерии (подразделении, выполняющем ее функции) работнику открывается лицевой счет.

Обратимся далее к рассмотрению наиболее существенных требований, предъявляемых к приказу о приеме на работу. Важнейшими из них являются требования к содержанию и оформлению документа.

Как следует из статьи 68 Трудового кодекса РФ, содержание приказа (распоряжения) о приеме на работу, прежде всего, должно в точности соответствовать условиям заключенного с данным работником трудового договора. Указание по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты конкретизирует это положение, устанавливая следующий состав сведений, подлежащих фиксации в приказе о приеме на работу:

фамилия, имя и отчество работника;

наименование структурного подразделения, в которое принят работник;

профессия (должность) работника;

испытательный срок;

условия приема на работу;

характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др. ).

Этим же указанием установлена и форма приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 (Т-1а)). Формулировки приказов о приеме на работу приведены в разделе 3 настоящего справочника (вместе с примерными формулировками записей в трудовую книжку).

Другой комментарий к Ст. 68 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Приказ (распоряжение) оформляет прием лица на работу к конкретному работодателю и является односторонним правовым актом последнего, но не выступает в качестве правообразующего юридического факта, которым является вступивший в силу трудовой договор.

Правовое значение приказа (распоряжения) о приеме на работу заключается в том, что на его основании в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней). В связи с этим законодатель особо оговаривает, что, во-первых, содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора и, во-вторых, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Следовательно, издание приказа (распоряжения) никак не связано с вступлением договора в силу и началом работы. Если по каким-либо причинам трудовой договор не вступил в силу и был аннулирован (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), об этом должен быть издан новый приказ (распоряжение) с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 установило следующую унифицированную форму Приказа (распоряжения) о приеме работника на работу.

Унифицированная форма N Т-1

Утверждена

Постановлением

Госкомстата России

от 05.01.2004 N 1

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о приеме работника на работу <*>
--------------------------------
<*> Не приводится.

3. Поскольку условия труда определяются не только непосредственным соглашением сторон, но и локальными правовыми актами, закон возлагает на работодателя обязанность при приеме лица на работу ознакомить его с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом. На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами: перечень этих актов может быть указан в трудовом договоре либо факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве части последнего.

Правовое значение ознакомления работника с действующей в организации работодателя системой локальных нормативных актов и коллективным договором заключается в том, что тем самым работник соглашается на работу в условиях, устанавливаемых этими актами. В противном случае стороны установят своим соглашением иное правило, которое будет составлять условие трудового договора. Например, фактом ознакомления под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка работник обозначает согласие на работу в режиме рабочего времени и времени отдыха, определенном работодателем в указанных правилах; в случае же, если существует необходимость в установлении иного режима труда и отдыха, он будет согласован сторонами в качестве условия трудового договора, "обязательного для включения в трудовой договор" (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней).

4. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу, как следует из содержания комментируемой статьи, является обязательным для работодателя.

Однако существуют случаи, когда издания такого приказа (распоряжения) не требуется. Как вытекает из смысла гл. 48 ТК, не требуется издания приказа (распоряжения) о приеме на работу работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем; о приеме на работу руководителя организации, избираемого на должность в порядке, определяемом уставом организации. В этом случае в трудовую книжку руководителя вносится запись с указанием даты и номера протокола собрания членов (акционеров), избравшего данное лицо на должность.

Договор о приеме на работу

Договор всегда применяется там, где сходятся два равноправных субъекта отношений. Трудовые отношения не исключение. Стороны определяют все условия труда, которые считают важными или признаны таковыми законодательством. Прием на работу без договора не допускается.

О том, как правильно составить договор о приеме на работу, на что обратить внимание, как работнику, так и кадровику или предпринимателю, самостоятельно ведущему оформление трудовых отношений, будет рассказано в настоящей статье.

Когда необходим трудовой договор

Кажется, тут все просто. Нужен работник — заключаем трудовой договор. Но, например, для индивидуального предпринимателя в начале его бизнес пути этот вопрос может быть важным и сложным. Если возникает необходимость в выполнении какой-либо работы, тем более временной, важно понимать различия договоров на выполнение работ (оказание услуг) регулируемых гражданскими и трудовыми нормативными актами. Итак, для выполнения работы можно выбрать один из двух видов договоров:

В выборе условий гражданско-правового договора стороны практически свободны. Но его можно заключать не во всех случаях. Трудовой договор заключается при длительных отношениях с работником и больше защищает его права. Сущность трудовых отношений и трудового договора в частности раскрывается при сравнении договора трудового с гражданско-правым.

Как правильно заключить срочный трудовой договор: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zaklyuchenie-srochnogo-trudovogo-dogovora.html

В отличие от гражданско-правового, трудовой договор заключается для постоянного выполнения какой-либо трудовой функции. Договор гражданско-правового характера, можно заключить, например, на выполнение разовой работы или периодической работы, результаты которой имеют конкретный количественный показатель. Например, подготовка и сдача годовой бухгалтерской отчетности. Или ведение бухгалтерского учета в строго определенных объемах. По трудовому договору, бухгалтер, к примеру, должен выполнять свою работу строго в течение своего рабочего времени.

Серьезные отличия существуют и в последствиях неисполнения договора. В случае если одна из сторон будет нарушать условия трудового договора, то это повлечет определенные последствия (санкции) для неё. При этом механизм применения таких санкций различен. С момента подписания трудового договора, стороны фактически перестают быть равноправными участниками отношений. Что отражается в то, как применяется ответственность за нарушение условий трудового договора.

Так, если нарушение допущено работником, то к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Ему может быть объявлен выговор или замечание, применены меры материального воздействия (лишение премии), в конце концов, работник может быть уволен (расторжение договора в одностороннем порядке работодателем). Никаких подобных прав в отношении своего работодателя работник не имеет. Единственное что может сделать работник самостоятельно — это приостановить работу в случае невыплаты заработной платы. Во всех остальных случаях работник должен обращаться за защитой государства, в лице судов и трудовой инспекции.

В ситуации с гражданско-правовым договором все стороны, как уже отмечалось, равны. Все конфликты, возникшие на почве неисполнения договора гражданско-правового характера, будут решаться только судом.

Как правильно заключить трудовой договор по совместительству: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/trudovoy-dogovor-po-sovmestitelstvu-obrazets-i-pravila-sostavleniya.html

Гражданско-правовой договор, безусловно, выгоден работодателю. Но в случае его заключения вместо трудового договора, он может быть признан трудовым. При этом лицо допустившее подмену будет привлечено к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Обратите внимание: Фактическое допущение работника к работе, приравнивается к заключению трудового договора.

Форма трудового договора не установлена законодательством. Стороны, практически всегда это работодатель, самостоятельно разрабатывают типовую форму, применяемую на предприятии. Разработанная форма должна содержать предусмотренные законом сведения и условия. Это требование подразумевает, что договор позволяет установить, идентифицировать стороны, которые подписывают договор (об этом говорят содержащиеся в договоре сведения о сторонах), и условия на которых стороны остановились при заключении договора.

К сведениям, которые должны присутствовать в трудовом договоре относятся:

  • наименование работодателя и ФИО работника,
  • реквизиты документов, на основании которых договор подписывается со стороны работодателя и которым идентифицируется личность работника (паспорт),
  • ИНН работодателя,
  • дата и место (как правило, наименование населенного пункта) заключения договора.

Стороны трудового договора в обязательном порядке должны согласовать следующие обязательные условия:

  • место работы,
  • трудовая функция, которая будет поручена работнику,
  • дата начала работы — для бессрочного договора и дата начала и окончания для договора заключенного на срок,
  • размер и условия оплаты выполняемой работы,
  • режим рабочего времени, если он отличается от установленного на предприятии,
  • условия труда (при наличии вредных либо опасных производственных факторов),
  • другие условия, которые могут быть предусмотрены нормативными актами.

Договор заключается в письменном виде, как правило, в двух экземплярах, по одному экземпляру для каждой стороны договора. На практике в трех экземплярах заключаются договоры в обособленных подразделениях (филиалах, представительствах и так далее), для того что бы один экземпляр передать в дальнейшем по месту регистрации организации.

Узнайте, как правильно оформить стажировку: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/stazhirovka-i-ispyitatelnyiy-srok/kak-pravilno-oformit-stazhirovku-i-nuzhno-li-ee-oplachivat.html

Порядок заключения договора о приеме на работу

Как правило, претенденту на вакантную должность предлагают написать заявление о приеме на работу, которое, в дальнейшем, после одобрения его кандидатуры согласовывается руководителем. И только после этого юрист или кадровик составляют проект трудового договора. Подобное заявление не является обязательным документом. Но его использование очень удобно. В частности к нему можно приложить копии или оригиналы документов, которые требуются при приеме на работу. В частности перед составлением договора, в отдел кадров нужно предоставить следующие документы:

  • документ, удостоверяющий личность работника — паспорт, или иной аналогичный документ,
  • трудовая книжка, если для работника это не первое место работы,
  • пенсионное страховое свидетельство,
  • документы воинского учета,
  • свидетельство, диплом о высшем образовании или иной документ о наличии необходимой специальности,
  • документ об отсутствии судимости, в том случае если, для принятия на должность фактор привлечения к уголовной ответственности играет ключевую роль.

Завершается прием на работу выдачей сотруднику его экземпляра договора, ознакомлением с приказом о приеме и получением справки о приеме на работу при необходимости.

Прием на работу: основные документы и правила их оформления

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Прием на работу | Трудовой договор

Трудовой договор служит формой осуществления права на труд и обеспечения народного хозяйства кадрами. Договорный характер трудовых отношений обеспечивает право гражданина на свободный выбор работы с учетом его стремлении и интересов.

В соответствии с Основами законодательства СССР о труде трудовой договор есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Согласно ст. 10 Основ законодательства СССР трудовые договора заключаются: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более 3 лет; 3) на время выполнения определенной работы.

Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме.

Прием на работу. Советское трудовое законодательство предусматривает ряд юридических гарантий осуществления права на труд. Наиболее важные из них следующие: недопустимость безосновательного отказа в приеме на работу, запрещение переводить рабочего или служащего на другую постоянную работу без его согласия, строгая регламентация условий и порядка увольнения с работы, обеспечение трудящимся судебной и административной защиты их трудовых прав. Ряд категорий граждан СССР (подростки, женщины — беременные, кормящие грудью и имеющие детей в возрасте до 1 года, молодые специалисты, члены ФЗМК и профорганизаторы) пользуются особыми гарантиями осуществления права на труд.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Рабочие и служащие, поступающие на работу, обязаны предъявлять администрации свою трудовую книжку. Граждане, поступающие на работу впервые и не имеющие трудовых книжек, представляют администрации справку о последнем занятии, выданную по месту жительства местным органом Совета народных депутатов, домоуправлением или иным жилищным органом. Лица, демобилизованные из Вооруженных Сил СССР, предъявляют администрации военный билет. В местностях, где введена паспортная система, при оформлении на работу обязательно предъявляется паспорт, а несовершеннолетними в возрасте от 15 до 16 лет — свидетельство о рождении. Если к работе, на которую поступает трудящийся, могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, администрация обязана потребовать от него предъявления диплома об окончании высшего или среднего специального учебного заведения или иного соответствующего документа (удостоверения на право управления машиной, механизмом и т. д.). Другие документы (например, характеристику, справку о состоянии здоровья, диплом о присвоении ученой степени, удостоверение о сдаче экзамена по технике безопасности) администрация вправе требовать только тогда, когда это предусмотрено специальными положениями. Требовать от поступающих на работу какие-либо документы, в частности справки о наличии жилплощади, о составе семьи, о размере получаемой ранее заработной платы и т. п. законодательством о труде запрещено.

Советским трудовым законодательством установлены ограничения в приеме на работу только по минимальному возрасту. Прием на работу допускается после достижения 16-летнего возраста. В исключительных случаях могут быть приняты на работу лица, достигшие 15 лет. Для поступления на работу в таком возрасте необходимо согласие фабричного, заводского, местного комитета профсоюза (ст. 74 Основ законодательства СССР о труде).

По максимальному возрасту никаких законодательных ограничений нет. Пенсионный возраст не является препятствием для принятия на работу. Администрация должна исходить из фактической пригодности или непригодности поступающего к выполнению трудовых обязанностей.

При заключении трудового договора по соглашению между сторонами может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Сроки испытания установлены такие: для рабочих — не более 1 нед; для служащих, кроме ответственных работников, — не более 2 нед; для ответственных работников — не более 1 мес (ст. 22 КЗОТ РСФСР). Если срок испытания истек, а рабочий или служащий продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать от рабочего или служащего выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Общий порядок заключения трудовых договоров и оформление приема на работу - Трудовое право

Возраст заключения трудового договора

Возраст заключения трудового договора установлен ст. 63 ТК РФ.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста:

  1. 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в случаях:
  2. 16 лет - по общему правилу;
    • получения общего образования, либо
    • продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо
    • оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения.
  3. 14 лет, с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, с учащимся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу

Ст. 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, предъявляемых при приеме на работу. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

    1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
    2. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
    3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
    4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
    5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
    6. справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Трудовая книжка (понятие и оформление)

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Трудовая книжка установленного образца – основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливает Правительство РФ.

На каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной, работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки.

Индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору. Трудовой стаж в таком случае может подтверждаться:

    • справками,
    • расчетными книжками,
    • лицевыми счетами,
    • ведомостями на выдачу заработной платы, а также
    • справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся. Исключение составляет случай, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны вноситься в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом должна делаться ссылка на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о работе, переводе на другую постоянную работу, о награждениях, поощрениях и т.д. исправления должны производиться тем работодателем, которым была внесена ошибочная запись. Работодатель, обнаруживший неправильную или неточную запись, обязан оказать работнику необходимую помощь в исправлении ошибки.

Форма трудового договора

Форма трудового договора установлена ст. 67 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Оформление приема на работу

Оформление приема на работу регламентируется ст. 68 ТК РФ.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Наименование в трудовых договорах должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам либо профессиональным стандартам, если законодательством предусмотрено право работников на предоставление им компенсаций, льгот или каких-либо ограничений при работе в таких должностях (по профессиям, специальностям) (см. Информацию Минтруда России от 10.02.2016 "О применении профессиональных стандартов в сфере труда").

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу:

    • со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо
    • со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если в течение недели работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин, трудовой договор аннулируется.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

Гарантии и ограничения при заключении трудового договора

В соответствии со ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается. Данное правило распространяется на все категории работников и работодателей; при этом оно не исключает свободы трудового договора, предоставления равных условий для граждан, претендующих на заключение трудового договора с конкретным работодателем (организацией).

Следует учитывать, что характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых законодательно не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (см. Информацию Минтруда России от 10.02.2016 "О применении профессиональных стандартов в сфере труда").

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Прием на работу

Узнайте больше о документальном сопровождении трудоустройства и правилах, которые не должен нарушать ни один работодатель. Расскажем, как установить испытательный срок, можно ли принять в штат подростка и что делать с совместителями.


Порядок приема на работу: общие правила

Прием на работу — стандартная процедура, через которую проходит каждый штатный сотрудник любой организации. Общие правила приема на работу в России установлены кодексом законов о труде. Этой теме посвящена вся 11 глава ТК РФ.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

 

Вопрос

Где найти ответ

Возраст, с которого разрешен прием на работу по трудовому договору

ст. 63 ТК РФ

Гарантии сторон при заключении трудового договора

ст. 64 ТК РФ

Заключение трудового договора с бывшими муниципальными и государственными служащими

ст. 64.1 ТК РФ

Документы, предъявляемые при приеме на работу

ст. 65 ТК РФ

Оформление трудовой книжки

ст. 66 ТК РФ

Оформление трудового договора

ст. 67 ТК РФ

Фактический допуск к работе не уполномоченным на это лицом и последствия такого решения

ст. 67.1 ТК РФ

Оформление приема на работу

ст. 68 ТК РФ

Предварительный медицинский осмотр при приеме на работу

ст. 69 ТК РФ

Испытание при трудоустройстве

ст. 70 ТК РФ

Оценка результата испытания, установленного при трудоустройстве

ст. 71 ТК РФ

Стандартный алгоритм приема на работу: 5 этапов

Этап 1. Ознакомление с документами, предъявленными сотрудником
Статья 65 ТК РФ дает работодателю право запрашивать паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, аттестаты и дипломы о полученной профессиональной подготовке, трудовую книжку и СНИЛС (если работник трудоустраивается впервые, трудовая книжка и СНИЛС заводятся кадровиком при приеме на работу). Для военнообязанных к этому списку добавляются еще и документы воинского учета, а для претендентов на отдельные специфические должности — дополнительные справки, лицензии, разрешения и т.д. в соответствии с актуальным законодательством.

Этап 2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами, имеющими отношение к его работе
Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, должностной инструкции, положении об оплате труда и других ЛНА на усмотрение работодателя. Сделать это нужно до, а не после заключения трудового договора. Убедитесь, что работник поставил подпись на каждом листе ознакомления, и выдайте ему распечатанный экземпляр должностной инструкции для хранения на рабочем месте.

Этап 3. Заключение трудового договора
Один экземпляр, заверенный подписями сторон, остается у работодателя, другой выдается на руки работнику. Если принимаете на работу бывшего государственного или муниципального служащего, оставившего службу менее двух лет назад, отправьте об этом письменное уведомление по последнему месту его занятости.

Этап 4. Оформление сопутствующих документов
Какие-то заполняются в обязательном порядке (например, приказ о приеме на работу или личная карточка), остальные — по ситуации. Учите, что закон обязывает государственные структуры оформлять ряд документов, необязательных для частных предприятий, например, личное дело или заявление о приеме на работу.

Этап 5. Проводится вводный и предварительный инструктаж по охране труда
Только после этого сотрудника можно допустить к выполнению должностных обязанностей.

Каждая компания вправе установить свой порядок оформления приема на работу, расширив этот список за счет дополнительных процедур и условий. Одни работодатели проводят анкетирование соискателей или проверку на полиграфе, другие — запрашивают подробную автобиографию. А для замещения некоторых должностей приходится проходить медосмотр или психиатрическое освидетельствование. Но законодательно установленный минимум действий приходится выполнять всем. Иначе процедура трудоустройства считается оформленной с ошибками, а работодателю грозит крупный штраф.

Оформление документов при приеме на работу

Заключить трудовой договор — всего лишь половина дела. Прежде чем допустить нового сотрудника к работе, следует внести его в учетные документы предприятия, завести личную карточку, заполнить трудовую книжку.

6 документов, которые оформляют при приеме на работу

Заявление на трудоустройство. Требуется не всегда, поскольку с позиции закона этот этап не считается обязательным и многие работодатели его игнорируют. Но если данная норма закреплена локальными актами и инструкциями компании, попросите соискателя написать заявление о приеме на работу. Документ составляется в свободной форме или по предложенному работодателем образцу.

Трудовой договор. Срочное или бессрочное соглашение между работником и работодателем, дающее официальный старт трудовым отношениям. Оформляйте каждый раз, когда принимаете новичка на работу (даже если она временная, сезонная или удаленная). Прежде чем заверить договор, убедитесь, что он содержит все обязательные условия и сведения о сторонах.

Внимание!

Если забыли включить в трудовой договор одно или несколько обязательных условий, как можно скорее заключите с работником дополнительное соглашение и пропишите в нем недостающие пункты. 

Приказ о приеме на работу. Обязательный документ, издается на основании трудового договора. Заполните бланк №Т-1 или разработанную работодателем форму. Убедитесь, что содержание приказа — наименование должности, размер зарплаты, характер работы, сведения о сотруднике — в точности соответствует условиям трудового договора, и передайте на подпись руководителю организации. Ознакомьте новичка с заверенным приказом под подпись в течение трех дней после фактического допуска к работе, а если нужно — выдайте копию на руки.

Трудовая книжка. Поступая на работу, соискатель приносит ее в отдел кадров, где она в дальнейшем заполняется и хранится. Внесите запись о трудоустройстве в течение недели после выхода приказа. Чтобы избежать ошибок, придерживайтесь инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003.

Личная карточка. Заводится в обязательном порядке на каждого нового сотрудника и ведется вплоть до его увольнения. За основу возьмите унифицированный бланк №Т-2, содержащий 11 разделов, или локально утвержденный аналог. Заполняйте его не со слов работника, а только исходя из официальных документов:

  • паспорта;
  • трудовой книжки;
  • приказа о приеме на работу;
  • СНИЛС;
  • военного билета; дипломов, аттестатов и т.д.

Учтите, что работник должен заверить сведения, внесенные в разделы I-III, личной подписью. Поэтому вести карточки исключительно в электронном виде невозможно. Но никто не запрещает дублировать данные, хранящиеся на бумажных носителях, в цифровом виде и распечатывать в случае необходимости.

Внимание!

Правила приема на работу государственных служащих требуют, чтобы в дополнение к личной карточке на сотрудника заводилось личное дело. Коммерческие организации ведут личные дела в добровольном порядке — например, чтобы систематизировать данные о трудовой деятельности персонала.

Табель учета рабочего времени. Отражает количество фактически отработанного персоналом времени. Внесите данные новичка в табель (унифицированная форма №Т-12 или №Т-13). Не учитывайте только сотрудников, выполняющих работы по гражданско-правовым договорам, и внешних совместителей.

Порядок приема на работу несовершеннолетних

Совершеннолетие в России по закону наступает с 18 лет. Но право работать появляется гораздо раньше — с 14 лет, а в исключительных случаях, например, для участия в съемках фильма, и с младшего возраста. Если соискателю еще не исполнилось 18 лет, прием на работу оформляется по особым правилам, установленным статьей 63 ТК РФ.

Принимать на работу несовершеннолетних можно:

  • с 16 лет — на общих основаниях, но только для выполнения работ, не способных причинить физический или психический вред, и с обязательным медосмотром;
  • с 15 лет — с теми же ограничениями + при условии получения общего образования и только на легкий труд в свободное от учебы время;
  • с 14 лет — с теми же ограничениями, что и с 15 лет, и при наличии письменного согласия одного из родителей (попечителей) и органов опеки и попечительства.

Детей младшего возраста и подростков до 14 лет могут привлекать к работе только отдельные организации: концертные, кинематографические, театральные, цирковые, спортивные (ст. 63, 348.8 ТК РФ). Поскольку у такого юного работника еще нет законного права подписывать трудовой договор самостоятельно, все документы за него оформляют родители или опекуны. Предварительно запрашивается согласие органов опеки, которые должны убедиться, что условия труда соответствуют норме, а порученная работа не нанесет ущерб нравственному и физическому здоровью ребенка.

Регламент приема на работу совместителей

Процедура приема на работу совместителей определяется типом совместительства — внешним или внутренним. Если совместительство внешнее, работник не обязан предъявлять трудовую книжку, поскольку она уже хранится по месту основной работы. Запись о дополнительной занятости можно не вносить. Но если об этом просит сам работник, выдайте ему заверенную справку, выписку или копию приказа о приеме на работу, чтобы он смог передать ее по месту основной занятости. СНИЛС и военный билет тоже не требуйте: достаточно паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (ст. 283 ТК РФ).

У внутреннего совместителя никакие документы, как правило, не запрашивают — нет необходимости. Работник уже числится в штате предприятия, а значит, предоставил все необходимые сведения еще на этапе первого трудоустройства. Но если должность по совместительству требует определенных знаний, навыков или допусков, смело запрашивайте дипломы, сертификаты и другие документы, подтверждающие их наличие.

В остальном порядок действий не меняется. Заключается письменный трудовой договор (главное основание для приема на работу) с условием о совместительстве, издается приказ, сотрудника знакомят с нормативными документами и проводят инструктаж по охране труда на новом, хоть и не основном, рабочем месте.

Внимание!

Нельзя принимать лиц до 18 лет на работу по совместительству, даже если речь идет о нескольких рабочих часах в неделю.

Оформление приема на работу с испытательным сроком

Бывает, что работник подходит по всем показателям — образование, опыт, личностные качества — но работодатель даже после нескольких собеседований не уверен, что новичок успешно справится с порученной работой. А если речь идет об ответственной должности, избавиться от сомнений вдвойне сложнее. К счастью, как раз для таких случаев Трудовым кодексом предусмотрена специальная опция — испытательный срок.

Чтобы назначить испытание при приеме на работу:

  1. Убедитесь, что это не запрещено законом. Нельзя устанавливать испытательный срок беременным женщинам и матерям детей до 1,5 лет, подросткам до 18 лет, вчерашним студентам, впервые поступающим на работу по специальности, лицам, принятым по конкурсу, и некоторым другим категориям работников.
  2. Определите продолжительность испытательного срока. На этот показатель влияет срок действия трудового договора и характер должности, занимаемой работником. Например, при приеме на работу по договору сроком действия от 2 до 6 месяцев продолжительность испытания не должна превышать 2 недель. Если договор бессрочный, испытание может длиться до трех месяцев, но для руководящих работников — директоров организаций и филиалов, их заместителей и главных бухгалтеров — максимальный срок увеличен до полугода.
  3. Включите условие об испытании в трудовой договор. Сделать это нужно в момент составления документа: как только он будет подписан, установить испытательный срок задним числом или увеличить его продолжительность уже не получится. Если стороны заранее не обсудили и не включили в трудовой договор соответствующее условие, работник считается принятым на должность без испытания.

ВЫВОДЫ

Документы. Прием работника на работу оформляется трудовым договором, приказом и другими документами.

 

Что должен сделать кадровик. Кадровик должен принять заявление на трудоустройство, если это предусмотрено внутренними нормами компании, ознакомить новичка с локальными нормативными актами и должностной инструкцией, заполнить его трудовую книжку и личную карточку.

 

Возможные проблемы. Процедура может усложняться, если сотрудник принадлежит к особой категории или принимается в штат на специальных условиях.

 

➢ Если вы хотите научиться управлять кадровой службой и вырасти до руководителя, приходите на курс.

Чем будут отличаться трудовые договоры и трудовые договоры в Колорадо?

Есть много существенных различий между статусом занятости по желанию и действительным заключением трудового договора. Как мы уже немного обсуждали ранее, договоренность о трудоустройстве по желанию в Колорадо и в большинстве штатов означает, что вы или работодатель можете прекратить работу в любое время по любой причине или даже без причины.

На противоположном конце спектра у вас действительно есть настоящий трудовой договор с вашим работодателем, что означает, что у вас есть документ, письменный документ, который определяет условия заработной платы, компенсации, льгот и, что наиболее важно, для создания трудовых отношений, которые На основе контракта должно быть какое-то определение периода времени для контракта и того, как долго будет действовать соглашение о найме.Очень часто в трудовом договоре определяются условия, которые позволяют работодателю уволить вас, например, по определенной причине. Сказать, что вы будете продолжать работать в компании ABC в течение пяти лет, если только вы не совершите следующие действия и мы не обнаружим, что вы сделали следующее. Затем ABC Corporation, согласно условиям контракта, может принять решение о прекращении вашего трудового договора.

С другой стороны, конечно, на вас как на сотрудника могут быть возложены обязательства, если это многолетний контракт со сроком службы, по которому вы не можете уволиться или уволиться без определенных событий.Это очень, совсем другая договоренность, и это противоположный конец спектра трудоустройства по собственному желанию. Трудовой договор обычно представляет собой договор, который составляется, набирается и записывается сторонами. Обе стороны, работодатель и работник, имеют возможность посмотреть на это, обсудить условия, выяснить, сколько ему лет, какова зарплата, какие льготы, какова причина увольнения, если таковые имеются. причина прекращения. Это не конец вопроса в Колорадо, потому что могут быть обстоятельства, при которых серия электронных писем или одно письмо в сочетании с некоторыми другими обещаниями или серия действий между сторонами или, в некоторых обстоятельствах, обещания, которые даются при приеме на работу ручного труда может быть достаточно для фактического создания права найма по контракту, а не найма по желанию.

Для вас действительно важно сделать пару вещей. Во-первых, если вы собираетесь заключить трудовой договор с компанией, попросите юриста сначала взглянуть на него и проведет вас через процесс, потому что могут возникнуть такие проблемы, как статьи о недопустимости конкуренции, положения о недопустимости запроса предложений бывших сотрудников или бывшие клиенты, если вы уволитесь с работы в компании. Может возникнуть множество юридических лабиринтов и юридических вопросов.

Если вам нужна помощь в определении действительности вашего трудового договора, не стесняйтесь обращаться к Miller & Steiert, P.C. и обсудите с нами вашу ситуацию.

12 CFR § 239.41 - Трудовые договоры. | CFR | Закон США

§ 239.41 Трудовой договор.

(а) Общие. Паевой холдинг может заключать трудовой договор со своими должностными лицами и другими сотрудниками только в соответствии с требованиями настоящего раздела. Все трудовые договоры заключаются в письменной форме и утверждаются советом директоров соответствующей паевой холдинговой компании. Совместная холдинговая компания не должна заключать трудовой договор с кем-либо из своих должностных лиц или других сотрудников, если такой договор представляет собой небезопасную или ненадежную практику.Заключение такого трудового договора было бы небезопасной или необоснованной практикой, если бы такой договор мог привести к материальным финансовым потерям или ущербу для паевой холдинговой компании или мог бы существенно помешать осуществлению членами ее совета директоров своих обязанностей или усмотрения. предусмотренных законом, уставом, подзаконным актом или постановлением относительно приема на работу или прекращения службы должностного лица или сотрудника паевой холдинговой компании. Это может произойти в зависимости от обстоятельств дела, когда трудовой договор предусматривает чрезмерный срок.

(b) Обязательные положения. Каждый трудовой договор должен предусматривать, что:

(1) Совет директоров компании взаимного холдинга может прекратить работу должностного лица или сотрудника в любое время, но любое прекращение действия советом директоров компании взаимного холдинга, кроме увольнения по причине, не должно ущемлять право должностного лица или сотрудника на компенсацию или другие льготы по контракту. Должностное лицо или служащий не имеют права на получение компенсации или других льгот в течение любого периода после увольнения по уважительной причине.Прекращение действия по причине должно включать в себя увольнение из-за личной нечестности, некомпетентности, умышленного неправомерного поведения должностного лица или сотрудника, нарушения фидуциарных обязанностей, связанных с получением личной выгоды, умышленного невыполнения заявленных обязанностей, умышленного нарушения любого закона, правила или постановления (кроме нарушений правил дорожного движения) или аналогичные правонарушения), или окончательный приказ о прекращении действия, или существенное нарушение любого положения контракта.

(2) Если должностное лицо или служащий отстранено и / или временно запрещено участвовать в ведении дел взаимной холдинговой компании на основании уведомления, поданного в соответствии с разделом 8 (e) (3) или (g) (1) Федерального депозита Закон о страховании (12 U.S.C.1818 (e) (3) и (g) (1)) обязательства взаимной холдинговой компании по контракту должны быть приостановлены с даты оказания услуги, если они не приостановлены соответствующими процедурами. Если обвинения в уведомлении отклонены, паевой холдинг может по своему усмотрению:

(i) Выплатить должностному лицу или сотруднику всю или часть компенсации, удержанной, пока выполнение его контрактных обязательств было приостановлено, и

(ii) Восстановить (полностью или частично) любые приостановленные обязательства.

(3) Если должностное лицо или служащий отстранены и / или навсегда запрещены к участию в ведении дел совместной холдинговой компании приказом, изданным в соответствии с разделом 8 (e) (4) или (g) (1) Федерального закона Закон о страховании вкладов (12 USC 1818 (e) (4) или (g) (1)), все обязательства паевой холдинговой компании по контракту прекращаются с даты вступления в силу приказа, но закрепленные права договаривающихся сторон не должно быть затронуто.

(4) Если дочерняя сберегательная ассоциация имеет дефолт (как определено в разделе 3 (x) (1) Федерального закона о страховании вкладов), все обязательства по контракту прекращаются с даты неисполнения обязательств, но этот параграф ( b) не затрагивает каких-либо имущественных прав договаривающихся сторон: при условии, что данный параграф (b) не нужно включать в трудовой договор, если предварительное письменное разрешение получено от Совета.

(5) Если взаимная холдинговая компания подвергается процедуре банкротства в соответствии с разделом 11 Кодекса Соединенных Штатов, все обязательства паевой холдинговой компании по контракту прекращаются с даты подачи ходатайства, но закрепленные за ней права договаривающиеся стороны не должны быть затронуты: при условии, что данный параграф (b) не нужно включать в трудовой договор, если предварительное письменное разрешение получено от Совета.

(6) Все обязательства по контракту должны быть прекращены, за исключением случаев, когда определено, что продолжение контракта необходимо для продолжения работы паевой холдинговой компании -

(i) Правлением, когда Федеральная корпорация по страхованию вкладов заключает соглашение об оказании помощи дочерней сберегательной ассоциации или от ее имени в соответствии с полномочиями, указанными в пункте 13 (c) Федерального закона о страховании вкладов; или же

(ii) Правлением, в то время, когда Правление утверждает надзорное слияние для решения проблем, связанных с работой взаимной холдинговой компании, или когда совместная холдинговая компания определена Советом как находящаяся в небезопасном или ненадежном состоянии.

10 основных положений, которые появляются в трудовых договорах

Похоже на ситуацию во сне. Вы начинаете бизнес, создаете семью, а затем, когда ваши сыновья и дочери достигают зрелости, вы привлекаете их для управления компанией и, в конечном итоге, становитесь преемником и продолжаете семейное наследие.

Кажется, довольно простая стратегия, не так ли?

Если бы это было только правдой. Фактически, все эксперты и представители семейного бизнеса согласны с тем, что у работы с семьей столько же недостатков, сколько и плюсов.Но также важно отметить, что все ситуации различны, и отдельные компании должны принимать наилучшие решения с учетом своих уникальных обстоятельств.

Джейсон Кейс, который работал в бизнесе, который его дед начал в 1951 году вместе с четырьмя братьями, до недавнего времени основав собственную компанию Case Snow Management, Эттлборо-Фолс, Массачусетс, говорит, что одним из плюсов работы с семьей является фактор доверия. .

«Каждый член семьи действует как владелец компании, и когда они рядом, все усердно работают.Чем больше внимания уделяется всему, тем лучше в конечном итоге для компании », - говорит Кейс. «Надеюсь, что каждый член семьи вкладывает больше усилий и времени в развитие компании. В конце концов, это их компания. Мой дед скончался и покинул свою компанию с моим отцом, и когда-нибудь он сделает то же самое со своим сыном. Вы хотите создать эту компанию, потому что это часть вашего наследия ».

Скотт Нив из Neave Group Snow & Ice Management, Wappingers Falls, N.Y., который работал в бизнесе своего отца до его выкупа, согласен с тем, что теоретически работа с семьей означает, что доверие не должно быть проблемой.

«У всех вас схожие ценности», - говорит он. «Как и я, вы растете в бизнесе и понимаете, в чем дело. В идеале лучшие партнерские отношения или отношения - это те, которые дополняют друг друга ».

Консультант Дарен Фристоу, The Fristoe Group, считает, что бизнес, находящийся под влиянием семьи, - это хорошо из-за старой поговорки, что «кровь гуще воды.«У вас есть сотрудник, который предан чему-то, кроме зарплаты, - говорит он. Но он видит и отрицательную сторону.

«Мне нравится использовать теорию:« Не нанимайте тех, кого не можете уволить », - говорит он. «Очень трудно уволить вашего ребенка, потому что вы будете терпеть гораздо больше. Как начальник, вы можете мириться с менее звездным отношением, посещаемостью или производительностью, потому что это мой ребенок или моя супруга, поэтому я думаю, что вы просто исказили бизнес-модель. Поэтому, когда вы начинаете добавлять других людей, начинаются проблемы, потому что я отношусь к Томми иначе, чем к Даррену.”

Нив соглашается, что это может быть проблемой, особенно с заголовками. Называя кого-то «мамой», «папой», «дядей» или «тетей» на работе, он считает, что это может неправильно расстроить не родственников.

«Мне неудобно называть своих родителей« мама »и« папа »на работе, поэтому я этого не делаю», - говорит он. «Я помню, как мой двоюродный брат работал здесь и называл их« тетя »и« дядя », а другие сотрудники возмущались этим, особенно потому, что я этого не делал. Похоже, вы напоминаете людям, что у вас есть родственники в компании, поэтому это может показаться безвкусным.”

Кейс видел в своей компании оба варианта. Он считает, что все сводится к уважению.

«Вы должны найти баланс», - говорит он. «Один из моих братьев называет моего отца по имени и считает его своим непосредственным начальником. Другой мой брат - полная противоположность в том смысле, что он чувствует себя обязанным высказать свое мнение или ответить, как будто это его настоящий отец, а не начальник. Вам обязательно нужно уважать брата, сестру, мать или отца, если они выше вас.Вы должны думать о них как о своем начальнике, о том, что у вас нет гарантий занятости и что ваша заработная плата коррелирует с вашей трудовой этикой и производительностью, как работа вне семьи ».

Простое решение вопроса уважения? Кейс говорит, что имеет тактический подход, когда есть разногласия. «Вы можете сказать:« Папа, я понимаю, почему ты принял это решение, и я уважаю его, но думали ли вы об этом? Я узнал об этом в школе, и, возможно, тебе стоит подумать об этом. Это работает лучше, чем говорить: «Это неправильный путь; мы не должны так поступать.’”

Несмотря на то, что подобный «прямой разговор» может быть раздражающим при неправильном проведении, Фристоу считает, что это еще один плюс для работы с семьей с точки зрения человеческих ресурсов.

«Теория заключается в том, что я могу сказать вам все, что захочу, как сотруднику, потому что вы также являетесь семьей, поэтому вы устраняете такие области, как« вы дискриминируете меня »или« вы только что сказали что-то совершенно враждебное. меня, потому что это семейное рабочее место, и ты здесь единственный ».

Еще один довод в пользу превращения работы в семейное воссоединение, по словам Фристоу, заключается в том, что все сразу же знают ваш стиль, язык и способ работы.

«Нет периода медового месяца», - говорит он. «Вы уже знаете меня и мои ожидания, если вы мой сын, дочь или супруга. Но я думаю, что это тоже минус. Вы занимаетесь этим бизнесом, так что, возможно, вы ожидаете, что мне будет легче, потому что вы мои мама или папа. Я знаю ваш стиль, и иногда я знаю, что когда вы лаете, у вас нет поклевки. Из-за этого может быть другой уровень ответственности и / или уважения к начальнику. Так что знакомство - палка о двух концах.

«Очень трудно управлять друзьями и семьей, потому что мы люди, и мы либо будем острыми как бритва и будем придерживаться более высоких стандартов, чем кто-либо другой, либо мы посмотрим в другую сторону, потому что вы мой ребенок.Например, моего сына очень сложно тренировать, потому что я должен знать, отношусь ли я к нему жестче или мягче, потому что он мой ребенок ».

Нив и Кейс твердо верят в то, что детей заставляют работать за пределами бизнеса, прежде чем привлекать их к работе, чтобы уменьшить или исключить чувство права, которое у них могло быть, или ожидание того, что мама или папа будут относиться к ним по-другому.

«Я бы позаботился о том, чтобы они несколько лет работали где-нибудь в другом месте», - говорит Кейс. «Как правило, молодое поколение знает все и стремится вносить изменения и делать то, что, по их мнению, должно быть сделано.Это негативно сказывается на компании, в отличие от того, если бы они какое-то время работали в корпоративной Америке и поняли, что нужно приходить на работу вовремя, и научились новым и инновационным вещам, и принесли то, чему они научились, в более мелкий бизнес ».

Нив говорит: «Я бы тоже хотел, чтобы мои дети сначала работали на кого-то еще. Я хотел бы убедиться, что они хотят работать в семейном бизнесе по правильным причинам, а не потому, что думают, что это самый простой путь. Я хочу, чтобы они сами убедились, есть ли у них страсть, навыки и природные способности делать то, что они хотят делать.Я бы не хотел ставить их в такое положение, когда они будут несчастны или потерпят неудачу. Я хотел бы убедиться, что есть некоторое понимание ожиданий обеих сторон. Это не то, к чему я бы спешил, и зная то, что я знаю сейчас, я бы даже не спешил присоединиться к семейному бизнесу и убедиться, что это правильный поступок ».

Одна проблема, которую нельзя упускать из виду, когда дело доходит до вовлечения семьи в бизнес, - это план преемственности: кто возьмет на себя управление, когда Попс уйдет на пенсию?

«Профи в том, что я хочу передать этот бизнес своему сыну или дочери, и они были здесь, они знают свое дело и знают, как это сделать, и они знают, как я это сделал, и какие ошибки я сделал», - говорит Фристоу.«Отрицательная сторона в том, что если они недостойны или вы не хотите передавать им бизнес, то что вы будете делать? Искать третью сторону, чтобы выкупить компанию из-под детей, становится непросто ».

Возможно, Фристоу лучше всего резюмирует это, когда говорит: «Это своего рода« покупатель, берегись », если ты собираешься открыть бизнес и заполнить его членами семьи».

Джейсон Шталь - писатель из Кливленда и частый автор статей в журнале Snow Magazine.

Нарушение трудового договора - Адвокат по трудоустройству Стивен Данц и партнеры 877-789-9707

Трудовой договор, в котором указывается продолжительность работы, ограничивает право работодателя уволить работника в течение этого периода времени.Если в соглашении не предусмотрено иное, работодатель может расторгнуть соглашение из-за нарушения сотрудником своих обязанностей, пренебрежения им или продолжающейся неспособности выполнять свои обязанности.

Причины письменного трудового договора

Для сотрудника в Калифорнии необычно иметь письменный трудовой договор. Обычно они работают на высшем уровне, например, генеральный директор, главный операционный директор или финансовый директор. Компания будет заключать такие соглашения, когда необходимо выполнить сложные условия (контрольные показатели), программы льгот длительные и сложные или бонусы и комиссии интегрированы в трудовой договор.(Это приводит нас к дискуссии о том, считаются ли в соответствии с законодательством Калифорнии комиссионные и премии заработной платой. Но я отвлекся). Дополнительная причина для письменного трудового договора связана с вопросами интеллектуальной собственности («ИС»), и это могут быть обязательства не конкурировать, как правило, незаконные в Калифорнии, за некоторыми исключениями, коммерческие тайны или вопросы авторского права.

Если на самом деле существует письменное соглашение, то, вообще говоря, для расторжения контракта должна быть указана «уважительная причина».Однако могут быть исключения, и в письменном контракте все еще может содержаться «произвольная» формулировка. Во многих соглашениях, как «по желанию», так и письменных контрактах, арбитраж указывается как предпочтение сторон в отношении разрешения споров. Прецедентное право Калифорнии ( Армендирес против Foundation Psych Health ), постановление Верховного суда Калифорнии 2000 года, сильно изменило правила игры в пользу сотрудников, чтобы сделать арбитраж доступным для сотрудников. Например, корпоративный работодатель должен оплатить все расходы на арбитраж, помимо платы за подачу заявления в Высший суд.Эти положения об арбитраже могут быть включены или не включены в справочник сотрудника, трудовой договор (если таковой имеется) или, чаще всего, в отдельное арбитражное соглашение.

Почему выбирают Stephen Danz & Associates

Наши юристы, специализирующиеся на нарушениях контрактов, являются частью юридической фирмы astatewide, которая занимается представлением интересов сотрудников в спорах против их работодателей. Stephen Danz & Associates, базирующаяся в Лос-Анджелесе, Калифорния, защищает клиентов от преследований, дискриминации и преследований, включая увольнение, понижение в должности или отказ в предоставлении жилья на основании возраста, расы, пола, религии, цвета кожи, сексуальной ориентации, семейного положения, принадлежности физическая или умственная инвалидность или другие охраняемые законом классификации.Кроме того, мы представляем интересы сотрудников, если им не была выплачена надлежащая заработная плата, включая сверхурочную или минимальную заработную плату, или если им не были предоставлены надлежащие перерывы на обед.

Если вы считаете, что ваш трудовой договор был нарушен, обратитесь к одному из наших юристов по нарушению договорных обязательств в Калифорнии, чтобы организовать бесплатную консультацию для обсуждения этого вопроса. Мы берем дела на случай непредвиденных обстоятельств и не взимаем гонорары адвокатам, если только мы не выиграем ваше дело.

Что это такое и примеры - Zippia

Продление предложения о работе не гарантирует успешных трудовых отношений.И потенциальные работодатели, и сотрудники сталкиваются с многочисленными сопутствующими рисками.

Многие сотрудники покидают свою текущую компанию после получения предложения о работе только для того, чтобы обнаружить, что предложение отменено или должность уже заполнена.

Работодатели также часто имеют дело с сотрудниками, которые оспаривают свои должностные обязанности и уровень оплаты труда.

Хорошо составленный трудовой договор служит для защиты интересов обеих сторон путем юридического определения любых согласованных условий.

В этой статье мы поможем вам понять, что такое трудовой договор и как он работает.Вы также узнаете их плюсы и минусы, а также получите образец, который поможет вам составить свой собственный.

Что такое трудовой договор?

Трудовые договоры точно определяют, какие обязанности должен выполнять работник, а также компенсацию и лечение, которые они могут ожидать от своего работодателя.

Часто включаются следующие примеры условий:

  • Заработная плата

  • Должностные обязанности

  • Преимущества

  • Оплачиваемый отпуск (PTO)

  • Оплачиваемый больничный

  • Комиссия за продажу

  • Долевое участие

  • Сведения о прекращении трудовых отношений

  • Прочие дополнительные льготы по договоренности

Поскольку трудовой договор является юридически обязывающим документом, обе стороны могут продвигаться вперед в трудовых отношениях, не полагаясь исключительно на взаимное доверие.

Хотя эти документы обычно имеют стандартный формат, существуют ключевые различия между документами, созданными для рабочих мест в частном и государственном секторах:

  • Безопасность работы. Многие должности в частном секторе подчиняются законам о трудоустройстве «по желанию», что означает, что сотрудники могут быть уволены по любой причине, кроме дискриминационных факторов, таких как раса и пол.

    Государственных служащих, с другой стороны, часто гораздо труднее уволить. Существует множество правил, детализирующих процесс и условия, при которых они могут быть уволены.

    Эта разница влияет на то, какие условия увольнения включаются в трудовой договор.

  • Конкуренция. Соглашения о конфиденциальности можно найти как в частном, так и в государственном секторе. Однако интересы обоих типов работодателей обычно различаются.

    Государственные агентства используют соглашения о неразглашении в основном во имя общественной безопасности. Частные компании используют их для защиты своей работы от конкурентов.

    Из-за этих различий условия конфиденциальности в трудовых договорах могут сильно различаться по объему и продолжительности.

  • Профсоюзы и права трудящихся. Сотрудникам государственного сектора предоставляются определенные права, которые рабочие места в частном секторе не предоставляют автоматически.

    Однако государственные должности также ограничивают деятельность профсоюзов гораздо больше, чем их коллеги из частного сектора.

    Эти различия часто отражаются в том, какие статьи включаются в трудовой договор.

Трудовые договоры также могут различаться по различным деталям между теми, кто работает в качестве независимых подрядчиков, и постоянными сотрудниками.

Как работают трудовые договоры

Существуют различные формы трудовых договоров, которые зависят от отрасли, компании и должности.

  • Письменный трудовой договор. В письменном трудовом договоре указываются конкретные условия найма. Согласованные элементы, такие как обязанности, оплата и льготы по должности, юридически определены в них.

    Большинство условий контрактов представляют собой простую стандартную процедуру. Однако, поскольку документ имеет юридическую силу, все же важно прочитать каждую строку перед подписанием.

    Работодатели обычно включают соглашения «мелким шрифтом», такие как арбитражная политика. Это лишает работника права подавать иск в гражданский суд, требуя вместо этого разрешать любые жалобы в частном арбитраже.

    Если вы не согласны или не понимаете какие-либо письменные условия, возможно, будет целесообразно получить совет от юриста, прежде чем связывать себя потенциально невыгодным соглашением.

    Столкнувшись с сомнительными условиями найма, может быть менее рискованно просто отклонить предложение о работе, а не оспаривать условия позднее.

  • Подразумеваемый трудовой договор. Подразумеваемый трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, заключенное в результате поведения обеих сторон, а не записанное.

    Это могут быть обещания, сделанные на словах, например, данные во время собеседования или по телефону. Они также могут быть указаны в объявлении о вакансии, справочнике для сотрудников или письме о намерениях.

    Хотя условия подразумеваемого трудового договора трудно доказать, они имеют обязательную юридическую силу.

    В случае, если споры передаются в суд, проверяется несколько ключевых факторов, чтобы определить, существовал ли подразумеваемый договор между обеими сторонами.

    Примеры факторов:

    • Общие методы и политика работодателя в области кадрового обеспечения.

    • Продолжительность времени, в течение которого сотрудник работал у этого работодателя.

    • Сообщение или действия работодателя с заверением работника в условиях.

    • Общие отраслевые практики.

  • Договор с профсоюзом. Профсоюзы часто заключают многолетние двусторонние соглашения с работодателями для защиты интересов своих членов.

    В этих соглашениях кодифицируются обязательства и ответственность компании перед нанимаемыми ими членами профсоюзов, а также условия найма.

    Типичные элементы, такие как зарплата, льготы и положения о расторжении контракта, содержатся в этих контрактах.

Плюсы и минусы трудового договора

Использование трудового договора представляет плюсы и минусы для обеих сторон в трудовых отношениях.

Плюсы и минусы работодателя

  • Преимущества для работодателей включают:

    • Привлечь лучшие таланты. Высококвалифицированные кандидаты часто получают более одного предложения о работе. Предлагая выгодные условия и гарантированную работу, вы будете впереди конкурирующих фирм.

    • Сохранить ценных работников. Трудовой договор может ограничивать причины, по которым сотрудники могут уволиться досрочно.

      Это помогает продавать наиболее эффективные таланты и сокращает дорогостоящую, нестабильную текучесть кадров.

    • Защита деловых интересов. Многие отрасли и компании требуют, чтобы сотрудники имели доступ к конфиденциальной информации компании.

      Соглашение об отказе от конкуренции запрещает бывшим сотрудникам раскрывать свои знания конкурентам.

      Трудовые договоры могут также включать оговорку о недопустимости вымогательства, чтобы работник не мог брать с собой других при увольнении.

  • К недостаткам для работодателей можно отнести:

    • Административные расходы. Перед тем как предпринять какие-либо действия в вашей организации, ваш юридический отдел и отдел кадров должны отслеживать каждый индивидуальный трудовой договор, чтобы гарантировать, что условия соглашений не нарушаются.

      Это становится все более дорогостоящим и обременительным по мере набора персонала.

    • Ограничивает ваши возможности увольнять сотрудников. Вы встретите сотрудников, которые не соответствуют ожиданиям или просто не подходят.

      В отличие от работы по собственному желанию, вы не сможете легко уволить их, не нарушив условий контракта.

Плюсы и минусы сотрудников

  • Преимущества для сотрудников включают:

    • Безопасность работы. Потеря работы может нанести серьезный ущерб жизни человека.

      Многие люди приняли важные жизненные решения, такие как покупка дома или уход с предыдущей должности после получения предложения о работе, но вскоре получили письмо с отказом.

      Трудовые договоры гарантируют, что обе стороны сдержат свои обещания.

    • Выравнивает игровое поле. Споры между работодателями и работниками относительно предполагаемых условий соглашения в пользу работодателя, так как у них, вероятно, больше юридических ресурсов.

      Обязательный контракт предлагает гораздо большую защиту сотрудникам во время таких разногласий.

    • Четко определяет обязанности и льготы. Трудовой договор избавляет сотрудников от необходимости консультироваться с отделом кадров всякий раз, когда они забывают свой оплачиваемый отпуск, дни отпуска или любые другие льготы и условия.

  • Недостатки для сотрудников включают:

    • Ограничивает гибкость работы. Как только сотрудник принят на работу по трудовому договору, он не может просто уволиться, когда ему это удобно.

      Возможно, вам придется подождать определенное время или выполнить определенные процедуры, прежде чем уволиться с работы.

      Некоторые вакансии могут даже потребовать от вас обучить замену после подачи заявления об увольнении.

    • Скрытые опасности. Работодатели могут скрывать неблагоприятные условия в контракте мелким шрифтом или вводящими в заблуждение языком.

      Даже если такие уловки не имеют обязательной юридической силы, может быть сложно добиться их иска в суде.

Пример трудового договора

Здесь мы предоставим вам образец трудового договора, который поможет вам понять основную структуру и элементы.

Если вы работодатель, вы можете нанять профессионального поверенного, который составит вам юридический документ, соответствующий вашим конкретным потребностям.

Пример

НАСТОЯЩИЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (настоящее «Соглашение») заключен в [День месяца] [Месяц года], [Текущий год] между:

.

[Имя работодателя] и [Имя сотрудника] [Город, штат].

ПОСКОЛЬКУ Работодатель желает сохранить услуги Сотрудника, а Сотрудник желает оказывать такие услуги на изложенных условиях.

С учетом этого взаимопонимания обе стороны соглашаются со следующими положениями и условиями.

  1. Занятость

    Сотрудник соглашается, что он или она будет добросовестно, профессионально и в меру своих навыков, опыта и способностей выполнять обязанности и ответственность, переданные ему Работодателем. Сотрудник должен всегда соблюдать все правила, процедуры и политики компании.

  2. Должность Заголовок

    В качестве [должности] Сотрудник обязан выполнять следующие обязанности на профессиональном уровне.

  3. Компенсация

    В качестве компенсации за предоставленные услуги Сотрудник должен получать выплату в размере [Заработная плата] и может подлежать (n) [ежегодной / ежеквартальной] проверке эффективности. Такие выплаты подлежат обязательным отчислениям по найму (государственные и федеральные налоги, медицинское обслуживание, социальное обеспечение).

  4. Преимущества

    Сотрудник имеет право участвовать в любых льготных планах, предлагаемых Работодателем.Работодатель в настоящее время предлагает [список льгот].

  5. Оплачиваемый отпуск

    Работнику предоставляется отпуск в размере [ежегодного отпуска] в год.

  6. Испытательный срок

    Понятно и согласовано, что первые [временные рамки] дни работы должны составлять испытательный срок. В течение этого времени Сотрудник не имеет права использовать оплачиваемый отпуск или какие-либо другие льготы.В течение этого времени Работодатель также имеет право уволить Сотрудника по любой причине без предварительного уведомления.

  7. Обзор производительности

    Сотруднику должен предоставляться письменный отчет о результатах работы не реже одного раза в год, и этот обзор будет рассматриваться, когда все аспекты оценки могут быть полностью обсуждены.

  8. Прекращение действия

    • Сотрудник может расторгнуть настоящее соглашение и прекратить работу в любое время, направив работодателю письменное уведомление не менее чем за две недели.

    • Работодатель может прекратить действие настоящего соглашения и прекращения работы Сотрудника в любое время без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления при наличии достаточных оснований.

    • Работодатель может уволить Сотрудника в любое время без достаточной причины в соответствии с подпунктом (b) выше, при условии, что Работодатель выплачивает Сотруднику сумму, требуемую любым законодательством, которое может действовать на момент увольнения. Этот платеж составляет все права Сотрудника, вытекающие из указанного увольнения.

    • Сотрудник соглашается вернуть любую собственность [Название работодателя] в момент увольнения.

  9. Неконкурентность и конфиденциальность

    1. Далее признается, что после увольнения с [имя Работодателя] Сотрудник не имеет права предлагать коммерческие услуги ни одному из клиентов Работодателя в течение как минимум [периода времени].

    2. Далее признается, что после увольнения с [имя работодателя], Сотрудник не должен нанимать или пытаться нанять каких-либо текущих сотрудников [Имя работодателя]

  10. Юридическое разрешение

    Сотрудник соглашается с тем, что он имеет полное право работать в [Название страны] и может предоставить доказательство этого посредством юридической документации.Эта документация может быть получена Заказчиком для юридических документов.

  11. Юрисдикция

    Настоящее соглашение должно толковаться, регулироваться и толковаться в соответствии с законами [штата, провинции или территории].

  12. Целостность

    Этот контракт содержит полное соглашение между обеими сторонами и заменяет собой все предыдущие устные или письменные соглашения. Это соглашение может быть изменено или изменено в любое время с письменного согласия, подписанного обеими сторонами.

  13. Делимость

    Стороны соглашаются, что если какая-либо часть этого соглашения будет признана не имеющей исковой силы или недействительной, то указанное соглашение или его часть будут расторгнуты, а все остальные положения останутся в полной силе.

В УДОСТОВЕРЕНИЕ ЧЕГО Работодатель подписал настоящее соглашение в соответствии с надлежащей правовой процедурой своих должным образом уполномоченных должностных лиц и с согласия Сотрудника, данного здесь в письменной форме.

ПОДПИСАНО, ЗАПЕЧАТАНО и ДОСТАВЛЕНО при наличии:

[ФИО сотрудника]

[Подпись сотрудника]

[Дата]

[Официальная подпись компании]

[Дата]

Никогда не упускайте возможность, которая подходит именно вам.
Начать

Права на трудовой договор и COVID-19

Сказать, что большая часть американской рабочей силы сталкивается с неопределенностью, - значит ничего не сказать.Сообщения об увольнениях, сокращениях заработной платы и увольнениях, связанных с пандемией коронавируса COVID-19, регулярно попадают в новости. Многие сотрудники, которые продолжают работать в сфере основных услуг, вынуждены выходить за рамки своих обычных должностных обязанностей почти беспрецедентными способами или полностью менять свои обязанности.

Когда у сотрудника есть контракт, эти якобы краткосрочные изменения могут иметь долгосрочные последствия. Любой сотрудник, рассматривающий возможность изменения своего трудового договора в свете COVID-19, должен знать свои права и возможности, прежде чем соглашаться на какие-либо новые условия сделки.

Что такое трудовой договор?

Трудовой договор - это юридически обязательный договор, который регулирует отношения между работником, обычно руководителем или профессионалом, и их работодателем. Обычно в результате переговоров перед приемом на работу соглашение определяет материальные условия найма, такие как продолжительность, должность, обязанности, порядок подчинения и компенсация, включая заработную плату, льготы, бонусы и поощрительные выплаты, а также компенсацию акционерного капитала.

Можно ли изменить или расторгнуть трудовой договор?

Если обе стороны хотят изменить контракт, они обычно могут это сделать. Работник и работодатель могут пожелать изменить график работника, чтобы обеспечить большую гибкость в его обязанностях. Например, врач может быть готов взять на себя более опасные обязанности, чтобы помочь пациентам с COVID-19, но может захотеть получить что-то ценное взамен, когда пандемия закончится, например, сокращение ограничительных условий в их соглашении.В качестве альтернативы сотрудник может согласиться временно сократить свой график, чтобы во время пандемии уделять больше времени домашним обязанностям.

Независимо от типа новых договоренностей, поправка должна четко определять новые условия и указывать, возобновятся ли первоначальные условия в согласованный момент или изменения будут оставаться в силе в течение оставшегося срока действия договора. Сотрудники должны проконсультироваться с юристом, чтобы убедиться, что их права в будущем в достаточной степени защищены в связи с любыми изменениями условий их контрактов.

Если, однако, стороны не могут согласиться с измененными условиями, как правило, первоначальные условия остаются в силе; односторонние изменения обычно не являются обязательными. Таким образом, если трудовой договор гарантирует работнику минимальную заработную плату и занятость на определенный период времени, одностороннее решение работодателя уволить работника без оплаты или уволить его с работы в течение этого периода может представлять собой нарушение трудового договора. Однако в зависимости от закона штата и языка договора возможны исключения.Таким образом, важно проконсультироваться с адвокатом всякий раз, когда вы сталкиваетесь с ненужным изменением в вашей работе.

Когда приходит беда.

Когда работодатель не может выполнить свои договорные обязательства в кризисной ситуации или стихийном бедствии, работодатель может попытаться использовать несколько различных правовых теорий, чтобы избежать иска со стороны работника о нарушении контракта. Сотрудникам важно проконсультироваться с юристом, чтобы оценить, есть ли у них какие-либо претензии по контракту и действительно ли применимы какие-либо из этих возражений.

Форс-мажор Пункт , например, обычно оправдывает неисполнение обязательств стороной только в тех случаях, когда исполнение было невозможно из-за непредвиденных и, как правило, экстремальных событий, находящихся вне контроля сторон, таких как война, «стихийные бедствия» и естественные бедствия.

Пункт о форс-мажорных обстоятельствах не подразумевает права на защиту; форс-мажор может потенциально оправдать исполнение только в том случае, если в контракте действительно есть пункт форс-мажора .

Если у сторон нет форс-мажорных обстоятельств или других положений о расторжении договора, сторона, нарушившая свои обязательства, может заявить, что выполнение контракта было юридически «невозможным». Юридическая «невозможность», как следует из названия, является высоким стандартом. Обычно прекращения деятельности компании, финансовых трудностей или неплатежеспособности недостаточно для оправдания нарушения. Кроме того, для оправдания нарушения стороной может быть приведена другая доктрина права штата - разочарование цели, но это тоже узкое правило.

Учитывая различные правила и доктрины, регулирующие выполнение контрактов во время пандемии, сотрудники с трудовыми договорами должны проконсультироваться с опытным юристом, чтобы попытаться выяснить свои права и попытаться защитить себя и свои средства к существованию.

Помощник поверенного Батул Банкир внес вклад в эту статью.

трудовых договоров с руководителями - 10 пунктов для проверки

Трудовой договор руководителя определяет его ожидания в отношении роли, обязанностей и результатов работы.Он также установит ключевые договорные обязательства для исполнительной власти и работодателя в отношении компенсации и льгот, грантов на акционерный капитал, продолжительности или срока занятости, досрочного увольнения и его последствий, ограничений после увольнения и разрешения споров. Компенсация, прекращение действия и другие положения могут повлечь за собой налоговые правила и повлечь за собой штрафы. Выражаясь юридическим языком, положения исполнительного контракта можно охарактеризовать как «шаблонные» и обычные. Позже, если возникнут несоответствия в отношениях или разногласия по поводу обязательств сторон, эти положения могут серьезно повлиять на права и обязанности исполнительной власти.

Хотя это и не является исчерпывающим, руководитель должен внимательно изучить, как следующие десять важных соображений учтены в его или ее трудовом договоре:

1. Срок действия и продление

В трудовом соглашении с руководителем обычно устанавливается дата вступления в силу и указывается, что первоначальный срок найма будет составлять несколько лет при условии досрочного прекращения в соответствии с другими положениями соглашения. Напротив, работа «по желанию» может быть прекращена любой стороной в любое время по любой причине, которая не является незаконной, и без предварительного уведомления.В контракте следует указать, являются ли отношения сроком или по желанию, и будет ли срок истекать по истечении первоначального срока или будет автоматически продлен на периоды продления без предварительного уведомления.

2. Досрочное прекращение

Если соглашение заключено на срок в несколько лет, оно почти всегда будет включать в себя прекращение действия по положению «Причина», которое позволит работодателю немедленно прекратить работу руководителя, если он или она совершит определенные действия или бездействие против интересов работодателя. е.грамм. осуждение за тяжкое преступление. Руководитель захочет, чтобы определение Причины было достаточно узким, а не необоснованно широким или расплывчатым. Для поведения, которое не является вопиющим, исполнительный орган может захотеть получить уведомление о конкретных основаниях для Причины и возможность исправить поведение, чтобы предотвратить прекращение. Руководители часто просят включить положение о «уважительной причине», которое позволит руководителю немедленно прекратить его или ее работу и получить выходное пособие или продление заработной платы, e.грамм. при нарушении работодателем своих материальных обязательств по контракту. Для увольнения работодателем без причины до истечения сроков может потребоваться период предварительного уведомления, например 90 дней, или повлечет за собой обязательство по выплате выходного пособия или продолжения выплаты заработной платы.

3. Компенсация

Руководитель должен знать свою базовую компенсацию из предварительных обсуждений до получения предлагаемого трудового договора. Некоторые элементы компенсации могут быть простыми, например.грамм. годовая заработная плата, выплачиваемая частями равного периода оплаты труда, в то время как другие могут быть более сложными, например поощрительная компенсация на основе формулы. Бонусы могут быть дискреционными или зависеть от объективных достижений. Условия контракта должны точно отражать предварительные договоренности сторон относительно компенсации, бонусов, условий выплаты, ежегодного увеличения и сроков выплат.

4. Льготы

Дополнительные льготы для руководителя и другие условия приема на работу могут быть указаны в соглашении только в общих чертах с сопровождающими ссылками на документы, политики и процедуры плана.Может потребоваться проверка отдельных кадровых документов, чтобы понять особенности, касающиеся льгот, например: страховое покрытие и взносы, периоды регистрации, требования к услугам пенсионного плана и перенос неиспользованного отпуска.

5. Обязанности и ответственность

Этот раздел соглашения может определять ожидаемые обязанности и ответственность руководителя, но также может налагать обязательства выполнять «другие обязанности, назначаемые время от времени», а также может определять, ограничивать или ограничивать участие руководителя во внешнем бизнесе и профессиональном развитии. виды деятельности.

6. Положения об обратном захвате

Специальные бонусы при подписании контракта и выплаты расходов на переезд могут быть обусловлены полным или частичным погашением со стороны руководителя в случае, если руководитель добровольно увольняется с работы в течение определенного периода после начала работы. Такие положения могут быть включены в трудовой договор путем ссылки на документы политики или плана.

7. Налоговые вопросы

Потенциально дорогостоящие налоговые вопросы могут скрываться в положениях контракта с руководителем.Раздел 409A Налогового кодекса применяется к компенсации, которую работник получает в течение одного года, но выплачивается в будущем году. Это называется неквалифицированной отсроченной компенсацией. Если отсроченная компенсация соответствует требованиям Раздела 409A, это не влияет на налоги работника. Компенсация облагается налогом таким же образом, как если бы она не была покрыта разделом 409A. Однако, если отсроченная компенсация не соответствует требованиям Раздела 409A, компенсация подлежит уплате определенных дополнительных налогов, включая 20% дополнительный подоходный налог.Проблемы 409A в трудовых договорах могут возникать в связи с выплатами бонусов, выходными пособиями, присуждением акционерного капитала, освобождением от обязательств и договоренностями о возмещении расходов.

8. Премия акционерного капитала

Вознаграждение за акции может включать опционы на акции, права на повышение стоимости акций, ограниченные акции и ограниченные акции. Важные соображения для руководителя, получающего вознаграждение в виде долевого участия, включают период перехода прав, период исполнения и то, будет ли вознаграждение ускорено и перейдет ли оно в полном объеме в случае увольнения руководителя без причины.

9. Ограничения после прекращения действия

Посредством положений о неразглашении / конфиденциальности, недопущении конкуренции и недопущения вымогательства, содержащихся в трудовом договоре (или в дополнительном соглашении, представленном руководителю в день его / ее начала работы), работодатель может попытаться ограничить работу руководителя. для конкурентов в течение некоторого периода после прекращения работы руководителя. Как правило, ограничения по окончании трудовой деятельности могут иметь исковую силу, если: (1) они необходимы для защиты отношений работодателя с клиентами или коммерческой тайны / конфиденциальной информации, и (2) являются разумными по продолжительности, географическому охвату и масштабам запрещенной деятельности.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *