Демократический стиль руководства предполагает: Демократический стиль управления

Содержание

Демократический стиль управления - это что такое? Плюсы и минусы :: BusinessMan.ru

Искусство управления подразумевает под собой решение конкретных поставленных задач с использованием всех имеющихся ресурсов (человеческих, промышленных, временных). Управление персоналом – это особый вид деятельности, реализующий и обобщающий огромный массив вопросов, которые учитывают личностный фактор администрирования. Существует несколько стилей координирования действий персонала. Среди них одним из самых интересных является демократический стиль управления. Он обладает определенными характеристиками, плюсами, минусами которые необходимо рассмотреть подробно.

Определение

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной составляющей его является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования компании. Информированность служащих (в рамках их квалификации) укрепляет чувство сопричастности и собственной значимости всех без исключения членов коллектива компании.

Особенности и характеристики демократического стиля управления

Особо следует обратить внимание на форму общения. Она носит характер рекомендаций, просьб, поощрений. А при необходимости применяется приказ. Вежливый и доброжелательный руководитель обеспечивает благоприятный психологический климат на производстве. Такой тип управленца предпочитает командную игру. Руководитель не видит себя кукловодом, дергающим за ниточки власти. Основной мотивацией таких действий является то, что при благоприятных условиях сотрудники сами стремятся к ответственности, приобщаясь к решению некоторых организационных вопросов. Появляется пространство для маневров, в котором можно организовать самоконтроль и самоуправление.

В рамках демократического стиля управления следует различать две формы: консультативную и партисипативную.

Каждая из форм имеет свои особенности и характеристики.

Консультативный

Как следует из самого названия, этот тип демократического стиля управления предполагает, что взаимодействие между руководством и сотрудниками носит характер свободного обмена мнениями, выраженного в форме различных консультаций, совещаний. Управленец выбирает все самые лучшие наработки, которые были сформированы при таком «мозговом штурме».

Партисипативный

Бывают ситуации, когда исполнители лучше шефа разбираются в ситуации с учетом всех тонкостей и специфики процесса. Это дает им возможность творчески подойти к решению различных поставленных задач. Но их реализация происходит при согласовании с руководителем и полной его ответственности за конечный результат. Это возможно в коллективе, где отношения строятся по принципу доверия к профессиональной грамотности и компетентности специалистов.

Такой тип демократического стиля управления предполагает характер взаимодействия по принципу координаторской деятельности лидера, который готов довериться мнению коллектива. В функциях руководителя просматривается общая координация всех цепочек производственного процесса. Дословный перевод слова "партисипативный" обозначает сопричастность в каком-либо деле, а так же в принятии решений и осуществлении рабочих процессов.

Сравнение видов

История управления не имеет примеров применения чистого вида какого-либо стиля управления. Все зависит от целей, поставленных перед организацией, и психологического климата, сложившегося в коллективе. Когда необходима новизна и уникальность, качество продукта лучше всего подходит демократический стиль управления. Авторитарность и жесткий контроль подойдет в условиях использования простых видов деятельности, ориентированных на количество.

При консультативной форме управления руководитель, проводя совещания, выбирает наиболее подходящие предложения, координируя действия коллектива. Ключевые решения принимаются коллегиально, но контроль над качеством исполнения и соблюдением сроков остается за администрацией.

Основные различия консультативной и партисипативной формы заключаются в степени сопричастности трудового коллектива ко всем цепочкам производственного процесса. При партисипативном стиле руководства работники не только проводят консультации с начальником, но и привлекаются к постановке целей с последующим контролем их исполнения в рамках компетенции работников. Отличается от либерального стиля управления тем, что руководитель принимает активное участие в процессе, в то время как либерал, увиливая от решения наиболее наболевших вопросов, стремясь уменьшить личную ответственность. Это происходит по двум причинам:

  1. Руководство попадает под полное влияние собственного коллектива.
  2. Все члены коллектива отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Обычно такие процессы происходят на фоне высокой квалифицированности работников.

Плюсы и минусы демократического стиля управления подталкивают руководителя к дозированному его применению. Причиной этому случит масса обстоятельств.

Плюсы

Как и любой другой, демократический стиль управления характеризуется достоинствами и недостатками. К первой группе можно отнести следующие параметры:

  • точность формулировки цели компании и обязанностей сотрудников;
  • общий психологический климат в коллективе способствует формированию корпоративности и активной позиции сотрудников;
  • сопричастность к общему делу подталкивают к формированию доброжелательных отношений между руководителем и подчиненными;
  • работники, в рамках своей компетенции, способны самостоятельно принимать решения для профессионального выполнения своих обязанностей;
  • руководитель в основном прибегает к убеждающей стратегии руководства, а не принуждающей;
  • демократический стиль управления в менеджменте – это возможность решения редких, эксклюзивных задач за наименьшее количество времени при помощи нестандартных методов.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

  • обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
  • неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
  • в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Примеры из жизни

Знание основ и правил стилей руководства не являются гарантом успешного управления компанией, поскольку требуют разумного применения в сложившейся ситуации с учетом всех факторов внутреннего и внешнего пространства. В связи с этим бездумное упование на то, что демократический стиль управления способствует разрешению спорных (в основном критических) ситуаций приводит, как правило, к апокалипсису, а не апогею. Практика показывает, что только умелая, своевременная смена стиля руководства на наиболее подходящий для сложившейся ситуации, позволяет выплыть из любых «штормов» бизнес-сферы. Примеры успешного применения демократического стиля управления свидетельствуют о большом его потенциале в сфере новаций и развития.

Так, во время стагнации военной кампании BMW не было принято решение о ее закрытии благодаря сплоченности и энтузиазму трудового коллектива. Сотрудники обязались выпустить новую марку легкового автомобиля (взамен авиадвигателей), разработав линейки разных классов. Так мир увидели автомобили знаменитой марки BMW.

По словам руководителя фирмы Philips Альберта ван Грида, основополагающий принцип его компании (личная заинтересованность) возможен только при демократическом стиле управления.

Как видно из примеров, рассматриваемый вид руководства с успехом применяется в творческих и креативных сферах деятельности. Однако примеров смешанного стиля гораздо больше.

Корреляция между стилем управления и продуктивностью команды

Правильно выбранная стратегия руководства компанией с учетом личного потенциала как работников, так и управленца позволяет «творить чудеса» во всех сферах бизнеса. Главная роль в выборе стиля управления всегда отводится субъективному отношению руководителя к коллективу, возможности адекватно оценить воздействие на сотрудников при помощи выбранных методов. Но даже в условиях полной стабильности возможны ошибки, которые, как правило, сказываются в первую очередь на производительности труда. В связи с этим можно подчеркнуть, что вопрос выбора стиля управления для руководителя – это задача, требующая первостепенного решения.

Типичные ошибки руководителя

Бывают случаи, когда, к примеру, демократический стиль управления желателен, мало того, он является единственной стратегией развития коллектива, да и предприятия в целом, но личностные характеристики ответственного лица не вписываются в указанные рамки. В этом случае появляются досадные ошибки, которые стопорят дело и плохо влияют на репутацию:

  • приверженность принципу «хочешь сделать хорошо – сделай это сам» - первая ошибка менеджеров разного уровня;
  • в противоположность первому принцип «что ни делается - все к лучшему» также приводит к краху системы управления;
  • предвзятое отношение по личной неприязни – то, что разумный руководитель не позволит себе никогда, ведь работник нужен для того, чтобы помочь компании развиваться при помощи своего потенциала;
  • «ментальные ловушки» управления по праву может считаться самой досадной ошибкой;
  • болезненное восприятие инакомыслия, упускающее его потенциал и выгоду;
  • частичное или выборочное игнорирование предложений сотрудников;
  • неуважение личности сотрудника, проявляющееся в прилюдном порицании его мнения;
  • алогизм действий управленца всегда срабатывает в сторону упадка, а не развития.

Коллегиальность является основой для успешного развития и функционирования компаний.

Заключение

Стоит помнить о том, что стиль руководства не является фиксированным списком методов и характеристик руководителя. Для того чтобы организация развивалась и успешно функционировала, управленец должен, учитывая внешнюю и внутреннюю обстановку, применять те способы решения проблем, которые в сложившейся ситуации наиболее эффективны и продуктивны.

Стиль управления и его основы | Стили руководства

Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов взаимодействия руководителей и подчиненных.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации, связанной с цикличностью экономических процессов. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Независимо от личных качеств (доброжелательности, такта и пр.) он будет проводить в соотношении сотрудников жесткую линию, навязывать им свои решения.

Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования такой руководитель использует наказание, угрозы, психологическое давление.

Сотрудники относятся ко всему происходящему безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, интересуется их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своелгу, предоставляет исполнителям в ограниченных пределах самостоятельность. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Авторитарный стиль руководства более всего характерен для харизматических творческих личностей. Его применение увеличивает личную власть руководителя и возможность его влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Концептуальным выражением авторитарного стиля руководства и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей является «Теория X» Дугласа Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их дейстия. Дело, как считает Мак-Грегор, осложняется еще и тем, что большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили.

Однако Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который обосновывается Мак-Грегором в «Теории Y». Современная НТР во многом изменила прежнюю ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе.

Теперь затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. Последняя при соответствующих условиях может и должна служить источником удовлетворения, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать. Ее добровольное выполнение делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, достижение которой само по себе становится наградой за приложенные усилия.

Как считает Мак-Грегор, нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы.

Большинство людей, по мнению Мак-Грегора, обладают сравнительно высокой степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а успех служит вознаграждением.

Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипатив-ную». В рамках «консультативной» руководитель хотя и не полностью, но в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержку.

«Партисипативная» форма демократического руководства предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они ответят тем же), всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, привлекают их к постановке целей и контролю, что дает возможность им не ощущать себя пешками. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Либерал дает подчиненным свободу в определении своих целей, контроле за работой и минимально участвует в делах. Группа имеет право принимать собственные решения.

Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально психологический климат в коллективе. Он порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя дополнительных полномочий и ответственности.

Руководитель же обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, оказывает помощь и поддержку, поддерживает благоприятный морально-психологический климат, а также в спорных случаях сохраняет за собой право окончательного решения.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступаем место убеждению, строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии» отдельных структурных единиц, облегчает применение описанных методов руководства, что особенно это важно при создании новшеств.

В то же время такой стиль легко может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Для оценки эффективности каждого из стилей управления американский ученый Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение, определяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

В заключение приведем сводную таблицу характеристик авторитарного, демократического и либерального стилей управления, предложенную Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому (каждый автор их называет по-своему, но в сущности, различия между вкладываемым в их формулировки смыслом невелики).

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п. ) получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу, а стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать многие проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п. — ориентированного на человеческие отношения, или на подчиненных.

Ориентированный на подчиненных стиль руководства, близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, улучшает их удовлетворенность работой, привлекателен. Его применение снижает текучесть, прогулы, травмы, создает более высокий моральный настрой, улучшает атмосферу в коллективе и отношение подчиненных к руководителю, поскольку тот беспокоится об их потребностях, прислушивается к мнениям, создает комфортную обстановку.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогичного авторитарному, состоят в быстроте принятия решений и действий, обеспечения единства целей и строгого контроля за работой подчиненных. Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует. Однако такой стиль управления ставит исполнителей в положение зависимости, подчиненности, порождает пассивность и в конечном счете ведёт к снижению эффективности работы.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения и автократический, ориентированный на работу стили.

Демократический стиль - руководство - Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 1

Демократический стиль - руководство

Cтраница 1

Демократический стиль руководства характеризуется тем, что роль руководителя не подчеркивается. Для решения основных вопросов руководитель привлекает сотрудников, внимательно выслушивает их предложения, даже если они противоречат его собственному мнению, поощряет инициативу подчиненных; старается убедить подчиненных в необходимости тех или иных действий, воодушевить их, предпочитает поощрения наказаниям; не боится гласности при решении острых вопросов; широко информирует подчиненных о положении дел в коллективе. Демократический стиль дает наилучшие результаты в спокойной деловой обстановке: считается основным стилем руководства.  [1]

Демократический стиль руководства отличается широким привлечением трудящихся к выработке и принятию управленческих решений, наиболее полным использованием коллективных форм обсуждения, выработки и контроля использования управленческих решений. При демократическом стиле руководитель решает главные ( сложные) вопросы, часть своих полномочий по управлению передает своим подчиненным, которые получают достаточно полную информацию о состоянии объекта управления. Преимущество демократического стиля руководства - благоприятные, доброжелательные условия для проявления инициативы работников и их удовлетворенности своим трудом, но он не применим в ситуациях, когда нет времени для обсуждения и принятия решения, где требуется принятие единоличного решения. При демократическом стиле руководитель развивает инициативу у подчиненных, но не должен идти у них на поводу и должен сам принимать решение.  [2]

Демократический стиль руководства позволяет добиться психологического эффекта и высоких производственных результатов. Исследования показали, что, количественные данные при демократическом стиле могут быть ниже, чем при авторитарном. Вместе с этим демократический стиль характеризуется широким привлечением трудящихся к участию в управлении производством.  [3]

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие на уровне взрослый - взрослый. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполняемой задачи руководство фуппой может передаваться от одного участника к другому. Ответственность за неудачи руководитель разделяет с группой. Большинство проблем, вставших перед коллективом, обсуждается коллективно. Руководитель - демократ старается чаще советоваться с подчиненными, не проявляет своего превосходства и правильно реагирует на критику. За последствия принятых решений ответственность не перекладывает на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением в том, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить технологию процесса реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным соглашаться на компромисс, либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.  [4]

Демократический стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает: предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.  [5]

При демократическом стиле руководства, как отмечает Т. Н. Мальковская 2, учитель привлекает учащихся к принятию решений, стимулирует развитие общественного мнения, самостоятельности, опирается на органы самоуправления, прислушивается к критическим замечаниям учащихся. Учащиеся же рассматривают требовательность и принципиальность учителя доброжелательно.  [6]

При демократическом стиле руководства, как свидетельствуют результаты изучения работы бригад на ряде машиностроительных предприятий, бригадир является общепризнанным лидером, у рабочих выше удовлетворенность трудом, в коллективе меньше психологическая напряженность, больше развита взаимопомощь и поддержка в работе.  [7]

Наивно внедрять демократический стиль руководства, если у членов группы недостаточно развито чувство личной ответственности, самостоятельности, если они постоянно ждут от своего руководителя указаний, если низок уровень самоорганизации, самоконтроля.  [8]

Итальянские организации часто придерживаются неформального и демократического стиля руководства. Решения принимаются обычно после длительных личных контактов и обсуждений. Итальянские руководители - гибкие импровизаторы, они глубоко ненавидят прогнозирование и планирование. Для поставщиков очень важно иметь личные контакты с лицами, имеющими влияние или непосредственно участвующими в принятии решений. В то же время определить ответственное лицо и поговорить с ним лично очень нелегко, поскольку подразделение, принимающее решения, обычно имеет сложную структуру. Кроме того, руководство часто наделяет правом принятия решения доверенных лиц, находящихся вне соответствующей организационной структуры. В любом случае поставщики должны убедить ответственное лицо в общности целей со своими итальянскими потребителями.  [9]

Если в вашей фирме доминирует демократический стиль руководства и вам не нужно подчеркивать то, что вы менеджер - в этом случае на работе удобно платье, для работы с единомышленниками это великолепно. Пояса обычно выглядят хорошо, если они подобраны под цвет туфель, но если цвет - гармонирующий с цветом туфель, то это тоже воспринимается положительно. Ширина пояса зависит от вашей фигуры. Пояса с привлекающими внимание пряжками целесообразно одевать тем женщинам, у которых хорошая фигура и тонкая талия, в других случаях лучше носить пояса не кричащие.  [10]

На этом основании выделяют авторитарный стиль руководства, демократический стиль руководства и либеральный стиль руководства.  [11]

Подобное явление наблюдается и в том-случае, если в коллективе находится авторитетный лидер, склоняющийся к демократическому стилю руководства. Такая же атмосфера необходима и в группах, не связанных отношениями подчинения, т.е. в группах экспертов и привлекаемых со стороны специалистов для принятия решений.  [12]

Демократическое и авторитарное руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь - за демократическим стилем руководства. Руководителям, тяготеющим к директивным методам руководства, е стоит особенно огорчаться. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность групповым членством наблюдаются в группах именно с авторитарным руководством.  [13]

Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному ( безусловному) исполнению административные решения и рекомендации. Характерна для демократических стилей руководства.  [14]

Вновь назначенный руководитель может встретиться с неожиданными и на первый взгляд непонятными явлениями. Например, его стремление к демократическому стилю руководства, широкому использованию коллегиальных методов управления может не встретить - казалось бы, вопреки здравому смыслу - отклика у подчиненных. Причина может оказаться в том, что люди привыкли за долгие годы к авторитарным приемам и ориентированы на безоговорочное исполнение предписаний. В этой ситуации вовлечение подчиненных в процесс принятия решений, обращение к ним за советом и поддержкой кое-кто может расценить как признак слабости руководителя, его некомпетентности и нерешительности. Но еще менее успешными могут оказаться, теперь уже по более понятным причинам, попытки сугубо административных воздействий на подчиненных в коллективах, где утвердилась традиция демократического стиля управления.  [15]

Страницы:      1    2

Какой стиль руководства существуют. Руководство, стили руководства

Характеристика авторитарного стиля управления

Ярко выражен при авторитарном стиле управления и контроль – строгий, загоняющий рядовых сотрудников в жесткие рамки и лишающий их возможности проявления инициативы. Что касается общения в организации, то оно является лишь средством для осуществления работниками общей деятельности.

Приятельские взаимоотношения не приветствуются, так как превыше всего ценятся не интересы личности, а интересы компании. Руководитель, в свою очередь, также предпочитает выдерживать между собой и своими подчиненными определенную дистанцию, нарушать которую никто не имеет права.

Таким образом, авторитарный стиль управления подразумевает то, что один единственный человек ведет за собой целую организацию, распределяя обязанности, отдавая распоряжения, осуществляя контроль и т.д.

Коллегиальный

Шеф относится к коллективу как к авторитетному кругу людей и не принимает решений без коллегиального обсуждения. При этом последнее слово тоже остается за коллективом.

«Минус»: лояльность, конечно, качество благородное и приятное, но и здесь нужна мера. Одно дело, когда решается вопрос, касающийся если не всех, то многих, и совсем другое – когда начальство бежит за советом по незначительному поводу (например, на какую прессу оформить подписку).

«Плюс»: с таким стилем руководства у вас есть все шансы почувствовать себя важной птицей, с которой не могут не посоветоваться.

Методы авторитарного стиля управления

В отличие от прочих стилей управления, авторитарный стиль больше ориентируется на наказания за какие-либо провинности работников, нежели на поощрения за какие-либо достижения. Среди основных методов данного стиля управления выделяются: выговоры, приказы, замечания, лишения всевозможных премий и льгот. Основным психологическим фактором, воздействующим на сотрудников организации, является страх – страх позора, наказания, увольнения. Таким образом, нельзя говорить о том, что авторитарный стиль управления отличается отсутствием мотивации. Мотивация существует, однако представляет она собой подкрепление деятельности работников страхом.

По причине того, что авторитарный стиль управления представлен в двух формах (благожелательной и эксплуататорской), методы управления зависят от того, какая разновидность авторитарного стиля действует в организации. Несложно догадаться, что благожелательная форма авторитарного стиля подразумевает под собой смягчение методов управления, а также значительное уменьшение числа наказаний.

Характеристика управленца.

Такой стиль управления руководителя – авторитарный – оправдан в стрессовых ситуациях: войны, кризисы, эпидемии и так далее, потому что такой человек действует быстро и ответственность берёт на себя. В разговорах жёсткий и непримиримый. Авторитарные руководители забираются на высшие уровни власти и успешно сохраняют положение. Такой стиль руководства распространён на территории России в большей степени, чем остальные. Это может быть вполне оправдано в больших компаниях, заводах, творческих коллективах и армии. Переговоры о покупках или согласования проводятся в жёстком режиме, в атмосфере, накалённой до предела. Авторитарный руководитель собирает всю власть в своих руках и никому не позволяет даже посягнуть на её часть. Подчинённые находятся под жёстким контролем и постоянно проходят различные проверки. Но авторитарный стиль разделяется на ещё две модели: эксплуататорская и благожелательная.

Стиль работы и управления руководителя-демократа зеркально отличаются от авторитарного. Такой стиль работы подразумевает равномерное распределение обязанностей и ответственности между сотрудниками компании. Руководитель-демократ собирает вокруг себя команду подчинённых, на которую можно положиться. Такую команду, которая решает задачи и запускает даже сложные проекты, и для этого не нужно принуждать или запугивать сотрудников. При этом ответственность всё-таки будет, потому что демократ – это не либерально-попустительски настроенный человек, а руководитель, нацеленный на конкретный результат.

Управленцы-демократы тоже достигают больших высот в бизнесе и политике, как и авторитарные. Только они создают более благожелательную атмосферу, чем автократы.

Демократический стиль управления.

Характеристика управленца.

К демократическому стилю тяготеют люди с выраженными лидерскими качествами, но при этом не ставящие на первое место своё Эго. Демократичный руководитель — это мирный воин: не начинает войну первым, но если напали, то придётся отвечать по всей строгости закона. Такой стиль управления руководителя создаёт дружественную атмосферу в коллективе и помогает озаботить персонал решением задач с некоторой долей творческого подхода. Такой руководитель может без особых претензий рассмотреть вопрос отгула, помощи или покупки новой техники для компании. Если свои идеи или просьбы снабдить доказательной базой, то руководителя можно склонить к принятию положительного решения по вашему вопросу.

Отношения с подчинёнными.

Складываются товарищеские, деловые отношения, которые могут перетекать в дружеские, хотя это редкость. Какими бы ни были стили управления руководителя, не стоит забывать, что это руководитель, и не нужно переходить границы. Руководитель-демократ использует человечный подход к подчинённым, входит в их положение до определённого предела, легко устраивает мотивационные конкурсы или подарки за перевыполнение планов.

Решение задач.

Решение задач сводится к тому, что сначала коллективными усилиями разрабатывается план действий. После этого выбираются исполнители с учётом навыков и способностей. Без всяких сопротивлений такой руководитель приглашает в команду стороннего эксперта и прислушивается к его мнению. К слову, высказывать своё мнение никому из подчинённых не запрещается, ведь руководитель озабочен достижением результата, и осознаёт, что рискует упустить что-то важное.

Планируя сроки выполнения задач, руководитель-демократ закладывает в план запас по времени, ведь он учитывает вероятность ошибок у персонала, и ещё нужно время, чтобы исправить их. Если по ходу выполнения работ возникают трудности или появляется возможность всё сделать по-другому, то руководитель довольно легко перестраивается по ситуации, хотя и не очень это приветствует.

Способ общения.

Руководитель-демократ выбирает общепринятый стиль общения. К нему можно зайти в кабинет и «украсть» немного времени. Прислушивается к мнению персонала, особенно если слова подкреплены фактами и цифрами – этим стоит пользоваться. Не стоит давить на такого руководителя – он хоть и мягок, но гнётся как бамбук, и если сильно надавить, то он серьёзно ответит. Каким бы ни был руководитель, стили и методы управления у него будут самые разные. Лучший способ общения – сотрудничество. Действовать нужно в рамках поставленной задачи, не срывая сроков. Если можно улучшить или переделать работу – нужно сразу обратиться к начальнику, держите его в курсе дела.

Либерально-анархический.

Этот стиль управления похож на демократический, но есть отличия. Характерно, что руководитель, поставив задачу ясно и чётко, задав сроки и скорость выполнения, отходит на второй план. Тем самым он позволяет подчинённым действовать самостоятельно, при этом почти не ограничивая в средствах и способах выполнения задач.

Либеральный стиль подходит для управления творческими коллективами. При этом необязательно, что это будет коллектив песни и пляски, подойдёт и редакция журнала, и дизайн-бюро, и прочие подобные коллективы.

Консервативный

Руководитель во главу угла ставит незыблемость традиций, раз и навсегда установленных ритуалов, способов решения задач. Инновации воспринимаются как блажь и излишняя самодеятельность.

«Минус»: такой подход к работе чреват интеллектуальным и творческим «застоем». Не все новые тенденции вписываются в формат конкретной организации, но знакомство с ними бывает не лишним.

«Плюс»: такой стиль руководства сулит стабильность в работе.

Плюсы и минусы авторитарного руководства

Авторитарный руководитель не является синонимом организационного тирана. Авторитарное руководство может быть основано на вознаграждении – такие руководители называются благосклонными автократами. Благосклонные автократы, продолжая принимать единоличные решения, принимают во внимание состояние, настроение и благополучие подчиненных им сотрудников.

Авторитарный стиль руководства позволяет руководителю обеспечить максимальный контроль над ситуацией, над действиями подчиненных и над методами достижения цели. Авторитарный руководитель полностью погружен в деятельность по достижению цели, разбирается во всех ее аспектах и способен наилучшим образом структурировать задачи. Единоличный контроль всех аспектов деятельности позволяет руководителю заметить потенциальные проблемы на ранних стадиях их возникновения и принять превентивные меры.

С точки зрения психологии и социологии, авторитарный стиль руководства негативно влияет на состояние подчиненных. Чаще всего авторитарные руководители не интересуются внутренним состоянием своих сотрудников, что приводит к подавлению их инициативности. Сотрудники в негативной атмосфере становятся пассивными, что приводит к снижению эффективности труда. Подчиненные авторитарного руководителя часто не удовлетворены условиями своего труда и атмосферой в коллективе – ухудшение социально-психологического климата способствует появлению негативных социальных ролей и повышению уровня текучести кадров.

Лень читать?

Задай вопрос специалистам и получи ответ уже через 15 минут!

Задать вопрос

Творческий

Это идеальный стиль управления коллективом, в котором едва ли найдутся минусы. Руководитель применяет разные приемы и методы решения задачи в зависимости от контекста и сложности ситуации. Можно сказать, это совокупность всех стилей, просто правильно распределенных и умело и «в тему» использующихся.

Мы выбираем и оцениваем работу по множеству факторов, и отношения с начальством – один из них. Один, но не единственный. И вероятность не сойтись характерами с непосредственным руководством на самом деле ничтожна мала, ведь вы уже пообщались на собеседовании, и привлекательность работы в этой компании оценивали и по этому разговору в том числе. Значит, можно найти общий язык и договориться даже при некотором расхождении во мнениях, ведь руководство заинтересовано в этом не меньше вас. Хорошего всем босса!

Либеральный

Этот стиль еще называют попустительским – и не зря. Коллектив во главе с руководством плывет по течению – авось, куда-нибудь да прибьет. По большому счету, подчиненные сами решают все возникающие проблемы, а в особо запущенных случаях даже не считаются с мнением шефа.

«Минус»: либеральный стиль характеризует руководителя как совершенно не делового и не ответственного за порученное дело и коллектив. Не удивляйтесь, если в один «прекрасный» день фирма в одночасье развалится.

«Плюс»: инициатива приветствуется, и в каком-то смысле вы сами себе начальник – «хочу – халву ем, хочу – пряники».

Регламентирующий

Все, что касается работы, четко регламентируется: будь-то начало и конец рабочего дня или срок выполнения конкретного задания. Отчет могут потребовать не только по факту выполнения работы, но и на разных этапах готовности.

«Минус»: такой неусыпный контроль создает в коллективе нервозную обстановку – все-таки не очень лестно осознавать, что вас считают безответственной и постоянно проверяют, заняты ли вы делом.

«Плюс»: такой режим определенно дисциплинирует и искореняет вредную привычку откладывать дела на завтра.

Документальный

Руководитель придает огромное значение всяким документам, распоряжениям, служебным запискам и указам по малейшему поводу. Одним словом, бюрократия. Цель подобного преклонения перед разного рода бумажками – перестраховаться на случай проверок.

«Минус»: с такой бумажной волокитой главное не забыть о живом общении с подчиненными и об управлении коллективом.

«Плюс»: подобного руководителя нельзя упрекнуть в неаккуратности и халатном отношении к документам. И можете быть спокойны – вашу «трудовую» не потеряют, а заявление на отпуск не забудут в ящике стола.

Плановый

Как и у главной героини фильма «Однажды в Вегасе», у такого босса «есть план, как составить план» – распланировано все до мелочей. Четкая программа действий – основа его руководства. А любимый день недели – тот, когда проводятся планерки. Хотя не исключено, что с них начинается каждый рабочий день.

«Минус»: излишне пунктуальное следование плану тормозит инициативу и креативность, а также совсем непригодно в авральных ситуациях.

«Плюс»: вы хотя бы на 90% можете быть уверены, что под конец рабочего дня не прибежит шеф и не потребует от вас (неожиданно!) выполнить некое поручение сию же секунду.

Минусы

Основными недостатками использования демократической модели управления являются следующие моменты:

  • обсуждение и принятие решения коллективом, как обычно, занимает большое количество времени, что в ситуации стресс менеджмента организации непозволительная роскошь;
  • неверное применение стратегии руководителем, приводит к неорганизованности и недисциплинированности коллектива;
  • в отдельных ситуациях принятие правильного решения становится проблематичным в силу возникших сложностей.

Стили руководства

Есть несколько стилей руководства, и каждому присущи свои особенности, плюсы и минусы. Руководители разных рангов избирают для себя тот или иной стиль, отвечающий их характеру и качествам. Какие это стили:

  • Авторитарный
  • Демократический
  • Товарищеский
  • Эталонный
  • Наставнический
  • Директор – первое лицо на предприятии или в фирме, и его стиль поведения и общения с коллективом определяет взаимоотношения между сотрудниками, так называемый микроклимат внутри коллектива.

    Стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный

    12.07.2019 5 037 0 Время на чтение: 10 мин.

    Сегодня мы с вами поговорим про стили руководства коллективом в организации. Ознакомившись с этой статьей, вы узнаете, что такое авторитарный, демократический и либеральный стиль руководства, чем они отличаются, в чем преимущества и недостатки каждого стиля, после чего сможете сами сделать вывод: какой стиль лучше использовать в вашем случае и почему. Сразу скажу: «плохих» и «хороших» стилей управления предприятием нет — все очень индивидуально и зависит от множества критериев.

    Стили руководства коллективом

    В каждом рабочем коллективе есть руководитель, руководители разных уровней и подчиненные. Каждый руководитель руководит, используя какие-то принципы и правила. Но далеко не каждый при этом задумывается, какой стиль руководства коллективом он использует, придерживается ли определенного стиля или это все происходит «по ситуации», а может даже «по настроению».

    Что такое стиль руководства? Это совокупность определенных правил, принципов, методик, которые руководитель использует при своем взаимодействии с коллективом в рабочем процессе. В более широком смысле стиль руководства включает в себя взаимодействие не только с персоналом организации, но и с «внешней средой»: партнерами, клиентами, поставщиками и т.д.

    Некоторые бизнес-тренеры утверждают, что для более эффективного управления лучше всегда использовать какой-то один выбранный стиль руководства. Другие считают, что лучше быть более гибким, и менять свой стиль управления, в зависимости от ситуации. Так или иначе, это вопрос очень индивидуальный.

    Изначально стили руководства коллективом определил немецкий психолог Курт Левин. Он проводил эксперименты со школьниками: делил их на группы, в каждой группе назначал руководителя, и поручал им выполнять определенную работу. Руководители были разными — кто-то вел себя как диктатор, а кто-то занимался попустительством. Результаты выполненной работы тоже получались разными. Сделав выводы, Курт Левин определил 3 стиля управления:

    1. Авторитарный;
    2. Демократический;
    3. Либеральный.

    Теперь рассмотрим каждый из них подробнее.

    Авторитарный стиль руководства

    Авторитарный (директивный, тоталитарный) стиль руководства коллективом означает, что вся власть на предприятии сосредоточена в руках одного человека — руководителя. Как он решит — так и будет. Мнение персонала при этом не учитывается и не имеет никакого значения.

    Авторитарный стиль предполагает наличие в коллективе очень строгой дисциплины. На предприятии создается большое количество инструкций и распоряжений, которые сотрудники должны строго соблюдать. Работает также мощная система стимулирования персонала: за малейшие нарушения и невыполнения директив сотрудники штрафуются материально или наказываются каким-то иным образом. Персонал боится выполнить работу не в срок или некачественно, что стимулирует его работать эффективнее и продуктивнее.

    Сотрудники предприятия с авторитарным руководителем не принимают никакого участия в управлении, не могут проявлять инициатив, они вынуждены только подчиняться. Какие-либо шаги без ведома и одобрения начальника просто недопустимы.

    В авторитарном стиле руководства можно найти немало недостатков. Прежде всего, он требует от руководителя больших временных, умственных, физических затрат. Потому что все решения ложатся только на него, и чем крупнее предприятие — тем сложнее им управлять в таком стиле.

    Тоталитарный стиль часто сопровождается бюрократией, потому как руководителю банально не хватает времени уделить внимание всем сотрудникам. Поэтому решение вопросов, в т.ч. важных, сильно затягивается, об оперативности в этом случае придется забыть.

    Также авторитарный стиль, как правило, вызывает неодобрение у сотрудников, не каждый захочет работать под таким руководством, поэтому в коллективе могут наблюдаться недовольства и большая текучка кадров, что также негативно сказывается на рабочем процессе.

    Руководителю, выбравшему директивный стиль, нужно быть осторожным, чтобы не «упиться собственной властью» во вред своему предприятию.

    Демократический стиль руководства

    Демократический (коллегиальный) стиль руководства коллективом является противоположным авторитарному и предполагает тесное сотрудничество руководителя с персоналом по разным вопросам. При использовании демократического стиля управления в процесс руководства предприятием в разной степени включаются многие его сотрудники, в т.ч. занимающие неруководящие должности.

    Решение важных для организации вопросов при демократическом стиле часто происходит на собраниях коллектива. Каждому сотруднику дают почувствовать его значимость, важность для компании, что повышает лояльность.

    Демократический стиль предполагает не только стимулирование, но и мотивацию персонала к выполнению и перевыполнению поставленных задач. Руководители общаются с сотрудниками не с позиции «начальник-подчиненный», а больше на равных, доброжелательно, вежливо, учтиво.

    Соответственно, и климат в коллективе на таких предприятиях складывается более доброжелательный. Сотрудники лояльнее относятся к компании и могут оставаться работать, даже если им поступают предложения перейти в организацию с более высокой зарплатой, но начальником-«тираном». Лояльность сотрудников можно считать основным преимуществом демократического стиля руководства, особенно это важно в моменты, когда предприятие переживает кризис.

    Однако, и демократический стиль управления имеет свои недостатки. Учитывать мнения и угождать каждому сотруднику невозможно, особенно в большом коллективе. Так же уделение внимания каждому сотруднику потребует от руководителя больших временных и психологических затрат. А куда важнее использовать это время для решения задач, связанных с бизнес-процессами.

    Кроме того, многие люди неспособны качественно выполнять работу, пока их не будут к этому стимулировать. При демократическом стиле руководства они расхолаживаются и откровенно филонят.

    Либеральный стиль руководства

    Либеральный (попустительский, анархический) стиль руководства коллективом предполагает предоставление сотрудникам практически полной свободы действий, с главным условием: поставленная задача должна быть выполнена.

    Как именно сотрудник будет выполнять возложенные обязанности, когда он будет приходить на работу и уходить с нее, чем будет заниматься в рабочее время — все это имеет второстепенное значение, главное — сделать то, что поручил руководитель.

    Либеральный стиль руководства чаще всего применяется в коллективах каких-то творческих предприятий (например, занимающихся организацией праздников, шоу-выступлений и т.п.).

    На предприятиях с либеральным стилем руководства есть наивысшие риски падения дисциплины и морального духа коллектива, однако, стоит признать, что для многих людей (скажем, для представителей определенных профессий или просто определенного психологического типа) такой стиль подойдет наилучшим образом — при нем они лучше всего будут выполнять свою работу, и будут сохранять высокую лояльность к организации и ее руководителю.

    В заключение еще раз подчеркну: какой стиль руководства коллективом выбрать — вопрос сугубо индивидуальный. Выбор должен зависеть и от специфики деятельности компании, и от размера коллектива, и от особенностей/предпочтений самого руководителя. Также можно в какой-то степени комбинировать разные стили руководства компанией: на практике чаще всего происходит именно так.

    На этом все. Успеха и процветания вашему бизнесу! До новых встреч на Финансовом гении — сайте, который станет вашим путеводителем в мир финансов.

    Характеристика стилей руководства

    Характеристика стилей руководства

    Характеристика стилей руководства

    Возникновение понятия “Стиль руководства” и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля. Наглядно-лаконичную характеристику этих трех стилей руководства в 1988 году представила Г.Андреева. Классификация по Андреевой представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную сторону.

     

    Авторитарный (директивный) стиль.

    Формальная сторона

    Содержательная сторона

    1. Деловые, краткие распоряжения.

    2. Запреты без снисхождения, с угрозой.

    3. Четкий язык, неприветливый тон.

    4. Похвала и придирки субъективны.

    5. Эмоции в расчет не принимаются.

    6. Показ приемов - не система.

    7. Позиция руководителя - вне группы.

    1. Дела в группе планируются руководителем заранее и во всем их объеме.

    2. Определяются лишь непосредственные цели, дальние цели коллективу не известны.

    3. Голос руководителя - решительный.

     

    Демократический (коллегиальный) стиль.

    Формальная сторона

    Содержательная сторона

    1. Инструкции в форме предложений.

    2. Не сухая речь, а товарищеский тон.

    3. Похвала и порицание - с советами.

    4. Распоряжение и запреты - с дискуссиями.

    5. Позиция руководителя - внутри группы.

    1. Мероприятия планируются в группе.

    2. За реализацию предложений отвечают все.

    3. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

     

    Нейтральный (попустительский) стиль.

    Формальная сторона

    Содержательная сторона

    1. Тон

    2. – конвенциальный.
    3. Отсутствие похвалы, порицаний.

    4. Никакого сотрудничества.

    5. Позиция руководителя - незаметно в стороне от группы.

    1. Дела в группе идут сами собой.

    2. Руководитель не дает указаний.

    3. Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.

     

    Эти три таблицы можно свести в одну сравнительную таблицу:

    Параметры взаимодействия с подчиненными

    Стили руководства

    Авторитарный

    Демократический

    Нейтральный

    принятие решений

    решения принимаются единолично

    решения принимаются после обсуждения в группе.

    решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства

    способ доведения решения

    приказы, распоряжения, команды

    предложения, советы

    просьбы

    отношение ответственности

    или берет полностью на себя или полностью перекладывает на подчиненных

    коллективная ответственность

    снимает с себя всякую ответственность

    отношение к инициативе

    подавляется

    поощряется

    отдается в руки подчиненных

    отношение квалифицированным кадрам

    стремится задавить

    стремится максимально эффективно их использовать

    отпускает их в “свободное плаванье”

    отношение к недостаткам собственных знаний

    недостатков нет “и не может быть по определению”

    постоянно повышает свою квалификацию

    нет “большого значения”

    стиль общения

    “держит дистанцию”

    поддерживает дружеское общение

    избегает общения

    характер отношений с подчиненными

    в зависимости от настроения

    манера поведения со всеми как с равными коллегами

    мягкая манера поведения

    отношение к дисциплине

    жесткая

    формализованная дисциплины

    сторонник дисциплины “разумной достаточности”

    формально-попустительское отношение

    отношение к моральному воздействию на подчиненных

    неотвратимость наказание - основной метод стимулирования

    необходимо использовать различные методы поощрения и наказания

    безразличное

     

    При применение вышеуказанного деления стилей руководства, следует иметь в виду, что нельзя, как правило, конкретный стиль в конкретной организации причислить к определенному "академическому" стилю. Это связанно с тем, что:

    1.  Нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой.

    2.  В чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить

    , что связанно с рядом социально - психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать руководителю:

    *  специфика данной ситуации,

    *  своеобразие решаемых задач,

    *  квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива и т.д.

    3.  Демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности.

    4.  Удовлетворенность трудом, преимущественно - за демократическим стилем руководства;

    5.  В ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с авторитарным руководством.

    6.  Для членов коллектива

    , при авторитарным стиле руководства, удовлетворенность групповым членством зависит:

    *   от личностных характеристик;

    *   от уровня культуры и менталитета.

    Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.


    Демократический стиль - Энциклопедия по экономике

    Форма административных полномочий, предполагающая, что линейные руководители не обязаны принимать к неукоснительному (безусловному) исполнению административные решения и рекомендации. Характерна для демократических стилей руководства.  [c.256]

    Характерна для организаций демократического стиля управления.  [c.256]

    ГРУППОВОЕ ОБСУЖДЕНИЕ ПРОБЛЕМ -процесс группового принятия решения. В демократической модели управления этот процесс выглядит в такой последовательности инициирование (постановка проблемы) — поиск информации — диагностирование — выяснение мнения — оценка — принятие решения. Руководитель демократического стиля управления должен следить за тем, чтобы в процессе участвовали все члены группы и чтобы члены группы не переходили к новой фазе, не завершив предыдущей.  [c.60]

    Признак классификации Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c.362]

    Более поздние исследования таже подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным. Так, исследование 1000 рабочих обнаружило, что те из них, кто часто взаимодействовал с начальником по роду работы, предпочитали и были удовлетворены работой с авторитарным лидером. Работники таких профессий, как пожарные, полицейские, административные помощники, проявляли аналогичное отношение к автократизму. В конечном счете так и не было найдено прямой связи какого-либо стиля с эффективным лидерством.  [c.486]

    Авторитарный стиль Демократический стиль Пассивный стиль  [c.487]

    Слабые стороны Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы Демократический стиль требует много времени Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства  [c.487]

    Демократический стиль Ориентация на отношения  [c.496]

    Делегирующий стиль Отношения лидер — Демократический стиль последователи  [c.526]

    Таблица 10.1. Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства
    Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. 244  [c.244]

    Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный (рис. 10.2).  [c.246]

    Демократизация общества, разумеется, отнюдь не снимает проблему самоорганизации, а следовательно, и самоуправления его частей, в качестве которых могут рассматриваться предприятия, к какой бы отрасли народного хозяйства они ни относились. Ибо демократия — это контроль общества за властью, тогда как управление, а вместе с тем и самоуправление включает и другие функции. Но в этом смысле самоуправление на предприятии, в состав которого как минимум входит функция контроля за действиями администрации, безусловно, знаменует собой и начало производственной демократии. Поэтому и демократический стиль управления создает гораздо больше условий для неформального проявления самоуправления, чем авторитарный или тоталитарный режим. Таким образом, самоуправление трудового коллектива — это не просто участие персонала, трудящихся в управлении производством. И это не только такое управление, которое наилучшим образом выражает интересы большинства, хотя степень участия большинства может рассматриваться как критерий демократичности управления.  [c.533]

    Итальянские организации часто придерживаются неформального и демократического стиля руководства. Решения принимаются обычно после длительных личных контактов и обсуждений. Итальянские руководители - гибкие импровизаторы, они глубоко ненавидят прогнозирование и планирование. Для поставщиков очень важно иметь личные контакты с лицами, имеющими влияние или непосредственно участвующими в принятии решений. В то же время определить ответственное лицо и поговорить с ним лично очень нелегко, поскольку подразделение, принимающее решения, обычно имеет сложную структуру. Кроме того, руководство часто наделяет правом принятия решения доверенных лиц, находящихся вне соответствующей организационной структуры. В любом случае поставщики должны убедить ответственное лицо в общности целей со своими итальянскими потребителями.  [c.21]

    Демократическое и авторитарное руководство имеет своим результатом примерно равные показатели продуктивности, но что касается удовлетворенности трудом, преимущество здесь — за демократическим стилем руководства. Руководителям, тяготеющим к директивным методам руководства, е стоит особенно огорчаться. В ситуациях, близких к экстремальным, в том числе в условиях стресса, наибольшая удовлетворенность групповым членством наблюдаются в группах именно с авторитарным руководством.  [c.24]

    Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанных на результатах исследований МакГрегора, были расширены и дополнены исследованиями Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению оценки (классификации) приведенных выше стилей руководства, разделив всех руководителей на три группы либеральный руководитель, авторитарный и демократический руководитель.  [c.149]

    Коллегиальный стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.  [c.278]

    Демократический стиль — это признание, учет и использование власти коллектива, управление, построенное на человеческом факторе, децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения. Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, на основе которой проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует новых подходов к управлению. Демократический стиль оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.  [c.421]

    Следует отметить, что автократический стиль руководства явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждения. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности или рациональности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Либеральный стиль существенно тяготеет к социально-психологическим методам управления, возможно, даже в ущерб дисциплине, в ущерб правам и ответственности. Экономический метод также оказывается деформированным, поскольку экономические рычаги и стимулы больше подчинены психологическим контактам, чем экономическим результатам. Наиболее потенциальные возможности в рациональном использовании методов управления у демократического стиля. Следует также иметь в виду, что на практике часто используется не какой-либо один стиль руководства в чистом виде, а их комбинация, стихийно сложившаяся или сознательно созданная данным руководителем, стремящимся использовать положительные черты того или иного типа и ослабить, нейтрализовать его негативные стороны, учитывая при этом изменение ситуации на производстве и в управлении им. Определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов психологических особенностей личности самого руководителя потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию. Выбор адекватной ситуации стиля руководства с учетом наиболее существенных факторов может быть определен как ситуационное лидерство.  [c.422]

    Простое большинство голосов — демократический стиль  [c.433]

    Консультативно-демократический стиль. Менеджеры этого стиля уже советуются с подчиненным и стремятся конструктивно использовать все лучшее, что они предлагают. Мотивация уже не только за счет вознаграждения, но и в форме некоторого подключения к управлению. Большая часть управленческого персонала чувствует свою ответственность за достижение целей организации. Коммуникации осуществляются как сверху вниз, так и снизу вверх. Существуют средние возможности групповой работы.  [c.441]

    Демократический стиль или система группового участия. В основе лежит привлечение подчиненных как к определению целей организации или подразделения, так и контролю за их достижением. Менеджеры полностью доверяют подчиненным. Мотивация — за счет экономического вознаграждения, основанного на целях организации. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации существует множество коммуникативных связей, существуют большие возможности групповой работы. Менеджеры этого стиля исходят из теории Y МакГрегора. Организации, где такой стиль доминирует, характеризуются высокой степенью децентрализации, активным участием сотрудников в принятии решений. Лайкерт считал, что подобная система является идеалом для ориентированных на прибыль (или эффективность) организаций. Вместе с тем выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям. В некоторых случаях под руководством автократического менеджера удается выполнить больший объем работы, чем при демократе. Но за это приходится расплачиваться меньшей оригинальностью решений, низким энтузиазмом и т. д.  [c.441]

    Руководитель демократического стиля стремится к максимальному учету интересов и потребностей сотрудников в ущерб достижению производственных результатов.  [c.80]

    Последующие исследования показали, что сам набор признаков эффективного руководителя изменяется в соответствии с тем, как меняются условия деятельности фирмы. Например, если предприятие находится в периоде кризиса, то ему необходим конструктивный, энергичный руководитель с авторитарным стилем руководства. Если же предприятие находится на стадии подъема или стабильного роста, потребуется другой тип руководителя, обладающего демократическим стилем руководства.  [c.238]

    На практике хороший руководитель умело сочетает все три стиля, учитывая ситуацию и личность подчиненного. В большинстве ситуаций оптимальным является демократический стиль. Однако именно он предъявляет наивысшие требования к личностным качествам руководителя, который в этом случае обязан не только развивать членов коллектива, но и сам постоянно развиваться, стремиться к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний и навыков работы с людьми. Для этого в ядре личности руководителя должны присутствовать такие ценности, как стремление к изменению, ориентация на коллективизм, альтруизм как стремление бескорыстно поделиться знаниями и жизненным опытом.  [c.75]

    Руководитель демократического стиля расположен к делегированию полномочий, предоставляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам он занимается только наиболее сложными и важными вопросами.  [c.167]

    Стиль руководства не зависит от вида организации. В каждой организации могут быть реализованы различные стили руководства. Однако некоторые организации тяготеют к тому или иному стилю. В крупных иерархических организациях (как частных, так и государственных), как правило, преобладает директивный стиль. В небольших инновационных организациях преобладает демократический стиль. В последнее время в связи с необходимостью быстро и эффективно адаптироваться к быстрым изменениям окружающей среды во всех организациях, как государственных, так и частных, происходит изменение стиля руководства от преимущественно автократического к преимущественно демократическому. Эта тенденция не носит абсолютного характера, при этом государственные организации остаются приверженными в большей степени традиционному директивному стилю.  [c.168]

    Так называемый демократический стиль можно охарактеризовать схемой II-III-II-III-... Такой лидер во всех случаях приветствует обсуждения и демократические совещания, направленные на выбор лучших вариантов работы. Однако он редко применяет стиль I или IV. В этом случае рост работников останавливается на уровне "з2" (реже - "зЗ").  [c.172]

    ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — принятие принципиальных управленческих решений, законов, программных документов с учетом общественного мнения, с согласия лиц, на которых распространяют действие принимаемые правила и нормы. Противоположен автократическому стилю управления.  [c.133]

    Демократический стиль руководства, в отличие от автократического, предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважительное отношение к людям и забота об их потребностях.  [c.49]

    Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности опирается на партийную, профсоюзную и комсомольскую организации. Лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все остальные. Вообще-то он старается почаще советоваться с ними и прислушивается к мнению коллег, не подчеркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Конечно, ему, как и всякому иному человеку, не чужды опасения за собственное благополучие. Однако, если того требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск. В максимально возможной степени обосновывая разрабатываемые решения, он твердо проводит их в жизнь.  [c.50]

    Излишне говорить, что руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизовывать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.  [c.51]

    Очевидно, что демократический стиль логично и естественным образом согласуется с социальной природой нашего общественного строя, который на деле обеспечил политические и социально-экономические права граждан, их личные свободы, раскрыл преимущества советской демократии, создал каждому человеку уверенность в завтрашнем дне .  [c.51]

    Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в решении задач, стоящих перед коллективом, дисциплина трансформируется в самодисциплину. Важно также отметить, что при этом происходит известная нивелировка ценностных ориентации и потребностей членов коллектива.  [c.51]

    Демократический стиль отнюдь не затрудняет осуществление единоначалия и ни в коей мере не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет возрастают, поскольку он управляет людьми без грубого нажима и ненужного выпячивания атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.  [c.52]

    В тех случаях, когда коллектив слабо организован, мало в нем инициативных и сознательных работников, межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, хозяйственные, социальные и воспитательные задачи не всегда успешно могут решаться руководителем, придерживающимся демократического стиля работы. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и жесткой требовательностью, может оказаться более к месту. Поэтому автократический стиль в принципе не противопоказан и для нынешнего руководителя, особенно в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени не представляется возможным посоветоваться с коллективом или по иной причине он берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного повиновения подчиненных. Приходится прибегать к этому стилю и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе манкировать его служебными предписаниями.  [c.57]

    С либералом, как и с автократом, трудно работать. Действия либерала во многих отношениях неудовлетворительны, но он может быть привлекателен манерой общения с подчиненными. При прочих равных условиях, наибольшие достоинства признаются, как уже было замечено, за руководителем демократического стиля работы, который, кстати, в критической ситуации может поступать как автократ.  [c.58]

    Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в командировке, отпуске и т. д. При автократическом же стиле работы отсутствие руководителя приводит к существенному ухудшению деятельности, которая вновь начинает активизироваться с его возвращением. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно склонны проявлять меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.  [c.58]

    Результаты исследования выявили определенную связь между характером работы и стилем управления. Так, руководители хозяйств и главные агрономы предпочитают демократический стиль, наиболее приемлемый для подчиненных специалистов и рядовых исполнителей. Среди главных инженеров и главных диспетчеров самым распространенным оказался автократический стиль. Во многих случаях это обусловливается характером их работы, в частности необходимостью принимать оперативные решения в условиях жесткого лимита времени. Либеральный стиль распространен среди главных зоотехников.  [c.59]

    Довольно четко прослеживается взаимосвязь стиля управления с уровнем образования и стажем работы руководителя. Общая закономерность такова чем выше уровень образования и стаж работы, тем шире используется демократический стиль руководства. В массе руководителей с высшим образованием демократический стиль осуществляют 42,8% обследованных, среди агрономов — 39,7, среди главных зоотехников — 42,6%. Руководители со средним специальным образованием чаще всего придерживаются автократического стиля работы среди главных инженеров — 56%, среди главных диспетчеров — 51 %.  [c.59]

    Применение управляющими демократических методов руководства приводит к тому, что приходится выслушивать мнение подчиненных, давать на каждый случай необходимые советы. Выслушав мнение подчиненных, нужно принимать или отвергать его. При этом1 необходимо всегда объяснять причину своих действий. На все это требуется время. Вот почему демократический стиль руководства становится нецелесообразным и неподходящим, особенно в обстановке, требующей от руководителя немедленных действий. В таких обстоятельствах самым приемлемым будет авторитарный стиль управления.  [c.187]

    МЭЙО ЭЛТОН (Mayo Elnon) (1880-1949) -американский психолог, основатель школы человеческих отношений в управлении. Суть концепции М. сама работа, производственный процесс имеют для рабочего мышления меньшее значение, чем его соц. и психологическое положение на производстве. По мнению М., основная задача менеджмента — поставить на службу соц. и психологические мотивы деятельности, способности работников к групповому творчеству, основной мотив эффективной работы — обстановка в коллективе, хорошие взаимоотношения. Основные идеи М. заключаются в следующем а) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека него свободой б) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию — это способствует соц. стабильности общества, удовлетворенности индивида своей работой. Провозгласил принцип замены индивидуальных воздействий групповыми, экон. — социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Заложил основы концепции "гуманизации труда", "просвещения служащих", "групповых решений". С 1927 по 1932 г. провел большую серию экспериментов по изучению причин текучести и низкой производительности кадров на ряде электротехнических предприятий в г. Хоторне ("Хоторнские эксперименты"), которые положили начало исследованию неформальных групп. М. и его сотрудники первыми стали рассматривать производственное предприятие как соц. систему.  [c.189]

    В теории управления различают авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства не способствует разви-ию инициативы. При демократическом стиле управления руководитель широко делегирует свои полномочия подчиненным, привлекает работников к выработке коллективных решений, развивает твгзрческую инициативу у подчиненных. Это наиболее распространенный стиль управления, способствующий повышению эффективности работы коллектива организации.  [c.285]

    Различие между политическими системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным [11]. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерсих стилей авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве. Подробно черты каждого стиля приведены в табл. 11.3.  [c.486]

    Такой руководитель не привернсен рабски к стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и т. п. Хорошо разбираясь в достоинствах и недостатках подчиненных, как и в своих, он спокойно выслушивает возражения относительно собственной позиции по тем или иным вопросам, полагает неразумным всегда настаивать на собственном решении и не считает для себя зазорным пойти на уступки, не поступаясь принципиальными интересами системы. Конфликты он воспринимает как законоиерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Там, где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного исполнения своих предписаний, руководитель демократического стиля добивается желаемых результатов посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на них обязательств.  [c.50]

    4 различных стиля лидерства

    Общая модель действий лидеров, воспринимаемая их сотрудниками, называется стилем лидерства. Он отражает философию, навыки и взгляды лидеров на практике.

    Необходимо изучить различные стили лидерства, из которых можно выбрать подходящий стиль, в зависимости от ситуации, в которой должно осуществляться лидерство, и характера вовлеченных последователей.

    Изображение предоставлено: pointsoflight.org / sites / default / files / wp-content / uploads / 2011/05 / handson-delegate-tasks.jpg

    Положительные и отрицательные лидеры или начальники

    Есть разные способы, которыми лидеры подходят к людям, чтобы мотивировать их. Если подход делает упор на вознаграждение, лидер использует позитивное лидерство. Если подход подчеркивает штрафы, лидер применяет негативное лидерство. Отрицательных лидеров следует называть начальниками, а не лидерами.

    Существует три класса надзорных техник - автократический, партисипативный или консультативный и свобода действий. В соответствии с этими тремя методами существует три стиля управления - автократический, демократический и невмешательство.К этому можно добавить еще один - патерналистский стиль.

    1. Автократическое или авторитарное руководство

    Автократический лидер централизует власть и принятие решений в себе. Он отдает приказы, распределяет задачи и обязанности, не консультируясь с сотрудниками. Лидер берет на себя всю полноту власти и берет на себя всю ответственность.

    Самодержавное лидерство отрицательно, основано на угрозах и наказаниях. Подчиненные действуют так, как он приказывает. Он не заботится об их мнении и не позволяет им влиять на решение.Он считает, что благодаря своему авторитету только он может решить, что лучше в данной ситуации.

    Самодержавное лидерство основано на тщательном надзоре, четком руководстве и приказе начальника. Это способствует быстрым решениям, быстрым действиям и единству направления. Это зависит от меньшей степени делегирования полномочий. Но чрезмерное использование власти может привести к забастовкам и трудовым конфликтам. Это может вызвать разочарование и замедлить рост потенциала сотрудников.

    Сотрудники работают изо всех сил, чтобы избежать наказания. Таким образом, они произведут минимум, который избежит наказания.

    Этот стиль руководства вряд ли будет эффективным, потому что (i) новое поколение более независимое и менее покорное и не поддается жесткому контролю; (ii) люди ищут удовлетворения эго от своей работы и (iii) революция растущих ожиданий изменила отношение людей.

    Самодержавное лидерство можно разделить на три класса:

    (A) Крутой самодержец, который полагается в основном на негативные влияния, использует силу страха и наказания, направляя своих подчиненных к целям организации.Это может вызвать недовольство сотрудников.

    (B) Доброжелательный автократ, который полагается в основном на положительное влияние, использует вознаграждение и стимулы, направляя своих подчиненных к целям организации. С помощью похвалы и похлопывания по спине он обеспечивает лояльность подчиненных, которые принимают его решения.

    (C) Манипулятивный автократ, который заставляет сотрудников чувствовать, что они участвуют в принятии решений, хотя менеджер сам принял решение.МакГрегор называет этот стиль Теорией X.

    2. Демократическое или коллективное лидерство

    Партисипативные или демократические лидеры децентрализует власть. Для него характерны консультации с подчиненными и их участие в формулировании планов и политики. Он поощряет участие в принятии решений.

    Он ведет подчиненных в основном через убеждение и пример, а не через страх и силу. Иногда лидер выступает в роли модератора идей и предложений своей группы.МакГрегор называет этот стиль Теорией Y.

    .

    Научный менеджмент Тейлора был основан на неспособности рядовых сотрудников принимать эффективные решения в отношении своей работы. Следовательно, право принятия решений было передано руководству. Но недавние исследования указывают на необходимость участия подчиненных. Современная тенденция способствует разделению ответственности с сотрудниками.

    Это вызовет у них энтузиазм. Сотрудники чувствуют, что руководство заинтересовано в них, а также в их идеях и предложениях.Поэтому они будут размещать свои предложения по улучшению.

    Преимущества демократического лидерства заключаются в следующем: (i) более высокая мотивация и повышение морального духа; (ii) усиление сотрудничества с руководством; (iii) повышение производительности труда; (iv) сокращение количества жалоб и (v) сокращение невыходов на работу и текучести кадров.

    3. Laissez-faire или лидерство на свободе

    Свободные лидеры избегают власти и ответственности. Лидеры, придерживающиеся принципа невмешательства или невмешательства, перекладывают ответственность за принятие решений на своих подчиненных и проявляют минимум инициативы в управлении.Он не дает направления и позволяет группе ставить собственные цели и решать свои собственные проблемы.

    Лидер играет лишь второстепенную роль. Его идея состоит в том, что каждый член группы, предоставленный самому себе, приложит все усилия, и таким образом можно достичь максимальных результатов. Лидер выступает в роли судьи. Но поскольку над людьми не осуществляется никакого руководства или контроля, организация, скорее всего, потерпит неудачу.

    Эксперимент, проведенный среди бойскаутских клубов США в 1940 году, показывает, что автократическое лидерство может вызвать антагонизм в группе и вызвать враждебность по отношению к лидеру.В демократических группах отсутствие лидера не имело большого значения, в то время как в автократических группах продуктивная работа снижалась до минимума, когда лидер отсутствовал.

    Демократическое лидерство с большей вероятностью завоюет лояльность группы. Группы невмешательства также выработали дружеские отношения к лидеру, как и в демократической группе. Но предложений от групп было очень мало, и они также были менее продуктивными.

    4. Патерналистское лидерство

    Согласно этому стилю управления лидер предполагает, что его функция - отцовская или отцовская.Патернализм означает, что папа знает лучше. Отношения между лидером и его группой такие же, как отношения между главой семьи и членами семьи. Лидер направляет и защищает своих подчиненных как членов своей семьи.

    Как глава семьи он обеспечивает своим подчиненным хорошие условия труда и дополнительные льготы. Предполагается, что рабочие будут работать усерднее из благодарности. Этот стиль руководства был чрезвычайно успешным в Японии с ее особым социальным происхождением.

    Этот стиль руководства до сих пор широко распространен в небольших компаниях в Индии. Однако такой патерналистский подход вряд ли будет работать со зрелыми взрослыми сотрудниками, многие из которых не хотят, чтобы их интересы выполнял «крестный отец». Вместо благодарности это могло вызвать антагонизм и негодование у подчиненных.

    9 различных стилей лидерства (с преимуществами и недостатками)

    Стиль лидерства - это способ, которым руководящий руководитель применяет свое влияние при выполнении работы через своих подчиненных для достижения целей организации.Основное отношение или убеждение, которое влияет на стиль руководства, - это воспринимаемая роль менеджера по сравнению с ролью подчиненных.

    От роли лидера зависит, нравится ли ему больше работать как коллега, фасилитатор и лицо, принимающее решения, и, с другой стороны, реакция подчиненных будет определять конкретный стиль, который будет применяться.

    Стили лидерства можно изучать по следующим разделам: - A. Стиль мотивационного лидерства B.Стиль лидерства, основанный на силе C. Стиль лидерства, основанный на результатах.

    Некоторые из стилей лидерства: -

    1. Позитивный мотивационный стиль лидерства 2. Негативный мотивационный стиль лидерства 3. Автократическое лидерство 4. Демократическое 5. Laissez Faire или стиль свободного выбора 6. Стиль руководства, ориентированный на сотрудников 7. Стиль руководства, ориентированный на производство 8. Патерналистский стиль 9. Стиль трансформации.

    Кроме того, узнайте о преимуществах и недостатках различных стилей лидерства.


    Стили лидерства: автократический, демократический, Laissez Faire, патерналистский, трансформационный, позитивный и негативный стиль

    Стили лидерства - 4 типа стиля лидерства: автократический, демократический, Laissez Faire и патерналистский (с достоинствами и недостатками)

    Поведение, принятое лидером в процессе надзора за подчиненным, известно как стиль.

    Существует четыре основных стиля, например:

    1. Автократический,

    2.Демократическая,

    3. Laissez Faire и

    4. Патерналистский.

    1. Автократический стиль :

    Этот стиль известен как авторитарный или директивный стиль лидерства. В этом стиле вся власть сосредоточена в руках лидера. Он решает всю политику. Он дает направление подчиненным и требует от них полного подчинения. Он создает рабочую ситуацию для подчиненных, и последние должны выполнять то, что им говорят.Самодержавный лидер обладает всем авторитетом и берет на себя полную ответственность за возложенную на него задачу.

    Есть три типа автократических лидеров:

    и. Строгий автократ:

    Он тот, кто влияет на действия подчиненных, пугая, критикуя и налагая наказания.

    ii. Доброжелательный самодержец:

    Несмотря на то, что он обладает авторитетом и властью, он влияет на действия подчиненных путем поддержки, вдохновения и руководства.

    iii. Некомпетентный автократ:

    Он тот, кто скрывает свою некомпетентность, недостаток навыков и знаний, будучи очень суровым с подчиненными. Другими словами, он маскирует свою неполноценность за счет автократического осуществления власти.

    Автократический стиль руководства :

    Преимущества:

    и. Более быстрое принятие решений

    ii. Сильная мотивация к лидеру

    iii.Пригодность.

    Недостатки:

    и. Не играет роли в принятии решений

    ii. Эксплуатация сотрудников

    iii. Нет возможности для творчества

    iv. Разочарование

    v. Отсутствие развития лидерских качеств

    vi. Рабское отношение.

    2. Партисипативный или демократический стиль :

    Этот стиль основан на Y-теории мотивации.

    Демократический стиль лидерства включает:

    и.Консультации подчиненных.

    ii. Децентрализация принятия решений подчиненным.

    iii. Обеспечение свободного общения между лидером и Ми, ведомой.

    iv. Приглашение взглядов, мнений, предложений и идей от подчиненных для принятия качественных решений.

    Заслуги:

    и. Благоприятное отношение к работе

    ii. Творческое стремление

    iii. Повышение боевого духа

    iv. Воспитание лидерских навыков

    v.На истощение проверено

    vi. Снижено сопротивление изменениям.

    Недостатки:

    и. Отложенное принятие решения

    ii. Сохранение секретности сложно

    iii. Недисциплинированность

    iv. Эксплуатация сотрудников

    v. Невозможно привлечь к ответственности.

    3. Свободный стиль или стиль Laissez Faire :

    «Свобода действий» означает предоставление или передачу всей власти подчиненным.Менеджер определяет цели, политику и программы и все децентрализует своим подчиненным. Он / она заботится о результате. Другими словами, подчиненные обладают автономией в решении поставленных перед ними задач. Менеджер держит себя в курсе того, как продвигаются действия по достижению цели. Этот стиль называется вседозволенным стилем лидерства.

    Этот тип лидерства подходит, когда подчиненные являются высококвалифицированными, более квалифицированными, высококвалифицированными, знающими, элитными, умственно зрелыми, высокообразованными и т. Д.Это практикуется в научно-исследовательских организациях / отделах, где работают ученые и технократы.

    4. Патерналистский стиль руководства :

    Патерналистский лидер действует так, как если бы он был родителем, а его подчиненные - членами его семьи. Он играет отцовскую роль, обеспечивая хорошие условия работы для подчиненных, руководство, мотивацию, льготы и социальные пособия. Этот стиль создает неразрывную связь между членами и подчиненными.Это порождает сплоченность группы. Этот тип лидерства практикуется в Японии благодаря ее культурным корням.

    Преимущества патерналистского стиля лидерства:

    1. Воспитание любви и привязанности - воспитание любви и привязанности и последующего сотрудничества со стороны сотрудников.

    2. Никаких недоразумений - нет места непониманию, апатии, дискриминации, вражде среди сотрудников, поскольку все эти негативные явления пресекаются в корне патерналистским лидером.

    К недостаткам патерналистского стиля лидерства относятся:

    1. Нет возможности расти - у сотрудников мало возможностей для реализации собственной инициативы для роста и полной реализации своего потенциала.

    2. Ограниченная применимость - успех этого стиля лидерства зависит от культуры, преобладающей в данной стране. Универсального применения не имеет.


    Стили лидерства в менеджменте - 3 типа стиля лидерства: авторитарный, совместный и делегативный

    Стиль лидерства - это способ и подход к руководству, реализации планов и мотивации людей.

    Обычно существует три стиля руководства:

    1. Авторитарный или автократический.

    2. Активный или демократический.

    3. Делегативное или свободное господство.

    Хотя хорошие лидеры используют все три стиля, при этом один из них обычно доминирует, плохие лидеры, как правило, придерживаются одного стиля.

    1. Авторитарный (автократический):

    Этот стиль используется, когда руководитель говорит своим сотрудникам, что он хочет, и как он хочет, чтобы это было сделано, не получая совета от своих последователей.Некоторые из подходящих условий для его использования - это когда у вас есть вся информация для решения проблемы, у вас мало времени и ваши сотрудники хорошо мотивированы.

    Некоторые люди склонны думать об этом стиле как о средстве крика, использования унизительных выражений и руководства, используя угрозы и злоупотребляя своей властью. Это не авторитарный стиль… скорее это оскорбительный, непрофессиональный стиль, который называется командованием людьми, ему нет места в репертуаре лидера. Авторитарный стиль обычно следует использовать только в редких случаях.Если у вас есть время и вы хотите получить больше приверженности и мотивации от своих сотрудников, вам следует использовать стиль участия.

    2. Участие (демократическое):

    Этот тип стиля предполагает, что лидер включает одного или нескольких сотрудников в процесс принятия решений (определение того, что делать и как это делать). Однако право принятия окончательного решения остается за лидером. Использование этого стиля не является признаком слабости; скорее это признак силы, которую ваши сотрудники будут уважать.

    Обычно используется, когда у вас есть часть информации, а у ваших сотрудников - другие части. Обратите внимание, что от лидера не ожидается знать все - поэтому вы нанимаете знающих и умелых сотрудников. Использование этого стиля приносит обоюдную выгоду - он позволяет им стать частью команды и позволяет вам принимать более обоснованные решения.

    3. Делегативный (Free Reign):

    В этом стиле лидер позволяет сотрудникам принимать решения. Однако лидер по-прежнему несет ответственность за принимаемые решения.Это используется, когда сотрудники могут проанализировать ситуацию и определить, что и как нужно делать. Вы не можете сделать все! Вы должны установить приоритеты и делегировать определенные задачи. Это не тот стиль, который нужно использовать для того, чтобы обвинять других, когда что-то идет не так, скорее, это стиль, который следует использовать, когда вы полностью доверяете людям, находящимся ниже вас.


    Стили лидерства - 3 основных стиля лидерства: автократическое, демократическое и свободное лидерство

    Стиль лидерства - это способ, которым руководящий руководитель применяет свое влияние при выполнении работы через своих подчиненных для достижения целей организации.Основное отношение или убеждение, которое влияет на стиль руководства, - это воспринимаемая роль менеджера по сравнению с ролью подчиненных.

    От роли лидера зависит, нравится ли ему больше работать как коллега, фасилитатор и лицо, принимающее решения, и, с другой стороны, реакция подчиненных будет определять конкретный стиль, который будет применяться.

    В общих чертах, существует три основных стиля лидерства:

    1. Автократическое или диктаторское руководство:

    В этом стиле лидерства лидер берет на себя полную ответственность за все действия.В основном он полагается на безоговорочное послушание со стороны группы в выполнении его приказов. Он определяет планы и политику и превращает принятие решений в шоу одного человека. Он поддерживает очень критические и негативные отношения со своими подчиненными. Он свободно использует угрозы наказания и наказания за непослушание. Такое лидерство обычно имеет очень короткую жизнь.

    2. Демократическое лидерство:

    В этом случае лидер черпает идеи и предложения из своей группы путем обсуждения, консультаций и участия.Он обеспечивает консенсус или единодушие в принятии решений. Подчиненных поощряют делать любые предложения в связи с их вкладом в процесс принятия решений и повышать свой творческий потенциал. Такой стиль руководства нравится в большинстве цивилизованных организаций и имеет очень долгую жизнь.

    3. Управление свободным вождением Laissez-Faire:

    Вопреки автократическому стилю лидерства, в этом стиле лидерства лидер полностью зависит от своих подчиненных в установлении своих собственных целей и принятии собственных решений.Он позволяет им планировать, организовывать и действовать. Он проявляет минимум инициативы в управлении или информации. Он там, чтобы направлять подчиненных, если у них проблемы.

    Такой вид лидерства желателен в основном в профессиональных организациях, где сотрудники имеют самомотивированный характер. Лидер здесь работает как член команды.


    Стили лидерства - 3 категории стилей лидерства на основе источников власти: автократический, демократический и свободный

    Стиль лидерства - это процесс или метод, при котором лидер контролирует и направляет своего последователя для достижения целей организации.Это показывает, как один ведет себя и влияет на работу других. Власть - это основной фактор, определяющий стиль руководства.

    По источникам власти стили лидерства можно разделить на три категории:

    1. Автократический,

    2. Демократическая и

    3. Free-Rein.

    1. Автократическое руководство:

    Самодержавный лидер принимает решения и отдает приказы своим подчиненным для полного контроля.Он централизует всю власть в себе и не передает никаких полномочий своим подчиненным. Он любит власть и доминирует над своей группой с помощью принуждения и командования. Лидером становится все в этом стиле лидерства. В этом стиле руководства используются награды и штрафы. Поэтому такое лидерство также называется негативным стилем и также не признается рациональным стилем.

    Преимущества:

    и. Решения принимаются быстро при автократическом стиле руководства.

    ii. Лидеры получают сильную мотивацию и удовлетворение от этого стиля лидерства.

    iii. Менее компетентные и квалифицированные сотрудники могут быть выбраны руководством, поскольку они должны выполнять только указания руководителей.

    iv. Этот стиль может быть успешным, когда требуется большая скорость.

    Недостатки:

    и. Подчиненные не получают удовлетворения от работы из-за негативного стиля руководства и вызывают разочарование, низкий моральный дух и конфликты между ними.

    ii. Это разрушает новаторскую силу подчиненных, поскольку они не участвуют в процессе принятия решений.

    iii. Подчиненный избегает брать на себя ответственность.

    iv. При отсутствии лидера организационная преемственность оказывается под угрозой, поскольку подчиненные не получают возможности для развития.

    В некоторых случаях автократический стиль руководства может быть уместным. В случаях безотлагательных действий авторитетное руководство может оказаться лучшим.Этот стиль руководства может также подходить, когда подчиненные необразованны, неквалифицированы и покорны. Лидер сам принимает решения, когда у подчиненных обнаруживается недостаток знаний и опыта. В современных организациях автократический стиль руководства становится все менее желанным из-за высококвалифицированных и хорошо организованных сотрудников.

    2. Демократическое или коллективное лидерство:

    Этот стиль лидерства вовлекает подчиненных в процесс принятия решений.Лидер децентрализует свою власть в нескольких степенях и позволяет подчиненным делить свою власть. Лидер принимает решение с согласия члена группы и мнения большинства. Свободу мысли и выражения подчиненным дает руководитель. Хотя за лидером остается право принятия окончательных решений, он прислушивается к предложениям, жалобам и мнениям подчиненных.

    Преимущества:

    и. Это повышает моральный дух и удовлетворенность сотрудников работой.

    ii. Демократическое лидерство развивает позитивное отношение и снижает сопротивление переменам.

    iii. Это повышает способность сотрудников принимать решения.

    iv. Лучшие решения обеспечивается автократическим стилем руководства.

    v. Способности лидера умножаются за счет вклада подчиненных.

    vi. Снижается текучесть кадров и невыходы на работу в демократическом стиле.

    Недостатки:

    и.Это трудоемкий стиль и задержки в принятии решений.

    ii. Ожидание консультации по любому вопросу может развить у подчиненных дурную привычку, и в неблагоприятном случае они могут испытывать разочарование, если с ними не проконсультируются.

    iii. Это может не дать положительного результата, когда подчиненные предпочитают минимальное взаимодействие с руководителем.

    iv. Это требует лучшего коммуникативного мастерства и навыков убеждения со стороны лидера.

    v. Консультация руководителя при решении проблемы может пострадать из-за некомпетентности.

    Хотя нет никаких эмпирических доказательств, но следует сказать, что демократический стиль руководства считается более эффективным, чем авторитарный стиль. Демократический стиль руководства более совместим с преобладающей системой ценностей, в которой свобода слова и независимое мышление являются составными частями.

    Стиль руководства также зависит от подчиненных и ближайших целей. Если подчиненные немного нуждаются в независимости и ближайшая цель состоит в повышении производительности, предпочтение может отдаваться авторитарному лидерству.Демократический стиль будет более эффективным, когда целью является высокая потребность в независимости и удовлетворении работой.

    Демократический стиль также подходит, когда подчиненные приняли цель организации, а лидер готов поделиться принятием решений с подчиненными.

    3. Free Rein или Laissez Fair Style:

    Это стиль руководства, при котором подчиненные получают полную свободу. В этом стиле, когда политики, программы и ограничения для действий определяются менеджером, весь процесс остается на усмотрение подчиненных.Все выполняется членами группы, и менеджеры обычно поддерживают контакты с посторонними лицами, чтобы предоставить информацию и материалы, необходимые для группы.

    Этот стиль руководства подходит тем организациям, где руководитель может оставить выбор своей группе. Этот стиль способствует развитию независимой личности. Роль лидера в этом стиле практически игнорируется. Будучи минимальной ролью менеджера или лидера, этот стиль не подходит для бизнес-организаций.


    Стили лидерства - позитивный, негативный, автократический, демократический и свободный стиль

    Успех бизнес-единицы зависит от стиля руководства, которого придерживаются лидеры.Стиль лидерства описывает отношения лидера со своей группой.

    Некоторые стили руководства обсуждаются ниже:

    1. Позитивный стиль:

    Лидер мотивирует своих последователей усердно трудиться, предлагая им награды. Правило составлено таким образом, что будет обеспечено вознаграждение тем, кто покажет высокую эффективность. Позитивные лидеры способствуют промышленному миру. Например, более высокий бонус (бонус, связанный с заработной платой), безусловно, повысит эффективность рабочих.Заработная плата выплачивается по сдельной системе.

    2. Негативный стиль:

    Лидер заставляет своих последователей усердно работать и наказывает их, если работа не соответствует стандартам организации. Штраф назначается в зависимости от выступления. Штраф будет суровым, если в спектакле будет больше недостатков. Например, если руководитель отдает приказ об отстранении от работы в течение десяти дней, даже если работник отсутствует из-за неизбежных обстоятельств.Это негативный стиль.

    Негативный стиль дорого обходится людям. Но в некоторых случаях это необходимо. В негативном стиле каждый пытается переложить свою ответственность на других. Лидеры с негативным стилем действуют скорее как начальники, чем как лидеры.

    3. Автократический или авторитарный стиль:

    В соответствии с этим стилем лидерства лидеры имеют полную власть или полномочия для принятия решения. Руководители создают рабочую ситуацию, в которой должны работать подчиненные.Они будут работать не больше и не меньше, чем указание вождя. Итак, руководители несут полную ответственность.

    Последователи не осведомлены о целях организации. Кроме того, последователи чувствуют себя неуверенно и боятся авторитета лидеров. Причина в том, что у этих лидеров есть желание обладать большей властью.

    Лидер использует свою силу в интересах своей группы и мотивирует своих последователей. Тогда производительность повышается, и последователи получают полное удовлетворение от своей работы.

    Преимущества:

    и. Такой стиль лидерства дает последователям сильную мотивацию.

    ii. Возможно быстрое решение. Причина в том, что лидер сам принимает решение за всю группу.

    iii. Менее талантливые последователи могут эффективно выполнять свою работу.

    iv. Последователям не нужно принимать никаких решений.

    v. Принятие решений, планирование или организация не требуют инициативы.

    Недостатки :

    Автократический стиль руководства имеет некоторые недостатки.

    Они приведены ниже:

    и. Большинству людей этот стиль не нравится. Причина в том, что этот стиль имеет негативную мотивацию.

    ii. Разочарование, низкий моральный дух и конфликты легко развиваются под автократическим руководством.

    iii. Новые идеи или творческие идеи последователей не будут иметь применения, и выгоды от них не могут быть получены при автократическом стиле.

    iv. У последователей нет возможности для развития.

    Пригодность:

    Автократический стиль подходит не всем бизнес-организациям. Он подходит тем организациям, в которых последователи необразованные и неквалифицированные. Причина в том, что они не могут принимать решения. Если организация следует принципу наказания, этот стиль руководства может подойти.

    4. Демократический стиль:

    Это иначе называется партисипативным стилем. Это прямо противоположно автократическому стилю.Власть децентрализована. Итак, последователям разрешено принимать решения в этом стиле. Решения принимаются искренне. Причина в том, что начальник консультируется со своими подчиненными перед принятием решения. Подчиненные знают цели организации, поэтому во время обсуждения предлагают полезные идеи. Если лидер следует этому стилю, он может использовать силу, чтобы контролировать своих последователей, вместо того, чтобы использовать власть.

    Как правило, большинство лидеров следуют этому стилю.В настоящее время набирает популярность участие рабочих в управлении.

    Преимущества :

    и. Консультации доставляют удовольствие последователям. Перед принятием решения проводятся консультации с последователями.

    ii. Последователи получают должное признание. Таким образом, они проявляют больший интерес к увеличению производительности компании.

    iii. Последователи осведомлены о деятельности в организации.

    iv. Лидер может улучшить свою способность принимать решения, консультируясь со своими последователями при принятии решения.

    v. Последователи получают возможность проявить свои способности или таланты.

    Недостатки:

    и. Децентрализация власти используется только тогда, когда для принятия решения проводятся консультации. Больше ничего не сделано.

    ii. Принятие решения и его реализация требуют больше времени. Причина в том, что в принятии решения участвуют несколько членов.

    iii. Последователи могут доминировать над лидером.

    iv. Лидер может легко переложить ответственность на своих последователей за неудачу в принятии и реализации решения.

    v. Требуется коммуникативное мастерство со стороны лидера. В противном случае в организации могут произойти неблагоприятные события, и организация может быть разорена в финансовом и статусном отношении.

    5. Стиль Free-Rein:

    В соответствии с этим стилем лидеры не имеют полномочий и ответственности, поэтому последователи сами принимают решения, за которые они получают авторитет. Этот стиль ориентирован на сотрудников. Сотрудники (последователи) могут свободно устанавливать свои собственные цели и намечать курс действий.Сотрудники обучаются сами, у них есть мотивация.

    Лидер действует как офицер связи между сотрудниками и внешним миром. Он доводит до сотрудников нужную информацию. Информация используется сотрудниками для выполнения своей работы. Здесь лидеру не удается мотивировать своих последователей (сотрудников).

    Преимущества:

    и. В некоторой степени повышается моральный дух и удовлетворенность работой последователей.

    ii. Талант последователей используется должным образом.

    iii. Последователи получают полную возможность развивать свои таланты.

    Недостатки:

    и. Лидер не заботится о мотивации своих последователей.

    ii. Вклад лидера - ничто.

    iii. Лидер не поддерживает последователя, и первый не может руководить им.


    Стили лидерства в менеджменте - 4 важных стиля лидерства (с континуумом стилей лидерства

    и Выбор стиля лидерства )

    Все лидеры не похожи.Ситуационная теория показывает, что они не могут придерживаться одной модели поведения, чтобы руководить организацией или своей командой. Его поведение должно быть разносторонним и адаптироваться к любой возникающей ситуации. Под универсальностью здесь понимается изменение поведения в соответствии с изменяющимся сценарием организации или изменение отношения членов его команды. Таким образом, поведение лидера будет меняться в зависимости от обстоятельств, с которыми он сталкивается.

    Поведенческий образец, который лидер принимает, чтобы направлять поведение членов на предприятии для достижения целей организации, известен как стиль лидерства.Лидеры могут принимать разные стили руководства в разное время и в разных обстоятельствах.

    Среди различных стилей лидерства четыре важных стиля лидерства следующие:

    1. Автократический или авторитарный,

    2. Демократическая,

    3. Laissez-Faire и

    4. Трансформационный.

    Ниже приводится краткое описание этих трех стилей:

    1. Автократический или авторитарный лидер:

    Автократический лидер - это тот, кто централизует власть принятия решений в себе и отдает приказы своим подчиненным, а также настаивает на том, чтобы им следовало подчиняться.Он определяет политику группы, не консультируясь с ней, а также просит группу предпринять шаги в соответствии с политикой, определенной им. Он не делегирует полномочия и руководит всем шоу сам. Он не информирует сотрудников о цели отдаваемых им приказов и не информирует их о планах на будущее.

    Он ожидает, что его сотрудники будут слепо и беспрекословно подчиняться ему, не заботится о них и не любит просить их советов или предложений. Такое лидерство негативно, потому что последователи не информированы, не уверены в себе и боятся власти лидера.Самодержавное лидерство бывает двух типов.

    Это:

    (i) Строгий самодержец:

    Строгий автократ - это тот, кто полагается на негативное влияние и отдает приказы, которым подчиненные должны безоговорочно подчиняться. Его метод воздействия на поведение подчиненных - через отрицательную мотивацию, то есть путем наложения штрафов, критики подчиненных и т. Д.

    (ii) Доброжелательный автократ:

    Доброжелательный автократ - это тот, кто использует позитивный стиль мотивации.Он раздает награды своей группе. Этот тип эффективен для повышения производительности и развития хороших человеческих взаимоотношений.

    Основными преимуществами автократического стиля руководства являются:

    (a) Некоторые сотрудники получают удовлетворение, работая в условиях централизованной власти и строгой дисциплины.

    (b) Поскольку решения принимаются одним человеком, это позволяет быстро принимать решения.

    Недостатками этого стиля являются:

    (a) Сотрудникам это не нравится из-за строгости и негативного мотивационного стиля.

    (b) Отсутствие мотивации, низкий моральный дух, разочарование и незащищенность влияют на эффективность организации.

    (c) Нет простора для индивидуальности и инициативы.

    (d) Будущие лидеры в организации не развиваются.

    Такой стиль лидерства непопулярен, сотрудники не одобряют его и сопротивляются ему.

    2. Партнерский или демократический лидер:

    Демократический лидер - это тот, кто принимает решения в консультации со своими подчиненными.Он уделяет особое внимание консультациям и участию своих подчиненных и поощряет их инициативу. Он также спрашивает их совета и мнения по вопросам, которые затрагивают их самих и их работу.

    Он не принимает односторонних решений и децентрализует процесс принятия решений, а также полномочия. Лидеры, участвующие в процессе, очень заботятся о людях и работе.

    Различные преимущества коллективного лидерства:

    (a) Это способствует принятию идей руководства и снижает сопротивление переменам.

    (b) Поскольку идеи и предложения сотрудников учитываются при принятии решений, они имеют высокую мотивацию и высокий моральный дух.

    (c) Решения полностью выполняются, и производительность сотрудников повышается.

    (г) Уменьшает количество жалоб сотрудников.

    (e) Он направлен на развитие механизма саморегулирования и самодисциплины.

    (f) Поскольку подчиненные участвуют в процессе принятия решений, существует возможность принятия более эффективных решений.

    (g) Между лидером и последователями могут быть хорошие отношения.

    Некоторые ограничения этого стиля лидерства:

    (a) Сотрудники нижнего уровня могут не понимать сложной природы организации, и, следовательно, их участие не может быть эффективным.

    (b) Этот стиль лидерства иногда может быть медленным и подвергаться давлению и давлению со стороны различных групп.

    Поскольку преимуществ больше, чем недостатков, большинство сотрудников предпочитают этот стиль руководства.

    3. Laissez-Faire или Free-Rein Style:

    При таком стиле лидерства лидер доверяет право принятия решений своим подчиненным. Он не руководит и почти не вносит никакого вклада в общие усилия. Он избегает использования власти и предоставляет подчиненным устанавливать цели и разрабатывать план их достижения. В то время как члены группы обеспечивают свою собственную мотивацию, менеджер обычно связывается с внешними источниками и приносит информацию и материалы, которые необходимы членам группы для выполнения своей работы.

    Этот стиль руководства может быть принят только в том случае, если подчиненные искренне желают выполнять свои обязанности, обладают высокой компетентностью, осознают свои обязанности и мотивированы выполнять работу даже без какого-либо руководства со стороны руководителя. Таких примеров, конечно, либо нет, либо они встречаются редко. Следовательно, этот стиль очень редко используется в деловых кругах.

    4. Трансформационный стиль:

    В связи с изменением организационной структуры (т.д., организация становится плоской или высокой), лидеры должны изменить свое поведение, а также поведение своих последователей, чтобы «преобразовать» организацию в соответствии с потребностями. Преобразование существующей структуры в новую желаемую структуру для успешного управления организацией - сложная задача для лидера.

    Помимо изменения своего поведения, чтобы приспособиться к новой среде, он также должен преобразовать последователей, чтобы они работали по измененному плану. Преобразование мышления коллег по работе и принуждение их к новым нормам работы, а также к эффективной и продуктивной работе - основная тема трансформационного стиля лидерства.

    В процессе преобразования или трансформации лидер должен привить новые организационные ценности и целостность в умах коллег и заставить их понять свои обязанности, которые необходимо выполнять в новой среде. Этот стиль развивает отношения, имеет открытую систему общения и учитывает командообразование. Новое видение измененной организационной структуры должно быть понято членами команды. Они должны работать в соответствии с приоритетами, закрепленными в заявлении о видении, и они должны знать, что произойдет, если они не будут работать в соответствии с перечисленными приоритетами.

    Лидер, после подготовки заявления о видении в рамках поставленных новых целей, он / она должен сформулировать политику, методы работы и процедуры, которым должны следовать работники в соответствии с заявлением о видении в целом, лидер должен преобразовать вся организационная деятельность в соответствии с новой структурой и целями.

    Это называется стилем «трансформационного лидерства». Из-за изменений, происходящих в мировой деловой практике, стиль «трансформационного лидерства» внедряется во многих организациях и стал привлекательным.

    Континуум стилей лидерства :

    На практике мы с трудом находим стили лидерства, которые можно классифицировать по категориям, и мы обнаруживаем смесь различных стилей лидерства или совпадение различных стилей лидерства. Еще в 1957 году Harvard Business Review опубликовал статью «Как выбрать модель лидерства», написанную Танненбаумом и Шмидтом, которые описали широкий спектр стилей в континууме, переходя от авторитарного лидерского поведения, с одной стороны, к свободному. обуздать другого.

    В этом широком диапазоне они показывают типы поведения, в которых лидер может принять любое поведение, подходящее к ситуации. Это признанная статья о поведении лидеров. Степень свободы, которой обладает лидер и его последователи при принятии решений, показана в континууме.

    Этот континуум показывает семь типов поведения:

    1. Лидер принимает решение - он выявляет и анализирует проблему. Руководитель просит рабочих его реализовать.У рабочих нет никакого мнения о принятом решении.

    2. Менеджер «продает» решения - это означает, что после принятия решения он / она убеждает рабочих выполнить его.

    3. Лидер представляет идеи и предлагает вопросы. В этом типе поведения лидер представляет свое решение коллегам по работе и позволяет им ставить вопросы для решения. Однако он убеждает принять его решение. Работникам предоставляется некоторый элемент участия.

    4. Представляет предварительное решение, которое может быть изменено - Руководитель анализирует проблему, принимает временное решение и выносит его на обсуждение работникам, а затем принимает окончательное решение.

    5. Представляет проблему, получает предложение, а затем принимает решение - В этом стиле поведения лидера принятие решений является совместным, при котором работники также анализируют проблему и предлагают решения. Затем окончательное решение принимает руководитель с учетом мнения рабочих.

    6. Лидер определяет пределы и просит группу принять решение - этот стиль позволяет лидеру принять групповое решение по выявленной проблеме. Групповое решение должно быть в пределах, установленных лидером.Такие решения принимаются с изменениями или без них.

    7. Лидер позволяет группе принимать решение в установленных пределах - в этом случае решение принимает группа полностью. Лидер также будет действовать как член группы.

    Общее поведение :

    Общее поведение лидеров выясняется с помощью двух эмпирических исследований, проведенных Государственным университетом Огайо, широко известных как исследования OSU, и другого исследования Мичиганского университета, известного как Michigan Studies.

    Структурные аспекты, помимо формулирования отношений между руководителем и коллегами по работе, устанавливают четко определенные рабочие процедуры, которым должны строго следовать работники при выполнении своих обязанностей.

    Соображение означает, что лидер должен проявлять в своем поведении уважение к коллегам, дружбу, взаимное доверие и здоровые отношения.

    Эти поведенческие модели лидерства стали основой для признания общего поведения лидера в современных организациях.

    Мичиганские исследования или Четыре системы Лайкерта:

    Мичиганский университет США также провел одно исследование общей модели поведения лидера под руководством Ренниса Лайкерта, и это исследование известно как «Система Лайкерта». Исследовательская группа провела интервью с лидерами / менеджерами и подчиненными и пришла к определению моделей поведения, а именно: (i) поведение, ориентированное на работу, и (ii) поведение, ориентированное на сотрудников. Исследование в Мичигане похоже на исследование OSU, и это исследование, помимо двух моделей, также основывалось на структуре и соображениях в качестве предпосылки для изучения.

    Поведение, ориентированное на работу, в первую очередь сосредотачивается на работе подчиненного. Внимание руководителя будет обращено на эффективность работы рабочего.

    Поведение, ориентированное на сотрудников, учитывает личные потребности работников. При таком образце поведения лидерства между работниками и руководителем должны быть установлены гармоничные отношения для достижения целей организации. Для этого лидеры должны создавать здоровые и сплоченные рабочие группы. Соображения и структурные аспекты, выявленные исследованиями OSU, также играют жизненно важную роль в разработке этих паттернов.Соответственно, преобладают следующие четыре шаблона, показывающие эффективность каждого шаблона.

    Четыре стиля лидерства :

    (a) Низкая структура и высокое внимание.

    (b) Высокая структура и высокое внимание.

    (c) Высокая структура и низкое внимание.

    (d) Низкая структура и низкое внимание.

    Управленческая сеть :

    «Управленческая сетка» - это концепция организационного развития (OD).Однако это тесно связано с руководством. Лидер в процессе развития организации рассматривает управленческую сетку как один из инструментов развития. В этой таблице описаны различные стили управления или лидерства.

    Как и в случае с OSU и Likert’s Studies, сетка строится на основе отношения лидера. Две переменные отношения, которые служат предпосылкой для управленческой сетки: (i) забота о людях и (ii) забота о производстве. Эти две переменные проецируются по шкале от 1 до 9 по горизонтали и вертикали.В этой таблице определены пять стилей лидерства / управления, а именно 1–1, 1–9, 5–5, 9–1 и 9–9.

    (i) Стиль 1-1 (один балл за заботу о людях и один балл за производство) утверждает, что минимальные равные усилия (как для заботы о людях, так и для производства) прилагаются для достижения цели организации.

    (ii) стиль 1-9 гласит, что лидер должен уделять максимум внимания людям и меньше усилий на производстве, чтобы иметь здоровую и дружелюбную организацию, которая может достичь своих целей.Это также означает, что производственный процесс в этой ситуации достаточно устойчив для устойчивого роста. Лидер больше ориентируется на людей.

    (iii) Стиль 5-5 показывает, что и люди, и производство сбалансированы. Моральный дух людей будет на удовлетворительном уровне, а производственный процесс в норме. В этом стиле внимание лидера равно обеим переменным.

    (iv) Стиль 9-1, производственный процесс требует максимального внимания. Лидер должен организовать производственный процесс таким образом, чтобы рабочие работали эффективно и имели минимальную степень вмешательства в рабочий процесс.Больше надежности рабочих.

    (v) 9-9 стиль, люди полностью привержены поставленной задаче, и производство осуществляется без помех. Это означает, что лидер / менеджер мотивирует людей к полной приверженности, развивает здоровые межличностные отношения через взаимное доверие и уважение для достижения максимальной производительности.

    Управленческая сетка - это сочетание людей и производства, за которым следует лидер. В разных организациях преобладают разные ситуации. Таким образом, сетка показывает различные комбинации людей и производства, любые подходящие комбинации из которых могут быть приняты лидером в соответствии с ситуацией, с которой он / она сталкивается в данный момент времени.Согласно сетке, стиль 9-9 может быть лучшим стилем, которому может следовать лидер. Потому что он / она прилагает максимум усилий для управления людьми и производством для достижения организационной цели. Но в ситуациях, когда переменные меняются, он должен выбрать подходящий стиль, который попадает в сетку.

    Managerial Grid уделяет особое внимание развитию персонала, особенно развитию командной работы в организации. Лидеры обучаются на разных этапах для достижения стиля 9-9. На начальных этапах (обычно 2 этапа) их учат знакомить с концепцией управленческой сетки, а на более поздних этапах (обычно четыре этапа) их обучают достижению модели поведения лидера 9-9.

    Выбор стиля руководства :

    Мы наблюдали различные стили лидерства. Разные эксперты по менеджменту предлагали разные стили, и среди них нет единого мнения относительно того, какие из них наиболее подходят для предприятия. Например, в то время как Честер Бернард предпочитал стиль руководства, заботящийся о людях (участие) и производство (авторитарный), г-н Ренсис Лайкерт предложил демократическое лидерство в промышленности. Поскольку разные стили лидерства имеют свои достоинства и недостатки, трудно предпочесть один стиль лидерства другому.Выбор того или иного стиля руководства зависит от рассмотрения ряда факторов.

    Согласно Танненбауму и Шмидту, наиболее важными факторами, влияющими на выбор подходящего стиля руководства, являются:

    1. Силы в менеджере - Сюда входят уверенность руководителя в своих подчиненных, склонность к руководству, чувство безопасности в неопределенной ситуации и т. Д.

    2. Силы в подчиненных - Сюда входят готовность подчиненных брать на себя ответственность за принятие решений, потребность подчиненных в независимости, интерес к проблеме, знания для решения проблемы и т. Д.

    3. Силы в ситуации - к ним относятся групповая объективность, сложность самой проблемы, тип организации и т. Д.

    Сегодня многие менеджеры считают, что принятие того или иного стиля лидерства затруднено из-за его сложности и выражается в уникальных чертах характера или поведении. Теперь они чувствуют, что эффективное поведение руководства зависит от ситуации.

    Здесь также некоторые считают, что менеджеры (лидеры) должны подстраиваться под ситуацию, а некоторые другие считают, что изменить лидеров сложно, и, следовательно, сама ситуация должна подстраиваться под лидера.Эта ситуационная теория очень ясно указывает на то, что эффективное лидерство не может быть определено одним фактором. Личные качества лидера не подорваны. Но эта теория утверждает, что каждый фактор должен рассматриваться в контексте ситуации.


    Стили лидерства в менеджменте - на основе мотивации, силы и результата

    Лидерство - это искусство влиять на поведение сотрудников и направлять их на достижение целей организации. Лидеры используют некоторые методы, чтобы влиять на поведение; эти методы называются стилями лидерства.У разных лидеров могут быть разные стили лидерства.

    Эти стили могут зависеть от любви или силы или могут быть смесью того и другого. Лидер использует разные стили лидерства в зависимости от последователя и ситуации, но метод, который он использует, в большинстве случаев называется его стилем лидерства.

    Стиль лидерства может основываться на мотивации, силе или результате.

    1. Стиль мотивационного лидерства:

    Методы воздействия на поведение, которые включают мотивационный стиль, являются мотивационными стилями лидерства.В соответствии с этими стилями сотрудники мотивированы на максимальное использование своих возможностей.

    Мотивационные стили лидерства могут быть положительными или отрицательными:

    (i) Позитивный мотивационный стиль лидерства :

    Когда лидер стимулирует своих сотрудников к достижению целей, это называется позитивным стилем лидерства. Эти стимулы, предоставляемые сотрудникам, могут быть финансовыми или нефинансовыми.

    Финансовые стимулы включают повышение заработной платы, бонусов, доли в прибыли, акций компании, подарков и т. Д.Нефинансовые стимулы включают улучшение работы, признание, уважение чувств, участие в принятии решений и т. Д.

    Как правило, честные и желающие работать сотрудники довольны этим стилем и работают с энтузиазмом, преданностью и самоотдачей. Это делает отношения в организации более сладкими.

    (ii) Стиль отрицательного мотивационного лидерства:

    Этот стиль лидерства основан на негативных мотивах. В этом случае сотрудники работают со страхом наказания.Этот стиль прямо противоположен положительному стилю. Методы, используемые в этом стиле, включают принуждение, страх, страх потерять работу, удержание из заработной платы и переутомление и т. Д.

    В этом случае к сотрудникам относятся жестко. Этот стиль принят для незаинтересованных и неисправных рабочих.

    Любой из двух стилей может быть принят в зависимости от последователей. У обоих есть достоинства и недостатки. Как правило, лидеры используют сочетание стилей в зависимости от ситуации.

    2. Стиль руководства, основанного на силе:

    Эти стили основаны на силе.Власть здесь означает власть. Все стили в этой категории зависят от авторитета лидера. Он может использовать авторитет полностью, меньше или совсем не использовать.

    В зависимости от власти стили лидерства делятся на три части:

    (i) Автократический,

    (ii) Демократическая,

    (iii) Free-Rein.

    (i) Автократический стиль руководства:

    Это также известно как авторитарный стиль лидерства или стиль лидерства. В этом стиле лидер сохраняет всю власть за собой, он один принимает все решения, осуществляет полный контроль, а сотрудники должны выполнять работу, не меняя ни одного приказа.Сотрудников не слышат, им не придают значения. Он доминирует в группе и любит власть. Он использует систему вознаграждений и наказаний, чтобы направлять своих подчиненных. Он не делегирует полномочия.

    Особенности автократического стиля лидерства:

    1. Формальные отношения лидера и последователей.

    2. Централизованная власть.

    3. Отрицательная мотивация.

    4. На основе предположений теории X.

    5. Только нисходящая связь.

    6. Тщательный надзор и контроль.

    Преимущества:

    1. Быстрое принятие решений.

    2. Оперативное выполнение задач.

    3. Подходит для неграмотных / менее образованных людей.

    4. Лидер полностью мотивирован.

    Недостатки:

    1. Отсутствие мотивации у подчиненных.

    2. Снижение морального духа.

    3. Профсоюзы могут объединяться против организации.

    4.Меньшая производительность.

    5. Пристрастие.

    Этот стиль лидерства подходит для необразованных сотрудников. В наши дни этот стиль используется гораздо реже.

    (ii) Демократический стиль лидерства :

    Это также известно как стиль лидерства, основанный на участии или групповой стиль лидерства. Это полная противоположность автократическому стилю руководства. Решения принимаются не только руководителем, но и по согласованию с сотрудниками.Этот стиль основан на децентрализации власти или разделении власти / власти. Демократический лидер прислушивается к предложениям, идеям и проблемам сотрудников.

    Особенности демократического стиля лидерства:

    1) Положительная мотивация.

    2) Ощущение принадлежности среди сотрудников.

    3) Восходящая и нисходящая связь.

    4) Групповое принятие решений.

    5) Нет жесткого контроля.

    Преимущества:

    1) Повышение боевого духа.

    2) Больше эффективности и производительности.

    3) Индустриальный мир.

    4) Меньше текучесть кадров.

    5) Меньше прогулов.

    Недостатки:

    1) Процесс принятия решений, отнимающий много времени.

    2) Безответственность руководителя.

    3) Требуются образованные подчиненные.

    В сегодняшнюю эпоху демократический стиль руководства лучше автократического стиля.

    (iii) Стиль руководства Free-Rein / Laissez- Fair:

    Он также известен как индивидуально-центрированный стиль.В нем полностью делегируются полномочия, а подчиненным предоставляется их личная сила воли. Идея в том, что если ответственность возложена на человека, он будет больше работать и использовать свои способности в полную силу. Руководитель только приносит подчиненным источники и информацию, они сами принимают решения.

    Особенности стиля Free-Rein:

    1) Полная вера в подчиненных.

    2) Самостоятельное принятие решений.

    3) Мотивирует подчиненных.

    4) Двусторонняя связь.

    5) Самоконтроль.

    6) Чувство ответственности у сотрудников.

    Преимущества:

    1) Моральный дух сотрудников повышен.

    2) Развитие сотрудников.

    3) Полная дееспособность подчиненных.

    Недостатки:

    1) Нет поддержки со стороны лидера.

    2) Трудно установить координацию.

    3) Наблюдатели становятся вялыми.

    4) Подходит только для высокообразованных сотрудников.

    Этот метод подходит для образованных, хорошо обученных, целеустремленных и самоконтролируемых сотрудников, которые готовы брать на себя ответственность и выполнять ее с гордостью.

    3. Стиль руководства, ориентированного на результат:

    В этом стиле изучаются два результата: во-первых, это рост последователей, а во-вторых, увеличение производства.

    Согласно первому, возвышение последователей поможет в достижении целей организации. Согласно второму, новые методы производства, а не поощрение последователей помогут в достижении целей организации.

    и. Стиль лидерства, ориентированного на сотрудников:

    В этом лидер ценит своих последователей. Эта идея основана на человеческом подходе к управлению. Согласно этому стилю, если к сотрудникам относятся по-человечески, их слышат, их проблемы решаются, а условия труда улучшаются, то желаемые результаты будут достигнуты автоматически.

    Для того, чтобы этот стиль был успешным, лидер должен понимать психологию последователей, чтобы он мог знать об их желаниях и проблемах.Этот стиль выгоден эмоциональным сотрудникам, а не беспечным и безответственным сотрудникам. Такой стиль лидерства удовлетворяет сотрудников, и они гарантируют долгосрочную приверженность.

    ii. Стиль руководства, ориентированного на производство:

    В этом стиле больше внимания уделяется увеличению производства, а не подъему сотрудников. Этот стиль основан на подходе, заключающемся в том, что за счет внедрения новых производственных технологий производство может быть увеличено, а организационные цели могут быть достигнуты.К сотрудникам относятся как к производственному фактору, и им не уделяется особого внимания.

    При использовании этого метода производство увеличивается, а стоимость снижается. Человеческие отношения не улучшаются.

    Если принять этот стиль лидерства, у сотрудников рождается чувство незащищенности, нестабильности. Этот метод может быть полезен, но только на короткий период времени.


    Стили лидерства - 3 стиля лидерства в зависимости от степени использования власти

    Направление питания:

    Подход к стилям лидерства, ориентированный на власть, основан на степени авторитета, которую лидер использует при влиянии на поведение своих подчиненных.

    В зависимости от степени использования власти различают три стиля руководства:

    1. Самодержавное лидерство.

    2. Совместное лидерство.

    3. Свободное лидерство Рейна.

    Тип № 1. Самодержавное лидерство:

    Автократическое лидерство также известно как авторитарный или директивный стиль. При автократическом стиле лидерства менеджер централизует право принятия решений внутри себя. Человек структурирует полную ситуацию для сотрудников, и они делают то, что им говорят.Здесь лидерство может быть негативным, потому что последователи не информированы, не уверены в себе и боятся авторитета лидера.

    Есть три категории авторитарных лидеров:

    и. Строгий автократ:

    Строгий автократ следует автократическому стилю в очень строгом смысле этого слова. Метод воздействия на поведение подчиненных - через негативную мотивацию, то есть путем критики подчиненных, наложения штрафов и т. Д.

    ii.Доброжелательный самодержец:

    Доброжелательный автократ также централизует власть принятия решений на себе, но его / ее стиль мотивации положительный. Человек может быть эффективным во многих ситуациях. Некоторым людям нравится работать в условиях сильной структуры власти, и они получают удовлетворение от такого стиля руководства.

    iii. Некомпетентный автократ:

    Иногда начальство принимает автократический стиль руководства только для того, чтобы скрыть свою некомпетентность.Это потому, что в других стилях они могут быть выставлены перед своими подчиненными. Такой прием нельзя использовать долго.

    Основные преимущества автократической техники следующие:

    а. В организации много подчиненных, которые предпочитают работать в условиях централизованной структуры власти и строгой дисциплины. Они получают удовольствие от этого стиля.

    г. Это дает сильную мотивацию и вознаграждение менеджеру, использующему этот стиль.

    г.Это позволяет принимать очень быстрые решения, поскольку большинство решений принимает один человек.

    г. Менее компетентные подчиненные также имеют возможность работать в организации при таком стиле руководства, поскольку они незначительно занимаются планированием, организацией и принятием решений.

    У автократического руководства много недостатков.

    Это следующие:

    а. Людям в организации он особенно не нравится, когда он строг и мотивационный стиль отрицательный.

    г. У сотрудников отсутствует мотивация. В организации развиваются разочарование, низкий моральный дух и конфликты, что ставит под угрозу эффективность организации.

    г. В организации больше зависимости и меньше индивидуальности. Таким образом, будущие лидеры в организации не развиваются.

    С точки зрения эффективности организации и удовлетворенности сотрудников автократический стиль в целом не подходит.

    Тип № 2. Совместное лидерство:

    Этот стиль еще называют демократическим, консультативным или идеографическим.Участие определяется как умственное и эмоциональное вовлечение человека в групповую ситуацию. Это участие побуждает человека вносить свой вклад в достижение групповых целей и разделять с ними ответственность. Активный менеджер децентрализует процесс принятия решений. Вместо того, чтобы принимать одностороннее решение, человек делает упор на консультации и участие подчиненных.

    Подчиненные хорошо осведомлены об условиях, в которых они находятся, и их работе. Этот процесс вытекает из предложений и идей, на которых основаны решения.Участие может быть как реальным, так и псевдослучайным. Если это действительно так, начальник при принятии решений учитывает предложения и идеи подчиненных. В случае псевдо, начальник проповедует участие в теории, но человек не предпочтет его на практике. Реальное совместное управление дает различные преимущества.

    Это следующие:

    и. Это высоко мотивирующий метод для сотрудников. Они чувствуют себя возвышенными, когда их идеям и предложениям придается значение при принятии решений.

    ii. Производительность сотрудников высока, потому что они участвуют в принятии решения. Таким образом, они безоговорочно реализуют принятые решения.

    iii. Они разделяют ответственность с начальством и стараются защищать совместные решения. Как говорится, человек, сидящий в лодке, никогда не проделает в ней дыру. Поговорка применима и в этом случае.

    iv. Он обеспечивает организационную стабильность, поднимая моральный дух и настроения сотрудников и делая их благоприятными.Кроме того, руководители также готовы занять организационные должности.

    Принимая во внимание эти преимущества, руководство предпринимает попытки добиться эффективного участия. Обычно используются такие методы, как демократический надзор, комитеты, программы предложений и множественное управление. Однако этот стиль не лишен определенных ограничений.

    Ограничения следующие:

    и. Сложный характер организации требует глубокого понимания ее проблем, которые сотрудники нижнего уровня могут быть не в состоянии сделать.В этом случае участие не имеет смысла.

    ii. Некоторые люди в организации хотят минимального взаимодействия со своим начальством или сотрудниками. Для них техника участия обескураживает, а не поощряет.

    iii. Участие может использоваться тайно для манипулирования сотрудниками. Таким образом, некоторые сотрудники могут предпочесть открытую тиранию автократа скрытой тирании группы.

    Тип # 3. Свободная поводья:

    Техника свободы действий или невмешательства означает предоставление полной свободы подчиненным.В этом стиле менеджер определяет политику, программы и ограничения для действий. Весь процесс оставлен на усмотрение подчиненных. Члены группы выполняют все, и менеджер обычно поддерживает контакты с посторонними людьми, чтобы донести информацию и материалы, в которых нуждается группа.

    Этот тип стиля подходит для определенных ситуаций, когда руководитель может оставить выбор своей группе. Это помогает подчиненным развивать независимую личность. Однако вклад менеджера - почти ничего.Это имеет тенденцию позволять различным подразделениям организации действовать в противоположных направлениях и может выродиться в хаос. Следовательно, этот стиль очень редко используется в деловых организациях.

    На самом деле существует множество стилей лидерского поведения между двумя крайностями - автократизмом и свободой действий. Широкий спектр стилей в континууме, от авторитарного лидерского поведения на одном конце к свободному поведению на другом.

    В последующие годы была разработана новая модель выбора лидерского поведения.Из-за изменений в социальной системе и организационной среде старая модель континуума больше не действует. Организации не существуют в вакууме, но на них влияют изменения, происходящие в обществе.

    Таким образом, в ситуационных переменных, влияющих на модель лидерства, будет больше факторов. Эти силы лежат вне организации, постоянно взаимодействуя с организационной средой. Таким образом, новый континуум модели лидерства более сложен по сравнению с предыдущим.В этом шаблоне общая область свободы, разделяемая менеджером и не-менеджером, постоянно переопределяется взаимодействием между ними и силами в окружающей среде.

    Между системами и людьми существует постоянный поток взаимозависимого влияния. Точки на континууме обозначают типы менеджера и его поведения, которые становятся возможными при любой данной степени свободы, доступной каждому. Этот континуум более сложен и динамичен, отражая организационные и социальные реалии.

    Успешный лидер - это тот, кто хорошо осведомлен о силах, которые более важны для его / ее поведения в любой момент времени. Такой лидер точно понимает себя, людей и группу, с которой имеет дело. Также есть понимание организации и более широкой социальной среды, в которой работает лидер.

    Однако простого понимания этих факторов недостаточно. Лидер может быть успешным только тогда, когда он способен вести себя надлежащим образом в свете этих представлений и понимания.Считается, что успешного менеджера нельзя в первую очередь охарактеризовать ни как сильного лидера, ни как снисходительного.

    Менеджер поддерживает высокий средний уровень и точно оценивает силы, определяющие соответствующее поведение. Это помогает им соответствующим образом определить модель поведения. Будучи одновременно проницательным и гибким, менеджер менее склонен рассматривать проблему лидерства как дилемму.

    Ориентация на сотрудников и производство:

    Ориентация на сотрудников подчеркивает аспекты взаимоотношений в работе сотрудника.Он подчеркивает важность каждого человека и интерес ко всем. Он принимает их индивидуальность и личные потребности. Это аналогично демократической концепции лидерского поведения. Ориентация на производство делает упор на производственные и технические аспекты работы. Сотрудники воспринимаются как инструменты для выполнения работы. Это аналогично авторитарной концепции лидерского поведения.

    Практически в то же время исследования лидерства были инициированы некоторыми университетскими учеными-исследователями.Они попытались определить различные аспекты поведения лидера. Такие исследования выявили два аспекта.

    Это следующие:

    и. Исходная структура.

    ii. Рассмотрение.

    Инициирующая структура относится к поведению лидера в определении отношений между собой и членами рабочей группы. Он стремится установить четко определенные модели организации, каналы связи, методы и процедуры.Внимательность - это поведение, свидетельствующее о дружбе, взаимном доверии, уважении и тепле в отношениях между руководителем и сотрудниками.

    Исследования также показывают, что исходная структура и рассмотрение - это два различных аспекта, которые не исключают друг друга. Низкий балл по одному не требует высокого балла по другому. Таким образом, поведение лидерства может быть отображено на двух отдельных осях, а не на едином континууме.

    Управленческая сеть:

    Один из наиболее широко известных подходов к стилям лидерства - это управленческая сетка.Подчеркивается, что стиль лидерства в разной степени состоит из факторов как ориентированного на выполнение задачи, так и ориентированного на отношения поведения. Их фраза «забота о» использовалась, чтобы передать, насколько менеджеры обеспокоены людьми или производством, а не «сколько» продукции выходит из группы. Таким образом, он не отражает реального производства или степени удовлетворения потребностей человеческих отношений.

    Забота о производстве означает отношение начальства к множеству вещей, таких как качество решений, процедур и процессов, творческий подход к исследованиям, качество услуг персонала, эффективность работы и объем продукции.

    Забота о людях включает степень личной приверженности к достижению цели, поддержание чувства собственного достоинства сотрудников, ответственность, основанную на доверии и удовлетворительных межличностных отношениях. Управленческая сетка определяет пять стилей лидерства, основанных на этих двух факторах, присущих организациям.

    Пять стилей управленческой сетки следующие:

    и. Требуется приложить минимум усилий для выполнения работы и поддержания морального духа организации.

    ii. Внимательное отношение к потребностям людей приводит к созданию дружественной и комфортной организационной атмосферы и темпа работы.

    iii. Эффективность достигается за счет организации работы таким образом, чтобы человеческий фактор не имел большого влияния.

    iv. Адекватная производительность за счет баланса рабочих требований и поддержания удовлетворительного морального духа.

    v. Работа выполняется преданными делу людьми, взаимозависимыми, разделяющими общую заинтересованность в достижении целей организации, а также доверием и уважением.

    Каждый стиль указывает на относительное содержание заботы о производстве или людях. Это подразумевает, что наиболее желательным поведением лидера является поведение 9, 9. Оно представляет максимальную заботу о производстве и людях. Управленческая сетка очень похожа на стиль ориентации на производственные кадры, предложенный Университетом штата Огайо. Однако между ними есть одно принципиальное различие.

    В управленческой сетке «забота о» - это предрасположенность к чему-либо или модель отношения, которая измеряет предрасположенность менеджера.Структура штата Огайо, как правило, представляет собой модель поведения, которая исследует, как другие воспринимают действия лидера.

    Управленческая сетка - полезный прибор для менеджера. Это помогает в выявлении и классификации управленческих стилей. Это помогает руководителю понять, почему он / она получает такую ​​реакцию от подчиненных. Он также может предложить некоторые альтернативные стили, которые могут быть доступны менеджеру. Однако он не объясняет, почему менеджер попадает в ту или иную часть сети.На стиль менеджера влияет множество факторов.

    Сюда входят типы начальства, подчиненных и бизнес-ситуация, в которой находится человек. В управленческой сетке подчеркиваются четыре угла и середина сетки. Эти крайние положения редко встречаются в чистом виде в рабочих условиях.

    Другими словами, у менеджера, скорее всего, будет стиль 8, 2 или 4, 6 или что-то подобное. Тем не менее, управленческая сетка широко используется во всем мире как средство обучения менеджеров и для определения различных комбинаций стилей лидерства.


    Статьи по теме

    Теория X и теория Макгрегора Y

    МакГрегор создал теорию X и теорию Y мотивации человеческого труда и объяснил два стиля управления, известные как авторитарный (теория X) и совместный (теория Y). Менеджмент Теории X предполагает, что большинство людей будут пытаться избегать работы, тогда как менеджеры Теории Y доверяют своим людям ответственность за их работу.

    О компании McGregor:

    Дуглас Мюррей МакГрегор (1906 - 1 октября 1964) был профессором менеджмента в Слоунской школе менеджмента Массачусетского технологического института и президентом Антиохийского колледжа с 1948 по 1954 год.МакГрегор родился в Детройте. Он получил B.E. (Механика) от Технологического института Рангуна, степень бакалавра искусств. из Государственного университета Уэйна в 1932 году, а затем получил степень магистра и доктора философии. по психологии Гарвардского университета в 1944 и 1955 годах соответственно. Его книга 1960 года «Человеческая сторона предприятия» оказала глубокое влияние на образовательную практику. В книге «Человеческая сторона предприятия» МакГрегор определил подход к созданию среды, в которой сотрудники мотивируются через авторитет, руководство и контроль или интеграцию и самоконтроль, который он назвал теорией X и теорией Y соответственно.

    МакГрегор (1960) разделил стили лидерства на две широкие категории, имеющие два разных убеждения и предположения о подчиненных. Он назвал их Теорией X и Теорией Y.

    .

    Что такое теория X и теория Y?

    Эта теория - попытка понять, что на самом деле мотивирует сотрудников идти на работу каждый день, и любят ли люди быть независимыми и усердно трудиться сами, или им всегда нужен лидер, чтобы контролировать и направлять их. Независимо от того, получают ли люди большое удовлетворение от своей работы и гордятся ею, или считают ее обузой, они просто работают так, как им нужно работать, чтобы выжить.Эта теория пытается изучить этот вопрос мотивации, чтобы определить успешные подходы к управлению.

    Социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал две расходящиеся теории мотивации человека и назвал их теорией X и теорией Y. Одна теория предполагает, что большинству людей нравится работать, а другая - противоположность, которая больше всего не любит работу. На стиль управления любого менеджера будут сильно влиять его убеждения и предположения о том, что, по его мнению, является движущей силой мотивации команды.Если менеджер считает, что им не нравится работа, он может склоняться к авторитарному стилю управления, в то время как лидер, предполагающий, что сотрудники любят работать, будет склоняться к демократическому стилю управления.

    Что такое теория X?

    Теория X предполагает, что сотрудники по своей природе немотивированы и не любят работать. В результате лидеры в стиле Теории X считают, что большинство людей не любят работу и будут избегать ее везде, где это возможно. Такие лидеры чувствуют себя небольшой, но важной группой, которые хотят руководить и брать на себя ответственность, но подавляющее большинство людей хотят, чтобы ими руководили, и избегают ответственности.Таким образом, этот стиль лидерства обеспечивает строгий контроль и руководство и, где необходимо, наказывает людей, если они не выполняют свою работу, и это поощряет авторитарный стиль управления. Если люди будут выполнять работу по своему желанию, они могут даже получить денежное или иное вознаграждение. Согласно этой точке зрения, руководство должно активно вмешиваться, чтобы добиться результатов.

    Этот стиль управления предполагает, что работники:

    • Не люблю работать.
    • Избегайте ответственности
    • Нужен постоянный присмотр
    • Требуется направление.
    • Требуется контроль
    • Нужно заставить доставить
    • Требуются средства управления
    • Необходимо побудить к достижению результатов
    • Нужны стимулы для работы.
    • Невозможно делегировать

    Что такое теория Y?

    Предполагается, что сотрудники обладают самомотивацией, как и работают, самомотивированы и гордятся получением большей ответственности. В результате руководители Теории Y предполагают, что люди будут усердно работать и брать на себя ответственность, если они смогут удовлетворить свои личные потребности, а также цели или задачи своей организации.Такие лидеры не проводят резких различий между лидерами и последователями в отличие от стиля Теории X. Они чувствуют, что люди контролируют себя внутри, а не контролируются другими извне, такими как лидер, менеджер или начальник. Теория Y объясняет децентрализованный стиль управления, основанный на участии. В организациях Y-типа люди на нижних уровнях организации участвуют в принятии решений и несут большую ответственность.

    Этот стиль управления предполагает, что работники:

    • Как работает
    • берет на себя ответственность
    • Самолюбивы
    • Самостоятельно стремятся к достижению организационных целей
    • Стремиться к большей ответственности
    • Самостоятельные
    • Требуется меньше элементов управления или нет
    • Не требует особого направления
    • Творческие
    • Творчески решайте рабочие задачи

    Сравнение теории X и теории Y:

    Эффективный лидер должен тщательно изучить свои собственные представления о мотивации и поведении подчиненных и других, а также ситуацию, прежде чем принять определенный стиль лидерства.Ниже приводится таблица, объясняющая различие между теорией X и теорией Y.

    Атрибут

    Теория X

    Теория Y

    Мотивация

    Не нравится работа

    Самовыражение

    Ответственность

    Избегайте ответственности

    Больше ответственности

    Менеджмент

    Авторитарный

    Демократический / Партисипативный

    Контроль

    Централизованный

    Децентрализованный

    Принятие решений

    Решение руководства

    Совместное принятие решений

    Навыки

    Повторяющаяся работа

    Специализированные работы

    Обучение

    Управляемость навыками

    Ориентация на компетентность

    Награды

    На основе производительности

    на основе характеристик и значений

    Делегация

    Невозможно

    Происходит делегирование

    Доставка

    Принудительно к выполнению

    Самостоятельная доставка

    Изменение

    Сопротивление изменению

    Адаптируется к изменениям

    Направление

    Официальные указания

    Самоходный

    Значение теории X и теории Y:

    Теория X и Теория Y связаны с иерархией потребностей Маслоу, согласно которой человеческое поведение и мотивация являются основным приоритетом на рабочем месте для максимального увеличения производительности.В отношении Теории Y организация пытается создать максимально симбиотические отношения между менеджерами и работниками, которые связаны с иерархией потребностей Маслоу в Самоактуализации и Самоуважении. Для самоактуализации менеджер должен продвигать оптимальное рабочее место с помощью морали, творчества, спонтанности, решения проблем, отсутствия предубеждений и принятия фактов. Это может относиться к уважению, когда менеджер пытается повысить самооценку, уверенность, достижения, уважение других и уважение других.

    Очень немногие организации используют методы Теории X. Теория X поощряет использование жесткого контроля и надзора и пессимистично относится к сотрудникам. Это означает, что сотрудники неохотно относятся к организационным изменениям. Таким образом, он не поощряет инновации и поощряет авторитарный стиль управления. Многие организации используют методы Теории Y. Теория Y поощряет децентрализацию власти, командную работу и совместное принятие решений в организации. Он пытается согласовать и согласовать потребности и стремления сотрудников с потребностями и устремлениями организации.

    Теории и стили лидерства

    Хотя существуют десятки теорий и психологии лидерства, есть несколько более известных. Эти более распространенные теории лидерства важно понять и признать, особенно если вы в настоящее время или учитесь, чтобы стать бизнес-лидером в будущем. Понимание психологического и социального воздействия эффективного лидерства поможет вам определить, каким лидером вы хотите быть.

    - Поведенческая теория. Теория поведенческого лидерства фокусируется на том, как ведут себя лидеры, и предполагает, что эти черты могут быть скопированы другими лидерами. Иногда ее называют теорией стиля, она предполагает, что лидеры не рождаются успешными, но могут быть созданы на основе поведения, которому можно научиться. Поведенческие теории лидерства в значительной степени сосредотачиваются на действиях лидера - эта теория предполагает, что лучший предиктор лидерского успеха - это наблюдение за его действиями. Действие, а не качества - вот основные пункты теории поведенческого обучения.Паттерны поведения наблюдаются и классифицируются как «стили лидерства» в этой теории. Некоторые из стилей лидерства включают лидеров, ориентированных на выполнение задач, лидеров, ориентированных на людей, лидеров загородных клубов, лидеров статус-кво, лидеров диктатуры и т. Д. В конце концов, действия и фактическое поведение лидера - вот что определяет успех в этой теории.

    Теория поведения имеет много преимуществ, прежде всего в том, что лидеры могут учиться и решать, какие действия они хотят осуществить, чтобы стать таким лидером, каким они хотят быть.Это позволяет лидерам быть гибкими и адаптироваться в зависимости от обстоятельств. Еще одно большое преимущество этого стиля лидерства заключается в том, что он предполагает, что любой может стать лидером. Некоторые недостатки поведенческой теории заключаются в том, что, хотя она допускает гибкость, она не предлагает прямо, как вести себя в определенных обстоятельствах. Существуют десятки стилей лидерства, которые вытекают из поведенческой теории, но не существует подходящего для всех обстоятельств.

    Отличный пример поведенческой теории - это сравнение ориентированного на задачу лидера и лидера.ориентированный на людей лидер. Если в команде возникнет проблема, руководитель, ориентированный на задачу, рассмотрит процесс, чтобы увидеть, нужно ли что-то скорректировать с рабочим процессом. Лидер, ориентированный на людей, посмотрит на людей и подойдет к ним, спрашивая, в чем проблема. Какое бы поведение вы ни выбрали, теория поведенческого лидерства помогает лидерам сосредоточиться на своих действиях и использовать свои решения, чтобы стать великим лидером.

    - Теория непредвиденных обстоятельств. Теория непредвиденного лидерства, иногда называемая ситуационной теорией, фокусируется на контексте лидера.Эти теории смотрят на ситуационные эффекты успеха или неудачи или лидера. Эффективность лидера напрямую определяется ситуационным контекстом. Хотя личность лидера - небольшой фактор в их успехе, наиболее важным фактором является контекст и ситуация лидера. Эта теория берет конкретные стили лидерства и предполагает, что хорошие лидеры могут адаптировать свой стиль лидерства в зависимости от ситуации. Это также говорит о том, что, возможно, лучше всего найти подходящего лидера для конкретной ситуации.Типы теорий непредвиденных обстоятельств включают ситуационную теорию Херши и Бланшара, теорию путей Эванса и Хауса и теорию непредвиденных обстоятельств Фидлера.

    Теория непредвиденных обстоятельств имеет большие преимущества, в том числе то, что лидеры могут быть эффективными независимо от их ситуационного контекста. Тем не менее, эта теория подвергается критике, предполагая, что недостаточно деталей, которые подходят для любой ситуации. Теория непредвиденных обстоятельств фокусируется на важности ситуации, но может не уделять достаточного внимания психологии сотрудников или самой компании.Он также может быть недостаточно сосредоточен на том, как стили лидерства могут меняться с течением времени.

    Есть внутренние и внешние факторы, которые влияют на лидера и его положение. Тип компании, размер команды и врожденный стиль руководства человека - это внутренние факторы. Внешние факторы могут включать в себя чувства клиентов и рынок. Все эти ситуации играют важную роль в теории непредвиденных обстоятельств.

    - Теория великого человека. Теория лидерства великого человека, которую иногда называют теорией черт, предполагает, что хорошие лидеры рождаются.У них есть врожденные качества и навыки, которые делают их великими, и это вещи, которым нельзя научить или чему научиться. Теория черт предполагает, что лидеры заслуживают того, чтобы занимать свое положение из-за своих особых качеств.

    Существует множество критических замечаний по поводу теории черт, в основном за то, что лидеры либо рождаются, либо нет, что нет работы или усилий, которые необходимо приложить, чтобы стать лидером. Это говорит о том, что социальные или психологические лидеры предопределены и что лидеры не могут выйти из тени - они либо выбраны, либо нет.Существует также критика в отношении того, что большинство черт, связанных с этой теорией, по своей сути являются мужскими и не соответствуют реальной психологии хороших лидеров.

    Люди цитируют Авраама Линкольна, Александра Великого, Королеву Елизавету I и многих других в качестве примеров теории великого человека. Эти социальные гиганты использовали свои навыки, чтобы возглавить нации. Высокий уровень амбиций и решимости обычно наблюдается у лидеров, которые, кажется, воплощают эту теорию в жизнь. Сегодня лидеры, которые поднимаются на вершину, могут рассматривать свои черты и способности как часть теории «великого человека».Таким образом, может показаться, что лидеры занимают свое положение на основе своих унаследованных даров.

    - Теория менеджмента. Теорию управления иногда называют транзакционным лидерством, и она фокусируется на надзоре, организации и работе группы. Транзакционное лидерство - это система вознаграждений и наказаний, и транзакционное лидерство регулярно используется в бизнесе. Когда сотрудники делают что-то успешное, менеджеры вознаграждают их. Когда они потерпят неудачу, их могут наказать. Награды и наказания за транзакции основываются на идее, что люди на самом деле делают что-то только ради награды.Их психология позволяет людям делать что-то не из доброты, а из-за обещания награды.

    Стиль руководства может быть чрезвычайно эффективным. Позитивное подкрепление известно тем, что творит чудеса с сотрудниками, поощряя и мотивируя их на успех. Но есть много критики в отношении лидерства, которое также является строго транзакционным. Последствия и наказания могут снизить моральный дух в организации, отрицательно сказавшись на сотрудниках. Это также можно рассматривать как ленивый стиль руководства: вознаграждения и наказания - это относительно простой способ руководить сотрудниками.

    Распространенным примером этого стиля управления является лидер, который предлагает денежную премию сотрудникам, которые достигли цели. Или руководитель, который заставляет сотрудников делать дополнительные документы, если они не успевают в срок.

    - Теория участия. Совместное лидерство не так распространено в корпоративном мире. Эта теория лидерства, которую иногда называют демократическим лидерством, предполагает, что сотрудники принимают непосредственное участие в принятии решений в своей организации. Лидер просто способствует разговору, а затем принимает все предложения и придумывает наилучшие возможные действия.Согласно этой теории, каждый принимает активное участие в принятии решений за команду и организацию, а лидер просто помогает направлять ответственность.

    У этой теории много преимуществ. Сотрудники чувствуют себя более заинтересованными и мотивированными, когда они непосредственно участвуют в принятии решений и результатах своей компании. Однако эта теория не обходится без критики - некоторые предполагают, что такой стиль заставляет лидеров казаться слабыми или ненужными. Также критика заключается в том, что лидеры в этой теории на самом деле не получают наилучших результатов, потому что они слишком заняты тем, чего люди хотят больше, чем то, что нужно компании.

    Билл Гейтс - хорошо известный пример теории участия. Хотя эта теория все еще вызывает горячие споры, есть много примеров компаний, которые работают над тем, чтобы больше вовлекать сотрудников в процесс принятия решений. Согласно этой теории, лидер может провести встречу, чтобы спросить сотрудников, как решить ту или иную проблему. Они побуждают сотрудников открыто и честно высказывать свои мысли. Они принимают все предложения и встречаются с другими лидерами, чтобы обсудить их. Затем руководители принимают решение, основываясь на мнении сотрудников и их собственном принятии решений.Сотрудники склонны ценить этот стиль, хотя в целом он может быть менее эффективным.

    - Теория мощности. Эта теория рассматривает то, как лидер использует свою власть и влияние для достижения целей. Пять форм власти Френча и Рэйвена - широко известная силовая теория лидерства. Он рассматривает позиционную и личную власть и то, как они влияют на выбор и результаты лидеров.

    Эта теория может показаться очень эффективной - лидеры с большой властью могут казаться очень эффективными и быстро справляются со своей задачей.Однако большинство сотрудников не ценят властное лидерство. Им нужен лидер, который не властен над ними, а работает с ними и поощряет их. Таким образом, самая большая критика этой теории заключается в том, что она не достигает конечной цели - вдохновлять и воодушевлять сотрудников, а скорее заставляет их чувствовать себя доминирующими.

    Теорию власти можно увидеть в организациях, где иерархия и продвижение по службе являются ключом к успеху. Сотрудники компаний, занимающихся теорией власти, видят, что их единственный способ повлиять на изменения или повлиять на компанию - это получить собственную власть.Это может привести к низкому моральному духу, политическому и кликовому климату в офисе.

    - Теория взаимоотношений. Теория взаимоотношений лидерства фокусируется на лидерах, которые в основном озабочены своим взаимодействием с другими. Они часто являются наставниками для сотрудников, планируют время, чтобы поговорить с ними и работать, чтобы удовлетворить их потребности. Такие лидеры нацелены на то, чтобы сделать работу приятной для как можно большего числа людей, и они хотят создать благоприятную рабочую среду. Исследования показывают, что такое лидерское поведение может быть наиболее эффективным для многих сотрудников.Менеджеры, ориентированные на взаимоотношения, часто добиваются лучших результатов от своих сотрудников.

    У такого лидерства много преимуществ. Сотрудники уверены в своем лидере и хотят следовать за ним. Их также вдохновляет быть хорошими лидерами для других. Наставничество предоставляет прекрасные возможности для стимулирования роста сотрудников и побуждает их оставаться в организации на более длительный период времени. Однако есть некоторые критики такого типа лидерства, в том числе мысли о том, что лидеры, ориентированные на отношения, могут не желать рассматривать сотрудников, которые создают проблемы, за чистую монету, они могут позволить отношениям мешать работе, и их можно направлять в пользу людей. над производительностью.Однако большинство экспертов сходятся во мнении, что лидеры, ориентированные на отношения, на самом деле более эффективны в конце концов.

    Примером теории взаимоотношений может быть менеджер, который берет под свое крыло нового сотрудника. Она работает, чтобы помочь этому сотруднику понять, как он вписывается в организацию, побудить его открыто обсуждать вопросы и проблемы и создать позитивные рабочие отношения. Затем этого сотрудника поощряют усердно работать, указывать на проблемы и помогать решать проблемы для компании.

    Обзор теорий, принципов и стилей лидерства и их значения для управления образованием

    [1] Аббасиалия, А. (2010). Концепция лидерства. Получено 11 января 2013 г. с http://expertscolumn.com/content/concept-leadership.
    [2] Anyamele, S.C. (2004). Институциональное управление в высшем образовании: исследование лидерских подходов к повышению качества в управлении университетом.Примеры Нигерии и Финляндии. Докторантура Хельсинкского университета. Электронная диссертация. Получено 23 сентября 2014 г. из http://ethesis.helsinki.fi/julkaisut/kay/kasva/vk/anyamele/institut.pdf.
    [3] Аслам Р., Шумаила С., Садакат С., Билал Х. и Интизар М. (2013). Организационная справедливость как предиктор удовлетворенности работой среди учителей: пример Университета Пенджаба. В Н. П. Ололюбе и Б. Акарсу, (ред.), Управление образованием в развивающихся странах: Примеры эффективности «N» школы и управление качеством, Том 11 (стр.141-156). Оверри, Нигерия: Springfield Publishers.
    [4] Аволио, Б. Дж., Валумбва, Ф. О. и Вебер, Т. Дж. (2009). Лидерство: современные теории, исследования и будущие направления. Annual Review of Psychology 60 (2009), стр. 421-449. DOI: 10.1146 / annurev.psych.60.110707.163621.
    [5] Barrett, D.J. (без даты). Коммуникация лидерства: коммуникационный подход для руководителей высшего звена. Получено 19 марта 2014 г. с сайта http://scolarship.ris.edu/bitstream/handle/1911/27037/Leadership%20Communication%20-%20A%20Communication%20Approach%20for%20Senior-Level%20Managers%20-%20Barrett.pdf.
    [6] Басс, Б., Басс, Р. (2008). Справочник Басса по лидерству: теория, исследования и управленческое применение. Нью-Йорк: Саймон и Шустер.
    [7] Beare, H. Caldwell, B., & Millikan, R. (1997). Размеры лидерства. В Меган Кроуфорд, Л. Кидд и К. Ричес (ред.).Лидерство и команды в образовательном менеджменте. Букингем и Филадельфия: Издательство Открытого университета.
    [8] Белл Р. М. (2013). Пример харизматического лидерства с Рональдом Рейганом в качестве образца. Путешествие к новым лидерам , 6 (1), 66-74.
    [9] Боулдинг, К. (1956). Образ: Знание в жизни и обществе. Анн-Арбор, Мичиган: Издательство Мичиганского университета.
    [10] Чаудри, А.К. и Джавед Х. (2012). Влияние транзакционного стиля и стиля руководства Laissez Faire на мотивацию. Международный журнал бизнеса и социальных наук, 3 (7), 258-264.
    [11] Чарри, К. (2012). Теории лидерства - 8 основных теорий лидерства. Получено 23 марта 2014 г. с http://psychology.about.com/od/leadership/p/leadtheories.htm
    [12] Cherry, K. (2011). Что такое теория? Получено 19 марта 2014 г. с сайта http: // психология.about.com/od/tindex/f/theory.htm.
    [13] Гуднайт, Р. (2011). Laissez-Faire Leadership. Энциклопедия лидерства . Лондон, Великобритания: Sage Publications.
    [14] Hargreaves, A., & Fink, D. (2004). Семь принципов устойчивого лидерства. Руководство по вопросам образования, 61 (7), 1-12.
    [15] Hargreaves, A., & Goodson, I. (2006). Изменения в образовании с течением времени? Устойчивость и неустойчивость трех десятилетий изменений и преемственности средней школы. Управление образованием Ежеквартально 42 (1) , 3-41. DOI: 10.1177 / 0013161X05277975.
    [16] Ибара, Э. К. (2010). Перспективы управления образованием. Порт-Харкорт, Нигерия: Rodi Printing and Publishing.
    [17] Jenkins, T. (2013). Размышления о книге Кеннета Э. Боулдинга The Image : Взгляд на корни педагогики воспитания в духе мира. Журнал воспитания в духе мира и социальной справедливости, 7 (1), 27-37.
    [18] Иванцевич Дж., Конопаске Р. и Маттесон М. (2007). Организационное поведение и управление . Нью-Йорк: Макгроу-Хилл Ирвин.
    [19] Lamb, L. F., & McKee, K. B. (2004). Прикладные связи с общественностью: примеры управления заинтересованными сторонами. Махва, Нью-Джерси: Lawrence Erlbaum Associates. Рутледж.
    [20] Lamb, R. (2013). Как менеджеры могут эффективно использовать коллективное лидерство? Получено 17 марта 2014 г. с сайта http: // www.task.fm/participative-leadership.
    [21] Льюис, П. С., Гудман, С. Х., & Фандт, П. М. (1995). Менеджмент: вызовы 21 века . Нью-Йорк, США: Вест Паблишинг.
    [22] Mulford, B. (2003). Руководители школ: изменение ролей и влияние на эффективность учителей и школ. Документ, подготовленный Отделом политики в области образования и обучения ОЭСР для деятельности по привлечению, развитию и удержанию эффективных учителей.April 2003.
    [23] Naylor, J. (1999). Менеджмент . Харлоу, Англия: Прентис Холл.
    [24] Northouse, G. (2007). Теория и практика лидерства (3-е изд.) Thousand Oak: Sage Publications.
    [25] Ololube, N.P. (2012). Социология образования и общества: интерактивный подход . Оверри, Нигерия: Издательство SpringField.
    [26] Ololube, N.П. (2013). Управление образованием, планирование и надзор: модель для эффективной реализации . Оверри: Издательство SpringField.
    [27] Ololube, N.P., Dudafa, U.J., Uriah, O. А., и Агбор, К. Н. (2013). Образование для развития: препятствия на пути глобализации высшего образования в Нигерии. Международный журнал основ образования и менеджмента, 1 (2), 109-130.
    [28] Ololube, N.П., Эгбезор Д. Э., Кполовие П. Дж. И Амаэле С. (2012). Теоретические дебаты по исследованию эффективности школ: уроки для программ развития образования стран третьего мира. В N. P. Ololube & P. ​​J. Kpolovie (Eds.), Менеджмент образования в развивающихся странах: Примеры эффективности и качества школы, (стр. 1-18). Саарбукен: Lambert Academic Publishers
    [29] Peretomode, V. F. (1991). Управление образованием: прикладная концепция и теоретическая перспектива .Лагос, Нигерия: Joja Educational Research and Publishers.
    [30] Rowe, W.G. (2007). Случаев лидерства . Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications.
    [31] Сантрок, Дж. У. (2007). Актуальный подход к развитию на протяжении всей жизни . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Макгроу-Хилл
    [32] Шефер Р. Т. (2005). Социология . (9-е изд). Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
    [33] Шодербек, П.П., Козье Р. А. и Аплин Дж. С. (1988). Менеджмент . Сан-Диего, США: Издательство Harcourt Brace Jovanovich.
    [34] Набор инструментов (нет данных). Стили лидерства: выбор правильного стиля для ситуации. Получено 12 января 2014 г. с сайта http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_84.htm.
    [35] Армия Соединенных Штатов (октябрь 1983 года). Военное руководство (FM 22-100). Вашингтон, округ Колумбия: Типография правительства США.
    [36] Wallace, M., & Hoyle, E. (2005). На пути к эффективному управлению реформированной педагогической профессией. Доклад, представленный на 4-м семинаре серии тематических семинаров ESRC Teaching and Learning Research Program «Изменение ролей, идентичности и профессионализма учителей», Королевский колледж Лондона, 5 июля 2005 г.
    [37] Weddle, J. (2013 г.) ) Уровни принятия решений на рабочем месте. Получите данные от 13 марта 2014 г. по адресу http: // www.jobdig.com/articles/1115/Levels_of_Decision_Making_in_the_Workplace.html.
    [38] Волински С. (2010). Теории лидерства. Получено 14 июня 2014 г. с http://managementhelp.org/blogs/leadership/2010/04/21/leadership-theories/.

    Руководство по стилю консультативного лидерства

    Консультативное лидерство предполагает выяснение мыслей у ключевых людей и предоставление им времени на то, чтобы обработать проблему и найти то, что, по их мнению, является наилучшим возможным решением.Предполагается, что вовлеченные люди более адаптированы для принятия наилучших возможных решений.

    Консультативное лидерство - это развитие способности влиять на людей, а не навязывать им свой авторитет, эффективно вовлекая подчиненных в процесс принятия решений и решения проблем.

    Такой стиль руководства подтверждает тот факт, что лидер действительно является слугой людей, которых он ведет. Люди имеют право участвовать в консультациях с лидером и могут вносить предложения, которые, как они знают, будут приняты во внимание лидером.

    Консультативное лидерство - еще одна черта лидерства в рамках пяти стилей лидерства Басса и коллег, модель, разработанная моим гуру менеджмента Бернардом М. Бассом.

    Директива стиля руководства

    Директива-лидер говорит своим подчиненным, что делать и как именно это делать. Они определяют стандарты, предъявляемые к их последователям, и обладают над ними твердой, а зачастую и безоговорочной властью.

    Партисипативный стиль лидерства

    Активный лидер принимает участие в качестве члена команды и обсуждает возможные решения с командой.Они стремятся к консенсусу, и каждый должен принять окончательное решение.

    Деловой стиль лидерства

    Лидер, ведущий переговоры, использует более политический подход к лидерству. Они лично заинтересованы в своих решениях и используют стимулы, чтобы побудить и побудить своих подчиненных к определенным действиям.

    Делегативный стиль руководства

    Руководитель-делегат отходит на второй план в процессе принятия решений и позволяет подчиненным действовать самостоятельно.Они сидят с командой только для обсуждения возможных решений, которые могут быть приняты.

    Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

    Начните бесплатно сегодня.

    Бесплатная регистрация

    Консультативный стиль руководства

    Консультант спрашивает мнение своих подчиненных. Хотя в конечном итоге они имеют право принимать окончательное решение, они готовы прислушиваться к точке зрения каждого члена своей команды.

    Что нужно знать о консультативном лидерстве

    Консультативное лидерство обычно возникает, когда лидер не знает всей ситуации и ему необходимы взгляды и мнения команды на том основании, что они могут принять обоснованное решение, например, в огромной химической производственной корпорации, где работают эксперты. инженеры и ученые, работающие на переднем крае производственного процесса компании.

    Еще одна причина, по которой лидер может выбрать консультативный стиль руководства, заключается в том, что он достаточно скромен, чтобы выслушать и рассмотреть все взгляды, прежде чем прийти к окончательному решению.

    Несмотря на то, что у них есть все полномочия для принятия окончательного решения, они предпочитают слушать команду, потому что знают, что не знают всего. В результате качество принимаемых ими решений часто бывает намного лучше, чем если бы они принимали их сами.

    Проблема с консультативным руководством заключается в том, что на самом деле это занимает немного больше времени, чем директивное решение. Он основан на знаниях и опыте участников, поэтому лидеру необходимо уделить достаточно времени, чтобы обсудить и выслушать все стороны, прежде чем переходить к принятию решения.

    Как стать эффективным лидером консультантов

    Относиться к другим людям так, как они хотят, чтобы относились к ним

    Каждый человек индивидуален (в том числе и вы), и для обеспечения наилучших отношений лучше узнать членов вашей команды более глубоко.

    Как они обрабатывают информацию? Они более социальны или ориентированы на выполнение конкретных задач? Есть ли у них сильные, уверенные в себе личности или они более дружелюбны и дружелюбны? Понимание различных стилей поведения - ключ к работе с разными личностями.

    Учитесь и уважайте человеческие ценности

    Ценности - это те внутренние качества, которые есть у каждого, и они стимулируют человеческую мотивацию.

    Мы обнаружили, что наши ценности не различаются, а различаются приоритеты ценностей. То, что важно для вас, вполне может быть менее важным для ваших сотрудников, и наоборот. Итак, чтобы углубить отношения, вам нужно обнаружить (а не предполагать и не догадываться), что ваши люди больше всего ценят, и искренне уважать их, насколько это возможно, в рамках бюджетных и других ограничений.

    Будьте отзывчивы к своей команде

    Один из распространенных саперов морального духа в организациях - это менеджер / лидер, который не завершает цикл общения. Сбор информации в качестве консультанта - важный шаг, но если члены вашей команды не слышат, что делается с их информацией, они все равно могут чувствовать себя обделенными.

    Да, вы не всегда можете поделиться всем, что знаете, как лидер, но вы всегда можете найти способы поделиться некоторой информацией, даже если только общей картиной.Или вы можете сообщить людям, что их вклад был ценным, но на этот раз просто неприменим. Главное - оставаться с ними на связи.

    Прогулка вокруг

    Поскольку оставаться на связи так важно, вам нужно постоянно быть на виду.

    Если у вас децентрализованный отдел, регулярно звоните по видеоконференции. Консультативное лидерство призывает менеджеров разделять свое время по трем направлениям: наши собственные задачи, время для команды и время для отдельных лиц.

    Делегат чаще

    Делегирование позволяет вам заниматься более важными делами, чем тратить время на задачи, которые могут выполнять другие.

    Чем больше вы делегируете, тем больше времени вы уделяете команде и отдельным лицам. И чем больше вы делегируете нужные дела нужным членам команды, тем богаче станет их работа. Это беспроигрышный вариант.

    Изображение: Reshot

    Каковы преимущества консультативного стиля управления?

    Консультативный менеджмент способствует более тесной связи между лидерами корпоративных структур и людьми, которые работают с ними и под их руководством, придавая важность мнению и вкладу каждого члена команды.

    Консультативный менеджмент позволяет лидерам чувствовать себя комфортно с их неполным знанием ситуации, а также учиться и расти вместе со своими сотрудниками в процессе консультирования. Это также подталкивает их к укреплению доверия со своими подчиненными.

    Консультативное лидерство может создать на рабочем месте позицию вовлеченной проактивной деятельности. Если сотрудники чувствуют, что могут высказывать свое мнение и высказывать свое мнение, они с большей вероятностью будут участвовать в решении проблем и сообщать о проблемах руководителям, чтобы их можно было обсудить и решить вместе.

    Консультативное лидерство может также помочь развить в лидере замечательные качества и сделать его доступной фигурой для тех, кем он управляет. Черты характера, которые лидер может развить с помощью консультативного стиля, включают смирение и способность общаться на равных с кем угодно.

    Большинство людей хотят, чтобы их выслушивали, с ними советовались. Внесение вклада - это мощный инструмент, и вовлеченные сотрудники воспринимают его как укрепление морального духа. Мы знаем, что сотрудники с более высоким моральным духом производят больше, потому что они более вовлечены, и чем выше производительность, тем выше прибыльность.

    Вкратце

    Консультативное лидерство берет лидеров, готовых придавать значение развитию и мнению о принадлежности решений. Существует более высокий уровень зависимости от способностей всей группы, и легче делиться знаниями.

    В долгосрочной перспективе консультативное лидерство часто превосходит другие стили. По мере взросления организации лидер должен научиться уходить от инструкций к наделению полномочиями.

    стилей лидерства в менеджменте | Бизнес-менеджмент

    Узнайте о различных типах стилей лидерства, изучаемых в менеджменте.Эта статья также поможет вам узнать о:

    1. стилях лидерства в менеджменте.
    2. Каковы шесть стилей лидерства?
    3. 4 типа стилей лидерства
    4. 3 типа стилей лидерства

    Стили лидерства в менеджменте:

    Поведение, проявляемое лидером во время наблюдения за подчиненными, известно как стиль лидерства. Вероятно, существует столько же разных стилей лидерства, сколько и лидеров.

    В основном перечисляются три стиля:

    Стиль лидерства № 1. Директивный, автократический или авторитарный стиль :

    Автократический лидер - это тот, кто принимает все решения сам, не консультируясь с подчиненными. Он централизует власть и принятие решений в себе. Он наблюдает за работой с близкого расстояния и полностью контролирует подчиненных. Отдаются приказы, и ожидается, что подчиненные выполнят их без всяких разговоров.Таким образом, лидер пытается выработать у членов группы послушное и предсказуемое поведение.

    Он допускает очень небольшую свободу действий. Дисциплина подкрепляется использованием наград и угроз наказания. Связь обычно носит односторонний характер. Подчиненные должны зависеть от начальника во всем (постановка целей, определение приоритетов и реализация планов и т. Д., Рисунок 16: 1: X = лидер; A, B, C, D = подчиненные.

    Характеристики стиля:

    и.Централизованная власть и принятие решений

    ii. Тщательный надзор и контроль

    iii. Дисциплина через вознаграждение / наказание

    iv. Односторонняя связь

    v. Полная зависимость подчиненных от начальника

    Преимущества:

    i. Решения можно принимать быстро, можно централизовать управление для упорядоченных операций.

    ii. Хорошо развитые лидерские навыки могут быть применены непосредственно к групповой деятельности.

    iii. Лидер может взять на себя прямой контроль, когда возникает серьезная проблема или кризис. Лучше всего подходит для антикризисного управления.

    iv. Подходит для управления неопытными, незащищенными и некомпетентными подчиненными.

    v. Предлагает согласованность целей и процедур руководителем, принимающим решения.

    Недостатки:

    i. Может привести к снижению мотивации. Когда все решения принимает лидер, сложно развить мотивацию.

    ii. Возможностей для развития творческого потенциала людей очень мало

    iii.Подчиненные склонны к обороне; они постоянно ищут пути и средства, чтобы избежать ответственности.

    iv. Одностороннее общение может привести к недопониманию на разных уровнях.

    v. Подчиненные во всем полагаются на лидера. Дело движется медленно, и становится трудно адаптироваться к изменениям.

    Стиль руководства # 2. Партисипативный или демократический стиль:

    Активный лидер побуждает своих подчиненных участвовать в процессе принятия решений.Он консультируется с ними перед принятием решения. Предложения подчиненных учитываются.

    Имеется открытая двусторонняя связь. Поддерживаются хорошие отношения с членами группы. Лидер не доминирует. Он дает много свободы подчиненным. Акцент делается на сотрудничестве и участии для достижения максимального потенциала группы.

    Характеристики стиля:

    i. Привлекает людей к принятию решений и постановке целей

    ii.Отношения, чувства, предложения членов, учитываемые при принятии решений

    iii. Доступность свободы мысли и действий в разумных пределах

    iii. Двустороннее открытое общение между членами

    v. Существует возможность использовать свой потенциал на службе организации

    Преимущества:

    i. Мотивирует людей делать лучше

    ii. Знания и опыт членов группы могут быть использованы при принятии решений.

    iii. Частные лица могут доминировать в участии или вносить подрывной вклад.

    iv. Участники чувствуют себя более приверженными групповым целям. Меньше сопротивление управленческим действиям.

    v. Члены развивают здоровое отношение к лидеру, работе и организации.

    vi. Двустороннее общение информирует участников о том, что происходит и почему.

    Недостатки:

    i. Индивидуальные способности, развитые в результате участия

    ii.Очень трудоемкий подход с точки зрения лидера - быстрые решения не принимаются

    iii. Участие может использоваться как инструмент, чтобы «переложить ответственность» на подчиненного

    iv. Решения размываются, когда делаются попытки всем угодить.

    v. Участие может рассматриваться как признак неэффективности со стороны лидера. Подчиненные могут рассматривать лидера как некомпетентного для самостоятельного выполнения работы.

    vi. Участие может использоваться для манипулирования людьми в личных целях.

    Когда использовать стиль участия?

    Стиль участия наиболее эффективен, когда: (i) организация сообщила свои цели и задачи всем подчиненным и подчиненные приняли их, (ii) лидер искренне заинтересован в получении идей и предложений от подчиненных, (iii ) подчиненные очень заинтересованы в участии в принятии организационных решений; (iv) подчиненные обладают достаточным объемом знаний и опыта и, наконец, (v) время, необходимое для выполнения задачи, позволяет участвовать в конструктивном процессе.

    Является ли партисипативный стиль лучше?

    Принято считать, что стиль участия помогает подчиненным в полной мере раскрыть свои таланты. В отличие от авторитарного лидера, активный лидер может легко направить их на рельсы и добиться результатов без особого труда. Однако превосходство стиля участия над авторитарным не подтверждается исследованиями. В одном исследовании Маккарди и Эфер изучали влияние обоих этих стилей на работу подчиненных.

    Командам, работавшим под руководством авторитарных лидеров, было сказано просто подчиняться приказам, а тем, кто работал под руководством лидеров, работающих с активным участием, было сказано предлагать предложения, а не слепо выполнять приказы. Эти исследователи не обнаружили разницы в производительности между этими двумя группами. В другом исследовании Морса и Рейне было обнаружено, что демократический стиль приводит к более высокому удовлетворению работой сотрудников, а авторитарное руководство - к большей производительности.

    Если цель состоит в увеличении выпуска, уместен автократический стиль, а если цель состоит в том, чтобы иметь высоко мотивированную рабочую силу, необходим демократический подход.По словам Врума, выбор того или иного стиля зависит также от ожиданий сотрудников. Стиль участия даст положительные результаты при применении к подчиненным, желающим действовать независимо.

    Автократический стиль против демократического:

    Можно ли сейчас, опираясь на приведенную выше информацию, прикрыть завесу между автократическим и демократическим стилями?

    Для этого разработана следующая таблица:

    Autocratic vs.Демократический стиль лидерства:

    Автократический:

    I. Менеджер, использующий этот стиль, может быть обозначен как Лидер Теории X

    II. Лидер целенаправлен и ограничен

    III. Лидер структурирует работу, стремится найти лучшие методы и держит сотрудников занятыми задачей.

    IV. Односторонняя связь

    V. Нити управления в руках одного человека. Принятие решений централизовано. Возможны быстрые решения.

    VI.Сопротивление сотрудников может быть высоким; добиться их приверженности цели непросто.

    VII. Развивать подчиненных и готовить полигон для будущих менеджеров сложно.

    Демократический:

    I. Менеджер, демонстрирующий этот стиль, может быть обозначен как Теория Y Лидер

    II. Лидер ориентирован на последователей и вседозволен

    III. Лидер внимательно относится к своим подчиненным, осознает их потребности и уважает их человеческое достоинство

    IV.Двусторонняя связь

    В. В разумных пределах передает власть подчиненным. Децентрализованные решения требуют времени.

    VI. Сопротивление сотрудников минимально, поэтому приверженность целям может быть высокой

    VII. Развивает подчиненного и готовит его к будущим руководящим должностям.

    Стиль лидерства # 3. Стиль руководства Laissez Faire или Free Rein:

    В демократическом стиле лидер побуждает группу думать и находить решение.Принцип невмешательства или свобода действий делает еще один шаг и передает всю проблему или проект подчиненным. Подчиненным предлагается поставить собственные цели и разработать планы их достижения. Лидер вообще не руководит. Он действует как пассивный наблюдатель и не использует власть. Полное отречение от ответственности. При необходимости он дает совет. Очень мало контроля над членами группы.

    Характеристики стиля :

    i.Члены группы ставят цели и принимают решения самостоятельно

    ii. Лидер - пассивный наблюдатель за вещами

    iii. Лидер не принимает решений, не контролирует и не влияет на группу

    iv. Руководитель отказывается от ответственности

    v. Члены работают в неограниченной среде

    vi. Общение открыто и может принимать любые направления.

    Пунктирными линиями на приведенном выше рисунке показан лидер, передающий материалы и информацию членам группы по запросу.Нет попытки регулировать ход событий. Свободное руководство может быть подходящим, если цели организации были заявлены заранее и приемлемы для подчиненных.

    Подчиненные, в свою очередь, должны быть хорошо обучены и хорошо осведомлены о своих задачах и должны быть готовы брать на себя ответственность. Они должны быть очень мотивированными, искренними и сознательными. Когда эти предварительные условия соблюдены, свободный стиль может дать хорошие результаты.

    Преимущества:

    i.Для некоторых людей самостоятельная работа может быть мотивацией.

    ii. Может поощрять предложения, творческий подход и инновации

    iii. Групповые цели могут игнорироваться, а индивидуальные цели могут доминировать над деятельностью

    iv. Открытое и прямое общение с возможностью самовыражения

    v. Может повысить «качество жизни» некоторых членов группы.

    Недостатки:

    i. Деятельность может пострадать из-за отсутствия координации.

    ii. Группа гибкая и может быстро адаптироваться к изменению поведения.

    iii. Отсутствие контроля может привести к нарушениям.

    iv. Люди могут пойти своим путем, что приведет к неразберихе и хаосу.


    Стили лидерства в менеджменте:

    Лидеры могут применять различные подходы и методы для руководства и управления организацией. Хорошие лидеры - это умные, инициативные и мотивированные оптимисты с определенными ценностями, взглядами и убеждениями, которые могут брать на себя риски, принимать решения и, возможно, вести организацию к ее будущему успеху.Соответственно, у этих лидеров будут последователи, которые понимают и верят в ценности, взгляды и убеждения лидеров и согласованно пытаются достичь организационных целей и задач.

    Стили лидерства или подходы, применяемые этими лидерами и которым следуют последователи, обсуждаются следующим образом:

    1. Автократическое или авторитарное лидерство:

    Автократический лидер обладает абсолютной властью и контролем, кто диктует политику и процедуры бизнес.Этот лидер решает цели и задачи, которые должны быть достигнуты для бизнеса, без какого-либо значимого участия со стороны своих подчиненных. Считается, что автократические или авторитарные лидеры имеют ограниченное доверие к своим подчиненным и используют страх и наказание в качестве инструмента для их мотивации.

    Самодержавное лидерство основано на принципе централизации власти, когда все полномочия закреплены за автократическим лидером. Следовательно, коммуникация идет вниз от авторитарного лидера к его / ее подчиненным.Самодержавное лидерство считается полезным во время кризиса, поскольку лидер гарантирует быстрое принятие решений. Однако людям не нравится автократическое лидерство, поскольку оно плохо мотивирует. Такой стиль руководства может ограничивать творческие и новаторские идеи со стороны подчиненных, а возможности для развития подчиненных ограничены.

    2. Демократическое лидерство:

    В отличие от автократического руководства, которое представляет собой централизованную власть, демократическое лидерство поощряет участие, полагается на знания и опыт подчиненных для выполнения задач и зависит от уважения подчиненных к влиянию.Демократический лидер руководит командой людей, коллективно участвующих в процессе принятия решений.

    Эта команда определяет соответствующие задачи и подходы, необходимые для их выполнения, которые представляются лидеру демократической группы, который принимает окончательное решение. Полное доверие к подчиненным, чьи идеи и мнения часто принимаются и используются конструктивно. Принятие решений поощряется на всех уровнях, делая командную работу основной основой для выполнения задач.

    3. Laissez-faire Leadership:

    Laissez-faire буквально означает «позволить им делать», что в дальнейшем подразумевает отсутствие вмешательства какой-либо власти, руководства или лидера. Это полная противоположность автократическому лидерству, когда вся власть принадлежит подчиненным. При свободном лидерстве менеджер определяет политику, программы и возможные ограничения для конкретных действий или задач и оставляет их на усмотрение подчиненных, которые самостоятельно берут на себя руководящие роли и выполняют эти задачи и действия.

    Эти подчиненные обычно являются компетентными и преданными своему делу подчиненными, которым предоставлена ​​автономия для принятия соответствующих решений. Этот стиль руководства пытается поднять моральный дух сотрудников и предоставляет возможности для личностного роста. Однако этот стиль руководства не дает подчиненным руководства, когда это необходимо, и подчиненные могут игнорировать вклад лидера, как если бы работа не была сделана ранее.


    Ответ 3. Различные типы стилей лидерства (4 типа):

    Лидеры оказывают глубокое влияние на сотрудников своими действиями, поведением, отношением и философией.Образец, демонстрируемый лидером, хотя его идеи и поступки, отражают его / ее стиль. Это называется стилем руководства. Стили лидерства отображают образец, проявляемый в действиях лидера, который включает в себя философию, отношение и навыки лидера.

    Понять различные стили лидерства интересно и необходимо. Концепция стиля лидерства также развивалась и проявлялась в разных типах. В этом разделе мы попытаемся понять различные стили лидерства, которые демонстрируют лидеры.

    Очень часто было замечено, что руководители используют разные методы для мотивации своих сотрудников. Если упор на лидере вознаграждается, он практикует позитивное лидерство. С другой стороны, если лидер делал упор на штрафах и карательных действиях, считается, что лидер практикует негативное лидерство.

    Теперь давайте попробуем понять общие типы стилей лидерства:

    Стиль №
    1. Автократическое или авторитарное лидерство:

    В этом типе лидерства лидер консолидирует в себе власть и способность принимать решения / ее.Руководитель не консультируется с сотрудниками, отдавая приказы, распределяя обязанности между сотрудниками. Автократический или авторитарный лидер берет на себя всю полноту власти и ответственности.

    Автократическое лидерство можно рассматривать как негативное, поскольку этот тип лидерства делает упор на угрозы и карательные действия. Сотрудники обязаны действовать в соответствии с указаниями. В большинстве случаев автократический лидер не заботится о мнении подчиненных и не позволяет им влиять на процесс принятия решений.Самодержавный лидер считает, что только он / она может принять лучшее решение в любой ситуации.

    Самодержавное лидерство предполагает строгий надзор, четкое руководство и авторитетный приказ лидера.

    Достоинства автократического лидерства - этот тип лидерства способствует немедленным и быстрым решениям, быстрым действиям и единству руководства. Весь процесс проходит быстрее, поскольку степень делегирования меньше.

    Недостатки автократического лидерства. Этот тип лидерства часто нарушает моральный дух сотрудников, и они чувствуют себя подавленными и разочарованными.Сотрудники чувствуют себя отчужденными от процесса принятия решений и лишены чувства принадлежности. Чрезмерное использование автократического руководства может создать атмосферу инакомыслия и бунта. Это может привести к забастовкам и трудовым спорам. Штрафы и меры наказания могут повлиять на работу сотрудников.

    Самодержавное лидерство может быть оспорено в следующих ситуациях - Во-первых, если последователи не покорны и не бунтуют. Новое поколение часто ставит под сомнение автократическое руководство.Во-вторых, если уровень эго последователей высок. В-третьих, если люди меняют свое отношение и осознают свои права.

    Стиль №
    2. Демократическое или совместное лидерство:

    При этом типе лидерства учитывается вклад членов команды, последователей и сверстников, но окончательное решение принимает активный лидер. Партисипативные лидеры децентрализует власть. С подчиненными проводятся консультации, и поощряется их участие в формулировании планов и политики.Эта категория лидерства повышает моральный дух сотрудников, поскольку они чувствуют, что вносят свой вклад в процесс принятия решений. Этот стиль не подходит, когда лидеру нужно принять решение в короткие сроки.

    Достоинства коллективного лидерства:

    (i) Результатом является более высокая мотивация и более высокий моральный дух;

    (ii) Положительное влияние на производительность и производительность;

    (iii) Расширяет сотрудничество с руководством;

    (iv) Количество жалоб снижается, и

    (v) Это улучшает культуру работы и сокращает количество прогулов.

    Стиль #
    3. Лидерство по принципу Laissez-Faire или Free-Rein:

    В этом типе лидерства лидеры перекладывают ответственность за принятие решений на подчиненных и проявляют минимум инициативы в управлении. Лидеры не навязывают направления, а позволяют группе устанавливать свои собственные цели и решать свои собственные проблемы. У лидера минимальное вмешательство. Основная идея состоит в том, что, когда члены группы предоставлены сами себе, они приложат все усилия, чтобы добиться лучшего управления и результата.

    Стиль руководства Laissez-faire подходит, когда сотрудники хорошо обучены и имеют опыт. Однако этот тип лидерства может оказаться безуспешным, если сотрудники нуждаются в надзоре и им не хватает опыта. Кроме того, при таком стиле у руководства отсутствует надзор и сторожевой механизм, который может повлиять на производственный процесс. Такой тип руководства также может привести к потере контроля над подчиненными.

    Этот стиль лидерства не подходит, когда лидер обвиняет других, когда что-то идет не так.Этот стиль лучше всего подходит, когда руководитель полностью доверяет подчиненным.

    Стиль №
    4. Патерналистское лидерство:

    В этом стиле лидерства лидер играет отцовскую роль. Отношения между лидером и подчиненными напоминают отношения между главой семьи и членами семьи. Патерналистский лидер направляет и защищает своих подчиненных как членов своей семьи. Подчиненным предоставляются хорошие условия труда и другие льготы.

    Считается, что этот стиль руководства улучшает условия труда, но в то же время этот стиль руководства может вызвать антагонизм и антипатию в подчиненных.

    Стиль №
    5. Транзакционное лидерство:

    В этом типе лидерства лидеры сосредотачиваются на мотивации подчиненных через систему вознаграждений и наказаний. Лидеры, с одной стороны, признают хорошую работу последователей и награждают их. С другой стороны, руководители наказывают неисполненных подчиненных.Руководители награждают рабочих в обмен на определенный уровень производительности. Лидер транзакций в этом процессе устанавливает и стандартизирует практики организации.


    Стили лидерства в менеджменте: с преимуществами и недостатками

    Стиль лидерства определяется как способ, которым лидер контролирует и направляет членов команды. Он отражает то, как человек ведет себя, пытаясь повлиять на работу других. Это относительно последовательный образец поведения, навыков и практик, характеризующих взаимодействие человека с другими в ситуации, требующей влияния.

    Стиль лидерства отражает разные типы лидеров.

    Типы лидеров можно обсудить в следующих категориях:

    (A) Классификация на основе вознаграждения:

    В зависимости от вознаграждения, которое предлагают лидеры, может быть два типа лидеров:

    1. Позитивные лидеры:

    Лидеры, которые мотивируют своих сотрудников вознаграждением - финансовым или нефинансовым, используют позитивный стиль лидерства.Положительное лидерство приводит к высокому моральному духу, высокому удовлетворению работой и большому вкладу в производительность и цели организации.

    2. Отрицательные лидеры:

    Когда лидеры используют штрафы и наказания как средства мотивации, они используют негативный стиль лидерства. Негативное лидерство приносит желаемые результаты от последователей за счет их морального духа и удовлетворения. Таких лидеров уместнее назвать «боссами».

    Ни один лидер не может быть полностью положительным или отрицательным.Положительные и отрицательные стили лежат в континууме, причем положительный стиль находится на одном конце континуума, а отрицательный - на другом. В зависимости от характера лидеров, последователей и ситуации лидер может частично принять положительный стиль, а частично - отрицательный. Лидер с высокой степенью положительных лидерских качеств может иногда прибегать к негативным мерам и наоборот.

    (B) Классификация на основе власти:

    В зависимости от источников власти стиль руководства может быть одним из следующих:

    1.Автократические лидеры:

    Значение:

    Автократические лидеры принимают решения, издают приказы и инструкции в силу своего положения и полномочий. Лидеры обладают авторитетом и несут ответственность за выполнение задачи и обычно следуют негативному стилю лидерства, чтобы мотивировать работников. Угроза наказания и штрафов заставляет рабочих подчиняться их приказам. Они сохраняют за собой право принимать решения и не делегируют полномочия и ответственность.

    Они также могут предлагать награды (положительную мотивацию) последователям за их хорошую работу.В таких случаях их называют доброжелательными автократическими лидерами.

    Этот стиль используется, когда руководитель говорит своим сотрудникам, чего он хочет и как он хочет, чтобы это было сделано, не ища поддержки своих последователей. Некоторые из подходящих условий для его использования - это когда руководители обладают всей информацией для решения проблемы, у них мало времени, а их сотрудники хорошо мотивированы.

    Некоторые люди склонны думать об этом стиле как о ведении угроз и злоупотреблении своей властью. Это не авторитарный стиль… скорее, это оскорбительный, непрофессиональный стиль, который называется командованием людьми.Ему нет места в профиле лидера.

    Преимущества автократического стиля лидерства:

    (a) Поскольку полномочия по принятию решений централизованы, решения принимаются быстро.

    (b) Менее компетентные и квалифицированные сотрудники могут быть наняты руководством, поскольку они должны только выполнять инструкции руководителей, а не инициировать действия самостоятельно.

    Такой стиль лидерства может быть успешным только в краткосрочной перспективе. В конечном итоге это может привести к неудовлетворенности и разочарованию среди рабочих.

    Недостатки:

    (a) Работники не получают удовлетворения от работы, поскольку они не желают работать под негативным стилем руководства.

    (b) Он подавляет инновационную силу рабочих, поскольку они не участвуют в процессах принятия решений.

    (c) Последователи чувствуют разочарование и неудовлетворенность, что может повлиять на продуктивность организации. Однако бывают случаи, когда автократический стиль руководства может быть уместным. Некоторые ситуации требуют безотлагательных действий, и в этих случаях автократический стиль руководства может быть лучшим.Кроме того, большинство людей знакомы с автократическим лидерством и, следовательно, не имеют проблем с принятием этого стиля.

    Более того, в некоторых ситуациях подчиненные могут фактически предпочесть автократический стиль, когда они неквалифицированы, неопытны и покорны.

    2. Активные (демократические) лидеры:

    Этот стиль предполагает вовлечение лидера и одного или нескольких сотрудников в процесс принятия решений (определение того, что и как делать). Однако за лидером остается право принимать окончательные решения.Использование этого стиля не является признаком слабости; скорее это признак силы, которую сотрудники будут уважать.

    Обычно используется, когда у руководителей есть часть информации, а у сотрудников - другие части. От руководителя не ждут, что он все знает - поэтому у него работают знающие и умелые сотрудники. Использование этого стиля приносит взаимную пользу - он позволяет им стать частью команды и позволяет лидеру принимать более обоснованные решения.

    Демократический лидер принимает решения, консультируясь со своей командой, при этом сохраняя контроль над группой.Демократический лидер позволяет своей команде решать, как решать задачу и кто какую задачу будет выполнять.

    Хороший демократический лидер поощряет участие и разумно делегирует полномочия, но никогда не упускает из виду тот факт, что он несет важнейшую ответственность за лидерство. Он ценит групповое обсуждение и вклад своей команды и извлекает из совокупности сильные стороны членов своей команды, чтобы добиться от своей команды наилучших результатов. Он мотивирует свою команду, давая им возможность руководить собой и свободно руководит ими.

    Преимущества:

    Демократический стиль лидерства имеет следующие преимущества:

    (а) Психологическое участие:

    Последователи способствуют достижению целей организации не только потому, что они привержены этому, но и потому, что они мысленно и психологически вовлечены в достижение этих целей.

    (b) Мотивация:

    Когда лидеры приглашают своих последователей, это увеличивает их мотивацию участвовать в процессах принятия решений.

    (c) Ответственность:

    Хотя конечную ответственность за задачу несет лидер, он разделяет ее со своими последователями. Последователи берут на себя личную ответственность за порученные им действия и чувствуют мотивацию к их успешному выполнению.

    (d) Увеличение силы:

    Когда последователи проявляют доверие к своим лидерам, экспертная и референтная сила лидеров возрастает, что еще больше увеличивает социальное взаимодействие между ними и их последователями.

    (e) Повышение удовлетворенности работой и сотрудничество с руководством:

    Вклад сотрудников в достижение целей организации побуждает их выполнять свою работу и сокращает межличностные конфликты. Это увеличивает удовлетворенность работой и сотрудничество сотрудников с руководством.

    (f) Снижение текучести кадров и прогулы:

    На рабочем месте Удовлетворенность на рабочем месте побуждает сотрудников выполнять свою работу, и им нравится работать с организацией.Это снижает текучесть кадров и количество прогулов.

    (g) Улучшенное общение:

    Постоянное взаимодействие и участие лидеров и последователей в процессах принятия решений улучшает общение между ними.

    Ограничения:

    Этот стиль лидерства страдает следующими ограничениями:

    (a) Консультации подчиненных каждый раз, когда необходимо принять решение, занимает много времени. Поэтому решения могут быть отложены.

    (b) Предложения подчиненных иногда могут быть лучше, чем то, что могут придумать лидеры. Лидеры в таких случаях не часто обращаются за предложениями.

    (c) Сотрудники не всегда могут быть готовы предложить предложения.

    3. Лидеры Laissez-Faire или Free-Rein:

    Значение; Лидеры возлагают ответственность за постановку целей и разработку средств их достижения на членов группы. Они позволяют членам группы выполнять работу самостоятельно. Лидер играет второстепенную роль в достижении групповых целей.Менеджер невмешательства практически не контролирует свою группу, предоставляя им самим определять свои роли и выполнять свою работу. В общем, такой подход оставляет команду в тупике, не имея достаточного направления или мотивации.

    Метод Laissez-Faire обычно уместен, когда лидеры возглавляют команду высокомотивированных и квалифицированных людей, которые в прошлом проделали отличную работу. После того, как лидер установил титулы, команда уверена, способна и мотивирована, часто лучше сделать шаг назад и позволить им продолжить выполнение задачи, поскольку вмешательство может вызвать недовольство и снизить их эффективность.Передавая собственность, лидер может дать своей группе возможность достичь своих целей.

    Преимущества:

    (a) Поскольку сотрудники несут ответственность за формулирование и достижение групповых целей, это повышает их моральный дух, и они стремятся к более высокому удовлетворению работой.

    (б) потенциал сотрудников используется в максимальной степени. Поэтому исследуются их новаторские и творческие способности.

    (c) Подчиненные обучают членов своей группы и мотивируют их к работе.Это развивает подчиненные и увеличивает продуктивность.

    Ограничения:

    (a) Лидеры не участвуют в работе групп. Они только рассеивают сомнения членов группы. Эффективность такой работы, как правило, невысока.

    (b) Предоставление всего подчиненным может нанести ущерб эффективному достижению целей организации.

    (C) Классификация на основе полномочий:

    Руководители могут быть классифицированы следующим образом:

    1.Формальные лидеры:

    С точки зрения официального признания высшего руководства, лидеров можно разделить на официальных и неформальных лидеров. Формальный лидер - это тот, кто официально назначается или избирается, чтобы направлять и контролировать деятельность подчиненных. Он - человек, созданный формальной структурой, пользуется организационной властью и подотчетен тем, кто избрал его формальным образом.

    Официальный руководитель несет двойную ответственность. С одной стороны, он должен выполнять требования организации, а с другой, он также должен помогать, направлять и направлять своих подчиненных в удовлетворении их потребностей и стремлений.

    2. Неформальные лидеры:

    Неформальные лидеры официально не признаются. Получайте авторитет от людей, находящихся под их влиянием. В любой организации мы всегда можем найти людей, вызывающих уважение и к которым обращаются с просьбой помочь, направить и защитить неформальных лидеров, которые должны выполнить только одну задачу, то есть помочь своим последователям в достижении их индивидуальных и групповых целей.

    Неформальные лидеры создаются для удовлетворения тех потребностей, которые формальные лидеры не удовлетворяют.Организация может эффективно использовать неформальных лидеров для усиления формального лидерства.


    Стили лидерства в менеджменте: изучается менеджмент

    Слово стиль обозначает способ, которым лидер влияет на последователей. Это способ действия или modus operandi лидера. Фактически, то, что делает лидер, определяет, насколько хорошо он руководит. Следовательно, стили лидерства - это «образцы поведения или деятельности» лидера.

    Менеджеры часто используют более одного стиля лидерства в зависимости от ситуации.В разное время они ведут себя по-разному. Существует множество стилей лидерства, которые различаются в зависимости от мотивации, силы, степени контроля, ориентации на работу, людей и т. Д.

    Некоторые важные стили руководства описаны ниже:

    I. Стили, основанные на мотивации:

    Существуют различия в способах мотивации людей лидерами.

    На основе мотивации сотрудников руководители применяют два основных стиля:

    1.Позитивное лидерство:

    В этом стиле лидер делает упор на награды, признание, гордость и похвалу для выполнения работы. Позитивный лидер считает, что вознаграждение сделает сотрудников счастливыми, и эти довольные люди будут работать усерднее. Этот стиль руководства предполагает, что люди будут мотивированы к эффективному выполнению своей работы в той мере, в какой они будут вознаграждены.

    Некоторые из положительных мотиваторов, которые использует лидер, - это повышение заработной платы, продвижение по службе, делегирование полномочий, разрешенное участие в принятии решений, признание работы, благосостояние и т. Д.Этот стиль позволяет добиться большего удовлетворения от работы и производительности.

    2. Негативное лидерство:

    Если акцент делается на страхе, силе, угрозах или наказаниях, лидер применяет негативный стиль лидерства. Он заключается в принуждении людей с помощью таких наказаний, как потеря работы, выговор, понижение в должности или несколько выходных без сохранения заработной платы. Этот стиль может дать хорошие результаты во многих ситуациях, но его человеческие затраты высоки. Это создает враждебное настроение. Это отрицательно сказывается на лояльности и сотрудничестве.Руководители, использующие этот стиль, - больше начальники, чем лидеры.

    II. Стили, основанные на использовании полномочий:

    Следующие стили лидерства классифицируются на основе того, «как лидеры используют свой авторитет» для выполнения работы:

    1. Автократический стиль:

    Это также известно как авторитарный или директивный стиль. При авторитарном стиле лидерства лидер принимает все решения сам, не консультируясь со своими подчиненными.Он инициирует все действия и отдает команды и приказы подчиненным. Он ожидает, что им будут подчиняться. Он берет на себя полную ответственность за все действия.

    Характеристики:

    1. Он централизует в себе полномочия по принятию решений. Он берет на себя всю полноту власти и берет на себя полную ответственность.

    2. Он командует и ожидает безоговорочного подчинения.

    3. Он ведет, удерживая или давая награды и наказания.

    4. Общение имеет тенденцию быть только в одном направлении, от лидера к последователям.

    5. Награды получают те, кто подчиняется инструкциям.

    6. Он диктует вопросы политики, а также методы работы. Он поддерживает строгий надзор и контроль.

    7. Он остается в стороне от активного участия в группе.

    8. Он склонен быть «личным» в похвале и критике работы каждого члена. Он догматичен.

    9. Подчиненные не имеют права влиять на решения лидера. Он верит в моноспектакль.

    2.Демократический стиль или стиль участия:

    Демократический стиль лидерства - это стиль, при котором менеджеры вовлекают своих подчиненных в процесс принятия решений. Лидеры децентрализует власть. Они консультируются с подчиненными по предлагаемым действиям или вопросам и поощряют их участие. Они дают подчиненным активное участие в принятии решений.

    Демократический лидер информирует подчиненных об истинном положении дел в организации. Он руководит «по взаимному согласию», а не с помощью официальных полномочий.Он очень уважает людей. Он привлекает их к планированию и выполнению работ. Он разделяет свои лидерские обязанности со своими последователями. Демократический лидер никогда не «командует» своими подчиненными и дает достаточно свободы для работы.

    3. Свободный стиль:

    В этом стиле лидер пытается осуществлять очень небольшой контроль или влияние на членов группы. В основном он зависит от группы в постановке собственных целей и решении собственных проблем. Подчиненным предоставляется большая свобода действий.Они тренируются и обеспечивают собственную мотивацию. Свободный лидер избегает власти и ответственности.

    Все полномочия по принятию решений возложены на подчиненных. Роль лидера - предоставлять информацию и действовать как представитель группы для посторонних. Этот тип лидерства эффективен только тогда, когда члены группы хорошо осведомлены, независимы, мотивированы и полностью преданы делу компании.

    III. Стили, основанные на поведении лидера:

    Ренсис Лайкерт и его коллеги из Мичиганского университета сравнили высокоэффективные группы с низкоэффективными.Они посчитали, что основой для различения стиля руководства является восприятие менеджером таких факторов, как мотивация, коммуникация, направление информационного потока, контроль и то, как ставятся цели. Они пришли к выводу, что лучший способ вести себя - это ориентироваться либо на задачу, либо на человека. Поведение лидера может отражать его первостепенную заботу о работе или о людях, которые ее выполняют.

    Таким образом, можно выделить два стиля:

    1. Лидерство, ориентированное на работу:

    Его также называют стилем, ориентированным на задачу.Он связан с планированием работы, планированием, составлением графиков, координацией рабочей деятельности, развитием стимулов и предоставлением ресурсов для повышения производительности. Лидер, ориентированный на работу, устанавливает стандарты производительности и структурирует работу. Он планирует рабочие задачи и результаты работы каждого работника. Этот стиль наиболее эффективен для получения более высокой производительности.

    2. Лидерство, ориентированное на сотрудников:

    Оно связано с «людьми» и их потребностями. Лидер, ориентированный на сотрудников, относится к подчиненным как к личностям.Он фокусируется на повышении производительности за счет улучшения человеческих отношений. Он обеспечивает максимальное участие, выслушивает членов группы, остается дружелюбным и доступным, помогает подчиненным решать личные проблемы и защищает членов группы.

    Он избегает пристального надзора, активно учитывает потребности сотрудников и поощряет их расти и развиваться. Этот стиль описывается по-разному как стиль, который учитывает, проявляет заботу о людях, является ориентированным на отношения, демократичным или снисходительным.

    IV. Двумерные стили лидерства:

    В 1945 году группа исследователей из Университета штата Огайо провела исчерпывающее исследование стилей лидерства.

    Согласно их выводам, два ключевых стиля лидерства следующие:

    1. Инициирующая структура:

    Этот стиль включает планирование работы, принятие решений, поддержание стандартов эффективности и обеспечение направление подчиненным.Лидер организует и определяет групповую деятельность и свое отношение к группе.

    Он определяет роль каждого члена, назначает задачи, планы на будущее и подталкивает к производству. Это «целенаправленное» поведение.

    2. Соображение:

    Это «ориентированное на взаимоотношения» поведение лидера. Это помогает поддерживать хорошие отношения с подчиненными. Это включает в себя поведение, указывающее на взаимное доверие, уважение и теплоту между руководителем и его группой.

    Исследовательская группа также пришла к выводу, что:

    (a) Эти два стиля (поведения) независимы. Следовательно, лидер может быть более или менее ориентированным на человека (внимательным) и более или менее ориентированным на выполнение задач (инициирующая структура), потому что каждый стиль - это отдельное измерение. Таким образом, возможно любое сочетание этих двух стилей.

    (б) Не существует единого наилучшего стиля поведения лидера для всех ситуаций.

    (c) Наивысшие результаты были у лидеров, которые занимали высокие позиции в обоих стилях.

    V. Стили, основанные на системах управления:

    Ренсис Ликерт и его коллеги также изучали модели и стили лидеров и менеджеров в течение трех десятилетий. В ходе своего исследования Лайкерт разработал четыре основные системы стиля управления.

    Они описаны ниже:

    1. Управление Системой 1 - Лайкерт описал администратора системы 1 как «эксплуатирующе-авторитетного». Он очень деспотичен, мало доверяет подчиненным, ограничивает принятие решений наверху, избегает общения снизу вверх и мотивирует людей страхом.

    2. Управление в Системе 2 - это так называемый «доброжелательный авторитарный» стиль. Такой менеджер покровительственно относится к сотрудникам. Он предлагает некоторые идеи подчиненным, допускает некоторые делегирования и мотивирует вознаграждением и некоторым применением наказания.

    3. Управление Системой 3 - называется «консультативным». Руководители, использующие этот стиль, имеют существенное, но не полное доверие к сотрудникам. Обычно они привлекают идеи и мнения, позволяют принимать многие конкретные решения на более низких уровнях и действуют консультативно по различным вопросам.

    4. Управление Системой 4 - Лайкерт описал ее как «группу участия». Лидер Системы 4 полностью доверяет подчиненным во всех вопросах. Он очень ориентирован на сотрудников. Он поддерживает поведение, использует групповые методы надзора, ставит высокие производственные цели и служит источником экспертных знаний для подчиненных.

    Ликерт обнаружил, что те менеджеры, которые применяли стиль System 4 на своей работе, добивались наибольшего успеха в качестве руководителей.


    Стили лидерства в менеджменте (3 основных типа): с примерами

    Эффективный лидер осознает, что существуют различия в стилях лидерства.

    Три основных стиля: авторитарный, демократический и свободный.

    i. Авторитарные лидеры принимают решения самостоятельно, не советуясь с другими.

    ii. Демократические лидеры привлекают к принятию решений своих подчиненных. (Автократический менеджер по продажам, например, предоставляет торговому персоналу конкретные квоты продаж, в то время как демократичный менеджер позволяет им участвовать в установлении квот.)

    iii. Свободные лидеры верят в минимальный контроль, оставляя большинство решений своим подчиненным.

    1. Авторитарное (автократическое) лидерство:

    Авторитарные лидеры любят сохранять власть Они ожидают, что члены команды будут подчиняться принятому им решению. Их не беспокоит отношение или мышление членов группы. Обычно они ориентированы на выполнение конкретных задач. Авторитарный лидер командует своей командой и ожидает согласия. Такие лидеры используют наказания и поощрения для достижения целей.

    Авторитарное руководство отрицательно, потому что подчиненные остаются неосведомленными, они неуверенно питаются и по-прежнему боятся лидера.При авторитарном лидерстве существует более жесткий контроль и надзор за людьми (то есть подчиненными).

    Авторитарное руководство добивается успеха там, где подчиненные уклоняются от работы, но хотят безопасности. Подчиненные не хотят проявлять инициативу. Решения можно принимать быстро. Некоторые люди, которые просто работают из страха перед наказанием, остаются дисциплинированными и преданны поставленным перед ними задачам. Считается, что эта техника устарела, но во многих случаях она работает хорошо.

    2.Демократическое (совместное) лидерство:

    Демократическое лидерство сегодня наиболее популярно. Лидер обсуждает и консультируется со своими подчиненными. Он черпает у них идеи, руководит и позволяет им определять политику. Демократический лидер способствует участию подчиненных и развивает сильную командную работу.

    Все политики возникают в результате групповых обсуждений, при этом лидер постоянно поощряет подчиненных и помогает им. На самом деле решение исходит от самого подчиненного Супа.Подчиненные знают долгосрочные планы, над которыми они должны работать, поэтому они хорошо осведомлены. Демократический лидер объективен или ориентирован на факты. Это похвала и критика; он старается быть постоянным членом группы по духу, не выполняя слишком много работы.

    Демократическое лидерство мотивирует подчиненных к работе и улучшает их отношение к работе, способствует более здоровым отношениям между работниками и руководством, сводит к минимуму недовольство сотрудников, поднимает моральный дух сотрудников.

    Демократическое руководство работает очень хорошо, если подчиненные (также) чувствуют свою ответственность, склонны быть разумными и не злоупотребляют демократическим руководством.

    3. Лидерство Free Rein или Laissez Faire:

    Это самый сложный в использовании тип лидерства. Лидер Free Rein не руководит подчиненными, а полностью оставляет их себе; ответственность за выполнение большей части работы ложится на плечи подчиненных. Подчиненная группа ставит собственные цели и решает свои проблемы.

    Лидер - просто контактный человек, он игнорирует вклад лидера, он меньше всего вмешивается и избегает власти.Лидер зависит от чувства ответственности и здравого смысла подчиненного, чтобы выполнить работу.

    Лидерство Free Rein может работать только в том случае, если подчиненные высокообразованы, талантливы и обладают хорошим чувством ответственности.

    Какой из стилей лидерства наиболее эффективен - автократично-демократический континуум:

    Одно из первых исследований лидерского поведения было проведено Куртом Леврном и его коллегами из Университета Айовы. В своих исследованиях исследователи исследовали три типа поведения или стиля лидерства - автократический, демократический и невмешательский.Автократический стиль описывает лидера, который обычно стремится к централизации власти, диктует методы работы, принимает односторонние решения и ограничивает участие подчиненных.

    Демократический стиль лидерства характеризует лидера, который склонен вовлекать подчиненных в принятие решений в качестве авторитета, поощрять участие в принятии решений о методах работы и козлах, а также использовать обратную связь как возможность для наставничества подчиненных. Наконец, лидер в стиле laissez faire обычно дает группе полную свободу принимать решения и завершать работу так, как она считает нужным.Левин и его соратники из Айовы задавались вопросом, какой из этих трех стилей руководства был наиболее эффективным.

    Чтобы ответить на этот вопрос, исследователи обучили разных взрослых использовать каждый из этих стилей в ведущих группах мальчиков из местных клубов мальчиков. Они быстро обнаружили, что стиль laissez faire неэффективен по всем критериям эффективности по сравнению как с демократическим, так и с автократическим стилями.

    Однако количество проделанной работы было равным в группах с автократическими и демократическими лидерами.Но качество работы и групповая удовлетворенность были выше в демократических группах. Результаты показали, что демократический стиль руководства может способствовать как хорошему количеству, так и качеству работы.

    Был ли найден ответ на вопрос о наиболее эффективном лидерском поведении? К сожалению, все оказалось не так просто. Многие исследователи проводили различные исследования и пытались найти наиболее подходящий стиль руководства.

    Подходы к лидерству и стилям управления:

    Возникает интригующий вопрос - почему одни люди, но не другие, становятся эффективными лидерами? Было предложено много ответов, но наибольшее внимание привлекли два.Эти точки зрения соответственно предполагают, что эффективное лидерство во многом зависит либо от черт, которыми обладают люди, либо от моделей поведения, которые они демонстрируют.

    Подход Trait предполагает, что великие лидеры обладают некоторыми ключевыми чертами, которые отличают их от большинства других людей. И снова на эту тему есть две теории. Одна из них, теория Великого человека, предполагает, что эти качества являются врожденными, а лидеры - это то, что нужно человеку вести за собой. Другая теория считает, что эти качества можно выявить и развить, чтобы превратить людей в хороших лидеров.

    В исследованиях поведенческого подхода внимание было сосредоточено на поведении великих лидеров, и они пришли к выводу, что именно поведение человека делает его эффективным лидером. В поведенческом подходе преобладает представление о том, что лидерами не рождаются, но их можно обучать.

    Приведенные выше два подхода к лидерству концентрируют свое внимание только на чертах и ​​поведении лидера. Они игнорируют все другие факторы, такие как класс последователей, культура организации, экономические условия и т. Д.С течением времени было замечено, что не существует окончательного набора черт и поведения, которые позволили бы сформировать хорошего лидера.

    Различные стили лидерства подходят для разных ситуаций, и для достижения цели эффективного лидерства необходимо выбрать стиль лидерства, который лучше всего подходит в данных обстоятельствах. В результате этой мысли возник ситуативный / непредвиденный подход к лидерству.


    Лидерство Стили управления: 6 (шесть) основных типов стилей лидерства

    Стили лидерства также известны как «методы лидерства».Стиль лидерства обозначает манеру поведения лидера, использующего свою власть и влияние по отношению к группе и ситуации с заданием. Это относится к поведению лидера.

    Образец поведения, который лидер отражает в своей роли лидера, часто называют стилем лидерства. Это результат философии, личности, опыта и системы ценностей лидера. Это также зависит от типа последователей и организационной атмосферы, преобладающей на предприятии.

    Ниже приводится важная классификация стилей лидерства:

    (1) Харизматический стиль.

    (2) Автократический стиль.

    (3) Свободный стиль.

    (4) Стиль участия.

    (5) Модификация организационного поведения (OBM).

    (1) Харизматический стиль :

    Этот тип лидерства пользуется большим успехом благодаря своим мистическим и магнетическим свойствам. Он очень энергичный и экстравертный человек.Он быстро проявляет инициативу и использует возможности. Он демонстрирует высокую эмоциональную вовлеченность в устремления и потребности своих последователей, аргументирует их энтузиазм и вдохновляет их быть лояльными и преданными руководству.

    Он стремится завоевать их полное доверие и влияет на них таким образом, чтобы они делали все, что он хочет. Он придерживается очень неструктурированного открытого, динамичного и гибкого подхода к решению проблем. Он верит в адхоцизм и в своем поведении склонен действовать по частям.В достижении целей он в основном зависит от своей личности.

    (2) Автократический стиль :

    Это также известно как авторитарный, директивный или монотетический стиль. Есть три типа авторитарных лидеров: (а) строгий автократ; (б) Доброжелательный самодержец; и (c) Некомпетентный автократ. При таком стиле лидерства все полномочия по принятию решений сосредоточены в руках лидера, который позволяет выполнять весьма номинальную роль или не допускает ее вообще, своим подчиненным в процессе принятия решений.Лидер, придерживающийся этого стиля, подчеркивает свою прерогативу принимать решения и приказывать, а подчиненный - обязанность выполнять то, что им велят.

    Он не дает подчиненным свободу влиять на его мышление, решение или поведение. Ему не важно, что они чувствуют. Он не уважает их личность. Такой тип лидерства негативно влияет на мотивацию, моральный дух и продуктивность сотрудников. Поэтому таких руководителей обычно недолюбливают подчиненные, но некоторые сотрудники предпочитают таких начальников, поскольку многие из них чувствуют себя комфортно в условиях резкого ухода начальника.

    (3) Стиль свободного владения :

    Этот тип стиля лидерства известен как «разрешительный стиль лидерства», в котором есть наименьшее вмешательство со стороны лидера. Под таким руководством группа действует полностью самостоятельно. Кроме того, этот стиль руководства аналогичен политике «Laissez Faire».

    Здесь лидеры полностью передают все полномочия по принятию решений группе или своим подчиненным. Лидер полностью отказывается от своей руководящей должности, перекладывая всю ответственность и большую часть работы на него на группу, которую он должен возглавить.

    (4) Стиль участия :

    Это также известно как «стиль демократического лидерства». При этом подчиненным разрешено активное участие в процессе принятия решений. Лидер, придерживающийся этого стиля, не отказывается от своих полномочий и ответственности, а активно участвует и помогает группе принять решение. Такие лидеры верят в подчиненное лидерство. Они дружелюбны к своим подчиненным, получают от них одобрение и поддерживают групповое принятие решений.

    Это лидерство предпочитают как рабочие, так и прогрессивные менеджеры. Это «стиль руководства, ориентированный на сотрудников», в котором должное внимание уделяется потребностям, мотивам и чувствам сотрудников. Такая группа очень адаптивна и отзывчива. Они приветствуют любые изменения в работе, ситуациях, условиях и т. Д.

    (5) Стиль модификации организационного поведения (OBM) :

    Этот стиль популяризировал Фред Лютанс. Техника является усовершенствованной формой устаревшего стиля супервизии «Кнута и пряника».Такой подход способствует желательному поведению, вознаграждая их за неправильные действия или неправильное поведение.

    (6) Патерналистский стиль лидерства :

    Согласно этому стилю, лидер предполагает, что его функция - отцовская или отцовская. Его позиция заключается в том, чтобы относиться к отношениям между лидером и его группой, как к семейным отношениям с лидером как главой семьи. Он работает, чтобы помогать, направлять, защищать и поддерживать своих последователей, счастливо работающих вместе как членов семьи.

    Он обеспечивает им хорошие условия труда, дополнительные льготы и услуги для сотрудников. Этот стиль был особенно популярен в Японии из-за своего культурного происхождения. В современной сложной системе производственных отношений такое отношение может не привести к максимальной мотивации. Вместо благодарности это могло вызвать негодование среди подчиненных.


    Стили лидерства в менеджменте: классифицируются на основе их отношения, подходов и поведения

    Лидеры могут быть классифицированы на основе их отношения, подходов и поведения.

    Ниже перечислены основные стили лидерства:

    1. Формальный и неформальный. Формальный - это преднамеренный и осознанный. Неформальный лидер не имеет ничего общего с официальными отношениями.

    2. Автократический или авторитарный - кто централизует власть для принятия решений -

    (a) Строгий автократ - подход с отрицательной мотивацией

    (b) Доброжелательный автократ - подход с позитивной мотивацией

    (c) Манипулятивный автократ - который делает подчиненных чувствуют, что они участвуют в процессе принятия решений, даже если он уже принял решение.

    3. Партисипативный или демократический лидер - децентрализует процесс принятия решений и полномочия.

    4. Laissez Faire или свободный лидер - доверяет полномочия по принятию решений своим подчиненным. (Разрешительный стиль лидерства)

    5. Патерналистский лидер. Его функция - отцовская или отцовская.

    6. Лидер, ориентированный на правила - концентрируется в основном на правилах и положениях, нарушениях, наказаниях и т. Д.

    Есть несколько типов стилей лидерства.Поведение, проявляемое лидером во время наблюдения за подчиненными, известно как стиль руководства. Термин «стиль» относится к тому, как лидер влияет на последователей.

    Ниже перечислены основные стили лидерства:

    1. Автократический стиль или авторитетный стиль:

    (i) Это стиль лидерства, ориентированный на работу или на лидера.

    (ii) Лидер сохраняет за собой всю власть.

    (iii) Он структурирует полную рабочую ситуацию для своих сотрудников.

    (iv) В процессе принятия решений подчиненные не участвуют.

    (v) Это подход "делай то, что я говорю".

    (vi) Он не терпит никаких отклонений.

    (vii) Он думает, что он единственный компетентный и способный человек и что его подчиненные неспособны руководить собой.

    (viii) Он ожидает послушания и соблюдения своих решений.

    (ix) Он принимает на себя полную ответственность за принятие решений, за инициирование действий, а также за руководство, мотивацию и контроль своих подчиненных.

    (x) Подчиненные полностью зависят от себя и совершенно не осведомлены о целях организации.

    (xi) Ему нужно немного времени для принятия решений, так как он ни с кем не консультируется. Подходит в сложных ситуациях.

    (xii) Есть два разных типа автократов, а именно: жесткий автократ и доброжелательный автократ.

    (xiii) Жесткий автократ рассматривает лидерство как вопрос отдачи приказов. Его последователи должны беспрекословно подчиняться им.

    (xiv) Это порождает чувство незащищенности и недоверия к сотрудникам.

    (xv) Это приведет к ухудшению человеческих отношений.

    (xvi) Доброжелательный автократ пытается создать атмосферу, в которой сотрудники не могут предпринимать никаких действий без его предварительного согласия.

    (xvii) Он подавляет творческие и новаторские способности своих подчиненных.

    (xviii) Он возмущается, кто неверен.

    (xix) Это не подходит, когда лидеру приходится иметь дело с сильными независимыми и зрелыми сотрудниками, которые хотят участвовать в процессе принятия решений в группе.

    2. Демократическое или коллективное лидерство:

    (i) Это групповое лидерство.

    (ii) Решения принимаются лидером после консультации со своими последователями и после их участия в процессе.

    (iii) Он побуждает подчиненных действовать как социальная единица и в полной мере использует их таланты и способности.

    (iv) Он использует как можно меньше авторитарного контроля.

    (v) Он развивает способность принимать решения у своих подчиненных и поощряет их повышать свои способности к самоконтролю.

    (vi) Он помогает подчиненным брать на себя большую ответственность в будущем.

    (vii) Он вселяет в сотрудников уверенность и моральный дух, а также дает чувство собственного достоинства.

    (viii) Но это может занять очень много времени.

    (ix) Иногда участие может означать, что планирование практически не выполняется, что может привести к выходу ситуации из-под контроля.

    (x) Когда идеи членов отвергаются, они могут чувствовать себя отчужденными.

    (xi) Есть два типа партисипативного лидерства, а именно., демократический лидер и лидер-консультант.

    (xii) Демократический лидер - это тот, кто участвует в групповых обсуждениях и принимает решения по политике на основе технических рекомендаций, предоставляемых лидером.

    (xiii) Консультативный руководитель - это тот, кто требует активного участия сотрудников, но дает понять, что он один может принимать окончательные решения.

    3. Leissez Faire Leadership или Free-Rein Leadership:

    (i) Это групповое лидерство.

    (ii) Это также известно как «полное отсутствие лидерства».

    (iii) Руководитель полностью передает власть в руки своих подчиненных.

    (iv) Руководитель ожидает, что его подчиненные возьмут на себя ответственность за свою мотивацию, руководство и контроль.

    (v) Дисциплина и контроль не применяются в надежде, что сотрудники будут контролировать себя.

    (vi) Лидер мало что дает.

    (vii) Существует полная свобода в принятии решений.

    (viii) Производится аттестация подчиненных.

    (ix) Подходит для компаний, в которых цели организации совпадают с целями отдельных лиц.

    (x) Подходит там, где с подчиненными обстоятельно общаются и они приемлемы для подчиненных.

    (xi) Это подходит, когда лидер хочет делегировать подчиненным и имеет высокую степень доверия к подчиненным.

    4. Бюрократическое лидерство или руководство, ориентированное на правила:

    (i) Лидер в значительной степени полагается на правила, положения, процедуры и политику.

    (ii) Администрирование - это серия рутинных действий.

    (iii) Правила определяют обязанности подчиненных и ожидают от них определенных действий определенным образом.

    (iv) Нет никакого участия или инициативы со стороны подчиненных.

    (v) Правила ведут к красному тапизму.

    (vi) Слишком много бумажной работы.

    (vii) Слишком велико желание перестраховаться.

    5. Экспертное руководство:

    (i) Основным моментом являются знания и опыт лидера, а не его возраст.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *