Базовые компетенции: Компетенции это

Базовые личностные компетенции — 360 online tool

Автор: Нина Рыжова, консультант направления HR-консалтинг ГК «Институт Тренинга – 
АРБ Про» 

Идея базовых компетенций возникла у команды ГК «Институт Тренинга –АРБ Про» как реакция на ситуацию на кадровом рынке. Найти готовых специалистов и руководителей действительно становится труднее год от года. В ряде ситуаций компании, даже пойдя на высокие требования кандидатов (к должности, уровню оплаты, предоставляемым льготам), через некоторое время обнаруживают, что новый сотрудник не справляется со своими обязанностями. Возникают вопросы «почему?», «ведь у него уже был такой опыт…», «он не берет на себя ответственность, что делать?». Зачастую к нам обращаются с просьбой проверить, а есть ли шанс, что человек все-таки научится? Все-таки начнет выдавать нужный компании результат? Имеет ли смысл вкладывать много ресурсов в его развитие и ждать отдачи? 

Ответы на эти вопросы лежат в области диагностики потенциала человека.

Увы, огромное количество кандидатов с высокими амбициями и формальными «знаками успеха», в реальности не могут справляться с той работой, которую хотят взять на себя. И, в большинстве случаев, это связано с особенностями их потенциала. Мы не снимаем со счетов опыт, уровень профессионализма кандидатов, но хотим показать ту сторону особенностей человека, которая чаще всего приводит к разочарованиям (реже — к неожиданной радости) работодателей. 

Цель этой статьи в том, чтобы показать, как особенности потенциала человека могут быть интерпретированы в логике компетенций. Как этот инструмент может помочь при отборе нужных кандидатов и оценке имеющегося персонала на ключевых позициях.  

Что такое Базовые компетенции? 

Компетенции — это особенности сотрудника, которые определяют эффективность выполнения им должностных обязанностей. Модель компетенций — это не просто набор таких характеристик, а система, описывающая все особенности человека, необходимые для эффективной работы.

 

Модель компетенций исторически развивалась как инструмент для описания желаемого поведения применительно к конкретной работе в конкретной компании. Но, для позиций высокого уровня, уникальных позиций, такого инструмента часто нет. При этом руководители компаний хотят знать, быть уверенными, что эти должности займут нужные люди, на которых можно рассчитывать. 

Базовые компетенции создавались на основе модели потенциала человека, которая универсальна и не привязана к какой-либо конкретной деятельности или профессиональной сфере.  

Составляющие     потенциала     можно     сгруппировать     по     трем     основным     блокам: интеллектуальный потенциал, волевой потенциал и коммуникативный потенциал. Помимо этих блоков есть еще и направленность: то, что задает направление развития человека и его деятельности и определяет общий уровень энергии. Направленность связана с уровнем мотивации человека и ее структурой. 

Структура потенциала и компетенций человека 

 

Потенциал в значительной степени определяется генетически. Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник.

Базовые личностные компетенции – это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности.  Т.е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции. Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное. Чаще компании полагают, что личностные компетенции и их развитие – это «дело самого человека». Но, на деле, столкнувшись с проблемами с исполнении сотрудником своих обязанностей, руководители часто приходят к выводу о том, что основные ограничения человека гораздо глубже, чем просто знания и навыки в профессиональной области.

Модель базовых компетенций, которую использует ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека. Мы не утверждаем, что это единственно возможный вариант критериев для оценки потенциала человека, однако наша практика доказывает его актуальность для большинства управленческих позиций.  

Потенциал в значительной степени определяется генетически. Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник.

Базовые личностные компетенции – это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности.  Т.е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции. Компании редко уделяют внимание базовым личностным компетенциям: их оценка трудоемка, влияние на профессиональные компетенции сильное, но опосредованное. Чаще компании полагают, что личностные компетенции и их развитие – это «дело самого человека». Но, на деле, столкнувшись с проблемами с исполнении сотрудником своих обязанностей, руководители часто приходят к выводу о том, что основные ограничения человека гораздо глубже, чем просто знания и навыки в профессиональной области.

 

Модель базовых компетенций, которую использует ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» имеет структуру, которая повторяет составляющие потенциала человека. Мы не утверждаем, что это единственно возможный вариант критериев для оценки потенциала человека, однако наша практика доказывает его актуальность для большинства управленческих позиций.  

Базовые личностные компетенции

Потенциал	Компетенции
Интеллектуальный	Инновационность, новаторство
	Разработка решений
	Работа с информацией
Волевой	Достижение целей
	Саморегуляция и выдержка
	Инициатива и Решительность
Коммуникативный	Общительность
	Уверенность
	Позитивное отношение к други
Направленность	Созидательность
	Ориентация на развитие
	Конструктивное отношение к себе

 

Как и для чего использовать базовые личностные компетенции? Примеры ситуаций, для которых требуется оценка тех или иных составляющих потенциала, приводятся ниже:

Пример задачи	Какой потенциал оценивать?	Примечания
Найм сотрудников  в отдел продаж	Коммуникативный Волевой	Необходимо оценить способность выдерживать большой объем взаимодействия и проявлять настойчивость в коммуникации
Выбор перспективных профессионалов для дальнейшего развития	Интеллектуальный  Волевой потенциал	Критично оценить способность осваивать новое Не развитый волевой потенциал является ограничителем для развития, требующего приложения усилий
Оценка Топ менеджеров при найме	Интеллектуальный  Волевой  Коммуникативный  Направленность	Сложность деятельности требует уровня развития интеллекта выше среднего. Большой объем задач и ответственности требует высокого уровня мотивации и развитый волевой потенциал. Коммуникативный потенциал требуется для успешного взаимодействия с внутренними и внешними контрагентами.

Наиболее простым способом диагностики потенциала является психодиагностический инструментарий. Однако психодиагностика все-таки пока остается «градусником», который измеряет ситуацию «здесь и сейчас», не давая возможности отследить жизненный путь человека, его развитие. В ходе жизни человек постепенно получает разнообразный опыт, реализует свой потенциал.  Результатом этого являются базовые личностные компетенции.  

При оценке потенциала мы рекомендуем делать следующее: 

1. Определить требования к кандидату на позицию: какие составляющие потенциала критичны 
2. Спланировать мероприятия по оценке. Наиболее валидные результаты получаются в результате сочетания психодиагностических методик и биографического интервью (проводимого опытным интервьюером).
    
3. Провести оценочные процедуры 
4. Сделать обоснованный выбор (опираясь на критерии, сформулированные на первом шаге). 
5. Спланировать мероприятия по развитию сотрудника с учетом особенностей его потенциала. 

Опрос 360 градусов помогает оценить базовые личностные компетенции как их видят те, кто хорошо знают сотрудника. Используйте оценку и обратную связь 360 градусов для получения достоверных сведений о потенциале сотрудника. Вы можете организовать опрос с помощью нашего онлайн сервиса, оставьте заявку, и мы свяжемся с Вами.

 

Базовые компетенции и супер компетенции человека. Какие используете? — Егор Гриценко на vc.ru

Для того чтобы понять, до какого уровня можно вырасти как специалист или руководитель проекта, хорошо бы определить, какими компетенциями вы уже обладаете, а какими стоит обзавестись.

142 просмотров

Супер компетенции предпринимателя

1.

Базовые компетенции.
Начальное знание иностранного языка, умение пользоваться гаджетами, вождение автомобиля. Это могут делать почти все.

2. Специализированные компетенции. Позволяют делать уже что-то лучше других. Обладая ими, вы будете иметь инструментом конкурентной борьбы. На определённом уровне, конечно. Если сравнивать с системой образования, то это уровень законченного высшего образования.

3. Специализированные продвинутые компетенции.
Здесь логика та же, но уже более углублённая проработка. Продвинутые компетенции обеспечивают высший уровень профессионализма. Позволяют делать не просто «лучше других», а делать лучше всех. Плюс-минус — уровень аспирантуры.
Достигаются эффектами профессиональной практики с наставником. Обеспечивают стратегическое преимущество в выбранной сфере деятельности.

А теперь супер компетенции. Кстати, для большинства людей они недосягаемы. Обусловлены наличием следующих факторов:
— профессиональная практика;
— работа с менторами и наставниками;
— наличие и применение талантов;
— благоприятные обстоятельства (удача, родственные связи и т. д.).

Применение талантов

Перечислим их:
1. Построение систем.
Способность создавать и поддерживать сплетение социальных и профессиональных связей с людьми как на сопоставимом уровне социальной иерархии, так и на вышестоящем и нижестоящем уровнях.

2. Регулирование систем.
Способность управлять сложными социальными процессами и обеспечивать их устойчивую жизнедеятельность.
К ним относятся: планирование, прогнозирование, организация команды, её координация, мотивация и контроль.

3. Реформирование систем.Способность к реформам и качественным трансформациям. В социальных системах чаще всего реформы достигаются кризисными и катастрофическими сценариями. Умение справляться с подобными процессами и сохранять целостность и фокус позволят достичь серозных результатов.

4. Ликвидация систем. Навык, который отличает выдающихся руководителей. Способность выходить из систем без катастрофических последствий. Причиной многих провалов становится неспособность отказаться от проекта, даже если тот уже бесперспективен. Многие люди продолжают инвестировать время и ресурсы в убыточные проекты.

Выход из проекта

За свой опыт в качестве предпринимателя, я уже 4 раза открывал и закрывал неудачные проекты, но не всегда делал это вовремя.

Был один раз, когда открыл ИП и закрыл его всего за 3 месяца, с убытком 150 000 р. Легко отделался, так сказать.

А это мой telegram-канал.

Думаю, что мой блог будет интересен людям уже в чём-то себя проявившим: предпринимателям, топ-менеджерам или экспертам. Завёл его совсем недавно. Только набираю обороты. Приглашаю!

Базовые компетенции — thebookraftt

Базовые компетенции Базовые компетенции – это необходимые знания и навыки, приобретаемые учащимися в связи с целями и задачами обучения, изложенными в учебной программе для каждого ключевого этапа. Базовые компетенции представляют собой лишь часть требований учебной программы. Базовая оценка компетентности Базовая оценка компетентности состоит из двух компонентов, а именно, оценки учащихся и общетерриториальной системной оценки. Они охватывают три предмета: китайский язык, английский язык и математику. «Оценка учащихся» Оценка учащихся — это онлайн-банк ресурсов по оценке. Он предоставляет школам инструмент оценки, отличающийся большим разнообразием. Учителя могут проводить эту оценку в соответствии с потребностями учащихся и их успеваемостью. Оценку можно гибко использовать с другими инструментами оценки в школах, чтобы еще больше повысить эффективность обучения учащихся. Функции оценивания учащихся включают: 1. Центральный банк заданий для оценивания в Интернете; 2. Онлайн-оценки; и  3. Компьютерная оценка и мгновенные отчеты об успеваемости учащихся         Компетенции уровня «Новатор» Уровень компетенции «Новатор» указывает на медсестер, которые продемонстрировать передовые и специализированные компетенции в области информатики медсестер. Этот уровень включает в себя практикующих медсестер, сестринскую администрацию, медсестру. исследователи и преподаватели, которые овладели экспертными навыками и используют технологии в дизайне, планировать и координировать использование технологий и теория информатики в сестринском деле. Компетенции, необходимые медсестрам на рабочем месте, подразделяются на ряд способов в литературе. Хотя используется другой язык Для описания этих компетенций используются ключевые понятия и категории. очень похожи в разных таксономиях. Все предлагаемые рамки включают компетенции, которые описывают: использование информационно-коммуникационных технологий ( технические компетенции ), использование автоматизированной информации в профессиональном контексте ( полезные компетенции ) принятие решений в отношении планирования и использования технологий и информации ( лидерские компетенции ).          Технические компетенции уровня новатора участвует в проектировании и разработке информационных систем для сестринской практики разрабатывает изобретательные способы доступа к данным и взаимодействия с информационными системами медсестринская практика участвует в разработке новых методов организации данных и информации сотрудничает с консультантами по информационным технологиям и другими членами группы разработчиков информационных систем сотрудничает, ведет переговоры с поставщиками информационных технологий и руководит ими расширяет наборы сестринских данных организует и направляет применение общих наборов данных разрабатывает инструменты и процессы сбора данных для доступа медсестер к поиску литературы разрабатывает шаблоны схем и документации для использования в сестринской практике проектирование и разработка документации по практике, основанной на фактических данных, и ее обработка в области практики разрабатывает приложения (приложения) для мобильных устройств Компетенции новатора уровня полезности участвует в оценке потребностей, выборе системы, внедрении и обслуживании информационных систем для практики распознает факторы и проблемы, связанные с взаимодействием человека с компьютером обеспечивает включение медицинских данных и информации в проект планируемых информационных систем самостоятельно ищет учебные инициативы, чтобы быть в курсе технологических разработок практика понимает и помогает определить структуры данных, используемые для организации информации о пациентах         Компетенции лидера-новатора разрабатывает и участвует в программах обеспечения качества с использованием информационных систем участвует в разработке программ обучения пациентов и технологические тенденции, проблемы и новые разработки и применяет их к сестринскому делу демонстрирует компетентное понимание правовых и этических вопросов, связанных с данными клиентов, информацией, конфиденциальностью разработка и реализация инициатив по управлению проектами, связанных с информационными технологиями для практики.

Ключевые компетенции для коллег

Узнайте об основах и основных основных компетенциях, необходимых ряду равных работников в службах поведенческого здоровья.

---

Что такое основные компетенции?

Основные компетенции — это способность легко выполнять роль или функцию. Их часто описывают как кластеры знаний, навыков и отношений, которые необходимы человеку для успешного выполнения роли или работы. Обучение, наставничество и супервизия могут помочь людям развить основные компетенции.

Работа по принципу «равный-равному» и услуги по оказанию помощи в восстановлении играют все более важную роль в способности людей жить с психическими расстройствами и/или расстройствами, связанными с употреблением психоактивных веществ, или выздоравливать от них. Общественные организации, возглавляемые равными работниками, также играют все более важную роль в оказании помощи людям в выздоровлении. Как потребители психического здоровья, так и люди, выздоравливающие от расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ, осознали необходимость в основных компетенциях, и оба сообщества активно участвовали в развитии этих основных компетенций для работников поддержки равных.

SAMHSA — совместно с различными экспертами в предметной области — провела исследование для определения основных компетенций равных сотрудников в области психического здоровья. Проект основных компетенций был размещен в Интернете для общественного обсуждения. Следующий документ представляет собой окончательный продукт этого процесса, в который вошли мнения сотен людей из США:

• Основные компетенции для равных работников в службах поведенческого здоровья — 2018 г. (PDF | 251 КБ)

Получите доступ к списку часто задаваемых вопросов об основных компетенциях для коллег, чтобы узнать больше.

Потенциальное использование основных компетенций

Основные компетенции потенциально могут направлять предоставление услуг и продвигать передовые методы поддержки коллег. Их можно использовать для информирования программ взаимного обучения, помощи в разработке стандартов сертификации и описания должностных обязанностей. Руководители смогут использовать эти компетенции для оценки эффективности работы коллег, а коллеги смогут оценивать свою собственную работу и ставить цели для дальнейшего развития.

Основные компетенции не предназначены для создания барьера для людей, желающих присоединиться к коллегам. Скорее, они предназначены для того, чтобы направлять развитие начального и непрерывного обучения, которое помогает равным работникам вступить в эту важную работу и постоянно развивать свои навыки.

Принципы основных компетенций

Основные компетенции для равных работников отражают определенные основополагающие принципы, установленные членами сообществ потребителей психического здоровья и сообществ, занимающихся лечением расстройств, связанных с употреблением психоактивных веществ. Это:

• Ориентация на выздоровление : Равные работники возлагают надежду на тех, кому они служат, сотрудничая с ними, чтобы представить себе и достичь значимой и целеустремленной жизни. Равные работники помогают тем, кого они обслуживают, выявлять и развивать сильные стороны и дают им возможность выбирать для себя, признавая, что существует несколько путей к выздоровлению.
• Индивидуально-ориентированный : Службы поддержки восстановления равными равными всегда направляются лицом, участвующим в предоставлении услуг. Поддержка коллег по восстановлению персонализирована, чтобы соответствовать конкретным надеждам, целям и предпочтениям обслуживаемых людей, а также реагировать на конкретные потребности, которые люди определили для коллеги.
• Добровольно : Равные работники являются партнерами или консультантами тех, кого они обслуживают. Они не диктуют виды предоставляемых услуг или элементы планов восстановления, которыми они будут руководствоваться при работе с коллегами. Участие в службах поддержки восстановления сверстников всегда зависит от выбора сверстников.
• Ориентация на отношения : Отношения между равным работником и равным равным являются основой, на которой предоставляются услуги и поддержка по восстановлению равных.