Знания и компетенции: знания или компетенции — Троицкий вариант — Наука

знания или компетенции — Троицкий вариант — Наука

Что вы хотели знать о компетенциях, но боялись спросить

Вхождение России в Болонский процесс привносит в нашу жизнь новые понятия, которые при первом знакомстве вызывают вполне понятное непонимание. Для многих кажется странным термин «компетенция» — одно из ключевых понятий, использующихся при разработке современных образовательных программ. Чтобы понять логику появления нового термина, необходимо прежде всего понять его место в общей структуре Болонских преобразований.

Требования к результатам обучения

В Болонском процессе акценты перенесены с содержания на результаты обучения, и это совсем не случайно. Отчасти это диктуется общей идеологией преобразований, в рамках которых европейские университеты пытаются добиться сопоставимости образовательных систем разных стран. Проще всего это сделать путем унификации самих образовательных программ. Но именно этот путь невозможен: европейские университеты слишком разные и при этом слишком дорожат своей независимостью. А вот сделать сопоставимыми результаты обучения кажется возможным (еще раз подчеркнем — сопоставимыми, а не одинаковыми).

Для России это становится актуальным только с введением ФГОС-3, так как ранее в стандартах прописывалось именно содержание обучения (список дисциплин, их содержание). С этого года вузы имеют намного больше свобод в составлении собственных программ, поэтому различия между различными вузами будут с неизбежностью нарастать. Но различия не могут быть слишком велики. На бюрократическом языке эта проблема называется «сохранением единства образовательного пространства», но если говорить проще, то государство хочет быть уверено, что выдача диплома государственного образца по биологии, химии, физике и т.п. говорит о том, что выпускник и в самом деле является биологом, химиком, физиком и т.п. И в стандарте как раз и сформулированы те требования к результатам обучения, выполнение которых позволит получить необходимый результат.

Естественно, возникает вопрос: каким образом описать требования к результатам обучения? Можно придумать множество способов. Вхождение России в Болонский процесс заставляет говорить на том профессиональном языке, который принят сейчас в Европе, — а это язык компетенций.

Как сформулировать компетенцию

Вначале мы попытаемся рассмотреть компетентностный подход с формальной точки зрения, как своеобразный профессиональный язык, на котором формулируются требования к результатам обучения. Приведем определение компетенции, как оно было дано в макете ФГОС-3. Итак, компетенция — это комплексная характеристика готовности выпускника применять полученные знания, умения и личностные качества в стандартных и изменяющихся ситуациях профессиональной деятельности.

В стандартах предыдущего поколения (ГОС-2) также был раздел, описывавший итоги обучения в виде так называемых ЗУНов — знаний, умений, навыков. Однако в ГОС-2 было довольно подробно прописано содержание образования, в такой ситуации ЗУНы играли второстепенную роль. Во ФГОС-3 акценты смещены на результаты обучения, которые студенты должны продемонстрировать по завершении обучения.

Отличия между компетенциями и ЗУНами хотя и имеются, но они не слишком велики. Ничего удивительного в этом нет, так как перед разработчиками ФГОС-3 была поставлена цель сохранения преемственности стандартов разных поколений (что разумно, так как образование не место для революционных преобразований).

Как формулируются ЗУНы и компетенции? Для примера возьмем преподавание арифметики — случай несколько невероятный для высшей школы, но удобный для наших целей. В рамках ЗУНовского подхода можно сформулировать требование к результатам обучения следующим образом: «знание арифметики». В рамках компетентностного подхода так сказать нельзя, так как знание не является компетенцией (компетенцией, согласно вышеприведенному определению, может являться только способность применять полученные знания). Возможный вариант может выглядеть следующим образом: «Владение арифметикой в объеме, необходимом для решения научно-исследовательских и практических задач в профессиональной области».

Приведенная формулировка не совсем хороша (точнее, совсем не хороша). В современном мире вряд ли есть задачи, которые решаются только знанием арифметики (подсчет сдачи в магазине не требует высшего образования, а потому этот случай можно не рассматривать). Скорее всего, студенты будут изучать несколько математических дисциплин, причем в реальной деятельности им придется применять не разрозненные знания, полученные при изучении разных предметов, а всю сумму накопленных знаний и отработанных навыков. Потому более правильной формулировкой будет следующая: «Владение фундаментальными разделами математики, необходимыми для решения научно-исследовательских и практических задач в профессиональной области».

Приведенный вариант формулировки компетенции иллюстрирует несколько важных особенностей нового подхода. Во-первых, компетенции в большинстве случаев не формируются для каждого предмета отдельно, а представляют собой комплексные характеристики. Специалисты по учебно-методической работе любят подчеркивать, что такая комплексность должна помогать лучшему установлению межпредметных связей, убирать некую фрагментированность образования, которая неизбежно возникает при дисциплинарном подходе. Во-вторых, данная компетенция может формироваться разными путями, причем набор дисциплин, который будет использован для формирования данной компетенции, можно менять хоть каждый год. Это дает возможность преподавателям быстро и без излишних бюрократических сложностей модифицировать программы.

Разработка и реализация образовательных программ на основе компетентностного подхода

Однако только изменение формальных требований к результатам обучения не способно существенно изменить характер образования. Формулировка новых задач должна быть поддержана формированием адекватной структуры и содержания образовательной программы. Ниже мы кратко отметим несколько изменений традиционной организации программ, на которые толкает компетентностный подход.

В отличие от привычных для российской образовательной системы ЗУНов, которые ранее оценивались в процессе обучения, компетенции переносят акцент с «знаниевого» компонента на поведенческий аспект. То есть компетенция — это не столько знание, сколько система наработанных поведенческих реакций, как себя вести (разумно, продуктивно, приемлемо для окружающих и т.п.) в стандарных и нестандарных профессиональных ситуациях.

Каким образом должны формироваться компетенции? В общем случае за формирование одной компетенции должны отвечать несколько различных дисциплин, сгруппированные особым образом (естественно, возможны ситуации, когда одна компетенция формируется одним предметом или даже частью одного предмета). Совокупность предметов, формирующих одну компетенцию или группу родственных компетенций, называют модулем. Формирование одной компетенции может включать изучение различных дисциплин, участие в студенческих конференциях, прохождение практик и выполнение различных самостоятельных работ.

Формирование компетенций очень редко достигается за счет только теоретических курсов. Логично, когда компетенция вырабатывается путем сочетания разных форм обучения: когда услышанное на лекциях затем разбирается на семинарах, отрабатывается на практике, конкретизируется в ходе самостоятельной работы, проверяется в процессе текущего контроля успеваемости. То есть модуль должен иметь продуманную структуру. Это отличает программы, сделанные по дисциплинарному принципу, от модульных программ, которые предпочтительно делать при реализации компетентностного подхода.

ФГОС-3 еще сделаны по дисциплинарному принципу, но модульная организация настолько четко вытекает из логики компетентностного подхода, что, несомненно, эти идеи будут со временем проникать в практику разработки образовательных программ. По крайней мере в проекте нового закона об образовании оговаривается возможность кредитно-модульной организации образовательного процесса. Основное затруднение на пути создания таких программ, по мнению многих методистов, состоит в том, что модульная организация требует более активного вовлечения преподавателей в учебно-методическую работу, так как в модуле отдельные дисциплины не самодостаточны, а являются дополняющими частями целого.

Компетенции и ЗУНы: а есть ли разница?

До сих пор разговор шел преимущественно о технических моментах, связанных с разработкой и реализацией образовательных программ в рамках компетентностного подхода. Болонский процесс не предполагает никаких насильственных действий, ограничивая свои мероприятия созданием формальных предпосылок для преобразований. Компетенции — одна из таких предпосылок, которая без активной работы вузов останется формальностью. Переход от ЗУНов к компетенциям не создает каких-то сложностей для разработчиков программ (намного более серьезные) трудности создаются введением системы зачетных единиц, но почему-то это новация не вызывает никаких существенных возражений). Обсуждение преимуществ первого или второго не имеет особого смысла, так как через несколько лет все забудут о существовании ЗУНов и предмет спора исчезнет сам собой. Тогда откуда возникает столь резкое неприятие именно этого нововведения?

Попытаемся представить, кому идеи компетентностного подхода могут быть симпатичны. Образование в соответствии с компетентностным подходом ориентируется на студентов, которых больше интересуют полученные знания не сами по себе, а тем, как знания помогут им в дальнейшей жизни. Именно польза для дальнейшей профессиональной деятельности служит таким студентам основным фактором мотивации к учебе. Компетентностный подход нацеливает не на большую информированность студентов, а на способность самостоятельно решать профессиональные задачи. То есть компетентностный подход приспособлен к тому, чтобы не столько давать не оторванные от жизни знания, сколько позволить научиться чему-то полезному (т.е. сформировать полезные компетенции). В этом смысле компетентностный подход вполне приемлем с точки зрения наиболее мотивированной части студентов.

Но переход к компетентностному подходу, ориентирующемуся на результаты обучения, довольно сильно ударяет по сложившейся практике российского образования. Многие российские вузы утеряли связь и с мировой наукой, и с реальной экономикой, т.е. способны обеспечить некоторый общий культурный уровень студента, но не всегда способны подготовить востребованных специалистов. Но нацеленность на подготовку специалистов для реальной экономики — одно из заявленных направлений преобразований в последние годы.

Противники таких процессов обращают внимание на то, что даже европейская система высшего образования за рынком труда не поспевает, поэтому лучше дать студенту набор общих знаний, пусть и оторванных от реальной жизни, но хороших своей фундаментальностью. Такая стратегия хороша только в том случае, когда выпускники по специальности не работают, а профессиональные навыки приобретают уже в процессе работы. Эта ситуация сложилась во многих вузах, которые еще совсем недавно считались ведущими, а их выпускники легко находили себе применение в жизни по основной специальности. В итоге возникает ощущение, что прелесть такого подхода состоит преимущественно в том, что он позволяет стабилизировать ситуацию внутри вузов, избежать болезненных и тяжелых реформ.

Многие последние новшества в области высшего образования очень отчетливо нацеливают вузы на подготовку специалистов для реальных нужд сегодняшнего дня. Это порождает и некоторые опасения, так как некоторые внешне разумные реформы последних лет приводили к негативным результатам из-за непрофессиональной реализации. Станет ли внедрение компетентностного подхода очередной бюрократической формальностью, инструментом развития или деградации — это вопрос, ответ на который будет известен только через несколько лет.

Евгений Шеваль,
канд. биол. наук,
старший научный сотрудник
НИИ физико-химической биологии
им. А.Н.Белозерского, МГУ

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Содержание

Связанные статьи
Знания и компетенции на примере репок: kovaleva — LiveJournal

Компетенции – это теперь наше все. Считается, что человек, который приобрел некий набор компетенций, подготовлен ко всем поворотам, потому может вырастить себе новые в любой момент. Однако тут есть некий подлог, и хочется посмотреть ему в глаза.

Что такое компетенция? Это некий прикладной навык, который ты быстро достаешь из кармана, пускаешь в дело и получаешь много женщин и машин. Действительно, если в список компетенций входят такие приятные вещи, как «навыки освоения информационного пространства» и «навыки работы на компьютере», то их обладатель может собрать презентацию, быстренько прошерстив интернет на заданную тему. И за это похвалит начальство. Может быть. Однако если эти компетенции не растут из большого массива знаний, то такая компетенция будет иметь очень узкий спектр применения, и ее нельзя будет легко и быстро перепрофилировать.

Компетенция, которая растет из знания, будет более удобной для обладателя.

Большие знания в области иностранного языка означают уверенное знание грамматики, большой словарный запас - общей и специальной лексики, умение читать сложные тексты, знание коммуникативных особенностей другой культуры.

Такие знания дают мощную компетенцию, и их обладатель сможет быстро прочитать текст на знакомую тему и сделать выводы, а текст на незнакомую тему - одолеть в разумные сроки и все равно сделать выводы.

Что происходит с компетенцией, не имеющей знаний в основе?

Малые знания в области иностранного языка обычно включают в себя минимальный набор лексики и фраз по определенной теме. Они дают на выходе слабую компетенцию, обладатель которой может в разумные сроки разобраться в очень знакомой теме. Это всё. Больше он ничего не может.

Знания – это репка, из которой растет зеленый хвостик компетенций. Он густой и красивый. Его можно переориентировать на другие задачи. Он выглядит так:


Компетенция без знаний – это дохлый хвостик, который годится только под узкие задачи. Так выглядит компетенция без знаний.


Человек, у которого есть только компетенции без знаний, не сможет быстро перестроиться на другие задачи. Ему не из чего растить другие компетенции. Это невозможно. Сначала придется вырастить репку, либо с нуля растить другой дохлый хвостик.

Примеры людей, которые легко переходят из сферы в сферу, обычно только подтверждают эту истину, потому что всегда оказывается, что человек совершает все свои рывки, используя одну базу навыков. Например, умение организовать людей – быстро понять, кто что может и кто кому готов подчиняться, и выстроить иерархию в соответствии с этим пониманием. Здесь внутри репки заключены знание человеческой психологии, понимание конкретных производственных процессов, собственная рациональность и умение использовать чужую иррациональность. И все это очень большие области.

Вернемся к компетенциям. Возьмем идеальный список, который я стащила в одном уважаемом месте. Их выпускник по окончании вуза должен в частности:

- иметь знания по иностранному языку,
- иметь навыки работы на компьютере и участия в интернет-проектах,
- иметь знания об этикете, о культуре поведения,
- иметь знания и умения в области здоровья и здорового образа жизни,
- иметь навык брать на себя ответственность,
- знать процедуры ведения профессиональной деятельности специалиста и профессиональную этику.

После рассмотрения этого списка хочется закричать – ШТАААА? О чем это все? Какого объема знания по иностранному языку? Навыки участия в каких интернет-проектах? Какие процедуры? Подсознательно мы надеемся, что за каждой фразой скрывается мир, но напрасно. Узкие прикладные навыки ужасны тем, что их очень легко демонстрировать. Умеет человек быстро нашвырять фраз в пауэрпоинт – значит, умеет делать презентацию. Может выучить пять фраз по-английски – имеет навыки общения. Знает, что курить вредно – вообще молодец. Большое знание так легко не подделаешь. Именно потому, что оно большое. И учить ему сложно, а показывать еще сложнее, поэтому приобретение компетенций как конечная цель обучения выглядит куда как более симпатично.

При этом я догадываюсь, откуда взялась такая любовь к компетенциям. Мы же тут рисовали репки с хвостиками и хвостики без репок, да? Однако существует ситуация и репок без хвостиков.

Это условный портрет очень умных людей, которые обладают колоссальным запасом знаний и уникальной эрудицией, но пристроить все это добро никуда не могут. Т.е. вот у нас есть репки, которые сидят под землей, и от них никому ни холодно, ни жарко. Нет хвостика у репки, чтобы ее вытащить к людям. Эта ситуация не такая уж редкая, и она изрядно всех достала, но полное переключение на выращивание одних только компетенций – не выход.

Разумный подход - обладать несколькими крепкими блоками знаний, в которых хорошо ориентируешься, и несколько большим набором компетенций, не все из которых имеют мощную базу. Будем реалистами, нельзя быть специалистами во всем. Никакой жизни на это не хватит. У каждого человека есть список видов деятельности, с которыми он пойдет к специалисту, как только ситуация выйдет из-под контроля.

Вот, например, мои швейные навыки ограничены умением пришивать пуговицы  и зашивать какие-то мелкие дырки. А если мне захочется какое-то особенное платье, я пойду за ним в ателье. Это называется, там где ты ничего не можешь, ты не должен ничего хотеть. Но, например, у меня не было никаких проблем с тем, чтобы разобраться, как писать сценарии для анимации в формате whiteboard animation, где картинка статична, потому что я знаю, как делается обычная анимация в динамике, соответственно понимаю, где есть параллели, а где нет. И у всех, кто чем-то профессионально занимается, эта история выглядит примерно так.

В общем, выехать на одних компетенциях не получится. И обойтись без компетенций – тоже. Нужны знания и компетенции в разумных объемах и количествах. Тут будет уместно спросить – кто я такая и какое право имею? Я, товарищи, со свежими выпускниками все время по работе сталкиваюсь, хехе. Хрупкие они и нежные, такие же, как их компетенции.

К вопросу о соотношении понятий «компетенция» и «компетентность»

Динамично развивающееся современное российское общество предъявляет к современному выпускнику общеобразовательной организации несколько иные требования, чем это было даже несколько лет назад. Современный выпускник должен обладать не только глубокой знаниевой парадигмой, но и уметь быстро ориентироваться в стремительно возрастающем потоке информации, адаптироваться к изменяющимся условиям, самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, прогнозируя их возможные последствия.

Традиционный подход — вооружать обучающихся знаниями на «всякий случай», зачастую не востребованным в реальной жизни, не отвечает современным целям образования. Происходящие в мире и России изменения в области целей образования, соотносимые, в частности, с глобальной задачей обеспечения вхождения человека в социальный мир, его продуктивной адаптации в этом мире, вызывают необходимость постановки вопроса обеспечения образованием полного личностного и социально-интегрированного результата.

Наиболее точно отражает суть модернизационных процессов сфере образования компетентностный подход: обращение к личности обучаемого, учет его личностных, деятельностных характеристик: творческую инициативу, самостоятельность, мобильность; обеспечение возможностей для самореализации, личностного роста ученика; создание условий для саморазвития его творческой индивидуальности.

А. В. Хуторской отмечает, что компетентностный подход — это подход, акцентирующий внимание на результате образования, причем результатом образования становится не сумма усвоенной информации, а способность человека действовать в различных проблемных ситуациях [10, с. 55].

С позиции компетентностного подхода уровень образованности определяется способностью решать проблемы различной сложности на основе имеющихся знаний, т. е. не отрицая роли знаний, акцентировать внимание на способности использовать полученные знания. Знания и умения как единицы образовательного результата необходимы, но недостаточны для того, чтобы быть успешным в современном информационном обществе.

В содержание образования включаются только те знания, которые необходимы для формирования умений. Все остальные знания рассматриваются как справочные; они хранятся в справочной и энциклопедической литературе, Интернете и в ряде других источниках информации. В то же время обучающийся должен при необходимости быстро и безошибочно воспользоваться всеми этими источниками информации для разрешения тех или иных проблем. Таким образом, образование с позиций компетентностного подхода — это формирование опыта, направленного на решение значимых для личности проблем с использованием имеющихся в культуре социума достижений и осмысления собственного опыта обучаемых [1, с.10].

Сегодня компетентностный подход находит свое отражение в документах федерального уровня — в Федеральной целевой программе развития образования на 2011–2015 годы, в Национальной образовательной инициативе «Наша новая школа», в Федеральных государственных образовательных стандартах образования.

Основными понятиями компетентностного подхода являются «компетенция» и «компетентность». Данные понятия широко используются в психолого-педагогической деятельности, но до сих пор так и не существует единства понимания сущности этих терминов.

В «Учебном словаре лингводидактических терминов» компетенция (от лат. competere быть способным к чему-либо) трактуется как «знающий, сведущий, квалифицированный, как круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями. Компетенция является производной от компетентности и понимается как определенная сфера приложения знаний, умений и качеств, которые в комплексе помогают человеку действовать в различных, в том числе и в новых для него ситуациях» [По 9, с. 26].

Анализу понятий «компетентность» и «компетенция», а также их классификации посвящены работы многих исследователей: Л. Н. Болотова, Э. Д. Днепровой, Е. Б. Евлагиной, Э. Ф. Зеер, И. А. Зимней, Е. Н. Солововой, А. В. Хуторского, С. Е. Шишова и др.

Л. Н. Болотов считает, что компетенция и компетентность могут использоваться как синонимы [2, с. 23].

Э. Д. Днепрова определяет это понятие как готовность обучающихся использовать усвоенные знания, учебные умения и навыки, а также способы деятельности в жизни для решения практических и теоретических задач [3, С.17].

Э. Ф. Зеер подчеркивает значимость введения в профессионально-образовательную практику «нового психолого-дидактического конструкта — компетенции», обусловленного необходимостью разрешения противоречия между учебными дисциплинами и будущей профессиональной деятельностью, и считает психологическими компонентами (составляющими) компетенции самоорганизацию, самостоятельность, самоконтроль, рефлексию, самоопределение и саморегуляцию [4, с.7].

Е. Н. Соловова делает акцент на том, что в основе любой компетенции лежат знания и умения их использовать, но компетенция отличается от умений тем, что всегда сопряжена с психологической готовностью к сотрудничеству и взаимодействию в процессе решения различных проблем, с наличием определенных морально-этических установок и качеств личности [8, с. 17].

С. Е. Шишов понимает под этим термином общую способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению. «Компетенция не может быть определена через некую сумму знаний и умений, так как значительная роль в ее проявлении принадлежит обстоятельствам» [12, с. 60].

А. В. Хуторской определяет компетенцию как совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним, то есть это некоторое отчужденное, заранее заданное требование к образовательной подготовке ученика [10].

Вышесказанное дает основание говорить о компетенции как о готовности человека к мобилизации знаний, умений и внешних ресурсов для эффективной деятельности в конкретной жизненной ситуации. Компетенции имеют важную особенность: в отличие от знаний, умений и навыков, которые всегда «хранятся в готовом» виде, компетенция «собирается» лишь в момент ее реализации, т. е. в ответ на ситуацию [7, с.27].

И. Зимняя определяет следующие ключевые компетенции: относящиеся к самому человеку как к личности, субъекту деятельности, общения; относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы; относящиеся к деятельности человека. Компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения, проблемные ситуации — их создание и решение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность [5, с. 9].

И. С. Сергеев и В. И. Блинов компетенции подразделяют на ключевые и профессиональные. По мнению авторов, ключевые компетенции складываются из четырех элементарных ключевых компетенций: информационная компетенция — готовность к работе с информацией; коммуникативная компетенция — готовность к общению с другими людьми, формируется на основе информационной; кооперативная компетенция — готовность к сотрудничеству с другими людьми, формируется на основе двух предыдущих; проблемная компетенция — готовность к решению проблем, формируется на основе трех предыдущих. Из этих элементарных ключевых компетенций складываются составные ключевые компетенции [7, с.24].

Далее представим трактовку понятия «компетентность».

И. А. Зимняя под компетентностью понимает«актуальное, формируемое личностное качество как основывающаяся на знаниях, интеллектуально и личностно-обусловленная социально-профессиональная характеристика человека, его личностное качество» [5].

А. И. Савенков отмечает, что компетентность имеет свою интегрированную модель, включающую четыре уровня развития: знания и их организацию; умения и навыки их использования; интеллектуально-творческий потенциал личности; ориентацию на позитивное, эмоционально-нравственное отношение к миру. Последнее включает эмоциональный интеллект — способность к самомотивации, устойчивость к разочарованиям, контроль над собственными эмоциональными вспышками, умение отказываться от удовольствий, регулирование настроения и умение не давать переживаниям заглушать способность думать, сопереживать, надеяться [6, с. 48].

B. Н. Шапалов сформулировал следующее определение компетентности: «Компетентность — это способность, возникающая при освоении личностью социального опыта человечества, тождественная человеческой культуре во всей структурной полноте и включающая в себя не только знаниевую и операционально-технологическую составляющую, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую» [11, с. 20].

Многообразие подходов к определению понятий «компетенция» и «компетентность» не дает их однозначного толкования. Но очевидным является тот факт, что компетентность как результат образования, предполагает набор определенных компетенций. Компетентность — обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности, то есть это уже состоявшееся личностное качество человека. Компетентный человек обладает определенным набором компетенций, позволяющих ему обоснованно судить об определенной области деятельности и эффективно действовать в ней.

Литература:

1.         Баскаев, Р. М. О тенденциях изменений в образовании и переходе к компетентностному подходу / Р. М. Баскаев //Высшее образование сегодня. — 2007. — № 1. — С.10–15.

2.         Болотов, В. А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе / В. А. Болотов, В. В. Сериков // Педагогика. — 2003. — № 10. — С. 8–14.

3.         Днепрова, Э. Д. Проект федерального компонента государственного образовательного стандарта общего образования / Э. Д. Днепрова // Стандарты и мониторинг в образовании. — 2002. — № 2. — С. 16–20.

4.         Зеер, Э. Ф. Саморегулируемое учение как психолого-дидактическая технология формирования компетенции у обучаемых / Э. Ф. Зеер // Психологическая наука и образование. — 2004. — № 3. — С. 5–11.

5.         Зимняя, И. А. Ключевые компетенции — новая парадигма результата образования / И. А. Зимняя // Высшее образование сегодня. — 2003. — № 5. — С. 3–10.

6.         Савенков, А. И. Исследовательское обучение и проектирование в современном образовании / А. И. Савенков // Исследовательская работа школьников. — 2004. — № 1. — С. 22–31.

7.         Сергеев, И. С. Как реализовать компетентностный подход на уроке и во внеурочной деятельности: практическое пособие / И. С. Сергеев, В. И. Блинов. — М.: АРКТИ, 2007. — 132с.

8.         Соловова, Е. Н. Социокультурная компетенция учителя иностранного языка и пути ее формирования и контроля / Е. Н. Соловова // ELT News & Views. — 2002. — № 4. — С. 17–24.

9.         Татур, Ю. Г. Образовательная система в России / Ю. Г. Татур. — М.: Высшая школа, 1999.

10.     Хуторской, А. В. Определение общепредметного содержания и ключевых компетенций как характеристика нового подхода к конструированию образовательных стандартов // Политика в образовании [Электронный ресурс]. — Режим доступа: //http://www.eidos.techno.ru/news/compet/htm, 2002.

11.     Шапалов, В. Н. Формирование социально-личностной компетентности учащихся старших классов / В. Н. Шапалов. — Тюмень: ТОГИРРО, 2003. — 44с.

12.     Шишов, С. Е. Понятие компетенции в контексте качества образования / С. Е. Шишов // Стандарты и мониторинг в образовании. — 1999. — № 2. — С. 41–48.

Компетенции и компетентностный подход в обучении

Библиографическое описание:

Окуловский, О. И. Компетенции и компетентностный подход в обучении / О. И. Окуловский. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2012. — № 12 (47). — С. 499-500. — URL: https://moluch.ru/archive/47/5841/ (дата обращения: 02.08.2020).

Вступление России в Болонский процесс послужило прологом к внедрению компетентностного подхода в обучение как альтернативы существующему процессу формирования у обучающихся «знаний-умений-навыков», недостаточно учитывающих сущность компетентности специалиста в условиях рыночных отношений. Компетентностная модель образования является важнейшим условием модернизации и приведения его результатов в соответствие с международными стандартами.

В Федеральных государственных образовательных стандартах высшего профессионального образования третьего поколения (ФГОС ВПО-3) компетенция зафиксирована как «способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области», а результаты обучения – как «усвоенные знания, умения, навыки и личностные качества для успешной деятельности в определенной области». При таких формулировках, которые в принципе являются ключом к пониманию сущности компетенции и результатов обучения, на наш взгляд, снижается роль деятельностного подхода в обучении, потому что по данным определениям от выпускника-специалиста требуется для успешной деятельности быть способным только к применению знаний, умений и личностных качеств и не более того.

В этой связи предлагается видеть выпускника как специалиста, способного действовать на основе реализации усвоенных знаний, умений и сформированных личностных качеств. В этом состоит принципиальное отличие предлагаемого подхода к обучению в высшем учебном заведении.

Исходя из этого, понятие «компетенции», а также «компетентности» могут быть сформулированы следующим образом:

  • компетенция – это способность осуществлять конкретную деятельность в определенной области на основе применения знаний и умений и проявления личностных качеств, делающих эту деятельность успешной;

  • компетентность – это способность (и готовность) осуществлять профессиональную деятельность в определенных областях на основе реализации освоенных компетенций.

Развивая последнее понятие, в более широком смысле можно сказать, что компетентным будет тот специалист, чья деятельность, действия, поведение адекватны появляющимся проблемам и, при этом, реализуются соответствующие способности. Компетентный человек – это тот, кто обладает определенными возможностями и подготовкой, которые позволяют ему адекватно действовать в различных ситуациях, активировать и актуализировать необходимые знания и умения, приемы и способы деятельности.

В данном определении основной акцент делается на формирование в ходе обучения способности к деятельности, что соответствует принятому в мире современному подходу к ориентации содержания образования на конечный результат, выраженный в способности к действию, а не на овладение суммой определенных знаний и умений. В этих понятиях в явном виде присутствует функционально-деятельностный подход в образовании, являющийся важнейшим принципом обучения.

В ФГОС ВПО-3 приводится определение результатов обучения как «усвоенные знания, умения и освоенные компетенции». В соответствии с предлагаемым подходом к определению «компетенции» и «компетентности», результаты обучения должны рассматриваться как «сформированная компетентность по осуществлению профессиональной деятельности».

Возвращаясь к понятиям «компетенция» и «компетентность», необходимо отметить, что компетенции являются результатом прямого и косвенного воздействия на обучающегося множества факторов учебного и воспитательного характера. В [1] отмечается, что:

«…за формирование тех или иных компетенций не могут «отвечать» только отдельные учебные дисциплины или даже содержание образовательной программы. Компетенции – это также результат образовательных технологий, методов, организационных форм, учебной среды и т.д.»;

«…компетентность личности одновременно и потенциальна и относительна. Ибо о реальном уровне ее сформированности можно будет судить только тогда, когда выпускник непосредственно приступит к самостоятельной профессиональной деятельности. В процессе же обучения в вузе можно оценивать лишь компетенции».

В педагогической науке уже устоялось восприятие компетенций как базовых компонентов потенциальной компетентности, которую сможет продемонстрировать выпускник вуза в будущем [1, 2, 3, 4]. В дополнение к этому отмечается, что компетентностная модель выпускника не является моделью специалиста, так как компетентность неразрывно связана с опытом успешной деятельности, которого в ходе обучения в вузе в должном объеме приобрети невозможно.

Суммируя изложенное, предлагается следующее определение компетентностного подхода в обучении.

Компетентностный подход – это подход, акцентирующий внимание на результате обучения, причем в качестве результата рассматривается не сумма усвоенной информации, а способность человека на ее основе адекватно действовать в различных ситуациях (в том числе и в ситуации неопределенности).

Компетентностный подход предполагает наличие в вузе системы формирования профессиональной компетентности выпускников как специалистов.

Для решения профессиональных задач специалист должен обладать соответствующими конкретным профессиональным задачам компетенциями, основными компонентами которых являются знания, умения, навыки и личностные качества специалиста. Совокупность же профессиональных компетенций, позволяющая выполнять весь перечень профессиональных задач в конкретной области, составляет компетентность специалиста в этой области.

Таким образом, общим результатом обучения в вузе является сформированная компетентность специалиста в определенной области, которая проявляется путем реализации соответствующих компетенций при решении профессиональных задач. Следовательно, при компетентностном подходе основное внимание в учебном процессе должно уделяться формированию у обучающихся профессиональных компетенций по всему спектру профессиональных задач, выполняемых специалистом в его профессиональной деятельности.

Литература:

  1. Татур Ю. Г. Компетентность в структуре модели качества подготовки специалиста. / Ю. Г. Татур // Высшее образование сегодня. – 2004. №3. – С. 20-26.

  2. Лернер И. Я. Формирование и развитие профессионалов в условиях современного образовательного пространства / И. Я. Лернер. – М.: Издательство университета Дружбы народов, 2006.

  3. Исаева Т.Е. Классификация профессионально-личностных компетенций вузовского преподавателя. / Т. Е. Исаева // Педагогика. – 2006. – № 9. – С. 55–60.

  4. Софьина В. Н. Развитие профессиональной компетентности специалиста в вузе и на производстве/ В. Н. Софьина // Монография. – СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2005. 144 с.

Компетентность и компетенция как понятийно-терминологическая проблема

Библиографическое описание:

Богачева, Л. С. Компетентность и компетенция как понятийно-терминологическая проблема / Л. С. Богачева. — Текст : непосредственный // Актуальные вопросы современной педагогики : материалы II Междунар. науч. конф. (г. Уфа, июль 2012 г.). — Уфа : Лето, 2012. — С. None. — URL: https://moluch.ru/conf/ped/archive/60/2556/ (дата обращения: 02.08.2020).

Современная социально-экономическая ситуация в России характеризуется глобальными преобразованиями во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере профессионального образования. Современный рынок труда, основными характеристиками которого выступают гибкость, изменчивость и высокая инновационная динамика, предъявляет новые требования к соискателям рабочих мест. Среди этих требований выступают: готовность к непрерывному самообразованию и модернизации профессиональной квалификации, грамотная деловая коммуникация, способность к кооперации (сотрудничеству), действиям в нестандартных и неопределенных ситуациях, способность к принятию ответственных решений, критическому мышлению, самоуправлению поведением и деятельностью, навыки работы с различными источниками информации и эффективного поведения в конкурентной среде, в условиях стрессогенных факторов и т.д. Как мы видим, требования работодателей определяются не столько знаниями выпускников высших учебных заведений, сколько способами деятельности («умение», «способность», «готовность»).

Таким образом, речь идет об особых новых образовательных результатах системы профессионального образования, в рамках которых знания выступают необходимым, но не достаточным условием достижения требуемого качества профессионального образования – о «профессиональной компетентности» и таких ее составляющих как специальные профессиональные и ключевые (базовые) компетенции.

Эти изменения в части целей образования нашли свое отражение в Федеральном законе «Об образовании», в Концепции модернизации российского образования до 2010 года, в решении Коллегии Минобрнауки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» в 2005 г., в Федеральной целевой программе развития образования на 2011-2015 гг., что определило характер российского образования как компетентностно-ориентированного.

В современной отечественной педагогике понятия «компетентность» и «компетенция» активно начали употребляться в 90-е гг. ХХ века в работах П.П. Борисова, И.А. Зимней, В.А. Кальней, А.Г. Каспржак, В. Ландшеер, А.А. Пинского, М.В. Рыжакова, А.В. Хуторского, М.А. Чошанова, Е. Шишова, Б.Д. Эльконина др. В настоящее время, в силу формирования концепции компетентностного подхода, существует проблема единого определения содержания терминов «компетентность» и «компетенция». Осуществленный нами анализ научной литературы выявил терминологическую разобщенность мнений по данному вопросу.

Приступая к анализу позиций исследователей по данному вопросу, обратимся к лингвистическому толкованию данных лексем. В Толковом словаре русского языка находим следующие определения: «Компетентный – знающий, осведомлённый, авторитетный в какой-либо области; а также второе значение – обладающий компетенцией [5]. В «Большом энциклопедическом словаре» под компетенцией понимается: 1) круг полномочий, предоставленный законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу; 2) знания и опыт в той или иной области» [1, с.557]. Как мы видим и в том и в другом анализируемом понятии присутствует знаниевый компонент, а также компонент сферы деятельности. Выявить специфику данных понятий и определить отношения между двумя научными категориями становится целью нашего доклада.

Группа разработчиков новых образовательных стандартов во главе с академиком В.Д. Шадриковым исходит из определения, согласно которому, «компетентность – это новообразование субъекта деятельности, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющее решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности» [9, с.5]. Компетенция – это круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен, круг чьих-нибудь полномочий, прав. «Таким образом, мы видим, что компетенция относится не к субъекту деятельности, а к кругу вопросов, относящихся к деятельности. Другими словами, компетенции – это функциональные задачи, связанные с деятельностью, которые кто-то может успешно решать. Компетентность же относится к субъекту деятельности. Это приобретение личности, благодаря которому человек может решать конкретные задачи» [10, с. 15].

В рамках традиционного понимания результата образования осознается компетентность Э.Ф. Зеером. По его мнению, компетентность это интегративное качество личности, включающее в себя систему необходимых знаний, умений и навыков, достаточных для выполнения определённого вида профессиональной деятельности [2, c.23].

Л.Ю. Степашкина определяет компетентность через «…умение человека мобилизовать в конкретной ситуации полученные знания и опыт» [4].

Уточняя качественные характеристики компетентности, М.A. Чошанов выделяет три основных: критичность мышления, мобильность знания, вариативность метода, используемого при решении функциональных задач [8, с. 4]. Причем под первым понимается способность специалиста из «множества решений выбирать наиболее оптимальное, аргументировано опровергать ложные решения, подвергать сомнению эффектные, но не эффективные решения» [8, с. 4]. Такое качество как мобильность знания подразумевает способность человека к постоянному обновлению знания, освоению новой информации. Третья характеристика вариативность метода фиксирует умение специалиста из множества методов и способов решения проблемы найти наиболее оптимальный для данных ситуативных условий.

Как ситуативно-деятельностную категорию, рассматривают компетентность А.Г. Бермус, Г.К. Селевко, О.М. Мутовкина, С.Е. Шишов, А.В. Хуторской. С позиции данных ученых, это не просто набор знаний, умений, навыков и личностных качеств, а способность использовать их в конкретной ситуации. Соотношение двух категорий попытался описать А.В. Хуторской. По его мнению, «компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности. Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним» [7]. Таким образом, если компетенция – заранее заданное социальное требование (норма) к образовательной подготовке человека, необходимой для его эффективной продуктивной деятельности в определенной сфере, то компетентность – уже состоявшееся качество личности (совокупность качеств) ученика и минимальный опыт деятельности в заданной сфере [6, с. 62].

Интересное уточнение вносит в понимание термина «компетенция» как составляющей «компетентности» И.А. Зимняя. Под компетенцией она предлагает понимать «…некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, систем ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека» [3, с. 40]. Такое понимание основных категорий педагогики сквозь призму культуры человека, его воспитанности и ценностей, позволяет решать не только методологические проблемы, но и проблему качества образования в общем контексте его гуманизации.

Обобщая мнения исследователей по вопросу специфики терминов компетентность/компетенция подчеркнем обобщенный интегральный характер этих понятий по отношению к «знаниям», «умениям» и «навыкам» (не противоположный им, а включающий в себя все их конструктивное содержание.) В понятие компетенции в качестве структурных компонентов входят знания, умения, навыки, а также личностные качества (инициативность, целеустремленность, способность к целеполаганию, ответственность, толерантность и пр.), социальная адаптация (умение работать в команде и вне ее), критическое мышление, а также опыт профессиональной деятельности в избранной сфере. Лишь в совокупности эти компоненты формируют поведенческие модели, а соответственно компетентность человека в решении поставленных перед ним задач.

Предложенное выше рассмотрение компетенции/компетентности в общем плане становления компетентностного подхода к образованию свидетельствует, как это отмечается всеми исследователями, об очень большой сложности их измерения и оценивания, что дает возможность наметить новые пути в разработке данного научного направления.

Литература:

  1. Большой энциклопедический словарь. – М., 1997. – 1456 с.

  2. Зеер Э.Ф. Ключевые компетенции, определяющие качество образования. // Образование в Уральском регионе: научные основы развития: Тез. докл. II науч.-практ. конф. – Екатеринбург: Изд-во Рос.гос. проф.-пед.ун-та. – 2002. – Ч.2. – С. 23-25.

  3. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования. // Высшее образование сегодня. – 2003. – №5. – С. 34-42.

  4. Степашкина Л.Ю. Развитие общих учебных умений и навыков как ключевой образовательной компетенции. // Интернет-журнал «Эйдос». – 2005. – 10 сентября. – http://www.eidos.ru/journal/2005/0910-09.htm.

  5. Толковый словарь русского языка // http://www.vedu.ru/ExpDic/12640.

  6. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированного образования. // Народное образование. – 2003. – № 2. – С. 58-64.

  7. Хуторской А.В. Определение общепредметного содержания и ключевых компетенций как характеристика нового подхода к конструированию образовательных стандартов. // Интернет-журнал "Эйдос". – 2002. – http://www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm.

  8. Чошанов М.A. Гибкая технология проблемно-модульного обучения: Методическое пособие – М.: Народное образование, 1996. – 160 с.

  9. Шадриков В.Д. Базовые компетенции педагогической деятельности. // Сибирский учитель. – 2007. – N 6. – С. 5-15.

  10. Шадриков В.Д. Личностные качества педагога как составляющие профессиональной компетентности. // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия Психология – № 1. – 2006. – С. 15-21.

Управление знаниями через модели компетенций

«Матрица» — фильм братьев сестёр Вачовски — насыщен смыслами: философскими, религиозными и культурными, а иногда в нем находят теории заговора. Есть еще один смысл — командный. В команде есть матёрый тимлид и молодой специалист, которого нужно быстро обучить, влить в команду и отправить выполнять задачу. Да, присутствует специфика с кожаными плащами и солнцезащитными очками в помещении, но в остальном кино про командную работу и знания.

На примере «Матрицы» расскажу, зачем управлять знаниями в команде, как вписать управление ими в рабочий процесс, что такое «компетентность» и «модели компетенций», как оценивать экспертность и передавать опыт. А еще разберу кейсы: уход ценного сотрудника, хочу больше получать, управление знаниями в процессе разработки.

Тимлидов беспокоят разные вопросы. Как быстрее и качественнее построить суперкоманду? Вроде бы и бюджеты есть, и проекты есть, а людей нет или они медленно обучаются. Как не потерять ценные знания? Люди иногда уходят или приходит руководство и говорит: «Надо сократить 10% сотрудников. Но чтобы ничего не сломалось!» Будет ли на KnowledgeConf afterparty? На все эти вопросы у нас отвечает одна дисциплина — управление знаниями.

Управление знаниями — ключ к ответам


Наверняка у вас есть опыт, как растить команду или как увольнять людей, но опыта как после конференций организовывать вечеринки у вас нет. Вы спросите, чем сходство? В осознанности действий.

Я осмысленнее подошел к вопросу, как работать с людьми, после слов HR:

— Тебе нужны сеньоры-разработчики, но давай мы наймем джуниоров, а сеньоров сам вырастишь?

Сколько времени уйдёт, чтобы сделать сеньора из джуниора? 2 года, 5 лет, 25? А сколько — разработать сайт конференции KnowledgeConf? Наверное, не больше пары-тройки месяцев. Получается, что мы, разработчики, умеем оценивать фичи: владеем практикой декомпозиции программных систем. А как декомпозировать людей, не знаем.

Людей тоже можно декомпозировать. Каждого из нас можно оцифровать и разложить на «атомы» знаний, умений и навыков. Это легко продемонстрировать на примере истории из «Матрицы» — фильма, которому уже 20 лет.

Добро пожаловать в Матрицу


Для тех, кто не смотрел или уже забыл, краткое неканоническое изложение сюжета. Знакомьтесь, герои.

Главный герой — Морфеус. Этот дядька владел разными видами единоборств и предлагал людям таблетки.

Странная женщина Пифия, у нее печеньки, и она оракул. Но сейчас в России мода на импортозамещение, поэтому — прорицательница. Пифия славилась тем, что отвечала на вопросы двусмысленными фразами.

Два вышибалы и участника команды — Нео и Тринити.

Однажды Морфеус попался с таблетками и его утащил к себе в штаб «агент охранки» Смит с позывным «Эльф». Тринити и Нео взялись вытаскивать Морфеуса из кутузки. Они не понимали, как это сделать, и поэтому решили спросить умного человека. Пришли к Пифии:

НиТ: — Как нам Морфеуса достать?

П: — А что у вас для этого есть, что вы умеете?

Чтобы решить проблему, нужны определенные навыки или компетенции — способности решать определенный класс задач. Какие компетенции нужны команде для того, чтобы достигать ее целей?

Компетенция


Каждый из нас владеет большим числом компетенций, каждая из которых — совокупность трех компонент.
Компетенция — это знания, навыки и характер.

Первые два слагаемые — это наши умения или Hard Skills. Мы что-то знаем и умеем — один знает, как добраться из Питера в Москву, другой — почему люки круглые. Также есть практические навыки, например, быстрой печати или умения пользоваться кликером. У каждого из нас есть черты характера — это Soft Skills. Все вместе — это компетенции. У Нео и Тринити свои компетенции: Нео умел летать, а Тринити хорошо стреляла.
Набор компетенций позволяет действовать более осмысленно, грамотно и успешно.

Модель компетенций


Рассмотрим на примере разработчиков, из чего состоит модель компетенций.

Практики и инструменты. Чтобы программировать, надо знать хотя бы один язык программирования, принципы построения сложных систем, уметь тестировать. Еще мы умеем пользоваться разными инструментами разработки — системами контроля версий, IDE, знакомы с практиками управления — Scrum или Kanban.

Персонал и работа с ним. Это компетенции, связанные с формированием команды и работы в ней, с обратной связью и мотивацией сотрудников.

Предметная область. Это знания и навыки в конкретной предметной области. У каждого она своя, большая или маленькая: финтех, ритейл, блокчейн или образование и т.д.

Вернемся к «Матрице». Все компетенции, которые есть в команде Нео и Тринити, отвечают на три простых вопроса: что делаем, как делаем и кто делает. Когда Пифия рассказала об этом Нео и Тринити, они резонно заметили: «Классная история, но мы совершенно не понимаем, как построить модель наших компетенций».

Как строить модель компетенций


Если вам хочется построить модель компетенций, чтобы потом ее использовать в своей деятельности — начните с осмысления того, что вы делаете.
Создавайте модель от процессов. Шаг за шагом декомпозируйте, какие навыки, умения и знания нужны, чтобы выполнять очередной этап вашей работы.

Что нужно для успешного завершения процесса


Компетенции, которые требовались Нео и Тринити для освобождения Морфеуса, включали навыки стрельбы, трюки, прыжки, избиение охранников разными предметами. Затем им нужно было понять, куда идти — навык ориентации в здании и пользования лифтом. Под конец пригодилось пилотирование вертолета, стрельба из пулемета и использование каната. Шаг за шагом Нео и Тринити определили необходимые навыки и построили модель компетенций.
Вся деятельность раскладывается на знания и умения, которые нужны для решения конкретной задачи.

Но достаточно ли только модели, чтобы использовать ее в управлении знаниями? Конечно, нет. Сам по себе список нужных навыков — бесполезная тема. Даже в резюме.

Чтобы понимать, как управлять знаниями лучше, нужно понимать уровень этих знаний в вашей команде.

Оценка уровня знаний


Чтобы решить, чем каждый будет заниматься во время спасательной операции, Нео и Тринити нужно понять, кто лучше владеет какими навыками.

Для оценки подойдет любая система. Измеряйте хоть в розовых слониках, лишь бы система была одна. Если в команде одних сотрудников вы оцениваете в удавах, а других в попугаях, вам будет сложно сравнивать их друг с другом. Даже с коэффициентом x38.

Придумайте единую систему оценки.

Самая простая система знакомая нам со школы — это оценки от 0 до 5. Ноль означает полный ноль — что он еще может означать? Пятерка — человек может чему-то обучить. Например, я могу обучить построению моделей компетенций — у меня пятерка. Между этими значениями лежат другие стадии: бывал на конференциях, читала книжку, часто практикует.

Могут быть другие системы оценки. Вы вполне можете выбрать более простую.

Здесь всего 4 варианта, запутаться сложно.

  • Нет знаний, нет практики — это не наш человек, знаниями он вряд ли поделится.
  • Есть знания и практика — вполне может поделиться знаниями. Берем!
  • Два промежуточных пункта — надо думать, где применить человека.

Можно усложнить. Измерять глубину и ширину, как мы делаем это в Cloveri.

Определились со шкалой? Но как оценивать уровень компетенций, которыми владеете или ваша команда?

Распространённые способы оценки


Самооценка. Самый простой способ придумал Нео. Он сказал: «Я знаю кунг-фу!», и многие поверили — раз сказал, значит, знает — избранный всё-таки.

Метод самооценки работает, но есть нюансы. Сотрудника можно попросить оценить, насколько он владеет тем или иным навыком. Но как только появляется влияние этой оценки на что-то денежное — уровень знаний почему-то повышается. Вжух! И все эксперты. Поэтому, как только возле оценки появляются деньги, сразу самооценку убирайте подальше.

Второй нюанс — эффект Даннинга-Крюгера.

Некомпетентные не понимают свою некомпетентность в силу своей некомпетентности.

Интервью с экспертами. Нас зовут в компании оценивать уровень сотрудников, чтобы дальше строить планы развития. Сотрудники заполняют самоопросники по своим компетенциям, мы на них смотрим: «Классно, очередной эксперт, сейчас пообщаемся». Но при разговоре человек быстро перестает выглядеть экспертом. Чаще всего, такая история происходит с джунами, иногда с миддлами. Лишь на определенном уровне развития специалиста на самооценку можно опираться уверенно.

Когда Нео сказал, что знает кунг-фу, Морфеус предложил проверить, чье кунг-фу круче на практике. Сразу стало понятно — Нео только на словах Брюс Ли или на деле.

Практика — самый сложный способ. Определение уровня владения компетенцией через практические кейсы сложнее и дольше, чем интервью. Например, я участвовал в конкурсе «Лидеры России» и в общей сложности нас проверяли 5 дней, чтобы определить уровень по 10 компетенциям.

Разработка практических кейсов — дорого, поэтому часто ограничиваются первыми двумя способами: самооценкой и интервью с экспертами. Это могут быть внешние эксперты, а могут быть из вашей же команды. Ведь каждый участник команды в чем-то да эксперт.

Матрица компетенций


Итак, когда Нео и Тринити готовились спасать Морфеуса, сначала они разобрались, какие компетенции нужны для осуществления рабочего процесса. Потом оценили друг друга и решили, что стрелять будет Нео. Тринити вначале будет ему помогать, но дальше поведет вертолет, поскольку Нео с вертолетами не дружит.
Модель вместе с оценками дают нам матрицу компетенций.

Вот так грамотное управление знаниями привело Нео и Тринити к победе, и они спасли Морфеуса.

Как управлять с помощью моделей


История про человечков в очках и кожаных штанах интересная, но причем здесь разработка? Перейдем к кейсам применения в реальной жизни модели компетенций, построенной от ваших процессов.

Подбор


Каждый, кто обращается к HR за новым сотрудником, слышит вопрос: «А кто тебе нужен?». Для быстрого ответа мы берем описание вакансии предыдущего человека и отправляем искать такого же. Правильно ли так делать? Нет.

Задача руководителя — уменьшать число бутылочных горлышек в команде. Чем меньше у вас компетенций, которыми владеет только один человек, тем лучше команде. Меньше бутылочных горлышек = большая пропускная способность команды = работа идет быстрее. Поэтому при поиске человека используйте матрицу компетенций.

Главный критерий при подборе — какие необходимые вашей команде навыки вы закроете этим человеком.

Так вы увеличите пропускную способность вашей команды.

Главный вопрос, на который нужно ответить при создании новой вакансии: «Кто на самом деле нам нужен?» Очевидный ответ — не всегда правильный. Когда мы говорим, что у нас проблемы с производительностью системы, обязательно ли для решения брать архитектора? Нет, иногда достаточно купить и настроить «железку». А это совсем другие навыки.

Адаптация


Как быстрее адаптировать специалистов, которые недавно пришли в команду и пока на испытательном сроке? Хорошо, когда есть база знаний, а когда она актуальна — вообще отлично. Но есть нюанс. Он связан с тем, что человек учится тремя способами.
  • Через теорию — читает книги, статьи на Хабре, ходит на конференции.
  • Через наблюдения. Изначально мы стадные животные — первая обезьяна взяла палку, ударила ей вторую, а третья организовала курс «Семь эффективных способов владения палкой». Поэтому наблюдение за кем-то — привычный способ обучения.
  • Через практику. Ученые, которые занимаются когнитивными системами, говорят, что первый способ хорош, второй замечателен, но самый эффективный — через практику. Без практики адаптация идет медленнее.

Практика? Бросим человека сразу в бой? Но один он может и не вытянуть. Поэтому мы обычно даем ему наставника. Иногда это не работает:

— У меня своих дел куча, а мне еще этот груз навесили. Ты — тимлид, тебе за это платят, сам с ним занимайся!

Поэтому вариант, который мы применяем при построении плана развития команды — много разных наставников для разных навыков. Эксперт в прототипировании подтягивает фронтендера в создании прототипов, эксперт в тестировании учит писать тесты или хотя бы показывает, что он обычно делает, с помощью каких инструментов и чек-листов.

Микрообучение и наставничество большим количеством специалистов работает лучше, чем один наставник.

Работает лучше еще и потому, что большинство проблем в компаниях связаны с коммуникациями. Если сразу приучаете человека много общаться и обмениваться информацией, то, возможно, проблем с коммуникациями в компании не будет. Поэтому, чем больше людей привлечены к адаптации человека, тем лучше.

Развитие


— Где найти время на обучение? Работать некогда!

Когда вы используете модели компетенций, вам проще понять, как обучаться прямо в процессе работы. Какую дать практическую задачу, чтобы человек набрал знания.

Многие из вас знают про матрицу Эйзенхауэра, которая говорит, что можно делегировать, а что выполнять самому. Вот её аналог для управления знаниями.

Когда вы хотите постоянно культивировать знания в команде, делайте это хотя бы иногда в парах — сажайте людей делать одно дело одновременно. Даже если это срочное и важное, пусть новичок занимается им вместе с экспертом — хотя бы записывает, почему эксперт именно так решает эту задачу, пусть спрашивает, что непонятно — почему в этот раз ребутнул сервер, а в предыдущий — не ребутнул.

В каждом квадрате матрицы всегда есть занятие для второго человека. Новичок почти всегда может все делать самостоятельно, но иногда за ним нужно присматривать, а иногда активно помогать.

Это способ, как учить людей, когда нет времени на обучение, а есть время только на работу. Привлекайте сотрудников к тем вещам, на которые они способны в данный момент, и развивайте в процессе.

Карьера


К каждому тимлиду однажды приходит сотрудник и задает вопрос: «Как мне получать больше?» И приходится экстренно придумывать, что же нужно сделать сотруднику, чтобы через три месяца ему подняли зарплату.

С матрицей компетенций ответы у вас в кармане. Вспоминаем, что команду нужно дублировать и максимально размазывать знания по разным людям. Если понимаем, где в команде проблема, конечно же, первое задание вопрошающему — улучшить эту область.

Как только вы используете компетентностный подход, сразу начинается более осмысленное направление развития сотрудников. С матрицей компетенций всегда есть ответ на вопрос, как больше получать.

Чтобы больше получать — развивай нужные команде компетенции.

Но будьте внимательны. Частая ошибка, которую мы наблюдаем, когда консультируем компании — задавать направление движения, не поинтересовавшись желанием человека туда идти. Есть ли мотивация? Хочет ли он развиваться в нагрузочном тестировании или заниматься автоматизацией тестов?

Важный момент, когда мы говорим про развитие человека — это понять его мотивацию: чему он хочет научиться, что ему интересно. Если человеку неинтересно, знания не войдут. Наш мозг так устроен, что он очень боится изменений. Изменения — это дорого, больно и надо тратить энергию. Мозг хочет выжить, поэтому он пытается любым способом сбежать от новых знаний. Пойти на обед или покурить. Или поиграть. Или почитать соцсетки. Да-да, сделать то, чем мы обычно занимаемся, когда нам надо чему-то научиться.

Если мотивации нет — учить бесполезно. Поэтому лучше учить понемножку, но тому, что интересно. Когда мозгу интересно, ему не жалко поделиться энергией ради новых знаний.

Уход


Что делать со знаниями сотрудников, которые уходят? Бывают случаи, когда человек уходит из компании. Часто, после того, как он подписал заявление и хлопнул дверью, оказывается, что он занимался чем-то важным, но об этом забыли. Это проблема.

Когда у вас есть матрица компетенций, вы понимаете, где в ней узкие места, кто у вас единственный человек, который умеет стрелять или водить вертолет. Как тимлид, вы должны решать проблемы до того, как они наступят: если у вас только один человек умеет водить вертолет, научите этому кого-нибудь еще.

Дублируйте людей до того, как они уйдут или их собьет автобус. Самое главное, не забудьте, что дублировать нужно и вас самих. Хорош тот тимлид, который может уйти, а команда продолжит работу.

И напоследок.

То, чего мы не понимаем, нас пугает. То, что нас пугает, мы всячески стараемся не делать.

Есть инструменты, которые позволяют более осмысленно заниматься менеджментом в организации. Один из них — это модель управления на основе оцифровки процесса и людей для более осмысленных действий менеджеров. На основе этой модели более качественно нанимаем, развиваем и управляем людьми, создаем продукты и сервисы.

Применяйте модели компетенций, будьте более осмысленными менеджерами.

Если вас заинтересовала тема статьи, и вы чувствуете потребность в структурированном управлении знаниями в компании, приглашаю 26 апреля на KnowledgeConf — первую в России конференцию про управление знаниями в IT. Мы собрали в программе много важных тем: онбординг новичков, работа с базами знаний, вовлечение сотрудников в knowledge sharing и многое другое. Приходите за работающим опытом решения повседневных задач.
Полная инструкция по оценке компетенций сотрудника

Выявление компетенций сотрудника является важным этапом при принятии решения о трудоустройстве соискателя на работу.

Прежде чем подбирать кандидатов на ту или иную должность, компании важно понимать, кого она ищет. А именно – важно знать, какими компетенциями, и какой мотивацией должен обладать данный человек для того, чтобы быть максимально результативным в рамках данной должности. Приняв на должность «хорошего» человека, не обладающего необходимыми навыками и знаниями, в последующем приведёт к высокой текучке кадров и неудовлетворительному выполнению задач. 

Для того чтобы этого не произошло, давайте рассмотрим виды компетенций, способы их выявления, их уровень развития, профили компетенций и варианты составления матрицы компетенций.

Содержание
  1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности
  2. Топ 11 необходимых компетенции для работы в продажах
  3. Как выявить наличие компетенций?
  4. 5 уровней развития компетенции
  5. Профиль компетенций. Соотношение компетенций в должностях разного уровня.
  6. Составление матрицы компетенций для каждой должности

1. Какими компетенциями и какой мотивацией должен обладать сотрудник для того, чтобы быть максимально результативным в рамках своей должности.

Давайте посмотрим на составляющие, которые обеспечивают результативность сотрудников. Для удобства, представлю составляющие в виде схемы ниже.

Кандидат/Сотрудник

Мотивация =

Давайте дадим четкое определение каждому понятию:

Мотивация – это личностные качества, мотивационные установки, которые определяют отношение кандидата к работе на данной должности и в данной компании. Грубо говоря, это то, что движет человеком работать в данной должности. Мотиваторы могут быть материальные, личностные, карьерные, профессиональные и другие.

Допустим, если человек сообщает о том, что рассчитывает на определенный доход (или повышение заработной платы) и/или на карьерный рост, компания должна понимать, а сможет ли она при благоприятных обстоятельствах обеспечить для сотрудника данные запросы.

Или другой пример, сотрудник сообщает о необходимости личностного развития, профессионального роста, получения новых знаний, обучение в другом направлении – соответственно есть ли тренинги в компании, которые могут обеспечить удовлетворение желаний работника.

Так же важно выявлять мотивацию к самим функциональным обязанностям, интересно ли человеку работать в данной области, что его мотивирует на это, что ему нравится (не нравится), плюсы/минусы деятельности и другое.

Компетенции – это качества, задатки кандидата, на основе которых формируются навыки и знания. Низкий уровень развития компетенций или их отсутствие значительно уменьшает возможность развития навыков и получения необходимых знаний.

Компетенции бывают врожденные и приобретенные, развитие и коррекция некоторых компетенций невозможно, но об этом чуть ниже.

Благодаря наличию этих самых качеств оценивается возможность сотрудника к совершенствованию в свой должности, от их количества зависит скорость и глубина  развития.

Знания    –    совокупный   объем    информации,   необходимый сотруднику для работы на данной позиции. Что знает сотрудник, насколько он погружен в проблему, ситуацию, деятельность, чем занимался, как это происходило, что помогало, что не знает. Какие проходил обучения, какое образование, какие успехи на предыдущих местах работы  или какие успехи за предыдущие года.

Навыки     –     демонстрируемая     модель     поведения,    точно ожидаемая от кандидата на данной позиции. Грубо говоря, это знания плюс умения, доведенные до автоматизма.  К примеру, навык убеждать, навык – продавать, навык – находить неисправность и другое.

2. Топ 11 необходимых компетенций сотрудника для работы в продажах

В любой компании существуют порядка 11 компетенций, из которых формируется профиль компетентности для каждой из должностей компании.

Компетенции подразделяются на врожденные (не подлежащие развитию/сложно корректируемые) и приобретенные (развиваемые)

Перечень компетенций

1. Коммуникативность (сложно развиваемая)

Способность ясно передавать, принимать и усваивать информацию. Способность убеждать других, отстаивать свою точку зрения.

При работе в продажах важно уметь устанавливать отношения с различными типами клиентов, использовать различные типы вопросов, правильно легко вести диалог, уметь быть интересным собеседником и другое.

Пример вопроса для выявления коммуникативности:

Каким должен быть коммуникативный человек? Опишите (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда люди отказывались делать то, что Вы им предлагали? (ситуация-действие-результат)

2. Управление ресурсами

Способность эффективно организовывать и использовать все ресурсы для достижения поставленных целей, способность приоритезировать.

Пример вопросов для выявления компетенции управление ресурсами:

Планируете ли Вы свое расписание рабочего дня заранее?

За какое время? Каким образом?  (ситуация-действие-результат)

Были ли случаи, когда вам было недостаточно информации для решения какого-то рабочего вопроса? (ситуация-действие-результат)

3. Стратегическое мышление (сложно развиваемая)

Способность      видеть      ситуацию     целиком,      прогнозировать долгосрочные последствия.

Вопросы для выявления стратегического мышления:

Приходилось ли вам заниматься анализом большого объема информации? Приведите пример, расскажите, как вы с этим работали, к каким выводам пришли, когда с ней работали?

Как бы вы охарактеризовали бы место вашей компаниина рынке?

Удается ли вам прогнозировать? (если да, то опишите об этом случае)

4. Аналитическое мышление

Способность     анализировать     информацию     и     генерировать взвешенные и обоснованные решения.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы попали всложную ситуацию (ситуация-действие-результат)

Опишите ситуацию из жизни, когда Вам нужно было принять важное решение? (ситуация-действие-результат)

5. Принятие ответственности (врожденная)

Готовность взять ответственность запринятое решение на себя.

Вопросы для выявления:

Приходилось ли вам принимать самостоятельные решения? Почему?

6. Достижение результата (врожденная)

Настойчивость в достижении целей, умение не останавливаться, сталкиваясь с трудностями, стремление сделать больше. Стремление к высокому качеству работы.

Вопросы для выявления:

Опишите ситуацию из жизни, когда Вы ставили перед собой цель, но не смогли ее достичь

7. Стремление к обучению

Стремление к постоянному обучению иразвитию.

8. Лидерство (сложно развиваемая)

Способность сплачивать людей вокруг себя, мотивировать их и вести кдостижению результата.

9. Работа в команде (врожденная)

Стремление принимать участие в работе команды, принимая командные цели ивидя свою роль в их достижении.

10. Управление изменениями

Принятие изменений и эффективноеуправление ими.

11. Исполнительность

Способность точно выполнять поставленные задачи.

Вопросы для выявления:

Напишите ситуацию из жизни когда Вы не выполнили поставленные руководителем задачи.

3. Как выявить наличие компетенций у сотрудника?

Для определения уровня компетенции нужна совокупность положительных и отрицательныхповеденческих индикаторов, подтверждающих ее наличие или отсутствие.

Поведенческие индикаторы – это конкретные, наблюдаемые проявления стандартов поведения, относящихся к какой-либо компетенции.

Эти проявления могут свидетельствовать:

о хорошем развитии определенной компетенции

О недостаточном развитии или об отсутствии определенной компетенции

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЙ ИНДИКАТОР

Примеры индикаторов

Компетенция 1: Коммуникативность
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
  Ясно, четко и открыто выражает свои мысли Не обращает внимания на реакцию, которую вызывает его поведение у других людей
Компетенция 2: Управление ресурсами
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Своевременно и качественно справляется с несколькими заданиями одновременно   Не планирует заранее, действует «здесь и сейчас»
Компетенция 3: Стратегическое мышление
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
При рассмотрении проблем и возможностей, учитывает возможные последствия Жертвует долгосрочными перспективами для достижения сиюминутных результатов
Компетенция 4: Аналитическое мышление
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Структурировано подходит к анализу ситуации Делает оценки, основанные на субъективных или неаргументированных предположениях
Компетенция 5: Принятие ответственности
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
  Берет всю ответственность за принятие решений на себя   Откладывает принятие решений
Компетенция 6: Достижение результата
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Эффективно преодолевает препятствия к достижению поставленных целей Не может решать сложные проблемы
Компетенция 7: Стремлениек обучению
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Осознает, что всегда есть, чему научиться, независимо от уровня Упускает возможности научиться чему-то новому
Компетенция 8: Лидерство
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Вдохновляет других на достижение все более высоких результатов Осуществляет тотальный контроль над информацией и не может работать в обстановке открытости
Компетенция 9: Работа в команде
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Интересы команды ставит превыше собственных   Предпочитает работать один
Компетенция 10: Управление изменениями
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
Гибко адаптируется к новым ситуациям и требованиям Использует неизменный однообразный подход
Компетенция 11: Исполнительность
Положительные индикаторы Отрицательные индикаторы
  Четко и прилежно выполняет поставленные задачи Выполняет задачу, внося свои корректировки, не согласованные с руководителем

5 уровней развития компетенции

Для разных должностей необходим разный уровень развития компетенций. Давайте рассмотрим, какие уровни развития компетенций бывают.

5. Профиль компетенций для каждой должности. Соотношение компетенций в должностях разного уровня

При планировании подбора для каждой должности определяется профилькомпетенций должности.

Профиль компетенций должности – это перечень компетенций, необходимых для конкретной должности, с указанием требуемого для данной должности уровня развития этих компетенций.

Однако для должностей разного уровня требуется разный набор компетенций исоответствующий уровень их развития.

Давайте подробнее рассмотрим правила составления профилей компетенций длядолжностей разных уровней.

Правила создания профиля компетенций

При создании профиля компетенций можно условно выделить 4 уровня компетенций:

  1. Ключевые
  2. Базовые
  3. Второстепенные
  4. Нецелевые
Ключевые компетенции – это компетенции, которые крайне важны именно для этой должности. Как правило, ключевые компетенции для должности определяются спецификой должности.
Требуемый уровень развития ключевых компетенций должен быть не ниже 4.
Базовые компетенции – это компетенции, которые важны для данной должности. Требуемый уровень развития базовых компетенций должен быть не ниже 3.
Второстепенные   компетенции   –    это    компетенции, которые в принципе важны для данной должности. Требуемый уровень развития второстепенных компетенций должен быть не ниже 2.
Нецелевые компетенции – это те компетенции, которые абсолютно не важны для данной должности.

В зависимости от уровня должности в профиле компетенций присутствуют компетенции разных видов:

Соотношение компетенций в должностях разного уровня

Компетенции Топ менеджеры Средний менеджмент Линейные специалисты
Ключевые + + +/-
Базовые + + +
Второстепенные + +
Нецелевые +/-

6. Матрица компетенций. Составление матрицы компетенций для каждой должности

Для осуществления системной работы в области подбора в компании создается Матрица компетенций компании.

Матрица компетенций – это документ, показывающий минимальный уровень развития компетенций для всех должностей компании.

Примерматрицы компетенций

При планировании подбора на основе Матрицы компетенций компании формируется Профиль компетенций каждой должности.

Заключение

Таким образом при подборе кандидатов важно определить наличие и уровень компетенций сотрудника, а также его основные мотивации. Не проводя такого анализа вы рискуете принять на работу человека не способного справляться с поставленными задачами, а также недостаточного замотивированного в работе.

Стратегия, основанная на знаниях и компетенциях

Компетентностная стратегия

Ключевой компетентностный подход стратегии рассматривает бизнес особым образом. Для этого подхода бизнес - это открытые системы, взаимодействующие с их средой для получения ресурсов и получения результатов. В соответствии с этим подходом стратегии способность бизнеса формировать основные компетенции, которые не приобретаются его конкурентами и которые приносят потребителям ощутимую прибыль, составляют основу его превосходных результатов.

Бизнес может создать конкурентное преимущество как на новых, так и на текущих рынках, как показано ниже:

  • Используя имеющиеся в настоящее время основные компетенции
  • Создавая новые компетенции
  • Через альянс с поставщиками, клиентами, а также конкурентами

Коллективное обучение или знание организации составляют основу ее основных компетенций.

Знание

В последнее время изучение ключевых компетенций больше сосредоточилось на знаниях как их главном аспекте .С организационной точки зрения принципы, факты, навыки и правила, которые обновляют принятие решений, поведение и действия организации, рассматриваются как знания. Деятельность, компетенции, продукты и услуги организации основаны на этих знаниях. Кроме того, способность организации наращивать новые знания и, следовательно, основные компетенции, быстрее и эффективнее по сравнению с конкурентами, формирует ключ к ее конкурентному преимуществу.

Подход, основанный на знаниях и ресурсах

В подходе к стратегии, основанном на знаниях и ресурсах, точкой концентрации в качестве основного источника конкурентного преимущества является сам бизнес, а не отрасль.

Бизнес, способный необычайно эффективно работать на мировом рынке, способен это делать, поскольку у него есть определенные качества, которые делают их отличными от своих конкурентов и превосходящими их. Основными компетенциями бизнеса являются эти отличительные качества.

Основные компетенции, безусловно, различаются по компетенциям . В то время как компетенции - это способности, приобретенные всеми конкурентами в отрасли, они формируют компетенции, в то время как ключевые компетенции приобретаются только теми, кто достигает превосходных результатов.

Основные компетенции должны основываться на превосходных знаниях . Для хорошей стратегии бизнеса важно знать элементы основных компетенций, детали знаний, на которых они сформированы, создание знаний и управление ими, и, наконец, грамотное развертывание основных компетенций. Понимание этих аспектов важно, чтобы дать правильное стратегическое руководство бизнесу.

Исключительным источником основной компетенции являются знания.По этой причине знания становятся критической причиной для организации для достижения устойчивого конкурентного преимущества. Как результат быстрой скорости, с которой меняется бизнес-среда в данном сценарии, добиться конкурентного преимущества нелегко. Еще сложнее это выдержать. Для достижения и поддержания конкурентного преимущества важно генерировать новые знания в темпе, который не может быть достигнут его конкурентами. Индивидуальное и организационное обучение формируют основу для создания знаний.

Короче говоря, современный деловой мир требует, чтобы организации выстраивали модели поведения и структуры, которые облегчат им получение и использование знаний более успешно, чем их конкуренты.




Авторство / Ссылка - Об авторе (авторах)

Статья написана «Prachi Juneja» и рецензирована .Команда MSG Content состоит из опытных преподавателей, специалистов и экспертов по предметам. Мы - сертифицированный образовательный поставщик , сертифицированный по стандарту ISO 2001: 2015. Чтобы узнать больше, нажмите О нас. Использование этого материала бесплатно в учебных и образовательных целях. Пожалуйста, укажите авторство использованного контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL страницы контента.


,
межкультурных знаний и компетенций ЗНАЧЕНИЕ Рубрика

Рубрики ЗНАЧЕНИЕ были разработаны командами экспертов факультетов, представляющих колледжи и университеты в Соединенных Штатах, посредством процесса, который изучил множество существующих рубрик кампуса и связанных с ними документов для каждого результата обучения и включил дополнительную обратную связь от факультета. Рубрики формулируют фундаментальные критерии для каждого результата обучения, с дескрипторами производительности, демонстрирующими прогрессивно более сложные уровни достижения.Рубрики предназначены для использования на уровне учреждения при оценке и обсуждении обучения студентов, а не для оценки. Основные ожидания, сформулированные во всех 16 рубриках VALUE, могут и должны быть переведены на язык отдельных кампусов, дисциплин и даже курсов. Полезность рубрик VALUE состоит в том, чтобы позиционировать обучение на всех уровнях бакалавриата в рамках базовых рамок ожиданий, чтобы свидетельства об обучении могли распространяться на национальном уровне посредством общего диалога и понимания успеха учащихся.

Предварительный просмотр ЗНАЧЕНИЕ о межкультурных знаниях и компетенциях Рубрика: нажмите, чтобы увеличить

IKCVR.png

Бесплатно загрузите рубрику ЗНАЧЕНИЕ межкультурного знания бесплатно в корзине AAC & U (ссылка ниже):

Определение

Межкультурные знания и компетентность - это «набор когнитивных, аффективных и поведенческих навыков и характеристик, которые поддерживают эффективное и надлежащее взаимодействие в различных культурных контекстах.(Беннетт, JM 2008. Трансформационное обучение: разработка программ для обучения культуре. В Современное лидерство и межкультурная компетентность: понимание и использование культурного разнообразия для создания успешных организаций , изд. М.А. Мудиан, 95-110. Тысяча дубов, Калифорния: мудрец .)

Язык обрамления

Призыв интегрировать межкультурные знания и компетенции в суть образования является обязательным условием для того, чтобы видеть себя членами мирового сообщества, зная, что мы делимся будущим с другими.Помимо простого воздействия на других культурно отличающихся, сообществу кампуса требуется способность: осмысленно вовлекать других, ставить социальную справедливость в исторический и политический контекст и ставить культуру в центр преобразовательного обучения. Рубрика межкультурного знания и компетенции предлагает систематический способ измерить нашу способность идентифицировать наши собственные культурные паттерны, сравнивать и противопоставлять их другим, а также эмпатически и гибко приспосабливаться к незнакомым способам существования.

Уровни этой рубрики сообщены частично М.Беннетт Модель развития межкультурной чувствительности (Bennett, M.J. 1993. На пути к этнорелятивизму: модель развития межкультурной чувствительности. В Образование для межкультурного опыта , изд. Р. М. Пейдж, 22-71. Ярмут, ME: Межкультурная пресса). Кроме того, критерии в этой рубрике частично представлены Д.К. Межкультурная структура Дирдорфа, которая является первой консенсусной моделью межкультурной компетенции, основанной на исследованиях (Deardorff, D.K. 2006. Выявление и оценка межкультурной компетентности как результата интернационализации студента. Журнал исследований в области международного образования 10 (3): 241-266). Также важно понимать, что межкультурные знания и компетенция являются более сложными, чем это отражено в этой рубрике. В этой рубрике определены шесть ключевых компонентов межкультурных знаний и компетенций, но есть и другие компоненты, определенные в модели Дирдорфа и других исследованиях.

Глоссарий

Следующие определения были разработаны для пояснения терминов и понятий, используемых только в этой рубрике.

  • Культура: Все знания и ценности, разделяемые группой.
  • Культурные правила и предубеждения: Границы, в пределах которых индивид действует, чтобы ощутить чувство принадлежности к обществу или группе на основе ценностей, разделяемых этим обществом или группой.
  • Эмпатия: «Эмпатия - это воображаемое участие в переживании другого человека, в том числе в эмоциональных и интеллектуальных измерениях, путем представления его или ее точки зрения (а не путем принятия позиции человека).Беннетт, Дж. 1998. Переходный шок: Перспектива культурного шока. В г. Основные понятия межкультурной коммуникации , под ред. М. Беннетта, 215-224. Ярмут, М. Э .: Межкультурная пресса.
  • Межкультурный опыт: Опыт общения с отдельным человеком или группой людей, чья культура отличается от вашей.
    • Межкультурные / культурные различия: различия в правилах, поведении, общении и предубеждениях, основанные на культурных ценностях, которые отличаются от собственной культуры.
  • Приостановляет суждение, оценивая их взаимодействие с другими людьми, отличающимися в культурном отношении: Откладывает оценку или оценку (положительную или отрицательную) взаимодействий с людьми, культурно отличающимися от личности. Отключение от процесса автоматического суждения и отнятие времени на размышления о возможном множестве значений.
  • Мировоззрение: Мировоззрение - это когнитивная и аффективная линза, через которую люди строят свой опыт и осмысливают окружающий их мир.

Допустимые права на использование и перепечатку

Для получения информации о том, как ссылаться и ссылаться на рубрики VALUE, посетите: Как цитировать рубрики VALUE.

Отдельные лица могут воспроизводить рубрики VALUE для использования в классе, на образовательных веб-сайтах и ​​в внутриведомственных публикациях кампуса. Плата за разрешение будет начисляться за запросы на перепечатку рубрик в пакетах курсов или в других печатных или электронных публикациях, защищенных авторским правом, предназначенных для продажи.Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой разрешений AAC & U для получения более подробной информации и информации о том, как запросить разрешение.

Рубрики

VALUE могут также использоваться в коммерческих базах данных, программном обеспечении или продуктах для оценки, но требуется предварительное разрешение от AAC & U. При любом использовании рубрик в коммерческих целях каждая рубрика должна поддерживаться полностью и без изменений.

,

Digital Competence Framework 2.0

1. Информационная и информационная грамотность

1.1 Просмотр, поиск и фильтрация данных, информации и цифрового контента

Для определения потребностей в информации, для поиска данных, информации и контента в цифровых средах , чтобы получить к ним доступ и перемещаться между ними. Создавать и обновлять персональные стратегии поиска.

1.2 Оценка данных, информации и цифрового контента

Для анализа, сравнения и критической оценки достоверности и надежности источников данных, информации и цифрового контента.Анализировать, интерпретировать и критически оценивать данные, информацию и цифровой контент.

1.3 Управление данными, информацией и цифровым контентом

Для организации, хранения и извлечения данных, информации и контента в цифровых средах. Организовать и обработать их в структурированной среде.

2. Связь и сотрудничество

2.1 Взаимодействие с помощью цифровых технологий

Взаимодействие с помощью различных цифровых технологий и понимание соответствующих средств цифровой связи для данного контекста.

2.2 Совместное использование цифровых технологий

Обмен данными, информацией и цифровым контентом с другими с помощью соответствующих цифровых технологий. Выступать в качестве посредника, знать о методах обращения и атрибуции.

2.3 Участие в гражданстве с помощью цифровых технологий

Для участия в жизни общества с использованием государственных и частных цифровых услуг. Изыскивать возможности для расширения своих возможностей и гражданства на основе участия с помощью соответствующих цифровых технологий.

2.4 Сотрудничество с помощью цифровых технологий

Использование цифровых инструментов и технологий для совместных процессов, а также для совместного конструирования и совместного создания ресурсов и знаний.

2.5 Сетевой этикет

Знать поведенческие нормы и ноу-хау при использовании цифровых технологий и взаимодействии в цифровой среде. Адаптировать коммуникационные стратегии к конкретной аудитории и быть в курсе культурного разнообразия и разнообразия поколений в цифровой среде.

2.6 Управление цифровой идентификацией

Для создания и управления одной или несколькими цифровыми идентификациями, чтобы иметь возможность защитить свою репутацию, работать с данными, которые создаются с помощью нескольких цифровых инструментов, сред и сервисов.

3. Создание цифрового контента

3.1 Разработка цифрового контента

Для создания и редактирования цифрового контента в различных форматах, для самовыражения с помощью цифровых средств.

3.2 Интеграция и реорганизация цифрового контента

Для изменения, уточнения, улучшения и интеграции информации и контента в существующую совокупность знаний для создания нового, оригинального и соответствующего контента и знаний.

3.3 Авторские права и лицензии

Чтобы понять, как авторские права и лицензии применяются к данным, информации и цифровому контенту.

3. 4 Программирование

Планировать и разрабатывать последовательность
.
рамок компетенции и компетенции | Информационные бюллетени

Что должно быть включено?

При разработке структуры компетенции следует проявлять осторожность, чтобы включать только измеримые компоненты. Важно ограничить количество и сложность компетенций, обычно нацеленность не более чем на 12 для какой-либо конкретной роли (предпочтительно на меньшее количество) и объединять их в кластеры, чтобы сделать среду более доступной для пользователей. Структура должна содержать определения и / или примеры каждой компетенции, особенно когда она касается разных уровней эффективности для каждого из ожидаемых видов поведения.Следует также указать негативные показатели для этой компетенции компетенции - поведение, которое считается неприемлемым.

Критическим аспектом всех структур является степень детализации. Если структура является слишком широкой (содержащей только общие утверждения об отдельных компетенциях), она не сможет дать адекватных указаний ни сотрудникам в отношении того, что от них ожидается, ни менеджерам, которые должны оценивать свой персонал в соответствии с этими условиями. Если, с другой стороны, он слишком подробный, весь процесс становится чрезмерно бюрократическим и отнимает много времени и может потерять доверие.

Структуры компетенций работодателя могут быть разных типов:

  • Основные компетенции - поддержка ценностей и миссии организации. Они обычно применяются ко всем работам в организации.

  • Общие компетенции - относятся к определенной работе. Например, в роли управления общие компетенции могут включать стратегическую осведомленность, руководство командой и управление работой команды.

  • Технические или специфические для работы компетенции - применяются к определенным ролям или "работе в семье" или "работе" в организации.Они обрисовывают в общих чертах любой требуемый технический опыт и оценивают глубину и широту этих навыков и знаний.

  • Лидерские компетенции - навыки и модели поведения, которые способствуют повышению лидерских качеств. Используя компетентностный подход к лидерству, организации могут лучше определить и развить свое следующее поколение лидеров. Исследователи определили основные лидерские качества и глобальные компетенции. Тем не менее, будущие тенденции и стратегия бизнеса должны стимулировать развитие новых лидерских компетенций.Хотя некоторые лидерские качества необходимы для всех, организация должна также определить, какие атрибуты лидерства характерны для нее, чтобы создать конкурентное преимущество.

  • «Мета» компетенции - связаны с набором высокопотенциальных лиц, которых организация хотела бы продвигать и повышать, например, до высших руководящих должностей в ближайшие пять-десять лет. Это компетенции, необходимые в будущем.

При подготовке структуры важно учитывать правовую основу, чтобы гарантировать, что ни одна из компетенций не будет дискриминировать какую-либо конкретную группу сотрудников или потенциальных сотрудников.

Также важно, чтобы, когда рамки используются для оценки компетенции, они распознавали потенциал личности для развития, а не просто собирали доказательства определенного поведения в прошлом.

Внутренние и внешние подходы

Структуры компетенций могут быть разработаны различными способами. Методы варьируются от импорта готового пакета до разработки всей структуры с нуля.

Можно использовать внешние списки компетенций или компетенций, подготовленные в поддержку профессиональных стандартов и рамок национальных и шотландских профессиональных квалификаций.Каркасы, разработанные таким образом, часто связаны с прогрессом в направлении признанных квалификаций.

В качестве альтернативы организации могут разрабатывать свои структуры компетенций с помощью внутренней исследовательской программы - иногда при поддержке консультантов из внешних консультантов.

Идеальное решение может лежать где-то посередине, внутренне генерируя структуру, которая строится в соответствии с потребностями бизнеса, а также опираясь на внешние модели, которые широко используются и доказали свою успешность.

Наше исследование показывает, что платформы обычно разрабатываются собственными силами (с помощью или без помощи консультантов), в то время как только небольшое меньшинство использует структуры, разработанные внешней организацией (например, торговой ассоциацией или государственным органом). Тем не менее, многие из предметов, которые включены в рамки компетенций отдельных работодателей, как правило, подпадают под ожидаемые общие заголовки.

,

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *